0 | P a g e   

Tugas    :  Individu           Mata Kuliah  :  Manajemen Pengetahuan dan Inovasi (MPI) Dosen    :  Dr.Ir. Arif Imam Suroso, MSc (CS)       

REVIEW ARTIKEL KNOWLEDGE SHARING, FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING DAN HAMBATAN 

KNOWLEDGE SHARING     

Oleh : Agustina Widi 

                     

PROGRAM PASCASARJANA MANAJEMEN DAN BISNIS INSTITUT PERTANIAN BOGOR 

2013 

1 | P a g e   

  

DAFTAR ISI  

1. PENDAHULUAN. .................................................................................................................. 2 1.1. LATAR BELAKANG. ............................................................................................................... 2 1.2. TUJUAN…………………………………….………….….……… ............................................................... 2 1.3. METODE…………………………………….………….….……… .............................................................. 2 

 2. STUDI PUSTAKA. ................................................................................................................. 3 

2.1. KNOWLEDGE SHARING…………….………………………………….……… ......................................... 3 2.2.   FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING ................................................ 4 2.3. HAMBATAN KNOWLEDGE SHARING ................................................................................. 9 2.4. TABEL REVIEW ARTIKEL .................................................................................................... 9 

 3. PEMBAHASAN. .................................................................................................................. 18 

 4. KESIMPULAN. .................................................................................................................... 20 

 DAFTAR PUSTAKA 

                        

2 | P a g e   

1. PENDAHULUAN  

1.1. LATAR BELAKANG  

Dalam manajemen  pengetahuan,  knowledge  sharing merupakan  bagian  penting  yang  harus dimiliki oleh organisasi. Knowledge sharing merupakan kunci organisasi untuk menjadi sukses (Wang S dan Noe R A, 2010; Noor NM dan Salim J, 2011; Aslani F, et al, 2012; Okyere‐Kwakye E dan Nor KM, 2011). Knowledge sharing menurut ILO (2006) adalah sebuah proses yang dimulai dengan menangkap  dan mengatur  pengetahuan,  pengalaman  yang  diperoleh  dari  orang  lain dan hasil untuk membuat pengetahuan ini dapat diakses lebih luas oleh orang lain. Knowledge sharing merupakan hal mendasar yang harus dilakukan para pegawai dalam organisasi untuk dapat  berkontribusi  pada  aplikasi  pengetahuan  dan  inovasi  yang  pada  akhirnya  menuju keunggulan  kompetitif.  Knowledge  sharing  dapat  dipengaruhi  oleh  berbagai  factor  baik individu, organisasi ataupun teknologi (Riege A, 2005) motivasi dan network antar individu dan organisasi  (Wang  S  dan  Noe  R  A,  2010).  Dari  berbagai  review  artikel  yang  ada,  individu merupakan  factor  kunci  dalam  knowledge  sharing  (Noor  NM  dan  Salim  J,  2011;  Aslani  F, Mousakhani M dan Aslani A, 2012;  Okyere‐Kwakye E dan Nor KM, 2011). Selain itu  faktor trust (kepercayaan)  merupakan  hal  penting  yang  mempengaruhi  suksesnya  knowledge  sharing (Wang S dan Noe R A, 2010; Noor NM dan Salim  J, 2011). Mengingat pentingnya knowledge sharing dalam organisasi makan makalah  ini mencoba mereview berbagai artikel yang  terkait dengan knowledge sharing.   1.2. TUJUAN 

 Tujuan  dari  makalah  ini  selain  untuk  melengkapi  tugas  individu  mata  kuliah  Manajemen Pengetahuan  dan  Inovasi  (MPI)  juga  bertujuan  untuk  menganalisis  berbagai  artikel  yang mengulas mengulas berbagai  jurnal yang menuliskan  tentang knowledge sharing dalam suatu organisasi,  factor  apa  saja  yang  mempengaruhi  knowledge  sharing  dan  hambatan  dalam knowledge sharing.  1.3. METODE 

 Metode  yang digunakan dalam makalah  ini  adalah dengan metode deskriptif  yang dilakukan dengan  mereview  artikel  ilmiah  mengenai  knowledge  sharing,  factor‐faktor  yang mempengaruhi  knowledge  sharing  dan  hambatan  dalam  knowledge  sharing.  Makalah  ini mengulas  15  jurnal  yang  terdiri  dari  2  (dua)  jurnal,  factor‐faktor  yang  mempengaruhi knowledge  sharing  terdiri  dari  9  (Sembilan)  jurnal  dan  terkait  hambatan  knowledge  sharing terdiri 4 (empat) jurnal.        

3 | P a g e   

2. STUDI PUSTAKA  

2.1. KNOWLEDGE SHARING   

Wang  S dan Noe R A  (2010) menyatakan bahwa  kunci  sukses dari manajemen pengetahuan adalah knowledge sharing. Dalam penelitian yang berjudul “Knowledge Sharing : A review and direction for future research” disebutkan bahwa knowledge adalah suatu sumberdaya penting dalam  suatu organisasi yang mendukung adanya keunggulan kompetitif berkelanjutan. Untuk meraih keunggulan daya saing tidak cukup hanya bergantung pada susunan kepegawaian dan pelatihan  yang  fokus  pada  pegawai  tertentu  untuk  mendapatkan  pengetahuan,  keahlian, kemampuan  atau  kompetensi  yang  diperolehnya  secara  khusus.    Organisasi  harus mempertimbangkan bagaimana mentransfer keahlian dan pengetahuan dari  satu ahli kepada staf pemula. Organisasi harus dapat memanfaatkan secara efektif berbagai keahlian yang ada di organisasi.  Penelitian  ini  mengulas  berbagai  literature  yang  kemudian  direview  untuk menghasilkan kerangka pemikiran mengenai knowledge  sharing yang diidentifikasi menjadi 5 area  yaitu  organisasi,  karakteristik  antar  pribadi  dan  kelompok,  karakteristik  budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi.   Paulin D dan Suneson K  (2012) mengulas mengenai transfer knowledge  (knowledge transfer), berbagi pengetahuan  (knowledge  sharing) dan hambatan pengetahuan  (knowledge barriers). Pembahasan  mengenai  tiga  istilah  tersebut  karena  dilatarbelakangi  beberapa  penggunaan konsep  yang  tumpang‐tindih  (blur)  antara  transfer  knowledge  dengan  knowledge  sharing, namun  tidak  demikian  dengan  knowledge  barriers.  Knowledge  barrier  lebih memiliki makna yang sudah cukup jelas dimana informasi baru tidak dapat dipahami atau ditafsirkan, jika fungsi sistem  dikenal  tidak masalah  tetapi  pengetahuan  tentang  bagaimana menerapkannya  dalam organisasi tidak ada. Knowledge barriers salah satu hal yang menghambat terjadinya knowledge transfer dan  knowledge  sharing. Ketiga  konsep  yang memiliki  arti berbeda  ini diulas dengan studi secara kualitatif terhadap beberapa artikel yang menuliskan ketiga konsep tersebut belum secara  jelas. Dalam beberapa penelitian garis pemisah umum antara KnowledgeTransfer dan Knowledge  sharing  terkait  dengan  tingkat  analisis,  bahwa  Knowledge  sharing  lebih  sering digunakan  oleh  penulis  berfokus  pada  tingkat  individu,  sedangkan  Knowledge  Transfer  lebih sering  digunakan  ketika  fokusnya  pada  kelompok‐kelompok,  departemen  ,  organisasi  atau bahkan bisnis. Perbedaan antara knowledge transfer dan knowledge sharing juga didasari oleh pandangan  terhadap  pengetahuan  dari  perspektif  yang  berbeda  yaitu  pengetahuan  sebagai objek dan pengetahuan  sebagai  subjek. Knowledge  transfer  lebih  condong kepada perspektif pengetahuan sebagai objek, dimana pengetahuan dianggap sebagai semacam objek yang dapat dengan  mudah  dipindahkan.  Dalam  konsep  ini,  perbedaan  antara  informasi  ,  data,  dan pengetahuan  tidak  jelas.  Knowledge  sharing  lebih  condong  kepada  perspektif  pengetahuan sebagai  subjek  yang  sifatnya  individualistis  dan  tertanam  dalam  konteks  sosial.  Dalam pandangan  ini,  pengetahuan  menyesuaikan  dengan  lingkungan  dan  kondisi  penerima pengetahuan. Pengetahuan dalam hal ini tidak dapat ditransfer, tetapi harus dibangun kembali oleh  setiap  individu. Ada perbedaan  jelas antara  informasi dan pengetahuan dalam hal  ini di mana  informasi  semacam  entitas  obyektif  disampaikan  kepada  orang  bahwa  individu  yang mungkin mengubah  pengetahuan  oleh  akalnya.  Perbedaan  cara  pandang  pengetahuan  yang 

4 | P a g e   

menjadikan  perbedaan  antara  knowledge  transfer  dan  knowledge  sharing  juga menjadikan penanganan terhadap knowledge barrier menjadi berbeda pula. Dalam knowledge barriers, tiga faktor  yang  dapat  diidentifikasi  yaitu  1)  Kurangnya  daya  serap  2)  ambiguitas  kausal  ‐ ketidakpastian mengenai bagaimana aspek pengetahuan berinteraksi dan menanggapi  faktor‐faktor  dalam  lingkungan  serta  ketidakpastian  jika  faktor‐faktor  yang  dibutuhkan  ada  dalam situasi tertentu. 3) Sebuah hubungan yang sulit antara sumber dan penerima. 

 2.2. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING 

 Noor NM dan Salim  J  (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Factors  Influencing Employee Knowledge Sharing Capabilities  in Electronic Government Agencies  in Malaysia menyebutkan bahwa knowledge  sharing merupakan hal yang  sangat penting bagi  individu dan masyarakat. Knowledge sharing tidak hanya melibatkan pengetahuan kita, tapi sebuah proses memberi dan menerima  pengetahuan  dengan  orang  lain.  Kemampuan  berbagi  pengetahuan  adalah kemampuan  individu untuk berbagi pengalaman, keahlian dan pengetahuan dengan karyawan lain  dalam  organisasi.  Penelitian  ini  mengidentifikasi  banyak  faktor  yang  mempengaruhi kemampuan knowledge sharing baik dalam sektor publik atau swasta. Selain faktor organisasi dan teknologi, penelitian ini menekankan bahwa individu merupakan sumber utama penggerak knowledge  sharing.  Individu  dalam  organisasi  (pegawai) memiliki  kemampuan  untuk  berbagi pengalaman  terkait  dengan  pekerjaan  mereka,  keahlian,  pengetahuan,  dan  informasi kontekstual dengan pegawai  lain melalui  interaksi formal dan  informal dalam atau di tim atau unit kerja dan hal  ini yang disebut sebagai Knowldege Sharing Capabilities (KSC). KSC pegawai dipengaruhi  oleh  budaya  organisasi,  struktur  organisasi,  dan  teknologi  informasi.  Budaya organisasi yang terdiri dari visi dan tujuan organisasi, kepercayaan (trust) diantara pegawai, dan hubungan sosial berpengaruh positif terhadap KSC pegawai. Sedangkan dua factor dari struktur organisasi  yaitu  struktur  yang  formal  dan  struktur  terpusat  (centralization)  berpengaruh negative  terhadap  KSC  pegawai,  namun  dari  struktur  organisasi  tersebut  factor  system penghargaan  berbasis  penilaian  kinerja  berpengaruh  positif.  Faktor  teknologi  informasi  yang terdiri dari penggunaan aplikasi  IT dan  IT yang berorientasi pada pengguna akhir berpengaruh pada KSC pegawai. Dalam penelitian  ini yang mengulas mengenai  factor yang mempengaruhi KSC pegawai  EG Agencies di   Malaysia.  Faktor  yang mempengaruhi  kesuksesan KSC pegawai yaitu  factor  teknis  dan  factor  non  teknis.  Faktor  teknis  disini  adalah  teknologi.  Teknologi menyediakan  dua  kemampuan  dasar:  mengintegrasikan  pengetahuan  dan  menciptakan jaringan. Teknologi telah meningkat secara signifikan kemampuan untuk berbagi pengetahuan dalam organisasi. Faktor non  teknis disini merupakan domain  individu dan domain organisasi (budaya  organisasi  dan  struktur  organisasi)  diklasifikasikan.  Kemampuan  non‐teknis membentuk  lingkungan  untuk mendukung  KSC  dalam  organisasi.   Dalam modelnya,  KSC  EG Agencies di Malaysia dipengaruhi oleh  factor non teknis yaitu  individu, budaya organisasi dan struktur  organisasi.  Faktor  individu  yang  terdiri  dari  awareness  (kesadaran),  sikap mementingkan orang lain (altruism) dan kepribadian (personality) keseluruhannya berpengarus positif terhadap KSC. Budaya organisasi yang terdiri dari visi dan tujuan organisasi, kepercayaan diantara  pegawai  dan  hubungan  sosial  keseluruhannya  berpengaruh  pada  KSC.  Struktur organisasi  yang  terdiri  dari  penataan  kantor,  proses  kerja  dan  reward  berbasis  kinerja berpengaruh  positif  terhadap  KSC.  Faktor  teknis  yaitu  teknologi  informasi  yang  terdiri  dari 

5 | P a g e   

struktur ICT, penggunaan aplikasi IT, dan teknologi yang focus pada pengguna akhir, seluruhnya berpengaruh positif terhadap KSC di Malaysia. Variable control dari factor teknis dan non teknis adalah posisi, pendidikan dan pengalaman kerja.  Aslani F, Mousakhani M dan Aslani A (2012) dalam artikel yang berjudul Knowledge Sharing: A Survey,  Assessment  and  Directions  for  Future  Research:  Individual  Behavior  Perspective menyebutkan bahwa salah satu hal terpenting dalam knowledge manajemen adalah knowledge sharing.  Artikel  ini  mereview  beberapa  penelitian  yang  relevan  yang  membahas  tentang perilaku individu. Knowledge Sharing adalah aktivitas dimana pengetahuan saling dipertukarkan antar  individu  untuk  mengubahnya  menjadi  aset  dan  sumber  daya  organisasi.  Didalam knowledge  sharing  juga  mencakup  proses  komunikasi  di  mana  satu  atau  dua  bagian  dari organisasi berpartisipasi dalam transfer pengetahuan kepada mengembangkan teknologi baru , produk  baru,  dan  lainnya.  Knowledge  Sharing  secara  positif  berkaitan  dengan  pengurangan biaya  produksi,  penyelesaian  cepat  dari  pengembangan  produk,  kinerja  tim,  kemampuan inovasi  dan  lain‐lain.  Kerangka  kerja  ini  mempertimbangkan  penelitian  knowledge  sharing berdasarkan perilaku dan organisasi yang berbeda‐beda. Karena pentingnya variabel perilaku di Knowledge Sharing,  juga peran Knowledge Sharing dalam organisasi Knowledge Management, pengembangan  baru  dan  kerangka  inovatif  berdasarkan  teori  organisasi  perilaku  diperlukan untuk  memperluas  ruang  lingkup  penelitian  dan  aplikasi.  Perilaku  individu,  kelompok,  dan struktur dalam organisasi dianggap untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam perilaku organisasi  ilmu. Dengan meriview  dari  berbagai  penelitian  yang  dikritisi,  perilaku  knowledge sharing dipengaruhi oleh  factor  lingkungan  yang  terdiri dari  factor organisasi,  karakter  antar individu dan team, dan karakteristik budaya yang mempengaruhi factor motivasi dan persepsi untuk  knowledge  sharing.  Selain  itu  karateristik  individu  yang  terdiri  dari  pendidikan  dan pengalaman  kerja mempengaruhi motivasi  dan  perilaku  knowledge  sharing.  Penelitian  yang memungkinkan untuk ditindaklanjuti ke depan merupakan celah dari penelitian yang selama ini dibahas  untuk  level  individual  knowledge  sharing  antara  lain  attitude,  persepsi,  motivasi, karakteristik  biologis,  pembelajaran,  dan  kepribadian  pengaruhnya  terhadap  internsi knowledge sharing yang pada akhirnya mempengaruhi perilaku knowledge sharing.  

 Okyere‐Kwakye  E  dan Nor  KM  (2011)  dalam  artikelnya  yang  berjudul  Individual  Factors  and Knowledge Sharing menganalisis antara knowledge sharing. Sebelumnya seperti yang Nonaka dan  Tekeuchi  (1995)  sampaikan  bahwa  organisasi  tidak  akan  berhasil  dalam  menciptakan pengetahuan  tanpa  individu  karena  individu  dianggap  sebagai menjadi  elemen  kunci  dalam manajemen pengetahuan.  Studi  ini membuat  suatu usaha untuk membahas beberapa  faktor individu  yang dapat mempengaruhi  knowledge  sharing. Empat  faktor  individu  yang dianggap mempengaruhi perilaku individu untuk melakukan knowledge sharing terdiri dari altruism, self efficacy, mutual  reciprocity  and  trust Pengetahuan pada dasarnya  terbagi menjadi dua  yaitu tacit  knowledge  dan  explicit  knowledge.  Tacit  knowledge  merupakan  pengetahuan  yang melekat  pada  individu  dan  sulit  untuk  dikodifikasi.  Sedangkan  explicit  knowledge  adalah pengetahuan  yang  mudah  diakses,  berkaitan  dengan  informasi,  mudah  dikodifikasi,  dapat disampaikan  secara  formal dan  sistematis. Dalam manajemen pengetahuan,  tacit  knowledge dan explicit knowledge saling dipertukarkan dan dibagi sehingga memungkinkan menghasilkan pengetahuan baru. Faktor  individu dalam knowledge sharing diantaranya adalah altruism, self 

6 | P a g e   

efficacy, mutual reciprocity and trust. Trust dinilai memiliki hubungan positif dengan knowledge sharing,  demikian  juga  dengan  altruism.  Altruism merupakan  sikap  untuk mau  berbagi  dan mementingkan  kebutuhan  organisasi. Mutual  reciprocity  yang merupakan  hubungan  timbale balik  juga memiliki hubungan yang positif dengan knowledge sharing, semakin baik hubungan antar pribadi untuk saling timbal balik dalam berbagi pengetahuan maka semakin baik perilaku individu dalam knowledge  sharing. Selain  tiga  factor yang disebutkan  sebelumnya,  factor  self efficacy  yaitu  penilaian  masyarakat  terhadap  kemampuan  mereka  untuk  mengatur  dan melaksanakan  program  aksi.  individu  dengan  self  efficacy  yang  lebih  tinggi mungkin  berbagi pengetahuan  dan  pengalaman  masa  lalu  lebih  rela  daripada  individu  dengan  self  efficacy rendah karena individu dengan self efficacy yang lebih tinggi akan merumuskan penilaian positif pada kemampuan mereka yang akan memotivasi mereka untuk berbagi pengetahuan mereka.  Chatzoglou  PD  dan  Vraimaki  E  (2009)  dalam  artikelnya  yang  berjudul  Knowledge‐sharing behavior of bank employees in Greece mengemukakan bahwa niat untuk berbagi pengetahuan dipengaruhi oleh sikap karyawan dan norma subyektif. Penelitian  ini bertujuan untuk menguji faktor‐faktor  yang  mempengaruhi  perilaku  knowledge  sharing  dalam  kerangka  organisasi. Penelitian telah memeriksa beberapa variabel yang diyakini mempengaruhi perilaku knowledge sharing yaitu  sistem  insentif dan budaya, atau manajemen puncak dan kepemimpinan dalam industri perbankan di Yunani. Perbankan merupakan bisnis informasi, bukan hanya bisnis Uang. Perubahan lingkungan bisnis global telah menyebabkan bank untuk merasionalisasi produk dan layanan mereka dan  juga telah melihat ke Knowledge Management untuk meningkatkan daya saing  mereka.    Hasil  penelitian  menyimpulkan  bahwa  sikap  dan  norma  subyektif  positif mempengaruhi  niat  individu  untuk  berbagi  pengetahuan.  Sikap  individu  terhadap  berbagi pengetahuan merupakan faktor utama yang mempengaruhi niat untuk berbagi pengetahuan  , yang  berarti  bahwa  apakah  seseorang  benar‐benar  berbagi  pengetahuan  dengan  orang  lain terutama  tergantung pada pribadinya, menguntungkan  atau  tidak menguntungkan, penilaian atau evaluasi dari perilaku  tersebut. Niat untuk berbagi pengetahuan ditemukan dipengaruhi oleh  norma  subyektif,  yaitu  dengan  dirasakan  tekanan  sosial  untuk  melakukan  atau  tidak berbagi  pengetahuan.  sikap  dan  norma  subyektif  ditemukan  pengaruh  niat  individu  untuk berbagi  pengetahuan,  inisiatif  berbagi  pengetahuan  harus  ditargetkan  untuk  menciptakan lingkungan yang positif dapat mempengaruhi faktor‐faktor tersebut . Pembentukan iklim positif seperti akan membutuhkan promosi beberapa  faktor budaya  ,  termasuk otonomi profesional ,kekompakan  dan  komunikasi  struktur.  Upaya  organisasi  harus  menekankan  penciptaan konteks  kerja  dicirikan  oleh  tingginya  tingkat  kewargaan  organisasional.  Dengan  cara  ini, hubungan  sosial  timbal  balik  dapat  dibudidayakan,  yang  dianggap  sebagai  sangat mempengaruhi  berbagi  pengetahuan  niat.  Dari  sudut  pandang  teknologi,  pembentukan pengetahuan berbagi sistem harus mempromosikan komunikasi di  tempat kerja. Meskipun  IT bisa  tidak, pada  tingkat  apapun, menggantikan  komunikasi pribadi, pembentukan  sistem KM efisien  dapat  meningkatkan  berbagi  pengetahuan,  terutama  dalam  geografis  organisasi tersebar.  Selain  itu    organisasi  harus  fokus  pada  penciptaan  praktek masyarakat  di  tempat kerja, sebagai jaringan manusia merupakan cara terbaik untuk mencapai berbagi pengetahuan.   Yang  S  dan  Farn  C  (2009)  dalam  penelitian  yang  berjudul  “Investigating  Tacit  Knowledge Acquisition  and  Sharing  from  the  Perspective  of  Social  Relationships—A Multilevel  Model” 

7 | P a g e   

menerangkan  bahwa  pengaruh  sosial  pada  tacit  akuisisi  pengetahuan  masyarakat  dalam berbagi  di  perusahaan  yang  berada  di  wilayah  Timur  berbeda  dengan  di  perusahaan‐perusahaan yang berada pada wilayah Barat. Dengan demikian , temuan tidak boleh ditafsirkan berlaku untuk kelompok kerja dalam budaya nasional yang  jelas berbeda  . Studi masa depan harus dilakukan dengan mereplikasi  atau memperluas penelitian  ini untuk  kelompok budaya lain  untuk memahami  efek  dari  faktor  budaya  berbagi  pengetahuan  tacit  antara  karyawan. Dalam  penelitian  ini  ada  2  implikasi  yaitu  implikasi  teoritis  dan  implikasi  manajerial.  Ada beberapa  implikasi  teoritis  untuk  literatur  berbagi  pengetahuan,  yang  dijelaskan  sebagai berikut. Pertama  ,  studi  ini menggunakan perspektif hubungan  sosial untuk menyelidiki efek dari relasional individu dan iklim kelompok dalam akuisisi pengetahuan tacit dan berbagi dalam kelompok  pekerjaannya.  Beberapa  literatur  menyatakan  bahwa  pengetahuan  tacit  berbagi antara karyawan didorong oleh rasa sosial, namun masih ada studi empiris pada faktor akuisisi pengetahuan  tacit  dan  berbagi  di  antara  karyawan  tidak  banyak  tersedia.  Kedua,  hubungan antara  akuisisi  pengetahuan  tacit  dan  berbagi  di  selidiki  dalam  penelitian  ini  untuk  pertama kalinya  dalam  literatur. Meskipun  efek mediasi  penuh  inklusi  sosial  di  tempat  kerja  tidak  di dukung. Selain  itu, dalam  lingkungan Asia, mungkin ada kebutuhan  intrinsik yang  lebih besar untuk membalas  , dengan demikian, hubungan antara  inklusi  sosial di  tempat  kerja dan niat berbagi pengetahuan tacit   dapat dimoderatori oleh motivator  intrinsik tertentu. Ketiga, studi ini menunjukkan bahwa kedua variabel individual dan tingkat grup akan mempengaruhi berbagi pengetahuan tacit dalam kelompok kerja . Kerangka kerja ini kemudian diperiksa menggunakan HLM analisis , dan hasilnya menunjukkan bahwa penyelidikan multilevel adalah menarik dalam penelitian  ini  .  Dengan  demikian  ,  pemahaman  yang  lebih  kaya  berbagi  pengetahuan  tacit disediakan.  Keempat  ,  mungkin  ada  faktor  lain  yang  dapat  mempengaruhi  perolehan pengetahuan tacit dalam berbagi, seperti karakteristik proyek, atribut psikologis anggota, dan persaingan dan konflik dalam kelompok kerja. Penelitian  ini  juga memiliki beberapa  implikasi manajerial  berdasarkan  hasil  empiris.  Pertama,  hasilnya  menunjukkan  bahwa  kepercayaan berbasis mempengaruhi merupakan prasyarat penting untuk antarpribadi akuisisi pengetahuan tacit yang efektif  . Dengan demikian  , manajer harus mendorong pembentukan  jaringan sosial informal di antara karyawan dalam  rangka untuk mempromosikan akuisisi pengetahuan  tacit dalam  kelompok  kerja  .  Kedua  ,  self  efficacy merupakan  faktor  penentu  penting  dari  tacit pengetahuan  niat  berbagi  karyawan.  Self  efficacy  karyawan  berkaitan  dengan  berbagi pengetahuan tacit biasanya berasal dari / karakteristik individu nya dan pengalaman organisasi . Ketika  individu biasanya didorong untuk berbagi tacit pengetahuan dan pengalaman beberapa frustrasi mereka, mereka  akan  yakin  kemampuan mereka  untuk  berbagi  pengetahuan  tacit dengan  rekan  kerja.  Tampaknya  agak  penting  bagi manajer  untuk mendorong  self  efficacy untuk mengurangi hambatan dan kesulitan dalam berbagi pengetahuan tacit antara karyawan. Ketiga, norma deskriptif  juga merupakan penentu penting dari tacit pengetahuan niat berbagi karyawan.  Artinya,  kesediaan  karyawan  untuk  berbagi  /  pengetahuan  tacit  nya  terutama dipengaruhi oleh pengetahuan perilaku berbagi tacit sebenarnya orang lain yang penting dalam kelompok  kerja  yang  sama  . Dengan  demikian  ,  studi  ini menunjukkan  bahwa manajer  atau pemimpin  kelompok  harus  aktif  berkontribusi  pengalaman  dan  pengetahuan  yang  diperoleh dari  bekerja  untuk  orang  lain  di  tempat  kerja  untuk merangsang  berbagi  pengetahuan  tacit motivasi anggota kelompok  . Akhirnya, hasil  juga menyiratkan bahwa  iklim afiliasi diperlukan untuk  mendorong  karyawan  untuk  berbagi  pengetahuan  tacit  mereka  dengan  rekan  kerja 

8 | P a g e   

mereka.  Seorang  karyawan  yang  merasakan  bahwa  hubungan  antarpribadi  antara  anggota kelompok yang harmonis akan cenderung untuk berbagi/pengetahuan tacit dengan orang  lain demi  bersama  yang  baik.  Mengingat  efek  yang  signifikan  dari  iklim  afiliasi,  studi  ini menunjukkan bahwa upaya‐upaya sistematis untuk meningkatkan iklim ini sangat penting bagi para manajer yang ingin mendorong berbagi pengetahuan tacit antara karyawan.  IPE  M  (2003)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Knowldege  sharing  in  organizations  :  a conceptual framework mengidentifikasi factor dan karakteristik yang mempengaruhi individu di organisasi dalam berbagi pengetahuan. Organisasi mampu memperluas dan mengembangkan pengetahuan tergantung pada factor sumberdaya manusia sebagai pemilik pengetahuan, yang akan  berbagi  dan menggunakan  pengetahuan  itu  sendiri.  Dalam memperluas  pengetahuan terdapat factor yang mempengaruhi knowledge sharing yaitu sifat dari pengetahuan itu sendiri apakah berupa tacit knowledge atau eksplisit knowledge, motivasi dalam berbagi pengetahuan, kesempatan  berbagi  pengetahuan,  serta  budaya  dan  lingkungan  kerja. Masing‐masing  factor tersebut  tidak  sama  dalam mempengaruhi  individu  dalam  knowledge  sharing  di  organisasi karena  tergantung  dari  tujuan  organisasi,  struktur  dna  kebijakan  organisasi,  praktek  bisnis dalam organisasi, budaya dan reward yang diberikan oleh organisasi.   Jahani S, Ramayah T dan Effendi AA (2011) dalam penelitiannya yang berjudul Is Reward System and Leadership Important in Knowledge Sharing Among Academics? Melakukan penelitian ntuk mengeksplorasi efek dari dua faktor kunci (reward  intrinsik dan gaya kepemimpinan ) berbagi perilaku kalangan akademisi di Iran pengetahuan. Kebutuhan untuk menemukan pengetahuan faktor adalah perilaku yang positif yang diharapkan  terjadi  . Manajemen pengetahuan dalam pendidikan  tinggi  sama  pentingnya  seperti  dalam  perusahaan  karena  menyebabkan kemampuan  pengambilan  keputusan  yang  lebih  baik, mengurangi  biaya  dan meningkatkan kemampuan akademik . Penelitian ini memberikan beberapa wawasan tentang beberapa faktor mendorong knowledge sharing di pendidikan tinggi teruatama di Iran. Seperti telah ditunjukkan dalam  penelitian  ini,  imbalan  intrinsik  (instrinsic  reward)  adalah  faktor  penting  dapat memotivasi  setiap karyawan untuk melakukan mendorong dan memperkuat perilaku berbagi pengetahuan  . Penelitian  ini menyiratkan bahwa sistem mentoring organisasi harus diberikan banyak  perhatian  ,  dengan  dukungan  telah  diberikan  kepada  pemimpin  dalam  rangka  untuk mengembangkan  peran  mereka  sebagai  mentor  .  Kepemimpinan  juga  ditemukan  menjadi factor penting yang selalu menekankan perlunya untuk berbagi pengetahuan.   Rahimli A  (2012) dengan  judul penelitian The  impact of  knowledge  sharing on motivation  to transfer  training  of  employee.    Tujuan  dari  penelitian  ini  adalah mengidentifikasi  berbagai variable  yang  mempengaruhi  motivasi  pegawai  untuk  mengikuti  pelatihan  dan  juga  untuk transfer  pengetahuan  dalam  pekerjaan  di  departemen  multimedia  di  Malaysia.    Transfer training dalam hal ini adalah sejauh mana pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang diperoleh dalam program pelatihan yang diterapkan dan dipelihara selama periode waktu di  lingkungan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa umur, status pernikahan, Persepsi Perilaku, norma subyektif,  sikap  bersedia  untuk  berbagi  dan  perilaku  berbagi  memiliki  hubungan  positif terhadap motivasi untuk transfer training dan knowledge sharing.   

9 | P a g e   

Lin  H  (2007)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Knowledge  sharing  and  firm  innovation capability: an empirical study menguji pengaruh faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy), faktor organisasi (dukungan manajemen puncak dan penghargaan organisasi ) dan faktor teknologi ( teknologi informasi dan komunikasi digunakan ) pada proses berbagi pengetahuan dan apakah  lebih mengarah ke kemampuan  inovasi perusahaan unggul . Pendekatan  yang  digunakan  adalah  survei  kepada  172  karyawan  dari  50  organisasi  besar  di Taiwan,  yang  diolah  menggunakan  SEM.  Hasil  penelitian  menunjukkan  bahwa  dua  faktor individual  (enjoyment  in  helping  others  and  knowledge  self‐efficacy)  dan  salah  satu  faktor organisasi  (dukungan  manajemen  puncak  )  secara  signifikan  berpengaruh  pada  knowledge sharing. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kesediaan karyawan untuk menyumbangkan baik  dan  mengumpulkan  pengetahuan  memungkinkan  perusahaan  untuk  meningkatkan kemampuan  inovasi. Dari perspektif praktis  , hubungan antara berbagi enabler pengetahuan, proses, dan kemampuan inovasi perusahaan dapat memberikan petunjuk mengenai bagaimana perusahaan dapat mempromosikan budaya knowledge sharing untuk mempertahankan kinerja inovasi mereka .   2.3. HAMBATAN KNOWLEDGE SHARING 

 Riege  A  (2005)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Three‐dozen  knowledge  sharing  barriers managers  must  consider  menjelaskan  bahwa  dalam  proses  knowledge  sharing  di  dalam organisasi  ada  berbagahai  hambatan  yang  harus  diwaspadai  dan  dicarikan  solusi.  Berbagai hambatan tersebut disebabkan oleh tiga hal utama yaitu hambatan yang berasal dari  individu (potential  individual  barriers),  organisasi  (potential  organizational  barriers)  dan  teknologi (potential  technology  barriers).  Dari  ketiga  kelompok  utama  tersebut  factor  individu diantaranya  disebabkan  oleh  adanya  kekurangan  dalam  komunikasi,  hubungan  sosial, perbedaan  budaya,  jabatan, waktu  yang  kurang  dan  tidak  adanya  trust. Dari  segi  organisasi perlu  diperhatikan  mengenai  lingkungan  dan  kondisi  organisasi.  Sedangkan  hambatan  dari teknologi adalah ketika teknologi gagal dalam mendorong dan mendukung knowledge sharing lebih  efektif.  Komunikasi  informal  dan  formal  untuk menghadapi  berbagai  hambatan  dalam knowledge  sharing  harus  dilakukan  agar  organisasi  mampu  membangun  dan  memperluas networknya.  Dengan  adanya  knowledge  sharing  yang  efektif maka  organisasi  akan memiliki daya  saing  yang  baik  dan menjadi  sulit  ditiru  oleh  para  kompetitornya.  Strategi  yangd  apat dilakukan untuk meminimalisir hambatan adalah dengan mengidentifikasi berbagai hambatan potensial yang muncul dan menganalisis gap yang ada dalam organisasi.   Matsuo  M  dan  Easterby‐Smith  M  (2008)  dalam  penelitiannya  yang  berjudul  Beyond  the knowledge sharing dilemma:  the  role of customization menyebutkan bahwa seringkali  terjadi trade‐  off  antara  sistem  berbasis  teknologi  dan  pengalaman,  di mana  sistem  teknologi  yang kuat menghambat  pembelajaran  berbasis  pengalaman  atau  yang  seringkali  disebut  sebagai dilemma  dalam  knowledge  sharing.    Hasil  penelitian menunjukkan  bahwa  ketika  karyawan didorong  untuk menyesuaikan  pengetahuan  berbasis  teknologi  untuk  tujuan mereka  sendiri akan ini benar‐benar meningkatkan kemampuan mereka untuk pengalaman belajar . Seringkali terjadi  dilemma  untuk menyebarluaskan  informasi  dan  pengetahuan  dengan menggunakan 

10 | P a g e   

teknologi  informasi  atau  mendorong  dan  berbagi  pengetahuan  langsung  dari  pengalaman karyawan.   Husted  K  dan  Michailova  S  (2002)  dalam  Knowledge  sharing  in  Russian  Companies  with Western  mengemukakan  bahwa  aktivitas  knowledge  sharing  melekat  pada  budaya  untuk salaing  pengertian  dan  berbagi.  Budaya  dan  perilaku  dalah  kunci  dari  suksesnya  knowledge sharing. Di  Rusia,  seringkali menghadapi  hambatan  dalam  proses  knowledge  sharing. Hal  ini dikarenakan  factor  insentif  yang  dianggap  kurang  dalam  knowledge  sharing,  kemudian  cara pandang  di  Rusia  yang  masih  berfikir  pada  bagian  /  department‐nya  saja,  kemudian  cara pandang  dalam  menyelesaikan  permasalahan.  Di  Rusia,  setiap  orang  berusaha  untuk mengumpulkan  berbagai  pengetahuan,  namun  demikian  sangat  sulit  untuk  melakukan knowledge sharing. Hal  ini karena disana  focus pada  jabatan strukturan yang kaku, kemudian perbedaan  budaya,  keengganan  untuk  melakukan  kesalahan  dan  menerima  feedback  atas kesalahan  tersebut dan cara pandang serta aksi yang  fokusnya pada bagian/departmenennya saja.   Zawawi AA, et  al. 2011. The  Study of Barrier  Factors  in Knowledge  Sharing: A Case  Study  in Public  University.  Penelitian  ini  mengeksplorasi  faktor‐faktor  yang  menghambat  perilaku berbagi pengetahuan antara anggota sebuah organisasi, sebuah universitas negeri. Tiga faktor yang diuji yaitu kurangnya self‐efficacy individu, kurangnya informasi dan teknologi komunikasi (ICT) untuk mewakili  faktor  teknologi dan  kurangnya penghargaan organisasi untuk mewakili faktor organisasi. Analisis korelasi yang digunakan untuk menentukan hubungan antara faktor‐faktor dan perilaku berbagi pengetahuan. Analisis regresi digunakan untuk menentukan faktor yang  paling  dominan  dari  semua.  Faktor  yang  paling  dominan  yang mempengaruhi  berbagi pengetahuan adalah kurangnya penghargaan organisasi dan diikuti oleh kurangnya Information Communication Technology  (ICT). Penghargaan organisasi  tersebut dimaknai sebagai motivasi bagi  orang  untuk  berbagi  pengetahuan.  Reward mendorong  staf  untuk  berbagi  (atau  tidak untuk berbagi)  informasi dan pengetahuan dan  tidak ada keraguan reward yang bisa menjadi memulai  faktor  untuk  berbagi  pengetahuan  lebih  dan  implementasi  pengetahuan.  ICT memainkan  peran  utama  dalam  knowledge  sharing,  dan  tidak  adanya  sistem  yang  baik  bisa menghambat  dan  mendemotivasi  semangat  dalam  knowledge  sharing.  Lembaga  harus memastikan bahwa anggota organisasi yang diberikan cukup sumber daya untuk bekerja.   

         

11 | P a g e   

 

No  Penulis  Judul  Metode  Variabel  Kesimpulan KNOWLEDGE SHARING 1  Wang S dan 

Noe R A (2010) Knowledge Sharing : A review and direction for future research 

Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian 

organisasi, karakteristik antar pribadi dan kelompok, karakteristik budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi 

Organisasi  harus  mempertimbangkan bagaimana  mentransfer  keahlian  dan pengetahuan  dari  satu  ahli  kepada  staf pemula.  Organisasi  harus  dapat memanfaatkan  secara  efektif  berbagai keahlian yang ada di organisasi. Penelitian ini  mengulas  berbagai  literature  yang kemudian  direview  untuk  menghasilkan kerangka  pemikiran mengenai  knowledge sharing  yang diidentifikasi menjadi 5  area yaitu organisasi, karakteristik antar pribadi dan  kelompok,  karakteristik  budaya, karakteristik individu dan faktor motivasi.    

2  Paulin D dan Suneson K (2012) 

Knowledge Transfer, Knowledge Sharing and Knowledge Barriers – Three Blurry Terms in KM 

Kualitatif dengan mereview beberapa artikel yang dinilai kurang jelas dalam membedakan konsep knowledge transfer, knowledge sharing dan knowledge barriers 

Knowledge sharing, knowledge transter dan knowledge barriers 

Knowledge sharing berfokus pada tingkat individu.  Knowledge Transfer lebih fokusnya pada kelompok‐kelompok, departemen, organisasi atau bahkan bisnis. Perbedaan KS dan KT disebabkan perspektif yang berbeda pada pengetahuan yaitu pengetahuan sebagai objek dan pengetahuan sebagai subjek. Dalam knowledge sharing dan knowledge transfer perlu strategi untuk menghadapi knowledge barriers.   

2.4. TABEL REVIEW ARTIKEL 

12 | P a g e   

No  Penulis  Judul  Metode  Variabel  Kesimpulan FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KNOWLEDGE SHARING 3  Aslani F, 

Mousakhani M dan Aslani A (2012) 

Knowledge Sharing: A Survey, Assessment and Directions for Future Research: Individual Behavior Perspective 

Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian 

factor lingkungan organisasi, karakter antar individu dan team, dan karakteristik budaya, motivasi dan persepsi  

perilaku knowledge sharing dipengaruhi oleh factor lingkungan yang terdiri dari factor organisasi, karakter antar individu dan team, dan karakteristik budaya yang mempengaruhi factor motivasi dan persepsi untuk knowledge sharing. Selain itu karateristik individu yang terdiri dari pendidikan dan pengalaman kerja mempengaruhi motivasi dan perilaku knowledge sharing.Kedepan perlu dilakukan penelitian yang selama ini dibahas untuk level individual knowledge sharing antara lain attitude, persepsi, motivasi, karakteristik biologis, pembelajaran, dan kepribadian pengaruhnya terhadap knowledge sharing  

4  Chatzoglou PD dan Vraimaki E (2009) 

Knowledge‐sharing behaviour of bank employees in Greece 

menggunakan model agregat , yang didasarkan pada teori perilaku yang direncanakan. model penelitian diuji menggunakan structural equation modelling 

insentif dan budaya , atau manajemen puncak dan kepemimpinan 

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa sikap dan norma subyektif positif mempengaruhi niat individu untuk berbagi pengetahuan. Sikap individu terhadap berbagi pengetahuan merupakan faktor utama yang mempengaruhi niat untuk berbagi pengetahuan , yang berarti bahwa apakah seseorang benar‐benar berbagi pengetahuan dengan orang lain terutama tergantung pada pribadinya, menguntungkan atau tidak menguntungkan, penilaian atau evaluasi dari perilaku tersebut 

13 | P a g e   

No  Penulis  Judul  Metode  Variabel  Kesimpulan 5  IPE M (2003)   Knowldege 

sharing in organizations : a conceptual framework 

Mereview berbagai artikel 

Sifat pengetahuan, motivasi, kesempatan berbagi dan budaya 

Knowledge sharing dalam organisasi dipengaruhi oleh sifat pengetahuan, motivasi dan kesempatan berbagi pengetahuan yang ketiganya dilingkupi oleh budaya.  

6  Jahani S, Ramayah T dan Effendi AA (2011) 

Is Reward System and Leadership Important in Knowledge  Sharing Among Academics?. 

Menggunakan data primer yaiu questioner dengan responden  dosen di 10 universitas terbaik yang berasal dari  Tehran, Shiraz, Mashahd and Esfehan 

Instrinsic Reward, Leadership style (mentor), Leadership style (Fasilitator) 

Instrinsic reward dan leadership berpengaruh signifikan pada perilaku dan motivasi pegawai untuk melakukan knowledge sharing di universitas di Iran. Leadership style fasilitator tidak berpengaruh terhadap knowledge sharing. 

7  Noor NM dan Salim J (2011) 

Factors Influencing Employee Knowledge Sharing Capabilities in Electronic Government Agencies in Malaysia 

Kualitatif dengan mereview berbagai makalah dan kemudian coba diterapkan di Malaysia 

Knowledge Sharing Capabilities (KSC) dipengaruhi oleh Faktor individu, budaya organisasi, struktur organisasi dan teknologi.  

Kemampuan dalam knowledge sharing dipengaruhi oleh factor teknis (teknologi), dan factor non teknis (Faktor Individu, budaya otganisasi dan struktur organisasi). Kedua factor tersebut juga dipengaruhi oleh pendidikan, pengalaman kerja dan posisi dalam organisasi.  

8  Okyere‐Kwakye E dan Nor KM (2001) 

Individual Factors and Knowledge Sharing 

Kuesioner untuk mengumpulkan data dan regresi berganda sebagai teknik statistik untuk menganalisis data. 

altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust 

altruism, self efficacy, mutual reciprocity and trust berpengaruh positif terhadap perilaku knowledge sharing individu. 

14 | P a g e   

No  Penulis  Judul  Metode  Variabel  Kesimpulan 9  Rahimli  A 

(2012)  The impact of knowledge sharing on motivation to transfer training of employee. 

Kuesioner menggunakan simple random 

umur, status pernikahan, Persepsi Perilaku, norma subyektif, sikap bersedia untuk berbagi dan perilaku berbagi  

umur,  status  pernikahan,  Persepsi Perilaku,  norma  subyektif,  sikap  bersedia untuk  berbagi  dan  perilaku  berbagi memiliki  hubungan  positif  terhadap motivasi  untuk  transfer  training  dan knowledge sharing.   

10  Lin H (2007)   Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study 

Metode kuesioner yang diolah menggunakan SEM 

faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy), faktor organisasi (dukungan manajemen puncak dan reward ) dan faktor teknologi (ICT dan komunikasi )  

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dua faktor individual (enjoyment in helping others and knowledge self‐efficacy) dan salah satu faktor organisasi (dukungan manajemen puncak ) secara signifikan berpengaruh pada knowledge sharing. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kesediaan karyawan untuk menyumbangkan baik dan mengumpulkan pengetahuan memungkinkan perusahaan untuk meningkatkan kemampuan inovasi. 

11  Yang S dan Farn C (2009).        

Investigating  Tacit Knowledge Acquisition  and Sharing  from  the Perspective  of Social Relationships—A Multilevel Model”  

Kuesioner  dengan pengolahan  model SEM 

Kepercayaan, norma, niat dan share value terhadap tacit knowledge acquisition 

Kepercayaan  (trust)  berpengaruh  positif terhadap  Tacit  Knowledge  Acquisition. Hubungan  antara  Deskriptif  Norma  dan niat  berbagi  pengetahuan  tacit  secara signifikan  berpengaruh  positif.    Shared Value  dan  Tacit  Knowledge  Acquisition tidak signifikan  

15 | P a g e   

  

No  Penulis  Judul  Metode  Variabel  Kesimpulan HAMBATAN DALAM KNOWLEDGE SHARING 12  Husted K dan 

Michailova S (2002)  

Knowledge sharing in Russian Companies with Western Participation 

Melakukan interview dengan orang Rusia dan Manajer yang berasal dari western 

Budaya dan Perilaku 

Budaya dan perilaku orang Rusia mempengaruhi knowledge sharing dalam organisasi. Adanya cara pandang department, insentif yang kurang, dan budaya tidak mau menerima feedback akan menghambat terjadinya knowledge sharing. 

13  Riege A (2005)   Three‐dozen knowledge sharing barriers managers must consider 

Mereview berbagai artikel yang membahas hambatan dalam knowledge sharing  

Individu, organisasi dan teknologi 

Faktor individu, organisasi dan teknologi memiliki potensi untuk terjadinya knowledge sharing. Dalam ketiga elemen tersebut perlu diidentifikasi dan dicarikan solusi agar knowledge sharing berjalan dengan baik dan organisasi tetap berdaya saing 

14    Zawawi AA, et al. 2011 

The Study of Barrier Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University 

Kualitatif dengan mereview berbagai penelitian 

self‐efficacy individu, teknologi komunikasi penghargaan organisasi  

Tiga factor utama yang menghalangi knowledge sharing antara lain individu, teknologi dan organisasi. Penelitian menyimpulkan bahwa factor individu dalam hal ini self‐efficacy berperan paling dominan dilanjutkan oleh factor teknologi komunikasi.  

15  Matsuo M dan Easterby‐Smith M (2008) 

Beyond the knowledge sharing dilemma: the role of customization 

wawancara dengan konsultan dan manajer proyek di enam perusahaan besar Jepang 

Teknologi dan pengalaman 

Dalam proses knowledge sharing dalam organisasi sering terjadi dilemma apakah akan mengutamakan knowledge sharing dengan memanfaatkan teknologi informasi atau mengutamakan knowledge sharing yang berbasis dari pengalaman pegawai.  

18 | P a g e   

3. PEMBAHASAN  Menurut definisinya  knowledge  sharing merupakan hal mendasar  yang harus dilakukan para pegawai  dalam  organisasi  untuk  dapat  berkontribusi  pada  aplikasi  pengetahuan  dan  inovasi yang pada akhirnya menuju keunggulan kompetitif. Knowledge sharing yang merupakan bagian dari  knowledge  manajemen  merupakan  transfer  pengetahuan  baik  antara  individu,  dari individu ke grup, dalam suatu kelompok, antara kelompok‐kelompok , bagian atau departemen untuk  saling  membantu  dalam  menyelesaikan  tugas‐tugas  yang  berbeda  dan  fungsi  dalam organisasi.  Knowledge  Sharing  merupakan  dasar  untuk  menghasilkan  ide‐ide  baru  dan mengembangkan  peluang  bisnis  baru  melalui  sosialisasi  dan  pembelajaran  proses  pekerja pengetahuan yang akan mempengaruhi kinerja jangka panjang organisasi dan daya saing.  Dalam knowledge sharing tiga factor utama yang harus diperhatikan adalah individu, organisasi dan  teknologi.  Individu merupakan  factor kunci  terjadinya knowledge sharing. Dalam konteks organisasi,  knowledge  sharing  ditinjau  dari  budaya  dan  iklim  organisasi,  support  dari manajemen,  reward  dan  insentif,  struktur  organisasi.  Banyak  studi  telah menguji  efek  dari budaya  organisasi  terhadap  knowledge  sharing.  Penggunaan  teknologi  baru  tidak  akan mendukung knowledge sharing  jika praktik organisasi tidak mendukung. Kepercayaan menjadi hal penting dari knowledge sharing, dengan adanya kepercayaan maka akan mengurangi efek negative  dari  keengganan  dalam  berbagi  pengetahuan.  Iklim  organisasi  yang  menekankan kompetisi  individu  dapat  menimbulkan  penghalang  dalam  berbagi  pengetahuan  sedangkan persepsi  untuk  bekerjasama  dalam  tim  membantu  menciptakan  kepercayaan,  dimana kepercayaan merupakan hal yang diperlukan untuk berbagi pengetahuan. Manajemen support dalam knowledge sharing ditunjukkan dengan budaya untuk sharing knowledge  (kepercayaan pegawai, kemauan untuk saling membantu diantara para ahli dan lainnya) dan kemauan untuk membagi pengetahuan.  Insentif yang di dalamnya termasuk penghargaan dan rewards sangat direkomendasikan dalam mensukseskan knowledge  sharing dan mendukung budaya  suportif. Reward  organisasi  dapat  berupa  promosi,  bonus,  gaji  yang  tinggi  dan  lain  sebagainya. Sedangkan  struktur  organisasi  yang  tersegmentasi  di  lintas  fungsional  maupun  sosial  akan menghambat  terjadinya  knowledge  sharing.  karakteristik  tim  dan  proses  mempengaruhi berbagi pengetahuan di  antara anggota  tim.  Semakin  lama  tim  telah  terbentuk dan  semakin tinggi  tingkat  kohesifitas anggota  tim akan  sangat mendukung  suksesnya  sharing  knowledge. Dalam konteks karakteristik antar pribadi dan kelompok ditinjau dari  team characteristic and processes, diversity, dan  social networks.  Team  karakteristik dan proses  sangat berpengaruh pada  knowledge  sharing  diantara  anggota  tim.  Keberagaman  dalam  tim  juga mempengaruhi kesuksesan  knowledge  sharing.  Hubungan  antara  individu  dalam  jaringan  sosial  dapat memfasilitasi transfer pengetahuan dan meningkatkan kualitas informasi yang diterima.   Selain berbagai  factor yang mempengaruhi knowledge  sharing  juga  terdapat beberapa  factor yang  menghambat  terjadinya  knowledge  sharing.  Sama  seperti  factor  yang  menjadi  kunci sukses  knowledge  sharing  yaitu  individu,  organisasi  dan  teknologi,  ternyata  ketiga  factor tersebut  juga potensial untuk menimbulkan hambatan dalam knowledge sharing. Pada  factor individu  yaitu  kurangnya  self‐efficacy,  kurangnya  komunikasi,  hubungan  sosial,  perbedaan budaya,  jabatan, waktu yang kurang dan  tidak adanya  trust menjadi penghambat knowledge 

19 | P a g e   

sharing. Kurangnya informasi dan teknologi komunikasi (ICT), lalu ketika teknologi gagal dalam mendorong  dan mendukung  knowledge  sharing  lebih  efektif mewakili  faktor  teknologi  yang menghambat  terjadinya  knowledge  sharing.  Dari  segi  organisasi  kurangnya  penghargaan (reward)  organisasi,  mengenai  lingkungan  dan  kondisi  organisasi,  budaya  kerja  dapat menghambat proses knowledge sharing.    Sebagai  organisasi  yang  ingin  terus  responsive  terhadap  perubahan  dan memiliki  daya  saing yang  tinggi,  organisasi  harus mampu mengelola  pengetahuan  yang  ada  dan  harus mampu memfasilitasi  terjadinya  knowledge  sharing  baik  di  tingkat  individu,  tingkat  organisasi  dan teknologi.  Budaya  untuk  terus menjaga  terjadinya  knowledge  sharing, menumbuhkan  trust diantara  individu,  struktur  yang mendukung,  leadership  yang mendukung  knowledge  sharing dan system reward yang memotivasi menjadi hal penting untuk organisasi terus menumbuhkan budaya dan perilaku knowledge sharing. Dengan adanya knowledge sharing peluang organisasi untuk maju dan terus berinovasi terbuka lebar.                                

20 | P a g e   

4. KESIMPULAN  

Knowledge  sharing  merupakan  hal  mendasar  yang  harus  dilakukan  para  pegawai  dalam organisasi untuk dapat berkontribusi pada aplikasi pengetahuan dan inovasi yang pada akhirnya menuju  keunggulan  kompetitif.  Organisasi  dapat  sukses  dalam  melakukan  inovasi  apabila organisasi  dapat mengelola  pengetahuan  dan  didalam  organisasi  terjadi  knowledge  sharing. Faktor  individu, organisasi dan teknologi adalah factor yang mendukung terjadinya knowledge sharing. Disisi  lain ketga  factor  tersebut  juga  jika  tidak dikelola dengan baik dapat berpotensi untuk menjadi penghambat terjadinya knowledge sharing.                          

     

       

21 | P a g e   

DAFTAR PUSTAKA  

Aslani  F, Mousakhani M  dan  Aslani  A.  2012.  Knowledge  Sharing:  A  Survey,  Assessment  and Directions  for  Future  Research:  Individual  Behavior  Perspective. World  Academy  of  Science, Engineering and Technology. PP : 310‐314 

 Chatzoglou  PD  dan  Vraimaki  E.  2009.  Knowledge‐sharing  behavior  of  bank  employees  in Greece. Business Process Management Journal. Vol. 15 No. 2, 2009. pp. 245‐266 

 

Husted  K  dan  Michailova  S.  2002.  Knowledge  sharing  in  Russian  Companies  with  western participant. Management International Vol 6 No 2. Pg 17. 

 IPE M  (2003) Knowldege sharing  in organizations  : a conceptual  framework. Human Resource Development Review; Dec 2003; 2, 4; pg. 337 

 Jahani  S,  Ramayah  T  dan  Effendi  AA.  2011.  Is  Reward  System  and  Leadership  Important  in Knowledge    Sharing  Among  Academics?.  American  Journal  of  Economics  and  Business Administration 3 (1): 87‐94, 2011  

 Lin H. 2007. Knowledge sharing and firm innovation capability: an empirical study. International Journal of Manpower Vol. 28 No. 3/4  pp. 315‐332 

 Matsuo M dan Easterby‐Smith M (2008). Beyond the knowledge sharing dilemma: the role of customization. JOURNAL OF KNOWLEDGE MANAGEMENT. VOL. 12 NO. 4 2008, pp. 30‐43  Noor NM dan  Salim  J. 2011.  Factors  Influencing Employee Knowledge  Sharing Capabilities  in Electronic Government Agencies  in Malaysia.  IJCSI  International  Journal of Computer Science Issues, Vol. 8, Issue 4, No 2, July 2011 ISSN (Online): 1694‐0814 

 Okyere‐Kwakye E dan Nor KM (2001) Individual Factors and Knowledge Sharing.   Paulin D dan Suneson K (2012) Knowledge Transfer, Knowledge Sharing and Knowledge Barriers – Three Blurry Terms in KM. The Electronic Journal of Knowledge Management Volume 10 Issue 1 .pp : 81‐91  Rahimli  A  .  2012.  The  impact  of  knowledge  sharing  on  motivation  to  transfer  training  of employee.  INTERDISCIPLINARY  JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH  IN BUSINESS VOL 4, NO 5 PP : 753 – 758 

 

Riege A  (2005). Three‐dozen  knowledge  sharing barriers managers must  consider.  Journal of Knowledge Management; 2005; 9, 3; ABI/INFORM Complete. pg. 18  

22 | P a g e   

Wang S dan Noe R A  (2010).Knowledge  sharing: A  review and directions  for  future  research. Human Resource Management Review 20 (2010) 115–131  Yang  S  dan  Farn  C.  2009.  Investigating  Tacit  Knowledge  Acquisition  and  Sharing  from  the Perspective of Social Relationships—A Multilevel Model”  Zawawi AA, et  al. 2011. The  Study of Barrier  Factors  in Knowledge  Sharing: A Case  Study  in Public University. Management science engineering. Vol 5 No 1 pp 59‐70 

23 | P a g e