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Recursos Humanos .seleccion de personalTRANSCRIPT
La Selección y Evaluación de Recursos Humanos.
Formación y Desarrollo Personal.
Autor :Gorge Dan Bustamante C.
Email:[email protected]
09 de Abril del 20012 Venezuela Ciudad Bolívar Estado Bolívar
Modelos de selección estratégica
De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán a los
empleados en el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y creatividad, la
capacidad de trabajar en equipo, su capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motivación,
orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y potencial de la empresa, orientación
hacia la calidad, destrezas para trabajar estabilidad emocional, habilidades de comunicación, e
idiomas
Selección convencional:
Registro de perfiles por cargo, tipos y contenido de pruebas, criterios a evaluar en cada prueba, valoración
por cada Criterio, puntuación y sí está dentro de la media exigida para el cargo.
Modelos de selección estratégica
De acuerdo con el modelo de selección estratégica, las características que se demandarán a los empleados en
el futuro serán la capacidad de aprendizaje, la innovación y creatividad, la capacidad de trabajar en equipo, su
capacidad de adaptación y flexibilidad, auto motivación, orientación de su trabajo al servicio del cliente actual y
potencial de la empresa, orientación hacia la calidad, destrezas para trabajar estabilidad emocional, habilidades
de comunicación, e idiomas
• Antecedentes de trabajo: empresa en que ha trabajado, puesto que ocupó, etc.
• Estudios: primaria, secundaria, bachillerato, etc.
• Varios: suelen incluirse preguntas sobre motivación, deseos, sueldo que pretende, etc.
• Debe por último mencionarse que las cartas de recomendación que se piden son de escaso valor a menos que
Se pueda comprobar
Los instrumentos de selección de personal
Tipología de instrumentos evaluativos:
- hojas de solicitud
Las formas de solicitud de empleo cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes
candidatos.
Importancia: es no sólo la base del proceso de la selección ya que todos los demás pasos se comparan con ella,
sino aun de todo el trabajo, ya que es como la cabeza del expediente del empleado
- Se honesto en el contenido , positivo y vende lo mejor de ti mismo.
- Bien redactado y revisa la ortografía. Usa diferentes sinónimos para evitar repeticiones y
sensación de poca riqueza de vocabulario y por lo tanto , poca capacidad de fluidez verbal. No
uses abreviaciones, excepto si son las consensuados en nuestro idioma (por ejemplo: Avda. –
avenida Cl- calle…)
Currículum Vitae: Es una recopilación de todos los datos académicos y experiencia de una persona a lo largo de
su vida (como bien indica el término latino vitae) independientemente del puesto de trabajo al cual se opta en
el proceso de selección. La estructura suele ser datos personales, académicos, experiencia, idiomas, informática
y otros datos, todo ello en orden cronológico de adquisición.
Consejos para redactar un Currículum Vitae
- Una o dos hojas como máximo.
- Papel blanco o color muy claro, de calidad, sin adornos y/o filigranas.
- Impreso o mecanografiado, evita escribir tu CV a mano, excepto si l la empresa que selecciona lo exige así.
- No incluir fecha de redacción de la carta de presentación.
- No debes adjuntar documentos acreditativos , excepto si son solicitados.
- Evitar el envío de las fotocopias del original.
- No se incluye nunca portada del Currículum Vitae.
- Tiene que transmitir visualmente claridad y profesionalidad (papel blanco, frases cortas, letras mayúsculas y con
formato estandar, elegante y sencillo; destaca con negrita cierta información o apartados).
- Utiliza verbos de acción.
- Evita usar muchos recursos decorativos, como encuadrar, colores, párrafos muy amplios.
Historial profesional
Es un documento que estipula toda carrera profesional y experiencias laborales.
- entrevistas
- test de habilidades (HMG, habilidades cognitivas, habilidades físicas, perceptuales y psicomotoras
Instrumentos de selección de personal
El proceso de selección suele basarse en una combinación de estos instrumentos de medición, para
pasar progresivamente del conjunto de candidatos identificados en el proceso de reclutamiento, a la
identificación del postulante más apto para cubrir el puesto
Se pueden utilizar distintos instrumentos de selección, tales como:
Análisis de antecedentes
Solicitud de inscripción
Referencias
Entrevista de selección
Pruebas de aptitud
Inventarios de personalidad
La formación del personalexisten
2 tipos de programas de formación:
• La formación en el puesto de trabajo: se utiliza en trabajos sencillos y repetitivos, los trabajadores
aprenden con la práctica.
• La formación fuera del puesto de trabajo: incluyen clases y simulaciones que los trabajadores
tendrán que realizar.
Obstaculos al desarrollo personal
En todo emprendimiento, pequeño o grande, fácil o difícil, existen obstáculos.
Los obstáculos forman parte importante de nuestra cotidianidad y nos permiten mejorar día a día, así como
para las palomas, el único obstáculo que les impide volar más rápido y libremente, es el aire… sin el mismo,
caerían en picada, ya que la resistencia que ofrece el aire sobre sus alas es lo que les permite alzar vuelo.
De manera similar, los obstáculos en nuestra vida, a pesar de que nos ofrecen resistencia y generalmente van
en sentido opuesto a nuestra dirección de vuelo, son precisamente los que nos hacen fuertes, siempre y cuando
no desistamos ante ellos, y más bien los aprovechemos al máximo; lograr el éxito, depende de ello.
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La predisposición al fracaso
Uno de los principales obstáculos que te impiden alcanzar el éxito, es el hecho de estar predispuesto a fracasar.
Si bien, la predisposición no es más que un estado mental, posiblemente basado en prejuicios, altera tu forma
de pensar y por tanto tu comportamiento, reacción y toma de decisiones con respecto a lo que quieres lograr.
Lo ideal, es que estés predispuesto(a) a triunfar, que desde el principio tengas como lema, lograr lo que te pro
pones, alcanzar tus sueños, sin importar lo que ocurra, ni lo que hagan los demás.
El miedo a las críticas
El miedo a las críticas es un gran obstáculo que en ocasiones nos imponemos, pensamos que si continuamos con
nuestro camino, la gente nos va a criticar o se va a burlar de nosotros. Cuando realmente, los demás están tan
ocupados cada uno con sigo mismo, que ni tiempo les queda para criticar. Además de que en el 95% de las ocasiones,
lo que la gente nos brinda, no son burlas sino su apoyo, cuando de querer lograr el éxito se trata
El miedo a las críticas
El miedo a las críticas es un gran obstáculo que en ocasiones nos imponemos, pensamos que si continuamos con
nuestro camino, la gente nos va a criticar o se va a burlar de nosotros. Cuando realmente, los demás están tan
ocupados cada uno con sigo mismo, que ni tiempo les queda para criticar. Además de que en el 95% de las ocasiones,
lo que la gente nos brinda, no son burlas sino su apoyo, cuando de querer lograr el éxito se trata.
Falta de preparación
Se hace obvio que si no se está preparado ante cierta eventualidad, lograr el éxito se hace más difícil. La prepa
ración disminuye los nervios, la timidez y a nivel personal mejora la autoconfianza y autoestima.
Estar preparado puede tratarse de estudiar, analizar la situación, adoptar técnicas de algunos mentores, o simple
mente convencerse a si mismo de que lo que se hará, se hará bien.
Negativismo
Similar a la predisposición al fracaso, el negativismo nos sincroniza con una frecuencia de pérdidas. Pensar que
las cosas no saldrán bien, sólo podrá empeorarlas. Ser negativista nunca le ha servido a nadie de nada. Entonces
porque somos negativistas?
Por el simple hecho de que no dominamos nuestra mente inconsciente y nuestros pensamientos. Estamos
“programados” para pensar siempre en lo peor primero, para evitarnos posibles traumas (es una condición humana)
Sin embargo, también nos detiene y obstaculiza el camino al éxito.
Lograr tratar con éstos obstáculos, a la hora de querer lograr los sueños, metas, lo que te propones, o simplemente
“el éxito”, es indispensable para salir beneficiado de la mejor manera posible.
Fases del Proceso de Planeación de Recursos Humanos
• 1. Fase de Análisis.
La fase de análisis parte del conocimiento exhaustivo de la empresa:
• Organización general actual.
• Organización, en detalle, de las grandes áreas de actividad.
• Funciones de las unidades que constituyen las áreas de actividad.
• Funciones de las categorías o grupos laborales que integran dichas áreas.
• Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por áreas de actividad.
• Políticas y estrategias generales y específicas.
• La materialización esta de fase requiere disponer de la siguiente información:
• Organigrama general o básico de la empresa actualizado.
• Organigramas de detalle de cada una de las grandes áreas.
• Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas áreas.
• Manuales de funciones de las categorías que integran dichas áreas.
• Descripción de todos los puestos de trabajo actuales.
• Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
• Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
• Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla.