ç

Revisionsbyråernas  kompetenskrav  och  förväntningar  på  nyexaminerade  ekonomer  Hur  motsvarar  dagens  ekonomiutbildningar  revisionsbyråernas  efterfrågan?            

Författare:  Viktor  Fredriksson,  Emil  Hargestam  och  Mohammad  Khodadadian  Handledare:  Thomas  Karlsson  

 

Vårterminen  2013-­‐05-­‐30   Examinator: Petter Boye 2013-09-02  

Förord  

Uppsatsen skrevs våren 2013 på Ekonomihögskolan vid

Linnéuniversitetet, Kalmar. Uppsatsen är 15 högskolepoäng och ingår i utbildningen för en ekonomie kandidatexamen.

Vi vill rikta ett stort tack till de revisionsbyråer som ställt upp på våra

intervjuer, utan er hade denna studie aldrig gått att genomföra.

Vi vill även tacka vår handledare Thomas Karlsson för bra feedback samt den konstruktiva kritik vi fått som gjort att vi nått fram till de syftena vi hade med studien. Sist men inte minst vill vi också tacka våra opponenter som hjälpt oss under flertal seminarier att hitta

brister i studien. Kalmar 2013-05-30 ___________________ Viktor Fredriksson ___________________ Emil Hargestam ___________________ Mohammad Khodadadian  

Sammanfattning  I de senaste åren har finanskrisen drabbat hårt Eurozonen speciellt medlemmar i Sydeuropa.

En oroväckande statistik är den stigande arbetslösheten i Euroländerna. Enligt dn.se steg

arbetslösheten i maj-13 till en högsta nivå 12,1% . Dessvärre har Sverige följt samma trend de

senaste åren och enligt SCB(2013) senaste mätning ligger Sveriges arbetslöshet på 8,2 %.

På grund av den osäkra framtid vi befinner oss i väljer många individer att studera vidare i

högskolor i Sverige som en långsiktig investering. En stor mängd väljer att studera ekonomi

med revision som inriktning. Mitt yrke (2012) visar att det finns en god marknad för

nyexaminerade revisor ekonomer i jämförelse med andra inriktningar inom ekonomi. Vi anser

det skulle vara aktuellt för ekonomstudenter som kan tänka sig arbeta inom revision få en

bättre inblick på de kompetenser som förväntas vid eventuellt rekrytering. Där av är det vårt

intresse att undersöka och kunna besvara på följande frågor: Vilka förväntningar och

kompetenskrav ställer revisionsbyråerna av nyexaminerade ekonomer vid rekrytering?

Motsvarar dagens ekonomiutbildningar den kompetens som revisionsbyråerna efterfrågar?

Syftet med denna kvalitativa studie är att undersöka och analysera vilka kompetenskrav samt

förväntningar som revisionsbyråer idag kräver utav nyexaminerade ekonomer.

Vi har genomfört fem intervjuer med respondenter på olika revisionsbyråer som är huvud

ansvariga vid rekrytering. Respondenterna lyfte fram i empirin att social kompetens är en av

de viktigaste egenskaperna hos en eventuell arbetstagare. Vidare betonas den kunskapsbrist

som förekommer i praktiska moment såsom bokföring men i stort sett ställs det inget krav på

praktiska kunskaper. Majoriteten av respondenterna tyckte att man bör uppfylla de krav som

krävs för auktorisation. En fördel var dessutom om arbetssökande varit aktiv under

studietiden med exempelvis arbete och aktiv deltagande inom studentföreningar.

I analysen jämförde vi respondenternas åsikter med varandra och tolkade svaren utifrån de

olika teoretiska perspektiven. Respondenternas starka anknytning till den sociala

kompetensen skulle främst bero på att revisorsyrket är ett socialt yrke. Anställda måste vara

socialt kompetenta för att kunna locka till sig nya kunder, dels kunna samarbeta för att

utvecklas och skapa trygg arbetsmiljö. Anledning till de lågt ställda kraven av praktiska

kunskaper kan tas med hänsyn till de interna utbildningar som revisionsbyråerna erbjuder de

anställda.

Avslutningsvis har vi beskrivit några praktiska förslag till universitet, arbetsgivare, vidare

forskning och studenter.

Innehållsförteckning

1. INLEDNING  .................................................................................................................................................  1  1.1  BAKGRUND  ....................................................................................................................................................................  1  1.2  PROBLEMDISKUSSION  .................................................................................................................................................  2  1.3  FRÅGESTÄLLNINGAR  ...................................................................................................................................................  3  1.4  SYFTE  .............................................................................................................................................................................  3  

2.  METOD  ...........................................................................................................................................................  4  2.1  FÖRFÖRSTÅELSE  ..........................................................................................................................................................  4  2.2  VAL  AV  ANSATS  ............................................................................................................................................................  4  2.3  VAL  AV  FORSKNINGSSTRATEGI  ..................................................................................................................................  5  2.4  FORSKNINGSKVALITET  ...............................................................................................................................................  5  2.5  DATAINSAMLING  ..........................................................................................................................................................  6  2.6  INTERVJUER  ..................................................................................................................................................................  6  2.7  URVAL  ............................................................................................................................................................................  7  2.9  METOD-­‐  OCH  KÄLLKRITIK  ..........................................................................................................................................  7  

3.   REFERENSRAM  .....................................................................................................................................  10  3.1  FORMELLA  KRAV  OCH  LAGAR  FÖR  KANDIDATEXAMEN  I  EKONOMI,  CIVILEKONOM  OCH  CIVILEKONOMEXAMEN  ....................................................................................................................................................  10  3.2  REVISORSNÄMNDENS  FORMELLA  KRAV  FÖR  GODKÄNDA  OCH  AUKTORISERADE  REVISORER  .....................  11  3.3  REKRYTERING  ...........................................................................................................................................................  12  3.4  EN  BESKRIVNING  UTAV  KOMPETENSBEGREPPET  ................................................................................................  13  3.5  KOMPETENS  INOM  REVISION  ..................................................................................................................................  14  3.6  FÖRVÄNTNINGAR  ......................................................................................................................................................  14  3.7  SOCIAL  KOMPETENS  .................................................................................................................................................  15  3.8  MOTIVERING  TILL  REFERENSRAM  .........................................................................................................................  17  

4. EMPIRI  .......................................................................................................................................................  18  4.1  RESPONDENT  A  .........................................................................................................................................................  18  4.1.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  ..................................................................................  18  4.1.2  Social  kompetens  ..............................................................................................................................................  19  4.1.3  Rekrytering  och  utbildning  ..........................................................................................................................  20  

4.2  RESPONDENT  B  .........................................................................................................................................................  22  4.2.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  ..................................................................................  22  4.2.2  Social  kompetens  ..............................................................................................................................................  23  4.2.3  Rekrytering  och  utbildning  ..........................................................................................................................  25  

4.3  RESPONDENT  C  .........................................................................................................................................................  26  4.3.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  ..................................................................................  26  4.3.2  Social  kompetens  ..............................................................................................................................................  27  4.3.3  Rekrytering  och  utbildning  ..........................................................................................................................  28  

4.4  RESPONDENT  D  .........................................................................................................................................................  30  4.4.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  ..................................................................................  30  4.4.2  Social  kompetens  ..............................................................................................................................................  31  4.4.3  Rekrytering  och  utbildning  ..........................................................................................................................  32  

4.4  RESPONDENT  E  .........................................................................................................................................................  34  4.4.1  Kompetens,  kompetenskrav,  och  förväntningar  .................................................................................  34  4.4.2  Social  kompetens  ..............................................................................................................................................  35  4.4.3  Rekrytering  och  utbildning  ..........................................................................................................................  36  

5.  ANALYS  .......................................................................................................................................................  38  5.1  KOMPETENS,  KOMPETENSKRAV  OCH  FÖRVÄNTNINGAR  ....................................................................................  38  5.2  SOCIAL  KOMPETENS  .................................................................................................................................................  41  5.3  REKRYTERING  OCH  UTBILDNING  ...........................................................................................................................  43  

6.  SLUTSATS  ...................................................................................................................................................  45  

6.1  KOMPETENS,  KOMPETENSKRAV  OCH  FÖRVÄNTNINGAR  ....................................................................................  45  6.2  SOCIAL  KOMPETENS  .................................................................................................................................................  46  6.3  REKRYTERING  OCH  UTBILDNING  ...........................................................................................................................  47  6.4  AVSLUTANDE  REFLEKTIONER  ................................................................................................................................  48  6.5  FÖRSLAG  PÅ  VIDARE  FORSKNING  ...........................................................................................................................  49  6.6  FÖRSLAG  TILL  ARBETSGIVARE  ................................................................................................................................  50  6.7  FÖRSLAG  TILL  UNIVERSITET  OCH  HÖGSKOLOR  ....................................................................................................  51  6.8  FÖRSLAG  TILL  STUDENTER  .....................................................................................................................................  51  

KÄLLHÄNVISNING  .......................................................................................................................................  52  

BILAGOR  .......................................................................................................................................................  55  INTERVJUFRÅGOR  .............................................................................................................................................................  55  

1

1. Inledning Under detta kapitel beskriver vi bakgrunden till studien som leder in på problemdiskussionen.

Därefter kommer våra frågeställningar, syftet och inledningen avslutas sedan med val av

problemområde.

1.1 Bakgrund Revisor som begrepp togs upp för första gången i Aktiebolagslagen 1895. Först i samband

med Ivar Kreugers tragiska självmord och hans imperiums fall började revisorers roll,

kompetens och utbildning diskuteras (Wallerstedt, 2009). Efter detta skapades ett hårdare

regelverk gällande företagens bokföring och det krävdes en hårdare granskning av företagens

transaktioner och värderingsmetoder. Idag har vi i Sverige revisionsplikt för alla aktiebolag

som uppfyller två av följande tre kriterier:

1. Fler än tre anställda

2. Mer än 1,5 miljoner kronor i balansomslutning

3. Mer än 3 miljoner kronor i nettoomsättning

(www.driva-eget.se)

Högskoleverket gör varje år, i samarbete med Statistiska Centralbyrån, SCB, en undersökning

om hur arbetsmarknaden förväntas arta sig i framtiden för flertalet akademiska yrken. Ett av

de akademiska arbeten som har undersöks utifrån den framtida arbetsmarknaden är

ekonomiyrket. Enligt en artikel som är skriven av Malmström i Svenska dagbladet (2010) ser

den framtida prognosen av arbetsmarknaden för de 6 000 civilekonomer dyster ut generellt.

Dock för de som valt att inrikta sig inom revision förväntas framtiden ändå vara god.

De krav som ställs för att få utföra prov för att bli godkänd eller auktoriserad revisor styrs av

revisorsnämnden. Enligt dessa krav ska personen i fråga klarat av olika kurser inom ekonomi,

men även inom juridik. Dessa krav regleras i RFNS (1996:1), som är Revisorsnämndens

författningssamling. Där framgår bland annat att det krävs 90 högskolepoäng i

företagsekonomi, 45 högskolepoäng i juridik, varav 30 högskolepoäng i handelsrätt och 15 i

beskattningsrätt, samt 30 högskolepoäng av övriga obligatoriska ämnen såsom exempelvis

nationalekonomi. Dessa högskolepoäng ska studenten ha läst under antingen en treårig eller

en fyraårig utbildning vid universitet eller högskola, beroende på om personen i fråga siktar

2

på att bli godkänd eller auktoriserad revisor. Det finns även krav på en praktisk utbildning för

att skaffa sig den kompetens som krävs för att skriva provet för godkänd eller auktoriserad

revisor. Denna praktiska utbildning ska ha skett inom revisorsyrket på heltid under minst tre

år, där heltid innefattar 1600 timmar på ett år. (revisorsnamnden.se)

1.2 Problemdiskussion Intresset för att arbeta med revision efter sin examen är stort bland dagens ekonomistudenter.

Revisionsföretagen hamnar alltid högt upp på listor som genomförs för att undersöka vilka

arbetsgivare studenter helst vill arbeta för. För år 2013 hamnade alla de fyra stora

revisionsföretagen Ernst & Young, PwC, KPMG och Deloitte, bland de 20 bästa enligt en

undersökning som Universumglobal.com (2013) genomförde. Ungefär en sjättedel av de 6000

årligen nyutbildade civilekonomerna börjar även arbeta på något av dessa fyra företag. Enligt

Mittyrke.se (2013) råder det idag brist på revisorer och arbetsmöjligheterna inom yrket är

stora i jämförelse med andra ekonomiyrken. Många revisorer väntas gå i pension och antalet

nyutbildade revisorer kommer då knappt kunna ersätta bortfallet av arbetskraft. Det som kan

komma att påverka den goda framtida arbetsmarknaden negativt är den slopade

revisionsplikten för mindre företag som trädde i kraft den 1 november 2010. Trots detta

väntas goda arbetsmöjligheter för revisorer. Dessa ljusa framtidsutsikter för yrket är något

som vi anser kommer att leda till att fler och fler studenter kommer välja att utbilda sig till

revisorer. Detta har lett oss in på vad svenska revisionsföretag egentligen har för

kompetenskrav och förväntningar på framtida revisorer. (www.mittyrke.se)

Med ovanstående i åtanke anser vi att det kan finnas ett intresse att fastställa vad

revisionsföretagen förväntar sig av en arbetssökande, nyexaminerad ekonom. I och med den

stora andelen civilekonomstudenter som börjar arbeta med revision anser vi det relevant att

undersöka vad den nyutbildade skall ha för kunskap efter sin examen i ekonomi.

En anledning till varför detta problemområde valts i studien är att samtliga författare har ett

särskilt intresse för revision och redovisning. Intresset är något som har utvecklats under vår

treåriga ekonomiutbildning vid Linnéuniversitetet i Kalmar. Vi finner det valda

problemområde relevant, då den kunskap som erhålls i studien kan underlätta för ekonomer

som har tänkt sig en framtida yrkesroll inom revisionsbranschen.

3

Utifrån vårt resonemang har den aktuella frågeställningen formulerats i syfte att ge framtida

ekonomistudenter en bättre kunskap om vilka krav dagens revisionsbyråer ställer på

nyexaminerade ekonomer. Vi anser att kontakt med, och praktik på, företag är något som det

arbetas med alldeles för lite med på vår utbildning, och på många andra utbildningar med

liknande inriktningar. Vi är därför intresserade av att veta revisionsbyråernas syn på hur

praktik skulle kunna vara en gynnsam del i utbildningen samt hur det skulle kunna utformas.

Vi anser även att studien kan vara av intresse för revisionsföretag då det kan ge en inblick i

hur andra revisionsföretag värdesätter olika egenskaper, färdigheter och erfarenheter hos

nyexaminerade ekonomer.

1.3 Frågeställningar Utifrån ovanstående bakgrund och problemdiskussion har vi formulerat följande frågor:

• Vilka förväntningar och kompetenskrav ställer revisionsbyråerna av nyexaminerade

ekonomer vid rekrytering?

• Hur motsvarar dagens ekonomiutbildningar den kompetens som revisionsbyråerna

efterfrågar?

1.4 Syfte Syftet med den kvalitativa studien är att undersöka vilka kompetenskrav och förväntningar

revisionsbyråer har på nyexaminerade ekonomer. Delsyftet är att undersöka ifall aktuella

ekonomiutbildningar uppfyller det som revisionsbyråerna efterfrågar. Ett ytterligare delsyfte

är att ge studenten en klar bild om hur rekryteringsprocessen fungerar.

 

4

2.  Metod    I detta kapitel presenterar vi vilken metod som använts i vår studie. Val av ansats,

forskningsstrategi, forskningskvalitet, datainsamling, intervjuer, urval och metod- och

källkritik.

2.1 Förförståelse Under våra tre år på ekonomiutbildningen på Linnéuniversitet i Kalmar har det växt fram hos

var och en av oss ett intresse för revision, vad som egentligen krävs för att få anställning hos

något revisionsbolag vid avslutade studier. Under olika föreläsningar, kurser och andra

tillfällen på vår utbildning som är inriktad mot redovisning och ekonomistyrning har vi fått

mer och mer kunskap inom området. Vi har hela tiden fått lära oss hur man gör teoretiskt men

inte vad som krävs av en nyexaminerad praktiskt. Detta ledde in oss på detta spår att

verkligen ta reda på vad revisionsbyråerna egentligen söker för typ av individ. Att tillägga är

också att ingen av oss har tidigare varit anställt på en revisionsbyrå.

2.2 Val av ansats Det finns tre olika typer av ansatser en forskare kan använda sig av i sin forskningsprocess,

dessa är induktiv, deduktiv och abduktivt ansats (Olsson & Sörensen, 2011). Alvesson och

Sköldberg (2008) skriver att abduktiv ansats är en kombination av den induktiva och den

deduktiva ansatsen. Dock är det mycket viktigt att framhäva att abduktion varken formellt

eller informellt är någon enkel blandning av dessa två då den tillför nya och helt egna

moment.

Denna studie utgår från en abduktiv ansatsmetod som nämnts ovan är en kombination av den

induktiva och den deduktiva ansatsen. Det vi gjorde var att läsa in oss på olika teorier för att

försöka få en bättre inblick och för att komma vidare i forskningen. Nästa steg var att hitta

lämpliga referenser som kunde kopplas ihop med den empirin som vi samlat in. Skälet till

detta var för att bli mer insatta och ge oss mer kunskap inom problemområdet. Varför vi valde

att göra det i denna ordning var för att vi skulle kunna få mer information så att vi kunde

ställa relevanta frågor till våra respondenter så att vi kunde svara på studiens syfte.

5

2.3 Val av forskningsstrategi I vår studie har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod, i och med att vår studies

frågeställningar är av öppen karaktär och det viktigaste i våra intervjuer har varit att få fram

respondenternas syn på de frågor vi ställt till dem. Vårt mål var att de själva skulle få berätta

om vad de ansåg kring frågorna och kring vad som var relevant utan att vi påverkade deras

åsikter. Hade vi använt oss utav en kvantitativ metod anser vi att det inte hade varit lika

gynnsamt för vår studie då respondenterna inte haft möjlighet att utveckla sina svar i samma

utsträckning. Risken är även stor att respondenterna då inte ger några personliga svar eller

åsikter och svaren kan då bli ytliga, politiskt korrekta och svåranalyserade. Därför anser vi att

den kvalitativa metoden passar bäst för att ta reda på respondenternas åsikter och värderingar.

För att kunna svara på syftet och våra forskningsfrågor valde vi att forma frågeställningen på

ett sådant sätt att respondenten kunde svara fritt. Vi ville inte leda personen in på något spår

utan försökte hela tiden få respondenten att komma med bra och ärliga svar. När vi kom in på

något intressant ställde vi fort en följdfråga för att utveckla och fördjupa diskussionen kring

ämnet. Vi valde att använda denna teknik för att vi ansåg detta skulle vara den mest effektiva

forskningsstrategin för att lösa problemet.

2.4 Forskningskvalitet Enligt Bryman och Bell (2011) avgörs bedömningen av kvalitén i en kvalitativ forskning

genom att undersöka studiens tillförlitlighet, pålitlighet, överförbarhet och möjligheten att

styrka och bekräfta. Tillförligheten bestäms utifrån hur väl forskaren kan säkerhetsställa

relationen mellan begrepp och verklighet. En studie som anses vara tillförlitlig får alltid

liknande resultat förutsatt att omständigheterna är detsamma som tidigare undersökningar. En

annan viktig aspekt är forskarens sätt att kunna kontrollera och fastställa resultat med berörda

personer. Pålitlighet mäter i vilken grad en forskare kan säkerhetsställa att forskningens

resultat visar en rättvis bild över verkligheten. Överförbarhet bestäms efter hur väl resultaten

kan användas i olika forskningar och hur väl resultaten överstämmer med verkligheten. Att

kunna styrka och bekräfta innebär att forskaren försöker säkerhetsställa att han eller hon har

agerat i god tro, vilket innebär att personliga värderingar eller teoretiska värderingar inte har

påverkat forskarens sätt att utföra slutsatserna i en undersökning.

6

I vår undersökning har vi valt att intervjua respondenter som har ledande roller i respektive

företag och har stor yrkeserfarenhet inom rekrytering. Vi har även använt oss av ljudinspelade

intervjuer på alla utom två varav vi valde att inte ta med den ena. Anledningen till att vi inte

använde oss av ljudinspelning på dessa två var för att på ena intervjun fick vi inte tillåtelse att

spela in och den andra var via mejl. Den via mejl valde vi att inte använda, eftersom vi ansåg

att det var för statiska och svåranalyserade svar som inte skulle bidra med något till uppsatsen.

Vi skickade alla intervjuerna till de aktuella respondenterna för korrigeringar och

godkännande vilket ökar trovärdigheten i empirin. Vi har valt att beskriva våra respondenter

med anonymitet, eftersom de skall kunna uttrycka sig på ett fritt sätt. Med detta anser vi

uppnå en tillfredställande kvalité på dessa ovan nämnda kriterier.

2.5 Datainsamling  Det finns två olika typer av data som går att använda sig av vid undersökningar, dessa är

primär- och sekundärdata. Primärdata är data som forskarna själva införskaffar sig och som är

ny och specifik för det studerade fallet. Sekundärdata är data som redan är insamlad av andra

forskare. Den typen av data är alltså insamlad till ett annat syfte än just det studerade fallet

men kan likväl analyseras och användas av forskarna. (Bryman och Bell, 2011)

Vi har använt oss av både primär- och sekundärdata. Genom våra intervjuer har vi samlat in

primärdata som är specifikt anpassad för vår problemdiskussion. Denna data har vi sedan

transkriberat för att kunna analysera och tolka respondenternas svar på ett enklare sätt.

Insamlingen av sekundärdata har skett genom sekundära källor såsom böcker, artiklar och

hemsidor inom vårt problemområde. Slutligen har vi bett våra respondenter att kontrollera vår

insamlade data för att få möjlighet att korrigera eventuella misstolkningar. Detta med

anledning av att vår insamlade data ska vara av så god kvalitet som möjligt.

2.6 Intervjuer Enligt Bryman och Bell (2011) är den mest förekommande undersökningsmetoden vid

kvalitativ forskning intervjuer. De beskriver vidare att de två viktigaste typerna av intervjuer

vid kvalitativ forskning är ostrukturerade intervjuer och semi-strukturerade intervjuer. Vissa

kvalitativa forskare använder sig av uttrycket kvalitativa intervjuer för att täcka båda

formerna av intervjuer. Bryman och Bell (2011) beskriver de båda olika kvalitativa

7

intervjuteknikerna och förklarar att vid en ostrukturerad intervju använder sig forskaren av

förhållandevis lösa minnesanteckningar som hjälp när denne går igenom ett visst antal teman

under intervjun. I vissa fall kan det räcka med att intervjuaren endast ställer en enda fråga och

respondenterna får sedan svara fritt och ta upp saker som de själva tycker är relevanta.

Intervjuaren reagerar endast på de punkter som den tycker är värd en uppföljningsfråga och

sen fortsätter intervjun på det sättet. En semi-strukturerad intervju skiljer sig på så sätt att

intervjuaren har en lista med sig med relativt specifika teman som ska beröras under

intervjun, en så kallad intervjuguide. Denna intervjuguide står dock bara som grund till vad

samtalsämnet, eller intervjun, ska handla om och respondenten har sedan stor frihet att

redogöra för sina svar på sitt eget sätt.

Vi har i vår studie försökt att förstå våra respondenters uppfattningar, värderingar och tankar

kring rekryteringsfrågor. För att åstadkomma detta har vi valt att genomföra semi-

strukturerade intervjuer. Genom denna typ av intervjuer har våra respondenter haft goda

möjligheter att uttrycka sina egna tankar samt bidra med ny relevant information helt utifrån

deras egna synsätt och värderingar. Vår intervjuguide blev därför en bra grund att utgå ifrån

men i vissa intervjuer tillkom ny information och därav nya frågor i form av följdfrågor. De

semi-strukturerade kvalitativa intervjuer som vi har genomfört har gett oss möjligheten att gå

in på djupet hos varje respondent och tagit reda på inte bara vad respondenterna uttrycker utan

också fått en djupare förståelse kring ämnet.

2.7 Urval Revisionsföretagen finns idag utspridda över hela Sverige i skiftande storlekar. I vår studie

har vi valt att intervjua fem revisionsbyråer som vi har valt att hålla anonyma på grund av mer

korrekta och ärligare svar på intervjufrågorna. Samtliga intervjuer är genomförda muntligt på

respektive lokalkontor. Vi valde byråer som är etablerade på marknaden sedan en längre tid

och därmed har en god erfarenhet av rekrytering av nyexaminerade ekonomer.

2.9 Metod- och källkritik Som vi tidigare nämnt så har samtliga inom gruppen ett intresse för det område som studien

berör och detta kan självklart ha påverkat det sätt som vi valt att utföra studien på. Det kan

dels handla om hur vi har tolkat vissa teorier och dels hur vi har genomfört vår analys- och

slutsatsdel. Dock vill vi påpeka att trots vårt nämnda intresse hade ingen av oss några djupare

8

kunskaper sedan tidigare. Ingen av oss har tidigare jobbat med rekrytering eller revision. Vi

har också läst teoretiska kurser på högskolan om det valda studieämnet. Vi syftar då

exempelvis på de olika affärsredovisningskurserna, verksamhetsstyrning,

organisationskurserna et cetera.

Det finns ett par områden som den kvalitativa forskningen brukar kritiseras för. Ett av de

områdena är forskarens objektivitet (Bryman och Bell, 2011). Kvantitativa forskare menar att

kvalitativa undersökningar tenderar att bli alltför impressionistiska och subjektiva. Vidare

menar de att de kvalitativa resultaten som framkommer bygger på forskarens ofta

osammanhängande uppfattningar om vad de tycker är viktigt och relevant. Bryman och Bell,

(2011) menar även att forskarna blir subjektiva och tolkar respondenternas åsikter som de

korrekta i och med den nära och personliga relation som forskaren utvecklar med denne. En

annan sak som den kvalitativa forskningen har fått kritik för är problemet med

generaliseringen. Kritiker menar att kvalitativa forskningsresultat är svåra att generalisera och

tillämpa i andra situationer än just de som de är gjorda i. I och med att kvalitativa forskare

genomför deltagande observationer och ostrukturerade intervjuer med ett begränsat antal

individer inom ett begränsat område, exempelvis en organisation eller ett bostadsområde,

menar kritikerna att det är orimligt att generalisera resultaten till andra miljöer. (Bryman &

Bell, 2011)

Vi anser att det kan finnas en risk att respondenterna kan ha svarat det vi vill höra och inte

vad som speglar verkligheten vid intervjutillfällena. För att motverka detta har vi tydligt

förklarat att respondenterna kommer att vara anonyma och att vi inte heller kommer nämna

vilka företag som är involverade i studien. Under intervjun påminde vi respondenterna om att

de skulle vara anonyma för att få mer ärliga svar till forskningen.

Vi vill även poängtera att studiens resultat troligtvis inte hade blivit detsamma om studien

utförts i någon av de större städerna i Sverige. Det har kommit fram under flera av

intervjuerna att kompetenskraven och rekryteringen ser annorlunda ut i storstäderna och

skulle därför inte spegla samma resultat som vi fått fram under denna studie. Denna studie är

som nämnt utförd i en mindre stad. Detta kan främst bero på att revisionsbolag i större städer

har bättre resurser och därmed har en möjlighet att rekrytera fler nyexaminerade studenter

samt kan de erbjuda eventuella praktikplatser under utbildningen. Detta medför att dessa

studenter blir bättre förberedda inför verkligheten.

9

Slutligen vill vi tillägga att vi har sökt Revisorsnämnden för en intervju angående

utformningen av de formella utbildningskraven för auktorisation. Den intervjun hade kunnat

ge oss en större inblick och förståelse för vad som ligger till grund för de formella kraven som

idag finns. Nu kan vi inte med säkerhet fastställa varför de formella kraven ser ut som de gör

eftersom Revisorsnämnden inte ställde upp på någon intervju.

10

3. Referensram    Inom referensramen förklarar vi först formella krav och lagar för kandidatexamen i ekonomi,

civilekonom och civilekonomexamen. Sedan klargör vi även de formella kraven för godkänd

samt auktoriserade revisorer. Därefter presenterar vi de relevanta teorierna för studien,

rekrytering, en beskrivning av kompetensbegreppet, kompetens inom revision, förväntningar

och social kompetens.

3.1 Formella krav och lagar för kandidatexamen i ekonomi, civilekonom

och civilekonomexamen Vi valde att ta med formella krav för kandidatexamen i ekonomi, civilekonom och

civilekonomexamen eftersom det idag finns många som är osäkra på vad som egentligen är

skillnaden mellan dessa. Vi ville klargöra olikheterna mellan dessa innan man börjar läsa

empirin för att läsaren skall kunna förstå skillnaderna mellan att kunna kalla sig för

civilekonom och att inneha en civilekonomexamen.

Civilekonomernas fackförbund har vissa givna kompetenser som måste uppnås för att

individen skall kunna vara behörig att kallas sig civilekonom. För att kunna ta ut en

civilekonomexamen skall studenten ha läst 240 högskolepoäng och 45 av dessa ska vara

kurser på avancerad nivå. Det är också en rad krav på olika färdigheter och förmågor,

exempelvis förmåga att tillgodogöra sig vissa givna ekonomiska termer och förhållningssätt.

Det finns högskolor idag i Sverige som har valt att inte använda sig av en så kallad

civilekonomexamen. Bland annat har handelshögskolan i Stockholm och Uppsala Universitet

valt att följa Bolognaprocessen och erbjuder ett treårigt kandidatprogram med inriktning

företagsekonomi eller nationalekonomi. Studenten får en kandidatexamen inom den valda

inriktningen. En kandidatexamen i ekonomi innebär 90 högskolepoäng i antingen

företagsekonomi eller nationalekonomi, 30 högskolepoäng i antingen nationalekonomi eller

företagsekonomi. Dessutom krävs högskole30 poäng i valfria kurser och 30 högskolepoäng i

antingen juridik, ekonomisk historia eller statistik. (Civilekonomerna, 2012)

11

3.2 Revisorsnämndens formella krav för godkända och auktoriserade

revisorer ”Det är en statlig uppgift att se till att näringslivet har tillgång till

revisorer som kan revidera aktiebolag, banker, försäkringsbolag, stora

ekonomiska föreningar, stiftelser och andra sammanslutningar som

bedriver ekonomisk verksamhet. Sådan revision utförs av godkända eller

auktoriserade revisorer eller av registrerade revisionsbolag. När man

talar om dem alla gemensamt brukar man ofta säga kvalificerade

revisorer”. (www.revisorsnamnden.se)

”En revision innebär att företagets bokföring, bokslut, årsredovisning

samt företagsledningens förvaltning granskas av bolagets revisorer.

Revisorernas arbete avslutas med upprättande av en revisionsberättelse.

Syftet med revisionen är att tillgodose externa intressenter som ägare och

fordringsägare som har intresse av att företaget följer lagar och

förordningar på ett korrekt sätt. Genom revisionen av balans- och

resultaträkning intygas att företagets ställning och resultat redovisas

riktig”. (Ibid)

Revisorsnämnden lyfter fram de formella krav som idag krävs för att bli revisor.

I Sverige kan du antingen vara godkänd eller auktoriserad revisor. Kraven för att bli godkänd

revisor är att du först ska genomgå en utbildning motsvarande 180 högskolepoäng med

företagsekonomi som huvudinriktning. Studenten skall läsa 45 högskolepoäng juridik, varav

15 poäng beskattningsrätt, 15 poäng juridisk grundkurs eller motsvarande och 15 poäng

associationsrätt, där även obeståndsrätt och förmögenhetsrätt skall ingå. I företagsekonomi

skall inriktningen vara redovisning på c-nivå och personen ska ha genomfört en c-uppsats och

avlagt examen. Därtill ska även 30 poäng nationalekonomi och 15 poäng statistik studeras.

Efter examen skall personen ha arbetat med frågor kring revision under handledning av

godkänd eller auktoriserad revisor. Tidigast efter 3 års erfarenhet kan du avlägga ett prov för

att bli godkänd revisor. Vill personen gå vidare till att bli auktoriserad revisor krävs förutom

kandidatexamen, med samma inriktning som kraven för godkänd revisor, att denne läst

ytterligare ett år på högskola, det vill säga 240 högskolepoäng. För att bli auktoriserad revisor

12

skall du ha fem års erfarenhet med handledning av en auktoriserad revisor i minst två år.

Sedan ska du också göra provet för auktoriserad revisor. Detta kallas för en högre

revisorsexamen. Provet som görs såväl av godkända som auktoriserade revisorer omfattar 100

poäng, där 75 procent krävs för godkänt resultat. Proven tar upp omfattande frågor som berör

en revisors olika arbetsuppgifter. Avgiften för att genomföra provet ligger för närvarande på

16 000 kronor. Proven fastställs sedan av en särskild nämnd under Revisorsnämnden som

består av ledande revisorer och andra experter inom området. (Ibid)

3.3 Rekrytering Rekrytering innebär en rad handlingar vars syfte är att tillfredsställa en verksamhets

personalbehov. Detta kan ske genom att ett företag anställer ny personal. Det finns idag olika

typer av anställning, exempelvis tidsbegränsad- samt tillsvidareanställning (Granberg, 2003).

Rekryteringsprocessen betraktas som en mycket stor investering då nyanställning medför

stora kostnader för organisationen (Capotondi, 2003).

Förr i tiden var anställning inte lika påkostad som idag eftersom samhället var uppbyggt på ett

annorlunda vis. Idag består de flesta av företagens resurser av människor, det vill säga ett

informationssamhälle vilket gör rekryteringsprocessen mer avancerad. Varje rekrytering bör

betraktas som en investering för verksamheten. Företaget lägger ned mycket tid och pengar på

anställningsprocessen. Då anställningen resulterar i att rätt individ anställts på rätt plats blir

investeringen en vinst för verksamheten. Om det däremot sker en felrekrytering och personen

som anställs istället är fel individ för arbetet kan det medföra stora kostnader för företaget.

Därför är det ytterst viktigt i dagens samhälle att anställa rätt person på rätt plats (Arhnborg,

1997). Enligt Gellner (2003) är anställningen en investering av betydande finansiell karaktär.

Detta eftersom en arbetsgivare idag har många förpliktelser gentemot arbetstagaren. Lagar

och regler om hur en anställning får avslutas är stränga, vilket medför att en olämplig

rekrytering kan straffa företaget hårt. En anställning kan även störa den harmoni som finns på

en arbetsplats. Därför är det mycket viktigt att en rekrytering genomförs på bästa tänkbara

tillvägagångssätt.

13

3.4 En beskrivning utav kompetensbegreppet Vid forskning kring kompetensutveckling är det viktigt att relatera kompetens till någon form

av aktivitet. Kompetens innebär att ha en handlingsförmåga i relation till en viss situation

eller uppgift. Denna handlingsförmåga avser kunskaper, intellektuella, manuella och sociala

färdigheter, liksom attityder och personlighet hos individer. (Lundmark, 1998)

Begreppet kompetens har generellt diskuteras utav olika forskare på följande sätt:

• Viktiga komponenter i kompetensen är motivation och vilja.

• Kompetens är ett dynamiskt begrepp, kompetensen hos en individ utvecklas ständigt

och förändras över tid.

• Kompetens är ett kvalitativt begrepp som är svårt att beskriva i kvantitativa termer.

För att kunna beskriva en individs kompetens eller kompetenskrav i relation till vissa

arbetsuppgifter har Lundmark (1998) utvecklat en modell av kompetensbegreppet som kallas

för kompetensblomman. Modellen delas in i fem olika kompetenser; yrkesteknisk, strategisk,

personlig och social kompetens samt en individs totala funktionella kompetens som ses som

en integration av de fyra delkompetenserna. I den Yrkestekniska kompetensen ingår

grundläggande kunskaper som krävs för yrkesverksamheten, exempelvis regler, redskap,

hjälpmedel, teorier och metoder som har betydelse för arbetsuppgifterna. Den strategiska

kompetensen kräver till en början en viss kunskap inom själva verksamhetsidén och dess mer

konkreta mål i verksamheten. En förutsättning är att dessa mål kan implementeras och att de

påverkar handlandet i olika situationer både under en långsiktig och kortsiktig period. En

annan viktig aspekt av den strategiska kompetensen utgår från att en individ ska identifiera sin

roll i organisationen. God strategisk kompetens innebär att kunna arbeta långsiktigt och få en

helhetsbild av verksamheten, kunna agera utifrån förändrade omvärldsfaktorer och förmåga

att i en viss situation bedöma eventuella framtida konsekvenser av ett visst beslut. Den

personliga kompetensen hänvisar individens förhållningsätt av värderingar etik, ansvar,

kreativitet, motivation och attityder. Den omfattar även personliga egenskaper som i grunden

utgör hur en individ arbetar med andra människor. Med den sociala kompetensen avses

förmågan att kunna samarbeta i grupper, kunna förstå företagskulturen, visa hänsyn och

respekt för sina kollegor. Det gäller även att vara lyhörd och anpassa sig utefter olika slags

arbetssituationer. Den funktionella kompetensen bygger på en samordning av de övriga

14

delskompetenserna. Individen skall kunna agera funktionellt i sitt handlande och utföra

arbetsuppgifterna på ett professionellt vis. (Ibid)

3.5 Kompetens inom revision International Federation of Accountants (IFAC) är en global organisation som skapar

internationella normer för revisoryrket. Enligt IFAC innebär ordet kompetens att personen

kan utföra sina arbetsuppgifter till en definierad standard, med hänvisning till den verkliga

arbetsmiljön. Förmågor förklaras som professionella kunskaper, yrkesskicklighet,

professionella värderingar, etik och attityder som krävs för att demonstrera kompetens.

(www.ifac.org)

IFAC har utvecklat den internationella utbildningsstandarden 8 (IES 8) som innehåller

kompetenskrav på professionella revisorer i hela världen. Värderingar, etik och attityder är en

naturlig del av de här kraven precis som kunskap, yrkeserfarenhet, professionella färdigheter

och utveckling. (Ibid)

3.6 Förväntningar Enligt Lindelöw (2008) bör en kravspecifikation vara välstrukturerad och heltäckande, det vill

säga att uppnå de krav inom alla områden som är relevanta för tjänsten. Vidare beskrivs att

kompetenskrav skall vara utformade utefter de krav som ställs på befattningshavaren från

kollegor, underordnade och överordnade. De olika kompetenskraven rangordnas för att kunna

skapa en realistisk kravprofil. Detta förstärker arbetsgivarens möjligheter att hitta potentiella

arbetstagare som matchar deras kriterier.

Nedan beskrivs en kort sammanfattning av de sju kravspecifikationerna: Utbildning: Här

beskrivs de krav som ställs på en formell utbildning. Erfarenhet: Enligt Lindelöw (2008) kan

erfarenhet ha en annan betydelse. Det handlar istället om förmågan att kunna arbeta i en

grupp, anpassa sig efter ledarskap vilket gör att kommunikationen med varandra sker i en

professionell miljö. För vissa individer faller det naturligt att anpassa sig men för majoriteten

är det en genomgående process. Med hjälp av övningar ökar förståelsen för andra människor

och hur man samarbetar. Kunskapskrav: Förutom de formella kunskapskraven, utbildning och

erfarenhet kan det även omfatta språkkunskap, datorkunskap eller någon annan form av

15

specialkunskap. Färdighetskrav: Handlar om generella kunnigheter såsom att kunna göra

muntliga framställningar, ha en analytisk förmåga och att besitta ett matematiskt sinne.

Personlighetskrav: Lindelöw (2008) kopplar ihop personlighetskraven med färdighetskraven,

mer specifikt handlar det om hur arbetet utförs. Vid fastställandet av ett personlighetskrav

påpekar Lindelöw (2008) att det är extra viktigt att inte bara tänka på arbetsuppgiften utan

också ta hänsyn till den sociala aspekten som finns med på alla arbetsplatser. Därmed antyder

hon att det finns en sammankoppling mellan social kompetens och personlighetskrav.

Utvecklingspotential: Med dagens snabba utvecklingstakt som råder i de flesta branscher har

det blivit allt mer naturligt att arbetstagare har utvecklats, lärt sig nya saker samtidigt som de

växer in i sina nya roller. Förändringstakten ställer också krav på flexibilitet och personens

anpassningsförmåga. Vidare hävdar Lindelöw (2008), att förmågan att utvecklas hör ihop

med förmågan att anpassa sig till förändringar och kunna ta tillvara de egna målen trots en

oförutsägbar framtid. Medicinska krav & andra krav: Innebär ett allmänt medicinsk krav, och

att kunna utföra ett arbete utan att hamna i en hälsorisk. I denna grupp kan det även gälla

attitydfrågor såsom, hur den blivande chefen ser på alkoholism, vilket är ett återkommande

problem i olika arbetsmiljöer. Andra krav kan gälla vid specifika arbetsplatser där

arbetstagaren får lämna in ett utdrag från brottsregistret. Direkta och indirekta krav: Lindelöw

(2008) skiljer mellan direkta och indirekta krav. Direkta krav påverkar arbetsprestationer, det

kan handla om beteenden och kunskap som har en omedelbar påverkan på hur man har utfört

arbetet och bidragit till företaget. Till exempel kan en nyutbildad tandläkare göra en

felbedömning av en röntgenbild och därmed finns det en risk att ge patienten fel behandling.

Med hjälp av detta exempel vill Lindelöw (2008) hänvisa till den direkta kopplingen mellan

kunskap, beteende och resultat. Det indirekta kravet påverkar inte arbetsprestationen men kan

indirekt ge upphov till en viss prestation, eftersom dess påverkan inte är en garanti för ett visst

beteende. Indirekta krav är framför allt utbildning och erfarenhetskrav medan direkta krav

handlar om kunskap och färdigheter. Indirekta krav är mycket vanliga och kan utvärderas på

ett lättare sätt. Vid en rekryteringsprocess väger de direkta kraven väsentligt mycket högre än

de indirekta. (Lindelöw, 2008 )

3.7 Social kompetens Social kompetens är enligt Mannberg (2001) ett begrepp som främst fick fotfäste och började

användas flitigt under 90-talet i Sverige. Då sågs det av många endast som ett nytt modernt

begrepp som snart skulle komma att försvinna. Dock verkar begreppet och innebörden av

16

social kompetens ha fått tillräckligt med fotfäste för att stanna. Mannberg (2001) menar

vidare att anledningen till det främst är hur arbetsmarknaden har utvecklats de senaste

årtiondena. Sverige utvecklas mer och mer mot ett tjänstesamhälle där service är ett

nyckelord. Inom dessa serviceyrken krävs det att den anställde på ett kvalitativ sätt kan möta

människor och fånga upp deras behov. Något annat som också är mer vanligt förekommande

idag än för exempelvis 30 år sen är projektarbeten och grupparbeten på arbetsplatser. Många

av de arbetsuppgifter som finns idag på arbetsplatserna är så pass komplexa att man behöver

olika typer av kompetenser, synvinklar och erfarenheter för att kunna lösa dem på ett så

korrekt sätt som möjligt. Mannberg (2001) förklarar vidare att andra saker som inverkar är att

personalen idag får ta mer ansvar än tidigare samt att kunder och leverantörer integreras

alltmer i och med att kunderna vill ha mer individuella produkter. Begreppet social kompetens

är ett svårdefinierat begrepp som olika individer definierar och värderar olika. Mannberg

definierar begreppet som ”förmågan att i relation till andra kunna handla på ett sådant sätt

att vi uppnår vårt eget och andras mål”(Mannberg, 2001, s.6). NE (2013) har en något

annorlunda definition av vad social kompetens innebär och förklarar det som ”ens förmåga att

umgås och kommunicera med människor i ens omgivning på ett sätt som befrämjar den

sociala samvaron”.

När arbetsgivare ska anställa individer är ofta begreppet social kompetens ett krav som de

ställer på de arbetssökande. I sådana här fall kan begreppet social kompetens missbrukas

enligt Mannberg (2001). Hon menar att arbetsgivarna ofta använder det som ett medel för att

kunna anställa de välanpassade och okritiska medarbetarna. Enligt Mannberg (2001) är det då

inte social kompetens som det är frågan om. Hon menar istället att på en arbetsplats kan det

mycket väl vara den kritiska personen som behövs, den som ifrågasätter ordningen. Persson

(2000) menar även att social kompetens är något som blivit allt vanligare att arbetsgivare

eftersträvar hos sina nyanställda. Persson (2000) har genomfört en studie av 398

platsannonser i DN för att ta reda på vad arbetsgivarna egentligen syftar till när de eftersöker

social kompetens. Persson (2000) menar att arbetsgivarna har två aspekter på social

kompetens; en gruppaspekt och en relationsaspekt. Arbetsgivarna vill enligt Persson (2000)

ha personer med utpräglad samarbetsförmåga som har förmågan att vara en medspelare, vilket

gör att de lättare kan smälta in och anpassa sig i en grupp. När det gäller relationsaspekten

menar Persson (2000) att det innebär att kunna interagera på ett individuellt plan med

framförallt sina kollegor men även sina kunder, detta är något som ofta betonas vid

platsannonser för säljare. Att ha kompetent personal som kan skapa relationer med kunder och

17

kollegor blir allt viktigare. Vid dessa typer av möten sätts en persons sociala kompetens på

prov och får ett ännu större värde för företaget menar Mannberg, (2001).

3.8 Motivering till referensram Vår referensram utgörs av två delar, dels en normativ del där vi beskriver lagar, regler och

kravspecifikationer inom revisorsyrket, dels en teoretisk del där vi beskriver olika teorier som

vi finner relevanta för vår undersökning. I den normativa delen beskriver vi rådande lagar och

regler från Revisorsnämnden och International Federation of Accountants (IFAC) och hur de

ser på begreppet kompetens. Detta gör vi för att läsaren ska få en förförståelse för vad som

krävs inom yrket och vilka det är som är norm- och regelsättarna inom branschen. Dessa

regler och krav använder vi oss sedan av i vår analys och slutsats och vår förhoppning är då

att läsaren är medveten om vad vi menar och på så sätt lättare kan hänga med och förstå vad

vi kommer fram till. I vår teoretiska del tar vi upp teorier som är intressanta för uppsatsen

och som vi kan koppla till den insamlade empirin. Dessa begrepp är rekrytering,

förväntningar och social kompetens. De här nyckelbegreppen har använts som själva kärnan i

referensramen och är utifrån ett rekryteringsperspektiv viktiga, samtidigt som det utgörs ett

samband mellan kompetens och rekrytering. Kopplingen dem emellan sker i analysen och

detta har vi gjort för att läsaren ska lättare förstå vad som uppkommit under vår insamlade

empiri.

Enligt Perssons (2000) beskrivning av den sociala kompetensens vikt i

rekryteringssammanhang där allt fler företag söker personer som uppfyller dessa krav, kan vi

dra en parallell med det som har framhävts i empirin. Definitionen av kompetens varierar

mellan olika forskare men med hjälp av Lundmarks (1998) modell har vi försökt att beskriva

och förtydliggöra kompetensbegreppet och dess innebörd på ett enklare sätt. Utifrån

International Federation of Accountants (IFAC) synpunkt får vi en bättre bild av

kompetensbegreppet där den relaterar specifikt till revisorsyrket. Enligt Lindelöw (2008) skall

kravspecifikationer och förväntningar vara heltäckande och specifikt relaterat till tjänsten.

Rekrytering innebär en stor investering för företag och därmed är det extra viktigt att hitta

personal som har rätt kompetens med rätt attityd som passar in i deras företagsmiljö. Men det

är upptill arbetsgivaren att tydliggöra och specificera kravspecifikationerna samtidigt som

arbetstagaren skall uppfylla dessa krav. På så sätt kan företag hitta den rätte kandidaten på ett

effektivare sätt.

18

4. Empiri  I empirin lyfter vi fram de fem intervjuer som vi genomfört. Vi har byggt upp texten med att

först förklara miljön kring respondenten och sedan delat upp texten i tre huvudrubriker.

Kompetens, kompetenskrav och förväntningar, social kompetens, samt rekrytering och

utbildning.

4.1 Respondent A Respondent A är auktoriserad revisor och kontorschef. Han har varit ansvarig för

rekryteringsfrågor sedan 2006. Han jobbar idag med både administrativa och interna uppgifter

såsom rekryteringsarbeten samt även till stor del med kundarbeten gällande revision och

konsultation. Intervjun genomfördes på företaget i april 2013.

4.1.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  Respondenten berättar att han är väldigt nöjd med kompetensen hos de kandidater som söker

jobb på företaget. När vi pratar vidare om kompetens leds samtalet in på sociala egenskaper.

De kompetenskrav som finns berör snarare sociala färdigheter än praktiska. Respondenten

berättar att de sätter upp de kompetenskrav som krävs för att bli anställd på företaget.

Respondenten har själv ett stort ansvar där, berättar han. För att bli anställd som

revisorsassistent på företaget krävs det att formella krav som finns för att bli auktoriserad

revisor är uppfyllda, men även den sociala kompetensen som till stor del blir avgörande,

enligt respondenten. Respondenten förklarar att inte heller betygen från utbildningen är direkt

avgörande: ”Det är inte av högsta prioritet att den ansökande har högsta betyg från skolan.

Det händer att vi anställer någon som saknar några poäng”. Respondenten poängterar dock

att det inte kan saknas poäng från flera terminer och motiverar det med att någon enstaka kurs

alltid kan läsas igen, men ta igen flera terminer skulle inte fungera och är därmed inte aktuellt.

De förväntningar som ställs på en nyutexaminerad ekonom är praktiskt sett inte mycket,

förklarar respondenten. Den nyanställde förväntas visa en nyfikenhet för arbetet samt ett

intresse för både arbete och relationen med både personal och kunder.

”Vi vill att en nyanställd ska visa ett intresse för kundens verksamhet och

för vad den gör, inte bara se det som en räknekalkyl. Om det inte finns

19

någon nyfikenhet för jobbet kommer jobbet inte att bli roligt, och den som

inte trivs på jobbet gör inget bra jobb.”

Respondenten berättar att de därför har medarbetarsamtal med relativt täta mellanrum,

framförallt i början av den nyanställdes karriär, där de går igenom hur denne trivs, hur den

uppfattar vad arbetsgivaren kan göra bättre samt vad arbetstagaren själv kan göra bättre.

Vidare berättar respondenten att personen som vill få en anställning ska visa att den tänker

stanna kvar i staden och fortsätta arbeta på förtaget. Därför är lokal förankring ett plus. Med

lokal förankring menar inte respondenten att den ansökande ursprungligen behöver komma

ifrån trakten men att denne har någonting som knyter upp den här som gör att den som blir

anställd blir kvar. I de fall respondenten under en arbetsintervju upplever att den intervjuade

strävar efter att vara i Stockholm om sex månader finner han ingen anledning att anställa

denne.

”Vid en nyanställning lägger företaget mycket kraft, resurser och handledning i form av

diverse internutbildningar med mera på den nyanställde att det blir svårt att motivera det om

personen kommer att försvinna inom kort”. Respondenten nämner i samma mening att det tar

ett till två år innan den nyanställde kan sitt arbete.

4.1.2  Social  kompetens  Något som är återkommande under hela intervjun är hur viktigt det är med social kompetens

inom revisionsbranschen. Respondenten nämner flera gånger att så länge de ansökande har

läst de högskolepoäng som krävs för auktorisation så är det den sociala kompetensen som

avgör vem som får jobbet eller inte. ”Att uppfylla de formella krav som finns för auktorisation

gör att den ansökande är med på banan men sedan är det den sociala kompetensen som avgör

om personen är lämplig nog för jobbet eller inte”. Han berättar vidare att några delar som den

sociala kompetensen bör innefatta är att kunna arbeta bra i grupp och ha en god

anpassningsförmåga. Han talar vidare om att även kunna ha flera bollar i luften. Något som

han även nämner är att det kan förekomma en viss typ av stress som måste kunna hanteras,

dock poängterar han snabbt att det är något som de flesta gör. Vad han främst syftar på

gällande stressen är att det måste finnas en medvetenhet om att revisionsföretagen har olika

säsonger. Vinter och vår är högsäsong och då krävs det ofta att det jobbas övertid. Det finns

heller inte utrymme för någon semesterresa runt påsk exempelvis. På sommaren och hösten är

20

det tvärtom. Då tar de anställda ut sin semester och kan kompensera ut övertid samt lägga in

någon extra semester och så vidare, förklarar han.

Vad det gäller den sociala kompetensen gentemot kunderna är det som tidigare nämnt att

kunna visa ett intresse för kundens verksamhet, att kunna visa ett intresse för de människor de

möter och på så sätt skapa goda relationer, menar respondenten. Sammanfattningsvis säger

han: ”Att visa ett intresse för sitt arbete, för kunderna och kunna anpassa sig och komma in i

gänget på kontoret är alla viktiga förutsättningar för att en anställning ska bli lyckad”.

4.1.3  Rekrytering  och  utbildning  På kontoret anställer de i snitt en nyutexaminerad ekonom per år. Vissa år kan det vara två

samtidigt som det något år inte är någon, förklarar respondenten. De tar emot löpande

ansökningar och lägger sällan ut arbetsannonser, berättar han. I det fall det händer är det på

den egna hemsidan och inte i dagspressen. Anledningen till det är att de får in bra

spontanansökningar och att de då kan använda sina egna nätverk för att ta reda på vem

personen är. ”Det kan handla om att någon känner någon eller att någon på kontoret vet vem

den arbetssökande är. Det kan också handla om att vi själva har kommit i kontakt med den

arbetssökande under diverse situationer, exempelvis vid examensarbeten” förklarar

respondenten. Själva rekryteringsprocessen pågår från april till juni och under den här

perioden träffar respondenten tre till fem kandidater tillsammans med en person ifrån HR-

avdelningen, endera den tilltänkta handledaren. ”Som ny på företaget jobbas det väldigt

mycket och väldigt nära en handledare och därför är det lämpligt att just handledaren är med

vid intervjuerna” förklarar respondenten. I de flesta fall är det väldigt svårt att välja vem av

kandidaterna som ska få en anställning. Detta tycker han dock enbart är kul då det innebär att

de flesta sökande är sådana som företaget vill ha. Respondenten nämner att social kompetens

är väldigt viktigt. Det gäller att gå in på en intervju och göra ett bra intryck och bli

ihågkommen. Den sociala biten ska inte underskattas, enligt honom. Efter de första

intervjuerna sållas kandidaterna ner till en till två personer för en ytterligare intervju för att

säkerställa vem personen verkligen är.

Gällande vad för typ av person de anställer är det inte så att de alltid anställer samma typ av

person. Respondenten menar att det är väldigt viktigt att den de anställer kan passa in i

organisationen. Vidare berättar han att de inte alltid anställer kvinnor eller alltid anställer män

21

utan de försöker variera det: ”Vi strävar efter att ha ungefär lika många killar som tjejer

anställda och det har vi idag. Det skiljer endast på någon enstaka”. Respondenten pratar

vidare om att de har folk anställda i alla åldrar ifrån de som är födda på 40-talet till de som är

födda på 90-talet. Den breda variationen åldersmässigt samt den jämna könsfördelningen är

något som gynnar företaget anser han.

Respondenten nämner i början av intervjun att titeln godkänd revisor är på väg att försvinna

och den enda typen av kvalificerad revisor kommer i framtiden att vara auktoriserad revisor.

Det innebär att för att bli kvalificerad revisor måste kandidaten ha läst minst fyra år på

högskola eller universitet. Detta blir då ett av utbildningskraven som de har på kontoret

tillsammans med att det ska innefatta rätt typ av kurser. Respondenten menar på att i det fall

en person uppfyller kraven för att i framtiden kunna bli auktoriserad revisor så är det fullt

tillräckligt. Extra utbildningar, i form av en mastersexamen är i de flesta fall ingen stjärna i

boken. Något som respondenten nämner som ett plus utöver utbildning är någon typ av

arbetserfarenhet antingen innan utbildningen eller under själva utbildningen. Självklart är det

bra om den arbetslivserfarenhet en ansökande besitter har med ekonomi att göra men det är

inte avgörande. Han tillägger likväl att: ”Det visar att personen är igång och inte bara sitter

hemma och spelar tv-spel”. Han påpekar dock att de ansökningarna med arbetslivserfarenhet

och de utan arbetslivserfarenhet inte hamnar i två olika högar, endast att han läser de med

arbetslivserfarenhet något mer intresserat.

Respondenten påstår sig vara tillfredsställd med den utbildningen som kandidater söker arbete

på företaget . När vi ställer frågan om han har några exempel på hur den skulle kunna

förbättras svarar han att han funderat mycket på frågan men inte har några konkreta exempel

på förbättringar. Vidare frågar vi respondenten om han har någon åsikt gällande de kurser

som läses på de olika programmen som inte har med ekonomi att göra. Vi frågar även om det

är någon skillnad på att ha en fyraårig civilekonomexamen eller en fyraårig magisterexamen i

ekonomi med inriktning mot redovisning. Han svarar då att han inte har någon åsikt om de

övriga kurserna och att de olika typerna av examen inte spelar någon större roll för honom

och att han inte känner till skillnaderna i de olika programmen. Respondenten avslutar med:

”De flesta ekonomprogrammen som jag har kommit i kontakt med är väl utformade och jag

har aldrig träffat på några problem vad det gäller dem.”

22

När vi tar upp som förslag om att införa eventuell praktik som ett samarbete mellan

universitetet och revisionsbranschen då vi anser att det hade gynnat åtminstone oss som

studenter är respondenten positiv. Han anser att ”Det skulle vara väldigt bra och nyttigt men

svårt att genomföra i och med att företaget lägger så mycket tid och resurser, i form av

exempelvis handledning, på nya individer”. Samtidigt nämner respondenten att det skulle

vara olyckligt ifall praktikanter kom dit och endast fick göra de mer tråkiga och mindre

utvecklande arbetsuppgifterna. Det skulle inte vara utvecklande för vare sig individen eller

företaget. Respondenten nämner vidare att det kan leda till att praktikanterna får en avsmak

för yrket och aldrig vill komma tillbaka. Han avslutar dock med att säga att han är positiv till

idén med praktikanter men att han inte känner till någon bra lösning på det idag.

4.2 Respondent B Respondenten B är auktoriserad revisor och har jobbat på företaget sen 1998. Hon är idag

gruppchef på kontoret för auktoriserad revision och jobbar själv främst med större bolag.

Genom åren har hon varit med på många anställningsintervjuer och har mycket erfarenhet av

dessa. Intervjun skedde på plats på företaget i maj 2013.

4.2.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  Respondenten börjar med att berätta att när det kommer till en nyanställd nyutexaminerad

ekonom i företaget så förväntas den inte kunna mycket om det praktiska arbetet. Företaget har

inga höga förväntningar på de nyanställda vad gäller deras yrkeskompetens och har full

förståelse för att denne inte har så stor kunskap om revision: ”Vi har höga förväntningar på

de som anställs hos oss, men inte att de skall vara självgående från första början. Vi vet att de

inte kan revision och därför har vi mycket utbildning de första åren för våra nyanställda”.

Respondenten anser att det viktigaste är att den nyanställde visar sig nyfiken för jobbet och

försöker göra ett så bra jobb som möjligt. På frågan om hur den perfekta nyanställde ska vara

svarar respondenten att hon tycker att den ska vara frågvis och ska kunna kavla upp ärmarna

och tillägger: ”Ju längre den nyanställde sedan har jobbat på företaget ju mer tycker jag att

den ska ta för sig och utföra svårare och svårare arbetsuppgifter som kan underlätta för de

som varit här längre”. Sammanfattningsvis tycker hon att den som är nyanställd ska vara

nyfiken och ambitiös och tillägger att de inte har så höga krav i övrigt från företagets sida.

23

Respondenten berättar vidare att de från företagets sida inte kräver att den ansökande ska ha

högsta betyg från utbildningen. Självklart tycker de att det är viktigt att den ansökande har bra

betyg och inte bara G i alla ämnen men de kräver inte att den ska ha VG i allt. Då värderar de

andra saker som sticker ut högre: ”Att den ansökande har varit med i kåren under sin

utbildning eller pluggat utomlands eller liknande är något som vi ser som ett plus”. Det

viktigaste för företaget vid anställningstillfället är dock att de anställer rätt person som

kommer bra överens med kollegorna, förklarar hon. Respondenten tillägger att de formella

krav som finns för att en kandidat ska kunna ansöka om auktorisation är samma för alla

revisionsbyråer i hela Sverige men att kraven på andra meriter är högre i storstadsregionerna

än på diverse lokala kontor ute i landet. Hon tillägger även att företaget inte har några krav på

att den ansökande ska ha varit exempelvis medlem i kåren eller ha pluggat utomlands som

tidigare nämnt, bara att det som sagt är en fördel.

Vidare berättar hon att det faktum att de nyutexaminerade inte kan särskilt mycket om

revision är något som de som sagt är medvetna om på kontoret men något som kan vara

frustrerande för den nyanställde. Denne kanske då känner att den inte är så duktig och inte

bidrar med så mycket. Det är dock lika för alla, förklarar hon. Respondenten förklarar att:

”Yrket kan liknas vid ett lärlingsyrke där lärandet sker under tiden arbetet utförs och den

anställde blir bättre och bättre ju mer den jobbar med någonting”. Hon berättar att det brukar

ta mellan sex månader upp till ett år innan en nyanställd kommer igång ordentligt. Ju mer

ansvarsfulla arbetsuppgifter som företaget släpper till ju snabbare kommer den nyanställde att

lära sig och komma in i arbetet. Detta är något som respondenten tror varierar väldigt mycket

från företag till företag men hon anser att de själva är väldigt bra på att tillförtro nyanställda

med ansvarskrävande uppgifter, vilket hon ser som positivt.

4.2.2  Social  kompetens  ”En person som är socialt kompetent är en person som kan föra en dialog med olika personer

på olika befattningar och sprida en positiv stämning”, enligt respondenten. Personen ska

kunna föra ett samtal och ha någonting att prata om. Enligt respondenten är detta viktigt

eftersom det inom yrket krävs av en att kunna prata med både en anställd på en

ekonomiavdelning och själva VD:n, vilket kan vara två helt olika saker. Den anställde ska

veta hur den ska uppföra sig korrekt helt enkelt. Enligt respondenten är detta något som ofta

utvecklas ju äldre personen i fråga blir.

24

Som viktiga egenskaper för att trivas inom yrket nämner respondenten att hon tycker

personen i fråga ska vara nyfiken och framåt, den ska vara engagerad och visa ett intresse.

Vidare anser hon att personen ska vara social och kunna ta olika typer av personligheter:

”Eftersom en revisor kommer i kontakt med så mycket folk är det viktigt att den anställde ska

kunna fungera med olika personligheter”. De karaktärsdrag de letar efter hos en ansökande är

just en person som är social och kan komma in på företaget som en frisk fläkt. Personen ska ta

för sig, vara nyfiken, intresserad och glad. Hon påpekar dock att en person helst inte ska

komma dit första dagen och ta för sig för mycket, det är något som kan få motsatt effekt och

istället bli jobbigt.

Respondenten anser att de unga medarbetarna som kommer till företaget har en god social

förmåga. När vi sedan frågar henne om hon känner att det skulle finnas något behov av att

studenter blir mer tränade i social kompetens under sin utbildning svarar hon att hon inte

känner något behov av det. Hon menar att det finns tillräckligt många sökande på företaget

som besitter en god social kompetens. Hon förklarar vidare att de märker på en gång på

arbetsintervjun om den ansökande har en god social förmåga eller inte. Respondenten berättar

även att den arbetssökande inte kan ha några förutfattade meningar om yrket revisor:

”Det finns de som tror att en revisor är en äldre man som sitter på

kontoret och räknar, men de är helt fel ute. Jobbet består väldigt mycket

av att träffa olika kunder och förstå deras verksamhet och ge råd. Man

måste vara social kompetent. Självklart måste en anställd vara duktig på

det arbete den utför men en anställd ska kunna ta en lunch med vem som

helst och kunna föra sig där”.

När vi frågar respondenten om hur de värdesätter en högre utbildning än vad som krävs för

auktorisation eller bättre betyg kontra social kompetens så är svaret enkelt; social kompetens.

Respondenten förklarar att det alltid måste vara rätt person, något som nämns många gånger

under intervjun. Vidare berättar hon att om de känner att det är rätt person de har inne för en

anställningsintervju så är valet ganska enkelt för dem. Respondenten berättar även att det är

samma sak vad det gäller yrkeserfarenhet, det viktigaste är alltid att det är rätt person. Hon

tillägger dock:

”Självklart är det ett plus om det kommer in någon som har jobbat med

ekonomi innan, dock inte lika stort plus om denne någon har jobbat med

25

något helt annat även om det också kan ha varit lärorikt i form av att

lära sig ta ansvar, passa tider, bemöta kunder och så vidare”.

Hon berättar fortsättningsvis att de försöker att inte anställa för gamla revisorsassistenter,

detta eftersom det kan bli en skev åldersstruktur när den nyanställde blir tilldelad en mentor.

Detta skulle kunna vara missgynnande.

4.2.3  Rekrytering  och  utbildning  På kontoret anställer de oftast en eller två stycken nyutexaminerade ekonomer per år. När de

har ett jobb att erbjuda så annonserar de ut det både på hemsidan och i lokalpressen.

Anställningen börjar antingen i januari eller i augusti, där augusti är det vanligaste

alternativet. Själva rekryteringsprocessen börjar så långt som ett halvår innan själva

anställningen börjar. Den börjar med att det vanligtvis finns 7-10 personer i en urvalsprocess,

med ännu fler sökande. ”Vi läser alla ansökningar vi får in och sedan är vi några som

tillsammans bedömer vilka vi ska kalla på intervju. Ibland kan det finnas fem bra ansökningar

och ibland tio”, förklarar respondenten. När de har gått igenom ansökningarna så tar de in de

personer som de tycker är lämpliga för en snabb intervju som varar max en halvtimme.

Snabbintervjun håller vår respondent i tillsammans med en till från företaget. Efter den första

intervjun gallrar de ytterligare och sen kallar de till en andra intervju som är längre. Den kan

vara i en till en och en halv timme, berättar respondenten. De som blir kallade till intervju får

även genomföra ett personlighetstest.

Utbildningskravet för att kunna bli anställd på företaget är att den ansökande uppfyller de

formella kraven för att ansöka om auktorisation. Någon enstaka kurs kan saknas. Eftersom

titeln godkänd revisor kommer att försvinna till sommaren krävs numer att den ansökande har

fyra års utbildning med rätt lästa poäng. För att bli Godkänd revisor krävdes endast tre års

utbildning. Respondenten berättar att de självklart kollar på betygen men att de inte kräver

VG i allt.

På frågan om företaget har någon typ av samarbete med högskola eller universitet svarar

respondenten att det finns ett visst samarbete. Samarbetet består främst av att företaget

anordnar studentkvällar, håller föreläsningar och de är alltid med på en arbetsmarknadsdag

som är en typ av skyltfönster för företagen gentemot studenterna. Hon förklarar även att de

26

har en studentansvarig på företaget men tillägger även att samarbetet säkert kan bli bättre än

vad det är idag. Respondenten ställer sig positiv till att införa någon typ av praktik som en

form av samarbete med en högskola eller ett universitet. Hon förklarar dock att sommarjobb

inte skulle kunna fungera eftersom de själva har stängt då. Hon berättar: ”Risken kan vara att

praktikanterna inte får göra de allra roligaste arbetsuppgifterna, men förhoppningsvis kan de

ändå få en inblick om hur yrket fungerar”. Respondenten avslutar med att förklara att hon tror

det skulle vara genomförbart men inte helt optimalt. Dock tror hon att det skulle vara väldigt

nyttigt och gynnsamt för studenterna.

4.3 Respondent C Respondenten C är auktoriserad revisor och har jobbat på kontoret i 12 år. Under de 12 åren

har han varit med om många anställningsintervjuer och anställningar. Intervjun skedde på

plats på företaget i maj 2013.

4.3.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  I början av intervjun frågar vi respondenten hur han tolkar begreppet kompetens.

Respondenten svarar då att det finns olika typer av kompetenser och att dessa passar in i olika

sammanhang men tillägger att social kompetens inom revisorsyrket är minst lika viktigt som

yrkeskompetensen. Han förklarar fortsättningsvis:

”Jag tror att nästan alla kan lära sig att göra ett bra jobb med revision

men att den sociala biten är oerhört viktig eftersom det jobbas så mycket

med kunderna och det handlar mycket om att bygga relationer”.

För att sammanfatta hans syn på kompetens inom revisorsyrket svarar respondenten att de

värderar de olika kompetenserna social kompetens och övrig kompetens som hälften, hälften.

Den övriga kompetensen som respondenten värderar är den som studenterna lär sig under

utbildningen. Det de tittar på där är inte vem som har högst betyg, förklarar han. Det de

värderar högst är att de som har fått en examen oftast är väldigt bra på att lösa ett problem:

”De får ett problem i handen, får strukturera upp det själva och sedan lösa det. Det är något

som jag märker stor skillnad på i jämförelse med de som inte har en högskole- eller

universitetsutbildning”. Respondenten tillägger att studenterna såklart lär sig mer i skolan,

exempelvis teori om redovisning, men tillägger att teorin är kunskap men det har inte samma

27

nytta ifall personen i fråga inte kan strukturera upp problem och sedan lösa dem. Det tycker

han är jätteviktigt att kunna.

Som regel tycker respondenten att den kompetens som nyutexaminerade ekonomer har med

sig ifrån utbildningen, gällande att strukturera upp problem och problemlösning, är god.

Däremot anser han kompetensen generellt sett är för låg vad det gäller grundläggande saker

såsom bokföring. Han förklarar: ”Det är inte många som kommer som ny till företaget som

kan bokföring såvida de inte har jobbat med det innan på någon ekonomiavdelning eller

dylikt”. Där känner respondenten att det saknas mycket praktiskt arbete. Han förklarar vidare

att han anser att utbildningarna ofta siktar för högt och studenter får ofta sitta med

finansieringsanalyser och affärskalkyler utan att veta vad de egentligen sysslar med. De förväntningar respondenten och övriga på hans företag har på en nyanställd som kommer

direkt från sin utbildning är att de ska vara engagerade, motiverade och vilja hjälpa till. Det

handlar mycket om inställningen, förklarar han. Vidare tycker han att de ska visa att de vill

någonting och förklarar sedan att mycket högre förväntningar kan de inte ha i början. Vi ber

då respondenten att försöka beskriva den perfekta nyanställda. Han tänker efter en stund men

börjar sedan beskriva den sociala kompetensen som en nyckel. Den nyanställde ska kunna gå

hem hos folk och våga ta för sig utan att för den skullen vara för kaxig eller framåt. Han

förklarar att: ”På vårt kontor försöker vi jobba som en stor grupp och det är viktigt att det inte

uppstår grupperingar inom den. Den nyanställde ska alltså ha en god anpassningsförmåga

och kunna jobba tillsammans med alla andra”. Respondenten nämner vidare att egenskaper

som prestigelöshet och statuslöshet är något som är väldigt viktigt för hans företag.

Respondenten förklarar: ”Det är viktigt för vårt varumärke att vi upplevs som en homogen

grupp och vi försöker forma våra anställda så, på gott och ont”. Han avslutar med att den

nyanställde måste tycka om att jobba med siffror. Den behöver inte vara någon jätteduktig

matematiker men den måste tycka om att jobba med siffrorna.

4.3.2  Social  kompetens  Respondenten definierar social kompetens som: ”Att kunna möta människor och kunna ta

deras olika personligheter, samt ha en god anpassningsförmåga och kunna anpassa sig till

olika situationer och olika scenarion”. Social kompetens är i hans ögon mycket viktigare än

en högre utbildning än de formella krav som finns för att få ansöka om auktorisation. När vi

pratar vidare om sociala egenskaper nämner respondenten återigen egenskaper som att kunna

28

möta människor och han tycker även det är viktigt att kunna passa in i gruppen. Vidare anser

han att sociala egenskaper är något som den anställde lär sig under tiden. I jobbet krävs det att

den anställde ska ta kontakter och våga. ”Det handlar även om att den anställde vågar säga

att den inte klarar av allt till en kund och att den istället säger att den ska ta reda på det och

återkomma istället för att chansa och göra något fel. Att ha lite bollkänsla när det gäller

sådana små saker”, förklarar respondenten. Vidare talar respondenten om att på deras kontor

försöker de att anställa prestigelösa människor som inte eftersöker någon status. Det är en del

av den sociala kompetensen som krävs anser han. De försöker undvika ordet karriär på ett sätt

som det ofta används på andra revisionsbyråer vilket han tycker är något som är viktigt och

som speglar företagets hela organisation och sätt att jobba på. Respondenten tillägger att:

”Det finns såklart möjlighet att göra karriär på det här företaget också

och folk tjänar pengar här med och så vidare men vi försöker undvika

själva hierarkin som lätt kan uppstå inom revisionsbranschen. Vi

försöker styra våra arbetsuppgifter så att vi jobbar mycket ihop, oavsett

hur länge någon har varit på företaget”.

Vi frågar vidare respondenten hur han ser på att lägga in mer social träning på utbildningen

och han svarar då att han är positiv till det. Han förklarar att han är positiv till fler mjuka

ämnen inom utbildningen som inte har med kunskap att göra. Han menar att: ”Det spelar inte

någon roll ifall någon har en god kunskap om någonting om denne inte vågar yttra sig om det

eller inte kan uttrycka det på ett korrekt sätt”. Fler sådana ämnen inom utbildningen tycker

han skulle vara viktiga. Respondenten nämner USA som ett exempel där studenter pumpas

med sådant och som en följd av det oftast är väldigt duktiga på att prata och uttrycka sig och

det ger dem även ett bra självförtroende.

4.3.3  Rekrytering  och  utbildning  Hur de jobbar med rekryteringen kan se väldigt olika ut, förklarar respondenten. I de flesta

fall anställer de folk som de själva känner till genom egna nätverk. Men det har också hänt att

de har annonserat om ett ledigt jobb i tidningen och sedan tagit hjälp av en extern

rekryteringsfirma. De har inget standardiserat mönster som de utgår ifrån utan det ser olika ut

från gång till gång. Vidare berättar respondenten att själva rekryteringsprocessen inte tar

särskilt lång tid när de väl bestämt sig för att anställa någon. Det som tar tid är istället när de

ska bestämma sig. Respondenten förklarar att det har att göra med de olika säsongerna som

29

råder inom revisionsbranschen. På våren kan det finnas hur mycket jobb som helst och

verkligen vara läge att nyanställa någon medan det sen på hösten inte finns alls lika mycket att

göra och anställningen kan då ha skett i onödan. Det är ett dilemma som de måste överväga

varje gång de funderar på att nyanställa någon såvida inte någon har slutat på företaget.

Respondenten berättar att de på 12 år på kontoret nyanställt 9 personer, så det är nästan en per

år. Vissa år har det varit 0 nyanställda, vissa år 1 nyanställd och andra 2 nyanställda. Det

varierar, förklarar han.

Profilbilden på den personen de söker fastställer respondenten själv tillsammans med övriga

på kontoret utan inflytande utifrån. Företaget jobbar även så att de stämmer av med all

personal för att tillsammans få fram vilken typ av person de söker. Respondenten berättar

angående arbetsmarknadserfarenhet:

”Det är en fördel i det fall någon har haft ett jobb antingen under

utbildningen eller innan. Oavsett var denne har jobbat så lär den sig

någonting. Det handlar exempelvis om att ta ansvar, få sin lön, komma i

tid, ta hand om människor eller en produkt, och så vidare”.

Han anser att det helt klart är ett plus med arbetsmarknadserfarenhet, självklart är det bra om

någon har jobbat på en ekonomiavdelning, med bokföring eller liknande, men

arbetsmarknadserfarenheten överlag kan vara nog så viktig enligt respondenten. Han tillägger

dock att det inte finns något krav på det ifrån deras sida.

Vid anställning blir den nyanställde tilldelad en mentor. Sedan får den genomgå en utbildning

som sker i samarbete med ett utbildningsföretag där den nyanställde läser vissa kurser. ”Alla

nyanställda följer ett program för att bli auktoriserad revisor. Vare sig de vill bli det eller inte

så är utbildningen densamma”. Respondenten förklarar att de inte har några direkta

utbildningskrav uppsatta men att det i stort sett krävs en civilekonomexamen med rätt poäng

lästa för att vara behörig för auktorisation. Han tillägger att det inte finns någon anledning att

anställa någon annan egentligen. Han förklarar vidare att själva internutbildningen pågår

under fem år men att utbildningen inte slutar efter det. Då jobbar de med fortbildning istället

där olika personer specificerar sig mot olika områden, exempelvis koncernredovisning.

Respondenten anser att utbildningarna borde inrikta sig på att lära ut mer grundläggande saker

för att sedan bygga vidare ifrån det. Respondenten nämner även att han tycker att det borde

finnas mer praktiskt arbete inlagt i utbildningen och motiverar det med att: ”Om någon vet att

30

den vill jobba med redovisning och revision så borde den kunna få ha mer praktiskt arbete

som en del av dennes utbildning”.

Respondenten berättar att de nu på slutet har börjat satsa mer och mer på olika typer av

samarbeten med högskolor och universitet. Det handlar exempelvis om föreläsningar och att

ställa upp på intervjuer och svara på frågor. De samarbetar även med drivhuset som är en

plattform som hjälper nya entreprenörer att starta och driva företag genom vägledning,

utbildning och så vidare. Respondenten berättar även att de har fått mycket förfrågningar av

universitet och högskolor om att visa sig med montrar och göra gästföreläsningar och han

tillägger att de kanske inte har varit så bra på det. Han förklarar att han inte har någonting

emot det och att de självklart kan bli bättre på det.

De blir även tillfrågade om att ta emot praktik från en tvåårig utbildning från någon

yrkeshögskola eller liknande på företaget. Detta är något som de alltid sagt nej till av den

anledningen att de oftast får förfrågningarna på våren och att de då inte har tid med det.

Respondenten förklarar att han tror att det skulle vara väldigt bra om elever från vanliga

högskolor och universitet fick möjligheten att komma ut på praktik på företagen för att se hur

saker och ting fungerar. Han förklarar: ”De behöver inte direkt göra någon nytta utan mest se

hur det jobbas på de olika byråerna. Det är väldigt lärorikt att bara vara ute på en

revisionsbyrå”. Han ser det som fullt möjligt att genomföra.

4.4 Respondent D Respondenten D är godkänd revisor och är ansvarig för revisionssidan på kontoret. Han har

jobbat med revision sen år 2000. Respondenten har under åren varit med om flertalet

anställningsintervjuer och anställningar av nyutexaminerade ekonomer. Intervjun skedde på

plats på företagets kontor i maj 2013.

4.4.1  Kompetens,  kompetenskrav  och  förväntningar  Respondenten börjar med att förklara att den som kommer som nyutexaminerad ekonom och

börjar jobba på företaget inte har några stora krav på sig vad gäller yrkeskompetens. Det de

förväntar av en nyanställd är att denne ska vara engagerad. Respondenten förklarar: ”I och

med att företaget tänker långsiktigt och lägger ner så mycket tid och pengar på utbildning så

vill vi ha ett engagemang och långsiktighet i gengäld”. I övrigt finns inga förväntningar på att

31

den nyanställde ska kunna exempelvis bokföring vid anställningstillfället. Respondenten

förklarar vidare att de vill att den nyanställde ska ha ett intresse för det som de håller på med.

Han vill att denne ska följa debatten lite och veta vad som händer inom branschen. Han tar

som exempel bytet från redovisningsregelverket K2 till K3 för många företag som något som

de förväntar sig att en ansökande ska känna till. Han tillägger dock att de inte förväntar sig att

någon som kommer som ny ska veta allt om vad det innebär, det räcker med att den känner

till det. Respondenten berättar att:

”En nyanställd ska egentligen komma som ett tomt blad och sedan lära sig

vad det specifika företaget vill att denne ska lära sig. Själva hantverket

revision är svårt att lära sig på en högskola eller ett universitet men

kunskapen att ta till sig saker ska finnas efter ens utbildning”.

Respondenten berättar att det är viktigt för företaget att den ansökande är färdig med sin

utbildning när den kommer dit så den inte behöver ta tjänstledigt efter något år och läsa ikapp.

Han tillägger att någon kurs kan saknas i det fall den ansökande har för avsikt att läsa igen

den under kvällstid. I övrigt ska de formella kraven för att kunna ansöka om auktorisation i

framtiden vara uppfyllda, berättar han.

Avslutningsvis berättar respondenten att de egenskaper de förväntar sig av en nyanställd är att

denne ska ha ett genuint intresse och vara beredd att hugga i. Han menar fortsättningsvis att

den nyanställde måste våga, och inte vara rädd för att ställa frågor. ”Det finns inga dumma

frågor och den som inte frågar är själv den som gör fel”. Respondenten förklarar även att

eftersom att revisor är ett socialt arbete krävs det av en att kunna vara flexibel och kunna

hantera olika typer av situationer.

4.4.2  Social  kompetens  När vi frågar respondenten hurdan en person är som är socialt kompetent funderar han ett tag

och svarar sedan att han inte riktigt vet. Han tycker det är svårt att sätta fingret på exakt vad

det är som gör att en person är socialt kompetent. Respondenten förklarar dock att: ”Vid

intervjutillfället känner vi av väldigt snabbt ifall personen passar in hos oss eller inte”. Han

berättar att det kan vara småsaker som skiljer, såsom att titta någon i ögonen, ha ett fast

handslag och kunna uppträda på ett, som de ser det, korrekt sätt. Han förklarar att: ”Det är

viktigt för oss på företaget de anställda ska kunna uppträda korrekt när de kommer ut till

32

kunderna och det är något som vi ofta kan urskilja vid intervjutillfället”. Som sociala

färdigheter nämner respondenten att en revisor eller en revisorsassistent måste kunna vara

social, flexibel och kunna hantera många olika typer av situationer som denne skulle kunna

komma att ställas inför.

På frågan om arbetslivserfarenhet är något som de tar hänsyn till svarar respondenten att det

absolut kan vara någon som kan gynna en ansökande. Han svarar att de på företaget värderar

någon typ av arbetslivserfarenhet högre än extra lästa poäng utöver det som krävs för

auktorisation. Respondenten förklarar att ifall den ansökande har en referens som kan lägga in

goda ord för en så är det klart att det är positivt. Han tillägger:

”Saker som gör att den ansökande sticker ut ifrån mängden såsom jobb vid

sidan av studierna eller att den ansökande varit engagerad vid sidan om

studierna är något som kan ge en komparativ fördel när vi läser igenom

alla ansökningar”.

Respondenten är dock tydlig med att förklara att vid själva intervjun är det ändå vilken typ av

person det är som avgör vem som får jobbet. Han tillägger även att de inte har några formella

krav på arbetslivserfarenhet, bara att det är ett plus. Vidare berättar respondenten att de flesta

han kommer i kontakt med via anställningsintervjuer eller liknande har en god social

kompetens. Vi frågar då ifall han känner något behov av mer träning och utbildning av sociala

färdigheter för att öka ens sociala kompetens på diverse högskole- och

universitetsutbildningar. Han svarar då att han skulle vara positiv till det men att han inte

känner att det är ett måste i och med att han upplever en tillräckligt god kompetens hos de

flesta nyutexaminerade ekonomer som han kommer i kontakt med.

4.4.3  Rekrytering  och  utbildning  Respondenten berättar att företaget i genomsnitt nyanställer en gång per år. Han tillägger att

det dock är behovsprövat och beroende på personalomsättningen. Folk flyttar och byter jobb

och så vidare. Själva rekryteringsprocessen börjar internt, berättar han. Då kommer de fram

till vad de vill ha för typ av person och sedan skapar de en annons. Annonsen brukar sedan

ligga ute i ungefär en månad. Företaget använder sig av ett elektroniskt verktyg där de

ansökande får lägga in sina ansökningar och svara på diverse kontrollfrågor, förklarar

respondenten. Utifrån det kan de sedan sålla bort några ansökningar. Han berättar att det inte

finns någon standardiserad tidsram för hur lång tid rekryteringsprocessen tar från det att de

33

bestämmer sig för att nyanställa tills de hittar rätt person och den sedermera börjar sin

anställning. Anledningen till att det kan ta så olika lång tid är att det finns så många olika

faktorer som kan påverka, förklarar respondenten. Han tillägger att:

”En nyanställning börjar lämpligast tidig höst för att det är lättast att

komma in i det då eftersom det råder lågsäsong under den perioden. Vid

en nyanställning i exempelvis januari skulle det vara väldigt svårt för den

nyanställde att komma in i det och få hjälp eftersom folk mest springer

omkring då i och med att det är så mycket att göra just den tiden på året”.

När vi frågar respondenten ifall han har någon åsikt om innehållet på dagens utbildningar och

om han känner att det saknas något svarar han att han inte har någon särskild åsikt. Han

tillägger: ”Inom yrket handlar det mycket om att kunna läsa och tolka fakta och bara för att

utbildningen innehåller vissa kurser inom ekonomi innebär det inte per automatik att det är

applicerbart i själva arbetslivet sen”. Respondenten är av den uppfattningen att utbildningen

gav honom ett kritiskt tänkande och att det var det viktigaste.

På frågan om de samarbetar något med högskolor eller universitet svarar respondenten att ett

visst samarbete finns. Bland annat när de behöver rekrytera kan de ha en kontakt med en

högskola eller ett universitet. Han berättar vidare att de alltid ställer upp vid förfrågningar

gällande gästföreläsningar och intervjuer exempelvis. Vi ställer då frågan hur respondenten

ställer sig till ett samarbete med praktik och han svarar då att de idag plockar in praktikanter,

dock inte från någon högskola eller universitet utan det är en annan typ av utbildning. Han

förklarar att de kan ta in praktikanter i den mån de själva har resurser att sätta av för det. Han

berättar vidare att: ”Det finns mycket som praktikanterna skulle kunna hjälpa till med. Som ett

exempel kan jag nämna genomförandet av olika komparativa studier. Där kan praktikanten

även visa sig duktig på att genomföra utredningar och sammanfatta rapporter”. Det handlar

främst om att få igång samarbetet, menar respondenten sammanfattningsvis på frågan om det

skulle kunna vara genomförbart med en sådan form av samarbete. Han tror att det skulle vara

väldigt nyttigt för studenterna att få göra riktiga case, samt komma ut på företagen och se hur

de jobbar och även skapa sig vissa kontakter.

34

4.4 Respondent E Respondent E är auktoriserad revisor och har jobbat med revision i 25 år. Han har jobbat som

kontorschef i 15 år, varav 4 år på det aktuella kontoret. Han har många års erfarenhet av

rekrytering av nyutexaminerade och har varit med på många anställningsintervjuer. Intervjun

genomfördes på plats på kontoret i maj 2013.

4.4.1  Kompetens,  kompetenskrav,  och  förväntningar  Respondenten börjar intervjun med att betona vikten av rätt kompetens hos de nyanställda.

Dock belyser respondenten att de nyutexaminerade ekonomerna inte nödvändigtvis behöver

inneha all den kompetens som krävs vid anställningstillfället. Kompetensen växer under tiden

som anställd på företaget genom exempelvis diverse internutbildningar såsom kurser på två

veckor om beskattning. Respondenten berättar vidare att det förväntas att den nyanställde ska

ha ett intresse för arbetet och tycka om det. I annat fall kommer den nyanställde inte kunna

utföra det arbete som behövs. Respondenten berättar att de kompetenskrav som ställs vid

själva anställningstillfället är att den ansökande ska inneha en examen och att det är samma

sak överallt. Examen ska vara av sådant slag att den uppfyller de formella krav som finns

uppsatta för att få ansöka om att bli auktoriserad revisor i framtiden. Det innebär med andra

ord en fyraårig utbildning med rätt inlästa högskolepoäng. Anledningen till att det måste vara

en fyraårig utbildning och att en treårig inte längre räcker till är en treårig utbildning endast

räcker till att bli godkänd revisor. Godkänd revisor är något som kommer att försvinna och

därför anställer de nu endast nyutexaminerade ekonomer med en fyraårig utbildning.

Respondenten tillägger dock här att de accepterar att de ansökande ligger efter med någon

enstaka kurs men att de föredrar att allt är klart.

Den profil som företaget söker fastställs och annonseras ut av en extern HR-grupp. Vad som

ofta är krav för denna profil är en god social förmåga, att denne ska kunna trivas med kunder

och skapa en god relation med dem samt kunna anpassa sig på jobbet och trivas med det.

Respondenten anser att den utbildning som studenter vid universiteten erhåller är mycket god

och att de nyutexaminerade ekonomer som han kommer i kontakt med via arbetsansökningar

och så vidare, nästan uteslutande, är tillräckligt kvalificerade.

De förväntningar som företaget har på sina nyanställda är främst av social karaktär.

Respondenten belyser saker som att trivas med att vara med människor, kunna vara social mot

35

kunder och medarbetare, kunna arbeta i grupp samt tycka det är kul att hjälpa till.

Respondenten berättar vidare att de inte ställer några krav alls på någon tidigare

arbetslivserfarenhet innan eller under utbildningen. Respondenten sammanfattar det hela med

att ta upp några punkter som denne själv tycker är viktiga hos de personer som de söker. De

punkter som kommer upp då är att den ansökande ska ha en examen som uppfyller de

formella krav som finns för att ansöka om auktorisation, det ska finnas en god social förmåga,

den ansökande ska kunna vara punktlig och komma i tid, vara trevlig, kunna umgås med

medarbetare och kunder samt tänka på att bete sig som en representant för företaget.

4.4.2  Social  kompetens  När vi frågar respondenten hur han tolkar begreppet social kompetens svarar han att han

tycker att den som har en god social kompetens är socialt närvarande och kan trivas med

andra människor. Han berättar vidare att det sociala bygger på ett förtroende vid ett samtals

utbyte. ”Den socialt kompetente ska kunna föra en dialog och inte en monolog där den bara

pratar själv.” Det är ett exempel på något som ger mottagaren ett förtroende och genom det

byggs bra relationer menar respondenten. Vi frågar vidare om social kompetens är viktigare

än en högre utbildningsnivå än vad som krävs för auktorisation och respondenten svarar då att

den sociala kompetensen definitivt är viktigare. Att det är rätt person är väldigt viktigt anser

han. Respondenten förklarar dock att han anser att en högre utbildning är viktigare än

arbetslivserfarenhet om det är rätt ämnen. Han förklarar att psykologi skulle vara ett lämpligt

ämne att ha studerat, enligt honom.

Respondenten förklarar att det som förväntas av en nyanställd på kontoret socialt sett är att

den ska kunna vara en i gänget på kontoret, vara trevlig och kunna umgås med kollegor samt

kunder. Han förklarar vidare att ”en anställd ska tänka på att den är en representant för

företaget och måste veta hur den ska bete sig”. Han nämner då saker som att komma i tid och

liknande som väldigt viktiga ingredienser. ”En nyanställd ska tycka att det är kul att arbeta,

vara nyfiken och vilja lära sig jobbet och även ha ett positivt tänkande”, förklarar han.

På frågan om respondenten har någon åsikt om studenternas kunskaper inom sådana ämnen

som inte är direkt relaterade till revision svarar han att han egentligen inte har det. Han svarar

att han dock skulle tycka att det vore intressant om ekonomstudenterna läste mer ekonomi.

Det är något som skulle gynna dem, säger han. Något som han även var inne på tidigare. Han

36

förklarar att genom ”att studera psykologi skulle studenterna kunna utveckla sin sociala

förmåga eftersom det gör att de kan förstå och tolka människor på ett bättre sätt. Något som

är viktigt att kunna göra för en revisor”, avslutar han.

4.4.3  Rekrytering  och  utbildning  Respondenten berättar för oss att de i snitt anställer en nyutexaminerad ekonom per år. Han

förklarar vidare att de har en egen personalavdelning som sköter företagets rekrytering. De

letar alltid efter en person som passar in på kontoret och där blir den sociala aspekten väldigt

avgörande, förklarar han. Han förklarar för oss att rekryteringsprocessen börjar med ett urval

på ungefär 15 personer som de sedan avskalar till någonstans runt åtta personer. Dessa åtta

personer utför genomgående intervjuer samt tester som består av kryssfrågor gällande deras

personlighet. Han förklarar ”att testen är väldigt viktiga då både svagheter och styrkor

identifieras som lättare kan avgöra individens egenskaper”. Testet går till så att testpersonen

endast får några sekunder på sig att svara på respektive fråga och på så sätt blir det en

impulsivt tänkande och testet blir mer rättvisande än i det fall testpersonen hade fått tänka

igenom sina svar. I så fall skulle testpersonen kunna svara vad företaget vill och inte hur den

själv är, förklarar respondenten. Respondenten förklarar att de är ute efter en person som först

och främst uppfyller kraven för auktorisation men som även är social, kan trivas med

kunderna, har en god anpassningsförmåga samt har kul på arbetet. Respondenten tillägger

även att han anser att utbildningen som de studenter som han kommer i kontakt med är god

både vad gäller det teoretiska och det sociala.

Respondenten berättar att han inte värdesätter om studenterna har någon tidigare

arbetslivserfarenhet som de har samlat på sig antingen innan utbildningen eller under den.

Han förklarar att de värdesätter den sociala biten högre och att den ansökande ska uppfylla

kraven för auktorisation. Det måste vara rätt person som vi anställer, förklarar han.

Angående själv utbildningen har inte respondenten mycket att tillägga, säger han. Det enda

han kommer på är att han känner att det skulle vara både intressant och utvecklande för

studenterna att läsa mer psykologi. Han säger ”att det skulle ge studenterna en förmåga att

lättare kunna läsa och tolka olika människor och situationer som en revisor kommer i kontakt

med.” Respondenten förklarar att de idag har ett visst samarbete med högskolor och

universitet. De tar emot studenter som får lösa olika typer av case på kontoret, och på dessa

37

case får de simulera att de är riktiga revisorer. De ställer även upp och håller i

gästföreläsningar, berättar han. Han berättar att de inte tar emot några praktikanter.

Anledningen är att det blir för svårt att lösa på ett bra sätt, säger han.

 

 

 

 

 

38

5.  Analys  I analysen kopplar vi ihop teorierna med empirin samt även våra tolkningar.

5.1 Kompetens, kompetenskrav och förväntningar Samtliga respondenter behövde tid att fundera på hur de tolkar begreppet kompetens.

Lundmark (1998) talar om fyra olika delkompetenser som integreras i en funktionell

kompetens. Dessa delkompetenser är yrkeskompetens, strategisk kompetens, social

kompetens samt personlig kompetens. Respondent A, B, C och E betonar vikten av social och

personlig kompetens när de försöker sätta ord på kompetensbegreppet. Där är egenskaper som

hur en individ arbetar med andra människor, dennes förmåga att samarbeta i grupper, hur den

förstår företagskulturen och hur den kan anpassa sig i olika typer av arbetssituationer i fokus.

Respondent D nämner istället vikten av den strategiska kompetensen där han menar att

individen ska ha ett intresse och en viss kunskap om verksamhetsidén och vad som händer

inom branschen. Han tillägger dock att de inte kräver några djupare kunskaper, bara att det

ska kännas till. För att kunna få en anställning på företaget betonar även samtliga

respondenter vikten av en färdig examen som gör en ansökande behörig för auktorisation, där

det endast får saknas någon enstaka kurs.

Samtliga respondenter är tydliga med att de i stort sett inte ställer några krav på någon

yrkeskompetens. Detta är något som förvånar oss lite, då vi trodde att den som är nyanställd

på en revisionsbyrå förväntas kunna vissa grunder om exempelvis bokföring och fakturering.

Dock får vi förklarat för oss att i stort sett ingen har några vidare kunskaper om exempelvis

bokföring, fakturering eller de dataprogram som byråerna använder när de är klara med sin

utbildning. Vi ställer oss då undrande till varför det krävs en fyraårig utbildning med riktlinjer

om vilka kurser studenterna ska läsa för att bli behöriga för auktorisation när de ändå inte

förväntas kunna tillämpa eller använda sig av kunskapen. Istället verkar de förväntas lära sig

allt när de väl blivit anställda.

För att sammanfatta vad revisionsbyråerna anser vara en funktionell kompetens för en

nyutexaminerad ekonom tolkar vi det som att det nästan är uteslutande att den ska ha en god

social och personlig förmåga. Då flera av byråerna nämner att den sociala biten är viktigare än

betygen från utbildningen tolkar vi det som att byråerna främst är ute efter att anställa den

person som fungerar bäst med kunder och kollegor. Den enda anledningen till att de kräver att

39

en ansökande ska ha en så kallad korrekt utbildning är för att Revisorsnämnden kräver det för

att denne ska kunna bli behörig för auktorisation i framtiden. Även det faktum att samtliga

respondenter inte är säkra på hur de ska förklara begreppet kompetens och i de flesta fall

kommer in på sociala egenskaper styrker vårt antagande anser vi.

Eftersom Revisorsnämnden valde att inte ställa upp på intervjuer med frågor angående varför

de formella kraven för auktorisation ser ut som de gör är det svårt för oss att fastställa syftet

med det. Vi utgår ifrån att Revisorsnämnden påverkas av International Federation of

Accounts (IFAC) internationella normer som de skapar för revisorsyrket. Enligt deras

hemsida (www.ifac.org) definierar de kompetens som att kunna utföra sina arbetsuppgifter till

en definierad standard, med hänvisning till den verkliga arbetsmiljön. Vidare kan man läsa att

de förmågor som de syftar på då är professionella kunskaper, yrkesskicklighet, professionella

värderingar, etik och attityder. Inget av dessa ord nämndes under någon av våra intervjuer. Vi

antar därför att detta är egenskaper som en anställd får lära sig och fördjupa sig inom genom

både internutbildning och genom praktiskt arbete med kunder. Därför är det inget krav som

finns på nyanställda. Detta är om Revisorsnämnden påverkas av IFAC:s internationella

utbildningsstandard (IES 8), vilket vi inte med säkerhet kan fastställa, men vi anser att det är

väldigt sannolikt. Vi ställer oss dock frågande till om de formella krav som finns på

utbildningen leder till att studenterna erhåller den kompetens som efterfrågas eller om det

finns något fastställt syfte med att kraven ser ut som de gör.

I alla våra intervjuer förklarar respondenterna att de utgår ifrån Revisorsnämndens

utbildningskrav för auktorisation vid anställning. De förväntar sig att den ansökande ska

uppfylla dessa utbildningskrav, eller endast sakna någon enstaka kurs. Vilka regler som gäller

exakt verkar dock inte alla vara på det klara med. En stor anledning till det anser vi vara att

titeln godkänd revisor ska tas bort inom en snar framtid. Det verkar som att det råder en viss

oklarhet ifall utbildningskravet kommer att bli vad som tidigare krävdes för att bli godkänd

revisor eller om utbildningskravet nu är det som tidigare krävdes för att bli auktoriserad

revisor.

Övriga förväntningar såsom någon form av yrkeskompetens som exempelvis grundläggande

kunskaper i bokföring förklarar samtliga respondenter att de inte har några. Respondent A och

B berättar båda att de förväntningar som ställs på en nyanställd vid anställningstillfället inte är

mycket om man ser till det praktiska. Däremot förväntas en nyanställd vara nyfiken och

40

intresserad av arbetet. De nämner även sociala aspekter som att våga ta för sig, kunna anpassa

sig, komma in i gruppen, uppföra sig korrekt och kunna jobba med olika typer av

personligheter. Dessa är egenskaper som samtliga respondenter nämner.

Att förväntningarna i stort sett endast är av social natur är något som vi inte trodde på

förhand. Samtliga respondenter förklarar som ovan nämnt att de inte har särskilt höga

förväntningar sett till det praktiska arbetet vid själva anställningstillfället. När det gäller det

sociala förklarar samtliga att det måste vara rätt person men har sedan svårt att definiera exakt

hur rätt person är eftersom det kan variera från anställningstillfälle till anställningstillfälle.

När respondenterna sedan ska beskriva olika typer av sociala egenskaper avspeglar alla

nämnda egenskaper att den anställde ska fungera med människor, både med kollegor på

kontoret och med kunder. Det innebär alltså att en nyanställd ska kunna anpassa sig till

klimatet som råder på kontoret, vilket vi anser är olika från kontor till kontor.

Då slog det oss att en förväntning som samtliga kontor verkar ha är att en nyanställd ska vara

formbar. Detta är något som inte uttrycks konkret men vi tycker oss kunna läsa det mellan

raderna i intervjuerna med respondent A, B och E. Respondent D förklarar det däremot

tydligt:

”En nyanställd ska egentligen komma som ett tomt blad och sedan lära sig vad

det specifika företaget vill att denne ska lära sig. Själva hantverket revision är

svårt att lära sig på en högskola eller ett universitet men kunskapen att ta till sig

saker ska finnas efter ens utbildning.”

Respondent C är inne på samma spår och förklarar att: ”Det är viktigt för vårt varumärke att

vi upplevs som en homogen grupp och vi försöker forma våra anställda så, på gott och ont.”

Vi upplever att de primära förväntningarna som ställs på en nyanställd alltså är att den

uppfyller de formella utbildningskraven för auktorisation samt att den är anpassningsbar.

Sedan måste ett visst mått av social kompetens finnas med från tidigare, såsom att kunna föra

dialoger med olika typer av människor och uppföra sig korrekt. Men i övrigt tolkar vi det

som att byråerna själva, till viss del, vill kunna forma en nyanställd, vilket vi finner väldigt

intressant.

Denna tolkning gjorde att vi började fundera på hur de olika byråernas uttalade profilbild ser

ut vid rekryteringstillfället. Lindelöw (2008) förklarar att en sådan typ av kravspecifikation

41

som en profilbild är ska vara välstrukturerad och heltäckande, det vill säga att den innehåller

de önskemål inom alla områden som är relevanta för tjänsten. Hon skiljer på sju olika typer av

kravspecifikationer och hon anser att samtliga ska tas hänsyn till vid fastställande av en

profilbild. Vad vi kan se används endast utbildning, personlighetskrav och

utvecklingspotential som kravspecifikationer. Samtliga byråer kräver alltså ingen erfarenhet,

kunskapskrav och färdighetskrav. Inte heller medicinska krav är något som nämns under

någon av intervjuerna. Att det är så anser vi bero på att inom revisionsbranscher så vill de i

första hand anställa nyutexaminerade studenter, till skillnad från vissa andra branschen där

erfarenhet och yrkesfärdigheter är eftertraktat vid nyanställning. Det grundar sig alltså i att

revisionsbyråerna, som vi var inne på tidigare, vill kunna påverka en nyanställd och då är det

en fördel ifall den nyanställde inte besitter någon erfarenhet eller några vidare kunskaper eller

färdigheter. Tvärtom anser vi att i vissa revisionsbyråers profilbild är kravspecifikationen för

dessa områden att det inte ska finnas något, att det snarare kan vara en nackdel för en

ansökande att besitta dessa typer av kvaliteter.

5.2 Social kompetens Samtliga respondenter värderar den sociala kompetensen och de personliga egenskaperna

mycket högt. De är alla överens om att den är viktig i kontakten med både kunder och

kollegor. Respondenterna är även eniga om att den sociala kompetensen är det som avgör om

de anställer en ansökande eller inte så länge utbildningskraven för auktorisation är uppfyllda

eller nästan uppfyllda. Respondent A uttrycker det på ett bra sätt: ”Att uppfylla de formella

krav som finns för auktorisation gör att den ansökande är med på banan men sedan är det

den sociala kompetensen som avgör om personen är lämplig nog för jobbet eller inte”. När

respondenterna sedan ska beskriva vad för typ av sociala egenskaper de värdesätter skiljer sig

svaren något åt. Egenskaper som nämndes var bland annat; arbeta bra i grupp, god

anpassningsförmåga, visa ett intresse för arbetet och för kunderna, kunna föra en dialog, vara

engagerad, uppträda korrekt och kunna hantera människor. Den enda som sticker ut något

med sina svar är respondent C som nämner ord som ”statuslös” och ”prestigelös”. Dessa ord

är han ensam om att ta upp. Den stora variationen av svar tolkar vi som att begreppet social

kompetens är brett och svårdefinierat. Samtidigt är det uppenbart att det är väldigt värdefullt

för arbetsgivarna inom revisionsbranschen. Vi har på grund av de spridda svaren inte kunnat

formulera en konkret definition av vad för typ av social kompetens och personliga egenskaper

som eftersöks inom revisionsbranschen. Under samtliga intervjuer har det dock kommit fram

42

att en god social förmåga och personliga egenskaper är minst lika viktiga som kunskaper

inom revision.

Att den sociala kompetensen är av så stor vikt kopplar vi till att revision är en tjänst för

kunder och enligt Mannberg (2001) är då service ett nyckelord. Det är när det kommer till

servicen för framförallt kunder som vi anser att den sociala kompetensen är av så stor

betydelse. Mannberg (2001) talar även om att inom serviceyrken krävs det att den anställde

kan möta människor på ett kvalitativt sätt och fånga upp deras behov vilket vi anser stämmer

in väl på revisionsbranschen. Respondenterna talar inte endast om den sociala kompetensen

gentemot kunder utan även om en social kompetens gentemot kollegor och medarbetare på

kontoret. Enligt Perssons (2000) studie framgår det att arbetsgivarna har två aspekter på social

kompetens; en gruppaspekt och en relationsaspekt. Vad det gäller gruppaspekten belyser

Persson (2000) samma sak i sin studie som respondenterna belyser, nämligen att

arbetsgivarna vill ha personer med en utpräglad samarbetsförmåga och en förmåga att vara en

lagspelare. Detta gör enligt Persson att personerna lättare kan smälta in och anpassa sig i en

grupp. Två egenskaper som enligt samtliga respondenter var viktiga. Den andra aspekten

Persson (2000) tar upp är relationsaspekten där interaktionen på ett individuellt plan med

såväl kollegor som kunder är i fokus.

Så för att sammanställa vad respondenternas olika svar mynnar ut i tolkar vi det som att de, i

enlighet med Perssons studie, vill ha personer med god social förmåga ur framförallt två olika

aspekter; gruppaspekten samt relationsaspekten. Byråerna är alltså ute efter en person som

kan fungera bra med både kunder och kollegor och som kan skapa goda personliga relationer

till dessa. Vi tolkar de spridda svaren vi fick som att respondenterna inte exakt var på det

klara med vilka egenskaper som krävs för att uppfylla detta. Vi tycker oss dock kunna läsa

mellan raderna att det är detta som de är ute efter, två olika typer av aspekter för social

kompetens med de sociala och personliga egenskaper som de medför. Vi tolkar det som att

det blir allt mer värdefullt för revisionsbyråer att skapa goda och långvariga relationer till

kunder, framförallt efter avskaffandet av revisionsplikten. Det är just detta som gör att de

kräver en god social förmåga hos sina anställda som har mycket kontakt med kunder och är

företagets ansikte utåt. Detta gör att social kompetens är av stort värde för företaget, både

kommersiellt och finansiellt.

43

5.3 Rekrytering och utbildning Gemensamt för de revisionsbyråer vi har intervjuat är att samtliga har en rekryteringsprocess

som är uppdelat i steg. Företagen delar upp anställningen i flera olika faser för att verkligen

vara säkra på att de anställer rätt individ på rätt plats. De olika stegen i processen är

exempelvis flera olika arbetsintervjuer, kunskapstest och enkäter. Idag ses rekrytering inom

revisionsyrket som en mycket stor investering enligt Capotondi, (2003). Till en början är det

en kostnad för verksamheten då de lägger ned mycket tid och kraft på internutbildning såsom

kurser och handledning. Då anställningen resulterar i att rätt individ anställs blir investeringen

en vinst för verksamheten. Om det däremot sker en felrekrytering kan det bringa stora

kostnader för företaget enligt Arhnborg (1997). Det som vi kunde se skilde företagen åt i

rekryteringsprocessen var att vissa byråer gick ut med regelbundna arbetsannonser medan

andra försökte rekrytera via egna nätverk. Deras argument för att anställa personer från det

egna nätverket var att de visste vem de fick och rekryteringsansvarige litade på omdömet från

den individ i organisationen som föreslagit individen. Gellner (2003) tar också upp att det är

inte bara ur ett finansiellt perspektiv som anställningen är viktig, han menar att fel individ i fel

miljö kan störa den harmoni som finns inom byrån och dra ned på arbetsmotivationen. Vi

anser att idag är rekryteringen inom revisionsbranschen en huvudfaktor om företaget ska

utvecklas och gå i rätt riktning eller inte. Vi ser också i empirin att de mindre företagen

rekryterar mycket sällan i jämförelse med de större byråerna. Detta beror på att de mindre

byråerna inte har den interna utbildningskraft som behövs, dels till handledningen av en

nyanställd men även till kostnaderna för internutbildningen.

Samtliga revisionsbyråer vill att den ansökande ska ha avklarat de kurser som krävs av

Revisorsnämnden för att bli behörig för auktorisation med tillägget att det kan saknas någon

enstaka kurs. För att bli behörig krävs numer, efter borttagandet av titeln godkänd revisor, att

den ansökande ska ha läst fyra år på en högskola eller ett universitet med rätt lästa kurser.

Detta är dock något som det råder en del osäkerhet omkring i och med avskaffandet av titeln

godkänd revisor. Det har inte framgått till revisionsbyråerna hur de nya utbildningskraven

kommer att se ut. De kurser, förutom Revisorsnämndens krav för auktorisation, som ingår i

utbildningen har de flesta av respondenterna ingen direkt åsikt om. De förklarar att det

fungerar bra som det är nu och de känner inget behov av att den ska ändras. Först när vi tar

upp som förslag att lägga in mer social träning i utbildningen, som en följd av de sociala

kompetenskrav som samtliga revisionsbyråer ställer, förklarar de att det skulle vara positivt.

Respondent E nämner en psykologikurs som relevant för att kunna förstå och tolka människor

44

bättre, medan respondent C anser att olika typer av kommunikationskurser i högre

utsträckning skulle vara gynnsamt för både studenter och arbetsgivare.

Vad det gäller en ansökandes betyg från utbildningen svarar alla respondenter att de självklart

kollar betygen men att det inte är det som blir avgörande för vem de anställer. Andra saker

som är meriterande för en arbetsansökande är om den har varit engagerad och aktiv vid sidan

av studierna i form av exempelvis kårverksamhet eller jobb. Detta ser revisionsbyråerna som

ett tecken på att någon är ambitiös, engagerad och driven.

Praktik som en del av utbildningen är något som skulle vara positivt är samtliga respondenter

överens om. Det råder dock delad uppfattning om huruvida det är genomförbart eller inte.

Respondent D förklarar att de tar emot viss praktik som det ser ut idag och att det därför

skulle kunna vara genomförbart med även högskolor och universitet. Som vi tolkar det verkar

det som att detta skulle vara något som skulle gynna både studenter och arbetsgivare. Detta

bland annat eftersom att i det fall en nyutexaminerad ekonom redan besitter vissa praktiska

kunskaper är detta något som inte företaget behöver utbilda denne i. Det skulle alltså kunna

leda till att företaget skulle kunna spara resurser och att den nyanställde fortare kommer in i

arbetet. Problemet verkar snarare ligga i att de inte vet hur själva utformningen skulle se ut.

Anledningen till det tror vi är att eftersom det aldrig har varit aktuellt med praktik innan så

har ingen satt sig in i problemet och tillsammans med ett läroverk, i form av en högskola eller

ett universitet, satt sig ner för att diskutera fram en lösning.

 

45

6.  Slutsats  I slutsatsen tar vi upp vad vi kommit fram till kring studien.

6.1 Kompetens, kompetenskrav och förväntningar Respondenterna anser att kompetens är ett brett begrepp och de beskriver det på något olika

sätt. I de flesta fall menar de dock att kompetens är en blandning av sociala egenskaper och

rätt utbildning. För att bli anställd på någon av de revisionsbyråer vi har intervjuat krävs det

att en ansökande ska ha läst de kurser som Revisorsnämnden har satt upp som utbildningskrav

för att bli behörig för auktorisation i framtiden. Samtliga respondenter förklarar dock att de

accepterar att den ansökande ligger efter med någon enstaka kurs, dock inte en hel termin, i

det fall den ansökande i övrigt uppfyller deras krav och förväntningar. Vår studie visar även

att det räcker med att ha läst de poäng som krävs för auktorisationsbehörighet, ingen värderar

extra lästa poäng. Samtliga förklarar även att de självklart kollar på en ansökandes betyg från

utbildningen men att dessa inte är av högsta prioritet. Så länge en ansökande uppfyller

auktorisationskraven så är det till största del sociala egenskaper som avgör vem de anställer.

Anledningen till detta är att yrket är väldigt socialt och en revisor kommer i kontakt med

mycket människor. Vikten av att en anställd kan bygga goda relationer med kunder och

kollegor är stor för revisionsbyråerna. Flera respondenter belyser vikten av att anställa rätt

person med rätt personlighet. Andra saker som de förväntar sig är att en nyanställd ska vara

engagerad, nyfiken, driven och ha en vilja att lära sig.

Förväntningarna och kraven på yrkeskompetens såsom exempelvis bokföring är av mindre

betydelse vid själva anställningen. Det är helt accepterat att en nyutexaminerad ekonom inte

besitter några vidare kunskaper om det praktiska arbetet. Detta är istället något som en

nyanställd får lära sig under sin utbildning som börjar i stort sett omedelbart. Utbildningen av

de nyanställda är även något som byråerna själva känner att de vill kunna påverka, inte bara

yrkesmässigt, och på så sätt i viss mån forma den nyanställde. De kompetenskrav och de

förväntningar som ställs på en nyanställd är alltså att den ska ha läst rätt poäng under sin

utbildning för att vara behörig för auktorisation i framtiden men främst att den ska vara

väldigt socialt lagd. Personen ska kunna samarbeta på ett bra sätt med sina kollegor och kunna

skapa goda relationer med kunder och uppföra sig på ett korrekt sätt.

46

6.2 Social kompetens Begreppet social kompetens är något som revisionsbyråerna värdesätter väldigt högt. Exakt

vad social kompetens innebär har de ingen specificerad åsikt om. Vår slutsats är dock att

samtliga byråer i vår studie har i stort sett samma uppfattning om vad social kompetens är. De

beskriver det bara någorlunda olika. De grundegenskaper som de eftersöker hos en anställd är

att den ska fungera bra i grupp, den ska kunna hantera människor, vara lätt att samarbeta med

och den ska ha en god anpassningsförmåga. En individ som uppfyller dessa egenskaper är

socialt kompetent enligt vår studie. Anledningen är att den anställde ska kunna samarbeta och

kommunicera väl med såväl kollegor som kunder för att kunna möta kundernas olika behov

på bästa sätt.

I och med att social kompetens är så värdefullt för revisionsbyråerna anser vi att de skulle

tjäna på att, på ett tydligare sätt, kommunicera ut sina kompetenskrav och förväntningar till

högskolor och universitet. Vi anser att det skulle kunna leda till att fler studenter som har

inriktat sig mot revision läser mer relevanta kurser förutom de som Revisorsnämnden kräver.

Det kan exempelvis handla om en psykologikurs eller en kommunikationskurs. Detta skulle

kunna utveckla studentens sociala egenskaper. Vi menar att detta skulle i slutändan kunna

leda till att byråerna kommer i kontakt med fler kvalificerade arbetssökande som besitter de

efterfrågade egenskaperna. De flesta respondenterna har dock förklarat för oss att de anser att

de flesta arbetsansökande som de kommer i kontakt med har en tillräckligt god social

förmåga, eller åtminstone att tillräckligt många har det. Vi finner deras påståenden troliga

men vi anser att de flesta kan förbättra sin sociala kompetens. Konkurrensen om platserna hos

byråerna skulle då öka vilket skulle gynna dem i längden. Samtidigt är, förutom

Revisorsnämndens utbildningskrav, de kurser studenterna läser av mindre betydelse. Det

innebär att det även skulle gynna studenterna att lära sig mer om att utveckla sin sociala

kompetens än om vissa delar av ekonomi som inte är relaterat till revision. En av

respondenterna nämnde att den ansåg att vissa tror att en revisor är en äldre man som sitter

och räknar på sitt kontor. Vi tror att det ligger en hel del i det. Därför skulle en tydligare

kommunikation angående revisionsbyråernas krav och förväntningar innebära att färre söker

sig mot revision istället för exempelvis marknadsföring bara för att undgå just det sociala.

Även detta skulle öka kvaliteten bland de arbetssökande anser vi.

47

6.3 Rekrytering och utbildning Rekryteringsprocessens längd varierar hos de olika byråerna. Det de alla har gemensamt är att

de helst nyanställer någon på hösten. Anledningen till det är att på våren är det högsäsong och

det finns då ingen tid att undsätta till att hjälpa eller utbilda en nyanställd. På hösten är det

sedan lågsäsong och då finns det mycket bättre förutsättningar både för företaget och för

individen att nyanställa. Byråerna varierar även på hur de tar emot ansökningar. Vissa lägger

ut arbetsannonser i lokalpressen och på hemsidan och några andra anställer endast via deras

egna nätverk. Här finns inget tydligt mönster utan det är endast hur de specifika byråerna ser

på hur de bäst får tag i den personen de eftersöker som bestämmer hur de går tillväga.

Angående själva utbildningens utformning hade de flesta av respondenterna inga direkta

åsikter. När vi tog upp som förslag att inkludera mer social träning i utbildningen ansåg dock

flertalet av respondenterna att det skulle vara bra. Förslag som kurser inom psykologi och

kommunikation kom då upp som relevanta för utbildningen. Bristen på praktiska kunskaper

inom yrket revision är accepterat av samtliga byråer. Utbildningen av det praktiska sker

istället genom diverse internutbildningar för de nyanställda. Byråerna är medvetna om att

utbildningen som landets högskolor och universitet sällan innehåller någon möjlighet till

praktisk utbildning och detta gör att det finns en stor acceptans för detta. Samtliga byråer i vår

studie ställer sig dock positiva till att ta emot praktik. En del av dem tar till och med emot viss

typ av praktik i dagsläget. Vissa säger sig inte ha en lösning på hur de skulle kunna få det att

fungera. Vi tror att det bara är en fråga om att få igång ett samarbete. Både vi och

respondenterna anser att det skulle vara mycket nyttigt för studenterna att komma ut på

revisionsbyråerna och se hur de jobbar. Detta skulle ge en större inblick om hur yrket fungerar

och studenterna skulle då erhålla en större medvetenhet om vad som krävs. Detta skulle kunna

leda till en ökad målmedvetenhet och en större motivation hos studenterna. Det skulle också

ge möjligheter att skapa nya och värdefulla kontakter. För revisionsbyråerna skulle detta

medföra att de kommer i kontakt med många studenter tidigt och får då lättare att avgöra vad

de är för person, både socialt och analytiskt, och ifall de skulle kunna passa in på företaget vid

utbildningens slut.

Byråernas krav på utbildningen är alltså inte särskilt specificerade. Så länge utbildningen

innehåller Revisorsnämndens krav för auktorisation ses den som tillräcklig. I övrigt verkar

inte byråerna ha funderat närmre över utbildningens utformning. Detta grundar vi på att de

48

inte har någon direkt åsikt från början när vi frågar om utbildningens utformning men sedan

när vi som förslag tar upp social träning och praktik anser samtliga att det skulle vara positivt.

Detta tolkar vi alltså som att det är något som skulle vara önskvärt från byråernas sida men de

har accepterat att utbildningen inte ser ut så idag. Vi anser att revisionsbyråerna borde kunna

ställa högre krav på de nyanställda direkt från anställningstillfället vad det gäller praktiskt

kunnande och tillämpande. Detta är också något som vi har funnit anmärkningsvärt att de inte

kan göra. Självklart är det inte många inom något yrke som kan gå rakt in på arbetsmarknaden

och kunna allt från början. Men vi tycker ändå att det är intressant att revisionsbyråerna inte

kan ha i stort sett några krav på praktiska kunskaper när de nyanställer någon utan istället mer

ställer krav på sociala egenskaper. Vad vi finner än mer intressant med detta är att de

utbildningskrav som finns endast är av teoretisk och praktisk karaktär, inga krav finns på

avklarade socialt utvecklande kurser.

6.4 Avslutande reflektioner Vad vi har kommit fram till i den här studien är sammanfattningsvis att de kompetenskrav

som finns på nyexaminerade ekonomer vid anställning hos en revisionsbyrå inte är höga vad

gäller praktiskt kunnande och tillämpande av själva arbetet. Däremot förväntas det av den

nyexaminerade att den ska vara socialt begåvad för att på så sätt bidra med en god stämning

på kontoret men framförallt kunna behålla, skapa och utveckla goda relationer med kunder.

Där ställs det däremot relativt höga krav. De nyanställda förväntas inte vara fullärda vid själva

anställningstillfället men de förväntas sedan utvecklas både praktiskt och socialt på den väg

som den aktuella byrån anser är lämpligast. Då byrån själv sköter själva utbildningen ges den

möjligheten att själv styra över hur den utvecklar sina anställda.

De ekonomiutbildningar som finns idag uppfyller i de flesta fall det som revisionsbyråerna

efterfrågar. Skälet till det är att de flesta utbildningarna är utformade på så sätt att de till

största del uppfyller de krav som Revisorsnämnden ställer för behörighet till auktorisation.

Detta är något som är väldigt uppenbart. Vad vi har funnit anmärkningsvärt i vår studie är att

samtliga revisionsbyråer som vi har varit i kontakt med har betonat vikten av social

kompetens som nummer ett för en anställd, men ingen efterfrågar det i utbildningen. Detta är

något som de flesta ställer sig positiva först när vi lyfter det som ett förslag. Vad vi kommer

fram till är alltså att mer social träning under utbildningen skulle gynna både studenter som

vill bli revisorer samt revisionsbyråer. Men revisionsbyråerna efterfrågar endast att den

49

utbildning en nyexaminerad ekonom har genomgått ska uppfylla kraven för auktorisation. Att

de inte efterfrågar mer social kompetens under utbildningen när det anses vara så pass viktigt

finner vi anmärkningsvärt.

Vi hade även som ett delsyfte med denna studie att redogöra för hur rekryteringsprocessen ser

ut hos revisionsbyråerna. Då rekryteringsprocessen skiljer sig mellan samtliga byråer kan vi

inte fastställa exakt hur en standardiserad rekryteringsprocess ser ut av den anledningen att

det inte finns något standardiserat sätt. Vissa anställer externt via annonser, andra anställer

internt via egna nätverk osv. Vad som dock är gemensamt för samtliga är att anställningen

lämpligast börjar efter sommaren då det är lågsäsong och enklare för den nyanställde att sätta

sig in i arbetet men även för de övriga på kontoret att tillstå med hjälp. Samtliga byråer tar

emot och läser igenom alla ansökningar de får och tar in de som de själva tycker är lämpliga

nog för jobbet på anställningsintervju och börjar sedan sålla därifrån. Samtliga betonar även

hur viktiga själva intervjuerna är eftersom det är då de skapar sig en bild om vem den

ansökande är och om det är rätt person för jobbet eller inte.

6.5 Förslag på vidare forskning Arbetsmarknaden förändras ständigt vilket medför att revisionsbyråernas krav och

förväntningar på nyutexaminerade ekonomer sannolikt kommer att se annorlunda ut i

framtiden. Därför anser vi att fortsatt forskning är nödvändig för att ekonomistudenter ska

kunna bilda sig en uppfattning om vad som krävs och förväntas av dem. Vi föreslår att studier

om revisionsbyråernas krav och förväntningar på nyutexaminerade ekonomer genomförs

regelbundet och att studiernas resultat förmedlas till högskolor och universitet så de och deras

studenter kan ta del av dessa resultat. Vi är av den uppfattningen att detta skulle ge

studenterna bättre förutsättningar för att anpassa sig och förbereda sig för den aktuella

arbetsmarknaden. Detta skulle även kunna medföra att arbetsgivarna mer noggrant och

regelbundet analyserar och uppdaterar deras krav och förväntningar vilket i sin tur kan leda

till tydligare och bättre profilbilder.

Något som vi också ställer oss frågande till är varför utbildningskraven ser ut som de gör. Vad

som ligger bakom de utformade bestämmelserna gjorda av Revisorsnämnden. Det går

självklart att utgå ifrån att kravspecifikationen finns för att utbildningen ska generera en viss

typ av kunskap. Men är dessa kunskaper de som efterfrågas av revisionsbyråerna? När

50

uppdaterades utbildningskraven senast? Vi tycker att det finns många frågor kring detta som

skulle vara väldigt intressant och relevant för både studenter och revisionsbyråer att få

vetskap om.

6.6 Förslag till arbetsgivare I och med att samtliga respondenter belyste vikten av social kompetens anser vi att det skulle

vara befogat att förmedla det kravet till studenterna på ett tydligare sätt. Studenterna är trots

allt revisionsbyråernas framtid. I det fall studenterna inte är fullt medvetna om vad

revisorsyrket innebär och vilka krav och förväntningar som ställs på dem finns det en risk att

studenter väljer revisionsinriktning utan veta vad det ger sig in på. Något som vore olyckligt

både för studenter och för arbetsgivare. För studenter på så vis att de kanske utbildar sig till

något som de inte är lämpade för och för arbetsgivarna på så vis att risken för felrekrytering

ökar. Ett tydligare formulerande av kraven på social kompetens från revisionsbyråernas sida

skulle alltså kunna öka studenternas medvetenhet om vad deras val av inriktning leder till

samt vad som förväntas av dem på deras framtida arbetsmarknad. De skulle också få en större

kunskap om vilka typer av sociala egenskaper som de förväntas besitta eller kunna utveckla

för att få ett jobb som revisor efter deras examen. Ett förslag är att arbetsgivarna förmedlar

tydligt via sociala medier och hemsidor information om vilka kompetenskrav de ställer på

sina anställda och vad de innebär. Det skulle enligt oss kunna leda till en större medvetenhet

och motivation hos studenterna vilket i sin tur leder till fler kvalificerade ansökningar med de

efterfrågade kompetenserna och egenskaperna.

Vi uppfattar det som så att de flesta av respondenterna inte är medvetna om exakt vad som

ingår i utbildningen för ekonomistudenterna. Vi föreslår att de borde mer noggrant granska

hur de olika utbildningarna är utformade och sammanställa vad de tycker är relevant och inte

och sedermera komma med ett förslag till Revisorsnämnden i det fall de har något att

anmärka på. Detta skulle enligt oss kunna leda till att nyutexaminerade ekonomer i större

utsträckning uppfyller de krav som revisionsbyråerna ställer. Det skulle även kunna innebära

en besparing av resurser för revisionsbyråerna i de fall de nyanställda redan har genomgått en

viss typ av utbildning som annars skulle ha skett internt. Vår uppfattning är att det idag är

allmänt accepterat att de nyanställda inte besitter några vidare kunskaper om yrket vilket vi

tycker är något som revisionsbyråerna borde kunna ställa som krav egentligen.

51

6.7 Förslag till universitet och högskolor Som vi benämnt tidigare så har revisionsbyråerna inga höga förväntningar på nyanställda vad

det gäller deras praktiska egenskaper. Anledningen till detta är enligt oss för att de vet om att

utbildningen är utformad på så sätt att den inte medför några praktiska kunskaper.

Anledningen är dock inte att det inte är möjligt att ha några praktiska kunskaper med sig ifrån

sin utbildning. Både vi själva och respondenterna är av den uppfattningen att praktik som en

del av utbildningen skulle vara väldigt gynnsamt. Det respondenterna i de flesta fall påpekar

det är att de inte har någon lösning på hur en sådan praktik skulle utformas. Vi anser att det är

något som är fullt möjligt att genomföra då det finns praktik inlagda på många andra program.

Hur själva utformningen ska se ut föreslår vi att universitet eller högskolan i fråga sätter sig

ner och diskuterar fram med de aktuella revisionsbyråerna och på så sätt kommer fram till ett

sätt som passar båda parter. Som vi ser det skulle studenter som besitter praktiska kunskaper

inom revisorsyrket ha ett övertag gentemot andra studenter vid en anställningsintervju. Därför

tror vi att studenter som vill jobba med revision skulle söka sig till de universitet och

högskolor som erbjuder praktisk utbildning. Detta skulle alltså kunna vara något som höjer

universitetets eller högskolans status. Ett annat förslag är att utforma en specifik

revisorsutbildning då dagens ekonomiutbildningar är utformade för att ge en så bred grund

som möjligt och därför ger ett för litet djup för de som vill bli auktoriserade revisorer.

6.8 Förslag till studenter Vi har i vår studie kommit fram till att de kompetenskrav som ställs av revisionsbyråerna på

en nyutexaminerad ekonom inte enbart består av utbildningskraven. Det ställs även höga krav

på personliga och sociala egenskaper. Andra saker som är meriterande och kan ge en fördel

vid en anställningsintervju är saker man gjort vid sidan om eller under studierna såsom;

studerat utomlands, varit med i kåren eller jobbat under utbildningen. Vi föreslår därför att

studenterna tar egna initiativ för att ta reda på vad de olika revisionsbyråerna förväntar sig av

sina anställda och vad de i övrigt värderar högt. Vi föreslår att studenterna gör detta innan

eller i början av sin utbildning för att på så sätt mer kunna styra sin utbildning mot det som

efterfrågas. Hur studenterna kan gå till väga med detta är exempelvis att granska företagens

hemsidor eller kontakta företagen personligen.

 

52

Källhänvisning  

Litteratur:

Ahrnborg, Swenson, S. (1997) Rekrytering i fokus – konsten att välja nya medarbetare.

Smedjebacken: Svenska förlaget Liv & Ledarskap AB

Alvesson, M. Sköldberg, K. (2008) Vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Förlag:

Studentlitteratur AB

Andersen, Ib. (1998) Den uppenbara verkligheten: Val av samhällsvetenskaplig metod. Lund:

Studentlitteratur

Bryman, A. (2012) Samhällsvetenskapliga metoder. 2:a Uppl. Malmö: Liber AB Bryman, A. Bell, E. (2011) Företagsekonomiska forskningsmetoder. Malmö: Liber AB

Capotondi, R. (2003) Rekrytera själv. Stockholm: Redaktionen Stefan Ekberg AB

Gellner, L. (2003) Att anställa personal. Stockholm: Nordstedts juridik AB

Granberg, O. (2003) Personaladministration och organisationsutveckling. Stockholm: Bokförlaget Natur och Kultur. Sjunde utgåvan.

Lindelöw, M. (2008) Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Bokförlag Natur och

Kultur

Lindelöw, M. (2008) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testing. Stockholm:

Bokförlag Natur och Kultur

Lundmark, A. (1998) Utbildning i arbetslivet- utgångspunkter och principer för planering

och genomförande av personalutbildning. Studentlitteratur, Lund

53

Mannberg, S. (2001) Social kompetens. Malmö: Liber AB

Olsson, H & Sörensen, S. (2011) Forskningsprocessen: kvalitativa och kvantitativa

perspektivet. Malmö: Liber AB

Persson, A. (2000) Social kompetens; När individen, de andra och samhället möts. Lund:

Studentlitteratur

Wallerstedt, E. (2009) Revisorsbranschen i Sverige under 100 år. Stockholm: SNS förlag

Elektronisk:

Civilekonomerna, (2012)

http://www.civilekonomerna.se/portal/page/portal/Student/Civilekonom_civilekonomexamen

(2013-04-02)

Driva-Eget, (2010)

http://www.driva-eget.se/slopad-revisionsplikt-till-hosten-6137155

(2013-05-20)

IFAC, (2010)

www.ifac.org/sites/default/files/publications/files/handbook-of-international-e-2.pdf

(2013-05-05)

Malmström, B, (2010)

http://www.svd.se/nyheter/inrikes/tuff-framtid-vantar-ekonomer_4401945.svd

(2013-04-02)

Mitt Yrke, (2013)

http://www.mittyrke.se/yrkesinformation/ekonomi-marknad-f-rs-ljning/revisor/revisor.html

(2013-04-22)

Nationalencyklopedin, (2013)

http://www.ne.se/sok?q=social+kompetens (2013-04-17)

54

Revisorsnämnden, (2013)

http://www.revisorsnamnden.se/rn/om_rn/regler/regelverk_2.html (2013-04-02)

Universumglobal, (2013)

http://www.universumglobal.com/IDEAL-Employer-Rankings/The-National-

Editions/Swedish-Student-Survey (2013-04-22)

55

Bilagor

Intervjufrågor

1. Berätta om din roll på företaget och din bakgrund?

2. Vilken erfarenhet har du av att anställa nyexaminerade ekonomer?

3. Hur ofta anställer ni nyexaminerade ekonomer?

4. Hur ser rekryteringsprocessen ut?

5. Vilka utbildningskrav ställer ni på era anställda?

6. Hur tolkar ni begreppet kompetens?

7. Vilka kompetenskrav ställer ni på de nyexaminerade ekonomerna?

8. Vilka personer är inblandade hos er vid fastställande av kompetenskraven?

9. Hur kommer ni fram till kompetenskraven när ni ska rekrytera revisorsassistenter?

10. Hur anser ni att den kompetens som en högskola/universitets utbildning ger stämmer

överens med den kompetens som krävs för att hantera företagets arbetsuppgifter?

11. Vilka grundläggande egenskaper tycker du att de nyexaminerade ekonomerna skall ha

för att få arbeta hos er?

12. Vilka karaktärsdrag hos de nyexaminerade ekonomerna skulle få dem att trivas bäst på

ert företag?

13. Hur tolkar ni begreppet social kompetens?

14. Vad är viktigt, social kompetens (kandidatexamen) eller hög utbildningsnivå?

15. Vad värdesätter ni främst, arbetslivserfarenhet eller utbildning? D.v.s. prioriteras

arbetsmarknadserfarenhet än högre nivå på utbildning (magister, master)?

16. Vad har ni för krav på nyexaminerade ekonomernas yrkeserfarenhet?

17. Vad har ni för förväntningar på nyanställda?

18. Kan du beskriva den perfekta nyanställda som nyss har blivit klar med sin utbildning?

19. Hur ser ni på studenternas kunskaper inom sådana ämnen som inte är direkt relaterade

till revision?

20. Anser du att det skulle vara relevant med kurser som utvecklar ens sociala förmåga?

21. Samarbetar ni med högskolor/universitet? Varför inte/på vilket sätt? Praktik?