rotación de personal en una agencia de publicidad en
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Rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá
Autores
María Paula Camacho Lozano, Alejandro Hoyos Arbeláez
Directora
Ángela María Escobar Mora
Trabajo de Grado- Modalidad Informe de investigación
Pontificia Universidad Javeriana
Facultad de Psicología, Bogotá, Colombia
2018
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 2
Resumen
El presente trabajo de investigación tuvo como objetivo identificar los
significados que giran en torno a la rotación de personal en los trabajadores de una
Agencia de Publicidad en la ciudad de Bogotá. Se realizaron siete entrevistas
semiestructuradas para conocer los significados que tienen sobre rotación estos
trabajadores de las distintas áreas de la agencia, de tal forma que dieran cuenta de su
experiencia trabajando dentro de la misma y de su perspectiva frente a la rotación de
personal. Se realizó el análisis de la información teniendo en cuenta categorías como
rotación de personal, motivos de retiro, ambiente laboral y condiciones laborales. Los
resultados permitieron encontrar que hay diversos significados en torno a la rotación de
personal relacionado con la empleabilidad, las condiciones laborales, la edad, el ciclo de
vida del trabajador y el sector de la publicidad.
Palabras clave: Rotación de personal, condiciones laborales, ciclo de vida de un
trabajador.
Abstract
The objective of this research work was to identify the meanings that revolve
around the staff turnover in the workers of an Advertising Agency in the city of Bogotá.
Seven semi-structured interviews were conducted to know the meanings that these
workers have, concerning rotation in the different areas of the agency, in such a way
that they would account for their experience working within the agency and their
perspective regarding staff turnover. The analysis of the information was made by
taking into account categories such as staff turnover, retirement reasons, work
environment and working conditions. The results allowed us to find that there are
different meanings related to staff turnover, related to employability, working
conditions, age, the worker's life cycle and the advertising sector.
Keywords: staff turnover, working conditions, worker's life cycle
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 3
Tabla de contenido
Introducción……………………………………………………………………………5.
Contexto general y problemática……………………………………………....6.
Antecedentes…………………………………………………………………...6.
Justificación……………………………………………………………………13.
Planteamiento del problema de investigación………………………………....14.
Objetivos de investigación……………………………………………………………..15.
Objetivo general………………………………………………………………..15.
Objetivos específicos…………………………………………………………..15.
Marco conceptual………………………………………………………………………16.
Significados……………………………………………………………………16.
Empleabilidad………………………………………………………………….17.
Empleabilidad - Satisfacción…………………………………………………..21.
Empleabilidad en América Latina……………………………………………..22.
Empleabilidad en Colombia…………………………………………………...24.
Ciclo de vida del trabajador…………………………………………………...25.
Rotación de personal…………………………………………………………..26.
Marco metodológico…………………………………………………………………...30.
Tipo de método………………………………………………………………...31.
Técnicas de recolección de información……………………………………....31.
Sujetos Participantes.…………………………………………………………..32.
Procedimiento………………………………………………………………….34.
Recolección de la información………………………………………...34.
Organización y análisis de la información…………………………….34.
Elaboración del informe de resultados………………………………...35.
Resultados……………………………………………………………………………...36.
1. Rotación de personal………………………………………………………...36.
1.1 Conocimiento que se tiene acerca de la rotación………………..…36.
1.2 Entendimiento frente a la rotación………………..………………..37.
1.3 Motivos de rotación…………………………..................................40.
1.4 Motivos por los cuales un empleado no rotaria….………………..42.
2. Motivos de retiro…………………………………………………………….43.
2.1 Proyección laboral…………………… .…………………………..43.
2.2 Riesgo de estabilidad laboral…………..…………………………..44.
3. Contexto Organizacional……………………………………………………45.
3.1 Ambiente laboral…………………………………………………..45.
3.2 Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional…………...46.
3.3 Relaciones interpersonales……………………..…………………..48.
3.4 Relaciones laborales……………………………………………….49.
3.5 Sentimiento de familiaridad, de pertenencia, de estar como en casa50.
3.6 Comunicación……………………………………………………...51.
4. Condiciones de trabajo……………………………………………………...52.
4.1 Salario - rotación…………………………………………………...52.
4.2 Carga laboral - rotación……………………………………………53.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 4
4.3 Cargo / posición - rotación………………………………………...54.
4.4 Organización del tiempo, horarios y distribución del espacio físico55.
4.5 Tipo de contrato……………………………………………………57.
4.6 Beneficios extra…………………………………………………....58.
Categorías emergetes…………………………………………………………………..59.
1. Rotación - Edad……………………………………………………………..59.
2. Sector laboral de la Publicidad en Colombia………………………………..60.
Análisis y discusión……………………………………………………………………62.
Rotación de personal…………………………………………………………..62.
Motivos de retiro……………………………………………………………....67.
Contexto organizacional…………………………………………………….....68.
Condiciones de trabajo………………………………………………………...70.
Rotación – edad………………………………………………………………..72.
Sector de la publicidad en Colombia…………………………………………..74.
Conclusiones……………………………………………………………………….......75.
Recomendaciones………………………………………………………………...…... 76.
Referencias…………………………………………………………………………….77.
Anexos…………………………………………………………………………………80.
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Introducción
En la aproximación reciente que hemos tenido al mundo laboral, hemos
evidenciado cómo la gente no permanece periodos prolongados en sus trabajos, sino
todo lo contrario, tienden a permanecer periodos cortos y a saltar de trabajo en trabajo,
lo cual no es bien recibido por las empresas y de igual forma evidencia cierto tipo de
inestabilidad en la población actual que se encuentra laborando.
En el 2016, el Banco Internacional de Desarrollo, publicó una investigación
llamada: “Antigüedad en el Empleo y Rotación Laboral en América Latina”, en la cual
se evidenció que existe la percepción de que en Latinoamérica y el Caribe hay una alta
rotación laboral. Esta percepción, no se señala únicamente en estudios, sino también a
través de consultores expertos como es el caso de María Claudia Gnecco, Psicóloga y
Comunicadora Social quien ha estado involucrada en el área de Recursos Humanos
desde hace unos 30 años y asegura que: “desde hace algún tiempo, 10 años
aproximadamente he venido evidenciando como hay un crecimiento continuo en cuanto
a la rotación de personal. En varios de los procesos de selección en los que he estado
involucrada para diversas empresas hay una queja común en cuanto a la corta duración
de los empleados en los diferentes cargos, los cuales en algunos casos no superan los 2
años, y en segundo lugar, en cuanto al dinero que deben invertir en capacitar el nuevo
personal debido a esta la alta rotación mencionada” (2018)
Es evidente que es un tema relevante, debido a que concierne a las empresas y es
un fenómeno que por ende también afecta al sujeto trabajador actual. A nosotros como
estudiantes de psicología que se encuentran actualmente en contacto con el mundo
laboral, también nos inquieta entender realmente qué está ocurriendo en la actualidad en
el mundo laboral y cómo la rotación está siendo entendida por los sujetos trabajadores;
qué piensan respecto a esto, cómo se sienten siendo ellos mismos los que se encuentran
en un mundo laboral “poco estable”.
Por otra parte, en la investigación realizada por el Banco Internacional de
Desarrollo, la cual tomó en cuenta 12 países; Argentina, Bolivia, Brasil, Chile,
Colombia, Costa Rica, República Dominicana, Honduras, México, Panamá, Paraguay y
Uruguay, hay un descubrimiento que también debería ser un foco de investigación,
pues: “En 2014, Colombia (…) presenta la mayor rotación laboral. Este país cuenta con
la proporción más grande de trabajadores con menos de un año de antigüedad (cerca del
30%) y a su vez se observa la menor proporción de trabajadores con 5 años de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 6
antigüedad o más (37%)” (2016, p.9). Estos indicadores dan para preguntarse realmente
qué está ocurriendo en el mundo laboral colombiano, que a diferencia de otros países de
América Latina presenta un mayor índice de rotación de personal.
Este documento corresponde a los resultados de investigación sobre la rotación
de personal en una agencia de publicidad en la ciudad de Bogotá. La metodología
empleada para la realización de este estudio fue investigación cualitativa con un alcance
descriptivo donde se pretendía describir cuáles son los significados que giran en torno a
la rotación de personal en los trabajadores de una Agencia de Publicidad en la ciudad de
Bogotá. Para la recolección de información se realizó la técnica de entrevista semi-
estructurada con el fin de tener una conversación entre el investigador y el entrevistado
en la cual se permita ahondar en el tema a investigar.
En total se realizaron 7 entrevistas a trabajadores de la agencia de publicidad,
escogiendo uno por área y que tuvieran una permanencia de dos años aproximadamente
dentro de la misma. Posterior a esto, se realizó la codificación de las entrevistas de
acuerdo con las categorías de análisis definidas, analizando y discutiendo la información
obtenida.
Es de importancia aclarar que la agencia de publicidad en la que se realizó esta
investigación pidió confidencialidad, por esto, cada vez que se haga referencia a la
misma se mencionará como agencia o agencia de publicidad. De igual manera, a lo
largo de las entrevistas, se mencionan otras agencias de publicidad a las cuales se les
cambiará el nombre por X, Y, Z.
Contexto general y problemática.
Antecedentes
Esta investigación busca identificar los significados que se construyen sobre
rotación en una agencia de publicidad en Bogotá, debido a que se ha evidenciado que
está ocurriendo con frecuencia en el mercado laboral colombiano y que está siendo
motivo de preocupación para las empresas.
Por otro lado, al investigar respecto a este tema se encuentra que la mayoría de las
investigaciones están centradas en las empresas y en el éxito de las mismas, más no en
el entendimiento ni en la significación que le otorga al sujeto trabajador principal actor
de esta situación. A continuación se exponen los diferentes estudios tenidos en cuenta
para la presente investigación.
Las diferentes investigaciones sobre esta temática empiezan aproximadamente
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desde los años sesenta, en donde Arrioja (1993) presenta en su texto: The North
American Free Trade Agreement and its implications for human resources management
la relación entre satisfacción del empleo y la rotación, la cual se hace explicita debido a
que se afirma que los empleados deben tener un empleo en el que se sientan satisfechos.
De igual forma, Arrioja (1993) menciona el artículo desarrollado por Porter y Steers en
1973 en el cual se incluyen revisiones de investigaciones previas, que clasificaron
factores relacionados con la rotación de personal como lo son el ambiente, el empleo
como tal y las características personales, los cuales en ese momento se caracterizaron
como causantes de la rotación de personal.
Asimismo, en 1989 English Williams e Ibarreche realizan un estudio en el que
encuentran una fuerte relación entre la personalidad y la permanencia en un trabajo
señalando que los trabajadores latinoamericanos, más específicamente mexicanos
perciben las variables laborales muy diferente a como lo haría un trabajador americano,
haciendo una comparación entre culturas y su relación con la interacción en el trabajo
incluyendo la rotación.
Es claro que en el mundo del trabajo, la rotación ha sido uno de los aspectos más
estudiados teniendo en cuenta las diversas investigaciones que tratan de indagar sobre
las estrategias más que el porqué de la rotación de personal para generar retención de
talento. De igual forma, es de importancia mencionar algunas otras investigaciones que
brindan un gran aporte para el desarrollo de la misma.
Viendo que este tema centrado en los jóvenes y el mercado laboral ha sido foco
de atención, en el 2006 la Comisión Económica para América Latina y el Caribe
desarrollo un libro llamado Los Jóvenes y el Empleo en América Latina Desafíos y
Perspectivas Ante el Nuevo Escenario Laboral. El cual centra su foco de atención en
qué está ocurriendo en el mercado laboral latinoamericano y la participación de los
jóvenes en el mismo, haciendo una aproximación real de lo que ocurre.
Dentro de este libro hay un capítulo escrito por Carmen Luz Campusano que es
llamado “El Mercado Laboral y los jóvenes: Una mirada del Empresariado”, en el cual
se presenta un estudio realizado en cinco países: Chile, Ecuador, El Salvador, Paraguay
y Perú, para conocer las prácticas y expectativas del empresario con respecto al empleo
de mano de obra juvenil.
Como señala este estudio en estos países seleccionados: “se han contratado
jóvenes en los últimos cinco años en mayor proporción que antes” (p.91). En este
estudio, se centraron en entender los criterios de selección como son elegidos los
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 8
jóvenes; se caracterizaron a los jóvenes que seleccionan las empresas actualmente en
estos países y se llega a una afirmación interesante: “interesa conocer hasta qué punto
algunas características atribuidas genéricamente al hecho de ser joven, como la:
capacidad de aprender, la creatividad, la flexibilidad y otras, favorecen la decisión de
contratarlos.” (p.100). Aquí se hace explícito que en la actualidad a los jóvenes se les
atribuyen ciertas “características genéricas” que actualmente en los países de América
Latina se están buscando. Dentro de estas características que se buscan están: la
capacidad de aprender, mayor flexibilidad, mayores habilidades con la tecnología y el
manejo computacional y el hecho de que se les puedan pagar salarios más bajos. (p.100)
Dentro del mismo, se resaltan aspectos positivos del desempeño laboral del
joven como la energía, el dinamismo, la facilidad para aprender, la adaptabilidad, la
capacidad al cambio, entre otros, atribuyendo a ellos estas características que se esperan
ver reflejadas en el desempeño de su trabajo, teniendo en cuenta el estudio realizado.
De igual forma, en este estudio surge el interrogante sobre su permanencia en las
empresas, debido a que como ya se ha venido mencionando para estas es de vital
importancia la permanencia de los empleados debido al alto costo que tiene para las
mismas. Fue muy importante centrarse en esto pues como enuncia la autora: “existe la
idea de que habría mayor rotación en la fuerza laboral joven que en la de mayor edad:
“(...) Si bien mayoritariamente se considera que el nivel de rotación está dentro de lo
esperado o que es incluso bajo, este movimiento de personal representa un problema
para una proporción no desdeñable de empresas (23% en Chile y 26% en El Salvador).”
(p.101).
En esta investigación se analizaron factores como el dinero como recompensa, la
valoración que se le atribuía al trabajo y la función como tal, los intereses personales, el
desarrollo de la formación lograda y la velocidad esperada de logro y reconocimiento
como factores relacionados con la decisión de abandonar un trabajo y por ende rotar a
otro.
En esta investigación se tiene como foco de atención las expectativas que tienen
los empleadores de los jóvenes y evidentemente se comprueba cómo son los jóvenes los
que más rotan. Sin embargo, este le da relevancia a la investigación actual debido que,
en primer lugar Colombia no está incluido en el mismo y de igual forma se tiene otro
foco de atención donde no se intenta comprender realmente los significados que están
presentes en el sujeto trabajador en relación a la rotación de personal.
Otro estudio pertinente para la investigación es el de Rotación de personal y su
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alto impacto en la productividad de las empresas. (2015), realizado en Bogotá,
Colombia, en el cual se muestra el alto impacto que genera la alta rotación de personal
en las entidades privadas. En este estudio, se aseguró que: “la rotación se convierte en
un riesgo no solo operacional sino también reputacional y en ocasiones puede derivarse
en el cierre y la liquidación de una empresa” (p.1, 2015).
Teniendo en cuenta que en la constitución política de Colombia de 1991 se
declaró en el artículo 25 como fundamental el derecho al trabajo, se asegura que la
contratación laboral en Colombia ha tenido cambios significativos e importantes en los
últimos años. La ley 50 de 1990 le da la posibilidad a los colombianos de recibir
garantías a la hora de ser contratado, por esto, el trabajador que cuenta con un contrato a
término indefinido puede terminarlo en el momento en el que él quiera.
Este estudio, se basó en hacer un recorrido de los diferentes tipos de contrato
que pueden ser utilizados en la agencia para contratar a alguien y de qué manera
algunos de estos generan riesgo al interior de las entidades. Sin embargo, por más de
que la investigación sea realizada en Bogotá, esta centra su atención en las empresas
privadas y en el por qué es un riesgo para su éxito y desarrollo la rotación de personal.
Una vez más se deja a un lado al trabajador y por ende su entendimiento y significación
sobre la situación, evidenciando la relevancia de este estudio actual.
Flores, Abreu y Badii, desarrollaron un estudio llamado: Factores que originan
la rotación de personal en las empresas mexicanas (2008), en el cual se determinaron
los factores que originan que una persona decida rotar de trabajo. Aquí se encontró la
relación entre la rotación de personal y la insatisfacción laboral debido a la baja
remuneración económica. De igual forma se tuvieron en cuenta los procesos de
selección incorrectos y la motivación como aspectos relacionales a la rotación.
Este estudio hace énfasis en cómo los problemas de estabilidad laboral en una
organización afectan el desempeño de la misma dándole prioridad a encontrar las causas
fundamentales de la excesiva rotación de personal. Según los autores: “detrás de una
excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción
laboral y esto a su vez está influenciado por un conjunto de aspectos vinculados en
muchos casos a una insuficiente gestión de los Recursos Humanos.” (p.65, 2008).
Teniendo en cuenta que los trabajadores en América Latina comparten ciertas
características, este estudio realizado en México aporta un entendimiento de las causas
de la rotación de personal y cómo las empresas pueden mejorar en gestiones de
Recursos Humanos para evitar que esto ocurra. Sin embargo, esta investigación busca
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algo muy parecido a las mencionadas; pensando en la retención del talento, para así
evitar pérdidas en las compañías. Sin embargo, las investigaciones no se han centrado
en identificar el pensamiento y la significación del sujeto trabajador en esta situación.
Por otra parte, otro de los factores que se evidencian en algunas investigaciones
es el del “burn-out” lo cual hace referencia a “quemarse”, es decir, tener tanto trabajo
que él trabajador llega a sentirse exhausto decidiendo renunciar y evidentemente
cambiando de trabajo. Una investigación relevante que aporta a la presente
investigación es la de Mediating Role of Work Exhaustion: The Missing Linchpin to
Address Employee’s Turnover, publicada en el 2016 en el Journal of Behavioural
Sciences, por Saleem y Ahmed, en la cual se argumenta que una de las causas para que
los trabajadores decidan rotar es por sentirse cansado debido a la cantidad de trabajo que
se recibe.
En el presente trabajo se mencionan ejemplos de diversas investigaciones como:
The effect of mobile technology usage on work engagement and emotional exhaustion in
Japan. (Fujimoto, Ferdous, Sekiguchi, & Sugianto, 2016), Towards an understanding
of the burnout phenomenon (Jackson, Schwab, & Schuler, 1986), One road to turnover:
An examination of work exhaustion in technology professionals (Moore, 2000), entre
otros estudios, evidenciando que este fenómeno de exhaustividad y “burn- out” ha sido
objeto de estudio a lo largo del tiempo. Dentro de la misma se asegura que este
fenómeno es causa de que muchos empleados decidan abandonar su trabajo incluso sin
tener uno nuevo al cual rotar.
En esta investigación se centra la mirada en el trabajador como tal, sin embargo,
no entra en detalle en los significados que los trabajadores le asignan a su trabajo, sino
al cansancio por culpa del trabajo que lleva a la rotación. Por esto, es que se intensifica
la relevancia de este estudio, en el cual si se busca entender realmente qué significados
hay detrás de la rotación de personal, además del agotamiento físico y mental que este
puede causar.
Ahora bien, después de haber hecho esta revisión acerca de la rotación de
personal es importante resaltar que dentro de este estudio se pretende indagar en
conceptos como el entendimiento de la rotación de personal desde el sujeto mismo y no
desde la organización, los motivos de retiro, el ambiente organizacional y las
condiciones laborales. De igual forma entrando a indagar respecto a temas relacionados
a la empleabilidad y al trabajo como lo son la carga laboral, remuneración económica,
beneficios, relaciones interpersonales y laborales en relación al trabajo.
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Todos estos aspectos fundamentales para la presente investigación serán entendidos
como un conjunto que acompaña la vida laboral actual, y de los se ha investigado en
relación a la rotación de personal, pero no en relación a los diferentes significados que
el trabajador le ha otorgado. De igual forma, este es un tema que no ha sido muy
estudiado en Colombia, por esto también le otorga aún más relevancia al mismo.
Según estos conceptos a identificar en el sujeto trabajador actual, es importante
recalcar que, aunque hay artículos que mencionan estas palabras clave, no hay ninguno
que entre a indagar en cuanto a los significados ni estudios donde se ponga al sujeto
trabajador como protagonista dejando de lado las empresas como tal. Por esto, más
adelante se explican las categorías de análisis que se tendrán en cuenta según los
objetivos planteados para esta investigación.
Otro foco de atención para nosotros es que, se evidencia cómo al hacer una
búsqueda frente a la rotación de personal se encuentran artículos e investigaciones
como: “El costo de la alta rotación de personal para las empresas” (Portafolio, 2016),
“Los altos costos de la rotación laboral en las empresas” (Portafolio, 2017), “Lo que
cuesta a empresas que sus trabajadores se aburran y no duren” (Periódico El Tiempo,
2016), “Rotación de personal y su alto impacto en la productividad de las empresas”
(Benavides, 2015), entre muchos otros estudios que se centran en generar el significado
de que la alta rotación de personal genera pérdidas para la empresa y de igual forma
afecta la productividad.
Por esto, sé podría intuir que se ha buscado abordar el problema respectivamente
desde por qué la rotación de personal es mala en el sentido en el que representa grandes
pérdidas económicas y qué tanto afecta la productividad de las mismas, pero no se han
evidenciado investigaciones que intenten entenderla desde el trabajador, y el significado
que este le da a la misma.
De igual forma, algo que es de importancia a resaltar, como lo dice Karl Marx
en su libro “Capital, Trabajo y Plusvalía” (1883), las diferentes formas de producción
no producen únicamente bienes ni servicios, producen sujetos. Actualmente parece que
queda en el olvido que quienes hacen el éxito de las empresas son los mismos sujetos
que laboran en ellas y es por esto que se requiere un entendimiento de los mismos, no
para que las empresas se llenen de éxito sino para generar unas condiciones laborales
adecuadas que estén pensadas para el trabajador en la actualidad.
Otro foco de atención que debe ser tenido en cuenta para esta investigación es
que la mayoría de estudios sobre la rotación de personal evidencian que quienes más
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rotan laboralmente son los jóvenes o los llamados “Millennials”, es decir, se han
generado significados en torno a los jóvenes y su comportamiento en el trabajo,
causando cierta curiosidad en torno a este significado que se ha configurado y se ha
otorgado a esta población específica.
Es importante tener en cuenta que según Jason Dorsey, uno de los conferencistas
que ha sido destacado por su estudio frente a esta generación y es llamado “El experto
de los Millennials”, asegura que: “"Los ‘millennials’ son la generación de adultos más
diversa. Son también la generación más conectada. Son quienes tienen un mayor nivel
educativo, pero muchos se sienten frustrados porque no pudieron alcanzar sus altas
expectativas laborales debido a la crisis económica y a otros eventos globales" (2018).
De igual forma Dorsey citado por la Revista Semana dice que estos llegaron a su etapa
adulta después del año 2000 y que se identifican con ciertas características en común.
Diversos medios de comunicación han publicado artículos como por ejemplo la
Revista Semana: “Por qué los Millennials no duran en sus trabajos”, diciendo que: “La
alta rotación se encuentra sin duda en los Millennials, personas entre los 15 y 35 años de
edad siendo un reto actual para los empresarios” (2017).
De igual forma el estudio del Business Harvard Review (2016) que fue
publicado en más 50 periódicos y revistas del mundo, asegura que la rotación laboral es
más común entre jóvenes de 20 a 29 años, y artículos publicados en el periódico El
Tiempo como: “Millennials: una generación de alta rotación”, o “¿Por qué algunos
'millennials' se aburren en sus trabajos?”, evidencian que es un tema de interés que no
ha ido más allá, sino a la misma preocupación mencionada anteriormente en cómo
retenerlos para que las empresas no se vean afectadas.
Sin embargo, en esta investigación se tendrán en cuenta los “Millennials” como
jóvenes contemporáneos y de igual forma no serán la única población en la que se
indagarán los significados en torno a la rotación de personal, pues habrá un
entendimiento mayor si se tienen en cuenta diferentes rangos de edad y su manera de
significar esta situación que está preocupando al mercado laboral.
Al ampliar el conocimiento frente a los significados que hay en torno a la
rotación de personal se abre la posibilidad de expandir el entendimiento frente a
distintas áreas disciplinares que no son la psicología y que sin embargo como ya se
evidenció se preocupan por el mundo del trabajo actual, su desarrollo y entendimiento.
Complementando así esos estudios y esa visión actual que se tiene frente a la rotación
de personal, que actualmente es un tema de interés y preocupación no únicamente de la
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psicología sino de áreas como la Ingeniería Industrial, la Administración de Empresas,
la Economía, entre otras.
Justificación
Este proyecto pretende llevar a cabo una investigación de tipo cualitativo que dé
continuidad a estudios realizados sobre la rotación de personal, expandiendo el
entendimiento de los diferentes significados que hay sobre este tema que concierne al
mundo laboral actual.
El estudio se realizó en una agencia de publicidad en Bogotá, debido a que el
mercado laboral está compuesto en un alto porcentaje por jóvenes contemporáneos, y de
igual forma hay acceso a personas de edades un poco más altas, logrando tener un
entendimiento de los significados en torno a la rotación un poco más amplia. Gnecco
(2018), mencionada anteriormente quien además de conocer Recursos Humanos desde
hace más de 30 años, también ha enfocado su trabajo en Agencias de Medios
conociendo muy bien el rango de edades que trabajan en las mismas. “En las diferentes
Agencias de Medios en las que he trabajado, como lo son Huge, McCANN Erickson,
Wunderman, Young & Rubicam, Sncho BBDO, Leo Burnett, entre otras es notorio que
más del 50% de quienes componen las mismas son personas que están en un rango de
edad entre los 24 y los 35 años”. (2018)
Este estudio, pretende dar cuenta de los significados que hay en torno a la
rotación de personal, con el fin de brindar un entendimiento mayor del sujeto trabajador
actual y su perspectiva frente a la misma. Este tema debe ser de relevancia para la
psicología debido a que, como psicólogos es de vital importancia entender al trabajador
que se está contratando para brindarle unas condiciones laborales adecuadas al mismo, y
de igual forma para identificar los significados que existen dentro del contexto laboral,
para así entenderlo y manejarlo de una mejor manera.
Por otra parte, identificar los significados que giran en torno a la rotación de
personal es muy importante en Colombia debido a que como ya se ha mencionado
anteriormente, la mayoría de estudios encontrados en el transcurso del proceso de
investigación son en su gran mayoría acerca de cómo la rotación de personal afecta
realmente a las empresas y cómo la productividad también se ve afectada por esto,
siendo estudios realizados con el fin de retener el talento y no de entender realmente la
perspectiva del sujeto inmerso en este fenómeno.
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Asimismo, es de gran importancia entender los significados y las percepciones
que se tiene realmente acerca de la rotación de personal para entender al sujeto
trabajador actual y poder brindarle las mejores condiciones laborales posibles. Todo
esto partiendo de la premisa mencionada anteriormente sobre cómo las formas de
producción generan sujetos y cómo al entender estos significados se está ampliando una
visión que podría brindar aportes significativos al mundo del trabajo actual y a cómo es
entendido.
Sumado a esto, es importante observar más a fondo si realmente este problema
está relacionado con un factor generacional enfocado a los jóvenes o es un fenómeno
que caracteriza el mercado laboral actual. Todo esto debido a la relación estandarizada e
intrínseca sobre el joven contemporáneo y su alta rotación de trabajo en trabajo.
Planteamiento del problema
Dentro de la rotación de personal hay problemáticas que abordan al sujeto
trabajador, a la empleabilidad y por ende al mundo laboral, haciendo la presente
investigación pertinente tanto para el mundo laboral como para el académico. Por todo
esto, es de gran importancia preguntarse ¿Qué hay detrás de la rotación de personal
actualmente? ¿Qué piensa un trabajador respecto a la misma? ¿Cuáles son los aspectos
involucrados en la rotación de personal? ¿Cuáles son los pensamientos que tiene el
sujeto trabajador respecto a la rotación de personal?
Al tratar de entender todo lo que se ha mencionado anteriormente, nace la
siguiente pregunta de investigación: ¿Cuáles son los significados que giran en torno a
la rotación de personal en una Agencia de Publicidad en Bogotá?
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Objetivos
Objetivo general:
Caracterizar la rotación de personal en una Agencia de Publicidad en la ciudad
de Bogotá.
Objetivos específicos:
● Identificar los significados que le dan los trabajadores a la rotación.
● Realizar una aproximación sobre la rotación de personal como un
posibilitador u obstaculizador de la empleabilidad.
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Marco Conceptual
Teniendo en cuenta que esta investigación se centra en identificar los
significados que giran en torno a la rotación de personal, el presente marco teórico
aborda una aproximación teórica acerca del significado y de igual forma una breve
descripción de cómo será entendido.
Teniendo en cuenta que uno de los objetivos de investigación busca identificar la
relación entre la empleabilidad y los significados que giran en torno a la rotación de
personal, se hace una aproximación teórica buscando comprender la complejidad de la
misma en relación a la rotación en el marco del contexto laboral latinoamericano y
colombiano.
Significado
Debido a que en esta investigación se busca entender los significados frente a la
rotación de personal, es pertinente hacer una revisión teórica acerca de lo que es un
significado desde la psicología propiamente y por ende de cómo será entendido.
Ballesteros (2005) a través de una lectura de diversos autores, entiende el
significado como una generalización del lenguaje o de las palabras específicas
relacionadas con los otros individuos. Con esto, se afirma que es la relación que existe
entre el entendimiento sobre algo entre dos o más individuos. Este entendimiento se da,
según Vygotsky (1973), a través del lenguaje, el cual es el que permite entender la
conciencia humana. Por ende, el significado se da a partir del entendimiento entre dos o
más personas gracias al lenguaje.
De esta manera, al entender que el significado nace a través de la palabra y de
entendimiento del otro, Berger y Luckman (1999) y Gergen (1994) concuerdan con que
el significado es de naturaleza social y es completamente convencional, características
que lo hacen ser de carácter temporal y contextual debido a su complejidad. Por esto, se
entiende que el significado no está presente en un objeto ni en un evento, sino que este
se configura gracias a la interacción que permite el lenguaje entre estos dos.
(Ballesteros, 2005).
Donahoe y Palmer, citados por Ballesteros (2005) dicen que el significado se da
realmente en un momento o lugar particular y que por esto está en constante
transformación. Desde el inicio del lenguaje el hombre configuró una serie de
significados que debido a diferentes eventos contextuales se han sometido a
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transformaciones y seguirán transformándose con el paso del tiempo. Asimismo,
Lederach, citado por Ballesteros, explica que el significado no interactúa únicamente
con el contexto. Como ya se mencionó, el significado interactúa con los objetos
construyéndose a través de un acto de comparación entre objetos, eventos o palabras.
De esta manera los seres humanos le otorgan un sentido a estos significados
relacionándolos con objetos, eventos o palabras conocidas o vividas por ellos mismos.
Para esta investigación, se entenderá el significado como una construcción de
lenguaje entre los individuos, que al interactuar con el contexto adquiere un sentido e
interactúa con eventos y objetos de los mismos. De igual forma, se entiende que los
significados están en constante construcción y en constante cambio de acuerdo al
contexto y a las diferentes variables que puedan afectarlo.
Empleabilidad.
El trabajo es considerado como una de las actividades más importantes en los
seres humanos, Como lo dicen Formichella, y London, en su texto: Empleabilidad,
educación y equidad social (2013). Según su texto, en el trabajo como actividad los
sujetos se reconocen y se identifican teniendo la oportunidad de desarrollar identidades
y subjetividades y de igual forma subsistiendo y adquiriendo y manteniendo una calidad
de vida. Según esto, y lo que se mencionó acerca de los significados, en el trabajo al
estar en contacto con los demás y al dialogar con los mismos, se generan distintos
significados los cuales tienen un sentido y una razón relacionados con su trabajo como
tal, su contexto y su identidad.
Siendo el trabajo parte de la vida de la mayoría de los seres humanos, es de vital
preocupación entender los significados que giran en torno a la rotación de personal, algo
que hace algunos años, no era muy común. Peiró, Montalvo, y Gracia (2007) en su
investigación: La empleabilidad y la iniciativa personal como antecedentes de la
satisfacción laboral, identifican que hay un tipo de transición de un viejo a un nuevo
contrato psicológico entre el empleado y la organización. Entendiendo contrato
psicológico como esa percepción que tienen los trabajadores y la empresa acerca de las
obligaciones mutuas que existen en su entorno de relación en donde hay un intercambio
laboral. (Guest, Conway, 2002, p.2).
Cómo identifican los autores, anteriormente el contrato se caracterizaba por ser
leal y comprometido, en donde se recompensaba a los empleados con seguridad en el
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 18
trabajo y diversas mejoras. Actualmente, y como lo enuncian Gracia, Gamboa et al, este
contrato está lleno de flexibilidad laboral, en donde ya no se puede garantizar
estabilidad a largo plazo y se le está exigiendo aún más compromiso y rendimiento a los
empleados.
Debido a esto, cabe preguntarse qué es lo que está ocurriendo con este nuevo
contrato psicológico entre las empresas y los empleados que ha generado un ambiente
en donde ya no es tan común permanecer durante años en la misma compañía, sino más
bien, implica cuestionamientos en el trabajador actual que lo llevan a cambiar de
trabajo.
Para entender esto, es de vital importancia entender e indagar en torno al
constructo de la empleabilidad, debido a que este término es el que le da la posibilidad
al trabajador de emplearse y así mismo tener las capacidades para cambiar de trabajo.
El texto llamado: Empleabilidad: análisis del concepto, publicado en el 2016
por Belén Suárez, lleva a cabo una revisión teórica de la empleabilidad como término y
constructo. En esta se especifica como este es usado en el mundo del trabajo y en
relación con la obtención y cambio de empleo. Por esto, la autora da a entender la
complejización y la evolución del mismo, relacionándolo con las organizaciones, el
trabajo y el aprendizaje; dando a entender que al momento de abordarlo se debe tener en
cuenta que está construido por diversos factores sociales y que por esto mismo debe ser
abordado por múltiples perspectivas.
Suarez (2016), analiza cómo a finales del siglo XX el trabajo era considerado
por la seguridad y la estabilidad que le brindaba a la sociedad, concordando así con
Peiró, Montalvo, et al., (2007) los cuales aseguran que antes el trabajo era considerado
por un contrato psicológico que se caracterizaba por ser leal y comprometido, en donde
se recompensaba a los empleados con seguridad en el trabajo y diversas mejoras. Sin
embargo, estos autores aseguran que actualmente la globalización, los diversos avances
tecnológicos y la expansión del mercado económico y laboral han llevado a cambios
drásticos en el mundo del trabajo y por ende en el trabajador. “Se espera del trabajador
que ofrezca rendimientos excelentes (que cumpla con unos objetivos ambiciosos,
exigencias de calidad, excelencia en la atención al cliente, etc.) y que esté dispuesto a
aceptar las consecuencias, no siempre positivas para él. (Peiró, García, Montalvo, y
Gracia, 2002, p, 2).
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 19
Suarez (2016), de igual forma identifica estos cambios afirmando que
actualmente hay un incremento tanto en la rotación de personal y en las tasas de
desempleo en comparación con épocas anteriores. En relación a esto, la autora relaciona
esto con el nuevo concepto de “mercado laboral global” en el cual no existe una
frontera y como ya se mencionó anteriormente exige a los diferentes trabajadores
capacidades y habilidades de alto nivel que los haga “empleables” dentro de este
contexto.
Por otra parte, La Organización Internacional del Trabajo (2005) asegura que La
globalización, el aumento de competencia, las mejoras tecnológicas, el aumento de la
mano de obra, la intensificación por mejorar la productividad y la importancia de la
calidad han influenciado fuertemente al mundo del trabajo actual. Debido a todo esto:
“los empleos requieren más conocimientos y una variedad creciente de tareas que
pueden realizar los trabajadores, propiciadas por mejoras tecnológicas” (Cinterfor – OIT
2005).
Por esto, a medida que el mercado laboral ha cambiado el perfil de los
empleados que se necesitan en las organizaciones también han variado. Cada vez como
se mencionó anteriormente los empleados necesitan de más conocimientos y
capacidades. En relación a esto Formichella y London (2011) aseguran que: “Las
exigencias del mercado laboral han aumentado. A su vez, el contrato social ha
cambiado, por lo que el “empleo para toda la vida” deja paso a una movilidad laboral
casi permanente. En este escenario los trabajadores no sólo deben poseer cualificaciones
necesarias para adquirir un empleo, sino ser lo suficientemente versátiles para
mantenerlo o de cambiarlo si es necesario” (p.18)
Teniendo en cuenta lo que se ha venido mencionado, debido a los diversos
cambios en la sociedad, el trabajo se ha visto afectado y por ende se ha modificado
dando paso a un nuevo comportamiento por parte del sujeto que es empleado. La
flexibilización laboral, la incertidumbre, las altas exigencias de la globalización y de las
tecnologías trae claramente implicaciones para este sujeto que debe adaptarse. El ser
empleado, es decir, el tener la posibilidad de verse inmerso en el mundo laboral hace
parte de un aspecto fundamental en la vida de las personas, siendo la empleabilidad un
objeto de estudio y de preocupación tanto de las instituciones de educación y cómo de
quienes contratan. (Suarez, 2016).
Dentro de la investigación de Gamboa, Gracia, Ripoll, Peiró, J (2007), se citan
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 20
diversos autores, haciendo un recuento de lo que define la empleabilidad, Para Bloch y
Bates citado por estos autores, la empleabilidad es el nuevo mecanismo de protección en
el mundo laboral, puesto que le brinda al sujeto la posibilidad de obtener un empleo.
Complementando con esto, los autores mencionan a Forrier y Sels (2003) quienes
aseguran que la empleabilidad hace referencia a las competencias y cualificaciones
demandadas en el mercado laboral que le proporcionan al trabajador una seguridad
laboral. Por esto se asegura que la empleabilidad es el grado en que la persona tiene
oportunidad para conseguir empleo o mejorar el que actualmente tiene.
Teniendo en cuenta esto, la empleabilidad le da la capacidad a las personas de
decidir si está o no satisfecho en su trabajo y por ende de tomar la decisión de irse y
ponerse en búsqueda de un nuevo empleo, el cual según lo que se ha venido hablando se
es capaz de adquirir gracias a la capacidad de emplearse de cada uno de estos.
Continuando con lo que mencionan Gamboa, Gracia et al. (2007) esta capacidad
para “emplearse” no es que dependa únicamente del sujeto y de su preparación para
realizar diversos trabajos. Dentro de este contexto entran en juego las diferentes
oportunidades de empleo que hay en el mercado laboral, es decir, de la situación
económica del mercado laboral al momento de emplearse en los diferentes contextos.
Por esto es claro que puede que el individuo tenga problemas para conseguir un empleo
debido a que sus capacidades personales para negociar con las demandas ambientales no
son suficientes, o porque la situación económica puede afectar esta negociación.
Debido a esto, el momento de emplearse en un nuevo trabajo implica arriesgarse
y posiblemente no encontrar algo que cumpla con las expectativas, lo cual podría tal vez
estar relacionado con la rotación, es decir, que las personas decidan rotar hasta
encontrar el trabajo que llene esas satisfacciones y ayude al cumplimiento de sus metas
y su proyecto de vida.
Por esto, los autores aseguran que: “la empleabilidad es: la percepción del
individuo sobre las oportunidades que tiene de conseguir un empleo de su preferencia o
de mejorar el que posee, teniendo en cuenta que dichas oportunidades van a depender de
sus características y conductas y de los factores contextuales que le rodean” (2007, p.8).
Con esto se identifica que la empleabilidad está en un primer momento relacionada con
capacidades del sujeto como tal y de igual forma también se encuentra en relación con
el contexto.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 21
Empleabilidad - Satisfacción
Ahora bien, mencionando que la satisfacción está muy relacionada con la
empleabilidad, Gamboa, Gracia et al. (2007) la relacionan diciendo que, el emplearse y
permanecer en un trabajo durante determinado tiempo, por esto se podría definir la
satisfacción laboral como: “una actitud global de carácter más o menos positivo ante
diferentes aspectos de la experiencia laboral. Esa actitud implica una apreciación de la
situación del trabajo en diferentes aspectos considerados y del grado en que esa
situación responde a las expectativas y aspiraciones” (p.424). Es claro y como lo
enuncian los diferentes autores, esta actitud es compleja y puede estar relacionada con
diversos aspectos del trabajo y de la organización en la que se está trabajando. Entre
esas cosas que podrían estar relacionadas se encuentra la supervisión, la compañía, los
compañeros, las condiciones de trabajo, la oportunidad de crecimiento profesional, el
salario, los subordinados, la cantidad de trabajo, entre otros.
Por esto, según lo que se ha dicho anteriormente el hecho de emplearse y
sentirse satisfecho con el trabajo se encuentra relacionado con diferentes aspectos,
relacionados con la misma compañía con la que se está trabajando, el ambiente de la
misma y las diferentes oportunidades que se ofrecen ahí. De igual forma como lo
afirman Gamboa, Gracia et al., (2007) ser empleable implica encontrar un empleo y
desempeñarlo de manera satisfactoria, de tal modo que la persona se encuentre en
armonía con lo que está realizando.
Ahora bien, es importante tener en cuenta qué es la satisfacción y cómo esta se
relaciona con el ser empleado. García-Montalvo, Peiró y Soro citado por Gamboa,
Gracia et al, (2007) para entender las diferentes partes de la satisfacción mencionan que
esta se divide en tres partes. En primer lugar, está la satisfacción extrínseca la cual es
entendida como esa respuesta afectiva global en donde entran en juego aspectos como
los recursos económicos, la estabilidad laboral, las oportunidades de promoción y las
condiciones laborales.
En segundo lugar, estos autores hablan de la satisfacción intrínseca, la cual
también es definida como una respuesta afectiva en donde los factores que entran en
juego están relacionados con la actividad propia de trabajar. Entre estos están las
oportunidades de aprender, las diferentes tareas que se realizan, las habilidades que se
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 22
necesitan para realizar lo requerido y la autonomía que se tiene a la hora de realizar el
trabajo.
En tercer y último lugar, se tiene en cuenta la satisfacción con los aspectos
sociales, en la cual - según los autores - entran en juego el significado social de la
actividad y las diferentes relaciones sociales que se establecen en el medio. Es aquí
donde se mide la satisfacción del trabajador en relación con el trabajo que está
haciendo, cómo esté entra en juego en la sociedad actual y de igual forma como este le
permite relacionarse y generar relaciones más allá de lo laboral.
Teniendo en cuenta que el emplearse está relacionado con el sentir satisfacción,
es claro que, si tal vez algunas de estas satisfacciones se ven perjudicadas o no se
desarrollan en su totalidad, la persona decida utilizar su capacidad de empleabilidad
para ponerse en búsqueda de un nuevo trabajo.
Empleabilidad en América Latina
Retomando la investigación de Suárez (2016), el concepto de empleabilidad
podría resumirse en primer lugar como una relación entre la formación que se recibe y
la formación que exige el mercado laboral, teniendo en cuenta el contexto. En segundo
lugar, esta hace referencia a la inserción laboral y las condiciones de trabajo que se
ofrecen en esta oportunidad, esto teniendo en cuenta aspectos como: el tipo de contrato,
el sueldo, las relaciones laborales e interpersonales, la capacidad de crecimiento y de
aprendizaje, las condiciones laborales, entre otras. En tercer lugar, se podría relacionar
la empleabilidad con la adquisición de competencias que le permiten a una persona
lograr la consecución del empleo con satisfacción y es aquí donde la satisfacción
mencionada por Gamboa, Gracia, et al. (2007) entra en juego, y en realidad esta
atraviesa el concepto de empleabilidad haciendo parte del mismo.
Como es evidenciado, el concepto de empleabilidad es muy complejo y está
compuesto por varias dimensiones, por esto es importante entenderlo a profundidad
entendiendo que gracias a la empleabilidad la sociedad es capaz de emplearse en algo
que va acorde con su desarrollo académico y profesional. Millones (2012), realizó una
investigación llamada Límites del Trabajo Decente: la precarización estructural en
América Latina, en la cual se presentan los diversos conceptos que explican las
diferentes transiciones en el mundo laboral. Dentro de estos entra el trabajo atípico,
trabajo a domicilio y trabajo informal entre otros, los cuales menciona para aclarar que
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 23
actualmente hay un nuevo concepto que además de describir la realidad laboral busca
dar una alternativa para recuperar el trabajo que se ha perdido en Latinoamérica.
Millones (2012) trae este concepto, planteado por la Organización Internacional del
Trabajo, que es la categoría de Trabajo Decente.
Pero en realidad, este concepto es traído por Millones (2012) debido a que en el
momento en el que hace un recuento de las condiciones laborales en el continente se
resalta la desigualdad social: “la estructura social de clases en América Latina (...) se ve
condicionada por el control de recursos que confieren poder dentro del mercado
mundial” (p.90). De igual forma, la Comisión Económica para América Latina y el
Caribe (2010) recogió preocupantes datos que confirmaron que el ingreso medio
recibido por el 20% de los más adinerados del continente supera 19,3 veces al quintil
más pobre.
Viendo cómo está la situación en el continente es pertinente preguntarse si esto
realmente también se encuentra relacionado con el comportamiento del sujeto trabajador
y su manera de ver el mundo laboral y su manera de emplearse. Por esto es que la
propuesta por la OIT para un trabajo decente surge como una necesidad debido a la
desigualdad que se está viviendo. De igual forma, Millones (2012), asegura que esta
propuesta a su vez busca generar una norma de seguridad, participación y bienestar en
los trabajadores pensando en que el trabajo pueda darle a los sujetos los ingresos
suficientes para la satisfacción de necesidades básicas: “donde el trabajo sea un
fundamento de una sociedad de hombres libres” (p.97).
Para este trabajo decente se destacaron condiciones como: empleos de calidad,
ingresos suficientes, seguridad en el trabajo, formación profesional continua,
participación de los trabajadores en decisiones políticas económicas y sociales, libertad,
equidad, dignidad, entre otros. (Espinosa citado por Millones, 2012, p.98).
Siendo esta normatividad implementada en América Latina, vale la pena pensar
si esta también ha influenciado en la manera de pensar de los trabajadores
latinoamericanos, su forma de ver su trabajo y de igual manera las decisiones que toman
en torno a este. Sin embargo, como lo asegura Millones (2012) la implementación de
este término en el mundo laboral no ha cambiado trascendentalmente en la estructura
social de desigualdad que hay en la región. Sin embargo, esta propuesta ha de tener, de
cierta manera, un impacto tanto en las organizaciones como en los sujetos que están
inmersos en las mismas. Para esta investigación de Millones (2012) hay que tener en
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 24
cuenta que no se contempló el contexto colombiano, sin embargo, al estar dentro del
continente latinoamericano la implementación del “Trabajo Decente” se ha tenido en
cuenta.
Empleabilidad en Colombia
Por otra parte, retomando a Formichella y a London (2013), toda esta
desigualdad puede estar relacionada con estas transformaciones que está sufriendo el
mercado laboral en el cual, como ya se mencionó anteriormente, hay un aumento de
competencia laboral, una intensificación de la mano de obra y claramente hay una lucha
por parte de las organizaciones por incrementar la calidad, la productividad, los
conocimientos y las habilidades.
Debido a estos cambios, la manera en la que las organizaciones ven a sus
empleados también ha cambiado, y cómo lo explican Formichella y London (2013), en
la actualidad quien desea ser empleado debe tener bases sólidas en su educación y de
igual manera tener esa capacidad de búsqueda de conocimientos constantes. Todo esto
relacionado con el contrato psicológico que se mencionaba anteriormente; mientras que
anteriormente las organizaciones y el empleado firmaban un contrato intangible donde
se hacía implícito la seguridad y el empleo para toda la vida, mientras que ahora se
firma este contrato inconsciente e intangible donde se sabe implícitamente esa
movilidad laboral permanente. Todo este mundo laboral actual es lo que hace que el
sujeto trabajador deba ser lo suficientemente ágil para lograr sobrevivir al mercado
laboral.
La Fundación para el Desarrollo de la Fundación de Recursos Humanos (2013),
hace énfasis en la importancia de la empleabilidad en los individuos y cómo estos
actúan proactivamente sobre la misma, pues esta se encuentra relacionada con el
autodesarrollo del individuo quien como es visto, se encarga de planear su vida
profesional que influencian la toma de decisiones relacionada con la obtención o cambio
de un empleo. Con esto es claro que las capacidades interpersonales, los recursos y la
manera en que los sujetos utilicen la información hacen definitivos determinantes entre
individuos más empleables que otros. (Brunner, s.f.)
De igual forma es importante tener en cuenta la complejidad y
multidimensionalidad de la empleabilidad en Colombia, la cual según Rentería (2005),
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 25
quien ha hecho investigaciones respecto a este tema, asegura que con el cambio de
milenio que vino acompañado de la globalización, han emergido altos desarrollos
tecnológicos donde se evidencia una dificultad para ingresar o mantenerse dentro del
mercado laboral. Todo esto, ha traído como consecuencia una afectación en la calidad
de vida de los colombianos.
Rentería (2005) entiende la empleabilidad como: “una alternativa para dar
cuenta de todo aquello que permite que las personas permanezcan o no en el mercado de
trabajo” (p.8). De igual forma, Rentería asegura que históricamente la empleabilidad se
ha usado para clasificar entre quienes son aptos para un trabajo y quienes no, dando la
posibilidad al trabajador de obtener un empleo o mantenerse en el que se encuentra.
Ciclo de vida del trabajador
Teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, se entiende que la
empleabilidad es un concepto complejo que va más allá de obtener un trabajo, ser
empleable implica pensar en el trabajo como tal y en la misma toma de decisión sobre si
permanecer en este o no. Por esto, es importante entender que dentro de la
empleabilidad entra a jugar lo que es llamado “el ciclo de vida laboral” el cual según
García Gómez (2013) en su artículo llamado El ciclo de vida de un trabajador en una
empresa, todo sujeto empleable pasa por una serie de fases que como lo dice el autor
están siempre en función de su carrera profesional. Generalmente, dependiendo de la
fase en la que se encuentre el trabajador se toman cierto tipo de decisiones respecto al
camino de su vida laboral.
Según García Gómez (2013) la vida laboral de cualquier trabajador comienza en
el momento en el que se empieza un proceso de reclutamiento, en el cual las empresas
llaman a diversos sujetos para que hagan parte de un proceso de selección determinado
para cubrir un cargo.
En el momento en el que se escoge al candidato, es aquí donde continua la
siguiente fase de lo que se ha llamado el ciclo de vida laboral, momento en el cual el
sujeto decide activamente si acepta o no la propuesta hecha por la empresa para
continuar con su ciclo, donde si la respuesta es positiva, el sujeto desarrolla su trabajo
desempeñando un rol determinado. Dentro de este ciclo, García Gómez (2013) asegura
que: “Mediante diversas políticas como; el análisis de puestos, la formación y
desarrollo, motivación, liderazgo, gestión de la salud y de la higiene laboral, gestión de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 26
la diversidad, la evaluación y gestión del rendimiento y la retribución. Influirá en los
resultados productivos del trabajador, así como en la duración de su carrera
profesional.” (p. 9).
Con todo esto, es claro que con estas variables el ciclo termina mediante la
ruptura de la relación laboral que hay entre la empresa y el sujeto; la cual puede ser de
manera voluntaria o puede que sea la misma empresa quien decida terminarla. Esta
ruptura se produce cuando el empleado deja de pertenecer a la organización. García
Gómez (2013) hace explícito que hay una tasa de rotación que deben hacer las
empresas, la cual es la medida de la cantidad de empleados que dejan la empresa en
determinado lapso de tiempo.
Teniendo en cuenta que la ruptura laboral puede o no ser voluntaria, se entendió
la ruptura voluntaria como la definió García Gómez (2013): “Las rupturas laborales
voluntarias se producen cuando un empleado decide, por motivos personales o
profesionales, finalizar la relación con el empresario. Esta decisión puede surgir porque
el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de profesión o quiera
tener más tiempo para su familia o para su propio ocio.” (p.69)
Rotación de personal.
Así mismo, la rotación puede estar influenciada a que el trabajo en el que se
encuentra el sujeto puede parecerle no satisfactorio y puede no motivar al sujeto. Según
el autor mencionado anteriormente, dentro de esto entran a jugar las malas condiciones
laborales, un salario bajo, el recibimiento de pocas prestaciones, tener una mala relación
con los compañeros de trabajo, entre otros aspectos. Es claro que la decisión de irse es
compleja y puede ser la combinación de tener otras alternativas de trabajo y de igual
forma de no encontrarse satisfecho con ciertas condiciones del trabajo actual.
García Gómez (2013) hace explícito el término dimitir, el cual hace referencia a
renunciar al cargo que se está desempeñando. Como lo indican los autores: “La decisión
de dimitir de la empresa depende del grado de insatisfacción del empleado en su puesto
de trabajo y del número de alternativas atractivas que tiene el empleado fuera de la
organización. El empleado puede estar insatisfecho con el propio puesto de trabajo, con
el entorno laboral o con ambos.” (p.70).
De igual forma, en este artículo se hace énfasis en que la alta rotación de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 27
personal no es bien vista en una empresa, y por esto en esta última década las empresas
se han propuesto una serie de incentivos para evitar que sus empleados renuncien. Sin
embargo, cómo lo dice García Gómez, cuando no hay una equidad ni interna ni externa
y alguno de los empleados recibe una mejor oferta por parte de la competencia, lo más
normal es que este decida romper la relación que tiene con la empresa en busca de
mejores condiciones laborales.
Por otra parte, Collana-Salazar (2015), en su artículo llamado Rotación del
personal, absentismo laboral y productividad de los trabajadores, resalta igual que
García Gómez (2013) como en la actualidad la rotación de personal es una variable que
sin importar la empresa, se encuentra presente. De igual forma, este autor resalta que al
ser el talento humano el que hace de las organizaciones productivas y competitivas, el
“dejar ir” a alguien de manera voluntaria le cuesta tanto en productividad, como en
dinero a las empresas. Sin embargo, aquí volvemos al dilema en el que generalmente las
investigaciones han estado centradas en la productividad de las empresas y en el evitar
las pérdidas dentro de la misma, dejando a un lado que representa en los empleados
rotar laboralmente.
Asimismo, Samaniego, quien es citado por Collana- Salazar (2015), habla
respecto a entender a los trabajadores y cómo la organización debe priorizar temas de
selección, capacitación, motivación y socialización para reducir así los niveles de
rotación. Anteriormente, cuando se definió la empleabilidad, se habló respecto a la
importancia de la motivación y lo definitiva que es está dentro del contexto laboral. En
este artículo, se especifica como el sistema de recompensas como el salario influye en
las decisiones de los empleados ya que por lo general se ha comprobado que se tiende a
escoger a las empresas según su sistema de recompensas.
El libro llamado Administración de personal y recursos humanos, escrito por
Wherter y Davis en el 2000, señala la problemática de la remuneración como un factor
influyente en la rotación de personal: “Un elemento esencial para mantener y motivar la
fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y
salarios justos a cambio de una contribución productiva. La compensación insuficiente
quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado
alta puede perder su capacidad de competir en el mercado” (p.113)
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 28
Por otra parte, Guerrero y Puerto, citados por Collana-Salazar (2013), realizaron
un estudio en el que se relacionó, el clima hostil con la satisfacción laboral, en donde se
encontró que trabajos que impliquen trabajar bajo presión pueden llevar a estrés y a
cuadros depresivos que por lo general se manifiestan de manera física en el cuerpo
generando absentismo laboral y llevando al empleado a tomar la decisión de cambiar de
trabajo debido a la mala calidad de vida que esto les puede estar trayendo.
En el artículo publicado por el International Journal of Good Conscience,
llamado Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas
escrito por Flores, Abreu y Badii (2008), se vuelve de nuevo al pensamiento de que la
rotación de personal es mala para cualquier organización. Los autores mencionan que
detrás de la rotación de personal se encuentra la desmotivación, el descontento, la
insatisfacción laboral y diversos aspectos vinculados a la gestión insuficiente del
departamento de Recursos Humanos.
De igual forma, estos autores hablan de la rotación de personal como real o
potencial; en la primera el trabajador toma la decisión y se marcha, mientras que en la
potencial la organización conoce el deseo del trabajador de irse, sin embargo no lo ha
hecho pues este puede que no haya encontrado un trabajo que reúna lo que está
buscando.
Según esta investigación que fue realizada en México, se encontró que los
motivos más comunes por los cuales la rotación de personal aumenta, es debido al
contenido del trabajo y a los bajos salarios que reciben. Como lo afirman Flores, Abreu
y Badii (2008): “el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o
fuera de su centro laboral, esta relación puede vulnerarse por una serie de beneficios
adicionales que pueden hacer que determinados tipos de trabajos sean más ventajosos y
atractivos que otros” (p.68).
De igual forma, los autores hacen énfasis que las diferentes investigaciones
relacionan las condiciones laborales con la rotación de personal, cuando el ambiente
laboral es hostil y poco adecuado se genera insatisfacción y por ende lleva al trabajador
a la búsqueda de un nuevo trabajo.
Cuesta (1990) en su artículo Fundamentos teóricos relacionados con la
fluctuación laboral asegura que cuando la remuneración económica no corresponde con
el trabajo que se realiza en la organización, el trabajador corre el riesgo de querer irse.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 29
Esto es bastante lógico, pues es claro que cuando no se recibe la remuneración adecuada
el trabajador además de esto puede llegar a sentirse poco valorado por la organización,
sobrecargado en trabajo y desmotivado con el mismo.
Volviendo a Flores, Abreu y Badii (2008), aseguran que las pocas posibilidades
de promoción y de crecimiento que puede llegar a brindarle una empresa a sus
trabajadores genera inconformidad, estando dentro de esta, la mala relación que puedan
tener los empleados con sus jefes y su incompatibilidad en su manera de dirigir, factores
que generan inestabilidad en los empleados llevándolos a una búsqueda de trabajo, por
encontrar un cambio.
Es claro, que la rotación está vinculada con todos los cambios drásticos que ha
sufrido el mundo del trabajo y por ende la empleabilidad en el nuevo milenio. Dentro de
esta investigación que se ha venido mencionando, se menciona que el ambiente actual
ha estado sujeto a los cambios de este nuevo entorno globalizado. Sin embargo, Werther
y Davis (2000) aseguran que la rotación también está relacionada con la cultura, pues en
el mundo occidental la lealtad a una empresa es vista de una manera muy diferente que
en el mundo oriental.
En occidente, se ha desarrollado una cultura en torno a la empresa caracterizada
por los pocos incentivos que hay en las diferentes empresas a la adhesión y a la lealtad a
la organización. En oriente, por condiciones económicas y de cultura se promueve
muchísimo más el sentido de pertenencia a las organizaciones. Esto da para pensar, que
la rotación de personal no se da únicamente por razones internas en la empresa, al
parecer también se ha generado una cultura en donde se promueve este fenómeno y
como ya se mencionó anteriormente la globalización, la tecnología y diversos cambios
en el mundo han impactado de manera permanente influenciado en este fenómeno.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 30
Marco metodológico
Para esta investigación se utilizará la investigación cualitativa, la cual según
Hernández, Fernández y Baptista en su libro “Metodologías de Investigación” (2003) es
un enfoque que busca explicaciones, percepciones, sentimientos y opiniones de los
sujetos en estudio. Al querer indagar los significados que existen sobre la rotación de
personal se busca ahondar en cuanto a los tres aspectos mencionados por los autores
anteriormente. De igual forma, Hernández, Fernández y Baptista enuncian en su libro
que gracias a la investigación cualitativa se le brinda la oportunidad al investigador de
observar el fenómeno desde su interior y analizarlo. Desde este acercamiento el
investigador tiene la posibilidad de comprender a profundidad aquellas cosas que lo
cuantitativo no puede explicar. Además, permite construir los significados que existen
en el discurso de cada sujeto.
Así mismo este es un método más flexible que el cuantitativo ya que, permite
generar nuevas preguntas e hipótesis a lo largo de la investigación e incluso después de
que hayan sido recolectados los datos (Hernández et. al., 2010) Esto permite centrarse
en la pregunta central de la investigación, pero con la posibilidad de pulir o corregir los
objetivos específicos a medida que se hace el trabajo de campo con el fin de enfocarse
en lo importante. Además, es importante resaltar que este acercamiento siempre está
relacionado con el marco conceptual que se está utilizando como soporte teórico y a la
luz de este es que se comienza y se termina. Es decir, que es muy importante tener una
buena organización de la literatura existente que será utilizada ya que es una
herramienta indispensable para el desarrollo de la investigación. Lo anteriormente
mencionado también se puede entender cómo un marco de interpretación.
Para esta investigación es relevante destacar algunos puntos planteados por
Creswell (1997) y Neuman (1994) acerca de las actividades principales de un
investigador. Estas son, la utilización de habilidades sociales de manera flexible
dependiendo de la situación. Entonces, la modificación de variables no se hace con un
propósito experimental sino con el fin de facilitar el proceso de indagación. Por lo tanto
requiere generar empatía con los participantes con el fin de entenderlos y no sólo
registra hechos objetivos.
Partiendo de lo anterior, busca extraer el significado del discurso que está escuchando y
no debe ni necesita reducirlo a datos numéricos. Esto implica observar y acompañar los
procesos sin irrumpir ni alterar su curso sino permitir que se desarrolle con la mayor
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 31
normalidad posible; lo anterior solo se puede conseguir si existe una buena empatía
como se mencionó al principio de esta sección.
Tipo de método
Esta investigación será desarrollada con un método de estudio de caso, que
cómo lo define Simons (2009) está enfocado a lo singular, lo particular y lo exclusivo.
Este método ha sido utilizado históricamente más que todo por disciplinas como la
sociología, la psicología, la antropología, la historia y también en la abogacía y la
medicina. Así mismo, como lo define el autor, es un estudio exhaustivo de un caso
singular interpretado en un contexto sociocultural concreto. Que es pertinente para
temas que son considerados prácticamente nuevos. (Yin, 1989)
Partiendo de lo anterior, Yin citado por Martínez (2006) resalta la importancia y
pertinencia de esta metodología en cuatro puntos centrales. Primero que este indaga
acerca de un fenómeno contemporáneo en un entorno real. “Segundo que las fronteras
entre el fenómeno y su contexto no son claramente evidentes”. Tercero que se utilizan
múltiples fuentes de datos. Cuarto, se puede estudiar tanto un caso único como también
múltiples.
Técnicas de recolección de información
La técnica que será utilizada para este estudio de caso es la aplicación de
entrevistas semi-estructuradas. Es importante tener en cuenta que la entrevista se define
como: "una conversación que se propone con un fin determinado distinto al simple
hecho de conversar" (Diaz-Bravo et al., 2013). Dicha técnica consiste en una
conversación individual entre el entrevistador y el entrevistado, donde el primero tiene
una guía de preguntas pertinentes para la investigación. No obstante, esta técnica
permite la realización de otras preguntas que no han sido contempladas anteriormente
pero que surgen a partir de las respuestas dadas por el entrevistado. Esto se puede dar en
numerosos escenarios como que el entrevistado dé una respuesta que puede tener mayor
profundidad y con el fin de obtener más información acerca del tema conversado. Por
otro lado, esto también puede suceder si el entrevistado menciona algún tema, factor o
variable que pueda ser pertinente pero que no ha sido contemplado con anterioridad por
los investigadores.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 32
Sujetos participantes
La población con la que se va a trabajar para esta investigación son hombres y
mujeres que están entre los 25 y los 40 años. Son todos personas que trabajan en el
medio de la publicidad, más específicamente en una agencia, que como ya se mencionó
anteriormente, por cuestiones de discreción, será mencionada como una Agencia de
Publicidad en Bogotá.
Es pertinente resaltar que los sujetos que serán entrevistados tienen un nivel de
educación superior al de bachillerato y que cumplen funciones relacionadas con el
trabajo publicitario dentro de la agencia. Además, se tendrá en cuenta que la antigüedad
en la agencia de publicidad sea de al menos 2 años y se trabajará tanto con personas que
solo han trabajado en esta y es su primer empleo, como con personas que llevan varios
años en el medio y han rotado por diferentes agencias.
Por esto, se tendrán en cuenta las 7 áreas por las que está dividida la agencia, las
cuales son: Creativa, Planeación, Cuentas, BTL, Social Media Hub Administrativa y
Recursos Humanos. Se entrevistará a una persona por área teniendo como resultado 7
entrevistas para analizar. De igual forma, los sujetos seleccionados optaron de manera
voluntaria para participar en el estudio y son sujetos que conocen muy bien las
dinámicas de la agencia.
Para entender la población es importante tener en cuenta las funciones de cada
una de estas áreas, por esto a continuación se definirán cada una de estas. Es importante
tener en cuenta que esta información se obtuvo de observaciones participantes que se
realizaron en la agencia.
Creativa: Esta es el área encargada de plasmar todos los requerimientos del
cliente, está dividida por grupos los cuales son de 6 a 10 personas, generalmente hay
una “dupla” que los dirige donde hay un creativo y un copy. El creativo se encarga de
dirigir y aprobar todos lo relacionado con el diseño de piezas, mientras que el copy es el
que está encargado de la redacción y producción de todos los textos. Esta “dupla” dirige
el equipo y cada equipo se encuentra dividido según las diversas cuentas que maneje la
agencia.
En este caso, la persona entrevistada fue una mujer, la cual lleva trabajando en la
Agencia aproximadamente 10 años. Actualmente tiene el cargo de Directora Creativa y
tiene 37 años. Dentro de las entrevistas, la matriz de sentido y el análisis fue
identificada como S1.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 33
Cuentas: El área de cuentas es la encargada de todo él relacionamiento con el
cliente. Estas personas están encargadas de entender las necesidades exactas del cliente
para poderlas pasar a los creativos y que estos puedan plantear una propuesta.
Para esta entrevista, se eligió a un hombre de 31 años que lleva trabajando en la
agencia 7 años y actualmente es Director de Cuenta. Dentro de las entrevistas, la matriz
de sentido y el análisis fue identificado como S2.
Recursos Humanos: Esta área está encargada de todo lo relacionado con
atracción, selección, inducción, bienestar en el trabajo y el clima y la cultura
organizacional. Esta área está a cargo de una directora, la cual tiene a cargo una
coordinadora de selección, una analista de recursos humanos y una practicante.
Para esta entrevista fue difícil hacer la elección, pues la única persona de planta
diferente a la practicante que trabajan aquí es la quien llevaba un año realizando su
práctica y ahora fue contratada como Analista de Recursos Humanos. Es una mujer de
25 años y lleva en la Agencia 1 año y medio contando el tiempo en el que fue
practicante. Dentro de las entrevistas, la matriz de sentido y el análisis fue identificada
como S3.
Social Media Hub: Se encarga de manejar todas las redes sociales de los
clientes, a qué hora y cuándo publicar el contenido. Miden la cantidad y el alcance de
estas publicaciones. De igual forma, están divididos por cuentas y clientes específicos.
Para esta entrevista, elegimos a una mujer de 25 años quien es la actual
Coordinadora de Redes Sociales y lleva tres años aproximadamente trabajando en la
Agencia. Dentro de las entrevistas, la matriz de sentido y el análisis fue identificada
como S4.
Planeación: Esta área se encarga de analizar las diferentes necesidades de los
consumidores. Se encarga de entender y estudiar al “target” de las diferentes cuentas
que se manejan en la agencia. Un ejemplo de esto es, si esta agencia de publicidad tiene
como cliente a HomeCenter, en esta área se deben encargar de entender perfectamente
las necesidades de los clientes potenciales y actuales de HomeCenter para plantear una
propuesta publicitaria mucho más completa.
El elegido de esta área fue un hombre que lleva aproximadamente 2 años en la
Agencia, tiene 36 años y actualmente es el Director de Planeación Digital. Dentro de las
entrevistas, la matriz de sentido y el análisis fue identificado como S5.
BTL: Esta área está encargada de hacer realidad todo lo relacionado con
eventos. Cuando se necesita un lanzamiento de un nuevo producto y se debe realizar
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 34
una promoción del mismo esta área es la encargada de trascender de lo digital y
convertirlo en un encuentro real con el consumidor.
En este caso escogimos a una mujer de 25 años, que lleva trabajando en la
Agencia aproximadamente 2 años y actualmente es Ejecutiva de Cuenta de esta área de
BTL. Dentro de las entrevistas, la matriz de sentido y el análisis fue identificada como
S6.
Administrativa y financiera: Esta área es la encargada de hacer real lo
planteado por el resto de la agencia. Manejan los presupuestos, y la organización de
todo lo que ocurre dentro de la agencia. Debe estar analizando todo lo que está
ocurriendo dentro de la agencia. Dentro de sus funciones también está el tema de
nómina y paga a todos los empleados de la Agencia.
Para esta área, se eligió un hombre de 40 años el cual tiene como cargo Asistente
de Checking y lleva trabajando en la agencia 5 años. Dentro de las entrevistas, la matriz
se sentido y el análisis fue identificado como S7.
Procedimiento
A continuación, se enuncian las 3 fases de la presente investigación.
Recolección de la información
Para comenzar, se llevó a cabo la elaboración del planteamiento del problema
(anteproyecto) de la investigación en la cual se hizo una revisión de literatura e
investigaciones relacionadas con el tema de investigación para elaborar un marco
teórico en la cual se pudiera entender la empleabilidad y la rotación de personal, las
cuales definieron los límites de esta investigación. Seguido de esto, se definieron los
diferentes objetivos (general y específicos), formulando así las diferentes categorías de
análisis. Posteriormente con estas categorías se desarrollaron las diferentes preguntas
para la entrevista semi-estructurada (ver anexo 1) para los participantes. Las entrevistas
fueron registradas en audio, pasándoles a los participantes un consentimiento informado
con anterioridad (ver anexo 2).
Organización y análisis de la información
Para hacer el debido análisis de la información recolectada en las entrevistas se
transcribieron (Ver anexo 3) y se analizaron a partir de las categorías planteadas con
anterioridad. Para la organización e interpretación de la información recolectada se
identificaron cada una de las categorías y se codificaron a través de diferentes colores,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 35
teniendo diferentes unidades de análisis cada una correspondiente a una categoría.
Seguido de esto, se organizaron en una matriz de sentido (Ver anexo 4) para así
proceder a la codificación axial de las diferentes categorías, comparándolas y
agrupándolas en grupos y temas para encontrar puntos de encuentro y de divergencia en
las mismas.
Elaboración del informe de resultados
Al finalizar lo mencionado anteriormente, se inició con el análisis el cual llevó a
interpretaciones teniendo como base y lente la literatura. A partir de esto se plantearon
los resultados para responder a las categorías de análisis y por ende a la pregunta de
investigación. Para finalizar, se realizó la discusión, en la cual se buscó recopilar los
objetivos para concluir con la respuesta a la pregunta de investigación concluyendo el
estudio y dando ciertas recomendaciones para futuras investigaciones.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 36
Resultados
Este capítulo se centra en los hallazgos producto de las diferentes categorías de
análisis que se tuvieron en cuenta en el momento de la recolección de los datos. Estará
organizado a partir de las diferentes características evidenciadas en torno a la rotación
de personal y los diferentes factores que hacen parte de esta.
Categorías:
1. Rotación de personal en la Agencia de Publicidad.
Hace referencia al indicador de terminación de la relación laboral entre un
trabajador y su empleador, ya sea por renuncia o por terminación del contrato
unilateralmente por parte del empleador. Dentro de esta categoría se tuvo en cuenta
subcategorías como el conocimiento que se tiene acerca de la rotación de personal, el
entendimiento acerca de esta, los motivos por los cuales un empleado rotaría de trabajo,
entendiendo este como los motivos que hacen atractiva una oferta de trabajo y por
último los motivos por los cuales los trabajadores no consideran cambiar de trabajo por
características específicas de la agencia, sería su lugar actual de trabajo.
A lo largo de las entrevistas dentro de esta categoría surgieron subcategorías
emergentes que no se habían considerado con anterioridad como que serán llamadas
tensiones. En este caso, encontramos tensiones entre rotación - generación, rotación -
salario, rotación - calidad de vida en relación a la carga laboral, y por último rotación -
cargo.
1.1 Conocimiento que se tiene acerca de la rotación de personal:
Al hablar de la rotación de personal, se encontró que esta es entendida por los
sujetos como la “vacante” que llega a ocupar una persona. De igual forma, esta está
relacionada con la salida de la persona de esa “vacante”. En este sentido, es entendida
como un “movimiento” relacionado con el número de personas en la organización.
S7: (...) Es como la entrada o contratación de personal y salida también por lo
mismo, renuncia, despido, indemnización de proyectos.
Sin embargo, se evidencia un significado más elaborado cuando se hizo la
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 37
misma pregunta a la Analista de Recursos Humanos, pues en esta evidenciamos que
relaciona la rotación con indicadores financieros de la empresa y de mayor carga de
trabajo para su área. Es evidente que esto ocurre debido a que cuando alguien se va de la
organización, está dentro de las funciones del Departamento de Recursos Humanos
ocupar esta “vacante” que se mencionaba anteriormente, implicando un trabajo y un
entendimiento más amplio de la rotación de personal que permite que esta persona le dé
un valor o un significado diferente.
S3: La rotación de personal es cuando las personas deciden irse voluntariamente
y pues desde Recursos Humanos hay que reemplazarlas y eso conlleva a varias
cosas dentro del área. (...). Digamos que, pues yo lo veo difícil porque conseguir
un nuevo talento… si un talento bueno se va… pues conseguir uno igual, ya se
pierde mucho conocimiento de la empresa, de la persona que se fue…volver a
entrenar a la persona nueva pues es complicado.
En este sentido, según este fragmento, es claro que para esta persona la rotación
de personal ya significa algo negativo, una inversión de tiempo, una pérdida de valor
para la empresa y de igual forma el significado de que entrenar a alguien nuevo implica
tiempo y dinero. Sin embargo, el resto de los entrevistados que pertenecen a otras áreas
de la agencia, no asociaron inmediatamente a la rotación de personal con estas
connotaciones mencionadas anteriormente sino simplemente, como ya se evidenció, con
el “movimiento” de un puesto de trabajo a otro.
1.2 Entendimiento frente a la rotación de personal:
En cuanto al entendimiento frente a la rotación de personal se evidenciaron dos
posturas, por un lado, se evidencia la rotación de personal como buena, “saludable” para
el trabajador, pues como lo dicen algunos, para ellos rotar de trabajo tiene un
significado que va más allá de “movilizarse”, en realidad cambiar de trabajo significa
entrar a un nuevo espacio en donde se van a aprender cosas nuevas, se va a conocer
gente nueva y se van a vivir experiencias nuevas.
S6: Es sano cambiar de trabajo, finalmente en la rotación de trabajos es
donde más crece uno laboralmente… porque son nuevas experiencias, son
nuevas cosas que tienes que hacer entonces son cosas que ayudan a que tu
crezcas profesionalmente.
S1: A mí me parece que es bueno… o sea es bueno saber cómo trabajan en otros
lados…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 38
Teniendo en cuenta esto, la rotación está asociada a una valoración positiva en el
sentido en que se tiene la percepción de que rotar trae nuevas experiencias a la vida del
trabajador atribuyéndole un significado de innovación, descubrimiento y hasta
crecimiento profesional.
Sin embargo, uno de los entrevistados, comentó que la rotación de personal
puede ser buena o mala dependiendo del tiempo que haya entre cada cambio de trabajo.
En este sentido se evidencia el significado que se le atribuye a la rotación de personal,
es como si fuera una posibilidad que le abre puertas al trabajador pero que de igual
forma depende de cómo utilice esta posibilidad, es decir, si es en el tiempo apropiado y
si ya se aprendió lo necesario.
S2: La rotación es sana si no la llegan a, por decirlo de alguna forma, prostituir.
(...) entonces pues dependiendo de los saltos que uno dé… y el tiempo en el que
uno da en esos saltos, que sea prudente.
Paralelo a esta valoración en relación con el sujeto trabajador y rotación, es
interesante como hay una valoración negativa en relación a la rotación y la empresa.
Como ya se ha mencionado a lo largo de toda la investigación la rotación de personal se
ha visto como un “fenómeno” que está afectando a las empresas, que conlleva
implicaciones negativas respecto al tiempo y al dinero que le cuesta a una empresa el
que un empleado rote. Esto es evidenciado en las entrevistas, pues los entrevistados por
más de significar la rotación como algo positivo para el trabajador la evidencian como
algo negativo para la empresa.
S2: Para las compañías no es buena la rotación de personal, y más en esto donde
no es una ciencia exacta, y mucho conocimiento queda en la cabeza, entonces
esa rotación al momento de irse se llevan ese conocimiento… y es un impacto
impresionante para la relación con los clientes.
S7: No me parece que rotar sea sano, no aquí por lo menos he visto cuentas y
puestos pues que tienen mucha rotación y que por eso mismo han dejado ir
personas muy muy buenas, y la persona que entra pues obviamente para llenar
tiempo, experiencia y conocimiento es terrible.
S3: Desde recursos humanos uno cuando está buscando a una persona, pues
uno está buscando una persona idónea que haya estado en otra empresa 3
años 4 años… una persona que cuando va a ingresar a la empresa de uno
pues se va a quedar un tiempo pues estable.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 39
A partir de estos tres fragmentos, se evidencia que los entrevistados reconocen
en primer lugar que en el momento en el que alguien rota se lleva todo ese conocimiento
para su nuevo trabajo, viéndose de cierto modo la Agencia perjudicada, puesto que todo
eso que se lleva lo aprendió gracias al trabajo con ellos. Por otro lado, está connotación
negativa para la empresa lleva un significado detrás de una pérdida de talento, de
personas que le aportan mucho a la compañía y que tal vez sin ese aporte el trabajo que
realizan no sería el mismo.
Dentro de estos fragmentos se vuelve a evidenciar la postura de alguien del área
de Recursos Humanos, la cual hace énfasis que hasta las mismas empresas buscan
alguien que haya permanecido tiempos “prudentes” en una empresa, como lo decía el
S2, en otros de los fragmentos mencionados anteriormente, cuando la rotación se
“prostituye”, ni siquiera es bien visto para las empresas por este significado que se le ha
atribuido de que significa una gran pérdida de productividad y de dinero.
Por último, algo importante a destacar dentro de esta categoría es la atribución
que se le da al estilo de vida y proyecciones de una persona en relación a la rotación de
personal. Aquí se podría desmitificar el hecho de que los “Millenials” son quienes son
más factibles a rotar, puesto que, la Analista de Recursos Humanos quien tiene 25 años
y podría entrar dentro de esta categoría especifica que para ella no sería sano rotar, por
sus aspiraciones en la vida, por su estilo de vida y su manera de pensar.
S3: Rotar para una persona… pues es que depende de lo que tú quieras en tu
vida, cuáles sean tus metas, por ejemplo, para mí no sería sano… yo soy más
tradicionalista a mi si me gustaría quedarme más tiempo en una empresa,
conocer más, tener más experiencia…
Es por esto, que detrás de la valoración de la rotación de personal hay
significados tanto positivos, como lo son de crecimiento y aprendizaje para el
trabajador. Sin embargo, se evidencia como detrás de la rotación también hay un
significado ambiguo, en donde está ya no es tan bien vista por las empresas, la misma
persona de Recursos Humanos, encargada de hacer todo el proceso de selección dentro
de la agencia aceptó que al momento de evaluar el Currículo de una persona, es
fundamental evidenciar el tiempo de permanencia en cada uno de los trabajos, para
evidenciar, como lo dijo muy bien uno de los entrevistados que esta no se haya
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 40
“prostituido”.
1.3 Motivos de rotación
Esta subcategoría fue considerada como esos motivos por los cuales una persona
decide rotar teniendo en cuenta las diferentes ofertas dentro del mercado laboral, en este
caso serían esas características que hacen una oferta interesante y por la cual se pensaría
rotar.
En este caso los entrevistados concordaron con que la oferta debía ser
muchísimo mejor que lo que se está recibiendo en el trabajo actual. Factores como el
salario, el ambiente, el estatus del sitio, las oportunidades de crecimiento y de
aprendizaje fueron factores fundamentales que mencionaron los entrevistados en el
momento de llegar a pensar en rotar.
S5: Crecimiento profesional, aprendizaje, entrenamiento, planes de carrera. No
solo bienestar personal sino incluso profesional, tener un proyecto de trabajo,
capacidad de decisiones, dependiendo del modelo de trabajo, si es horizontal, si
es vertical, el equipo que hay.
S1: Por cargo y pues primero si voy a tener como un ascenso, segundo si es
una agencia que supere las expectativas que pues yo he cubierto aquí y
tercero digamos pues que sería la parte salarial.
Al entender estas dos afirmaciones, es claro que la oferta como tal para un
cambio de trabajo tiene un valor que va más allá. Desde este punto de vista, el sujeto
encuentra una “comodidad” en su trabajo actual que está compuesta por: la parte
salarial, la carga laboral, el ambiente y las oportunidades de crecimiento y de
aprendizaje. Una oferta cobra un significado de valor para el trabajador, en donde, este
debe ser equivalente o en cierto sentido mejor para que el trabajador piense en la opción
de cambiar.
1.4 Motivos por los cuales un empleado no rotaria
En paralelo a la subcategoría anterior, se encuentran los motivos por los cuales
los trabajadores optan por no rotar y por permanecer en su trabajo. Se evidencia en los
discursos de los entrevistados que cuando hay “comodidad”, la que se mencionada
anteriormente en relación a los aspectos que hacen que el sujeto le atribuya un
significado de valor a su trabajo, teniendo en cuenta aspectos como la estabilidad, el
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 41
bienestar, al ambiente, las relaciones laborales e interpersonales, la carga laboral, las
posibilidades de crecimiento y de aprendizaje y un salario que le permite cubrir sus
necesidades sin ningún problema, son aspectos que hacen que los empleados piensen
conscientemente el hecho de abandonar su trabajo actual.
Este significado de valor que se le atribuye al trabajo, en el que detrás, se
encuentra una comodidad y una tranquilidad por la estabilidad alcanzada instaura un
significado que hace pensar al trabajador en romper su comodidad alcanzada por ir en
búsqueda de un nuevo trabajo. En el momento en que el trabajador se empieza a sentir
inconforme con alguno de los aspectos mencionados anteriormente es cuando al parecer
piensa en rotar para poder alcanzar esa “comodidad” anhelada.
E: ¿Qué aspectos han hecho que tú a pesar de haber recibido esas otras ofertas te
quedes aquí?
S1: La estabilidad laboral. Yo creo me han ofrecido estabilidad laboral por
más de que se vayan las cuentas.
S4: Me puse a ver los pros y contras y pues uno de los contras era trabajar los
fines de semana y pues bien o mal yo sé que yo aquí no trabajo los fines de
semana… tuve otra entrevista en otro lado, pero no la tome porque eso era por
prestación de servicios y eso me daba como miedo… y pues aquí esto en
contrato a término indefinido…
S6: Si, si lo he pensado por cuestiones monetarias, pero de hecho no… y pues
no lo he hecho porque realmente estoy muy cómoda acá…
En estos tres fragmentos se evidencia que el significado de valor que le dan estos
tres sujetos a su trabajo está ligado al sentimiento de comodidad que ya se ha venido
mencionando, pensando en quedarse en la Agencia por no salirse de su “zona de
confort” y por la estabilidad que esta les ha dado. Por esto se evidencia que por más de
que los trabajadores le atribuyen una valoración positiva a rotar, especialmente para el
trabajador, la estabilidad que les brinda esta comodidad adquiere un significado
importante en la vida laboral del trabajador.
Por otra parte, dentro de esta categoría también se encontró el valor que le da el
trabajador a todo lo que ha vivido dentro de la organización, teniendo así un sentido de
pertenencia y de familiaridad con la empresa, un sentimiento de “amor” dándole un
significado emocional a su trabajo en relación con la agencia que los liga de cierto
modo y los hace pensar en si sí deberían cambiar de trabajo. Algo particular que hace
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 42
que los trabajadores de esta agencia le den este significado emocional a su trabajo es el
ambiente. Todos los entrevistados aseguran que uno de los aspectos que más los hace
dudar al momento de pensar en un cambio de trabajo es el ambiente y el sentido de
“familia” que han encontrado dentro de la agencia.
S4: De pronto me encuentro con gente paila, el ambiente no es el mismo. Porque
acá el ambiente es muy chévere y la gente es muy chévere, me siento como en
una familia.
S3: Principalmente el sentido de familiaridad, me parece que es un elemento
importante, el hecho de que te dejen proponer cosas y te dejen hacerlas
digamos.
S5: La parte emocional tiene que ver con la agencia, es que tiene una
particularidad que no se si tienen otras agencias y es que tu te conectas mucho
con las personas y tiene un sentido de familiaridad que se provoca
espontáneamente, es decir, es fácil de hacer amigos, es fácil no solo hacer
amigos en lo laboral, pero también amigos para trabajar, gente con la que
trabajas chévere, con ganas, con las que te conectas en el trabajo. En ese sentido,
ese clima es chévere, digamos no sé porque razón, pero uno termina queriendo
la agencia, y pasa que hay gente que lleva aquí 15 años que no se ha ido por la
misma razón, entonces lo social es un componente chévere de aquí.
El significado de familiaridad dentro de esta agencia emergió en todos los
sujetos entrevistados, por esto, hay una subcategoría emergente en la que más adelante
describirá los resultados encontrados. Sin embargo, es indudable el significado
emocional que genera que el trabajador considere dos veces antes de cambiar de trabajo
por el hecho de sentirse conectado emocionalmente con la agencia y por el “amor” que
ha generado hacia la misma.
Por otra parte, uno de los sujetos hizo énfasis en lo mucho que ha crecido y que
ha aprendido dentro de la agencia agregando a esto un significado de lealtad. Detrás de
rotar se encuentra la misma lealtad que el trabajador tiene con la empresa. Así como él
ha tenido un crecimiento y un aprendizaje muy grande, siente que cambiando de trabajo
y dejando el que tiene actualmente en la agencia estaría fallando a la agencia y siendo
en otras palabras desleal con la misma.
S2: Lo más importante es el crecimiento que he tenido dentro de la compañía
que es algo para resaltar… y de valorar mucho a la hora de tomar una decisión
de si me voy o me quedo en siete años, el área en la que yo estaba que era digital
creció un montón y poco a poco que éramos personas que éramos pares se
fueron yendo, nos quedamos otros, y fuimos creciendo a medida que iba
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 43
creciendo mi área… entonces es destacable mi desarrollo como persona que he
tenido aquí la agencia… y entonces es como, juepucha, un poco de reciprocidad
y también tengo que ser un poco… corresponderle a la empresa, ese tipo de
cosas.
Por esto, detrás de los motivos para no pensar en la rotación hay ciertos
significados tanto de comodidad, emocionales y del mismo modo de lealtad.
Significados importantes que son determinantes en el momento de pensar en un cambio
de trabajo.
2. Motivos de retiro
En relación con esta categoría, esta fue entendida como las razones por las
cuales el trabajador decide terminar la relación laboral con el empleador. En las
entrevistas se encontró que hay relación entre terminar el contrato laboral y el salario, la
carga laboral y la búsqueda de una mejor calidad de vida. Sin embargo, dentro de esta
categoría se encontraron dos subcategorías emergentes, las cuales son proyección
laboral y riesgo de estabilidad laboral, las cuales dan cuenta de motivos por los cuales
un sujeto podría tomar la decisión de terminar su relación laboral.
2.1 Proyección laboral
Esta subcategoría emergente fue entendida como un momento del ciclo de vida
del sujeto trabajador dentro de una empresa. Todo esto, debido a que en las entrevistas
se evidenció que uno de los motivos por los cuales el trabajador decide terminar la
relación laboral con el empleador es al sentir que se cumplió un ciclo, entendiendo este
momento como una proyección y un crecimiento profesional.
Dentro de este discurso que se encuentra en la presentación de los datos,
aparece el mismo significado mencionado anteriormente en relación a la rotación como
oportunidad, es decir, como oportunidad de crecimiento, de desarrollo, de entender y de
relacionarse en un ambiente nuevo. Al parecer, se tiene la percepción de que, en un
determinado tiempo, y como se ha mencionado en la categoría anterior se le atribuye el
significado de saludable a la rotación en sentido de que después de cierto tiempo es
bueno cambiar.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 44
S1: Digamos que yo no cambiaría o no diría que me voy porque me aburrí de
trabajar aquí o de la publicidad o al por el estilo… sino es más como por
cambiar de ambiente, de cuenta, de ese tipo de cosas.(...) El tiempo, pues yo creo
que ya llevo 10 años acá… pues o sea a mí me parece que está bien la
estabilidad, pero yo creo que ya 10 está bien, porque pues ya siento que… como
les explico… porque ya quiero ver otra cosa, quiero saber otra cosa, quiero ver
cómo funciona otra agencia… Pues me parece que aquí cumplí un ciclo, que me
parece que estuvo sano, creo que tuve una formación durante esos diez años que
es sana para cualquier persona, pero creo que ya después de un tiempo uno tiene
que empezar a mirar otras posibilidades.
Se evidencia cómo a partir de un tiempo, el mismo trabajador siente la necesidad
de proyectarse en algo nuevo incluyendo el ambiente, el cargo y las funciones que está
realizando. De igual manera, los entrevistados concordaron con que al cambiar de
trabajo se experimentan nuevas oportunidades y por ende hay un crecimiento laboral
que se evidencia y se reconoce en todos los entrevistados como necesario.
2.2 Riesgo de estabilidad laboral
Por otra parte, en la mayoría de las entrevistas se encontró el significado de
rotación asociado con la estabilidad, surgiendo esta subcategoría emergente. Esto en el
sentido en el que cuando el trabajador evidencia que hay riesgo de inestabilidad o de
que es el empleador quien puede llegar a ponerle fin a su contrato, el empezar a tener un
“plan b” en caso de verse afectada esa “comodidad” que se ha mencionado, se pueda
tener un reemplazo prácticamente inmediato.
S2: La incertidumbre, la incertidumbre de lo que pueda pasar con la compañía…
El último año fue… no está mal la compañía… pero no hemos ganado
licitaciones como quisiéramos, hay clientes que se han llegado a ir, por ejemplo
al principio del año pasado se fueron dos cuentas muy grandes entonces
tuvieron que echar un montón de gente, entonces esa incertidumbre, como que
no sé, no siento que este estable… como que sé que conmigo no se van a meter
porque no son mis cuentas… pero igual siento que debo buscarme algo que me
dé más estabilidad… no sé, son más cosas mentales que en realidad el problema
que hubiese frente a mí.
S1: Yo creo que la agencia ofrece estabilidad laboral por más de que se vayan
las cuentas, digamos en estos diez años yo he podido vivir eso… la agencia ha
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 45
tenido picos en donde ha estado súper bien y hay otros en donde no ha estado tan
bien… pero yo nunca he visto que hayan sacado 16 personas de una.
Por otra parte, los sujetos enuncian que cuando hay incertidumbre el mismo
sujeto busca una estabilidad inmediata, mientras que como lo dice el segundo
fragmento, el tener estabilidad da esa comodidad de permanencia. Esta estabilidad da
tranquilidad, haciendo que la persona quiera permanecer en donde está por esa
comodidad que se ha venido evidenciando en todos los sujetos entrevistados.
3. Contexto Organizacional:
Esta categoría es entendida como la cultura que existe en el entorno laboral, los
discursos que atraviesan a la organización, las normas, las costumbres y las dinámicas.
Dentro de la misma se tuvo en cuenta como subcategorías el ambiente laboral, las
oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, relaciones interpersonales y
relaciones laborales. Dentro de esta categoría emergieron dos subcategorías, las cuales
fueron el sentimiento de familiaridad que hay dentro de la agencia y la comunicación de
la misma.
3.1 Ambiente Laboral:
Esta subcategoría hace referencia al entorno como tal que hay en la empresa día
a día. Todos los entrevistados dijeron cosas muy similares en relación con este. Dentro
de las afirmaciones se hizo referencia al encantador ambiente que tiene la agencia y las
buenas relaciones que se llegan a configurar dentro del mismo. De igual forma, este
ambiente es descrito como familiar, “relajado” desde la manera en la que se deben
comunicar hasta la forma en la que deben vestirse.
De igual forma en todas las entrevistas se hace referencia al respeto y el sentido
de pertenencia que hay dentro de la agencia, este como lo enuncian ellos es un ambiente
de confianza, relaciones amistosas y libertad. De igual forma, ellos mismos dicen que el
ambiente de la agencia es lo que muchas veces los hace dudar de si cambiar o no de
trabajo y de igual forma es lo que muchas veces hace que alguien que ya trabajó en la
agencia y se haya retirado quiera volver.
S2: A mí el clima laboral de acá me encanta, a diferencia de X… el
respeto hacia el otro está casi que en el ADN de cada uno de nosotros. Hay otros
lugares donde el respeto es nulo, el bullying es una cosa espantosa.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 46
S3: Yo estoy enamorada de esta empresa, o sea fuera de la visión de Recursos
Humanos y todo a mí me encanta venir a trabajar acá, me encanta por lo mismo,
por la gente por el trato de las personas, por toda la confianza que las personas
de cargos mayores le dan a uno como para ejecutar o responder por temas
importantes también en la agencia.
S5: En ese sentido, ese clima es chévere, digamos no sé por qué razón, pero uno
termina queriendo la agencia, y pasa que hay gente que lleva aquí 15 años que
no se ha ido por la misma razón, entonces lo social es un componente chévere de
aquí.
De igual forma, los entrevistados que han tenido la posibilidad de comparar el
ambiente laboral con otras agencias resaltan como esta agencia se caracteriza por tener
un ambiente muy tranquilo y sano.
Sin embargo, una de las cosas que resaltó el entrevistado 5 fue que se sentía
dentro de la agencia un ambiente de rechazo cuando alguien decidía irse temprano, y él
mismo hace énfasis en que es un tema que se ha vuelto cultural, el que decida irse
temprano es visto como el que no tiene trabajo.
S5: En general está mal visto irse temprano, entonces imagínate, te ofrecen un
trabajo a cambio de cierta cantidad de dinero para trasnochar, pues bueno sigo
trasnochando, pero me gano más en otro lado porque aquí me estoy
trasnochando, pero me gano menos. (...)Y eso es algo en lo que al principio es
como un walk of shame ósea salir de aquí a luz clara todo el mundo te va a decir
"oh ya te vas qué chévere, con la luz del día, bien por ti, que bacano", ósea es
como que sale uno como con pena, de verdad, da pena salir a las 6:30 p.m.
Teniendo en cuenta esto, a pesar de que este mismo sujeto evidencie el ambiente
como los demás, resalta el desacuerdo en cuanto a esta costumbre que se ha instaurado
dentro de la agencia. Sin embargo, el resto de los sujetos entrevistados resaltan la
calidad del ambiente y como este influencia en sus decisiones.
3.2 Oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional:
Las oportunidades de crecimiento y de desarrollo profesional son entendidas
como todas esas oportunidades que la empresa le da al trabajador para que mientras está
desempeñando su cargo pueda crecer profesionalmente y llenarse de nuevos
conocimientos. De igual forma, dentro de esta subcategoría se encuentran esas
posibilidades que la empresa le brinda al trabajador para crecer dentro de la misma, es
decir cambiar de cargo a uno superior, aumentar su sueldo, obtener mayores
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 47
responsabilidades, entre otras.
Dentro de esta, se encontraron distintas opiniones, mientras algunos agradecen
cantidades el crecimiento y el aprendizaje que han tenido dentro de la agencia otros se
quejan de que el hecho de no tener incentivos de crecimiento dentro de la agencia es
uno de los factores que hace que los trabajadores de la misma se aburran y decidan
empezar a buscar nuevas opciones.
S2: Lo más importante es el crecimiento que he tenido dentro de la compañía
que es algo para resaltar… y de valorar mucho a la hora de tomar una decisión
de si me voy o me quedo en siete años, el área en la que yo estaba que era digital
creció un montón y poco a poco que éramos personas que éramos pares se
fueron yendo, nos quedamos otros, y fuimos creciendo a medida que iba
creciendo mi área.
S5: Lo otro tiene que ver con la oportunidad que tiene esta agencia de desarrollo
en el mercado, tiene muchas oportunidades de crecimiento, en mi área que
específicamente es digital hay muchas cosas por hacer, entonces cuando puse el
balance entre ir a un lugar en donde ya funciona "perfecto" entre comillas, a otro
lugar donde todavía hay muchas cosas por hacer y que te pueden hacer crecer,
decidí quedarme.
S7: Había por ejemplo en un tiempo tres personas aquí en mi área que estaban
aburridas porque no tenían como el incentivo de aprendizaje, ósea, aquí no, no
hay capacitaciones ni nada de eso, eso me parece que está ahí existente, si
quieres estudiar pues estudia afuera, pero pues algo que te impulse pues la
agencia, venga capacítese, que necesitamos que usted sea ducho en esta área, no.
En este caso, se encuentran divergencias en los fragmentos expuestos por los
entrevistados, pues al parecer algunos si han evidenciado un crecimiento y una
oportunidad de aprendizaje muy grande, mientras que otros no han recibido este tipo de
incentivos. Sin embargo, como dice el Entrevistado 2, esto de crecimiento y
aprendizaje no le pasa a todos, depende exclusivamente de la persona.
S2: No a todo el mundo le pasa en la medida en que si tu no muestras… o sea…
no es de esta todo el tiempo Samuel mira acá, clara mira mi trabajo, felicítame,
elógiame no… pero si acerté resaltar, es algo muy importante… y vuelvo y digo
no es de ponme la estrellita, no , es de haz un excelente trabajo, has una
excelente gestión interna, ten buenas relaciones interpersonales… no se… que
brilles por tu trabajo es algo que te hace crecer… hay personas que no tienen
esos skills y no pueden llegar a crecer.
Teniendo en cuenta esto, al parecer se tiene la perspectiva por parte del
entrevistado 2 de que crecer dentro de la agencia depende mucho de la persona y no de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 48
las oportunidades que la agencia este brindándole a sus empleados. Sin embargo, como
lo enuncian la mayoría de los sujetos este es un factor determinante en el momento de
pensar en quedarse o de ponerse en búsqueda de un nuevo empleo.
3.3 Relaciones interpersonales:
Esta subcategoría fue entendida como toda relación que se da fuera del marco
laboral. Aquí se encontró que dentro de la agencia las relaciones van efectivamente más
allá de lo profesional. A excepción de dos de los entrevistados el resto resaltó las buenas
relaciones que han llegado a establecer dentro de la agencia, reconociendo que no todo
es trabajo.
S2: Hablar también, no todo es trabajo, hay momentos donde me siento allá
con mis ejecutivas y nos ponemos a hablar, oye y qué hiciste anoche y fuiste a
comer o lo que sea, esa pequeña pausa activa.(...) tengo ejecutivos con los que
hemos trabajado y nos convertimos en amigos… ya pasamos a un plano más de
amistad y ya no tanto… pues sí cuando están trabajando, pues es entender el rol
de cada uno… pero cuando estamos afuera podemos sin problema hablar
de nuestras vidas privadas, hablar de nuestros problemas personales, hacer
parche, nos vemos para hacer cosas, es muy chévere.
S5: Saludables, muy saludables. No sé, hay relaciones de todo tipo, hay
relaciones de cercanía con las que tu generas un vínculo emocional, hay
relaciones de trabajo con las que pueden haber diferencias pero que se pueden
superar, hay relaciones de respeto, donde tu admiras a la persona y recibes su
consejo, se dan relaciones incluso de amigos fuera de la oficina que pasan
mucho acá, pero que tanto tiempo hace que entren en otras esferas de la vida de
uno.
Sin embargo, entre los sujetos que dijeron que sus relaciones no iban más allá de
lo laboral hicieron énfasis en que dependía de ellos mismos. Es decir, que se evidencia
en los sujetos que depende de ellos mismos si quieren salirse de las relaciones laborales
y entablar relaciones más personales o quedarse al margen.
S3: A mí me pasa algo y es que yo no suelo relacionarme así con las personas
con las que trabajo…si, como que soy muy reservada, si, como que no me gusta
cómo hacerme amiga de alguien. (...) Yo creo que mi posición dentro de la
agencia como yo manejo toda la información confidencial y ese tipo de cosas, yo
aprendí como a mantener esa línea de trabajo…
S4: Con la gente de acá, de pronto he salido a rumbear una o dos veces con la
gente de acá pero más allá de eso no… es como de llevar la buena onda acá…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 49
pero no como por fuera… de pronto si uno va y se toma unas polas y sale a
rumbear y eso, pero así que uno los considere amigos, amigos… no realmente
Los entrevistados reconocen la importancia de tener relaciones respetuosas y
cordiales, sin embargo, como lo enunció el S3, ya depende de cómo es la persona y
cómo es su manera de relacionarse. Sin embargo, los sujetos afirmaron que las
relaciones son muy saludables y cordiales, así como lo es el ambiente de la agencia.
Dentro de esto, se evidencia la importancia de las relaciones interpersonales
dentro de la agencia, según lo mencionado por los entrevistados. Dentro de estos
discursos se evidencia el significado detrás de las mismas de calidez.
3.4 Relaciones laborales:
La relación laboral son todas esas interacciones que se dan dentro del marco del
trabajo. En las entrevistas se registró que estas por más de que sean buenas, pueden
llegar a ser un poco presionantes y asfixiante. Dentro de esta presión se menciona el
tiempo y en especial no solamente con los compañeros de trabajo sino también con sus
clientes, quienes muchas veces no respetan los tiempos de trabajo de ellos.
S1: Yo siento que está bien, siento que a veces hay un poco de presión
innecesaria. Porque siento que siento que no hay una educación a clientes sobre
tiempos y sobre el proceso dentro de la agencia. Entonces pues el cliente lo
quiere para ya o lo necesita para ya y pues esos no son argumentos para que uno
tenga que decirle a las personas que no te tienes que quedar, o no puedes ir a
almorzar o tienes que trasnochar o ese tipo de cosas, entonces siento que es una
presión innecesaria.
S7: Mi trabajo depende de otros, yo dependo de otros entonces esos otros no
hacen sus tareas y esos me afectan a mí. Entonces es como un jueguito de
esos de dominó que si no hay una ficha que funcione las demás no
funcionan. Así es, si todo fluyera de verdad todo sería muchísimo más fácil.
Sin embargo, a pesar de esta presión que llegan a sentir algunos de los
entrevistados en las relaciones laborales, se resalta en el resto el respeto, el trabajo en
equipo y la calidad de esas relaciones. Asimismo, varios de los entrevistados resaltan el
trabajo de sus jefes y lo importante que es tener un buen jefe que los apoye y los guíe.
S7: Mi jefe también, me ha servido muchísimo, no deja acumular cosas, me
ayuda a buscar, a pensar, entonces como que también he aprendido mucho aquí
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 50
por eso.
S6: Tengo una increíble jefe… la manera en que ella lo trata a uno es muy
buena, es muy comprensiva, hace que el trabajo se a mucho más llevable…
S2: En la parte laboral, algo muy chévere y la mayoría de las personas acá
somos un equipo, no es como tu estas por allá arriba digo la mayoría porque no
pasa con todo el mundo pero ese equipo, mi jefe, mis subalternos, mis pares…
Teniendo en cuenta esto se resalta que desde los subalternos hasta los jefes todos
los entrevistados refirieron sentirse a gusto al trabajar en la agencia. De igual forma,
todos hacen referencia a la cordialidad, a la confianza y a la colaboración que existe
dentro de estas relaciones.
3.5 Sentimiento de familiaridad, de pertenencia, de estar como en casa.
Esta subcategoría emergente surgió debido a que todos los sujetos entrevistados
hicieron referencia al sentimiento de familiaridad y de casa que sienten al trabajar en la
agencia. Al hacer referencia a esto lo hacen hablando del espacio, las relaciones, el trato
con el otro.
Dentro de esta subcategoría, la persona del área de Recursos Humanos comentó
que muchas veces ese sentimiento de familiaridad y este significado que ya se ha venido
evidenciado a lo largo de la exposición de los datos es lo que hace que la gente que ha
tomado la decisión de irse decida regresar.
S1: Es que yo ya me siento como trabajando en mi casa, pues ya tanto tiempo,
entonces pues siento es eso, o sea yo ya siento que estoy es en la casa.
S3: Pues sí más que todo eso, como el sentido de familia que hay acá en el
área (...) La gente, el trato con las personas lo que te digo, en el área porque sé
que en otras áreas no pasa lo mismo… el sentido de la familia, el sentido de
pertenencia.
S4: Hay algo chistoso que es que la gente se va y he visto muchos casos que
vuelven… y ya hay por ejemplo personas que han vuelto cuatro veces aquí a
la agencia, pasa muchísimo se van pero vuelven y también he visto a veces
que vuelven por menos plata entonces también se me hace curioso (…) Pues
yo los veo y les digo, ay volviste “Ay si a mi familia”, “Ay si a la casa otra
vez”, “el buen hijo vuelve a casa”, comentarios así que yo ya digo no, tiene
que ser mucho amor ya a la empresa.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 51
Estos tres fragmentos representan lo que el resto de los entrevistados dijeron al
referirse que el trabajar en la agencia implica un sentido de familiaridad que viene
acompañado de tranquilidad, confianza y literalmente como los entrevistados lo dijeron
de sentirse como en casa. Teniendo en cuenta esto se le atribuyó al sentido de
pertenencia de la agencia el significado de estar en familia, de estar como en casa.
3.6 Comunicación:
Esta subcategoría emergió debido a que, en las entrevistas realizadas, los sujetos
aseguraron de uno de los problemas que existen dentro del ambiente de la agencia es el
de la comunicación. Esta misma comunicación que como lo mencionan los sujetos, es
ineficiente y se convierte en chisme, generando en la ambiente incertidumbre y
afectando la tranquilidad por la que se caracteriza la agencia.
De igual forma, este mismo chisme que se mostrará en los fragmentos a
continuación puede generar inconvenientes tanto en las relaciones laborales como
personales. Uno de los sujetos hace referencia a que las relaciones laborales podrían
verse afectadas debido al chisme de que tal vez podrían despedir a alguien, o el cliente
con el que están trabajando se van, pero no hay una comunicación formal que anuncie
esto, son “chismes de pasillo” que generan malestar e incertidumbre en los trabajadores.
Por otra parte, las relaciones personales se ven afectadas por estos chismes
debido a que se involucra dentro del mismos eventos de la vida personal de los
trabajadores que de igual forma por ser “rumor de pasillo” está afectado el ambiente de
la agencia.
S2: A veces pasa por el mismo run run, por el mismo chisme, la
comunicación acá a veces no es tan eficiente como uno quisiera y ese mismo
run run que el año pasado yo decía pucha, me pueden mover el butaco en
cualquier momento, se ha presentado en diferentes situaciones, en
diferentes momentos durante siete años que uno dice eso no es chévere y
más cuando somos una agencia de comunicaciones.
E: En cuanto a chismes ¿A qué te refieres?
S3: Como ay este peladito se cuadró con esta peladita, y ay este peladito se
comió a esta peladita en la fiesta y pues se fue con ocho manes, ese tipo de
chismes o si no que a esta le van a subir el salario y a mí no, y porque si yo llevo
más tiempo aquí a mí no me lo suben entre ellos mismo se encargan de que se
genere ese mal ambiente.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 52
4. Condiciones de trabajo:
Esta categoría es entendida como los derechos y deberes que se dan en el marco
de la relación laboral. Así como las condiciones económicas, de jornada laboral, carga
de trabajo e infraestructura. Teniendo en cuenta esto, fue dividida por subcategorías en
las que evidentemente se evidenció la relación con la rotación. Debido a esto, estas
subcategorías fueron identificadas como tensiones, las cuales fueron: rotación - salario,
Rotación - calidad de vida en relación a la carga laboral, rotación - cargo.
De igual forma, se tuvieron en cuenta subcategorías como los horarios
establecidos, la distribución del tiempo, el tipo de contrato, los beneficios extra y el
espacio físico de la agencia.
4.1 Salario - rotación:
Esta subcategoría fue entendida como la percepción que tienen los entrevistados
en la agencia. A lo largo de las entrevistas surge una relación entre lo que dicen los
sujetos acerca de su salario y de la rotación de personal dentro de la agencia.
S3: La rotación alta es por salarios. Hay algo chistoso que es que la gente
se va y he visto muchos casos que vuelven, y ya hay por ejemplo personas
que han vuelto cuatro veces a la agencia, pasa muchísimo, se van pero
vuelven, y también he visto a veces que vuelven por menos plata, entonces
también se me hace curioso.
S5: Yo aquí veo que a veces dejan ir gente muy buena. Hoy precisamente vino
un amigo que trabajaba ahí en social media y era muy pilo muy pilo muy
creativo muy juicioso, todo se le daba muy bien… y se fue a un trabajo donde
no es tan creativo, o no se puede explotar tanto de manera creativa y pues le
pagan mejor y todo… pero él dice que si aquí le hubieran ofrecido más el feliz
se habría quedado aquí, o sea el motivo de retiro de él fue más económico.
S7: Un montón de rotación… yo siempre he dicho que la agencia deja ir muchas
personas buenas, por el salario. Siempre ha sido, pues me parece a mí, y está mal
decirlo de pronto, pero es un escampadero por el hecho de que es una agencia
muy buena, muy grande, de mucho prestigio y de mucho nombre pero que deja
ir a las personas porque no les ofrece un mejor salario…
Estos tres fragmentos evidencian claramente la tensión que hay entre rotación y
salario, hay una percepción de que en esta agencia de publicidad dejan ir gente muy
valiosa y muy buena, que era lo que se venía mencionando anteriormente en relación al
significado que hay de pérdida de valor para la empresa en relación a la rotación,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 53
encontrando que mucha de esta pérdida de valor se atribuye a los salarios que se les está
ofreciendo.
Sin embargo, este sentido de familiaridad y de pertenencia que se ha
evidenciado anteriormente hace que los mismos trabajadores quieran regresar de nuevo
a trabajar ahí sin importar el salario. Sin embargo, el hecho de mencionar que esta
agencia es como “un escampadero” da para entender el significado que está detrás de la
misma. Al parecer esta agencia tiene como significado el hecho de una “comodidad”
temporal, una comodidad que les va a brindar aprendizajes, y cierto estatus dentro de su
hoja de vida. Esto del estatus ocurre gracias a que esta agencia como lo mencionó la S6,
es una agencia con prestigio dentro del mercado de la publicidad.
4.2 Carga laboral - Rotación
Esta subcategoría fue entendida como la manera en la que los sujetos
entrevistados experimentan su carga laboral en relación a sus funciones y su labor
dentro de la agencia.
En cuanto a esta subcategoría, se encontró que los entrevistados también asocian
la rotación de personal a la carga laboral. Detrás de esta afirmación se evidencia cómo
los trabajadores asocian la rotación de personal con una búsqueda de calidad de vida,
con una búsqueda hacia algo mejor. En este sentido, la rotación de personal adquiere un
significado de oportunidad. En donde se evidencia que si se piensa en rotación se está
pensando en una oportunidad de cambio, tanto de salario, como se mencionó en la
subcategoría anterior, como de calidad de vida, debido a que esta “comodidad” que se
busca en cualquier oferta de trabajo se está viendo afectada por el exceso de trabajo y la
falta de tiempo libre.
S5: Te pongo un ejemplo un diseñador gráfico que llega a las 9 de la mañana y
se va a las 10 de la noche todos los días. O un ejecutivo de cuenta que se gana un
millón doscientos, que trabaja 10 hora diarias o incluso 12, todos los días, no
tiene vida social, no tiene espacio para crecer personalmente, está cansado, no sé
es una vaina que se vuelve repetitiva e incluso está mal si trabaja hasta las 7 de
la noche, es decir, si te vas a las 7 de la noche tienes tan poco trabajo y por eso te
vas temprano?
S2: En general, la sobrecarga laboral. Con sobrecarga no es que tenga muchas
cuentas… si una persona, tiene 5 cuentas y cada cuenta le paga al 20% pues
tiene que distribuirle muy bien el trabajo. Pero cuando a esa persona la pagan al
20% pero tienes 10 que la pagan al 50% pues eso te hace aburrir, cuando tú
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 54
tienes que estar saliendo todas las semanas a las 9 o 10 de la noche, creo que ya
eso no es soportable…
Teniendo en cuenta estos dos fragmentos, se evidencia cómo el significado de
oportunidad para una mejora en relación a la calidad de vida está relacionada con la
rotación, en donde igualmente el salario entra a jugar un papel fundamental. Se
evidencia, que los trabajadores le dan un valor a su trabajo y que por la carga laboral
exigida se espera tener un salario que equipare esa carga y ese esfuerzo que se está
realizando.
4.3 Cargo / posición - Rotación
En esta subcategoría se buscó indagar respecto a la manera en que los sujetos
evidencian su cargo / posición dentro de la agencia. De igual manera emerge la tensión
entre la rotación pues los sujetos entrevistados evidencian una relación a la rotación de
trabajo y el cargo que se tiene.
A lo largo de las entrevistas se evidenció como se percibe una “rotación alta”
debido al cargo y a las funciones que se tiene. Los entrevistados concordaron con que la
rotación está relacionada con el cargo, entendiendo así que el cargo está relacionado
tanto con unas funciones, la agencia de publicidad y el sector económico, como con una
posición dentro de la organización.
Entendiendo esto, los entrevistados también concordaron que en un punto
determinado de la carrera profesional hay que esforzarse y trabajar más para poder
alcanzar un “estatus” de “senior”, momento en el que la carga laboral y por ende la
rotación debe ser menor.
S2: La rotación es altísima, altísima sobre todo en áreas como creativos,
digamos finanzas es más estable, alguna porción de cuentas es más
estable, community managers es súper inestable…
S4:La gente, yo creo que ya más allá del trabajo, o sea porque ya es como la
experiencia… bueno no sé lo que voy a decir, pero como que yo comí mucha
mierda aquí… y pues ya sé cómo los procesos y todo, y pues como que ya
uno conoce mucha gente acá, eso es a la final lo que a uno lo ata, además
que aquí después de cierto tiempo ya te ven como de una manera Senior.
S5: Yo creo que si tu quisieras entender la rotación en esta agencia de
publicidad, tienes que entenderla también en la publicidad, porque es el
resultado de un modelo histórico de trabajo específicamente en Colombia, no sé
cómo sea en otros países, no sé si pase igual, pero siempre va a existir en todas
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 55
las agencias aquí en Colombia, en la base de la pirámide una alta rotación.
Dentro de esta subcategoría se evidencia una categoría emergente relacionada
con la Publicidad en Colombia y el medio como tal, categoría que será presentada en
detalle más adelante. Sin embargo, se evidencia que hay un significado de rotación
según el cargo y de igual modo según la posición en la que se encuentre. En relación a
esto se evidencia que hay una percepción de que existe una alta rotación de personal en
la “base de la pirámide” haciendo referencia esto a los cargos más bajos. Cómo lo dice
la S4, al empezar se debe “comer mucha mierda”, existiendo un significado de que al
estar en la “base de la pirámide” se debe estar preparado para “comer mucha mierda”
pues al experimentar esto y al crecer se encontrará una estabilidad, un estatus y una
carga laboral menos exigente.
Todo esto que se mencionó anteriormente se encuentra relacionado con los
significados expuestos en las subcategorías anteriores en relación a la rotación como
oportunidad de mejora.
4. 4 Organización del tiempo, horarios y distribución del espacio físico
Esta subcategoría intenta recoger información respecto a los horarios de trabajo
que la agencia establece. Teniendo en cuenta las entrevistas, todos los entrevistados
tienen muy claro que el horario establecido dentro de la agencia es de lunes a viernes de
8:30 a.m. a las 6:00 p.m. Sin embargo, todos concuerdan con que así esté este horario
realmente nadie lo tiene en cuenta.
S3: Supuestamente, o sea, lo establecido como tal es de lunes a jueves de 8:30
de la mañana a 6 de la tarde y los viernes de 8 de la mañana a 4 establecido
como tal, pero eso en realidad no pasa, porque los niños tienen que trabajar hasta
las tres de la mañana, cinco de la mañana entonces eso es una queja.
S2: Como yo lo conozco es de 8:30 a 6, con hora y media de almuerzo de
12:30 a 2 yo llego antes de las 8… procuro llegar antes de las 8 y me voy,
trato a las 6 pero máximo a las 7 u 8, pero si hay que quedarse pues lo hago
sin ningún problema, pero si, 7 u 8 ya uno tiene que estar afuera procuro
también, por lo menos mi equipo de cuentas tengan un horario prudente,
similar, no me gusta que se queden después de que yo me voy, entonces en
esa medida cuando son las 5 de la tarde voy y les pregunto qué les falta, en
qué ayudó… para que todos podamos salir al mismo tiempo.
A partir de estos fragmentos se puede observar la naturalización de las
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 56
trasnochadas dentro de la agencia. Por esto, como lo dicen los sujetos se sabe que si hay
que exceder el horario establecido dentro de la agencia se hace sin ningún problema. Sin
embargo, como lo mencionó una de las entrevistadas, el tener que trasnochar durante
mucho tiempo hace que los mismos trabajadores se empiecen a quejar.
Sin embargo, dentro de las entrevistas se evidencia que este no es un modelo
únicamente de esta agencia de publicidad. Por esto, surge una subcategoría en relación
con el sector laboral de la publicidad que será descrita más adelante.
Asimismo, esta subcategoría también fue entendida como la manera en la que el
trabajador organiza el trabajador el tiempo según los horarios establecidos por la
agencia, su rol dentro de la misma y la carga laboral que tiene. Aquí se encontró que
dentro de la agencia de por sí sin importar el área hay una alta exigencia laboral que los
mismos trabajadores entrevistados reconocen.
Sin embargo, los mismos sujetos tienen alternativas para evitar tener que
trasnochar o quedarse dentro de la agencia más del tiempo establecido. Para esto, la
mayoría de los entrevistados aseguran que tratan de llegar temprano, incluso más
temprano de lo que se estipula para poder alcanzar a terminar sus labores.
S2: Yo llego antes de las 8 procuro llegar antes de las 8 y me voy, trato a las 6
pero máximo a las 7 u 8… pero si hay que quedarse pues lo hago sin ningún
problema, pero si, 7 u 8 ya uno tiene que estar afuera procuro también, por lo
menos mi equipo de cuentas tengan un horario prudente, similar.
S4: Uno no sabe qué le espera en el día pero pues eso pasa en todas las
agencias de publicidad, o sea yo puedo llegar a las 9 y cuadrar algo con
mis amigas a las 7 de la noche y pues no paila llegó más trabajo y pues te
tienes que quedar y no hay opción.
De igual manera, se evidencia cómo este aspecto del manejo del tiempo y la
carga laboral no se le atribuye únicamente a la agencia de publicidad sino a la
publicidad como profesión como tal. Es interesante como detrás del significado de
publicista se han atribuido diferentes obligaciones entre esas la de trasnochar y
excederse en los tiempos que estarían establecidos por la OIT al hablar de trabajo
decente.
En cuanto al espacio físico como tal de la agencia, todos los entrevistados
concuerdan con el descontento respecto a las instalaciones. En primer lugar, hay
comentarios de que es muy oscuro, que no hay espacios para sentarse a pensar en ideas
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 57
creativas para los clientes, siempre está en construcción y termina siendo muy
improvisado y algunos terminan estando muy espichados. Sin embargo, a pesar del
malestar con el espacio se reconocen espacios para tener ciertas pausas activas durante
el trabajo las cuales se valoran por el hecho de ser necesarias.
S2: Deberían tener mayor planificación de los espacios, o sea por ejemplo
aquí, tres personas metidas ahí, y allá están hacinados 6. Creo que debe
haber una redistribución mejor del espacio… por ejemplo arriba
creativos, Dios, viven sancochándose, el cuarto piso, el tercero, el segundo
después de las dos tres de la tarde huele a caca, terrible… entonces pues a mí
me daría pena traer clientes acá, menos mal es por teleconferencia.
Teniendo en cuenta esto, los entrevistados a lo largo de la charla especifican lo
inconformes que son respecto a su espacio de trabajo, como al espacio de trabajo de sus
compañeros, especificando que si habría mejoras dentro del mismo ellos podrían
realizar mejor su trabajo. De igual modo, dentro de las mismas entrevistas se resalta la
terraza del edificio, en la que en la anterioridad les era permitido consumir alcohol y
realizar algunas fiestas, sin embargo, esto ya no ocurre actualmente.
4. 5 Tipo de contrato
Frente al tipo de contrato, lo que se encontró es que el 98 por ciento de quienes
trabajan en la agencia están bajo un contrato a término indefinido. Para corroborar esta
información también se le preguntó a la Analista de Recursos Humanos, quien dijo que
había muy pocas personas contratadas como “freelance” lo que podría ser un contrato a
término definido.
En este caso, todos los entrevistados están contratados a término indefinido, y al
hacerles la pregunta que hacía referencia a su contrato, solo uno de ellos afirmó que
estar contratado bajo estas condiciones le da tranquilidad y estabilidad.
S4: Tuve otra entrevista en otro lado, pero no la tome porque eso era por
prestación de servicios y eso me daba como miedo… y pues aquí esto en
contrato a término indefinido.
Sin embargo, cabe resaltar que, dentro de esta subcategoría al hablar respecto al
tipo de contrato, los entrevistados no mencionaron mayor cosa, a excepción de tener un
conocimiento respecto al tipo de contrato que tienen. El hecho de que la entrevistada 4,
haya mencionado el tipo de contrato en el momento de hablar de otras ofertas laborales,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 58
da para entender el significado que tiene el tipo de contrato en el momento de querer
cambiar de trabajo.
4.6 Beneficios extra
Es interesante que dentro de esta categoría ninguno de los sujetos concordó con
sus respuestas. Es claro empresa tiene diversos beneficios, sin embargo, según las
respuestas de los entrevistados no hay mayor conocimiento respecto al tema. Dentro de
los beneficios que se mencionaron se tuvo en cuenta el día del cumpleaños, las
vacaciones y el plan de salud. Sin embargo, no se evidenció mayor conocimiento frente
a los beneficios que se tiene en principio por estar contratado a término indefinido ni
tampoco los beneficios extra que brinda la agencia como tal.
S2: Beneficios extra, el día del cumpleaños… ya… eee y Be by la agencia…
son convenios que hace la compañía… pero pues si yo no voy al restaurante
como que no pasa nada.
Sin embargo, la persona de Recursos Humanos quien está en el área de
beneficios si tiene conocimiento de todos los beneficios de la agencia que el resto de los
entrevistados mencionan muy por encima. Ella los describe con mucho detalle,
mientras que los demás los mencionan, saben que tienen el programa de BE, pero no
tienen gran conocimiento ni interés respecto a este.
S3: Tenemos un programa de bienestar, que se llama BE que es pensado en
los empleados para que puedan disfrutar sus fines de semana, como para
que no tengan que hacer todo lo que no alcanzaron a hacer en la semana,
para que no lo tengan que hacer el fin de semana, para que puedan
disfrutar con su familia, con sus amigos, dormir, si, de verdad disfrutar y
descansar entonces esto incluye peluquería, mensajería, sastrería, tenemos
también clase de Yoga gratis, tenemos también un convenio con zumba,
tenemos un convenio con una clínica dental… con… bueno tenemos el roof,
tenemos también en el último piso como una mini plazoleta de comidas,
entonces hay una opción de comida saludable, hay una opción de pues
Martinica que son hamburguesas, hay uno también que es como su menú del
día que es súper barato… 10 mil pesos el almuerzo, que se me hace súper
bien… y ya.
Es interesante ver como uno de los entrevistados tiene un conocimiento tan
amplio de todo el programa de beneficios de la agencia, justamente porque trabaja en el
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 59
área y trabaja por hacerlo realidad, mientras que el resto de los entrevistados claramente
lo tienen en mente, pero no tienen mayor conocimiento al respecto.
Categorías emergentes:
1. Rotación - edad:
Esta categoría se entendió como la relación que se le atribuye a la rotación con
relación a la edad o a la generación a la que se pertenece. Desde el principio de esta
investigación y al investigar respecto al tema se evidenció cómo hay una relación casi
que intrínseca entre rotación de personal y joven contemporáneo o “millenial”. En este
caso, en dos de las siete entrevistas que se realizaron este fue uno de temas que
sobresalió.
S1: La rotación de personal yo siento que viene en las edades más bajas, pues
que son menores que yo porque sus aspiraciones en la vida son completamente
diferentes. Si uno habla del centennial o el milennial, uno sabe que son personas
que, digamos una estabilidad económica o hacer familia, pues digamos que no
está en un primer plano… si, eso está más como en un segundo plano, porque a
ellos les importa más viajar, conocer gente, las nuevas experiencias y pues por
eso hay rotación, pues porque aquí les ofrecen una cosa, mañana en Y
les ofrecen otra, y a la otras les ofrecen algo en D… y ni siquiera es porque
no les guste algo de acá sino que así son ellos y así son ese tipo de personas,
quieren estar buscando entonces yo creo que ese tipo de rotación, o la rotación
existe es en esa edad y pues hace parte de su prototipo por así decirlo, pues hace
parte de esa generación que estén buscando nuevas cosas.
S3: Mucha gente rota y yo creo que también por la edad, porque muchos son
millennials y tienen un índice alto de rotación en todas las empresas,
lógicamente en esta… y también que otras empresas.
Los dos sujetos le atribuyen a los “Millennials” características y formas de ser.
Así como lo decía la S1, por el hecho de ser catalogado como millennial, se le atribuyen
a este significado como libre, hasta tal punto de “prototipar”, al joven, entendiendo esto
como si hubiera un molde que determinó que todos fueran iguales, buscarán las mismas
aspiraciones y por ende rotaran tanto de un trabajo a otro. De igual forma, esto es
compartido por el S3, quien le atribuye la rotación a la edad y dando a entender que en
la agencia de publicidad en su mayoría son millennials y por esto se evidencia una alta
rotación en la agencia de publicidad.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 60
2. Sector laboral de la Publicidad en Colombia.
Esta categoría emergió debido a que cómo se ha visto a lo largo de la exposición
de los resultados los entrevistados relacionan las condiciones laborales y la rotación de
personal con el sector de la publicidad. Esto quiere decir que más allá de esta agencia de
publicidad, los entrevistados atribuyen distintos significados al hecho de ser publicita y
de trabajar aquí en Colombia.
S1: El creativo colombiano, pues porque no se en el mundo porque no he
trabajado en otra agencia en otro país, pero el creativo colombiano llega
tarde, luego hace un escaneo de sus redes sociales… empiezan a trabajar
después de X hora y pues siempre terminan trasnochando porque digamos que
una parte de su tiempo fue desaprovechada… entonces digamos que eso es una
determinante o un común en el gremio…
En primer lugar, como se evidencia en el fragmento anterior, se encontró que se
asocia un estereotipo al publicista colombiano, es decir, dentro de las entrevistas se
habla del publicista de este país como si tuviera una manera específica de ser, de
trabajar y de manejar su tiempo. Por otro lado, también se encontró como hay una idea
de que dentro del negocio de la publicidad se rota con facilidad, sin importar en donde
se esté trabajando, la rotación se entiende como algo base del negocio de la publicidad.
S4: Acá rotan un montón, pues no sé, lo que yo percibo es que rotan resto,
yo creo que eso pasa mucho como en este medio, pues la gente se aburre
muy rápido de muchas cosas y se van(…) Uno no sabe qué le espera en el día,
pero pues eso pasa en todas las agencias de publicidad… o sea yo puedo llegar
a las 9 y cuadrar algo con mis amigas a las 7 de la noche y pues no paila, llegó
más trabajo y pues te tienes que quedar y no hay opción.
S5: Yo he percibido alta rotación aquí, pero es un fenómeno de la industria,
digamos que para hablar de rotación hay que hacer un entendimiento de
industria de la publicidad en Colombia, a mí me parece que la industria de
publicidad en Colombia tiene un alto índice de rotación básicamente para mi
tiene que ver con las apuestas salariales que hacen las empresas, la visión de
trabajo y de cultura corporativa que tienen las agencias de publicidad, donde hay
una equiparación entre el esfuerzo y los resultados, es decir un esfuerzo
desmedido y los resultados, entre más me esfuerzo, entre más trabajo, entre más
trasnocho mejor es mi trabajo, y eso conlleva a un cansancio emocional y físico
en las personas, que claramente si lo comparas con tu ingreso salarial, con el
espacio de dedicación, con los beneficios, hay un desbalance muy increíble.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 61
De igual forma, se evidencia como se le atribuye el trabajo largo, la trasnochada
y la exigencia a la profesión. Cuatro de los siete entrevistados mencionan el modelo de
la publicidad en Colombia como algo importante a tener en cuenta en el momento de
entender la rotación de personal. Dentro de estos fragmentos expuestos a continuación
se evidencia como hay una manera de evidenciar al publicista colombiano como un
trabajo en donde la persona debe exigirse para alcanzar las metas deseadas.
De esta manera, es importante entender que se le ha atribuido a la publicidad como
profesión ciertos significados que implican poner en duda la calidad de vida, la carga
laboral y por ende la rotación de personal dentro de la misma.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 62
Análisis y Discusión
En el presente capitulo se encuentran las discusiones que buscan dar respuesta al
problema de investigación, para esto se tuvieron en cuenta las referencias teóricas y
conceptuales, así como los hallazgos obtenidos en las entrevistas realizadas. Dado que
esta investigación es un estudio de caso, todos los sujetos entrevistados trabajan en la
misma agencia, lo que los diferencia es que cada uno está en un área diferente. Por
ende, esto fue el motivo de que obtuvieran respuestas diferentes, aunque concordaran en
ciertos aspectos.
Es pertinente recordar, que el significado en esta investigación se aborda como
una construcción de lenguaje entre los individuos, que al interactuar con el contexto
adquiere un sentido e interactúa con eventos y objetos de los mismos. Además de entrar
en juego el contexto, aquí también juegan las las creencias de los individuos, que están
sujetas a una convencionalidad de naturaleza social en donde se comparten y se
terminan de construir.
Teniendo esto en cuenta, a continuación, se discutirán a la luz de la teoría los
significados encontrados en las entrevistas realizadas.
Rotación de personal
Frente a la rotación de personal, los sujetos entrevistados lo entienden como un
movimiento de trabajadores que ocupan un cargo dentro de la agencia, es decir, que el
significado que está detrás de la rotación de personal, el cual es el de movimiento
concuerda con la literatura revisada. García Gómez (2013) lo define como demitir, lo
cual se entiende como cuando un trabajador renuncia al cargo que está desempeñando y
debe ser reemplazado. Además, es importante tener en cuenta aquí que desde la
literatura: “la decisión de dimitir de la empresa depende del grado de insatisfacción del
empleado en su puesto de trabajo y del número de alternativas atractivas que tiene el
empleado fuera de la organización. El empleado puede estar insatisfecho con el propio
puesto de trabajo, con el entorno laboral o con ambos.” (p.70). Sin embargo, a primera
vista los mismos trabajadores lo identifican simplemente con el movimiento de un
puesto a otro sin mencionar ningún motivo detrás del cambio.
Luego de esto se identificó que, para los sujetos entrevistados, la rotación no
siempre es buena y además no siempre es por culpa de los trabajadores. Ellos tienen
claro que la rotación de personal tiene un impacto negativo para la agencia, por los
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 63
conocimientos que se pierden y lo que eso implica dentro del proceso de las campañas.
Por esto, es claro que el significado negativo de lo que implica la rotación para una
empresa está muy claro en cada uno de los sujetos entrevistados.
No obstante, también mencionan que “han dejado ir a mucha gente buena”, lo
que está relacionado en este caso específico con el salario. Por lo tanto, esto significa
que para ellos la rotación no debería ser tan alta, pero como la agencia no mejora los
salarios, apenas una persona consigue una mejor oportunidad económica se va y la
agencia no hace nada al respecto. Esto le da el significado a la rotación de oportunidad,
cuando el trabajador se ve insatisfecho por su salario, ve en la rotación una oportunidad
de mejora y de cambio. Por esto, la tensión entre rotación – salario que se obtuvo en los
resultados tiene un trasfondo en el significado, el cual implica una mejora que desde
este punto está ligada a lo económico.
Por otra parte, es importante destacar que desde el área de recursos humanos se
identifican de forma consciente que es un fenómeno negativo pero inevitable, tal como
lo plantea García Gómez (2013) cuando afirma en la actualidad la rotación de personal
es una variable que, sin importar la empresa, se encuentra presente. Pero ahí es donde
solo la persona de recursos humanos tiene en cuenta lo que mencionan Wherter y Davis
(2000) y es que “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es
la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a
cambio de una contribución productiva. La compensación insuficiente quizá ocasione
una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede
perder su capacidad de competir en el mercado” (P. 113); que es lo que menciona al
hablar de que en algunas ocasiones no pueden hacerle contrapropuestas a los empleados
para que se queden, porque simplemente la agencia no tiene los medios económicos
para hacerlo.
Es por esto, que como lo afirmaba Ballesteros (2005) el contexto juega un papel
fundamental en la manera en la que los individuos le dan sentido y significado a sus
experiencias. La analista de Recursos Humanos, quien tiene como labor reclutar e
iniciar el ciclo de vida de cada uno de los trabajadores en la agencia sabe lo complicado
que es reemplazar un “buen talento” como lo llama ella, por esto, para ella y para su
área la rotación de personal; dependiendo del talento que decida irse, implica en primer
lugar una perdida y en segundo lugar significa un esfuerzo extra para poder encontrar a
alguien que sea capaz de satisfacer esa necesidad que se ha ido.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 64
Por otro lado, continuando con esta categoría, se pudo evidenciar que, para los
trabajadores, existe una gran relación entre el alto índice de rotación y la empleabilidad,
ya que para ellos cuando un trabajador ha rotado mucho, demuestra poca estabilidad o
como un sujeto lo menciona se “prostituye”, lo que significa que sus probabilidades de
ser contratado nuevamente disminuyen. Como lo mencionaba Millones (2012), la
empleabilidad es esa capacidad del individuo de ser empleado y de tener un “valor”
dentro del mercado laboral. En este orden de ideas, la rotación de personal según la
información recogida ha adquirido un significado de inestabilidad que va a pesar su hoja
de vida y en su capacidad de ser empleable en el momento en el que el sujeto la
“prostituya”.
Esto se debe a que esa rotación de cierto modo significa inestabilidad, y todas
las connotaciones negativas que se han investigado a lo largo de los tiempos, entre esas,
los altos costos que debe pagar la empresa. En este sentido, no se contrata a esta persona
porque muy probablemente renuncia en poco tiempo representando pérdidas para la
agencia en el futuro.
Continuando con esta categoría, se encuentra una fuerte relación entre los
proyectos de vida y las metas que tienen los trabajadores y el rotar como tal. Como ya
se había dicho, el rotar por estar insatisfecho por el salario significa para el sujeto una
oportunidad de mejora. En este caso, como lo mencionan Flores, Abreu y Badii (2008),
quienes aseguran que las pocas posibilidades de promoción y de crecimiento que puede
llegar a brindarles una empresa a sus trabajadores generan inconformidad. Teniendo en
cuenta esto y como se evidenció en las entrevistas dependiendo de lo que el trabajador
aspire o esté buscando toma la decisión de cambiar o no de puesto.
Al preguntarle a los sujetos por los motivos por los cuales rotaria si le hacen una
oferta, muchos de estos contestaron por las oportunidades de crecimiento o de
promoción que se tenga dentro de esa nueva empresa a la que cambiarían. “Por cargo y
pues primero si voy a tener como un ascenso” (S1, 2018).
Esto lleva a entender que no es solamente la parte salarial la que hace parte de
estos significados en torno a la rotación. La rotación tiene ese significado para los
sujetos de crecimiento y aquí es donde la empleabilidad entra en juego dentro de la
misma. Teniendo en cuenta los planteamientos de Suarez (2016) esta se encuentra
relacionada con la obtención y cambio de empleo, es decir, que si el sujeto ve la
oportunidad de crecimiento en términos de su empleabilidad, y siente que la pone en
riesgo al quedarse en un sitio en el que no tendrá este crecimiento, optara por rotar en
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 65
beneficio propio, sin pensar en las consecuencias que esto le puede traer a la agencia.
Por esto, detrás de la significación en torno a la rotación de personal tiene un
sentido ambivalente, el sujeto tiene muy claro que irse perjudicaría a la agencia, pero sin
embargo sabe que irse significaría una mejoría en términos de valorizar su
empleabilidad.
Asimismo, se evidenció que, para los trabajadores de la agencia, los jóvenes que
ellos denominan como “Millennials” son los más propensos a cambiar de trabajo. Esto
no significa que sea así, simplemente y como se ha enfatizado a lo largo de la
exposición de los resultados y del análisis se han configurado ciertos significados en
torno a los jóvenes en los cuales se les atribuye una manera de comportarse por el hecho
de haber nacido en determinada época. Esta categoría será analizada a mayor detalle
más adelante. Sin embargo, vale la pena analizar el significado que se ha configurado en
torno a las generaciones y a la manera de ser dejando un poco a un lado el cambio que
ha tenido la sociedad debido a la globalización. Aquí se evidencia cómo las categorías
planteadas para el análisis de los datos son transversales unas a otras, pues sin haber
expuesto el análisis de las demás ya se han obtenido relaciones entre estas.
Dentro de esta categoría se resalta repetidas veces la rotación en relación al
salario. Como lo menciona Samaniego, citado por Collana-Salazar (2015), el sistema de
recompensas entre estos el salario, influye en las decisiones de los empleados. En la
investigación que realizó Collana-Salazar (2015) se comprobó que se tiende a escoger a
las empresas según su sistema de recompensas. Sin embargo, como lo mencionaba el
Entrevistado 2 (2018), es muy común ver como muchos rotan por la oferta salarial y al
poco tiempo por la cantidad de trabajo terminan “quemándose” exhaustos y sin trabajo.
Por esto no necesariamente rotar para una persona tenga un trasfondo de valor en
relación a su empleabilidad y su desarrollo profesional.
Es el salario, es chistoso porque a mí me dicen, no yo aquí me siento con mi
familia, acá soy feliz, yo volvería… pero con condiciones diferentes, con un salario más
alto, entonces yo les pregunto y ¿Cuánto te están ofreciendo allá? No, el doble…
entonces son cosas como que si… quieren la empresa pero prefieren irse por plata
también. (S3, 2018)
Teniendo en cuenta esto, detrás de la rotación está este significado de que
probablemente no sea lo mejor en términos de desarrollo de carrera profesional pero tal
vez si en términos económicos. Dentro de la agencia lo que ocurre y lo que contarón los
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 66
entrevistados es que es muy complicado recibir un aumento, siempre se debe estar
justificando, mientras que ellos, como lo decía el Entrevistado 3 deben sobrevivir y por
ende alcanzar cierta calidad de vida.
Teniendo en cuenta este fragmento, cuando el motivo de rotación es el salario,
se evidencia claramente el significado de supervivencia y cuidado. Cuando la persona
que rota es soltera y es quien debe responder por sus propias necesidades de convierte
en algo más de autocuidado. Sin embargo, cuando la persona debe sostener una familia,
además de autocuidado se convierte en protección y cuidado de quienes están a su cargo
para poderles ofrecer lo que se necesita para vivir bien.
A lo largo de esta categoría se evidencia ese significado ambivalente que se le
atribuye a la rotación, anteriormente reflejado en lo negativo para las organizaciones y
lo positivo para los sujetos. En este caso, se analizan más los aspectos negativos y
positivos, pero en relación al sujeto trabajador.
Partiendo de esto, se analiza ahora esa parte negativa y de igual forma también
lo positivo. Se le llama negativo, puesto que para los entrevistados en realidad es visto
como falencias, defectos, mientras que lo positivo si se evidencia como una
oportunidad, un crecimiento, una manera de potencializarse.
En cuanto a lo negativo, se evidenció el significado de dejar atrás la comodidad
que tienen es sus puestos actuales, puesto que rotar implica cambiar de ambiente
laboral, de rutina, de costumbres, de “gente”, lo cual según las entrevistas es algo que
no . Esto, lo relacionan con la estabilidad, algo que no están dispuestos a sacrificar tan
fácilmente. Para los trabajadores, la rotación significa un sacrificio en cierta medida, ya
que es dejar atrás ese ambiente familiar que tanto rescatan de la agencia. Tal como lo
dicen los entrevistados: “De pronto me encuentro con gente paila, el ambiente no es el
mismo. Porque acá el ambiente es muy chévere y la gente es muy chévere” (S4, 2018).
Como se evidencia en los fragmentos, aunque no exista completa conformidad
con los salarios y la carga laboral, este ambiente de trabajo de alguna manera lo
compensa. Dentro de esta categoría se observó la diversidad de significados que giran
en torno a la rotación de personal dentro de esta agencia de publicidad. Desde
oportunidad, desarrollo profesional, hasta supervivencia y autocuidado.
Antes de continuar, cabe resaltar como dentro de esta categoría se evidencia
como las categorías de análisis son transversales entre sí, pues dentro de esta ya se
obtuvo información relacionada a los motivos de retiro, las condiciones laborales y se
observa cómo la categoría emergente de rotación – generación se evidencia a lo largo
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 67
del análisis.
Motivos de retiro
Dentro de esta categoría es importante retomar lo que dice García Gómez (2013)
cuando el trabajador es quien decide romper el contrato que tiene con X empresa: “Las
rupturas laborales voluntarias se producen cuando un empleado decide, por motivos
personales o profesionales, finalizar la relación con el empresario. Esta decisión puede
surgir porque el empleado haya encontrado un trabajo mejor, quiera cambiar de
profesión o quiera tener más tiempo para su familia o para su propio ocio.” En relación
a las entrevistas esto es algo que se ve reflejado ya que, para los trabajadores cambiar de
trabajo voluntariamente significa eso, pero además significa un cambio de ambiente, de
experiencia o de responsabilidades, por el hecho de encontrarse inconforme con los
aspectos que se mencionaban como lo son el salario o la carga laboral aunque se
mantenga la misma línea de trabajo.
Sin embargo, algo que resulta interesante dentro de las entrevistas es que uno de
los motivos por los cuales se tomará la decisión de cambiar de trabajo se encuentra
relacionado con el sentimiento de inestabilidad. Como ya se mencionaba anteriormente,
los trabajadores cuentan con una “comodidad” que muchas veces los hace pensar más
de dos veces en si buscar o no buscar un nuevo lugar de trabajo debido a la
incertidumbre.
Sin embargo y cómo lo plantean Gracia, Gamboa et al, (2007), hoy en día existe
un nuevo contrato psicológico entre el trabajador y la empresa, y este está lleno de
flexibilidad laboral e inestabilidad. Es un contrato en donde ya no se puede garantizar
estabilidad a largo plazo y se les está exigiendo aún más compromiso y rendimiento a
los empleados. Por lo tanto, acá se encuentra una discrepancia entre lo que los
trabajadores esperan y la realidad en la que trabajan.
A diferencia de esto, es que con el pasar de estos 10 años se evidencia como el
mismo sujeto ya sabe que este contrato psicológico está lleno de flexibilidad y de
incertidumbre, atribuyéndole a la rotación ese significado de seguridad. Los sujetos al
evidenciar que están en riesgo empiezan una búsqueda para que esa comodidad y de
igual su supervivencia no se vean afectado. Aquí se evidencia como la rotación en cierto
sentido agrupa entre sí los significados que giran en torno a la misma.
Por otra parte y continuando con esta categoría se evidencia otro significado que
se le atribuye a la rotación. Algunos de los sujetos entrevistados afirman que después de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 68
determinado tiempo, puede ser saludable romper con este contrato. Esto significa que
entienden su propio ciclo dentro de la agencia y que en ciertos momentos del desarrollo
profesional puede ser bueno cambiar de trabajo.
Esto que se evidencia en el fragmento anterior se puede ver reflejado en lo que
dice García Gómez (2013) en cuanto a que todo sujeto empleable pasa por una serie de
fases que como lo dice el autor están siempre en función de su carrera profesional.
Generalmente, dependiendo de la fase en la que se encuentre el trabajador se toman
cierto tipo de decisiones respecto al camino de su vida laboral.
Teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, el hecho de atribuirle el
significado de “escampadero” y de “comodidad” a la agencia de publicidad, según las
entrevistas esta es evidenciada como un sitio donde evidentemente se busca aprender,
pero al parecer no es un sitio en el que se pueda evidenciar un significado de
crecimiento, y de proyección a largo plazo. De igual forma, y como ya se ha visto antes
aquí el salario juega un papel muy importante, pues llega un punto en donde esta
comodidad salarial aburre debido a que no se evidencia que haya un cambio y el
trabajador deba ponerse en búsqueda de algo que le brinde un salario superior al que
está recibiendo.
Contexto organizacional
A lo largo del análisis se ha evidenciado como el contexto laboral se ha visto
inmerso en la rotación de personal. En primer lugar, el ambiente laboral es un factor
muy importante para los trabajadores de la agencia, ya que ese sentido de familia que
ellos encuentran ahí influye mucho en su decisión de quedarse o no. Por lo tanto, para
ellos significa de cierta manera una estabilidad emocional dentro de su lugar de trabajo
que no sacrificarían fácilmente, ya que mencionan que “es como trabajar en casa.” (S1,
2018). Aunque el nuevo contrato psicológico ha generado un ambiente en donde ya no
es tan común permanecer durante años en la misma compañía e implica
cuestionamientos en el trabajador actual que lo llevan a cambiar de trabajo (Gracia,
Gamboa et al, 2007), en la agencia este ambiente familiar contrarresta un poco todas las
adversidades que este nuevo contexto implica.
Es evidente a lo largo de las entrevistas y de la exposición de los resultados
como este ambiente se genera a través del buen trato, el respeto, la confianza y muchos
otros factores que lo hacen ver como tranquilo y sano. Todo esto puede llegar a hacer
que el sujeto le atribuya a la rotación de personal el sentido de amenaza, debido a que
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 69
como se evidencia en todas las entrevistas este factor es uno de los más importantes
para los trabajadores y pesa más que los aspectos negativos que mencionan.
No obstante, volviendo a lo mencionado anteriormente acerca de que hoy en día
hay más exigencias frente al trabajador, pero menos estabilidad, se evidenció que los
horarios no se cumplen y que trasnochar es algo común, siendo esta tal vez una ventaja
de este contexto y su contrato psicológico. Igual, como se mencionó anteriormente estos
significados están ligados al contexto, y en este caso se evidenció como la publicidad y
las agencias de publicidad se evidencian en cierto sentido como “relajado” y
convencional al resto de los sectores económicos.
Sin embargo a pesar de que se tenga un horario flexible, las largas trasnochadas
implican en el sujeto una incomodidad que claramente puede llegar a resolverse
rotando. Aquí una vez más se evidencia el significado de comodidad en la rotación pues
por comodidad y por calidad de vida se cambia de trabajo y por ende se deja de
trasnochar, sin embargo, emerge aquí la categoría emergente acerca de los significados
que se le atribuyen a la profesión como tal.
Como lo especifican en las entrevistas, para ellos eso significa, que si fuera solo
por dinero, ya se habrían ido, porque tal como lo manifiesta el Entrevistado 5, en otras
agencias trabajaría lo mismo, trasnochando, pero teniendo un mejor sueldo. Así mismo
se reafirma lo que se mencionó en la categoría anterior acerca de la posibilidad de
crecimiento y desarrollo profesional, que es uno de las razones por las que si
contemplarían cambiar de trabajo y para ellos, si logran hacerlo dentro de la agencia
significa que no tienen razón para cambiar de trabajo.
No obstante, a pesar de este ambiente que describen los entrevistados de
familiaridad, de casa, de confianza y de tranquilidad, también se evidencia una queja
común entre los entrevistados y es la de los chismes y los rumores acerca de la
estabilidad laboral que existe, y aunque algunos tengan certeza de que no son
verdaderos, generan incertidumbre dentro del contexto laboral.
Este tipo de problemas, que como ya lo decían algunos de los entrevistados se
convierten en algo cultural pueden verse muy relacionados a la rotación al igual que la
misma costumbre que mencionan de trasnochar, problemas que están muy relacionados
con el ambiente de la agencia y que están muy ligados a la rotación debido a que una
vez más se pone en riesgo la “comodidad” que se ha venido mencionando
anteriormente.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 70
Además de esto, en la agencia se evidencia una lealtad entre los empleados, ya
que existe un fuerte sentido de familia frente a esta. García-Montalvo, Peiró y Soro
citado por Gamboa, Gracia et al, (2007) mencionan la satisfacción en relación con los
aspectos sociales, en la cual - según los autores - entran en juego el significado social de
la actividad y las diferentes relaciones sociales que se establecen en el medio.
Según la exposición de los datos y teniendo en cuenta todo lo dicho anteriormente, los
sujetos entrevistados le atribuyen a la agencia el significado de “escampadero” y de
“comodidad”. Estos dos significados que ya se mencionaron anteriormente en las
categorías, evidencian como la agencia por más de ser un sitio en el que se aprende y
hay un ambiente de familiaridad y cálido no es un sitio que represente mayor
crecimiento ni proyección a largo plazo.
Aquí entra en juego de nuevo la empleabilidad, pues como ya se ha mencionado
anteriormente, cuando el trabajador evidencia que no tiene como valorizarse más en
términos empleables para ser más atractivo en el mercado laboral decide buscar y por
ende rotar.
En este orden de ideas, se evidencia como dependiendo del ciclo de vida del
trabajador dentro de la agencia, este le atribuye diferentes significados no únicamente a
la rotación sino a su trabajo y a sus proyecciones de vida. Es decir, es claro que si el
trabajador lleva pocos meses en un trabajo verá la rotación como una amenaza para su
carrera profesional, mientras que, si lleva 10 años, como ocurre con la Entrevistada 1, le
atribuye el significado de oportunidad de cambio y de crecimiento.
Condiciones de trabajo
A lo largo de este capítulo se ha evidenciado cómo las condiciones laborales
juegan un papel fundamental en el momento de tomar la decisión de cambiar de trabajo.
Dentro de esta categoría se tuvo en cuenta aspectos que ya se han mencionado antes
como lo son el salario, el cargo, la carga laboral, los horarios establecidos, entre otros.
En primer lugar, los entrevistados vuelven a mencionar el salario, puesto que al
parecer por más de que “no sea malo” (S4, 2018), parece no llenar las expectativas de
algunos de los entrevistados. Es importante resaltar como ninguno de los entrevistados
asegura que su salario no es necesario para sus necesidades, sin embargo, y al vivir en
una sociedad capitalista, el salario se convirtió en una de las condiciones laborales
legales más importantes para los sujetos.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 71
Así como lo menciona Wherter y Davis (2000), la problemática de la
remuneración es uno de los factores más influyentes en la rotación de personal: “Un
elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación
adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una
contribución productiva. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de
rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su capacidad
de competir en el mercado” (p.113).
Teniendo en cuenta esto, al no estar motivados y el sentirse insatisfechos con su
salario incrementa la posibilidad de que el sujeto trabajador de esta agencia de
publicidad le otorgue el significado de “escapadero”, como ya se evidenció en los
entrevistados que como lo mencionan si recibieran una oferta en donde les ofrecen un
poco más de lo que están ganando se irían a pesar del amor y la familiaridad que sienten
por la agencia.
Yo aquí veo que a veces dejan ir gente muy buena… muy buena… hoy
precisamente vino un amigo que trabajaba ahí en social media y era muy pilo
muy pilo muy creativo muy juicioso, todo se le daba muy bien… y se fue a un
trabajo donde no es tan creativo, o no se puede explotar tanto de manera
creativa y pues le pagan mejor y todo… pero él dice que si aquí le hubieran
ofrecido más el feliz se habría quedado aquí… o sea el motivo de retiro de él
fue más económico. (S4, 2018)
Esto da para preguntarse, cual es el valor real que esta agencia de publicidad le
está dando a sus empleados, debido a que, por el salario así como lo dijo la Entrevistada
4 dejan ir trabajadores muy buenos. De igual manera, se pone en duda el mismo
significado que le atribuye la agencia de publicidad a la rotación, puesto que a pesar de
que todos los sujetos trabajadores evidencian el valor negativo que esta trae a la
empresa, la misma no hace nada para retenerlos.
Por otra parte, se evidencia la fuerte relación entre la rotación de personal y las
condiciones laborales, teniendo en cuenta que aquí el sujeto trabajador no puede hacer
nada más que adaptarse a las condiciones que ofrece la agencia y en el momento de
sentirse insatisfecho busca un cambio inmediato se por comodidad, salario o inclusive
crecimiento y desarrollo profesional.
No se está diciendo que la agencia tenga unas malas condiciones labores, pues
para esto se tendría que hacer un estudio a profundidad exclusivamente de estas mismas,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 72
sin embargo, según lo que expresan los entrevistados la agencia adquirió ese valor de
aprendizaje que dentro de ese ciclo de vida del trabajador tiende a llegar a un fin. Esto
quiere decir, que algunos de los entrevistados por más de que no estén en el fin de su
ciclo de vida laboral saben que en determinado punto se irán, aceptando el trabajo más
como un reto y un aprendizaje que les brinda una estabilidad temporal – el
escampadero- mientras encuentran el sitio donde realmente trabajarían para buscar una
estabilidad laboral más prolongada.
En este caso, se evidencia como los entrevistados aseguran que las condiciones
laborales de la agencia son “buenas” pero no son suficientes y por lo tanto no se puede
trabajar ahí por un periodo de tiempo muy prolongado, sino que llegan, aprenden,
trabajan y se van.
Seguido de esto, es claro que a pesar de ser este un “lugar de paso” para pensar
en rotar las condiciones laborales tendrían que ser mucho mejores que las actuales, ya
que, como se mencionó anteriormente el salario no es la única variable que se tiene en
cuenta; sino que la carga laboral y los horarios y el ambiente.
Rotación – edad
Teniendo en cuenta que uno de los objetivos de esta investigación era realizar
una aproximación a la relación entre rotación de personal y la edad de los trabajadores,
se tuvo en cuenta un rango de edad que diera cuenta de las diferentes perspectivas de la
rotación en relación a su edad.
Es importante mencionar, que sin haberlo preguntado la rotación de personal y
la edad sobresalen en los discursos de los distintos entrevistados. Estos mismos
mencionan que la agencia está llena de “millennials” y qué esta podría ser una de las
razones por las cuales hay tanta rotación dentro de la misma.
Todo esto, le atribuye un significado no únicamente a la rotación sino al sujeto
trabajador menor de 25 años. De igual forma, a lo largo de las entrevistas se evidencia
como para los entrevistados existe una relación entre la generación, los proyectos de
vida y la rotación. De esta manera, y al significar al sujeto trabajador joven como
alguien que permanece periodos de tiempo cortos en cada uno de sus trabajos deja como
duda cómo se ha atribuido la rotación al sujeto trabajador y no a la agencia.
Como ya se evidenció en el resto de categorías, las condiciones laborales son
determinantes dentro del ciclo de vida laboral de una persona. Sin embargo, por más de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 73
que la agencia tenga falencias en las condiciones que ofrece, en el momento en el que
quien rote se encuentre dentro de la categoría de los millenials se le atribuirá esto al
sujeto mismo y no a la agencia como tal.
Sin embargo, desde el principio de esta investigación se evidenció como los
jóvenes son estereotipados al perfil de “inestable” atribuyéndolo a su manera de ser y de
pensar dejando a un lado el contexto y los cambios de este. Peiró, Montalvo, et al.,
(2007) exponen que actualmente la globalización, los diversos avances tecnológicos y la
expansión del mercado económico y laboral han llevado a cambios drásticos en el
mundo del trabajo y por ende en el trabajador.
Por esto, vale la pena reflexionar en torno al contexto actual y los sujetos
trabajadores que está configurando el mismo, y realmente entender el comportamiento
de los jóvenes en relación a las condiciones laborales que se están brindando
actualmente en el mundo laboral.
Según un artículo del tiempo (2016) los millennials rotan de trabajo no
necesariamente por el salario sino por la actividad que van a realizar, ya sea porque es
diferente o porque es un nuevo reto. Tal como lo mencionan los entrevistados donde se
refuerza el significado de que por ser joven se cambia de trabajo frecuentemente.
Por todo esto, es pertinente cuestionar si la mirada acerca de la rotación de
personal se ha enfocado tanto en los millennials que se han invisibilizado a las otras
generaciones, perdiendo de vista otros factores importantes que influyen en la rotación
de personal entre estas la que ya se mencionó anteriormente las condiciones laborales.
En este sentido, se podría entender que se le atribuye el significado de
“inestabilidad” a los “millennials” normalizando la rotación en estas edades, dejando
por fuera la rotación de personal en el resto de las edades. ¿Qué ocurre cuando alguien
que está fuera de estas edades decide rotar? ¿Por qué nadie se pregunta qué pasa con
estas otras personas?
Desde este punto de vista, la invisibilización de la rotación de personal en el
resto de personas que no sean millennials, deja por fuera el entendimiento de la rotación
en otras edades, atribuyéndole esta al sujeto trabajador y dejando de lado el proceso
reflexivo que cualquier empresa debería realizar en el momento de entender la rotación
de personal dentro de su contexto y ambiente labora.
En este sentido, los significados que se le están atribuyendo dentro de la agencia
a la rotación de personal están directamente relacionados con la edad y las
“aspiraciones” de estos jóvenes. Sin embargo, es pertinente cuestionar si es un
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 74
significado construido por la experiencia o si ha sido tan fuerte el significado de libertad
que se les ha atribuido a los jóvenes, que actualmente se está hablando genéricamente
de ellos y se está dejando a un lado lo ocurrido en relación a la rotación en general.
Sector de la publicidad en Colombia
Por último, emerge esta categoría dentro de la investigación debido a que se
evidenciaron varios significados en torno al trabajo como publicista en Colombia.
En primer lugar, según las entrevistas trabajar en este medio significa trasnochar
y no respetar los horarios de trabajo, lo cual, en algunos casos, afecta el ambiente
laboral. La mayoría de los entrevistados reconocen esto dentro de la agencia de
publicidad, pero de igual forma mencionan que es algo que podría ocurrir en cualquier
otra, atribuyéndole este significado de dificultad y hostilidad al trabajo y a la profesión
como tal.
Dentro de estos significados, el ser publicista según los entrevistados significa
trabajar largas jornadas de trabajo sin importar los horarios establecidos y trasnochar.
Todo esto, y como ocurre en la agencia de publicidad genera un ambiente hostil cuando
una persona decide no trasnochar e irse a su casa., es decir, que se le atribuye el
significado de “vago” o “sin trabajo” al publicista que no trasnocha debido a la
connotación y el significado que se le ha atribuido a la profesión.
Como lo mencionan Flores, Abreu y Badii (2008), cuando el ambiente laboral es
hostil y poco adecuado se genera insatisfacción y por ende lleva al trabajador a la
búsqueda de un nuevo trabajo, por esto varios de los entrevistados atribuyen la rotación
de personal al sector publicitario más que a la agencia.
Como se evidencia en el fragmento anterior y no únicamente en este
entrevistado, se reafirma que para estos hacer parte del sector publicitario significa una
alta rotación. Evidenciándose una relación directa entre estas dos variables que tienen se
tiene normalizada pues al hablar de su profesión existe la certeza que, sin importar la
agencia de publicidad, se vivirá una experiencia laboral similar.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 75
Conclusiones
A lo largo de la investigación emergieron los diferentes significados que el
sujeto trabajador le atribuye a la rotación de personal. En un principio se evidencia
cómo se le otorgan significados ambivalentes a esta, teniendo en cuenta que se sabe que
la rotación puede ser vista como una oportunidad de crecimiento, un recurso para
mantener la comodidad y encontrar un mejor salario y mejores condiciones laborales.
De igual forma, se evidenció como la rotación puede significar una salvación para los
sujetos en el momento en el que evidencian inestabilidad, dadas las condiciones
laborales actuales y la constante flexibilidad laboral a la que se ven expuesto.
Sin embargo, la rotación también puede significar para el sujeto una amenaza a
su “comodidad”. Teniendo en cuenta lo que se evidenció a lo largo de esta investigación
para los sujetos el sentimiento de familiaridad dentro de la agencia y el buen ambiente
laboral son aspectos que conforman esta comodidad que claramente se vería afectada si
se rota, teniendo que asumir nuevos roles y por ende un nuevo ambiente.
De igual forma, esta amenaza puede recaer en su hoja de vida, teniendo en
cuenta el significado negativo que le atribuyen las empresas a la misma, y corriendo el
riesgo de no ser contratados debido al significado negativo y de inestabilidad que las
empresas le han atribuido a la rotación
Asimismo, se evidenció que los significados que se tienen están completamente
ligados al sector publicitario con el que se trabajó. Así mismo, se vio que los motivos
que más influyen en la rotación de personal en la agencia son el salario y la carga
laboral. No obstante, a pesar de que según los estudios se afirme que no existe una
estabilidad, en la agencia se ve una estabilidad emocional y un sentido de familiaridad
que contrarrestan algunos factores negativos para los trabajadores, re afirmando el
significado de familiaridad que hace parte de él “sentirse cómodo” y por ende satisfecho
con el trabajo que se está realizando.
De igual manera, se evidencia como se le ha atribuido al sector de la publicidad
en Colombia significados de esfuerzo y dedicación en comparación a otras profesiones
para poder llegar a alcanzar la satisfacción, que está relacionada con la empleabilidad
del sujeto. Teniendo en cuenta esto, es de gran importancia que las empresas
identifiquen y comprendan los diferentes significados que existen en los trabajadores y
en sus lugares de trabajo, ya que al entenderlos pueden hacer una mejor lectura de su
organización y de alguna manera reducir los índices de rotación.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 76
Recomendaciones
Como ya se ha venido mencionando a lo largo del análisis de los datos, surgen
varias dudas que con solo esta investigación son complicadas de resolver. En primer
lugar, sería importante replicar este estudio en diferentes agencias de publicidad, para
entender si realmente estos significados que emergieron están ligados al sector de la
publicidad o son los significados que los trabajadores de esta agencia de publicidad le
atribuyeron.
De igual forma, sería importante replicar este estudió no únicamente en el sector
publicitario, para identificar realmente como evidencian los trabajadores de diversos
sectores publicitarios la rotación de personal en relación a su trabajo.
Teniendo en cuenta que, dentro de este estudió se encontró como esta agencia de
publicidad “deja ir gente muy buena”, sería importante indagar en cuanto al valor que la
misma le está brindando al trabajador como tal y de igual forma reevaluar las
condiciones laborales para brindar un trabajo digno como lo diría la OIT.
Asimismo, teniendo en cuenta que emergió tanta información en relación al
sujeto trabajador “joven” o “millennial”, es importante tener en cuenta para futuras
investigaciones el entendimiento de este sujeto en relación al contexto y entender
realmente su comportamiento para compararlo con los significados que se le atribuyen
por el hecho de haber nacido en una época determinada.
Por último, es importante indagar más respecto a la rotación de personal en
diferentes edades, evidenciar por qué hay un foco de atención único en los jóvenes
dejando a un lado al resto de trabajadores de los cuales no se encuentra mayor
información respecto a su comportamiento en el trabajo en relación con la rotación.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 77
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Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 80
Anexos
Anexo Nº 1: Protocolo de entrevista
Instrumento de entrevista semiestructurada:
Nombre: ___________________________
Cargo: _____________________________
Tiempo en la compañía: _____________________
En primer lugar, queremos agradecerle por tomarse el tiempo de hablar con nosotros
respecto a su trabajo en la agencia, esta entrevista tiene como objetivo indagar un poco
frente a ciertos significados que hacen parte de esta agencia. Esta investigación es con
fines académicos y será confidencial. Le pedimos el favor que sea lo más sincero
posible y de nuevo muchas gracias.
Rotación de personal: Es el indicador de terminación de la relación laboral entre un
trabajador y su empleador, ya sea por renuncia o por terminación del contrato
unilateralmente por parte del empleador.
¿Qué entiende usted por rotación de personal?
¿Cuántas veces ha cambiado usted de trabajo? Mencionarlas y cuéntenos qué lo ha
motivado.
¿Estando dentro de esta agencia, le han hecho otras ofertas laborales? Si si, ¿cómo
se han puesto en contacto con usted? ¿Qué aspectos han hecho que usted
permanezca en su trabajo actual? - También sirve para indagar Motivos de retiro
Motivos de retiro: Las razones por las cuales el trabajador decide terminar la relación
laboral con el empleador.
Durante el último año ha pensado en cambiar de trabajo? Por qué?
¿En un caso hipotético, cuáles serían los motivos por los cuales usted cambiaría su
trabajo actual aquí en la agencia?
Contexto Organizacional: Es la cultura que existe en el entorno laboral, los discursos
que atraviesan a la organización, las normas, las costumbres y las dinámicas.
Describa un día de trabajo aquí en la agencia
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 81
¿Qué le gusta de trabajar en la agencia?
¿Qué no le gusta de trabajar en la agencia?
¿Con quienes se relaciona en la agencia
Descríbeme cómo son esas relaciones
¿Cuáles son las fortalezas de trabajar aquí en la agencia?
¿Si pudiera cambiar algo del ambiente de la agencia, qué sería y por qué?
Condiciones de trabajo: Se refiere a los derechos y deberes que se dan en el marco de
la relación laboral. Así como las condiciones económicas, de jornada laboral, carga de
trabajo e infraestructura.
¿Qué tipo de contrato tiene en agencia?
¿Qué caracteriza el espacio físico de la agencia?
Anexo Nº 2: Consentimiento Informado
Estudio de caso: Rotación de personal en una Agencia de Publicidad en Bogotá.
Introducción
Para nuestro trabajo de grado final estamos llevando a cabo una investigación que tiene
como objetivo describir y entender cuáles son los significados que giran en torno a la
rotación de personal en los trabajadores de una Agencia de Publicidad en la ciudad de
Bogotá.
Procedimientos
Si usted acepta participar en el estudio se le pedirá en el marco de una entrevista
responder unas preguntas, que indagan por aspectos relacionados con su trabajo en la
agencia, sus relaciones interpersonales dentro de la misma, el ambiente organizacional
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 82
de la misma entre otros aspectos relacionados con su trabajo. Nos permitimos aclarar
que no habrá respuestas correctas ni incorrectas, solamente queremos conocer su
experiencia acerca de este tema, la cual consideramos muy valiosa.
La entrevista tendrá una duración de aproximada de 60 minutos. En cualquier momento
de su desarrollo, podremos suspenderla si usted así lo desea y reanudarla cuando se
sienta cómodo.
Confidencialidad: Toda la información que usted nos proporcione para el estudio será
de carácter estrictamente confidencial. Será utilizada únicamente para fines académicos
y no estará disponible para ningún otro propósito. Los resultados de este estudio serán
presentados como trabajo final de grado, protegiendo en todo momento su identidad.
Riesgos potenciales/compensación: Los riesgos potenciales que implican su
participación en el estudio son mínimos. Si alguna de las preguntas o temas que se
traten durante la entrevista le hacen sentir incomodidad, por favor háganoslo saber.
Estará en total libertad de no responder.
Participación voluntaria/Retiro: La participación en este estudio es absolutamente
voluntaria. Usted está en plena libertad de negarse a participar o de retirar su
participación del mismo en cualquier momento.
Datos de contacto: Si usted tiene alguna pregunta, comentario o preocupación con
respecto al proyecto puede comunicarse con nosotros a los números celulares 301
7290765 (María Paula Camacho Lozano) o 313 8171162 (Alejandro Hoyos). De igual
forma puede ponerse en contacto con nosotros a través de los siguientes correos:
[email protected] o [email protected]
¡Muchas gracias por su participación!
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 83
_________________________________________________________________
Certificado de consentimiento informado
Leí o me leyeron la información y pude clarificar las dudas y hacer preguntas sobre esta
investigación. Doy mi consentimiento, de mi libre voluntad y sin sentirme presionado(a)
de ninguna manera para participar en la entrevista.
Sí_____ No_____
Nombre: __________________________Firma:___________________________
Firma de la persona que obtuvo el consentimiento informado
_____________________________
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 84
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 85
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 86
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Anexo Nº 3: Transcripción de entrevistas
Fecha: 27 de marzo 2018
S1: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 28 minutos 40 segundos.
E: ¿Entonces qué entiendes tú por rotación de personal?
S1: Por rotación de personal, pues es la cantidad de veces que una persona puede… o
no mentiras es como… existe el puesto… si… y es el número de veces que una persona
llega a cubrir este puesto…
E: Estando dentro de la agencia ¿te han hecho otras ofertas laborales?
S1: Si…
E: ¿Y cómo tomas la decisión de presentarte o no a esta oferta?
S1: Por cargo y pues primero si voy a tener como un ascenso, segundo si es una agencia
que supere las expectativas que pues yo he cubierto acá en la agencia y tercero digamos
pues que sería la parte salarial.
E: Y ¿Qué aspectos han hecho que tú a pesar de haber recibido esas otras ofertas
te quedes acá en La agencia?
S1: La estabilidad laboral…
E: ¿Cómo así?
S1: Porque en las otras agencias, digamos, hay agencias en donde les piden mucho a las
personas, hay otras donde el nivel de trabajo pues es más alto que el de acá de La
agencia, no… o sea… alto no. como les explico… ¿Se pueden decir nombres?
E: Si
S1: Por ejemplo, H, todo el mundo sabe que tiene una parte que es como laboral
normal… pero ellos tienen que hacer una proactividad, que esa proactividad pues a
veces requiere o pues les exigen que vayan fines de semana, o que se queden hasta tarde
o ese tipo de cosas… entonces pues digamos que por ese tipo de cosas pues no es
chévere. Eso no pasa acá… si a uno le exigen claramente proactividad, pero pues todo
tiene que ser dentro de lo que uno hace laboralmente.
E: ¿Crees tú que la rotación de personal es sana?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 88
S1: Si, a mí me parece que es bueno… o sea es bueno saber cómo trabajan en otros
lados… pero también me parece bien la estabilidad, digamos que por eso es que yo he
estado tanto acá en La agencia…
E: ¿Cuánto tiempo llevas?
S1: Voy a cumplir 10 años…
E: Wow… y ¿Tu cargo cuál es?
S1: Directora Creativa
E: ¿Cuántos años tienes?
S1:37
E: Bueno… en cuanto a la estabilidad… ¿este es tu segundo trabajo?
S1: Mi tercer trabajo… Pero es que uno digamos que fue más como práctica… no tan
tan trabajo, digamos, esta es mi segunda agencia realmente porque en otro, yo trabaje en
una productora, pero fue recién salí de la universidad, estaba haciendo como mi último
semestre y a la vez estuve trabajando en una productora… paro ya después si empecé en
una agencia.
E: ¿Durante este último año has pensado en cambiar de trabajo?
S1: Si…
E: Si… y ¿Cuáles son los motivos que te han llevado a pensar en eso?
S1: El tiempo, pues yo creo que ya llevo 10 años acá… pues o sea a mí me parece que
está bien la estabilidad, pero yo creo que ya 10 está bien… Porque pues ya siento que…
como les explico… porque ya quiero ver otra cosa, quiero saber otra cosa, quiero ver
cómo funciona otra agencia… o bueno, más que saber pues porque uno sabe porque le
cuentas los amigos y ese tipo de cosas, es más como por experimentar eso… entonces
pues me parece que aquí cumplí un ciclo, que me parece que estuvo sano, creo que tuve
una formación durante esos diez años que es sana para cualquier persona pero creo que
ya después de un tiempo uno tiene que empezar a mirar otras posibilidades… y no
necesariamente dentro del país…
S1: ¿Y qué has buscado dentro de esas posibilidades? ¿Digamos cuáles son los
cambios más puntuales que te gustaría empezar a ver?
E:Digamos como que los cambios así más puntuales que quiero ver en una agencia,
digamos que hay unas que se caracterizan por las trasnochadas, hay otras que se
caracterizan por el tema de licitaciones, Hay otras que son conocidas pues por la
rotación de personal que no tiene tanto que ver con el personal sino como de la agencia
en si… entonces pues digamos que yo no cambiaría o no diría que me voy porque me
aburrí de trabajar en La agencia o de la publicidad o al por el estilo… sino es más como
por cambiar de ambiente, de cuenta, de ese tipo de cosas… más que por…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 89
E: Tú dices que hay ciertos puntos que caracterizan una agencia… ¿En cuál
estaría la agencia?
S1: Yo creo que la agencia ofrece estabilidad laboral por más de que se vayan las
cuentas, digamos en estos diez años yo he podido vivir eso… La agencia ha tenido picos
en donde ha estado súper bien y hay otros en donde no ha estado tan bien… pero yo
nunca he visto que hayan sacado 16 personas de una… la gente se ha ido y digamos que
eso ha sido bueno pues porque no han tenido que sacarla.
Que digamos que eso fue lo último que pasó pero digamos que no sacaron a nadie sino
que todo el mundo lo reubicaron entonces pues digamos que yo creo que eso es súper
bueno para el empleado porque le da la tranquilidad de que no importa lo que pase
siempre voy a tener mi puesto. Pero más allá de eso a uno también le da cierta
responsabilidad en lo que está haciendo porque no sabe que eso que está siendo también
tiene que hacerlo bien pues para que no llegue… Para que no se presenten licitaciones
pues para evitar que el cliente no le gustaba el trabajo de la agencia o lo que sea, y pues
si a uno lo ponen a licitar uno la da toda para que salga bien... Y así pues llegan cuentas
a la agencia… Entonces pues yo creo que es una cosa chévere pues porque es de las
pocas que le ofrecen al empleado eso… Es estabilidad.
E: Ok, y tú hablas en referencia cuando la agencia saca la gente, ¿tú cómo ves el
hecho de que la gente tome la decisión de irse de la agencia?
S1: Digamos que eso tiene que ver mucho con la generación, hay muchos que tienen mi
edad y digamos son los más estables, o pues que son contemporáneos a mí, o se han
quedado acá o han estado en agencia y han estado siempre en esa agencia… entonces
tengo muchos amigos que han estado mucho tiempo en agencias por ejemplo una amiga
que hasta el año pasado trabajó en T y ella estuvo ahí 12 años. Tengo otro que lleva 10
años en Z… y así… y en Y tengo a otro par de amigos ahí que llevan bastante tiempo
ahí. Entonces… y todos son contemporáneos. Si… la rotación de personal yo siento que
viene en las edades más bajas, pues que son menores que yo porque sus aspiraciones en
la vida son completamente diferentes. Si uno habla del centennial o el milenial, uno
sabe que son personas que, digamos una estabilidad económica o hacer familia, pues
digamos que no está en un primer plano… si, eso está más como en un segundo plano,
porque a ellos les importa más viajar, conocer gente, las nuevas experiencias y pues por
eso hay rotación, pues porque aquí les ofrecen una cosa, mañana en X les ofrecen otra, y
a la otras les ofrecen algo en D… y ni siquiera es porque no les guste algo de acá sino
que así son ellos y así son ese tipo de personas, quieren estar buscando entonces yo creo
que ese tipo de rotación, o la rotación existe es en esa edad y pues hace parte de su
prototipo por así decirlo, pues hace parte de esa generación que estén buscando nuevas
cosas…
E: Entonces tu dirías que en la agencia los que más rotan son los…
S1: Los más chiquitos son los que más rotan…yo diría que la rotación está más o menos
entre los 22 y 26…
E: Bueno… descríbenos un poco un día de trabajo aquí en la agencia…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 90
S1:Bueno, yo llego entre 8 y 8:30 casi todos los días… primero hago una revisión de lo
que yo tengo en mi tráfico del día… y después hago como una revisión de lo que tienen
los chicos en su tráfico… luego reviso pues obviamente el mail y cuáles son las
prioridades y lo que tengo que sacar antes del mediodía y pues eso es a lo que primero
le trabajo… después viene el almuerzo, y pues después del almuerzo termino lo que
venía haciendo o arranco el nuevo proyecto o lo que sea… y ya después es mirar que
cada uno esté haciendo lo que le corresponda de su día y después revisar la gráfica y la
creatividad que los chicos estén sacando de copy o de gráfico… y más o menos a las
6:30 o 7 ya estoy saliendo…
E: ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar acá en en la agencia?
S1: ¿Qué es lo que más me gusta de trabajar acá en en la agencia? Eee… pues no sé…
que es que yo ya me siento como trabajando en mi casa, pues ya tanto tiempo…
entonces pues siento es eso, o sea yo ya siento que estoy es en la casa.
E: ¿Y que sería lo que menos te gusta de trabajar acá?
Que la gente se quede más de lo que debe quedarse…
E: ¿Pasa mucho?
S1: Pasa mucho…no tanto conmigo pues porque yo soy súper organizada y trato de que
todos ellos sean súper organizados con el tiempo… pero yo siento que el publicista de
mi generación creció con el vicio de que cree que tiene que salir tarde… y pues yo no
creo en esa filosofía… y eso es algo que sería de cualquier agencia…
E: Cómo son las relaciones laborales e interpersonales acá en la agencia?
S1: Laborales… yo siento que está bien, siento que a veces hay un poco de presión
innecesaria… laboralmente. Y personalmente siento que la gente es súper abierta, por
más de que acá exista rotación yo creo que llegan y se adaptan súper fácil… a pesar de
que hay mucho chiquito por ahí pues todos son como buena gente, con todos uno puede
hablar, nadie es como antipático… siento que todos son… pues a pesar de lo que les
comentaba ahorita del tema generacional, siento que son personas responsables… les
hace falta claramente, pero pues son personas responsables… y ya…
E: Cuando te refieres a presión en cuanto a lo laboral…
S1: Porque siento que siento que no hay una educación a clientes sobre tiempos y sobre
el proceso dentro de la agencia. Entonces pues el cliente lo quiere para ya o lo necesita
para ya y pues esos no son argumentos para que uno tenga que decirle a las personas
que no te tienes que quedar, o no puedes ir a almorzar o tienes que trasnochar o ese tipo
de cosas, entonces siento que es una presión innecesaria, pues oiga si usted se va de
vacaciones pues debemos ver esto antes de… y no dos días antes de salir de vacaciones
por poner cualquier ejemplo… si… entonces esas son cosas que no deberían pasar… si
bien es cierto ninguno de nosotros es médico y nadie le está salvando la vida a nadie…
si… esta es una profesión que pues uno viene a divertirse y pues esa presión innecesaria
hace que pues eso no pase…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 91
E: ¿Con quienes te relacionas más en la agencia?
S1: ¿Cómo así?
E: Un poquito de todo, en cuanto a cargos, en cuanto a las personas con las que
más hablas personalmente…
S1: No pues con todo el mundo, no es que solamente hable con… no sé, pues a veces
voy y hablo con carito… otras veces o con Andy y con Juan, o con los del área
administrativa, o sea, como con cuentas y con ejecutivos… hasta con la negrita me
siento también y hablo… entonces pues cuando llego temprano pues ella es la que llega
temprano entonces hablo con ella… no se… con cualquiera…
E: ¿Y cuáles son las áreas de la agencia con las que más hablas para tu trabajo?
S1: Con creativos y cuentas…
E: ¿Cómo son esas relaciones con ellos?
S1:Son buenas… son a veces un poco asfixiantes, pero pues está bien… pues porque
digamos que pues toca, pero dentro de lo laboral me parece que está bien… lo que pasa
es que a veces es difícil, pues por lo que les decía ahorita… los tiempos de ellos no son
los mismos tiempos para nosotros… entonces se vuelve un poco agobiante, pues porque
ya tienes esto, ya tienes lo otro, ya no sé qué, ya si se mas… entonces se vuelve un poco
más de presión que de comunicación… pero cuando ya uno se sienta con ellos a
negociar tiempos o lee un brief o ese tipo de cosas, como que ya cambia la cosa…
E: Bueno… ¿Cómo describes a un trabajador de la agencia?
S1: Pues no se… De pronto hace unos 5 años habría podido contestar esa pregunta…
pero hoy no… pues porque no hay un perfil que yo diga, uy si esa es la personas más de
todas… primero pues por la rotación de personal como hablábamos ahorita… pero yo
creo que si uno mirara el perfil de una persona que entrara a trabajar acá yo creo que no
es mucho lo que uno podría pedir de esa persona, uno tendría que pedir una persona
tranquila, porque la mayoría de gente acá es súper tranquila… y… no sé, y de pronto
como asequible… si, pueden ser, pueden ser esas dos cosas pero así como de definir un
perfil, no podría… porque es que no es… no se… por más de que una persona sea
amiga de otras y pues que les gusta lo mismo… o incluso mi caso que mi esposo trabaja
también acá que es creativo, no compartimos un perfil que uno dijera sí, eso es si o si…
porque los dos somos completamente diferentes… entonces creo que no existe ese
perfil…
E: Hace unos años tú dices que lo habrías podido definir… si tú miras para atrás…
¿Tú puedes ver un trabajador de la agencia?
S1: Si… Digamos que pues porque era con unas personas con las que ya llevábamos un
crecimiento… es como cuando uno está en el colegio… y todos decimos ah si todos
somos leonardinos, no sé, por decir cualquier cosa… como que ya llevaba uno un
tiempo con ellos, habían ciertas cosas que lo involucraban a uno más, les gustaba lo
mismo… como cosas que se comparten con personas después de cierto tiempo…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 92
ahorita pues si hay una integración y ciertas cosas pero no es lo mismo… entonces pues
no puedo definir una persona así… pero en ese tiempo yo podría decir que todo
trabajador de la agencia es una persona divertida, que le gusta compartir con los de la
agencia, que ve la agencia como un segundo hogar, como una segunda familia… ese
tipo de cosas… pero ahorita yo creo que no, como que hay más parches, hay más
diversidad hay más… incluso géneros… cuando yo estaba acá hace 5 años digamos no
habían tantos gays y lesbianas, ahorita hay más gays y lesbianas… entonces pues eso no
está mal, no estoy diciendo que eso este mal, pero eso lo que nos hace ver es que ahora
hay mucha mucha diversidad… en edades también…. Y ya… entonces por eso no creo
que ahorita lo pueda definir así, pues porque es muy difícil…
E: ¿Cómo dirías que ese incremento de diversidad ha influenciado en la agencia?
S1:Si ha influenciado un montón… pues primero por lo que les digo, una cosa es la
generación, otra cosa es la diversidad, porque aparte de que haya pues tipos de géneros,
también hay tipos de personalidades, entonces pues eso también hace que la agencia sea
más permeable a cambios y a cambios dentro de la agencia que no son negativas, pues
una diferencia no necesariamente tiene que ser negativa, es más yo creo que todo debe
ser positivo y pues en este caso la diferencia lo que hace es pues primero en las
generaciones más jóvenes es que su conocimiento lo pueden ampliar mucho más…
pero, pues como también son amigos de todos al mismo tiempo pues no son amigos de
nadie tampoco… entonces pues eso hace que su estabilidad no sea… pues que no haya
en si un a estabilidad… pues porque están bien conmigo, pero en 15 días están bien
contigo o contigo… entonces pues es bueno, pero a la vez no es tan bueno para la
agencia… es bueno para ellos pero no para la agencia…
E: Bueno… ¿Qué tipo de contrato tienes acá en La agencia?
S1: Indefinido
E: ¿Y sabes un poco acerca de qué beneficios extra tienes con este contrato?
S1: No… se cosas porque mi mama trabaja en el tema de contratación… pero así que yo
sepa que un contrato a término indefinido tiene el beneficio de… no sé… no declarar
impuestos… no, no sé, así al detalle no…
E: Pero como que te dé la agencia por estar contratada a término indefinido…
S1: No… no sé
E: Bueno, ¿qué caracteriza el espacio físico de la agencia?
S1: Es terrible… es el peor de todos…
E: ¿Por qué?
S1: Porque no hay luz, porque no hay ventilación, porque hay goteras… porque los
puestos no están adaptados para las personas, porque digamos en mi caso yo tengo un
problema de dolor de cabeza y es por la posición. Pero no hay una silla que se adapte a
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 93
mi cuerpo, ni la silla ni el escritorio entonces es súper jodido. Entonces en eso si rajados
completamente.
E: ¿Qué es lo que más te gusta del espacio físico de la agencia?
S1: No… no hay nada que me guste…
E: Y ¿Qué es lo que menos te gusta?
S1: Definitivamente lo peor es que no tengamos vista… o sea como que uno ve por ahí
pedacitos pero…
E: ¿Cuáles consideras tu que son las condiciones adecuadas que debería tener la
agencia para trabajar?
S1: Pues yo creo que debería tener… pues si ya definitivamente nos tuviéramos que
quedar en este espacio… yo creo que debería tener más ventanas o que las ventanas
fueran más amplias… y ventilación, sería como lo mínimo esperado…
E: ¿Y si pudieras ponerle más cosas aparte de eso mínimo?
S1:Cambiaría mi silla, cambiaria mi escritorio, cambiaria mi computador… cambiaría
las salas de pensamiento pues porque se tienen en teoría pero en realidad no funcionan y
pues pondría cosas que le ayudaran a uno a tener una pausa activa pero acá, digamos
que yo sé que en el edificio existe, pero si digamos yo lo tuviera acá yo sé que me
gastaría cinco minutos jugando en el futbolín por ejemplo… pero digamos que me toca
bajar y ver si está desocupado y pues mientras bajo y subo ya son 20 minutos y pues
digamos que son 20 minutos que yo tengo menos, y pues yo soy mamá entonces pues
yo necesito terminar rápido para poder irme a ver a mi hija…
E: Bueno, acerca de tus funciones en la agencia… cuéntanos un poco sobre eso
S1:Bueno yo soy directora creativa... mi rol obviamente es supervisar el grupo que
tengo bajo mi cargo junto con mi dupla que es Ricardo… entonces pues el hace la parte
de copy y yo hago la parte gráfica… y pues revisamos que las ideas estén dentro de lo
que está pidiendo el cliente… y ya después de eso pues empezar a ejecutar… o revisar
la ejecución que hagan ellos o la ejecución que hagamos nosotros… entonces digamos
que somos jefes pero a la vez hacemos parte del grupo, entonces yo puedo estar
haciendo esto como Richie puede estar haciendo copys entonces digamos que hacemos
un trabajo de dirección conjunta pero que cada uno también tiene sus responsabilidades
dentro del área que domina.
E: Bueno, ya sé que nos contaste un poco sobre tu horarios, pero ¿los horarios
establecidos de la agencia como son?
S1:Bueno, digamos que hay un horario establecido para la llegada pero no para la
salida… digamos que hasta este año están hablando que la salida debe ser temprano…
porque digamos que la gente está perdiendo mucho tiempo… con lo que yo estoy de
acuerdo… porque digamos que el creativo colombiano, pues porque no se en el mundo
porque no he trabajado en otra agencia en otro país, pero el creativo colombiano llega
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 94
tarde, luego hace un escaneo de sus redes sociales… empiezan a trabajar después de X
hora y pues siempre terminan trasnochando porque digamos que una parte de su tiempo
fue desaprovechada… entonces digamos que eso es una determinante o un común en el
gremio…
E: Y ¿Cómo organizas tú, tu tiempo dentro de este horario que nos cuentas?
S1: Bueno digamos que yo soy un poco psíco-rígida desde chiquita, que eso me ha
ayudado en este trabajo, porque digamos que si yo voy a ver redes sociales lo hago
mientras voy en el taxi hacia mi casa, pero no lo hago acá, pues a no ser que tenga por
ahí 5 minutos… pero sino lo que yo hago es mirar mis prioridades del día, hacerlas, y
pues obviamente todos los días tengo que terminar antes de las 6:30…
E: Bueno, cuéntanos un poquito acerca de la carga laboral…
S1:Bueno la carga laboral… digamos que depende, hay algunos días en los que hay una
carga normal, pero hay otros días en los que hay sobre carga en muchos casos… lo que
yo hago es que cuando la carga laboral el mucha o digamos que veo que ya no alcancé
me llevo el trabajo para la casa o trabajo al almuerzo, o las dos… trabajo a la hora del
almuerzo y me lo llevo para la casa… o llego más temprano todavía y en esos espacios
pues saco lo que tengo que sacar…
E: ¿Es común que tengas que hacer eso?
S1: Sí, es común… o sea la carga laboral es alta…
E: ¿Tú sientes que tienes más carga laboral que el tiempo que tienes establecido
para trabajar?
S1: Si… yo creo que muchos…
E: Listo, muchas gracias. ¿Hay algo más que te gustaría decir o comentar que de
pronto se nos pasó?
S1: No… creería que no…
E: Bueno… entonces muchísimas gracias por tu tiempo.
Fecha: 27 de marzo 2018
S2: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 30 minutos 42 segundos.
E: Bueno… ¿Qué entiendes tú por la rotación de personal?
S2: Cuando en un periodo de tiempo determinado entran y salen muchas personas, pues
contratadas obviamente…
E: Bueno, ¿Estando dentro de esta agencia te han hecho otras ofertas laborales?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 95
S2: Si…
E: Si… y ¿Cómo tomas la decisión de presentarte o no al proceso al que te llaman?
S2: Por el nombre del lugar de donde me están llamando, por la claridad de la oferta y
por la oferta…
E: ¿Qué elementos tiene que tener la oferta para que de alguna forma la
contemples o no?
S2: El nombre de la compañía, el cargo de la compañía, el salario, los beneficios, ese
tipo de cosas… o sea si me llaman… oye es que te estamos llamando… de estos head
hunters que a veces empiezan a buscar gente de todo lado… de verdad que a veces dudo
mucho de ellos y pues prefiero decir no… como que si no tienen mucha claridad en lo
que me van a ofrecer... pues como esas cosas que acabo de decir…
E: ¿Qué aspectos de La agencia han hecho que permanezcas aquí?
S2:Lo más importante es el crecimiento que he tenido dentro de la compañía que es
algo para resaltar… y de valorar mucho a la hora de tomar una decisión de si me voy o
me quedo en siete años, el área en la que yo estaba que era digital creció un montón y
poco a poco que éramos personas que éramos pares se fueron yendo, nos quedamos
otros, y fuimos creciendo a medida que iba creciendo mi área… entonces es destacable
mi desarrollo como persona que he tenido acá en La agencia… y entonces es como,
juepucha, un poco de reciprocidad y también tengo que ser un poco… corresponderle a
la empresa, ese tipo de cosas.
E: Esas personas que dices que se han ido… ¿por qué crees que han salido?
S2: Ellas… bueno, me devuelvo un poquito a la pregunta anterior para responderte
esto… cuando yo entré aquí a la agencia tuve la fortuna de venderme muy bien…
cuando entre, unos días antes habían entrado otras personas que éramos pares…
entonces pues aunque fuéramos pares ellas estaban por así decirlo, entonces
precisamente ellas se fueron porque nunca llegaron a encontrar una nivelación… no
solamente en plata sino también en cargos entonces pues prefirieron irse a otros
lugares…
E: ¿Crees tú que la rotación de personal es sana?
S2: No… depende… no sé, hay momentos… depende también de cuánto tiempo uno lo
llame rotación… como para decir rotación alta es un mes, dos meses, un año… no tengo
ni idea… sí creo que hay momentos profesionales donde la persona no debe saltar de
empresa en empresa sino si estar un tiempo prudente en una empresa y luego si cambiar
de empresa, para conocer nuevas metodologías, para conocer nuevas empresas, para
conocer nuevas personas… y así crecer profesionalmente. La rotación es sana si no la
llegan a, por decirlo de alguna forma, prostituir. O sea yo conozco casos de personas
que acá son ejecutivos de cuenta, pero al mes los llamaron de X para la gerencia digital
y se fueron para allá por diez veces el salario, pero se quemaron… entonces volvieron a
ser ejecutivos de cuenta pero en otra agencia… entonces pues dependiendo de los saltos
que uno dé… y el tiempo en el que uno da en esos saltos, que sea prudente… para las
compañías no es buena la rotación de personal… y más en esto donde no es una ciencia
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 96
exacta, y mucho conocimiento queda en la cabeza, entonces esa rotación al momento de
irse se llevan ese conocimiento… y es un impacto impresionante para la relación con los
clientes…
E: ¿Cómo ves tú la rotación aquí en La agencia?
S2: La rotación es altísima, Altísima sobre todo en áreas como creativos… digamos
finanzas es más estable, alguna porción de cuentas es más estable… community
managers es súper inestable…
E: ¿Qué te hace pensar a ti que es altísima?
S2:En donde cada semana me toca está contando la esencia de esa marca a una persona
diferente, es altísima… eso es lo que me hace pensar, yo como director de cuentas tengo
que estar cada semana o cada mes contando la marca es esto, esto y esto… a mí eso me
parece una rotación muy alta de personal…
E: Y ¿Por qué crees que pasa eso acá en la agencia?
S2: Pasa por muchos factores… tocaría analizar independientemente… pero en general,
la sobrecarga laboral. Con sobrecarga no es que tenga muchas cuentas… si una persona,
tiene 5 cuentas y cada cuenta le paga al 20% pues tiene que distribuirle muy bien el
trabajo… pero cuando a esa persona la pagan al 20% pero tienes 10 que la pagan al 50%
pues eso te hace aburrir, cuando tú tienes que estar saliendo todas las semanas a las 9 o
10 de la noche, creo que ya eso no es soportable… la carga… los salarios… los
salarios… No digo que la agencia tenga malos salarios, yo digo que tiene buenos
salarios en comparación con el mercado afuera… pero cuando tu pides un aumento…
de hecho tú tienes que pedir un aumento, que de hecho pienso que eso no debería tener
que pasar… pero tú tienes que ir a pedir un aumento pero tu jefe inmediato te dice es
que no tengo como justificarlo… pues la mayor justificación es que a mí me suben el
arriendo, me suben el transporte, esa es la mayor justificación… Entonces si me interesa
tu trabajo, me interesa lo que tú haces acá, pero como empresa no me importa lo que te
pase allá afuera… Creo que eso hace que haya una rotación…
E: Bueno… ¿Durante el último año tú has pensado en cambiar de trabajo?
S2: Si…
E: ¿Y cuáles han sido esos motivos que te han llevado a pensar que tienes que
cambiar de trabajo?
S2: La incertidumbre, la incertidumbre de lo que pueda pasar con la compañía… El
último año fue… no está mal la compañía… pero no hemos ganado licitaciones como
quisiéramos, hay clientes que se han llegado a ir, por ejemplo al principio del año
pasado se fueron dos cuentas muy grandes entonces tuvieron que echar un montón de
gente, entonces esa incertidumbre, como que no sé, no siento que este estable… como
que sé que conmigo no se van a meter porque no son mis cuentas… pero igual siento
que debo buscarme algo que me dé más estabilidad… no sé, son más cosas mentales
que en realidad el problema que hubiese frente a mi…
E: Ok… pero ¿sientes que no te dan una estabilidad?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 97
S2: En este momento, cómo te digo… son videos mentales como que pucha, cada 8 días
lo viernes cogían a alguien a las 5 de la tarde, oye muchas gracias y hasta luego… pues
uno decía… marica, pues me toca agarrarme de esta silla o me toca buscar algo porque
no puedo quedarme sin trabajo… en ese sentido… pero realmente pues lo que te digo,
eran más videos metales míos, que la compañía diciéndome, te podemos echar…
E: Ok…
S2:Eran más vídeos de uno que uno ve la situación así, entonces pues la
incertidumbre… y eso me lleva a otro lado y es que… como la comunicación a veces no
es tan fluida como uno de empleado a veces lo quisiera, entonces eso genera como esos
miedos…
E: Bueno… descríbeme un día de trabajo aquí en la agencia para ti…
S2:Un día de trabajo… llegó, pues, procuro llegar antes de las 8 de la mañana… reviso
los correos que han llegado en el transcurso de la noche… mis clientes les encanta
trabajar de noche entonces, pues reviso esos correos, y si veo en esos correos que a mis
ejecutivos les faltó alguna información o están fallando en algo entonces pues los
direcciono en la mañana, como que en esa hora hora y media mientas que todos van
llegando voy direccionando y organizando el día… o esas cosas así en caliente que
llegan… luego, reuniones con cliente… la gran mayoría son por videoconferencia, la
mayoría de mis clientes no están acá, entonces pues puedo llegar a tener hasta cinco
reuniones al día para hablar de diferentes temas, reuniones internas aquí para revisar
proyectos, para hacer seguimiento de proyectos… hablar también… no todo es trabajo,
hay momentos donde me siento allá con mis ejecutivas… y nos ponemos a hablar, oye y
que hiciste anoche y fuiste a comer o lo que sea… esa pequeña pausa activa… gestionar
proyectos arriba, en la parte social en los community manager, y pues montar
documentos y ya… pues trato de no extenderme más allá de las seis de la tarde, seis y
media… pues porque me gusta llegar temprano para no irme tarde…
E: ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar acá en La agencia?
S2: Ahorita particularmente me preguntaba la niña con la que estaba… que ¿de dónde
venía? Y yo le conteste que yo trabajaba con M antes… y a mí el clima laboral de acá
me encanta, a diferencia de M… el respeto hacia el otro está casi que en el ADN de
cada uno de nosotros. Hay otros lugares donde el respeto es nulo, el bullying es una
cosa espantosa… no sufrí nunca de bullying pero si vi otras personas que yo decía, yo
eso no lo toleraría… trabajar aquí… que más… el mismo crecimiento que he tenido
aquí es de las cosas que más me gustan…porque puedes ser… no es como a mí me
gustaría estar en una compañía en la que puedo crecer… no.-. Aquí puedes crecer y aquí
puedes crecer siempre y cuando seas responsable y cumplas con lo que tienes que hacer
acá puedes crecer, y eso es algo muy interesante de acá. No a todos le pasa… pero
puedes crecer…
E: No a todo el mundo le pasa… ¿Cómo de qué dependería que una persona pueda
crecer o no?
S2:No a todo el mundo le pasa en la medida en que si tu no muestras… o sea… no es de
esta todo el tiempo Samuel mira acá, clara mira mi trabajo, felicitame, elogiame no…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 98
pero si acerté resaltar, es algo muy importante… y vuelvo y digo no es de ponme la
estrellita, no , es de haz un excelente trabajo, has una excelente gestión interna, ten
buenas relaciones interpersonales… no se…que brilles por tu trabajo es algo que te hace
crecer… hay personas que no tienen esos skills… y no pueden llegar a crecer. Hay
personas que no entiendes ese crecimiento… tenía el caso de una compañera que
entramos al mismo tiempo y los dos fuimos directores de cuenta… pero ella era una
directora de cuenta más operativa entonces ella tenía que estar detrás de todo entonces
la verdad la veían como un rol más de ejecutiva…entonces pues es también una parte y
parte…
E: Listo, ¿qué es lo que no te gusta de trabajar acá?
S2: Lo que no me gusta de trabajar aquí… ay esa incertidumbre que a veces pasa por el
mismo run run, por el mismo chisme, la comunicación aca a veces no es tan eficiente
como uno quisiera y ese mismo run run que el año pasado yo decía pucha, me pueden
mover el butaco en cualquier momento… se ha presentado en diferentes situaciones, en
diferentes momentos durante siete años que uno dice eso no es chévere… y más cuando
somos una agencia de comunicaciones…
E: Bueno… háblame un poquito acerca de las relaciones… ¿Cómo son las
relaciones laborales e interpersonales acá en La agencia?
S2: En la parte laboral, algo muy chévere y es… la mayoría de las personas acá somos
un equipo… no es como tu estas por allá arriba… digo la mayoría porque no pasa con
todo el mundo… pero ese equipo, mi jefe, mis subalternos, mis pares… somos un
equipo, y si yo tengo que hacer labores de community, pues hago labores de community
sin ningún problema…. Siempre y cuando todos cumplamos con nuestras
responsabilidades… entonces ser un equipo lleva a tener muy buenos resultados… y no
estar solamente cuando hay una felicitación, sino estar también, remangarse y también
saber de lo que me están hablando y saber de lo que estoy hablando… ser un equipo,
eso nos ayuda muchísimo en las relaciones laborales.
En cuanto a lo interpersonal… pasa, pasa… de hecho tengo ejecutivos con los que
hemos trabajado y nos convertimos en amigos… ya pasamos a un plano más de amistad
y ya no tanto… pues sí cuando están trabajando, pues es entender el rol de cada uno…
pero cuando estamos afuera podemos sin problema hablar de nuestras vidas privadas,
hablar de nuestros problemas personales, hacer parche, nos vemos para hacer cosas…
Es muy chévere…
E: ¿Con quienes te relacionas tú en la agencia más que todo?
S2: Mis ejecutivos, primero… mis jefes, Alejandro Mora y Clara… procuro que cuando
vayamos a dar una información a un community este el director de redes sociales, para
que el mensaje sea más claro y pueda tener una supervisión más eficiente… lo mismo
con diseñadores… pero pues me hablo con el área creativa, con el área financiera, con
el área de communities, con el área de producción… desde el área de cuentas nos toca
hablarnos con todo el mundo…
E: ¿Cómo son esas relaciones que tienes tú en la agencia?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 99
S2:Las relaciones en la agencia son cordiales… como soy yo en esas relaciones podría
ser… ante todo el respeto, buenos días, por favor, gracias… son cosas que hacen la
diferencia… eficientes… no es de dilatar y dilatar… hay gente que confunde la amistad
o lo que es buena persona con que ay si después hago lo que me pidió este… entonces
cuando ya me pasa eso pues es algo que uno ya tiene que entrar a revisar, porque el
problema no soy yo que por ser cordial me mames gallo… pero si, procuro que mis
relaciones siempre sean muy respetuosas, muy cordiales, procuro no pedir cosas de un
momento para otro, a no ser que sea una coyuntura ya muy específica… pero
entendiendo que las personas tienen un tráfico durante su semana y que toca respetar…
para que ellos también puedan salir y tener una vida allá afuera.
E: ¿Cómo describes, o cómo caracterizas tu a un trabajador de la agencia ?
S1: Uno es arriesgado, responsable… estoy generalizando… todero… y ya…
E: ¿Por qué?
S2:Responsable en la medida en que tú puedes andar solo, puede que no tengas a
alguien ahí encima revisando tu trabajo… pero hay que saber cuál es tu trabajo y
cuando lo tienes que hacer… yo por ejemplo no soy una persona que estoy controlando
los horarios de mi equipo… ¿puedo trabajar hoy desde la casa? Puedes trabajar hoy
desde la casa, pero sabes las responsabilidades que tienes…
Arriesgado… si… tiene que mostrar, lo que les decía… pucha tiene que no quedarse en
lo que le dicen sino dar esa milla extra, siempre hay que dar esa milla extra… siempre,
siempre… o sea me dijeron que hiciera este cuadernito, yo hice este cuadernito… no,
hazte un cuaderno bien chévere, bien grande, bien del putas y que lo peor es que te
digan, no, te pedí un cuaderno… a bueno listo pero di ese centavo de más…
y cuál fue la otra… todero… lo que les decía también… lo que les decía… si me toca
hacer labores de community manager hago labores de community manager sin ningún
problema, si tengo que diseñar, diseño sin ningún problema… es entendiendo… es
entender que hay momentos donde tengo que meter las manos ahí y hacer las cosas para
que fluyan las vainas…
E: Bueno… cuéntanos qué tipo de contrato tienes aca en MCCAAN
S2: Indefinido…
E: Cuéntanos un poco acerca de qué beneficios extra tienes acá con la compañía…
S2: Beneficios extra… el día del cumpleaños… ya… eee y Be by La agencia… son
convenios que hace la compañía… pero pues si yo no voy al restaurante como que no
pasa nada… beneficio lo llamo como que si está ahí en mi contrato o que este hablado
conmigo, como que pucha te voy a dar un parqueadero, o te voy a dar línea telefónica…
no… sé que tengo el día del cumpleaños…
E: Bueno… ahora quiero que me cuentes un poco acerca del espacio físico de la
agencia… ¿Cómo lo ves?
S2:El espacio físico de la agencia está en construcción todo el tiempo…la terraza
siempre está en construcción, los baños siempre están en construcción, las salas siempre
están en construcción, siempre están remodelando… y creo que en alguna parte es
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 100
entendible… pues porque es el mismo dinamismo, porque si aquí ya no necesito tener
30 personas sino 5 pues adecuo el espacio para tener 5 personas y no 30… y creo que
eso también refleja la rotación de personal… pues si se fueron 20, qué hago con 30
puestos desocupados…
E: Bueno… ¿Qué es lo que más te gusta del espacio físico de la agencia?
S2:No se… estoy pensando que de mi espacio físico me gusta que yo estoy acá sentado
y no tengo a nadie acá enfrente respirándome en la nuca pero por ejemplo a las personas
de esas mesas de call center les pasa… tienen la mesa que yo tengo, pero al otro lo
tienen al frente y al otro lo tienen al lado respirándole en la nuca… eso es bastante
incomodo…entonces en mi espacio me gusta que es amplio, que es ventilado, que es
separado… pero en general… para el mundo, no sabría decirte en este momento…
E: Bueno, entonces ahora sí… ¿qué es lo que menos te gusta?
S2: Uff… no me gusta que sea tan improvisado… el espacio de acá es tan
improvisado… o sea eso es una sala… de reuniones, en donde mientras la estaban
pintando todos nos teníamos que chupar el olor a laca… el olor al pegante… no es sano.
No hay salas, las salas son rapadas, la infraestructura inclusive tecnológica a veces es
demasiado engorrosa… no sé, que el cable esté ahí tirado en el piso y que todo el
mundo pueda pasar, patearlo, romperlo, la señora barrerlo… o sea yo digo ¿es enserio?
Tiene demasiada oportunidad de mejora, es muy improvisado…
S2: Entonces tú que sentirías que hace falta, ¿qué podría mejorar?
E: Deberían tener mayor planificación de los espacios… o sea por ejemplo aquí, tres
personas metidas ahí, y allá están hacinados 6… creo que debe haber una redistribución
mejor del espacio… por ejemplo arriba creativos… Dios, viven sancochándose, el
cuarto piso, el tercero, el segundo después de las dos tres de la tarde huele a caca…
terrible… entonces pues a mí me daría pena traer clientes aca, menos mal es por
teleconferencia…
E: Bueno… cuéntanos acerca de tus funciones dentro de la agencia…
S2 Te describo mis funciones…pues te las resumo como dirigir la orquesta… tengo un
montón de clientes con un montón de necesidades, tengo un montón de gente con
habilidades impresionantes, necesito aprovechar estas habilidades y direccionar para
que estas habilidades cumplan las necesidades que tienen mis clientes… entonces ahí va
también gestión de presupuestos, gestión de proveedores, revenue para la agencia,
porque no solamente tengo que pensar el en bien del cliente sino también en el bien de
la compañía…gestionar relaciones, a veces trabajar con tanta gente y gente tan joven,
entonces puede haber mucho conflicto entonces llegar a gestionar esas relaciones como
ya… dejen la pelea… o ya están siendo como muy compinches y eso les puede generar
conflicto… es un poco dirigir la orquesta…
¿Cómo son los horarios establecidos acá en la agencia y como tu redistribuyes esos
horarios?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 101
Como yo lo conozco es de 8:30 a 6, con hora y media de almuerzo de 12:30 a 2… yo
llego antes de las 8… procuro llegar antes de las 8 y me voy, trato a las 6 pero máximo
a las 7 u8… pero si hay que quedarse pues lo hago sin ningún problema, pero si, 7 u 8
ya uno tiene que estar afuera… procuro también, por lo menos mi equipo de cuentas
tengan un horario prudente… similar… no me gusta que se queden después de que yo
me voy, entonces en esa medida cuando son las 5 de la tarde voy y les pregunto qué les
falta, en qué ayudo… para que todos podamos salir al mismo tiempo.
Bueno ahora cuéntanos acerca de la carga laboral en relación con tu rol en la
agencia
Yo siento que mi carga laboral esta perfecta… 5 marcas, 18 países, tengo un muy buen
equipo que me gusta que se auto gestionan entonces eso también me da a mi espacio
para estar en proyectos de otras marcas y no quedarme solo con los que me pagan ya
fijo, sino poder ayudar también en otras marcas… o sea si siento que tengo extra carga
laboral son coyunturas específicas… algún proyecto que se salió de control y tocó una
semana, 15 días reventarse… pero es más por el mismo trabajo de nosotros…
Bueno, muchas gracias… ¿hay algo más que te gustaría comentar?
No… creería que no…
Bueno, entonces mil gracias.
Fecha: 27 de marzo 2018
S1: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 30 minutos 32 segundos
E: Bueno… entonces para ti ¿qué es la rotación de personal?
S3: La rotación de personal es cuando las personas deciden irse voluntariamente y pues
desde Recursos Humanos hay que reemplazarlas y eso conlleva a varias cosas dentro
del área…
E: ¿A que conllevan?
S3: Digamos que, pues yo lo veo difícil porque conseguir un nuevo talento… si un
talento bueno se va… pues conseguir uno igual… pues ya se pierde mucho
conocimiento de la empresa, de la persona que se fue… volver a entrenar a la persona
nueva pues es complicado…
E: Ok… Bueno, entonces ¿cuál es tu cargo?
S3: Analista de recursos humanos…
E: Y ¿Cuánto llevas?
S3: Un año y 3 meses…
E: Si porque igual en recursos humanos ahorita, quien es la que más lleva?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 102
S3: Yo… bueno, Martha trocha pero ella es de nómina, o sea ella no es de recursos
humanos, es de nómina…
E: Bueno, ¿estando dentro de la agencia te han hecho ofertas laborales?
S3: No…
E: ¿Qué aspectos hacen que tú quieras permanecer acá y no buscar en otros sitios?
S3: Bueno… primero aquí… pues el ambiente laboral, pues aquí, por lo menos en el
área de recursos humanos y finanzas es muy bonito… no puedo hablar de los otros pues
porque no trabajo con ellos día a día pero acá es muy bonito, como un sentido de familia
muy bueno, muy bonito desde el CFO hasta el CEO…entonces pues eso es muy
chévere… hmm remuneración de pronto no tanto, yo creo que falta un poco de trabajo
en eso… y… pues si más que todo eso, como el sentido de familia que hay aca en el
área…
E: ¿Si a ti te ofrecieran un trabajo que tomarías en cuenta para presentarte o no a
la oferta sabiendo que ya estás trabajando acá?
S3: El ambiente laboral… para mí eso es algo fundamental… y también la
remuneración… a bueno también se me olvido decir algo en la parte anterior y es que
yo aquí puedo aprender de las áreas de recursos humanos… pero por ejemplo sé que en
otra empresa me pondrían solo en selección, o solo en bienestar, o solo en salud y
seguridad... Y yo aquí estoy haciendo todo. Entonces pues también tengo la oportunidad
de aprender y pues que mi hoja de vida sea mejor.
E: OK… ¿crees tú que la rotación es sana?
S3: Si es sana y a la vez no… no por lo que te decía… o sea conseguir un talento
nuevo… no sé, un community manager… no un community manager no, por ejemplo
un creativo, un copy o un gráfico, que ya sepan cómo funciona la cuenta, cómo funciona
el cliente, llevan un año o dos años acá entonces es complicado que se vaya porque es
complicado reemplazar ese talento que existía… pues ´porque es un conocimiento que
ya tuvo varios años o varios meses… volver a empalmar a la persona es complicado…
pero por ejemplo un community que no tiene que hacer labores así grandes, no tiene que
conocer la cuenta así a fondo… no… entonces por eso si y no… dependiendo de los
cargos yo creo que es más…
E: Depende… por ejemplo de lo de… o sea ya me contaste por la parte de la
empresa… pero ¿crees que rotar para una persona es sano?
S3: Rotar para una persona… pues es que depende de lo que tú quieras en tu vida,
cuáles sean tus metas, por ejemplo para mí no sería sano… yo soy más tradicionalista a
mi si me gustaría quedarme más tiempo en una empresa, conocer más, tener más
experiencia… pero pues hay gente que si un año está bien y se queda en otro sitio y se
quedan otro año… o sea si no les afecta tanto… pero desde recursos humanos uno
cuando está buscando a una persona, pues uno está buscando una persona idónea que
haya estado en otra empres 3 años 4 años… una persona que cuando va a ingresar a la
empresa de uno pues se va a quedar un tiempo pues estable…
E: Bueno… ¿en el último año has pensado en cambiar de trabajo?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 103
S3: No…
E: Bueno… ¿Cuáles serían los motivos que te llevarían a buscar un nuevo trabajo?
S3: Por remuneración…
E: Sería lo único…
S3: Sería lo único…
E: Ok… bueno, descríbeme un día de trabajo aquí en la agencia
S3: Como que llego, me siento, reviso correos, viene todo el mundo a preguntarme
cosas, se las resuelvo, hago entrevistas, recluto gente también… si en esas me la paso…
E: Ok, ¿qué es lo que más te gusta de trabajar aquí?
S3:La gente, el trato con las personas… lo que te digo, en el área porque sé que en otras
áreas no pasa lo mismo… el sentido de la familia, el sentido de pertenencia, yo creo que
me han consentido tanto acá que yo creo que tengo mucho sentido de pertenencia… en
el sentido que desde que yo entré fue tanta la confianza que Eduardo me dio, de
Álvaro… me confiaron cosas pues que hace una personas que es profesional y que tiene
mucha experiencia y pues a mí me lo dejaron como practicante, entonces pues fue como
un gesto bonito…
E: Ok… ¿qué es lo que no te gusta de trabajar acá?
S3: La carga laboral… es muy pesado porque bueno, hubo unos cambios en recursos
humanos, la directora de recursos humanos se fue… la analista de recursos humanos se
fue… entonces pues yo básicamente quede a cargo de todos los procesos… no
solamente de selección sino también de lo otro… entonces pues obviamente fue un
alivio grandísimo… pero me refiero a que la analista de recursos humanos como tal
únicamente tiene a cargo salud y seguridad en el trabajo y selección… y pues yo estoy
haciendo todo… liderando maso menos todo…
E: ¿Y tú que sientes que eso te impide?
S3: Sobretodo en selección, sabes, pues porque yo antes en selección me iba súper bien,
sacaba todos los procesos súper rápido, súper bien… pero ahora con más cosas pues me
queda menos tiempo para hacer selección y siento que no hay tiempo para todo… no sé,
no he podido organizarme bien en eso…
E: Tu habías dicho que la analista de recursos humanos se fue y la directora de
recursos humanos… ¿Cómo ves tú la rotación aquí en la agencia?
S3:Si, mucha gente rota y yo creo que también por la edad, porque muchos son
millenials y tienen un índice alto de rotación en todas las empresas, lógicamente en
esta… y también que otras empresas como Y y otras agencias de publicidad nos están
viendo como un foco para quitarnos talentos buenos que tenemos ¿por qué? Por la
remuneración que La agencia da… entonces ellos nos ven y ¿cuál es el mejor de
planeación? Tal… entonces traigámoslo para acá… listo… ¿Cuánto gana en La
agencia? Tanto, listo paguémosle el doble o el triple… Entonces La agencia no puede
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 104
hacer una contraoferta de esa magnitud a veces, entonces se van los talentos buenos…
ya nos tienen de hecho fichados…
E: Ya dijimos lo que no te gusta de trabajar acá… ¿Cómo son las relaciones
laborales?
S3: Pero espera, la carga laboral y el salario que me están dando… o sea yo entiendo
que soy practicante, que estoy empezando… pero también o sea si… si acabo de
empezar, pero lo que hacia la analista de recursos humanos, pero yo estoy haciendo
como 5 cosas más… entonces pues… y fuera de eso no me ofrecieron lo que una
analista de recursos humanos gana…
E: O sea que ¿tú tienes más trabajo que un analista de recursos humanos, pero un
salario menor al de un analista de recursos humanos?
S3: Exactamente…
E: O sea ¿estás comparándote con el sueldo que tenía la anterior analista?
S3: Aja… y con el trabajo que tenía la anterior…
E: ¿Y cómo te hace sentir eso a ti, ahorita que estas empezando?
S3: Pues yo entiendo pues desde la perspectiva de la empresa pues que yo apenas estoy
empezando la vida laboral, y pues que tengo un año de experiencia en el área de
recursos humanos como tal, pero yo siento que pues si me están poniendo otras cosas y
otros trabajos que deberían compensarse con lo que estoy ganando…
E: Ok… ¿cómo son las relaciones laborales aquí?
S3: Aquí en el área de recursos humanos y finanzas son muy tranquilas, casi no hay
chismes, hay un poco de chismes, de una persona aquí en el área pero pues manejable…
y pues son muy bonitas, muy tranquilas, muy relajadas… y ya por fuera, sobre todo en
cuentas he escuchado esto y sobre todo que han venido a contarme que hay mucho
chisme, que hay como gritos, maltrato, todo este tipo de cosas que pues uno no ve…
estando en áreas diferentes y pisos diferentes pues uno no ve… pero si sé que pasa…
E: En cuanto a chismes ¿A qué te refieres?
S3: Como ay este peladito se cuadro con esta peladita, y ay este peladito se comió a esta
peladita en la fiesta y pues se fue con ocho manes a… si, si ese tipo de chismes… o si
no que a esta le van a subir el salario y a mí no, y porque si yo llevo más tiempo aquí a
mí no me lo suben… entre ellos mismo se encargan de que se genere ese mal ambiente,
porque pues si a mí me subieron el salario yo no tengo porque ir a contarle a toda mi
área que me subieron el salario,,, porque pues para qué… ellos si se que lo hacen…
E: Tu eso como lo ves? Se hace algo al respecto?
S3: Pues malo… no… no se hace nada al respecto… o sea como puedes decirles tú, por
ejemplo con practicantes yo les he dicho, hay unos practicantes pagos y otros que no
son pagos… los del SENA pues si se les paga el mínimo y a los otros pues no se les
puede pagar… se ha intentado que les paguen pero no se ha llegado a un acuerdo,
entonces yo a los practicantes por ejemplo si les digo… tú no puedes entrar, o sea tu si
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 105
puedes entrar pero no puedes divulgar que ya estas ganando plata porque eso está sujeto
a tu contrato… pero pues ya en el caso de los directos pues no se maneja… no, nunca se
ha hecho nada al respecto y pues no…
E: Y ya hablando fuera de lo laboral ¿cómo son las relaciones interpersonales?
Pues porque igual los chismes, según lo que dijiste, no son solamente laborales sino
también se lleva a… a lo interpersonal…
S3: Pues desde mi perspectiva, muy lejana con los creativos, cuentas, planning… yo los
conozco solamente relacionándome como desde lo laboral… pero pues afuera uno a
veces se da cuenta que no, que se fueron a tomar una cervecita, que si… yo los veo
como niños, como que sanitos si me entienden, como en el buen sentido de la palabra…
si es que no se pues porque nunca me he relacionado con ellos como para saber cómo
son realmente…
E: Ok… pero ¿tus relaciones personales dentro de la agencia?
S3: Yo… a mí me pasa algo y es que yo no suelo relacionarme así con las personas con
las que trabajo…si, como que soy muy reservada, si, como que no me gusta como
hacerme amiga de alguien y que mi mejor amiga y que…
E: Pero ya es más por ti…
S3: Por mí y yo creo que mi posición dentro de la agencia… como yo manejo toda la
información confidencial y ese tipo de cosas… yo aprendí como a mantener esa línea de
trabajo…
E: ¿Con quién te relacionas tú en la agencia?
S3: Con todo el mundo… pero de forma laboral…
E: Descríbeme esa relación…
S3: Nada como que si vienen y me dicen algo, yo súper querida muy amable, los
atiendo les resuelvo las dudas pero siempre dejándoles claro que tú y yo somos
empleados y son cosas administrativas, pero muy querida…
E: ¿Cómo describes a un trabajador de la agencia?
S3: Es una persona apasionada por lo que hace, claro que últimamente se ha disminuido
mucho la pasión por las personas que han ingresado… y que están también dentro de la
empresa… pero si yo creo que eso es lo que… Es una persona apasionada… tal vez
honesta…
E: ¿Por qué crees que se ha perdido esta pasión?
S3: Sabes que no se… yo siento que también la carga laboral, no sé, como los de
cuentas o los creativos… yo creo hace que pierdan la motivación… la quedada todos los
días, también he escuchado que hay clientes que les piden cosas a las 10 de la noche…
11 de la noche… para ya… entonces pues se tienen que quedar y pues eso a nadie le
gusta obviamente… entonces pierden motivación rápidamente y pues más si pasa todos
los días… y dejan de hacer las cosas con amor y pasión…
E: Y ¿honesto en qué sentido?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 106
S3: Como en… o sea… yo ligo un poquito eso con la filosofía de La agencia… a ellos
no sé, supongo que sus equipos les contaran esa filosofía, y ellos trabajaran desde esa
filosofía y pues eso es en todo lo que ellos hace, las campañas… desde la verdad bien
dicha…
E: ¿Qué tipo de contrato tienes ahorita con La agencia y que beneficios tienes con
el contrato que tienes?
S3: Indefinido… Bueno, tenemos un programa de bienestar, que se llama BE que es
pensado en los empleados para que puedan disfrutar sus fines de semana, como para que
no tengan que hacer todo lo que no alcanzaron a hacer en la semana, para que no lo
tengan que hacer el fin de semana, para que puedan disfrutar con su familia, con sus
amigos, dormir, si, de verdad disfrutar y descansar entonces esto incluye peluquería,
mensajería, sastrería, tenemos también clase de Yoga gratis, tenemos también un
convenio con zumba, tenemos un convenio con una clínica dental… con… bueno
tenemos el roof, tenemos también en el último piso como una mini plazoleta de
comidas, entonces hay una opción de comida saludable, hay una opción de pues
Martinica que son hamburguesas, hay uno también que es como su menú del día que es
súper barato… 10 mil pesos el almuerzo, que se me hace súper bien… y ya…
E: Bueno… y ¿qué caracteriza el espacio físico de la agencia?
S3: Bueno, en mi caso en este momento estoy un poco estresada… porque no tengo
buen espacio para trabajar... eso sí me ha pasado últimamente… pero en general pues yo
veo, digamos en los creativos, yo he visto que se quejan mucho, y también se han
venido mucho a quejar acá a recursos humanos, que tienen goteras que hay humedad,
pues que eso como que tampoco debería ser así… y pues mi espacio es reducido…
E: ¿Qué es lo que más te gusta del espacio físico de la agencia?
S3: Me parece que es la distribución de los pisos por área… pues me parece que es
fácil… entonces si ya sé que estoy buscando una niña de cuentas ya sé que tengo que ir
al quinto piso… es más fácil así y no todos mezclados…
E: Ok… y ¿qué es lo que menos te gusta del espacio físico?
S3: Me da mucha tristeza los niños del 6to piso… o sea los creativos, porque la
iluminación allá es nula… hay goteras, humedad, es oscuro, no entra como aire… eso si
también he sentido que huele un poquito fuerte… y ya…
E: Cuales consideras tu que son las condiciones de trabajo adecuadas que debería
tener La agencia?
S3: Bueno, espacios amplios… una buena mesa, o sea el tema de los teclados también
me parece importante que deberían tener como para reposar los brazos… hay gente que
también necesita unas cosas para poner los pies, para descansarlos si están mucho
tiempo sentados… sé que mucha gente no los tiene, pienso que los deberían tener sobre
todo los que trasnochan tanto… también se que hay unas cositas que se ponen para las
personas que no tienen desktop sino sólo laptop, algunas cosas que deberían tener
algunas personas, que de hecho está dicho por ley del tema de seguridad en el trabajo,
que las personas que no tienen pc tienen que tener como una cosa para poner su portátil
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 107
y he visto a muchas personas que no la tienen… entonces si es algo que pienso que
debería cambiar…
E: Ahorita que te hicimos la pregunta sobre las condiciones laborales dijiste
físicas… ¿En cuanto a las otras condiciones laborales?
S3: Yo pienso que La agencia debería mejorar temas de salarios… eso es lo que hace
falta aquí en la agencia… porque lo que yo me gano aquí pueden ser un millón
doscientos, me lo pueden ofrecer en sacho, tres millones… si, entonces pues si es
mucha la diferencia por el mismo trabajo… entonces la gente sin pensarlo dos veces se
van…
E: ¿Y por ejemplo tu que eres la que tienes que hacer las entrevistas de retiro…
cual es la mayor causa de retiro?
S3: Ese… es el salario… es chistoso porque a mí me dicen, no yo aquí me siento con mi
familia, acá soy feliz, yo volvería… pero con condiciones diferentes, con un salario más
alto, un cargo más alto… entonces yo les pregunto y ¿Cuánto te están ofreciendo allá?
No, el doble… entonces son cosas como que si… quieren la empresa pero prefieren irse
por plata también…
E: Si a ti te ofrecieran el mismo trabajo, pero por el doble del salario…
S3: Sabes que no… yo no lo haría por lo que les digo, por lo que yo en este momento
estoy en un lugar donde estoy aprendiendo de todas las áreas y eso no lo voy a poder
hacer en otra empresa… entonces…
E: Pero al mismo tiempo aprender de todas las áreas hace que tu carga laboral sea
así…
S3: Si… si, pero no me importa… prefiero aprender de todo…
E: ¿Cómo son los horarios establecidos acá en la clase?
S3: Supuestamente, o sea, lo establecido como tal es de lunes a jueves de 8:30 de la
mañana a 6 de la tarde y los viernes de 8 de la mañana a 4… establecido como tal…
pero eso en realidad no pasa, porque los niños tienen que trabajar hasta las tres de la
mañana, cinco de la mañana… entonces eso es una queja…
E: Y ¿tú cómo organizas tu tiempo dentro de esto?
S3: Pues yo cargo con una agendita y entonces voy apuntando todo lo que tengo que
hacer para el otro día… y así no lo termine de hacer hoy, lo hago mañana… yo si no
trasnocho… eso es salud para mí, para mí eso si es importante…
E: Y tú ves que la gente si…
S3: Si, a ellos si les toca trasnochar, pero es porque ellos si tienen el cliente aquí
diciéndoles que tiene que ser para ya y pues si no cumplen entonces pues el regaño es
para ellos…
E: Bueno… no sé si quieras contarnos algo que nos haya hecho falta de la rotación
aca en la agencia… o sobre el trabajo…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 108
S3: Bueno, la rotación alta es por salarios… hay algo chistoso que es que la gente se va
y he visto muchos casos que vuelven… y ya hay por ejemplo personas que han vuelto
cuatro veces a La agencia… pasa muchísimo… se van pero vuelven… y también he
visto a veces que vuelven por menos plata… entonces también se me hace curioso…
E: ¿Por qué creerías tú que vuelven?
S3: Pues yo los veo y les digo, ay volviste… Ay si a mi familia… ay si a la casa otra
vez... el buen hijo vuelve a casa… comentarios así que yo ya digo no, tiene que ser
mucho amor ya a la empresa…
E: Bueno, no sé si tú quieras hacer otra pregunta… Comparándote un poco afuera
desde esa visión que tú tienes de Recursos Humanos ¿Tu como sientes lo que es
estar en La agencia, no viéndolo desde el punto de RH sino tú como una
trabajadora más de esta organización, tu como Natalia?
S3: Bueno… yo como Natalia, yo estoy enamorada de esta empresa… o sea fuera de la
visión de recursos humanos y todo a mí me encanta venir a trabajar acá… me encanta
por lo mismo, por la gente por el trato de las personas, por toda la confianza que las
personas de cargos mayores le dan a uno como para ejecutar o responder por temas
importantes también en la agencia… y yo a veces comparo también con mis amigos y
las empresas donde están ellos y digo uy yo como que no podría trabajar en esa empresa
porque aquí también hay como mucha libertad, desde la forma en la que te vistes, la
informalidad de la comunicación en la agencia, no tiene que ser como estimado bla…
sino hola como están… si… como más relajado y como juvenil… el trato, la
comunicación… entonces eso me gusta…
E: Ok… y una pregunta volviendo un poco a lo que nos habías contado acerca de
lo de BE by La agencia… ¿La gente si utiliza estos beneficios?
S3: Hemos tenido problemas porque si… o sea hay algo chistoso y es que la gente
nunca está conforme con lo que se les da… no, entonces uno les puede regalar… por
ejemplo con las clases de yoga… pasa que son gratis… entonces cada 15 días les
mandamos el recorderis de que tal… mañana hay clases de yoga, por favor los que se
vayan a presentar se inscriben y me llegan una o dos personas que me dicen ay yo voy a
asistir… y al otro día uno va y mira y solo hay una persona… entonces pues son cosas
que ellos piden pero que tampoco usan… entonces nadie los entiende…
E: ¿Además cuántos empleados hay aca?
S3: Acá en Bogotá son 306 empleados… entonces la gente pide pide pide, pero pues si
van a pedir que también lo usen… que disfruten y que de verdad valga la pena tenerlo…
y la verdad pues tristemente muy pronto vamos a tener que acabar con las clases de
yoga porque hacer venir a una persona para perder el tiempo y solo atender a una niña
que viene… tampoco paga…
E: ¿Cuántos años tienes tú?
S3: Yo tengo 25…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 109
Fecha: 27 de marzo 2018
S4: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 27 minutos 22 segundos
E: Bueno, cuéntanos tu nombre, su cargo y cuanto llevas acá en La agencia
S4: Bueno, mi nombre es Paula Duarte, me desempeño como community manager y
hasta hace poco como coordinadora de redes sociales y llevo tres en años aquí en La
agencia en el área de social media…
E: Ok… ¿qué entiendes tú por rotación de personal?
S4: Entiendo por rotación de personal es que la gente va y viene, renuncian, entran
nuevos… eso…
E: Bueno, ¿estando dentro de la agencia te han hecho a ti otras ofertas laborales?
S4: Si, bueno me acuerdo mucho que hace como dos años tuve una crisis así de voy a
renunciar, odio esto… fue por sobrecarga laboral… pero entonces digamos que el jefe
de nuestra área es una persona con la que todos nos la llevamos bien y pues todos los
que hemos llegado al área de social media hemos podido tener una buena relación con
nuestro jefe… y yo me acuerdo que yo iba a renunciar así mal… y él me dijo no,
espérate te soluciono y te quedas… esa fue la única que dije como no ósea me voy… y
me puse a buscar… y como a los seis meses tuve una entrevista… en donde era… en
semana… y entonces fui e hice la entrevista y ya estaba todo listo, eso como cuando del
otro lado te llaman de recursos humanos diciéndote cómo mándame tus papeles
ya…finalmente pues no la tome porque me puse a ver los pros y contras y pues uno de
los contras era trabajar los fines de semana y pues bien o mal yo sé que yo aquí no
trabajo los fines de semana… tuve otra entrevista en otro lado, pero no la tome porque
eso era por prestación de servicios y eso me daba como miedo… y pues aquí esto en
contrato a término indefinido… después tuve otra entrevista y esa me cogió en un viaje
en Skype y se caía y no los escuchaba y ellos no me escuchaban y entonces no pasó
nada… y tuve otra que fue para RTDC y me dijeron como oye ven y traes tus cosas y
presentas las pruebas aquí físicas pues las había hecho a lo virtual… pero nunca pedí
permiso para ir porque eso era lejos… y ya … pero si ha habido muchas
oportunidades… pero no…
E: Ok… y ¿Cómo tomas la oferta de presentarte o no presentarte a la oferta
laboral?
S4: Depende también de mis tiempos acá, porque a veces a uno le da cosa pues porque
ya pedí permiso para cita médica y ahora tener que pedir permiso para… tener que
inventarme algo, pues porque uno no es como oye es que tengo una entrevista… no es
que tengo que acompañar a mi mama a no sé dónde una cita, no sé qué… entonces eso
como que también lo frena a uno…como no poder y llegar a decir oye, estoy buscando
trabajo, estoy presentando entrevistas de manera tranquila sin que le vayan a decir a
entonces vete o sin que vayan a decir nada…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 110
E: Ok… y ¿Qué aspectos han hecho que tú te quieras quedar acá en La agencia?
S4: La gente, yo creo que ya más allá del trabajo, o sea porque ya es como la
experiencia… bueno no sé lo que voy a decir, pero como que yo comí mucha mierda
aquí… y pues ya sé cómo los procesos y todo… y pues como que ya uno conoce mucha
gente acá… eso es a la final lo que a uno lo ata… además que aquí después de cierto
tiempo ya te ven como de una manera Senior, entonces no sé si vaya a sonar feo, pero
ya no se meten de una manera paila contigo… pues ya tienes la experiencia…
E: Y ¿hay personas que por decirlo así son Junior?
S4: Claro si, pues a ver yo conozco muchas personas que han entrado aquí a social
media y les ha ido re mal… no pueden, no encajan, no les sale bien el trabajo y nada ya
se van…
E: Cuando te refieres a se meten de manera paila con uno… ¿a qué te refieres con
eso?
S4: Pues digamos que cuando tú ya tienes cierta experiencia aquí pues ya no te van a
joder metiéndote cosas que son una mamera y no te van a joder diciéndote muchachos
hay que trasnochar, se quedan tú, tu, tú y tu… pues ya comí mucha mierda en este
tiempo entonces como que yo ya pase por eso… y pues ahora en social media que se
abrió una nueva figura de coordinadora de social media es una manera de ascender aquí
y pues no lo veo de una manera… pues porque si asciendo aquí para que irme pues
tengo posibilidades de crecer profesionalmente.
E: Ok… ¿crees que la rotación de personal es sana?
S4: Si… si… claro… pero pues es que yo aquí veo que a veces dejan ir gente muy
buena… muy buena… hoy precisamente vino un amigo que trabajaba ahí en social
media y era muy pilo muy pilo muy creativo muy juicioso.. Todo se le daba muy bien…
y se fue a un trabajo donde no es tan creativo, o no se puede explotar tanto de manera
creativa y pues le pagan mejor y todo… pero él dice que si aquí le hubieran ofrecido
más el feliz se habría quedado aquí… o sea el motivo de retiro de él fue más económico
E: ¿Cómo ves la rotación de personal aquí?
S4: Uss acá rotan un montón… pues no sé, lo que yo percibo es que rotan resto... yo
creo que eso pasa mucho como en este medio, pues la gente se aburre muy rápido de
muchas cosas y se van… o conozco mucha gente que renuncian y deciden quedarse sin
trabajo y buscar… yo creo que eso pasa mucho en este medio que la gente rota un
montón porque se aburren…
E: Y específicamente acá ¿por qué crees que la gente se aburre?
S4: Yo creo que, no sé cómo yo lo percibo, los procesos aquí son como muy… el
proceso el proceso… no se pues eso es lo que yo percibo desde mi área… pues no se
eso es lo que yo veo en mi área y siento que es por eso que la gente como que se va…
porque les van a dar un aumento pero se demoran y pues encuentran otros lugares donde
les pagan más… así tengan que hacer lo mismo…
E: ¿Durante este último año has pensado en cambiar de trabajo?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 111
O sea de marzo de 2017 a marzo de 2018 tuve dos entrevistas que son la que tuve
durante el viaje, la que esta no sirvió, se no escuchaba, todo mal… Y la que quedaba en
RTVC pero que no fue porque eso quedaba re lejos por allá en la 26… o sea si tuve dos
oportunidades pero no… y pues no y no… y pues no sé si suene muy gay pero a la final
es como que el destino quiere que uno se quede acá…
S4: ¿Cuáles serían los motivos por los que tu cambiarias este trabajo actual que
tienes?
S4: Cambiaria si me pagan más y si el puesto que me ofrecen es algo más alto de lo que
yo estoy haciendo acá… por eso te decía que hacer lo de coordinador de social media
era chévere, porque si me voy para otra agencia no estaría haciendo solo como
community management de las cuentas sino pues que además mandaría gente…
E: En cuanto a que me dices que el destino es lo que quiere que te quedes acá, pero
¿específicamente qué ha hecho que te quedes acá?
S4: Que lo ha hecho, no sé si suene loco pero lo que te digo… como que en el viaje la
conexión no funcionó… que a la final no haya ido a RTVC porque al final me tocaba
pedir el permiso pero me quedaba muy lejos entonces paila… y también que cuando me
estaban entrevistando en semana iba a entrar una cuenta acá y me tocaba viajar para
Medellín para recibir esa cuenta… y pues no sé si era muy ingenua de mi parte pero yo
decía como no que pena yo poner a La agencia a pagarme viaje a Medellín y después yo
llegar a renunciar… entonces hay cosas así como que lo fuerzan a uno a quedarse…
como a no irse… y también está como el miedo… de pronto me encuentro con gente
paila… el ambiente no es el mismo… porque acá el ambiente es muy chévere y la gente
es muy chévere…
E: Bueno, cuéntame un poco un día de trabajo aquí en la agencia…
S4: Pues llego, y llego a revisar el tráfico de alguno de los chicos que tengo ahí como a
mi cargo… además de eso pues tengo que trabajar en mis propias cuentas… estoy
trabajando en Master Card… y una de las cosas que yo siento que significa tener cierta
experiencia aquí es que… no sé si suene feo pero de alguna manera la gente aquí ya no
me dice lo que tengo que hacer… como que uno ya sabe lo que hay que hacer…
entonces yo llego, reviso las páginas que tengo que revisar… reviso el correo para ver
que más hay que hacer… los hago y ya… igual los días varían un montón, yo puedo
llegar aquí pensando que me voy a ir las 6 pero algo pasa y pailas… la última vez lo
más tarde que salí fue como a las 2 de la mañana el año pasado haciendo como una cosa
ahí…
E: ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar acá?
S4: La gente… es muy chévere… pues porque el equipo es mío, la gente con la que
estás en contacto es muy cordial contigo, entonces desenvolverse es más fácil… yo creo
que sería más difícil desenvolverse en un trabajo que listo sea bien… pero que la gente
sea paila contigo, si o sea, más allá de que te paguen bien y que el horario sea chévere
es que tú puedas tener un buen ambiente…
E: Ok… y ¿Qué es lo que menos te gusta de trabajar acá?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 112
S4: No sé cómo que a veces uno no sabe qué le espera en el día… pero pues eso pasa en
todas las agencias de publicidad… o sea yo puedo llegar a las 9 y cuadrar algo con mis
amigas a las 7 de la noche y pues no paila… llegó más trabajo y pues te tienes que
quedar y no hay opción…
E: ¿Cómo son las relaciones laborales acá en la agencia?
S4: Bien pues yo en general no he tenido ningún conflicto con nadie y a pesar de que yo
he conocido tanta gente que ha tenido problemas aquí, tanto que han tenido que ir a
recursos humanos que porque me gritaste que porque me dijiste y eso que yo aquí
también he tenido que convivir con gente que es muy paila en ese sentido que te
gritan… y pues yo sé que aquí estamos trabajando entre jóvenes pero pues que lleguen y
te digan este trabajo es una mierda pues… no es chévere… así te lo esté diciendo
alguien que tenga tu misma edad…
E: Ok… y ¿las relaciones como más personales que tú tienes acá?
S4: Pues yo le tengo mucho cariño a la gente que está en cuentas y todo… pero si hay
algo que he percibido en el ambiente y no sé si en recursos humanos eso lo tengan
presente… pero pues a esa área entra gente muy joven no sé cómo 22 o 23 años y pues
uno está muy chiqui a los 22 años… y pasa que allá pasa que hay mucha gente de 22 a
23 y pues son muchas viejas… y entonces tener así, cinco grupos de solo viejas es
como… como que trabajar con ellas es muy lindo, son súper queridas pero si siento que
deberían tener como… no se… como tener ese grupo de gente como de esa edad es
como chisme a toda hora… yo siento que como en términos más personales esos grupos
de gente como que complican un poquito como la convivencia que es más personal…no
laboral, porque ahí si todo bien…
E: ¿Y esos cuchicheos que tú dices, tu sientes que afectan de alguna forma?
S4: No pues yo sé que no son conmigo pero pues conmigo no se meten para nada pero
si tengo una compañera que se siente directamente afectada por eso entonces no sé
cómo que jartera, sería como más chévere que pudieran discriminar más como no espera
en esa área de trabajo tenemos 10 viejas marica necesitamos, no sé, 3 manes… pero
pues como para balancear, no sé, yo creo que eso como que si afecta…
E: ¿Alguna vez has visto, pues tu que llevas 4 años acá que alguien se haya ido
como por ese motivo?
S4: No… como así que se hayan ido porque me mame de ustedes no… en realidad pues
de lo primero que se cansan es como cuando se van… el trabajo como tal… o sea estoy
aburrida de hacer esto… o porque quiero ganar más, pero así que se vayan porque se
sienten afectados de manera personal no…
E: Ok… ¿con quienes te relacionas tú en la agencia?
S4: Pues laboralmente con cuentas y creativos y ya… y pues de manera personal tengo
amigos que trabajan acá, mi novio trabaja acá…
E: ¿Cómo son esas relaciones con esas personas?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 113
S4: Pues con los amigos bien y con mi novio también… pues nos conocimos aquí… él
está en social media también… bueno en términos generales con cuentas bien y con los
creativos también… creo que no tengo ningún problema con esa gente…
E: ¿Cómo describirías esas relaciones?
S4: No pues como muy profesional, a lo que vamos… lo que toque hacer y ya… pues
porque aquí pasa que tu entras y… bueno es que La agencia ha cambiado un montón…
pero pues yo me acuerdo cuando antes nos dejaban tomar en la terraza entonces no
tocaba trasnochar porque entonces subíamos y tomábamos… se prestaba mucho para
esas cosas… pero ahora que ha pasado el tiempo y eso ya no se puede… y pues hace
poco me fui a vivir con mi novio… o sea esas cosas como que ya no importa, yo lo que
quiero es llegar trabajar e irme a las 6… o sea ya, como venir a lo que vengo y ya…que
era más como antes de quiero venir y trasnochar y podemos tomar cerveza y eso como
que ya no… y así también es como con mis amigos más cercanos pues es como si,
vamos para otro lado pero no nos quedemos aquí…
E: ¿Cómo describirías tú a un trabajador de la agencia?
S4: No se… Hípster… no mentira, una persona muy creativa, recursiva, una persona
muy ligada a las tendencias… alguien como que siempre joven… yo siento que como
que toda la gente que está aquí así tengan 40 años yo siento como que emanan
juventud…
E: Ya nos dijiste que tienes un contrato a término indefinido… cuéntanos un poco
acerca de esos beneficios extra que tienes acá…
S4: Bueno, lo que me acuerdo son como día libre por tu cumpleaños… un día y medio
por mes de trabajo… que son las vacaciones… tengo entendido que los viernes llego a
las 8 me puedo ir a las 4… pero pues es muy raro que la gente llegue a las 8 y se vaya a
las 4… pues no se creó que hay más como el de cruz verde o… como que tú vas a cruz
verde y dices pago con nómina de La agencia y entonces no tienes que pagarlo sino que
te lo descuentan de la nómina…
E: Bueno, ¿Qué caracteriza el espacio físico de la agencia?
S4: No pues no sé, amplio… bonito… me parecía más bonito cuando el ascensor no era
de AVAL, antes era el metro de NY que pues iba más con el mensaje que daba la
agencia pues que era la agencia de NY… y pues ahorita en el área donde estamos es un
área donde está cambiando muchas personas y pues eso se ve muy solo… entonces pues
eso se ve re triste… no pues el espacio está bien, pues no me incomoda…
E: ¿Y qué es lo que más te gusta de este espacio?
S4: Pues no se… en el edificio en el que estábamos antes habían dos ventanas pero las
dos ventanas daban a la espalda de un edificio… o sea me gusta este piso que están las
ventanas, que yo me puedo parar y puedo asomarme…
E: Y ¿qué es lo que menos te gusta del espacio?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 114
S4: Yo estoy muy aislada, o sea mi puesto es muy lejos del puesto de todo el mundo
entonces pues es una mesa de cuatro personas pero estamos muy aislados de los
demás…
E: ¿Cuáles crees tú que son las condiciones adecuadas que debería tener la agencia
para trabajar?
S4: Yo creo que hay algo que deberían ver y es que si es un ambiente donde tienes que
trasnochar tanto, o sea la comida que les tienes que ofrecer tiene que ser bien, o sea…
arriba pusieron esos tres stands de comida y al principio estuvieron bien pero ahora tú te
quedas y pues la última vez que nos tuvimos que quedar dos días seguidos, no hasta las
2 pero como hasta la 11 o 10:30… y una cosa era un calentado re paila y al otro día era
una arepa como, que era una cosa que… o sea si estas en un ambiente donde la gente se
tiene que quedar a trabajar tanto… pues asegurarse de que puedan comer bien… además
los chicos que son vegetarianos pues o sea les toca como enserio una lechuga y un
tomate… y pues no sé, no siento que como que en ese sentido digan, no vengan, coman
mejor… antes daban unos bonos de sodexo que pues tú con 12 mil pues no sé, pero me
compraba un combo infantil en crepes…como que uno tiene que hacer lo que puede con
lo que le dan.. Pero pues la agencia también como que si se van a trasnochar dándonos
plata a nosotros pues que coman bien…
E: ¿Crees que hay algo más que la agencia debería mejorar?
S4: No… pues no se… pues yo he visto que mucha gente se va porque no le suben el
sueldo… entonces deberían pensar como no se… pues es lo que ustedes dicen… dicen
que es más caro que alguien se vaya entonces pues como que no se… lleguemos a un
arreglo y te quedas, no sé, te pago más algo así…
E: ¿Cómo son los horarios establecidos de la agencia y como organizas tu esos
tiempos?
S4: Yo no me acuerdo… como que me acuerdo que hubo un tiempo en el que mi jefe
estaba re puto con todos y era como recuerden que el horario de entrada es a las 8:30 y
yo como… o sea yo ya ni se dónde está mi contrato pero yo pensé, no pues a las 9… de
9 a 6… para mi ese es el horario… y pues yo trato de salir de lo más largo que tengo de
entregables en la mañana… pues porque después siempre es más difícil trabajar… como
que uno llega del almuerzo más disperso… como con mamera… entonces pues yo
procuro salir de los entregables largos en la mañana y hacer como lo más fácil por la
tarde… pero a veces también es difícil porque a veces uno llega con mamera por la
mañana entonces eso varia… pero idealmente así…
E: Y te toca salir muchos días después de las 6?
S4: No ya no tanto… lo que te digo… la experiencia ya hace que uno sepa.. como que a
veces meten mucho terrorismo de que necesito eso mañana para las nueve de la mañana
y pues no… no lo necesitas mañana para las 9 de la mañana… entonces pues uno puede
ir ahí como gestionando sus tiempos… en nuestra área no trasnochamos tanto, pero
hasta donde yo tengo entendido los creativos si hasta las mil…
E: Cuéntanos tú como percibes tu carga laboral respecto a tu rol?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 115
S4: Yo siento que mi carga laboral era dura al principio cuando empecé… no sé si lo
hacen para medirte el aceite…pero al principio la carga laboral era más dura que fue
cuando tuve esa crisis de me mamé voy a renunciar… y todavía no había cumplido el
año y mis papás me decían cumple el año por favor en el trabajo… y bueno pues al final
se pudo solucionar y pues mi carga laboral ahora es muchísimo más tranquila… aunque
eso es relativo, porque sí, mi carga laboral ahora es más tranquila pero tengo que estar
pendiente de la carga laboral de los otros… entonces es como unas por otras…
E: ¿Tienes algo más que te gustaría contarnos?
S4: No… creo que no…
E: Ok, bueno, muchísimas gracias por tu tiempo…
Fecha: 27 de marzo 2018
S5: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 30 minutos 36 segundos
E: Cuéntanos quien eres y cuánto tiempo llevas aquí en la agencia
S5: Bueno soy Jose David Madera, soy coordinador de estrategia digital y llevo un año
y tres meses aproximadamente
E: ¿Qué entiendes tú por rotación de personal?
S5: Básicamente es la salida de un empleado en un periodo de tiempo, pero eso
individualizado, pero rotación lo entiendo como un fenómeno, lo entendería como un
fenómeno organizacional que sucede por variables que claramente habría que revisar.
Un fenómeno en la salida de empleados frecuentemente de una empresa.
E: Okay... ¿estando tu dentro de la agencia, te han hecho otras ofertas laborales?
S5: Si... varias.
E: ¿Cómo tomas tú la decisión de presentarte a estas ofertas?
S5: Dependiendo de la empresa, el cargo, las funciones, y por supuesto el salario y
todos los elementos de bienestar que se puedan encontrar digamos que son variables
claves.
E: ¿De bienestar en qué sentido?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 116
S5: Si digamos, crecimiento profesional, aprendizaje, entrenamiento, planes de carrera.
No solo bienestar personal sino incluso profesional, tener un proyecto de trabajo,
capacidad de decisiones, dependiendo del modelo de trabajo, si es horizontal, si es
vertical, el equipo que hay.
E: Bueno, ¿qué aspectos han hecho que tu permanezcas aquí en La agencia y no
hayas aceptado otras ofertas?
S5: Bueno, principalmente el sentido de familiaridad en La agencia, me parece que es
un elemento importante, el hecho de que te dejen proponer cosas y te dejen hacerlas
digamos. Lo otro tiene que ver con la oportunidad que tiene La agencia de desarrollo en
el mercado, tiene muchas oportunidades de crecimiento, en mi área que específicamente
es digital hay muchas cosas por hacer, entonces cuando puse el balance entre ir a un
lugar en donde ya funciona "perfecto" entre comillas, a otro lugar donde todavía hay
muchas cosas por hacer y que te pueden hacer crecer, decidí quedarme. Y me parece
también por la confianza que les dan a las personas de hacer su trabajo, entonces yo
creo que eso fueron factores claves en el momento de quedarme. Fue más allá de la
competitividad de la oferta.
E: ¿Crees tú que la rotación de personal es sana?
S5: Yo he percibido alta rotación aquí, pero es un fenómeno de la industria, digamos
que para hablar de rotación hay que hacer un entendimiento de industria de la
publicidad en Colombia, a mí me parece que la industria de publicidad en Colombia
tiene un alto índice de rotación básicamente para mi tiene que ver con las apuestas
salariales que hacen las empresas, la visión de trabajo y de cultura corporativa que
tienen las agencias de publicidad, donde hay una equiparación entre el esfuerzo y los
resultados, es decir un esfuerzo desmedido y los resultados, entre más me esfuerzo,
entre más trabajo, entre más trasnocho mejor es mi trabajo, y eso conlleva a un
cansancio emocional y físico en las personas, que claramente si lo comparas con tu
ingreso salarial, con el espacio de dedicación, con los beneficios, hay un desbalance
muy increíble. Yo creo que si tu quisieras entender la rotación en La agencia, tienes que
entenderla también en la publicidad, porque es el resultado de un modelo histórico de
trabajo específicamente en Colombia, no sé cómo sea en otros países, no sé si pase
igual, pero siempre va a existir en todas las agencias aquí en Colombia, en la base de la
pirámide una alta rotación.
Para mí, hay un problema cuando hay rotación en el medio de la pirámide, donde están
los directores, los líderes de trabajo ahí debería haber como un comportamiento estable
en la relación.
E: ¿Y tú dónde sientes que aquí en La agencia rotan más frecuentemente?
S5: Para mí en la base es donde más se rota, digamos lo que pasa es que ahí es la
coyuntura que tiene que ver con el negocio y un poco con el clima organizacional que
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 117
ha hecho que parte de las direcciones sufran, pero lo que yo he visto es una estabilidad
en las partes directivas, no en las altas, sino en la parte media.
Sin embargo, hay una serie de factores elementos que han hecho que sufra bastante la
parte media y para mí, ya ahí no es sano que haya tanta rotación en la parte de la mitad
de la pirámide. Ahí y tiene que ver con el clima organizacional, sobre las formas como
se toman las decisiones importantes, sobre la forma de trabajo, sobre la explotación en
tiempos de trabajo, la sobrecarga, la forma en la que se habla, cómo se comunica el
trabajo la cual a veces no es la adecuada, es un modelo demasiado vertical y
monopolizado en las decisiones, osea esas cosas dilatan las relaciones a largo plazo de
empleado con la compañía.
E: Hablando en este caso de la base de la pirámide en este caso ¿por qué crees que
son los que más rotan?
S5: Si por lo que te digo, digamos te pongo un ejemplo un diseñador gráfico que llega a
las 9 de la mañana y se va a las 10 de la noche todos los días. O un ejecutivo de cuenta
que se gana un millón doscientos, que trabaja 10 hora diarias o incluso 12, todos los
días, no tiene vida social, no tiene espacio para crecer personalmente, está cansado, no
sé es una vaina que se vuelve repetitiva y incluso está mal si trabaja hasta las 7 de la
noche, es decir, si te vas a las 7 de la noche tienes tan poco trabajo y por eso te vas
temprano?. De hecho conozco a un amigo que su jefe lo regaño, él es director creativo,
y su jefe le dijo: "por qué toda la gente de su equipo se va a las 7 de la noche es que no
tienen trabajo o qué?, no deberían irse a las 7 de la noche, o deberías ayudarles a los
otros, si están tan desocupados para irse a esa hora porque no le ayudan a los otros que
si se van a la 1 de la mañana?" Entonces no está bien visto que te salgas con el bolso a
las 7 de la noche, digamos yo soy Planner, yo soy uno de los que hasta más tarde se
queda por momentos de coyuntura y llegan y dicen aquí no hay nadie, en planning todo
el mundo se va a las 6:30 de la tarde, aquí no hay nada que hacer. Cuando ya un modelo
de pensamiento se vuelve coyuntura ya hay un problema grave, de fondo, osea que ya se
vuelve cultural, hace parte de la cultura de la organización, osea la cultura se instala
como una estructura de pensamiento y hay que atacarlo desde lo cultural, desde el
pensamiento, no únicamente de la forma y con medidas claras. Tengo entendido que en
DDB a las 7 de la noche hay un celador que va apagando las luces y no así te cierren la
agencia, si estás trabajando lo siento pero a las 7 se cierra, osea cuando hay algo
instalado en la cultura hay que ser radical. En La agencia en general está mal visto irse
temprano, entonces imagínate, te ofrecen un trabajo a cambio de cierta cantidad de
dinero para trasnochar, pues bueno sigo trasnochando pero me gano más en otro lado
porque aquí me estoy trasnochando pero me gano menos.
E: Bueno, teniendo en cuenta eso, ¿durante este último año tú has pensado en
cambiar de trabajo?
S5: Si, en el último año hace 3 meses estuve a punto de irme a otra empresa que me
ofreció un empleo, de hecho renuncie aquí, y me detuvieron, me hicieron una mejor
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 118
oferta, pues me dijeron básicamente ¿qué es lo que necesitas para quedarte? y yo pues
hice unas condiciones de estadía y me plantearon un 90% de las condiciones que pedí y
por eso decidí quedarme.
E: ¿Cuáles fueron los motivos que te llevaron a pensar que necesitabas un cambio
de trabajo?
S5: Más que pensar en necesitar, yo no quería irme, osea emocionalmente yo me quería
quedar, habían unos factores económicos muy fuertes de salida, y allá tenía la
posibilidad de trabajar con una sola cuenta, y yo aquí en La agencia, trabajo con todas y
ese fue un 10% que no fue negociable aquí. Yo trabajo con todas las cuentas en
planeación digital. Por otra parte, la oportunidad de irme únicamente a digital allá, y
también tenía una oportunidad de aprendizaje grandísima porque Y quienes fueron los
que me hicieron la oferta, tienen una de las mejores escuelas de planeación entonces era
una oferta muy interesante, era redonda en todo sentido.
E: Okay... ¿y sientes que la contraoferta que te hicieron aquí fue suficiente?
S5: Estuvo chevere la negociación y como se habló, en la contra oferta salieron unos
elementos de formación como por ejemplo que ahora en el año tengo un incentivo para
invertirlo en formación, hubo un ascenso en cargo, hay un equipo de personas con las
que estoy trabajando, una equiparación salarial, hubo un tema de bienestar ahí también
chevere, hubo elementos que no pensaba que fueran a pasar. De hecho yo renuncié
porque no creía que eso fuera a pasar y al final pasó.
E: ¿Y esa parte emocional, que hablabas antes, a qué está referido?
S5: La parte emocional tiene que ver con que La agencia tiene una particularidad que no
se si tienen otras agencias y es que tu te conectas mucho con las personas y tiene un
sentido de familiaridad que se provoca espontáneamente, es decir, es fácil de hacer
amigos, es fácil no solo hacer amigos en lo laboral, pero también amigos para trabajar,
gente con la que trabajas chévere, con ganas, con las que te conectas en el trabajo. En
ese sentido, ese clima es chévere, digamos no sé por qué razón pero uno termina
queriendo a La agencia, y pasa que hay gente que lleva aquí 15 años que no se ha ido
por la misma razón, entonces lo social es un componente chévere de aquí.
E: Bueno, descríbeme un día de trabajo aquí en la agencia
S5:Nada, 8:30 a.m., muchas reuniones todo el día desde temprano, entregas de briefs,
trabajar en presentación de estrategias digitales, presentar a clientes, discutir con
clientes, pelear con clientes, recibir feedback, ajustar, más reuniones, yo creo que el
70% del tiempo en el día se va en reuniones y el 30% trabajando, esto es en mi caso, no
debería ser así en todos los casos, pero en mi caso si la mayor parte del tiempo se me va
en reuniones de presentaciones de briefs, escuchar el feedback del cliente, talleres. En
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 119
mi día tengo que hablar mucho con creativos, buscar mucha información, discutir
muchas cosas sobre comunicación con el cliente.
E: Bueno, que es lo que más te gusta de trabajar aquí?
S5: Yo creo que la apertura a las ideas, hay lugares donde el que hace de planning, osea,
planeación es un área donde tu presentas tu propuesta de comunicación y esta bien, nice
to have, pero yo quiero hacer esto, es decir, aquí hay una buena recepción de por parte
de las áreas de tu trabajo. Lo que más me gusta es la capacidad de recepción de las
propuestas, de tu conocimiento.
S5: Okay... ¿Y qué es lo que no te gusta?
S5: No me gusta muchas veces la forma en la que a veces se verticalizan las decisiones
y tiene que ver también con la facilidad con la que a veces se hacen las cosas solo por
cumplir y de agarrar al cliente no por convicción propia sino por deber, hay que hacerlo
porque el cliente lo pide pero pues somos los profesionales en esto, deberíamos sentar la
posición nosotros y creo que se puede trabajar en eso.
E: En cuanto a la verticalización de las decisiones, ¿a qué te refieres?
S5:Las decisiones importantes siempre están muy en el tope, creo que hay momentos en
los que se puede bajar un poco más el nivel en decisiones y que puede funcionar mejor
y que cuando se ha hecho pues funciona pero muchas veces como que se toman
decisiones que no son consultadas, en términos de trabajo y bueno eso lo que hace es
que se vuelva un modelo de trabajo en el que la parte operativa solo espera lo que la
parte ejecutiva decide para luego operar, entonces aquí cortas la capacidad de
pensamiento. Hay un problema ahí que no genera músculo de pensamiento estratégico
en el resto del equipo y para mí eso provoca la verticalidad.
E: ¿Cómo son las relaciones las relaciones laborales aquí? ¿Cómo son tus
relaciones?
S5: Saludables, muy saludables. No sé, hay relaciones de todo tipo, hay relaciones de
cercanía con las que tu generas un vínculo emocional, hay relaciones de trabajo con las
que pueden haber diferencias pero que se pueden superar, hay relaciones de respeto,
donde tu admiras a la persona y recibes su consejo, se dan relaciones incluso de amigos
fuera de la oficina que pasan mucho acá, pero que tanto tiempo hace que entren en otras
esferas de la vida de uno.
E: Y ahora, ¿Podrías describirme esas relaciones interpersonales que van más allá
del trabajo?
¿Y con quiénes te relacionas tú en la agencia?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 120
S5: En este momento en general, con los directores creativos y con los directores de
cuenta, son con los que frecuento, son con los que más tengo relación y pues claramente
con mi equipo de planeación, con el que trabajo, esas son como las tres áreas con las
que me relaciono más.
E: ¿Cómo caracterizas a un trabajador de la agencia, cómo es?
S5: Natural, raso, es nostálgico de los tiempos pasados de La agencia, es una persona
que añora mucho el éxito de años anteriores de La agencia, añora las ideas, el buen
trabajo, el buen ambiente, la buena vibra al tomar decisiones. Creo que también quiere
mucho la agencia, es chismoso por naturaleza, cree que todo puede ser mejor, tiene
claro dónde están los problemas de la agencia, pero también tiene claro con que clientes
si, con que clientes no, cuales son los clientes buenos, cuales son los malos, tiene claro
cuáles son las personas con las que tiene que trabajar y con las que no. Es una persona
muy bien posicionada políticamente, entiende como se mueve todo y creo que hace
parte de la historia de la publicidad en Colombia, entiende la publicidad en Colombia y
quiere hacerle historia en ese sentido, pero también tiene un problema de autoestima
serio profesionalmente, porque La agencia en los últimos años no ha conseguido
grandes logros y en relación con la adquisición de clientes y sufre con la reputación que
eso causa en La agencia siente que va a caerse en el también. Los que saben es normal
que eso pase en una agencia, y La agencia sufre como agencia y siempre están buscando
en hacer algo para que eso no pase.
E: ¿Y en el momento en el que dices chismoso por naturaleza?
S5: Si, en la publicidad se presta mucho para chismes de pasillo, del porqué, que el
cliente se va, que no se va, que aquel se metió con ese y esa se metió con ese, y todo el
mundo se está con todo el mundo y que hiciste el viernes y dices cualquier cosa y a los
dos días ya todo el mundo sabe, es un colegio.
E: ¿De qué tipo es tu contrato?
S5: Indefinido
E: Cuéntanos un poco acerca de los beneficios extra que tienes.
S5: Son tres básicamente, plan de salud, con telefonía y tema de entrenamiento anual
que puedo usarlo donde yo quiera para formarme en lo que yo quiera.
E: ¿Cómo académicos?
S5: Si, solo los puedo redimir con capacitación en formación profesional, pero con cash
back no puedo.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 121
E: Ok, cuéntanos qué caracteriza el espacio físico de la agencia, ¿cómo es?
S5: Ok, para mí la agencia es oscura, necesita mucha iluminación en muchos lados, es
cerrada, hay muchos pasillos, chévere que fueran mucho más abiertos, es todo como
apretado, todos juntos, ya no se...
E: ¿Y tú espacio de trabajo?
S5: Pues la verdad es cómoda, lo renovamos recientemente porque estábamos como
muy ortodoxos ahí, pero es chévere, estoy a gusto.
E: Okay, y ¿qué es lo que te gusta de tu espacio?
S5: La terraza es chévere, los jueves en la noche, o los viernes en la noche (se ríe), me
gusta la informalidad, las salas de los creativos, ahí es donde se dan discusiones muy
bacanas, de mi oficina me gusta también porque siempre que sea una discusión ahí es
chévere, a mí me gusta en general los puntos donde se generan discusiones. Por ejemplo
la sala del quinto piso porque ahí suceden discusiones tensas, de alto nivel ejecutivo,
donde hay construcción.
E: ¿Y qué es lo que menos te gusta?
S5: Lo que te dije, es muy oscuro, muchos pasillos, es cerrado, yo creería que es eso.
E: ¿Cuáles consideras tú, que son las condiciones de trabajo adecuadas que
debería tener la agencia?
S5: Pues si yo fuera presidente aquí lo primero que yo haría es evitar que la gente salga
tarde de la agencia, eso no está bien, y eso es un modelo aceptado durante mucho
tiempo, la gente necesita leer un libro, ir a cine, ver una película, salir con su mujer,
reproducirse, hacer deporte, y cuando tu no vives una vida integral, tu rendimiento,
aunque ames tu trabajo qué es lo que te van a decir, es mentira, tu rendimiento no va a
ser igual, tú necesitas estar contento contigo, entonces, esos workalcoholic, obsesivos
compulsivos, digamos yo lo primero que haría sería digamos, que hayan las condiciones
óptimas en balance entre lo profesional y lo personal, creo que eso en primer lugar. Y
dos, que hay personajes dentro de un modelo básico, que tengan un tipo de incentivo de
su carrera profesional, que estén relacionados con su formación. Por ejemplo en
creatividad hay estímulos para que los creativos aprendan, o que hayan estímulos para el
que haga la campaña del mes, o hay estímulos. Generar estímulos emocionales que no
necesariamente son salariales, que yo no puedo evitar el costo que me cuesta retener
alguien cuando se va, me lo puedo evitar si vengo generando estímulos antes de que la
persona sienta la necesidad de irse. Si yo no genero estos estímulos, que es lo que pasa
aquí, me sale muchísimo más caro ahora tener que darle más estímulos para que no se
vaya que haberle dado los estímulos emocionales desde antes.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 122
Estos estímulos podrían ser en formación, en espacios de interacción, en espacios de
feedback,en espacios de interacción, incluyéndolos en proyectos chéveres,
patrocinando cosas que le gusta, etc.
E: Okay... Bueno cuéntanos, un poco acerca de las funciones dentro de la agencia.
S5: Bueno, yo me encargo de hacer la planeación digital, eso significa garantizar la
buena permanencia de nuestros clientes en redes sociales, en Internet, en general. Yo lo
que hago es generar estrategias digitales para que los clientes tengan un buen
perfomance en digital, en lo que hacen en su comunicación, eso por un lado, y lo otro
que hago es estrategias de comunicación, definiendo los nortes hacia dónde va a ir la
comunicación de los clientes, el norte estratégico. Entonces uno dice, este año vamos a
enfocarnos en mamás de estratos 3 y 5 dice el cliente, ¿cómo lo hacemos? dice
planning, listo mamás de estos estratos que consuman leche Nestlé, con planning nos
enfocamos en las mamás solteras colombianas, con un mensaje que sea Nestlé te
acompaña en tu soledad, no sé, una cosa así. Entonces este es el concepto y a esto se le
implementa una forma de comunicación. El deber mío es definir cuáles van a ser esas
formas en los que las marcas se van a montar, investigando, analizando información,
entendiendo las categorías, entendiendo el corazón de las madres, del cliente,
entendiendo al usuario al que se dirigen.
E: Cuéntanos ahora ¿cómo organizas tu tiempo aquí en la agencia?
S5: Pues digamos yo lo tengo claro, los tipos de trabajo que tengo. Hay trabajo reactivo,
hay trabajo programado, trabajo fácil e inmediato entonces teniendo en cuenta los
trabajos que entran yo me programo para un tiempo de entrega, la idea es cumplir cada
tiempo y así proyectar cuantas horas le dedicas a cada uno. Hay que optimizar el tiempo
y hacerlo en el tiempo correcto, así no te va a tocar quedarte hasta las 9 de la noche en
la agencia. Cuando eso sucede es porque se concentra el trabajo, o hay retrocesos que es
natural, pero ya tu sabes que es excepcional y no se vuelve sistemático.
E: Entonces, ¿Teniendo en cuenta lo que nos decías antes de que aquí está
incorporado en la cultura de quedarse hasta tarde, tú te quedas generalmente
hasta tarde?
S5: Al menos una vez a la semana me tengo que quedar hasta tarde, pero no es todos los
días... y eso es algo en lo que al principio es como un walk of shame osea salir de aquí a
luz clara todo el mundo te va a decir "oh ya te vas? que chévere, con la luz del día, bien
por ti, que bacano, ósea es como que sale uno como con pena, de verdad, da pena salir a
las 6:30, al principio, pero ya después que tu entiendes que hay que hacer un balance y
lo que no hiciste pues al siguiente día lo haces. A ver, son dos formas distintas de
trabajo, mi trabajo no es de producción, donde trabajos así son más complejos, llevan
más tiempo, más dedicación, más urgencia. Mis trabajos son estratégicos, entonces,
puedo establecer un horario más fácil. En producción es probable que presentes una
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 123
pieza que el cliente no le gusto pero que era para el siguiente día y tienes que hacer otra
porque a él no le gusto, y ahí qué haces, no puedes hacer nada.
E: Okay, Bueno cuéntanos ahora acerca de la carga laboral en relación con tu rol.
S5: Bueno, en realidad es complejo porque mi rol es planeación digital y soy el único
planner digital que tiene la agencia. Yo me estoy apoyando en un chico pero no a su
expertis digital, eso significa que yo, si La agencia tiene 30 clientes, yo debo estar cada
vez que se hable de digital yo debo estar en cada una de esas reuniones, las
consecuencias que tengo es que tengo ocho reuniones en un día y dos horas para
trabajar o una hora para trabajar, es complejo por eso yo lo manejo pidiendo las cosas
con 2 semanas, 3 semanas de anticipación, es decir, si tú me pides algo hoy yo te digo
que te lo entrego en 2 o 3 semanas. No es coherente que aquí haya solo un planner
digital, eventualmente eso sería una causa de rotación por ejemplo, el día que yo diga
"Hey pasaron dos años y no han conseguido otro planner digital, pues que hacemos, no
puedo estar más aquí"
E: Bueno no, pues muchísimas gracias, no sé si tengas algo más que contarnos que
sientas que haga falta...
S5: No, yo creo que hay una buena sensación, yo creo que, me parece que los
problemas que hay aquí son mucho más estructurales, son mucho más difíciles de
resolver de lo que creemos, pero hay buena motivación, es impresionante la cantidad de
talento nuevo que ha entrado aquí en los últimos dos meses, una cantidad de chicos
nuevos, con una energía que se les siente, la verdad se le siente otra energía a la agencia,
una energía nueva, creo que la balanceo un poco, antes había mucho des credo, la gente
está muy escéptica de todo casi que resistente de todo, y con este cambio, los cambios
son saludables, de 20 personas que se fueron y 20 que entraron a los equipos eso le ha
dado una energía chévere, positiva, nueva, una frescura. Que chévere que ese ciclo
digamos que no se vuelva cíclico, entonces entre me aburrí, entre me aburrí, sino que
esta gente nueva que entró con un boost de energía, que entro a una agencia como La
agencia, sexy, grande, chévere, se pueda hacer un trabajo de estímulos para evitar
precisamente la rotación. Entonces, entender un poco el ciclo de vida del empleado, en
qué punto estas, yo haría como un mapa de valor, donde rojo es lo más emocionado y
azul te estás debilitando, donde trabajar en que ese rojo se prolongue más en el tiempo
entonces, creo que se puede trabajar así y no necesariamente significa en grandes
inversiones, también se puede trabajar en cosas sencillas como Be. Por ejemplo que
puedan ayudar, o cosas que piensen en el bienestar profesional para estimular la
permanencia.
E: Bueno no, muchísimas gracias de verdad
S5: No con mucho gusto, gracias a ustedes.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 124
Fecha: 27 de marzo 2018
S6: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración:
E: Bueno, entonces tu cargo, tu nombre y tu tiempo acá en la agencia
S6: Bueno, mi nombre es Catalina Rincón, soy ejecutiva de cuenta y llevo como dos
años.
E: Bueno, cuéntanos según tu perspectiva ¿qué es la rotación de personal para ti?
S6: Para mí es cuando las personas que trabajan dentro de una empresa las rotan de
cargo o de cuentas en este caso…
E: ¿Dentro de la misma empresa?
S6: Dentro de la misma empresa, dentro de La agencia…
E: Ok… estando dentro de la agencia ¿te han hecho otras ofertas laborales?
S6: Cuando hice mi practica acá, me hicieron una oferta en momentum para poderme
quedar…
E: Ok, acá… pero afuera de La agencia?
S1: Afuera de La agencia no…
E: Ok, si te hicieran una oferta afuera de La agencia… ¿Cómo tomarías la decisión
para aceptar esta oferta?
S6: Pues si me ayuda al crecimiento laboral y lo consulto con mi jefe actual para hablar
del tema a ver si me conviene o no…
E: ¿Qué aspectos han hecho que tú quieras quedarte acá y no quieras buscar en
otras partes?
S6: Que tengo una increíble jefe… la manera en que ella lo trata a uno es muy buena, es
muy comprensiva, hace que el trabajo se a mucho más llevable… los beneficios que
tiene La agencia en cuanto a… pues es una agencia de publicidad entonces todo es muy
relajado… todo es muy tranquilo, los horarios son súper chéveres también…
Básicamente eso…
E: Y ¿Has pensado en cambiar de trabajo en el último año?
S6: Si, si lo he pensado por cuestiones monetarias, pero de hecho no… y pues no lo he
hecho porque realmente estoy muy cómoda acá…
E: Entonces creerías tú que cambiar de trabajo es sano para…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 125
S1: Es sano cambiar de trabajo, finalmente en la rotación de trabajos es donde más
crece uno laboralmente… porque son nuevas experiencias, son nuevas cosas que tienes
que hacer entonces son cosas que ayudan a que tu crezcas profesionalmente…
E: Entonces crees que para ti como persona es saludable rotar de trabajo…
S6: Si… si es bueno rotar...
E: Entonces la única razón por la que has pensado cambiar de trabajo es por el
salario…
S6: Si... siento que mi salario no es suficiente pues en relación con el volumen de
trabajo que uno tiene acá…y pues no es considerable como cuando uno ya es
profesional…
E: Bueno… descríbeme un día de trabajo aquí en la agencia…
S6: Nada, pues llego como a las 9 9:15… llego, reviso correos, hago listas de cosas por
hacer diarias, leer y venir a hablar con creativos de los proyectos que se están
realizando… hablo con cliente todo el día… realizo informes, hago tablas de lo que se
está realizando en el mes…como que hago informes de la semana… y ya, como que
laboralmente es eso…
E: Y en otros aspectos…
S6: Pues en otros aspectos… como ir a almorzar con la gente de acá o pues cuando
vienen amigos míos pues voy a almorzar con ellos… salir a tomarse algo, fumar un
cigarrillo durante el día… tiene bastantes como pausas activas que son me parecen muy
buenas y acertadas aca… me parecen pues bien…
E: ¿Qué es lo que más te gusta de trabajar acá en La agencia?
S6: El ambiente… es lo que más me gusta, La agencia es un lugar donde uno se siente
como en casa, es acogedor, es super comprensivo con uno cuando uno tiene problemas,
los horarios son súper flexibles, yo creo que es el ambiente de trabajo más que todo y
las personas que están aquí son gente que te hacen sentir bien…
E: ¿Cómo son los horarios?
S6: Son cómodos… me parece que no te hace madrugar y pues si ya te toca trasnochar
es cosa de días especiales como que a mí no me ha tocado tantos días y puedes trabajar
desde la casa, llevándote el computador… o pues si uno tiene cosas que hacer durante
el día pues si uno cumple con sus responsabilidades no hay ningún problema con ir
hacer vueltas personales y esas cosas…
E: ¿Qué es lo que no te gusta de trabajar acá?
S6: El salario… de resto está bien todo…
E: Cómo son tus relaciones laborales aquí en la empresa?
S6: Bien, muy bien… estaba en una cuenta antes que era BB… donde el cliente era
terrible, no sé cómo explicarlo… sin groserías… era un cliente demasiado pesado, nada
le gustaba, era negrero… en cambio ahorita que estoy con EM es súper chévere, manejo
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 126
8 clientes son súper calmados, son súper comprensivos, uno los puede llevar y negociar
tiempos de una manera que no nos afecte a nosotros ni a ellos y pues es llevadero… mi
jefe es increíble.., mis pares son súper bien también, son chéveres los compañeros, me
la llevo muy bien con todos los creativos… tengo buena relación con todas las personas
que trabajo entonces me parece súper chévere todo…
E: Y ¿cómo son esas relaciones afuera del trabajo?
S6: Con la gente de acá… de pronto he salido a rumbear una o dos veces con la gente
de acá pero más allá de eso no… es como de llevar la buena onda acá… pero no como
por fuera… de pronto si uno va y se toma unas polas y sale a rumbear y eso, pero así
que uno los considere amigos, amigos… no realmente…
E: ¿Con quienes te relacionas tú en la agencia?
S6: Con creativos, con gente de finanzas, con gente de compras, con la gente de
cuentas, la gente de sistemas… y los de otras cuentas también…
E: ¿Cómo puedes describir tú a un trabajador de esta agencia?
S6: No sé... de pronto es una persona que es bastante sociable, no sé, siento yo son
gente muy confianzudos en el buen sentado de la palabra… son personas como que
tienen buena actitud todo el tiempo, son personas que están como explorando cosas más
allá del trabajo actual, son personas que siempre están buscando hacer cosas más allá de
lo que les pide el cliente… siento que ese es el objetivo de un La agenciaER también,
dar un poquito más de lo que se le pide siempre…
E: ¿Qué tipo de contrato tienes acá en La agencia?
S6: Indefinido…
E: Bueno cuéntanos un poco acerca de los beneficios extra que tienes…
S6: No sé bien… sé que como que hay convenios como de cosas en compras en lugares
y eso… como gimnasios también con precios más bajos… hay una cosa que si uso
mucho y es que en las farmacias uno puede como con la cédula pagar las cosas, y se lo
descuentan a uno después de la mensualidad y eso me parece… no sé… yo lo uso un
montón para comprar cosas… siempre… y por lo demás no me acuerdo bien pero sé
que son cosas como en centros donde uno puede hacer deporte y esas cosas así…
E: ¿Qué caracteriza el espacio de la agencia?
S6: Amplio supongo…no nos e como describirlo… como que siento que hay espacio
donde los lugares de trabajo son mucho más reducidos, donde no se, digamos aquí son 5
pisos donde uno puede subir y bajar…no se siento que es amplio…
E: ¿Y tú espacio de trabajo como tal?
S6: Agradable… lo tengo decorado como con un montón de cositas que lo hacen
agradable…
E: ¿Qué es lo que más te gusta del espacio de la agencia?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 127
S6: De mi puesto de trabajo que lo puedo decorar con pendejaditas… nadie lo molesta
ni se los hacen a uno llevar ni le botan las cosas a uno… y en general digamos que uno
puede andar por la agencia, digamos la terraza es lo que más me gusta…pues uno se la
puede parchar allá… pues antes se podía tomar y fumar y era mucho mejor… pero este
año lo quitaron no sé por qué…
E: Ok… y ¿Qué es lo que menos te gusta del espacio?
S6: No tengo cosas negativas que decir…
E: ¿Cuáles consideras tu que son las condiciones adecuadas de trabajo que debería
tener la agencia?
S6: No se… de pronto espacios para descansar, que no sean las salas… porque aquí
digamos la sala de momentum tiene un sofá donde uno puede recostarse si uno tiene
sueño en el almuerzo pero digamos que no hay salas donde uno pueda no se sentarse a
no hacer nada, o distraerse haciendo nada como para descansar… no sé cómo para
relajarse, como no hay ese espacio donde uno se pueda como relajar después de haber
tenido un día muy largo… ese tipo de cosas…
E: Bueno, cuéntame acerca de tus funciones dentro de la agencia…
S6: Yo soy ejecutiva de cuenta entonces soy la conexión entre el cliente y los
ejecutivos, entonces pues los clientes piden ciertas piezas para los puntos de venta que
ellos tienen del producto que manejamos y se hace el tráfico con los creativos, y pues e
mantiene comunicación con los creativos y con los clientes y ya… básicamente es
eso…
E: ¿Cómo manejas tus tiempos dentro de los horarios establecidos de La agencia?
S6: Cómo los organizo… no se… pues llegando temprano… pues temprano entre
comillas… como a las 8:50 para que me alcance a acomodar antes de que lleguen todas
las personas de mi equipo de trabajo y los creativos pues para ver qué es lo que vamos a
hacer… no se… distribuir el tiempo… distribuyo las tareas que tengo durante todo el
día básicamente… no más… dentro de la agencia es eso, y ya si estoy en la casa
adelanto también cosas…
E: Bueno, cuéntanos acerca de la carga laboral que tienes tú… ¿cómo la percibes?
S6: Pues es bastante la carga laboral… yo tengo 8 clientes que son distribuidores de una
misma marca pero pues obviamente todos son diferentes, son alrededor del país… no es
pesado en una manera negativa sino que es bastante… un poco estresante… tenerlos
como a cada uno felices… pero pues más allá de eso la carga la siento pues tranquila en
esta cuenta…
E: O sea que dependiendo de la cuenta la carga laboral…
S6: Si claro pues el nivel de estrés y el hecho de que tengas conflictos y ese tipo de
cosas pues depende mucho de tu cliente…
E: Cómo ves tú la rotación de trabajo aquí en la agencia?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 128
S6: Un montón de rotación… yo siempre he dicho que La agencia deja ir muchas
personas buenas, por el salario… Siempre ha sido, pues me parece a mí… y está mal
decirlo de pronto… pero es un escampadero… por el hecho de que es una agencia muy
buena, muy grande, de mucho prestigio y de mucho nombre pero que deja ir a las
personas porque no les ofrece un mejor salario… eso es todo… de resto La agencia es
un lugar increíble para estar… pero eso es una falla bien grande…
E: Bueno, muchas gracias… ¿hay algo más que te gustaría comentar?
S6: No…
E: Bueno, entonces mil gracias.
Fecha: 27 de marzo 2018
S7: (Seudónimo)
Entrevistador: María Paula Camacho Lozano Observador: Alejandro Hoyos
Arbeláez
Duración: 23 minutos 25 segundos
E: Bueno, entonces tu cargo, tu nombre y tu tiempo acá en la agencia
S7: Mi nombre es Juan Carlos Rozo Martínez, mi cargo es asistente de checking y llevo
aquí 5 años.
E: ¿Que entiendes tú por rotación de personal?
S7: Es como la entrada o contratación de personal y salida también por lo mismo,
renuncia, despido, indemnización de proyectos. Básicamente eso.
E: Okay, ¿estando dentro de esta agencia, le han hecho algunas ofertas laborales?
S7: Si
E: ¿Y cómo toma usted la decisión de presentarse o no a estas ofertas?
S7: No me he presentado, me han ofrecido personas que estaban anteriormente aquí, me
han ofrecido trabajar donde se encuentran trabajando en este momento, pero pues nunca
ha sido que esté buscando, entonces por ende no he iniciado ni siquiera procesos.
E: ¿Qué elementos en caso tal de que decidiera presentarse tendría en cuenta?
S7: Buscaría estabilidad laboral y económica, básicamente esas dos.
E: ¿Qué aspectos han hecho que usted permanezca aquí en La agencia?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 129
S7: Mmmm... A diferencia de otras personas y de otros cargos, he aprendido mucho y
he tenido también cómo esa evolución de no quedarme solamente en el puesto que he
tenido inicialmente, he avanzado, he dado con gente muy buena que también me ha
enseñado mucho entonces como por eso me ha dado como comodidad, no se no me han
dado ganas como de buscar en otro lado.
E: ¿Cree usted que rotar es sano?
S7: No me parece que rotar sea sano, no aquí por lo menos he visto cuentas y puestos
pues que tienen mucha rotación y que por eso mismo han dejado ir personas muy muy
buenas, y la persona que entra pues obviamente para llenar tiempo, experiencia y
conocimiento es terrible, entonces no me parece como muy sano, me parece que como
por ese lado la empresa no se, no debería dejar que las personas abandonen un puesto
sin ofrecer más. Si usted se va por plata, pues deberían ofrecerles más. He conocido
gente muy tesa, muy muy muy tesa, y lamentablemente la han dejado ir, entonces no me
parece.
E: ¿Y para el trabajador lo ve sano?
S7: En cambio para el trabajador si me parece obviamente sano porque en cada parte
que uno esté, el proceso de aprendizaje debe ser muy continuo y pues si aquí ya cumplió
su ciclo y pues si ya está frustrado pues obviamente en otro lado si te vas, bueno aparte
de lo económico que también es un punto muy importante, el factor de conocimiento
que exija también el otro lado también es súper importante, entonces creo que también
empuja al empleado a exigirse más, a estudiar, a estar al día en tecnología en todo ese
tipo de cosas.
E: ¿En cuanto a La agencia, cómo ve usted la rotación de personal?
S7: Pues veo que es como muy continua, osea no tanto en mi área, en el área financiera
no lo es, creo que es normal, pero hay otras que si es impresionante la rotación, sale
gente mucho y entra mucha gente. Hubo un tiempo en el que por lo menos yo podía
decir que conocía no a todas las personas, pero si algunas, ahorita si juepucha no
conozco ni al 30% de las personas que están, en serio son muy pocas y puedo decirte
pues que son contadas las personas que yo se que llevan mucho tiempo aquí. Ahorita yo
creo que un ciclo de aquí de una persona es por mucho dos años, entonces es bastante.
E: ¿Y por qué crees que esto es así?
S7: Yo creo que es por lo económico, el factor económico, como te digo hay personas
que conozco que en serio son muy tesas y esas personas ahorita están en otros puestos
muchísimo mejores, entonces yo creo que la oferta económica que les ofrecieron en ese
momento pues, obviamente lo obliga a retirarse de aquí.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 130
E: Durante este último año no se le ha pasado por la cabeza cambiar de trabajo?
S7: Mmmm, no, no no, tanto como cambiar de trabajo no.
E: Y si pensara en cambiar de trabajo, ¿cuáles serían esos motivos por los que
usted lo haría?
S7: Económico.
E: ¿Sería eso lo único?
S7: Económico y bueno cuando tu decías ahorita que lo de si he pensado no tanto lo de
pensar en retirarme sino he pensado más en comenzar un proceso para viajar a otro país
y para quedarme en otro país. Igual esto es algo como a largo plazo, bueno pues
tampoco tan a largo plazo, entonces eso cambiaría muchas cosas. Pero pues,
básicamente como que sea un motivo fundamental para decir que si salgo de La
agencia, sería por el factor económico, una mejor oferta económica.
E: Bueno, ahora descríbame un día de trabajo aquí en la agencia.
S7: Pesado, pesado porque pues la función mía, y las funciones que se hacen en mi área,
dependen mucho de otras personas, entonces básicamente hasta que esas personas no
decidan o no quieran, porque a veces es más de querer, hacer su función no está en el
pie para hacer la nuestra. Entonces gran parte es estar detrás de las personas pidiéndoles
que hagan esto, se vuelve en algo de haga eso, haga eso, haga esto. Ya es común, parece
que estuviéramos trabajando con niños, le repites una vez, otra vez, otra vez y eso hace
como jarto el día. Depender de otras personas es muy harto y frustrante.
E: ¿Qué es lo que le gusta de trabajar aquí en La agencia?
S7: Aprender, aprendo mucho, la verdad me parece que esta área es muy amplia,
ahorita veo mi área desde lo financiero mientras que antes lo veía desde la producción y
eso me parece que lo hace más complejo y aquí tengo mucha más responsabilidad y es
muchísimo más interesante.
E: ¿Y qué es lo que menos le gusta?
S7: Lo que te comentaba hace un momento, que mi trabajo depende de otros, yo
dependo de otros entonces esos otros no hacen sus tareas y esos me afectan a mi.
Entonces es como un jueguito de esos de dominó que si no hay una ficha que funcione
las demás no funcionan. Así es, si todo fluyera de verdad todo sería muchísimo más
fácil.
E: ¿Cómo son las relaciones laborales aquí?
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 131
S7: Tengo buenas referencias de los demás y las propias son buenas, no he tenido
ningún inconveniente con ninguno, me la llevo muy bien con mis compañeros y con los
de mi círculo, mi piso, la verdad no he tenido ningún inconveniente con nadie.
E: Okay... y ¿Cómo son las relaciones interpersonales, osea fuera del trabajo?
S7: Bueno, hasta ahora muy buenas, son tranquilas, comunicativas, a mi me gusta
hablar mucho sea lo bueno o sea lo malo. Yo creo que para los demás a veces es un
poquito complicado escuchar las cosas así como tan secas pero las digo, comunico todo,
lo que me gusta y lo que no me gusta, entonces eso. Es muy familiar, no más.
E: Okay, ¿Con quienes se relaciona usted aquí en la agencia?
S7: Me relaciono con todo el mundo, a diferencia de mis compañeros tengo como el
puente con todos, osea yo creo que la antigüedad que llevo aquí me permite estar como
en todo lado y conocer la mayoría de personas entonces eso me ha facilitado muchas
cosas. Las personas también utilizan eso, como "Venga usted conoce a tal persona?
hágame este favor y dígale" Pero a mí me parece chévere y yo la verdad tengo muy
buena comunicación con los demás y con los de todas las áreas.
E: Bueno... Ahora cuéntenos cómo es un trabajador de la agencia y qué lo
caracteriza?
S7: Mmm, veo personas muy pilas, muy inteligentes, conozco pelados que a pesar de su
corta edad conocen mucho, trabajo también con personas muy inteligentes, a veces me
asombran pues de que a pesar de su corta edad son super pilos y los de diferentes áreas,
financiera, producción, creativos, osea conozco gente y es chévere, es chevere conversar
con ellos porque son personas básicamente muy inteligentes.
E ¿Qué tipo de contrato tiene aquí en La agencia?
S7: Indefinido
E: ¿Y nos puede contar un poco sobre los beneficios extra que hay aquí en la
agencia?
S7: Mmm, beneficios extra, la flexibilidad del horario, nunca he tenido como el
inconveniente como que llego tarde y no es grave, aunque es el primer trabajo donde no
me exigen eso y eso que llego temprano todos los días. Pero sin embargo, no lo he
podido disfrutar como es, pero hay gente que llega y es como bueno, con tal de que tu
cumplas con tu tarea no hay porque molestarte de por qué llegaste tarde o alguna cosa.
Otra cosa es que si también necesito algún permiso porque necesito hacer algo no hay
ningún problema. No sé además hay cosas como espacios para que las cosas sean como
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 132
más fáciles, más cómodas, una parte donde puedas jugar por si estas estresado en vez de
salirte a la calle pues te vas a jugar un rato ping pong si quieres ir a comer hamburguesa
subes, si quieres salirte a fumar un cigarrillo puedes salirte a fumar, hay muchas partes
para pasar el rato eso me gusta mucho de aquí, tienes un televisor por si quieres ver los
partidos, no se son cosas como esas, mínimas, pero que son muy importantes, me
parece.
Que más te puedo decir, mmm no se las cosas de Recursos Humanos que hay
facilidades para que ye ayuden de pronto con un préstamo y eso.
S7: Okay... ¿Qué caracteriza el espacio físico de la agencia?
S7: Mmmm, para mí es abierto, muy pocos lugares tienen oficinas cerradas entonces
como que puedes pasar por ahí y ves a tal persona y no dependes de golpear, será que
puedo entrar será que no, entonces como que también eso te da como comodidad.
E: ¿Cómo es su espacio de trabajo?
Tengo mi espacio y me acomodo siempre, siempre pongo mis cosas soy organizado y a
mí me parece que eso ya depende de las personas y del que está al lado entonces
siempre me he sentido cómodo con mis cosas.
E: ¿Qué es lo que más le gusta del espacio de La agencia?
S7: La verdad no sé qué es, no le he puesto mucha atención a eso, yo creo que las áreas
comunes donde puedes subir y comer, puedes subir a tomar tus onces, puedes irte a
fumar un cigarrillo, hay muchos lugares y puedes salir y no le invades el espacio a los
demás. Hay muchos espacios para que fluya la comunicación.
E: ¿Qué es lo que menos le gusta?
S7: No sé, mmm, no sé, me parece que la recepción es como un lugar frío, no me parece
que sea un lugar como para una agencia de publicidad, parece como un lugar muy frió
pero se puede parecer a todo menos a una agencia de publicidad.
E: ¿Cuáles considera que son las condiciones de trabajo adecuadas que debería
tener la agencia?
S7: Pues, de lo que hablamos, la rotación, no sé, esas personas que podrían aportarle
muchísimo más a esto, no sé cómo encontrar más allá que es lo que está pasando, yo no
dejaría ir a una persona tan fácil bueno no, es que como les digo, he conocido gente
muy tesa, y gente que llega a otros lados y arreglan cuentas, arreglan perfectamente
agencias, entonces estaban acá, comenzaron con su preparación a la universidad,
entonces como que no, me voy chao, felicitaciones y muchas gracias. Habría que
ahondar mucho más en eso y como hacerle seguimiento a ese tipo de personas.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 133
Preguntarle a las personas, qué está pasando, osea no solamente venirte a sentar acá y
decir que todo está bien, no. Hay muchas personas que a veces se quejan no sé, por x o
y motivo, factores económicos... factores, no se había por ejemplo en un tiempo tres
personas aquí en mi área que estaban aburridas porque no tenían como el incentivo de
aprendizaje, osea, aquí no, no hay capacitaciones ni nada de eso, eso me parece que está
ahí existente, si quieres estudiar pues estudia afuera, pero pues algo que te impulse pues
la agencia, venga capacítese, que necesitamos que usted sea ducho en esta área, no.
Herramientas, pues las herramientas creo que las hay, no creo que se necesite nada más,
básicamente eso.
E: Bueno, ¿cómo organiza usted sus tiempos dentro del horario de la agencia?
S7: Tengo una especie como de cronograma de que tengo que hacer al día y ha salido
como de acuerdo a las necesidades, aunque no siempre es aplicable porque pues aquí
como te contaba dependo de los demás entonces no puedo decir que por ejemplo "listo
son las 11:00 tengo que seguir con mi siguiente tarea, o antes de que sea el almuerzo
voy a hacer esto porque pues dependo de que la otra persona lo quiera hacer, de que este
en la agencia, de que no esté haciendo otra cosa, de que no esté en reunión, entonces
toca estar como detrás de esa persona, charlar, mandar mensajes y todo eso, entonces
como que demasiado variable, no se puede decir un horario específico, lamentablemente
no se puede seguir. Toca eso sí trabajar al máximo, porque o si no las tareas se pueden
acumular y dejar pasar un día de tareas es terrible, y se acumulan, entonces empiezo
muy temprano hasta lo que alcance.
E: Osea, ¿excedes alguna vez el horario?
S7: Si a veces toca exceder el horario, y más en lo de nosotros, en lo de nosotros se nos
exige tener un cierre a tal hora y terminar eso y si nos toca quedarnos pues nada que
hacer, al día siguiente vaya cámbiese y siéntese y vuelva y hágale porque son cosas que
requieren, osea sí o sí. No es por ejemplo que sea como maña de uno de dejar acumular
y acumular y acumular, no listo si el 31 cerramos entonces tenemos que terminar, si
terminamos antes perfecto porque también depende la información de las personas, es
como te digo, todo es en cadena que depende una de la otra, entonces a veces exige.
E: Bueno pues, entendiendo eso, cuéntanos acerca de la carga laboral en relación
con tu trabajo
S7: Hace como 2 años que estoy en esta área y a medida que conoces el tema, conoces
todas las demás funciones y como funciona cada cosa y eso me lo ha facilitado
muchísimo. Yo creo que si conoces lo que estás haciendo se te va a facilitar, entonces
básicamente es eso, y también tengo como apoyo de personas que me han ayudado
muchísimo, y es como "venga está colgado, yo lo ayudo" y yo creo que yo también
puedo decir "venga yo también puedo ayudarle en esto". Aunque sean áreas diferentes
hay personas que me colaboran. Mi jefe también, me ha servido muchísimo, no deja
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 134
acumular cosas, me ayuda a buscar, a pensar, entonces como que también he aprendido
mucho aquí por eso. Las cosas en el área financiera tienen que ser exactas, listo estamos
desfasados por esto o por esto, busquemos el problema por el que estamos desfasados y
listo y ahí nos tiene que cuadrar todo, entonces bien por ese lado.
E: Bueno pues, hay algo que sienta que haga falta contar o algo más por decir.
S7: No nada, eso fue, muchísimas gracias.
Anexo Nº 4: Matriz de sentido.
Categoría Definición
de la categoría
Subcategoría Definición de la
subcategoría
S Fragmento de la entevista
Rotación
de
personal
Es el indicador
de terminación
de la relación
laboral entre un
trabajador y su
empleador, ya
sea por
renuncia o por
terminación del
contrato
unilateralmente
por parte del
empleador.
Conocimiento
que se tiene
acerca de la
rotación de
personal
Entendida como la
descripción de lo que
el sujeto entiende por
rotación de personal
S
1
“Es la cantidad de veces que
una persona puede o no…
mentiras es como existe el
puesto… si, y es el número
de veces que una persona
llega a cubrir este puesto”
S
2
“Cuando en un periodo de
tiempo determinado entran y
salen muchas personas, pues
contratadas obviamente”
S
3
“La rotación de personal es
cuando las personas deciden
irse voluntariamente y pues
desde Recursos Humanos
hay que reemplazarlas y eso
conlleva a varias cosas
dentro del área”
S
4
“Entiendo por rotación de
personal es que la gente va y
viene, renuncian, entran
nuevos”
S
5
“Básicamente es la salida de
un empleado en un periodo
de tiempo, pero eso
individualizado”
S
7
“Es como la entrada o
contratación de personal y
salida también por lo mismo,
renuncia, despido,
indemnización de
proyectos.”
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 135
Entendimient
o frente a la
rotación de
personal
S
1
“A mí me parece que es
bueno… o sea es bueno
saber cómo trabajan en otros
lados… pero también me
parece bien la estabilidad,
digamos que por eso es que
yo he estado tanto aquí”
S
2
“Sí creo que hay momentos
profesionales donde la
persona no debe saltar de
empresa en empresa sino si
estar un tiempo prudente en
una empresa y luego si
cambiar de empresa, para
conocer nuevas
metodologías, para conocer
nuevas empresas, para
conocer nuevas personas y
así crecer profesionalmente.
La rotación es sana si no la
llegan a, por decirlo de
alguna forma, prostituir (…)
dependiendo de los saltos
que uno dé y el tiempo en el
que uno da en esos saltos,
que sea prudente./
“Para las compañías no es
buena la rotación de
personal y más en esto
donde no es una ciencia
exacta, y mucho
conocimiento queda en la
cabeza, entonces esa
rotación al momento de irse
se llevan ese conocimiento y
es un impacto impresionante
para la relación con los
clientes.”
“Digamos que, pues yo lo
veo difícil porque conseguir
un nuevo talento, si un
talento bueno se va pues
conseguir uno igual, pues ya
se pierde mucho
conocimiento de la empresa,
de la persona que se fue…
volver a entrenar a la
persona nueva pues es
complicado” / “Si es sana y
a la vez no. No por lo que te
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 136
S
3
decía conseguir un talento
nuevo ejemplo un creativo,
un copy o un gráfico, que ya
sepan cómo funciona la
cuenta, cómo funciona el
cliente, llevan un año o dos
años acá entonces es
complicado que se vaya
porque es complicado
reemplazar ese talento que
existía, pues porque es un
conocimiento que ya tuvo
varios años o varios meses,
volver a empalmar a la
persona es complicado. Pero
por ejemplo un community
que no tiene que hacer
labores así grandes, no tiene
que conocer la cuenta así a
fondo… no… entonces por
eso si y no… dependiendo
de los cargos yo creo que es
más ”/ “Rotar para una
persona, pues es que
depende de lo que tú quieras
en tu vida, cuáles sean tus
metas, por ejemplo para mí
no sería sano, yo soy más
tradicionalista a mi si me
gustaría quedarme más
tiempo en una empresa,
conocer más, tener más
experiencia, pero pues hay
gente que si un año está bien
y se queda en otro sitio y se
quedan otro si no les afecta
tanto, pero desde recursos
humanos uno cuando está
buscando a una persona,
pues uno está buscando una
persona idónea que haya
estado en otra empresa 3
años 4 años, una persona
que cuando va a ingresar a la
empresa de uno pues se va a
quedar un tiempo pues
estable.
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 137
S
6
“Es sano cambiar de trabajo,
finalmente en la rotación de
trabajos es donde más crece
uno laboralmente… porque
son nuevas experiencias, son
nuevas cosas que tienes que
hacer entonces son cosas
que ayudan a que tu crezcas
profesionalmente”
S
7
“No me parece que rotar sea
sano, no aquí por lo menos
he visto cuentas y puestos
pues que tienen mucha
rotación y que por eso
mismo han dejado ir
personas muy muy buenas, y
la persona que entra pues
obviamente para llenar
tiempo, experiencia y
conocimiento es terrible,
entonces no me parece como
muy sano, me parece que
como por ese lado la
empresa no se, no debería
dejar que las personas
abandonen un puesto sin
ofrecer más.” / En cambio
para el trabajador si me
parece obviamente sano
porque en cada parte que
uno este, el proceso de
aprendizaje debe ser muy
continuo y pues si aquí ya
cumplió su ciclo y pues si ya
está frustrado pues
obviamente en otro lado si te
vas, bueno aparte de lo
económico que también es
un punto muy importante, el
factor de conocimiento que
exija también el otro lado
también es súper importante,
entonces creo que también
empuja al empleado a
exigirse más, a estudiar, a
estar al día en tecnología en
todo ese tipo de cosas”
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 138
Motivos por
los cuales un
empleado
rotaria de
trabajo
Entendida como los
motivos por los cuales
una persona decide
rotar teniendo en
cuenta las diferentes
ofertas dentro del
mercado laboral, en
este caso serían esas
características que
hacen una oferta
interesante y por la
cual se pensaría rotar.
S
1
“Por cargo y pues primero si
voy a tener como un
ascenso, segundo si es una
agencia que supere las
expectativas que pues yo he
cubierto aquí y tercero
digamos pues que sería la
parte salarial.”
S
2
“El nombre del lugar de
donde me están llamando,
por la claridad de la oferta y
por la oferta”
S
3
“El ambiente laboral, para
mí eso es algo fundamental
y también la remuneración”
S
4
“Cambiaria si me pagan más
y si el puesto que me
ofrecen es algo más alto de
lo que yo estoy haciendo
acá”
S
5
“Dependiendo de la
empresa, el cargo, las
funciones, y por supuesto el
salario y todos los elementos
de bienestar que se puedan
encontrar digamos que son
variables claves”
S
7
“Buscaría estabilidad laboral
y económica.”
Motivos para
no considerar
la rotación
Son entendidos como
los motivos por los
cuales los trabajadores
optan por no rotar y
por permanecer en su
trabajo
S
1
“La estabilidad laboral. Yo
creo que aquí ofrecen
estabilidad laboral por más
de que se vayan las cuentas,
digamos en estos diez años
yo he podido vivir eso” /
“Porque en las otras
agencias, digamos, hay
agencias en donde les piden
mucho a las personas, hay
otras donde el nivel de
trabajo pues es más alto que
el de acá (…) pues a veces
requiere o pues les exigen
que vayan fines de semana,
o que se queden hasta tarde
o ese tipo de cosas, entonces
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 139
pues digamos que por ese
tipo de cosas pues no es
chévere. Eso no pasa acá…
”
S
2
“Lo más importante es el
crecimiento que he tenido
dentro de la compañía que es
algo para resaltar… y de
valorar mucho a la hora de
tomar una decisión de si me
voy o me quedo en siete
años, el área en la que yo
estaba que era digital creció
un montón y poco a poco
que éramos personas que
éramos pares se fueron
yendo, nos quedamos otros,
y fuimos creciendo a medida
que iba creciendo mi área…
entonces es destacable mi
desarrollo como persona que
he tenido aquí… y entonces
es como, juepucha, un poco
de reciprocidad y también
tengo que ser un poco…
corresponderle a la empresa,
ese tipo de cosas.”
S
3
“Pues el ambiente laboral,
pues aquí, por lo menos en
el área de recursos humanos
y finanzas es muy bonito…
no puedo hablar de los otros
pues porque no trabajo con
ellos día a día pero acá es
muy bonito, como un
sentido de familia muy
bueno, muy bonito desde el
CFO hasta el
CEO…entonces pues eso es
muy chévere.” / “Yo
aquí puedo aprender de las
áreas de recursos humanos,
pero por ejemplo sé que en
otra empresa me pondrían
solo en selección, o solo en
bienestar, o solo en salud y
seguridad, Y yo aquí estoy
haciendo todo. Entonces
pues también tengo la
oportunidad de aprender y
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 140
pues que mi hoja de vida sea
mejor.”
S
4
“Finalmente pues no la tome
porque me puse a ver los
pros y contras y pues uno de
los contras era trabajar los
fines de semana y pues bien
o mal yo sé que yo aquí no
trabajo los fines de semana.
Tuve otra entrevista en otro
lado, pero no la tome porque
eso era por prestación de
servicios y eso me daba
como miedo y pues aquí esto
en contrato a término
indefinido” / “De pronto me
encuentro con gente paila, el
ambiente no es el mismo.
Porque acá el ambiente es
muy chévere y la gente es
muy chévere”
S
5
“Principalmente el sentido
de familiaridad que hay
aquí, me parece que es un
elemento importante, el
hecho de que te dejen
proponer cosas y te dejen
hacerlas digamos. Lo otro
tiene que ver con la
oportunidad que tiene la
agencia de desarrollo en el
mercado, tiene muchas
oportunidades de
crecimiento, en mi área que
específicamente es digital
hay muchas cosas por hacer
tiene muchas oportunidades
de crecimiento, en mi área
que específicamente es
digital hay muchas cosas por
hacer” / “La parte
emocional tiene que ver con
que McCANN tiene una
particularidad que no se si
tienen otras agencias y es
que tu te conectas mucho
con las personas y tiene un
sentido de familiaridad que
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 141
se provoca
espontáneamente, es decir,
es fácil de hacer amigos, es
fácil no solo hacer amigos
en lo laboral, pero también
amigos para trabajar, gente
con la que trabajas chévere,
con ganas, con las que te
conectas en el trabajo. En
ese sentido, ese clima es
chévere, digamos no sé
porque razón pero uno
termina queriendo la
agencia, y pasa que hay
gente que lleva aquí 15 años
que no se ha ido por la
misma razón, entonces lo
social es un componente
chévere de aquí”
S
7
“He aprendido mucho y he
tenido también cómo esa
evolución de no quedarme
solamente en el puesto que
he tenido inicialmente, he
avanzado, he dado con gente
muy buena que también me
ha enseñado mucho entonces
como por eso me ha dado
como comodidad, no se no
me han dado ganas como de
buscar en otro lado.”
Motivos
de retiro
Las razones por
las cuales el
trabajador
decide terminar
la relación
laboral con el
empleador.
Proyección
Laboral
Momento del ciclo de
vida del sujeto
trabajador dentro de
una empresa
S
1
“Digamos que yo no
cambiaría o no diría que me
voy porque me aburrí de
trabajar en McCANN o de la
publicidad o al por el
estilo… sino es más como
por cambiar de ambiente, de
cuenta, de ese tipo de cosas/
El tiempo, pues yo creo que
ya llevo 10 años acá… pues
o sea a mí me parece que
está bien la estabilidad, pero
yo creo que ya 10 está
bien… Porque pues ya
siento que… como les
explico… porque ya quiero
ver otra cosa, quiero saber
otra cosa, quiero ver cómo
funciona otra agencia…
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 142
Riesgo de
estabilidad
laboral
El trabajador
evidencia que hay
riesgo de inestabilidad
o de que es el
empleador quien
puede llegar a ponerle
fin a su contrato, el
empezar a tener un
“plan b” en caso de
verse afectada esa
“comodidad” que se
ha mencionado, se
pueda tener un
reemplazo
prácticamente
inmediato.
S
2
Pues me parece que aquí
cumplí un ciclo, que me
parece que estuvo sano, creo
que tuve una formación
durante esos diez años que
es sana para cualquier
persona pero creo que ya
después de un tiempo uno
tiene que empezar a mirar
otras posibilidades”
“La incertidumbre, la
incertidumbre de lo que
pueda pasar con la
compañía, El último año fue,
no está mal la compañía…
pero no hemos ganado
licitaciones como
quisiéramos, hay clientes
que se han llegado a ir, por
ejemplo al principio del año
pasado se fueron dos cuentas
muy grandes entonces
tuvieron que echar un
montón de gente, entonces
esa incertidumbre, como que
no sé, no siento que este
estable… como que sé que
conmigo no se van a meter
porque no son mis cuentas…
pero igual siento que debo
buscarme algo que me dé
más estabilidad… no sé, son
más cosas mentales que en
realidad el problema que
hubiese frente a mi…/ Lo
que no me gusta de trabajar
aquí… ay esa incertidumbre
que a veces pasa por el
mismo run run, por el
mismo chisme, la
comunicación acá a veces no
es tan eficiente como uno
quisiera y ese mismo run run
que el año pasado yo decía
pucha, me pueden mover el
butaco en cualquier
momento… se ha presentado
en diferentes situaciones, en
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 143
diferentes momentos durante
siete años que uno dice eso
no es chévere… y más
cuando somos una agencia
de comunicaciones…”
Contexto
organizac
ional
Es la cultura
que existe en el
entorno laboral,
los discursos
que atraviesan a
la organización,
las normas, las
costumbres y
las dinámicas.
Ambiente
Laboral
Hace referencia al
entorno como tal que
hay en la empresa día
a día.
S
2
S
3
“A mí el clima laboral de
acá me encanta, a diferencia
de Leo Burnett… el respeto
hacia el otro está casi que en
el ADN de cada uno de
nosotros. Hay otros lugares
donde el respeto es nulo, el
bullying es una cosa
espantosa… no sufrí nunca
de bullying pero si vi otras
personas que yo decía, yo
eso no lo toleraría”
“Pues el ambiente laboral,
pues aquí, por lo menos en
el área de recursos humanos
y finanzas es muy bonito…
no puedo hablar de los otros
pues porque no trabajo con
ellos día a día pero acá es
muy bonito, como un
sentido de familia muy
bueno, muy bonito desde el
CFO hasta el
CEO…entonces pues eso es
muy chévere./Yo estoy
enamorada de esta
empresa… o sea fuera de la
visión de recursos humanos
y todo a mí me encanta venir
a trabajar acá… me encanta
por lo mismo, por la gente
por el trato de las personas,
por toda la confianza que las
personas de cargos mayores
le dan a uno como para
ejecutar o responder por
temas importantes también
en la agencia…/ Aquí
también hay como mucha
libertad, desde la forma en la
que te vistes, la informalidad
de la comunicación en la
agencia, no tiene que ser
como estimado bla… sino
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 144
S
4
S
5
hola como están… si…
como más relajado y como
juvenil… el trato, la
comunicación… entonces
eso me gusta…”
“De pronto me encuentro
con gente paila… el
ambiente no es el mismo…
porque acá el ambiente es
muy chévere y la gente es
muy chévere…/La gente…
es muy chévere… pues
porque el equipo es mío, la
gente con la que estás en
contacto es muy cordial
contigo, entonces
desenvolverse es más fácil…
yo creo que sería más difícil
desenvolverse en un trabajo
que listo sea bien… pero que
la gente sea paila contigo, si
o sea, más allá de que te
paguen bien y que el horario
sea chévere es que tú puedas
tener un buen ambiente…”
“Entonces no está bien visto
que te salgas con el bolso a
las 7 de la noche, digamos
yo soy Planner, yo soy uno
de los que hasta más tarde se
queda por momentos de
coyuntura y llegan y dicen
aquí no hay nadie, en
planning todo el mundo se
va a las 6:30 de la tarde,
aquí no hay nada que hacer.
Cuando ya un modelo de
pensamiento se vuelve
coyuntura ya hay un
problema grave, de fondo,
osea que ya se vuelve
cultural, hace parte de la
cultura de la organización,
ósea la cultura se instala
como una estructura de
pensamiento y hay que
atacarlo desde lo cultural,
desde el pensamiento, no
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 145
Oportunidade
s de
crecimiento y
desarrollo
profesional
Entendidas como
todas esas
oportunidades que la
empresa le da a el
trabajador para que
mientras está
desempeñando su
cargo pueda crecer
profesionalmente y
llenarse de nuevos
conocimientos.
S
6
S
2
únicamente de la forma y
con medidas claras.S5
En la agencia en general está
mal visto irse temprano,
entonces imagínate, te
ofrecen un trabajo a cambio
de cierta cantidad de dinero
para trasnochar, pues bueno
sigo trasnochando pero me
gano más en otro lado
porque aquí me estoy
trasnochando pero me gano
menos.
“El ambiente… es lo que
más me gusta, McCANN es
un lugar donde uno se siente
como en casa, es acogedor,
es súper comprensivo con
uno cuando uno tiene
problemas, los horarios son
súper flexibles, yo creo que
es el ambiente de trabajo
más que todo y las personas
que están aquí son gente que
te hacen sentir bien…
“Lo más importante es el
crecimiento que he tenido
dentro de la compañía que es
algo para resaltar… y de
valorar mucho a la hora de
tomar una decisión de si me
voy o me quedo en siete
años, el área en la que yo
estaba que era digital creció
un montón y poco a poco
que éramos personas que
éramos pares se fueron
yendo, nos quedamos otros,
y fuimos creciendo a medida
que iba creciendo mi área/
El mismo crecimiento que
he tenido aquí es de las
cosas que más me
gustan…porque puedes
ser… no es como a mí me
gustaría estar en una
compañía en la que puedo
crecer… no. Aquí puedes
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 146
S
3
S
5
S
7
crecer y aquí puedes crecer
siempre y cuando seas
responsable y cumplas con
lo que tienes que hacer acá
puedes crecer, y eso es algo
muy interesante de acá. No a
todos le pasa… pero puedes
crecer…
“Yo aquí puedo aprender de
las áreas de recursos
humanos… pero por
ejemplo sé que en otra
empresa me pondrían solo
en selección, o solo en
bienestar, o solo en salud y
seguridad, y yo aquí estoy
haciendo todo. Entonces
pues también tengo la
oportunidad de aprender y
pues que mi hoja de vida sea
mejor.”
“Lo otro tiene que ver con la
oportunidad que tiene la
agencia de desarrollo en el
mercado, tiene muchas
oportunidades de
crecimiento, en mi área que
específicamente es digital
hay muchas cosas por hacer,
entonces cuando puse el
balance entre ir a un lugar en
donde ya funciona
"perfecto" entre comillas, a
otro lugar donde todavía hay
muchas cosas por hacer y
que te pueden hacer crecer,
decidí quedarme”
“He aprendido mucho y he
tenido también cómo esa
evolución de no quedarme
solamente en el puesto que
he tenido inicialmente, he
avanzado, he dado con gente
muy buena que también me
ha enseñado mucho entonces
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 147
Relaciones
interpersonale
s
Cualquier tipo de
relación que se dé por
fuera del marco
laboral
S
1
S
2
como por eso me ha dado
como comodidad, no se no
me han dado ganas como de
buscar en otro lado./
Aprendo mucho, la verdad
me parece que esta área es
muy amplia, ahorita veo mi
área desde lo financiero
mientras que antes lo veía
desde la producción y eso
me parece que lo hace más
complejo y aquí tengo
mucha más responsabilidad
y es muchísimo más
interesante.”
“Personalmente siento que la
gente es súper abierta, por
más de que acá exista
rotación yo creo que llegan y
se adaptan súper fácil… a
pesar de que hay mucho
chiquito por ahí pues todos
son como buena gente, con
todos uno puede hablar,
nadie es como antipático…
siento que todos son… pues
a pesar de lo que les
comentaba ahorita del tema
generacional, siento que son
personas responsables.”
“Hablar también… no todo
es trabajo, hay momentos
donde me siento allá con mis
ejecutivas… y nos ponemos
a hablar, oye y que hiciste
anoche y fuiste a comer o lo
que sea… esa pequeña pausa
activa/ En cuanto a lo
interpersonal… pasa, pasa…
de hecho tengo ejecutivos
con los que hemos trabajado
y nos convertimos en
amigos… ya pasamos a un
plano más de amistad y ya
no tanto… pues si cuando
están trabajando, pues es
entender el rol de cada
uno… pero cuando estamos
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 148
S
3
S
4
afuera podemos sin
problema hablar de nuestras
vidas privadas, hablar de
nuestros problemas
personales, hacer parche,
nos vemos para hacer
cosas… Es muy chévere”
“Pues desde mi perspectiva,
muy lejana con los creativos,
cuentas, planning… yo los
conozco solamente
relacionándome como desde
lo laboral… pero pues
afuera uno a veces se da
cuenta que no, que se fueron
a tomar una cervecita, que
si… yo los veo como niños,
como que sanitos si me
entienden, como en el buen
sentido de la palabra… si es
que no se pues porque nunca
me he relacionado con ellos
como para saber cómo son
realmente…
Ok… pero ¿tus relaciones
personales dentro de la
agencia? A mí me pasa algo y es que
yo no suelo relacionarme así
con las personas con las que
trabajo…si, como que soy
muy reservada, si, como que
no me gusta cómo hacerme
amiga de alguien y que mi
mejor amiga y que…
Pero ya es más por ti… Por mí y yo creo que mi
posición dentro de la
agencia… como yo manejo
toda la información
confidencial y ese tipo de
cosas… yo aprendí como a
mantener esa línea de
trabajo…
No pues yo sé que no son
conmigo pero pues conmigo
no se meten para nada pero
si tengo una compañera que
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 149
S
5
S
6
S
7
se siente directamente
afectada por eso entonces no
sé cómo que jartera, sería
como más chévere que
pudieran discriminar más
como no espera en esa área
de trabajo tenemos 10 viejas
marica necesitamos, no sé, 3
manes… pero pues como
para balancear, no sé, yo
creo que eso como que si
afecta…
Saludables, muy saludables.
No sé, hay relaciones de
todo tipo, hay relaciones de
cercanía con las que tu
generas un vínculo
emocional, hay relaciones de
trabajo con las que pueden
haber diferencias pero que
se pueden superar, hay
relaciones de respeto, donde
tu admiras a la persona y
recibes su consejo, se dan
relaciones incluso de amigos
fuera de la oficina que pasan
mucho acá, pero que tanto
tiempo hace que entren en
otras esferas de la vida de
uno.
“Con la gente de acá… de
pronto he salido a rumbear
una o dos veces con la gente
de acá pero más allá de eso
no… es como de llevar la
buena onda acá… pero no
como por fuera… de pronto
si uno va y se toma unas
polas y sale a rumbear y eso,
pero así que uno los
considere amigos, amigos…
no realmente”
“Hasta ahora muy buenas,
son tranquilas
comunicativas, a mi me
gusta hablar mucho sea lo
bueno o sea lo malo. Yo
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 150
Relaciones
Laborales:
Son todas esas
interacciones que se
dan dentro del marco
del trabajo.
S
1
creo que para los demás a
veces es un poquito
complicado escuchar las
cosas así como tan secas
pero las digo, comunico
todo, lo que me gusta y lo
que no me gusta, entonces
eso. Es muy familiar.
“Yo siento que está bien,
siento que a veces hay un
poco de presión innecesaria.
Porque siento que siento que
no hay una educación a
clientes sobre tiempos y
sobre el proceso dentro de la
agencia. Entonces pues el
cliente lo quiere para ya o lo
necesita para ya y pues esos
no son argumentos para que
uno tenga que decirle a las
personas que no te tienes
que quedar, o no puedes ir a
almorzar o tienes que
trasnochar o ese tipo de
cosas, entonces siento que es
una presión innecesaria. /
Son buenas… son a veces un
poco asfixiantes, pero pues
está bien… pues porque
digamos que pues toca, pero
dentro de lo laboral me
parece que está bien… lo
que pasa es que a veces es
difícil, pues por lo que les
decía ahorita… los tiempos
de ellos no son los mismos
tiempos para nosotros…
entonces se vuelve un poco
agobiante, pues porque ya
tienes esto, ya tienes lo otro,
ya no sé qué, ya si se mas…
entonces se vuelve un poco
más de presión que de
comunicación… pero
cuando ya uno se sienta con
ellos a negociar tiempos o
lee un brief o ese tipo de
cosas, como que ya cambia
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 151
S
2
S
3
la cosa…”
En la parte laboral, algo muy
chévere y es… la mayoría de
las personas acá somos un
equipo… no es como tu
estas por allá arriba… digo
la mayoría porque no pasa
con todo el mundo… pero
ese equipo, mi jefe, mis
subalternos, mis pares…
somos un equipo, y si yo
tengo que hacer labores de
community, pues hago
labores de community sin
ningún problema…. Siempre
y cuando todos cumplamos
con nuestras
responsabilidades…
entonces ser un equipo lleva
a tener muy buenos
resultados… y no estar
solamente cuando hay una
felicitación, sino estar
también, remangarse y
también saber de lo que me
están hablando y saber de lo
que estoy hablando… ser un
equipo, eso nos ayuda
muchísimo en las relaciones
laborales.
“Aquí en el área de recursos
humanos y finanzas son muy
tranquilas, casi no hay
chismes, hay un poco de
chismes, de una persona
aquí en el área pero pues
manejable… y pues son muy
bonitas, muy tranquilas,
muy relajadas… y ya por
fuera, sobre todo en cuentas
he escuchado esto y sobre
todo que han venido a
contarme que hay mucho
chisme, que hay como
gritos, maltrato, todo este
tipo de cosas que pues uno
no ve… estando en áreas
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 152
S
4
S
5
diferentes y pisos diferentes
pues uno no ve… pero si sé
que pasa…
“Bien pues yo en general no
he tenido ningún conflicto
con nadie y a pesar de que
yo he conocido tanta gente
que ha tenido problemas
aquí, tanto que han tenido
que ir a recursos humanos
que porque me gritaste que
porque me dijiste y eso que
yo aquí también he tenido
que convivir con gente que
es muy paila en ese sentido
que te gritan… y pues yo sé
que aquí estamos trabajando
entre jóvenes pero pues que
lleguen y te digan este
trabajo es una mierda
pues… no es chévere… así
te lo esté diciendo alguien
que tenga tu misma
edad…No pues como muy
profesional, a lo que
vamos… lo que toque hacer
y ya… pues porque aquí
pasa que tu entras y… bueno
es que la agencia ha
cambiado un montón… pero
pues yo me acuerdo cuando
antes nos dejaban tomar en
la terraza entonces no tocaba
trasnochar porque entonces
subíamos y tomábamos… se
prestaba mucho para esas
cosas… pero ahora que ha
pasado el tiempo y eso ya no
se puede…/ ”
“Es fácil de hacer amigos, es
fácil no solo hacer amigos
en lo laboral, pero también
amigos para trabajar, gente
con la que trabajas chévere,
con ganas, con las que te
conectas en el trabajo. En
ese sentido, ese clima es
chévere, digamos no sé
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 153
S
6
S
7
porque razón pero uno
termina queriendo a la
agencia, y pasa que hay
gente que lleva aquí 15 años
que no se ha ido por la
misma razón, entonces lo
social es un componente
chévere de aquí.
“Tengo una increíble jefe…
la manera en que ella lo trata
a uno es muy buena, es muy
comprensiva, hace que el
trabajo se a mucho más
llevable…
“Mi trabajo depende de
otros, yo dependo de otros
entonces esos otros no hacen
sus tareas y esos me afectan
a mí. Entonces es como un
jueguito de esos de dominó
que si no hay una ficha que
funcione las demás no
funcionan. Así es, si todo
fluyera de verdad todo sería
muchísimo más fácil./ Hace
como 2 años que estoy en
esta área y a medida que
conoces el tema, conoces
todas las demás funciones y
cómo funciona cada cosa y
eso me lo ha facilitado
muchísimo. Yo creo que si
conoces lo que estás
haciendo se te va a facilitar,
entonces básicamente es eso,
y también tengo como apoyo
de personas que me han
ayudado muchísimo, y es
como "venga está colgado,
yo lo ayudo" y yo creo que
yo también puedo decir
"venga yo también puedo
ayudarle en esto".
Mi jefe también, me ha
servido muchísimo, no deja
acumular cosas, me ayuda a
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 154
Sentimiento
de
familiaridad,
de
pertenencia,
de estar
como en casa
Hicieron referencia al
sentimiento de
familiaridad y de casa
que sienten al trabajar
en la agencia.
S
1
S
3
buscar, a pensar, entonces
como que también he
aprendido mucho aquí por
eso. Las cosas en el área
financiera tienen que ser
exactas, listo estamos
desfasados por esto o por
esto, busquemos el problema
por el que estamos
desfasados y listo y ahí nos
tiene que cuadrar todo,
entonces bien por ese lado”
“Es que yo ya me siento
como trabajando en mi casa,
pues ya tanto tiempo…
entonces pues siento es eso,
o sea yo ya siento que estoy
es en la casa. “
“Pues el ambiente laboral,
pues aquí, por lo menos en
el área de recursos humanos
y finanzas es muy bonito…
no puedo hablar de los otros
pues porque no trabajo con
ellos día a día pero acá es
muy bonito, como un
sentido de familia muy
bueno, muy bonito desde el
CFO hasta el
CEO…entonces pues eso es
muy chévere.
Pues si más que todo eso,
como el sentido de familia
que hay acá en el área…/La
gente, el trato con las
personas… lo que te digo,
en el área porque sé que en
otras áreas no pasa lo
mismo… el sentido de la
familia, el sentido de
pertenencia, yo creo que me
han consentido tanto acá que
yo creo que tengo mucho
sentido de pertenencia… en
el sentido que desde que yo
entré fue tanta la confianza
que Eduardo me dio, de
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 155
S
5
Álvaro… me confiaron
cosas pues que hace una
personas que es profesional
y que tiene mucha
experiencia y pues a mí me
lo dejaron como practicante,
entonces pues fue como un
gesto bonito/ la rotación alta
es por salarios… hay algo
chistoso que es que la gente
se va y he visto muchos
casos que vuelven… y ya
hay por ejemplo personas
que han vuelto cuatro veces
a McCANN… pasa
muchísimo… se van pero
vuelven… y también he
visto a veces que vuelven
por menos plata… entonces
también se me hace
curioso…
¿Por qué creerías tú que
vuelven?
Pues yo los veo y les digo,
ay volviste… Ay si a mi
familia… ay si a la casa otra
vez... el buen hijo vuelve a
casa… comentarios así que
yo ya digo no, tiene que ser
mucho amor ya a la
empresa… “
“La parte emocional tiene
que ver con que la agencia
tiene una particularidad que
no se si tienen otras agencias
y es que tú te conectas
mucho con las personas y
tiene un sentido de
familiaridad que se provoca
espontáneamente, es decir,
es fácil de hacer amigos, es
fácil no solo hacer amigos
en lo laboral, pero también
amigos para trabajar, gente
con la que trabajas chevere,
con ganas, con las que te
conectas en el trabajo.”
“Hasta ahora muy buenas,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 156
Comunicación
Esta subcategoría
emergió debido a que
en las entrevistas
realizadas, los sujetos
aseguraron de uno de
los problemas que
existen dentro del
ambiente de la agencia
es el de la
comunicación.
S
7
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2
S
3
son tranquilas,
comunicativas, a mí me
gusta hablar mucho sea lo
bueno o sea lo malo. Yo
creo que para los demás a
veces es un poquito
complicado escuchar las
cosas así como tan secas
pero las digo, comunico
todo, lo que me gusta y lo
que no me gusta, entonces
eso. Es muy familiar”
“A veces pasa por el mismo
run run, por el mismo
chisme, la comunicación acá
a veces no es tan eficiente
como uno quisiera y ese
mismo run run que el año
pasado yo decía pucha, me
pueden mover el butaco en
cualquier momento… se ha
presentado en diferentes
situaciones, en diferentes
momentos durante siete años
que uno dice eso no es
chévere… y más cuando
somos una agencia de
comunicaciones”
“Aquí en el área de recursos
humanos y finanzas son muy
tranquilas, casi no hay
chismes, hay un poco de
chismes, de una persona
aquí en el área pero pues
manejable… y pues son muy
bonitas, muy tranquilas,
muy relajadas… y ya por
fuera, sobre todo en cuentas
he escuchado esto y sobre
todo que han venido a
contarme que hay mucho
chisme, que hay como
gritos, maltrato, todo este
tipo de cosas que pues uno
no ve, estando en áreas
diferentes y pisos diferentes
pues uno no ve… pero sí sé
que pasa/En cuanto a
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 157
S
4
chismes ¿A qué te refieres?
Como ay este peladito se
cuadro con esta peladita, y
ay este peladito se comió a
esta peladita en la fiesta y
pues se fue con ocho manes
a… si, si ese tipo de
chismes… o si no que a esta
le van a subir el salario y a
mí no, y porque si yo llevo
más tiempo aquí a mí no me
lo suben… entre ellos
mismo se encargan de que se
genere ese mal ambiente,
porque pues sí a mí me
subieron el salario yo no
tengo porque ir a contarle a
toda mi área que me
subieron el salario, porque
pues para qué… ellos sí sé
que lo hacen /La
informalidad de la
comunicación en la agencia,
no tiene que ser como
estimado bla… sino hola
como están… si… como
más relajado y como
juvenil… el trato, la
comunicación… entonces
eso me gusta… ”
“Pero si hay algo que he
percibido en el ambiente y
no sé si en recursos humanos
eso lo tengan presente…
pero pues a esa área entra
gente muy joven no sé cómo
22 o 23 años y pues uno está
muy chiqui a los 22 años…
y pasa que allá pasa que hay
mucha gente de 22 a 23 y
pues son muchas viejas… y
entonces tener así, cinco
grupos de solo viejas es
como… como que trabajar
con ellas es muy lindo, son
súper queridas pero si siento
que deberían tener como…
no se… como tener ese
grupo de gente como de esa
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 158
S
5
edad es como chisme a toda
hora… yo siento que como
en términos más personales
esos grupos de gente como
que complican un poquito
como la convivencia que es
más personal…no laboral,
porque ahí sí todo bien”
“Si, en la publicidad se
presta mucho para chismes
de pasillo, del porqué, que el
cliente se va, que no se va,
que aquel se metió con ese y
esa se metió con ese, y todo
el mundo se está con todo el
mundo y que hiciste el
viernes y dices cualquier
cosa y a los dos días ya todo
el mundo sabe, es un
colegio.”
Condicio
nes de
trabajo:
Se refiere a los
derechos y
deberes que se
dan en el marco
de la relación
laboral. Así
como las
condiciones
económicas, de
jornada laboral,
carga de trabajo
e
infraestructura.
Salarios
Percepción acerca de
los salarios recibidos
en la agencia
S
2
“No digo que la agencia
tenga malos salarios, yo digo
que tiene buenos salarios en
comparación con el mercado
afuera… pero cuando tu
pides un aumento… de
hecho tú tienes que pedir un
aumento, que de hecho
pienso que eso no debería
tener que pasar… pero tú
tienes que ir a pedir un
aumento pero tu jefe
inmediato te dice es que no
tengo cómo justificarlo…
pues la mayor justificación
es que a mí me suben el
arriendo, me suben el
transporte, esa es la mayor
justificación… Entonces si
me interesa tu trabajo, me
interesa lo que tú haces acá,
pero como empresa no me
importa lo que te pase allá
afuera… Creo que eso hace
que haya una rotación”
“Remuneración de pronto no
tanto, yo creo que falta un
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 159
S
3
S
6
S
7
poco de trabajo en eso /Yo
pienso que McCANN
debería mejorar temas de
salarios… eso es lo que hace
falta aquí en la agencia…
porque lo que yo me gano
aquí pueden ser un millón
doscientos, me lo pueden
ofrecer en sacho, tres
millones… si, entonces pues
si es mucha la diferencia por
el mismo trabajo… entonces
la gente sin pensarlo dos
veces se van ”
“Si... siento que mi salario
no es suficiente pues en
relación con el volumen de
trabajo que uno tiene acá…y
pues no es considerable
como cuando uno ya es
profesional./ Un montón de
rotaciòn… yo siempre he
dicho que la agencia deja ir
muchas personas buenas,
por el salario… Siempre ha
sido, pues me parece a mí…
y está mal decirlo de
pronto… pero es un
escampadero… por el hecho
de que es una agencia muy
buena, muy grande, de
mucho prestigio y de mucho
nombre pero que deja ir a las
personas porque no les
ofrece un mejor salario…
eso es todo… de resto la
agencia es un lugar increíble
para estar… pero eso es una
falla bien grande…”
“El factor económico, como
te digo hay personas que
conozco que en serio son
muy tesas y esas personas
ahorita están en otros
puestos muchísimo mejores,
entonces yo creo que la
oferta económica que les
ofrecieron en ese momento
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 160
Carga
Laboral
Descripción de la
percepción que se
tiene de la carga de
trabajo en relación con
su rol
S
1
S
2
pues, obviamente lo obliga a
retirarse de aquí.”
“La carga laboral… digamos
que depende, hay algunos
días en los que hay una
carga normal, pero hay otros
días en los que hay
sobrecarga en muchos
casos… lo que yo hago es
que cuando la carga laboral
el mucha o digamos que veo
que ya no alcancé me llevo
el trabajo para la casa o
trabajo al almuerzo, o las
dos… trabajo a la hora del
almuerzo y me lo llevo para
la casa… o llego más
temprano todavía y en esos
espacios pues saco lo que
tengo que sacar… Y esto es
común, pues la carga laboral
es alta”
“La sobrecarga laboral. Con
sobrecarga no es que tenga
muchas cuentas… si una
persona, tiene 5 cuentas y
cada cuenta le paga al 20%
pues tiene que distribuirle
muy bien el trabajo… pero
cuando a esa persona la
pagan al 20% pero tienes 10
que la pagan al 50% pues
eso te hace aburrir, cuando
tú tienes que estar saliendo
todas las semanas a las 9 o
10 de la noche, creo que ya
eso no es soportable.Yo
siento que mi carga laboral
esta perfecta 5 marcas, 18
países, tengo un muy buen
equipo que me gusta que se
auto gestionan entonces eso
también me da a mi espacio
para estar en proyectos de
otras marcas y no quedarme
solo con los que me pagan
ya fijo, sino poder ayudar
también en otras marcas… o
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 161
S
3
sea si siento que tengo extra
carga laboral son coyunturas
específicas… algún proyecto
que se salió de control y
tocó una semana, 15 días
reventarse… pero es más
por el mismo trabajo de
nosotros/”
“La carga laboral… es muy
pesado porque bueno, hubo
unos cambios en recursos
humanos, la directora de
recursos humanos se fue…
la analista de recursos
humanos se fue… entonces
pues yo básicamente quede a
cargo de todos los
procesos… no solamente de
selección sino también de lo
otro, me refiero a que la
analista de recursos
humanos como tal
únicamente tiene a cargo
salud y seguridad en el
trabajo y selección… y pues
yo estoy haciendo todo…
liderando maso menos
todoYo siento que también
la carga laboral, no sé, como
los de cuentas o los
creativos… yo creo hace que
pierdan la motivación, la
quedada hasta tarde todos
los días también he
escuchado que hay clientes
que les piden cosas a las 10
de la noche… 11 de la
noche… para ya… entonces
pues se tienen que quedar y
pues eso a nadie le gusta
obviamente… entonces
pierden motivación
rápidamente y pues más si
pasa todos los días… y dejan
de hacer las cosas con amor
y pasión/”
“Pues digamos que cuando
tú ya tienes cierta
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 162
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experiencia aquí pues ya no
te van a joder metiéndote
cosas que son una mamera y
no te van a joder diciéndote
muchachos hay que
trasnochar, se quedan tú, tú,
tú y tu… pues ya comí
mucha mierda en este
tiempo entonces como que
yo ya pase por eso/ Yo
siento que mi carga laboral
era dura al principio cuando
empecé… no sé si lo hacen
para medirte el aceite…pero
al principio la carga laboral
era más dura que fue cuando
tuve esa crisis de me mamé
voy a renunciar… y todavía
no había cumplido el año y
mis papás me decían cumple
el año por favor en el
trabajo… y bueno pues al
final se pudo solucionar y
pues mi carga laboral ahora
es muchísimo más
tranquila… aunque eso es
relativo, porque sí, mi carga
laboral ahora es más
tranquila pero tengo que
estar pendiente de la carga
laboral de los otros…
entonces es como unas por
otras ”
“Pues es bastante la carga
laboral… yo tengo 8 clientes
que son distribuidores de
una misma marca pero pues
obviamente todos son
diferentes, son alrededor del
país… no es pesado en una
manera negativa sino que es
bastante… un poco
estresante… tenerlos como a
cada uno felices… pero pues
más allá de eso la carga la
siento pues tranquila en esta
cuenta.”
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 163
Funciones en
relación al
cargo
Descripción de
funciones en relación
al cargo asignado
S
7
S
1
“Hace como 2 años que
estoy en esta área y a
medida que conoces el tema,
conoces todas las demás
funciones y como funciona
cada cosa y eso me lo ha
facilitado muchísimo. Yo
creo que si conoces lo que
estás haciendo se te va a
facilitar, entonces
básicamente es eso, y
también tengo como apoyo
de personas que me han
ayudado muchísimo, y es
como "venga está colgado,
yo lo ayudo" y yo creo que
yo también puedo decir
"venga yo también puedo
ayudarle en esto"
“Yo soy directora creativa...
mi rol obviamente es
supervisar el grupo que
tengo bajo mi cargo junto
con mi dupla que es
Ricardo… entonces pues él
hace la parte de Copy y yo
hago la parte gráfica… y
pues revisamos que las ideas
estén dentro de lo que está
pidiendo el cliente… y ya
después de eso pues
empezar a ejecutar… o
revisar la ejecución que
hagan ellos o la ejecución
que hagamos nosotros…
entonces digamos que somos
jefes pero a la vez hacemos
parte del grupo, entonces yo
puedo estar haciendo esto
como Richie puede estar
haciendo copys entonces
digamos que hacemos un
trabajo de dirección conjunta
pero que cada uno también
tiene sus responsabilidades
dentro del área que domina”
“Si me toca hacer labores de
community manager hago
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 164
S
2
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5
labores de community
manager sin ningún
problema, si tengo que
diseñar, diseño sin ningún
problema… es
entendiendo… es entender
que hay momentos donde
tengo que meter las manos
ahí y hacer las cosas para
que fluyan las vainas./Te
describo mis
funciones…pues te las
resumo como dirigir la
orquesta… tengo un montón
de clientes con un montón
de necesidades, tengo un
montón de gente con
habilidades impresionantes,
necesito aprovechar estas
habilidades y direccionar
para que estas habilidades
cumplan las necesidades que
tienen mis clientes…
entonces ahí va también
gestión de presupuestos,
gestión de proveedores,
revenue para la agencia,
porque no solamente tengo
que pensar el en bien del
cliente sino también en el
bien de la
compañía…gestionar
relaciones, a veces trabajar
con tanta gente y gente tan
joven, entonces puede haber
mucho conflicto entonces
llegar a gestionar esas
relaciones como ya… dejen
la pelea… o ya están siendo
como muy compinches y eso
les puede generar
conflicto… es un poco
dirigir la orquesta”
“Yo me encargo de hacer la
planeación digital, eso
significa garantizar la buena
permanencia de nuestros
clientes en redes sociales, en
Internet, en general. Yo lo
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 165
S
6
que hago es generar
estrategias digitales para que
los clientes tengan un buen
perfomance en digital, en lo
que hacen en su
comunicación./en realidad es
complejo porque mi rol es
planeación digital y soy el
único planner digital que
tiene la agencia. Yo me
estoy apoyando en un chico
pero no a su expertis digital,
eso significa que yo, si la
agencia tiene 30 clientes, yo
debo estar cada vez que se
hable de digital yo debo
estar en cada una de esas
reuniones, las consecuencias
que tengo es que tengo ocho
reuniones en un día y dos
horas para trabajar o una
hora para trabajar, es
complejo por eso yo lo
manejo pidiendo las cosas
con 2 semanas, 3 semanas
de anticipación, es decir, si
tú me pides algo hoy yo te
digo que te lo entrego en 2 o
3 semanas. No es coherente
que aquí haya solo un
planner digital,
eventualmente eso sería una
causa de rotación por
ejemplo, el día que yo diga
"Hey pasaron dos años y no
han conseguido otro planner
digital, pues que hacemos,
no puedo estar más aquí"”
“Yo soy ejecutiva de cuenta
entonces soy la conexión
entre el cliente y los
ejecutivos, entonces pues los
clientes piden ciertas piezas
para los puntos de venta que
ellos tienen del producto que
manejamos y se hace el
tráfico con los creativos, y
pues e mantiene
comunicación con los
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 166
Horarios
establecidos
Son los horarios
establecidos por la
agencia.
S
1
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2
creativos y con los clientes y
ya.”
“Hay un horario establecido
para la llegada pero no para
la salida… digamos que
hasta este año están
hablando que la salida debe
ser temprano… porque
digamos que la gente está
perdiendo mucho tiempo…
con lo que yo estoy de
acuerdo… porque digamos
que el creativo colombiano,
pues porque no se en el
mundo porque no he
trabajado en otra agencia en
otro país, pero el creativo
colombiano llega tarde,
luego hace un escaneo de
sus redes sociales empiezan
a trabajar después de X hora
y pues siempre terminan
trasnochando porque
digamos que una parte de su
tiempo fue
desaprovechada… entonces
digamos que eso es una
determinante o un común en
el gremio.”
“Yo por ejemplo no soy una
persona que estoy
controlando los horarios de
mi equipo… ¿puedo trabajar
hoy desde la casa? Puedes
trabajar hoy desde la casa,
pero sabes las
responsabilidades que
tienes…/Como yo lo
conozco es de 8:30 a 6, con
hora y media de almuerzo de
12:30 a 2… yo llego antes
de las 8… procuro llegar
antes de las 8 y me voy,
trato a las 6 pero máximo a
las 7 u 8… pero si hay que
quedarse pues lo hago sin
ningún problema, pero si, 7
u 8 ya uno tiene que estar
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 167
S
3
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5
S
6
afuera… procuro también,
por lo menos mi equipo de
cuentas tengan un horario
prudente… similar… no me
gusta que se queden después
de que yo me voy, entonces
en esa medida cuando son
las 5 de la tarde voy y les
pregunto qué les falta, en
qué ayudó… para que todos
podamos salir al mismo
tiempo.”
“Supuestamente, o sea, lo
establecido como tal es de
lunes a jueves de 8:30 de la
mañana a 6 de la tarde y los
viernes de 8 de la mañana a
4… establecido como tal…
pero eso en realidad no pasa,
porque los niños tienen que
trabajar hasta las tres de la
mañana, cinco de la
mañana… entonces eso es
una queja…”
“De hecho conozco a un
amigo que su jefe lo regañó,
él es director creativo, y su
jefe le dijo: "por qué toda la
gente de su equipo se va a
las 7 de la noche es que no
tienen trabajo o qué?, no
deberían irse a las 7 de la
noche, o deberías ayudarles
a los otros, si están tan
desocupados para irse a esa
hora porque no le ayudan a
los otros que si se van a la 1
de la mañana?" Entonces no
está bien visto que te salgas
con el bolso a las 7 de la
noche.”
“Son cómodos… me parece
que no te hace madrugar y
pues si ya te toca trasnochar
es cosa de días especiales
como que a mi no me ha
tocado tantos días y puedes
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 168
Tipo de
contrato:
Distribución
del tiempo:
Cómo organiza el
trabajador el tiempo
según los horarios
establecidos por la
agencia y su rol dentro
de la misma.
S
4
S
1
trabajar desde la casa,
llevándote el computador…
o pues si uno tiene cosas que
hacer durante el día pues si
uno cumple con sus
responsabilidades no hay
ningún problema con ir
hacer vueltas personales y
esas cosas…
“Tuve otra entrevista en otro
lado, pero no la tome porque
eso era por prestación de
servicios y eso me daba
como miedo… y pues aquí
esto en contrato a término
indefinido…”
“Digamos que yo soy un
poco psico-rígida desde
chiquita, que eso me ha
ayudado en este trabajo,
porque digamos que si yo
voy a ver redes sociales lo
hago mientras voy en el taxi
hacia mi casa, pero no lo
hago acá, pues a no ser que
tenga por ahí 5 minutos…
pero sino lo que yo hago es
mirar mis prioridades del
día, hacerlas, y pues
obviamente todos los días
tengo que terminar antes de
las 6:30 / Cuando la carga
laboral el mucha o digamos
que veo que ya no alcancé
me llevo el trabajo para la
casa o trabajo al almuerzo, o
las dos… trabajo a la hora
del almuerzo y me lo llevo
para la casa… o llego más
temprano todavía y en esos
espacios pues saco lo que
tengo que sacar… Y esto es
común, pues la carga laboral
es alta”
“Trato de no extenderme
más allá de las seis de la
tarde, seis y media… pues
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 169
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porque me gusta llegar
temprano para no irme tarde
/ yo llego antes de las 8…
procuro llegar antes de las 8
y me voy, trato a las 6 pero
máximo a las 7 u 8… pero si
hay que quedarse pues lo
hago sin ningún problema,
pero si, 7 u 8 ya uno tiene
que estar afuera… procuro
también, por lo menos mi
equipo de cuentas tengan un
horario prudente…
similar… no me gusta que se
queden después de que yo
me voy, entonces en esa
medida cuando son las 5 de
la tarde voy y les pregunto
qué les falta, en qué
ayudó… para que todos
podamos salir al mismo
tiempo.”
“Pues yo cargo con una
agendita y entonces voy
apuntando todo lo que tengo
que hacer para el otro día…
y así no lo termine de hacer
hoy, lo hago mañana… yo si
no trasnocho… eso es salud
para mí, para mí eso si es
importante. /
Si, a ellos si les toca
trasnochar, pero es porque
ellos si tienen el cliente aquí
diciéndoles que tiene que ser
para ya y pues si no cumplen
entonces pues el regaño es
para ellos”
“Pues llego, y llego a revisar
el tráfico de alguno de los
chicos que tengo ahí como a
mi cargo… además de eso
pues tengo que trabajar en
mis propias cuentas… estoy
trabajando en Master Card…
y una de las cosas que yo
siento que significa tener
cierta experiencia aquí es
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 170
S
que… no sé si suene feo
pero de alguna manera la
gente aquí ya no me dice lo
que tengo que hacer… como
que uno ya sabe lo que hay
que hacer… entonces yo
llego, reviso las páginas que
tengo que revisar… reviso el
correo para ver qué más hay
que hacer… los hago y ya…
igual los días varían un
montón, yo puedo llegar
aquí pensando que me voy a
ir las 6 pero algo pasa y
pailas… la última vez lo más
tarde que salí fue como a las
2 de la mañana el año
pasado haciendo como una
cosa ahí/Uno no sabe qué le
espera en el día… pero pues
eso pasa en todas las
agencias de publicidad… o
sea yo puedo llegar a las 9 y
cuadrar algo con mis amigas
a las 7 de la noche y pues no
paila… llegó más trabajo y
pues te tienes que quedar y
no hay opción/De 9 a 6…
para mi ese es el horario… y
pues yo trato de salir de lo
más largo que tengo de
entregables en la mañana…
pues porque después
siempre es más difícil
trabajar… como que uno
llega del almuerzo más
disperso… como con
mamera… entonces pues yo
procuro salir de los
entregables largos en la
mañana y hacer como lo más
fácil por la tarde… pero a
veces también es difícil
porque a veces uno llega con
mamera por la mañana
entonces eso varia… pero
idealmente así… ”
“Pues digamos yo lo tengo
claro, los tipos de trabajo
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 171
5
que tengo. Hay trabajo
reactivo, hay trabajo
programado, trabajo fácil e
inmediato entonces teniendo
en cuenta los trabajos que
entran yo me programo para
un tiempo de entrega, la idea
es cumplir cada tiempo y así
proyectar cuantas horas le
dedicas a cada uno. Hay que
optimizar el tiempo y
hacerlo en el tiempo
correcto, así no te va a tocar
quedarte hasta las 9 de la
noche en la agencia. Cuando
eso sucede es porque se
concentra el trabajo, o hay
retrocesos que es natural,
pero ya tú sabes que es
excepcional y no se vuelve
sistemático./Al menos una
vez a la semana me tengo
que quedar hasta tarde, pero
no es todos los días... y eso
es algo en lo que al principio
es como un walk of shame
osea salir de aquí a luz clara
todo el mundo te va a decir
"oh ya te vas? que chévere,
con la luz del día, bien por
ti, que bacano", osea es
como que sale uno como con
pena, de verdad, da pena
salir a las 6:30, al principio,
pero ya después que tu
entiendes que hay que hacer
un balance y lo que no
hiciste pues al siguiente día
lo haces. A ver, son dos
formas distintas de trabajo,
mi trabajo no es de
producción, donde trabajos
así son más complejos,
llevan más tiempo, más
dedicación, más urgencia.
Mis trabajos son
estratégicos, entonces,
puedo establecer un horario
más fácil. En producción es
probable que presentes una
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 172
S
6
S
7
pieza que el cliente no le
gusto pero que era para el
siguiente día y tienes que
hacer otra porque a él no le
gusto, y ahí qué haces, no
puedes hacer nada”
“Cómo los organizo… no
se… pues llegando
temprano… pues temprano
entre comillas… como a las
8:50 para que me alcance a
acomodar antes de que
lleguen todas las personas de
mi equipo de trabajo y los
creativos pues para ver qué
es lo que vamos a hacer…
no se… distribuir el
tiempo… distribuyo las
tareas que tengo durante
todo el día básicamente…
no más… dentro de la
agencia es eso, y ya si estoy
en la casa adelanto también
cosas.”
“Tengo una especie como de
cronograma de qué tengo
que hacer al día y ha salido
como de acuerdo a las
necesidades, aunque no
siempre es aplicable porque
pues aquí como te contaba
dependo de los demás
entonces no puedo decir que
por ejemplo "listo son las
11:00 tengo que seguir con
mi siguiente tarea, o antes de
que sea el almuerzo voy a
hacer esto porque pues
dependo de que la otra
persona lo quiera hacer, de
que esté en la agencia, de
que no esté haciendo otra
cosa, de que no esté en
reunión, entonces toca estar
como detrás de esa persona,
charlar, mandar mensajes y
todo eso, entonces como que
demasiado variable, no se
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 173
Beneficios
extra:
Todo a lo que el
empleado tiene acceso
diferente a lo legal.
S
2
S
3
puede decir un horario
específico, lamentablemente
no se puede seguir. Toca eso
sí trabajar al máximo,
porque o si no las tareas se
pueden acumular y dejar
pasar un día de tareas es
terrible, y se acumulan,
entonces empiezo muy
temprano hasta lo que
alcance. / Si a veces toca
exceder el horario, y más en
lo de nosotros, en lo de
nosotros se nos exige tener
un cierre a tal hora y
terminar eso y si nos toca
quedarnos pues nada que
hacer, al día siguiente vaya
cámbiese y siéntese y vuelva
y hágale porque son cosas
que requieren, osea sí o sí.”
“Beneficios extra… el día
del cumpleaños… ya… eee
y Be by la agencia… son
convenios que hace la
compañía… pero pues si yo
no voy al restaurante como
que no pasa nada…
beneficio lo llamo como que
si está ahí en mi contrato o
que este hablado conmigo,
como que pucha te voy a dar
un parqueadero, o te voy a
dar línea telefónica… no…
sé que tengo el día del
cumpleaños…
“Tenemos un programa de
bienestar, que se llama BE
que es pensado en los
empleados para que puedan
disfrutar sus fines de
semana, como para que no
tengan que hacer todo lo que
no alcanzaron a hacer en la
semana, para que no lo
tengan que hacer el fin de
semana, para que puedan
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 174
S
4
S
5
disfrutar con su familia, con
sus amigos, dormir, si, de
verdad disfrutar y descansar
entonces esto incluye
peluquería, mensajería,
sastrería, tenemos también
clase de Yoga gratis,
tenemos también un
convenio con zumba,
tenemos un convenio con
una clínica dental… con…
bueno tenemos el roof,
tenemos también en el
último piso como una mini
plazoleta de comidas,
entonces hay una opción de
comida saludable, hay una
opción de pues Martinica
que son hamburguesas, hay
uno también que es como su
menú del día que es súper
barato… 10 mil pesos el
almuerzo, que se me hace
súper bien… y ya…”
“Son como día libre por tu
cumpleaños… un día y
medio por mes de trabajo…
que son las vacaciones…
tengo entendido que los
viernes llego a las 8 me
puedo ir a las 4… pero pues
es muy raro que la gente
llegue a las 8 y se vaya a las
4… pues no sé creo que hay
más como el de cruz verde
o… como que tú vas a cruz
verde y dices pago con
nómina de la agencia y
entonces no tienes que
pagarlo sino que te lo
descuentan de la nómina…”
“Plan de salud, con telefonía
y tema de entrenamiento
anual que puedo usarlo
donde yo quiera para
formarme en lo que yo
quiera.”
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 175
S
6
S
7
“No sé bien… sé que como
que hay convenios como de
cosas en compras en lugares
y eso… como gimnasios
también con precios más
bajos… hay una cosa que si
uso mucho y es que en las
farmacias uno puede como
con la cédula pagar las
cosas, y se lo descuentan a
uno después de la
mensualidad y eso me
parece… no sé… yo lo uso
un montón para comprar
cosas… siempre… y por lo
demás no me acuerdo bien
pero sé que son cosas como
en centros donde uno puede
hacer deporte y esas cosas
así…”
“Beneficios extra, la
flexibilidad del horario,
nunca he tenido como el
inconveniente como que
llego tarde y no es grave,
aunque es el primer trabajo
donde no me exigen eso y
eso que llego temprano
todos los días. si también
necesito algún permiso
porque necesito hacer algo
no hay ningún problema. No
sé además hay cosas como
espacios para que las cosas
sean como más fáciles, más
cómodas, una parte donde
puedas jugar por si estas
estresado en vez de salirte a
la calle pues te vas a jugar
un rato ping pong si quieres
ir a comer hamburguesa
subes, si quieres salirte a
fumar un cigarrillo puedes
salirte a fumar, hay muchas
partes para pasar el rato eso
me gusta mucho de aquí,
tienes un televisor por si
quieres ver los partidos, no
se son cosas como esas,
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 176
Espacio
Físico:
S
1
S
2
mínimas, pero que son muy
importantes, me parece.
Que más te puedo decir,
mmm no sé las cosas de
Recursos Humanos que hay
facilidades para que ye
ayuden de pronto con un
préstamo y eso.”
“Es terrible… es el peor de
todos…
Porque no hay luz, porque
no hay ventilación, porque
hay goteras… porque los
puestos no están adaptados
para las personas, porque
digamos en mi caso yo tengo
un problema de dolor de
cabeza y es por la posición.
Pero no hay una silla que se
adapte a mi cuerpo, ni la
silla ni el escritorio entonces
es súper jodido. Entonces en
eso si rajados
completamente.
No hay nada que me guste…
Definitivamente lo peor es
que no tengamos vista… o
sea como que uno ve por ahí
pedacitos pero”
“El espacio físico de la
agencia está en construcción
todo el tiempo…la terraza
siempre está en
construcción, los baños
siempre están en
construcción, las salas
siempre están en
construcción, siempre están
remodelando… y creo que
en alguna parte es
entendible… pues porque es
el mismo dinamismo,
porque si aquí ya no necesito
tener 30 personas sino 5
pues adecuo el espacio para
tener 5 personas y no 30… y
creo que eso también refleja
la rotación de personal…
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pues si se fueron 20, qué
hago con 30 puestos
desocupados/De mi espacio
físico me gusta que yo estoy
acá sentado y no tengo a
nadie acá enfrente
respirándome en la nuca
pero por ejemplo a las
personas de esas mesas de
call center les pasa… tienen
la mesa que yo tengo, pero
al otro lo tienen al frente y al
otro lo tienen al lado
respirándole en la nuca…
eso es bastante
incomodo…entonces en mi
espacio me gusta que es
amplio, que es ventilado,
que es separado/ No me
gusta que sea tan
improvisado… el espacio de
acá es tan improvisado… o
sea eso es una sala… de
reuniones, en donde
mientras la estaban pintando
todos nos teníamos que
chupar el olor a laca… el
olor al pegante… no es sano.
No hay salas, las salas son
rapadas, la infraestructura
inclusive tecnológica a veces
es demasiado engorrosa…
no sé, que el cable esté ahí
tirado en el piso y que todo
el mundo pueda pasar,
patearlo, romperlo, la señora
barrerlo… o sea yo digo ¿es
enserio? Tiene demasiada
oportunidad de mejora, es
muy improvisado”
“En mi caso en este
momento estoy un poco
estresada… porque no tengo
buen espacio para trabajar,
eso sí me ha pasado
últimamente… pero en
general pues yo veo,
digamos en los creativos, yo
he visto que se quejan
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mucho, y también se han
venido mucho a quejar acá a
recursos humanos, que
tienen goteras que hay
humedad, pues que eso
como que tampoco debería
ser así… y pues mi espacio
es reducido.
Me da mucha tristeza los
niños del 6to piso… o sea
los creativos, porque la
iluminación allá es nula…
hay goteras, humedad, es
oscuro, no entra como aire…
eso sí también he sentido
que huele un poquito fuerte.
“Amplio… bonito… me
parecía más bonito cuando
el ascensor no era de AVAL,
antes era el metro de NY
que pues iba más con el
mensaje que daba la agencia
pues que era la agencia de
NY… y pues ahorita en el
área donde estamos es un
área donde está cambiando
muchas personas y pues eso
se ve muy solo… entonces
pues eso se ve re triste… no
pues el espacio está bien,
pues no me incomoda”
“Para mí la agencia es
oscura, necesita mucha
iluminación en muchos
lados, es cerrada, hay
muchos pasillos, chévere
que fueran mucho más
abiertos, es todo como
apretado, todos juntos. / La
terraza es chévere, los jueves
en la noche, o los viernes en
la noche (se ríe), me gusta la
informalidad, las salas de los
creativos, ahí es donde se
dan discusiones muy
bacanas, de mi oficina me
gusta también porque
siempre que sea una
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discusión ahí es chévere, a
mí me gusta en general los
puntos donde se generan
discusiones. Por ejemplo la
sala del quinto piso porque
ahí suceden discusiones
tensas, de alto nivel
ejecutivo, donde hay
construcción.
“La terraza es lo que más me
gusta…pues uno se la puede
parchar allá… pues antes se
podía tomar y fumar y era
mucho mejor… pero este
año lo quitaron no sé por
qué”
“Para mi es abierto, muy
pocos lugares tienen oficinas
cerradas entonces como que
puedes pasar por ahí y ves a
tal persona y no dependes de
golpear, será que puedo
entrar será que no, entonces
como que también eso te da
como comodidad”
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Rotación
/ Edad
Esta categoría
emergente
surgió debido a
la información
que brindaron
los sujetos en
las entrevistas y
la relación que
resaltan entre la
edad y la
rotación de
personal
S
1
“Digamos que eso tiene que
ver mucho con la
generación, hay muchos que
tienen mi edad y digamos
son los más estables, o pues
que son contemporáneos a
mí, o se han quedado acá o
han estado en agencia y han
estado siempre en esa
agencia… entonces tengo
muchos amigos que han
estado mucho tiempo en
agencias por ejemplo una
amiga que hasta el año
pasado trabajo en W y ella
estuvo ahí 12 años. Tengo
otro que lleva 10 años en
A… y así… y en X tengo a
otro par de amigos ahí que
llevan bastante tiempo ahí.
Entonces… y todos son
contemporáneos. Si… la
rotación de personal yo
siento que viene en las
edades más bajas, pues que
son menores que yo porque
sus aspiraciones en la vida
son completamente
diferentes. Si uno habla del
centenial o el milenial, uno
sabe que son personas que,
digamos una estabilidad
económica o hacer familia,
pues digamos que no está en
un primer plano… si, eso
está más como en un
segundo plano, porque a
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ellos les importa más viajar,
conocer gente, las nuevas
experiencias y pues por eso
hay rotación, pues porque
aquí les ofrecen una cosa,
mañana en Y les ofrecen
otra, y a la otras les ofrecen
algo en X… y ni siquiera es
porque no les guste algo de
acá sino que así son ellos y
así son ese tipo de personas,
quieren estar buscando
entonces yo creo que ese
tipo de rotación, o la
rotación existe es en esa
edad y pues hace parte de su
prototipo por así decirlo,
pues hace parte de esa
generación que estén
buscando nuevas cosas…/
Los más chiquitos son los
que más rotan…yo diría que
la rotación está más o menos
entre los 22 y 26…/Yo
siento que el publicista de
mi generación creció con el
vicio de que cree que tiene
que salir tarde… y pues yo
no creo en esa filosofía… y
eso es algo que sería de
cualquier agencia…/”
“A veces trabajar con tanta
gente y gente tan joven,
entonces puede haber mucho
conflicto entonces llegar a
gestionar esas relaciones
como ya… dejen la pelea…
o ya están siendo como muy
compinches y eso les puede
generar conflicto… es un
poco dirigir la orquesta.
“Mucha gente rota y yo creo
que también por la edad,
porque muchos son
Millenials y tienen un índice
alto de rotación en todas las
empresas, lógicamente en
esta”
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 182
“Pero si hay algo que he
percibido en el ambiente y
no sé si en recursos humanos
eso lo tengan presente…
pero pues a esa área entra
gente muy joven no sé cómo
22 o 23 años y pues uno está
muy chiqui a los 22 años…
y pasa que allá pasa que hay
mucha gente de 22 a 23 y
pues son muchas viejas… y
entonces tener así, cinco
grupos de solo viejas es
como… como que trabajar
con ellas es muy lindo, son
súper queridas pero si siento
que deberían tener como…
no se… como tener ese
grupo de gente como de esa
edad es como chisme a toda
hora… yo siento que como
en términos más personales
esos grupos de gente como
que complican un poquito
como la convivencia que es
más personal…no laboral,
porque ahí si todo bien…”
El sector
laboral
de la
publicida
d en
Colombia
:
S
1
“El creativo colombiano,
pues porque no se en el
mundo porque no he
trabajado en otra agencia en
otro país, pero el creativo
colombiano llega tarde,
luego hace un escaneo de
sus redes sociales…
empiezan a trabajar después
de X hora y pues siempre
terminan trasnochando
porque digamos que una
parte de su tiempo fue
desaprovechada… entonces
digamos que eso es una
determinante o un común en
el gremio…”
“Acá rotan un montón…
pues no sé, lo que yo percibo
es que rotan resto... yo creo
que eso pasa mucho como
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 183
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en este medio, pues la gente
se aburre muy rápido de
muchas cosas y se van… o
conozco mucha gente que
renuncian y deciden
quedarse sin trabajo y
buscar… yo creo que eso
pasa mucho en este medio
que la gente rota un montón
porque se aburren / Uno no
sabe que le espera en el
día… pero pues eso pasa en
todas las agencias de
publicidad… o sea yo puedo
llegar a las 9 y cuadrar algo
con mis amigas a las 7 de la
noche y pues no paila…
llego más trabajo y pues te
tienes que quedar y no hay
opción……
“Yo he percibido alta
rotación aquí, pero es un
fenómeno de la industria,
digamos que para hablar de
rotación hay que hacer un
entendimiento de industria
de la publicidad en
Colombia, a mí me parece
que la industria de
publicidad en Colombia
tiene un alto índice de
rotación básicamente para
mi tiene que ver con las
apuestas salariales que hacen
las empresas, la visión de
trabajo y de cultura
corporativa que tienen las
agencias de publicidad,
donde hay una equiparación
entre el esfuerzo y los
resultados, es decir un
esfuerzo desmedido y los
resultados, entre más me
esfuerzo, entre más trabajo,
entre más trasnocho mejor
es mi trabajo, y eso conlleva
a un cansancio emocional y
físico en las personas, que
claramente si lo comparas
Estudio de caso sobre la rotación de personal en una agencia de publicidad en Bogotá 184
con tu ingreso salarial, con
el espacio de dedicación,
con los beneficios, hay un
desbalance muy increíble.
Yo creo que si tu quisieras
entender la rotación en la
agencia tienes que
entenderla también en la
publicidad, porque es el
resultado de un modelo
histórico de trabajo
específicamente en
Colombia, no sé cómo sea
en otros países, no sé si pase
igual, pero siempre va a
existir en todas las agencias
aquí en Colombia, en la base
de la pirámide una alta
rotación./Si, en la publicidad
se presta mucho para
chismes de pasillo, del
porqué, que el cliente se va,
que no se va, que aquel se
metió con ese y esa se metió
con ese, y todo el mundo se
está con todo el mundo y
que hiciste el viernes y dices
cualquier cosa y a los dos
días ya todo el mundo sabe,
es un colegio.”