ristiriitatilanteet ja konfliktit työyhteisössä
TRANSCRIPT
Ristiriitatilanteet ja
konfliktit työyhteisössä 30.3.2016
Eija Kupi p. 040 5723858
https://fi.linkedin.com/in/eijakupi
Parikeskustelu
Millaisia ristiriita- tai konfliktitilanteita olet kokenut työssäsi?
Miten konfliktitilanteet on hoidettu?
Kenen apua tarvitaan konfliktitilanteessa?
Mikä merkitys on esimiehen tai johtajan toiminnalla ristiriitatilanteissa?
30.3.2016 Eija Kupi 2
Työyhteisöjen ristiriitatilanteet
Erilaiset mielipiteet ovat välttämättömiä, muuten kyky kyseenalaistaa ja
kehittää toimintaa häviää
Ristiriidatkin kuuluvat tavalliseen työelämään
Asioista ollaan välillä eri mieltä, eikä aina jakseta tai ymmärretä käyttäytyä
korrektisti
Terve ja hyvin toimiva työyhteisö pystyy myös ratkaisemaan ristiriitansa, ja
säilyttää toimintakykynsä niiden aikana.
30.3.2016 Eija Kupi 3
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Mistä konflikteja viriää?
Asiat ”mitä tehdään: periaatteet, näkemyserot”
Prosessit ”miten tehdään, missä järjestyksessä, väärin sammutettu”
Ihmiset ”millaisia olemme: erilainen tyyli, persoona ärsyttää”
Tilanteita, jotka altistavat konfliktille:
Isot muutokset, etenkin sellaiset jotka koetaan uhkana
Asioiden vatvominen, konfliktin sosiaalinen luonne
Puhumattomuus
30.3.2016 Eija Kupi 4
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Konfliktien merkittävimmät syyt
Puhumattomuus
Epäasiallinen vuorovaikutus
Väärät tulkinnat
Avoimen käsittelyn välttäminen aiheuttaa konfliktien pitkäaikaisuuden.
Esimiestyön merkitys korostuu!
Lähde: Pehrman 2011, Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen
30.3.2016 Eija Kupi 5
(Alkuperäinen lähde: Järvinen P.) Eija Kupi Aika
Työyhte
isön t
oim
ivuus
Häiriö syntyy
Määritellään häiriö virheellisesti, ratkaistaan väärää ongelmaa
Häiriö henkilöityy
Työyhteisön jäsenten välinen syyttely
pahentaa tilannetta
Syntyy kuppikuntia
Kielteisyys hankaloittaa
ratkaisujen löytymistä
Sisäisiä käräjiä
Ongelmaa
käsitellään
työyhteisön
ulkopuolella
30.3.2016 6
Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa
vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)
Kategoria Syyt
1. Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät
a) Verbaalinen vuorovaikutus
Selän takana puhuminen (14/14)
Epäasiallinen puhetyyli (35)
Aggressiivinen käyttäytyminen (28)
Kirje tai kirjallinen arvostelu (5)
Valehtelu (4)
Oikeassa olemisen tarve (4)
Muu kantelu ja juoruilu (2)
Itsekeskeisyys (1)
b) Non-verbaalinen vuorovaikutus Puhumattomuus (10/13)
Ei tervehditä (3/13)
Selän kääntäminen (2)
Kuuntelemattomuus (2)
Ei ole tullut kuulluksi (1)
Ei katsekontaktia (1)
30.3.2016 Eija Kupi 7
Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.
Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen
Konfliktien syntymiseen johtaneet syyt TYSO-tutkimuksessa
vuosina 2005 – 2008 (Pehrman 2011)
Kategoria Syyt
2. Henkilökohtaiset tekijät Sairaslomat (6/13)
Poissaolot (3/13)
Kotihäirintä (2)
Omien asioiden hoitaminen työaikana (2)
Läheinen ystävyys (2)
Pukeutuminen (1)
3. Tehtäväsuuntautuneet tekijät Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista (9)
Pelisääntöjä ei noudateta (7)
Seurataan toisten tekemisiä (4)
Uusien työtapojen vastustaminen (2)
Tiedon salaaminen (2)
Töiden valikointi (2)
Varoitukset työkäyttäytymisestä (2)
Puutteellinen opastus (1)
Työintoilu (1)
30.3.2016 Eija Kupi 8
Suluissa olevat numerot tarkoittavat osapuolten esittämien syiden lukumäärää 14 sovittelutapauksen aikana.
Lähde: Työsuhde- ja lakipalvelut Mirva Salonen
Työpaikalla sekoittuvat…
Yksilölliset ongelmat:
Motivaation puute
Fyysiset ja psyykkiset sairaudet
Riippuvuudet
Elämänkriisit
”Hankalat persoonat”
Tehtävien laiminlyöminen
Erilaiset rikkomukset
Yhteisölliset ongelmat:
Yksilöiden ja ryhmien väliset
ristiriidat
Muutosten aiheuttamat
epäselvyydet
Työstä aiheutuva uupuminen
Epäselvä työnjako / rooliristiriidat
Syntipukkien etsiminen
Kiusaaminen
Juoruilu, huhupuheet
30.3.2016 Eija Kupi 9
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Ongelmatilanteissakin työpaikan
perusasioiden tulee toimia
Voidaan edellyttää työyhteisön jäseniltä vähintäänkin neutraalia ja asiallista
käytöstä
Oikeus olettaa, että työntekijät ovat lojaaleja työantajalle ja kunnioittavat
vaitiolovelvollisuutta (esim. työantajan tai työtovereiden ”mollaus” ulospäin)
Voi odottaa, että työntekijät hoitavat omat tehtävänsä ja antavat käytännön
apua myös muille, valikoimatta
Tietoa ei saa pimittää eikä pantata tai tahallaan haitata muiden työtä
Kaikilla oikeus työrauhaan ja yksityisyyteen (esim. yksityiselämää ei tarvitse
avata työpaikalla)
Lähde: esim. Räisänen & Lestinen (2010). Kyllin hyvä.
30.3.2016 Eija Kupi 10
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Asiallinen vuorovaikutus työssä
Asiallinen vuorovaikutus edistää työn sujumista
Puhutaan työstä ja siihen liittyvistä asioista rakentavasti ja arvostavasti
tilanteeseen sopivalla tavalla
asianomaisten kanssa
Varmistetaan, että viesti on ymmärretty oikein
Hyvällä työkäyttäytymisellä varmistetaan
vuorovaikutuksen toimivuutta
Eija Kupi 30.3.2016 11
Työpaikkakiusaaminen, häirintä ja
epäasiallinen kohtelu
Työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista häirintää ja muuta epäasiallista
kohtelua, joka voi aiheuttaa turvallisuudelle tai terveydelle haittaa tai
vaaraa. (Työturvallisuuslain 18 §).
Työnantajan on, saatuaan tiedon, että työpaikalla esiintyy työntekijään
kohdistuvaa terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta
epäasiallista kohtelua ryhdyttävä toimenpiteisiin sen poistamiseksi.
(Työturvallisuuslain 28 §)
Työnantajan on myös oma-aloitteisesti seurattava häirinnän esiintymistä
työpaikalla ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän ja
epäasiallisen kohtelun ehkäisemiseksi.
Seksuaalinen häirintä on yksi häirinnän muoto. Siihen puuttumisesta
säädetään myös tasa-arvolaissa.
30.3.2016 Eija Kupi 12
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Lain vastaista toimintaa Häirintä
Yleisen hyvän tavan vastaista ja työpaikkakiusaamisen kaltaista
Työhön kuulumatonta ja sitä häiritsevää toimintaa
Toistuvaa tai jatkuvaa ja vaarantaa terveyden
seksuaalinen häirintä poikkeus, ei edellytä toistuvuutta
Työsyrjintä
Työnantajan tai tämän edustajan teko, joka perustuu syrjivään syyhyn
Epäsuotuisa kohtelu
Syrjivä säännös, peruste tai käytäntö
Arvon ja koskemattomuuden loukkaamista luomalla uhkaava,
vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri
Ohje tai käsky syrjiä
Eija Kupi
(Työturvallisuuslaki 18 § ja 28 §, Yhdenvertaisuuslaki 3. luku
ja Rikoslaki 47. luku 3 §) 30.3.2016 13
Konfliktin hinta työpaikalla Maksajina työnantaja, riidan osapuolet, koko työyhteisö ja osakkeenomistajat
Hukkaan mennyt työaika ja energia, alentunut työteho
Odotettujen voittojen menetys, tuottavuuden lasku
Heikentynyt päätöksentekotaito
Menetetty työntekijä (häneen satsattu koulutus jne.)
Uuden työntekijän koulutus ja perehdytys
Sairauspoissaolot, hoitokustannukset, sairauspoissaolokustannukset
Uudelleen organisointi ja järjestelyt
Työmotivaation katoaminen
Yrityksen maine (työnhakijat, sijoittajat jne.)
Työkyvyttömyyseläke
Työilmapiirin huononeminen
Työrikos
Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016
30.3.2016 Eija Kupi 14
Mikä on kiusaamista tai häirintää? Laki ei määrittele häirintää eikä epäasiallista kohtelua. Lain soveltamisoppaassa todetaan, että häirintä on esimerkiksi sanoin, toimin tai asentein loukkaavaa käyttäytymistä, joka jatkuvana ja säännöllisenä aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle.
Esimerkiksi:
loukkaavien kommenttien esittäminen
sosiaalinen eristäminen: ei puhuta, ei kuunnella, kohdellaan kuin ilmaa
perättömien juttujen ja juorujen levittäminen
mustamaalaaminen
pilkkaaminen ja naurunalaiseksi saattaminen
huutaminen, solvaaminen ja haukkuminen
aiheeton arvostelu ja väärien syytösten esittäminen
uhkaava käyttäytyminen
aiheeton virheistä muistuttaminen.
Lähde : Työterveyslaitos
30.3.2016 Eija Kupi 15
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Työhön liittyviä epäasiallisen kohtelun
muotoja
Kohtuuttoman työmäärän vaatiminen
Kohtuuttomien aikataulujen antaminen
Mielipiteiden ohittaminen ja huomioimattomuus
Kohtuuton työn ja tekemisen valvonta
Työtä koskeviin kokouksiin kutsumatta jättäminen
Tiedonvälityksen ulkopuolelle jättäminen
Perusteeton työtehtävien pois ottaminen
Osaamisen kannalta tai aikaisempia tehtäviä selvästi vaatimattomampien työtehtävien antaminen
Painostaminen olemaan vaatimatta työntekijän normaaleja työsuhteisia oikeuksia
Fyysinen eristäminen työyhteisöstä
Eriarvoinen kohtelu esim. koulutukseen pääsyssä, palkkioiden maksussa tai etuuksien antamisessa.
Lähde: Työterveyslaitos
30.3.2016 Eija Kupi 16
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Mikä ei ole kiusaamista
(vaikka näin voidaan kokea)
Ongelmien, erimielisyyksien ja ristiriitojen käsitteleminen työyhteisössä
Esimiehen työjohto- eli direktio-oikeuden käyttäminen
Työsuoritusten tai työn tulosten arvioiminen
Työntekijöiden erilainen kohtelu, mikäli se on perusteltua
Työkykyarvioon ohjaaminen
Huomautuksen tai varoituksen antaminen työntekijälle perustellusta syystä
Yksittäinen / ajoittainen huono käytös, tosin se voi olla huonoa työkäytöstä
30.3.2016 Eija Kupi 17
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Kiusaamista työpaikalla – miten toimia?
Kiusaamisen kohteeksi joutuneen tulee kertoa että käytös häiritsee ja pyytää kiusaajaa
lopettamaan käytöksensä
Jos käytös ei lopu, tai asiasta riippuen muutenkin, kannattaa asiasta puhua oman
esimiehen kanssa.
Usein tilanteet vaativat selvittelyä ennen toimenpiteitä. Esimiehen on hyvä kuulla
molempia osapuolia, sen jälkeen pitää yhteinen neuvonpito ja sopia, kuinka
menetellään jatkossa. (muistion tekeminen tärkeää)
Jollei esimiehen mielestä kyseessä ole kiusaaminen, on se kerrottava suoraan ja
perustellusti.
Esimiehellä on velvollisuus kieltää epäasiallinen käytös työpaikalla ja seurata tilannetta
(tehoaako kielto), mielellään myös seurantapalaveri.
Jos epäasiallinen käytös jatkuu sopimuksista tms. huolimatta, voidaan käyttää
kurinpitomenettelyä (suullinen huomautus, kirjallinen varoitus)
Vaikka tilanne laukeaisi, on huolehdittava, että etenkin kiusaamista kokenut osapuoli
hakee tarvitessaan apua esim. työterveyshuollosta
30.3.2016 Eija Kupi 18
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Millaisia seurauksia työpaikkakiusaamisella
on?
Kiusatuista noin 78 % menettää työpaikkansa
28 % lähtee vapaaehtoisesti
25 % ”savustetaan ulos”
25 % irtisanotaan
11 % siirto organisaation sisällä
Kiusaajista 11 % saa negatiivisia seurauksia.
5 % irtisanotaan
6 % saa jonkun rangaistuksen (varoitus tms.)
Lähde: Workplace Bullying Instituten tutkimustuloksia
30.3.2016 Eija Kupi 19
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Häiriön syiden paikantaminen
Esimiehen tulisi kiinnittää huomiota seuraaviin asioihin:
Ovatko työhön liittyvät roolit ja vastuut selkeät?
Onko yhteinen tavoite sekä ymmärrys perustehtävästä yhdenmukainen?
Toimiiko työjärjestelyt ja -prosessit?
Onko johtaminen selkeää, työn tekemistä tukevaa ja koetaanko se oikeudenmukaisena?
Palvelevatko yhdessä sovitut pelisäännöt ja toimintaohjeet työn sujumista? Toimitaanko niiden mukaisesti?
Toimivatko työvälineet ja –laitteet?
Saako jokainen riittävästi tietoa omaan työhönsä liittyen? Ilmeneekö tiedon kulun ongelmia?
Eija Kupi 30.3.2016 20
Esimies: miten toimit?
Tilanne 1:
Alaisesti tietokone menee rikki.
Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?
Tilanne 2:
Alaistasi kiusataan.
Mitä teet? Missä ajassa toimit ja korjaat tilanteen?
Lähde: Minna Laurila / Fondia, 7.6.2016
Date Event 21
Entä tässä tilanteessa?
Date Event 22
”Organisaation ylin johto on aina
vastuussa. Heillä on valta ja vastuu
joka päivä tehdä se päätös, että
tekevätkö he työyhteisön jäsenten
työelämän kurjaksi vai loistavaksi.
Jos he sallivat sen käyttäytymisen,
jos he eivät kitke sitä pois, he eivät
täytä tehtäväänsä.”
Lähde:
http://www.mtv.fi/uutiset/kotimaa/artikkeli/tut
kija--joka-neljas-hairiokayttaytyja-on-
esimies/2417388 Julkaistu 28.11.2013
Hyvä toimintaohje
Laaditaan yhteistoiminnassa
Työpaikalle sopimaton
käyttäytyminen, kiusaaminen
ja häirintä on määritelty
Ohjeesta ilmenee miten häiriötilanteissa tulee toimia
Keskustelu asianosaisten kesken
Ilmoitus työsuojeluvaltuutetulle ja omalle esimiehelle, tarvittaessa ylemmälle esimiehelle
Tilanteiden selvittäminen sekä ratkaisukeinot
Työterveyshuollon tukimahdollisuudet
Työsuojeluhenkilöstön ja luottamusmiesten sekä HR:n roolit
Eija Kupi 30.3.2016 23
Hyödyllisimmiksi konfliktin ratkaisulle
koettiin
30.3.2016 Eija Kupi 24
Työnantajan keinoja työpaikan ongelmatilanteiden ratkaisussa
ennaltaehkäisevien toimien lisäksi ovat ainakin seuraavat:
Yksilöiden tukeminen ja ohjaaminen muuttamaan
tai kehittämään toimintaansa:
ohjeistukset ja keskustelut tai suoranaiset
määräykset normaalin esimiestyön osana:
edellytetään esim. lopettamaan häiritsevä
toiminta
varhaisen tuen keskustelut ja prosessit:
selvitetään keskustelemalla, miten ongelma
ilmenee ja sovitaan, miten sitä yritetään ratkaista
koulutus ja osaaminen kehittäminen, ml.
työnohjaus
mahdollisten työkykyhaasteiden selvittäminen ja
ratkaiseminen työterveyshuollon avulla
työn, työaikojen tai työntekopaikan
muokkaaminen tarvittaessa (työantajan resurssit
ja mahdollisuudet huomioiden)
Yhteisön toiminnan kehittäminen
yhteinen keskustelu, vuorovaikutuksen lisääminen
pelisääntöjen kehittäminen
prosessien kehittäminen ja selkeyttäminen
jo syntyneiden ristiriitojen käsittely ja sovittelu
Työnantajan kurinpidolliset keinot:
suullinen huomautus (kannattaa myös aina
dokumentoida)
kirjallinen varoitus
työsuhteen päättäminen tai purkaminen (vain
erityisen painavasta syystä)
30.3.2016 Eija Kupi 25
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Ulkopuolista apua tarvittaessa Työterveyshuolto
erityisesti yksilöiden tarvitsema tuki, työohjaus (voi olla tarpeen myös epäasiallisesti käyttäytyvälle)
tarvittaessa kolmikantapalaverit
Työsuojeluvaltuutettu
työntekijöiden tukena asian käsittelyssä
voi toimia työntekijöiden edustajana esim. työsuojeluviranomaisiin päin
Työsuojeluviranomaiset (AVI) www.tyosuojelu.fi
mikäli työantaja ei puutu asiaan riittävästi, ilmoitus työsuojeluviranomaiselle
voi edellyttää toimenpiteitä ja valvoa niiden toteutumista
Poliisi, oikeuslaitos
työsuojeluviranomainen voi asianlaadun vaatiessa ohjata asian poliisitutkintaan, on kuitenkin hyvin harvinaista
Sovittelu
https://www.tsr.fi/multimedia/hyvat_kaytannot/sovittelu/index.html
30.3.2016 Eija Kupi 26
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos
Yhteenvetoa
Hyvin toimiva työyhteisö on vetovoimatekijä, pitää ihmiset työssä pidempään ja tuottaa hyviä asiakastuloksia.
Työpaikan yhteisöllisyyttä tukevat toisaalta selkeät rakenteet ja vahva johtajuus, toisaalta tasa-arvoiset osallistumisen, kehittymisen ja vaikuttamisen mahdollisuudet.
Ristiriidatkin kuuluvat normaaliin työelämään, mutta konflikteihin kannattaa puuttua ja pyrkiä ratkaisemaan ne mahdollisimman nopeasti
Työpaikkakiusaaminen on monimuotoinen ilmiö, jonka käsittelyssä keskeistä on yksilöiden kokemusten arvostaminen, vastuunottaminen omista teoista ja sopiminen menettelytavoista jatkossa.
Konfliktien ratkaisuun ja muihin työyhteisöongelmiin kannattaa hakea tarvittaessa ulkopuolista apua, mutta muistaen, että niiden ratkaisemista ei voi ulkoistaa.
30.3.2016 Eija Kupi 27
Lähde: Tampereen yliopisto, Johtamiskorkeakoulu
Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos