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12/10/2015 Resumen para el Primer Parcial UBA Economicas Ciclo General Administracion General Cat: Vicente 2009

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Administración General Resumen para el Primer Parcial Cátedra: Vicente 2° Cuat. de 2009 Altillo.com

Administración Parcial N1

2) EVOLUCION DEL PENSAMIENTO EN ADMINISTRACION

Introducción:

En la administración, es esencial que el método utilizado para su estudio sea adecuado y estebasado en el conocimiento científico. La administración es una disciplina en permanenteconstrucción

1. Las escuelas de administración

Surgimiento del estudio metódico de la administración

Existen factores históricos que impulsan el desarrollo de la administración como disciplina.“Nacimiento del mundo moderno” con la Revolución ‘industrial.

Características de la Segunda Revolución Industrial:

a. Sustitución del hierro por el acero como material industrial básicob. Sustitución del vapor por la electricidad y los derivados del petróleoc. Desarrollo de las maquinas automáticas y alto grado de especialización del trabajod. Creciente relación entre la industria y la ciencia.e. Desarrollo tecnológico en materia de comunicaciones y transportef. Desarrollo de nuevas formas de organización capitalista; surge el capitalismo financierog. Expansión de la industrialización en Europa central y oriental y apertura de mercados

como los del Extremo Orienteh. A fines del siglo XIX se consolida el capitalismo contemporáneo. Aumenta la

concentración de capital y el tamaño de las empresas surgiendo así, los administradoresprofesionales de esas compañías. Estas compañías con alta rentabilidad puedenfinanciar el desarrollo de nuevas tecnologías impulsando su transformación

i. Sobre el final del siglo XIX surgen las crisis económicas significando un gran desafío paralas empresas ( como sostener la productividad para continuar con las mismas ganancias)

j. Aumentan y se desarrollan los movimiento de obreros organizados

Desarrollo de la administración como campo de estudio:



El aumento de tamaño y complejidad de las empresas y los mercados, junto con las crisiseconómicas de fines del siglo XIX , aumentan las dificultades d las empresas para incrementarsu productividad y su rentabilidad , y responder a las crecientes demandas socialesexpresadas por lo general violentamente.

Esto impulsa a la creación de estudios metódicos de las empresas y sus operaciones,así como el desarrollo de escuelas de negocios y de administración

ESCUELAS CLÁSICAS

El Enfoque Clásico de la Administración se debe a los siguientes factores:

· Al crecimiento acelerado y desorganizado de la empresa, debido a la complejidad en laAdministración, esto exigió un enfoque científico más depurado.

· La necesidad de aumentar la eficiencia y competencia de la organización para poder obtenerel mejor rendimiento posible de sus recursos y poder enfrentar de la mejor forma a lacompetencia”.

Los autores más destacados de esta escuela son Taylor (teoría científica) y Fayol (Teoríaclásica). Una de las cosas que ambos tienen en común es que están convencidos de queadministrar es una actividad que se aprende y que en consecuencia se puede enseñar.

Ambas teorías, sin embargo, difieren en el énfasis que se da a los factores y a laorganización, ya que la Administración Científica se basa en la racionalización deltrabajo en el nivel operacional, mientras que la Teoría Clásica, se basafundamentalmente en la organización formal

Escuela de Administración Científica

La teoría de la administración científica surgió, en parte, por la necesidad de elevar laproductividad. A principios del siglo XIX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta demano de obra. La única manera de aumentar la productividad era elevando la eficiencia de lostrabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y Lillian Gilbrethinventaron los principios que en conjunto forman la teoría de la administración científica.

Taylor



Taylor es recordado como el padre de la administración científica. Según él, la administracióncientífica se sustenta en cuatro principios fundamentales:

1. Observación científica del trabajo: Trabajadores inexpertos en cuestiones industrialesya que la gran mayoría fueron expulsados del campo por la industrialización del agro.“Bajo el tipo antiguo de administración, el éxito depende casi completamente deconseguir la iniciativa de los obreros, y es por cierto un caso raro que esta iniciativarealmente se logre”. A raíz de esto, Taylor considera al estudio sistemático de losmétodos y procedimientos, la manera correcta de establecer la mejor forma de realizarcada tarea.

2. Selección del personal: Se debe realizar una selección de personal realizada con unabase científica, buscando al más apto para cada función. Al trabajador, se lo debecapacitar para el cumplimiento de su trabajo en función de su potencialidad y no de suspreferencias.

3. Supervisión funcional: Seleccionar dentro de la empresa a personal altamentecapacitado y entrando de cada especialidad y asignarle la tarea de apoyo de lostrabajadores para el correcto desempeño de las tareas.

4. Nueva división del trabajo: No alcanza dividir el trabajo en función de las tareas, sinoque es necesario separar las decisiones de las acciones (separar a los que trabajan delos que dan las ordenes). Una división del trabajo Vertical

Principios fundamentales de la administración según Taylor:

1. Desarrollar para cada elemento del trabajo del obrero, una ciencia que reemplace losantiguos métodos empíricos.



2. Selecciona científicamente e instruye, enseña y forma al obrero.

3. Coopera cordialmente con los obreros para que todo el trabajo sea realizado de acuerdoa los principios científicos aplicables.

4. Efectúa una distribución equitativa del trabajo y la responsabilidad entre la administracióny los obreros.

Remuneraciones:

“En una administración científica, el sistema de salario adoptado no es más que un elementonecesario” (Taylor)

i. Modos de determinación de salarios más habituales en ese tiempo:

a. El pago por tempo de trabajob. El pago por piezac. El pago con premios y castigos

Según Taylor los trabajadores son holgazanes y tienden a efectuar una simulación de trabajogenerando tiempos muertos durante la jornada laboral, perjudicando a la empresa.

Esta teoría sobre el trabajador, supone que el ser humano se guía por una racionalidadeconómica, es decir el dinero es su principal motivación (cuanto más alto es el salario, mejortrabajan). Por este motivo se debe encontrar una forma de remuneración relacionada con laproductividad: Pago por pieza o pago a destajo. Sin embargo si esto fuera así, la produccióntotal estaría condicionada por la iniciativa del obrero y esto contradice a la idea de que laplanificación y el control estén en la administración y no en los trabajadores.

ii. Modo de Determinación de salarios recomendado por Taylor:



Pagar de acuerdo al esfuerzo hecho por el trabajador al cumplir la tarea planificadacientíficamente por la administración.

1. El salario como principal factor motivador del obrero2. Diseñar correctamente , la tarea de cada trabajador3. Según la voluntad del trabajador a la hora de seguir instrucciones y cumplir su

tarea.4. La remuneración que premie al esfuerzo

Condiciones de trabajo:

La administración debe determinar las mejores condiciones laborales para realizar la tarea.

1. Adecuar instrumentos y herramientas de trabajo y equipos de producción,minimizando el esfuerzo del operador y evitando “tiempos muertos”.

2. Establecer una distribución física de las maquinas y los equipos para racionalizar elflujo de los materiales y la producción

3. Mejorar el nivel de ruido , la iluminación y el confort general para no afectar laeficiencia

4. Proveer instrumentos y equipos para reducir movimientos innecesarios

Estandarización:

Esta escuela afirma que corresponde estandarizar (formalizar) tanto la tarea del trabajadorcomo el conjunto de procesos y procedimientos de la empresa (maquinas, equipos, materiasprimas y materiales) para impedir que la diversidad genere complejidad y así aumentar laeficiencia y centralizar las decisiones y el control.

Resumen:

Taylor sostenía que a mayor productividad, o mayor cantidad de unidades producidas por untrabajador se generarían ganancias para la empresa, lo que lleva al trabajador a obtenermayores beneficios económicos. Es decir, habría beneficios para ambas partes y se produce



armonía entre ambas. Taylor tiene una visión de la empresa desde abajo hacia arriba.

Henry Ford

Búsqueda de eficiencia y incrementar constantemente la productividad.

Taylorización + Mecanización = Masificación de la producción gracias a la cinta de montaje(Modelo T)

1. Simplificar las tareas dividiéndolas al máximo a fin de obtener eficiencia porespecialización y simplificar la capacitación del operario.

2. Cada operación es analizada y dividida en sus elementos componentes’3. Implemento la cinta de montaje para reducir tiempos de producción4. Estricta subordinación de los trabajadores a las reglas e instrucciones

Ford duplico los salarios y estableció el salario por tiempo (en la línea de producción no tienesentido el salario por producción). Fijo una jornada laboral de 8 horas y para sus empleadosestableció un sistema de financiación preferencial para que compraran autos y estableció unservicio de alfabetización y educación cívica.

Resultados Logrados.

Se superó una administración donde se producía lo que se podía, obteniendo unaadministración donde se planifica lo que se debe producir y se controla para que así sea. Lastécnicas científicas (estudio de métodos y tempos y de división de trabajo) logran aumentar laproductividad y las ganancias. Este resultado se visualiza en la aplicación de líneas demontaje.

Limitaciones(Desventajas) :

a. La suposición estricta de la naturaleza del hombre (Holgazán, individualista y racionaleconómico) impide reconocer otros factores (sociales, etc.) que influyen en la producción.

b. La idea de encontrar desde la administración, el mejor modo de producción, impide lacreatividad y capacidad profesional de los trabajadores.



Administración Industrial y General de Henri Fayol. (18411925)

Henri Fayol (18411925) suele ser recordado como el fundador de la escuela clásica de laadministración, no porque fuera el primero en estudiar el comportamiento gerencial, sinoporque fue el primero en sistematizarlo. Fayol pensaba que las prácticas administrativas debenseguir ciertos patrones, los cuales se pueden identificar y analizar. A partir de esta idea creóuna nueva doctrina de la administración. Fayol tiene una visión de la empresa desde arribahacia abajo

Funciones básicas de la empresa

Fayol buscaba la productividad empresarial considerando la empresa como un todo ydiseñando para ella la estructura más adecuada para mejorar la eficiencia y la eficacia de cadaoperación (funciones básicas de la empresa). Según Fayol hay 6 operaciones que se realizanen todas las empresas:

1. Técnicas (producción, fabricación, etc.)2. Comerciales ( compra/venta)3. Financieras ( búsqueda y administración de capitales)4. De Seguridad ( protección de bienes y de personas)5. De Contabilidad (inventario, balance, etc.)6. Administrativas ( previsión , organización)

Teniendo en cuenta las funciones que se realizan en una empresa, Fayol define a laadministración como: “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”.

a. Prever : estructurar el porvenir y confeccionar el programa de acciónb. Organizar : constituir el doble organismo , material y social de la empresac. Mandar : dirigir el personald. Coordinar : ligar , unir y armonizar todos los actos y esfuerzose. Controlar : vigilar que todo suceda conforme a las reglas establecidas y órdenes dadas

No hay que confundir gobernar con administrar: Gobernar es conducir la empresa hacia el finpropuesto tanto de obtener la mayor ganancia posible, es asegurar que se cumplan las 6funciones esenciales. “La administración desempeña en el gobierno de todos los negocios(grandes o chicos, industriales, comerciales, políticos, etc.), un papel muy importante.



Principios Generales de la administración:

Dentro de sus principales aportes a la administración se encuentran los 14 principiosadministrativos. Antes aclara que no existe nada rígido ni absoluto en materia administrativa,todo es cuestión de medida. Además los principios son flexibles y susceptibles de adaptarse atodas las necesidades.

1. División del Trabajo: el cual tiene por objeto "producir más y mejor con elmismo esfuerzo" y tiene como consecuencia, la especialización de lasfunciones y la separación de poderes.

2. Autoridad: esto es, "el derecho a mandar y poder de hacerse obedecer".

3. Disciplina: la define como "la obediencia, la asiduidad, la actividad, laconducta, los signos exteriores de respeto" realizados conforme a lo pactadoentre la empresa y sus agentes

4. Unidad de Mando: "para una acción cualquiera un agente no debe recibirórdenes más que de un solo jefe". Considera la dualidad de mando comofuente de conflicto.

5. Unidad de Dirección: estos es "un solo programa para un conjunto deoperaciones que tiendan al mismo objetivo". Fayol advierte que no debeconfundirse este principio con el anterior, ya que la unidad de mando serefiere al funcionamiento del personal y la unidad de dirección al cuerpo socialde la empresa.

6. Subordinación del Interés Particular al interés General: Se refiere a que enuna institución el interés de una persona, grupo o departamento no debe estaren contra del interés de la empresa.

7. Remuneración del personal: señala "que la remuneración debe serequitativa, y en la medida de lo posible dar satisfacción a la vez, al personal y



a la empresa.

8. Centralización: considera este principio como de orden natural, ya que entodo organismo "del cerebro o de la dirección deben partir las órdenes queponen en movimiento todas las partes del organismo". Evita desvíos respectode los objetivos de la organización

9. Jerarquía: "es la serie de jefes que va de la autoridad suprema a los agentesinferiores”. Esta vía jerárquica es el camino seguido por las comunicaciones alo largo de todos los grados jerárquicos. Este camino esta impuesto pararespetar la unidad de mando y una trasmisión segura. No siempre es el másrápido, suele ser largo. “División vertical”

10. Orden material: Fayol distingue el orden material, para el cual aplica lapopular fórmula de "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar"

11. Equidad: "es la combinación de la benevolencia con la justicia". Lograr que elempleado tenga buena voluntad.

12. Estabilidad del Personal: el autor destaca la importancia en la permanenciadel personal, principalmente el de los puestos directivos, para la buenamarcha de la empresa.

13. Iniciativa: establece que debe fomentarse la iniciativa de los empleados.Fayol considera superior al jefe que sabe estimular iniciativa.

14. Unión del personal (armonía): considera que para aplicar efectivamente esteprincipio, se hace necesario la unidad de mando, evitando el peligro de ladivisión, ya que esto acarrea perjuicio para la empresa. Estima que laarmonía y la unión del personal es uno de los aspectos más importantesde toda institución.



Ventajas

Esta escuela procuro aumentar la productividad a través de la comprensión global de laempresa para permitir dirigir organizaciones complejas como las industrias

.

Limitaciones

El modelo de empresa propuesto es apto para ambientes relativamente estables y predecibles,supone que las comunicaciones y las líneas de autoridad pueden circunscribirse a las formasaprobadas por la superioridad, los principios de la administración son excesivamentegeneralistas y difusos y por último segundo March y Simon, el fallo mas critico de la cienciaadministrativa clásica es que no confronta la teoría con el material empírico oportuno.

ESCUELA BUROCRÁTICA DE ADMINISTRACIÓN

Durante el periodo en el que Weber desarrolla esta teoría, se producen importantesacontecimientos como la Primera Guerra Mundial, Revolución Comunista en Rusia, lamodernización socioeconómica de Japón, etc.

La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en lasconductas racionales para alcanzar objetivos.

Max Weber

La Autoridad

Weber busca criterios racionales para determinar cuál es la autoridad correcta, identifica trestipos de autoridades legítimas

:



1. Tradicional: Se legitima por tradición y no por las características de quien lo ocupa. Esconservadora ya que se acepta porque siempre fue aceptada

2. Carismático: Se tienen en cuenta las características personales. Tiene problemas al ahora de la sucesión ( no puede sr delegada ni transferida) y es inestable Suele sucederen las grandes organizaciones

3. RacionalLegal: La legitimación esta dada por la norma. Weber busca romper con lproblema de las sucesiones y ve a este modelo como el más optimo. Le daperdurabilidad, a través de las normas, a las organizaciones.

El modelo Burocrático

En el desarrollo del modelo burocrático esta presenta la preocupación de Weber por respondera la complejidad creciente de las empresas y del mundo de los negocios y a su vez delcrecimiento de las tareas administrativas del Estado moderno. Weber consideraba a laburocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier ordende organizaciones.

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos (eficiente) debedescomponer el trabajo total en operaciones. Las funciones están asignadas y cadafuncionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.

2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía deautoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Sefunda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escalajerárquica, ya predeterminada.

3. Selección de Personal: Según la competencia técnica, comprobada mediante exámenesy antecedente de formación profesional y educación.



4. Determinación de reglas: Las reglas y procedimientos esta establecidas por escrito ydocumentadas, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puededesaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.

5. El modelo Burocrático reconoce que existe una organización informal y busca restringirlaa través de la impersonalizacion (separar la persona administrativa de la personalidadnormal). En esto se diferencia de los clásicos ya que los clásicos no reconocen suexistencia.

6. Las Comunicaciones: Tienen carácter formal y predomina la comunicación escrita

7. La especialización de la administración implica que la función administrativa seráasumida por profesionales de carrera que trabajan por un salario fijo, pero que no sondueños de la organización

8. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad" y su metafinal es alcanzar una situación de calculabilidad pura.

Ventajas del modelo burocrático según Weber son:

1. Aumento de la eficiencia2. Predictibilidad ( todo está pautado y las decisiones están basadas en las normas)3. Existen un canal de comunicación impuestos por las normas y es el de la jerarquía ( este

se rompe con la organización informal)4. Existe una unidad de interpretación “Norma Burócrata”5. Continuidad de la empresa en el tiempo al romper con los viejos modelos

Principales características y sus criticas (Klisberg)

1. División de trabajo: Al tomar la persona como anexo de una maquina, se pierdenlas cualidades intelectuales (creatividad, etc.) y se pierde eficiencia en la empresa.Además se genera una pérdida progresiva de la capacidad productiva deltrabajador. Este sistema choca con los procesos modernos de producción (



limitado)

2. Control Social : Según Klizberg la organización informal persiste e impugna elcontrol social de la burocracia

3. Psicosis ocupacional: El síntoma más fuerte de la burocracia. El trabajadorcumple la norma como un fin en sí mismo. El objetivo de la norma pierde valor. Losburócratas ven la norma como un fin en sí mismo (se sigue la norma al pie de laletra) Esta rigidez entra en choque con las propias metas de la empresa. Enmomentos de cambio esta estructura jerárquica atenta contra la empresa.

4. Unidad de mando : Descarta el trabajo grupal y es incompatible con laespecialización

5. Norma Escrita: Según Klisberg, la existencia de la norma elimina la iniciativapersonal y lo obliga a depender del control externo dejando de lado la autocritica. Eltrabajador se induce a una rutinizacion progresiva ( “Alienación”) Si la empresacambia , el trabajador sigue actuando de la misma forma( LA burocracia es unsistema conservador)

6. Elección del personal:”Elección del más apto”. Según Klisberg la selección delpersonal favorece a la incorporación de trabajadores que se adaptan a laorganización es decir que se conserva la calculabilidad ( lo predecible en vez de loeficiente) pero se pierde la creatividad

7. Separación de la identidad personal de la identidad administrativa: El hombreactúa como una unidad, no se puede separar. La impersonalizacion del empleadosignifica que este siempre debe obedecer la norma sin importar su cultura, opinión,etc. El burócrata esta sobre todas las cosas( actuar como burócrata y no comopersona) .Esta problema es central ya que se crea una gran brecha entre elburócrata y el que esta del otro lado de la burocracia ( Ej., del otro lado delmostrador)



Limitaciones:

Excesivo racionalismo, concepción mecanista de las estructuras y normas de lasorganizaciones, escasa capacidad de adaptación a contextos cambiantes y de innovación,análisis limitado del comportamiento humano y desconoce la existencia de conflictos dentro dela organización.

Para terminar con la burocracia, hay que terminar con el control social/ modelo de empresa y lamanera de pensar.

Alvin Gouldner :Norma Burocratica

A través de una investigación en una mina de yeso luego de aplicar normas burocráticas(autoridad, controles, etc.)

b. Aumento el conflicto internoc. Mal clima laborald. Bajo la moral de los trabajadorese. Estos factores llevaron a huelgas

Según Alvin Gouldner la norma burocrática:

i. La regla burocrática es lo que se le exige a cada uno de los trabajadores ( ordenes)ii. Es una pantalla : Algo que se impone entre el jefe y el empleado , reduciendo las

relacionesiii. La norma es un instrumento de control a distanciaiv. Es un instrumento de transacción: Las reglas son tantas que se elije cual se cumple y

cual no. Al ser tantas, el que manda obtiene un amplio poder.v. S una garantía : No se puede reprochar al que cumple la reglavi. La norma como instrumento de apatía: El empleado no va a ir más allá de la regla. Con

cumplir el objetivo alcanza y por eso se limita la creatividad y la iniciativa personal

Parkinson: Criticas a la burocracia y sus tres principios:



1. No existe relación entre cantidad de trabajo y el número de empleados , todo trabajotiende a dilatarse hasta ocupar todo el tiempo disponible

2. Todo responsable desea multiplicar sus subordinados y no sus rivales estirando cada vezmás hacia abajo la pirámide jerárquica

3. El tiempo que se dedica a una cuestión esta inversamente proporcional relacionada a laimportancia de la misma. Se le da más importancia es decir , se discuten mas los temasmenos importantes

Peter: ¿Por qué funciona mal la Burocracia?

A. Es una organización en donde todo individuo tiende a ascender hasta llegar a su máximonivel de incompetencia. “ Todos los puestos de una organización van a estar ocupadospor incompetentes “

Escuela Estructuralista:

En pleno Auge de la Burocracia, comienzan a criticar y analizar sociológicamente a laburocracia, sin negar la idea de Weber de que la burocracia es mas eficiente (con respecto alos objetivos de jerarquía formal) que las formas alternativas de organización. (Merton,Gouldner, Selznick)

El Estructuralismo genera integradores de los estudios de la administración al incorporaraspectos sociológicos y psicológicos al estudio del comportamiento burocrático. Implica unnuevo concepto de organización en la que se busca analizar tanto la estructura formal de laorganización como las acciones y la participación de los individuos, dando muestra a aspectosno formales de la organización.

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un fuerte cambiodentro de sus principios, y el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuentadentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, perobásicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoríaclásica de la administración

Contexto Histórico:

A partir de la Primera Guerra mundial surgen las Democracias, se fortalecen los sindicatos, haymayores regulaciones de las relaciones laborales por parte del Estado .Nuevos derechoscívicos) voto de la mujer y universal). Surgimiento del Fascismo y el auge del comunismo.



La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los añostreinta, sin embargo, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las cienciassociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo

i. Primera etapa: el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo.(Psicología)

ii. Segunda etapa: adaptación de trabajo al trabajador. (Social)

Experiencia de Hawthorne (Elton Mayo y científicos de Harvard)

1. El nivel de producción esta determinado por las normas sociales y laintegración al grupo de cada trabajador .El trabajador tiene además denecesidades materiales, necesidades morales y afectivas.

2. Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estosse subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación queperjudique los intereses del grupo.

3. Se considera a la empresa como compuesta por diversos grupos sociales,que no coinciden con la estructura formal establecida por la superioridad.Existe una organización Informal

4. Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona,lo que termina perjudicando a la empresa, por eso, es necesaria una rotaciónde las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de lostrabajadores.

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que haceénfasis en estos aspectos.

a. Necesidades sociales. Aquella empresa que se interesa por sus trabajadores tiende a sermás productiva.

b. Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Logran satisfacer sus necesidadesprimarias con la ayuda del grupo, con el cuál interactúan y es necesario estudiar ycomprender esta organización informal



c. El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo desupervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sussubordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromisoen los objetivos de la organización.

Limitaciones:

El Concepto de “Hombre Social” de la escuela de RRHH cuestiona la validez del concepto de“Hombre económico” de los clásicos, pero es insuficiente para explicar el comportamiento delhombre en la empresa. SE demuestra el fracaso en obtener altos índices de productividad solomejorando las relaciones laborales y la satisfacción del personal.

Abraham Maslow : Pirámide Motivacional ( Psicología)

La motivación del hombre está dada por un orden jerárquico de abajo hacia arriba:

1. Necesidades Fisiológicas (básicas: alimentación etc.)2. Seguridad ( Ecosocial)3. Necesidades sociales : Amor ,sentido de pertenencia4. Necesidades de Autoestima5. Autorrealización : independencia personal , definición de los propios objetivos e

intereses

Según esta teoría, la necesidad es origen de la motivación(a realizar acciones que satisfagan).

Herzberg ( Psicología)

Según este autor, el hombre tiene dos tipos de factores que llevan al trabajador a satisfacersus necesidades:

1. Factores motivacionales: Oportunidad de realizar, Capacitación, Reconocimiento por lorealizado, etc.



2. Factores Higiénicos: Condiciones laborales, Salario, Vida Personal, etc.

A su vez dice que hay tres etapas: 1) Satisfacción 2) Insatisfacción y la 3) No Satisfacción.

1) Satisfacción hay si se cumplen los dos factores higiénicos y motivacionales. 2) Insatisfacciónhay si no se cumplen ninguno de los dos factores y 3) No Satisfacción si se cumple solo elfactor Higiénico.

Douglas McGregor ( Psicología)

Existen dos modelos de trabajo:

X: El Clásico, el trabajo más duro y monótono “Como un buey…”

Y: Humanista, trabajo más creativo e innovador

A raíz de esto deduce que existen dos tipos de tareas y dos tipos de trabajadores que semotivan por una o por otra, es decir hay un trabajador para cada tarea.

Kurt Lewin : ( Enfoque social)

A través de un experimento en un taller de artes para chicos (producción de mascaras) evaluótres tipos de liderazgos:

1. Autoritario: Estricto y rígido , genera apatía , rebeldía y conflicto( productivo pero pocacalidad)

2. Democrático: conduce dando y recibiendo sugerencias, es un coordinador más quejefe. Genera buena relación grupal, etc. Hay una buena calidad pero menos producción



3. Laissesfaire (Dejar hacer, dejar pasar): Poco compromiso con el grupo, pocacooperación y en el grupo surge cierto desconcierto. No producen demasiado y pocacalidad.

ESCUELA NEOCLASICA

Contexto histórico:

La escuela neoclásica es contemporánea a la escuela de Recursos Humanos pero no actúasobre el aspecto informal de la empresa.

Durante el periodo en el que surge, aparecen las empresas trasnacionales, hay un fuertecrecimiento empresarial (grandes incorporaciones), un aumento tecnológico y a su vez segeneran múltiples objetivos en las empresas. Se da lo que se denomina una IntegraciónVertical: Las empresas comienzan a producir desde la materia prima, hasta el productoterminado, es decir no Terciarizan.

Según la teoría neoclásica, las funciones del administrador corresponden a los elementos de laadministración que Fayol definiera en su tiempo (prever, organizar, comandar, coordinar ycontrolar), con la aparición actualizada las funciones que constituyen el proceso administrativo.

i. Planeaciónii. Organizacióniii. Direccióniv. Control

Aportes de la escuela Clásica que reconocen:a. Existencia de principios de administraciónb. Departamentalizaciónc. Delegaciónd. Racionalización del trabajoe. Estructura Funcional

Características Generales aceptadas por los Neoclásicos:



a. Valoración de la práctica de la administraciónb. Reformulación de los postulados básicosc. Valoración de los principios generales de la administraciónd. Énfasis en los objetivos y resultadose. Eclecticismo para incorporar aportes de otras corrientes

Existen dos líneas en los Neoclásicos que profundizan las teorías de los clásicos

1. Los que profundizan la teoría de Taylor ( adm cient)

2. Los que profundizan la teoría de Fayol ( adm grl)

Los que siguieron el enfoque de Fayol (Drucker, Gully, etc.), sobre su definición deadministración buscan profundizar la doctrina de los clásicos.

A los 14 principios de Fayol, los ponen en un texto “sagrado” y los siguen estudiando y a su vezestableciendo nuevas reglas.

Enfatizan la importancia de la unidad de mando y de la Especialización

¿Cómo mantener a las grandes organizaciones (mantener la eficiencia)?

La unidad de mando vulnera a la especialización y por lo tanto, proponen lo siguiente:

1. Staff de Apoyo : Organismo asesor para mantener la idea de especialización

2. Alcance del control: Cuantas personas puede tener cada jefe a su cargo. Según Urwick( 5 o 6) , según Gulick ( Relación jefe subordinado y tipo de trabajo) , Newman ( Cuestiónoperativa , 1520 y de mayor nivel 37)

La gran preocupación era debido al crecimiento de las empresas, ¿Cómo debía ser su



estructura?

3. Departamentalización : Como estructurar una empresa de características globales paralograr y mantener la eficiencia

f. Despartamentalizar : Ceder Tareas , es decir agrupar tareas homogéneas ( todoshacen lo mismo)

g. Descentralizar: Ceder poder, es decir ceder la capacidad de tomar decisiones.Según los Neoclásicos en oposición a Fayol, es necesario esto debido alcrecimiento de las empresas.

Modelo ACME:

Tomaban el organigrama (Manual de funciones en donde se explican todos los puestos de laempresa) de empresas más importantes y determinaban cual de todos era el mas eficiente

Criterios de Departamentalización:

1. División por Funciones2. Por productos o servicios ( bien A o bien B)3. Por Clientes ( Mayorista , Minorista)4. Por fase de proceso (pintura, ensamble, armado, etc.)5. Por proyecto6. Por Tiempo : turnos de trabajo

Administración por Objetivos ( Appo , Drucker)

Modelo altamente descentralizado en donde se delegaba a cada funcionario una tarea yobjetivo a cumplir. Esto permite controla y evaluar mediante el cumplimiento de objetivos(cumplidos)

Fordismo : Profundización del Modelo Clásico



Esta práctica empresarial incorporo las teorías, técnicas y principios elaborados por lasescuelas de administración anteriores, dando lugar a un modo de gestionar que se identificacomo fordismo, u organización racional del trabajo, que busco encontrar la mejor forma deadministrar.

El Fordismo se relaciono funcionalmente con un tipo de Estado Nación, identificado como Estado de Bienestar.

Críticas a los Neoclásicos :

1. No le prestan atención a las relaciones humanas , es decir no reconocen el aspectoinformal y existe un fuerte aspecto formal

2. Profundizan y universalizan principios relativos. Los principio no son de aplicaciónuniversal como estos suponían

3. Intentan sin éxito , ordenar la producción de forma que no sea afectada por los cambioscada vez mas turbulentos de los mercados

Ventajas:

Sin lograr avance científico de la administración, dieron respuesta a ciertos problemas einconvenientes de aquel entonces.

Teoría de la Organización

Contexto Histórico:

Hay en el mundo un orden Bipolar, Estados Unidos se encuentra enfrentado a la USSR en elperiodo denominado la Guerra Fría.

En cuanto a las empresas, hay una concentración de oligopolios y surge el planteo de cómocontrolar a las grandes estructuras/corporaciones



Herbert Simon : La toma de decisiones es cada vez más compleja ya que las empresaseran cada vez más grandes y complejas

Se busca romper con el modelo de Hombre Economicus

“TOMA DE DECISIONES”: En este contexto se le brinda mucha importancia a este concepto.

Aportes de la Teoría :

1. Teoría de la Decisión2. Hombre Administrativo3. Cadena de medios a fines4. Teoría del conflicto5. Autoridad e Influencia

Los autores de esta teoría, comienzan a buscar lo científico de la administración(Administración como ciencia)

Se rompe con el modelo anterior (Hombre Economicus, Hombre Social) y surge eldenominado:

HOMBRE ADMINISTRATIVO:

Este hombre impugna el funcionamiento del hombre economicus Racional: Busca el mediomás óptimo para cumplir el objetivo, Maximización: Elige siempre la mejor alternativa(Optimiza)

El Hombre administrativo tiene:

1. Racionalidad Limitada: No conoce todas las alternativas y tampoco sabe con certezaque va a suceder luego de tomar una decisión, SE basa en la probabilidad, imaginación yen su creatividad. No Optimiza sino que elige siempre el medio más satisfactorio.



Existe un Mundo Percibido, un mundo no relevante y un Mundo No Percibido y por estemotivo existe incertidumbre a la hora de tomar decisiones.

Cadena de Medios afines:

Según Herbert Simón, el comportamiento del hombre es finalista (siempre en busca de unobjetivo) y. Esto significa que todo proceso está estructurado

Todo proceso se eslabona como una cadena a fines. Existen medios para cumplir un fin, unavez que se cumple un fin, se buscan otros medios para cumplir otro fin y así sucesivamente.

Toma de Decisiones : El hombre toma decisiones utilizando :

1. Inteligencia : Identifica la oportunidad

2. Diseño : Diseña el mejor diseño para la toma de decisiones3. Selección

La Autoridad e Influencia :

No hay mejor autoridad que la influencia (produce un cambio en el medio ambiente de dedirección que puede llevar al convencimiento gracias sugerencias, identificación, lealtad, etc.).Mas que orden, el líder debe influir/ Persuadir para lograr que el trabajador se sienta parte de laempresa. Existen distintos tipos de mecanismos de influencia:

1. Se debe capacitar/ entrenar a el empleado es decir amoldarlo a la empresa (como setoman las decisiones, etc.)

2. Derecho a la última palabra : El Superior jerárquico toma siempre la última decisión

Teoría del Equilibrio :

LA satisfacción debe estar por sobre la optimización



‘

Hay que lograr un equilibrio entre los Aportes (mano de obra, intelecto) por parte de lostrabajadores y los Alicientes (lo que recibe el trabajador, Ej.: sueldo, Premios, etc.)

Si se logra un equilibrio el trabajador comienza a sentirse parte de la empresa. Los Alicientes,deben ser iguales o superiores a sus aportes para que los mismos sean eficientes (recibir másde lo que dan)

Se trabaja con PERCEPCIONES: Lograr la satisfacción y que se sienta útil y que tenga unsentimiento de pertenencia hacia la empresa

Teoría del Conflicto :

Conflictos dentro de la empresa/ grupo social

1. Conflicto individual : Conflictos en la toma de decisiones individuales2. Conflicto organizacional3. Conflicto inter organizacional

Según Simon, la organización es un complejo disenio de comunicaciones y de más relacionesexistentes dentro de un grupo de seres humanos. Es una Coalición de individuos que seexplica a través del proceso de toma de decisiones.

TEORIA DE LOS SISTEMAS

Buscan generar un modelo que se aplicado en todas las ciencias es decir un modelo delenguaje universal.

Este enfoque considera a las empresas como unidades que se relacionan entre sí y con elmedio ambiente, y que forman un sistema, que a la vez pertenece a uno mayor.

La T.G.S. (Teoría general de Sistemas) considera que cuando se piensa en un sistema sedeben tomar en cuenta las siguientes premisas:

a. Las funciones de un sistema dependen de su estructura; según como esté estructuradoel sistema éste realizará sus funciones.

b. Los sistemas siempre pertenecen a otro mayor, es decir, siempre están dentro de otrosistema.

c. Los sistemas son abiertos y siempre reciben información de otros sistemas.



Existe un circuito (sistema organizacional) con

Input > Caja Negra > Output > Retroalimetnacion > Input …. Sucesivamente se repite le circuito

Dentro de la caja negra hay otro sistema organizativo y así sucesivamente. Algo dentro de lacaja negra transforma el Input en Output. A su vez Existe un Medio Ambiente que rodea alsistema (Existen sistemas cerrados y Sistemas abiertos)

Todo sistema puede explicarse a trabes de este modelo de pensamiento que permite entenderel sistema organizacional.

FIN DE LAS ESCUELAS

Termina n la década de los 70, a partir de esta década y de los 80:

1. 19773: Crisis del petróleo ( Modelo Fordista)2. 1982 Neoliberalismo ( Regan y Tacher)3. 1989 : Caída del Muro de Berlín y Nuevo Orden Mundial4. 1992 : Unión Europea

Todos estos movimientos Revolucionarios y acontecimientos, tuvieron un fuerte impacto en lasempresas

En 1973 la crisis del petróleo lleve a la crisis del Fordismo (produccion en masa)

El Fordismo estaba compuesto por:

1. Taylorismo + Mecanización (rigidez de producción)2. Estado Benefactor ( Rigidez de Salario)

TEORIA DE LA REGULACION :

Entrado en crisis el modelo Fordista, los países buscan una salida a la misma y surgen dosmovimientos:



a. Decidido a modificar el modo de producción a gran escala

b. Modificar el Estado Benefactor

1. En el caso de los EEUU, se rompe con el Estado Benefactor y se sostiene el modode producción masiva. Se produce una Flexibilización laboral es decir se restructurael modelo laboral echando a muchos empleados

A Esto se lo denomino NEOFORDISMO: Se mantuvo el Fordismo a través de la Flexibilizaciónlaboral.

2. Países Europeos ( Francia , Alemania, etc.) y Japón( Toyotismo) : Decidieronpreservar el Estado Benefactor y modificar el modo de producción llevándolo a unaproducción a demanda)

Se produce una Flexibilización Productiva (Se rompe con el modo de producción)

Se denomino esta etapa POSTFORDISMO:

a. En Japón = Toyotismo, modelo JUST IN TIME , en donde el sistema deadministración es preciso ya que se produce lo que se demanda

b. Calidad total o teoría Z : Sacar el control de calidad cómo parte del proceso , sedebe controlar permanentemente

3. Taylorismo Salvaje ( 7 tigres de Asia) : Estos países que adoptan este sistema , seencontraban en etapa preindustrial y se industrializan gracias a una mano de obramuy barata ( Flexibilización Extrema )



ESTRUCTURAS

Se refiere más que nada a las tareas, funciones, comunicación, responsabilidades y escalerajerárquica dentro de una empresa.

Es el resultado de pensar en la organización y luego ir dándole una forma.

Es la coordinación de la totalidad de los recursos que la organización utiliza para realizar susactividades. No se desarrollan espontáneamente sino que son producto elaborado de unanálisis y pensamiento enfocado sistemático. Diseñar una empresa no es el primer paso, sinoel último. El primer paso es decidir cuáles son las principales tareas que tiene que abordar laorganización.

La estructura eficiente es el diseñó organizacional que hace que las actividades clavesfunciones y generen resultados

División laboral : Vertical u Horizontal

a. Vertical : División de la compañía en aéreas : En orden jerárquico de arriba haciaabajo

1. Dirección : Área Estratégica 1) Sistema político 2. Administración gerencial ( Táctica) o 2) Sistema Creativo3. Operativa 3) Sistema Operativo

Ventajas:

1. Sencillez del diseño ( Unidad de mando de Fayol)2. Favorece el control ( Cada subordinado un jefe)3. Aéreas claras y bien definidas4. Siempre un superior para cada solución o conflicto



Desventajas:

1. Rigidez ( todo conflicto debe corregirse por vía jerárquica)2. Es un modelo aplicable por lo grl a pequeñas o medianas organizaciones , es difícil de

aplicar en grandes corporaciones

c. División Horizontal: DE acuerdo a las distintas actividades o tareas a realizar

i. Departamentalización : Agrupar tareas para realizar y/o coordinar en común o cedertareas

1. Por producto2. Funcional3. Por Proceso4. Zona Geográfica5. Por Turnos6. Por Cliente

ii. Delegación : Además de ceder tareas , se brinda autoridad y responsabilidad

iii. Descentralización : Se asigna la tarea y se le brinda la autoridad para la toma dedecisiones ,

Henry Mintzberg : Estructuración de la organización y diseños de organizacioneseficientes



Plantea un modelo llamado Administración en cinco:

a. Cinco mecanismos de coordinaciónb. Cinco partes de la empresac. Cinco configuraciones estructurales

Mecanismos de Coordinación:

1. Ajuste Mutuo : Trabajo poco estructurado permite llevar a cabo el trabajo a través deuna comunicación informal

2. Supervisión Directa : Da sentido jerárquico es decir existe un jefe dando órdenes (Fayol)

3. Estandarización de procesos de trabajo : Mas demanda , mas personal entocnsconviene Normalizar la empresa es decir , establecer un manual de procedimientos en elcual se especifica cómo se debe llevar a cabo cada tarea ( Burocracia)

4. Estandarización de las producciones: Se establece el objetivo/Resultado buscado. Secontrola a travez de el cumplimiento de objetivos

5. Estandarización por Habilidades o destreza: No se dice como se hace algo sino quese controla por conocimientos previos. No se le piden resultados a trabador. Ej. , Unestudio contable contrata a un contador para confección de balances y supone que esteya sabe cómo realizar la tarea.

Partes de la Empresa



Rompe con el esquema de la organización previo: Una división Vertical

a. Tecno Estructura (“Cerebro”): Aéreas que se dedican a pensar eltrabajo. Ej.: Analistas d estudios de trabajo (ingenieros industriales), Analistas de planeamiento y control ( Programadores deproducción etc.) , Analistas del personal ( Reclutadores ,capacitadores )

b. Staff de Apoyo: Actividades vinculadas indirectamente con larazón de ser de la compañía (comedor, asesor legal, etc.) Puedeformar parte de la organización

c. Núcleo Operativo: El obrero, empleado, los que hacen el trabajobásico relacionado directamente con la producción.

d. Línea Media : Gerentes , supervisores del núcleo operativo

Configuraciones Estructurales

1. Estructura Simple: Pequeña empresa en donde el mecanismo de supervisión es directo.El papel más importante lo cumple la CUMBRE ESTRATEGICA

2. Estructura Mediana(Mecánica): Se da en una empresa mediana (Estandarización porProceso), Es lo que Taylor llama la Burocracia Mecánica. La parte más importante es laTECNOESTRUCTURA



3. Burocracia Profesional: Estandarización por Habilidades. Tiene un Staff de apoyo y elpapel más importante lo cumple el NUCLEO OPERATIVO

4. Forma Divisional: Estandarización por producto o resultado. El papel más importante locumple la LINEA MEDIA o gerencial

5. AdHocracia: Trabajan por Proyecto, y la innovación es muy importante Ej. LA NASA

Se da una Estandarización por ajuste Mutuo y el STAFF DE APOLLO

FORMALIZACION: De estructuras y procesos

Formalizar: Para formalizar una empresa, se requiere tener cierta estabilidad, logrando ungrado de estabilidad mayor, se permite dejar por escrito aspectos de la empresa

a. A mayor crecimiento organizacional , mayor formalizaciónb. A mayor requerimiento de controles externo , mayor formalización ya que no se puede

contrastar ni comparar como alguien hace las cosas si no existen normas escritas o unmanual de procedimiento

c. A mayor desarrollo tecnológico , mayor formalización ‘d. A mayor grado de profesionalidad de la cumbre , mayor formalizacióne. A mayor nivel de origen de las instrucciones escritas , mayor formalización , es decir

cuánto más alto sea el cargo de donde provienen las ordenes , mayor formalización

Hay dos tipos de Formalización:

1. Manuales : y 2) Graficas

a. Funciones a) Organigramab. Procedimientos b) Cursograma



i. Manual de Funciones: Distintos cargos de la organización y su respectiva función, aquien responden y quiénes son sus subordinados. El grafico correlato es el organigrama

ii. Manual de Procedimientos: Como deben hacer las tareas cada uno de los empleados.Tiene un correlato grafico que es el curso grama

iii. Manual de políticas : Vinculado a cuestiones estratégicas , nos dan las pautas paratomar decisiones y cuáles son los valores a cumplir

iv. Manual del empleado: Se lo dan al empleado cuando entra a la empresa, MANUALINICIAL.

v. Manual de Autorrealización : Fija para algunos casos especiales quienes son lasautoridades para la toma de decisiones

vi. Manual del Especialista : Esta destinado a unas pocas tareasvii. Manual de Propósitos Múltiples

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