salaire des cadres au maroc

Plus qu’une enquête…VOILÀ la livraison de la grande enquête sur le salaire

des cadres du Maroc, enquête que L’Economiste réalise tous les deux ans.

Elle a été conduite pour ce qui concerne les entreprises privées et assimilables, par le bureau d’études de marché Sunergia, et par la rédaction de L’Economiste pour ce qui concerne le secteur public.

L’enquête donne évidemment les niveaux de salaires de l’encadrement marocain. Chacun pourra comparer son revenu avec celui de ses confrères, ceux des postes équiva-lents. C’est le but premier de cette lourde enquête.

Ce faisant, toutes ces données comme les descriptions des postes livrent bien d’autres renseignements.

En premier lieu, elles décrivent l’état du Maroc, l’état économique et managérial, évidemment, mais aussi l’état politique, les tabous, les relations de pouvoirs…

On y voit très nettement la montée des femmes dans l’encadrement, une montée qui fait baisser les salaires d’ailleurs. Grâce aux comparaisons possibles depuis que L’Economiste réalise ces enquêtes, on mesure la féminisa-tion de l’encadrement, et l’on voit bien que cette féminisa-tion s’accompagne d’une dépréciation des revenus…

On voit bien aussi l’effet de la «bulle démographique». Les grandes cohortes (au sens démographique du terme) commencent à arriver sur le marché du travail. Elles sont très formées au Maroc et plus largement dans les univer-sités que dans les écoles d’ingénieurs, de management ou de commerce. Ces grandes cohortes pèsent aussi sur les niveaux de salaires. Et aussi, elles transforment la structure de l’emploi. On rencontre de plus en plus de «responsa-bles de…» et, proportionnellement, moins de «directeurs de…».

Autre phénomène à l’œuvre: la montée en puissance des «grandes PME-PMI» ou des «petites et grandes en-treprises», celles qui se situent dans le milieu du tableau. C’est chez elles que l’on trouve le plus souvent les salaires les plus élevés. Sur certaines fonctions stratégiques, elles battent les offres des multinationales, lesquelles étaient les reines du marché jusqu’à ces dernières années. Ce phéno-mène est la transcription, dans le marché du travail de haut niveau, de la transformation du tissu productif. Il reflète le dynamisme de ces entreprises, qui sont en train de devenir grandes, se structurent dans ce but et n’hésitent plus à payer cher les cadres capables d’organiser cette ambition.

On voit aussi dans cette enquête la transformation poli-tique du pays. La fonction qui a le plus évolué de ce point de vue est sans aucun doute celle du wali ou gouverneur. Ce ne sont pas les salaires qui ont bougé, mais les profils: pas les mêmes diplômes, pas les mêmes carrières et surtout pas du tout les mêmes pouvoirs face au corps des élus.

L’évolution politique concerne aussi la manière de recruter les cadres de l’Etat: les réseaux ont changé et l’exigence de résultats, même si elle n’est pas encore systématique, envahit la haute fonction publique. En re-vanche, ce qui n’a pas encore assez changé dans l’Etat, c’est l’opacité des rémunérations qu’il verse. La pression de l’opinion publique a gagné la partie sur les salaires des ministres (qui ne sont pas très bien payés!) mais elle n’a pas entamé le bloc de silence qui entoure les patrons des entreprises publiques...

Mais la partie ne fait que commencer…❏

Nadia SALAH

Janvier 2007

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EDITORIAL

Nos remerciementsNOUS tenons à remercier le ministère chargé de la Modernisation du secteur public pour

sa disponibilité et son souci de transparence. Mention doit aussi être faite pour le ministère des Finances et de la Privatisation.

Nos remerciements vont également à tous les collaborateurs dans les départements ressources humaines des entreprises enquêtées qui ont reçu et collaboré avec les équipes de Sunergia. Les uns et les autres ont fourni, avec dévouement, un travail remarquable d’identification, de compilation et vérification. Nos lecteurs doivent en effet savoir que la collecte et la vérification des données issues de 41 questions différentes, portant chacune sur plus de 1.000 postes d’encadrement, sont un travail colossal, exigeant minutie, patience et d’infinies précautions.

Au sein de L’Economiste, ont travaillé à la présente publication: Naoufal Belghazi, Mohamed Chaoui, Marie-Hélène Giguère, Khadija El Hassani, Khadija Masmoudi, Ichrak Moubsit, Najla Naaoumi, Tarik Qattab, Amin R’Boub et Abashi Shamamba.❏

Enquête L’Economiste-Sunergia

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Janvier 2007

SALAIRES 2007Enquête L’Economiste

Des salaires… plus un portrait du Maroc• La plus grande investigation auprès du privé et du public

• Les postes qui ont bougé et ceux qui se sclérosent

UNE enquête sur 1.328 postes d’encadrement dans le privé et entrepri-ses publiques assimilables au privé et sur l’ensemble des postes d’encadrement

de l’administration est un irremplaçable révélateur des évolutions du pays. Les évolutions des salaires, en premier lieu, et les évolutions de la division du travail,

par le frein à la mobilité constitué par la fameuse «prime de masse». Elle concer-ne les cadres du ministère des Finances, dont l’opacité a résisté à la détermination politique de Oualalou d’apporter un plus de transparence et de souplesse dans la gestion des RH de l’Etat. Cette prime double les revenus de ses collaborateurs lesquels, de ce fait, ne sont pas déplaça-bles, sauf à recourir à la gymnastique du «détachement». Un artifice fort peu apprécié du reste de l’encadrement dans la Fonction publique.

Peu de transparence aussi chez les quelque 150 patrons des entreprises publique (ou des Segma: services de l’Etat gérés de manière autonome) qui ne pouvaient pas être saisis par l’enquête

confiée à Sunergia. Il n’empêche que cette Fonction publique a connu une co-lossale évolution dans un domaine que l’on croyait imperméable au changement: le corps des walis et gouverneurs. Certes, leurs salaires n’ont pas changé depuis deux ans, mais l’origine professionnelle et encore plus le profil du poste n’ont plus rien à voir avec ce qu’ils ont été durant les trente dernières années! A commencer par leur carrière qui dépend maintenant de la bonne entente qu’ils arrivent à instaurer avec les élus, comme avec les ONG, les représentations professionnelles… Dans le public, c’est le poste qui a le plus changé. Et puisque cela a été possible avec ce corps réputé si rigide, pourquoi

du comportement des acteurs, les évolu-tions politiques…

Depuis la dernière investigation faite par L’Economiste et Sunergia, il y a deux ans, les rémunérations n’ont pas, en moyenne, fortement bougé, mais ce constat global cache de grandes différen-ces, autant pour les spécialités, que pour le partage des tâches et l’évaluation des résultats…

D’abord pour les fonctionnaires, un mécanisme est à l’œuvre et se voit: l’in-troduction du mérite. C’est dans le mode

de recrutement qu’il est le plus présent, sans doute parce que c’est là qu’il y a le moins de résistance. Car, pour l’existant, de sérieux freins subsistent, à commencer

UNERGIA a eu à cœur de s’ap-procher des entreprises moyennes, les-quelles n’avaient encore jamais participé à ce type d’enquête. Par exemple, 28 des 101 entreprises retenues réalisent un CA compris entre 10 et 50 millions de DH, 10 ont un CA de moins de 10 millions de DH. Evidemment, les très grandes entreprises sont comme d’habitude bien cernées: 23 sociétés de notre échantillon font un CA de plus de 700 millions de DH.

Il n’en reste pas moins que cet ef-fort en direction des PME, outre qu’il correspond bien à la stratégie actuelle des banques, de l’Etat et, de manière générale, des prestataires de services, a permis de découvrir des phénomènes tout à fait intéressants.

Sans cette finesse d’observation, jamais nous n’aurions vu qu’une grande partie des PME du Maroc sont en train de se donner les moyens humains de leur ambition: elles recrutent et payent cher les cadres qu’elles convoitent.

Sans la finesse des critères, nous n’aurions pas vu non plus cette tendance

à partager en deux une même responsa-bilité et à en faire deux postes confiés à deux cadres. C’est le démarrage d’une nouvelle organisation du travail qui répond évidemment à la hausse de l’activité.

C’est aussi le signe évident de la mise à niveau managériale de toute une population d’entreprises.

Plus subtil: on note que les plus hauts salaires ne sont plus l’apanage des mul-tinationales; ils ne sont pas non plus la marque unique des plus grandes sociétés marocaines. On voit une tendance, chez des entreprises moyennes, à très bien payer certains cadres. On peut, sans risque de se tromper lourdement, penser qu’une partie des entreprises moyennes sont en train de se mettre en ordre de marche pour devenir grandes.

Ces salaires au-dessus de la moyen-ne compensent sans doute la méfiance des cadres à l’endroit des entreprises de «milieu de tableau». Et ils signifient surtout que ces entreprises ont à la fois les moyens et la visibilité de leur crois-sance.�

Mise à niveau managériale et visibilité de croissance

S

Les classes les plus nombreuses commencent à arriver sur le marché du travail. Certes, on parle beaucoup des diplômés chômeurs, mais ils sont marginaux par rapport à la masse des jeunes diplômés qui entrent effectivement dans le monde du travail. Leur arrivée n’est pas neutre: ils provoquent la division des postes. Par exemple, là où il y avait un «directeur», sont apparus deux «responsables», avec chacun un salaire infé-rieur et un champ de compétences divisé en deux. On voit ainsi le poste de «directeur commercial et marketing», qui dominait cette spécialité, évoluer vers deux postes de responsabilité, un pour le commercial, un autre pour le marketing. Et on voit chez les plus petites entreprises de notre échantillon, le DG (ou PDG) se faire assister d’un «responsable». C’est un pas prudent vers une organisation plus rationnelle en espérant qu’elle sera plus efficace, plus productrice de valeur. C’est ce qu’on appelle l’aubaine démographique à l’échelle de l’économie d’un pays. Cependant, au niveau individuel, pour chaque cadre, l’arrivée du «ventre» de la pyramide sur le marché du travail est une malchance pour les augmentations de salaires… Et «l’aubaine-malchance» ne fait que commencer!(Source: HCP; recensement de 2004)

(Suite en page 4)

Attentisme et confianceUN mot est en train de s’estomper des conversations, le mot «attentisme».

Il voyageait en général avec des expressions toutes faites, dont la plus usitée était «manque de visibilité». On les entend moins.

L’enquête sur le salaire des cadres, sans l’avoir prémédité, explique pourquoi. Le comportement des entreprises vis-à-vis de leur encadrement a déjà changé. C’est parce qu’elles ont majoritairement confiance, qu’elles divisent leurs tâches en testant des «responsables». Et c’est pour la même raison que des PME embau-chent des cadres qu’elles «piquent» aux plus grandes.

L’enquête montre que le Maroc, sans l’afficher, est passé de l’attentisme à la confiance.�

4

SALAIRES 2007

plus grand nombre jamais atteint depuis que L’Economiste réalise cette enquête. De nouveaux postes sont apparus, comme les directeurs pédagogiques, les designers, les responsable de clientèle, les traders, les auditeurs externes seniors et juniors… Leur présence en nombre suffisant pour constituer une catégorie montre une cer-

taine diversification du tissu économique. Leur arrivée en tant que catégorie à part entière ne s’accompagne pas toujours de salaires revalorisés par rapport à 2005. Dans le paysage, deux fonctions ont pris une importance réellement stratégique: les achats et le recouvrement. On les voyait monter en puissance dans les enquêtes

précédentes. Les voici promues avec des salaires renforcés, accompagnées d’avantages et de primes, pour garantir la loyauté et la fidélité. Cette enquête est donc un vrai portrait du Maroc à travers son encadrement, et aussi le portrait de ses échecs et de ses ambitions.�

Nadia SALAH

d’autres comme celui des juges, des pro-fesseurs universitaires… n’arriveraient pas, eux aussi, à bouger? Du côté, du privé proprement dit ou des entreprises

publiques assimilables au privé, les don-nées recueillies par Sunergia ont porté sur 1.328 postes différents de cadres, soit le

Des salaires… plus un portrait du Maroc

Enquête L’Economiste

L y a six ans, 85% des responsables commerciaux au Maroc étaient des hom-mes. Leur salaire mensuel moyen était de 26.000 DH. Aujourd’hui, alors que les femmes représentent 38% de ces cadres, ils ne ga-gnent plus que 23.000 par mois, en moyenne.

En l’an 2000, le pour-centage de femmes parmi l’ensemble du personnel d’encadrement marocain était d’environ 15%. Ce chiffre a aujourd’hui atteint les 26%, toujours dans les entreprises privées et assi-milables. Selon le dernier recensement (2004), les femmes représentent 28,4% de la popu-lation active.

En jetant un coup d’oeil aux amphi-théâtres universitaires, on voit immédia-tement la prédominance des jeunes filles

sur les bancs d’école. La situation risque donc de changer d’ici les dix prochaines années.

Les hommes se retrouveront peut-être en situation de minorité dans des postes

qui leur étaient, jusque-là, exclusivement réservés. C’est surtout dans les fonctions

de «responsable», c’est-à-dire le poste en dessous du directeur de département, que la percée des femmes se remarque. Notamment dans les secteurs de la tréso-rerie, du commercial, des ventes, du mar-

keting, de la qualité et de la production. Hésitons-nous à leur confier les tâches de direction? Est-ce que le plafond de verre serait en place? On serait tenté de répon-dre par l’affirmative à ces deux questions.

Femmes promues, mais salaires allégés!

20%Femmes

264.000 DH

Salairemoyen

Auditeur

Directeur des ventes

Responsable production

38%Femmes

0%Femmes

219.220 DH

Salairemoyen

Année 2000

Année 2000

Année 2000

Année 2006

Année 2006

Année 2006

548.000 DH

Salairemoyen

61%Femmes

288.800 DH

Salairemoyen

8%Femmes

276.000 DH

Salairemoyen

216.625 DH

Salairemoyen

22%Femmes

Par rapport à 2000, on compte seulement 4% plus de femmes à la direction des

ressources humaines et à la tête des systèmes d’in-formations.

Selon notre échan-tillon, deux postes seraient carrément demeurés inac-cessibles pour elles depuis les six dernières années: directeur technique et di-recteur de production.

L’unique poste où les femmes sont toujours demeurées majoritaires est... l’assistance à la di-rection!

Mais qu’en est-il de la rémunération des fem-

mes? Est-elle équitable comparativement à celles que reçoivent leurs mâles col-lègues? Il semblerait malheureusement que non.

En comparant les études des années

passées, on remarque que le salaire d’un poste a tendance à diminuer lorsque le nombre de femmes qui l’occupent aug-mente...�

Mari-Hélène GIGUERE

L’effet globalisation… déjà!

AU départ de nos investiga-tions, nous avions jugé intéressant de maintenir la différenciation entre en-treprises multinationales et nationa-les, ou mixtes, comme nous l’avions fait durant toutes nos enquêtes.

Au cours du déroulement des tra-vaux de Sunergia, il est apparu qu’il n’était pas toujours facile d’effectuer ce classement. Où, en effet, classer la Lydec, Amendis, Accor, la Samir?

En fait, nous avions affaire autant à un phénomène d’image qu’à une réalité managériale. Aussi, les en-quêteurs de Sunergia ont-ils décidé, après nous avoir consultés pour fixer des critères, de ne classer que les en-treprises qui indubitablement avaient un management marocain ou un management multinational. Ceci ex-plique que pour beaucoup de postes, aucune différence n’est faite.

Il y a derrière cette difficulté de classement, une réalité nouvelle: la différence s’efface sous les coups de la globalisation, comme s’estompe aussi la différence de rémunération que nous observions dans nos pre-mières enquêtes, dans les années 90.�

(Suite de la page 2)

I

Jamais contentsIL est bien rare qu’une enquête

sur le salaire des cadres fasse plaisir. Le cadre trouvera toujours que les salaires ainsi révélés sont «très en dessous de la normale». La «nor-male» étant bien entendu le niveau de rémunération qu’il espère obtenir pour sa prochaine augmentation.

Inversement, l’employeur, que ce soit le DG, le PDG ou le RH chargé de poser les critères, trouvera que le niveau des rémunérations de cette enquête est anormalement élevé. Le bon niveau étant naturellement celui auquel il espère maintenir son encadrement le plus longtemps pos-sible.�

Janvier 2007

• Généralisation de la CNSS, de la CIMR et des couvertures maladie

• Montée des avantages «fidélisants»

• Très peu de logements de fonction

UNE quinzaine de primes différentes ont été relevées, accompagnant les salaires des cadres des entreprises. Ces primes sont différentes du 13 mois, lequel n’est pas aussi gé-néralisé qu’on l’imagine: 69% des cadres y ont droit, ce qui veut dire que 31% s’en passent… En revanche 78% de l’encadrement touchent une autre prime. La plus répandue est la prime sur le bénéfice (24%), suivie de la

Ah! Les primes et les avantages

Janvier 2007

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prime sur objectif (20%), de la prime de rendement (16%) et de la prime «selon la croissance du CA» (11%). Ces primes peuvent représenter des parts importantes dans les salaires. Le fait que la

plupart soient fiscalisées montre que ce n’est pas l’avantage fiscal qui en est le premier moteur.

L’enquête de Sunergia a fait la distinction entre ces primes et «l’intéressement» proprement dit.

Il est très rare puisqu’il ne con-cerne que 4% de l’encadrement, soit 59 personnes. Et encore faut-il noter que «l’intéressement» recouvre des réalités variables: commissions et participations aux

bénéfices certes, mais aussi «ca-dre de travail», «promotion»…

Les avantages sociaux, d’année en année, se répandent chez les cadres du Maroc. Dans les toutes premières enquêtes, la

CNSS, pourtant obligatoire, n’était pas présente partout. Un secteur comme le bâtiment faisait tom-ber le taux général. Aujourd’hui, la CNSS couvre 98,27% des cadres, et on peut considérer que

les «manquants» sont des cadres à statut juridique particulier vis-à-vis de leur employeur («détachés» pour l’entreprise publique, ou pa-tentés pour le privé). La couvertu-re maladie est aussi devenue une

Les voitures: Pas si fréquentes que ça!

U N cadre sur les 1.328 de notre échantillon a une Jaguar payée par son entreprise; un autre conduit une Porche Cayenne. Ils se reconnaîtront peut-être, mais personne à L’Economiste et a for-tiori chez nos lecteurs ne peut savoir qui sont ces chanceux, anonymat oblige!

On parle beaucoup des voitures de fonction et elles sont l’enjeu de véritable stratégie dans les en-treprises, mais finalement, le fisc a raison de ne pas faire une fixation sur elles: les voitures de fonction ne sont pas si répandues: seulement 18% des ca-dres en ont. La vedette des voitures de fonction est

l’Audi A4 (11% de notre parc), devant la Renault Mégane (10%) et la Peugeot 407 (8%). Les Mer-cedes, qui sont censées faire partie de la panoplie des PDG, ne sont pas très nombreuses: l’enquête n’en a trouvé que 12, tous modèles confondus.En revanche, il faut noter que le choix va plus facilement aux modèles de gamme moyenne.Si, finalement, les voitures de fonction ne sont pas si répandues, en revanche, les entreprises prêtent volontiers de l’argent à leurs cadres. 31% d’entre eux disposent d’un prêt pour l’achat de leur véhicule.�

règle (94% des cadres l’ont, plus 2,5% qui ont une «complémen-taire maladie»). Même remarque pour la CIMR ou son équivalence dans le secteur public: 81% des cadres en bénéficient.

Ce qui est remarquable, c’est la montée d’autres avantages «longs»: la moitié de notre échan-tillon a une assurance vie payée par son entreprise et 40% ont une «assurance retraite». Dans la con-currence pour s’attirer les compé-tences, les entreprises jouent donc de plus en plus la fidélisation. Ce que confirme la fréquence des prêts pour la construction, dont jouissent 39% des cadres.

Sur le téléphone, les entrepri-ses sont prudentes, voire franche-ment pingres: 51% des cadres en ont un, dont la moitié fonctionne avec un forfait. De même, il y a bien peu de logements de fonction (5%). Les entreprises préfèrent verser des indemnités de loge-ment (en moyenne 2.152 DH) à 37% de leurs cadres.�

Réforme: La prime qui bloque tout

Janvier 2007

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• Aux Finances, on gagne deux fois plus que les autres fonc-tionnaires

TOUT le monde sait que les fonc-tionnaires du ministère des Finances sont une «caste» à part dans l’administration publique. Le département, di-rigé depuis mars 1998 par Fathal-lah Oualalou, attire grâce aux fameuses primes de masse. Tech-niquement, c’est simple. Il s’agit d’accorder aux fonctionnaires du ministère des Finances pratiquement de doubler les salaires, sous forme de primes semestrielles. Celles-ci ont la particularité d’être sys-tématiques et générales. Les détails de

ces primes relèvent du secret d’Etat… ou presque puisque L’Economiste l’a fait tomber, il y a trois ans.

Aucun responsable ne veut parler sauf de manière anonyme. Pas même Oualalou, le ministre, qui s’était flatté, à son arrivée, de «déverrouiller le ministère pour le rendre transparent». Durant deux

législatures, le ministre n’a rien entrepris. L’histoire des primes de masse a commen-

cé à l’époque du Protectorat français. De mises en métropole, les «primes de masse» ont été «exportées» dans les anciennes co-lonies. Le Maroc indépendant a conservé la formule. L’appellation vient du fait que les montants de ces primes sont pris dans la masse des pénalités des impôts et des douanes, infligés par le ministère des

Finances. Un compte spécial a été créé. Cela explique pourquoi ces dépenses ne sont pas inscrites dans la masse salariale du budget que votent les parlementaires. Cette appellation tient également au carac-tère massif de cette prime. Celle-ci est ac-cordée à tout le personnel du ministère des Finances, mais à titre exclusif. L’argument avancé est l’incitation des fonctionnaires du ministère à faire rentrer l’argent à l’Etat

et récompenser les plus performants en la matière. Généralisée, la mesure a été vidée de sa substance. Le calcul ne se fait dé-sormais nullement en fonction du mérite, encore moins de la performance, mais en fonction des échelles et des échelons.

Dans ce schéma, il sera difficile de

Des directeurs qui valent des ministres

T OURNANT à l’avantage d’un seul département, au détriment de tous les autres, ces primes posent un sérieux problème d’équité au sein de l’administration publique, à un mo-ment où celle-ci négocie sa mutation vers une gestion moderne.

Elles créent des disparités impor-tantes qualifiées souvent «d’énormes» entre les fonctionnaires de l’Etat. Par exemple, un chef de service au minis-tère des Finances touche 15.000 DH net par mois quand son homologue dans un autre département n’en gagne que la moitié. Un chef de division des Finances a le même salaire qu’un di-

recteur central dans un autre ministère, soit 24.000 DH net. Les revenus des directeurs centraux du ministère des Finances n’ont, eux, rien à envier à ceux des ministres.

Le ministre des Finances doit éprouver un cas de conscience du fait que son revenu d’argentier du Royaume soit largement supérieur à celui de ses collègues au gouver-nement et même à celui du Premier ministre. Ceci, sans parler des primes de responsabilité qui vont de 30.000 DH net par semestre pour un chef de service à plus de 150.000 DH net pour un directeur central.�

généraliser la réforme à un département. Comment les autres ministères pourront appliquer les nouvelles règles de notation, sachant que leurs «homologues» sont, d’office, avantagés. Le tant attendu redé-ploiement des fonctionnaires, préconisé par Mohamed Boussaïd, un ancien des Finances, semble inapplicable. Comment

convaincre un fonctionnaire du ministère des Finances de troquer son poste contre une autre administration, sinon qu’à tra-vers un système de «détachement» qui ne fera au mieux que consacrer le statu quo et au pire introduire une disparité là où il n’y en avait pas? C’est d’ailleurs l’une des raisons expliquant la tendance qu’ont les fonctionnaires des Finances à former un groupe fermé se renouvelant par coopta-

tion. Toute réforme bute ainsi sur «les primes de masse». L’Etat se retrouve face à une double contrainte. Revenir sur une telle prime serait synonyme de retour sur un acquis. La généraliser à d’autres dépar-tements mènerait le pays à la ruine.�

T. Q.

Barème semestriel des primes de masse (en DH nets)

C’EST le métier qui a le plus changé au cours des dix dernières années, collant d’ailleurs avec l’évolution du Maroc.

Piliers du «nouveau con-cept d’autorité», les walis et gouverneurs sont sur tous les fronts et de toutes les batailles: ils interprètent localement la politique de l’Etat, mais font

moins de «régulation» politi-cienne qu’autrefois. La gestion sécuritaire du territoire a aussi changé de nature (l’antiterro-risme et, dans une moindre me-sure, l’anti-islamisme sont en haut de l’agenda). La sécurité a cédé devant une grande im-plication dans la promotion de l’économique régional et local, y compris dans les concerts des jeunes ou la bonne marche des ONG les plus diverses. De plus, derrière de grands chantiers se trouvent encore des walis et gouverneurs. L’INDH passe également par eux.

Aider les élus… Représentant du gouver-

nement aux quatre coins du pays, ils sont les relais de toutes les décisions prises au centre et les meilleurs fournisseurs d’informations de terrain à ce même centre. Tout cela les met certes en position d’écraser les

Du «petit gouverneur» au «super-wali»Le job qui a le plus changé au Maroc

Janvier 2007

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élus, ce qu’ils ne doivent jamais faire: dans les différends nés ces dernières années, ce sont toujours les élus qui gagnent, car la stratégie d’aujourd’hui est de donner la première légitimité aux urnes. S.M. le Roi l’a dit très clairement au début de son règne, surprenant d’ailleurs son monde sur ce point, et, depuis lors, la ligne n’a pas varié.

Dans ce mouvement, les notions d’évaluation, d’objec-tifs… ont fait leur entrée dans la carrière des gouverneurs et walis, fonctions jadis assimilées à l’impunité.

Qui dit changement de res-ponsabilité dit évolution des profils. Les walis et gouverneurs sont loin d’être tous sur le même modèle, même s’ils doivent tous

être des «intelligences disci-plinées» ou des «baïonnettes intelligentes». Beaucoup vien-nent encore des filières internes des agents d’autorité, mais leur formation a changé, et les cri-tères de sélection ont évolué. De plus en plus d’ingénieurs, d’universitaires, d’urbanistes, de magistrats, de patrons du privé, de hauts cadres d’autres minis-

tères (Travaux publics, surtout) font carrière.

Le «métier» compte égale-ment d’anciens ministres, un conseiller du Souverain, Kabbaj à Casablanca, et son porte-paro-

le, Aourid à Meknès. Mais il n’y a qu’une seule femme, Imansar, qui a été la patronne de l’Agence urbaine de Casablanca. La pré-sence de ces nouveaux profils a

considérablement aidé à changer la fonction, comme l’implication de ces cadres dans l’évolution du pays. C’est S.M. le Roi qui les nomme, et c’est largement le Palais qui les choisit. Une fois aux commandes, ils relèvent tous administrativement du ministère de l’Intérieur. Ils commandent les agents d’autorité, supercaïds, caïds, chioukh et mouquadems…

Ils supervisent également les services extérieurs des autres ministères. Leur autorité se li-mite cependant à leur territoire. Les walis et gouverneurs de la nouvelle ère n’en partagent pas

moins une culture commune, où l’obligation de contribuer à la démocratisation compte énormément. Le souci est de mettre la région sur les rails

Des situations très différentes

W ALIS et gouverneurs ne sont pas logés à la même enseigne. La distinction est d’abord d’ordre spatial, ensuite d’autorité. Le wali est au-dessus du gouverneur. Même à l’intérieur du même corps, le traitement n’est pas égal. Il y a d’abord les super-walis, ceux qui ont la responsabilité de régions étendues, impor-tantes ou stratégiques. Ceux-là bénéficient d’un statut assimilé, ou presque, à celui d’un secrétaire d’Etat. Selon la classe (unique ou ex-ceptionnelle) et l’échelon, leur salaire brut va de 58.500 à 59.000 DH par mois. S’en suivent

les walis de 2e groupe. Ceux-là sont payés entre 53.000 et 53.459 DH. Les salaires des gouver-neurs vont, eux, de 48.000 à 52.000 DH. Pour les uns comme pour les autres, les indemnités de frais tournées, de responsabilités, de loge-ments et d’ameublement restent les mêmes (respectivement 833 DH, 2.500 DH, 2.500 DH et 500 DH). Seuls changent les traitements, les indemnités de poste et de représentation (voir tableau). Les walis et gouverneurs bénéficient en outre d’une voiture de service et d’un per-sonnel de maison, entre autres avantages.�

du développement dans ce qui ressemble de plus en plus à une course, globalisation, pression démographique… obligent.

Chacun apporte sa vision, en fonction certes des potentia-lités régionales et locales, mais aussi à travers la valeur travail. Dans ce sens, ces fonctions et les hommes qui les remplissent ont très largement quitté les

habits féodaux qu’ils avaient autrefois: même les chaouchs à leur service (recrutés parmi les Forces auxiliaires, les plus petits des petits serviteurs de l’Etat) ne courent plus jarrets et dos fléchis pour servir leur walis et gouver-neurs! Les walis et gouverneurs se sont mis à la communication, obligés de tenir un minimum de rencontres avec les élus d’abord, les associations les plus variées et les journalistes.

Des régions, villes et cam-pagnes oubliés par le passé commencent à renaître. C’est le cas de Tanger, du Nord et de l’Oriental en général. D’autres négocient leur tournant pour devenir des pôles d’attraction d’investissements, de compé-tences ou de touristes. Rabat, Casablanca, le Souss, Marrakech en sont l’illustration. Mais la ré-gionalisation proprement dite tarde à voir le jour, malgré tous les colloques des collectivités locales.�

Rémunérations mensuelles brutes

Source: Ministère de la Modernisation des secteurs publics (1) A défaut de logement fourni par l’administration

• Le Premier ministre gagne moins qu’un ambassadeur

• Les ministres sont moins payés que les cadres des entre-prises privées ou publiques

• Ces postes ont été victimes de leur mauvaise image

S’IL est un changement que le gou-vernement Jettou a apporté, c’est bien celui de la perception du rôle et des actions du Premier ministre et de son équipe dans l’opi-nion publique. L’image négative du minis-tre arriviste et incompétent, voire affairiste, s’efface lentement au profit de l’image d’un homme ou d’une femme d’action et d’en-gagement. Aujourd’hui, de jeunes ministres plus dynamiques et efficaces sont en train de renverser la situation. A telle enseigne que leurs propres cabinets et départements n’arrivent pas à suivre le rythme. La domi-nante technocrate du gouvernement actuel, «repeinte» politiquement, notamment aux couleurs de l’Istiqlal, y est pour beaucoup. Peut-être que l’amélioration de leur image permettra d’améliorer leur salaire, mais en attendant, ce n’est pas très brillant.

Objet de toutes les convoitises politi-ques, les fauteuils du Premier ministre et

des membres de son gouvernement ne sont pas très payants: aucune rémunération n’a bougé d’un iota depuis près d’un quart de siècle. Certains ministres ont dû sacrifier des postes de cadres d’entreprises privées ou publiques, nettement mieux payés que leurs fonctions actuelles.

Au niveau de la rémunération, le Premier ministre gagne plus que son équipe, mais pas beaucoup. Il perçoit un revenu mensuel net de 70.000 DH, soit à peine 10.000 DH de plus que ses ministres. Cette rémunération est composée d’une indemnité forfaitaire de 32.000 DH, qui est en fait son vrai salaire.

Premier ministre et ministres:Salaires bloqués depuis… un quart de siècle!

Janvier 2007

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S’y ajoutent une indemnité de représentation (18.000 DH), de logement (15.000 DH) et d’ameublement (5.000 DH). Les factures d’eau, d’électricité et de chauffage sont pri-ses en charge par l’Etat. Le Premier ministre

dispose de trois voitures liées à sa fonction. Au bureau, il a droit à un chef de cabinet, six conseillers techniques et un attaché de presse. Quatre secrétaires, trois chauffeurs et deux agents font également partie de son personnel. A son domicile, il dispose d’un chef de personnel de maison, d’un chef cui-sinier, d’un aide-cuisinier et d’un jardinier. A l’occasion de sa nomination, le Premier ministre reçoit une prime de 20.000 DH. A la fin de son mandat, il touche l’équivalent de 10 mois de salaire.

A quelques différences près, le même traitement est accordé aux ministres. L’Etat leur verse 60.000 DH nets par mois.

La rémunération est composée d’un forfait de 26.000 DH, qui est le vrai salaire et qui fait d’eux des cadres, mais moyen-nement bien payés! Ils ont aussi droit à une indemnité de représentation de 14.000 DH, plus une indemnité de logement de 15.000 DH et une prime d’ameublement de 5.000 DH, à l’instar du «Premier». Idem pour les frais de chauffage, d’électricité et d’eau, pris en charge.

Le ministre a droit à deux voitures de service et deux chauffeurs.

Dès son investiture, un ministre a droit à une prime de 10.000 DH. Même en quittant son poste, il garde certains avantages. Son in-demnité de départ est équivalente à 10 mois de salaire. Il a également droit à une pension

de retraite de l’ordre de 39.000 DH nets. Cette pension lui est versée chaque mois dès qu’il a quitté ses fonctions. Il la garde toute sa vie. Ceci, à la condition que ses revenus cumulés ne dépassent pas cette somme. Quand ses revenus sont inférieurs à ce mon-tant, seule la différence lui est versée. Cette pension a été instituée par feu Hassan II.

L’objectif était double: garantir une vie décente aux ministres après leur départ et dissuader ceux qui seraient tentés de «se ser-vir» pour s’assurer une retraite dorée après leur mandat. Pour en bénéficier, le ministre à la retraite doit faire une déclaration à la Primature chaque année.

Certains anciens ministres jugent cette déclaration humiliante: «c’est comme une demande de secours», disent-ils. Certains d’entre eux renoncent à leur droit plutôt que d’avoir à justifier la faiblesse de leur revenu qui leur donnerait le droit de toucher la diffé-rence. D’autres la prennent volontiers n’hé-sitant pas à «tricher» dans leurs déclarations en révisant à la baisse leurs revenus. En cas de décès, la veuve et ses enfants ont droit à la moitié, soit 18.500 DH nets par mois.❏

M. C.

Secrétaires d’Etat

LES secrétaires d’Etat touchent, eux, 50.000 DH nets. La différence est dans le «salaire forfaitaire», qui est de 20.000 DH (contre 26.000 pour les ministres) et dans l’in-demnité de représentation, qui est de 10.000 (contre 14.000 pour les ministres). Le secré-taire d’Etat a droit à une voiture de fonction, un chauffeur et un personnel de maison. La mission des secrétaires d’Etat paraît aisée puisqu’un département de tutelle veille toujours au grain. Cette relation conduit cependant à des situations conflictuelles. La non délégation de signature est souvent au centre de la polémique.❏

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Les salaires des membres du gouvernement

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PRÉSIDENT-DIRECTEUR GÉNÉRAL: ABDELMOUNAÏM DILAMIDIRECTEUR GÉNÉRAL: KHALID BELYAZID

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AUTANT que faire se peut, les entre-prises individualisent au maximum la fiche de paie du président en intégrant plus d’élé-ments variables. Dans quatre cas sur dix, la rémunération est partiellement indexée sur le résultat (43%) et dans 20% des situations, sur les objectifs.

La fonction suprême dans l’entreprise garde tout son prestige et cela ressort clai-rement de l’enquête. En moyenne, un PDG émarge à 77.529 dirhams par mois, soit 930.000 dirhams annuels, compléments de salaire inclus. Mais cette moyenne peut ne pas refléter l’hétérogénéité de la popu-lation des sociétés. Dans des plus grandes, le salaire du PDG peut atteindre jusqu’à 281.830 dirhams par mois, soit trois fois la moyenne de notre échantillon. A l’instar de l’encadrement supérieur dans l’entreprise, le PDG bénéficie d’une couverture sociale royale. D’après notre enquête, il a au mini-mum deux retraites en complément de la couverture légale. Pas de trace cependant de stock-options, mais cela ne veut pas dire que la pratique soit inexistante dans les en-treprises marocaines. A noter aussi une large palette d’avantages en nature greffés à la ré-munération: téléphone portable, voiture de fonction, carburant et pour 27% de PDG, du

Les PDG sont de moins en moins rentiers

Janvier 2007

11Enquête L’Economiste-SunergiaSALAIRES 2007

personnel domestique. La grande surprise est le choix du véhicule. Les berlines n’auraient plus semble-t-il la faveur des PDG. Un prési-dent sur quatre roule aujourd’hui en véhicule 4x4. Président de société suppose non seule-ment beaucoup d’expérience, mais aussi une maîtrise des rouages de fonctionnement de la société. Les entreprises font surtout confiance à quelqu’un du sérail. L’ancienneté moyenne des PDG dans la société est de 16 ans. L’âge moyen se situe à 54 ans avec très peu de «PDGères» en exercice. La fonction est encore largement dominée par les hommes. Seuls 7% des sociétés de notre échantillon ont à leur tête des présidentes.

Il y aurait semble-t-il, de moins en moins de PDG depuis la vague de transformations des SA en SARL. Dans les sociétés à gou-vernance bicéphale (directoire et conseil de surveillance), c’est le président du directoire qui équivaut au PDG. Il apparaît par ailleurs que les sociétés marocaines ont une attitude plus conservatrice du poste. Sans parler de présidence à vie, l’enquête révèle une faible rotation à la présidence des sociétés. En moyenne, les PDG sont en poste depuis 13 ans, sans doute à cause du trait caractéristique des SA qui restent majoritairement contrôlées par des familles. �

Chiffre d’affaires

Moins de 10 MDH : 491.177De 10 à 50 MDH : 609.086Plus de 50 à 100 MDH : 483.139Plus de 100 à 400 MDH : 1.262.263Plus de 400 à 700 MDH : 900.000Plus de 700 MDHS : 3.382.000

Type d’entrepriseMultinationale : 649.051Nationale : 950.447

Localisation

Casablanca - Rabat : 1.428.608Nord : 649.051Centre : 322.667Sud : 584.500

Effectifs

- de 40 : 692.02940 à 100 : 924.000101 à 200 : 649.051201 à 400 : 3.382.000+ de 400 : Non significatif

Secteur

Banque/Assurance/Crédits : 1.616.883BTP/Mine/Energie/Eau : 649.051Chimie-Parachimie : 356.000Ind. agroalimentaire : 347.333Commerce et service/Distribution : 1.006.545

SexeHomme : 93%Femme : 7%

Age moyen

Ancienneté dans l’entreprise

Ancienneté dans le poste

Formation en %Grandes écoles de commerce : - Grandes écoles d’ingénieurs : 20Autres écoles d’ingénieurs : -Université Bac+4 : 33Université Au-delà de Bac+5 : 3Sans diplôme : 7

Situez votre salaire

Total brut annuel Moyenne: 930.354 DHSoit 77.529,5 DH par mois

Profil des postes

(les % significatifs de l’échantillon)

54 ans

16 ans

13 ans

LE numéro un de l’entreprise est généralement bardé de diplômes. Pour être patron, il faut également conjuguer une plus ou moins longue expérience à un haut niveau de formation: c’est le duo gagnant.

Les profils universitaires sont devenus majoritaires dans ce poste tant brigué. Ils constituent près de la moitié de l’échan-tillon: 42%, dont 32% ont un bac+5 et 10% ont au moins un bac+4 et ce, quel que soit le secteur d’activité ou encore la taille de l’entreprise. Le directeur général est un homme mûr de 46 ans, soit pratiquement la même tranche d’âge que son adjoint, le DGA.

L’ancienneté au sein de l’entreprise, en moyenne 10,2 ans de bons et loyaux services, est un atout de taille pour ce chef d’orchestre. L’ancienneté dans le poste est tout aussi importante. Les DG sont dans leur poste depuis 8,3 ans en moyenne. Côté rémunération, le salaire du directeur général oscille autour d’un brut annuel de 604.147 dirhams. Plus de 56% des DG de l’échantillon ont un 13e mois. Dans les entités comptant moins de 40 personnes, le brut annuel est de 386.800 dirhams en moyenne. Mais dès que les effectifs dé-passent les 40 personnes, le salaire annuel franchit la barre des 700.000 DH brut. Il peut même dépasser le million de dirhams dans les entreprises comptant entre 400 et

500 salariés. L’écart des salaires des DG est important selon la localisation. Les entreprises situées dans le Nord sont celles qui paient le mieux leur directeur (766.425 dirhams par an): l’effet Tanger Med et TFZ sans doute. Elles sont suivies par les socié-tés de l’axe Casa-Rabat (près de 729.000 dirhams brut).

Une tendance qui s’explique par la concentration des entreprises et des multi-nationales dans ces régions du Maroc. Les entreprises accordent de plus en plus de primes à leur directeur. Plus des deux tiers des DG ont des gratifications. Ils sont 34% à bénéficier d’une prime sur le bénéfice, 20% ont une prime selon la croissance du chiffre d’affaires et 15% touchent une «prime de rendement».

La prime sur objectif, concerne, elle 10% de nos DG. Pour les avantages en nature, les DG bénéficient à 78% d’une voiture de fonction, plus des deux tiers disposent d’un ordinateur portable, 83% ont un abonnement GSM illimité et 66% une dotation mensuelle de carburant. Il y a deux ans, selon l’enquête Salaires des cadres de L’Economiste, les DG bénéfi-ciaient rarement d’un logement de fonc-tion. Aujourd’hui, 14% de l’échantillon sont logés aux frais de l’entreprise. Mieux encore, autant disposent d’un personnel de service.

Directeur général

Janvier 2007

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SALAIRES 2007Enquête L’Economiste-Sunergia


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH : Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDH :

LocalisationCasablanca - Rabat :Nord :Centre :Sud :

Effectifs- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

SecteurChimie-Parachimie :Banque/Assurance :Commerce, services, distribution:Hôtellerie-Tourisme :Banques-Assurances :BTP-Mines-Energie-Eau :

SexeHomme : 92 %Femme : 8 %

Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 8Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 10Université bac+5 et au-dela : 32


Total brut annuel Moyenne:604.147 DHSoit 50.345 DH par mois (56% ont le 13e mois)

Profil des postes


46 ans

10,2 ans

8,3 ans

262.858759.166502.562726.777902.967877.394450.000264.000795.533

673.936361.769692.438676.998912.000602.715

728.990766.425305.274519.744

386.801737.846707.363991.727751.495

1.101.240589.824

PAS de grande surprise pour ce poste de second qui attend de devenir n° 1 dans les grandes structures. C’est toujours un poste essentiellement masculin. L’enquête a relevé la présence de 3 femmes seule-ment sur les 29 DGA de l’échantillon. Les DGA touchent, en moyenne, plus que les DG, mais cela tient évidemment à la taille de l’entreprise. Les profils d’universitaires deviennent plus fréquents. Les bac+5 tiennent le haut du pavé avec près du tiers. Ils sont suivis par des bac+4 (14%) et des diplômés des grandes écoles de commerce (14%).

Le salaire annuel brut moyen a légè-rement baissé par rapport à 2005. Il était de 678.000 DH. Aujourd’hui, il est de 667.492 DH, toujours brut.

De faibles écarts de salaires sont obser-vés en fonction du chiffre d’affaires. Mais dès que celui-ci dépasse les 700 millions de DH, le salaire du DGA passe quasiment du simple au double.

C’est aussi le cas dans les entreprises employant entre 300 et 400 personnes, où son salaire annuel brut moyen franchit la barre de 1 million de DH (1,2 million de DH brut). Données qu’il faut interpréter avec prudence, car l’échantillon déjà petit devient peu significatif quand on le divise

par taille d’entreprises Ce même niveau de salaire est également observé dans les multinationales qui, comme attendu, font mieux que les entreprises nationales: 1.122.703 DH bruts contre 522.652 DH (même remarque que précédemment). L’écart est également important selon la localisation. Alors que le salaire annuel brut moyen du DGA tourne autour de 884.681 à Casablanca/Rabat, il chute à 442.660 DH brut, voire moins dès que l’on quitte cet axe.

Plus de 80% des directeurs ont le 13e mois. En revanche, peu d’entre eux ont des intéressements. Une compensation avec les primes qui bénéficient à plus du tiers de l’échantillon: 36% de prime sur objectif, 27% sur le bilan et sur le rendement...

Les indemnités fixes ne sont pas généralisées. Mais quand elles existent, elles sont généreuses: 4.175 DH pour le transport, 5.425 DH de représentation et 4.575 DH pour le logement. Les avantages en nature ne sont pas en reste. Téléphone et ordinateur portables sont attribués à une bonne proportion des DGA. Plus de la moitié (55%) d’entre eux disposent d’un véhicule de fonction et deux tiers ont une assistante personnelle.

Directeur général adjoint Chiffre d’affaires

Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 300 MDH : Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entrepriseMultinationale :Nationale :

LocalisationCasablanca - Rabat :Nord :Centre :Sud


SecteurHôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance :BTP/Mine et Energie :Ind. groalimentaire :Commerce et services/distribution:


Rang hiérarchiqueDG = 1

Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 14Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 14Université bac+5 et plus : 31


Total brut annuel Moyenne: 667.492 DHSoit 55.624 DH par mois x 13

Profil des postes


47 ans 354.416509.500294.275363.107

1.202.233

980.381

2

12 ans

7 ans

214.314471.757407.667303.325441.684

1.091.234

1.122.703522.652

265.4781.004.805

974.797613.672464.851

884.68188.200

442.660224.973

• Du simple au quadru-ple, mais… quel tabou!

LES rémunérations sont un tabou chez les patrons des entre-prises publiques. Plus encore que dans le privé! C’est d’ailleurs la première fois qu’une enquête peut approcher ces données, sans d’ailleurs réussir à les cerner avec autant de précision que pour les entreprises privées.

Le ministère des Finances se contente «pudiquement» de tranches en face desquelles il an-nonce la part des patrons situés dans cette tranche! Pas question de savoir quelle entreprise verse quoi à qui!

Sur les 150 établissements (oui, bien lire 150, en dépit des privatisations!) contrôlés directe-ment par le ministère des Finan-ces, la moyenne des salaires nets versés aux directeurs généraux

ou présidents directeurs généraux s’élève à 38.600 DH, par mois. Pas de quoi faire courir les ma-nagers, mais la réalité n’est pas exactement ainsi… heureusement pour le secteur public.

En 2002, la rémunération mensuelle moyenne d’un direc-teur général ou d’un président-di-recteur général s’élevait à 120.000 DH, et 85.000 DH pour le DGA. Ces statistiques puisées dans une étude réalisée par le ministère des Finances montrent que les salaires dans le public restent en général inférieurs à ceux accordés dans le secteur privé.

Aujourd’hui, le ministère prend en compte plusieurs critè-res quand la rémunération n’est pas directement négociée avec le Premier ministre: l’importance de l’établissement public, le volume des investissements, le niveau de salaire appliqué dans le secteur et dans le privé.

Grands patrons du public

Janvier 2007

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Un contrat de travail modèle pour unifier toutes les compo-santes de la rémunération des grands patrons du secteur public a été préparé. Mais les situations de départs sont si diverses que l’application est très probléma-tique: le projet ressort à chaque négociation, pour être ré-enterré quand cette négociation devient sérieuse.

Parallèlement, une circulaire du Premier ministre, datée de

septembre 2002, recommandait aux ministres présidents de con-seils d’administration de ne revoir à la hausse la rémunération des patrons qu’avec la bénédiction du ministère des Finances. L’usage veut que ce dernier fasse traîner, pendant des mois parfois, une décision qui ne lui convient pas avant de trouver des… arrange-ments. Les arrangements con-cernent les avantages, qui eux ne figurent pas dans les moyennes.

Cependant, depuis six-sept ans, le gouvernement a tendance à ro-gner ces avantages quand ils sont trop visibles… car politiquement impopulaires.

Cette pratique fait qu’il est quasiment impossible des réduire les écarts de salaires entre les entreprises ou services gérés de manière autonome du secteur public. Une curiosité: ce n’est pas la taille de l’entité qui «fait» le salaire du patron, ce n’est pas son histoire non plus. Par exemple, à l’OCP, on est certes le n° 1 mon-dial du phosphate mais pas le n° 1 marocain des salaires. Pour cela il vaudra mieux viser des entrepri-ses plus jeunes et plus financières.En fait, la seule règle qui vaut vraiment, c’est celle de la concur-rence. Si le public ne s’aligne pas au moins en partie avec le privé ou l’international, il ne trouvera que des «bras cassés» pour ses propres entreprises!�

• 39.490 DH net par mois et plein de contradictions

LE profil est plutôt discret, mais le secrétaire général est le «permanent» de son administration au sein de laquelle il travaille. Le métier est connu pour sa longévité. Une fois au poste, certains y res-tent plus de 10 ans, sauf acci-dent avec le mi-nistre… ce qui se produit plus fréquemment qu’autrefois avec la politisation des porte-feuilles. Autrefois, le SG avait des chances de gagner une guerre contre son ministre, aujourd’hui, il ne peut que la perdre. Sa

Secrétaire général de ministère

Janvier 2007

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mission est en principe purement d’inten-dance. Mais la frontière entre le politique et le reste est bien floue. Si affinités, le se-crétaire général peut se hisser au rang du ministre de fait, surtout quand il dispose de la délégation de signature. Sinon, il est réduit au statut d’exécutant, difficilement

révocable. Il est l’homme de la contradic-tion: bien que sous les commandes de son ministre, il doit rester indépendant. Ainsi le veut l’Etat à la française. Chez les Améri-

cains on ne s’embarrasse pas de fiction: il changerait en même temps que la majorité. Au Maroc, pour le couvrir, il est nommé par dahir. Les secrétaires généraux se re-crutent souvent parmi les cadres supérieurs de l’administration, par le département qui les a vus «grandir». Ils ont pour mission

«d’assister le ministre dans l’orientation générale des affaires du département». Les études et les prévisions relèvent de leurs compétences, ainsi que l’exercice de

l’autorité sur les organismes placés sous tutelle. En contrepartie, les secrétaires généraux ont droit à un salaire de près de 40.000 DH net par mois. Ils bénéficient en outre d’une voiture de fonction et des allocations familiales pour deux enfants à charge égale à 300 DH par mois. Plusieurs

fonctions sont assimilées en matière de traite-ments aux secré-taires généraux. Il s’agit notamment du SG de la Cour des comptes, du directeur con-seiller auprès du

Premier ministre et de l’inspecteur général des services administratifs au Secrétariat général du gouvernement.�

LE poste semble identique d’un ministère à l’autre. Erreur, tout est dif-férent: pouvoirs, prestige, revenu et privilèges dépen-dent de l’administration où l’on se trouve. Etre directeur d’administration centrale au Maroc, c’est se situer au centre de tous les aléas et facteurs de différenciations entre un ministère et un autre. Un directeur central aux finances touche pratiquement

Directeur central de ministère

le double que son confrère, au même grade, du ministère de l’Emploi.

Techniquement, le poste consiste à «mettre en œuvre la politique générale

du département». L’animation de leurs services et l’encadrement des person-nels relèvent également des directeurs centraux. Idem pour l’application des

textes législatifs et réglementaires ainsi que les directives… dans leurs domaines de compétence: des haines inextinguibles sont nées d’empiètements! Les directeurs centraux sont conduits à préparer ou participer à la préparation des projets de réforme, leur pouvoir n’est donc pas nul en matière politique. Surtout, qu’ils travaillent à la gestion des services du dé-partement et à la préparation du budget du ministère. Ils ont droit de cité dans la for-mation des collaborateurs et dans le choix des chefs de divisions et de services. Ils peuvent recevoir délégation de signature du ministre (sauf pour les décrets et arrê-tés, évidemment). Au même titre que le secrétaire général, le directeur central est souvent issu de l’administration où il tra-vaille déjà, surtout aux Finances, puisque ce ministère paye mieux que les autres. Sur papier, et compte tenu des privilèges accordés selon les cas, le directeur central est payé 35.180 DH brut par mois. En net, cela donne 24.000 DH. Ne disposant plus de voiture de fonction, il a quand même droit à une indemnité conséquente de 3.000 DH par mois pour l’utilisation de son véhicule personnel. Sont assimilés aux directeurs centraux, les inspecteurs généraux, les ingénieurs généraux, les médecins inspecteurs généraux, les vétérinaires inspecteurs généraux et les doyens de faculté.�

MESSIEURS, vous êtes tenaces! En 2005, vous étiez 13% de l’échantillon à oc-cuper ce poste considéré comme le terrain exclusif des femmes. Cette année, vous êtes arrivés à 15%: intéressant. Cherchez l’explication et pas la femme! Assister un directeur n’est plus un poste de simple se-crétariat, mais plutôt de confiance. Elle est loin l’image de la sténographe qui occupe ses heures libres à faire du tricot.

Peut-être parce que l’assistante de direction «new look» n’a justement plus de temps libre. Entre les réunions du boss, auxquelles elle assiste, la rédaction des rap-ports de synthèse et la tenue de l’agenda, les assistantes (les femmes représentent 85% des sondés) doivent non seulement faire preuve d’une compétence certaine, mais aussi de beaucoup de disponibilité. La compétence ne veut pas forcément dire diplôme, puisque 25% des personnes son-dées ont un baccalauréat + 2. Elles ne sont que 5% à être diplômées d’une école de commerce et 20% à faire carrière avec un baccalauréat. Les bac + 4 ne représentent que 15% de l’échantillon. Ce «manque» de grands diplômes est largement couvert par l’expérience. Une moyenne de 12,8

ans au sein de l’entreprise et de 7,8 ans dans le poste. C’est un poste de grande confiance. Si leur salaire moyen a un peu régressé par rapport à 2005, 14.132 DH contre 12.317 DH cette année, leur âge continue en revanche de grimper. Il culmine à 44 ans contre 41 l’année dernière et 39 ans en 2000. Ventilé par la ville d’activité, le salaire ne varie pas beaucoup entre les régions de Casa-blanca-Rabat, celles du Nord et du Sud (respectivement 174.692, 133.844 et 123.006 DH bruts par an en moyenne). Si vous occupez ce poste dans la région du Centre-Est, vous êtes a priori moins bien payés puisque la moyenne y est de 65.169 DH. Les assistantes de direction sont presque toutes affiliées à la CNSS (98,2%). Contrairement à ce que l’on pourrait croire, leur proximité du patron ne leur permet pas toujours d’avoir droit à des avantages en nature. Sur les 40 personnes sondées, 19 n’ont pas donné de réponse à cette question. En revanche, 14 ont déclaré disposer d’un ordinateur portable et 13 ont droit à un téléphone mobile. Une seule dispose d’un logement de fonction.�

Assistant (e) de direction

Janvier 2007

15



Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :



SecteurInd. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :Chimie-parachimie :BTP/Mines et énergie :Commerce et services :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce: 5 Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 :15Université bac+5 et au-delà : -


Total brut annuel Moyenne: 150.881Soit: 12.573 DH par mois

Profil des postes


44 ans

3

12,8 ans

7,8 ans

59.88983.643

134.250154.695187.000366.000178.931

89.114134.882185.438107.252158.785190.375198.005

50.500110.248137.252165.000124.000165.004

174.622133.844

65.169123.006

• Un salaire mensuel net de 36.000 DH

• Immunités, gratuités… les autres attraits du mandat

• Elections ripoux: Des conseillers derrière les barreaux

SOUVENT critiqués, les parlementaires sont nécessaires à tout exercice démocratique. Porte-parole du peuple, ils coûtent cependant cher aux contribuables. Quelque 256 millions de DH sont attribués chaque année rien qu’à la grille des «indemnités forfaitaires», le nom que l’on donne au salaire des parlementaires. Des privi-lèges, les parlementaires en ont plusieurs.

A commencer par une in-demnité de taille, forfaitaire et exonérée d’impôts. Celle-ci est de l’ordre de 360.000 DH par année, soit 30.000 DH par mois. A cela il faut ajouter une indem-nité mensuelle, en principe dédiée aux frais d’études et de recherche ou de secrétariat…,

de 6.000 DH portant le total perçu à 36.000 DH. Les parle-mentaires bénéficient également des prestations familiales au ti-tre d’enfants à charge, payables mensuellement pendant toute la durée du mandat (5 ans pour les députés et 9 ans pour les con-seillers). Les déplacements par train, et en première classe, à l’intérieur du Maroc sont gra-tuits. Une remise de 60% sur le transport aérien au Maroc comme à l’étranger est égale-ment de mise. Mieux encore, les déplacements à l’étranger dans un cadre «professionnel» sont systématiquement assortis d’une indemnité journalière de 2.500 DH.

Mais les parlementaires ne sont pas tous logés à la même enseigne. Des indemnités sup-

Parlementaires: Avantages à tous les étages

Janvier 2007

16


plémentaires, de l’ordre de 7.000 DH par mois, sont accordées aux sept présidents des groupes par-lementaires et aux six présidents des commissions permanentes dans chacune des deux cham-bres. Idem pour le bureau de la

chambre (un président, huit vice-présidents et quatre assesseurs). Des cotisations de retraite (2.400 DH), de mutuelle et des verse-ments aux partis sont cependant prélevés.

Le revenu est loin d’être le seul attrait du «métier» de par-lementaire. Il y a surtout la fa-meuse immunité parlementaire. Celle-ci explique en grande partie la ruée vers les sièges et les montants mirobolants que certaine n’hésitent pas à dé-caisser pour les occuper… au risque désormais de se retrouver derrière les barreaux. Les der-niers procès des conseillers con-damnés à la prison ferme pour achat de voix resteront dans les mémoires. L’immunité explique aussi l’intérêt particulier que re-vêt un mandat à la Chambre des conseillers, valable 9 ans. Cette chambre coûte par ailleurs aux contribuables quelque 200 mil-

lions de dirhams, toutes charges comprises. Ne serait-ce que pour ce seul motif, la question de sa suppression ou sa réforme mérite d’être posée. Idem pour toutes les questions liées à la présence

en séances ou en commission et l’action des parlementaires. Ces dépenses, couplées à celles de la Chambre des représentants, échappent à tout contrôle de l’exécutif, indépendance du lé-gislatif exige. La «commission des 13», composée des délégués de différents groupes parlemen-taires est la seule habilitée à le faire.

Leur mandat achevé, les parlementaires bénéficient d’un traitement à part en matière de retraite. Les indemnités sont versées dès la cessation de l’activité. Elles correspondent à une retraite nette mensuelle de 5.000 DH/mois par législature complète. Ainsi, pour un parle-

mentaire ayant passé deux légis-latures, la retraite est de 10.000 DH par mois. Trois législatures correspondent à 15.000 DH et ainsi de suite.�

M.C.

Président: Poste à 80.666 DH/mois

L ES présidents de la Chambre des re-présentants et de la Chambre des conseillers perçoivent chacun une indemnité forfaitaire annuelle nette de 512.000 DH, soit 42.666 DH par mois. Cette indemnité ne représente que la moitié du revenu net mensuel perçu. Celui-ci est porté à plus de 80.000 grâce aux autres indemnités (représentation, logement, indemnité forfaitaire, frais d’ameublement). Les présidents bénéficient ainsi de toutes les indemnités prévues en faveur du Premier

ministre, à l’exception des deux indemnités al-louées à l’occasion de chaque investiture ou de cessation de fonction. Ils bénéficient également des prestations familiales au titre d’enfants à charge, payables mensuellement pendant la du-rée du mandat. Ils ont aussi à leur disposition une voiture de service et un personnel de mai-son (maître d’hôtel, cuisinier, aide-cuisinier, jardinier et chauffeur). Au Parlement, chaque président a droit à 6 collaborateurs. Ceux-ci perçoivent 12.000 DH nets par mois.�

Cas exceptionnels

L ES parlementaires appartenant à un corps de fonctionnaires ou possédant la qualité d’agent d’un or-ganisme public perçoivent, pendant la durée de leur mandat, soit la rémunération afférente à leur situation administrative, traitement et indemnités compris, soit une indemnité forfaitaire selon la situation la plus

favorable. Ces dispositions s’appliquent également aux parlementaires exerçant une fonction compatible avec le mandat de parle-mentaire, dans des sociétés de participation directe ou indirecte de l’Etat. Les élus de la nation investis de fonctions gouvernementales ne bénéficient pas de ces in-demnités et avantages.�

Les revenus des 525 parlementaires que compte le pays coûtent aux contribuables quelque 256 millions de DH par an (Ph. Cherkaoui)


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH : Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Localisation

Casablanca - Rabat :Nord :Centre :Sud :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :BTP/Mines et Energie :Commerce et services :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 9Grandes écoles d’ingénieurs : 9Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 26Université bac+5 et au-delà : 21


Total brut annuel Moyenne: 533.463 DHSoit 44.455 DH par mois

Profil des postes


46 ans

2

14 ans

9 ans

Directeur adminisratif & financier

168.046,67349.593,00368.872,43662.995,00549.124,80663.500,00540.000,00

non significatif695.987,95

360.375687.480594.367460.306478.512618.216

604.659594.195239.851253.346

232.875427.695408.638529.913744.132504.313755.104

L’ÉCART entre le salaire an-nuel moyen du DAF de l’an 2000 et celui de notre plus récente enquête est ahurissant: 164.530 DH de moins! Comment un cadre aussi important a-t-il pu subir une si forte réduction de salaire? La fonction s’est probablement disqualifiée, on le voit aussi selon la diplômation.

Il y a six ans, la majorité des DAF possédaient un bac + 5. En 2004, la plu-part d’entre eux avaient gradué d’une grande école de commerce. Tandis que cette année, le diplôme que l’on trouve le plus souvent dans la poche du DAF est un bac + 4.

Une constante toutefois: le directeur financier et administratif est encore formé à l’étranger plus souvent que la moyenne globale du personnel d’enca-drement marocain. La présente enquête révèle en effet que 25% de l’échantillon sont diplômés de France.

Autre changement: son salaire n’est plus directement proportionnel à la grandeur de l’entreprise. Le DAF d’une entreprise qui possède entre 301 et 400 employés gagne 62.000 DH par mois, soit 20.000 DH de plus que son confrère d’une entreprise dont les effec-

tifs sont de 401 à 500 personnes. Ainsi, dans une entreprise de taille moyenne, le DAF cumulerait véritablement les fonctions administratives et financières, tandis que dans les grandes boîtes, ses responsabilités seraient plus restreintes à la trésorerie.

Le directeur financier et adminis-tratif est âgé: il a 5 ans de plus que la moyenne du personnel d’encadrement marocain. Il est un homme, 9 fois sur 10. Une augmentation par rapport à l’enquête de 2004, où les femmes oc-cupaient 13% du terrain.

C’est aussi un des plus anciens de l’entreprise, et il occupe son poste de-puis très longtemps : autour de 9 ans.

Ce cadre n’est tout de même pas à plaindre, avec un salaire mensuel moyen de 44.455 DH. Il bénéficie d’une couverture sociale plutôt géné-reuse: CNSS, mutuelle, caisse de re-traite complémentaire. Ironiquement, la moitié à peine de ces cadres haut gradés possèdent, malgré leur âge avancé, une assurance vie et une assurance retraite.

On attribue aux DAF un ordinateur et un téléphone portables presque d’of-fice, mais seulement 42% d’entre eux ont droit à une voiture de fonction.❏

Directeur administratif& financier

Janvier 2007

18



Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH : Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance :BTP/Mines et Energie :Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services/distribution:



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 29Université bac+4 : 18Université bac+5 et au-delà : 22


Total brut annuel Moyenne: 210.848 DHSoit 17.570 DH par mois (dont 73% ont le 13e mois)

Profil des postes


39 ans

3

10,2 ans

5,3 ans

Resp. adminisratif & financier

76.670167.987120.000156.433280.000139.084246.018

120.000208.405299.126121.250229.781166.390

223.512192.644150.951174.027

160.028139.85796.262

282.927163.150143.000241.324

MOINS connus que les DAF, les responsables administratifs et financiers (RAF) occupent le rang juste en des-sous. Le «RAF» est une fonction admi-nistrative de coordination et de contrôle de la mise en œuvre de l’ensemble des opérations liées à l’élaboration et suivi budgétaire. C’est un poste qui requiert des compétences techniques avérées en comptabilité, fiscalité, gestion...

Près de la moitié des «RAF» est de formation universitaire (bac+5 et au-delà: 22% et bac+4: 18%), en sciences économiques notamment. Près de un RAF sur 3 est lauréat d’une école de commerce.

En moyenne, les «RAF» ont passé 10,2 ans dans l’entreprise dont pres-que la moitié dans le même poste: la moyenne étant de 5,3 ans.

Une particularité pour cette fonc-tion: elle est occupée aussi bien par des hommes que par des femmes. Leur âge moyen ne dépasse pas la quaran-taine (39 ans). Pas trop jeunes, mais pas vieux non plus.

Le responsable administratif et financier gagne en moyenne 210.848 dirhams bruts par an, soit quelque

17.570 DH par mois. Quelle que soit la taille de l’entreprise, la fourchette des salaires est pratiquement la même. Sauf pour les entités comptant entre 200 et 300 employés ou encore celles de plus de 500, leur salaire brut annuel dépasse les 240.000 dirhams. D’où la moyenne annuelle qui oscille autour des 210.000 dirhams.

Trois sur quatre responsables ad-ministratifs ont droit au 13e mois et un peu moins de la moitié bénéficie de la prime de rendement.

En matière d’indemnités fixes, le «RAF» se situe un peu en dessous de la moyenne générale. Il perçoit 1.400 dirhams par mois en moyenne pour le logement, 1.567 pour le transport et 1.576 de représentation.

Chez près d’un cas sur deux, un or-dinateur portable est attribué en termes d’avantages en nature.

Côté couverture sociale, les respon-sables administratifs sondés bénéficient tous de la CNSS et presque tous ont une assurance maladie. Un peu plus du tiers a droit à des prêts pour le logement, une assurance retraite ou encore un prêt pour l’acquisition de la voiture.❏

Responsable administratif& financier

IL ou elle se charge de la prospection, sélectionne et suit les clients et les distri-buteurs. Le directeur des ventes, dont le titre et le poste sont differents du directeur commercial, met en place et applique la politique commerciale de l’entreprise. C’est à lui qu’incombe la délicate tâche de l’animation et du suivi de la force de vente et d’optimisation des résultats. Son rang hiérarchique est 4, c’est-à-dire qu’il relève directement de la direction commer-ciale. Sa rémunération a subi une décote de 47% en six ans. Elle est en baisse aussi bien dans les multinationales que dans les entreprises nationales. Mais dans tous les cas, il vaut mieux exercer cette fonction dans une multinationale où le salaire men-suel brut dépasse les 47.000 dirhams. En revanche, dans les entreprises nationales la moyenne est de 15.000 dirhams par mois. De préférence, dans les zones de Rabat et Casablanca où cette fonction est mieux rémunérée. Dans le Centre, le salaire est faible. Cette fonction dépend de la taille de l’entreprise: elle est inexistante dans celles dont le chiffre d’affaires est inférieur à 10 millions de dirhams.

Elle se féminise de plus en plus. En 2000, elle était l’exclusivité des hom-mes. Six ans plus tard, les femmes sont

majoritaires à l’occuper. L’accès à ce métier s’effectue à partir de formations supérieures essentiellement dans le do-maine commercial. Elles sont complétées par une expérience d’une durée moyenne de deux ans dans l’entreprise avant d’être nommé. Dans cette fonction, une minorité ne perçoit pas de partie variable (3 person-nes). Le reste se voit attribuer une prime sur objectif ou encore sur le bénéfice. Le 13e mois est accordé à la majorité (91%). Cette activité implique des déplacements fréquents sur le terrain. C’est ce qui justifie l’attribution d’indemnité de déplacement: 57% des directeurs des ventes se font rem-bourser les frais réels engagés alors 17% ont droit à des forfaits. La majorité se fait attribuer une indemnité de représentation moyenne de 2.014 dirhams par mois et de transport de 2.164 dirhams par mois.

Dans cette activité, on s’attend à des avantages en nature beaucoup plus im-portants. Mais on désenchante rapidement puisqu’ils sont limités au téléphone porta-ble (65%) et à l’attribution d’un ordinateur (52%). Mutuelle, CNSS, CIMR sont les avantages sociaux classiques auxquels ont droit les directeurs des ventes. Mais l’assu-rance vie et l’assurance retraite ne sont pas généralisées.�

Directeur des ventes, une fonction qui se féminise

Janvier 2007

20



Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :



Effectifs- de 40 :40 à 200 :201 à 500 :+ de 500 :

SecteurInd. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :Chimie-parachimie :BTP/Mines et énergie/Eau :Commerce et services/distrib.:



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce: 35 Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : 4Université bac+4 : 26Université au-delà de bac+5 : 17



Profil des postes


34 ans

4

6 ans

4 ans

165.303280.000283.750

-615.691

615.691197.997

164.444283.000175.617615.691

857.100175.617409.000

Non significatif650.410199.313

293.944

175.617

IL est au rang hiérarchique 3. Pré-sent surtout dans les PME, le responsa-ble des ventes concentre les fonctions commerciales de l’entreprise. Ce sont d’ailleurs les PME qui rétribuent le mieux cette fonction. Les entreprises, dont le chiffre d’affaires varie entre 200 et 300 millions de dirhams, lui accordent un salaire mensuel moyen de 23.759 dirhams. Idem dans la zone sud où le salaire mensuel moyen est de 19.089 dirhams. Mais cette fonction est «mal payée». Sa rémunération est inférieure de 54% au salaire annuel moyen accordé généralement aux cadres (328.253 DH).

En principe, la mission d’un res-ponsable des ventes consiste à mettre en œuvre la politique commerciale de l’entreprise dans un secteur géographique donné. Il a donc en charge la réalisation des objectifs quantitatifs.

Son salaire intègre donc une partie variable qui tient compte des objectifs atteints. Les primes sur le bénéfice, sur objectif ou encore sur le chiffre d’affaires sont les plus fréquemment accordées. Et la majorité bénéficie d’un 13e mois. Ils ont droit aux avantages sociaux classi-ques : la mutuelle, la CNSS et la CIMR (85,71%). L’assurance vie (38,10%) et

l’assurance retraite (33,33%) ne sont pas généralisées.

Côté avantages en nature, le res-ponsable des ventes n’a rien à envier au directeur des ventes. Il a droit aux mêmes avantages: téléphone portable et ordinateur. Seule une minorité se voit «gratifiée» d’une voiture de fonction. En revanche, la majorité a droit à une indem-nité de transport d’un montant moyen de 874 dirhams par mois. Normal, puisque cette activité nécessite le déplacement sur le terrain. D’ailleurs, le responsable des ventes se voit octroyer une indemnité de représentation de 1.192 dirhams par mois en moyenne.

Proximité des clients oblige, les entreprises encouragent la présence au niveau régional des responsables des ventes. C’est ce qui expliquerait la prime de logement accordée à 29% d’entre eux contre 13% dans le cas des directeurs des ventes. La moyenne mensuelle de cette prime est de 1.017 dirhams par mois.

Dans cette fonction, les cadres sont des diplômés d’écoles de commerce ou de l’université (bac +4). Mais ils ont été obligés d’affûter leurs armes pendant quelques années au sein de l’entreprise avant d’accéder à ce poste.�

Responsable des ventes Chiffre d’affaires

Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 200 MDH :Plus de 200 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :



Effectifs- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 500 :+ de 500 :

SecteurInd. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :Chimie-parachimie :BTP/Mines et énergie/Eau :Commerce et services/distrib. :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 33Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 29Université au-delà de bac+5 : 10


Total brut annuel Moyenne: 178.791Soit: 14.899,25 DH par mois

Profil des postes


36 ans

3

10 ans

6 ans

60.000124.261170.838285.108

Non significatif188.648

178.137179.053

60.000170.838117.000261.581166.371

141.410124.261200.473

Non significatif224.000181.538

172.699-

131.521229.072

LES directeurs commerciaux se re-crutent de plus en plus parmi les universi-taires. C’est la grande tendance qui, relevée depuis 4 ans, se confirme encore cette an-née. Les profils de formation universitaire (bac+4) ont percé au détriment des écoles de commerce. C’est aussi un métier que les femmes investissent de plus en plus: presque 1 directeur commercial sur 4 est de sexe féminin.

Homme de relations par excellence, le directeur commercial est parfois mieux connu que le directeur général. Son carnet d’adresses étoffé, son principal atout, en fait un homme-clé ou une femme-clé pour l’entreprise. Première interface avec le monde extérieur, clients et réseaux de dis-tribution, le directeur commercial surveille de près la courbe des ventes et cherche également de nouvelles parts de marché. A la fois stratège et manager d’équipe, le directeur commercial élabore la politique commerciale de son entreprise en collabo-ration avec la direction générale. C’est à lui et son équipe que reviennent les fleurs en cas de réussite... et les blâmes lorsqu’une entreprise perd du chiffre d’affaires!

La complexité de sa mission suppose de nombreuses compétences et qualités. De l’expérience aussi, puisque le directeur commercial, qui a en moyenne 41 ans, est dans l’entreprise depuis près de 11 ans. Il occupe son poste depuis 5,8 ans, plus long-temps qu’il y a quelques années. Serait-ce le signe d’un renversement de tendance,

Directeur commercial: Plus d’universitaires

Janvier 2007

22 Enquête L’Economiste-SunergiaSALAIRES 2007

les directeurs commerciaux deviendraient-ils moins volages? La pression du marché commence-t-elle à se relâcher? En tout cas, la légère baisse de leurs salaires, rele-vée déjà en 2005, se poursuit encore cette année.

En moyenne, un directeur commercial gagne 466.211 DH bruts par an (contre 501.808 l’année dernière), mais des dis-parités sont observées d’un type d’entre-prise à un autre. A l’évidence, c’est dans les grosses structures qu’il est le mieux rétribué. Dans les entreprises de plus de 500 personnes, il touche 668.877 DH bruts par an. Son salaire annuel brut cara-cole à 701.807 DH dans les entreprises de 700 millions de DH de chiffre d’affaires. Mais celles de 200 à 300 millions de DH de CA font encore mieux avec un salaire annuel brut de 780.000 DH. En revanche, les niveaux de salaires sont pratiquement les mêmes entre Casablanca-Rabat et le Nord. Plus des deux tiers des directeurs commerciaux (68%) ont un 13e mois. En revanche, peu d’entre eux ont des intéres-sements. Par contre, les primes semblent généralisées pour ce poste: 81% en sont gratifiés (primes de bilan: 20%, primes sur le bénéfice: 20%, sur le CA: 16%...).

Les indemnités sont également géné-reuses: 7.180 DH pour le transport, 7.115 DH de représentation et 3.564 DH pour le logement. Les avantages en nature ne sont pas en reste. Près des deux tiers ont un portable (71%) avec un abonnement

Directeur commercial


Moins de 10 MDH : 45.600De 10 à 50 MDH : 244.269Plus de 50 à 100 MDH : 250.000Plus de 100 à 200 MDH : 448.766Plus de 200 à 300 MDH : 780.000Plus de 300 à 400 MDH : 543.500Plus de 400 à 700 MDH : 487.000Plus de 700 MDHS : 701.807,27

Localisation

Casablanca - Rabat : 540.047Nord : 564.270Centre : 113.518Sud : 329.628

Effectifs

- de 40 : 213.41740 à 100 : 256.667101 à 200 : 505.750201 à 300 : 182.871301 à 400 : 306.288401 à 500 : 419.894+ de 500 : 668.877

Secteur

IMMEE : Non significatifChimie-Parachimie : 539.000Ind. agroalimentaire : 210.300Textile-confection : Non significatifCommerce et services/Distribution : 301.860



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles de commerce : 13 Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 16Université bac+5 et au-delà : 80


Total brut annuel Moyenne: 466.211Soit 38.850 DH par mois (68% ont un 13e mois)

Profil des postes


41 ans

�

��

5,8 ans

sans forfait dans 55% des cas. Et mobilité et prestige obligent, 39% des effectifs dis-

posent d’un véhicule de fonction: Nissan pour 25% d’entre eux!

Responsable commercial grands comptes


Moins de 10 MDH : 181.350De 10 à 50 MDH : 240.392Plus de 50 à 100 MDH : -Plus de 100 à 500 MDH : 173.000Plus de 500 à 700 MDH : Non significatifPlus de 700 MDH : 311.228

Type d’entreprise

Multinationale : 320.899Nationale : 166.772

Localisation


Effectifs

- de 40 : 170.67540 à 100 : 320.784101 à 300 : Non significatif 301 à 500 : 173.000+ de 500 : 311.228

Secteur

Hôtellerie/Tourisme :Chimie-Parachimie :Banque/Assurance :BTP/Mines et Energie :Commerce et services :Global industrie :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 15Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 8Université bac+5 et au-delà : 31



Profil des postes


37 ans

�

��

5 ans

160.000173.000180.675291.480320.784

-

300.289173.000

160.000

LA spécialisation au sein de l’en-treprise conduit à la création de ce poste qui n’existait pas dans notre enquête précédente. Le responsable commer-cial «grands comptes» gère une équipe spécialement dédiée aux plus grands clients de l’entreprise.

Généralement, ces derniers ont droit à un traitement de faveur ou bien béné-ficient de conventions spécifiques eu égard à la nature et la taille des opéra-tions qu’ils réalisent notamment avec l’entreprise.

Le responsable commercial dédié aux grands comptes est donc un métier nouveau. Ils ne sont pas plus de 13 dans notre échantillon. Les multinationales en emploient les deux tiers, mais sans pour autant avoir le monopole. Quatre personnes exercent cette spécialité au sein d’une société marocaine. Le sa-laire moyen de ce cadre ne dépasse pas 279.706 DH bruts annuellement, ce qui représente moins que la moyenne gé-nérale (328.253 DH). Un responsable commercial grands comptes opérant

dans une grande entreprise (plus de 500 employés) est payé presque le double (311.228 DH) qu’un confrère travaillant dans une petite structure (170.675 DH). Le décalage se remarque également en-tre les multinationales où le salaire de ce cadre atteint une moyenne de 329.899 DH bruts par an et les entreprises natio-nales (166.772 DH). Ce cadre est âgé de 37 ans en moyenne, dont 12 ans au sein de l’entreprise et 6 ans à assumer la même responsabilité. Plus du tiers des responsables commerciaux grands comptes sont diplômés de l’université (39%), alors que seuls 15% sont issus d’une grande école de commerce.

En dépit de la nouveauté du poste, ces cadres arrivent à tirer leur épingle du jeu pour ce qui est des primes et avantages. Ils sont 77% à toucher un 13e mois (la moyenne générale est de 69%), et 100% à être intéressés au chif-fre d’affaires. Normal: ce responsable est avant tout un commercial qui touche des commissions sur le CA réalisé par l’entreprise.

L’homme qui traite les gros marchés

Responsable commercial grands comptes

Directeur qualité


Moins de 100 MDH :Plus de 100 à 400 MDH : Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise

Multinationale :Nationale :

Localisation


Effectifs

Moins de 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :Chimie-parachémie :BTP/Mine et énergie/eau :Commerce et service/distribution:

SexeHomme

: 83 %Femme

: 17 %




Formation en %Grandes écoles de commerce : -Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : 33Université bac+4 : 17Université au-delà de bac+5 : -



Profil des postes


44 ans

�

��

3 ans

non significatif402.840415.000632.070

543.469499.548

545.542402.840

--

non significatif402.840545.242

non significatifnon significatifnon significatif

410.947631.822

non significatif

Age moyen

C’EST une fonction nouvelle dans les entreprises marocaines. Sur 1.328 ca-dres, ils sont six à porter le titre de direc-teur qualité et travaillent dans les grandes PME et les grandes entreprises. On les retrouve aussi bien dans les entreprises nationales que dans des multinationales. Ils sont tous de nationalité marocaine et sont concentrés à Casablanca et Rabat.

Cette fonction stratégique existe dans les entreprises mais les personnes qui s’en chargent ne portent pas toujours le titre de directeur qualité.

Ce poste est confié à des anciens de l’entreprise. Un directeur qualité compte à son actif 12 ans d’ancienneté dans l’en-treprise dont 3 seulement à ce poste.

Numéro deux de la hiérarchie, il est rattaché directement à la direction géné-rale. Son travail consiste à définir, à orga-niser et à mettre en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Il participe à l’amélioration des procédés de fabrication, de l’organisa-tion de la production et des équipements productifs. Il coordonne l’ensemble des actions qualité de l’entreprise.

Dans notre enquête, les directeurs qualité sont majoritairement des hom-mes un peu plus âgés que la moyenne des cadres: 44 ans passés.

Un directeur qualité gagne 521.509

dirhams par an, ce qui donne sur 12 mois 43.459. Cela en fait un cadre bien payé. Cinq d’entre eux ont droit à des primes (pri-mes de fin d’année, prime variable, prime de bilan et de performance) et un seul a une participation aux bénéfices. Le 13e mois est accordé à la moitié d’entre eux.

L’assurance-vie et l’assurance-retraite ne sont pas non plus généralisés.

Les avantages en nature sont similai-res à ceux des autres cadres: téléphone portable (appareils achetés par l’entre-prise), ordinateurs portables (pour 3 directeurs qualité), et voiture de fonction (attribuée à un seul directeur). Ces résul-tats sont à nuancer, puisque l’échantillon reste trop petit.

Le directeur qualité est appelé à se déplacer fréquemment et à intervenir sur plusieurs sites. Son salaire englobe des indemnités fixes de représentation et de transport. La première est de 5.675 dirhams par mois, et la deuxième est de 7.695 dirhams par mois. Le niveau de ces indemnités est élevé par rapport à la moyenne accordée aux cadres (2.292 di-rhams pour le transport et 3.505 dirhams pour la prime de représentation).

Ces directeurs qualité sortent pour la moitié d’entre eux d’écoles marocaines, alors que le tiers est diplômé d’écoles françaises.❏

Directeur qualité, un poste nouveau

Janvier 2007

24



Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH : Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Banque/Assurance/Crédits :Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :BTP/Mine et Energie :Commerce et services :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 9Grandes écoles d’ingénieurs : 24Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 9Université au-delà de bac+5 : 27



Profil des postes


37 ans

�

��

5,2 ans

Responsabl qualité

-128.635.50

-225.643.00143.138.00226.704,00


--

425.112192.721154.500387.331124.009

240.371221.902

-135.025

95.342139.733216.745280.275200.704187.770253.156

IL avait disparu du paysage de nos enquêtes, mais voilà qu’il refait sur-face: notre échantillon actuel compte 33 responsables qualité. Ces cadres sont divisés en équipes qui répondent ensuite à un directeur. Ceci explique leur rang hiérarchique éloigné de la direction gé-nérale, et aussi leur salaire moyen. Les responsables gagnent presque la moitié moins que leurs directeurs qualité, soit 23.060 DH par mois.

Le directeur qualité veille à l’éla-boration et à la mise en oeuvre d’un système de gestion de la qualité au sein de l’entreprise, tandis que la tâche des responsables est d’opérer un contrôle et de vérifier l’application du système.

Si cette fonction était au départ ré-servée au domaine de l’industrie, elle semble depuis s’être largement étendue aux services. Ceci expliquerait la baisse de 15.000 DH qu’a connue le salaire an-nuel du responsable qualité, depuis les 5 dernières années.

Auparavant, la majorité des respon-sables avait gradué d’une école d’ingé-nieurs. Aujourd’hui, ils possèdent plutôt un bac+5.

A 37 ans, les responsables qualité sont de jeunes cadres. Toutefois, ils ont déjà plus de 9 ans d’ancienneté dans leur entreprise. A en croire les statistiques, il faudrait d’abord connaître le produit sur le bout de ses doigts avant de pouvoir en assurer la qualité.

Dans 36% des cas, ces cadres sont fé-minins. Il s’agit d’une augmentation de 26% par rapport à l’enquête de 2000.

Les responsables qualité sont con-centrés sur Rabat et Casablanca, mais un bon nombre est installé dans la région Nord du pays. Quelques-uns ont trouvé du travail au Sud, mais ils sont nettement désavantagés et gagnent presque 100.000 DH de moins par année que leurs confrè-res de la capitale économique.

Les responsables qualité bénéficient d’une couverture sociale confortable : CNSS, caisse de retraite complémentaire et assurance vie pour presque chacun d’entre eux. Ils se situent légèrement au-dessus de la moyenne globale pour ce qui est des indemnités fixes de transport et de logement. L’employeur a attribué téléphone et ordinateur portables à la moitié d’entre eux seulement.❏

Egal à lui-même

Responsable qualité

CETTE année, les responsables production-exploitation ont gagné fran-chement moins d’argent qu’en 2004. Leur salaire mensuel moyen est passé de 20.552 à 18.029 DH.

Se seraient-ils fait damer le pion par les directeurs de production, qui se sont multi-pliés depuis les deux dernières années? En 2004, nous n’avions recensé que 13 d’en-tre eux, alors que notre présent échantillon dénombre 47 individus. A moins qu’une grande partie des responsables aient été promus directeurs?

Autre hypothèse: l’entrée significa-tive des femmes dans ce poste, que l’on rémunérerait moins bien. Car le taux des responsables de production féminins a fait un bond de 10%! Il semble également avoir perdu quelques plumes au niveau de la hiérarchie. Aujourd’hui, il occupe plus souvent le quatrième rang au sein de son entreprise. Il s’agit d’un recul par rapport à 2004, alors qu’on le plaçait presque automatiquement en troisième position. Le niveau du salaire du responsable de production n’a cependant pas de secret: il est presque toujours proportionnel au nombre d’effectifs et au chiffre d’affaires de son entreprise. La seule exception vaut pour les entreprises possédant entre 201 et 300 employés, et dont le chiffre d’affaires se situe entre 100.000 et 200.000 DH.

Il faut préciser que le plafond salarial

Responsable production-exploitation

Janvier 2007


pour cette fonction n’a pas de quoi donner le vertige: tout en haut de l’échelle, on ga-gne 21.953 DH par mois, ce qui est nette-ment sous la moyenne globale des salaires des cadres, située à 27.354 DH.

Pour ce qui est des indemnités fixes de transport et de logement, on le retrouve encore sous les moyennes globales. Seule-ment 42% y auraient droit. On attribuerait un ordinateur portable à un responsable de production sur deux. Mais 82% auraient droit à une assistance personnelle. S’ils contribuent presque tous à la CNSS et à une mutuelle, seulement 62% d’entre eux bénéficient des avantages de la caisse de retraite complémentaire. Ce pourcentage est très bas, quand on considère que la moyenne des cadres obtient là un score de 80,50%. Un fait à noter est qu’ils semblent se faire plus rares dans la région Nord du pays, comme en témoignent leurs salaires légèrement plus élevés que ceux de leurs collègues de Rabat et de Casablanca.

Si, lors de la dernière enquête, les res-ponsables production possédaient le plus souvent un diplôme d’ingénieur, c’est plutôt d’un bac+4 que la majorité actuelle aurait gradué. Se seraient-ils déqualifiés? Ce cadre est normalement en charge de la gestion de la fabrication dans une unité de production. Son défi est d’améliorer la productivité, en optimisant coûts, délais et qualité. �


Moins de 10 MDH : 139.188.22De 10 à 50 MDH : 157.333.65Plus de 50 à 100 MDH : 168.000.00Plus de 100 à 200 MDH : 224.179.00Plus de 200 à 300 MDH : 196.401.58Plus de 300 à 400 MDH : 260.904.00Plus de 400 à 700 MDH : Non significatifPlus de 700 MDH : 263.444.98

Type d’entrepriseMultinationale : NDNationale : ND

LocalisationCasablanca - Rabat : 261.636Nord : 269.961Centre : 106.975Sud : 142.062

Effectifs- de 40 : 138.34140 à 100 : 214.876101 à 200 : 122.476201 à 300 : 311.075301 à 400 : 220.221401 à 500 : 184.228+ de 500 : 275.068

SecteurChimie-Parachimie : Non significatifInd. agroalimentaire : Non significatifTextile-confection : Non significatifHôtellerie/Tourisme : 156.752Banque/Assurance/Crédits : 245.814BTP/Mine/Energie/Eau : 223.675



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 4 Grandes écoles d’ingénieurs : 22Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 31Université au-delà de bac+5 : 8



Profil des postes


41 ans

3,4

13 ans

6,2 ans

MALHEUREUSEMENT, il n’a pas obtenu la reconnaissance qu’on lui prédisait. Son salaire annuel moyen a connu une baisse de plus de 70.000 DH par rapport à 2005! Il se situe maintenant sous la moyenne globale des salaires des cadres, soit à 25.691 DH par mois contre 27.354 DH. Ce poste était apparu parmi les fonc-tions émergentes, lors de notre précédente enquête, en 2004. On envisageait un brillant avenir pour le responsable “business unit”, dont la mission est de maîtriser les coûts et d’optimiser le chiffre d’affaires. L’émer-gence de ce nouveau cadre témoignait des nouvelles méthodes de management, qui tendent à découper la production en entités plus autonomes.

Mais, maintenant qu’on le retrouve aussi bien dans le secteur des services que dans l’activité industrielle, le responsable “business unit” aurait perdu de sa “rareté”, comme en témoigne la baisse significative de son salaire. Son rang hiérarchique dans l’organigramme a également reculé. On le retrouve dorénavant aussi souvent en troisième qu’en deuxième place, lui était pourtant attaché sans détour à la direction générale, deux ans plus tôt. Dans l’ensem-ble, les salaires des responsables “business unit” demeurent très dispersés, selon la taille de l’employeur. Les plus choyés pro-viennent de sociétés moyennes, c’est-à-dire

possédant entre 101 et 200 employés. Le constat est le même lorsque l’on s’attarde au chiffre d’affaires annuel. Entre 100.000 DH et 200.000 DH, le salaire mensuel grimpe jusqu’à 43.333 DH, soit le double de celui qui serait versé par une PME dont le chiffre d’affaires ne dépasserait pas les 50.000 DH. Quant aux entreprises où l’on atteint les 700.000 DH, le responsable “business unit” est considérablement moins bien rémunéré, ne recevant que 25.225 DH tous les mois. Puisque la qualité de leur tra-vail, par définition, influe directement sur la performance globale de l’entreprise, on ne s’étonne pas du fait que 42% de ces cadres soient éligibles à des primes de rendement. Presque exclusivement de sexe masculin, ce responsable possède, la plupart du temps, un diplôme d’ingénieur. A 43 ans, il est légère-ment plus âgé que la moyenne des cadres, mais occupe son poste depuis seulement 4 ans. Au total, il représente 3% de l’ensemble du personnel d’encadrement au Maroc. Les avantages en nature qui lui sont offerts ne sont pas légion. En effet, moins de la moitié de ces cadres se sont vu attribuer un ordi-nateur portable, et moins du tiers a eu droit à un téléphone portable. Si la très grande majorité des responsables “business unit” jouit d’une couverture médicale, seulement 65% d’entre eux bénéficient de la Caisse de retraite complémentaire.�

Responsable “business unit”


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :



Secteur

Ind. agroalimentaire :Commerce et services :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mine et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 11 Grandes écoles d’ingénieurs : 24Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 5Université au-delà de Bac+5 : 16


Total brut annuel Moyenne: 308.303 DHSoit: 25.691 DH par mois

Profil des postes


43 ans

2,3

11,7 ans

4,4 ans

255.000,00520.000,00295.286,50376.500,00302.711,31

357.500,00285.000,00376.500,00295.287,00302.711,00

102.000,00335.893361.392,00511.526,00

352.519,00338.986,00-195.686,00

C’EST une fonction que les femmes n’ont pas encore investi. La direction de la production ou d’une usine est l’exclusivité des hommes de préférence mûre, vu que la moyenne d’âge est de 45 ans. Le directeur de production ou d’usine justifie d’une expérience de 6,6 ans dans le poste et en plus d’autant d’années d’ancienneté dans l’entreprise. Son salaire varie en fonction de la taille de l’entreprise. Une exception au niveau des entreprises dont le chiffre d’af-faires est inférieur à 50 millions de dirhams. Par rapport à cette tranche, le salaire annuel moyen dépasse un million de DH, creusant les écarts avec les autres tranches. C’est dû au niveau de la rémunération attribué à un directeur de production sur un échantillon de 47 (elle est de 2,24 millions de dirhams par an). Autrement dit, c’est une exception dont il ne faut tirer aucune tendance. Sans doute s’agit-il de ces cas où un investisseur a besoin pour un temps limité d’un cadre qui démarre l’activité et forme son ou ses remplaçants. La majorité de ces directeurs de production ou d’usine ont obtenu leurs diplômes au Maroc et 15% en France. Ce sont soit des ingénieurs, soit des bac+5.

Numéro 3 dans l’entreprise, le directeur de production ou d’usine organise, suit

Directeur de production ou d’usine

Janvier 2007


et optimise la fabrication en fonction des objectifs. Il anime et dirige des équipes d’ouvriers, de techniciens et de cadres. Il a généralement droit à une assistante person-nelle. En moyenne, un directeur de produc-tion ou d’usine gagne 638.623 dirhams par an. Le 13e mois est accordé à 51% d’entre eux et 17% d’entre eux n’ont droit à aucune prime. La participation au bénéfice ne con-cerne que deux cadres seulement.

Les directeurs de production ou d’usine ne bénéficient pas tous de la CIMR (81%) et seuls 34% d’entre eux ont une assurance retraite. L’assurance vie n’est pas non plus généralisée. Côté gratification et bonus, ils sont bien servis: ils ont droit à une prime sur le bénéfice (31%), une prime sur objectif (23%), une prime de rendement (13%), une prime de bilan (10%) et une prime selon la croissance du chiffre d’affaires (10%). Ils ont également droit à un téléphone portable (83%), un ordinateur, une voiture de fonc-tion (49%) et au carburant (47%).

En matière d’indemnités, ils sont au-dessus de la moyenne générale avec une indemnité de logement de 4.520 dirhams, une indemnité de transport de 4.770 DH et une indemnité de représentation de 5.026 dirhams. �


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDH :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banques/Assurance/Crédits :Ind. dans Chimie-Parachimie :BTP/Mine et énergie/Eau :Commerce et services/Distribution :

SexeHomme : 100%Femme :

Rang hiérarchiqueDG =

Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : -Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : 34Université bac+4 : 13Université au-delà de bac+5 : 34


Total brut annuel Moyenne: 638.623Soit 53.218,5 DH

Profil des postes


45 ans

1.038.041,67295.000,00487.217,17573.498,00338.739,50541.750,00


702.752597,324

350.000825.231460.718544.370680.548420.060693.633

582.745441.674679.824813.194662.269467.998

690.825675.691285.826473.391

3

13,2 ans

6,6 ans

Tab Dir production/usine 16/12/06, 13:261

AU départ, cette fonction était ex-clusivement réservée au secteur de l’in-formatique. Mais la gestion par projet a fait ses preuves et, depuis, s’est éten-due aux domaines du marketing et de la communication. Le directeur de projet coordonne les travaux pour la réalisation d’un projet bien défini: un logiciel, une campagne publicitaire, etc. Son défi est d’obtenir un produit de qualité selon les meilleurs coûts et délais possibles.

Le directeur de projet occupe, quant à lui, un rang hiérarchique moins élevé. Cela explique la forte disparité des salai-res observée dans notre échantillon. Il ne faut pas oublier que la gestion de projet implique une action temporaire: elle a un début et une fin. Ces postes s’adressent donc à ceux qui ne privilégient pas «la routine», et qui apprécient le change-ment. Les directeurs et chefs de projet travaillent uniquement dans les régions de Casablanca et Rabat. Cette fonction attire les femmes en grand nombre: 41% de notre échantillon. Ce qui se comprend en voyant que les chefs et directeurs de projet se rencontrent dans les commerces et les services. Le bac + 4 est le diplôme le plus souvent obtenu, et les grandes écoles d’ingénieurs viennent en deuxiè-

Directeur-chef de projet

Janvier 2007


me position. Dans notre échantillon, un individu sur deux était spécialisé en marketing et communication. Les entre-prises nationales rémunèrent mieux que les multinationales: on note ici un écart de salaire de 50.000 DH par an. Il s’agit d’un revirement de situation par rapport à l’an 2000, où la situation était carré-ment l’inverse: un artefact statistique qui retrace la diminution du différentiel entre les deux types d’entreprises.

Les directeurs et chefs de projet re-censés évoluent dans leur entreprise depuis environ 11 ans, et occupent leur poste depuis 5 ans. Mais ces cadres sont tout de même assez jeunes: la plupart d’entre eux ont 39 ans. Ils bénéficient tous de la CNSS et à 96,30% sont cou-verts par une mutuelle.

Le pourcentage descend à 77,78% pour la caisse de retraite complémen-taire, et à 44,44% pour l’assurance vie. Il faut savoir que les directeurs et chefs de projet, vu la nature de leur fonction, peuvent être considérés comme des tra-vailleurs «autonomes» ou «à contrat». Ils se situent dans la norme pour ce qui est des indemnités de transport et de loge-ment, tout comme pour l’attribution de téléphone et d’ordinateur portables.

Directeur / Chef de projet


Moins de 10 MDH : De 10 à 50 MDH : 202.376Plus de 50 à 100 MDH : 416.833Plus de 100 à 400 MDH : 262.598Plus de 400 à 700 MDH : Non significatifPlus de 700 MDHS : 257.403

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat : 276.720Nord : -Centre : -Sud : -

Effectifs

- de 40 : 207.53940 à 200 : 416.833201 à 300 : 312.696301 à 500 : 166.236+ de 500 : 253.228

Secteur

Banque/Assurance/Crédits : 229.311BTP/Mines et Energie/Eau : 252.611Textile-confection : -Commerce et services/Distribution : -



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles de commerce : 7 Grandes écoles d’ingénieurs : 22Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 33Université bac+5 et au-delà : 15



Profil des postes


39 ans

�

��

5 ans

LA R&D? Ce n’est pas encore le fort de l’entreprise marocaine. La fonction est certes nouvelle. Mais elle semble avoir du mal à percer. Sur les plus de 1.300 postes enquêtés, à peine 18 portent le titre de directeur ou res-ponsable R&D. Ils sont presque tous Marocains (89% contre 11% de Fran-çais) et travaillent essentiellement à Casablanca-Rabat (83%). Une légère proportion est employée dans le Nord (11%).

Dans cette fonction, l’âge moyen, 41 ans, est dans la moyenne des ca-dres. Le directeur ou responsable R&D a passé en moyenne 9 ans dans l’entre-prise et 6 ans dans le poste. Ce qui en fait des collaborateurs de confiance, dans un poste récent, probablement créé pour eux.

Surprise. La R&D n’est pas l’apa-nage des hommes. De plus en plus de femmes sont tentées par ce métier: 17% contre 7% relevés par l’enquête de l’année dernière. Autre surprise: l’origine des diplômes qui est pour la plupart (83%) marocaine. Mieux, plus de la moitié d’entre eux sont des profils universitaires (39% bac+5 et 22% bac+4). Les lauréats des grandes écoles d’ingénieurs représentent aussi

Directeur ou responsable R&D, une fonction qui peine à émergerune bonne proportion (28%). Un di-recteur ou un responsable R&D gagne en moyenne 362.179 DH bruts par an, ce qui donne sur 12 mois 30.181 DH bruts. Soit légèrement en dessus de la moyenne des cadres qui se situe, elle, à 328.253 DH bruts par an.

Le salaire lié à cette fonction varie peu selon la taille de l’entreprise ou sa localisation. L’écart est également minime entre entreprise nationale et multinationale.

En revanche, des disparités sont notées en fonction du chiffre d’af-faires. Le directeur ou responsable R&D empoche 417.527 DH bruts par an dans les entreprises de plus de 700 millions de DH de CA. Mais c’est dans les structures de 400 millions à 500 millions de DH de CA qu’il est mieux rémunéré. Sa rétribution y passe, en effet, presque du simple ou double avec 605.000 DH bruts par an. Côté indemnités, ils semblent mieux lotis que les autres cadres: 4.186 pour le logement, 2.378 pour le transport et 4.333 de représentation. Mais at-tention, l’échantillon étant petit, il ne faut pas trop s’avancer! Un peu plus des deux tiers d’entre eux ont un 13e mois. S’agissant des avantages en na-

Directeur & responsable recherche et développement


De 10 à 50 MDH : 230.500Plus de 50 à 100 MDH : 320.000Plus de 100 à 200 MDH : 331.500Plus de 200 à 400 MDH : 282.500Plus de 400 à 700 MDH : 605.000Plus de 700 MDH : 417.527

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat : 368.413Nord : 371.340Centre : Sud : 250.340

Effectifs

- de 40 : 365.33040 à 100 : 320.000101 à 200 : 250.340201 à 300 : 282.500301 à 400 : 143.000401 à 500 :+ de 500 : 438.357

Secteur

Chimie-parachimie : 374.000Banque/Assurance/Crédits : 460.000BTP/Mines et énergie/Eau : 330.948Ind. agroalimentaire : Non significatifCommerce et services/Distribution : 265.330



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 6 Grandes écoles d’ingénieurs : 28Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 22Université bac+5 et au-delà : 39


Total brut annuel Moyenne: 362.179Soit 30181 DH par mois (67% ont un 13e mois)

Profil des postes


41 ans

�

��

6 ans

ture, l’attribution d’ordinateur et du téléphone portables concernent plus des deux tiers de l’échantillon. Qua-

tre d’entre eux ont même une assistante personnelle. En revanche, seuls deux ont une voiture de fonction.

Exit la routine

C’EST une fonction qui a pris du galon. Dans notre échantillon, ils sont 14 à l’exercer. Leur rémunération dépasse large-ment la moyenne accordée aux cadres. Le salaire d’un directeur système d’informa-tion a doublé par rapport à 2005. Il gagne 631.332 dirhams par an contre 303.246 en 2005. La distinction entre un directeur et un responsable système d’information se fait de plus en plus.

Au rang hiérarchique 3, il chapeaute le service informatique. Cette fonction émerge aussi bien dans les multinationales que dans les entreprises nationales, et les écarts de salaire n’y sont pas importants. Les hommes sont nombreux à l’occuper.

Le directeur du système d’information adapte les systèmes d’information à la stratégie de l’entreprise.

Il élabore le plan informatique et su-pervise sa mise en œuvre. Il assure aussi la protection des systèmes, la sécurité des équipements, des données et des traite-ments. En un mot, c’est un poste stratégi-que de l’entreprise.

Agé en moyenne de 42 ans, le direc-teur système d’information est un ancien de l’entreprise. Il a à son actif 13 années d’ancienneté dont 5 à ce poste.

Sur les 14 directeurs système d’in-formation, quatre sont diplômés d’écoles

d’ingénieurs et cinq sont diplômés en informatique et réseaux télécom (univer-sité).

Côté gratifications, une petite majorité des directeurs système d’information a droit à un 13e mois (57%). La partici-pation aux bénéfices n’est pas monnaie courante dans les entreprises. En tout cas, à un tel poste une seule personne a cet avantage.

Les directeurs système d’information ont droit aux avantages sociaux classiques: CNSS, mutuelle et CIMR. De plus, 78% d’entre eux jouissent d’une assurance-vie et 57% d’une assurance-retraite.

Côté primes et bonus, les directeurs système d’information sont bien servis : primes sur objectif (31%), prime sur le bénéfice (23%) et prime de performance (15%).

Une indemnité de transport (5.548 dirhams par mois) et de représentation (6.022 dirhams) leur est également accor-dée. De plus, 43% d’entre eux bénéficient d’une indemnité de logement de 3.238 dirhams en moyenne.

Ils ont également droit à des avantages en nature : téléphone portable (93%), ordi-nateur (93%), voiture de fonction (36%) et carburant (29%).

Directeur système d’information

Janvier 2007

30


Responsable logistiqueSI vous êtes une femme, vous vous

feriez remarquer en occupant cette fonc-tion, extrêmement masculine. Les respon-sables logistiques hommes sont les plus nombreux avec 88% de l’échantillon.

Ce cadre trouve son bonheur dans les grandes structures. Plus le chiffre d’affaires est élevé, plus son salaire grimpe. Quoi de plus normal: plus gros enjeux, plus gros salaire! D’autant plus que l’activité de «monsieur économie et bonnes affaires» est décisive pour le montant du CA.

La force d’un responsable logistique réside surtout dans sa connaissance des rouages de la boîte. Sa formation n’est, en général, pas très pointue: pas étonnant, car c’est une spécialité toute nouvelle qui commence tout juste à s’enseigner. Donc il apprend sur le tas. Près de 40% de l’échan-tillon a une formation en dessous de bac+3, 26% ont un bac +4 et seulement 12% sont diplômés d’écoles d’ingénieurs. Il n’est pas étonnant que le secteur manque de profils sur mesure puisque les formations spécialisées manquent au Maroc. Or les responsables logistiques sont en majorité formés dans le pays (74%).

Les entreprises favorisent l’expérience. Le poste n’est confié qu’aux fidèles qui ont prouvé leur attachement à la boîte et qui justifient de beaucoup d’ancienneté, une quinzaine d’année en moyenne. L’ancien-neté au sein du poste lui-même est, pour sa part, réduite à une moyenne de 5 ans, ce

qui signifie que peu de cadres ont directe-ment intégré le poste. Cela s’explique, du reste, par la nouveauté de cette fonction qui a quand même fait une entrée en force et connu un développement rapide.

Aujourd’hui, le responsable logistique occupe le 3e rang dans la hiérarchie. C’est un poste important. De plus, il y a une légère amélioration par rapport à l’année dernière; sa place dans le classement os-cillait alors entre la 3e et 4e position. Ce n’est pas pour autant qu’il bénéficie d’as-sistante personnelle, 76% s’en passent. Les salaires ont également connu une amélio-ration en passant d’une moyenne annuelle brute de 267.000 DH à 300.000 DH.

Ce cadre peut gonfler sa paie en tra-vaillant mieux. Les salaires comptent les primes. Or celles-ci dépendent à 35% du bénéfice réalisé et à 27% des objectifs at-teints. Plus stable, le 13e mois reste, quant à lui, acquis pour 76% des enquêtés. Les avantages sociaux le sont également puis-que la totalité de l’échantillon est inscrite à la CNSS, 97% adhèrent à une mutuelle et 82% à la CIMR.

En tout cas, c’est une fonction qui devient presque indispensable dans l’entreprise marocaine. Des responsables logistiques, on en trouve dans les boîtes de toutes les tailles et dans toutes les régions du Maroc, contrairement à certains postes qui restent concentrés dans l’axe Casa-Rabat.


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 300 MDH : Plus de 300 à 600 MDH :Plus de 600



SecteurChimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services :Global industrie :Hôtellerie/tourisme :Banque/Crédit/Asurance :BTP/Mine et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 15Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : 12Université bac+4 : 26Université au-delà de bac+5 : 9



Profil des postes


43 ans

3

14,4 ans

4,9 ans

150.000156.509139.500267.321251.000379.414

178.600185.058257.821295.118204.000482.291477.341

388.309263.31839.000

225.337

280.375158.520287.754502.46499.973

148.439370.333

VOILÀ une fonction stratégique dont les entreprises ne peuvent plus se passer. Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, les services d’un bon acheteur ne sont plus un luxe. Ce qui explique, sans doute, que les ache-teurs se retrouvent au 3e rang dans la hiérarchie.

Mais, curieusement, les niveaux de salaires pour le responsable (contraire-ment à ce qu’a le directeur pour le même poste) ne suivent pas. Au contraire, ils ont même légèrement reculé en deux ans. En 2005, un acheteur touchait en moyenne 257.000 DH bruts par an. Aujourd’hui, son salaire annuel moyen est tombé à 224.661 DH bruts, bien en deçà de la moyenne générale des cadres: Le poste se féminise et se rajeunit. Pour-tant, les spécialistes sont rares sur le mar-ché. Ceux-ci viennent essentiellement de la structure interne de l’entreprise. L’en-quête révèle que les responsables achats et approvisionnement ont en moyenne 11,7 ans d’ancienneté dans l’entreprise (proche de la moyenne générale) et 7,3 ans à ce poste. Ils sont donc un peu plus anciens à un tel poste que la moyenne

Responsable achats et approvisionnement

Janvier 2007


des cadres. Ce qui explique l’âge moyen, qui est de 42 ans, un an de plus que la moyenne des cadres.

Les salaires varient peu selon les ty-pes d’entreprises ou leur localisation.

Côté formation, les bac+4 sont les cursus les plus fréquents. Ils sont suivis des bac+5 et des ingénieurs.

Surprise pour ce poste: de plus en plus de femmes sont séduites par le mé-tier d’acheteur. Elles sont plus du tiers (37%) à investir le secteur de la logisti-que d’achat, qui était strictement mascu-line il y a quelques années.

En matière de couverture sociale, les acheteurs sont mieux lotis que la moyen-ne des cadres. La CNSS est généralisée, 97% ont une assurance maladie et 88% d’entre eux ont la CIMR.

Pratiquement, deux tiers d’entre eux ont un 13e mois (66%). Et 89% sont gra-tifiés de primes diverses (sur objectif, sur bénéfice, de rendement…)

En revanche, les indemnités fixes sont en deçà de la moyenne générale des cadres: 1.738 DH de logement, 1.462 DH de transport et 1.358 DH de repré-sentation.

Responsable des achats & approvisionnement


Moins de 50 MDH : 107.000Plus de 50 à 100 MDH : 280.000Plus de 100 à 200 MDH : 221.168Plus de 200 à 300 MDH : 182.500Plus de 300 à 700 MDH : 255.000Plus de 700 MDH : 266.919

Localisation

Casablanca - Rabat : 249.888Nord : 256.471Centre : 40.207Sud : 108.653

Effectifs

- de 40 : 117.02640 à 100 : 150.736101 à 200 : 181.907201 à 300 : 234.319301 à 400 : 166.500401 à 500 : 165.120+ de 500 : 270.703

Secteur

Hôtellerie/Tourisme : 69.482 Chimie-Parachimie : 204.700Ind. agroalimentaire : 198.118Banque/Assurance/Crédits : 327.046BTP/Mine et énergie/Eau : 274.466Commerce et services/Distribution : 198.513



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles de commerce : 9 Grandes écoles d’ingénieurs : 11Université bac+4 : 17Université bac+5 : 11


Total brut annuel Moyenne: 224.661 Soit 18.721 DH par mois (66% ont un 13e mois)

Profil des postes


42 ans

�

��

7,3 ans

L’ENTREPRISE ne peut exister sans contrats. Et c’est le responsable juridique qui négocie ces derniers au profit de sa société.

Il s’agit, de ce fait, d’un poste très important. Pourtant, seuls 24 person-nes dont 71% d’hommes occupent ce poste parmi les 1.328 cadres sondés. Ce qui représente néanmoins une forte moyenne (62%) par rapport à 2005. Le responsable juridique tou-che en moyenne 357.607 dirhams par an, soit un peu plus que la moyenne générale (328.253 dirhams).

Les salaires pour ce poste varient en fonction de la taille de l’entreprise et de sa localisation. Un responsable juridique basé dans la métropole tou-che trois fois plus qu’un autre, basé dans le Sud.

En revanche, il n’existe pas une grande différence entre ceux qui travaillent dans les multinationales (407.991) et ceux travaillant pour le compte des sociétés nationales (314.975 dirhams).

Le responsable juridique occupe le quatrième rang après le DG. Il lui faut 15 ans d’expérience au sein de l’entreprise, mais seulement 6 ans à ce poste. Il connaît donc toutes les

Responsable juridique: Le petit trésor caché entrailles de la maison. Tous ces éléments (âge, salaire, avantages…) donnent à penser que les entreprises hésitent à recruter un juriste, puis lorsqu’elles l’ont, elles ne peuvent plus s’en passer et font tout pour le garder. Ce cadre a en moyenne 49 ans. Autant dire qu’il est un peu plus âgé que lors de notre dernière enquête (45 ans).

Les responsables juridiques sont tous affiliés à la CNSS, de même qu’à la CIMR. Un grand pourcentage a droit à la mutuelle (95,8%). Les trois quarts de l’échantillon ont droit à une prime de 13e mois. Ils dépassent ainsi la moyenne générale qui se situe à 69%. Moins des deux tiers (58%) ont droit à un téléphone portable et à un ordinateur.

La voiture de fonction est un vé-ritable luxe pour ce poste, puisque seul 15% déclarent en avoir une. En revanche, la majeure partie entre eux ont droit à une prime de transport. La moyenne est de 3.570 dirhams men-suellement.

Les primes d’intéressement ne sont pas très répandues non plus: car 96% de l’échantillon n’y ont pas droit.❏


Moins de 100 MDH : -Plus de 100 à 300 MDH : 340.000Plus de 300 à 400 MDH : 233.000Plus de 400 à 700 MDH : 670.000Plus de 700 MDHS : 349.979

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat : 369.893Nord : 344.930Centre : -Sud : 100.000

Effectifs

- de 40 : 340.00040 à 100 : Non significatif101 à 200 : 233.000201 à 500 : 379.874+ de 500 : 364.485

Secteur

Chimie-Parachimie : 670.000Ind. agroalimentaire : 491.160Commerce et services : 233.000Hôtellerie/Tourisme : -Banque/Assurance : 321.060BTP/Mine/Energie : 411.526



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 4 Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 33Université au-delà de bac+5 : 17



Profil des postes


49 ans

4

15 ans

6 ans

RECOUVRER ses créances est devenu si difficile que les entreprises en ont fait un poste spécifique! Ce dernier se fraye doucement mais sûrement un chemin dans les entreprises, puisque nos enquêteurs ont dénombré 14 responsables recouvrement sur les 1.328 cadres de l’échantillon. Les deux tiers de ces «re-couvreurs» sont localisés à Casablanca. Normal, si l’on sait que la majorité des grandes entreprises ont leur siége dans la métropole et que les responsables re-couvrement ont généralement leur poste au siège.

Leur âge moyen est de 39 ans, ce qui est un peu plus jeune que la moyenne gé-nérale (41 ans). Mais ce poste nécessite manifestement beaucoup d’expérience, puisque l’ancienneté moyenne est de 12 ans au sein de l’entreprise et 6 ans dans le poste. Le responsable du recouvrement touche un salaire brut moyen de 173.873 DH annuellement. Il existe chez ces cadres une dispersion des salaires assez importante. Selon le chiffre d’affaires ou l’effectif de l’entreprise, le salaire de ce responsable peut varier du simple au double. Les mieux payés sont ceux qui

Responsable du recouvrement

Janvier 2007

34 Enquête L’Economiste-Sunergia

travaillent dans de grandes entreprises (plus de 700 millions de dirhams de chiffre d’affaires) et à Casablanca. Tou-jours est-il qu’un responsable du recou-vrement ne remplace pas le responsable juridique. Même s’ils occupent le même rang hiérarchique (4e rang), ces deux ca-dres n’ont pas du tout la même moyenne de salaire. Le second touche en moyenne près de trois fois plus que le premier. Les responsables du recouvrement sont à 21% issus des grandes écoles de com-merces. Les bac + 5 représentent 14% de notre échantillon, et les bac + 4 ne sont que 7%. Au chapitre des avantages, 70% de ces cadres disposent d’une assistante personnelle (la moyenne générale est de 26%), et 43% déclarent avoir droit à un ordinateur.

En revanche, seuls 23% ont droit à une voiture de fonction. Ce qui peut paraître étonnant, eu égard aux déplace-ments que doivent faire ces responsables pour recouvrer les impayés de l’entrepri-se. Les responsables recouvrement sont très bien couverts socialement, puisque la totalité de l’échantillon est affiliée à la CNSS et dispose d’une mutuelle. ❏

Responsable recouvrement


De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Sud :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Commerce et Service :Hôtellerie/Tourisme :Banques/Assurance :



Age moyen





Total brut annuel Moyenne: 173.873Soit 14.489 DH par mois

Profil des postes


39 ans

110.09268.202

120.00095.450

256.283

245.050162.010

118.44885.000

104.72572.000

350.100248.777

94.000106.848

93.000345.907

203.803120.000

4

12 ans

6 ans

Tab Resp. recouvrement 16/12/06, 13:311

SALAIRES 2007

CETTE spécialité ne gagne pas beaucoup de terrain au fil des ans. En 2005, nos enquêteurs avaient trouvé 10 responsables de trésorerie. Cette année, ils ne sont pas plus nombreux dans l’échantillon. Leur salaire moyen ne change pas énormément non plus. Ils touchaient 214.347 DH par an en 2004-2005 contre 232.758 DH main-tenant. Les responsables de trésorerie sont âgés de 37 ans, soit 4 ans de moins que la moyenne générale de tous les cadres de l’échantillon (41 ans). Ils ont 9 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, dont 4 au même poste.

Ils sont 30% à être diplômés d’une grande école de commerce et 50% à avoir un bac + 5.

Lorsqu’on est responsable de tréso-rerie, il vaut mieux être basé dans l’axe Casablanca-Rabat ou dans le Nord, où le salaire moyen est de 269.341 DH. Dans le Sud, la moyenne ne dépasse pas les 91.000 DH annuellement, ce qui veut dire que le contenu du poste est différent. Les multinationales rémunèrent légèrement mieux pour

cette spécialité (266.366 DH annuel-lement) que les sociétés nationales (218.355 DH). S’ils sont moins bien payés que la moyenne générale, les responsables de trésorerie assurent l’essentiel pour ce qui est des avan-tages sociaux.

Ils sont tous affiliés à la CNSS (le minimum légal) et bénéficient pres-que tous (90%) de la CIMR et de la couverture médicale. Côté primes et avantages en nature, la spécialité ne se démarque pas trop de la moyenne générale. Ainsi, un peu plus des deux tiers (70%) ont droit au 13e mois et à un ordinateur.

Seuls 40% ont droit à un télépho-ne portable. Le responsable trésorerie n’a généralement pas besoin de sortir de son bureau, ce qui explique que seulement 10% de l’échantillon ont droit à une voiture de service. Ces ca-dres négocient manifestement assez bien leurs indemnités fixes, puisque plus des deux tiers bénéficient d’un remboursement pour le transport et un peu plus du tiers ont droit à une indemnité de logement (40%).❏


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 500 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Nord :Sud :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :BTP/Mine et énergie :Commerce et service :



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles de commerce : 30 Université bac+4 : 10Université au-delà de Bac+5 : 50



Profil des postes


37 ans

3/4

9 ans

4 ans

88.772190.050294.990

266.366218.355

80.000300.100102.000405.074272.272223.966

195.90091.000

316.530232.322300.100

269.341260.19791.000

Responsable trésorerie

SA 34 Resp. Recouv. 16/12/06, 13:491

Directeur qualité


Moins de 100 MDH :Plus de 100 à 400 MDH : Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

Moins de 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :Chimie-parachémie :BTP/Mine et énergie/eau :Commerce et service/distribution:

SexeHomme

: 83 %Femme

: 17 %




Formation en %Grandes écoles de commerce : -Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : 33Université bac+4 : 17Université au-delà de bac+5 : -



Profil des postes


44 ans

�

��

3 ans


543.469499.548

545.542402.840

--

non significatif402.840545.242

non significatifnon significatifnon significatif

410.947631.822

non significatif

Age moyen

C’EST une fonction nouvelle dans les entreprises marocaines. Sur 1.328 ca-dres, ils sont six à porter le titre de direc-teur qualité et travaillent dans les grandes PME et les grandes entreprises. On les retrouve aussi bien dans les entreprises nationales que dans des multinationales. Ils sont tous de nationalité marocaine et sont concentrés à Casablanca et Rabat.

Cette fonction stratégique existe dans les entreprises mais les personnes qui s’en chargent ne portent pas toujours le titre de directeur qualité.

Ce poste est confié à des anciens de l’entreprise. Un directeur qualité compte à son actif 12 ans d’ancienneté dans l’en-treprise dont 3 seulement à ce poste.

Numéro deux de la hiérarchie, il est rattaché directement à la direction géné-rale. Son travail consiste à définir, à orga-niser et à mettre en œuvre les différentes procédures garantissant la qualité des produits. Il participe à l’amélioration des procédés de fabrication, de l’organisa-tion de la production et des équipements productifs. Il coordonne l’ensemble des actions qualité de l’entreprise.

Dans notre enquête, les directeurs qualité sont majoritairement des hom-mes un peu plus âgés que la moyenne des cadres: 44 ans passés.

Un directeur qualité gagne 521.509

dirhams par an, ce qui donne sur 12 mois 43.459. Cela en fait un cadre bien payé. Cinq d’entre eux ont droit à des primes (pri-mes de fin d’année, prime variable, prime de bilan et de performance) et un seul a une participation aux bénéfices. Le 13e mois est accordé à la moitié d’entre eux.

L’assurance-vie et l’assurance-retraite ne sont pas non plus généralisés.

Les avantages en nature sont similai-res à ceux des autres cadres: téléphone portable (appareils achetés par l’entre-prise), ordinateurs portables (pour 3 directeurs qualité), et voiture de fonction (attribuée à un seul directeur). Ces résul-tats sont à nuancer, puisque l’échantillon reste trop petit.

Le directeur qualité est appelé à se déplacer fréquemment et à intervenir sur plusieurs sites. Son salaire englobe des indemnités fixes de représentation et de transport. La première est de 5.675 dirhams par mois, et la deuxième est de 7.695 dirhams par mois. Le niveau de ces indemnités est élevé par rapport à la moyenne accordée aux cadres (2.292 di-rhams pour le transport et 3.505 dirhams pour la prime de représentation).

Ces directeurs qualité sortent pour la moitié d’entre eux d’écoles marocaines, alors que le tiers est diplômé d’écoles françaises.❏

Directeur qualité, un poste nouveau

Janvier 2007

24



Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH : Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Banque/Assurance/Crédits :Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :BTP/Mine et Energie :Commerce et services :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 9Grandes écoles d’ingénieurs : 24Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 9Université au-delà de bac+5 : 27



Profil des postes


37 ans

�

��

5,2 ans

Responsabl qualité

-128.635.50

-225.643.00143.138.00226.704,00


--

425.112192.721154.500387.331124.009

240.371221.902

-135.025

95.342139.733216.745280.275200.704187.770253.156

IL avait disparu du paysage de nos enquêtes, mais voilà qu’il refait sur-face: notre échantillon actuel compte 33 responsables qualité. Ces cadres sont divisés en équipes qui répondent ensuite à un directeur. Ceci explique leur rang hiérarchique éloigné de la direction gé-nérale, et aussi leur salaire moyen. Les responsables gagnent presque la moitié moins que leurs directeurs qualité, soit 23.060 DH par mois.

Le directeur qualité veille à l’éla-boration et à la mise en oeuvre d’un système de gestion de la qualité au sein de l’entreprise, tandis que la tâche des responsables est d’opérer un contrôle et de vérifier l’application du système.

Si cette fonction était au départ ré-servée au domaine de l’industrie, elle semble depuis s’être largement étendue aux services. Ceci expliquerait la baisse de 15.000 DH qu’a connue le salaire an-nuel du responsable qualité, depuis les 5 dernières années.

Auparavant, la majorité des respon-sables avait gradué d’une école d’ingé-nieurs. Aujourd’hui, ils possèdent plutôt un bac+5.

A 37 ans, les responsables qualité sont de jeunes cadres. Toutefois, ils ont déjà plus de 9 ans d’ancienneté dans leur entreprise. A en croire les statistiques, il faudrait d’abord connaître le produit sur le bout de ses doigts avant de pouvoir en assurer la qualité.

Dans 36% des cas, ces cadres sont fé-minins. Il s’agit d’une augmentation de 26% par rapport à l’enquête de 2000.

Les responsables qualité sont con-centrés sur Rabat et Casablanca, mais un bon nombre est installé dans la région Nord du pays. Quelques-uns ont trouvé du travail au Sud, mais ils sont nettement désavantagés et gagnent presque 100.000 DH de moins par année que leurs confrè-res de la capitale économique.

Les responsables qualité bénéficient d’une couverture sociale confortable : CNSS, caisse de retraite complémentaire et assurance vie pour presque chacun d’entre eux. Ils se situent légèrement au-dessus de la moyenne globale pour ce qui est des indemnités fixes de transport et de logement. L’employeur a attribué téléphone et ordinateur portables à la moitié d’entre eux seulement.❏

Egal à lui-même

Responsable qualité

RECOUVRER ses créances est devenu si difficile que les entreprises en ont fait un poste spécifique! Ce dernier se fraye doucement mais sûrement un chemin dans les entreprises, puisque nos enquêteurs ont dénombré 14 responsables recouvrement sur les 1.328 cadres de l’échantillon. Les deux tiers de ces «re-couvreurs» sont localisés à Casablanca. Normal, si l’on sait que la majorité des grandes entreprises ont leur siége dans la métropole et que les responsables re-couvrement ont généralement leur poste au siège.

Leur âge moyen est de 39 ans, ce qui est un peu plus jeune que la moyenne gé-nérale (41 ans). Mais ce poste nécessite manifestement beaucoup d’expérience, puisque l’ancienneté moyenne est de 12 ans au sein de l’entreprise et 6 ans dans le poste. Le responsable du recouvrement touche un salaire brut moyen de 173.873 DH annuellement. Il existe chez ces cadres une dispersion des salaires assez importante. Selon le chiffre d’affaires ou l’effectif de l’entreprise, le salaire de ce responsable peut varier du simple au double. Les mieux payés sont ceux qui

Responsable du recouvrement

Janvier 2007


travaillent dans de grandes entreprises (plus de 700 millions de dirhams de chiffre d’affaires) et à Casablanca. Tou-jours est-il qu’un responsable du recou-vrement ne remplace pas le responsable juridique. Même s’ils occupent le même rang hiérarchique (4e rang), ces deux ca-dres n’ont pas du tout la même moyenne de salaire. Le second touche en moyenne près de trois fois plus que le premier. Les responsables du recouvrement sont à 21% issus des grandes écoles de com-merces. Les bac + 5 représentent 14% de notre échantillon, et les bac + 4 ne sont que 7%. Au chapitre des avantages, 70% de ces cadres disposent d’une assistante personnelle (la moyenne générale est de 26%), et 43% déclarent avoir droit à un ordinateur.

En revanche, seuls 23% ont droit à une voiture de fonction. Ce qui peut paraître étonnant, eu égard aux déplace-ments que doivent faire ces responsables pour recouvrer les impayés de l’entrepri-se. Les responsables recouvrement sont très bien couverts socialement, puisque la totalité de l’échantillon est affiliée à la CNSS et dispose d’une mutuelle. ❏

Responsable recouvrement



Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Sud :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Commerce et Service :Hôtellerie/Tourisme :Banques/Assurance :



Age moyen






Profil des postes


39 ans

110.09268.202

120.00095.450

256.283

245.050162.010

118.44885.000

104.72572.000

350.100248.777

94.000106.848

93.000345.907

203.803120.000

4

12 ans

6 ans

Tab Resp. recouvrement 16/12/06, 13:311

SALAIRES 2007

CETTE spécialité ne gagne pas beaucoup de terrain au fil des ans. En 2005, nos enquêteurs avaient trouvé 10 responsables de trésorerie. Cette année, ils ne sont pas plus nombreux dans l’échantillon. Leur salaire moyen ne change pas énormément non plus. Ils touchaient 214.347 DH par an en 2004-2005 contre 232.758 DH main-tenant. Les responsables de trésorerie sont âgés de 37 ans, soit 4 ans de moins que la moyenne générale de tous les cadres de l’échantillon (41 ans). Ils ont 9 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, dont 4 au même poste.

Ils sont 30% à être diplômés d’une grande école de commerce et 50% à avoir un bac + 5.

Lorsqu’on est responsable de tréso-rerie, il vaut mieux être basé dans l’axe Casablanca-Rabat ou dans le Nord, où le salaire moyen est de 269.341 DH. Dans le Sud, la moyenne ne dépasse pas les 91.000 DH annuellement, ce qui veut dire que le contenu du poste est différent. Les multinationales rémunèrent légèrement mieux pour

cette spécialité (266.366 DH annuel-lement) que les sociétés nationales (218.355 DH). S’ils sont moins bien payés que la moyenne générale, les responsables de trésorerie assurent l’essentiel pour ce qui est des avan-tages sociaux.

Ils sont tous affiliés à la CNSS (le minimum légal) et bénéficient pres-que tous (90%) de la CIMR et de la couverture médicale. Côté primes et avantages en nature, la spécialité ne se démarque pas trop de la moyenne générale. Ainsi, un peu plus des deux tiers (70%) ont droit au 13e mois et à un ordinateur.

Seuls 40% ont droit à un télépho-ne portable. Le responsable trésorerie n’a généralement pas besoin de sortir de son bureau, ce qui explique que seulement 10% de l’échantillon ont droit à une voiture de service. Ces ca-dres négocient manifestement assez bien leurs indemnités fixes, puisque plus des deux tiers bénéficient d’un remboursement pour le transport et un peu plus du tiers ont droit à une indemnité de logement (40%).❏


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 500 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Ind. agroalimentaire :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :BTP/Mine et énergie :Commerce et service :



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles de commerce : 30 Université bac+4 : 10Université au-delà de Bac+5 : 50



Profil des postes


37 ans

3/4

9 ans

4 ans

88.772190.050294.990

266.366218.355

80.000300.100102.000405.074272.272223.966

195.90091.000

316.530232.322300.100

269.341260.19791.000

Responsable trésorerie

SA 34 Resp. Recouv. 16/12/06, 13:491

ILS sont tous nouveaux dans le pay-sage de l’encadrement au Maroc. Pourtant, dans les pays industrialisés, les risk managers constituent un élément-clé de l’entreprise, depuis déjà une bonne vingtaine d’années. La présence de risk managers est un vérita-ble signe de santé économique, car leur tâche principale est d’analyser l’impact financier du risque, en regardant particulièrement loin dans le futur. Attention, il ne faut pas les con-fondre avec les actuaires, déjà présents dans les compagnies d’assurances, et dont la tâche s’apparente plutôt à celle du comptable.Le plus souvent, on retrouve les risk mana-gers dans les firmes d’experts conseils, les compagnies d’assurances ou les ministères gouvernementaux. Mais de plus en plus, ils intègrent les milieux de conseil d’investisse-ment et de gestion des actifs dans le domaine de la finance. Neuf des dix actuaires enquêtés ont un bac + 5 en poche.

La formation de cet habile analyste est particulièrement spécifique et rigoureuse: statistiques, finances et mathématiques. Pour cette raison, il ne s’agit pas d’«anciens» de la boîte qui auraient gravi les échelons, mais de jeunes professionnels qui entrent dans l’entre-prise directement à titre de risk managers. Au Maroc, ils ont environ 30 ans, et n’occupent leur poste que depuis 3 ans. Ils sont donc

Risk manager

Janvier 2007


beaucoup plus jeunes que la moyenne des cadres, située à 41 ans. Et bonne nouvelle: le domaine semble attirer presque autant d’hommes que de femmes. Pour l’instant, ils travaillent exclusivement à Casablanca et Rabat. Ceux qui sont à l’emploi dans des entreprises nationales sont mieux rémunérés que leurs collègues dans les multinationales. Entre les deux, on note une différence de près de 4.000 DH par mois. Très peu de sociétés font présentement appel à leurs services. Peut-être parce qu’ils sont encore méconnus, ils ne font pas fortune. Une entreprise dont le chiffre d’affaires dépasse les 700.000 DH ne leur verse que 20.747 DH par mois. Il est très difficile d’attribuer une hiérarchie au risk ma-nager, dans la mesure où il exerce un travail d’analyse. Le plus souvent, il se situe donc en marge de l’organigramme de l’entreprise. Pour ce qui est des avantages en nature, on lui attribue d’office un ordinateur et un téléphone portables. Cependant, aucun des enquêtés ne bénéficie d’une assistance personnelle. Iro-niquement, les risk managers planifient des retraites blindées, malgré la fraîcheur de leur trentaine. Sur un échantillon de dix individus, huit possédaient un régime de retraite privée, en plus de la caisse de retraite complémentaire. Les risk managers ne sont-ils pas, après tout, des analystes qui voient loin dans le futur? �


Moins de 50 MDH : 89.298Plus de 50 à 200 MDH : NDPlus de 200 à 700 MDH : Non significatifPlus de 700 MDHS : 248.974


LocalisationCasablanca - Rabat : 233.007Nord : NDCentre : NDSud : ND

Effectifs- de 100 : ND101 à 300 : 317.852301 à 400 : 89.298401 à 500 : 209.053+ de 500 : 225.500

Secteur

IMMEE : NDChimie-Parachimie : NDInd. agroalimentaire : NDTextile-confection : NDBanque/Assurance/Crédits : 230.007BTP/Mines et Energie/Eau : 260.000



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : ND Grandes écoles d’ingénieurs : NDAutres écoles d’ingénieurs : NDUniversité bac+4 : 10Université bac+5 et au-delà : 90



Profil des postes


30 ans

Non concerné

3 ans

3 ans

LES ressources humaines tentent de moins en moins les femmes. Contrairement aux conclusions des enquêtes précédentes et en particulier celle d’il y a deux ans, la tendance à la féminisation de la fonction semble s’estomper. A peine 35% de res-ponsable des ressources humaines (RRH) sont de sexe féminin contre 45,5% l’année dernière. A 39 ans et avec une ancienneté de 6 ans à un tel poste, le responsable res-sources humaines gagne en moyenne 215.395 DH par an, ce qui donne 17.949 DH bruts par mois. Un salaire en légère baisse par rapport au niveau révélé par l’enquête de L’Economiste sur les salaires des cadres en 2005, à savoir 226.139 DH. Cette dernière soulignait déjà une tendance baissière par rapport à l’enquête réalisée en 2000(1). Le salaire annuel brut moyen re-levé s’élevait alors à 322.834 DH.

Quel sens peut-on donner à cette baisse qui s’accentue alors que la rémunération du directeur des ressources humaines (DRH) enregistre, elle, un petit bond ? Il serait peut-être un peu tôt pour se pro-noncer, mais il semble que la mutation de cette fonction support n’est pas totalement accomplie. Alors que des structures, des PME notamment, font leurs premiers pas pour affranchir la fonction de la tutelle du DG ou du DAF, d’autres sont dotées d’une DRH sous la bannière de laquelle agissent

Responsable ressources humaines

Janvier 2007


SALAIRES 2007

différents collaborateurs (responsable for-mation, responsable programmes…)

Globalement, c’est dans les entreprises de plus de 300 millions de DH de chiffre d’affaires que les RRH sont les mieux ré-munérés. C’est aussi le cas dans les struc-tures employant entre 200 et 300 personnes ou plus de 500. Il n’empêche, même dans ses cas-là, le salaire du RRH demeure bien en deçà de celui du DRH, qui touche qua-siment le triple avec un salaire brut moyen de 712.362 DH par an. Ce qui n’empêche pas le RRH d’occuper le 3e (25%) voire le 2e rang (29%) dans la hiérarchie. A l’instar du DRH, une bonne partie des RRH ont un 13e mois (61%). Ils bénéficient également des indemnités de transport, de logement et, dans une moindre mesure, de représen-tation. Celles-ci se chiffrent en moyenne à 4.933 DH par mois, soit un peu plus du tiers de son salaire. En matière d’avan-tages en nature, 63% des RRH disposent d’ordinateur portable et seulement 33% de téléphone portable. Et alors que 6% d’entre eux (contre 4% pour les DRH !) ont un lo-gement de fonction; à peine 4% disposent d’une voiture de fonction (en général une Citroën C15 ou Renault Megane). ❏

(1) L’enquête 2000 n’a pas été réalisée par le même cabinet, donc l’échantillon n’est pas le même. Mais, la tendance à la baisse s’est confirmée lors des enquêtes suivantes.

Responsable ressources humaines


Moins de 10 MDH : De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 500 MDH :Plus de 500 à 700 MDH :Plus de 700 MDH :

Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services/Distribution :Hôtellerie-Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mine et Energie/Eau :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 4 Université Bac+4 : 20Université Bac+5 : 25


Total brut annuel Moyenne: 215.395Soit 17.949 DH par mois (61 ont un 13e mois)

Profil des postes


39 ans

70.336128.62884.000

175.716204.317266.037

non significatif274.743

116.22199.648

160.487255.175158.859149.899277.367

166.377242.709217.168130.260348.847255.227

240.799248.75190.732

128.703

3

11 ans

6,3 ans

Tab RH 16/12/06, 11:391

LE DRH, qui n’a plus rien à voir avec le vieux «chef du personnel», coiffe ainsi un ensemble d’activités au sein de l’entreprise. Ses attributions vont de la gestion administrative du personnel à la gestion des carrières, en passant par la mise en place de plans de formation et la valorisation des compétences. A 44 ans et avec une ancienneté de 6 ans à ce poste, le DRH gagne en moyenne 712.362 DH par an, soit 59.363 DH par mois. Un salaire nettement en hausse par rapport au niveau relevé par l’enquête de l’année dernière.

De toute évidence, ce sont les grosses structures qui tirent les salaires vers le haut. Dans les multinationales, leur sa-laire annuel brut flirte avec la barre de 1 million de DH (963.188 DH). Notons qu’un très gros salaire dans notre échan-tillon tire la moyenne vers le haut.

Par localisation, les DRH sont mieux valorisés dans les entreprises du Nord. Ils y empochent 1.167.150 DH bruts par an contre 654.939 à Casablanca/Rabat.

Directeur des ressources humaines

Les DRH sont essentiellement des universitaires (32% de bac+5 et 32% de bac+4), dont 18% avec une spécialité dans les ressources humaines. L’enquête relève aussi une petite proportion d’in-génieurs (8%).

Côté gratification, plus de la moitié de ces hauts cadres (60%) bénéficient d’un 13e mois. En sus, ils ont droit à différentes primes (sur objectifs pour 20%, sur bénéfice pour 20%, de bilan pour 15%...)

Le DRH bénéficie en outre de diver-ses indemnités: 6.667 DH en moyenne de représentation, 4.430 DH pour le transport et 5.010 DH pour le logement.

En termes d’avantages en nature, le DRH bénéficie essentiellement d’un téléphone et d’un ordinateur portables. Mais aussi, pour 36% d’entre eux, d’un véhicule de fonction. 4% d’entre eux bénéficient d’un logement de fonction. Et, cerise sur le gâteau, près des deux tiers disposent des services d’une assis-tante personnelle. ❏

Directeur des ressources humaines


De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Nord :Centre :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services/Distribution :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mine et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles d’ingénieurs : 8Université Bac+4 : 32Université Bac+5 : 32



Profil des postes


44 ans

312.000252.000

non significatif252.000461.200651.000712.921

693.188515.284

314.000252.000438.984410.393614.750

2.104.657750.342

1.140.960489.913400.000312.000788.478588.836

645.9391.167.150

173.200

2

12 ans

6 ans

Directeur ressources humaines 16/12/06, 12:031

SA 36 Resp. RH 16/12/06, 13:471

VOILÀ un métier d’hommes à 100%. La technicité semble rebuter encore la gent féminine à moins que ce soit d’exer-cer dans l’usine même qui gère les dames? L’enquête n’a relevé aucune femme à ce poste technique. Le directeur technique a en moyenne 44 ans, soit 3 ans de plus que les autres cadres. Il est dans l’entreprise depuis 15,7 ans et justifie d’une expérience moyenne de 8,9 années à ce poste. Ce qui en fait un «pur produit de la boîte».

Les ingénieurs sont encore les profils dominants dans cette fonction. Mais, avec 42% contre 55 % en 2005, ils semblent per-dre du terrain au profit des universitaires. En effet, la percée des bac+5 et bac+4 rele-vée il y a deux ans se poursuit encore cette année: de 24% ils représentent aujourd’hui plus du tiers (36%) des directeurs techni-ques. Mais la grande surprise révélée par l’enquête est la dévalorisation subie par ce poste.

Par rapport à 2005, les salaires de ces experts ont enregistré une chute vertigi-neuse: de 750.169 DH en 2005, le salaire brut annuel moyen de ces experts est tombé à 430.892 DH. Quel sens donner à cette dé-préciation, d’autant plus qu’elle intervient à un moment ou les soucis qualités sont plus pointus, et donc l’expertise de ses hauts cadres, plus recherchée et surtout à un moment où le programme Emergence se met en route? Difficile à dire, à moins que

l’offre n’excède la demande. Ce qui semble logique, vu le nombre de diplômés univer-sitaires qui déferlent chaque année sur le marché de l’emploi. Le salaire du directeur technique varie légèrement selon la taille de l’entreprises ou son chiffre d’affaires. A noter toutefois, le tassement des salaires (moins de 200.000 DH bruts par an) dans les structures de 300 à 400 millions de DH de chiffre d’affaires ou encore celles de 40 à 100 salariés. En revanche, par localisa-tion, une légère hausse est relevée dans les entreprises du Nord: 598.439 DH contre 451.051 DH à Casablanca/Rabat. Le futur port de Tanger ainsi que son écosystème y sont sûrement pour quelque chose.

Deux tiers des directeurs techniques ont le 13e mois. Presque la totalité (94%) ont des primes: 35% sur le bénéfice, 16% sur le CA, 16% sur le rendement…

D’autres avantages sont accordés à cet expert, notamment l’ordinateur et le téléphone portables, et 15% d’entre eux ont un intéressement (participation au bénéfice, prime annuelle ou trimestrielle). En matière de couverture sociale, ces tech-niciens de haut niveau sont mieux lotis que la moyenne des cadres: la CNSS est géné-ralisée, 96,97% d’entre eux bénéficient de la mutuelle, 87,88% de la CIMR, et plus de la moitié ont une assurance-vie. Plus des deux tiers bénéficient d’un prêt de construction; et un peu de la moitié, d’un prêt véhicule. �

Directeur technique: La décote!

Janvier 2007

38



Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDH :



SecteurChimie-parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et service/distrib. :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :BTP/Mine et énergie/Eau :

SexeHomme : 100%Femme : -%


Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : -Ecoles d’ingénieurs : 42Université bac+4 : 12Université bac+5 et plus : 24

Situez votre salaire Profil des postes


44 ans

2

15,7 ans

8,9 ans

Total brut annuel Moyenne: 430. 892 DHSoit: 34.471 DH par mois (67% ont un 13e mois)

213.198360.000513.677505.333187.003560.000525.739

333.024171.354306.617358.267525.767

491.333304.800187.419252.000


451.051598.439304.800247.608

FIDÈLE à son entreprise, le respon-sable technique et maintenance justifie d’une bonne ancienneté dans la boîte. Il a passé, en moyenne, 13,7 ans dans la société dont 5,9 ans à ce poste. Son rang hiérarchi-que dans l’entreprise arrive généralement en 4e position (33%). A noter toutefois qu’un peu moins du tiers se retrouve au 3e rang. C’est l’un des postes qui présente le moins de disparités d’un type d’entreprise à l’autre. Par région, les entreprises du nord se distinguent légèrement de celles de Casablanca/Rabat.

Le responsable technique et main-tenance perçoit en moyenne un salaire annuel brut de 262.500 DH. Soit mieux que le responsable ressources humaines (215.395 DH par an) ou le responsable commercial (176.194 DH bruts par an).

Près des deux tiers de l’échantillon ont le 13e mois. Les primes bénéficient à 88% des responsables technique et maintenance (45% ont une prime d’ancienneté, 26% sur le bénéfice, 12% sur le CA…)

Pour ce poste, la CNSS et la mutuelle sont généralisées; la CIMR l’est presque.

Elle couvre un peu plus des deux tiers d’entre eux. Les responsables technique et maintenance bénéficient également, pour deux tiers d’entre eux, d’une assurance-vie; et, plus de la moitié, d’une assurance-retraite.

Comme pour le directeur technique, ce poste demeure essentiellement masculin. Deux filières de formation se partagent à égalité cette fonction, essentiellement mas-culine, les ingénieurs et les universitaires scientifiques.

En matière d’indemnités, le responsa-ble technique est un peu en dessous de la moyenne générale: 2.308 DH/mois de frais de représentation, 1.921 DH bruts pour le transport et 1.726 DH pour le logement.

Les avantages en nature sont peu fré-quents pour ce poste. Moins d’un tiers des responsables techniques et maintenance disposent d’un ordinateur et un téléphone portables. Environ un sur quatre a un GSM fourni mais généralement limité par un for-fait. Et seuls deux sur les 48 responsables technique et maintenance de l’échantillon ont une voiture de fonction.�

Responsable technique et maintenance



Localisation



SecteurChimie-parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et service/distrib. :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit... :BTP/Mine et énergie/Eau :

SexeHomme : 100%Femme : -%


Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : -Ecoles d’ingénieurs : 27Université bac+4 : 10Université bac+5 : 17


Total brut annuel Moyenne: 262.500 DHSoit: 21.875 DH par mois x 12

Profil des postes


43 ans

4

13,7 ans

5,9 ans

231.350103.320295.254234.000266.413

216.804126.988263.273319.320306.088138.150282.550

275.829224.992216.804187.563138.150282.641

235.967324.008110.459178.610

C’EST comme si on venait de réaliser son importance. Le responsable marketing est un poste que les entreprises n’ont créé que dernièrement, mais elles offrent déjà une situation confortable à ses occupants. Fusionné avec le responsable de communication lors de notre dernière enquête, ce cadre fait aujourd’hui cavalier seul même s’il n’a pas (encore) le titre de directeur.

Il est plus jeune que le responsable de communication, a moins d’expérience et un rang hiérarchique inférieur… mais il touche plus! Plus de 20.000 DH contre 16.000 DH en moyenne mensuelle. C’est un montant gonflé grâce aux primes: 93% en bénéficient contrairement aux responsa-bles communication qui ne sont que 54% à en disposer. L’attribution des primes dépend du rendement, du bénéfice réalisé ou de la croissance du chiffre d’affaires, ce qui fait état d’une grande ressemblance entre les métiers de responsable marketing et commercial.

Les responsables marketing sont également 47% à être indemnisés pour le logement pour environ 1.000 DH/mois et 43% à bénéficier d’indemnités de représentation pour, en moyenne, 2.500 DH/mois. Et puisqu’ils occupent un poste peu sédentaire, ces responsables ont droit à d’importantes indemnités sur le trans-port: 80% en bénéficient. Elles peuvent

Responsable marketing

Janvier 2007


atteindre un maximum de 10.000/mois DH, mais en moyenne leur montant est de 3.000 DH/mois. Ce cadre est plus présent dans le panorama des entreprises que le responsable de communication. On le rencontre dans les petites comme dans les grandes structures. Mais ce sont ces dernières qui en comptent le plus grand nombre et, surtout, qui paient le mieux. Cette fonction est occupée par des cadres de 34 ans en moyenne (parmi les postes les plus jeunes), des femmes surtout à hauteur de 60%. Côté profil, le métier fait plus appel au contact, au dynamisme… donc l’ancienneté dans l’entreprise n’est pas un critère décisif. D’ailleurs, elle n’est que de 5 ans en moyenne. Ceci dit, ces cadres sont quand même plus de 80% à faire valoir des formations d’au moins bac+4. Parmi eux, 40% sont passés par des écoles de commerce. L’ENCG (Ecole nationale de commerce et de gestion) tient le haut du pavé, suivie de près par l’Iscae (Institut supérieur de commerce et d’administration des entreprises). La majorité des diplômes sont donc marocains: 83% contre 13% obtenus en France.

Par ailleurs, les responsables marketing n’attendent pas longtemps pour être pro-mus puisque l’ancienneté moyenne dans les postes est d’environ 4 ans. Leur rang hiérarchique est, pour sa part, situé entre la 4e et la 3e position. �

UN métier où le «2 en 1» n’est plus de mise. Communication et marketing ne tiennent plus dans le portefeuille d’un seul cadre comme c’était le cas lors de nos précédentes enquêtes. Chacune de ces fonctions a dorénavant son propre respon-sable. C’est d’ailleurs une distinction qui cadre mieux avec la répartition théorique des métiers de la communication. Celle-ci rapproche le marketing du commercial et confie à la communication le volet moins concret de l’image de l’entreprise, ses messages, son discours… Des profession-nels expliquent que le marketing intervient avant et après l’élaboration des stratégies de communication.

Les responsables de communication sont de moins en moins jeunes. La moyen-ne d’âge de 31 ans, enregistrée l’année der-nière, est passée à 41 ans cette année. C’est un poste confié aux éléments qui ont une grande connaissance de l’entreprise avec une moyenne d’ancienneté de 11 ans. La moyenne d’occupation du poste est, quant à elle, de 6 ans, soit trois fois plus que l’an-née dernière. Ceci pousse à croire que c’est une fonction qui a changé d’appellation mais pas de contenu. Le responsable de communication reste proche de la direc-tion, il est toujours 3e dans le classement hiérarchique et son salaire s’est légèrement amélioré passant d’une moyenne men-

suelle de 15.000 à 16.400 DH. Ce cadre est très sollicité dans les grandes structures qui présentent un chiffre d’affaires supérieur à 700 millions de DH et où le nombre d’employés dépasse les 500. C’est dans ce type d’entreprise que se situe la majorité de notre échantillon. Toutefois, le besoin en responsable de communication ne dépend pas seulement de la taille de l’entreprise, mais de sa culture aussi. Car, paradoxale-ment, ce sont les petites entreprises (moins de 100 millions de DH CA et moins de 100 employés) qui emboîtent le pas aux plus grosses, bien avant les moyennes qui hésitent encore. Il s’agit de structures plus modernes qui insèrent cette fonction dans leurs organigrammes dès leur création.

Reste que les salaires chez les gros calibres sont de loin plus motivants. Par exemple, le responsable de communica-tion touche en moyenne mensuelle dans une entreprise de 10 à 50 millions de CA, environ 10.000 et son homologue dans une entreprise de plus de 700 millions de DH de CA, plus de 21.000 DH. C’est, en outre, un secteur où les femmes sont assez présentes avec un recul de près de 10% par rapport à l’année dernière.

Par ailleurs, c’est une fonction où l’oc-troi des primes n’est pas aussi courant que dans d’autres postes: 44% de ces cadres n’en perçoivent aucune. �

Responsable de communication


Moins de 10 MDH : 117.595De 10 à 50 MDH : 121.250Plus de 50 à 100 MDH : 80.000Plus de 100 à 700 MDHS : NSPlus de 700 MDHS : 263.388


LocalisationCasablanca - Rabat : 228.715Nord : 140.750Centre : 231.168Sud : 130.782

Effectifs- de 40 : 111.13140 à 100 : 113.333101 à 300 : -301 à 500 : 240.750+ de 500 : 294.768

Secteur

BTP/Mines et énergie/Eau : 273.133Banque/Assurance/Crédits : 247.500Chimie-Parachimie : 136.500Hôtellerie/Tourisme : 80.000Global industrie : 222.300



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 6Université bac+4 : 17Université bac+5 et au-delà : 2



Profil des postes


41 ans

3

11 ans

6 ans


Moins de 100 MDH : 255.910Plus de 100 à 200 MDH : 151.000Plus de 200 à 300 MDH : 133.600Plus de 300 à 700 MDH : 158.710Plus de 700 MDHS : 269.238

LocalisationCasablanca - Rabat : 248.053Nord : 258.227Centre : 140.634Sud : ND

Effectifs- de 40 : 131.82040 à 100 : 380.000101 à 200 : 156.952201 à 300 : 184.815301 à 400 : 281.000401 à 500 : 173.364+ de 500 : 294.429

Secteur

Hôtellerie/Tourisme : 174.442Banque/Assurance/Crédit : 324.275BTP/Mines et énergie/Eau : 250.401Chimie-Parachimie : 193.867Ind. agroalimentaire : 177.302Commerce et services : 177.257Global industrie : 249.516

SexeHomme : 40%Femme : %


Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 40 Université bac+4 : 20Université au-delà de bac+5 : 23



Profil des postes


34 ans

3 à 4

5,7 ans

3,6 ans

• Entre 7.242 et 40.691 DH, selon les marches gravies

• Les présidents d’uni-versités alignés sur les ministres

LES uns lui portent une grande estime, d’autres lui envient ses horaires de travail, aussi réduits que flexibles. Cer-tains lui mettent sur le dos tous les maux de l’enseignement supérieur du Maroc. Lui, c’est bien sûr le professeur univer-sitaire. Si la nature du travail est bien simple et la mission claire, le statut des professeurs universitaires reste des plus complexes. Une complexité qui n’a d’égal que le nombre impressionnant de grades et échelons à gravir pour, enfin, atteindre le sommet de la py-ramide, le titre de noblesse de

Professeurs universitaires: La longue traversée des grades

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professeur de l’enseignement supérieur de grade C et le salaire brut de 40.691 DH par mois. Mais avant d’arriver au sommet, il faut franchir plusieurs étapes, aussi longues que nécessaires: assistants, maîtres-assistants, professeurs assistants, profes-seurs habilités, pour arriver fina-lement au Nirvana de professeur de l’enseignement supérieur grade C. Lesquels sont très peu nombreux.

Si les salaires de départ ne correspondent en aucune ma-nière au profil et missions d’un universitaire, ils vont en s’amé-liorant au fur et à mesure que le lent ascenseur de cette carrière avance. Mais l’avancement, contrairement à ce qui se passe aux Etats-Unis par exemple, ne dépend pas de la recherche ou de la production d’articles publiés.

Les rémunérations deviennent confortables à partir du stade de professeur-assistant (17.846 pour le premier échelon). Ce confort est doublé d’un horaire des plus flexibles. Celui-ci est d’une

moyenne de 8 heu-res par semaine. Mais la mission d’un professeur ne s’arrête pas au cours, objet de ce plafond. Elle com-prend également l’encadrement des mémoires, des thèses de docto-rats et les travaux de recherche. Sur ce dernier point, l’apport est plutôt faible. Seul un professeur sur trois au Maroc mène des travaux de recher-che: rien dans la carrière ou dans la rémunération ne l’y incite. Beaucoup y voient d’ailleurs la raison de la «ghétoïsation» de l’enseignement su-périeur par rapport à l’évolution de la société, idée com-battue par d’autres o b s e r v a t e u r s , qui soulignent la forte présence des professeurs d’université parmi le haut personnel politique: comment parler d’isolement quand le corps des enseignants

du supérieur a donné autant de ministres?

Certes, la Nation a voulu les honorer, mais en réalité, les salai-res des professeurs universitaires

sont pour l’essentiel le fruit d’une grande action de lobbying que le très puissant Syndicat national de l’enseignement supérieur (SNE

Sup) déploie ponctuellement et avec efficacité.

Mais c’est du côté des prési-dents d’université que le constat des rémunérations est le plus

Il y a doctorat et doctorat

T OUS les enseignants du supérieur ne sont pas logés à la même enseigne. La polé-mique suscitée par les professeurs titulaires du doctorat français en dit long sur cette question.

Engageant un bras de fer avec le ministre de tutelle, Habib El Malki, ils appellent à la «régularisation définitive et équitable» de leur situation sans la condition du concours, pourtant exigée par le ministre. Le ministère ne considère en effet pas que leur diplôme soit assimilable à un doctorat plein, car il est intermédiaire entre les vieux doctorat d’Etat et doctorat d’université. Néanmoins, les enseignants concernés veulent «leur droit

à l’ancienneté depuis leur recrutement» et, de fait, à la rémunération qui s’y rapporte.

En fait, ils sont quelque 1.800 détenteurs de ce doctorat français (créé durant une pé-riode interréformes allant de 1984 à 1997) à s’être vu refuser le grade de professeur ensei-gnant dans les différentes universités de leur affectation. Ils devaient se contenter du statut de professeur assistant, qui les met, de fait, en situation d’infériorité par rapport à d’autres enseignants, issus des universités marocaines et étrangères. Les détenteurs de ce diplôme français, aujourd’hui disparu, ressentent ainsi de l’«injustice» à percevoir un salaire amputé du tiers par rapport à leurs collègues.�

surprenant. Leur salaire mensuel net est de 60.000 DH. Ils sont en cela assimilés sur les ministres. A la situation statutaire s’ajou-

tent une indemnité de fonction (1.500 DH) et de transport (3.000 DH) pour porter le total des rétributions à 64.500. �

M. C.

NOUVELLEMENT recensé et peu connu, le directeur pédagogique n’est pas exclusivement issu du domaine scolaire. On peut le retrouver partout où existe un programme destiné au grand public: centres culturels, musées, festivals, fabricants de jouets, maisons d’éditions, communications politique et institutionnelle, etc. C’est à lui que revient la tâche de développer les «pro-duits» mais, surtout, d’en assurer la qualité pédagogique. Il peut également organiser ou animer des activités de formation, participer au recrutement des enseignants et forma-teurs. Ces pros de la pédagogie, malgré le fait qu’ils soient méconnus, semblent bien implantés: l’enquête de L’Économiste en a recensé 24 dans l’échantillon retenu.

Les salaires, qui se situent autour de 15.451 DH par mois, ne sont clairement pas exorbitants. Pourtant, le directeur pédago-gique possède une dizaine d’années d’an-cienneté au sein de son entreprise. Serait-ce parce que près de la moitié des effectifs sont des femmes, globalement plus stables que les hommes?

Sa formation n’est pas à négliger non plus: dans 50% des cas, il possède au moins un bac + 4.

Un autre fait saillant est que les multina-tionales offrent presque le double du salaire versé par les entreprises nationales. Ce cadre bénéficierait donc d’une plus grande recon-naissance parmi les filières internationales.

Étonnamment, plus de 12% des direc-teurs pédagogiques ne seraient pas couverts par la CNSS. Deux hypothèses s’imposent: un nombre important d’entre eux n’est pas déclaré, ou encore ils portent plus d’une cas-quette. C’est-à-dire que sans qu’il s’agisse de sa tâche principale, ce cadre consacre tout de même plusieurs heures à la direction pédago-gique. Un cas fréquent est celui par exemple d’un professeur d’université à la fois cadre dans une école privée. Cette hypothèse est renforcée par les avantages dont ce cadre dispose généralement. On lui attribue une indemnité fixe pour le transport, dans une mesure de 58%. Seulement 8% reçoivent un téléphone portable, ce qui nous indique qu’ils en possédaient déjà un. �

Directeur et responsablepédagogique

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• Un plafond de 27.000 DH pour un métier sensible

• Formation et spécialisation: les enjeux d’aujourd’hui et de demain

• Une image détestable

BÂTIMENT impressionnant, salle d’audience solennelle, tradition et céré-monial d’usage, habits de circonstance… La Justice se veut imposante. Ses hom-mes, les magistrats, inspirent respect et crainte. Derrière cet apparat, règne tout un système ayant sa propre culture, faite de textes de loi mais aussi de pratiques pas toujours conformes, dans le fond comme dans l’esprit. Derrière ce décor, se cache également un malaise, dont l’origine est

à puiser dans une situation financière pas toujours confortable, surtout en début de carrière. Cela, même si la Justice maro-caine est riche de magistrats d’une grande qualité, reconnus au-delà des frontières nationales.

Le statut est prestigieux. Le magistrat est nommé par dahir sur proposition du Conseil supérieur de la magistrature.

Ses décisions sont rendues au nom du Souverain. Corps uni, tous les magistrats

Magistrat: Des salaires peu adaptés

Janvier 2007

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reçoivent la même formation, à l’Institut national des études judiciaires (INEJ). Créée en 1960, à la même date que son homologue française (l’Ecole nationale de la magistrature - ENM), cette institution est chargée de la formation initiale. L’ac-cès à l’INEJ se fait par concours à partir des facultés de droit. Selon leur fonction, expérience, ancienneté et performance, les

magistrats se répartissent entre différents grades. En haut de l’échelle, le hors grade où sont classés le Premier président de la Cour suprême et le procureur général du Roi près ladite Cour. Il est suivi du grade

exceptionnel. Viennent par la suite les magistrats des 1er, 2e et 3e grades.

Qu’en est-il des salaires? Le caractère dérisoire du traitement de base est frap-pant. Celui-ci va de 1.915 à 4.210 DH par mois. La grille des salaires est rattrapée au niveau des indemnités. Celles de l’encadrement judiciaire et du logement sont particulièrement intéressantes (res-pectivement de 2.870 à 12.100 DH et de 715 à 4.450 DH). Une indemnité spéciale, plafonnant à près de 5.000 DH par mois, est également de mise. Le salaire total mensuel est ainsi porté à une fourchette comprise entre 10.469 et 27.000 DH en valeur brute et dépendamment du grade et de l’échelon. Pour le grade exception-nel, il atteint 37.333 DH (bruts). Situées dans la moyenne des salaires alloués aux cadres supérieurs de l’administration,

ces rémunérations sont peu adaptées au caractère sensible du métier et, surtout, à l’impératif d’impartialité du magistrat. La tentation est grande. Les pratiques illégales également. Un sondage effectué par Transparency Maroc en dit long sur la question. 4% des ménages interrogés affirment avoir déjà payé des greffiers, des magistrats ou des juges. Pour 69%

d’entre eux, les versements sont fréquents ou toujours utilisés et permettent d’obtenir gain de cause dans 55% des cas. L’image est donc loin d’être reluisante.

A cela s’ajoute un enjeu de taille pour

les magistrats marocains, à savoir la spé-cialisation. Certains jugements prononcés dans les affaires de famille tranchant avec l’esprit de la Moudawana, jugée révo-lutionnaire, en sont l’illustration. Autre exemple, les tribunaux de commerce, composés de magistrats spécialisés. Le pouvoir exorbitant d’influer sur des affai-res économiques n’a d’égal que le carac-tère imprévisible de certaines décisions. D’où les multiples plaintes des milieux d’affaires qui parlent tout net «d’insécurité juridique». Des efforts de formation con-tinue sont certes menés depuis plusieurs années par l’INEJ. La coopération avec l’ENM, mais aussi avec des pays comme la Grande-Bretagne, est fructueuse. Mais la confiance tarde à être regagnée.�

M. C.

Carte de visite

LES magistrats se répartissent en magistrats du siège et du ministère public. S’y ajoutent les magistrats employés dans les administrations publiques. La pre-mière catégorie est la plus en vue. Les magistrats y occupent différentes fonctions: juge d’instance, juge d’instruction, juge des affaires familiales… Ils ont un statut particulier puisqu’ils n’ont pas de contrôle hiérarchique et sont inamovibles. Ils ne peuvent donc ni être destitués, suspendus ou mutés que dans des cas prévus par la loi et selon une procédure aussi stricte que complexe. Le deuxième corps des ma-gistrats, le ministère public (procureur du Roi ou substituts), exerce au Parquet. Ils sont les représentants du pouvoir exécutif auprès des différentes juridictions et ne bénéficient donc pas des mêmes garanties que leurs collègues du siège. Ils consti-tuent un corps hiérarchisé dont chaque niveau est subordonné au niveau supérieur. Troisième catégorie, les magistrats qui exercent dans les services de l’administration centrale du ministère de la Justice. Leur affectation à l’administration centrale se fait par dahir sur proposition du ministre.�

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Directeur des achats


Moins de 50 MDH :Plus de 50 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Centre :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Hôtellerie/Tourisme :Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mine et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %

Grandes écoles d’ingénieurs : 10Université bac+4 : 30Université au-delà de bac+5 : 20


Total brut annuel Moyenne: 562.796 DHSoit 46.899,67 DH par mois

Profil des postes


46 ans

3

14 ans

4 ans

60.000300.000545.000647.708

799.833461.208

60.000300.000

-583.241747.000

-656.286

618.66260.000

60.000545.000728.650566.810515.200

POUR cette fonction sensible, les profils sont plutôt rares. A peine 10 cadres sur 1.328 postes enquêtés. Parmi eux figu-rent deux femmes. Les chiffres rapportés ici ne doivent donc pas être considérés comme de vraies moyennes.

Pour près de la moitié de notre échan-tillon, le directeur des achats se trouve au 3e rang de la hiérarchie. Il est générale-ment rattaché à la direction générale.

C’est un cadre d’âge mûr, nettement plus âgé que les autres cadres de l’échan-tillon. L’âge moyen est de 46 ans, soit 5 ans de plus que la moyenne générale. Il est dans l’entreprise depuis 14 ans dont 4 à ce poste. C’est donc sur place, dans l’entreprise même, qu’il a acquis son ex-périence et aussi qu’il établit la confiance. Sa mission consiste essentiellement à dé-fendre la politique d’achat de l’entreprise et choisir ses fournisseurs. C’est donc un poste stratégique. Elle peut s’étendre dans certains cas à la gestion des stocks et la logistique.

Ce haut cadre gagne bien sa vie: 562.796 DH bruts par an, bien loin devant le responsable des achats. Mais nettement

moins qu’il y a deux ans, qui était alors de 839.192 DH bruts par an.

Les salaires évoluent selon la taille de l’entreprise. Qui dit plus de chiffre d’af-faires, dit plus d’achats en amont. Mais c’est dans les multinationales que les meilleures rémunérations sont accordées. Les salaires y caracolent à 799.833 DH bruts par an.

Parmi les 10 cadres, 8 bénéficient de primes en particulier sur objectif (38%). Sept d’entre eux ont un 13e mois. La même proportion bénéficie du téléphone et de l’ordinateur portables. Et seulement deux ont une voiture de fonction. Les indemnités fixes sont conséquentes pour ces perles rares, notamment celles de transport et de représentation, qui sont nettement en dessus de la moyenne gé-nérale. En revanche, pas d’intéressement pour ce poste.

Côté formation, là aussi ce sont les profils universitaires qui sont les plus fré-quents. Un tiers des directeurs des achats sont des bac+4; et un cinquième, des bac+5. Une faible proportion d’ingénieurs (10%) s’est frayée aussi une place.�

Directeur des achats, la perle rare

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DANS ce métier où la moyenne d’âge est de 37 ans, les femmes ont un taux de représentation de 38%, supérieur à la moyenne générale qui est de 26%.

L’auditeur interne intervient au sein même de sa société pour améliorer la performance de l’organisation et vérifier qu’elle est bien conforme à un référentiel ou à une exigence contractuelle. Sa mis-sion est donc assimilée à un label qua-lité. Un label qui lui accorde un crédit de performance très apprécié sur le marché du travail, expliquant ainsi l’ascension rapide de ce métier.

Majoritairement employés dans les grandes entreprises de plus de 500 sa-lariés, 30% d’entre eux ont un bac+5, et 80% travaillent sur l’axe Casablanca-Rabat. La plupart ont une formation universitaire économique et/ou dans la finance et la comptabilité (30%). Ils sont d’ailleurs très nombreux à travailler dans le secteur des banques et des assurances chez qui l’auditeur interne est une obli-gation. Avec un salaire moyen d’un peu plus de 18.000 dirhams par mois, l’audi-teur interne est généralement classé au

Auditeur interne

Janvier 2007


SALAIRES 2007

3e rang de la hiérarchie. Malgré ces niveaux de salaires qui restent élevés par rapport à la moyenne, on souligne tou-tefois le temps d’évolution relativement long (5 ans) dans le métier. Les primes d’intéressement ne concernent que 7% d’entre eux.

Rigueur, organisation, esprit d’ana-lyse et de synthèse et capacité d’écoute sont autant de compétences qui valori-sent le fruit des prestations d’un auditeur interne. Polyvalent, il développe souvent à lui seul tout un système de manage-ment amélioré pour son entreprise et joue le rôle primordial de contrôleur contre le gaspillage et les risques de cor-ruption. Il est donc tout logiquement très apprécié sur le marché du travail et jouit d’une sécurité de l’emploi complète, y compris l’assurance vie pour 73% d’en-tre eux. Concernant les avantages en nature, ils sont plus lésés que les autres cadres. Seuls 18% des auditeurs internes se voient attribuer un téléphone portable (contre 51% des cadres en général), et 4% profitent d’une voiture de fonction (contre 18% en général).❏

Auditeur interne


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Localisation


Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services/Distribution :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 11 Autres écoles d’ingénieurs : 7Université bac+4 : 22Université bac+5 et au-delà : 29


Total brut annuel Moyenne: 219.220Soit 18.268,3 DH par mois x 12

Profil des postes


37 ans

86.193,3440.000

291.202,6230.000139.100

228.471,45

495.000196.231161.028234.512116.817176.999227.685

128.500260.486440.000

78%13%

4%4%

3

11,2 ans

4,9 ans

Auditeur interne 18/12/06, 14:521

COMPARÉ couramment à un ca-pitaine de navire, le directeur d’audit est devenu aujourd’hui un personnage cen-tral dans l’organisation de l’entreprise. Il a pour mission de déterminer les moyens de parvenir à bon port de la manière la plus efficace et la plus sûre possible.

Le directeur d’audit, qui a en moyen-ne 45 ans, est rémunéré en moyenne à hauteur de 40.000 DH par mois, un salaire bien plus élevé que la moyenne. La grande majorité de ces dirigeants gagnent d’ailleurs plus de 700.000 DH par an. Mais leur tâche n’est pas des moindres.

Chargé de superviser le renforcement des systèmes, règles et procédures de contrôle interne, la mission principale d’un directeur d’audit est d’assurer la transparence et la régularité des états financiers de l’entreprise.

Formés pour 11% d’entre eux à l’étranger, ils sont 20% à avoir suivi une formation universitaire spécifique en finance et comptabilité. Ce sont donc avant tout des professionnels des chiffres des équilibres budgétaires, et ce, malgré un niveau de diplôme égal aux autres cadres en général. Par ailleurs, on note que 60% des directeurs d’audit de notre échantillon sont diplômés de l’Iscae.

Mais c’est bel et bien l’expérience qui prévaut chez le directeur d’audit,

Directeur d’audit interne plus que la formation. Son ancienneté dans l’entreprise est en moyenne de 17 ans, c’est-à-dire 5 ans de plus qu’un cadre moyen. Garant de l’image de l’en-treprise, tant auprès de ses salariés que de la société civile, le directeur d’audit est généralement situé au 3e niveau hiérarchique.

N’officiant que dans les grandes entreprises de plus de 500 salariés, plus de la moitié d’entre eux travaillent pour des multinationales dont les sièges sont en majorité basés sur l’axe Casablanca-Rabat. Ils sont très sollicités dans les secteurs de l’agroalimentaire et de l’énergie.

Bénéficiaire d’un 13e mois pour 80% d’entre eux, leur situation fait exception dans l’attribution de primes sachant que 95% en profitent contre 78% en moyenne dans notre échantillon.

Enfin, les directeurs d’audit ne sont pas les plus mal lotis en termes d’avan-tages sociaux. Environ 80% d’entre eux jouissent d’une assurance vie contre 50% chez les cadres moyens. L’attribu-tion de prêts est tout logiquement beau-coup plus élevée chez ces nouveaux dirigeants (environ 60%). En revanche, un peu moins de la moitié profite d’un ordinateur et d’un téléphone portables de fonction. Et seuls 11% possèdent une voiture de fonction.❏

Directeur d’Audit interne et assimilés


Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 300 MDH :Plus de 300 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

Moins de 300 :301 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 11 Autres écoles d’ingénieurs : 16Université bac+4 : 16Université bac+5 et au-delà : 21


Total brut annuel Moyenne: 490.651 Soit 40.887,6 DH par mois x 12

Profil des postes


45 ans


669.884300.115

-164.644508.762

525.000986.300

-

79%5%

16%

3

17 ans

7 ans

Resp. Dir audit inter 18/12/06, 14:471

SA 46 Audit 18/12/06, 14:531

L’AUDITEUR externe senior a presque dix ans de plus que le junior (voir auditeur junior). Voilà neuf ans qu’il est entré dans l’entreprise, et il occupe son poste depuis 5 ans.

Maintenant qu’il est passé du statut de junior à celui de senior, son salaire a plus que doublé, et atteint maintenant 30.156 DH par mois.

S’il est employé d’une entreprise nationale, il gagne 50.000 DH par an-née de plus que son collègue embau-ché dans une multinationale.

Le senior s’est rapproché de la direction générale et se situe au troi-sième rang hiérarchique.

Un changement est également en train de survenir au niveau de la for-mation des auditeurs. Chez les seniors actuels, 32% est diplômé d’une grande école de commerce. Tandis que chez les juniors qui suivent actuellement leurs traces, ce chiffre grimpe à 57%.

Comme on s’y attendait, les audi-teurs externes sont mieux rémunérés dans le secteur du commerce et de la distribution que dans celui des ban-ques. Sur un an, ils gagnent 130.000 DH de plus.

Auditeur externe senior

Janvier 2007


Alors qu’elles composaient 24% de notre échantillon chez les juniors, les femmes ne représentent que 5% de nos seniors recensés.

Les seniors de l’audit externe sont généralement bien couverts: mutuelle et CNSS pour tous, et caisse de retraite complémentaire pour 95% d’entre eux. A peine 16% ont cependant droit à une assurance vie, ce qui les situe franche-ment sous la moyenne de l’ensemble du personnel d’encadrement (49%).

Seulement 63% a droit à un télé-phone portable, et 58% à un ordinateur portable. Il s’agit d’une perte quand on sait que ce matériel de travail est fourni pour 90% des juniors.

Ce scénario se répète concernant les indemnités fixes de transport et de représentation. Si 95% des juniors y ont droit, seulement 43% des seniors sont indemnisés pour les frais de trans-port, et 47% pour les frais de représen-tation.

Les seniors ne devraient cependant pas se choquer outre mesure de la si-tuation, puisqu’ils empochent annuel-lement 186.000 DH de plus que les juniors!



Moins de 10 MDH : De 10 à 50 MDH : 368.374Plus de 50 à 100 MDH : -Plus de 100 à 200 MDH : 600.000Plus de 500 à 700 MDH : Plus de 700 MDH : 250.000

Type d’entreprise


Localisation


Effectifs

- de 40 : 384.16740 à 100 : 381.827101 à 300 : 301 à 500 : + de 500 : 250.000

Secteur

Hôtellerie/Tourisme :Chimie-Parachimie :Banque/Assurance :BTP/Mines et Energie :Commerce et services :Banque/Assurance/Crédits :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 32Grandes écoles d’ingénieurs : 11Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : 21Université bac+5 et au-delà : 16



Profil des postes


38 ans

�

��

5 ans

382.850250.000

361.874



Moins de 50 MDH : 176.298Plus de 50 à 700 MDH : Non significatifPlus de 700 MDH : 169.992

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat : 175.998Nord : Non significatifCentre :Sud :

Effectifs

- de 40 : 40 à 100 : 176.298101 à 300 : 301 à 500 : + de 500 : 169.992



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 57Grandes écoles d’ingénieurs : -Autres écoles d’ingénieurs : -Université bac+4 : -Université bac+5 et au-delà : -



Profil des postes


29 ans

�

��

1 ans

DEPUIS le début des années 2000, les sociétés sont entrées dans une course effrenée à la certification. Quelle entre-prise ne prend pas plaisir à suspendre, à l’entrée de son siège, une banderole indi-quant «Nous sommes certifiés ISO 9001»? D’autant plus que ces labels s’étendent maintenant au secteur du commerce et des services. Les auditeurs externes peuvent parfois être chargés de vérifier si les en-treprises répondent aux normes et critères établis. Le poste a cependant des contenus à géométrie variable: l’auditeur peut aussi être chargé d’une étude spécifique, y com-pris de marché.

Avec le nombre de chantiers de mise à niveau que compte actuellement le pays, tous secteurs confondus, on ne s’étonnera pas que cette fonction prenne de l’impor-tance et ne soit plus réservée qu’à une clientèle de grande entreprise.

Les auditeurs externes juniors, on l’aura deviné, sont de très jeunes cadres. Agés d’environ 29 ans, ils cumulent 5 ans d’ancienneté dans leur entreprise, et n’oc-cupent leur poste que depuis 1 an.

Les multinationales les rémunèrent légèrement mieux que les entreprises na-tionales, et ces cadres sont exclusivement

basés sur Casablanca et Rabat. Ils sont généralement diplômés d’une grande école de commerce et, à 76%, ils sont des hommes. Un fait à noter est que chez les seniors, ce pourcentage grimpe à 95%. Se-rait-on réticent, chez les auditeurs, à offrir de l’avancement aux femmes?

Comme son salaire mensuel de 14.666 DH l’indique, le junior est toujours en «formation». Mais son employeur tient tout de même à lui rendre l’apprentissage agréable. Attribution de primes et treizième mois pour tous!

Les juniors de l’audit externe sont éga-lement bien couverts: CNSS, mutuelle et caisse de retraite complémentaire pour chacun. Rares sont ceux qui auront toute-fois droit à l’assurance vie et à l’assurance retraite. Pour ce qui est des avantages en nature, les juniors ne sont pas à plaindre. On leur fournit, dans 90% des cas, un ordinateur et un téléphone portables. Ils ont presque tous droit à des indemnités fixes pour le transport et la représentation (95%).

Ceux d’entre eux qui feront leur preuve peuvent espérer un avenir brillant, car leur salaire fera plus que doubler lorsqu’ils at-teindront le statut de senior.

Petit train va loinAuditeur externe junior

Le cadre confortable

EN français, le terme trader se tradui-rait par «opérateur de marché». C’est celui qui passe les ordres d’achat et de vente d’actifs dans le domaine de la finance. Il n’est pas à confondre avec l’investisseur, car il centre son activité sur des perspec-tives de rentabilité économique à court terme.

En fait, ce type d’opération est de la « spéculation financière». Mais, attention, le travail du trader assure la fluidité du marché, bien que le terme «spéculation» puisse paraître péjoratif. Tout comme le risk manager, sa présence est synonyme de vitalité économique. La présente enquête n’en a recensé que sept: quatre hommes et trois femmes. En moyenne, ils font partie de l’entreprise depuis 15 ans. Ils sont donc des financiers reconvertis en trader avec le développement de la Bourse. Les traders ont environ 44 ans, et donc plus âgés que la moyenne des cadres. C’est dire combien ce métier exige de l’expérience !

Ces athlètes de la Bourse sont éga-lement très instruits: 57% possèdent au moins un bac + 5.

Évidemment, ils ne travaillent qu’à Ca-sablanca, là où se trouve la Bourse. Seules les très grandes entreprises nationales, des banques donc, font pour l’instant appel à leurs services.

En effet, leurs employeurs possèdent

des effectifs supérieurs à 500 individus et leur chiffre d’affaires dépasse les 700.000 DH.

Comme ils travaillent généralement en équipes, qui relèvent chacune d’un responsable, on ne s’étonnera pas du rang hiérarchique du trader.

Ce cadre ne reçoit toutefois que 21.535 DH par mois, soit presque 6.000 DH de moins que la moyenne globale de l’enca-drement marocain.

On peut s’en étonner, quand on consi-dère que ce métier figure parmi les mieux payés au monde.

Évidemment, on ne surprendra per-sonne en indiquant que 100% d’entre eux sont éligibles à des primes de rendement, et 86% à des primes de bilan. Les traders font partie des cadres les mieux couverts du pays.

CNSS, prêts pour véhicules et cons-truction, assurance-vie, caisse de retraite complémentaire et mutuelle. Une manière sans doute de les fidéliser.

Chacun d’entre eux s’est vu attribuer un ordinateur et un téléphone portables, outils indispensables à ce travail.

Et peut-être pour compenser leur salaire plutôt moyen, l’ensemble des sept traders enquêtés bénéficiaient d’indemnités fixes pour le transport et pour le logement.

Trader, les nerfs solides

Janvier 2007

48


Caissier ou chef de caisseExpérimenté mais mal payé

AVOIR 26 années d’expérience dont 21 dans le même poste, toucher près de 8.000 DH brut par mois et gé-rer quotidiennement des centaines de milliers de DH…Voilà à quoi se résume le poste d’un caissier / chef de caisse au Maroc. L’on peut dire que ce poste est celui de tous les contrastes. D’abord par-ce que le caissier / chef de caisse touche trois fois moins que la moyenne (100.905 DH brut annuellement contre 328.253). Cette spécialité présente également un grand décalage par rapport à la moyenne générale pour ce qui est de l’ancienneté au sein de l’entreprise et à un tel poste. Pour être caissier / chef de caisse, il faut avoir passé une moyenne de 26 années dans l’entreprise, dont 21 au même poste, alors que la moyenne générale est de 12 années dans l’entreprise et de 6 au même poste. L’âge est également différent puisque le caissier ou chef de caisse est âgé de 44 ans contre 41 pour la moyenne générale. Croisé avec l’ancienneté, l’on peut remarquer que le caissier ou chef de caisse se met très jeune sur le marché du travail.

Ce cadre s’aligne néanmoins sur les autres spécialités pour ce qui est de la prime du 13e mois, puisque 67% de l’échantillon y a droit, contre 69% pour la moyenne globale.

S’ils ne sont pas très bien payés, les caissiers et chefs de caisse bénéficient en revanche d’une excellente couverture sociale.

Tous les cadres de l’échantillon bé-néficient de la CNSS et de la mutuelle. Mieux encore, 100% de ces cadres ont une assurance-vie offerte par l’em-ployeur, contre 49,17% en moyenne générale. Côté avantages en nature, cette spécialité présente un bilan mi-figue mi-raisin. Si 50% ont un ordinateur, seuls 17% ont droit à un téléphone portable. La moitié touche une indemnité pour le transport (montant moyen fixé à 747 DH par mois) et le tiers a droit une indemnité pour le logement. La prime de représentation est accordée à 33% de l’échantillon.

Un seul cadre a droit à une assistante personnelle, et aucun ne bénéficie d’une voiture de fonction.

• Un total brut par mois de 59.633 à 105.818 DH

• Des privilèges et des immunités à la clé

ENVIÉ, le métier d’ambassadeur l’est à plus d’un titre. Cette profession, cette mission est qualifiée de «noble» par certains, de «sensible» par d’autres. Le traitement de base est identique pour l’ensemble des ambassadeurs. Il est fixé à 30.000 DH par mois. Idem pour l’in-demnité de fonction, établie depuis 2004 à 6.000 DH, contre 5.000 auparavant.

Seuls changent les montants des indemnités de séjour et les frais de re-présentation, qui dépendent du coût de la vie du pays où notre représentant(e) est envoyé(e). Car il y a bien quelques Marocaines dans le corps des ambassa-deurs. Et si c’est un dame qui représente le Maroc, elle demeure ambassadeur, le terme «ambassadrice» étant réservé aux épouses des ambassadeurs, dont le rôle n’est pas négligeable. La manière de dé-signer l’époux de madame l’ambassadeur sera laissé à l’appréciation de chacun…

Empilement de frais et d’indemnités

Ces indemnités peuvent aller de 8.568 DH, comme c’est le cas pour l’ambassadeur du Maroc en Mauritanie à 28.152 DH. C’est le cas du chef de mis-sion diplomatique marocaine à Tokyo, la ville qui est la plus chère du monde. Les émoluments sont donc fonction du lieu d’affectation, de sa nature stratégique.

Ils sont aussi conditionnés par le cli-mat, le degré d’éloignement et le coût de la vie dans le pays de résidence. A noter, à ce niveau, la récente révision à la hausse des indemnités journalières de séjour. Là encore, les augmentations ont varié d’un pays de résidence à l’autre. La fourchette est comprise entre 900 (cas de la Chine ) et 2.500 DH (en Russie).

Les frais de représentation sont com-pris entre un seuil de 16.666 DH et un plafond de 41.666 DH par mois. L’am-bassadeur doit cependant justifier ou rembourser les indemnités afférant aux frais de représentation. Ceux-ci servent en premier lieu à financer les cérémonies officielles qu’il organise dans sa résiden-ce. A cela s’ajoute une indemnité forfai-taire de fonction, petitement réévaluée à 6.000 DH, contre 5.000 auparavant.

L’importance de l’indemnité de séjour et des frais de représentation se répercute considérablement sur le total perçu par le

Ambassadeurs: Du simple au double

Janvier 2007

49


chef de la mission diplomatique. Celui-ci peut passer d’un simple de 59.633 DH (Mauritanie) à un double de 105.818 DH (Japon). Le salaire n’est pas le seul avantage des ambassadeurs. A l’étranger, ils bénéficient d’un logement de fonction meublé (en général très bien meublé, pour être digne du Royaume du Maroc), de la prise en charge des dépenses d’eau, de chauffage et d’éclairage et des frais téléphoniques. Les ambassadeurs dispo-sent d’un personnel de maison composé d’un maître d’hôtel et d’un cuisinier en plus d’un chauffeur. Ce qui est plutôt économe quand on le compare au train de maison des grandes nations comme les Etats-Unis, la France ou l’Arabie saoudite: presque des PME!

Les ambassadeurs ont également droit à des frais de mission importants. Ceux-ci vont de 100% de l’indemnité journalière de séjour lorsque le dépla-cement est effectué durant la journée à 200% lorsque l’ambassadeur est obligé de passer la nuit. Les missions effectuées dans un pays autre que celui de résidence ont leur propre barème d’indemnisation: 100 ou 200% de l’indemnité journalière de séjour en vigueur dans le pays où la mission à lieu.

Plus encore que le reste des agents diplomatiques, les ambassadeurs bénéfi-cient de plusieurs privilèges et immunités personnels.

Outre l’inviolabilité de la personne et des biens, l’immunité de juridiction et d’exécution et la liberté de mouvement, les chefs de mission diplomatique béné-ficient également d’immunités fiscale et douanière. Celles-ci consistent en une exemption de la taxation douanière et en une exemption d’inspection (non assujet-ties aux formalités du contrôle douanier). Ces avantages concernent toute l’activité

de l’ambassadeur, officielle ou pas. Les membres de la sa famille y ont égale-ment droit. Et pour cause, les épouses des ambassadeurs, et bien souvent leurs

enfants, sont égale-ment mobilisées au service de l’image. Au cours de ces dernières années, la Maroc a donc fait un effort im-portant pour rendre cette fonction plus attractive, de ma-nière à y attirer des cadres à fort po-tentiel. A petits pas donc, le Royaume a rompu avec cette mauvaise habitude qui faisaient des ambassades le « frigo » où l’on envoyait des per-sonnalités que l’on voulait retirer de la compétition mi-

nistérielle sans les vexer! Il reste encore à passer à la même moulinette de la mo-dernisation et de l’efficacité tout le corps des consuls…�

Les rémunérations mensuelles des ambassadeurs (en brut)

Source: Ministère de la Modernisation des secteurs publics

UN nouveau cadre est reconnu parmi ses pairs. C’est le designer décorateur, à ne pas confondre avec le directeur artistique bien que plusieurs traits se ressemblent. Les deux fonctions ont plusieurs éléments en commun, à commencer par leur ap-partenance au même secteur d’activités: architecture, communication et service aux entreprises.

Les deux postes se partagent le 3e rang hiérarchique. Mais les enquêteurs de Sunergia précise que dans les entreprises où les deux fonctions existent, c’est le directeur artistique qui l’emporte dans le classement. Autre similarité, la totalité de l’échantillon se situe sur l’axe Casa-Rabat et est concentrée dans des structures à ef-fectif réduit (moins de 100 employés) et au chiffre d’affaires de moins de 200 millions de DH: des cabinets ou des agences plutôt que des grandes sociétés.

Les ressemblances s’arrêtent là. Car les designers et décorateurs sont un peu plus jeunes avec une moyenne d’âge de 33 ans. Ce sont également des métiers venus en réponse à un besoin existant puisque la moyenne d’ancienneté dans le poste correspond à celle enregistrée au niveau de l’entreprise: 5 ans. Donc généralement, ce cadre intègre sa fonction directement sans passer par d’autres postes. Et pour cause, ce métier fait plus appel au talent qu’à l’expérience. C’est d’ailleurs une fonction

Designer décorateur

Janvier 2007


SALAIRES 2007

à caractère libérale qui a tardé à se dévelop-per au sein de l’entreprise. Celle-ci faisait souvent appel aux designers et décorateurs de manière ponctuelle pour des projets précis. Aujourd’hui, ils rejoignent de plus en plus les agences spécialisées ou les ca-binets d’architecture, d’où leur intégration dans notre enquête.

Et si ces cadres rechignaient à s’enfer-mer dans leurs bureaux, c’est que plusieurs parmi eux pensent que le travail sur des projets sur commande est plus lucratif. Mais l’entreprise est devenue compétitive sur ce point-là en offrant des salaires men-suels moyens de près de 24.000 DH… et les avantages qui vont avec. A noter que 73% bénéficient de primes et 80% du 13e mois. Le métier est assez équilibré en termes de représentation des genres: 60% d’hommes et 40% de femmes. Il concerne très peu d’étrangers puisque 87% d’entre eux sont Marocains, bien que ce soit un métier nouveau où l’on a encore besoin d’expertise. Les designers décorateurs sont également formés en majorité au Maroc. Seulement 20% ont obtenu leurs diplômes à l’étranger, en France plus précisément. Le niveau de formation reste assez élevé dans le secteur, 60% ont un bac+4 et plus. Ce sont pour le moment des écoles privées qui octroient les formations adéquates en design et infographie. Formations que 64% de l’échantillon ont eu.❏

Designer / Décorateur


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :

Effectifs

- de 40 :40 à 200 :201 à 300 :

Secteur

Commerce et services :Industrie :Banque/Assurance/Crédits :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles de commerce : 7 Université bac+4 : 40Université bac+5 et au-delà : 20


Total brut annuel Moyenne: 284.085Soit 23.673 DH par mois x 12

Profil des postes


33 ans

-136.628419/833243.000



240.000456.000117.391

331.167314.722117.391

284.085

3

5 ans

5 ans

Designer-décorateur 18/12/06, 15:221

VOICI les rarissimes directeurs ar-tistiques. Ils ne courent pas les rues et les entreprises qui les accueillent leur offrent des situations enviables. Ces cadres sont 3e dans le classement hiérarchique, et touchent plus de 30.000 DH/mois.

Téléphones, ordinateurs portables et forfaits téléphoniques leur sont presque acquis: près de 70% en bénéficient. De plus, plus de 90% ont le 13e mois et 88% touchent des primes sur le bénéfice ou sur le chiffre d’affaires. En gros, le directeur artistique bénéficie de la même situation qu’un cadre appartenant à une grande structure. Pourtant on ne le rencontre que dans les entreprises aux chiffres d’affaires inférieurs à 200 millions de DH et qui comptent moins de 100 employés. Il s’agit particulièrement de secteurs où l’essence du métier est basé sur le talent artistique comme l’architecture, la communication ou la publicité.

Ce sont généralement des structures de taille petite à moyenne, concentrées dans le pôle Casa-Rabat. Mais qui n’en offre pas moins des avantages sociaux: les en-quêtés sont tous inscrits à la CNSS et bé-néficie d’une mutuelle et 94% sont inscrits à la CIMR. Par ailleurs, cette catégorie de cadres affiche une rare cohérence entre

Directeur artistiqueformation et fonction occupée. Du talent, les études appropriées et le tour est joué. De niveau moyen (41% ont un bac+4 et 35% un bac+2), les directeurs artistiques sont, en effet, 90% à avoir pris des cours de design et d’infographie.

C’est un métier qui prend de l’âge et qui ne connaît pas un grand mouvement. Les directeurs artistiques enquêtés ont vraisemblablement tous gardé leur fonc-tion depuis l’année dernière. En effet, la moyenne d’ancienneté au sein du poste a grimpé d’une année seulement: de 4 ans en 2005 à 5 ans en 2006.

Ceci dit, de nouveaux employés, re-cyclés ou promus, ont rejoint la fonction puisque la moyenne d’ancienneté au sein de l’entreprise est passé de 4,5 à 7 ans.

Et bonne nouvelle, les femmes sont de plus en plus talentueuses! Elles sont 10% de plus à avoir accédé à ce poste par rapport à notre dernière enquête.

Un métier qui se féminise donc, mais qui se nationalise aussi. De plus en plus de Marocains s’y intéressent. 80% des di-recteurs artistiques sont Marocains, formé au Maroc. C’est une tendance à relever pour un domaine nouveau qui s’est prin-cipalement basé pour ses débuts sur les expertises étrangères.❏

Directeur artistique


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :

Secteur

Commerce et services :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédit :BTP/Mine et énergie/Eau :Global industrie :



Age moyen



Formation en %Autres écoles d’ingénieurs : 6Université bac+4 : 41Université bac+5 et au-delà : 18



Profil des postes


36 ans

Non significatif251.633432.500458.250

-364.084

281.572409.091

382.340---

382.340

364.084

3

7 ans

5 ans

Directeur artistiq 18/12/06, 15:101

SA 50 Dir artis/design 18/12/06, 15:231

SI vous êtes responsable communica-tion ou marketing (voir en page 43), vous devriez tout faire pour passer directeur car votre salaire doublera! A moins que la ten-dance à la baisse enregistrée dans les salai-res de cette catégorie ne vous inquiète. En effet, les «Dir-com» touchaient beaucoup plus que les 40.000 DH/mois enregistrés en moyenne cette année. Le salaire brut annuel est passé de plus de 600.000 DH en 2005 à seulement à 480.000 DH en 2006.

Plusieurs raisons sont à l’origine de cette dévaluation. D’abord, ces métiers attirent de plus en plus de jeunes, donc les profils n’y sont plus aussi rares. Il y a aussi la répartition des tâches au sein de cette division entre différents cadres: les responsables communication et marketing notamment. Répartition des tâches donc répartition des salaires aussi.

Mais pour ceux qui s’intéressent quand même à la filière, il faut veiller à bien choi-sir la structure où il fait bon vivre pour un dir-com. Pour cela, voici quelques pistes: les entreprises de moins de 100 salariés et moins de 100 millions de DH de chiffre d’affaires ne sont pas celles qui payent le mieux. Elles affichent des salaires annuels de près de 200.000 DH. Dans les plus gros-ses structures (plus de 700 millions de DH de CA), les salaires dépassent les 500.000 DH/an. A Casablanca, ces cadres sont, en outre, mieux payés que dans les autres

Directeur communication et/ou marketing

Janvier 2007

51Enquête L’Economiste-Sunergia

SALAIRES 2007

régions. Enfin, il n’y a pas de distinction à faire entre les multinationales et les na-tionales puisque le barème salarial y est similaire. De leur part, ces cadres justifient en général d’un bon niveau de formation. Plus de 50% ont des bac+4 et bac +5. Mais très peu de ces diplômes sont obtenus dans les secteurs de la communication et du marketing.

En gros, cette fonction reste presti-gieuse. Et cela ne se traduit pas seulement par le rang hiérarchique de ses occupants, qui se situe entre les 2e et 3e positions (le même que celui de l’année dernière), mais également par tous les avantages offerts en parallèle. Hormis les primes attribuées à 94% de l’échantillon, ces directeurs sont près de 90% à bénéficier de téléphones et d’ordinateurs portables. Ils sont également 25% à bénéficier de voitures de fonction et de cartes carburant.

A signaler que, par rapport à l’année dernière, la fonction a connu un change-ment majeur: l’équilibre homme/femme y est presque complètement rétabli alors que la fonction était à 84% masculine.

Les autres données restent pour leur part inchangées. L’âge moyen de ces ca-dres est toujours de 43% et le turn-over dans le secteur semble très faible puisque les moyennes d’ancienneté au sein de l’en-treprise et du poste sont presque identiques à celles de l’année dernière.❏

Directeur communication et/au marketing


Moins de 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Type d’entreprise


Localisation

Casablanca - Rabat :Centre :Sud :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 300 :301 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mines et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %Université bac+4 : 25 Université bac+5 et au-delà : 25



Profil des postes


43 ans

346.876350.000


524.876473.432

346.876350.000604.525


-365.500346.876466.505568.310

503.415350.000381.000

2 à 3

14 ans

3 ans

Direc. comm./mark. 19/12/06, 11:591

LA spécialité se développe au sein de l’entreprise. Le système d’information compte cette année un directeur et un res-ponsable (voir en page 30). On retrouve ce dernier dans différents types de structures, pas seulement dans les grandes entrepri-ses, et «il est très courant qu’il y exerce les fonctions d’un directeur sans en avoir le titre», indiquent les enquêteurs de Suner-gia… Avec une telle organisation, les en-treprises économisent plus de 400.000 DH annuellement. En effet, ce cadre perçoit un salaire annuel brut de 232.000 de DH/an contre 630.000 DH/an pour son directeur. Pourtant l’un et l’autre justifient de presque autant d’expérience et d’ancienneté au sein du poste. Donc pour trancher, les entrepri-ses se basent sur le critère de la formation. Pour exemple, les responsables système d’information sont 14% à avoir un bac+5 contre 50% chez les directeurs. La majorité est diplômée en informatique et réseaux té-lécom, électricité mécanique…

En principe, le responsable a à sa charge la mise en œuvre des systèmes d’information. Il s’occupe plus de leur application, parfois même de leur con-ception, mais les grandes orientations pro-viennent de la direction de ce département.

Responsable système d’informationLes intéressements ne sont pas courants dans cette fonction. Mais l’entreprise offre à ces cadres différentes formes de primes. La prime sur objectif est la plus courante. Elle concerne 31% des 91% des responsables qui perçoivent des primes. Les primes de rendement et sur le bénéfice concernent pour leur part 30% de l’échantillon. Ils bénéficient en outre des avantages sociaux classiques: CNSS (100%), mutuelle et CIMR (plus de 90%) et d’une assurance vie à hauteur de 60%.

Mais, curieusement, les responsables système d’information ne bénéficient pas de beaucoup d’avantages en nature. Par exemple, seule la moitié a un ordinateur alors que celui-ci est censé être un outil de travail principal.

Par ailleurs, plusieurs indemnités sont prévues pour cette fonction . Celle relative au transport bénéficie à 72% de l’échan-tillon et peut dépasser les 2.000 DH/mois. Presque de la même valeur, la prime de représentation concerne, pour sa part, près de 40% des enquêtés qui sont encore loin de devenir des enquêté(e)s puisque la fonction a été et reste très masculine à hauteur de 86%.❏

Directeur systèmes d’information


Moins de 10 MDH :De 10 à 50 MDH :Plus de 50 à 100 MDH :Plus de 100 à 200 MDH :Plus de 200 à 300 MDH :Plus de 300 à 400 MDH :Plus de 400 à 700 MDH :Plus de 700 MDHS :

Localisation

Casablanca - Rabat :Nord :Centre :

Effectifs

- de 40 :40 à 100 :101 à 200 :201 à 300 :301 à 400 :401 à 500 :+ de 500 :

Secteur

Chimie-Parachimie :Ind. agroalimentaire :Commerce et services :Hôtellerie/Tourisme :Banque/Assurance/Crédits :BTP/Mines et énergie/Eau :



Age moyen



Formation en %Grandes écoles d’ingénieurs : 14Université bac+4 : 23Université bac+5 et au-delà : 14



Profil des postes


39 ans

112.028102.457247.500235.647183.578207.453


121.352206.608206.740374.999247.413229.027201.134

555.000641.310310.000

-783.485539.630

241.726315.825116.743

4

11,5 ans

7,2 ans

Resp. système information 19/12/06, 12:091

SA 51 19/12/06, 12:101

• Les écarts de salaires: de 1 à 52!

• De nouvelles règles de notation en place

• Actuellement, 70 statuts et 281 indemnités différentes

LE regroupement des statuts de la Fonction publique constitue un chantier majeur de la réforme de l’Administration menée par le gouvernement. L’Adminis-tration compte actuellement pas moins de 70 statuts et 281 indemnités différentes. La disparité est structurelle. Les écarts de salaires varient de 1 à 52. Et c’est pour atténuer ces tendances négatives que le

La Fonction publique table sur l’obligation de résultats

Janvier 2007

52 Enquête L’EconomisteSALAIRES 2007

projet de loi sur le nouveau statut de la Fonction publique a été adopté à l’unani-mité par la Chambre des représentants.

Reste à convaincre les membres du collège des salariés, constitués de syn-dicalistes, à la Chambre des conseillers.

La réforme consiste notamment en la suppression des échelles 1 à 4. Ces petits métiers peuvent être externalisés.

A terme, l’Administration sera consti-tuée de trois blocs: les agents d’exécution, les agents de maîtrise et les cadres. En

outre, le contrat à durée déterminée sera introduit dans la Fonction publique, les concours d’accès généralisés et le recru-tement direct des échelles 11 supprimé.

Autre chantier, la révision du système de notation et d’évaluation des fonction-naires. Un décret a été adopté dans ce sens. Il vise à valoriser le travail, rendre le processus de promotion plus objectif et limiter le critère de l’ancienneté. Le concours d’aptitude professionnelle pour le passage d’un grade à un autre et l’ins-cription préalable sur la liste des promo-tions deviendront obligatoires, mais pas généralisés.

20 points au lieu de 3

Maintenu, le système basé sur le “choix” sera assorti de la notion de “mérite”. La priorité sera donnée aux meilleurs éléments coupant le chemin aux promotions qualifiées de «bidons» ou de «complaisance».

Centralisation LE regroupement des statuts et la révision des règles de notation passent

également par une réforme des structures. Un décret y est consacré. Le texte vise à lutter contre la pléthore de services centraux, tels que la division du service civil qui continue d’exister sur le papier. Reste à limiter la tendance à la concentration et à la centralisation de l’Administration publique, ce qui influe lourdement sur son système de management. L’hiérarchie est pyramidale. Le fonctionnement s’opère par «instructions», émanant presque toujours du centre. L’esprit de corps est excessif. Les services extérieurs, eux, sont faiblement dotés, matériellement comme humainement. Une telle situation se traduit par une faiblesse des servi-ces dispensés aux populations concernées en quantité comme en qualité. A cela s’ajoute la mauvaise répartition des effectifs entre les régions et les administra-tions. �

Tranches d'ancienneté

Effectifs de la Fonction

publique avant le départ volontaire

PourcentageEffectifs des

départs volontaires


publique après le départ

volontaire

Pourcentage

Moins de 15 ans 203.575 39,88% 824 202.886 42,99%15 - 19 ans 70.304 13,77% 1.732 68.605 14,54%20 - 25 ans 80.268 15,72% 6.668 73.595 15,59%25 - 29 ans 92.512 18,12% 12.906 79.552 16,86%30 - 34 ans 38.308 7,50% 9.446 28.802 6,10%35 - 39 ans 19.734 3,87% 5.904 13.789 2,92%40 ans et plus 5.817 1,14% 1.111

38.5914.700 1%

Total 510.519 100% 471.928 100%Source: MMSP; données au 30 octobre 2005

Fonction publique par ancienneté

��

Quid de la rémunéra-tion?

AUTRE chantier, la réforme du système de rémunération des fonctionnaires. C’est le point le plus chaud. Une étude dans ce sens vient d’être lancée par le ministère de la Modernisation des secteurs publics. Telle qu’elle est établie pour l’heure, la rémunération comprend le traitement, les prestations familiales et toutes indemnités ou primes instituées par les textes législatifs et réglementaires. Le traitement de base est l’élément principal de la rémunération auquel s’ajoute l’indemnité de résidence. Celle-ci est fonction de l’affectation géographique (selon les zones A, B ou C). Elle est de 25, de 15 ou de 10% à partir de l’échelle 7. En dessous, elle est de 25 et de 10%. A cela s’ajoutent d’autres indemnités, comme celle de l’encadrement. Le montant brut annuel du salaire de base est calculé à partir d’un indice correspondant à l’échelon de l’employé. La grille indiciaire com-porte 11 échelles qui renseignent sur le niveau dans la hiérarchie. Chacune est constituée de 10 échelons (corres-pondant à l’ancienneté) à l’exception de l’échelle 1 et des échelles 10 et 11 qui comportent, elles, un échelon exceptionnel. Les tranches d’indices vont de 1 à 100, de 101 à 150 et au-delà de 150. Elles correspondent aux valeurs annuelles d’indices 98, 79 et 50 DH. �

Dans les détails, la nouvelle formule propose d’augmenter l’échelle de notation de 3 à 20 points. Les fonctionnaires seront notés par leur chef hiérarchique sur cinq critères (réalisation des tâches, rende-

Janvier 2007

53Enquête L’EconomisteSALAIRES 2007

ment, aptitude à l’organisation, discipline et innovation). Selon la note obtenue, cinq mentions seront attribuées: excellent (18 à 20), très bien (16 à 18), bien (14 à 16), moyen (10 à 14) et faible (moins de 10).

Le chef hiérarchique s’entretiendra avec le fonctionnaire au moins une fois tous les deux ans, soit à l’occasion de sa candida-ture à la titularisation où à l’avancement de sa carrière. Il est tenu d’établir un rap-

port sur les besoins de requalification, de mobilité et du mérite pour la titularisation et à l’avancement du grade.

Le changement concerne également l’unification des systèmes de promotion. Pour chacune des trois catégories du per-sonnel, deux périodes de promotion sont prévues. La première intervient après 6 ans d’ancienneté et ne touchera que 11% de l’effectif ayant participé au concours. La deuxième vague concernera 11% des fonctionnaires ayant justifié de dix ans

d’expérience. Les quotas ne sont plus fixés en fonction des postes budgétaires, mais dépendent du nombre de candidatu-res pour chaque catégorie du personnel. Fini donc les promotions exceptionnelles. Le mauvais souvenir des deux dernières opérations de ce genre est toujours pré-sent. Les promotions exceptionnelles de 1997 et 2002 ont explosé la masse sala-riale qui a doublé depuis 1996 passant de 30 à plus de 60 milliards de dirhams. Tous les fonctionnaires ayant 10 ans d’an-cienneté ont été promus sans tenir compte de leur rendement. Du coup, l’Etat se retrouve avec une forte proportion de cadres, soit 53% du personnel. �

M.C.

Le politique à petites doses

LES politiques nommés à de hautes responsabilités ne sont pas légion. L’expérience de Mohamed Mbarki (USFP), wali de Tétouan et actuellement DG de l’Agence du développement de l’Oriental, de Ra-chid Filali (Istiqlal), wali d’Agadir, et de Khalid Safir (RNI), gouverneur à Casablanca, n’a pas fait tache d’huile. Idem pour les ambassadeurs politiques.

Visiblement, le recours aux politi-ques dans les hautes sphères de l’Etat se fait encore à dose homéopathique. Certains ministres politiques ont mon-tré leurs limites. Dans l’entourage du Premier ministre, on parle volontiers d’erreur de casting et d’un gouverne-ment à deux vitesses.

Le petit groupe de ministres qui travaillent est très visible. Certains, planqués, n’arrivent pas à suivre le rythme. D’autres ne veulent pas faire de vagues. Ils se contenteront d’une retraite de plus de 39.000 DH par mois dès qu’ils auront quitté leur poste.

Cependant, ils assument la res-ponsabilité de plomber les secteurs dont ils ont la charge. �

Groupesdʼâge


publique avant le départ volontaire

PourcentageEffectifs des

départs volontaires


publique après le départ

volontaire

Pourcentage

Moins de 30 ans 49.990 9,79% 21 50.004 10,60%38-39 ans 112.926 22,12% 290 112.714 23,88%40-49 ans 213.926 41,90% 9.614 204.375 43,31%50 ans et plus 133.677 26,18% 28.666 104.835 22,21%Total 510.519 100% 38.591 471.928 100%Source: MMSP; données au 30 octobre 2005

Fonction publique par âge

��

Effectifs de la Fonction publique

après le départ volontaire

Echelle Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Total1 3.033 6.722 9.755 62 39 101 9.6542 5.165 13.857 19.022 661 964 1.625 17.3973 3.568 1.434 5.002 373 92 465 4.5374 813 6.436 7.248 121 741 862 6.3865 6.198 25.659 31.857 1.118 940 2.058 29.7996 6.080 25.413 31.493 1.186 1.822 3.008 28.4857 2.725 12.713 15.438 247 1.947 2.194 13.2438 13.114 17.903 31.017 1.993 2.145 4.139 26.8789 52.699 75.394 128.093 1.794 1.674 3.468 124.62510 46.576 93.208 139.783 2.410 3.742 6.153 133.63111 15.917 38.850 54.767 1.434 3.902 5.337 49.430

Hors échelle 7.909 29.134 37.043 2.205 6.975 9.180 27.863Total 163.797 346.722 510.519 13.606 24.985 38.591 471.928

Effectifs de la Fonction publique avant le départ volontaire

Effectifs des départs volontaires

Fonction publique par échelle

Source: MMSP; données au 30 octobre 2005

��

Effectifs de la Fonction publique

après le départ volontaire

Régions

Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total TotalRabat-Salé-Zemmour-Zaër 34.103 57.484 91.587 4.740 5.839 10.579 81.008Grand Casablanca 20.784 30.829 51.613 1.898 3.307 5.205 46.408Souss-Massa-Draâ 10.995 34.951 45.946 391 1.030 1.421 44.525Marrakech-Tensift-El Haouz 14.688 28.247 42.935 802 1.402 2.204 40.731Meknès-Tafilalt 11.882 29.368 41.250 509 1.355 1.864 39.386Oriental 9.495 24.046 33.541 380 1.172 1.552 31.989Tanger-Tétouan 10.064 22.966 33.030 516 1.239 1.755 31.275Fès-Boulmane 9.882 18.248 28.130 540 1.061 1.601 26.529Taza-Al-Hoceïma-Taounate 6.950 19.393 26.343 125 363 488 25.855Chaouia-Ourdigha 7.761 18.276 26.037 374 992 1.366 24.671Gharb-Chrarda-Beni Hssen 8.052 17.219 25.271 514 991 1.505 23.766Doukkala-Abda 8.241 16.008 24.249 527 1.147 1.674 22.575Tadla-Azilal 4.815 15.249 20.064 149 489 638 19.426Guelmim-Es Smara 1.994 9.238 11.232 31 140 171 11.061Laâyoune-Boujdour-Sakia El Hamra 1.629 5.467 7.096 46 208 254 6.842Oued Eddahab-Lagouira 489 1.706 2.195 8 43 51 2.144Non définie 2.056 4.207 6.263Total 161.824 348.695 510.519 13.606 24.985 38.591 478.191

Effectifs de la Fonction publique avant le départ volontaire

Effectifs des départs volontaires

Fonction publique par région

Source: MMSP; données au 30 octobre 2005

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La Fonction publique table sur l’obligation de résultats

• DVD, horaire continu… les leviers de la modernisation

• Prochaine étape: le redéploie-ment des fonctionnaires

• Encouragement via des primes à l’étude

QUEL bilan dresser de la réforme de l’administration? L’expérience en cours est une première du genre. Le gouvernement ne parle plus de «grande réforme». Mais plutôt d’un «traitement qui se fait par étapes». Une présentation sans doute moins politique, voire moins démagogique, en espérant que l’évolu-tion va dans le sens de l’efficacité.

Pour ses initiateurs, la réforme de l’administration passe d’abord par l’allè-gement de la masse salariale. C’était une priorité dans le programme d’ajustement structurel d’il y a vingt ans, mais l’objec-tif s’est avéré impossible à atteindre: il y avait toujours un «dialogue social» en cours, dont Basri ne voulait pas assumer les risques de contestation politique.

L’opération des départs volontaires, plus connue sous le nom DVD, a con-cerné 38.591 fonctionnaires. Elle s’est inscrite directement dans la politique de la réduction de la masse salariale: l’objectif affiché sans complexe était de réduire le poids financier de l’ad-ministration sur le budget de l’Etat. Celui-ci était avant le fameux DVD de 5,6 milliards de DH par mois, soit près de 58 milliards de DH par année. Ce qui représente 13% du PIB et 65% des recettes ordinaires! Autant dire que l’Etat était (est encore?) paralysé par ses charges fixes.

Ce taux est très élevé en comparaison avec une moyenne de 7,7% du PIB pour les pays de la région Moyen-Orient-

Administration: La réforme par étape

Janvier 2007

54 Enquête L’Economiste

SALAIRES 2007

Afrique du Nord, qui ont pourtant à peu près la même culture politique que nous. Les pays d’Asie du Sud plafon-nent à 6,7%, la moitié du Maroc. Quand aux pays de l’OCDE, ils font encore mieux avec une moyenne de 4,5%.

Estimé à 510.519 avant cette opé-ration, le nombre global des fonction-naires est passé à 471.928, ce qui n’est pas une réduction colossale du nombre de collaborateurs. Néanmoins, le gain financier pour l’Etat, et donc pour le contribuable, est considérable. Pour preuve, les résultats d’une étude menée par le cabinet KPMG pour le compte du ministère de la modernisation des sec-

teurs publics (MMSP). L’allègement du budget de l’Etat s’élève à près de 3 mil-liards de DH par an. Le montant global des indemnités octroyées aux bénéfi-ciaires du DVD, près de 11 milliards de DH, sera récupéré d’ici 2008.

Ce processus de rationalisation n’en est qu’à ses débuts. Certains le criti-quent. Ils lui reprochent d’avoir vidé certaines administrations de leurs ca-dres. C’est notamment le cas pour l’en-seignement et la santé. Pour pallier cette

situation, le gouvernement table sur le redéploiement. Là encore, il procède par étape. La mise en place d’un référentiel des emplois et compétences (REC) sera généralisée en 2008. Ce référentiel, qui est une nouveauté pour la gestion des ressources humaines de l’Etat, sera à la base de plusieurs changements dans la formation continue, le recrutement, le redéploiement et la mutation.

Il devra étudier dans les détails les compétences de chaque administration et les possibilités de leur redéploiement. Ce qui permettra une gestion prévisionnelle des effectifs. Les ministères de l’Equipe-ment et de l’Agriculture ont finalisé les

leurs. Les départements de la Modernisa-tion des secteurs publics et des Finances suivront dès la fin de cette année. Les Habous, la Justice, l’Artisanat, la Santé, l’Intérieur, l’Education nationale et la Culture ont démarré ce processus. Une chose est cependant sûre: politique-ment, le redéploiement promet d’être, pour le moins, impopulaire. En effet, les fonctionnaires voient leurs rémuné-rations varier énormément en fonction du ministère auquel ils appartiennent. L’égalité n’est qu’une fiction. Il vaut mieux être aux finances qu’à la culture; il vaut mieux être en administration cen-trale qu’en province; il vaut mieux porter une casquette de bureaucrate que d’aller sur le terrain… Exactement ce que les citoyens (électeurs et contribuables) ne supportent plus chez l’Etat. La réforme va donc se heurter à de violentes oppo-sitions, d’autant plus féroces qu’elles ne diront jamais pourquoi elles sont aussi puissantes…

Et le gouvernement le sait bien: des «mesures d’encouragement» à la réforme

sont en projet. En clair, de l’argent.L’autre grande opération mise en

place par ce gouvernement est l’ho-raire continu. Le souci est de rechercher plus d’efficacité dans le travail tout en s’alignant sur les pays modernes. Une évaluation en bonne et due forme du processus a été confiée à un cabinet externe, Capital Consulting. Le bilan est mitigé. L’appréciation générale est posi-tive. Le ministère de l’Energie parle déjà d’une économie d’électricité de l’ordre de 1 milliard de DH par an. Le MMSP avance, lui, que pour 25 repas servis, un emploi direct est créé. Néanmoins, les fonctionnaires réclament des mesures d’accompagnement à cette journée con-tinue, qui, rappelons-le, a été refusée par le personnel des banques. La restauration collective, qui tarde à être généralisée, arrive en tête. Sur 34 départements mi-nistériels, 23 disposent d’un espace de restauration. Cinq sont en cours d’ins-tallation alors que cinq autres n’ont pas de projet dans ce sens. Le prix du repas varie entre 10 et 30 dirhams, ce qui est jugé pénalisant pour les petites bourses. Les dépenses en restauration dépassent les économies réalisées sur le transport! Et aucune prime de restauration n’est à l’ordre du jour du gouvernement.

Les systèmes en place ont été réali-sés via les œuvres sociales des différents ministères. L’inadéquation entre les horaires de l’administration et ceux de l’enseignement public est également vivement critiquée. Cela explique no-tamment l’absentéisme flagrant dans certains départements.

Autre pomme de discorde: la pré-sence. Les fonctionnaires sont réputés absentéistes; l’opinion publique n’est pas du tout tendre à leur endroit et exige des contrôles. Ce qui est parfois injuste!

Il n’empêche que le système de poin-tage n’est installé que dans 13 ministères. Quatre supplémentaires sont en cours d’installation. Mais seize départements réfractaires se contentent toujours du vieux système de la feuille de présence.

Autre mesure, le recrutement dans l’administration se fera désormais par concours.

La généralisation de cette procédure est d’ailleurs une des grandes nouveau-tés de la réforme. Elle est valable pour toutes les échelles et tous les postes, à l’exception de la sécurité et les postes à «profils». Si elle permet une certaine égalité des chances, d’aucuns s’inter-rogent sur les règles de transparence devant accompagner cette mesure. ❏

M. C.

6.000 recrutements pour 2007 EN attendant, et malgré la volonté affichée de «dégraisser le mammouth»,

l’Etat continu à recruter. Quelque 7.000 postes sont ainsi prévus au titre de l’an-née 2007 par la loi de Finances. Le souci est «qualitatif», a dit le ministre des Finances en justifiant la parallèle entre DVD et recrutements devant les élus. Le «rajeunissement» en est le maître mot. Il reste que cela coûtera quand même 250 millions de dirhams par an. Un nombre et un montant à nuancer avec les départs normaux à la retraite qui tournent autour de 6.000 personnes. Ce serait donc un nouveau pour un retraité, en comptant que le nouveau ne va pas prendre le fauteuil du retraité sans un sérieux reprofilage du poste.

D’autant que le plus gros de ces nouvelles recrues seront affectées dans les régions en sous-effectifs, notamment pour l’enseignement (plus de 3.000 postes au total) et la sécurité (4.000).

Parallèlement, la titularisation des fonctionnaires touche à sa fin. Les 3.000 dernières régularisations sont prévues. Un total de 31.000 fonctionnaires auront bénéficié de cette opération depuis 2001, date à laquelle ce mouvement a dé-marré.❏

BUREAU DE RABATChef de la Rédaction: Mohamed Chaoui Adresse: Angle rue Al Khalil, Bd Med V

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BUREAU DE RABAT/NV 7/09/05, 16:261

SA 54 réforme adm. 18/12/06, 11:491

• Compétence et rajeunisse-ment sont les maîtres mots

• Des profils distingués dans des organismes internationaux

• La culture des réseaux très à la mode

LA nomination royale des hauts fonctionnaires a toujours été un moment fort dans la vie politique, aujourd’hui encore plus qu’à la fin du règne de feu Hassan II, car chacun comprend bien qu’il est question de renouveler et ra-jeunir le haut encadrement de l’Etat. Pour preuve: les pronostics et les ru-meurs qui précèdent chaque désigna-tion. C’est dire que l’opinion publique s’y intéresse de très près.

En fait, comment sont choisis ces hauts fonctionnaires? Quelle procédure s’applique dans le choix de ces super managers qui touchent le pouvoir de si près au point d’en faire partie? Autant de questions qui alimentent les suppu-tations et les commentaires dans les salons.

D’abord, la Constitution met de l’ordre et fixe des procédures généra-les. Selon son article 30, «S.M. le Roi nomme aux emplois civils et militaires et peut déléguer ce droit». D’ailleurs, une partie du débat sur la révision cons-titutionnelle se focalise sur ce chapitre. Plusieurs partis veulent réduire les pou-voirs du Roi en accordant ces attribu-tions au Premier ministre.

Comme souligné dans l’article 30, le Souverain peut déléguer au Premier ministre des nominations relatives à la direction de certains établissements pu-blics.

Cependant, certaines entreprises publiques ayant un caractère étatique et une valeur symbolique, l’OCP par exemple, le choix du patron relève du Souverain. En France, la procédure est identique.

Les dirigeants des grandes entrepri-ses sont nommés en Conseil des minis-tres, et le choix fait partie d’attributions que le président ne partage pas toujours avec son gouvernement.

Pour ces postes à responsabilités, la compétence est très recherchée: honnêtement, on ne peut plus parler aujourd’hui de népotisme, de clan, de clientélisme ou de favoritisme comme on en parlait il y a vingt ou trente ans.

Comment l’Etat recrute-t-il ses cadres?

Janvier 2007

55Enquête L’EconomisteSALAIRES 2007

La chasse aux profils performants se fait localement dans le secteur public, dans le privé mais aussi à l’étranger. La volonté d’avoir les meilleurs, quitte à aller les dénicher dans des multina-tionales et leur faire interrompre leur carrière, est manifeste.

Ce sont souvent des «pointures» qui se sont distinguées dans des organismes internationaux. Le Maroc les approche pour un rapatriement en vue d’occuper des postes de responsabilité.

D’ailleurs, des «chasseurs de têtes» ont des capacités de persuasion hors normes… même si parfois les promes-ses ne sont pas entièrement tenues: cela dépend aussi des capacités et du rende-ment de ce cadre.

Classiquement, pour changer un di-

recteur ou secrétaire général, le ministre fait trois propositions, avec CV, et les envoie au Premier ministre. Celui-ci les examine et dispose d’un droit de veto pour les refuser. Mais souvent, il trans-met le dossier tel quel au Cabinet royal. Un des trois noms ressort et la personne sera nommée par dahir.

Dans cette procédure, la lenteur est souvent critiquée. Entre la proposi-tion et la décision, une année d’attente s’écoule, parfois plus et quelques fois le poste reste vacant!

Il est incontestable que le choix de grands managers répond en principe à des considérations stratégiques. Par exemple, pour privatiser une entreprise publique, on écartera les profils anti-privatisation ou qui ceux risquent de faire capoter l’opération. Comme par-tout dans le monde, le Cabinet et les cercles proches du chef de l’Etat prépa-rent les dossiers.

En tout cas, en cinq ans, la haute fonction publique a été assez largement renouvelée et peu de nouveaux titulai-res ont démérité. L’injection de nou-veaux venus, jeunes et moins jeunes, dans l’Administration produit souvent un effet d’accélérateur. En revanche, la méritocratie semble avoir une limite: l’équilibre régional.

Il est évident que le recrutement dans la haute fonction publique tient compte du principe de la diversification géogra-phique. Il s’agit de chercher à représen-ter toutes les régions pour couper court à une vieille pratique de «concentration des Fassis».

Cette «domination» a été cassée déjà sous le règne de Hassan II en ouvrant la voie aux autres provinces. L’accès

aux grandes écoles via des concours y était pour quelque chose. L’enseigne-ment public a démocratisé l’entrée dans la fonction publique, où pouvaient se côtoyer des fils de riches et ceux de fa-milles modestes, enfants de cadres et d’analphabètes.

Cependant, dans les salons rbatis et l’imaginaire populaire, les choses sont présentées autrement. L’accès à un des réseaux en vue, la proximité ou les relations familiales sont des leviers impératifs pour accéder à des postes à responsabilités.

Cette idée est tellement ancrée dans les mentalités que des cadres tapent à toutes les portes à la recherche de «sou-tiens décisifs», disent-ils. Certains ont une immense capacité à se faire valoir au point de remettre des CV au Cabinet royal. D’autres, s’estimant plus futés, usent de tous les subterfuges pour se rapprocher des cercles du pouvoir. Ils

font intervenir toutes les connaissances dans l’espoir d’une «recommandation en haut lieu».

Ils peuvent vous citer tel conseiller écouté pour tel secteur. Ils vous disent que la nouvelle génération de l’entou-rage du Souverain est en train de monter ses réseaux.

Pour eux, Fouad Ali Al Himma, le ministre délégué à l’Intérieur, serait la voie idoine. Les profils pointus qu’il choisit doivent passer quelques mois

dans son cabinet au ministère de l’In-térieur avant de les proposer au top ma-nagement.

Pour ces gens-là, le ministre qui a «l’oreille du Roi» sonde, recrute des jeunes ayant du potentiel dans le monde politique, la société civile, voire dans les médias. Mohamed Moatassime est également cité comme personne-res-source.

Le conseiller du Souverain s’est fait une spécialité dans les profils arabo-phones pour des postes clés. Mohamed Chraïbi, membre du Cabinet royal, est également cité.

Meziane Belfkih: Flairer l’oiseau rare

LE plus en vue des actuels faiseurs de carrière est incontestablement Abdelaziz Méziane Belfkih. Le conseiller du Souve-rain s’est fait une réputation de faiseur de carrières.

Pour les salonnards de la capitale, l’an-cien ministre de l’Equipement est à l’origine de la promotion de plusieurs ingénieurs dans le top management. Il aurait suggéré à Driss Jettou les noms de quelques ingénieurs pour occuper le poste de ministre dans les gouver-nements «Jettou I» et «Jettou II».

Visiblement, le Premier ministre n’a pas eu à le regretter. Méziane puise dans l’Association des anciens de l’Ecole des Ponts et Chaussées mais aussi parmi les diplômés de l’Ecole Hassania des ingénieurs notam-ment. Il a le don et le flair de dénicher l’oiseau rare.

Le rôle du Palais

Au Maroc, c’est le Cabinet royal qui définit à grands traits le profil idoine pour tel ou tel poste. Sur ce chapitre, il y a un changement qui n’a jamais été souligné: la procédure, même très embryonnaire, ressemble à celle des chasseurs de têtes, et parfois ce sont effectivement des chasseurs de têtes qui font le travail.

Dans les années 1960 et 1970, on procédait souvent à l’envers: on avait l’homme à récompenser ou à sanctionner, et on cherchait le poste idoine.

Autre caractéristique de l’an-cien mode de promotion: la fa-mille. Par le passé, la norme de garantie pour le choix des ma-nagers était recherchée dans la famille. «Fils de bonne famille», disait-on. La responsabilité se transmettait alors de père en fils comme un héritage.

Depuis que la procédure a été remise dans le bon sens, la qua-lité des recrutements, dans leur écrasante majorité, a été satisfai-sante.

Janvier 2007


■ Des salaires... plus un portrait du Maroc ………………………………… 2/4

■ Femmes promues mais salaires allégés! ……………………………………… 4

■ Ah! Les primes et les avantages ……………………………………………… 5

■ Réforme: La prime qui bloque tout …………………………………………… 6

■ Du “petit gouverneur” au “super-wali” ……………………………………… 8

■ Premier ministre et ministres: Salaires bloqués depuis... un quart de siècle! 10

■ Les PDG sont de moins en moins rentiers ………………………………… 11

■ Directeur général / Directeur général adjoint ……………………………… 12

■ Grands patrons du public ………………………………………………… 13

■ Secrétaire général de ministère / Directeur central de ministère ………… 14

■ Assistant (e) de direction …………………………………………………… 15

■ Parlementaires: Avantages à tous les étages ……………………………… 16

■ Directeur administratif & financier / Responsable administratif & financier 18

■ Directeur des ventes, une fonction qui se féminise / Responsable des ventes 20

■ Directeur commercial: Plus d’universitaires ……………………………… 22

■ Responsable commercial grands comptes: L’homme qui traite les gros marchés 22

■ Directeur qualité, un poste nouveau / Responsable qualité: Egal à lui même 24

■ Responsable production-exploitation / Responsable «business unit» …… 26

■ Directeur de production ou d’usine ……………………………………… 27

■ Directeur-chef de projet: Exit la routine …………………………………… 28

■ Directeur ou responsable R&D, une fonction qui peine à émerger ……… 28

■ Directeur système d’information / Responsable logistique ……………… 30

■ Responsable achats et approvisionnement ………………………………… 32

■ Responsable juridique: Le petit trésor caché ……………………………… 32

■ Responsable du recouvrement / Responsable trésorerie …………………… 34

■ Risk manager ……………………………………………………………… 35

■ Directeur des ressources humaines / Responsable ressources humaines … 36

■ Directeur technique: La décote! / Responsable technique et maintenance 38

■ Responsable marketing / Responsable de communication ………………… 40

■ Professeurs universitaire: La longue traversée des grades ………………… 42

■ Directeur et responsable pédagogique …………………………………… 43

■ Magistrat: Des salaires peu adaptés ……………………………………… 44

■ Directeur des achats, la perle rare ………………………………………… 45

■ Directeur d’audit interne / Auditeur interne ……………………………… 46

■ Auditeur externe senior: Le cadre confortable …………………………… 47

■ Auditeur externe junior: Petit train va loin ………………………………… 47

■ Trader, les nerfs solides / Caissier ou chef de caisse: Expérimenté mais mal payé 48

■ Ambassadeurs: Du simple au double ……………………………………… 49

■ Directeur artistique / Designer décorateur ………………………………… 50

■ Directeur communication et/ou marketing / Responsable système d’information 51

■ La Fonction publique table sur l’obligation de résultats ………………… 52/53

■ Administration: La réforme par étape ……………………………………… 54

■ Comment l’Etat recrute-t-il ses cadres? …………………………………… 55

Sommaire

ENQUÊTE «Salaire des cadres», confiée par L’Economiste au bureau d’études Su-nergia, rassemble les réponses, cohérentes et pertinentes, de 101 entreprises différentes dans quatre grandes régions: le Grand Ca-sablanca (47 entreprises), Rabat et Salé (6),

Tanger (13), Fès et Meknès (14), Marrakech (8), Agadir (13). Dans la présentation finale, les deux métropoles du Sud ont été regroupées.

Les données ont été recueillies auprès des directions des ressources humaines (ou du service équivalent), de manière à obtenir des données précises et sûres. En effet, l’expérience montre que rares sont ceux qui connaissent précisément leur niveau de salaire brut et citent sans er-reur les avantages dont ils bénéficient.

L’enquête s’est déroulée de mai à septembre 2006. Le déroulement a duré précisément parce que la méthode de collecte auprès de l’entreprise est certes sûre, mais lente et lourde.

Les entreprises appartiennent à 18 branches d’activité différentes, qui ont été regroupées en 4 secteurs. Les branches qui n’entraient pas dans ces secteurs n’ont pas été retenues dans les tableaux «Situez votre salaire», pu-bliés en regard de la description de chaque poste. C’est pourquoi tous les secteurs n’apparaissent pas pour cha-cun des postes.

Il y a aussi une spécialisation géographique: on ne surprendra personne en indiquant que le tourisme est plutôt concentré à Marrakech-Agadir, les IMME et les financières à Casablanca, etc.

Les fiches de postes de 1.328 cadres ont été retenues. 45 fonctions différentes, avec pour chacune un nom-bre significatif de cadres, ont été retenues, représentant cinq niveaux hiérarchiques. 75% de notre échantillon de cadres se trouvent dans les rangs 1, 2, 3 et 4 (5% de PDG).

Par taille, les entreprises de notre échantillon vont de moins de 40 collaborateurs à plus de 500 employés, cette dernière catégorie représentant 19% de notre échantillon d’entreprises. Le classement initial a été fait par tranche de 100 personnes; et pour la présentation, les tranches ont été regroupées, selon la pertinence de ce regroupe-ment, poste par poste.

Même regroupement, sur le même principe, pour les chiffres d’affaires. L’enquête a fait ressortir des classe-ments très fins, par tranche de 100 millions de DH. Ces tranches ont été regroupées de manière à ce que le salaire moyen ait un sens statistique. La finesse des tranches nous a permis de faire des observations inattendues (voir notre introduction).

Par chiffre d’affaires, notre échantillon d’entreprises va de moins de 10 millions de DH à au-delà de 700 mil-lions. 23% de notre échantillon sont dans cette dernière catégorie et 16% font moins de 10 millions de DH de CA.

Autant par le CA, par la situation géographique que par le nombre d’employés, notre échantillon peut être considéré comme représentatif.❏

L’Fiche technique

salaire des cadres au maroc

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