Trenčianska univerzita Alexandra Dubčeka v TrenčíneFakulta sociálno – ekonomických vzťahov

PRACOVNÝ POMER

SEMINÁRNA PRÁCA

Študijný program:Ľudské zdroje a personálny

manažment

Pracovisko (katedra/ústav):Katedra rozvoja ľudských zdrojov

a personálneho manažmentu

Vyučujúci Ing. Alena Pavlíčková

Školský rok: 2009/2010

1

Semester: Letný

Trenčín 17.04.2010 Lucia Kopčová

Obsah

Obsah........................................................................................................................2

Úvod.........................................................................................................................3

1 Pracovný pomer............................................................................................4-6

1.1 Základné práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu.............7-8

1.1.2 Objekt pracovného pomeru.............................................................................8

1.1.3 Obsah pracovného pomeru a pracovná zmluva.........................................8-13

2 Druhy pracovných pomerov...................................................................................14

2.1. Súbežné pracovné pomery................................................................................14-16

2.1.1. Pracovné pomery z hľadiska dlžky pracovného času......................................16-

2.1.2 Pracovné pomery na neurčitý čas a na určitú dobu............................................

2.1.3.1Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu práce.................................................

Záver.............................................................................................................

Zoznam bibliografických odkazov.............................................................

2

Úvod

Cieľom mojej seminárnej práce, s ktorou som sa rozhodla vás bližšie oboznámiť

je téma, ktorá sa týka nás všetkých, teda nás zamestnaných, je to téma pracovného

pomeru. Každí z nás sa vo svojom živote ocitol v pracovnom pomere. Pracovný pomer

je pomer, ktorý sa riadi ustanoveniami Zákonníka práce č. 311/2001. Zákonník práce

pozná len jediný spôsob vzniku pracovného pomeru a to len na základe uzatvorenia

pracovnej zmluvy len v písomnej forme iná forma sa nepripúšťa. Týmto sa teda

posilňuje zmluvný princíp pracovnoprávneho vzťahu a je tiež prejavom uplatnenia

zásady zákazu nútenej práce, ktorá je zakotvená v medzinárodných dohovoroch, ku

ktorým už pristúpila aj Slovenská republika. V mojej práci detailnejšie rozoberám prvky

pracovného pomeru....

3

Pracovný pomer je najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny

vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje

ústavné právo na prácu.

Pojem pracovný pomer však nevymedzuje ani zákonník práce, ani iný pracovnoprávny

predpis. K základným pracovnoprávnym vzťahom patria okrem pracovného pomeru, aj

vzťahy ktoré vznikajú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného

pomeru. Medzi najznámejšie dohody patria: dohoda o vykonaní práce, dohoda o

brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti.Teoretické koncepcie

pracovného pomeru, ktoré boli spočiatku zároveň koncepciou pracovnej zmluvy prešli

už dodnes určitým vývojom. Klasickú individualistickú zmluvnú koncepciu počiatkov

liberálneho kapitalizmu postupne doplňali a nahrádzali ďalšie koncepcie. Medzi

najvýznamnejšie patrila koncepcia organizačná, začleňovacia koncepcia a koncepcia

osobnoprávnej povahy pracovnej zmluvy a pracovného pomeru.

Pracovný pomer je zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník

(zamestnanec) zaväzuje pre druhého účastníka (zamestnávateľa), vykonávať

prácu za mzdu. Ide tu teda o výmenu pracovnej sily za mzdu.

Popri uvedenej základnej charakteristike pracovného pomeru, ktorého základom je

vzájomné plnenie jeho účastníkov, hlavným znakom tohoto prcovnoprávneho vzťahu,

ktorým sa odlišuje od občianskoprávnych vzťahov, je osobná podriadensť alebo

závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi. V pracovnom pomere ide o výkon závislej

práce pre zamestnávateľa. Pojem závislá práca práca bola zadefinovaná do Zákonníka

práce v roku 2001. Podľa ustanovenia § 1 ods. 2 Zákonníka práce za závislú prácu,

1.Pracovný pomer

Pracovný pomer je

pojem z oblasti

pracovného práva,

jedná se o

najvýznamnejší

pomer z

pracovnoprávnych

vztahov ( sú to

všetky vzťahy,

ktoré sú riadené

normami

pracovného

práva).

ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti

zamestnanca sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre

zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho méně, za mzdu alebo

odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými

prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá

pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Zákonník práce tu vymedzuje charakteristiky závislej práce, ak by niektorá z uvedených

charakteristík nebola prítomná v tom prípade by nešlo o výkon závislej práce. Závislá

práca može byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom

vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom

pracovnoprávom vzťahu. Za závislú prácu sa nikdy nepovažuje podnikanie alebo iná

zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom

obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitých predpisov(§ 1 ods. 3 ZP). Osobná závislosť

je charakteristická predovšetkým v tom, že zamestnanec je povinný v rámci

dohodnutého miesta výkonu práce, v určenom alebo dohodnutom pracovnom čase

vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa v rámci jeho možností a

zamestnávateľ má nárok zamestnanca za odvedenú prácu kontrolovať.

Zamestnávateľ disponuje pracovnou silou zamestnanca a toto jeho tzv. dispozičné

oprávnenie zahrňuje právo:

-konkretizovať dohodnutý druh práce,to znamená,že zamestnávateľ musí prideľovať

zamestnancovi prácu na základe dohonutého druhu práce,

-prácu musí zamestnávateľ pridelovať zamestnancovi len na mieste a v čase určenom

pri vymedzovaní pracovného závazku zamestnanca,

-dávať pokyny zamestnancovi týkajúce sa výkonu dohodnutého druhu práce a

vyžadovať ich plnenie,

- v stanovených prípadoch jednostranne určovať pracovné podmienky bez ohľadu na

súhlas zamestnanca. Súčasťou uvedenej osobnej závislosti je ak ekonomická závislosť,

pretože nato,aby si zamestnanec zabezpečil prostriedky,ktoré nevyhnutne potrebuje

k svojmu životu,musí poskytovať zamestnávateľovi svoju pracovnú silu za mzdu, ktorú

mu zamestnávateľ za odvedenú prácu poskytuje. Pracovnoprávny pomer má aj výrazný

osobnoprávny aspekt. Výkon práce je spatý s osobou zamestnanca. Zamestnanec je

povinný po podpísaní pracovnej zmluvy vykonávať dohodnutú prácu sám nemože sa

dať zastúpiť inou osobou. Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu,

na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po

práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať

pracovné podmienky,ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce

podľa ich schopnosti a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie

kvalifikácie.

Pre pracovný pomer je charakterisické aj obmedzovanie individuálnej zmluvnej slobody

v prospech kolektívneho vyjednávania o pracovných podmienkach a podmienkach

vyplývajúciach zo zamestnania. Ekonomický vývoj od prelomu sedemdesiatych

a osemdesiatych rokov pod heslami flexibilizácie a deregulácie priniesol aj viacero

nových foriem zamestnávania. Vysoká úroveň flexibility v štátoch Európskej únie

priniesla veľké zmeny do oblasti zamestnávania zamestnancov, vniesla do pracovného

procesu pružnosť pracovného času resp. zmenami v jeho organizácií.

Medzi atypické formy zamestnávania patrí:

- pracovné pomery na dobu určitú

-pracovný pomer na skrátený úvazok

-delenie pracovného miesta medzi viacerých zamestnancov tzv. job- sharing

-práca doma pri počítači tzv. telework, telepráca

-práca na zavolanie,príležitostná,sezónna práca

Pre tieto formy zamestnávania je príznačná najma krátkodobosť, obmedzenosť

a dočasnosť,chýba im ochrana, ktorá je poskytovaná tradičnému klasickému

pracovnému pomeru. Veľká nevýhoda je najma možnosť prepustenia,pretože zo zákona

vyplýva že zamestnanec v tomto prípade je chránený len vtedy ak pracuje nad

stanovený počet hodín týždenne, veľkou nevýhodou sú nižšie mzdy ako dostávajú stáli

zamestnanci a nároku na dovolenku a na zotavenie atď. Atypický zamestnanec

predstavuje však hrozbu pre tradičné pracovné právo a je chápaný ako lacná pracovná

sila. Touto lacnou pracovnou silou sa často zaoberá aj naša pracovná legislatíva. Od 1.

septembra 2007 Zákonník práce vo vazba najma vymedzenie pojmu závislá práca

jednoznačne ustanovuje, že závislá práca može byť vykonávaná výlučne len

v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok

ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu (§ 1 ods. 3 ZP).

1.1 Prvky pracovného pomeru

Všeobecne sa za prvky pracovného vzťahu, ktorými sa budeme zaoberať v súvislosti

s pracovným pomerom považujú:

-Subjekty pracovného pomeru – zamestnávateľ a zamestnanec

-Objekt pracovného pomeru - opakujúci sa osobný výkon práce zamestnanca pre

zamestnávateľa, tzv. závislá činnosť

-Obsah pracovního pomeru – vzájomné práva a povinnosti subjektov pracovného

pomeru

1.1.1Základné práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu

K pochopeniu postavenia subjektov v pracovnom pomere je nutné si vymedziť

právne regulácie pracovného práva, ktoré nám určujú povahu a mieru účasti

subjektov právneho vzťahu na formování jeho obsahu. Metoda právnej regulácie

pracovného práva je skôr metódou súkromnoprávnou pretože hlavným inštitútom

je tu pracovný pomer, ktorý je založený na slobodnej vôli obidvoch strán, avšak

tam, kde je treba priznaťzamestnancom určité sociálne práva, vstupuje do tejto

metódy verejnoprávna regulácia.

Subjektmi pracovného pomeru sú zamestnávateľ a zamestnanec.

A: Zamestnávateľ podľa Zákonníka práce: je právnická alebo fyzická osoba,ktorá

zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to

ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch. (§ 7 ods. 1

ZP).

Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom méně a má

zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná

jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa

osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ,

nemože ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak. (§ 7 ods. 2 ZP).

Zamestnávateľ je vlastníkom výrobných prostriedkov, organizuje a riadi prácu

zamestnancov, vytvára pracovné podmienky, preberá výsledky práce, má z nich

finančné prostriedky , a nesie hospodárske riziko, ktoré vzniká pri výkone práce

zamestnancami.

B: Zamestnanec, alebo fyzická osoba, ktorá je vlastníkom pracovnej sily, ktorej

Zákonník práce priznáva pracovnoprávnu subjektivitu. Pracovnoprávne normy

predpokladajú osobný výkon práce, to znamená že zamestnanec sa pri výkone práce

nemože nechať nahradiť inou osobou.Zamestananec može uzatvoriť dohodu o hmotnej

zodpovednosti najskor v deň, keď dovrši 18 rokov veku.Pracovný pomer zaniká smrťou

zamestnanca

1.1.2 Objekt pracovného pomeru

Objektem pracovného pomeru je osobný výkon závislej práce určitého druhu, ktorá je

dohodnutá medzi zamestnávateľom a zamestnancom za mzdu, v podriadení

zamestnávatelovi. Z uvedeného dovodu se výkon práce označuje ako závislá činnosť.

Za objekt pracovného pomeru teda možeme považovatˇurčitú pracovnú činnosť nie

výsledok.Pracovný pomer je od iných pracovných pomerov odlišný najma vymedzením

pracovného závazku,resp. objektom. Na rozdiel od pracovného pomeru sa v týchto

prípadoch občania nezavazujú vykonávať prácu určitého druhu podla pokynov

zamestnávteľa, v určenom čase a na určenom mieste,ale sa zavazujú na určité pracovné

činnosti alebo na splnenie pracovnej úlohy.

1.1.3 Obsah pracovného pomeru a pracovná zmluva

Obsahom pracovného pomeru sú vzájomné práva a povinnosti medzi zamestnávatelom

a zamestnancom. Značnú časť obsahu pracovného pomeru však ovplyvňujú zásahy

štátu. Z hľadiska vymedzenia pracovného pomeru je rozhodujúce ustanovenie § 47 ods.

1 Zákonníka práce, podľa ktorého odo dňa, keď vznikol pracovný pomer:

Zamestnávateľ je povinný: prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej

zmluvy,platiť mu za vykonanú prácu mzdu,utvárať podmienky na plnenie pracovných

úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi,

kolektívnou zmluvu a pracovnou zmluvou.

Zamestnanec je povinný: podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobné práce

podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Pracovný pomer i napriek uzatvoreniu pracovnej zmluvy (podpisom zmluvy) vzniká až

dňom nástupu zamestnanca do práce. Ak zamestnanec bezdôvodne nenastúpi v deň

určený v pracovnej zmluve ako deň nástupu do zamestnania (nie z dôvodu nejakej

prekážky na jeho strane, napr. práceneschopnosti a pod.) pracovný pomer nevznikne.

Zákonník práce pozná a upravuje niekoľko druhov pracovných zmlúv:

a. pracovné zmluvy na neurčitý čas (zmluva, v ktorej nie je vymedzený dátum a

termín jej skončenia)

b. pracovné zmluvy na dobu určitú (priamo v nej je označený deň, situácia,

ktorá má za následok skončenie pracovného pomeru. Ak takáto pracovný zmluva nie je

uzatvorená v písomnej forme, pokladá sa za pracovnú zmluvu uzatvorenú na neurčitý

čas)

c. pracovné zmluvy na ustanovený týždenný pracovný čas (t.j. max. na 40

hodín)

d. pracovné zmluvy na kratší týždenný pracovný čas (na takýto pracovný

pomer sa nevzťahujú všetky ustanovenia Zákonníka práce, čo má za následok nižšiu

mieru pracovnoprávnej ochrany zamestnanca ako v prípade pracovných zmlúv na

ustanovený pracovný čas)

Zákonník práce vyžaduje určitý minimálny obsah pracovnej zmluvy, a tak

medzi podstatné obsahové zložky pracovnej zmluvy patria:

a. druh práce - Zákonník práce neustanovuje ako široko má byť v pracovnej

zmluve dohodnutý druh práce, môže byť určený uvedením funkcie zamestnanca, ale aj

alternatívne, resp. kumulatívne. Nemá byť však vymedzený neurčito, mal by najmä

vyjadrovať druhové určenie práce.

Zákonník práce vyžaduje popri druhu práce aj stručnú charakteristiku vykonávanej

práce, na základe ktorej zamestnanec získa konkrétnu predstavu o tom, aké práce bude

pre zamestnávateľa vykonávať (uvedenie stručnej charakteristiky práce však nemá

nahrádzať detailná pracovná náplň)

b. miesto výkonu práce – jeho dohodnutie podmieňuje šírku dispozičnej

právomoci zamestnávateľa a má preto podstatný význam

Miestom výkonu práce je sídlo zamestnávateľa, Zákonník práce však nevylučuje, aby si

zamestnávateľ a zamestnanec dohodli viac miest výkonu práce, napr. ak má

zamestnávateľ po celom Slovensku niekoľko pobočiek a pracovísk, zamestnávateľ

môže v pracovnej zmluve vymedziť ako miesto výkonu práce všetky pobočky a

pracoviská zamestnávateľa. V prípade širšieho vymedzenia miesta výkonu práce, je

potrebné aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli na pracovisku, ktoré sa na účely

cestovných náhrad pri pracovných cestách bude považovať za zamestnancovo

pravidelné pracovisko.

c. deň nástupu od práce – na tento deň sa viaže vznik pracovného pomeru,

pracovný pomer však vznikne aj v prípade, ak zamestnanec nenastúpi do práce pre

niektorú z prekážok v práci (zamestnanec má povinnosť max. do 5 dní oznámiť

zamestnávateľovi prekážku v práci, ktorá mu bránila nastúpiť do práce, v opačnom

prípade má zamestnávateľ právo odstúpiť od uzatvorenej pracovnej zmluvy.

Zákonník práce opäť neupravuje akým spôsobom sa má deň nástupu do práce dojednať,

dojednáva sa najčastejšie uvedením konkrétneho dátumu – kalendárneho dňa (to však

neznamená, že ho nemožno dojednať aj iným spôsobom nevzbudzujúcim pochybnosti o

tom, čo si chceli účastníci pracovného pomeru dojednať).

Zamestnávatelia už pomerne často využívajú možnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy s

určitým časovým predstihom a to pred dňom, keď pracovný pomer vznikne, aby sa tak

vyhli oneskorenému uzatvoreniu pracovnej zmluvy a teda aj neplatnému dohodnutiu

skúšobnej doby.

Ak založenie pracovného pomeru predchádza vzniku pracovného pomeru (t.j. ak podpis

pracovnej zmluvy je skôr ako samotný nástup zamestnanca do zamestnania), dá sa

povedať, že pracovná zmluvy nahrádza dohodu o budúcej pracovnej zmluve, resp.

akceptačný list, príp. tzv. prísľub zamestnania.

d. mzdové podmienky – nie je predpísané ani Zákonníkom práce a ani iným

pracovnoprávnym predpisom akým spôsobom sa majú dojednať, majú byť súčasťou

pracovnej zmluvy v prípade, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Konkretizáciu poskytovania mzdy, jej náhrady, mzdových zvýhodnení a pod. si každý

zamestnávateľ upravuje vo svojom vnútornom predpise.

Okrem podstatných obsahových náležitostí pracovná zmluva má obsahovať

aj pravidelné obsahové zložky pracovnej zmluvy:

a.výplatné termíny – určuje sa označením dňa v mesiaci, pričom mzda je splatná

mesiac pozadu,

b.pracovný čas – určuje sa označením jeho začiatku a konca, pričom platí, že

prestávky v práci na jedlo a oddych sa do pracovného času nezapočítavajú,

výmera dovolenky – podľa Zákonníka práce je 4, resp. 5 týždňov

c.dĺžka výpovednej doby – je možné ju upraviť konkrétnejšie, nakoľko

Zákonník práce určuje len jej minimálnu dĺžku na najmenej dva, resp. tri mesiace,

d.dohoda o skúšobnej dobe – musí byť dohodnutá v písomnej forme, priamo v

pracovnej zmluve, inak je neplatná (dojednanie ústne je neplatné, rovnako aj ako jej

dojednanie už počas trvania pracovného pomeru). Ak uplynutím skúšobnej doby

nedôjde k skončeniu pracovného pomeru, pracovný pomer trvá naďalej.

Dĺžka skúšobnej doby je maximálne 3 mesiace, zmluvné strany si však môžu dohodnúť

aj kratšiu skúšobnú dobu. Podľa Zákonníka práce platí, že v prípade prekážok v práci na

strane zamestnanca, napr. práceneschopnosti počas skúšobnej doby sa táto predlžuje o

čas prekážok.

Zákonník práce vytvára pomerne široký priestor aj pre dojednanie ďalších podmienok,

na ktorých majú účastníci pracovného pomeru záujem, najmä ďalších hmotných a

nehmotných výhod, a to nielen zamestnanca, ale aj zamestnávateľa (tzv. náhodilé

obsahové zložky pracovnej zmluvy).

Za jednu z náhodilých zložiek pracovnej zmluvy je možné považovať aj dojednanie

konkurenčnej doložky v zmysle § 83 Zákonníka práce. Dojednanie konkurenčnej

doložky možno považovať za dôležitý zásah do práv zamestnanca, ktoré spočíva najmä

v obmedzení jeho zmluvnej voľnosti pri výkone inej zárobkovej činnosti zhodnej, alebo

obdobnej s predmetom činnosti jeho zamestnávateľa.

Podľa spomenutého paragrafu platí, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní

vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná

alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim

písomným súhlasom.

Problematické je však dohodnutie sankcií za porušenie takejto doložky, ako i jej

dojednanie po skončení pracovného pomeru. Ak by zamestnávateľ chcel zabezpečiť

dodržiavanie konkurenčnej doložky v priebehu trvania pracovného pomeru takým

zabezpečovacím právnym prostriedkom aký Zákonník práce nepozná (napr. kauciou

alebo zmluvnou pokutou), bolo by takéto dojednanie v zmysle jeho ustanovení neplatné.

Rovnako ani založenie zákazu podnikanie v oblasti, ktorá súvisí s predmetom

podnikania zamestnávateľa niet opory v Zákonníku práce, nakoľko by s najväčšou

pravdepodobnosťou šlo o porušenie ústavného práva slobody podnikania alebo výkonu

inej zárobkovej činnosti.

Predmet činnosti zamestnávateľa je definovaný predovšetkým v obchodnom, či

živnostenskom registri. Za inú zárobkovú činnosť možno považovať všetky formy

činnosti, podnikanie, dohodu o vykonaní práce ako aj súbežný pracovný pomer.

Zákaz konkurencie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej,

lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. Udelený súhlas môže

zamestnávateľ odvolať, ale taktiež písomnou formou.

Okrem uvedených podstatných náležitostí musí zamestnávateľ uviesť v pracovnej

zmluve výplatné termíny,pracovný čas,výmweru dovolenky, a dlžku výpovednej lehoty.

Ak je miesto výkonu v cudzine viac ako jeden mesiac zamestnávateľ musí

v pracovnej zmluve uviesť:

a. dobu výkonu práce v cudzine,

b. menu v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,

c. ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo

v naturáliach,

d. prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

Pracovný zavazok zamestnanca musí byť vymedzený druhovo, to znamená že musí byť

vymedzený určitým druhom práce alebo pracovnou funkciou.Druh práce musí byť

vždy konkretny aby bolo jasné zamestnancovi akú pracovnú činnosť má vykonávať. Pre

plnenie závazku voči zamestnávatelovi je doležité určenie miesta, kde bude

zamestnanec prácu vykonávať. Zamestnanec je povinný vykonávať prácu na

mieste,ktoré bolo dohodnuté v pracovnej zmluve ako miesto výkonu. Podľa zákonníka

práce zamesnávateľ nesmie jednostranne preložiť zamestnanca na výkon práce na iné

miesto ako bolo dohodnuté so zamestnancom. Pracovný záväzok musí byť určený aj

časovo.

Časové vymedzenie pracovného závazku :

a. dňa nástupu do práce, torým vzniká pracovný pomer a povinnosť zamestanca

osobne vykonávať dohodnutý druh práce,

b. doby trvania pracovného závazku a tým aj pracovného pomeru,ktorý sa uzaviera

na neurčitý čas, možno však dohodnut aj trvanie pracovného závazku len na určitú

obmedzenú doba,

c pracovného času a času odpočinku t.j. časových období, v rámci ktorých je

zamestnanec povinný vykonávať dohodnutý druh práce a zamestnávateľ je oprávnený

plnenie pracovného závazku od zamestnanca požadovať.

Pri plnení praconého závazku je povinný zamestnanec dodržiavať pracovnú

disciplínu. To znamená, že v rámci pracovného pomeru musí plniť všetky

povinnosti,ktoré sú určené v pracovnej zmluve,kolektívnej zmluve,

z pracovnoprávnych a ďalších predpisov, ako aj z pracovného poriadku a ďalších

vnútropodnikových normatívnych aktov.

Pre zamestnávateľa vyplýva zo závazkového charakteru pracovného pomeru

predovšetkým povinnosť poskytovať zamestnancovi:

mzdu za vykonanú prácu (plat)

zabezpečiť materiál, nástroje, technické podklady a pod.

priaznivé podmienky na riadne plnenie pracovného závazku zamestnanca vrátane

zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a starostlivosti o zamestnancov.

Pracovný pomer je zložitý pracovnoprávny vzťah,obsahom ktorého sú okrem

uvedených, aj ďalšie zodpovedajúce si práva a povinnosti zamestnávateľa

a zamestnanca, a niektoré dokonca možu pretrvávať aj po skončení pracovného

pomeru.

Príklad: Náhrada škody.

2. Druhy pracovných pomerov

Pracovný pomer je najtypickejším a najčastějším druhom základých pracovnoprávnych

vzťahov.

Jednotlivé druhy možeme rozlišit podľ toho, za akých podmienok je pracovný pomer

uzatvorený a aký má konkrétny cieľ,rozlišujeme ich podľa viacerých kritérií.

V súčastnosti medzi najdoležitejšie ktitéria patria:

a. dlžka pracovného času,

b.dlžka trvania pracovného pomeru,

c. existencia viacerých pracovných pomerov uzavretých zamestnancom súčastne,

e. miesto výkonu práce

2.1. Súbežné pracovné pomery

Platná právna úprava umožňuje existenciu viacerých pracovných pomerov, ktoré môže

zamestnanec uzavrieť súbežne. O súbežný pracovný pomer ide vtedy, ak popri sebe

existuje viac pracovných pomerov, ktorými je zamestnanec viazaný. Práva a povinnosti

vyplývajúce zo súbežných pracovných pomerov sa zásadne posudzujú samostatne v

každom jednom pracovnom pomere, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis

neustanovuje inak (§ 50 ZP). Všetky tieto pracovné pomery sú teda rovnocenné a

ustanovenia Zákonníka práce a ďalších pracovnoprávnych predpisov sa vzťahujú na

každý rovnako. Pod súbežné pracovné pomery možno zahrnúť pracovné pomery, ktoré

sa odlišujú najmä v súvislosti s rozsahom pracovného záväzku. Zamestnanec môže mať

súčasne uzavreté dva i viac pracovných pomerov,musí sa však jednať o práce vždy

iného druhu, pričom napríklad každý z nich je dojednaný na kratší pracovný čas, než je

ustanovený týždenný pracovný čas u každého zo zamestnávateľov. Môže ísť napr. o dva

pracovné pomery na polovičný úväzok, tri pracovné pomery na tretinový alebo

štvrtinový pracovný úväzok a pod. Pod súbežné pracovné pomery možeme zahrnúť

pracovné pomery,ktoré sú odlišne rozsahom pracovného závazku.

Može isť o 3 druhy vzájomných vzťahov:

A. zamestnancec može mať uzavreté 2 pracovné pomery,obidva v  rozsahu

ustanoveného týždenného pracovného času (na plný úvazok),pričom v jednom z nich sa

mu poskytne pracovné voľno bez náhrady mzdy,

B. zamestnanec má jeden pracovný pomer uzavretý v rozsahu ustanoveného

týždenného pracovného času (na plný úvazok), a druhý pracovný pomer

(prípadne ďalšie pracovné pomery) s kratším pracovným časom (na

čiastočný úvazok), pričom všetky tieto pracovné pomery sú rovnocenné

a na všetky sa ustanovenia zákonníka práce vzťahujú rovnomerne

v rovnakom rozsahu bez akýchkoľvek odchýlok Napr.pri pracovnom

pomere s pracovným časom menej ako 15 hodín sú určité odchýlky,

možno ho napríklad skončiť výpoveďou.

C. Zamestnanec može mať súčasne uzavreté dva i viac pracovných

pomerov, pričom každý z nich je dohodnutý na kratší pracovný čas (na

čiastočný úvazok) ako je ustanovený týždenný pracovný čas u každého

zo zamestnávateľov

Zamestnanec može mať uzavretých viacero pracovných pomerov aj s tým

istým zamestnávateľom, avšak len na činnosti spočívajúce v prácach iného

druhu.

V súčastnosti Zákonník práce umožňuje uzatvárať súbežné pracovné pomery

už len s jedným obmedzením. Obmedzenie zmluvy voľnosti zamestnanca

spočíva v právnej úprave tzv. inej zárobkovej činnosti.

Počet súčasne uzavretých pracovných pomerov Zákonník práce neobmedzuje. Pre

súbežné práce však vyplývajú zo Zákonníka práce dve obmedzenia. Za účelom ochrany

oprávnených záujmov zamestnávateľov ešte novela starého Zákonníka práce v roku

1992 (zákon č. 231/1992 Zb.) ustanovila určité obmedzenia pokiaľ ide o tzv. inú

zárobkovú činnosť zamestnancov, ktorí už sú v pracovnom pomere. Aj v súčasnosti

podľa ustanovenia § 83 nového Zákonníka práce zamestnanec môže popri svojom

zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je

zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným

súhlasom. Inou zárobkovou činnosťou v zmysle § 83 Zákonníka práce sú všetky formy

zárobkovej činnosti, napr. podnikanie na základe živnostenského oprávnenia, práce na

základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a, prirodzene, aj

výkon práce v súbežných pracovných pomeroch. Zamestnanec, ktorý už je v pracovnom

pomere, môže preto uzavrieť súbežný pracovný pomer len za podmienok ustanovených

v § 83 Zákonníka práce. Ustanovenie § 83 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje

zamestnávateľovi svoj už udelený súhlas písomne odvolať. V písomnom odvolaní

súhlasu je povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je po

odvolaní súhlasu povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť

spôsobom vyplývajúcim pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov. Ak túto

povinnosť nesplní, poruší pracovnú disciplínu a zamestnávateľ s ním podľa konkrétnych

okolností môže prípadne aj jednostranne rozviazať pracovný pomer. Predmet činnosti

zamestnávateľa je vymedzený predovšetkým tým, čo je ako činnosť zapísané v

živnostenskom, resp. obchodnom registri. Orgány štátnej správy majú predmet činnosti

vymedzený zákonom, prípadne štatútom. Obmedzenie výkonu zárobkovej činnosti

zamestnancov sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej,

lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti (§ 83 ods. 3 ZP).

Podrobnejšie informácie o zmenách, ktoré priniesla novela Zákonníka práce sa dozviete

v júnovej aktualizácii odbornej publikácie Spoločnosť s ručením obmedzením a jej

konateľ.

2.2.Pracovné pomery z hľadiska dlžky pracovného času

Pracovný pomer sa uzatvára v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času.

Avšak v pracovnej zmluve je možné dohodúť aj pracovný pomer na kratší čas, ako je

ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší

pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným

zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas. Zákonník práce

však pri skončení pracovného pomeru odlišne upravuje úroveň ochrany zamestnancov

s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času

menej ako 15 hodín týždenne.

Podľa 49 zákonníka práce pracovný pomer na kratší pracovný čas v ktorom je rozsah

pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, može zamestnávateľ alebo zamestnanec

skončiť výpoveďou bez udania dovodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť

dňom, v ktorom sa doručila výpoveď. Na takýto krátky pracovný pomer tz. 15 hodím

týždenne sa neposkytujú niektoré ustanovenia zo Zákonníka práce ako sú napr: ochrana

pri výpovedi zo strany zamestnávateľa....

2.3. Pracovné pomery na neurčitý čas a na určitú dobu

Z tohto hľadiska rozlišujeme pracovné pomery na neurčitý čas a na určitú dobu.

A: Pracovný pomer dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola vpracovnej zmluve

výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jeje zmene

neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu.

Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy,ak pracovný pomer na neurčitú

dobu nebol dohodnutý písomne 48ods.1ZP Takýto pracovný pomer sa považuje za

uzavretý na neurčitý čas.

B:Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu: Je taká pracovný pomer ktorého dobu

trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred.Táto doba je uvedená

v pracovnej zmluve buď priamym časovým údajom napr:dátumom alebo dobou trvania

dohodnutej práce, prípadne inými zistenými skutočnosťami. Takýto pracovný pomer

možno dohodnúť,predlžiť alebo opatovne dohodnúť najflhšie na 3 roky. Predlžiť alebo

opatovne dohodnˇuť pracovný pomer na určitú dobu v rámci 3 rokov možno najviac

jedenkrát.

Ďalšie predlženie je možné len z dovodu:

-zastupovania zamestnanca

-vykonávanie prác, pri ktorých je podstatné zvýšiť počet zamestnancov na prechodný

čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

-vykonávania prác, ktoré sú závislí od striedania ročných období, každý rok sa opakujú

a nepresahujú 8 mesiacov v kalendárnom roku tj. Sezónna práca

-dohodnutého v kolektívnej zmluve 48 ods. 4ZP

Dovod predlženia alebo opatovného dohodnutia pracovného pomeru na dobu určitú

musí byť uvedený v pracovnej zmluve,. Opatovné dohodnutý pracovný pomer na určitú

dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím 6 mesiacov po skončení

predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Ďalšie predlženie alebo opatovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do 3

rokov alebo nad 3 roky je možné aj bez dovodu uvedeného v 48 ods. 4 ak:

- zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,

- vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej posobnosti štatutárneho

orgánu

- tvorivého zamestnanca vedy, výskumu a rozvoja atď

- zamestnanca o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva

- zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov

- zamestnanca , ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu

Zamestnanec v pracovnom pomere dohodnutom na určitú dobu sa nesmie zvýhodniť

alebo obmedziť najma ak ide o podmienky BOZP v porovnaní so zamestnancom

zamestnaným na neurčitý pracovný čas. Ak zamestnanec pokračuje v práci po

uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa, vtedy platí, že tento pracovný

pomer uzatvorený na dobu určitú zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý

čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak 71 ods. 2 ZP

Zamestnance bude pokračovať vo vykonávaní prác s vedomím zamestnávateľa

vtedy, ak to bude s vedomím ktoréhokoľvek vedúceho zamestnanca zamestnávateľa,

ktorý je v zmysle 9 ods.3 Zákonníka práce oprávnený určovať a ukladať tomuto

zamestnancovi pracovné úlohy,organizovať riadiť a kontrolovať prácu......

2.4. Pracovné pomery z hľadiska miesta výkonu

Veľmi doležitým členením pre pracovný pomer je určenie miesta výkonu

práce.Pracovný závazok vyplývajúci z pracovnej zmluvy može zamestnance plniť:

a. na pracoviskách zamestnávateľa - za najčastejšie pracovné pomery pri ktorých

miesto výkonu práce je pracovisko zamestnávateľa. Je to vlastne hohraničený

priestor, kde má zamestnanec prácu vykonávať tj. dielňa,laboratórium, mzdová

účtáreň... Pracovisko je z pravidla pojem užší ako miesto výkonu práce, pretože

v mieste, kde bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, može mať

zamestnávateľ viacero pracovísk. Dohodnuté miesto výkonu práce s teda nemusí

vždy zhododvať s miestom výkonu práce.

b. Doma vo svojom byte- charkter niektorých prác umožňuje aj práca doma,

nemusí zamestnávateľ byť na dohodnutom pracovisku alebo na inom

dohodnutom mieste. V takomto prípade hovoríme o tzv. domáckych

zamestnancoch resp. o pracovných pomeroch domáckych zamestnancov Na tieto

pracovné pomery sa Zákonník práce vzťahuje všk s určitými odchýlkami 52

ods.1 ZP.

Takáto práca je pre takýchto domáckych zamestnancov veľmi zaujímavá, umožňuje im

svojvoľne podľa vlastného uváženia rozvrhnúť si pracovný čas. Neexistencia

dodržiavania pracovného času je hlavým znakom pre túto prácu, ktorým sa zamestnanec

domácky odlišuje od zamestnancov ostatných. Na domáckeho zamestnanca sa vzťahujú

ustanovenia Zákonníka práce s týmito odchýlkami:

- nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného

pracovného času

- pri doležitých osobných prekážkach v práci mi nepatrí od zamestnávateľa

náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka

- nepatrí mu mzda za nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu a svaitok, za nočnú

prácu...

- Ak zamestnance ktorý po dohode so zamestnávateľom vykonáva občas prácu

doma, sa však za domáckeho zamestnanca podľa Zákonníka práce nepovažuje.

c. v cudzine- Zamestnávateľ može sa dohodnút so svojím zamestnancom aj na

pracovnom pomere v cudzine. Ak je miesto práce v cudzine a ak čas

zamestnania v cudzine presiahne 1 mesiac, zamestnávateľ by mal v pracovnej

zmluve uzatvorenej so zamestnancom uviesť dobu výkonu práce v cudzine,

menu v ktorej bude zamestnancovi vyplácať mzdu,prípadne je časť,ďalšie

plnenia spojené s výkonnom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách

a prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny 43 ods 5 a 6 ZP

Záver 

V mojej semestrálnej práci som sa podrobne venovala a rozobrala tému zo Zákonníka

práce a tou je pracovný pomer. V závere netreba zabúdať na pojem pracovného

práva,ktoré sa považuje za samostatné právne odvetvie, ktoré možno definovať ako

súbor právnych noriem , ktorý upravuje správanie sa, teda práva a povinnosti subjektov

v pracovnoprávnych vzťahoch.

V súčasnej dobe pod pojmom pracovné právo chápeme súbor právnych noriem

upravujúcich jednak právne vzťahy , v ktorých pracovnú silu občana užíva iný

zamestnávateľský subjekt za odmenu- INDIVIDUÁLNE PRACOVNÉ PRÁVO

a jednak pracovné vzťahy medzi orgánmi zastupujúcimi kolektívy pracovníkov

a združeniami zastupujúcimi zamestnávateľov – KOLEKTÍVNE PRACOVNÉ

PRÁVO.

Doležitosť v závere prikladám aj na pramene pracovného práva,ktoré sa vytvorili

v pribehu vývoja pracovného práva:

Prameňmi pracovného práva sú:

- normatívne právne akty

- kolektívne zmluvy

- vnútropodnikové normatívne akty

- technické normy

- pravidlá slušnosti a občianskeho spolužitia

- medzinárodné zmluvy

Normatívne p. akty – sú základným prameňom pracovného práva ,sú medzi nimi

predovšetkým :

a) Ústava SR , bola prijatá 1,septembra 1992 , nachádza sa v nej napr. zákaz

diskriminácie, zákaz nútených prác, právo každého na slobodnú voľbu povolania, právo

podnikať...

b) Zákony – základným pracovno-právnym predpisom vo forme zákona je Zákonník

práce, tvoria ho základné zásady a 280 § a je rozdelený do 11 častí.

c) Vykonávacie pracovné predpisy - nariadenia vlády a vyhlášky MPSVaR SR

- Kolektívne zmluvy

- Technické normy

- Pravidlá o slušnosti občianskeho spolužitia – majú morálny charakter

- Medzinárodné zmluvy – z hľadiska prameňov ich delíme na : 1)bilaterálne – cieľom

je ochrana občanov pred prípadnými negatívnymi následkami práce v cudzom štáte

2) multilaterálne – majú zabezpečiť rovnaké pracovné podmienky a určitý životný

štandart

Zoznam použitej literatúry

Zákonník práce 311/2001 Z.z. z 2. júla 2001

Poradca Zákonníka práce

Barancová,H. Pracovné právo, Sprint,december 2007. ISBN 978/80-89085-95-8

Galvas, M.: Pracovní poměr,Brno: Elita Bohemia, 1995, ISBN 80-901927-0-X.

Obsah

Obsah.......................................................................................................................5

Zoznam ilustrácií (nepovinné)..............................................................................6

Zoznam tabuliek (nepovinné)................................................................................7

Zoznam skratiek a značiek....................................................................................8

Slovník termínov....................................................................................................9

Úvod.......................................................................................................................10

1 Názov kapitoly................................................................................................11

1.1.....................................................................................................Názov podkapitoly

.........................................................................................................................12

1.1.1..........................................................................................Názov Tretia úroveň

....................................................................................................................12

1.1.2..........................................................................................Názov Tretia úroveň

....................................................................................................................13

2 Príklad členenia kapitol a práce s ilustráciami, tabuľkami, rovnicami a

krížovými odkazmi.........................................................................................14

2.1......................................................................................................................Ilustrácie

.........................................................................................................................14

2.2.......................................................................................................................Tabuľky

.........................................................................................................................16

2.3..........................................................................................................Rovnice, vzorce

.........................................................................................................................16

2.4...........................................................................................................Krížové odkazy

.........................................................................................................................17

Záver......................................................................................................................19

Resumé..................................................................................................................20

Zoznam použitej literatúry..................................................................................21

Prílohy....................................................................................................................26

23

Zoznam skratiek a značiek

μmicro, 10-6

SI Système International

V volt, základná jednotka napätia v sústave SI

24

Slovník termínov

Dizertácia je rozsiahla vedecká rozprava, v ktorej sa na základe vedeckého

výskumu a s použitím (využitím) bohatého dokladového materiálu ako i vedeckých

metód rieši zložitý odborný problém.

Font je súbor, obsahujúci predpisy na zobrazenie textu v danom písme, napr.

na tlačiarni. To čo vidíme je písmo; font je súbor a nevidíme ho.

Meter (m) je vzdialenosť, ktorú svetlo vo vákuu prejde za časový interval

1/299 792 458 sekundy.

Proces je postupnosť či rad časovo usporiadaných udalostí tak, že každá

predchádzajúca udalosť sa zúčastňuje na determinácii nasledujúcej udalosti.

25

Úvod

Hlavnú textovú časť záverečnej práce tvorí: úvod, jadro, záver, resumé (povinné

iba v prípade, ak je práca vypracovaná v inom ako štátnom jazyku), zoznam použitej

literatúry.

V úvode autor stručne a výstižne charakterizuje stav poznania alebo praxe v

oblasti, ktorá je predmetom záverečnej práce a oboznamuje čitateľa s významom,

cieľmi a zámermi práce. Autor v úvode zdôrazňuje, prečo je práca dôležitá a prečo sa

rozhodol spracovať danú tému.

26

1 Názov kapitoly

Jadro je hlavná časť práce a jeho členenie je určené typom práce. Vo vedeckých a

odborných prácach má jadro spravidla tieto hlavné časti:

súčasný stav riešenej problematiky doma a v zahraničí,

cieľ práce,

metodika práce a metódy skúmania,

výsledky práce,

diskusia.

V časti Súčasný stav riešenej problematiky autor uvádza dostupné informácie a

poznatky týkajúce sa danej témy. Zdrojom pre spracovanie sú aktuálne publikované

práce domácich a zahraničných autorov. Podiel tejto časti práce má tvoriť približne 30

% práce.

Časť Cieľ práce jasne, výstižne a presne charakterizuje predmet riešenia.

Súčasťou sú aj rozpracované čiastkové ciele, ktoré podmieňujú dosiahnutie cieľa

hlavného.

Časť Metodika práce a metódy skúmania spravidla obsahuje:

charakteristiku objektu skúmania,

pracovné postupy,

spôsob získavania údajov a ich zdroje,

použité metódy vyhodnotenia a interpretácie výsledkov,

štatistické metódy.

Výsledky práce a diskusia sú najvýznamnejšími časťami záverečnej práce.

Výsledky (vlastné postoje alebo vlastné riešenie vecných problémov), ku ktorým autor

dospel, sa musia logicky usporiadať a pri popisovaní sa musia dostatočne zhodnotiť.

Zároveň sa komentujú všetky skutočnosti a poznatky v konfrontácii s výsledkami iných

autorov. Ak je to vhodné, výsledky práce a diskusia môžu tvoriť aj jednu samostatnú

časť a spoločne tvoria spravidla 30 až 40 % záverečnej práce.

27

1.1 Názov podkapitoly

Podkapitoly diplomovej práce slúžia na členenie textu diplomovej práce s cieľom

čo najväčšej prehľadnosti.

1.1.1 Názov Tretia úroveň

Editujte svoju prácu v kapitolách a podkapitolách. Čísla kapitol a podkapitol

(druhej a tretej úrovne) sa citujú v texte práce takto:

... V kapitole 1 sme už uviedli, že ...; ... pozri 2.1 ... atď. ...

Odporúčaný rozsah bakalárskej práce je 30 až 40 strán (54 000 až 72 000 znakov

vrátane medzier), diplomovej práce 50 až 70 strán (90 000 až 126 000 znakov),

dizertačnej práce 80 až 120 strán (144 000 až 216 000 znakov) a habilitačnej práce do

150 strán.

Do tohto rozsahu sa počíta len hlavný text, t. j. úvod, kapitoly, záver a zoznam

použitej literatúry. Dôležitejší ako rozsah práce je kvalita práce a úroveň jej

spracovania. Pri písaní je dôležité dbať na vyváženosť (proporcionálnosť) jednotlivých

častí práce (pozri Gonda Error: Reference source not found):

úvod má spravidla 2 – 3 strany,

teoreticko-metodologická časť tvorí spravidla jednu tretinu práce,

ostatné kapitoly tvoria približne dve tretiny práce,

záver má zvyčajne 2 – 3 strany.

1.1.1.1 Názov štvrtá úroveň

Editujte svoju prácu v kapitolách a podkapitolách. Čísla kapitol a podkapitol

(druhej a tretej úrovne) sa citujú v texte práce takto:

... V kapitole 1 sme už uviedli, že ...; ... pozri 2.1 ... atď. ...

28

1.1.2 Názov Tretia úroveň

Editujte svoju prácu v kapitolách a podkapitolách. Čísla kapitol a podkapitol

(druhej a tretej úrovne) sa citujú v texte práce takto:

... V kapitole 1 sme už uviedli, že ...; ... pozri 2.1 ... atď. ...

29

2 Príklad členenia kapitol a práce s ilustráciami, tabuľkami,

rovnicami a krížovými odkazmi

V práci sa môžu vyskytovať okrem slovného textu aj informácie vyjadrené

v obrazovej forme a symbolmi.

2.1 Ilustrácie

Ilustrácie sú obrázky obsahujúce grafy, diagramy, mapy, schémy a pod. Nie je

potrebné rozlišovať rozličné typy ilustrácií, stačí, ak sa všetky označia ako „Obrázok”.

Všetky ilustrácie musia byť očíslované súvislým radom číslic v celej práci a musia mať

titulky (názov obrázku) pri každom obrázku. Text titulku musí byť pochopiteľný aj

bez kontextu. Majú sa zaradiť bezprostredne za textom, kde sa spomínajú po prvýkrát

(najlepšie na tej istej strane). Obrázok by mal byť podľa možnosti centrovaný.

Pri odkazovaní na daný obrázok v texte treba použiť krížové odkazy na obrázok (napr.

Obr. 1). Obrázky a tabuľky vkladáme v tejto šablóne takto:

Vložiť → Obrázok

Pravý klik na vložený obrázok → Vložiť popis

V okne Popis pri možnosti Označenie vyberieme „Obr.“

Pri možnosti Umiestnenie vyberieme možnosť „Pod vybratou položkou“

Do kolónky Popis dopíšeme názov obrázku

30

415 382 365 354344 324 294

Temperature T (K)

2.2 2.4 2.6 2.8 3 3.2 3.4 3.6 3.8100

200

300

400

500

Temperature 103/T (K-1)

Rel

axat

ion

time

T1 (

ms)

Obr. 1 [Klikni sem a nápíš názov obrázku]

V texte sa na vytvorené obrázky a tabuľky odkazujeme krížovými odkazmi

(pozri 2.4).

Krížový odkaz na obrázky a tabuľky vytvoríme takto:

nastavíme sa kurzorom tam, kde sa má objaviť odkaz,

z panela nástrojov vyberieme: Vložiť (Insert) → Krížový odkaz (Cross-reference),

v dialógovom boxe pre Krížový odkaz vyberieme v poli Typ odkazu (Reference

Type) vyberieme Tab. alebo Obr.,

v poli Vložiť odkaz (Insert reference) vyberieme vložiť odkaz na: Only lebel and

number (popis a číslo),

zo zoznamu popisov vyberieme tabuľku alebo obrázok a zaškrtneme

Hypertextový odkaz (Insert as Hyperlink),

Insert a Close.

Aktualizácia krížových odkazov v celom dokumente: CTRL + A, potom F9.

31

2.2 Tabuľky

Tabuľky prezentujú myšlienky a tvrdenia popisované v práci. Akýkoľvek

tabuľkový materiál, ktorý sa skladá z viac než štyroch alebo piatich riadkov, by mal byť

spracovaný do formy tabuľky Tab. 2. Popis a záhlavie tabuľky má byť zrozumiteľné

samostatne bez odkazu na text. Záhlavia majú vyjadrovať druh veličiny a typy jednotiek

vo forme „veličina/jednotka”, je potrebné používať rovnaké symboly a skratky ako

v texte. Každá tabuľka musí mať poradové číslo a titulok, umiestnený zvyčajne

nad tabuľkou. Tabuľka by mala mať rovnakú orientáciu, ako text práce.

Tab. 1 [Klikni sem a nápíš názov tabuľky]

PP – 01 PP – 05 PP – 10 PP – 16 PP – 22

C·108 (s−2) 10,1 10,0 11,0 9,2 8

t0 ·10−14 (s) 2,63 1,44 0,95 2,21 10,83

Ea (kJ) 34,26 8,33 39,76 37,31 31,86

Tmin (K) 354 367 367 369 367

T1min (ms) 141 160 157 175 181

ΔM2 (Gs2) 5,49 5,66 5,16 5,09 5,02

Tab. 2 [Klikni sem a nápíš názov tabuľky]

Názov Jednotka

2.3 Rovnice, vzorce

Rovnice sa uvádzajú v strede riadka, vysvetlivky symbolov na začiatku riadku.

Vysvetlivky symbolov sa uvádzajú od začiatku riadka. Ak je v práci viac vzorcov,

uvádzame číslo vzorca do okrúhlych zátvoriek bez medzier umiestnených na pravom

konci riadka. Pre písanie fyzikálnych veličín a matematických premenných sa používa

32

kurzíva. Používame sústavu jednotiek SI (ISO 31 a ISO 1001). Pri písaní rovníc

používame editor rovníc (musíme ho mať nainštalovaný).

Rovnice vkladáme v tejto šablóne takto:

Insert → Autotext →Rovnica

vyznačíme číslo rovnice (v zátvorke vpravo) a urobíme záložku (Bookmark) pre

ďalšie odkazy v texte cez:

Insert → Bookmark →napíšeme Názov rovnice do poľa Bookmark name (napr.

rovnica_)

, . (1)

, . (2),

Napr.:

Začnime rovnicou

, . (3)

Grafický priebeh riešenia rovnice (2) vidíme na obrázku (Obr. 2).

2.4 Krížové odkazy

Pomocou funkcie krížový odkaz je možné vytvárať odvolávky v texte na

kapitoly, podkapitoly , rovnice, vzorce, obrázky, tabuľky a pod. Majú formu: rovnica

(2), pozri Katuščák Error: Reference source not found, ako sme uviedli v kapitole 1

a pod.

Krížové odkazy je možné vytvoriť pre číslované zoznamy, nadpisy, záložky,

poznámky pod čiarou, popisy, číslované odseky a pod. Základom je mať vytvorený

číselný zoznam referencií. Potom je možné vytvoriť krížový odkaz na tieto referencie,

pričom keď sa zmení poradie referencií v zozname, Word vie automaticky aktualizovať

33

čísla referencií. Aktualizácia krížových odkazov v celom dokumente sa vykoná

cez klávesy CTRL + A potom F9.

Obr. 2 [Klikni sem a nápíš názov obrázku]

34

Záver

V závere je potrebné v stručnosti zhrnúť dosiahnuté výsledky vo vzťahu k

stanoveným cieľom.

35

Resumé

Ak je záverečná práca napísaná v cudzom jazyku, musí obsahovať resumé v

slovenskom jazyku v rozsahu spravidla 10 % rozsahu záverečnej práce.

36

Zoznam použitej literatúry

Zoznam použitej literatúry obsahuje úplný zoznam bibliografických odkazov.

Rozsah tejto časti je daný množstvom použitých literárnych zdrojov, ktoré musia

korešpondovať s citáciami použitými v texte.

Jednotlivé položky v zozname bibliografických odkazov sa uvádzajú v

abecednom poradí. Sú usporiadané podľa prvého prvku (údaja), za ktorým nasleduje rok

vydania dokumentu. Za nim v prípade potreby nasledujú malé písmená, ktorými sa

odlišujú odkazy s rovnakým prvým údajom a rokom vydania.

Pri citovaní je dôležitá etika citovania ako aj technika citovania. Etika citovania

určuje spôsob dodržiavania etickej normy vo vzťahu k cudzím myšlienkam a

výsledkom, ktoré sú obsiahnuté v iných dokumentoch a v použitej literatúre. Technika

citovania, vyjadruje, či a ako správne, podľa normy STN ISO 690: 1998. Dokumentácia

– Bibliografické odkazy – Obsah, forma a štruktúra., autor spája miesta v texte so

záznamami o dokumentoch, ktoré sú v zozname bibliografických odkazov.

Pri záverečných prácach sa odporúča používať metódu citovania podľa prvého

údaja (mena) a dátumu pri ktorej sa v texte uvedie v zátvorkách prvý údaj (priezvisko

autora, alebo prvé slovo z názvu) a rok vydania citovaného dokumentu. Ak sa prvý údaj

už nachádza v rámci textu, v zátvorkách za nim sa uvedie len rok. V prípade potreby sa

v zátvorkách uvedú za rokom aj čísla citovaných strán. Ak majú dva alebo niekoľko

dokumentov ten istý prvý údaj a rovnaký rok, odlíšia sa malými písmenami (a, b, c, a

pod.) za rokom vo vnútri zátvoriek. To isté sa urobí aj v zozname bibliografických

odkazov.

Príklady popisu dokumentov citácií podľa ISO 690 a ISO 690-2:

Knihy / Monografie

Prvky popisu:

Autor. Názov: podnázov (nepovinný). Poradie vydania. Vydavateľské údaje

(miesto: vydavateľ), rok vydania. Rozsah strán. ISBN.

37

Ak sú traja autori oddeľujú sa pomlčkou. Ak je viac autorov ako traja uvedie sa

prvý autor a skratka a kol. alebo et al. ak je to zahraničné dielo. Prvé vydanie sa

v citačnom popise nemusí uvádzať.

Príklady:

OBERT, V. Návraty a odkazy. Nitra : Univerzita Konštantína Filozofa, 2006. 129

s. ISBN 80-8094-046-0.

TIMKO, J. – SIEKEL. P. – TURŇA. J. Geneticky modifikované organizmy.

Bratislava : Veda, 2004. 104 s. ISBN 80-224-0834-4.

HORVÁT, J. a kol. Anatómia a biológia človeka. 1. vyd. Bratislava : Obzor,

1999. 425 s. ISBN 80-07-00031-5.

Článok v časopise

Prvky popisu:

Autor. Názov. Názov zdrojového dokumentu (noviny, časopisy). ISSN, rok,

ročník, číslo zväzku, rozsah (strany od-do).

Príklady:

STEINEROVÁ, J.. Princípy formovania vzdelania v informačnej vede. In

Pedagogická revue. ISSN 1335-1982, 2000, roč. 2, č. 3, s. 8-16.

BEŇAČKA, J. et al. A better cosine approximate solution to pendulum equation.

In International Journal of Mathematical Education in Science and Technology. ISSN

0020-739X, 2009, vol. 40, no. 2, p. 206-215.

Článok zo zborníka a monografie

Prvky popisu:

Autor. Názov článku. In Názov zborníka. Miesto vydania : Vydavateľ, rok

vydania. ISBN. Rozsah strán (strana od-do).

38

Príklady:

ZEMÁNEK, P. The machines for "green works" in vineyards and their

economical evaluation. In 9th International Conference : proceedings. Vol. 2. Fruit

Growing and viticulture. Lednice : Mendel University of Agriculture and Forestry,

2001. ISBN 80-7157-524-0, p. 262-268.

BOĎOVÁ, M. at al.. An introduction to algorithmic and cognitive approaches for

information retrieval. In 18. Informatické dni : sborník referátů z mezinárodní vědecké

konference o současných poznatcích informačních a komunikačních technologiích a

jejich využití. Praha : Univerzita Karlova, 1990. ISBN 80-01-02079-7. s. 17-28.

Elektronické dokumenty - monografie

Prvky popisu:

Autor. Názov [Druh nosiča]. Vydanie. Miesto vydania : Vydavateľ, dátum

vydania. Dátum aktualizácie. [Dátum citovania]. ISBN. Dostupnosť a prístup.

Príklad:

SPEIGHT, J. G. Lange's Handbook of Chemistry. [online]. London : McGraw-

Hill, 2005. 1572 p. [cit. 2009.06.10.] ISBN 978-1-60119-261-5. Dostupné na internete:

<http://www.knovel.com/web/portal/basic_search/display?

_EXT_KNOVEL_DISPLAY_bookid=1347&_EXT_KNOVEL_DISPLAY_fromSearch

=true&_EXT_KNOVEL_DISPLAY_searchType=basic> .

Články v elektronických časopisoch a iné príspevky

Prvky popisu:

Autor. Názov. In Názov časopisu. [Druh nosiča]. Rok vydania, ročník, číslo

[dátum citovania]. Dostupnosť a prístup. ISSN.

Príklad:

39

HOGGAN, D. Challenges, Strategies, and Tools for Research Scientists. In

Electronic Journal of Academic and Special Librarianship [online]. 2002, vol. 3, no. 3

[cit. 2003-01-10]. Dostupné na internete:

<http://southernlibrarianship.icaap.org/content/v03n03/Hoggan_d01.htm>. ISSN 1525-

321X.

Príspevok v zborníku na CD-ROM

Prvky popisu:

Autor. Názov. In Názov zborníka [Druh nosiča]. Miesto vydania : Vydavateľ, rok

vydania, rozsah strán (strana od-do). ISBN.

Príklad:

ZEMÁNEK, P. The machines for "green works" in vineyards and their

economical evaluation. In 9th International Conference : proceedings. Vol. 2. Fruit

Growing and viticulture [CD-ROM]. Lednice : Mendel University of Agriculture and

Forestry, 2001, p. 262-268. ISBN 80-7157-524-0.

Vedecko-kvalifikačné práce

Prvky popisu:

Autor. Názov práce : označenie druhu práce (dizertačná, doktorandská). Miesto

vydania : Názov vysokej školy. Rok vydania. Počet strán.

Príklad:

MIKULÁŠIKOVÁ, M. Didaktické pomôcka pre praktickú výučbu na hodinách

výtvarnej výchovy pre 2. stupeň základných škôl : diplomová práca. Nitra : UKF, 1999.

62 s.

Výskumné správy

Prvky popisu:

40

Autor. Názov práce : druh správy (VEGA, priebežná správa). Miesto vydania :

Názov inštitúcie, rok vydania. Počet strán.

Príklad:

BAUMGARTNER, J. a kol. Ochrana a udržiavanie genofondu zvierat, šľachtenie

zvierat : výskumná správa. Nitra : VÚŽV, 1998. 78 s.

Normy

Popis prvku:

Označenie normy. Názov normy. Rok vydania (nie rok schválenia, alebo

účinnosti).

Príklad:

STN ISO 690. Dokumentácia – Bibliografické odkazy – Obsah, forma a štruktúra.

1998.

41

Prílohy

CD médium – diplomová práca v elektronickej podobe, prílohy v elektronickej

podobe.

Používateľská príručka

Systémová príručka

Táto časť diplomovej práce je povinná a obsahuje zoznam všetkých príloh vrátané

elektronických nosičov. Názvy príloh v zozname musia byt’ zhodné s názvami

uvedenými na príslušných prílohách. Tlačené prílohy majú na prvej strane identifikačné

údaje – informácie zhodné s titulnou stranou diplomovej práce doplnené o názov

príslušnej prílohy (Systémová príručka, Používateľská príručka). Identifikačné údaje sú

aj na priložených diskoch alebo disketách. Ak je médií viac, sú označené aj číselne

v tvare I/N, kde I je poradové číslo a N je celkový počet daných médií.

Každá príloha začína na novej strane a je označená samostatným písmenom alebo

číslom (Príloha A, Príloha B, ... alebo Príloha 1, Príloha 2, ...). Číslovanie strán príloh

nadväzuje na číslovanie strán v hlavnom texte.

42