s mik 0608051 chapter2a-research.upi.edu/operator/upload/s_mik_0608051_chapter2(1).pdf · seleksi,...
TRANSCRIPT
19
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
2.1 Kajian Pustaka
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber
daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai tujuan (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 1).Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,
dan masyarakat (Malayu S.P. Hasibuan, 2008: 10). Hal itu sesuai dengan
pendapat T. Hani Handoko, (2001: 4). Manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunan sumberdaya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Manajemen
manusia adalah the policies and practicies involved in carrying out the people or
human resource aspect of a management position, including recruiting,
screening, training, rewarding, and appraising (Gary Dessler, 2005: 4).
2.1.1.2 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan
sumberdaya lain yang ada dalam organisasi, guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan (A. Sihotang, 2007: 1). Manajemen sumber daya manusia merupakan
20
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian (Veithzal Rivai, 2009: 1).
Menurut Sedarmayanti (2008: 13) mengemukakan bahwa:
Manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekut, menyaring, memberi penghargaan, dan penilaian. Sedangkan menurut A. Sihotang (2007:1) mengemukakan bahwa:
Manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian terhadap pengadaan seleksi, tes penyaringan, pelatihan, penempatan, pemberian kompensasi, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian individu dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Malayu S.P.
Hasibuan, 2008: 10 .A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2007:2-3)
mengidentifikasi enam fungsi operatif manajemen sumber daya manusia,
meliputi:
1. Pengadaan tenaga kerja 2. Pengembangan tenaga kerja 3. Pemberian balas jasa 4. Pemeliharan tenaga kerja 5. Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan
Sedangkan menurut Justine T. Sirait (2007:5-7) menjelaskan tentang
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Perolehan/penarikan pegawai
21
Malayu S.P. Hasibuan (2008: 21) mengemukakan sejumlah fungsi yang
menunjukkan luasnya cakupan kegiatan manajemen, sebagai berikut:
1. Perencanaan 2. Pengorganisasian (organizing) 3. Pengarahan atau penggerakan. 4. Pengendalian atau pengawasan 5. Pengadaan 6. Pengembangan Karyawan 7. Kompensasi. 8. Pengintegrasian. 9. Pemeliharan. 10. Kedisiplinan. 11. Pemberhentian.
Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu
fungsi pengembangan karyawan. Robert L. Mathis and John H. Jackson.
(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah
sebagai berikut:
a. Pelatihan b. Penilaian Kinerja c. Rotasi jabatan d. Tugas atau penilaian komite e. Posisi/Asisten f. Pengembangan secara online g. Pengembangan karir h. Organisasi pembelajaran
Salah satu bagian fungsi pengembangan karyawan adalah rotasi jabatan
Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawannya memiliki tingkat
produktivitas kerja yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah
satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya adalah dengan melakukan rotasi pekerjaan
pada para karyawannya.
22
2.1.2 Rotasi Jabatan
2.1.2.1 Pengertian Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan merupakan salah satu bentuk dari mutasi secara
horizontal. Mutasi secara horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi
atau jabatan, pekerjaan, tempat namun masih dalam satu level atau tingkat yang
sama tanpa diikuti oleh tingkat kewenangan dan tanggung jawabnya, status,
kekuasaan dan pendapatannya. Yang berubah dari mutasi horizontal adalah
bidang tugas atau areal tempat tugasnya. Melalui rotasi pekerjaan diharapkan
dapat menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan yang bervariasi.
Selain itu dengan dilakukannya rotasi pekerjaan maka karyawan dapat terhindar
dari masa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja..
Menurut Justine T. Sirait (2007:88) mengatakan rotasi jabatan adalah
seorang pegawai dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan yang lainnya yang
pembayaran, tanggung jawab serta jenjang/tingkat organisasionalnya sama atau
relatif sama. Hal ini senada dengan yang telah diutarakan oleh Malayu Hasibuan
(2008:102), yakni bahwa rotasi jabatan adalah suatu perubahan jabatan atau
posisi yang dilakukan secara horizontal atau vertikal didalam suatu organisasi..
Berdasarkan beberapa pengertian menurut para ahli tersebut, dapat
disimpulkan bahwa rotasi jabatan terjadi ketika seorang karyawan dipindahkan
dari suatu jabatan kejabatan yang lainnya dimana pembayaran gaji, tanggung
jawab serta jenjang tingkat organisasionalnya maupun tingkat strukturalnya sama
atau relatif sama. Rotasi jabatan dapat mencegah dan mengatasi terjadinya
kejenuhan dalam bekerja. Sehingga melalui rotasi jabatan perusahaan akan
dapat memperbaiki cara pemanfaatan karyawan yang dirotasi. Pengalaman yang
23
lebih luas menunjukan bahwa rotasi jabatan menyediakan karyawan dengan
keterampilan-keterampilan baru.
2.1.2.2 Konsep Rotasi Jabatan
rotasi jabatan adalah “Seorang karyawan yang dipindahkan dari satu
bidang tugas ke bidang tugas yang lain yang tingkatannya hampir sama baik
dari segi gaji, tanggung jawab maupun tingkat strukturalnya” .Pelaksanaan
program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat
mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat
dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi
keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap
mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan.
Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi
dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”. Melalui rotasi jabatan,
karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan,
pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan pula diharapkan karyawan
dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas
kerja.
Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara
horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan
meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan”.
2.1.2.3 Manfaat Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan merupakan salah satu program pengembangan karyawan
yang memberikan kesempatan untuk maju bagi karyawannya. Para karyawan
24
memperoleh pengalaman yang luas dari pekerjaannya yang baru. Manfaat rotasi
jabatan tidak hanya dirasakan oleh karyawan tetapi juga oleh perusahaan.
Adapun manfaat rotasi jabatan bagi perusahaan adalah para karyawan akan
mampu melakukan berbagai jenis pekerjaan lain sehingga ketika supply tenaga
kerja untuk jabatan tertentu sulit untuk didapat atau ada kekosongan jabatan
yang tiba-tiba akibat adanya karyawan yang mengundurkan diri, perusahaan
tidak akan mendapatkan masalah yang berarti. ( Marihot T. E. Harinandja,
2009:160)
Rotasi pekerjaan yang dilaksanakan oleh perusahaan dapat mengatasi
kejenuhan dan kebosanan karyawan dari pekerjaan yang rutin atau monoton
juga menambah keahlian bagi karyawannya untuk menambah keahlian dan
kemapuannya dalam bekerja. Salah satu manfaat yang diperoleh dalam rotasi
jabatan adalah dapat meningkatkan berbagai macam kemampuan karyawan
sehingga dapat mengerjakan berbagai tipe pekerjaan di perusahaan tersebut.
Malayu Hasibuan (2008:102), mengemukakan manfaat rotasi jabatan
adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan produktivitas 2. Menciptakan keseimbangan antara tenaga dengan komposisi
pekerjaan atau jabatan 3. Memeperluas atau menambah pengetahuan karyawan 4. Menghilangkan rasa jenuh atau bosan karyawan terhadap
karyawannya 5. Memberikan perangsangan agar karyawan mau meningkatkan karier
yang lebih tinggi 6. Untuk pelaksanaan hukuman atau sangsi atas pelangaran-pelangaran
yang dilakukan karyawan 7. Untuk memberikan pengakuan dan imbalan atas prestasi-prestasinya 8. Alat pendorong agar spirit kerja meningkat melalui persaingan terbuka 9. Untuk tindakan pengamanan yang kebih baik 10. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fidik karyawan 11. Untuk mengatasi perselisihan antar seasama karyawan
25
Hal tersebut senada dengan apa yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait
(2007:119) bahwa terdapat beberapa manfaat rotasi jabatan antara lain: “rotasi
jabatan meberikan pengalaman latihan yang menyeluruh, rotasi pekerjaan
membantu menghindarkan stagnasi melalui pengenalan yang konstan mengenai
beberapa pandangan baru dalam departemen”.
Manfaat rotasi jabatan adalah untuk memberikan kesempatan bagi
karyawan memperluas wawasan dan pengalaman kerja, menempatkan
karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Rotasi jabatan akan
memperluas pengalaman dan menambah keterampilan-keterampilan baru,
menawarkan tantangan kerja bagi karyawan, dan mencegah kebosanan dalam
bekerja. Rotasi jabatan merupakan training dan develovment dalam bentuk
latihan kerja.
2.1.2.4 Dasar-Dasar Rotasi Jabatan
Dasar-dasar rotasi jabatan merupakan bentuk pengembangan karyawan
yang berpijak kepada hal-hal utama yang mengacu terhadap proses
pelaksanaan rotasi jabatan. Malayu Hasibuan (2008:103), membagi tiga dasar
atau landasan rotasi jabatan yaitu:
1. Merit system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, objektif,dan hasil prestasi kerjanya. System ini termasuk dasar rotasi yang baik karena dapat meningkatkan semangat dan disiplin karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat.
2. Seniority system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas dasar masa kerja, usia, dan pengalaman kerja dari jabatan yang bersangkutan. System ini tidak objektif karena kecakapan orang yang dipindahkan didasarkan pada senioritas dan belum tentu mampu memangku jabatan yang baru.
3. Spoil system, yaitu perpindahan jabatan yang didasarkan atas landasan kekeluaragaan. System ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka (like or dislike).
26
Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa rotasi jabatan
umumnya dilakukan atas dasar wewenang dan kebijakan perusahaan, adapun
yang menjadi dasar dari rotasi jabatan adalah penilaian prestasi kierja,
pengalaman maupun masa kerja karyawan
Selanjutnya Malayu Hasibuan (2008:103) mengemukakan bahwa ada
dua rotasi jabatan yang biasa dilakukan dalam suatu organisasi, yaitu:
1. Cara tidak ilmiah 2. Cara ilmiah Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
pelaksanaan rotasi jabatan dapat dilakukan dengan cara ilmiah yang berorientasi
pada kebutuhan perusahaan, dan berdasarkan norma atau kriteria tertentu.
Adapun teknis rotasi jabatan dapat berupa rotasi antar seksi, rotasi antar bagian,
dan rotasi antar perusahaan.
2.1.2.5 Sebab dan Alasan Rotasi Jabatan
Sebab-sebab rotasi jabatan menurut Malayu Hasibuan (2008:104),
diklasifikasikan menjadi:
1. Permintaan sendiri Rotasi atas permintaan sendiri adalah rotasi yang dilakukan atas keinginan dari karyawan yang bersangkutan dan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
2. Alih tugas produktif (ATP)
Alih tugas produktif (ATP) adalah rotasi karena kehendak pimpinan perusahaan untuk meningkatkan produksi dengan menempatkan karyawan yang bersangkuatan ke jabatan yang sesuai dengan keterampilannya. ATP ini didasarkan pada penilaian prestasi kerja karyawan, kecakapan, kemampuan, sikap, dan disiplin karyawan.
Berdasarkan pendapat di atas rotasi jabatan dapat disebabakan atas
keinginan perusahaan dan atas keiginan karyawan. Rotasi atas keinginan
perusahaan dilakukan dengan pertimbangan untuk menghilangkan kejenuhan
27
karyawan, baik dalam pekerjaan maupun dalam lingkungan tempat ia bekerja.
Sedangkan rotasi jabatan atas keinginan karyawan biasanya dilakukan karena
alasan keluarga, kesehatan, maupun alasan pribadi. Misalnya, karyawan
tersebut merasa kurang cocok pada posisi jabatannya semula, sehingga ia tidak
dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya.
2.1.2.6 Pengoptimalan Rotasi Jabatan
Rotasi jabatan merupakan salah satu jalan untuk mengembangkan
potensi dan untuk mengukur siapa-siapa saja calon yang akan menempati posisi
puncak. Tujuan utama dari rotasi jabatan adalah untuk mengukur pantas
tidaknya seseorang berada pada posisi yang lebih baik. Sumarwoto (2008:2)
menjelaskan “untuk menentukan siapa-siapa saja karyawan yang akan
dikembangkan lebih jauh ada dua hal yang harus diperhatikan”, Hal tersebut
adalah:
1. Perusahaan harus dapat membuat list posisi-posisi apa saja yang adapat dipakai untuk rotasi. Karyawan yang ditempatkan di suatu posisi dalam proses rotasi jabatan, jangka waktu yang tepat adalah dua atau tiga tahun. Setahun pertama merupakan masa pengenalan situasi bagi karyawan di posisi tersebut, sehingga di tahun kedua diharapkan karyawan tersebut dapat mengembangkan sesuatu yang berharga, sehingga bisa meningalkan jejak dalam arti sesuatu yang mengingatkan orang.
2. Menentukan siapa-siapa saja karyawan yang memiliki bakat yang akan disertakan dalam proses pengembangan lebih lanjut.
Untuk mengoptimalkan rotasi jabatan perusahaan diharapkan mampu
menganalisis kebutuhan-kebutuhan apa saja yang dibutuhkan dalam
pelaksanaan rotasi jabatan, baik itu kebutuhan bagi karyawan maupun
kebutuhan bagi perusahaan itu sendiri. Selain analisis kebutuhan rotasi jabatan,
perusahaanpun diharapkan mampu meminimalisir kendala-kendala yang
menjadi pengahambat dilaksanakannya proses rotasi jabatan. Kendala-kendala
28
yang paling sering ditemui dalam rotasi jabatan, diutarakan oleh Sumarwoto
(2008:3) karyawan tidak mau dirotasi dan atasannya yang tidak mau melepas
anak buahnya.
Kendala dari rotasi jabatan merupakan kurangnya hasil dari kurangnya
komunikasi antara perusahaan kepada karyawannya. Jika perusahaan
menginginkan efektivitas dan efisiensi rotasi yang benar secara sistem, maka
proper comunication dari perusahaan pun harus gencar dilakukan kepada
karyawannya. Komunikasi merupakan hal paling dasar yang harus ada dalam
hubungan perusahaan dan karyawan. dengan demikian perusahaan harus
mengkomunikasikan terlebih dahulu jika rotasi ini dilakukan dalam rangka
pengembangan karyawan, karena jika komunikasinya kurang atau tidak efektif,
karyawanpun menjadi tidak tahu bahwa rotasi itu untuk apa.
2.1.2.7 Pengukuran Rotasi Jabatan
Setiap karyawan hendaknya mengetahui dasar pertimbangan dari rotasi
jabatan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini perlu diketahui agar tidak
menimbulkan perselisihan atau timbulnya prasangka negatif diantara sesama
karyawan. Pada umumnya perusahaan melakukan rotasi jabatan atas dasar
penilaian prestasi kerja. Rotasi yang didasarkan pada prestasi, jika dilihat dari
aspek motivasi merupakan yang terbaik karena akan memacu karyawan untuk
meningkatkan prestasi kerjanya. Selain berdasarkan prestasi kerja, rotasi jabatan
dapat juga dilakukan dengan memperhatikan lama masa kerja
(pengalaman/senioritas). Cara seperti ini sudah sangat umum untuk
dilaksanakan di perusahaan, yaitu karyawan yang memiliki pengalaman lebih
29
banyak, lebih diprioritaskan untuk mendapatkan kesempatan rotasi jabatan
terlebih dahulu.
Mengukur seberapa besar seseorang layak mendapatkan rotasi jabatan,
memang membutuhkan keahlian dalam pengambilan keputusan yang tepat dan
akurat. Malayu Hasibuan(2008:110) mengemukakan pendapatnya mengenai
pengukuran rotasi jabatan, beliau menyatakan bahwa:
Kecakapan seseorang karyawan juga menentukan apakah karyawan tersebut telah berada pada posisi yang sesuai dengan keahliannya atau tidak. Tolak ukur kecakapan karyawan dapat dilihat dari nilai ijazah dan nilai hasil seleksi yang dilakukan oleh perusahaan. Dengan adanya tolak ukur penilaian karyawan tersebut, perusahaan dapat dengan mudah melakukan rotasi jabatan seorang karyawan ke dalam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya. Rotasi jabatan merupakan bentuk lain dari pengembangan karyawan
dalam perusahaan. Dimana dalam prakteknya, proses rotasi jabatan yang sesuai
dengan kebutuhan akan terealisasi jika perusahaan menerapkan strategi-strategi
yang tepat bagi kegiatan rotasi ini.
2.1.3 Produktivitas
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas
Menurut Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan bahwa
“Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”.
Sedangkan Greeberg dalam Muchdarsyah (2007:12) mendefinisikan
produktivitas sebagai “Perbandingan antar totalitas pengeluaran pada waktu
tertentu dibagi totalitas dan efesiensi dalam memproduksi barang dan jasa".
Produktivitas kerja karyawan biasanya dinyatakan sebagai imbangan
hasil rata-rata yang dicapai oleh tenaga kerja, selama jam kerja yang tersedia
dalam proses tersebut. Sehubungan dengan hal itu, konsep produktivitas pada
30
dasarnya mencakup sikap mental dan perilaku yang berorientasi pada perbaikan
berkelanjutan (continuos improvement), dan mempunyai pandangan bahwa
kinerja hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan kinerja hari esok mesti lebih
baik dari prestasi hari ini (Tjutju Yuniarsih dan Suwatno, 2008:158).
2.1.3.2 Konsep Produktivitas
Berbicara tentang produktivitas maka hal itu akan menyangkut tentang
masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam
proses produksi. Sejak awal perkembangannya sampai sekarang telah banyak
definisi produktivitas yang telah dikembangkan. Berikut ini adalah beberapa
pengertian tentang produktivitas menurut pendapat para ahli:
Nawawi dalam Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2008:157) mengemukakan
bahwa “Produktivitas kerja merupakan perbandingan antara hasil yang diperoleh
(output) dengan jumlah sumber daya yang dipergunakan sebagai masukan”.
Sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162)
mengemukakan bahwa “Produktivitas menyangkut hasil akhir yang diperoleh
dalam proses produksi yang tidak terlepas dari efektifitas dan efisiensi”.
Malayu P. Hasibuan (2008:41), mengemukakan bahwa:
Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik hal ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja, teknis produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
2.1.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja (Sumber Daya Manusia) maupun yang
31
berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah
secara keseluruhan.
Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah, ada enam faktor
utama yang menentukan produktivitas kerja, yaitu:
1. Sikap kerja seperti; kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work), dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.
2. Tingkat keterampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (quality control circles) dan panitia mengenai kerja unggul.
4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas.
5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha..
Tiap faktor dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.
Pendidikan membentuk dan menambah pengetahuan seseorang untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan lebih tepat. Latihan membentuk
dan meningkatkan keterampilan kerja. Dengan demikian tingkat produktivitas
kerja seorang pegawai akan semakin tinggi pula.
2.1.3.4 Pengukuran Produktivitas
Produktivitas dapat diukur dengan dua standar utama, yaitu produktivitas
fisik dan produktivitas nilai. Secara fisik produktivitas diukur secara kuantitatif
seperti banyaknya keluaran (panjang, berat, lamanya waktu, dan jumlah).
Sedangkan berdasarkan nilai, produktivitas diukur atas dasar nilai-nilai
32
kemampuan, sikap, perilaku, disiplin, motivasi dan komitmen terhadap
pekerjaan/tugas.
Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2009:162) mengemukakan
pengukuran produktivitas adalah sebagai berikut:
1. Knowledge 2. Abilities 3. Skills 4. Atitude 5. Behaviors Lebih lanjut Sedarmayanti (2009:79) membagi aspek-aspek produktivitas
atau ukuran dalam produktivitas sebagai berikut:
1. Tindakannya konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung jawab. 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan. 6. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang berubah-ubah. 7. Mempunyai kekuatan untuk mewujudkan potensinya.
Gaspers (2000:18) menuliskan pengukuran tersebut dalam bentuk
persamaan sebagai berikut:
Output = Performance = Efektivitas Indeks produktivitas =
Input = Alokasi waktu = Efesiensi
Efektivitas berikaitan dengan sejauhmana sasaran dapat dicapai atau
target dapat direalisasikan, sedangkan efesiensi berkaitan dengan bagaimana
berbagai sumberdaya dapat digunakan secara benar dan tepat sehingga tidak
terjadi pemborosan. Pegawai yang memiliki kemampuan kerja efektif dan
efesien, cenderung mampu menunjukkan tingkat produktivitas yang tinggi. Dia
merupakan pegawai yang produktif. Bila efektivitas tinggi namun efesiensi
rendah, erarti telah terjadi pemborosan, sebaliknya jika efesiensi tinggi namun
33
efektivitas rendah berarti kegiatan tidak mencapai sasaran, hasil yang dicapai
lebih rendah dari target. Rendahnya tingkat efektivitas dan efisiensi bisa
disebabkan oleh kelalaian dan ketidakmampuan pegawai, atau bisa juga karena
kesalahan manajemen.
2.1.3.5 Persyaratan Kondisional dalam Pengukuran Produktivitas Kerja
Pengukuran produktivitas merupakan suatu proses yang sangat penting,
karena akan menjadi landasan dalam membuat kebijakan perbaikan
produktivitas secara keseluruhan dalam proses manajemen. Kondisi-kondisi
berikut sangat diperlukan untuk mendukung pengukuran produktivitas kerja yang
valid. Menurut Gasperesz (2000:25) beberapa kondisi itu adalah:
1. Pengukuran harus dimulai pada permulaan program perbaikan produktivitas. Berbagai masalah yang berkaitan dengan produktivitas serta peluang untuk memperbaikinya.
2. Pengukuran produktivitas dilakukan pada sistem industri secara keseluruhan.
3. Pengukuran produktivitas seharunya melihat semua individu yang terlibat dalam proses industri. Dengan demikian pengukuran produktivitas bersifat partisipatif.
4. Pengukuran produktivitas seharunya dapat memunculkan data. Data itu nantinya dapat ditunjukkan atau ditampilkan dalam bentuk peta-peta, diagram-diagram, tabel-tabel perhitungan statistik.
Pengukuran produktivitas yang menghasilkan informasi-informasi utama
seharunya dicatat tanpa distorsi, yang berarti pengukuran tersebut harus
memunculkan data yang akurat. Dengan data yang akurat tadi memungkinkan
hasil; dari pengukuran dapat bermanfaat bagi organisasi tersebut sebagai upaya
peningkatan produktivitas secara keseluruhan.
2.1.3.6 Manfaat Pengukuran Produktivitas
Setiap organisasi apapun bentuknya, perlu mengetahui tingkat
produktivitas pegawainya. Hal ini dimaksudkan agar dapat mengukur tingkat
34
perbaikan produktivitas kerja pegawainya dari waktu ke waktu dengan cara
membandingkan dengan produktivitas standar yang telah ditetapkan oleh
pimpinan. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi itu dapat meningkatkan
daya saing dari hasil kerja pegawai terutama di era globalisasi yang semakin
kompetitif.
Gasperesz (2000:24) menyatakan bahwa terdapat beberapa manfaat
pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1. Organisasi dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat meningkatkan produktivitas.
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi dapat diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas yang tepat, dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang.
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas organisasi dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas (productivity gap) yang ada diantara tingkat produktivitas yang diukur (actual productivity). Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum tindakan korektif diambil.
2.1.3.7 Dimensi Produktivitas Kerja
Dimensi produktivitas menyangkut masukan, proses, dan produk atau
keluaran. Masukan merujuk kepada produktivitas dan produk, sedangkan
keluaran dengan hasil yang dicapai.
Produktivitas merupakan suatu ukuran dari kualitas dan kuantitas
performance suatu usaha dengan memperhatikan penggunaan sumber daya.
Umar Husein (2005:9), mengemukakan dimensi produktivitas sebagai
berikut:
35
Produktivitas mengimplikasikan dua dimensi, yakni efektivitas dan efisiensi. Pengertian efektivitas itu sendiri adalah “Doing the right thing”. Melaksanakan sesuatu yang benar dlam memenuhi kebutuhan organisasi berkaitan dengan pencapaian unjuk kerja yang maksimalo, dlam arti pencpaian target yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas, dan waktu. Sedangkan dimensi kedua yaitu efisiensi adalah “Doing things right”. Melakukan yang benar dengan proses yang benar berkaitan dengan upaya membandingkan masukan dengan realisasi penggunaannya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakaan. Untuk itu produktivitas biasanya dicapai melalui efektivitas pencapaian tujuaan dan efisiensi penggunaan sumber daya.
Efisiensi adalah pengukuran yang menunjukkan bagaimana baiknya
sumber-sumber daya yang digunakan dlam proses produksi untuk menghasilkan
output. Efisiensi merupakan karakteristik proses yang mengukur performasi
actual dari sumber daya relatif terhadap standar yang ditetapkan.
Perbedaan produktivitas dengan efektivitas dan efisiensi adalah bahwa
produktivitas merupakan ukuran tingkat efisiensi dan efektivitas dari setiap
sumber yang digunakan selama produksi berlangsung dnegan membandingkan
antara jumlah yang dihasilkan (output) dengan masukan dari setiap sumber yang
dipergunakan atau seluruh sumber (input)
Tinggi rendahnya efisiensi ditentukan oleh nilai input dan output,
sedangkan tinggi rendahnya nilai efektifitas ditentukan oleh pencapaian target.
Efisiensi merupakan suatu ukuran dlam membandingkan input yang sebenarnya
digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin
tinggi tetapi semakin kecil input yang dapat dihemat akan semakin rendah tingkat
efisiensinya. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran
seberapa jauh target dapat dicapai.
Pada dasarnya peningkatan produktivitas menggunakan pendekatan
system yang berfokus pada perbaikan terus-menerus terhadap kualitas,
efektivitas, pencapaian tujuan, dan efisiensi penggunaan sumber-sumber daya
36
dari perusahaan seperti yang disebutkan oleh Umar Husein dalam Riset Sumber
Daya Manusia sebagai berikut.
Sumber: Umar Husein(2005:10)
Gambar 2.1 Keterkaitan antara Efisiensi, Efektifitas, Kualitas dan Produktivitas
Produktivitas dipandang dari dua sisi sekaligus, yaitu sisi input dan sisi
output. Produktivitas tidak sama dengan produksi, tetapi produksi, performansi
kualitas, hasil-hasil merupakan komponen usaha produktivitas.
2.1.3.8 Strategi Meningkatkan Produktivitas
Strategi adalah sebuah rencana komprehensif yang mengintegrasikan
resources dan capabilities dengan tujuan jangka panjang untuk memenangkan
kompetisi.
Agar peningkatan produktivitas kerja dapat terwujud, pimpinan perlu
memahami secara tepat tantang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan
produktivitas kerja. Menurut Siagian (2009:10), faktor-faktor tersebut sebagian
diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh semua pegawai
dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang bersifat
Kualitas
Input
Kualitas dan
Efisiensi
Produktivitas
Hasil Proses Produksi
Kualitas dan
Efektivitas
37
mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang diterima dan
diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan diterapkan dalam
kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja yang dimaksud
adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan terus menerus. b. Peningkatan mutu hasil pekerjaan.
c. Pemberdayaan sumber daya manusia.
2.1.3.9 Pegawai yang Produktif
Produktivitas tenaga kerja telah menjadi tolak ukur kemajuan suatu
perusahaan, produktivitas kerja yang tinggi tentunya dimiliki oleh pribadi-pribadi
yang bersifat produktif. Adapun beberapa pendapat mengenai ciri-ciri yang
produktif adalah sebagai berikut:
William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L. Perewe
(2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah sebagai
berikut:
1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude
Lebih lanjut, Sedarmayanti (2009:80) mengutip A. Dale Timpe,
mengungkapkan ciri umum pegawai yang produktif adalah sebagai berikut:
1. Cerdas dan dapat belajar dengan cepat. 2. Kompten secara professional/teknis selalu meperdalam pengetahuan
dalam bidangnya. 3. Kreatif dan inovatif, memperlihatkan kecerdikan dan
keanekaragaman. 4. Memahami pekerjaan. 5. Belajar denngan cerdik, menggunakan logika, mengorganisasikan
pekerjaan dengan efisien, tidak mudah macet dalam bekerja. Selalu mempertahankan kinerja rancangan, mutu, kehandalan, pemilaharaan keamanan, mudah dibuat, produktivitas, biaya dan jadwal.
38
Selain itu, produktivitas pegawai harus memperhatikan usaha yang
dilakukan pegawai dalam meningkatkan kemampuan profesionalnya melalui
berbagai kegiatan yang berkesinambungan, dengan maksud untuk meningkatkan
kemampuan dirinya sesuai dengan tuntutan tugas. Dengan demikian,
pengukuran produktivitas kerja pegawai disamping berkaitan dengan tugas
utamanya, juga perlu dilihat dari kualifikasi dan pengembangan profesionalnya.
Jadi produktivitas merupakan kemampuan seseorang untuk
menggunakan kekuatannya dan mewujudkan segenap potensi yang apa adanya.
Menggunakan kemampuan atau mewujudkan segenap potensi guna
mewujudkan kreativitas.
2.1.4 Pengaruh Rotasi Jabatan terhadap Produktivitas Kerja
Pada dasarnya perusahaan atau organisasi adalah sekumpulan orang
yang bergerak atas dasar kepentingan bersama yang telah ditentukan
sebelumnya. Upaya untuk mencapai tujuan tersebut perlu didukung oleh
berbagai hal, diantaranya adalah kemampuan sumber daya yang mumpuni, yang
ditunjukan dengan tingkat produktivitas sumber daya yang maksimal.
Untuk terciptanya suatu tujuan organisasi, dibutuhkan karyawan yang
memiliki produktivitas kerja yang tinggi. Produktivitas kerja sesorang tidak
mungkin terjadi dengan sendirinya. Produktivitas kerja merupakan akibat dari
sumber-sumber tertentu. Untuk itulah perusahaan membuat program untuk dapat
mempertahankan serta meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Salah satu
metode yang digunakan adalah dengan melakukan program rotasi pekerjaan.
Pelaksanaan program rotasi pekerjaan dalam organisasi sangat
berperan terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada
39
akhirnya akan dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan
oleh Malayu. P. Hasibuan (2008:102) bahwa: “Tujuan dilakukannya
rotasi/transfer adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam
perusahaan tersebut”. Sedangkan Paul Mali (Tjutju Yuniarsih & Suwatno;
2008:162) mengatakan bahwa produktivitas kerja dapat diukur berdasarkan
antara efektivitas dan efisiensi.
Berdasarkan pendapat tersebut, dengan adanya efektivitas dan
efisiensi kerja dalam perusahaan, maka rotasi jabatan dapat digunakan oleh
perusahaan untuk mendapatkan keuntungan bagi karyawan dan perusahaan itu
sendiri. Rotasi jabatan akan menciptakan win-win solution yang dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan.Melalui rotasi jabatan, karyawan akan
memperoleh kesempatan untuk dapat menambah pengetahuan, pengalaman,
keterampilan dan melalui rotasi pekerjaan diharapkan dapat terhindar dari rasa
jenuh dan bosan yang dapat menurunkan produktivitas kerja, pengaruh yang
lebih jelas antara rotasi jabatan dengan produktivitas kerja karyawan dapat
diketahui dengan memperhatikan pendapat yang diungkapkan oleh Soekami
(1990:35) yaitu:
Adanya rotasi akan menambah pengetahuan seseorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan, sehingga hal ini akan dapat meningkatkan semangat kerja mereka yang pada akhirnya organisasi akan dapat meperoleh keuntungan, baik terhadap peningkatan produktivitas kerja maupun terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan program rotasi jabatan
merupakan salah satu karakteristik yang dapat mendukung kualitas SDM dan
akan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja sebuah organisasi
atau perusahaan.
40
2.1.5 Kajian Empiris
TABEL 2.1 Kajian Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti
Judul Penelitian
Alat Analaisis Hipotesis Persaman Perbedaan
1 Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, and Rong da Liang. (2008)
Effect Of Job Rotation and Role stress among Nurses and Job Satisfaction and Organizational Comitment.
Pegawai Rumah Sakit Kaoh Siung, Taiwan
1) terdapat pengaruh signifikan antara Job Rotation and Role stress terhadap kepuasan kerja dan komitmen pegawai pada organisasi di Rumah Sakit Kaoh Siung Taiwan.
1) unit analisis sama-sama pegawai 2) variabel independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation)
1) Variabel dependent berbeda (job satisfaction and organizational comitment) sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu
2 J. M Allwood and W. L. Lee (2007)
The Impact Of job Rotation on Problem Solving Skills
Pegawai Industri Manufaktur Cambridge Mill Lane, Singapore.
1) terdapat hubungan signifikan antara job rotation dalam pemecahan masalah keterampilan pegawai industri manufaktur.
1) unit analisis sama-sama pegawai. 2) variable independent sama yaitu rotasi jabatan (job rotation).
1) variable dependent berbeda yaitu problem solving skills sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas kerja. 2) penelitian yang akan dilakukan pada koperasi susu
3 SUMARNA, Dede, (110918)
Pengaruh Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
Pegawai PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten)
1) terdapat hubungan positif antara Pemberdayaan Dan Iklim Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
1) unit analisis sama-sama karyawan. 2) variable dependent sama yaitu Produktivitas Kerja Karyawan
1) variable independent berbeda yaitu Pemberdayaan Dan Iklim Kerja sedangkan penelitian yang akan dilakukan produktivitas karyawan 2) penelitian yang akan dilakaukan pada Kantor PT Telkom Divisi Regional III Jawa Barat Dan Banten
Sumber: Referensi dari berbagai Jurnal dan Skripsi
41
2.2 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang tidak dapat
diabaikan dalam suatu organisasi dapat dikatakan bahwa manusia merupakan
sumber daya yang paling utama, disamping sumber daya yang lain yaitu modal
dan teknologi. Manajemen sumber daya manusia bisa dikatakan sebagai proses
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian, pengawasan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu,
organisasi, dan masyarakat.
Bila pengelolaan karyawan dapat dilaksanakan secara profesional,
diharapkan karyawan dapat bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan ini
dimulai dari perencanaan hingga pemberhentian/pemutusan hubungan kerja,
Seperti yang diungkapkan oleh Justine T. Sirait (2007:5-7) yang mengemukakan
sejumlah fungsi luasnya cakupan kegiatan manajemen, adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Perolehan/penarikan pegawai
Salah satu bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu
fungsi pengembangan karyawan. Robert L. Mathis and John H. Jackson.
(2006:362) mengungkapkan bahwa fungsi pengembangan karyawan adalah
sebagai berikut:
a. Pelatihan b. Penilaian Kinerja c. Rotasi jabatan d. Tugas atau penilaian komite e. Posisi/Asisten
42
Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawannya memiliki tingkat
yang tinggi, agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Salah satu cara yang dapat
dilakukan oleh perusahaan untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya adalah dengan melakukan rotasi jabatan pada para karyawannya.
Rotasi jabatan itu sendiri diartikan sebagai: “Proses perpindahan posisi secara
horizontal dengan tujuan untuk mengatasi kejenuhan dalam bekerja, dan
meningkatkan pengetahuan, serta keahlian karyawan.
Dalam melakukan rotasi jabatan, perusahaan perlu menganalisis hal-hal
yang perlu menjadi dasar diberlakukannya rotasi jabatan bagi karyawan. Oleh
karena itu, perusahaan harus dapat membandingkan faktor-faktor yang menjadi
dasar pertimbangan dalam melakukan rotasi jabatan.
. Sesuai dengan yang diungkapkan oleh Marihot T.E Hariandja (2009:158),
dimana beliau berpendapat:
Untuk mengukur seberapa besar kepentingan dalam merotasi tenaga kerja terhadap pekerjaan, hal-hal yang perlu diperhatikan adalah: 1. Rotasi jabatan atas dasar prestasi (Merit system). 2. Rotasi jabatan atas dasar senioritas (Seniority system).
Pelaksanaan program rotasi jabatan dalam organisasi sangat berperan
terhadap produktivitas kerja karyawan. Karena rotasi jabatan merupakan salah
satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja yang pada akhirnya akan
dapat mewujudkan tujuan perusahaan sebagaimana dikemukakan oleh Malayu
S. P. Hasibuan (2008:102) bahwa: “Tujuan dilakukannya rotasi/transfer adalah
untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut”.
Melalui rotasi jabatan, karyawan akan memperoleh kesempatan untuk dapat
menambah pengetahuan, pengalaman, keterampilan dan melalui rotasi jabatan
pula diharapkan karyawan dapat terhindar dari rasa jenuh dan bosan yang dapat
menurunkan produktivitas kerja.
43
Produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu
dan dimensi organisasi. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya
dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk
sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu
berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi
keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara
masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini,
terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas
tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas.
Menurut Sedarmayanti (2009:79) mengemukakan membagi aspek-aspek
produktivitas atau ukuran dalam produktivitas adalah sebagai berikut:
1. Tindakannya konstruktif. 2. Percaya pada diri sendiri. 3. Bertanggung jawab. 4. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan. 5. Mempunyai pandangan ke depan. Lebih lanjut, William. P. Anthony, K. Michele Kacmar and Pamela. L.
Perewe (2002:438) mengungkapkan karakteristik indikator produktivitas adalah
sebagai berikut:
1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude
Setiap faktor di atas dapat saling berpengaruh, dan dapat mempengaruhi
peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung. Pada
aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu
bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik. Pegawai akan menjadi
lebih terampil apabila mempunyai kecakapan (ability).
44
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan
program rotasi jabatan merupakan salah satu karakteristik yang dapat
mendukung kualitas SDM dan akan berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja sebuah organisasi atau perusahaan. Lebih lanjut dapat
dikatakan akan terjadi peningkatan produktivitas karyawan baik dari segi
keterampilan (ability), pengetahuan (knowledge), keahlian (skills) dan sikap
mental (atittude) yang baik apabila dilaksanakan program rotasi jabatan.
Berdasarkan penjelasan teori di atas, dapat dibuat kerangka pemikiran
yang menghubungkan antara rotasi jabatan serta pengaruhnya terhadap
produktivitas karyawan, yang dapat dilihat pada Gambar 2.2 pada halaman
berikut:
Berdasarkan pola pikir tersebut, maka dirumuskan paradigma masalah yang
akan diteliti. Dalam penelitian ini penulis menempatkan rotasi jabatan sebagai
variabel yang mempengaruhi dan produktivitas sebagai variabel yang
dipengaruhi. Pola hubungan rotasi jabatan dan variabel produktivitas secara
sistematis dapat digambarkan sebagai berikut:
45
Sumber :Robert L.Mathis
and
JohnH.Jackson(200
6:362)
Sumber: Malayu
P.Hasibuan
(2008:102)
Sumber:A.Sihotang (2007:1)
Ket ;
= Yang Dianalisis
= Tidak dianalisi
= Proses
= Feed Back
GAMBAR 2.6 KERANGKA PEMIKIRAN
PENGARUH ROTASI JABATAN TERHADAP PRODUKTIFITAS KERJA KARYAWAN PADA KPSBU BANDUNG UTARA JAWABARAT
MSDM
(Manajemen Sumber Daya Manusia)
Konsep
MSDM
Fungsi
MSDM
Rotasi Jabatan
Pelatihan
Penilaian Kinerja
Tugas atau
penilaian komite
Pengertian Rotasi
Jabatan
Manfaat Rotasi
jabatan
Dasar_Dasar Rotasi
Jabatan
Sebab dan Alasan
Rotasi Jabatan
Pengoptimalan
Rotasi Jabatan
Pengukuran Rotasi
Jabatan
Menimgkatkan
Produktifitas
Memperluas Atau
menambah
pengetahuan
Karyawan
Untuk tindakan
Pengamanan yang
lebih baik
Menghilangkan rasa
jenuh karyawan
terhadap karyawanya
46
Marihot T.E Hariandja Wiliam.P.Anthony,K (2009:158 ) Michele Kacmar and Pamela.L.Perewe (2002:438)
GAMBAR 2.2 PARADIGMA KERANGKA PEMIKIRAN PENGARUH ROTASI JABATAN
TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN ea quote from the document or the the Text ox Tools tab to changthe forma
2.3 Hipotesis
Bentuk hipotesis yang akan penulis ajukan dalam penelitian ini adalah
hipotesis assosiatif. Hipotesis assosiatif adalah jawaban sementara terhadap
rumusan masalah assosiatif, yaitu yang menanyakan hubungan antara dua variabel
atau lebih (Sugiyono, 2007:69). Dan atas dasar kerangka berfikir yang telah
dijelaskan sebelumnya, maka dirumuskan hipotesis assosiatif penelitian, yakni :
Rotasi Jabatan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja
karyawan KPSBU Jawa Barat.
Rotasi Jabatan
3. Merit system (Prestasi kerja) 4. Seniority system (Pengalaman/Senioritas)
Produktivitas
(Y)
1. Ability 2. Knowledge 3. Skills 4. Attitude
Rotasi Jabatan
(X)
1. Merit system (Prestasi kerja) 2. Seniority system (Pengalaman/Senioritas)