ricerca e selezione del personale
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Ricerca e Selezione del personale
Marca Ivan
Ricerca e Selezione del personale
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INDICE
Pianificare la selezione…………………………...….. slide 4
Realizzare la selezione ………….….…………...….. slide 12
Valutare la selezione …….....……………………….. slide 32
Ricerca e Selezione del Personale – Ivan Marca 2/40
3/40Titolo presentazione - Nome autore
Cosa vuol dire fare selezione?
Significa fare una selezione che permette di individuare la personaidonea a ricoprire uno specifico ruolo professionale
Trovare la persona giusta al posto giusto
Pianificare la selezione1.
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Analisi del ruolo da selezionare
5/40Titolo presentazione - Nome autore
Sviluppo soddisfacente dei collaboratoriper un successo personale e aziendale
Analisi del ruolo da selezionare
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Facilita la selezione
Perché
si hanno ben chiare le caratteristiche del ruoloche la persona dovrà ricoprire
Analisi del ruolo da selezionare
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Restringendo la cerchia alle più rilevanti
Modalità di reclutamento
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Quantità Qualità
Numero non ridotto Requisiti minimi
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Le fonti di ricerca sono molteplici:
➢ Annunci suoi quotidiani;
➢ Società di consulenza;
➢ Elenchi scolastici ed universitari;
➢ Riviste specializzate;
➢ Centri per l'impiego;
➢ Sito aziendale;
➢ Internet;
➢ Segnalazioni da conoscenti.
Modalità di reclutamento
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L'annuncio è
un importante veicolo
dell'immagine aziendale
Modalità di reclutamento
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1) Non usare aggettivi “eccessivi” per descrivere lavoro e azienda
2) Dare una descrizione incisiva e chiara anche se sommaria
3) Utilizzare terminologie comprensibili a tutta la categoria
4) Utilizzare una grafica appropriata ed evidenziare bene i riferimenti
aziendali (marketing)
Come scrivere un annuncio?
Strumenti di Selezione2.
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1) Richiesta di un compito
2) Test psicoattitudinali
3) Colloquio di gruppo
4) Colloqui individuali
Strumenti di Selezione
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1) Richiesta di un compito
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Questionari
verificano le diverse attitudini del candidato:
2) Test psico-attitudinali
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Test psico-attitudinali
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3) Colloqui di gruppo
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Colloqui di gruppo
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4) Il colloquio individuale
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Il colloquio individuale
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Colloquio individuale: Fase 1 riscaldamento
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Colloquio individuale: Fase 2 competenze e motivazioni
Colloquio individuale: Fase 2 competenze e motivazioni
Quale è lo scopo del colloquio?
Ottenere il maggior numero di informazioni
No interrogatorio!
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Il selezionatore NON deve esprimere opinioni o giudizi
Colloquio individuale: Fase 2 competenze e motivazioni
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È importante fare domande precise che portino al cuore delle tematiche
Indicazioni per pianificare le domande:
CHI fa la domanda
IN QUALE MOMENTO
COME (CNV)
CHE TIPO di domanda usare
IN QUALE CONTESTO verrà posta
I diversi tipi di domande
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1) Domande aperte
●Sollecitano il dialogo
●Usate nell'apertura del colloquio
●Usate per comprendere lo stile comunicativo del candidato
●“Come ha gestito un collaboratore aggressivo?”
2) Domande chiuse
●Per ottenere informazioni precise
●Risposte limitate monosillabiche
●Introducono un nuovo argomento o domande aperte
●“ha mai gestito collaboratori aggressivi'?”
I diversi tipi di domande
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4) Domande orizzontali
●Usate per avere approfondimenti
●“Può spiegarmi meglio?”
3) Domande verticali
●Usate per capire il significato di un evento o di una tematica per il candidato
●“Perché? Come mai?”
5) Domande suggestive
●Sollecitano il candidato a fornire le risposte privilegiate dal selezionatore
●“Non crede che...?
6) Domande multiple
●Possono generare confusione
●Incalzano l'interlocutore
Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti
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7 minuti
chiarire dubbi del candidato: job, attività dell'azienda, modalità
contrattuali, ecc..
è soprattutto il candidato che ricava informazioni
è il candidato a fare le sue valutazioni
Il tipo di domande fatte dal candidato è una fonte per verificare priorità
e motivazioni
Colloquio individuale: Fase 3 chiarimenti
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Fornire sempre informazioni
sul percorso di inserimento in azienda
e sull'inquadramento contrattuale
Colloquio individuale: Fase 4 chiusura
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3 minuti
Obiettivo:
lasciare al candidato un'immagine positiva dell'azienda
Bisogna comunicare le tappe successive all'incontro (secondo
colloquio, prova pratica, ecc...)
Rassicurare il candidato che verrà comunque contattato, a
prescindere dall'esito del colloquio
Colloquio individuale: Accorgimenti
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Impatto e gestione dello stress
Coerenza tra Linguaggio Non Verbale e Linguaggio Verbale
Puntualità
Organizzazione
Iniziativa
Ascolto
Motivazioni
Capacità di analisi
Fasi dell’intervista
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Comunicazione degli esiti3.
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Scrivere un report di intervista per dare una valutazione su ogni candidato
COMMENTI
CANDIDATO DATA
DIMENSIONI NOTE VALUTAZIONE (1-3)
IMPATTO
COMUNICATIVITA’
FLESSIBILITA’
LAVORARE IN GRUPPO
MOTIVAZIONE
STABILITA’/AFFIDABILITA’
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Paragonare i valori dei candidati
AREE COMMENTI PESO (1-X)
VALUTAZIONE(1-3)
VALUTAZIONE FINALE
X Y Z X Y Z
TOTALE
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Paragonare i valori dei candidati
Dare un ordine di importanza alle dimensioni
Dare una valutazione ad ogni dimensione del candidato
Moltiplicarla il valore di ogni dimensione del candidato per il valore
(peso) corrispondente al peso della dimensione
La somma dei prodotti del candidato fornirà un valore complessivo
I valori complessivi di tutti i candidati vengono paragonati
Verrà stilata una graduatoria che INSIEME agli appunti presi in fase
di colloquio servirà nella scelta del candidato
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Comunicazioni degli esiti
Avvenuta la scelta si comunica l’esito ai vari candidati:
• Tramite mail
• Con una telefonata
Chiarire ai candidati non idonei che non sono stati scelti perché non possedevano le caratteristiche richieste al profilo selezionato e NON perché non ne fossero in grado (capacità)
Non ledere l’autostimadel candidato
Esempio mail esito negativo
Gentilissimo/a Signore/a….
A seguito di una lunga selezione siamo giunti alla definizione del candidato che meglio ricopre la
posizione ricercata.
Siamo dispiaciuti di comunicarle che la sua candidatura non è stata scelta anche se abbiamo
ritenuto molto buona la sua figura professionale e pertanto ci riserviamo di mantenere il suo CV
nella nostra banca dati per un’eventuale contatto futuro.
Desidero ringraziarla a nome della società …….. per la sua disponibilità.
Cordiali saluti
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Esito positivo
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Ricercare la persona giusta per
il posto giusto
BIBLIOGRAFIA & CREDITS
• Lieberman, David J., Scoprire le bugie, TEA, Milano 2000
• Mornell, Pierre, Brillanti assunzioni, Baldini&Castoldi,
Milano 1998
• Vascon, Maria, Come si fa un curriculum per “conquistare”
un lavoro, Demetra, Bussolengo (VR) 2000
• Fischetti A., La gstione delle risorse umane, Alpha Test,
Milano 2010
• www.wikipedia.org
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