rh na prática

RH

Gestão de RH na Prática

Gestão de RH na Prática

Teoria é quando você sabe tudo e nada funciona.

Prática

Teoria & PráticaTeoria & Prática

é quando tudo funciona e nem sempre

você sabe porque...

A História de RH...A História de RH...

Gerubal Pascoal, chefe do Pessoal!

Gerubal Pascoal, chefe do Pessoal!

DP

O Gerubal em ação!O Gerubal em ação!

CrençasCrenças

ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO

CrençasCrenças

E quando você tiver alguém incompetente e

descomprometido no seu time??

E quando você tiver alguém incompetente e

descomprometido no seu time??

ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA

CrençasCrenças

Faria sentido??Faria sentido??

ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇAANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃO

CrençasCrenças

Promoção era pela ordem “de chegada”...

Promoção era pela ordem “de chegada”...

ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGOISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇAANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃOAUMENTOS SALARIAIS DESVINCULADOS DA PERFORMANCE

CrençasCrenças

E a meritocracia??E a meritocracia??

Resumo:Resumo:

Faltava perspectiva externa;

Faltava visão no cliente;

Faltava perspectiva externa;

Faltava visão no cliente;

Falta de perspectiva externa;

Faltava visão de futuro.

O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem

administrada...


administrada...


administrada...

O segundo melhor negócio no Brasil era uma empresa maaal

administrada...

O segundo melhor negócio no Brasil era uma empresa maaal

administrada...

Mundo Atual...Mundo Atual...

E como fica RH?E como fica RH?

A Arte da Gestão de RH hoje é saber administrar conflitos e gerenciar recursos escassos.

A Arte da Gestão de RH hoje é saber administrar conflitos e gerenciar recursos escassos.

= Fazer cada vez mais, com cada vez menos, cada vez

melhor e com mais agilidade.

= Fazer cada vez mais, com cada vez menos, cada vez

melhor e com mais agilidade.

RH é estratégico demais para ficar apenas “na

mão” de RH.

Todos os gestores da empresa tem que se conscientizar de

que são gestores de RH.

As Regras do jogo mudaram!!!!

As Regras do jogo mudaram!!!!

Regra # 1Regra # 1

Keep it Simpleand Smart

Regra de OuroRegra de Ouro

Em RH, tudo que não for óbvio ébobagem!

As Novas RegrasAs Novas Regras

☺ Competência e Comprometimento


☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia


☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista


☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista☺ Gestão por Competências


☺ Competência e Comprometimento☺ Meritocracia☺ Gestão não paternalista☺ Gestão por Competências☺ Brain-Power (Talentos)

Quem são os Talentos?Quem são os Talentos?

Potencial X DesempenhoPotencial X Desempenho

POTENCIAL:Inteligência (QI + QE)PerfilCompetências

POTENCIAL:Inteligência (QI + QE)PerfilCompetências

DESEMPENHO:ResultadoProcessoComprometimento

DESEMPENHO:ResultadoProcessoComprometimento

Matriz de OdiorneMatriz de Odiorne

3 2

15 4

Desempenho

Potencial

Matriz de OdiorneMatriz de OdiorneAções:

RetençãoEspaço/ DesafiosReconhecimentoOportunidadesPromoçõesMentoringDesenvolvimento

11High Flyers

P

DESEMPENHO = POTENCIAL

Ações:RetençãoPrestígioReconhecimentoEnriq. FunçãoRodíziosTreinamento

P

22

D

Mantenedores

DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA


Diagnóstico:Área errada?Cargo errado?Chefe errado?

3Problema

PMatriz de OdiorneMatriz de Odiorne

COACHINGCOACHINGPessoa errada?

Diagnóstico:Área errada?Cargo errado?Chefe errado?

P

5


COACHINGCOACHING

Pessoa errada?

DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA

NEGATIVA

“Pessoa Física”“Pessoa Jurídica”Situações de Contorno

Ações:Espaço/DesafiosReconhecimentoOportunidadesCoachingMentoringFormação

P

D

44TRAINEE

DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIANEGATIVA



DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA

NEGATIVA



Visão de Curto & Médio PrazoURGENTE

Visão de Curto & Médio PrazoURGENTE

3 2

15 4Potencial

Desempenho

COACHINGCOACHING

Visão de Longo PrazoIMPORTANTE

Visão de Longo PrazoIMPORTANTE

3 2

15 4

Desempenho

Potencial

AutodesenvolvimentoAutodesenvolvimento

Escalar direito (Trazer as pessoas certas)

O Óbvio em RHO Óbvio em RH

Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”: Atitudes que demonstrem motivação,

comprometimento e interesse em aprender e investir no autodesenvolvimento.

Estas pessoas costumam ser comunicativas, arrojadas, agressivas comercialmente,

autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e ambiciosas.

Pessoas certas=Pessoas certas=

Que seja infinito enquanto dure...

Que seja infinito enquanto dure...



Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)




Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)




Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)Promover Trabalho em Equipe(União) e cuidar para que um torça pelo outro.




Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)Promover Trabalho em Equipe (União) e cuidar para que um torça pelo outro.

Demitir quando necessário.

Funções de RH & Competências Interpessoais




R&SR&S

T&DT&D

ADAD

Deslig.Deslig.Rem.Rem.

FeedbackFeedback

LiderançaLiderança

Tr. EquipeTr. Equipe

DICAS GERAIS!

Recrutamento e Seleção

Recrutamento e Seleção

Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo,

ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações

das melhores profissionais que você tem acesso).

Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!);

Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos;

Empresa deve ter good-will para atrair high-fliers

(qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da

marca, modernidade, clima da organização, sistemas de

promoção, responsabilidade social, “propaganda”dos

funcionários, etc);

Forte network com universidades (preferencialmente as

de primeira linha, com programas de graduação e Pós);

Dicas de R&SDicas de R&S

Deve ser vista como uma organização onde já existam

muitos talentos e que investe fortemente no

desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço,

oportunidades e ambiente de aprendizagem);

Todas as pessoas da empresa (sobretudo as de

quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores

de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por

isto;

Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não

o cargo e ser baseada em Competências (sobretudo

QE);

Aprenda a fazer entrevistas de seleção!

Dicas de R&SDicas de R&S

Treinamento & DesenvolvimentoTreinamento &

Desenvolvimento

O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70%

das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As

pessoas aprendem fazendo!!!

Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ”

certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados

comprometidos, etc) dos demais;

Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O

know-why é muito mais importante que o know-how;

Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre

claro, procurando ir sempre do geral para o específico;

Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;

Dicas de T&DDicas de T&D

Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte

estilo, linguagem, ritmo e metodologia;

Mantenha um clima de assertividade (técnica da

“rapadura”);

Crie e aproveite todas as oportunidades;

Reforce ao máximo os comportamentos corretos e

desestimule respostas inadequadas;

Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências,

sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks;

Estimule que as pessoas invistam fortemente no

autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e

espiritual).

Dicas de T&DDicas de T&D

Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho

A periodicidade ideal é anual;

O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma

folha em branco;

É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos

na empresa;

A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo +

Grau de Comprometimento;

Deve enfatizar as Competências;

Avaliação 360º;

Comitês de Avaliação;

Dicas de Av. DesempenhoDicas de Av. Desempenho

Out-put para bônus e remuneração variável;

Avaliação de equipes e indivíduos;

Ranking (20 + 60 + 20);

Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas;

Discuta desempenho e não personalidade;

Seja positivo;

As pessoas precisam aprender a dar e receber

feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.

Dicas de Av. DesempenhoDicas de Av. Desempenho

Remuneração & Benefícios

Remuneração & Benefícios

Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e

atrelados à performance;

Remuneração variável em função de resultados (a

remuneração fixa deve estar de acordo com o

mercado e ser competitiva);

Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e

programas de incentivos para os top-performers;

As recompensas atreladas à competência e

comprometimento (aplicação efetiva do

conhecimento e da habilidade);

Ênfase decrescente em descrição de cargos;

Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.

Dicas de Rem. & BenefíciosDicas de Rem. & Benefícios

Antigüidade não ser critério para aumentos/

promoções;

Ter um cardápio de Benefícios (criatividade);

Mostrar qualidade como empregador;

Possibilitar jornadas flexíveis;

Dar autonomia/ Home-Office;

Investir fortemente na formação e desenvolvimento

das pessoas-chaves (MBAs, etc);

Não ter mais uma visão “assistencialista”.

Dicas de Rem. & BenefíciosDicas de Rem. & Benefícios

Demissão Demissão

Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3

conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no

telhado”) e ter tentado planos de ação.

Administre a situação com o grupo todo. Conte com o

apoio das lideranças e dos formadores de opinião.

Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo,

claro e direto. Não “enrole”.

Não deixe de ser gentil, empático, elegante e

politicamente correto em momento algum.

Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da

situação.

Dicas de DemissãoDicas de Demissão

Competências InterpessoaisCompetências Interpessoais

Liderança & Motivação

Liderança & Motivação

Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém

resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e

em desenvolvimento;

Faça o que é CERTO, não o que é fácil...

Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas;

Construa confiança: transparência, justiça, ética,

consistência, coerência, sinceridade, etc;

Ações são muito mais importantes do que palavras

(seja um exemplo);

Seja duro com problemas e suave com as pessoas;

Procure sempre ser mentor e coach do seu time.

Dicas de LiderançaDicas de Liderança

Trabalho em Equipe Trabalho em Equipe

Frise que se espera de toda a equipe, em todos os

momentos, elevada competência (senioridade e

proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a

camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais.

Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das

informações em todos os níveis;

Estimule a criação de vínculos dentro da equipe;

Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em

conjunto;

Compreenda a dinâmica própria da equipe;

Dicas de Tr. EquipeDicas de Tr. Equipe

Recompense as pessoas como time;

Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha;

Construa confiança entre as pessoas;

Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching

entre elas;

Tire os “tubarões” do aquário!

Dicas de Tr. EquipeDicas de Tr. Equipe

Dar e Receber Feedbacks

Dar e Receber Feedbacks

Estabeleça um clima de confiança;Use o princípio das “Três Peneiras”;Dê feedbacks com habilidade (Técnica do Sanduíche);Reconheça que feedback é um processo conjunto;Elogie o máximo possível, sobretudo diante de: um ótimo resultado, de um comprometimento muito elevado ou de um avanço em direção ao esperado;Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por escrito;Evite fazer críticas ou reclamações por telefone ou por email;Adie discutir um assunto difícil enquanto você estiver muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade e evitar “acidentes”);Aprenda a contar até mil (pessoas explosivas são transmitem tanta credibilidade); Desenhe um plano de desenvolvimento (metas, prazos, compromissos).

Dicas de FeedbackDicas de Feedback

rh na prática

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