Rijeka, 15. studeni 2017.

Pokusno uvođenje sustava

upravljanja ljudskim

potencijalima na dva visoka

učilišta

Međuizvještaj 1

Izvještaj pripremili: Zoran Sušanj (098 40 94 94, zsusanj@ffri.hr)

Ana Đorić (091 88 63 217, ana.djoric.cpp@uniri.hr)

1. Sadržaj

1. Sadržaj...................................................................................................................2

2. Uvod – o projektu..................................................................................................3

3. Osnovne informacije o VU.....................................................................................4

3.1. O Fakultetu građevinarstva, arhitekture i geodezije (GRADST).................4

3.2. O Sveučilištu u Zadru (UNIZD)....................................................................5

4. Teorijski okvir za dijagnostiku stanja ULJP.............................................................7

5. Metodologija analize stanja.................................................................................10

6. Postupak analize stanja na GRADST....................................................................13

6.1. Popis pregledane dokumentacije na GRADST..........................................14

6.2. Opis metode kvalitativne analize stanja na GRADST................................15

7. Postupak analize stanja na UNIZD.......................................................................16

7.1. Popis pregledane dokumentacije na UNIZD............................................17

7.2. Opis metode kvalitativne analize stanja na UNIZD..................................18

8. Prilozi...................................................................................................................21

8.1. Uvodno predavanje.................................................................................21

8.2. Obrazac za intervju..................................................................................25

8.3. Upitnik stanja ULJP..................................................................................33

8.4. Procjena stanja ULJP................................................................................38

8.5. Izazovi i poboljšanja.................................................................................39

2

2. Uvod – o projektu

Upravljanje ljudskim potencijalima (ULJP) jedan je od ključnih procesa važnih za

dugoročan rast i razvoj svake visokoškolske ustanove. Danas je ULJP sve više

prepoznat i kao važan aspekt kvalitete visokih učilišta (VU). Prepoznavši važnost

definiranog i pravilno implementiranog sustava ULJP, u Agenciji za znanost i visoko

obrazovanje osmišljen je projekt Pokusno uvođenje sustava upravljanja ljudskim

potencijalima na dva visoka učilišta u sklopu projekta Unapređenje sustava

osiguravanja i unapređenje kvalitete visokog obrazovanja u okviru Europskog

socijalnog fonda. Cilj je projekta analiza postojećeg stanja ULJP i ispitivanje potreba

dvaju VU za razvoj elemenata ULJP. Odabrana VU, među onima koja su se prijavila

na natječaj, jesu Fakultet građevinarstva, arhitekture i geodezije u Splitu te

Sveučilište u Zadru. Planirani je ishod projekta detaljna dijagnostika stanja ULJP te

unapređenje i dokumentiranje prijedloga razvoja elemenata ULJP na dva VU.

Preciznije, temeljem provedene analize i iskazanih potreba VU odabrat će se

prioritetni elementi ULJP u okviru kojih će biti predložen razvoj poslovnih procesa

na pojedinom VU. Plan razvoja procesa dokumentirat će se putem obrazaca za

provedbu procesa, vodiča za provedbu i plana implementacije na VU.

Navedeni je projekt proizašao iz projekta Modernisation of Higher Education

Institutions (HEIs) through enhancement of Human Resources Management (HRM)

function – HRMinHEI, kojeg provodi Agencija za znanost i visoko obrazovanje, a

financiran je od strane Erasmus+ programa Europske unije. Svrha je ovog projekta

jačanje ULJP na VU i izrada inovativnog alata za samoprocjenu učinkovitosti ULJP. U

okviru projekta kreiran je model ULJP koji je poslužio kao osnova za analizu stanja

3

procesa ULJP na dva VU, te Upitnik ULJP na VU, razvijen s namjerom da omogući

samoevaluaciju stanja ULJP na javnim i privatnim visokoškolskim institucijama.

3. Osnovne informacije o VU

3.1. O Fakultetu građevinarstva, arhitekture i geodezije (GRADST)

Vrhovno ustrojstvo GRADST čine Uprava fakulteta i Fakultetsko vijeće. Pod Upravu

fakulteta ubraja se Dekanat, koji se sastoji od Upravno-pravne službe, Studentske

službe, Financijske službe i Tehničke i pomoćne službe. Popratne službe jesu

Informatička služba, Knjižnica i Laboratorij. GRADST broji oko 140 zaposlenika, od

čega je osam zaposlenih isključivo na teret fakulteta, četvero zaposlenih putem

sredstava Hrvatske zaklade za znanost, te je ostatak zaposlenika financirano iz

državnog proračuna. Od ukupnog osoblja, 80 ih čini akademsko osoblje, a 35

administrativno osoblje. Strukturu fakulteta čine tri smjera i 22 katedre: smjer

Građevinarstva (tri razine studija i šesnaest katedri), smjer Arhitekture (dvije razine

studija i pet katedri) te smjer Geodezije i geoinformatike (jedna razina studija i

jedna katedra). Organigram (organizacijska struktura) GRADST-a prikazan je na Slici

1.

Slika 1. Organigram GRADST

4

3.2. O Sveučilištu u Zadru (UNIZD)

Za izvođenje djelatnosti na Sveučilištu u Zadru ustrojene su tri funkcionalno i

organizacijski povezane cjeline sa svojim službama, uredima, odjelima, odsjecima,

institutima i centrima, i to: Rektorat (uredi i službe), znanstveno-nastavne

sastavnice (odjeli Sveučilišta) i ostale ustrojbene jedinice. Organigram

(organizacijska struktura) UNIZD-a prikazan je na Slici 2. Na sveučilišnim studijima

studira oko 6000 studenta. Na Sveučilištu je zaposleno ukupno 588 djelatnika, od

toga u nastavi 413 (287 doktora znanosti i 22 magistara znanosti). U službama

Sveučilišta zaposleno je 175 djelatnika, a u Poslovnom centru Sveučilišta 38

djelatnika. Sveučilište je integrirano i sastoji se od 25 sveučilišnih odjela: Odjel za

anglistiku, arheologiju, ekologiju, agronomiju i akvakulturu, ekonomiju, etnologiju i

kulturnu antropologiju, filozofiju, francuske i iberoromanske studije, geografiju,

germanistiku, informacijske znanosti, izobrazbu učitelja i odgojitelja, klasičnu

filologiju, kroatistiku i slavistiku, lingvistiku, nastavničke studije u Gospiću,

5

pedagogiju, povijest, povijest umjetnosti, psihologiju, sociologiju, talijanistiku,

turizam i komunikacijske znanosti, zdravstvene studije te teološko-katehetski i

pomorski odjel. Osim toga, na Sveučilištu djeluju i dva centra za nastavni rad:

Centar za tjelovježbu i studentski sport te Centar za strane jezike. Na odjelima se

izvode studiji na tri razine: preddiplomskoj, diplomskoj i poslijediplomskoj.

6

Slika 2. Organigram UNIZD

7

8

4. Teorijski okvir za dijagnostiku stanja ULJP

Pri analizi stanja ULJP i planiranom razvoju procesa i sustava ULJP na VU kao

konceptualni okvir korišten je procesni model ULJP na VU, razvijen u okviru ranije

navedenog projekta HRM in HEI. Model je shematski prikazan na Slici 3.

Slika 3. Shematski prikaz procesnog modela ULJP na VU

9

1. Ishodište procesa ULJP svake organizacije trebao bi počivati na strategiji i

planiranju LJP. Pri tome su nacionalna politika te strategija VU (misija, vizija i ciljevi)

temelji strateškog planiranja. Strategija i plan LJP uključuje kadrovsku politiku, ali i

jasne strategije, ciljeve te akcijske planove razvoja LJP.

2. Na temelju strategije i planiranja LJP VU oblikuju se i strukturirano

dokumentiraju zahtjevi radnog mjesta koje VU postavlja djelatnicima. Zahtjevi su

najčešće postavljeni u terminima očekivanih rezultata rada i kompetencija

(osobine, sposobnosti, znanje, vještine i stavovi) potrebnih za ostvarivanje istih.

3. Specificirani zahtjevi temelj su pribavljanja i odabira novih djelatnika, odnosno

osiguravanja kadrova koji posjeduju odgovarajuće kompetencije za uspješan rad.

Strateški je pristup također nužan, odnosno pribavljanje, odabir i uvođenje novih

djelatnika mora se bazirati na strategiji i planovima razvoja ULJP na VU.

4. Zahtjevi posla također su osnova za mjerenje radnog učinka, odnosno evaluaciju

radnih rezultata i povratnu informaciju koja se odnosi na procjenu dostizanja radnih

standarda i postavljenih ciljeva, ali i usmjeravanje razvoja kompetencija.

5. Osposobljavanje i razvoj djelatnika odnosi se na unapređenje profesionalnih

kvalifikacija i kompetencija potrebnih za rad na određenom radnom mjestu. Ono

treba biti utemeljeno na strateškoj namjeri razvoja VU, ostvarenom postignuću

djelatnika i dogovoru s njegovim nadređenim.

6. Ostvarivanje karijernog napretka, temeljenog na politici napredovanja u VU,

sljedeća je važna stavka ULJP. Karijerni se napredak odnosi na usklađivanje ambicija

i ciljeva zaposlenika s ciljevima organizacije. Dobro planiran sustav profesionalnog

razvoja osigurat će povećanje motivacije i zadržavanje visoko kvalitetnog kadra na

VU.

10

7. Materijalno i nematerijalno nagrađivanje, odnosno prepoznavanje i

vrednovanje radne uspješnosti djelatnika, mora se također temeljiti na strateškim

usmjerenjima, jasnim zahtjevima te izmjerenim rezultatima rada i razvoja

kompetencija svakog djelatnika.

8. Za dugoročno uspješno djelovanje potrebno je sustavno provoditi analize i

izvještavati o stanju LJP. Takve su analize temelj usmjeravanja daljnjeg razvoja i

uvođenja poboljšanja ULJP, a ujedno i osnova za donošenje strateških odluka.

9. Posebne teme važan su aspekt ULJP te obuhvaćaju sve specifičnosti rada u VU

koje nisu zahvaćene ranije navedenim elementima modela. One se prvenstveno

odnose na osnovne značajke rada u znanstveno-istraživačkoj i obrazovnoj

djelatnosti.

10. Informacijski sustav i kadrovska administracija predstavljaju infrastrukturu

neophodnu za funkcioniranje svih procesa i sustava ULJP. Informatizacijom

navedenih procesa osiguravaju se valjani i ažurni kadrovski podaci nužni za

strateško ULJP. Kadrovska administracija uključuje prvenstveno pravnu regulativu

radnih odnosa i podržana je papirnatim i/ili informatičkim personalnim dosjeima.

11

5. Metodologija analize stanja

U prvom segmentu projekta planirana je i provedena dijagnostika, odnosno analiza

stanja (HR-audit) ULJP na odabranim VU – Fakultet građevinarstva, arhitekture i

geodezije u Splitu (GRADST) te Sveučilište u Zadru (UNIZD). U Tablici 1 prikazan je

mjesečni hodogram aktivnosti u sklopu dijagnosticiranja stanja ULJP na VU.

Tablica 1. Hodogram aktivnosti za analizu stanja ULJP na VU

RAZDOBLJE PLANIRANA AKTIVNOST UKLJUČENI IZ VU

rujan 2017.

uvodna prezentacija, dogovor o provođenju planiranih dijagnostičkih

aktivnosti, prikupljanje relevantne dokumentacije

čelnici VU (Rektorica/Dekan, prorektori/prodekani), voditelj

kadrovske službe, glavna tajnica

listopad 2017.provođenje individualnih i grupnih

intervjua i radionica (fokus-grupa) u svrhu organizacijske dijagnostike

članovi Uprave, ključni stručnjaci, odabrani srednji

rukovoditelji, mlađi predstavnici akademskog osoblja

studeni 2017.analiza prikupljenih podataka, izrada

prvog među-izvješća o napretku

Uvodna prezentacija nalazi se u Prilogu 1.

Cilj je provedenog HR-audita neposredno zaključivanje o učinkovitosti procesa i

sustava ULJP. HR-audit je detaljna kvalitativna analiza ULJP provedena putem

standardiziranih intervjua s rukovoditeljima viših razina i stručnjacima za LJP te

analizom relevantnih internih pravilnika. Pored intervjua i analize dokumentacije,

12

provode se i radionice (fokus-grupe) sa srednjim rukovoditeljima, ključnim

stručnjacima i zaposlenicima. Skupni rezultati ovakvih kvalitativnih analiza odnose

se na detaljnu snimku stanja procesa ULJP, a uključuju i analizu uzroka, posljedica i

mogućih organizacijskih rješenja. U skladu s tim, analiza postojećeg stanja i

ispitivanje potreba odabranih VU za razvoj deset elemenata ULJP, utemeljena na

prethodno opisanom procesnom modelu ULJP na VU, uključivala je kvantitativnu i

kvalitativnu metodologiju prikupljanja podataka. Korištene metode i tehnike

organizacijske dijagnostike obuhvatile su (navedenim redoslijedom):

1. analizu dokumentacije (pravilnici, evidencije, zapisnici, arhiva),

2. provođenje strukturiranih intervjua (individualnih i grupnih) te

3. tehniku fokus-grupa (grupni sastanci za pregled i samoevaluaciju).

U dogovoru s Upravom VU prikupljena je i analizirana sva relevantna interna

dokumentacija VU koja se posredno ili neposredno odnosi na kadrovska pitanja.

Kod kvalitativnih metoda dijagnostike korištene su tehnike intervjua i fokus-grupa.

Provedeni intervjui bili su strukturiranog tipa, odnosno razgovor s ključnim

djelatnicima provodio se prema ranije kreiranom obrascu (obrazac za intervju

nalazi se u Prilogu 2). Pojedini intervju trajao je od 45 do 90 minuta, ovisno o

sugovorniku. Fokus grupe provedene su s odabranom skupinom zaposlenika koja

čini reprezentant svih djelatnika na VU. U trajanju od četiri sata, najprije se

provodila individualna samoevaluacija procesa ULJP na VU (korištena je skraćena

verzija upitnika kreiranog u sklopu HRMinHEI projekta koji se nalazi u Prilogu 3),

potom se grupnim radom procjenjivao svaki od ranije navedenih procesa ULJP i

svrstavao u tri kategorije (zeleno – proces dobro funkcionira; žuto – potrebno je

unaprijediti proces; crveno – proces ne postoji ili loše funkcionira; obrazac je

prikazan u Prilogu 4). Nakon kvalitativne analize stanja ULJP, grupno se radilo na

izazovima i poboljšanju određenih aspekata ULJP na VU. Temeljem intervjua koji su

13

provedeni ranije, odabrana su tri izazova koja su procijenjena najzastupljenijima na

pojedinom VU, te su ona poslužila kao osnova za grupni rad. Izazovi se razrađuju na

način da se prvo zapišu primjeri VU koji se odnose na te procese, potom razmatraju

uzroci takvih ponašanja, razrađuje se kako bi idealno ponašanje trebalo biti te što

se može učiniti kako bi se određeni proces poboljšao. Potom je uslijedila zajednička

rasprava o izazovima i mogućim poboljšanjima. Obrasci za izazove i poboljšanja

nalaze se u Prilogu 5.

Skupni rezultati ovakvih kvalitativnih analiza aktualnog stanja poslužili su za ocjenu

cjelokupne prakse i učinkovitosti procesa ULJP u VU. Izvješće o provedenoj

organizacijskoj dijagnostici pružit će osnovu za planiranje unapređenja ULJP na VU

za naredno razdoblje.

U daljnjim je aktivnostima planirano da će članovi Uprave VU ispuniti cjeloviti

upitnik namijenjen samoevaluaciji procesa i sustava ULJP u VU, kreiran u okviru

HRM in HEI projekta, ne bi li se osigurala i kvantitativna analiza podataka stanja

ULJP na VU.

14

6. Postupak analize stanja na GRADST

U Tablici 2 prikazan je mjesečni hodogram aktivnosti u sklopu dijagnosticiranja

stanja ULJP na GRADST.

Tablica 2. Provedene aktivnosti za analizu stanja ULJP na GRADST

DATUM USLUGA BROJ SUDIONIKA FUNKCIJA SUDIONIKA

5. rujna 2017. Uvodno

predavanje

Dogovor oko

provedbe

aktivnosti

4 Dekan, voditeljica reakreditacije,

voditeljica Ureda za kvalitetu,

koordinator Odbora za

unaprjeđenje kvalitete

5. rujna 2017. Intervju 2 Glavna tajnica, voditeljica

Upravno-pravne službe

2. listopada

2017.

Intervju 4 Dekan, prodekan za znanstveni

rad, prodekan za studije

građevinarstva, prodekan za

studije arhitekture i urbanizma

3. listopada

2017.

Intervju 2 Prodekanica za međunarodnu

suradnju, prodekanica za studij

geodezije i geoinformatike

3. listopada

2017.

Radionica 16 Predstavnici katedri

građevinarstva, arhitekture i

geodezije, administrativno

osoblje

15

6.1. Popis pregledane dokumentacije na GRADST

1. Strategija za razdoblje 2012.- 2016.

2. Strateški program znanstvenih istraživanja Fakulteta građevinarstva,

arhitekture i geodezije za razdoblje 2015. – 2020.

3. Javno dostupne odluke o imenovanju ključnih zaposlenika

4. Pravilnik o unutarnjem ustroju i ustroju radnih mjesta

5. Pravilnik o vanjskoj suradnji Sveučilišta u Splitu

6. Pravilnik o postupku unutarnje periodične prosudbe sustava osiguravanja

kvalitete Fakulteta građevinarstva, arhitekture i geodezije Sveučilišta u

Splitu

7. Pravilnik o postupku studentskog vrednovanja nastavnog rada na Sv. u

Splitu

8. Pravilnik o ocjenjivanju rada znanstvenih novaka / asistenata

9. Pravilnik o uvjetima za izbor u znanstvena zvanja

10. Odluka o nužnim uvjetima za ocjenu nastavne i stručne djelatnosti u

postupku izbora u znanstveno-nastavna zvanja

11. Odluka o nužnim uvjetima za ocjenu nastavne i stručne djelatnosti u

postupku izbora u umjetničko-nastavna i nastavna zvanja u području

umjetnosti

12. Pravilnik o nagrađivanju autora znanstveno-nastavne literature Sv. u Splitu

13. Pravilnik o nagrađivanju objavljenih znanstvenih radova

14. Pravilnik o raspodjeli prihoda Fakulteta ostvarenih iz nastavne, znanstvene,

stručne i ostale djelatnosti

15. Zakon o plaćama u javnim službama

16

16. Etički kodeks Sveučilišta u Splitu

17. Priručnik za osiguravanje i unaprjeđivanje kvalitete Fakulteta

građevinarstva, arhitekture i geodezije u Splitu

6.2. Opis metode kvalitativne analize stanja na GRADST

Pri analizi stanja ULJP na GRADST provedeno je sedam individualnih i grupnih

strukturiranih intervjua u trajanju od 45 do 90 minuta. Intervjui su provedeni s:

dekanom (prof. dr. sc. Boris Trogrlić), prodekanom za znanstveni rad (izv. prof. dr.

sc. Hrvoje Gotovac), prodekanicom za međunarodnu suradnju (prof. dr. sc. Mirela

Galić), prodekanom za studije arhitekture i urbanizma (prof. dr. sc. Ante Kuzmanić),

prodekanom za studije građevinarstva (doc. dr. sc. Veljko Srzić), prodekanicom za

studij geodezije i geoinformatike (doc. dr. sc. Ivana Racetin), glavnom tajnicom

(mag. iur. Saša Delić) te voditeljicom Upravno-pravne službe (mag. iur. Maja

Lončar).

Na temelju prikupljenih podataka sadržajno je osmišljena i provedena radionica

namijenjena detaljnijoj analizi pojedinih procesa i sustava ULJP. U fokus-grupi je

sudjelovalo šesnaest zaposlenika, odabranih kao najbolji reprezentanti GRADST:

voditeljica Ureda za kvalitetu (doc. dr. sc. Nikolina Živaljić), glavna tajnica (mag. iur.

Saša Delić), voditeljica Upravno-pravne službe (mag. iur. Maja Lončar), predstavnik

Katedre za betonske konstrukcije i mostove (izv. prof. dr. sc. Nikola Grgić),

predstavnica Katedre za geotehniku (doc. dr. sc. Nataša Štambuk-Cvitanović),

prodekanica za Studij geodezije i geoinformatike (doc. dr. sc. Ivana Racetin),

voditelj računovodstva (Slavko Prlj), predstavnica Katedre za organizaciju i

ekonomiku građenja (prof. dr. sc. Snježana Knezić), voditelj laboratorija (doc. dr. sc.

Vladimir Divić), predstavnik Katedre za teorijsku konstrukciju (doc. dr. sc. Hrvoje

17

Smoljanović), predstavnica Katedre za geometriju (doc. dr. sc. Maja Andrić),

predstavnica Katedre za prometnice (izv. prof. dr. sc. Deana Breški), predstavnik

Katedre za zgradarstvo (prof. dr. sc. Darovan Tušek), predstavnica Katedre za

građevinske materijale (izv. prof. dr. sc Sandra Juradin), predstavnik Katedre za

hidrologiju (doc. dr. sc. Ivo Andrić) te predstavnica Katedre za betonske

konstrukcije i mostove (dr. sc. Marija Smilović).

7. Postupak analize stanja na UNIZD

U Tablici 3 prikazan je mjesečni hodogram aktivnosti u sklopu dijagnosticiranja

stanja ULJP na UNIZD.

Tablica 3. Provedene aktivnosti za analizu stanja ULJP na UNIZD

DATUM USLUGA BROJ SUDIONIKA FUNKCIJA SUDIONIKA

6. rujna 2017. Uvodno

predavanje

Dogovor oko

provedbe

aktivnosti

8 Prorektor za strategiju razvoja i

izdavaštvo, prorektorica za studije i

studente, prorektorica za znanost i

informacijsku infrastrukturu, prorektor

za međuinstitucijsku suradnju i transfer

tehnologija, voditeljica Ureda za

kadrovske, administrativne poslove i

poslove arhiva, voditelj Ureda za

kvalitetu, predstavnici Odjela za

psihologiju

6. rujna 2017. Intervju 2 Prorektor za strategiju razvoja i

izdavaštvo, voditeljica Ureda za

kadrovske, administrativne poslove i

poslove arhiva

4. listopad Intervju 4 Prorektorica za studije i studente, glavna

18

2017. i akademska tajnica, voditelj Ureda za

osiguravanje kvalitete

5. listopad

2017.

Intervju 3 Prorektorica za znanost i informacijsku

infrastrukturu, pročelnik Odjela za

psihologiju, prorektor za

međuinstitucijsku suradnju i transfer

tehnologija

4. listopad

2017.

Radionica 17 Predstavnici odjela

5. listopad

2017.

Radionica 17 Predstavnici odjela

8. studeni

2017.

Radionica 7 Predstavnici odjela

7.1. Popis pregledane dokumentacije na UNIZD

1. Strategija Sveučilišta u Zadru 2011. – 2017.

2. Dopuna Strategiji Sveučilišta u Zadru 2011.-2017.

3. Razvojne odrednice Sveučilišta u Zadru za razdoblje 2006.2010.

4. Strategija razvitka znanosti Sveučilišta u Zadru - Plan aktivnosti 2009.-2014.

5. Statut Sveučilišta u Zadru

6. Strateški program znanstvenih istraživanja u području biomedicine i

zdravstva, biotehničkih, interdisciplinarnih, prirodnih i tehničkih znanosti

2014.-2018.

7. Strateški program znanstvenih istraživanja u području društvenih i

humanističkih znanosti te u umjetničkom području 2015. – 2019.

19

8. Strategija ljudskih resursa za istraživače - Akcijski plan

9. Pravilnik o ustroju i djelokrugu rada katedri na Sveučilištu u Zadru

10. Pravilnik o radu Stručnog vijeća za humanističko područje znanosti,

umjetničko područje i interdisciplinarno područje umjetnosti

11. Pravilnik o radu Stručnog vijeća za društveno područje znanosti

12. Pravilnik o radu Stručnog vijeća za biomedicinsko i zdravstveno, biotehničko,

prirodno, tehničko i interdisciplinarno područje znanosti

13. Pravilnik o radu

14. Pravilnik o poslovima, obvezama i pravima djelatnika u znanstveno-

nastavnim, umjetničko-nastavnim, nastavnim i suradničkim zvanjima

15. POSLOVNIK o tijeku sjednice na kojoj se obavlja izbor rektora i prorektora

16. Poslovnik o radu Vijeća Poslijediplomskih studija Sveučilišta u Zadru

17. Poslovnik o radu Senata

18. Poslovnik o radu područnih stručnih vijeća, stručnih vijeća odjela i vijeća

centara Sveučilišta u Zadru

19. Poslovnik o radu etičkog povjerenstva

20. Pravilnik o izboru i vrednovanju znanstvenih projekata na Sveučilištu u Zadru

21. Pravilnik o provedbi studentske evaluacije nastave na Sveučilištu u Zadru

22. Pravilnik o ocjenjivanju rada asistenata, poslijedoktoranada i mentora

Sveučilišta u Zadru

23. Politika kvalitete Sveučilišta u Zadru

24. Pravilnik o postupku pokretanja, odobravanja, praćenja i vrednovanja

studijskih programa

25. Pravilnik o sustavu osiguravanja i unaprjeđivanja kvalitete Sveučilišta u Zadru

20

7.2. Opis metode kvalitativne analize stanja na UNIZD

Pri analizi stanja ULJP na UNIZD provedeno je osam individualnih i grupnih

strukturiranih intervjua u trajanju od 45 do 90 minuta. Intervjui su provedeni s:

prorektorom za strategiju razvoja i izdavaštvo (prof. dr. sc. Josip Faričić),

prorektoricom za studije i studente (prof. dr. sc. Nedjeljka Balić Nižić),

prorektoricom za znanost i informacijsku infrastrukturu (prof. dr. sc. Ivanka

Stričević), prorektorom za međuinstitucijsku suradnju i transfer tehnologija (prof.

dr. sc. Slaven Zjalić), voditeljicom Ureda za kadrovske, administrativne poslove i

poslove arhiva (dr. sc. Maja Jadrešin), voditeljem Ureda za osiguravanje kvalitete

(mag. psych. Stipe Živaljić), akademskom tajnicom (mag. iur. Ivona Fatović),

glavnom tajnicom (mag. iur. Antonella Lovrić) te pročelnikom Odjela za psihologiju

(prof. dr. sc. Zvjezdan Penezić).

Na temelju prikupljenih podataka sadržajno su osmišljene i provedene tri radionice

namijenjene detaljnijoj analizi pojedinih procesa i sustava ULJP. U fokus-grupama je

sudjelovao četrdeset jedan zaposlenik, odabrani kao najbolji reprezentanti UNIZD,

odnosno barem jedan predstavnik svakog odjela na UNIZD. U prvoj radionici

sudjelovalo je sedamnaest predstavnika odjela za: ekologiju, agronomiju i

akvakulturu (izv. prof. dr. sc. Bosiljka Mustać – pročelnica odjela i doc. dr. sc. Janja

Filipi), ekonomiju (doc. dr. sc. Anita Peša i dr. sc. Ante Panjkota), etnologiju i

antropologiju (doc. dr. sc. Danijela Birt Katić), francuske i iberoromanske studije

(doc. dr. sc. Larisa Grčić Simeunović), geografiju (doc. dr. sc. Marica Mamut i doc.

dr. sc. Lena Mirošević), germanistiku (izv. prof. dr. sc. Goran Lovrić – pročelnik

odjela i prof. dr. sc. Slavija Kabić), informacijske znanosti (doc. dr. sc. Franjo Pehar –

pročelnik odjela i doc. dr. sc. Krešimir Zauder), klasičnu filologiju (doc. dr. sc. Anita

Bartulović), kroatistiku i slavistiku (doc. dr. sc. Sanja Knežević – pročelnica odjela i

21

doc. dr. sc. Adrijana Vidić) te lingvistiku (doc. dr. sc. Lucija Simičić – pročelnica

odjela i izv. prof. dr. sc. Marijana Kresić).

U drugoj radionici sudjelovalo je sedamnaest predstavnika odjela za: nastavničke

studije u Gospiću (doc. dr. sc. Sanja Vrcić Mataija – pročelnica odjela i doc. dr. sc.

Jasminka Brala – Mudrovčić), pedagogiju (dr. sc. Ana Marija Rogić), povijest (doc.

dr. sc. Zrinka Serventi), povijest umjetnosti (dr. sc. Đurđina Lakošeljac), psihologiju

(izv. prof. dr. sc. Ana Slišković i doc. dr. sc. Irena Burić), sociologiju (doc. dr. sc.

Valerija Barada – pročelnica odjela i doc. dr. sc. Sven Marcelić), talijanistiku (doc.

dr. sc. Irena Marković i dr. sc. Boško Knežić), turizam i komunikacijske znanosti (dr.

sc. Marijana Fabijanić), zdravstvene studije (izv. prof. dr. sc. Marijana Matek Sarić –

pročelnica odjela i doc. dr. sc. Nataša Skitarelić), teološko-katehetskog odjela (lic.

catech. Antonia Dokoza) i Centra za strane jezike (Anamarija Štulina i Marina

Oštarić).

U trećoj radionici sudjelovalo je sedam predstavnika odjela za: anglistiku (doc. dr.

sc. Sanja Škifić – zamjenica pročelnika odjela i Zlatko Bukač, asistent), arheologiju

(dr. sc. Silvija Bekavac), pomorskog odjela (doc. dr. sc. Josip Orović – zamjenik

pročelnika odjela), francuske i iberoromanske studije (dr. sc. Mario Županović –

zamjenik pročelnika odjela) te centra za tjelovježbu i studentski šport (dr. sc.

Gordana Ivković – voditeljica centra i dr. sc. Tonči Jerak).

Predstavnici Odjela za filozofiju i Centra za izobrazbu učitelja i odgojitelja nisu se

očitovali na dva poziva na radionicu.

22

8. Prilozi

8.1. Uvodno predavanje

23

24

25

26

27

8.2. Obrazac za intervju

STRATEGIJA I PLANIRANJE LJUDSKIH POTENCIJALA

U našoj IVO, specifične strategije LJP dio su opće strategije institucije visokog obrazovanja.

U našoj IVO postoji posebna strategija LJP.

U našoj IVO razvijamo dugoročne planove za razvoj ljudskih potencijala.

U našoj IVO razvijamo kratkoročne planove za razvoj ljudskih potencijala.

U našoj IVO mjerljivi kvantitativni pokazatelji za planove LJP se definiraju na: nacionalnoj razini, razini sveučilišta, razini fakulteta, razini manje organizacijske cjeline, razini programa.U našoj IVO definirali smo mjerljive kvalitativne pokazatelje za planove LJP.U našoj IVO imamo autonomiju po pitanju određivanja strategije LJP (tj. neovisni smo od ministarstva).U našoj IVO strategija LJP formulira se na kolegijalan način (s niže na višu razinu).U našoj IVO redovno, najmanje na godišnjoj razini, procjenjujemo prioritete za upravljanje ljudskim potencijalima na temelju usuglašenih pokazatelja.U našoj IVO, smjernice strategije LJP pokrivaju sljedeće funkcije (HRMinHEI odrednice).U našoj IVO, osobe koje imaju primarnu odgovornost za provođenje strategije LJP su: rukovoditelji, stručnjaci za LJP.U našoj IVO imamo dokaze o tome da se strategija LJP i njeni elementi prezentiraju svim zaposlenicima najmanje na godišnjoj razini.U našoj IVO svi zaposlenici znaju na koji način akcijski planovi za LJP utječu na njihove osobne ciljeve.U našoj IVO internacionalizacija zaposlenika ima značajnu ulogu u planovima i strategiji za LJP.

ZAHTJEVI RADNOG MJESTA

U našoj IVO organizacijska struktura podupire

28

provođenje strategije IVO/LJP.U našoj IVO imamo dokumentirane postupke za pisanje opisa poslova.U našoj IVO prilagođavamo opise poslova stvarnim potrebama.U našoj IVO zahtjevi radnog mjesta za akademsko osoblje definiraju se na: nacionalnoj razini, razini sveučilišta, fakulteta, centra / odjela / org. jedinice.U našoj IVO zahtjevi radnog mjesta za administrativno osoblje definiraju se na: nacionalnoj razini, razini sveučilišta, fakulteta, centra.U našoj IVO opisi poslova sadrže detaljne popise glavnih odgovornosti, uloga i zadataka za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO, uz opise poslova, detaljni popis potrebnih kompetencija koje zaposlenici moraju imati postoji za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO jasno su definirani standardi radne uspješnosti za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO opisi poslova su prilagođeni međunarodnom akademskom osoblju.

PRIBAVLJANJE I ODABIR

U našoj IVO procedure za pribavljanje definiraju se na: nacionalnoj razini, razini sveučilišta, fakulteta, odjela, programa.U našoj IVO prilagođavamo svoje strategije pribavljanja kako bismo privukli kandidate koji će nam najbolje pomoći u ostvarivanju naših strateških ciljeva.U našoj IVO imamo jasne procedure za proces pribavljanja.U našoj IVO koristimo portal EURAXESS u procesu pribavljanja.U našoj IVO imamo jasne smjernice za oglašavanje otvorenih radnih mjesta.U našoj IVO imamo godišnje planove za pribavljanje: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelji.

29

U našoj IVO praksa pribavljanja uključuje: interni pristup, javne oglase za otvorena radna mjesta, ciljano pronalaženje kandidata za najsloženija radna mjesta.U našoj IVO proces odabira se provodi prema jasno definiranim procedurama.U našoj IVO stručnjaci za LJP i rukovoditelji zajedno provode procedure odabira.U našoj IVO, procedure odabira, uz razgovore i dokumente u pisanom obliku, uključuju druge metode i tehnike koje podupiru proces odabira.U našoj IVO imamo jasna pravila za sastavljanje odbora za odabir kandidata za otvorena radna mjesta.U našoj IVO imamo transparentne dokaze o tome da se prema svakom kandidatu postupa na pravedan način u procesu dobivanja posla.U našoj IVO obučavamo članove odbora za odabir za obavljanje svojih zadataka.U našoj IVO primjenjujemo etička načela u procesu odabira.U našoj IVO imamo posebnu proceduru za pribavljanje međunarodnog osoblja.

MJERENJE RADNOG UČINKA

U našoj IVO imamo sustavni plan za mjerenje radne uspješnosti pojedinaca.U našoj IVO mjere za procjenu uspješnosti usuglašene su s: nacionalnim javnim politikama na razini sustava, strategijom sveučilišta, strategijom fakulteta.U našoj IVO mjerilo uspješnosti su kriteriji stvoreni na osnovi: opisa poslova, stvarnih aktivnosti.U našoj IVO ključni pokazatelji uspješnosti koriste se za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.

U našoj IVO koristimo ključne pokazatelje uspješnosti za procjenu uspješnosti zaposlenika.

U našoj IVO koristimo razvoj potrebnih kompetencija u procjeni uspješnosti zaposlenika.

U našoj IVO kriteriji za procjenu se dogovaraju na

30

kolegijalan način.U našoj IVO zaposlenici su obaviješteni o kriterijima koji se koriste za procjenu uspješnosti.U našoj IVO redovno provodimo procjene uspješnosti.

U našoj IVO koristimo standardizirani upitnik koji olakšava procjenu uspješnosti.

U našoj IVO cijenimo zaposlenike koji dobro obavljaju svoj posao.

U našoj IVO razvili smo mehanizme za rješavanje problema slabe uspješnosti.

U našoj IVO dajemo povratne informacije o uspješnosti: akademskom, administrativnom osoblju, rukovoditeljima.U našoj IVO poboljšavamo sustav za upravljanje uspješnosti na temelju podataka koje dobivamo od zaposlenika.

U našoj IVO koristimo procjenu uspješnosti kako bismo proveli aktivnosti vezane za organizacijski razvoj.

U našoj IVO naglašavamo međunarodne aktivnosti u formuliranju kriterija uspješnosti za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.

OSPOSOBLJAVANJE I RAZVOJ

U našoj IVO plan za osposobljavanje i razvoj jasno je povezan s našom strategijom LJP.U našoj IVO jasno smo definirali plan osposobljavanja i razvoja za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.

U našoj IVO izdvojili smo sredstva za osposobljavanje i razvoj na: razini sveučilišta, razini fakulteta, odjela, zaposlenika.

U našoj IVO provodimo procjene potreba za osposobljavanjem i razvojem pojedinaca za:

31

akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO neposredno nadređeni imaju najvažniju ulogu u procjeni potreba za osposobljavanjem i razvojem zaposlenika koji su im podređeni.U našoj IVO nudimo odgovarajuće aktivnosti za osposobljavanje i razvoj u skladu s rezultatima procjena potreba za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.

U našoj IVO osiguravamo programe osposobljavanja i razvoja u svrhu poboljšavanja kompetencija akademskog osoblja po pitanju: nastave, znanstveno – istraživačkog rada, društvenog angažmana, upravljanja,U našoj IVO programi osposobljavanja i razvoja koji pružaju specifičnu pripremu za rad u instituciji visokog obrazovanja nude se: administraciji, rukovoditeljima.

U našoj IVO imamo aktivnosti osposobljavanja i razvoja koje su posvećene jačanju suradnje i komunikacije između akademskog i administrativnog osoblja.

U našoj IVO nudimo poticaje za sudjelovanje u programima za osposobljavanje i razvoj.U našoj IVO mjerimo učinke osposobljavanja i razvoja.

U našoj IVO nudimo osposobljavanje i razvoj čiji je specifični cilj zadovoljavanje potreba međunarodnog osoblja.

KARIJERNO NAPREDOVANJE

U našoj IVO politika za razvoj karijere je jasno povezana s našom strategijom LJP.

U našoj IVO karijerno napredovanje je u skladu sa željama zaposlenika.

U našoj IVO osigurali smo unaprijed definirane kriterije napredovanja: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelja.

32

U našoj IVO dobri rezultati na procjenama radne uspješnosti rezultiraju karijernim napredovanjem za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO potrebna je mobilnost za karijerni napredak akademskog osoblja.U našoj IVO pružamo stručnu pomoć našem osoblju u vezi karijernog napredovanja.

U našoj IVO kriteriji karijernog napredovanja akademskog osoblja sastoje se od uravnoteženih kompetencija za nastavu, znanstveno - istraživački rad, društveni angažman i upravljanje/rukovođenje.U našoj IVO pružamo dodatne specifične kriterije za karijerno napredovanje.U našoj IVO imamo program za upravljanje talentima, kroz koji pokušavamo pribaviti, zadržati i razviti najtalentiranije članove osoblja.U našoj IVO osiguravamo mentorstvo za članove akademskog osoblja koji su na početku karijere.U našoj IVO imamo definirane planove za nasljeđivanje.

U našoj IVO međunarodni članovi osoblja imaju jednake prilike za karijerno napredovanje u slučaju: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelja.

MATERIJALNO I NEMATERIJALNO NAGRAĐIVANJE

U našoj IVO materijalno i nematerijalno nagrađivanje se reguliraju: nacionalnim zakonima, kolektivnim ugovorom, institucionalnim sporazumom.U našoj IVO imamo autonomiju koja nam omogućuje osiguravanje sredstava za nova radna mjesta koja odgovaraju našim strateškim ciljevima.

U našoj IVO za sva radna mjesta koristimo i fiksnu komponentu plaće i komponentu plaće koja se zasniva na radnom učinku.

33

U našoj IVO sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja je transparentan.

U našoj IVO voditelji mogu odlučiti o promjenama u materijalnom i nematerijalnom nagrađivanju zaposlenika u svojim radnim jedinicama.U našoj IVO imamo jasno definirane kriterije sustava materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO imamo sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja za akademsko osoblje koji prepoznaje postignuća u: nastavi, znanstveno - istraživačkom radu, društvenom angažmanu, upravljačkim funkcijama.U našoj IVO nudimo promjenjivo (ne)materijalno nagrađivanje za izuzetno uspješna postignuća: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelja.U našoj IVO nagrade su jasno povezane s rezultatima rada i doprinosima pojedinaca.

U našoj IVO sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja uključuje nemonetarne nagrade.

U našoj IVO ispitujemo mišljenja i zadovoljstvo naših zaposlenika o uvedenom sustavu materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja.

U našoj IVO sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja uzima u obzir zasluge međunarodnih članova: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelja.

ANALIZE I IZVJEŠTAVANJE O LJUDSKIM POTENCIJALIMA

U našoj IVO analize i izvješća o ljudskim potencijalima su povezana s institucionalnim strateškim ciljevima.

U našoj IVO izvješća o ljudskim potencijalima su sastavni dio našeg sustava izvještavanja.

U našoj IVO redovno provodimo: kvantitativne

34

analize (broj) zaposlenika na svim radnim mjestima, procjene različitih planova LJP, istraživanja o stavovima vezanima za poslove, Istraživanja o dobrobiti zaposlenika, istraživanja o organizacijskoj klimi i kulturi, izvješća o izlaznim intervjuimaU našoj IVO izvješća LJP uključuju: razinu pojedinca, razinu odjela, razinu IVO.

U našoj IVO analize i izvješća o akademskom osoblju uključuju podatke o: nastavi, znanstveno - istraživačkom radu, društvenom angažmanu, rukovoditeljima.U našoj IVO nudimo izvještavanje o analizama LJP različitim dionicima: ministarstvu, sveučilištu, upravi IVO.U našoj IVO koristimo analize i izvještavanje o ljudskim potencijalima kako bismo razvili našu institucionalnu strategiju.U našoj IVO koristimo analize i izvještavanje o ljudskim potencijalima kako bismo razvili svoje ljudske potencijale.U našoj IVO analize i izvještavanje o ljudskim potencijalima se koriste za: rješavanje pitanja vezanih za međunarodno osoblje, rodna pitanja, druga pitanja vezana za jednakost.

POSEBNE TEME

U našoj IVO primjenjujemo različite procese LJP za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO sindikati imaju veliki utjecaj na politike LJP.U našoj IVO imamo politike za zadržavanje zaposlenika (za smanjenje fluktuacije osoblja).

U našoj IVO uveli smo procese koji poboljšavaju zdravlje, sigurnost i dobrobit naših zaposlenika iznad zakonskog minimuma.

U našoj IVO imamo aktivnosti LJP koje se bave

35

pitanjem ravnoteže između života i posla.

U našoj IVO imamo fleksibilan pristup radnom vremenu i mjestu rada za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO imamo transparentne strategije za rješavanje planova umirovljenja: akademskog, administrativnog osoblja, rukovoditelja.U našoj IVO provodimo politiku koja se bavi pitanjima različitosti (diversity).

INFORMACIJSKI SUSTAV I KADROVSKA ADMINISTRACIJA

U našoj IVO kadrovska administracija u skladu je s pravnim okvirima.

U našoj IVO imamo tim koji je odgovoran za osiguravanje podataka i analitike vezane za LJP.U našoj IVO opsežan informacijski softver podupire procese LJP.

U našoj IVO opsežan informacijski softver podupire razvoj akademskog portfelja.

U našoj IVO imamo javno dostupne podatke o pojedinačnim portfeljima za: akademsko, administrativno osoblje, rukovoditelje.U našoj IVO opsežan informacijski softver koristi se za izradu analiza naše opće institucionalne učinkovitosti.

U našoj IVO svi voditelji imaju pristup izvješćima o svom osoblju.

U našoj IVO kadrovska administracija učinkovito podupire specifične potrebe međunarodnog osoblja.

36

8.3. Upitnik stanja ULJP

Opća uputa za ispunjavanje upitnika HRMinHEI-short

Poštovani,

Ovim se upitnikom, razvijenim u okviru Erasmus+ projekta Modernisation of Higher Education Institutions through enhancement of Human Resources Management function (HRMinHEI), procjenjuje aktualno stanje upravljanja ljudskim potencijalima (ULJP) u institucijama visokog obrazovanja (IVO).

Ovaj se alat/upitnik sastoji od tvrdnji koje trebate procijeniti na skali od pet stupnjeva, ovisno o tome koliko dobro pojedina tvrdnja po Vašem mišljenju opisuje aktualno stanje u Vašoj IVO.

Molimo procijenite stupanj u kojemu se tvrdnje odnose na aktualno stanje u Vašoj IVO koristeći sljedeću skalu:

1 2 3 4 5 x

U potpunosti

se ne slažem

Ne slažem se

Niti se ne slažem, niti se slažem

Slažem seU

potpunosti se slažem

Ne mogu odgovoriti / Ne

znam

Ovdje nema točnih i pogrešnih odgovora. Prilikom procjenjivanja molimo pokušajte savjesno i kritički procijeniti aktualno stanje ULJP u Vašoj IVO.

Strategija i planiranje ljudskih potencijala

U našoj IVO razvijamo strategiju (dugoročne planove) razvoja LJP. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO strategija LJP formulira se na kolegijalan način (s niže na višu razinu). 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO svi zaposlenici znaju na koji način akcijski planovi za LJP utječu na njihove osobne ciljeve. 1 2 3 4 5 x

Zahtjevi radnog mjesta

U našoj IVO organizacijska struktura podupire provođenje strategije IVO/LJP. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO prilagođavamo opise poslova stvarnim potrebama. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO, uz opise poslova (glavne odgovornosti, uloge i zadaci), detaljni popis potrebnih kompetencija koje zaposlenici moraju imati

37

(akademski stupanj, znanja, vještine, sposobnosti, radno iskustvo, itd.) postoji za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

Pribavljanje i odabir

U našoj IVO proces pribavljanja i odabira novih zaposlenika se provodi prema jasno definiranim procedurama. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO, procedure odabira, uz razgovore i dokumente u pisanom obliku, uključuju druge metode i tehnike koje podupiru proces odabira (psihološki testovi, simulacije radnih aktivnosti, itd.).

1 2 3 4 5 x

U našoj IVO obučavamo članove povjerenstva za provođenje postupka odabira. 1 2 3 4 5 x

Mjerenje radnog učinka

U našoj IVO mjerilo uspješnosti su kriteriji stvoreni na osnovi:

Opisa poslova 1 2 3 4 5 x

Stvarnih aktivnosti (onih poslova koje osoblje obavlja svaki dan) 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO ključni pokazatelji uspješnosti (KPI) koriste se za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO redovno provodimo procjenjivanje uspješnosti. 1 2 3 4 5 x

Osposobljavanje i razvoj

U našoj IVO jasno smo definirali plan osposobljavanja i razvoja za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

38

poboljšavanja kompetencija akademskog osoblja po pitanju:

Nastave 1 2 3 4 5 x

Znanstveno – istraživačkog rada 1 2 3 4 5 x

Treće misije/društvenog angažmana 1 2 3 4 5 x

Upravljanja/rukovođenja 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO mjerimo učinke osposobljavanja i razvoja. 1 2 3 4 5 x

Karijerno napredovanje

U našoj IVO osigurali smo unaprijed definirane kriterije napredovanja:

Akademskog osoblja 1 2 3 4 5 x

Administrativnog osoblja 1 2 3 4 5 x

Osoba na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO kriteriji karijernog napredovanja akademskog osoblja sastoje se od uravnoteženih kompetencija za nastavu, znanstveno-istraživački rad, društveni angažman i upravljanje/rukovođenje.

1 2 3 4 5 x

U našoj IVO pružamo dodatne specifične kriterije za karijerno napredovanje (tj. počasti, nagrade, ranije upravljačke/rukovodeće funkcije).

1 2 3 4 5 x

Materijalno i nematerijalno nagrađivanje

U našoj IVO imamo jasno definirane kriterije sustava materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO nagrade su jasno povezane s rezultatima rada i doprinosima pojedinaca. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO sustav materijalnog i nematerijalnog nagrađivanja uključuje nemonetarne nagrade (tj. javno priznanje, nagrade, počasti, itd.).

1 2 3 4 5 x

Analize i izvještavanje o ljudskim potencijalima

39

U našoj IVO izvješća o ljudskim potencijalima su sastavni dio naših redovitih analiza. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO analize i izvješća o akademskom osoblju uključuju podatke o:

Nastavi 1 2 3 4 5 x

Znanstveno-istraživačkom radu 1 2 3 4 5 x

Trećoj misiji/društvenom angažmanu 1 2 3 4 5 x

Osobama na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

Posebne teme LJP u IVO

U našoj IVO primjenjujemo različite procese LJP za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO uveli smo procese koji poboljšavaju zdravlje, sigurnost i dobrobit naših zaposlenika iznad zakonskog minimuma. 1 2 3 4 5 x

Informacijski sustav i kadrovska administracija

U našoj IVO opsežan informacijski softver (informacijski sustav LJP/skladište podataka LJP) podupire procese LJP. 1 2 3 4 5 x

U našoj IVO imamo javno dostupne podatke o pojedinačnim portfeljima za:

Akademsko osoblje 1 2 3 4 5 x

Administrativno osoblje 1 2 3 4 5 x

Osobe na upravljačkim/rukovodećim funkcijama 1 2 3 4 5 x

40

8.4. Procjena stanja ULJP

41

8.5. Izazovi i poboljšanja

Izazov br. 1 RAZVOJ KOMPETENCIJA…potrebne kompetencije nisu detaljno definirane, ne prate se sustavno potrebe za osposobljavanjem, ne postoji unaprijed propisan plan osposobljavanja, nismo u dovoljnoj mjeri upoznati s mogućnostima educiranja, nemamo posebno izdvojena sredstva namijenjena osposobljavanju, nedostaju edukacije o razvoju nastavničkih kompetencija, osposobljavanjem usvojena znanja i vještine ne prenosimo jedni drugima, osposobljavanje se ne evaluira sustavno, nemamo sustav prepoznavanja i razvoja potencijala perspektivnih pojedinaca…

Navedite primjere (konkretne, iz svakodnevne prakse)!

Zašto je to tako (uzroci)?

Kako bi trebalo biti (idealno)?

Što možemo učiniti – kako uvesti poboljšanja?

42

Izazov br. 2 PRAĆENJE RADNE USPJEŠNOSTI…ne postoji godišnji plan praćenja radnog učinka, kriteriji radne uspješnosti određuju se samo na nacionalnoj razini, kriteriji za ocjenu radnog učinka zaposlenika su subjektivni, davanje povratnih informacija o uspješnosti ovisi o pojedinom rukovoditelju, oni koji su više opterećeni poslom nisu odgovarajuće i nagrađeni, ne postoji sustav varijabilnog nagrađivanja, nemamo poseban budžet za nagrađivanje najuspješnijih zaposlenika, kriteriji za napredovanje nisu svima jasni…

Navedite primjere (konkretne, iz svakodnevne prakse)!

Zašto je to tako (uzroci)?

Kako bi trebalo biti (idealno)?

Što možemo učiniti – kako uvesti poboljšanja?

43

Izazov br. 3 UPRAVLJANJE / VOĐENJE…potrebne rukovodne vještine i kompetencije nisu propisane, rukovoditelji nisu dodatno osposobljeni za rukovodnu funkciju, rukovoditelji se u većoj mjeri bave administrativnim upravljanjem, a manje vođenjem i razvojem svojih ljudi, rukovoditelji ne daju zaposlenicima dovoljno informacija potrebnih za dobro obavljanje posla, rukovoditelji svojim ljudima ne pružaju sustavno povratne informacije o kvaliteti njihovog rada, rukovoditelji se ne zalažu uvijek za svoje zaposlenike s obzirom na njihov učinak u radu…

Navedite primjere (konkretne, iz svakodnevne prakse)!

Zašto je to tako (uzroci)?

Kako bi trebalo biti (idealno)?

Što možemo učiniti – kako uvesti poboljšanja?

44

45