salinan keputusan menteri keuangan nomor · pdf filenomor 15 tahun 2004 tentang pemeriksaan...

SALINAN

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR 454/KMK.01/2011

TENTANG

PENGELOLAAN KINERJA

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

MENTERI KEUANGAN,

Menimbang

: a. bahwa penataan organisasi, penyempurnaan proses bisnis (business process), dan peningkatan manajemen sumber daya manusia merupakan pilar penting dalam pelaksanaan reformasi birokrasi Kementerian Keuangan;

b. bahwa sehubungan dengan pelaksanaan reformasi birokrasi sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan, dipandang perlu menyusun ketentuan mengenai pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan secara objektif, adil, dan transparan;

c. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan huruf b, perlu menetapkan Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja Di Lingkungan Kementerian Keuangan;

Mengingat

: 1. Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041), sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890);

2. Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 104, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4421);

3. Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2007 tentang Rencana

Pembangunan Jangka Panjang Nasional Tahun 2005-2025

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2007 Nomor 33,

Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4700);

-2-

4. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Pelaporan Keuangan Dan Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006 Nomor 25, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4614);

5. Keputusan Presiden Nomor 56/P Tahun 2010;

6. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 184/PMK.01/2010 tentang Organisasi Dan Tata Kerja Kementerian Keuangan;

7. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 40/KMK.01/2010 tentang Rencana Strategis Kementerian Keuangan Tahun 2010-2014;

8. Keputusan Menteri Keuangan Nomor 376/KMK.01/2008 tentang Peringkat Jabatan Di Lingkungan Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 133/KMK.01/2010;

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN.

PERTAMA : Menetapkan pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan sesuai dengan Pedoman Pengelolaan Kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan sebagaimana tercantum dalam Lampiran yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan Menteri Keuangan ini.

KEDUA : Pengelolaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA terdiri dari:

1. Pengelolaan kinerja organisasi; dan 2. Pengelolaan kinerja pegawai.

KETIGA : Pengelolaan kinerja organisasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA angka 1 dilaksanakan oleh Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan, dan pengelolaan kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA angka 2 dilaksanakan oleh Kepala Biro Sumber Daya Manusia Sekretariat Jenderal.

KEEMPAT : Pengelolaan kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDUA bertujuan untuk meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan melalui:

1. Penilaian Kinerja Organisasi; dan 2. Penilaian Kinerja Pegawai.

-3-

KELIMA : Penilaian kinerja organisasi sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEEMPAT angka 1, mencakup seluruh unit organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Peta Strategi, dengan menilai capaian Indikator Kinerja Utama.

KEENAM : Penilaian kinerja pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEEMPAT angka 2, mencakup seluruh Pegawai Negeri Sipil yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan, dengan komponen penilaian meliputi: a. Capaian Indikator Kinerja Utama; dan b. Nilai Perilaku.

KETUJUH : Hasil penilaian kinerja sebagaimana dimaksud dalam Diktum KELIMA dan Diktum KEENAM menjadi acuan dalam penataan organisasi dan pegawai serta pemberian tunjangan kinerja.

KEDELAPAN : Petunjuk teknis pengelolaan kinerja di Lingkungan Unit Eselon I ditetapkan oleh Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan paling lambat 3 (tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.

KESEMBILAN : Keputusan Pimpinan Unit Eselon I sebagaimana dimaksud dalam Diktum KEDELAPAN menetapkan paling sedikit mengenai:

a. batas waktu penandatanganan kontrak kinerja Pejabat Eselon II sampai dengan Pejabat Fungsional dan Pelaksana;

b. penentuan bobot Nilai Capaian Indikator Kinerja Utama dan Nilai Perilaku; dan

c. penetapan pengelola kinerja di lingkungan unit eselon I.

KESEPULUH : Pimpinan Unit Eselon I wajib menyampaikan laporan hasil penilaian kinerja pegawai di lingkungan unit masing-masing kepada Sekretaris Jenderal c.q Kepala Biro Sumber Daya Manusia.

KESEBELAS : Segala permasalahan pengelolaan kinerja pegawai yang tidak dapat diselesaikan melalui Keputusan Menteri Keuangan ini akan diselesaikan oleh Komite Kinerja Pegawai yang beranggotakan Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan dan Kepala Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan, Sekretariat Jenderal.

KEDUABELAS : Pimpinan Unit Eselon I wajib menyelenggarakan diseminasi Keputusan Menteri Keuangan ini pada masing-masing unit.

PEDOMAN DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

-1-

PEDOMAN PENGELOLAAN KINERJADI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

LAMPIRAN KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR /KMK.01/2011 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

KEPUTUSAN MENTERI KEUANGAN NOMOR /KMK.01/2011 TENTANG PENGELOLAAN KINERJA DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN

BAB I PENDAHULUAN

A. Pengertian ................................B. Latar Belakang ................................C. Tujuan Penilaian Kinerja

1. Organisasi ................................2. Pegawai................................

D. Asas Pengelolaan KinerjaE. Kerangka Umum

1. Organisasi ................................2. Pegawai................................

BAB II BALANCED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN

A. Konsep Balanced Scorecard

B. Balanced Scorecard

1. Peta Strategi dan 2. Indikator Kinerja Utama3. Penetapan Target4. Inisiatif Strategis

C. Cascading dan Alignment

1. Teknik Cascading

2. Sasaran Strategis, I3. Pengkodean Sasaran 4. Konsolidasi Lokasi

D. Cara Menyusun Balanced Scorecard

1. Kemenkeu-One

2. Kemenkeu-Two

3. Kemenkeu-Thr

4. Kemenkeu-Four

5. Kemenkeu-Five

BAB III PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI

A. Kontrak Kinerja ................................1. Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja2. Format Kontrak Kinerja3. Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat4. Perubahan Kontrak Kinerja Se

-2-

Daftar Isi Pedoman

BAB I PENDAHULUAN

................................................................................................................................................................

Tujuan Penilaian Kinerja ................................................................................................................................................................

................................................................................................Asas Pengelolaan Kinerja ................................................................

Pengelolaan Kinerja ................................................................................................................................

................................................................................................

ED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN

Balanced Scorecard (BSC) ................................................................Scorecard Kementerian Keuangan ................................

Peta Strategi dan Sasaran Strategis ................................Indikator Kinerja Utama ................................................................

Target Capaian ................................................................Strategis ................................................................

Alignment ................................................................Cascading dan Alignment ................................Strategis, IKU Cascading dan IKU non-cascading

Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja UtamaKonsolidasi Lokasi ................................................................

Balanced Scorecard Kementerian KeuanganOne (Direktorat Jenderal Kekayaan Negara)Two (Direktorat Barang Milik Negara DJKN)Three (Sub Direktorat BMN I) ................................Four (Seksi BMN IA)................................Five (Pelaksana pada Seksi BMN IA)


................................................................Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja ................................Format Kontrak Kinerja ................................................................Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian PejabatPerubahan Kontrak Kinerja Selain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat

Pedoman

........................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................

...................................................................................................................................................

........................................................................................................................................................

.....................................................................

ED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN

...............................................................................................................................................

...........................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................

.......................................................................................................................................................................

cascading ................................................dan Indikator Kinerja Utama ........................................

................................................................................Kementerian Keuangan .................................................

(Direktorat Jenderal Kekayaan Negara) ................................................(Direktorat Barang Milik Negara DJKN) ..............................................

..................................................................................................................................................................

(Pelaksana pada Seksi BMN IA) .............................................................

.........................................................................................................................................................................

.......................................................................Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat ..........................................

lain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat .........................

........ 4 ................................ 6

............... 7 ................................. 7

..... 7 .............. 7

........................ 8 ................................. 8

..... 8

................................ 10 ............... 12

..................... 13 ...... 14

... 19 .................... 20

.............. 21 ......................... 21

................ 23 ........ 25

................ 26 ................. 27 ................ 29

.............. 31 ......... 34

......................... 35 ............................. 35

............................. 38 ............ 38

....... 38 .......... 39

......................... 39

B. Mekanisme Perhitungan1. Capaian Indikator Kinerja Utama2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)3. Nilai Perspektif4. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

C. Monitoring dan Evaluasi Kinerja D. Pengelola Kinerja

1. Manajer Kinerja Organisasi2. Sub Manajer Kinerja Organisasi3. Mitra Manajer Kinerja Organi

BAB IV PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

A. Ketentuan Umum1. Ruang Lingkup2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawai3. Perencanaan Kinerja4. Bimbingan dan Konsultasi

B. Mekanisme Perhitungan 1. Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai2. Nilai Perilaku (NP)3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)4. Pelaporan NKP

C. Pelaksanaan PenilaianD. Periode Pelaporan CKP, NP dan NKPE. Pengelola Kinerja

1. Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai2. Leveling Pengelola Kinerja Pegawai3. Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan

BAB V PENUTUP …………………………………………………………………………

-3-

Perhitungan Nilai Kinerja Organisasi ................................Capaian Indikator Kinerja Utama ................................Nilai Sasaran Strategis (NSS) ................................................................Nilai Perspektif ................................................................

a Organisasi (NKO) ................................Evaluasi Kinerja Organisasi ................................

Pengelola Kinerja Organisasi ................................................................Manajer Kinerja Organisasi ................................................................

Kinerja Organisasi ................................Mitra Manajer Kinerja Organisasi ................................


Ketentuan Umum ................................................................Lingkup Pegawai ................................................................

Penilaian Kinerja Pegawai ................................Kinerja ................................................................

Bimbingan dan Konsultasi ................................................................hitungan Nilai Kinerja Pegawai ................................

Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja PegawaiNilai Perilaku (NP) ................................................................Nilai Kinerja Pegawai (NKP)................................................................Pelaporan NKP ................................................................

Penilaian Kinerja Pegawai Lainnya ................................Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP ................................

Pegawai ................................................................Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai ................................

Pengelola Kinerja Pegawai ................................Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan

…………………………………………………………………………

......................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................................

......................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................................

...............................................................................................................................................................

...........................................................................................................................................................

.........................................................................................................................................

Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai .......................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

..........................................................................................................................................................

..........................................................................................................................................

....................................................................................Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian Keuangan ....................................

…………………………………………………………………………………....

.................................. 40 ...................... 41

............................... 43 ...................... 44

.......................... 45 ........... 47

...... 48 ................................. 48

......................... 49 ...................... 50

......................... 51 ...... 51

.............. 51 ............. 51

... 53 ...... 54

........................ 54 ............... 58

............................... 70 ...................... 71

.... 72 ...................... 85

.......... 85 ................................. 85

.................... 86 .... 88

…....90

A. Pengertian

Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud de 1. Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama

periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembanga

3. Balanced Scorecardadalah suatu tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari perspektif, meliputigrowth.

4. Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah yang langsung berasal dari pernyataan misi

5. Peta Strategi adalah suatukerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.

6. Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkatkeberhasilan pencapaian SS.

7. Inisiatif Strategis (digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.

8. Cascading adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke level unit organisasi yang lebih rendah.

9. Target IKU adalah suatu ukuran kuantitatif periode tertentu.

10. Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.

11. Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antarabawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.

12. Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki peta strategi.

13. Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNSnyata bekerja di

-4-

BAB I PENDAHULUAN

Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud de

Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui pengembangan kinerja sumber

Balanced Scorecard yang selanjutnya disingkat BSC padaadalah suatu alat manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari

meliputi perspektif stakeholder, customer

Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah yang langsung berasal dari pernyataan misi organisasi

Peta Strategi adalah suatu dashboard yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.

Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkatkeberhasilan pencapaian SS.

f Strategis (IS) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.

adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke unit organisasi yang lebih rendah.

Target IKU adalah suatu ukuran kuantitatif IKUperiode tertentu.

Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.

Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antarabawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.

Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki peta strategi.

Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNSnyata bekerja di Kementerian Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.

PENDAHULUAN

Dalam Keputusan Menteri Keuangan ini yang dimaksud dengan:

Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama periode tertentu untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang n kinerja sumber daya manusia.

yang selanjutnya disingkat BSC pada Kementerian Keuangan manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan

tentang sasaran strategis dan kinerja Kementerian Keuangan dari beberapacustomer, internal process, dan learning and

Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah sasaran jangka panjang organisasi.

yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan

Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkat IKU adalah tolok ukur

) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada

adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke

IKU yang ingin dicapai dalam suatu

Realisasi IKU adalah capaian IKU yang diperoleh dalam periode tertentu.

Kontrak Kinerja adalah dokumen kesepakatan antara atasan langsung dengan bawahan tentang target kinerja dalam periode 1 (satu) tahun.

Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan

Pegawai adalah Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS yang nyatan Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.

Kinerja adalah suatu hasil pada sebuah fungsi pekerjaan atau aktivitas selama

Pengelolaan Kinerja adalah suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang

Kementerian Keuangan manajemen strategis yang secara komprehensif menjelaskan

beberapa learning and

sasaran jangka panjang

yang memetakan SS organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan

IKU adalah tolok ukur

) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada

adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU, dan target IKU ke

yang ingin dicapai dalam suatu

atasan langsung dengan

Organisasi adalah satuan kerja atau unit di lingkungan Kementerian Keuangan

yang nyata-n Keuangan dan telah ditetapkan peringkat jabatannya.

14. Pejabat Struktural adalah V di lingkungan wewenang, dan hak seorang organisasi di lingkungan

15. Pejabat Fungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas

16. Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak mendudjabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas Kementerian

17. Pengelola Kinerja keputusan untuk mengelola kinerja

18. Pengelola Kinerja Pegawai adalahkeputusan untuk mengelola kinerja

19. Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif

20. Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP setelah masing

21. Capaian Kinerja Pegawai pada Kontrak Kinerja dari tiapuntuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan.

22. Nilai Perilaku penilaian perilaku seharikinerjanya yang diperolehkerja dan/atau bawahan.

23. Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (seorang pejabat struktural yang merupakan hamelibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang

24. Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari atasan kepada bawahakinerja.

25. Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.

-5-

truktural adalah Pegawai yang menduduki jabatan EV di lingkungan Kementerian Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,

wenang, dan hak seorang Pegawai dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan.

ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang

tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas Kementerian Keuangan.

Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak mendudjabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas

Keuangan.

inerja Organisasi adalah para pejabat yang ditetapkan dalam suatu keputusan untuk mengelola kinerja organisasi.

inerja Pegawai adalah para pejabat yang ditetapkan dalam suatu keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai pada unit terkait.

Nilai Kinerja Organisasi yang selanjutnya disingkat NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU suatu organisasi dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot

Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan antara CKP dan NP setelah masing-masing dibobot.

Capaian Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat CKP pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap Pegawai di Kementerian Keuangan, khusus untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan.

Nilai Perilaku yang selanjutnya disingkat NP penilaian perilaku sehari-hari setiap pegawai yang

yang diperoleh melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan kerja dan/atau bawahan.

Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (seorang pejabat struktural yang merupakan hamelibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang

Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari atasan kepada bawahan untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian

Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.

Pegawai yang menduduki jabatan Eselon I, II, III, IV, dan Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,

dalam rangka memimpin suatu satuan Keuangan.

ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang Pegawai dalam

tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka

Pelaksana adalah PNS pemangku jabatan fungsional umum yang tidak menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas

pejabat yang ditetapkan dalam suatu

pejabat yang ditetapkan dalam suatu Pegawai pada unit terkait.


Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan masing dibobot.

yang selanjutnya disingkat CKP adalah nilai capaian IKU i di Kementerian Keuangan, khusus

untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit

yang selanjutnya disingkat NP adalah nilai yang didasarkan pada egawai yang ditunjukkan untuk mendukung

melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan

Kompetensi Manajemen adalah kemampuan (capability) atau keahlian (expertise) seorang pejabat struktural yang merupakan hasil dari pengalaman yang melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang terjadi dalam jangka waktu tertentu dan berulang-ulang.

Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari n untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian

Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target kinerja Pegawai berdasarkan laporan berkala.

selon I, II, III, IV, dan Keuangan yang mempunyai tugas, tanggung jawab,

dalam rangka memimpin suatu satuan

ungsional adalah pejabat yang mempunyai kedudukan yang dalam

tu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri dalam rangka

uki jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam rangka melaksanakan tugas




Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai gabungan

adalah nilai capaian IKU i di Kementerian Keuangan, khusus

untuk pimpinan unit yang memiliki peta strategi, CKP sama dengan NKO unit

adalah nilai yang didasarkan pada ditunjukkan untuk mendukung

melalui pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan

(expertise) sil dari pengalaman yang

melibatkan pemahaman/pengetahuan, tindakan nyata, serta proses mental yang

Bimbingan adalah arahan dalam mengerjakan sesuatu yang inisiatifnya datang dari n untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka pencapaian

Konsultasi adalah pertemuan formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji

B. Latar Belakang Reformasi birokrasi dimulai secara efTahun 2004 tentang PerInstruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yanpencapaian kinerja baik berupa hasil (birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya UndangUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta UndangNomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Keuangan Negara. Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya PeraPresiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010 –Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

Tujuan reformasi birokrasi adalprofesional, amanah, dan tepat arah (publik melalui peningkatan pelayanan publikreformasi birokrasi, agenda reformasi birokrasi dbertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaanbisnis (business process Untuk memastikan keberhasilan pencapaian dengan good governance sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan terukur dan terarah. Penilaian kinerja meliputi di lingkungan Kementerian Keuangan. Pediharapkan sebagai dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi. Maksud ditetapkannya Keputusan Menteri Keuangan tentang lingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut1. Menjadi pedoman

dan pegawai 2. Menjadi alat

tingkat kantor 3. Menjadi standar

-6-

Reformasi birokrasi dimulai secara efektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Tahun 2004 tentang Percepatan Pemberantasan Korupsi. Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yanpencapaian kinerja baik berupa hasil (output) maupun manfaat (birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan terbitnya Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan NegarUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta UndangNomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Keuangan Negara.

Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya PeraPresiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi

– 2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola

ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

ujuan reformasi birokrasi adalah mewujudkan profesional, amanah, dan tepat arah (good governance

melalui peningkatan pelayanan publik. Dalam rangka mewujudkan tujuan reformasi birokrasi, agenda reformasi birokrasi di bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan

business process), serta peningkatan kualitas S

Untuk memastikan keberhasilan pencapaian tujuan reformasi birokragood governance itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian

sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan terukur dan terarah. Penilaian kinerja meliputi seluruh organisasi dan seluruh pdi lingkungan Kementerian Keuangan. Penilaian kinerja organisasi dan p

kan sebagai “early warning system” bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi.

annya Keputusan Menteri Keuangan tentang ingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut

edoman dalam menyusun perencanaan dalam rangka memacu kontribusi

lat pengendali strategis bagi manajemen antor pusat hingga kantor operasional;tandar metode penilaian kinerja organisasi

ektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 cepatan Pemberantasan Korupsi. Pada Diktum KETIGA

Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan indikator dan target kinerja di seluruh kementerian yang menjelaskan keberhasilan

) maupun manfaat (outcome). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan

Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, UndangUndang Nomor 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara, serta Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan Dan Tanggung Jawab

Perjalanan reformasi birokrasi menjadi semakin jelas dengan diterbitkannya Peraturan Presiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi

2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola

ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun oleh Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

mewujudkan tata kelola keuangan negara yang good governance) serta membangun kepercayaan

Dalam rangka mewujudkan tujuan i lingkungan Kementerian Keuangan

bertumpu pada penataan dan penajaman fungsi organisasi, penyempurnaan proses Sumber Daya Manusia (SDM).

tujuan reformasi birokrasi dan sejalan itu sendiri, maka diperlukan suatu sistem penilaian kinerja

sebagai bagian dari sistem pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Keuangan. Sejak tahun 2007, Kementerian Keuangan telah menetapkan penggunaan metode BSC dalam pengelolaan kinerja Kementerian Keuangan dengan tujuan agar kinerja menjadi

seluruh organisasi dan seluruh pegawai nilaian kinerja organisasi dan pegawai

bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap tantangan dan kesempatan yang ada demi mencapai tujuan reformasi birokrasi.

annya Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelolaan Kinerja ingkungan Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut:

erencanaan dan penilaian kinerja organisasi ontribusi maksimal organisasi dan pegawai

anajemen secara berjenjang mulai dari perasional;

rganisasi dan pegawai;

ektif dengan terbitnya Instruksi Presiden Nomor 5 Diktum KETIGA

Instruksi Presiden dimaksud, Presiden menginstruksikan untuk membuat penetapan g menjelaskan keberhasilan

). Reformasi birokrasi tersebut diawali dengan reformasi keuangan negara yang ditandai dengan

a, Undang-Undang

an Tanggung Jawab

turan Presiden Republik Indonesia nomor 81 tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi

2025. Perpres ini menjadi acuan bagi Kementerian/Lembaga/ Pemerintah Daerah dalam melakukan reformasi birokrasi guna mewujudkan tata kelola

ang baik. Operasionalisasi Grand Design Reformasi Birokrasi ini dituangkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi yang ditetapkan setiap 5 (lima) tahun

tata kelola keuangan negara yang membangun kepercayaan

Dalam rangka mewujudkan tujuan lingkungan Kementerian Keuangan

proses

dan sejalan kinerja

Kementerian Keuangan. SC

kinerja menjadi egawai egawai

bagi pimpinan organisasi, bagi para atasan, dan akhirnya bagi Kementerian Keuangan untuk terus antisipatif dan proaktif terhadap

Pengelolaan Kinerja di

rganisasi egawai;

ari

4. Sebagai alat manajemen pegawai.

C. Tujuan Penilaian

1. Organisasi a. Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/

perbaikan (b. Membentuk keselarasan antar unit kerja;c. Mengembangkan semangat kerja tim (d. Menjadi dasar untuk meningkatkan efekt

2. Pegawai

a. Menjadi dasar b. Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi c. Mengembangkand. Mewujudkan

memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;e. Membangun

dan atasan;f. Tumbuhnya tingkat kepuasan kerja g. Mengembangkan

dan kualitas

D. Asas Pengelolaan1. Objektivitas, yaitu:

a. tugas yang diemban oleh keseluruhan target unit kerja sehingga kerja dan memiliki ukuran yang jelas

b. tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.

2. Keadilan, yaitu: a. tugas yang diemban adalah mer

dengan jabatan setiap b. penilaian terhadap keberhasilan tugas

pegawai terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;c. penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta di

informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.

3. Transparansi, yaitu: Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai dan pegawai yang dinilai.

-7-

lat manajemen SDM untuk pengembangan ko

Penilaian Kinerja

Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/perbaikan (continuous improvement); Membentuk keselarasan antar unit kerja; Mengembangkan semangat kerja tim (teamwork)

jadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

dasar penataan pegawai; dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi

Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif; Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan

; Tumbuhnya tingkat kepuasan kerja pegawai; Mengembangkan budaya kerja yang efektif, dan kualitas pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi optimal

Pengelolaan Kinerja , yaitu:

tugas yang diemban oleh setiap pegawaikeseluruhan target unit kerja sehingga saling mendukung pencapaian target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas; tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.

, yaitu: tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai; penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai

terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta diinformasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.

, yaitu: Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai

egawai yang dinilai.

untuk pengembangan kompetensi dan kari

Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/

teamwork); ivitas dan efisiensi organisasi.

dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai; iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;

peten dan memiliki motivasi tinggi serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;

komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan

; , menghargai kualitas proses bisnis

sehingga mampu memberikan kontribusi optimal.

egawai harus merupakan bagian dari saling mendukung pencapaian target unit

tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan peluang dan tantangan serta tingkat kesulitan yang dihadapi.

upakan pembagian tugas yang disesuaikan

egawai didasarkan pada kontribusi terhadap keberhasilan kinerja atasan langsung;

penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data dan informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.

Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai

mpetensi dan karier

Membangun organisasi yang terus menerus melakukan penyempurnaan/

peten dan memiliki motivasi tinggi serta

komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara bawahan

menghargai kualitas proses bisnis

harus merupakan bagian dari saling mendukung pencapaian target unit

tugas yang diemban harus realistis, menantang dengan memperhitungkan

upakan pembagian tugas yang disesuaikan

didasarkan pada kontribusi

dukung data dan

Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami oleh penilai

E. Kerangka Umum1. Organisasi

Pada setiap awal tahun, masingkinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang akan dicapai pada akhir tahun.mempunyai IKU deng Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak kinerja apabila diperlukan Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk organisasi yang penghargaan kepada organisasi.

Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi

2. Pegawai

Pada setiap awal tahun, masingberisi IKU, realisasi tahun Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan langsung. Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala atas kinerja masingkinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masinglangsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan jukinerja dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilaksemesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan dan konsultasi

Periode tahun berjalan hingga akhir tahunPeriode awal tahun berjalan

Penetapan Kontrak Kinerja

Penilaian dan

Capaian IKU secara (triwulanan)

-8-

Umum Pengelolaan Kinerja

da setiap awal tahun, masing-masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang akan dicapai pada akhir tahun. Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang mempunyai IKU dengan atasan langsung.

Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan monitoring dan evaluasi untuk dilaporkan secara berkala dalam jangka waktu triwulanan. Hasil monitoring dan evaluasi tersebut memberikan umpan balik untuk melakukan perubahan kontrak

apabila diperlukan.

Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk

yang berkinerja tinggi (high performance organisationpenghargaan kepada organisasi.

Gambar I.1 Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi

Pada setiap awal tahun, masing-masing pegawai menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan

Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara berkala atas kinerja masing-masing pegawai dengan memperhatikan hasil evaluasi kinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masinglangsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan ju

dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilaksemesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan

serta perbaikan kinerja dimasa datang

Periode tahun berjalan hingga akhir tahun

Revisi Kontrak Kinerja: a. Revisi Target b. Perubahan IKU c. Penambahan IKU

baru karena IKU lama sudah tercapai 100%

Penilaian dan Pelaporan

Capaian IKU secara berkala (triwulanan)

masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang

Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang


Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi tahun sebelumnya. Hasil penilaian kinerja ini bermanfaat untuk melihat pencapai

high performance organisation) maupun pemberian

Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Organisasi

egawai menetapkan kontrak kinerja yang sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.

Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan

Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara awai dengan memperhatikan hasil evaluasi

kinerja. Bimbingan dan konsultasi tersebut dilakukan oleh masing-masing atasan langsung secara berjenjang. Pada periode tahun berjalan juga dilakukan penilaian

dan penilaian perilaku. Penilaian kinerja dilakukan secara triwulanan dan semesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan

dimasa datang.

Periode awal tahun berikutnya

Penetapan Hasil

Penilaian Kinerja

Organisasi

Penghargaan untuk

Organisasi

Organisasi Berkinerja

Tinggi

masing pimpinan organisasi menetapkan kontrak kinerja yang berisi IKU, realisasi tahun sebelumnya dan target IKU organisasi yang

Kontrak kinerja ditandatangani oleh pejabat yang


Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja organisasi ncapaian

upun pemberian

egawai menetapkan kontrak kinerja yang sebelumnya dan target capaian IKU pada akhir tahun.

Kontrak kinerja ditandatangani oleh pegawai yang bersangkutan dengan atasan

Sepanjang tahun berjalan dilaksanakan kegiatan bimbingan dan konsultasi secara awai dengan memperhatikan hasil evaluasi

masing atasan ga dilakukan penilaian

ukan secara triwulanan dan semesteran, sedangkan penilaian perilaku dilakukan secara semesteran. Hasil penilaian kinerja dan perilaku memberikan umpan balik untuk proses bimbingan

Pada awal tahun beriktahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan penataan pegawai maupun pemberian penghargaan kepada umum pengelolaan kinerja

Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja

Periode awal tahun berjalan


Penetapan Kontrak Kinerja

-9-

Pada awal tahun berikutnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan

egawai maupun pemberian penghargaan kepada umum pengelolaan kinerja pegawai Kementerian

Gambar I.2 Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja


Bimbingan dan Konsultasi

Penilaian dan Pelaporan Capaian

Pegawai secara Berkala

Keberatan atas

Capaian Kinerja

Pegawai

Penilaian dan Pelaporan Nilai Perilaku secara

Berkala

utnya dilakukan penetapan hasil penilaian kinerja pegawai tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan

egawai maupun pemberian penghargaan kepada pegawai. Kerangka Kementerian Keuangan adalah sebagai berikut:

Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai

Periode awal tahun berikutnya

Penetapan Hasil

Penilaian Kinerja

Pegawai Penataan Pegawai

Penghargaan untuk

Pegawai

egawai tahunan. Hasil penilaian kinerja ini akan bermanfaat untuk melaksanakan kebijakan

Kerangka adalah sebagai berikut:

BALANCED SCORECARD KEMENTER

A. Konsep Balanced ScorecardKonsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sadalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen strategis. Berawalyang efektif, dan berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan. BSC memiliki pengertian yaitu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja organisasi atau skororganisasi/karyawanHasil perbandingan organisasi/karyawanmenunjukkan bahwa kinerja dan non keuangan Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu customer, internal process, serta learning and growth.aspek keuangan, jangka pendekmenggambarkan aspek non Perspektif internal processbersifat internal. Dan perspektif keuangan, jangka panjang, serta bersifat internal.

Untuk lebih jelasnya a. Perspektif financial

Perspektif paling atasdibangun dari studi pengukuran kinerja oleh organisasi sebagai berikut: oleh shareholderdiukur dengan

b. Perspektif customer

Perspektif ini merupakan sudut pandang mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untudipenuhi organisasidiukur dengan indeks kepuasan pelanggan.

-10-

BAB II BALANCED SCORECARD KEMENTER

Balanced Scorecard (BSC) Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dari studi tentang pengukuran kinerja pada sektor bisnis pada tahun 1990kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sadalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen

awal dari sistem pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi dan yang semula berfokus pada organisasi bisnis/perusaha

berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan.

BSC memiliki pengertian yaitu kartu skor (scorecardskor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja organisasi atau skor karyawan. Melalui kartu skor,

karyawan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan tersebut digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja

karyawan yang bersangkutan. Sedangkan bmenunjukkan bahwa kinerja organisasi diukur secara berimbangdan non keuangan, jangka pendek dan jangka panjang

Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu customer, internal process, serta learning and growth. Perspektif aspek keuangan, jangka pendek, serta bersifat internal. Perspektif menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta bersifat eksternal.

internal process menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta bersifat internal. Dan perspektif learning and growthkeuangan, jangka panjang, serta bersifat internal.

Untuk lebih jelasnya empat perspektif yang dimaks

financial paling atas ini merupakan sudut pandang

dibangun dari studi pengukuran kinerja padaoleh organisasi sebagai berikut: ”apa yang harus

shareholder”. Misalnya shareholder menginginkan tingkat laba tinggi yang diukur dengan return on investment,return on asset

customer ini merupakan sudut pandang

mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untudipenuhi organisasi”. Misalnya pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang diukur dengan indeks kepuasan pelanggan.

BALANCED SCORECARD KEMENTERIAN KEUANGAN

Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal sektor bisnis pada tahun 1990 dan

kemudian terus disempurnakan sampai dengan generasi sekarang. Generasi awal adalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen

pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi semula berfokus pada organisasi bisnis/perusaha

berkembang ke organisasi non bisnis/pemerintahan.

scorecard) dan berimbang (balanced). Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk mencatat skor hasil kinerja suatu unit

kartu skor, nilai yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.

digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja Sedangkan berimbang dimaksudkan untuk

diukur secara berimbang dari aspek keuangan jangka pendek dan jangka panjang, serta internal dan eksternal.

Kata berimbang di atas diwujudkan dalam empat perspektif BSC yaitu financial, Perspektif financial menggambarkan

, serta bersifat internal. Perspektif customer, jangka panjang, serta bersifat eksternal.

menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta learning and growth menggambarkan aspek non

perspektif yang dimaksudkan adalah sebagai berikut:

ini merupakan sudut pandang shareholder karena BSC pada sektor bisnis. Perspektif ini dibaca

apa yang harus dicapai organisasi agar dinilai berhasilmenginginkan tingkat laba tinggi yang

return on asset atau profit margin.

ini merupakan sudut pandang customer (pelanggan). Perusahaan mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan. Perspektif ini dibaca oleh organisasi sebagai berikut: “apa yang harus dicapai organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untu

pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang

Konsep BSC dikembangkan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton yang berawal dan

Generasi awal adalah sistem pengukuran kinerja, kemudian berkembang menjadi sistem manajemen

pengawasan semata menjadi sistem komunikasi strategi semula berfokus pada organisasi bisnis/perusahaan

Kartu suatu unit

yang hendak diwujudkan di masa depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya.

digunakan untuk melakukan evaluasi atas kinerja g dimaksudkan untuk

keuangan

ncial, menggambarkan

customer , jangka panjang, serta bersifat eksternal.

menggambarkan aspek non keuangan, jangka panjang, serta menggambarkan aspek non

BSC . Perspektif ini dibaca

rganisasi agar dinilai berhasil menginginkan tingkat laba tinggi yang

. Perusahaan mendapatkan keuntungan karena produk/jasanya dibeli oleh pelanggan.

apa yang harus dicapai organisasi agar memenuhi keinginan customer atau apa yang diinginkan customer untuk

pelanggan menginginkan pelayanan yang baik, yang

c. Perspektif internal Perspektif ini adalah sudut pandang organisasi utama di dalam ointi yang saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam rangka menciptakan produk/jasa shareholder. diukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.

d. Perspektif learning

Perspektif ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya internal organisasi. Perspektif ini melakukan perbaikan menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.

Keempat perspektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya dengan proses bisnis yang baikdengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan organisasi meraih keuntungan. Ksuatu model (templatekarakteristik suatu organisasi. Lini:

Organisasi seyogiorganisasi memiliki gambaran/citapengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi ditetapkan, maka sStrategi. Peta S

Sasaran

Strategis

Indikator Kinerja

Utama

Inisiatif Strategis

-11-

internal business process ini adalah sudut pandang organisasi

utama di dalam organisasi. Proses bisnis adalah serangkaiansaling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam

menciptakan produk/jasa untuk memenuhi . Misalnya perusahaan mengingink

diukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.

learning and growth ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya

internal organisasi. Perspektif ini menggambarkmelakukan perbaikan dan penguatan sumber daya internal organisasimenjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.

ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya dengan proses bisnis yang baik, organisasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan organisasi meraih keuntungan. Keempat perspektif

template) yang bersifat fleksibel yang dapat karakteristik suatu organisasi. Logika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut

Gambar II.1. Alur Pikir Balanced Scorecard

ianya memiliki visi dan misi, yang membawa setiap organisasi memiliki gambaran/cita-cita yang sama, sehingga mampu membantu pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi

maka selanjutnya dijabarkan ke dalam Strategi membantu organisasi

Visi

Misi

Sasaran

Strategis

Indikator Kinerja

Utama

Inisiatif Strategis

Visi adalah gambaran keadaan masa depan. Visi menjawab

Misi adalah tujuan keberadaan organisasi, atau tugas utama organisasi. Misi menjawab pertanyaan “mengapa kita ada?”

Sasaran strategis (SS)dijalankan, dan dimiliki organisasi

Indikator Kinerja keberhasilan pencapaian sasaran organisasi

Inisiatif Strategisdilakukan dalam waktu target IKU

ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada proses bisnis adalah serangkaian/sekumpulan aktivitas

saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam memenuhi keinginan pelanggan atau

perusahaan menginginkan proses produksi yang optimaldiukur dengan persentase produk yang gagal dalam proses produksi.

ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya menggambarkan kemampuan organisasi untuk

sumber daya internal organisasi agar mampu menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi dalam jangka panjang sangat bergantung pada perspektif ini.

ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya

sasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan

eempat perspektif di atas harus dipandang sebagai yang bersifat fleksibel yang dapat disesuaikan dengan jenis dan

ogika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut

Balanced Scorecard

anya memiliki visi dan misi, yang membawa setiap karyawan dalam cita yang sama, sehingga mampu membantu

pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaanpekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi

elanjutnya dijabarkan ke dalam SS dan digambarkan ke dalam Peta organisasi mengomunikasikan keseluruhan

adalah gambaran keadaan organisasi yang ingin dicapai di Visi menjawab pertanyaan “kita ingin menjadi apa?”

adalah tujuan keberadaan organisasi, atau tugas utama menjawab pertanyaan “mengapa kita ada?”

Sasaran strategis (SS) adalah apa yang harus dicapai, dijalankan, dan dimiliki organisasi

inerja Utama (IKU) adalah tolok ukur keberhasilan pencapaian sasaran organisasi

trategis (IS) adalah aktivitas yang dilakukan dalam waktu tertentu untuk mencapai

yang berfokus pada proses bisnis aktivitas

saling berhubungan satu sama lain, yang dilakukan organisasi dalam atau

an proses produksi yang optimal,

ini adalah sudut pandang organisasi yang berfokus pada sumber daya an kemampuan organisasi untuk

agar mampu menjalankan proses bisnis utama organisasi. Kesinambungan suatu organisasi

ektif tersebut di atas saling berhubungan. Perspektif terbawah merupakan modal dasar organisasi. Modal dasar yang baik dan kuat menjadikan organisasi mampu menjalankan roda proses bisnis utama dengan baik. Selanjutnya

sasi mampu memenuhi keinginan pelanggan dengan baik. Pada akhirnya kepuasan pelanggan menjadikan pelanggan loyal dan

harus dipandang sebagai disesuaikan dengan jenis dan

ogika BSC dapat digambarkan dalam diagram berikut

dalam cita yang sama, sehingga mampu membantu

pengambilan keputusan dan perencanaan masa depan, mengkoordinasikan pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, serta menantang inovasi ke depan. Setelah visi dan misi

eta omunikasikan keseluruhan

strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan organisasi.

Untuk mengukur pencapaian memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitasInisiatif Strategis pendek, melibatkan sumber daya (mkeluaran/deliverables

B. Balanced Scorecard

BSC Kementerian Keuangan Visi, Misi, dan Strategi yang tertuang dalam Rencana StrateKeuangan ke dalam suatu Peta Strategi. dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.

Visi Kementerian Keuangannegara yang dipercayaIndonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”

Misi Kementerian Keuangan1. Misi Fiskal adalah

Hati-hati (Prudent), dan Bertanggu2. Misi Kekayaan Negara adalah

optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan bertanggung jawab;

3. Misi Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah modal dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;

4. Misi Penguatan Kelembagaan adalaha. Membangun dan

sesuai dengan b. Membangun dan

berintegritas c. Membangun dan

dan terintegrasi serta

Karena mengacu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC yang dibangun di tahun. Namun setiap akhir tahun dilakukan perubahan strategi sesuai dengan kondKeuangan. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.

-12-

strateginya kepada seluruh anggota organisasi demi suksesnya pencapaian tujuan

Untuk mengukur pencapaian SS perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitas

(IS). IS bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka pendek, melibatkan sumber daya (manusia, capital

deliverables tertentu.

Scorecard Kementerian Keuangan Kementerian Keuangan merupakan alat manajemen strategi yang menerjemahkan

dan Strategi yang tertuang dalam Rencana Strateke dalam suatu Peta Strategi. Renstra Kementerian Keuangan

dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.

Visi Kementerian Keuangan adalah “Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan dipercaya, akuntabel dan terbaik di regional

Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”

Kementerian Keuangan terdiri dari: Misi Fiskal adalah mengembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,

hati (Prudent), dan Bertanggungjawab; Kekayaan Negara adalah mewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang

optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan jawab;

Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat

perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;Misi Penguatan Kelembagaan adalah:

Membangun dan mengembangkan organisasi esuai dengan tuntutan masyarakat;

Membangun dan mengembangkan SDM yang erintegritas tinggi dan bertanggung jawab;

Membangun dan mengembangkan teknologi erintegrasi serta sarana dan prasarana

cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC yang dibangun di Kementerian Keuangan juga dirancang untuk jangka waktu lima

Namun setiap akhir tahun dilakukan reviewperubahan strategi sesuai dengan kondisi internal dan eksternal

. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.


perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka memudahkan pencapaian target IKU perlu disiapkan aktivitas-aktivitas yang disebut

bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka capital, peralatan), dan menghasilkan

manajemen strategi yang menerjemahkan dan Strategi yang tertuang dalam Rencana Strategi (Renstra) Kementerian

Kementerian Keuangan merupakan dokumen perencanaan jangka menengah 5 (lima) tahun.

Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan terbaik di regional untuk mewujudk

Indonesia yang sejahtera, demokratis, dan berkeadilan”.

engembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,

ewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan

Pasar Modal dan Lembaga Keuangan adalah mewujudkan industri pasar l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat

perekonomian nasional yang tangguh dan berdaya saing global;

rganisasi berlandaskan administrasi publik

engembangkan SDM yang amanah, profesional, ;

eknologi informasi keuangan yang modern rasarana strategis lainnya.

cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC juga dirancang untuk jangka waktu lima

review dan refinement jika terdapat isi internal dan eksternal Kementerian

. Dalam hal ini, BSC dapat digunakan sebagai alat untuk merevisi Renstra.


perlu di susun IKU beserta targetnya. Dalam rangka aktivitas yang disebut

bukan merupakan kegiatan rutin organisasi, bersifat jangka , peralatan), dan menghasilkan

manajemen strategi yang menerjemahkan Kementerian

merupakan

Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan dkan

engembangkan Kebijakan Fiskal yang Sehat, Berkelanjutan,

ewujudkan pengelolaan kekayaan negara yang optimal sesuai dengan asas fungsional, kepastian hukum, transparan, efisien, dan

ewujudkan industri pasar l dan lembaga keuangan non bank sebagai penggerak dan penguat

ublik

rofesional,

odern

cu pada Renstra yang memiliki jangka waktu lima tahun, maka BSC juga dirancang untuk jangka waktu lima

jika terdapat Kementerian

Pengelolaan kinerja berbasis BSC tingkatan, yaitu: a. Kemenkeu-Wideb. Kemenkeu-Onec. Kemenkeu-Twod. Kemenkeu-Threee. Kemenkeu-Fourf. Kemenkeu-FiveStaf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam Five.

1. Peta Strategi dan Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat yang lebih tinggi ke tingkat yang lebih rendah.membangun Peta Strategi suatu Unit Edahulu harus ada

Proses penyusunan a. Pastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang

b. Peta Strategi

Sedangkan Unit lain adalah Bea dan Cukai (serta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (Strategi juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat yang merupakan instansi vertikal, sepert(Pangsarops)Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BDK)

c. Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan hal1) Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan

pemangku kepentinganpihak baik internal maupun eksternal kepentingan atas

2) Apakah unit tersebut memiliki Jika ada, perlu dibuat perspektif terkait langsung dengandari luar

3) Setiap unit harus memiliki perspektif Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam sunit untuk menciptakan nilai bagi

4) Setiap unit harus memiliki perspektif Perspektif organisasi untuk menjalankan proses bisnis gunoutcome organisasi.

d. Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi.e. Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS

-13-

kinerja berbasis BSC di Kementerian Keuangan

Wide: tingkat Kementerian (scorecard One: tingkat Unit Eselon I (scorecard Pejabat Struktural Eselon I)Two: tingkat Unit Eselon II (scorecard Three: tingkat Unit Eselon III (scorecard Four: tingkat Unit Eselon IV (scorecard ive: scorecard (Pejabat Eselon V/Pelaksana).

Staf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam

dan Sasaran Strategis Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat

tinggi ke tingkat yang lebih rendah.angun Peta Strategi suatu Unit Eselon I, maka syarat mutlak

dahulu harus ada adalah telah tersedia Peta Strategi

Proses penyusunan Peta Strategi dan Sasaran StrategisPastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang

Peta Strategi disusun hingga Unit Eselon IISedangkan Unit Eselon III yang diperkenankan menyusun peta s

adalah Kantor Pelayanan Pajak (KPP), Bea dan Cukai (KPPBC), Kantor Pelayanan Perbendaharaanserta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (

juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat yang merupakan instansi vertikal, sepert(Pangsarops), Balai Pengujian dan Identifikasi Barang (BPIB)Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BDK).

Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan halSebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan pemangku kepentingan (stakeholder) dari unit tersebut.

baik internal maupun eksternal yang secara tidak langsung memiliki kepentingan atas outcome dari suatu organisasi.Apakah unit tersebut memiliki customer?Jika ada, perlu dibuat perspektif custometerkait langsung dengan pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak dari luar organisasi. Setiap unit harus memiliki perspektif Internal Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam sunit untuk menciptakan nilai bagi stakeholder Setiap unit harus memiliki perspektif Learning and Growth.Perspektif Learning and Growth merupakan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk menjalankan proses bisnis gunoutcome organisasi.

Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi.Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS

Kementerian Keuangan dibagi ke dalam 6 (enam)

Menteri Keuangan); Pejabat Struktural Eselon I);

scorecard Pejabat Struktural Eselon II); scorecard Pejabat Struktural Eselon III); scorecard Pejabat Struktural Eselon IV);

(Pejabat Eselon V/Pelaksana). Staf Ahli, Tenaga Pengkaji dan Pejabat Fungsional dikategorikan ke dalam Kemenkeu

Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat tinggi ke tingkat yang lebih rendah. Dengan demikian, ketika akan

selon I, maka syarat mutlak yang terlebiadalah telah tersedia Peta Strategi level Kementerian.

trategis adalah sebagai berikut: Pastikan unit organisasi memiliki Visi dan Misi yang sesuai dengan Renstra unit.

hingga Unit Eselon II dan Unit Eselon III tertentuyang diperkenankan menyusun peta strategi antara

, Kantor Pelayanan dan Pengawasan Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN

serta Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang (KPKNL). Selain itu, Peta juga disusun pada Unit Pelaksana Teknis (UPT) setingkat Eselon III

yang merupakan instansi vertikal, seperti Pangkalan Sarana Operasi engujian dan Identifikasi Barang (BPIB), dan Balai

Tentukan perspektif Peta Strategi dengan memperhatikan hal-hal berikut. Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan

dari unit tersebut. Stakeholder adalah yang secara tidak langsung memiliki

dari suatu organisasi. ?

customer. Customer merupakan pihak yang pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak

Internal Business Process. Pada umumnya, perspektif ini menunjukkan rangkaian proses dalam suatu

stakeholder dan customer (value chain). Learning and Growth.

merupakan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi untuk menjalankan proses bisnis guna menghasilkan output atau

Temukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi. Terjemahkan kata kunci tersebut ke dalam SS.

dibagi ke dalam 6 (enam)

Kemenkeu-

Pembangunan suatu Peta Strategi hanya dapat dilakukan secara runtut dari tingkat , ketika akan yang terlebih

sesuai dengan Renstra unit.

dan Unit Eselon III tertentu. trategi antara

Kantor Pelayanan dan Pengawasan KPPN),

). Selain itu, Peta selon III

Pangkalan Sarana Operasi Balai

Sebagai institusi publik yang tidak berorientasi pada profit, tentukan adalah

yang secara tidak langsung memiliki

merupakan pihak yang pelayanan suatu organisasi dan merupakan pihak

uatu

merupakan sumber daya yang dimiliki oleh a menghasilkan output atau

f. Kelompokkan SS telah ditentukan pada

g. Susun Peta SSS.

2. Indikator Kinerja UtamaSetelah Peta Strategi untuk setiap SS. IKU input, IKU

a. IKU input

program terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.

b. IKU output merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang dilayani atauinternal.

c. IKU outcome

kegiatan organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan dan stakeholderatas garis kemiskinan.

Adapun jenis lain dibedakan a. IKU lagging,

dan umumnya di luar kendali unit yang bersangkutanb. IKU leading,

lagging. Umumnya IKU

Istilah IKU laggingberbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC masing organisasi penggunanya.

a. Penentuan Indikator Kinerja Utama

1) Menganut prinsip SMARTa) Specific

dalam menilai kinerja suatu unit kerja.b) Measurable

memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.c) Agre

atasand) Realistice) Time

pencapaian.f) Continously Improved,

strategi organisasi

-14-

Kelompokkan SS yang sudah didefinisikan, ke dalam perspektiftelah ditentukan pada huruf c. Susun Peta Strategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar

Indikator Kinerja Utama Peta Strategi disusun, maka langkah selanjutnya adalah menentukan

untuk setiap SS. IKU adalah alat ukur bagi pencapaian SS. , IKU output dan IKU outcome.

input merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur programprogram terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.

output mengukur hasil atas penggunaan merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang

atau jumlah pelayanan yang diberikan. IKU

outcome melihat manfaat yang diterima oleh an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan

stakeholder. Misalnya, kepuasan pelangganatas garis kemiskinan.

jenis lain dibedakan menjadi IKU laggingagging, yaitu IKU yang bersifat outcome

umumnya di luar kendali unit yang bersangkutanleading, yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU

Umumnya IKU leading berada di bawah kendali unit organisasi.

agging dan leading dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi berbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC

organisasi penggunanya.

Penentuan Indikator Kinerja Utama Menganut prinsip SMART-C

Specific, yaitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.Measurable, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.

eeable, yaitu IKU yang dipilih harus disepakati antara atasan. Realistic, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai, Time-bounded, yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu pencapaian. Continously Improved, yaitu dapat menyesuaikan dengan perkstrategi organisasi.

ke dalam perspektif-perspektif yang

trategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar

disusun, maka langkah selanjutnya adalah menentukan IKUadalah alat ukur bagi pencapaian SS. Jenis IKU dibedakan atas

merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur programprogram terkait input. Misalnya, waktu kerja atau sumber daya finansial.

mengukur hasil atas penggunaan input. Ukuran ini biasanya merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang

jumlah pelayanan yang diberikan. IKU input dan output bersifat

melihat manfaat yang diterima oleh stakeholder sebagai hasil dari an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan

san pelanggan atau jumlah masyarakat yang di

lagging dan IKU leading. outcome/output atau yang mengukur hasil

umumnya di luar kendali unit yang bersangkutan. yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU

berada di bawah kendali unit organisasi.

dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi berbagai istilah yang berbeda sesuai dengan pengembangan BSC pada masing

aitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik dalam menilai kinerja suatu unit kerja.

, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas, memiliki satuan pengukuran, dan jelas pula cara pengukurannya.

harus disepakati antara bawahan dan

, yaitu IKU yang dipilih harus dapat dicapai, namun menantang., yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu

dapat menyesuaikan dengan perkembangan

perspektif yang

trategi organisasi dengan membuat hubungan sebab akibat antar

IKU atas

merupakan ukuran paling sederhana yang mengukur program-

iasanya merupakan ukuran atas aktivitas yang dilakukan. Misalnya, jumlah orang yang

bersifat

sebagai hasil dari an organisasi. Ukuran ini fokus pada pihak eksternal seperti pelanggan

jumlah masyarakat yang di

atau yang mengukur hasil,

yaitu IKU yang bersifat proses, yang mendorong pencapaian IKU

dalam praktiknya berkembang dan meluas menjadi masing-

aitu IKU harus mampu menyatakan sesuatu yang khas/unik

, yaitu IKU yang dirancang harus dapat diukur dengan jelas,

bawahan dan

menantang. , yaitu IKU yang dipilih harus memiliki batas waktu

embangan

IKU Activity

2) Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif.Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU menimbulkan lebih dari satu

3) Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/4) Suatu organisasi yang memiliki P

dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “heterogen dan menjadi fokus

5) Suatu organisasi/memiliki tidak lebih dari

6) Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.

b. Tingkat ValiditasValiditas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKUdengan SS. Adapun1) Exact

2) Proxy

3) Activity

IKU yang dipilihvaliditas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. dibedakan berdasarkan

-15-

IKU Exact

IKU ProxySize of Gap

Size of GapIKU Activity

Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif.Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU menimbulkan lebih dari satu interpretasi.Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/Suatu organisasi yang memiliki Peta Strategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “heterogen dan menjadi fokus suatu unit. Suatu organisasi/pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 10 (sepuluh) IKU.Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.

Validitas IKU (Degree of Validity) Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKUdengan SS. Adapun pembagian tingkat validitas IKU adalah sebagai berikut.

: IKU yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yangdiharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan pencapaian SS secara keseluruhan.

: Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat sesuatu yang mewakili hasil tersebut.

Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktukegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan.

dipilih seyogyanya merupakan IKU validitas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. dibedakan berdasarkan gap antara IKU dan SS

Gambar II.2

Tingkat Validitas IKU

IKU Exact SS

SS Size of Gap

Size of Gap SS

Kalimat yang disusun bersifat definitif bukan normatif. Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus konkrit dan tidak menimbulkan pengertian ganda. IKU yang normatif dapat

interpretasi. Mencerminkan keseluruhan tugas dan fungsi organisasi/pegawai.

trategi hendaknya memiliki tidak lebih dari 25 (dua puluh lima) IKU, kecuali memiliki “core business” yang sangat

yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya

10 (sepuluh) IKU. Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.

Validitas suatu IKU ditentukan berdasarkan tingkat kedekatan IKU tersebut pembagian tingkat validitas IKU adalah sebagai berikut. yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang

iharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan ecara keseluruhan.

Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat sesuatu yang mewakili hasil tersebut. IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatankegiatan yang berdampak pada SS yang bersangkutan.

seyogyanya merupakan IKU exact, dimana penentuan tingkat validitas IKU hanya didasarkan pada keterkaitan dengan SS. Validitas IKU dapat

SS pada gambar berikut.


Yang dimaksud dengan definitif adalah kalimat IKU yang disusun harus normatif dapat

trategi hendaknya memiliki tidak lebih ” yang sangat

yang tidak memiliki Peta Strategi hendaknya

Dalam penyusunan IKU dimungkinkan adanya sub IKU. Jika diambil perumpamaan, IKU merupakan induk sedangkan sub IKU merupakan anak.

tersebut

yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang iharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan

Indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat

dari kegiatan-

enentuan tingkat aliditas IKU dapat

c. Tingkat KendaliMenunjukkanmengontrol/mengelola pencapaian target1) High

2) Moderate3) Low

d. Jenis KonsolidasiMenunjukkan take last known value

No Jenis

1 Sum Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan

Contoh IKU: Jumlah Pendapatan Bea dan Cukai (dalam Triliun Rupiah)

2 Take Last Known Value

Angka capaian yang digunakan adalah angka periode terakhir

Contoh IKU: Persentase pertumbuhan dana yang disalurkan perusahaan pembiayaan

3 Average Ratapenjumlahan capaianpelaporan

Contoh IKU: tingkat akurasi perencanaan kas

Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah “Kompetensi SDM dalam bahasa didefinisikan adalah:

1. Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKU2. Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKU

moderate3. Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan baha

jamlat (IKU

-16-

Kendali atas IKU (Degree of Controllability)Menunjukkan sejauh mana kemampuan suatu mengontrol/mengelola pencapaian target IKU:

: Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/yang bersangkutan.

Moderate: Pencapaian target turut dipengaruhi unit/: Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh

unit/pegawai lain.

Konsolidasi Periode enunjukkan jenis pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU

take last known value, dan average.

Tabel II.1 Jenis Konsolidasi Periode

Definisi Q1 (1)

Q2 (2)

Sm.I

Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan

1

2 1+2

Contoh IKU: Jumlah Pendapatan Bea dan Cukai (dalam Triliun Rupiah)

20 30

Angka capaian yang gunakan adalah

angka periode terakhir

1 2 3=2

Contoh IKU: Persentase pertumbuhan dana yang disalurkan perusahaan pembiayaan

2% 4%

Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan

1 2 (1+2)/

Contoh IKU: Persentase tingkat akurasi perencanaan 93% 88% 90,5%

CONTOH II.1Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah “Kompetensi SDM dalam bahasa Inggris yang tinggididefinisikan adalah:

Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKUJumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKUmoderate) Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahajamlat (IKU activity-high)

(Degree of Controllability) sejauh mana kemampuan suatu unit/pegawai dalam

IKU: Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/pegawai

dipengaruhi unit/pegawai lain. Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh

pola penetapan/perhitungan angka capaian IKU,yaitu sum

Jenis Konsolidasi Periode

Sm.I (3)

Q3 (4)

Q1-Q3 (5)

Q4 (6)

Sm.II (7)

3= 1+2

4

5= 3+4

6

7= 4+6 3+7

50 40 90 10 50

3=2 4 5=4 6 7=6 8=7

4% 7% 7% 10%

10% 10%

3= (1+2)/

2 4

5= (1+2+4)

/ 3

6 7=

(4+6)/2

(3+7)/2

90,5% 87% 89,33

% 84%

85,5% 88%

CONTOH II.1 Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah

yang tinggi”. Maka, IKU yang bisa

Jumlah SDM yang memiliki nilai TOEFL di atas 550 (IKU exact-low) Jumlah SDM yang dapat berbicara bahasa Inggris secara aktif (IKU proxy-

Jumlah SDM yang telah mengikuti pelatihan bahasa Inggris lebih dari 100

dalam

egawai

Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh

sum,

Y (8)

8= 3+7

100

8=7

10%

8= (3+7)

/2

88%

Suatu unit organisasi ingin mendapatkan sumber daya manusia yang memiliki kapasitas yang baik dalam kemampuan bahasa Inggris. SS yang dibuat adalah

”. Maka, IKU yang bisa

sa Inggris lebih dari 100

e. Polarisasi DataMenunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target: 1) Maximize

2) Minimize

3) Stabilize

Maximize

X < 80%

80% ≤ X < 100%

X ≥ 100%

*) Khusus untuk polarisasi stabilize,langsung mengacu padasebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja Utama

f. Penyusunan

Setiap IKU yang telah ditetapkan harus dilenPedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU adalah sebagaimana tercantum dalam informasi tentang IKU seperti1) deskripsi IKU2) tingkat kendali atas IKU3) tingkat vali4) pihak yang bertanggung5) pihak yang menyediakan data IKU6) sumber data7) satuan pengukuran8) jenis konsolidasi periode9) jenis konsolidasi lokasi

10) polarisasi data11) periode pelaporan.

-17-

Data Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap

ze : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan

lebih tinggi dari target. Contoh: Jumlah pendapatan negara.

e : Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan lebih kecil dari target. Contoh: Rasio beban utang terhadap rata

: Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan berada dalam suatu rentang target tertentu.

Contoh: Persentase rata-rata posisi kas

Tabel II.2 Jenis Polarisasi Dat

Polarisasi Maximize Minimize

X < 80% X > 120%

≤ X < 100% 100% < X ≤ 120% 80%

120%

≥ 100% X ≤ 100% 90%

*) Khusus untuk polarisasi stabilize, penentuan status capaiannya tidak secara langsung mengacu pada tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja

Penyusunan Manual IKU IKU yang telah ditetapkan harus dilen

Pedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir Iinformasi tentang IKU seperti:

deskripsi IKU; tingkat kendali atas IKU; tingkat validitas IKU; pihak yang bertanggung jawab atas IKU; pihak yang menyediakan data IKU; sumber data; satuan pengukuran; jenis konsolidasi periode; jenis konsolidasi lokasi; polarisasi data; dan periode pelaporan.

Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap

Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan

Jumlah pendapatan negara. Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan

g terhadap rata-rata outstanding utang. Nilai aktual/realisasi/pencapaian Indikator Kinerja diharapkan

dalam suatu rentang target tertentu. rata posisi kas.

Jenis Polarisasi Data

Status Stabilize *)

X < 80% atau X > 120%

Merah

80% ≤ X < 90% atau 120% ≥ X > 110%

Kuning

90% ≤ X ≤ 110% Hijau

penentuan status capaiannya tidak secara tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus

sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja

IKU yang telah ditetapkan harus dilengkapi dengan Manual IKUPedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU

Formulir I. Manual IKU berisi berbagai

Menunjukkan ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap




penentuan status capaiannya tidak secara tabel di atas, tetapi terdapat perhitungan khusus

sebagaimana terdapat pada Bab III mengenai capaian Indikator Kinerja

gkapi dengan Manual IKU. Pedoman pengisian manual IKU, format manual IKU, serta contoh manual IKU

Manual IKU berisi berbagai

g. Penentuan IKU dalam SJenis dan jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeumemenuhi kriteria berikut ini:1) dalam satu SS maksimum terdapat 3 2) IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU 3) apabila dalam satu SS

proxy, dapat ditambahkan IKU lainnya;4) dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU

h. Pembobotan

Mengingat masingdiperlukan suatu sisteobyektivitas dan memenuhi unsur keadilan.

Sistem pembobotan yang digunakan oleh validitas (degree of validitynilai bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.

Exact (E)

Proxy (P)

Activity (A)

IKU yang diataupun activitydilakukan adalah:1) mengganti dengan IKU lain;2) memperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.

Dengan melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendaluntuk setiap IKU menjadi sebagai berikut:

-18-

IKU dalam Sasaran Strategis jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeu

memenuhi kriteria berikut ini: dalam satu SS maksimum terdapat 3 (tiga) IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU

dalam satu SS hanya terdapat 1 (satu) , dapat ditambahkan IKU lainnya;

dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU

Pembobotan Indikator Kinerja Utama Mengingat masing-masing unit/pegawai memiliki lebih dari satu IKU, maka diperlukan suatu sistem pembobotan atas masingobyektivitas dan memenuhi unsur keadilan.

Sistem pembobotan yang digunakan oleh Kemenkeudegree of validity) dan tingkat kendali (

i bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.

Tabel II.3 Bobot Awal IKU

Tingkat Validitas Tingkat Kendali

Exact (E) 0,5 Low (L)

Proxy (P) 0,3 Moderate (M)

Activity (A) 0,2 High (H)

IKU yang digunakan tidak diperkenankan memiliki kombiactivity-low. Apabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus

dilakukan adalah: engganti dengan IKU lain; emperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.

melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendaluntuk setiap IKU menjadi sebagai berikut:

Tabel II.4 Bobot IKU

E P A

H

11% 9

M 17% 13% 11

L 22% 17%

jumlah IKU dalam satu SS (tidak termasuk Kemenkeu-Wide) harus

(tiga) IKU; IKU yang dipilih seyogyanya merupakan IKU exact;

(satu) IKU exact saja atau 1 (satu) IKU

dalam satu SS tidak diperkenankan hanya terdiri dari satu buah IKU activity

memiliki lebih dari satu IKU, maka m pembobotan atas masing-masing IKU untuk menjaga

Kemenkeu didasarkan atas tingkat ) dan tingkat kendali (degree of controllability). Adapun

i bobot awal IKU didasarkan pada tabel berikut.

Tingkat Kendali

0,5

Moderate (M) 0,3

0,2

tidak diperkenankan memiliki kombinasi exact-highpabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus

emperbaiki kualitas SS baik definisi maupun ruang lingkup.

melakukan kombinasi antara tingkat validitas dan kendali, maka bobot

A

9%

11%

) harus

IKU

activity

memiliki lebih dari satu IKU, maka masing IKU untuk menjaga

didasarkan atas tingkat ). Adapun

high pabila terdapat IKU demikian, langkah yang harus

, maka bobot

3. Penetapan TargetDefinisi target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu tertentu. Berkaitan dengan pener(satu) tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan.diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.

a. Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMART

Measureabledicapai, namun improve (diupayakan terus meningkat

b. Penentuan besaranpencapaianinternal dan eksternal organisasi.

c. Penetapan target sebaiknya melalui atasan, dan Manajer Kinerja di setiap level.

d. Penetapan targeperundangPendapatan dan Belanja Negaraperundang

e. Adapun ilustras

Baseline Traditional

Stretch

Best Possibletarget tahun sebelumnya.

f. IKU yang berbentuk indeks, perlu dibtersebut.

g. Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya

h. Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (dengan jenis konsolidasi periode datanya.

-19-

Target Capaian target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu

tertentu. Berkaitan dengan penerapan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan.

diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.

Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMARTeasureable (dapat diukur), Agreeable (dapat disetujui),

namun menantang), Timebound (memiliki jangka waktu), diupayakan terus meningkat).

Penentuan besaran target dapat didasarkan pada beberapa pencapaian tahun lalu, keinginan stakeholderinternal dan eksternal organisasi. Penetapan target sebaiknya melalui pembahasan bersama antara atasan, dan Manajer Kinerja di setiap level. Penetapan target IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan perundang-undangan terkait, misalnya UndangPendapatan dan Belanja Negara. Target yang ditetapkan dengan peraturan perundang-undangan merupakan target minimal.Adapun ilustrasi penetapan besarnya target adalah sebagai berikut:

Gambar IIIlustrasi Besaran Target IKU

: besarnya target ditetapkan berdasarkan target tahun lalu.Traditional : besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun

lalu sesuai dengan dinamika eksternal dan internal.: besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target

tahun lalu. Best Possible : besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari target tahun sebelumnya. IKU yang berbentuk indeks, perlu diberi penjelasan makna angka skala

Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data mentahnya. Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (dengan jenis konsolidasi periode datanya.

target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu apan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu

tahun atau disebut dengan perencanaan tahunan. Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun target adalah sebagai berikut.

Target IKU harus memenuhi beberapa hal, yaitu SMART-C; Spesific (spesifik)(dapat disetujui), Realistic (realistis, dapat

(memiliki jangka waktu), Continuously

target dapat didasarkan pada beberapa hal seperti:stakeholder, atau melihat kepada kondisi

pembahasan bersama antara pemilik IKU,

t IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan misalnya Undang-Undang mengenai Anggaran

. Target yang ditetapkan dengan peraturan undangan merupakan target minimal.

i penetapan besarnya target adalah sebagai berikut:

.3 Ilustrasi Besaran Target IKU

besarnya target ditetapkan berdasarkan target tahun lalu. besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun

gan dinamika eksternal dan internal. besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target

besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari

eri penjelasan makna angka skala

Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data

Penetapan target untuk setiap periode pelaporan (trajectory) harus sesuai

target adalah suatu ukuran yang ingin dicapai dalam jangka waktu apan BSC, target ditetapkan untuk jangka waktu 1

hal yang perlu

(spesifik), (realistis, dapat

ontinuously

hal seperti: kondisi

pemilik IKU,

t IKU disesuaikan dengan peraturan formal dan peraturan Undang mengenai Anggaran

. Target yang ditetapkan dengan peraturan

besarnya target ditambah atau dikurangi 10% dari target tahun

besarnya target ditingkatkan sampai dengan 50% dari target

besarnya target ditingkatkan sampai dengan di atas 100% dari

eri penjelasan makna angka skala

Angka target yang berupa persentase hendaknya disertakan dengan data

) harus sesuai

i. Penetapan target harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.

Setiap target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (Penentuan trajectory periode IKU tersebut.adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.

Contoh trajectory

No IKU

1. Persentase penyusunan/penyempurnaan peraturan

Keterangan: IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi periode Take Last Known Value

4. Inisiatif StrategisInisiatif Strategis (IS) digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.

a. Karakteristik Inisiatif 1) Bukan merupakan kegiatan rutin;2) Memiliki periode waktu penyelesaian;3) Membutuhkan sumberdaya yang be4) Ada deliverables

b. Penyusunan IS disusun pada unit yang memilpada internal process perspective

memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan effort sebagai berikut

-20-

Penetapan target untuk semua IKU hasil harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.

target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (trajectory didasarkan pada periode pelaporan serta j

periode IKU tersebut. Hal ini menjadi lampiran Kontrak Kinerja adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.

trajectory target IKU:

IKU Q1 Q2 Smt I

Persentase penyu penyempur

naan peraturan

16% (4 per-aturan)

36% (9per-

aturan)

36% (9 peraturan)

IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi Take Last Known Value.

Strategis nisiatif Strategis (IS) merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang

digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada pencapaian Sasaran Strategis.

Karakteristik Inisiatif Strategis

Bukan merupakan kegiatan rutin; Memiliki periode waktu penyelesaian; Membutuhkan sumberdaya yang besar (SDM, anggaran, waktu, dll);Ada deliverables (output/outcome) yang disampaikan.

Penyusunan Inisiatif Strategis IS disusun pada unit yang memiliki peta strategi

internal process perspective dan learning and growth perspective.

memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan sebagai berikut:

Priority I Priority II

Priority II Priority III

High

Low Complexity of effort Cost, Cross functionality, time and

efforts

untuk semua IKU hasil cascading pada tingkat di atasnya, harus memperhatikan jenis konsolidasi lokasi datanya.

target IKU harus diuraikan menjadi target bulanan/triwulanan (trajectorydidasarkan pada periode pelaporan serta jenis konsolidasi

lampiran Kontrak Kinerja yang formatnya adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir IV.

Target

Smt I Q3 s.d. Q3 Q4 Y

36% per-

aturan)

68% (17 per-aturan)

68% (17 per-aturan)

100% (25 per-aturan)

100% (25 aturan)

IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi

merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada

sar (SDM, anggaran, waktu, dll); yang disampaikan.

iki peta strategi dan pada IKU yang terdapat learning and growth perspective. Prioritas

memilih IS dapat menggunakan kuadran yang mengkombinasikan impact dan

Priority II

Priority III

High Cost, Cross functionality, time and

pada tingkat di atasnya,

trajectory). enis konsolidasi yang formatnya

Y

100% per-

aturan)

IKU di atas merupakan IKU yang dilaporkan tiap triwulanan dengan jenis konsolidasi

merupakan satu atau beberapa langkah kegiatan yang digunakan sebagai cara untuk mencapai target IKU sehingga berimplikasi pada

pada IKU yang terdapat Prioritas

dan

No SS

1. Peningkatan kompetensi SDM

C. Cascading dan AlignmentCascading merupakan proses menurunkan tingkatannya lebih rendah.alignment. Sementara itu, merupakan proses untuk menjamin bahwa dengan unit yang setingkat. Secara umum proses secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).

1. Teknik Cascading

Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka SS beserta IKU tersebut dapat diturunkan (sampai dengan tingkat unit organisasi/IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.

Proses cascading

Kemenkeu

Kemenkeu

-21-

Tabel II.5 Contoh Inisiatif Strategis

IKU Target Inisiatif Strategis

Persentase pejabat yang telah memenuhi standar kompetensi jabatannya

90% Executive Training Program (MaretAgustus)

Alignment merupakan proses menurunkan SS dan IKU

lebih rendah. Dalam beberapa literatur, entara itu, horizontal alignment (yang

merupakan proses untuk menjamin bahwa SS dan IKU unit yang setingkat.

proses cascading dan alignment dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).

Cascading dan Alignment

Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka SS beserta IKU tersebut dapat diturunkan (cascadesampai dengan tingkat unit organisasi/pegawai IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.

ascading dan alignment dapat digambarkan sebagai berikut

Gambar II.4 Cascading dan Alignment

Kemenkeu-Wide

Kemenkeu-One Kemenkeu-One

Kemenkeu-Two Kemenkeu-Two

ALIGNMENT

ALIGNMENT

ALIGNMENT

ALIGNMENT

CASCADING CASCADING

CASCADING CASCADING

Contoh Inisiatif Strategis

Inisiatif Strategis

Penanggung Jawab

Perkiraan Pendanaan

Executive Training Program (Maret-Agustus)

Sekretariat DJKN

1 M

SS dan IKU ke tingkat unit organisasi yangDalam beberapa literatur, cascading disebut vertical

yang selanjutnya disebut alignmentSS dan IKU yang dibangun telah selaras

dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara yaitu secara bersamaan (simultan) dan secara berurutan (sekuensial).

Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka cascaded) dan diselaraskan (aligned yang lebih rendah. Sehingga SS dan

IKU tersebut dapat dilaksanakan oleh semua pihak yang terkait dalam organisasi.

dapat digambarkan sebagai berikut.

Alignment

Kemenkeu-One

Kemenkeu-Two

ALIGNMENT

ALIGNMENT

CASCADING

CASCADING

Perkiraan Pendanaan

yang vertical

alignment), selaras

yaitu

Setelah SS dan IKU dibangun pada tingkat unit organisasi yang paling tinggi, maka gned)

yang lebih rendah. Sehingga SS dan

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan a. Cascading menggunakan metode

organisasi di bawahnya merupakan suatu didesain untuk menghubungkan dan tingkat di bawahnya hingga tingkat

b. Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau leperspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, lGambar II.5

c. Unit yang memiliki Peta Strategi dapat meng

dibawahnya dantersebut. Sebaiknya tidak Pusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tingkat Unit Edisetujui oleh Manajer Kinerja Unit Eselon I.

d. Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki sasaran strategis

Secara umum, langkaha. pelajari Peta Strategi/ b. identifikasi

atasnya; c. tandai dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan

dengan tugas dan fungsid. berdasarkan butir (c)

Kemenkeu

One

Kemenkeu

Two

-22-

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan menggunakan metode Top-Down, yaitu c

organisasi di bawahnya merupakan suatu esain untuk menghubungkan SS dan IKU

dan tingkat di bawahnya hingga tingkat pegawai

Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau leperspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, l

5.

Gambar II.5 Gambaran Cascading SS pada Peta Strategi

yang memiliki Peta Strategi dapat mengibawahnya dan IKU yang digunakan tetap

ebaiknya tidak terdapat SS pada tingkat Unit EPusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tingkat Unit Eselon IV tetap dimungkinkan sepanjang ada alasan yang kuatdisetujui oleh Manajer Kinerja Unit Eselon I. Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki sasaran strategis non-cascading.

Secara umum, langkah-langkah melakukan cascading

Peta Strategi/ scorecard pada satu unit yang lebih tinggi;dentifikasi kontribusi unit/pegawai terhadap Peta Strategi organisasi/unit di

dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan tugas dan fungsi unit yang bersangkutan

erdasarkan butir (c), turunkan SS dan IKU (direct

Kemenkeu-

Kemenkeu-

Two

Kemenkeu-

Two

� �

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan cascading adalah: , yaitu cascading SS dan IKU ke tingkat

organisasi di bawahnya merupakan suatu proses top-down. Metode cascading SS dan IKU antara tingkat organisasi tertinggi

egawai.

Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih rendah harus diletakkan pada perspektif yang sama atau lebih tinggi dari perspektif dimana SS tersebut berasal (unit yang lebih tinggi). Contoh, lihat

SS pada Peta Strategi

yang memiliki Peta Strategi dapat meng-cascade SS hingga satu tingkat IKU yang digunakan tetap merujuk kepada SS hasil cascade

SS pada tingkat Unit Eselon IV pada Kantor Pusat dan Kantor Wilayah (Kanwil). Untuk kedua jenis kantor tersebut, SS pada

dimungkinkan sepanjang ada alasan yang kuat dan

Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki

cascading adalah sebagai berikut: pada satu unit yang lebih tinggi;

terhadap Peta Strategi organisasi/unit di

dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan unit yang bersangkutan;

direct dan indirect);

Kemenkeu-

Two

ke tingkat cascading

antara tingkat organisasi tertinggi

Pada unit yang memiliki Peta Strategi, SS yang diturunkan ke unit yang lebih bih tinggi dari

ihat

SS hingga satu tingkat cascade

selon IV pada Kantor tersebut, SS pada

dan

Unit yang berada dibawah unit yang memiliki peta strategi tidak memiliki

terhadap Peta Strategi organisasi/unit di

dan ambil SS pada Peta Strategi organisasi/unit di atasnya yang relevan

e. jika masih terdapat tugas dan fungsi dan IKU yang baru (penugasan khusus

IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (memperhatikana. keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis

polarisasi data, periode pelaporan, danb. untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang

skala (scale-c. target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unit

bawahnya yang bert

Proses cascading

a. Direct Method

Metode ini dilakukan dengan sebagai SS penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah saDengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target, periode pelapor

b. Indirect Method

Penyusunan SS dan IKU pada dan IKU pada fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di bawahnya sesuai dengan proporsi Metode penamaan1) Penamaan IKU sama jika

kerja (misalnyaPusat maupun Kanwil Jawa Barat

2) Penamaan IKU berbeda jika

berdasarkan sektor, contoh:a) IKU "Jumlah pendapatan negara"

menjadi dan Cukai" (DJBC),

b) IKU pada EIsian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)pada Ewaktu pada Sub Direktorat (Subd

2. Sasaran StrategisSetelah melakukan proses hasil cascading. Kemudian, unit

-23-

ika masih terdapat tugas dan fungsi unit yang belum terakomodasi, buatlah SS dan IKU yang baru (non-cascading) baik yang berasal dari uraian jabpenugasan khusus.

IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (memperhatikan beberapa hal berikut:

keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis polarisasi data, periode pelaporan, dan satuan pengukuran).untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang

-range) yang sama. target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unitbawahnya yang bertanggung jawab atas IKU tersebut.

cascading dapat dilakukan dalam dua metode berikut

Direct Method

Metode ini dilakukan dengan langsung menjadikan SS dan IKU unit tersebut. Sehingga

penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah saDengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target, periode pelaporan, maupun satuan pengukurannya.

Method

Penyusunan SS dan IKU pada suatu unit dilakukan dengan mengembangkan SS dan IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas, fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di bawahnya sesuai dengan proporsi masing-ma

penamaan SS dan IKU dalam indirect method Penamaan IKU sama jika ruang lingkupnya hanya dibedakan atas

(misalnya, IKU “Jumlah Penerimaan Pusat maupun Kanwil Jawa Barat).

Penamaan IKU berbeda jika ruang lingkupnya dapatberdasarkan sektor, contoh:

IKU "Jumlah pendapatan negara" menjadi IKU "Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea dan Cukai" (DJBC), dan "Jumlah PNBPIKU pada Eselon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)pada Eselon III “Persentase jumlah satker yang DIPAwaktu pada Sub Direktorat (Subdit) A”

Strategis, IKU Cascading dan IKU non-cascading

Setelah melakukan proses cascading di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU . Kemudian, unit tersebut dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang

unit yang belum terakomodasi, buatlah SS baik yang berasal dari uraian jabatan maupun

IKU yang telah diturunkan perlu diuji keselarasannya (alignment), dengan

keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis satuan pengukuran).

untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang

target IKU pada unit yang lebih tinggi harus dibagi habis ke unit-unit di anggung jawab atas IKU tersebut.

metode berikut:

menjadikan SS dan IKU unit di atasnya . Sehingga, baik makna (definisi) maupun

penyebutan (penamaan) SS dan IKU adalah sama pada kedua unit tersebut. Dengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target,

an, maupun satuan pengukurannya.

dilakukan dengan mengembangkan SS organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas,

fungsi dan ruang lingkup unit yang bersangkutan. Seluruh target capaian IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di

masing unit.

indirect method adalah sebagai berikut: ruang lingkupnya hanya dibedakan atas wilayah

enerimaan Pajak” baik pada Kanwil Jakarta

ruang lingkupnya dapat dibedakan

IKU "Jumlah pendapatan negara" pada Kemenkeu-Wide diturunkan"Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea

"Jumlah PNBP Nasional "(DJA). selon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar

Isian Pelaksanaan Anggaran (DIPA)-nya disahkan tepat waktu” IKU selon III “Persentase jumlah satker yang DIPA-nya disahkan tepat

A”

cascading di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU

dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang

unit yang belum terakomodasi, buatlah SS atan maupun

, dengan

keseragaman parameter (jenis validitas IKU, jenis konsolidasi periode, jenis

untuk IKU yang menggunakan skala pengukuran, harus menggunakan rentang

unit di

IKU unit di atasnya baik makna (definisi) maupun ma pada kedua unit tersebut.

Dengan demikian, target capaian IKU harus sama baik dalam besaran target,

dilakukan dengan mengembangkan SS organisasi yang lebih tinggi dengan mengacu pada tugas,

Seluruh target capaian IKU pada tingkat organisasi yang lebih tinggi diturunkan (dibagi habis) ke unit di

wilayah ajak” baik pada Kanwil Jakarta

dibedakan

kan "Jumlah penerimaan pajak " (DJP), "Jumlah Penerimaan Bea

selon II “Persentase jumlah satuan kerja (satker) yang Daftar disahkan tepat waktu” IKU

nya disahkan tepat

di atas, suatu unit akan memperoleh SS dan IKU dapat menambahkan SS dan/atau IKU yang

berasal dari uraian jabatan berasal dari uraian jabatan pegawai yang bersangkutan, karena Selain itu, karena terdapat perbedaan bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU mendukung IKU atasan.IKU non-cascadingdan Kanwil.

Bagan Cascading

Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Nonhingga level KemenkeuKemenkeu-Two, Kemenkeu-Three Kemenkeu-Twoatau penugasaKemenkeu-Twokarena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU KemenkeuIKU hasil cascading IKU non-cascading Three dan IKU baru yang dibangun di KemenkeuKemenkeu-Four

-24-

berasal dari uraian jabatan atau penugasan khusus dari atasannyaberasal dari uraian jabatan dan penugasan khusus

yang bersangkutan, karena belum terakomodasi dari IKU hasil Selain itu, karena terdapat perbedaan tugas dan fungsi bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU mendukung IKU atasan. Berikut ini adalah contoh penyusunan SS, IKU

cascading pada level Kemenkeu-Two hingga Kemenkeu

Gambar II.6 Cascading dari Kemenkeu-Two hingga Kemenkeu

pada Unit Pusat dan Kanwil

Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Nonhingga level Kemenkeu-Two. Pada unit Eselon III, terdapat

Two, namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Three terdiri atas IKU cascading yang merupakan penurunan dari IKU Two dan IKU non-cascading yaitu IKU baru

atau penugasan khusus. Validitas IKU cascadingTwo. Sedangkan validitas IKU non-

karena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU Kemenkeucascading dari Kemenkeu-Three yang berasal dari IKU Kemenkeu

cascading yang merupakan penurunan dan IKU baru yang dibangun di Kemenkeu

Four. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu

u penugasan khusus dari atasannya. SS dan IKU yang khusus berfungsi untuk mengukur kinerja

belum terakomodasi dari IKU hasil cascadingdan fungsi level tanggung jawab antara

bawahan dengan atasan, bawahan perlu membuat IKU non-cascading untuk Berikut ini adalah contoh penyusunan SS, IKU cascading dan

hingga Kemenkeu-Five pada Unit Pusat

ingga Kemenkeu-Five Pusat dan Kanwil

Pada unit di Kantor Pusat dan Kanwil, penyusunan SS Non-Cascading dilakukan Pada unit Eselon III, terdapat SS hasil cascading dari

namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU yang merupakan penurunan dari IKU

yaitu IKU baru berdasarkan uraian jabatan cascading sama dengan validitas IKU

-cascading tidak perlu diidentifikasi karena tidak dibutuhkan dalam pembobotan IKU. IKU Kemenkeu-Four terdiri atas

yang berasal dari IKU Kemenkeu-Two dan dari IKU non-cascading Kemenkeu

dan IKU baru yang dibangun di Kemenkeu-Four. Tidak terdapat SS pada . Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu-Three.

SS dan IKU yang berfungsi untuk mengukur kinerja

cascading. level tanggung jawab antara

untuk dan

Unit Pusat

Cascading dilakukan dari

namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU yang merupakan penurunan dari IKU

berdasarkan uraian jabatan sama dengan validitas IKU

tidak perlu diidentifikasi terdiri atas

dan Kemenkeu-

. Tidak terdapat SS pada hree.

Proses penyusunan IKU KemenkeuKemenkeu-Four .

Bagan Cascading

Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level KThree, penyusunan SS unit Eselon IV, terdapat SS hasil diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeucascading yang merupakacascading yaitu IKU baru Validitas IKU validitas IKU nonpembobotan IKU. Setelah menyusun IKU KemenkeuKemenkeu-FiveFour yang berasal dari IKU Kemenkeupenurunan dari IKU Kemenkeu-Five

3. Pengkodean Sasaran

Pengkodean SS dan IKU untuk tingkat dilakukan berdasarkan pada SS dan IKU dilakukan Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak mem

-25-

Proses penyusunan IKU Kemenkeu-Five sama dengan yang dilakukan pada Four .

Gambar II.7

Cascading dari Kemenkeu-Three h pada Unit Vertikal

Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level K, penyusunan SS non-cascading dilakukan hingga level Kemenkeu

unit Eselon IV, terdapat SS hasil cascading dari Kemenkeudiperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeu

yang merupakan penurunan dari IKU Kemenkeuyaitu IKU baru berdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus

Validitas IKU cascading sama dengan validitas IKU Kemenkeunon-cascading tidak perlu diidentifikasi ka

pembobotan IKU. Setelah menyusun IKU KemenkeuFive. IKU Kemenkeu-Five terdiri atas IKU hasil

yang berasal dari IKU Kemenkeu-Three dan dari IKU non-cascading Kemenkeu-Four Five. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu

Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja UtamaPengkodean SS dan IKU untuk tingkat Kemenkeu

berdasarkan pada peraturan mengenai dilakukan berdasarkan pada peraturan

Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak mem

sama dengan yang dilakukan pada

hingga Kemenkeu-Five pada Unit Vertikal

Pada unit di Kantor Vertikal dimana peta strategi disusun hingga level Kemenkeudilakukan hingga level Kemenkeu-Four. Pada

dari Kemenkeu-Three, namun tidak diperbolehkan menambahkan SS baru. IKU Kemenkeu-Four terdiri atas IKU

n penurunan dari IKU Kemenkeu-Three dan IKU nonberdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus

sama dengan validitas IKU Kemenkeu-Three. Sedangkan tidak perlu diidentifikasi karena tidak dibutuhkan dalam

pembobotan IKU. Setelah menyusun IKU Kemenkeu-Four, dapat dilanjutkan ke level terdiri atas IKU hasil cascading dari Kemenkeu

dan IKU non-cascading yang merupakan Four dan IKU baru yang dibangun di

. Penentuan validitas sama dengan pada level Kemenkeu-Four.

dan Indikator Kinerja Utama emenkeu-Wide hingga Kemenkeu-Three

mengenai Tata Naskah Dinas. Pengkodean eraturan mengenai Tata Naskah Dinas.

Untuk memudahkan proses pembobotan IKU, maka bagi unit yang tidak memiliki

sama dengan yang dilakukan pada

emenkeu-Pada

namun tidak IKU non-

berdasarkan uraian jabatan atau penugasan khusus. . Sedangkan

rena tidak dibutuhkan dalam dapat dilanjutkan ke level

dari Kemenkeu-merupakan

dan IKU baru yang dibangun di

Three Pengkodean

Tata Naskah Dinas. iliki

peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU dari Peta Strategi kode C di belakang kode IKU. Sistem Pengkodean

A

Kode Unit berdasarkan Kode

Persuratan(dalam huruf latin dan/atau angka)

Nama Unit

Ditjen Kekayaan Negara (Kemenkeu-One)Direktorat BMN (Kemenkeu-Two)Subdit BMN I (Kemenkeu-Three

Seksi BMN IA (Kemenkeu-Four

Pelaksana A pada Seksi BMN IA (Kemenkeu-Five

Catatan: 1. Pengkodean IKU

dengan pengkodean pada Unit Eselon III2. Tabel di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi

Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu

4. Konsolidasi LokasiMenunjukkan pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU hasil cascadingParameter ini diisi hanya pada IKU hasil a. Sum

b. Average

-26-

peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU dari Peta Strategi dan IKU non-cascading. Bagi IKU hasil kode C di belakang kode IKU.

Sistem Pengkodean yang saat ini berlaku adalah sebagai

- B .

Kode Unit berdasarkan Kode

Persuratan (dalam huruf latin dan/atau angka)

- Kode Penomoran Sasaran Strategis

(dalam angka) .

Kode Penomoran

Tabel II.6 Contoh Pengkodean SS, IKU dan Sub IKU

Cascading/non-cascading SS

Ditjen Kekayaan

)

KN-1 KN-2, dst.

)

KN2-1 KN2-2, dst.

Three) Cascading Non -cascading

KN2.1-1 KN2.1-2, dst.

Four) Cascading Non -cascading

Tidak memiliki SS (mengacu pada SS Subdit BMN I)

Pelaksana A pada

Five)

Cascading Non -cascading


Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III-nya.

di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu

idasi Lokasi pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU

cascading untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya. Parameter ini diisi hanya pada IKU hasil cascading

: Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari seluruh target atau

: Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata dari seluruh target atau

peta strategi, maka aturan pengkodean perlu mengidentifikasi IKU hasil cascadingBagi IKU hasil cascading perlu ditambahkan

yang saat ini berlaku adalah sebagai berikut.

C . D

Kode Penomoran IKU

(dalam angka) .

Kode Penomoran sub

IKU (dalam angka)

IKU dan Sub IKU

Kode

IKU Sub IKUKN-1.1 KN-1.2, dst.

KN-1.1.1 KN-1.1.2, dst.

KN2-1.1 KN2-1.2, dst.

KN2-1.1.1 KN2-1.1.2, dst.

2, dst. KN2.1-1.1C KN2.1-1.2, dst.

KN2.1-1.1C.1KN2.1-1.1.2,


KN2.12-1C KN2.12-2, dst.

KN2.12-1C.1KN2.12-1.2, dst.


KN2.121-1C KN2.121-2, dst…

KN2.121-1C.1KN2.121-1.2, dst…

untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan

di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi Unit Vertikal, penambahan huruf C dimulai pada level Kemenkeu-Four.

pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya.

cascading secara indirect. olidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan

penjumlahan dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascading. Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan

rata dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascading.

cascading perlu ditambahkan

Penomoran sub

(dalam angka)

Sub IKU

1.1.2, dst.

1.1.2, dst.

1.1C.1 1.1.2,dst.

1C.1 1.2, dst.

1C.1 1.2,

untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan

di atas adalah contoh bagi unit Kantor Pusat dan Kanwil. Sedangkan bagi

pola akumulasi perhitungan target ataupun realisasi dari seluruh IKU untuk mendapatkan nilai target atau realisasi IKU di atasnya.

olidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan

Jika konsolidasi target atau realisasi IKU di atasnya merupakan .

D. Cara Menyusun Balanced ScorecardUntuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik NegaDirektorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.

Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan BMN pada Kementerian Negara/Lembaga (K/L) dan Badan Layanan Umum (BLU).

Berikut ini adalah Kemenkeu-One pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) alur proses cascadingStrategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeujawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Standa bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.

Suatu unit stakeholder” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama yang diturunkan pada 3

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rataunit di bawahnya.

Unit AIndeks kepuasan

atas layanan perizinan

(target: 80)

Suatu unit organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegawmemiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini dicascade ke 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4 unit tersebut adalah:

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahankeempat unit di bawahnya.

Unit A

(target: 20 org)

-27-

Balanced Scorecard Kementerian Keuangan Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik NegaDirektorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.


Berikut ini adalah cara menyusun Balanced Scorecardpada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN)

cascading. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeujawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Standa bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.

Contoh Konsolidasi Lokasi: Suatu unit organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Indeks kepuasan

” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama yang diturunkan pada 3 unit di bawahnya, sehingga IKU ini di

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rataunit di bawahnya.

Unit Pusat (target: 88)

Unit A Indeks kepuasan

atas layanan perizinan

(target: 80)

Unit B Indeks kepuasan atas

layanan pengadaan

barang dan jasa secara

elektronik

(target: 90)

Contoh Konsolidasi Lokasi: organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegaw

memiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini dike 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4

unit tersebut adalah:

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahankeempat unit di bawahnya.

Unit Pusat

(target: 100 org)

(target: 20 org) Unit B

(target: 15 org)

Unit C

(target: 32 org)

Kementerian Keuangan Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan suatu studi kasus pembangunan BSC pada Direktorat Barang Milik Negara (BMN) Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011.


Scorecard dari level Kemenkeu-Wide ke level pada Direktorat Jenderal Kekayaan Negara (DJKN) tahun 2011 melalui

. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran Strategis dan Indikator Kinerja Utama pada Kemenkeu-Wide yang menjadi tanggung jawab dan wewenang DJKN. Berikut ini adalah Peta Strategi Kemenkeu-Wide dengan tanda bintang yang menunjukkan SS yang menjadi tanggung jawab DJKN.

Konsolidasi Lokasi: AVERAGE organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Indeks kepuasan

” dengan target capaian 88. Unit ini memiliki 3 fungsi layanan utama unit di bawahnya, sehingga IKU ini di-cascade menjadi:

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan rata-rata dari data target ketiga

Unit A Indeks kepuasan

atas layanan pemberian informasi

(target: 94)

Konsolidasi Lokasi: SUM organisasi publik tingkat pusat memiliki IKU “Jumlah pegawai yang

memiliki latar belakang pendidikan S3” dengan target capaian 100 orang. IKU ini di-ke 4 unit di bawahnya dengan nama IKU yang sama. Rincian target pada 4

Konsolidasi data target pada Unit Pusat merupakan penjumlahan dari data target

(target: 32 org)

Unit A

(target: 33 org)

Untuk lebih memahami proses pembangunan BSC, dalam pedoman ini akan dijelaskan ra (BMN)

Tugas dan fungsi utama Direktorat BMN adalah perumusan kebijakan dan pengelolaan

ke level melalui

. Langkah pertama adalah dengan mengidentifikasi Sasaran yang menjadi tanggung

dengan

Setelah mengidentifikasi SS dan Idengan bintangmembantu pelaksanaan proses cascading baik secara matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jpencapaian IKU dan target.

Kemenkeu

SS Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal Tingkat Kepuasan pengguna layanan yang tinggi Pengelolaan keuangan dan kekayaan negara yang efektif dan efisien

Peningkatan edukasi masyarakat dan

-28-

Gambar II.8 Peta Strategi Kemenkeu-

Setelah mengidentifikasi SS dan IKU pada Kemenkeudengan bintang, maka daftar SS dan IKU tersebut membantu pelaksanaan proses cascading baik secara matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jpencapaian IKU dan target.

Kemenkeu-Wide Kemenkeu

IKU SS Utilisasi Kekayaan Nilai kekayaan

negara yang diutilisasi

Utilisasi kekayaan negara yang optimal

Tingkat Kepuasan pengguna layanan

Indeks Kepuasan Pengguna Layanan

Kepuasan pengguna layanan yang tinggi

kekayaan negara yang efektif dan

Rata-rata persentase realisasi janji layanan unggulan

Pengelolaan Kekayaan Negara, pengurusan piutang Negara dan pelayanan lelang yang optimal

n

Tingkat efektivitas edukasi dan komunikasi

Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku

-Wide

KU pada Kemenkeu-Wide sebagaimana ditandai tersebut dibuat matrik cascading untuk

membantu pelaksanaan proses cascading baik secara direct maupun indirect. Pada matrik tersebut dapat ditambahkan PIC yang bertanggung jawab terhadap

Kemenkeu-One Jenis Cascading

IKU IKU

kekayaan negara yang optimal

Nilai kekayaan negara yang diutilisasi

Direct Cascading

pengguna layanan

Indeks Kepuasan Pengguna Layanan

Indirect Cascading

Pengelolaan ekayaan Negara,

pengurusan piutang Negara dan pelayanan lelang yang optimal

Rata-rata persentase realisasi janji layanan unggulan

Indirect Cascading

Peningkatan edukasi masyarakat

Tingkat efektivitas edukasi dan

Indirect Cascading

ditandai dibuat matrik cascading untuk

. Pada awab terhadap

Jenis Cascading

Cascading

Cascading

Cascading

Cascading

Kemenkeu

SS pelaku ekonomiPengawasan dan penegakan hukum yang efektif

1. Kemenkeu-

Peta Strategi DJKN (KemenkeuKementeriandan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai dengan masingberdasarkan tugas dan fungsi DJKN

Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada gambar II.8pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan dari Kemenkeufungsi DJKN.

Peta Strategi Direktorat Jenderal Kekayaan Negara

-29-

Kemenkeu-Wide Kemenkeu

IKU SS pelaku ekonomi ekonomi Pengawasan dan penegakan hukum

Rata-rata persen tase kepatuhan dan penegakan hukum Sub-IKU: Persentase kepatuh an pelaporan BMN oleh K/L

Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum yang efektif

-One (Direktorat Jenderal Kekayaan Negara)ategi DJKN (Kemenkeu-One) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi

Kementerian (Kemenkeu-Wide) telah selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai dengan masing-masing perspektif. Kemudian ditambahkan SS dan IKU lain berdasarkan tugas dan fungsi DJKN serta prioritas kerja unit.

Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada gambar II.8. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan dari Kemenkeu-Wide dan SS dan IKU yang merupakan pfungsi DJKN.

Gambar II.8


Kemenkeu-One Jenis Cascading

IKU IKU komunikasi

Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum

Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L

Indirect Cascading

(Direktorat Jenderal Kekayaan Negara) ) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi

selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai

mudian ditambahkan SS dan IKU lain prioritas kerja unit.

Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada

. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan

dan SS dan IKU yang merupakan pilihan dan tugas dan


Jenis Cascading

Cascading

) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi selesai dibuat. Setelah mengidentifikasi SS

dan IKU yang diturunkan ke DJKN, maka tempatkan SS dan IKU tersebut sesuai mudian ditambahkan SS dan IKU lain

Pada contoh cascading ini, SS dan IKU yang diturunkan pada DJKN telah di tempatkan pada KN.1, KN.6, KN.8, KN.9 dan KN.10 sebagaimana terdapat pada

. Pada perspektif stakeholder ditambahkan KN.2 Penerimaan pembiayaan dari aset recovery yang menjadi prioritas DJKN. Begitu seterusnya penyusunan Peta Strategi DJKN menggambarkan SS dan IKU yang diturunkan

ilihan dan tugas dan

Perspektif Sasaran Strategis

Stakeholder Utilisasi Kekayaan Negara yang Optimal Penerimaan Pembiayaan dari Aset Recovery

Customer Pelayanan pengelolaan kekayaan negara yang optimal

Hasil pengurusan piutang negara yang optimal Hasil lela

Kepuasan Pengguna Layanan yang Tinggi

Internal Business Process

Kajian dan perumusan kebijakan yang berkualitas Pengelolaan kekayaan negara, pengurusan piutang negara dan pelayanan lelang yang optimal

Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomiMonitoring kepatuhan dan layanan hukum yang efektif

Learning & Growth

Pembentuberkompetensi tinggi

Penataan organisasi yang andal

Perwujudan TIK yang terintegrasi Pengelolaan anggaran yang optimal

-30-

Daftar SS dan IKU Kemenkeu

Sasaran Strategis

Utilisasi Kekayaan Negara yang Optimal

Nilai kekayaan negara yang diutilisasi

Penerimaan Pembiayaan dari Aset Recovery

Jumlah penerimaan kembali (pengeluaran APBN

Pelayanan pengelolaan kekayaan negara yang

Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan negara dipisahkan Indeks Opini BPK atas BA 999.03

Hasil pengurusan piutang negara yang optimal

Jumlah piutang negara yang dapat diselesaikan

Hasil lelang yang optimal Jumlah pokok lelang Jumlah frekuensi lelang

Kepuasan Pengguna Layanan yang Tinggi

Indeks kepuasan pengguna layanan

Kajian dan perumusan kebijakan yang berkualitas

Persentase penyusunan, penyempurharmonisasi peraturan

Pengelolaan kekayaan negara, pengurusan piutang negara dan pelayanan lelang yang

Rata-Rata persentase realisasi janji layanan unggulan Persentase penyelesaian permohonan penilaian aset

Persentase pelaksanaan invenKKKS Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikatPersentase pembangunan BUMN

Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi


Monitoring dan evaluasi kepatuhan dan layanan hukum yang efektif

Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan pendapat hukum

Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi

Persentase pejabat yang telah memekompetensi jabatannya Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja

Penataan organisasi yang Persentase penyelesaian modernisasi organisasi Rata-rata persentase UPR yang menerapkan manajemen risiko

Perwujudan TIK yang terintegrasi

Persentase sistem aplikasi yang terimplementasi

Pengelolaan anggaran yang optimal

Persentase penyerapan DIPA (non belanja pegawai)

Daftar SS dan IKU Kemenkeu-One DJKN

Indikator Kinerja Utama

aan negara yang diutilisasi

Jumlah penerimaan kembali (recovery) yang berasal dari pengeluaran APBN Persentase persetujuan/penolakan permohonan

elolaan kekayaan negara tepat waktu Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan negara dipisahkan Indeks Opini BPK atas BA 999.03 Jumlah piutang negara yang dapat diselesaikan

Jumlah pokok lelang Jumlah frekuensi lelang Indeks kepuasan pengguna layanan

Persentase penyusunan, penyempur naan dan harmonisasi peraturan

Rata persentase realisasi janji layanan unggulan Persentase penyelesaian permohonan penilaian aset

Persentase pelaksanaan inventarisasi dan penilaian BMN

Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikatPersentase pembangunan early warning system kinerja


Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan pendapat hukum Persentase pejabat yang telah meme nuhi standar kompetensi jabatannya Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja

Persentase penyelesaian modernisasi organisasi persentase UPR yang menerapkan manajemen

Persentase sistem aplikasi yang terimplementasi


) yang berasal dari

Persentase persetujuan/penolakan pengelolaan kekayaan

Rata persentase realisasi janji layanan unggulan

tarisasi dan penilaian BMN

Persentase identifikasi BMN yang belum bersertifikat kinerja

Persentase satker yang telah melakukan koreksi neraca Persentase penyelesaian permohonan bantuan hukum dan

Persentase jam pelatihan pegawai terhadap jam kerja

persentase UPR yang menerapkan manajemen


2. Kemenkeu-PenyusunanStrategi. Peta StrategiStrategi DJKN (Kemenkeumenggunakan la

a. Menentukan Perspektif Peta Strategi1) Tentukan

StakeholderJenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Per(DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif

2) Menentukan perspektif

3) Tentukan perspektif

Pada Direktorat BOrganisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.

b. Menyusun Sasaran Strategis

1) Tentukan kata

Visi : “

Misi: i.

ii.

iii.

2) MenerjemahkanBerdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataabaik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga merupakan sasaranprioritas tinggi dari jajaran manajemen.

Perumusan Kebijakan

-31-

-Two (Direktorat Barang Milik Negara DJKN)an balanced scorecard Direktorat BMN di mulai dengan

. Peta Strategi (Kemenkeu -Two) hanya dapat disusun apabila Peta Strategi DJKN (Kemenkeu-One) telah dibentukmenggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Menentukan Perspektif Peta Strategi Tentukan siapa pemangku kepentinganStakeholder untuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur Jenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Per(DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif Menentukan perspektif Internal Business Process

Value Chain pada Direktorat BMN

Tentukan perspektif Learning and GrowthPada Direktorat BMN, elemen-elemen perspektif ini adalah SDM, Organisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.

enyusun Sasaran Strategis Tentukan kata kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi

Visi : “Menjadi pengelola kekayaan negara yang bertanggung jawab untuk sebesarrakyat”

Misi: Mewujudkan optimalisasi penerimaan negara

pengelolaan BMN; Mewujudkan efisiensi pengeluaran negara

kebutuhan; Mengamankan BMN secara fisik,

Menerjemahkan kata kunci ke dalam SSBerdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataabaik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga merupakan sasaran-sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen.

Perumusan KebijakanPengelolaan dan

Pengembangan

Milik Negara DJKN) Direktorat BMN di mulai dengan menyusun Peta

) hanya dapat disusun apabila Peta entuk. Pembuatan peta strategi dapat

langkah sebagai berikut:

pemangku kepentingan (Stakeholders) dan ekspektasinyauntuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur

Jenderal Kekayaan Negara, masyarakat umum, Dewan Perwakilan Rakyat (DPR). Dengan demikian, peta strategi memiliki perspektif stakeholder.

Business Process dengan analisis value chain

pada Direktorat BMN

Learning and Growth elemen perspektif ini adalah SDM,

Organisasi, Teknologi Informasi dan Komunikasi (TIK) serta Anggaran.

kunci sasaran dari Visi dan Misi unit organisasi

Menjadi pengelola kekayaan negara yang profesional dan untuk sebesar-besarnya kemakmuran

optimalisasi penerimaan negara berasal dari

pengeluaran negara melalui perencanaan

BMN secara fisik, administrasi, dan hukum.

dalam SS Berdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN. Kondisi tersebut diterjemahkan dalam sejumlah SS. Pernyataan SS yang baik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga

sasaran yang bersifat penting dan memperoleh prioritas tinggi dari jajaran manajemen.

Pengelolaan dan

Pengembangan

Pembinaan dan

Pengawasan

Peta ) hanya dapat disusun apabila Peta

peta strategi dapat

dan ekspektasinya. untuk Direktorat BMN adalah Menteri Keuangan, Direktur

wakilan Rakyat

value chain

elemen perspektif ini adalah SDM,

dan kemakmuran

berasal dari

melalui perencanaan

Berdasarkan kata kunci yang terdapat pada Visi dan Misi, tentukan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai oleh Direktorat BMN.

n SS yang baik adalah harus singkat dan jelas sehingga mudah dipahami. SS juga

sasaran yang bersifat penting dan memperoleh

3) Mengelompokkan

SS pada perspektif a) b)

SS padaa) b) c) d)

SS pada

a) b) c) d)

c. Menggambarkan kedalam Peta Strategi

d. Menyusun IKU yang disusKemenkeucascading.

1) Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART. SS = Utilisasi k

IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang diutilisasi”.

-32-

Mengelompokkan SS:

SS pada perspektif stakeholder: Kebijakan BMN yang berkualitas; Penatausahaan BMN yang akuntabel.

pada perspektif internal process: Pemetaan BMN; Standardisasi pengelolaan BMN yang efektif; Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi; Monitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektif.

SS pada perspektif learning and growth Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi; Pengelolaan kinerja dan risiko yang efektif; Pemanfaatan TIK yang terimplementasi; Pengelolaan anggaran yang optimal.

Menggambarkan kedalam Peta Strategi

enyusun IKU IKU yang disusun adalah berdasarkan hasil cascading KemenkeuKemenkeu-Two baik secara direct method cascading. Adapun langkah menyusun IKU adalah

Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART. SS = Utilisasi kekayaan negara yang optimal.IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang diutilisasi”.

berkualitas; Penatausahaan BMN yang akuntabel.

pengelolaan BMN yang efektif; edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi;

dan evaluasi kepatuhan yang efektif.

learning and growth: SDM yang berkompetensi tinggi;

kinerja dan risiko yang efektif; TIK yang terimplementasi;

anggaran yang optimal.

un adalah berdasarkan hasil cascading Kemenkeu-One

maupun indirect method serta non

Adapun langkah menyusun IKU adalah sebagai berikut: Mencari IKU yang sesuai dengan kriteria SMART.

ekayaan negara yang optimal. IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang

One ke non-

IKU yang ideal untuk SS tersebut adalah “Nilai kekayaan negara yang

Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan negara yang optimal”

2) Menentukan Tingkat Validitas IKUPada SS “PeningkatDirektorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang pengelolaan BMN.

Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat BMN apengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk mengukur SS ini adalah:a)

b) c)

3) Menentukan Tingkat Kendali atas IKUUntuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan degree of controllabilitya)

b) c)

4) Menentukan SubSebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKUa) b) c) d) e)

5) Menentukan

No SS

1. Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi

-33-

Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan negara yang optimal”

Menentukan Tingkat Validitas IKU Pada SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang pengelolaan BMN.

Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat BMN adalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk mengukur SS ini adalah:

Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai standar (IKU exact).

Indeks pemahaman satker terhadap pengelolaan BMN (IKU Jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU

Menentukan Tingkat Kendali atas IKUUntuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan

gree of controllability-nya adalah: persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai

standar (IKU Low); indeks pemahaman atker terhadap pengelolaan BMN (IKU jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU

Menentukan Sub-IKU apabila diperlukan.Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKU

Penyelesaian permohonan pemanfaatan; Penyelesaian permohonan penggunaan; Penyelesaian permohonan penghapusan; Penyelesaian permohonan pemindahtanganan; dan Penyelesaian permohonan pengelolaan aset

Menentukan apakah IKU perlu didukung dengan IS

IKU Target Inisiatif Strategis

Peningkatan

masyarakat dan pelaku

Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai standar

80% Sosialisasi standar pengelolaan BMN

Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan

an edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang

Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat dalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan

pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk

Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai

terhadap pengelolaan BMN (IKU proxy). Jumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU activity).

Menentukan Tingkat Kendali atas IKU Untuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan

persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai

atker terhadap pengelolaan BMN (IKU Moderatejumlah pelaksanaan sosialisasi (IKU High).

perlukan. Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan pengelolaan kekayaan negara tepat waktu”, sub IKU-nya antara lain:

Penyelesaian permohonan pemanfaatan; Penyelesaian permohonan penggunaan; Penyelesaian permohonan penghapusan;

lesaian permohonan pemindahtanganan; dan Penyelesaian permohonan pengelolaan aset idle.

perlu didukung dengan IS

Inisiatif Strategis

Penanggung Jawab

Perkiraan Anggaran

Sosialisasi standar pengelolaan BMN

Subdit BMN I 250jt

Sedangkan IKU yang belum ideal adalah “Tercapainya utilisasi kekayaan

an edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” di Direktorat BMN, yang dimaksud dengan edukasi adalah pemberian informasi kepada masyarakat dan pelaku ekonomi di bidang

Adapun, masyarakat dan pelaku ekonomi yang dilayani oleh Direktorat dalah para pengelola BMN pada satker di K/L. Berdasarkan

pengertian SS tersebut, maka beberapa IKU yang memungkinkan untuk

Persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai

Untuk SS “Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi” pada Direktorat BMN, beberapa IKU yang dapat didefinisikan berdasarkan

persentase satker yang menerapkan sistem pengelolaan BMN sesuai

Moderate);

Sebagai contoh IKU “Persentase persetujuan/penolakan permohonan

Perkiraan Anggaran

6) Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU

Nama Unit

Ditjen Kekayaan Negara(Kemenkeu-On

Direktorat BMN (Kemenkeu-Two

Subdit BMN I(Kemenkeu-Three

Seksi BMN IA Seksi BMN IA (Kemenkeu-Four

Pelaksana A pada Seksi BMN IA (Kemenkeu-Five

Catatan: Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III

3. Kemenkeu-Subdit BMN I Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses manajemen secara lengkap (daya). Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalamDirektorat BMN

Matriks CascadingKemenkeu-Three

SS

Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomiMonitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektifPengelolaan kinerja dan risiko yang efektif

Pembentukan SDM yang berkompetensi tinggi

-34-

Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU

Nama Unit SS

Ditjen Kekayaan Negara One)

KN-1 KN-2, dst.

KNKN

Direktorat BMN Two)

KN2-1 KN2-2, dst.

KN2KN2

Subdit BMN I Three)

KN2.1-1 KN2.1-2, dst.

KN2.1KN2.1

Seksi BMN IA Seksi

Four)


KN2.12KN2.12

Pelaksana A pada Seksi

Five)


KKN2.121

Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan dengan pengkodean pada Unit Eselon III-nya

-Three (Sub Direktorat BMN I) ubdit BMN I adalah Unit Eselon III di kantor pusat yang

Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses manajemen secara lengkap (output/outcomes, proses internal, dan

Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalamDirektorat BMN diturunkan kepada Subdit BMN I

Cascading beberapa SS dan IKU dari KemenkeuThree Sub Direktorat BMN I adalah sebagai berikut:

SS IKU Kemenkeu-Two

Peningkatan edukasi masyarakat dan pelaku ekonomi

Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasi

Monitoring dan evaluasi kepatuhan yang efektif


Pengelolaan kinerja dan risiko yang

Persentase penerapan manajemen risiko Persentase pengelolaan manajemen kinerja

Pembentukan SDM yang berkompetensi

Persentase jam pelatihan Pegawai terhadap jam kerja

Melakukan Pengkodean atas SS, IKU dan Sub IKU

Kode IKU Sub IKU

KN-1.1 KN-1.2, dst.

KN-1.1.1 KN-1.1.2, dst.

KN2-1.1 KN2-1.2, dst.

KN2-1.1.1 KN2-1.1.2, dst.

KN2.1-1.1 KN2.1-1.2, dst.

KN2.1-1.1.1 KN2.1-1.1.2, dst.

KN2.12-1 KN2.12-2, dst.

KN2.12-1.1 KN2.12-1.2, dst.

KN2.121-1 KN2.121-2, dst…

KN2.121-1.1 KN2.121-1.2, dst…

Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan nya.

I di kantor pusat yang tidak menyusun Peta Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses

, proses internal, dan input/sumber Sebagian SS dan IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeu-Two

BMN I sesuai dengan bidang tugas.

eberapa SS dan IKU dari Kemenkeu-Two Direktorat BMN ke Sub Direktorat BMN I adalah sebagai berikut:

IKU Kemenkeu-Three Jenis

CascadingTingkat efektifitas edukasi dan komunikasi

Indirect Cascading


Indirect Cascading

Persentase penerapan manajemen risiko

Direct cascading

Persentase pengelolaan manajemen kinerja

Indirect cascading

Jumlah Pegawai yang diusulkan untuk mengikuti diklat

Non cascading

1.2, dst…

Pengkodean IKU untuk Unit Eselon IV, Eselon V, dan pelaksana disesuaikan

Peta Strategi, karena tidak memiliki visi dan misi sendiri serta tidak memiliki proses

/sumber Two s.

Direktorat BMN ke

Jenis Cascading

Cascading

Cascading

cascading

cascading

cascading

4. Kemenkeu-

Dalam rangka menerapkan adanya SS Kanwil. Oleh karena itu, Seksi Kantor Pusat DJKN tidak merumuskanditetapkan dalam KemenkeuSeksi BMN I

Matriks CascadingKemenkeu-

IKU pada Kemenkeu

Tingkat efektifitas edukasi dan komunikasiPersentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/LPersentase pengelolaan manajemen kinerja

5. Kemenkeu-Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeuditurunkan kepada dengan bidang

Matriks CascadingKemenkeu-

IKU pada Kemenkeu


Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/Lpersentase pengelolaan manajemen kinerja

-35-

-Four (Seksi BMN IA)

alam rangka menerapkan strategy focused organizationadanya SS complement pada tingkat Unit E

Oleh karena itu, Seksi BMN IA sebagai salah satu Unit EKantor Pusat DJKN tidak merumuskan SS complementditetapkan dalam Kemenkeu-Three Sub Direktorat BMN I

BMN IA (Kemenkeu-Four) sesuai dengan bidang.

Cascading beberapa IKU dari Kemenkeu-Four Seksi BMN IA-1 adalah sebagai berikut:

IKU pada Kemenkeu-Three IKU pada Kemenkeu





Persentase pengelolaan manajemen kinerja

persentase pengelolaan manajemen kinerja

-Five (Pelaksana pada Seksi BMN IA)Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeuditurunkan kepada pelaksana pada Seksi dengan bidang.

Cascading Beberapa IKU dari Kemenkeu-Five Pelaksana pada Seksi BMN IA adalah sebagai berikut:

IKU pada Kemenkeu-Four IKU pada Kemenkeu


Persentase penyelesaian penyusunan bahan sosialisasi, pembinaan, bimbingan teknis pengelolaan/penatausahaan BMN





strategy focused organization, tidak diperkenankan pada tingkat Unit Eselon IV pada Kantor Pusat dan

BMN IA sebagai salah satu Unit Eselon IV pada complement. Sebagian IKU yang telah

Sub Direktorat BMN I diturunkan kepada ) sesuai dengan bidang.

eberapa IKU dari Kemenkeu-Three Sub Direktorat BMN I ke 1 adalah sebagai berikut:

IKU pada Kemenkeu-Four Jenis Cascading


Indirect Cascading

tase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L

Indirect Cascading


Indirect Cascading

(Pelaksana pada Seksi BMN IA) Sebagian IKU yang telah ditetapkan dalam Kemenkeu-Four Seksi BMN IA

BMN IA (Kemenkeu-Five) sesuai

Beberapa IKU dari Kemenkeu-Four Seksi BMN IA ke Pelaksana pada Seksi BMN IA adalah sebagai berikut:

IKU pada Kemenkeu-Five Jenis Cascading

Persentase penyelesaian penyusunan bahan sosialisasi, pembinaan, bimbingan teknis pengelolaan/penatausahaan BMN

Non Cascading

Persentase kepatuhan pelaporan

Indirect Cascading

persentase pengelolaan manajemen Indirect Cascading

, tidak diperkenankan pada Kantor Pusat dan

selon IV pada Sebagian IKU yang telah

diturunkan kepada

Sub Direktorat BMN I ke

Cascading

Indirect Cascading

Indirect Cascading

Indirect Cascading

Seksi BMN IA ) sesuai

Seksi BMN IA ke

Non Cascading

KE

ME

NK

EU

-ONE

(DIT

JEN

KE

KA

YA

AN

NE

GA

RA

)

Kod

e S

S

Sas

aran

Str

ateg

is

Kod

e IK

U

Nam

aIK

UK

N-1

U

tilis

asi k

ekay

aan

nega

ra y

ang

opti

mal

K

N-1

.1

N

ilai k

ekay

aan

nega

ra y

ang

diu

tilis

asi

KN

-2

Pen

erim

aan

pem

biay

aan

dar

i ase

t rec

over

y

KN

-2.1

Ju

mla

h pe

neri

maa

n ke

mba

li (r

ecov

ery)

yan

g be

rasa

l dar

i pe

ngel

uara

n A

PB

NK

N-3

Pel

ayan

an p

enge

lola

an

keka

yaan

neg

ara

yang

op

tim

al

KN

-3.1

Per

sent

ase

pers

etuj

uan/

peno

laka

n pe

rmoh

onan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a te

pat

wak

tu

KN

-3.2

P

erse

ntas

e pe

rset

ujua

n/pe

nola

kan

perm

ohon

an

peng

elol

aan

keka

yaan

neg

ara

yang

dip

isah

kan

tepa

t wak

tu K

N-3

.3

Ind

eks

opin

i BP

K a

tas

BA

99

9.03

K

N-4

H

asil

peng

urus

an

piut

ang

nega

ra y

ang

opti

mal

KN

-4.1

Jum

lah

piut

ang

nega

ra y

ang

dap

at d

isel

esai

kan

dal

satu

an R

upia

h

KN

-5

Has

il le

lang

yan

g m

aksi

mal

K

N-5

.1

Jum

lah

poko

k le

lang

-36

-

Tab

el I

I.7

Con

toh

Mat

rik

s C

asca

din

g K

emen

keu

On

e k

e K

emen

keu

Tw

oD

irek

tora

t Jen

der

al K

ekay

aan

Neg

ara

(DIT

JEN

KE

KA

YA

AN

NE

GA

RA

) K

EM

EN

KE

U

Nam

a IK

U

Tar

get

Kod

e S

S

Sas

aran

Str

ateg

is

Kod

e IK

UN

ilai k

ekay

aan

nega

ra y

ang

102,

39 T

KN

5-1

Uti

lisas

i kek

ayaa

n ne

gara

ya

ng o

ptim

al

KN

5-1.

1

WK

N-1

U

tilis

asi k

ekay

aan

nega

ra

yang

opt

imal

W

KN

-1.1

Jum

lah

pene

rim

aan

kem

bali

(rec

over

y) y

ang

bera

sal d

ari

peng

elua

ran

AP

BN

422

M

KN

5-2

P

ener

imaa

n pe

mbi

ayaa

n d

ari

aset

rec

over

y

KN

5-2.

1

pers

etuj

uan/

peno

laka

n pe

rmoh

onan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a te

pat

80%

KN

5-4

P

elay

anan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a ya

ng

opti

mal

KN

5-4.

1

WK

N-3

P

elay

anan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a ya

ng

opti

mal

WK

N-3

.1

Per

sent

ase

pers

etuj

uan/

pe

nola

kan

perm

ohon

an

peng

elol

aan

keka

yaan

neg

ara

yang

dip

isah

kan

tepa

t wak

tu

75%

K

N3-

3 P

elay

anan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a d

ipis

ahka

n ya

ng o

ptim

al

KN

3-3.

1

Ind

eks

opin

i BP

K a

tas

BA

4

(WT

P)

KN

3-2

Pen

gelo

laan

kek

ayaa

n ne

gara

d

ipis

ahka

n ya

ng a

kunt

abel

K

N3-

2 .1

Jum

lah

piut

ang

nega

ra y

ang

dap

at d

isel

esai

kan

dal

am

satu

an R

upia

h

820

,50

M

W

KN

-4

Has

il pe

ngur

usan

piu

tang

ne

gara

yan

g op

tim

al

WK

N-4

.1

KN

4-2

Has

il pe

ngur

usan

piu

tang

ne

gara

yan

g op

tim

al

KN

4-2.

1

Jum

lah

poko

k le

lang

3,

75 T

W

KN

-5

Has

il le

lang

yan

g m

aksi

mal

W

KN

-5.1

KN

7-2

Has

il le

lang

yan

g m

aksi

mal

K

N7-

2.1

Con

toh

Mat

rik

s C

asca

din

g K

emen

keu

On

e k

e K

emen

keu

Tw

o

KE

ME

NK

EU

-TWO

Kod

e IK

U

Nam

a IK

U

Tar

get

Ket

.

1.1

N

ilai k

ekay

aan

nega

ra y

ang

diu

tilis

asi

102

,1 T

D

irek

tora

t PK

N S

I In

dir

ect c

asca

din

g 1.

1

Nila

i kek

ayaa

n ne

gara

yan

g d

iuti

lisas

i 29

2,3

M

Kan

wil

Ind

irec

t Cas

cad

ing

2.1

Ju

mla

h pe

neri

maa

n ke

mba

li (r

ecov

ery)

yan

g be

rasa

l dar

i pe

ngel

uara

n A

PB

N

422

M

PKN

SI

Dir

ect c

asca

din

g

4.1

P

erse

ntas

e pe

rset

ujua

n/pe

nola

kan

perm

ohon

an p

enge

lola

an

keka

yaan

neg

ara

tepa

t wak

tu

80%

D

irek

tora

t PK

N S

I In

dir

ect c

asca

din

g

3.1

Per

sent

ase

pers

etuj

uan/

peno

laka

n pe

rmoh

onan

pen

gelo

laan

ke

kaya

an n

egar

a te

pat w

aktu

80%

K

anw

il In

dir

ect

casc

adin

g 3.

1 P

erse

ntas

e pe

rset

ujua

n/pe

nola

kan

perm

ohon

an p

enge

lola

an

keka

yaan

neg

ara

yang

dip

isah

kan

tepa

t wak

tu

75%

D

irek

tora

t KN

D

Dir

ect c

asca

din

g

2 .1

In

dek

s op

ini B

PK

ata

s B

A 9

99.0

3 4

(WT

P)

Dir

ekto

rat K

ND

D

irec

t Cas

cad

ing

4.1

Jum

lah

piut

ang

nega

ra y

ang

dap

at

dis

eles

aika

n d

alam

sat

uan

Rup

iah

820

,50

M

Kan

wil

In

dir

ect c

asca

din

g 2.

1 Ju

mla

h pi

utan

g ne

gara

yan

g d

apat

d

isel

esai

kan

dal

am s

atua

n R

upia

h 8

20,5

0 M

D

irek

tora

t PN

&K

NL

In

dir

ect c

asca

din

g 5.

1 Ju

mla

h po

kok

lela

ng

3,75

T

Kan

wil

Ind

irec

t Cas

cad

ing

2.1

Jum

lah

poko

k le

lang

3,

75 T

D

irek

tora

t Lel

ang

KE

ME

NK

EU

-ONE

(DIT

JEN

KE

KA

YA

AN

NE

GA

RA

)

Kod

e S

S

Sas

aran

Str

ateg

is

Kod

e IK

U

Nam

aIK

U

KN

-5.2

Ju

mla

h fr

ekue

nsi l

elan

g

KN

-6

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

-6.1

In

dek

s ke

puas

an p

elan

ggan

KN

-7

Kaj

ian

dan

per

umus

an k

ebija

kan

yang

ber

kual

itas

K

N-7

.1

Per

sent

ase

peny

usun

an, p

enye

mpu

rnaa

n d

an h

arm

onis

asi p

erat

uran

100%

(2

5 pe

ratu

ran)

Dst

.. D

st..

Dst

.. D

st..

-37

-

(DIT

JEN

KE

KA

YA

AN

NE

GA

RA

) K

EM

EN

KE

U

Nam

a IK

U

Tar

get

Kod

e S

S

Sas

aran

Str

ateg

is

Kod

e IK

U

Jum

lah

frek

uens

i lel

ang

1850

0 W

KN

-5

Has

il le

lang

yan

g m

aksi

mal

W

KN

-5.2

KN

7-2

Has

il le

lang

yan

g m

aksi

mal

K

N7-

2.1

Ind

eks

kepu

asan

pel

angg

an

4.04

R

ealis

asi

IKU

d

iper

oleh

d

ari h

asil

surv

ei

yang

d

ilaku

kan

oleh

Bir

o H

umas

.

KN

3-4

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

3-4.

1

KN

4-3

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

4-3.

1

KN

5-5

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

5-5.

1

KN

6-3

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

6-3.

1

KN

7-3

Tin

gkat

kep

uasa

n pe

lang

gan

yang

ting

gi

KN

7-3.

1

WK

N-6

T

ingk

at k

epua

san

pela

ngga

n ya

ng ti

nggi

W

KN

-6.1

enta

se p

enyu

suna

n, p

enye

mpu

rnaa

n d

an h

arm

onis

asi p

erat

uran

(25

pera

tura

n)

KN

.2-1

K

ebija

kan

di b

idan

g B

MN

ya

ng b

erku

alit

as

KN

.2-1

.1

KN

3-5

Per

umus

an k

ebija

kan

yang

be

rkua

litas

K

N3-

5.1

KN

4-5

Per

umus

an k

ebija

kan

yang

be

rkua

litas

K

N4-

5.1

KN

6-4

Pen

yem

purn

aan

dan

pe

rum

usan

per

atur

an

ped

oman

di b

id p

enila

ian

KN

6-4.

1

Dst

.. D

st..

Dst

.. D

st..

KE

ME

NK

EU

-TWO

Kod

e IK

U

Nam

a IK

U

Tar

get

Ket

.

Ind

irec

t Cas

cad

ing

5.2

Jum

lah

frek

uens

i lel

ang

1850

0 K

anw

il In

dir

ect c

asca

din

g 2.

1 Ju

mla

h fr

ekue

nsi l

elan

g 18

500

Dit

Lel

ang

Ind

irec

t cas

cad

ing

4.1

Ind

eks

kepu

asan

pel

angg

an

4.04

D

it K

ND

co

mpl

emen

t 3.

1 In

dek

s ke

puas

an p

elan

ggan

4.

04

Dit

PN

&K

NL

C

ompl

emen

t 5.

1 In

dek

s ke

puas

an p

elan

ggan

4.

04

Dir

ekto

rat P

KN

&SI

C

ompl

emen

t 3.

1 In

dek

s ke

puas

an p

elan

ggan

4.

04

Dit

Pen

ilaia

n co

mpl

emen

t 3.

1 In

dek

s ke

puas

an p

elay

anan

lela

ng

80

Dir

ekto

rat L

elan

g co

mpl

emen

t 6.

1 In

dek

s ke

puas

an p

elan

ggan

4.

04

Kan

wil

com

plem

ent

1.1

Per

sent

ase

peny

usun

an/

pe

nyem

purn

aan

pera

tura

n 10

0% (2

d

raft

pe

ratu

ran)

Dir

ekto

rat B

MN

In

dir

ect C

asca

din

g

5.1

Per

sent

ase

peny

usun

an/

peny

empu

rnaa

n pe

ratu

ran

100%

(1

dra

ft

pera

tura

n)

Dir

ekto

rat K

ND

In

dir

ect C

asca

din

g

5.1

Jum

lah

ranc

anga

n pe

nyus

unan

/

peny

empu

rnaa

n pe

ratu

ran

di

bid

ang

PN

dan

KN

L y

ang

sud

ah

dis

ampa

ikan

kep

ada

Dir

jen

KN

14

ranc

anga

n

Dir

ekto

rat P

N &

K

NL

In

dir

ect C

asca

din

g

4.1

Jum

lah

form

ulas

i /pe

mba

haru

an

pera

tura

n d

an p

edom

an d

i bid

ang

peni

laia

n

10

pera

tura

n D

irek

tora

t P

enila

ian

Ind

irec

t cas

cad

ing

Dst

.. D

st..

Dst

..

PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI

A. Kontrak KinerjaPengelolaan kinerja komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk Kontrak Kinerja Tahunanmenjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan

1. Mekanisme PenetKontrak kinerja bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah mpenetapan kontrak a. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja

berikut: 1) Perkiraan target capaian

bobot tiap perspektif disampaikan kepada Kepala Sekretariat Jend

2) Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasirangka membahas target capaian sebagai isi Kontrak Kinerja

3) Kepala capaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan.

4) Kontrak Kinerja Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan

b. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan (Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselonmengacu pada mekanisme di atas Unit Eselon I terkait

Konsep Kontrak Kinerja yang akan ditandatanganiPengelola Kinerja penetapan Kontrak Kinerja.memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari waktu penetapan Kontrak Kinerja.

2. Format Kontrak KinerjaKontrak Kinerja berisi IKU yang disusun a. IKU Cascading

strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara b. IKU Non-Cascadin

penugasan kepada IKU hasil cascading

-38-


Kontrak Kinerja Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Keuangankomitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk Kontrak Kinerja Tahunan. Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang menjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan

Mekanisme Penetapan Kontrak Kinerja Kontrak kinerja yang disusun ditandatangani oleh penanggung jawab IKU bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah m

ontrak kinerja:

Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Unit Eselon

Perkiraan target capaian IKU, trajectory bobot tiap perspektif oleh masing-masing Pengelola Kinerjadisampaikan kepada Kepala Pusat AnalisSekretariat Jenderal (Pushaka). Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasirangka membahas target capaian IKU dan penentuan bobot tiap perspektif sebagai isi Kontrak Kinerja Unit Eselon I.Kepala Pushaka memfasilitasi proses negosiasi penentuan IKUcapaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan.Kontrak Kinerja disepakati dan ditandatanganiPimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan

Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan (Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselonmengacu pada mekanisme di atas serta diatur dan ditetapkan oleh masingUnit Eselon I terkait.

Kontrak Kinerja yang akan ditandatanganiPengelola Kinerja Organisasi paling lambat 7 (tujuh) hari penetapan Kontrak Kinerja. Pengelola Kinerja memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari

netapan Kontrak Kinerja.

Format Kontrak Kinerja Kontrak Kinerja berisi IKU yang disusun sebagai berikut

Cascading, merupakan SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara

Cascading, merupakan IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan penugasan kepada pegawai yang bersangkutan

cascading.

PENGELOLAAN KINERJA ORGANISASI

di lingkungan Kementerian Keuangan didukung oleh komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk

Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang menjadi tanggungjawab pimpinan unit organisasi yang bersangkutan.

ditandatangani oleh penanggung jawab IKU bersangkutan dan disetujui oleh atasan langsungnya. Berikut ini adalah mekanisme

Pimpinan Unit Eselon I adalah sebagai

triwulanan/bulanan, dan penentuan masing Pengelola Kinerja Organisasi,

Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan

Kepala Pushaka dapat mengundang Pengelola Kinerja Organisasi dalamdan penentuan bobot tiap perspektif

Unit Eselon I. memfasilitasi proses negosiasi penentuan IKU dan target

capaian para Pimpinan Unit Eselon I dengan Menteri Keuangan. disepakati dan ditandatangani oleh Menteri Keuangan

Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan. Mekanisme penetapan Kontrak Kinerja Pimpinan Eselon II, III, IV, dan Pegawai(Staf Ahli/Tenaga Pengkaji/Pejabat Fungsional/Pejabat Eselon V/Pelaksana)

diatur dan ditetapkan oleh masing-masing

Kontrak Kinerja yang akan ditandatangani, harus sudah disampaikan kepada paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas waktu Pengelola Kinerja Organisasi melakukan reviu dan

memaraf konsep Kontrak Kinerja paling lambat 1 (satu) hari kerja sebelum batas

sebagai berikut: SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta

strategi SS dan IKU level di atasnya baik secara direct. IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan

pegawai yang bersangkutan yang belum terakomodasi dari

didukung oleh komitmen pimpinan unit penanggung jawab IKU yang dituangkan dalam bentuk

Kontrak kinerja berisi Sasaran Strategis, IKU dan target yang

ditandatangani oleh penanggung jawab IKU ekanisme

adalah sebagai

dan penentuan Organisasi,

dan Harmonisasi Kebijakan

dalam dan penentuan bobot tiap perspektif

dan target

dan

Pegawai V/Pelaksana)

masing

n kepada sebelum batas waktu

melakukan reviu dan sebelum batas

SS dan IKU yang merupakan hasil cascading dari peta

IKU yang diformulasikan dari uraian jabatan dan yang belum terakomodasi dari

Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi:a. Format Kontrak Kinerja bagi unit

Formulir IIab. Format Kontrak Kinerja

sebagaimana Formulir IIa nomor 2.

Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,dengan menggunakan ketentuan

Nomor Urut Unit

Contoh penomoran kontrak kinerja

3. Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian PejabatApabila pada tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasartanggung jawab untuk sisa wpihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. FKontrak Kinerja

4. Perubahan Kontrak KinerjaPerubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:

a. perubahan organisasi yang mengakibatkan adb. perubahan target akibat c. perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU

maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta trajectory

Perubahan Kontrak Kinerja yang disebabkanpaling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain dan/atau target yang terpejabat), perlu Addendum tersebut merupakan satu kesatuan yang Kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. yang telah ditetapkan a. Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja,

perubahan ditetapkanb. Perubahan yang

yang telah dilaporkan capaiannya.

-39-

Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi:Format Kontrak Kinerja bagi unit yang memiliki peta strategi adalahFormulir IIa nomor 1. Format Kontrak Kinerja semua pegawai baik pejabat maupun pelaksanasebagaimana Formulir IIa nomor 2.

Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,menggunakan ketentuan penomoran berikut:

Nomor Urut Unit / Kode Unit satu

level di atas

ontoh penomoran kontrak kinerja dapat dilihat pada Lampiran III.

Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabatda tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu

Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasartanggung jawab untuk sisa waktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja pihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. FKontrak Kinerja bagi pejabat yang menggantikan adalah

Kontrak Kinerja Selain Akibat TerjadiPerubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:

perubahan organisasi yang mengakibatkan adperubahan target akibat perubahan undang-undangperubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan

trajectory pada periode berikutnya.

Kontrak Kinerja yang disebabkan reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain

atau target yang tercantum dalam Kontraperlu dibuat addendum atas perubahan IKU

tersebut merupakan satu kesatuan yang Kinerja yang telah ditetapkan sebelumnya. Perubahanyang telah ditetapkan harus memenuhi kriteria sebagai berikut

Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja, ditetapkan paling lambat pada tanggal yang dilakukan tidak boleh mengubah target pada

yang telah dilaporkan capaiannya.

Berdasarkan komponen tersebut, format Kontrak Kinerja dibagi menjadi: yang memiliki peta strategi adalah sebagaimana

semua pegawai baik pejabat maupun pelaksana adalah

Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,berikut:

Kode Unit satu level di atas

/ Tahun Kontrak

Kinerja

dapat dilihat pada Lampiran III.

Perubahan Kontrak Kinerja Bila Terjadi Pergantian Pejabat da tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu

Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak pertama kepada pihak kedua. Hal ini menjadi dasar penentuan target yang menjadi

aktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja pihak kedua yang menggantikan akan dibandingkan atas target tersebut. Format

bagi pejabat yang menggantikan adalah mengacu pada Formulir IIb.

Selain Akibat Terjadi Pergantian Pejabat Perubahan atas Kontrak Kinerja dilakukan apabila:

perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan fungsiundang;

perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU dengan polarisasi maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan

reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan berlaku surut sejak tanggal pelantikannya. Perubahan Kontrak Kinerja antara lain IKU

Kontrak Kinerja (bukan karena pergantian atas perubahan IKU dan/atau target yang terjadi.

tersebut merupakan satu kesatuan yang tidak terpisahkan dengan Kontrak Perubahan atas suatu IKU dan/atau target

harus memenuhi kriteria sebagai berikut:

Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja, pada tanggal 20 Juli tahun berjalan.

mengubah target pada periode sebelumnya

sebagaimana

adalah

Setiap Kontrak Kinerja diberi nomor yang berbeda antara satu dengan lainnya,

da tahun berjalan terjadi pergantian pejabat atau pegawai atas suatu Kontrak Kinerja, maka perlu dilakukan serah terima Kontrak Kinerja antara pihak

penentuan target yang menjadi aktu pada tahun berjalan. Kemudian capaian kinerja

ormat Formulir IIb.

anya perubahan tugas dan fungsi;

dengan polarisasi maximize pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan

reorganisasi harus sudah ditetapkan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja setelah pejabat yang bersangkutan dilantik dan

IKU inerja (bukan karena pergantian

yang terjadi. terpisahkan dengan Kontrak

target

Untuk IKU dan/atau target tahunan yang tercantum pada Kontrak Kinerja,

sebelumnya

Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi addendum kontrak kinerja

Addendum Pertama

Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin pertama yaitu “A”

Nomor Kontrak KinerjaDirektorat BMN (Kemenkeu

Two

2/KN/2011

Adapun format Addendumlampiran Keputusan Menteri Keuangan ini.

B. Mekanisme Perhitungan

Capaian Kinerja Organisasi dikenal dengan istilah adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan bobot IKU dan bobot perspektif

Komponen Perhitungan1. Capaian IKU 2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)3. Nilai Kinerja Perspektif

Proses penghitungandalam tahapan berikut ini:

Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi

-40-

Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi addendum kontrak kinerja diterapkan mekanisme

Addendum Kedua Addendum Ketiga

Nomor Urut Unit

Kinerja ditambah

Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin kedua yaitu “B”

Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruketiga yaitu “C”

Tabel III.1

Contoh Pengkodean Ad

Nomor Kontrak Kinerja Direktorat BMN (Kemenkeu-

Two)

Nomor Addendum

Adendum Pertama

KN/2011 2A/KN/2011

ormat Addendum adalah sebagaimana tercantum dalamlampiran Keputusan Menteri Keuangan ini.

Perhitungan Nilai Kinerja OrganisasiCapaian Kinerja Organisasi dikenal dengan istilah Nilaiadalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan

dan bobot perspektif.

Komponen Perhitungan NKO terdiri atas 3 (tiga) unsur, yaitu:

Nilai Sasaran Strategis (NSS) Perspektif (NKp)

penghitungan NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:

Gambar III.1 Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi

Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi diterapkan mekanisme pengkodean berikut:

Addendum Ketiga Addendum Ke-n

Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin ketiga yaitu “C”

Nomor Urut Unit pada Kontrak Kinerja ditambah dengan huruf Latin ke -n

Contoh Pengkodean Addendum

Nomor Addendum

Adendum Kedua

Adendum Ketiga

2B/KN/2011 2C/KN/2011

adalah sebagaimana tercantum dalam Formulir V

Nilai Kinerja Organisasi Nilai Kinerja Organisasi (NKO). NKO

adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan

) unsur, yaitu:

NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan

Proses Penghitungan NKO Untuk Unit yang Memiliki Peta Strategi

Untuk menjaga data historis mengenai perubahan atas Kontrak Kinerja, maka bagi

Formulir V

NKO adalah nilai keseluruhan capaian IKU unit yang bersangkutan dengan memperhitungkan

NKO untuk unit yang memiliki peta strategi dapat digambarkan

Secara sederhana1. Capaian IKU 2. NSS 3. Nilai Perspektif4. NKO

1. Capaian Indikator Kinerja UtamaCapaian IKU ditetapkan berdasarkan ketentuan a) Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapb) Indeks capaian IKU dikonversikan menjadi

yang lainnya. c) Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau

ditentukan oleh Indeks Capaian IKU.d) IKU yang ditetapkan diupayakan realisasi

target. e) Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya

ditetapkan sebagai berikut:1) Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU

tersebut dikonversi menjadi 12) Apabila realisasi capaiannya tidak

tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).Contoh:

Adapun status Capaian

Hijau

Indeks Capaian

Rumus perhitungan

a) Polarisasi Maximize

Contoh 1 : IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalahsedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. In��

Contoh 2 : IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas

Wajar Tanpa Pengecualian (- jika realisasinya capaia- jika realisa

indeks capaian adalah

��

-41-

sederhana, formula perhitungan NKO adalah sebagai berikut. : Realisasi/Target (setelah polarisasi dikonversi menjadi

: ∑ (Capaian IKU x Bobot Akhir erspektif : (∑ NSS / ∑SS) x Bobot perspektif

: ∑ Nilai Perspektif

Capaian Indikator Kinerja Utama apaian IKU ditetapkan berdasarkan ketentuan sebagai berikut:

Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapIndeks capaian IKU dikonversikan menjadi maximize

Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau

ntukan oleh Indeks Capaian IKU. IKU yang ditetapkan diupayakan realisasi pencapaiannya memungkinkan melebihi

Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya ditetapkan sebagai berikut:

Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU tersebut dikonversi menjadi 120%. Apabila realisasi capaiannya tidak memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).

Indeks Opini BPK atas LKPP (target WTP = 4, dengan skala 1

Capaian IKU ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Kuning

Indeks Capaian ≥ 100% 80% ≤ Indeks Capaian < 100%

perhitungan polarisasi:

Maximize

IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalahsedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. In��

��

�� = 107,14%

: IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas Wajar Tanpa Pengecualian (WTP) (4),

jika realisasinya capaiannya adalah WTP (4), maka indekjika realisasi capaian adalah Wajar Dengan Pengecualian (indeks capaian adalah ��

��

��

adalah sebagai berikut. (setelah polarisasi dikonversi menjadi maximize

Akhir IKU) Bobot perspektif

sebagai berikut: Angka maksimum indeks capaian setiap IKU ditetapkan sebesar 120%.

maximize semua, agar sebanding dengan

Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau

pencapaiannya memungkinkan melebihi

Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya

Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU

memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).

Indeks Opini BPK atas LKPP (target WTP = 4, dengan skala 1-4)

KU ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Merah

≤ Indeks Capaian < 100% Indeks Capaian< 80%

IKU “Jumlah penerimaan pajak” target tahun 2009 adalah Rp 560 Triliun sedangkan realisasinya adalah Rp 600 Triliun. Indeks Capaian IKU adalah:

107,14%

: IKU “Opini Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) atas LKPP dengan target (4), maka:

nnya adalah WTP (4), maka indeks capaian 120 %Wajar Dengan Pengecualian (WDP) (3),maka ��

�

�� = 75 %

��

maximize)

sebanding dengan

Status capaian IKU yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau,

pencapaiannya memungkinkan melebihi

Untuk IKU yang capaiannya tidak memungkinkan melebihi target, maka capaiannya

Apabila realisasi pencapaiannya sama dengan target, maka indeks capaian IKU

memenuhi target, maka indeks capaian IKU tersebut tidak dilakukan konversi (menggunakan rumus perhitungan polarisasi).

Indeks Capaian< 80%

Rp 560 Triliun apaian IKU adalah:

dengan target

120 % (3),maka

b) Polarisasi Minimize

Contoh: IKU “Ratatahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5 IKU adalah: Indeks Capaian IKU

c) Polarisasi Stabilize

Grafik :

100 120

90 100

67.5 75

45 50

22.5 25

0 0

CapaianIndeks

Capaian

Contoh:

1) Realisasi < Target

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:C = Ca = 4%/5% x 100% = 80%

��

=�� !""

#"

= 88,89%

2) Realisasi > Target

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:Ca = 5,25%/5% x 100% = 105%

Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�

��

-42-

Minimize

IKU “Rata-rata kecepatan respon atas permintaan konsultasitahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5

Indeks Capaian IKU = [1 + (1 – 5/8)] x 100% = 137,5%

Stabilize

120

100

75

50

25

Indeks

Capaian

Realisasi < Target

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:C = Ca = 4%/5% x 100% = 80%

��.� / ��

��.� / ��0�� / ��1

!""�23

#"�4253067 / 8�5 1 = 75�� 93

99530:;5 1

= 88,89%

Realisasi > Target

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan nya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:

= 5,25%/5% x 100% = 105%

��

Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�Indeks�Capaian�IKU�IKU�IKU�IKU��[:��0:��[:��0:��[:��0:��[:��0:�––––��Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�

� �� .�� /��

��.�� / ��0�� / �

In = Indeks capaian In-1 = Indeks capaian dibawahnya In+1 = Indeks capaian diatasnyaCa = Capaian awal = Realisasi/Target x 100%Cn = Capaian

� Apabila Realisasi > Target, maka Cn = 100 – (Ca –Ca maksimum adalah 200%

� Apabila Realisasi < Target maka CCn-1 = Capaian di bawahnyaCn+1 = Capaian di atasnya

rata kecepatan respon atas permintaan konsultasi” target tahun 2009 adalah 8 jam sedangkan realisasinya adalah 5 (lima) jam. Indeks capaian

5/8)] x 100%

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan realisasinya adalah 4%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:

1

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan nya adalah 5,25%. Indeks capaian IKU dihitung sebagai berikut:

Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�Realisasi/Target1]�X�:77�X�:77�X�:77�X�:77��

��1

= Indeks capaian dibawahnya = Indeks capaian diatasnya = Capaian awal = Realisasi/Target x 100%

Apabila Realisasi > Target, maka – 100)

Ca maksimum adalah 200% Apabila Realisasi < Target maka Cn = Ca

bawahnya atasnya

target jam. Indeks capaian

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan

IKU “Persentase jam pelatihan Pegawai” target tahun 2009 adalah 5% sedangkan

C = 100 – (105

��

=��:77 �= 110%

2. Nilai Sasaran Strategis (NSS)

NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh NSS.

Status SS ditentukan oleh nilai indeks sebagai ber

NSS

Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan subtidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas subtersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkankualitas sub-IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari subdimaksud akan dijadikan IKU tersendiri

Untuk menghitungtersebut. Penjelasan tentaangka 2 huruf h. Tabel

pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien

No. Kode IKU

(1) (2)

1 KN 2-5.1 Rata-rata persentase realisasi

janji pelayanan quick win

2 KN 2-5.2 Persentase penyelesaian

inventarisasi dan penilaian

barang milik negara

3 KN 2-5.3 Persentase satker yang telah

melakukan koreksi neraca

4 KN 2-5.4 Jumlah laporan BMN yang

disusun tepat waktu

V = Tingkat Validitas

E = Exact

P = Proxy

A = Activity

C = Tingkat Kendali

H = High

M = Moderate

L = Low

-43-

(105 – 100) = 95

��.� / ��

��.� / ��0�� / ��1

!9"�!""

!""�#"0I / I71 = 100�� 9"

!"0 1

Nilai Sasaran Strategis (NSS) NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh

Status SS ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Hijau Kuning

NSS ≥ 100% 80% ≤ NSS < 100%

Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan subtidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas subtersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkan

IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari subdimaksud akan dijadikan IKU tersendiri.

menghitung NSS, perlu diperhatikan bobot masingtersebut. Penjelasan tentang penghitungan bobot sudah dijelaskan pada

. Tabel berikut ini merupakan ilustrasi penghitungan NSS

Tabel III.2 Contoh Penghitungan Nilai Sasaran Strategis

pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien

IKU Target Realisasi Indeks

CapaianPol.

(3) (4) (5) (6) (12)

Rata-rata persentase realisasi

janji pelayanan quick win80% 100% 120% Maximize

Persentase penyelesaian

inventarisasi dan penilaian

barang milik negara

100% 97% 97% Maximize

Persentase satker yang telah

melakukan koreksi neraca60% 90% 120% Maximize

Jumlah laporan BMN yang

disusun tepat waktu3 1 33% Maximize

Bobot berdasarkan tabel bobot konsolidasi. Jenis

IKU dalam contoh kasus ini adalah exact

moderate sehingga bobotnya adalah 17%

Indeks Capaian merupakan

perbandingan antara realisasi

dan target setelah dikonversi

menjadi MAXIMIZE

NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh

ikut:

Merah

≤ NSS < 100% NSS < 80%

Dalam perhitungan NSS hanya IKU yang masuk dalam perhitungan sedangkan sub-IKU tidak ikut diperhitungkan. Namun, tingkat validitas dan tingkat kendali atas sub-IKU tersebut harus tetap didefinisikan untuk mendapatkan gambaran yang jelas tentang

IKU dimaksud serta sebagai antisipasi apabila dikemudian hari sub-IKU

NSS, perlu diperhatikan bobot masing-masing IKU terhadap SS ng penghitungan bobot sudah dijelaskan pada Bab II bagian

ilustrasi penghitungan NSS.

Contoh Penghitungan Nilai Sasaran Strategis pada SS Pengelolaan Barang Milik Negara yang Efektif dan Efisien

V C BobotBobot

TertimbangNilai Status

(7) (8) (9) (10)(11)=

(6)*(10)(13)

E M 17.00% 30.36% 36.43%

P M 13.00% 23.21% 22.52%

P M 13.00% 23.21% 27.86%

P M 13.00% 23.21% 7.74%

56.00% 100.00% 94.54%Jumlah

Bobot berdasarkan tabel bobot konsolidasi. Jenis

IKU dalam contoh kasus ini adalah exact-

moderate sehingga bobotnya adalah 17%

Bobot Total

Angka kontrol jika formula

yang dibuat benar, nilai

harus 1 (satu)

Menunjukkan

status masing-

masing IKU

NSS Menunjukkan

status SS

NSS adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh IKU di dalam satu SS. Status capaian SS yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh

IKU IKU

gambaran yang jelas tentang IKU

masing IKU terhadap SS bagian B

3. Nilai Perspektif Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspektperspektif. Adapun status capaian

Hijau

Nilai Perspektif

Penentuan bobot Penentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi serta mempertimb

Penentuan besaran bobot terdapat pada Renstra dan Rencana Kerja (Renja). tingkat kementerian t

a. Perspektif Stakeholderb. Perspektif Customer c. Perspektif Internal Processd. Perspektif Learning and Growth

Bobot perspektifpengukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis kinerja (Performance Based Budgetingpada perspektif ini. Pertimbangannya adalah oleh suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif

Sebagaimana perspektifsama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang merupakan cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka panjang.

Penetapan perspektifperanan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini merupakan tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif

Untuk perspektif pelayanan, maka diberikan bobot stakeholder.

Penghitungan Nilai Perspektifbobot perspektif tersebut. berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot organisasi yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut

-44-

Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspekt

capaian perspektif ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Kuning

Nilai Perspektif ≥ 100% 80% ≤ Nilai Perspektif < 100%

Penentuan bobot didasarkan pada kebutuhan dan prioritas program KemenkeuPenentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi serta mempertimbangkan prioritas perspektif yang menjadi fokus organisasi

Penentuan besaran bobot masing-masing perspektif dapat mengacu Renstra dan Rencana Kerja (Renja).

tingkat kementerian tahun 2011 adalah sebagai berikut.

Stakeholder sebesar 30%; Customer sebesar 20%; Internal Process sebesar 20%; Learning and Growth sebesar 30%.

perspektif stakeholder ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis

Performance Based Budgeting/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU pada perspektif ini. Pertimbangannya adalah output/ outcome

h suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif

perspektif stakeholder, bobot perspektif sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang

cikal bakal penentu kinerja organisasi secara keseluruhan dalam jangka

perspektif internal process yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini

tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif

Untuk perspektif customer, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan pelayanan, maka diberikan bobot moderate mengingat sebagian

ilai Perspektif diperoleh dari 2 (dua) unsur yaitu, ratabobot perspektif tersebut. Penentuan besaran pembobotan tiap perspektif ditentukan berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot

si yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut

Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau ditentukan oleh perbandingan antara nilai perspektif dengan bobot

perspektif ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Merah

≤ Nilai Perspektif < 100% Nilai Perspektif< 80%

dasarkan pada kebutuhan dan prioritas program KemenkeuPenentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi

angkan prioritas perspektif yang menjadi fokus organisasi.

masing perspektif dapat mengacu pada fokus yang Renstra dan Rencana Kerja (Renja). Besaran bobot tiap perspektif pada

sebagai berikut.

ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis

/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU output/ outcome final yang ingin dicapai

h suatu unit telah terefleksi secara kuantitatif pada perspektif stakeholder.

, bobot perspektif learning and growth juga dihitung sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang


yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini

tindak lanjut dari keberhasilan kinerja perspektif learning and growth.

, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan mengingat sebagian customer juga merupakan

diperoleh dari 2 (dua) unsur yaitu, rata-rata NSS dan esaran pembobotan tiap perspektif ditentukan

berdasarkan fokus strategi organisasi. Prosedur penentuan bobot perspektif pada unit si yang memiliki Peta Strategi adalah sebagai berikut:

Nilai perspektif adalah nilai yang menunjukkan konsolidasi dari seluruh NSS dalam satu perspektif. Status capaian perspektif yang ditunjukkan dengan warna

if dengan bobot

dasarkan pada kebutuhan dan prioritas program Kemenkeu. Penentuan bobot ini bersifat fleksibel yang disesuaikan dengan karakteristik organisasi

fokus yang pada

ditetapkan paling besar mengingat tujuan utama engukuran kinerja berada pada perspektif ini. Selain itu, penetapan anggaran berbasis

/PBB) pada umumnya juga dikaitkan dengan IKU final yang ingin dicapai

juga dihitung sama besarnya. Hal ini didasarkan pada pertimbangan bahwa perspektif inilah yang


yang kecil bukan didasarkan pada kurangnya peranan perspektif ini dalam meningkatkan kinerja unit, akan tetapi perspektif ini

, sebagaimana fungsi organisasi publik yaitu memberikan juga merupakan

rata NSS dan esaran pembobotan tiap perspektif ditentukan

perspektif pada unit

No Tingkat organisasi

1. Unit Eselon I (Kemenkeu

2. Unit Eselon II (Kemenkeu

3. Unit Eselon III dengan Peta Strategi (Kemenkeu

4. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)NKO menunjukkan konsoli(bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit yang tidak memiliki peta strategi). Statusmerah/kuning/hijauindeks sebagai berikut:

Hijau

NKO ≥ 100%

(1)

Internal Process Perspective (20%)

KN-2.4 Penyempurnaan dan perumusan kebijakan di

bidang BMN

KN-2.4.1 Persentase penyelesaian peraturan (100%)

KN-2.5 Pengelolaan Barang Milik Negara Yang Efektif dan

Efisien

KN-2.5.1 Rata-rata persentase realisasi janji pelayanan quick

win (30,36%)

KN-2.5.2 Persentase penyelesaian inventarisasi dan penilaian

barang milik negara (23,21%)

KN-2.5.3 Persentase satker yang telah melakukan koreksi

neraca (23,21%)

KN-2.5.4 Jumlah Laporan BMN yang disusun tepat waktu

(23,21%)

KN-2.6 Peningkatan Edukasi Masyarkat dan Pelaku Ekonomi

KN-2.6.1 Jumlah pelaksanaan sosialisasi (100%)

KN-2.7 Monitoring dan Evaluasi Kepatuhan Pelaporan BMN

KN-2.7.1 Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L

(50%)

KN-2.7.2 Persentase akurasi pelaporan BMN oleh K/L (50%)

Kode

-45-

Tabel III.3 Penentuan Bobot Perspektif

Tingkat organisasi

Penentuan Bobot Perspektif

Unit Eselon I (Kemenkeu-One)

Konsensus bersama antara Kinerja Kemenkeu dan I Kemenkeu.

Unit Eselon II (Kemenkeu-Two)

Konsensus bersama antara dan masing-masing Pimpinanbersangkutan.

Unit Eselon III dengan Peta Strategi (Kemenkeu-Three)

Konsensus bersama antara dan masing-masing Pimpinanbersangkutan.

Tabel III.4 Contoh Perhitungan Nilai Perspektif

Nilai Kinerja Organisasi (NKO) NKO menunjukkan konsolidasi dari seluruh nilai perspektif dalam satu (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit yang tidak memiliki peta strategi). Status capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna merah/kuning/hijau, ditentukan oleh NKO tersebut.indeks sebagai berikut:

Hijau Kuning

≥ 100% 80% ≤ NKO < 100%

(2) (3) (4)

Internal Process Perspective (20%)

Penyempurnaan dan perumusan kebijakan di

Persentase penyelesaian peraturan (100%) 100% Max

Pengelolaan Barang Milik Negara Yang Efektif dan

Rata-rata persentase realisasi janji pelayanan quick

win (30,36%)

30.36% Max

Persentase penyelesaian inventarisasi dan penilaian

barang milik negara (23,21%)

23.21% Max

Persentase satker yang telah melakukan koreksi

neraca (23,21%)

23.21% Max

Jumlah Laporan BMN yang disusun tepat waktu 23.21% Max

Peningkatan Edukasi Masyarkat dan Pelaku Ekonomi

Jumlah pelaksanaan sosialisasi (100%) 100% Max

Monitoring dan Evaluasi Kepatuhan Pelaporan BMN

Persentase kepatuhan pelaporan BMN oleh K/L 50% Max

Persentase akurasi pelaporan BMN oleh K/L (50%) 50% Max

Bobot

AkhirDeskripsi Pol.

Bobot Perspektif



onsensus bersama antara Kepala Pushaka sebagai Pengelola n masing-masing Pimpinan Unit Eselon

onsensus bersama antara Pengelola Kinerja Unit Eselon Imasing Pimpinan Unit Eselon II yang

onsensus bersama antara Pengelola Kinerja Unit Eselon IImasing Pimpinan Unit Eselon IIIpada unit yang

Contoh Perhitungan Nilai Perspektif

dasi dari seluruh nilai perspektif dalam satu Peta Strategi (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit

capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna itentukan oleh NKO tersebut. Status NKO ditentukan oleh nilai

Merah

NKO < 80%

(5) (6) (7) (8)=(3)*(7)

21.41%

120.00%

50.00% 63.00% 120.00% 120.00%

96.05%

80.00% 90.00% 112.50% 34.16%

50.00% 40.00% 80.00% 18.57%

40.00% 56.00% 120.00% 27.85%

3 2 66.67% 15.47%

120.00%

30 40 120.00% 120.00%

92.21%

77.00% 65% 84.42% 42.21%

50.00% 50.00% 100.00% 50.00%

Target RealisasiIndeks

CapaianNilai

Nilai Perspektif:(∑ NSS / ∑SS) x Bobot perspektif

Pengelola selon

Unit Eselon I yang

Unit Eselon II IIpada unit yang

trategi (bagi unit yang memiliki peta strategi) atau konsolidasi dari seluruh nilai SS (bagi unit

capaian NKO yang ditunjukkan dengan warna Status NKO ditentukan oleh nilai

NSS

Con

toh

Per

hi

(1

)

Sta

ke

ho

lde

r P

ersp

ectiv

e (

30

%)

KN-2

.1Utilisasi Kekayaan N

egara

Yang O

ptim

al

KN-2

.1.1

Nila

i kekayaan n

egara

yang d

iutilisasi (100%

)

Cu

sto

me

r P

ersp

ectiv

e (

30

%)

KN-2

.2Pengelolaan B

ara

ng M

ilik N

egara

Yang O

ptim

al

KN-2

.2.1

Pers

enta

se p

ers

etu

juan/penolakan p

erm

ohonan p

engelolaan k

ekayaan

negara

tepat waktu

(100%

)

KN-2

.3Tingkat Kepuasan P

elanggan

KN-2

.3.1

Indeks k

epuasan p

elanggan (100%

)

In

te

rn

al

Pro

ce

ss P

ersp

ectiv

e (

20

%)

KN-2

.4Penyem

purn

aan d

an p

eru

musan k

ebijakan d

i bidang B

MN

KN-2

.4.1

Pers

enta

se p

enyelesaian p

era

tura

n (100%

)

KN-2

.5Pengelolaan B

ara

ng M

ilik N

egara

Yang E

fektif dan E

fisien

KN-2

.5.1

Rata

-rata

pers

enta

se realisasi ja

nji p

elayanan q

uick w

in (30,3

6%

)

KN-2

.5.2

Pers

enta

se p

enyelesaian inventa

risasi dan p

enila

ian b

ara

ng m

ilik n

egara

(23,2

1%

)

KN-2

.5.3

Pers

enta

se s

atk

er yang telah m

elakukan k

ore

ksi nera

ca (23,2

1%

)

KN-2

.5.4

Jum

lah L

apora

n B

MN y

ang d

isusun tepat waktu

(23,2

1%

)

KN-2

.6Peningkata

n E

dukasi M

asyark

at dan P

elaku E

konom

i

KN-2

.6.1

Jum

lah p

elaksanaan s

osialisasi (100%

)

KN-2

.7M

onitoring d

an E

valuasi Kepatu

han P

elapora

n B

MN

KN-2

.7.1

Pers

enta

se k

epatu

han p

elapora

n B

MN o

leh K

/L (50%

)

KN-2

.7.2

Pers

enta

se a

kura

si pelapora

n B

MN o

leh K

/L (50%

)

Le

arn

ing

an

d G

ro

wth

Pe

rsp

ectiv

e (

20

%)

KN-2

.8Pengem

bangkan S

DM

yang b

erinte

grita

s d

an b

erk

om

pete

nsi tinggi d

i

bidang p

engelolaan B

MN

KN-2

.8.1

Jum

lah p

egawai yang m

engikuti p

endidikan d

an p

elatihan (100%

)

KN-2

.9Pengem

bangan o

rganisasi yang h

andal dan m

odern

KN-2

.9.1

Pers

enta

se p

enyelesaian S

OP (100%

)

KN-2

.10

Pem

bangunan s

iste

m info

rmasi TIK y

ang terinte

gra

si

KN-2

.10.1

Pers

enta

se s

iste

m a

plikasi yang terim

plem

enta

si (100%

)

KN-2

.11

Pengelolaan A

nggara

n y

ang O

ptim

al

KN-2

.11.1

Pers

enta

se p

enyera

pan D

IPA (100%

)

Ke

te

ra

ng

an

:

1.

NK

p m

eru

pa

ka

n p

erk

ali

an

an

ta

ra

bo

bo

t p

ersp

ek

tif

de

ng

an

ra

ta

-ra

ta

NS

S d

ala

m s

atu

pe

rsp

ek

tif

2.

NK

O m

eru

pa

ka

n p

en

ju

mla

ha

n d

ari

se

luru

h N

Kp

3.

Ta

be

l d

i a

ta

s m

en

gg

am

ba

rk

an

NK

O p

ad

a p

erio

de

se

me

ste

r I

4.

An

gk

a-a

ng

ka

ya

ng

te

rca

ntu

m p

ad

a t

ab

el

di

ata

s,

ha

nya

me

ru

pa

ka

n i

lustra

si

sa

ja

, b

uk

an

me

ru

pa

ka

n a

ng

ka

kin

erja

rii

l

Nil

ai

Kin

erja

Un

it/

In

div

idu

Ko

de

Bo

bo

t T

ertim

ba

ng

-46

-

Tab

el I

II.5

C

onto

h P

erh

itu

nga

n N

ilai

Kin

erja

Org

anis

asi D

irek

tora

t BM

N I

(Sem

este

r I)

(2

)(3

)(4

)(5

)

Sta

ke

ho

lde

r P

ersp

ectiv

e (

30

%)

Utilisasi Kekayaan N

egara

Yang O

ptim

al

Nila

i kekayaan n

egara

yang d

iutilisasi (100%

)100%

Max

105,0

00,0

00,0

00

Cu

sto

me

r P

ersp

ectiv

e (

30

%)

Pengelolaan B

ara

ng M

ilik N

egara

Yang O

ptim

al

Pers

enta

se p

ers

etu

juan/penolakan p

erm

ohonan p

engelolaan k

ekayaan

negara

tepat waktu

(100%

)

100%

Max

Tingkat Kepuasan P

elanggan

Indeks k

epuasan p

elanggan (100%

)-

Max

In

te

rn

al

Pro

ce

ss P

ersp

ectiv

e (

20

%)

Penyem

purn

aan d

an p

eru

musan k

ebijakan d

i bidang B

MN

Pers

enta

se p

enyelesaian p

era

tura

n (100%

)100%

Max

Pengelolaan B

ara

ng M

ilik N

egara

Yang E

fektif dan E

fisien

Rata

-rata

pers

enta

se realisasi ja

nji p

elayanan q

uick w

in (30,3

6%

)30.3

6%

Max

Pers

enta

se p

enyelesaian inventa

risasi dan p

enila

ian b

ara

ng m

ilik n

egara

23.2

1%

Max

Pers

enta

se s

atk

er yang telah m

elakukan k

ore

ksi nera

ca (23,2

1%

)23.2

1%

Max

Jum

lah L

apora

n B

MN y

ang d

isusun tepat waktu

(23,2

1%

)23.2

1%

Max

Peningkata

n E

dukasi M

asyark

at dan P

elaku E

konom

i

Jum

lah p

elaksanaan s

osialisasi (100%

)100%

Max

Monitoring d

an E

valuasi Kepatu

han P

elapora

n B

MN

Pers

enta

se k

epatu

han p

elapora

n B

MN o

leh K

/L (50%

)50%

Max

Pers

enta

se a

kura

si pelapora

n B

MN o

leh K

/L (50%

)50%

Max

Le

arn

ing

an

d G

ro

wth

Pe

rsp

ectiv

e (

20

%)

Pengem

bangkan S

DM

yang b

erinte

grita

s d

an b

erk

om

pete

nsi tinggi d

i

bidang p

engelolaan B

MN

Jum

lah p

egawai yang m

engikuti p

endidikan d

an p

elatihan (100%

)100%

Sta

bz

Pengem

bangan o

rganisasi yang h

andal dan m

odern

Pers

enta

se p

enyelesaian S

OP (100%

)-

Max

Pem

bangunan s

iste

m info

rmasi TIK y

ang terinte

gra

si

Pers

enta

se s

iste

m a

plikasi yang terim

plem

enta

si (100%

)100%

Max

Pengelolaan A

nggara

n y

ang O

ptim

al

Pers

enta

se p

enyera

pan D

IPA (100%

)100%

Max

1.

NK

p m

eru

pa

ka

n p

erk

ali

an

an

ta

ra

bo

bo

t p

ersp

ek

tif

de

ng

an

ra

ta

-ra

ta

NS

S d

ala

m s

atu

pe

rsp

ek

tif

2.

NK

O m

eru

pa

ka

n p

en

ju

mla

ha

n d

ari

se

luru

h N

Kp

3.

Ta

be

l d

i a

ta

s m

en

gg

am

ba

rk

an

NK

O p

ad

a p

erio

de

se

me

ste

r I

4.

An

gk

a-a

ng

ka

ya

ng

te

rca

ntu

m p

ad

a t

ab

el

di

ata

s,

ha

nya

me

ru

pa

ka

n i

lustra

si

sa

ja

, b

uk

an

me

ru

pa

ka

n a

ng

ka

kin

erja

rii

l

Nil

ai

Kin

erja

Un

it/

In

div

idu

Bo

bo

t

Ak

hir

Ta

rg

et

De

sk

rip

si

Po

l.

Bo

bo

t T

ertim

ba

ng

Bo

bo

ty

an

g d

ipe

rh

itu

ng

ka

n (

ha

ny

a

un

tu

k IK

U d

en

ga

n r

ea

lisa

si ca

pa

ian

kin

erja

)

Ca

pa

ian

me

ru

pa

ka

n p

erb

an

din

ga

n

an

ta

ra

re

ali

sa

si d

an

ta

rg

et y

an

g t

ela

h

dik

on

ve

rsik

an

me

nja

di M

AX

IMIZ

E

Dir

ekto

rat B

MN

I (S

emes

ter

I)

(5

)(6

)(7

)

105,0

00,0

00,0

00

107,0

00,0

00,0

00

101.9

0%

90.0

0%

80.1

0%

89.0

0%

--

-

50.0

0%

63.0

0%

120.0

0%

80.0

0%

90.0

0%

112.5

0%

50.0

0%

40.0

0%

80.0

0%

40.0

0%

56.0

0%

120.0

0%

3

2

66.6

7%

30

40

120.0

0%

77.0

0%

65%

84.4

2%

50.0

0%

50.0

0%

100.0

0%

10

9

100.0

0%

--

-

50.0

0%

30.0

0%

60.0

0%

40.0

0%

42.0

0%

105.0

0%

1.

NK

p m

eru

pa

ka

n p

erk

ali

an

an

ta

ra

bo

bo

t p

ersp

ek

tif

de

ng

an

ra

ta

-ra

ta

NS

S d

ala

m s

atu

pe

rsp

ek

tif

4.

An

gk

a-a

ng

ka

ya

ng

te

rca

ntu

m p

ad

a t

ab

el

di

ata

s,

ha

nya

me

ru

pa

ka

n i

lustra

si

sa

ja

, b

uk

an

me

ru

pa

ka

n a

ng

ka

kin

erja

rii

l

Ta

rg

et

Re

ali

sa

si

In

de

ks

Ca

pa

ian

Ca

pa

ian

me

ru

pa

ka

n p

erb

an

din

ga

n

an

ta

ra

re

ali

sa

si d

an

ta

rg

et y

an

g t

ela

h

dik

on

ve

rsik

an

me

nja

di M

AX

IMIZ

E

C. Monitoring dan Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah ditetapkan. Untuk memudahkan Keuangan diperlukan ftercantum dalam Keuangan yang menj Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja berikut. 1. Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeu

Wide kepada Menteri Keuangan paling lambat tanggaOktober, dan Januari.

2. Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeukepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada bulan April, Juli, Oktober, dan Januari.

3. Pimpinan Unit yang disampaikan, pendukung yang disertakan.

Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja KemenkeuThree yang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai danpencapaian tujuan tersebutmenetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus. Hasil monitoring diguForum Rapat Pimpinan Kinerja.disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana

Tabel III.6.

No. Tingkat

1. Kemenkeu-Wide

2. Kemenkeu-One

3. Kemenkeu-Two

4. Kemenkeu-Three

-47-

Evaluasi Kinerja Organisasi Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah

Untuk memudahkan monitoring capaian kinerja di lingkunganKeuangan diperlukan formulir/tabel perhitungan nilaitercantum dalam Formulir VI. Pengumpulan data Capaian Kinerja di

yang menjadi bahan monitoring menggunakan metode

penyampaian Laporan Capaian Kinerja

Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeukepada Menteri Keuangan paling lambat tangga

Oktober, dan Januari. Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeukepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada bulan April, Juli, Oktober, dan Januari. Pimpinan Unit Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja yang disampaikan, meliputi dan tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen pendukung yang disertakan.

Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeuyang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan

Capaian Kinerja Kemenkeu-One di atas.

Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan dan sesuai dengan rencana, serta untuk mengetahui

pencapaian tujuan tersebut. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus.

onitoring digunakan untuk melaksanakan evaluasiForum Rapat Pimpinan Kinerja. Periode monitoring dan evaluasi disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana

. Periode Monitoring dan Evaluasi Capaian Kinerja

Periode Monev

Peserta Rapat Pimpinan Kinerja

Triwulanan (Kuartalan)

Menteri Keuangan dan Eselon I

Triwulanan/Bulanan

Masing-masing Pimpinan Unit Eselon I dan Pejabat

Bulanan Masing-masing Pimpinan Unit Eselon II dan Pejabatnya

Bulanan Masing-masing PimpinaEselon III dengan Pejabat Eselon IV-nya

Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah monitoring capaian kinerja di lingkungan Kementerian

perhitungan nilai kinerja organisasi sebagaimana engumpulan data Capaian Kinerja di Kementerian

menggunakan metode bottom-up.

penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-One diatur sebagai

Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeukepada Menteri Keuangan paling lambat tanggal 24 pada bulan April, Juli,

Pimpinan Unit Eselon I menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-kepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada

Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen

Mekanisme penyampaian Laporan Capaian Kinerja Kemenkeu-Two, hingga Kemenkeuyang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan

Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan serta untuk mengetahui dampak dari

. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau ditingkatkan. Evaluasi harus dilakukan secara terus menerus.

melaksanakan evaluasi yang disampaikan dalam Periode monitoring dan evaluasi Capaian Kinerja

disesuaikan dengan tingkat unit organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Tabel III.6

n Evaluasi Capaian Kinerja Organisasi

Rapat Pimpinan Kinerja Penanggung

Jawab

Menteri Keuangan dan Pejabat Kepala Pushaka

Pimpinan Unit Pejabat Eselon II-nya

Manajer Kinerja Organisasi

masing Pimpinan Unit Pejabat Eselon III-

Sub Manajer Kinerja Organisasi

masing Pimpinan Unit elon III dengan Pejabat Eselon

Mitra Manajer Kinerja Organisasi

Monitoring adalah aktivitas berkala untuk menjamin pencapaian target yang telah Kementerian sebagaimana Kementerian

diatur sebagai

Kepala Pushaka menyampaikan Laporan Capaian Kinerja Triwulanan Kemenkeu-pada bulan April, Juli,

-One kepada Menteri Keuangan melalui Kepala Pushaka paling lambat tanggal 14 pada

Eselon I bertanggung jawab atas keabsahan Laporan Capaian Kinerja tidak terbatas pada data, informasi, dan dokumen

hingga Kemenkeu-yang memiliki Peta Strategi mengacu pada mekanisme penyampaian Laporan

Evaluasi merupakan kegiatan untuk mengetahui apakah tujuan yang telah ditetapkan ampak dari

. Evaluasi berguna bagi pengambil keputusan untuk menetapkan apakah kegiatan akan dihentikan, diperbaiki, dimodifikasi, diperluas, atau

yang disampaikan dalam inerja

6.

Penanggung

Pushaka

Manajer Kinerja

Organisasi

Kinerja Organisasi

D. Pengelola Kinerja Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan oleh Pushaka. Adapun adalah sebagai berikut: 1. Mengkoordinasikan penyusunan

Kemenkeu-Wide

2. Melakukan reviu vertikal maupun horisontal.

3. Menyusun konsep kont

4. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit secara berkala.

5. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Kemenkeu-One

6. Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkungan Kementerian Keuangan.

7. Menghitung NKO

8. Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

9. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun.

10. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator.

11. Melakukan reviu eselon I dan bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon IIsampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Dalam mengelola seluruh Pengelola Kinerja Pengelola Kinerja pada unit tersebut untuk Keuangan.

Pengelola Kinerja Organisasi terdiri daKinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja Organisasi.

1. Manajer Kinerja OrganisasiManajer Kinerja Organisasi adalah Manajer Kinerja Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan Menteri Keuangan.

-48-

Pengelola Kinerja Organisasi Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Keuangan

Adapun tugas Kepala Pushaka selaku Manajer Kinerja Organisadalah sebagai berikut:

engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi, SSWide.

Melakukan reviu atas konsep Kemenkeu-Onevertikal maupun horisontal.

Menyusun konsep kontrak kinerja Staf Ahli dan menghitung CKP Staf Ahli.

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit secara berkala.

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja One dan capaian IKU seluruh Unit E

Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkungan Kementerian Keuangan.

NKO Kemenkeu-Wide.

Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun.

Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator.

akukan reviu terhadap penyusunan IKU dan validasibila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II

sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Dalam mengelola kinerja tingkat kementerian, Kepala Pushaka Pengelola Kinerja Unit Eselon I. Pimpinan Unit Eselon I

Pengelola Kinerja pada unit tersebut untuk ditetapkan

engelola Kinerja Organisasi terdiri dari Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja

Manajer Kinerja Organisasi ajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola Kinerja

erja Organisasi adalah Pejabat setingkat EPimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan danMenteri Keuangan.

Kementerian Keuangan dikoordinasikan selaku Manajer Kinerja Organisasi Pusat

trategi, SS, dan IKU beserta besaran target

seluruh Unit Eselon I, baik secara

rak kinerja Staf Ahli dan menghitung CKP Staf Ahli.

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU seluruh Unit Eselon I

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Eselon I.

Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis

Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon serta menyampaikannya ke Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan

Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh

dan validasi terhadap capaian IKU unit bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II

sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Kepala Pushaka berkoordinasi dengan Pimpinan Unit Eselon I mengusulkan seorang

ditetapkan dalam suatu Keputusan Menteri

ri Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja

inerja Organisasi pada Unit Eselon I. adalah Pejabat setingkat Eselon III yang diusulkan oleh

dan ditetapkan dalam suatu Keputusan

dikoordinasikan asi Pusat

IKU beserta besaran target

selon I, baik secara

selon I

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja

Mengkoordinasikan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis

Mereviu dan membuat rekapitulasi Nilai Kinerja Organisasi seluruh Unit Eselon I

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan


unit bila diperlukan dapat melakukan reviu penyusunan IKU unit eselon II

dengan mengusulkan seorang

Menteri

ri Manajer Kinerja Organisasi Pusat, Manajer Kinerja Organisasi, Sub Manajer Kinerja Organisasi, dan Mitra Manajer Kinerja

selon I. diusulkan oleh

ditetapkan dalam suatu Keputusan

Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:1. Mengkoordinasikan pe

Kemenkeutersebut kepada Kepala Pushaka.

2. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja KemenkeuEselon I yang bersangkuta

3. Melakukan reviu Unit Eselon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.

4. Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga Pengkaji.

5. Melakukan monitoring lingkup Unit

6. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.

7. Melakukan sosialisasi dalingkup Unit

8. MenghitungSub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.

9. Menatausahdan NKO/CKP akhir tahun.

10. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh Administrator Unit Eselon I.

11. Melakukan reviu unit eselon II dan dapat melakukan terhadap capaian metode sampling.

2. Sub Manajer Kinerja OrganisasiSub Manajer Kinerja OII baik kantor pusat maupun kantor vManajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Uatas nama Menteri Keuangan. Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:a. Mengkoordinasikan penyusunan Peta Strategi

Kemenkeu-TwoManajer Kinerja Organisasi.

b. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeudi lingkup Unit

c. Melakukan Unit Eselon II yang bersan

d. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU KemenkeuFour, dan Five

e. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.

-49-

Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi

Kemenkeu-One dan menyampaikan konsep kontrak kinerja Kemenkeutersebut kepada Kepala Pushaka. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu

selon I yang bersangkutan. Melakukan reviu atas konsep Kemenkeu-Two

selon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeulingkup Unit Eselon I yang bersangkutan. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di lingkup Unit Eselon I yang bersangkutan. Menghitung NKO Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP akhir tahun. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh Administrator Unit Eselon I.

elakukan reviu terhadap penyusunan IKU eselon II dan dapat melakukan reviu terhadap penyusunan IKU

capaian IKU unit eselon III sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Kinerja Organisasi Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola II baik kantor pusat maupun kantor vertikal dan/atau UPT setingkat Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Uatas nama Menteri Keuangan.

Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi

Two dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja KemenkeuManajer Kinerja Organisasi. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeudi lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan.

reviu atas konsep Kemenkeu-Threeselon II yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU KemenkeuFive di lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan.

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.

Tanggung jawab Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: nyusunan Peta Strategi, SS, dan IKU beserta besaran target

dan menyampaikan konsep kontrak kinerja Kemenkeu-

Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu-Two di lingkup Unit

Two seluruh Unit Eselon II di lingkup selon I yang bersangkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.

Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga

dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Two

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon I serta menyampaikannya kepada Kepala Pushaka.

n diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di

Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.

akan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,

Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh

terhadap penyusunan IKU dan validasi terhadap capaian IKU terhadap penyusunan IKU dan validasi

sampai dengan level pelaksana dengan

gelola Kinerja Organisasi pada Unit Eselon ertikal dan/atau UPT setingkat Eselon II. Sub

Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I-

Tanggung jawab Sub Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi dan IKU beserta besaran target

dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja Kemenkeu-Two

Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeu-Three, Four, dan

Three seluruh Unit Eselon III di lingkup gkutan, baik secara vertikal maupun horisontal.

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Three, selon II yang bersangkutan.

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinUnit Eselon II serta menyampaikannya kepada Manajer Kinerja Organisasi.

IKU beserta besaran target -One

di lingkup Unit

selon II di lingkup

Menyusun konsep Kontrak Kinerja Tenaga Pengkaji dan menghitung CKP Tenaga

Two di


n diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di

Unit Eselon II setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai Pusat atau Sub Manajer Kinerja Pegawai Daerah.

akan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,

Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC dengan dibantu oleh

IKU dan validasi

sampai dengan level pelaksana dengan

selon selon II. Sub-

Manajer Kinerja Organisasi diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II yang -nya

IKU beserta besaran target Two ke

Five

selon III di lingkup

Three,


f. Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit

g. Menghitung menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja

h. Menghitung bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai.

i. Menatausahakan dokumen Kontrak Kindan NKO/CKP

j. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator Unit Eselon II.

3. Mitra Manajer Kinerja OrganisasiMitra Manajer Kinerja Organisasi adalah vertikal dan/atau UPT setingkat diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan Keputusan Pimpinan Unit Eselon I Tanggung jawab Mitra Manajer a. Mengkoordinasikan penyusunan Peta Strategi

Kemenkeu-ThreeSub Manajer Kinerja Organisasi.

b. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrlingkup Unit

c. Melakukan baik secara vertikal maupun horisontal.

d. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kelingkup Unit

e. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.

f. Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistlingkup Unit

g. Menghitung menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja

h. Menghitung bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai

i. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, dan NKO/CKP

j. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerjAdministrator Unit Eselon III.

-50-

Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit Eselon II yang bersangkutan. Menghitung CKP Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana setiapmenyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja PegawaiMenghitung CKP Pejabat Fungsional pada lingkup Unit bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan, CKP akhir tahun.

Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC yang dibantu oleh Administrator Unit Eselon II.

Mitra Manajer Kinerja Organisasi Mitra Manajer Kinerja Organisasi adalah Pengelola

ertikal dan/atau UPT setingkat Eselon III. diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan Keputusan Pimpinan Unit Eselon II-nya.

Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut:engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi

Three dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja KemenkeuSub Manajer Kinerja Organisasi. Mengkoordinasikan penyusunan Kontrak Kinerja Kemenkeulingkup Unit Eselon III yang bersangkutan.

reviu atas konsep Kemenkeu-Fourbaik secara vertikal maupun horisontal. Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kelingkup Unit Eselon III yang bersangkutan. Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerjlingkup Unit Eselon III yang bersangkutan. Menghitung CKP Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Menghitung CKP Pejabat Fungsional pada lingkbersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer

Pegawai. Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,

CKP akhir tahun. Mengelola aplikasi sistem manajemen kinerjAdministrator Unit Eselon III.

Melakukan sosialisasi dan diseminasi sistem manajemen kinerja berbasis BSC di

Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta Pegawai.

t Fungsional pada lingkup Unit Eselon II yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja

erja, laporan capaian kinerja triwulanan,


engelola Kinerja Organisasi pada kantor selon III. Mitra Manajer Kinerja Organisasi

diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam

Kinerja Organisasi adalah sebagai berikut: engkoordinasikan penyusunan Peta Strategi dan IKU beserta besaran target

dan menyampaikan konsep Kontrak Kinerja Kemenkeu-Three

ak Kinerja Kemenkeu-Four dan Five

Four dan Five di dalam Unit Eselon

Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap pencapaian IKU Kemenkeu-Three

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.

em manajemen kinerja berbasis BSC di

Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer Kinerja Pegawai.

t Fungsional pada lingkup Unit Eselon III yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,


a berbasis BSC di

akhir tahun serta

selon II yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Sub Manajer Kinerja

erja, laporan capaian kinerja triwulanan,


rganisasi pada kantor Organisasi

ditetapkan dalam

IKU beserta besaran target Three ke

Four dan Five di

Unit Eselon III

Three di

Menyiapkan laporan secara periodik dan memfasilitasi adanya reviu atas kinerja Unit Eselon III serta menyampaikannya kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi.

a berbasis BSC di

Pejabat Eselon III, IV, V, dan Pelaksana setiap akhir tahun serta

selon III yang bersangkutan setiap akhir tahun serta menyampaikan kepada Mitra Manajer

Menatausahakan dokumen Kontrak Kinerja, laporan capaian kinerja triwulanan,

a berbasis BSC yang dibantu oleh

A. Ketentuan Umum1. Ruang Lingkup

a. Pegawai yang diKementerian Keuangan yang memiliki Kontrak KineIII, IV, V, Pelaksana dan Pejabat Fungsional

b. Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja Pejabat Fungsional)

2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawaia. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

1) CKP adalah nilai capKementerian Keuangan.

2) Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama deNKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjal

b. Nilai Perilaku (NP)1) NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhad

setiap pegawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya. 2) Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner

derajat. 3) Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan

Keuangan yang meliputi 5 perilaku.

4) Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (lima) Nilai dengdengan penilaian 7 indikator perilaku.

c. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya dilakukan pembobotan terhadap CKP dan NP.

3. Perencanaan Kinerjaa. Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja

1) Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan

2) Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikakontrak kinerja dengan bawahannya

3) Setiap memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di dalamnya adalah:

-51-


Ketentuan Umum Lingkup Pegawai

Pegawai yang dinilai kinerjanya adalah setiap Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak KineIII, IV, V, Pelaksana dan Pejabat Fungsional; Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja Pejabat Fungsional);

Penilaian Kinerja Pegawai Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan. Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama deNKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.

Nilai Perilaku (NP) NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhad

egawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya. Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner

Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan Keuangan yang meliputi 5 (lima) Nilai dengan 22 perilaku. Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5

Nilai dengan 22 (dua puluh dua) dengan penilaian 7 (tujuh) kompetensi manajemen dengan 14 indikator perilaku.

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya

pembobotan terhadap CKP dan NP.

Kinerja Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja

Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil kesepakatan antara atasan dan bawahan. Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikakontrak kinerja dengan bawahannya. Setiap pegawai yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di dalamnya adalah:

PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

nilai kinerjanya adalah setiap pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan yang memiliki Kontrak Kinerja, yaitu Pejabat Eselon I, II,

Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja

aian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap pegawai di

Khusus untuk pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama

an pada unit yang sama.

NP adalah nilai yang didasarkan pada penilaian terhadap perilaku sehari-hari egawai yang ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya.

Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan metode 360

Penilaian perilaku didasarkan pada penerapan core values Kementerian Nilai dengan 22 (dua puluh dua) indikator

Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 (dua puluh dua) indikator perilaku juga ditambah

kompetensi manajemen dengan 14 (empat belas)

NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya pembobotan terhadap CKP dan NP.

Ketentuan Umum Mengenai Kontrak Kinerja Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil

Setiap atasan langsung bertanggungjawab untuk memastikan penyusunan

yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di

egawai di Lingkungan rja, yaitu Pejabat Eselon I, II,

Termasuk Pegawai adalah Pegawai yang bekerja dalam kelompok (Tim kerja

egawai di

ngan NKO unit yang bersangkutan apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama

hari

dengan metode 360

Kementerian indikator

Khusus untuk penilaian perilaku pejabat struktural, selain berdasarkan 5 indikator perilaku juga ditambah

(empat belas)

NKP merupakan hasil penjumlahan antara CKP dengan NP setelah sebelumnya

Kontrak Kinerja disusun oleh atasan dan bawahan dan merupakan hasil

n penyusunan

yang bekerja di lingkungan Kementerian Keuangan dan memiliki peringkat jabatan harus membuat kontrak kinerja termasuk di

a) Pegawaikarena alasan penting;

b) Pegawaic) Pegawaid) Pegawaie) Pegawaif) Pegawai

diberhentikan sebagai g) Pegawaih) Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural

setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;i) Pegawai

setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golonganj) Pegawai

Kementerian Keuangan

4) Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak Kinerjaa) CPNb) Pegawaic) Pegawai

dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai bekerja pada 1 November

d) Staf Khusus Menteri Keuangane) Pegawai harianf) Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan,

degree

5) Batas Waktu Penetapan Kontrak Kinerja

a) Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31 Januari.

b) Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV,pelaksana ditetapkan oleh masingwaktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana paling lambat tanggal 31 Maret.

c) Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak k(1)

(2)

(3)

(4)

-52-

egawai yang akan mengambil cuti bersalin/cuti sakit/ckarena alasan penting;

egawai yang mengambil cuti di luar tanggungan negara;Pegawai yang diklat dan Tugas BelajarPegawai yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;Pegawai yang akan memasuki masa pensiun;Pegawai yang dijatuhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang diberhentikan sebagai pegawai; Pegawai yang dimutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;Pegawai Struktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golonganPegawai dari instansi lain yang beralih status menjadi Kementerian Keuangan.

Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak KinerjaCPNS; Pegawai yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 NopemberPegawai yang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN) dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai bekerja pada 1 November; Staf Khusus Menteri Keuangan; Pegawai harian. Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan, degree.

Batas Waktu Penetapan Kontrak Kinerja

Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31 Januari. Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV,pelaksana ditetapkan oleh masing-masing Unit Eselon I, dengan batas waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana paling lambat tanggal 31 Maret. Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak k

Pegawai dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke Kementerian Keuangan;

Pegawai Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian Keuangan;

Pegawai yang kembali dari cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat kontrak kinerja;

CPNS yang diangkat sebagai pegawai

yang akan mengambil cuti bersalin/cuti sakit/cuti besar/cuti

yang mengambil cuti di luar tanggungan negara; Tugas Belajar;

yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;yang akan memasuki masa pensiun;

uhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang

yang dimutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural setingkat yang belum ada pejabat definitifnya;

truktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural setingkat diatasnya dan belum memenuhi syarat pangkat/golongan;

dari instansi lain yang beralih status menjadi pegawai

Pegawai yang Tidak Wajib Membuat Kontrak Kinerja

yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 Nopemberyang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN)

dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai

Pegawai yang Tugas Belajar kurang dari 6 bulan, short course maupun

Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31

Kontrak Kinerja Pejabat Eselon II, III, IV, V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I, dengan batas

waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana

Dikecualikan dari ketentuan batas waktu penetapan kontrak kinerja bagi:dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke

Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian

cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat

egawai sebelum 1 Nopember.

uti besar/cuti

yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian Keuangan;

uhi hukuman disiplin, kecuali pegawai yang

Pejabat Struktural/Fungsional yang merangkap jabatan struktural

truktural/Fungsional yang menduduki jabatan struktural

egawai

yang mulai bertugas di Kementerian Keuangan pada 1 Nopember; yang mengambil Cuti Di Luar Tanggungan Negara (CLTN)

dimulai sebelum batas waktu penandatanganan Kontak Kinerja dan mulai

maupun non

Kontrak Kinerja Pejabat Eselon I ditetapkan paling lambat tanggal 31

V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I, dengan batas

waktu penetapan Kontrak Kinerja bagi Pejabat Fungsional dan pelaksana

inerja bagi: dari K/L lain yang beralih status/dipekerjakan ke

Kementerian Keuangan yang dipekerjakan/diperbantukan di luar Kementerian Keuangan dan kembali ke lingkungan Kementerian

cuti di luar tanggungan Negara atau kembali dari tugas belajar sebelum 1 Nopember dan belum membuat

b. Perubahan Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal :1) perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan

fungsi; 2) perubahan target akibat perubahan undang3) perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester

I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebpenyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta periode berikutnya;

4) Pegawaiadanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.

c. Pembuatan Kontrak Kinerja BaruPembuatan kontrak1) Pegawai2) Pegawai

kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugabertugas paling lambat tanggal 1 November

d. Kontrak Kinerja bagi 1) Bagi Pegawai

wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar2) Bagi Pegawai yang akan

bulan, short course maupun nonTugas Belajar.

4. Bimbingan dan KonsultasiBimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan kinerja Pegawatujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja Pegawai yang bersangkutan.

a. Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi1) Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan se

aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui dokumentasi pelaksanaan pe

2) Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas sert

3) Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas.

4) Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali dalam setahun.

-53-

Perubahan Kontrak Kinerja (adendum)

Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal :perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan

perubahan target akibat perubahan undangperubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebpenyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta periode berikutnya; Pegawai yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.

Pembuatan Kontrak Kinerja Baru Pembuatan kontrak baru dapat dilakukan dalam hal

Pegawai yang mutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan;Pegawai yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugabertugas paling lambat tanggal 1 November

Kontrak Kinerja bagi Pegawai yang Tugas BelajarPegawai yang akan melaksanakan tugas belajar

wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas BelajarBagi Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, short course maupun non-degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.

Bimbingan dan Konsultasi Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan kinerja Pegawai. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja Pegawai yang bersangkutan.

Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan seaktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui dokumentasi pelaksanaan pekerjaan (LogBookBerdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam melaksanakan tugas serta memberikan konsultasi.Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas.Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali dalam setahun.

Perubahan kontrak dapat dilakukan dalam hal : perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan

perubahan target akibat perubahan undang-undang; perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester I telah mencapai/melebihi target tahunan, maka unit tersebut wajib melakukan penyesuaian atas target tahunan pada tahun berjalan beserta trajectory pada

yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.

baru dapat dilakukan dalam hal: yang mutasi dalam lingkungan Kementerian Keuangan; yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan

kemudian dipekerjakan/diperbantukan/cuti/tugas belajar dan kembali bertugas paling lambat tanggal 1 November.

yang Tugas Belajar yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih

wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar; melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam)

degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja

Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan i. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan

tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja

Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan selama berlangsungnya aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui

LogBook). Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam

a memberikan konsultasi. Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan tugas. Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali

perubahan organisasi yang mengakibatkan adanya perubahan tugas dan

perubahan target tahunan yang disebabkan karena capaian IKU pada Semester ut wajib melakukan

pada

yang mendapat penambahan/pengurangan pekerjaan akibat dari adanya mutasi, pegawai dipekerjakan/diperbantukan, CLTN dan tugas belajar.

yang pada awal tahun sudah menandatangani Kontrak Kinerja dan s belajar dan kembali

atau lebih

melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja

Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari pengelolaan i. Bimbingan dan konsultasi dilakukan oleh atasan langsung dengan

tujuan untuk memantau, memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja

lama berlangsungnya aktivitas kerja Pegawai untuk mengantisipasi terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang telah dicapai salah satunya melalui

Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan pengetahuan dan keahlian dalam

Pegawai secara proaktif dapat meminta bimbingan dan konsultasi kepada

Bimbingan dan Konsultasi dilakukan setiap saat, paling kurang 2 (dua) kali

b. Tahapan Bimbingan dan 1) Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan

untuk: a) menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai

tersebut berbicara secara terbuka;b) memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkac) meyakinkan pemahaman Pegawai mengenai hal

cara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.2) Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari

dan menemukan permasalahan yang menjadi target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan haldievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta sistem dan prosedur.a) Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan

terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan contoh sebagai berikut:

Kompetensi Pegawai

Motivasi Pegawai

Kelalaian Pegaw

Sistem / prosedur yang ada

Uraian jabatan yang tidak benar

b) Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, atasan lmelebihi target yang telah ditetapkan;

c) Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.

B. Mekanisme Perhitungan 1. Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai

Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).

a. Perhitungan CKP1) CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi

a) Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.

-54-

hapan Bimbingan dan Konsultasi Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan

menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai tersebut berbicara secara terbuka; memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkameyakinkan pemahaman Pegawai mengenai halcara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.

Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari dan menemukan permasalahan yang menjadi target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan haldievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta sistem dan prosedur.

Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkanterdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan contoh sebagai berikut:

Sumber Masalah

Kompetensi Pegawai Bimbingan dan pelatihan

Motivasi Pegawai Memberi pengarahan untuk memotivasi

Kelalaian Pegawai Tindakan disiplin sesuai ketentuan

Sistem / prosedur yang ada

Mengusulkan perbaikan sisdur yang ada

Uraian jabatan yang tidak benar

Mengusulkan penyempurnaan uraian jabatan

Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, atasan langsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat melebihi target yang telah ditetapkan;Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.

hitungan Nilai Kinerja PegawaiMekanisme Perhitungan Capaian Kinerja PegawaiBagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).

Perhitungan CKP CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi

Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun berjalan pada unit yang sama.

Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan

menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai

memotivasi Pegawai apabila Pegawai menunjukkan kinerja yang baik; meyakinkan pemahaman Pegawai mengenai hal-hal yang perlu diperbaiki, cara memperbaiki, serta waktu evaluasi berikutnya.

Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari dan menemukan permasalahan yang menjadi faktor tercapai/tidak tercapainya target yang telah ditetapkan dengan memperhatikan hal-hal yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta

Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan apabila terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan

Alternatif Tindak Lanjut

Bimbingan dan pelatihan

Memberi pengarahan untuk memotivasi

Tindakan disiplin sesuai ketentuan


Mengusulkan penyempurnaan uraian jabatan

Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, angsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat

melebihi target yang telah ditetapkan; Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang dituangkan dalam format sebagaimana dalam Formulir VII.

egawai Mekanisme Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi dikenal istilah Capaian Kinerja Pegawai (CKP).

CKP Pimpinan Unit yang memiliki peta strategi Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu)

Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan tujuan

menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat Pegawai

hal yang perlu diperbaiki,

Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan langsung mencari faktor tercapai/tidak tercapainya

hal yang perlu dievaluasi, antara lain mengenai penetapan target, kompetensi Pegawai, serta

apabila terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang dihadapi dengan

Memberi pengarahan untuk memotivasi


Mengusulkan penyempurnaan uraian

Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian targetnya, angsung dapat memberikan motivasi agar Pegawai tersebut dapat

Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi yang

Bagi pimpinan unit yang memiliki peta strategi atau pegawai yang tidak memiliki

Untuk pejabat yang memiliki peta strategi maka CKP akan sama dengan NKO apabila pimpinan unit tersebut bekerja selama kurun waktu 1 (satu)

b) Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas tiga komponen, yaitu (1) capaian IKU(2) nilai sasaran strategis(3) nilai kinerja perspektif.

c) Prosesdigambarkan dalam tahapan berikut ini:

Proses

2) CKP Pejabat a) Perhitungan

Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja. b) IKU dalam kontrak kinerja terdiri dari d

(1) IKU (2) IKU

c) Ketentuan

Jenis IKUIKU Cascading

IKU non-

Bobot antara IKU struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan bobot ratamaupun bobot variabe

Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi digambarkan sebagai berikut:

-55-

Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas komponen, yaitu capaian IKU; nilai sasaran strategis; dan nilai kinerja perspektif.

Proses penghitungan CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:

Gambar IV.1

Proses Perhitungan CKP Pejabat yang memiliki

CKP Pejabat atau Pegawai yang tidak memiliki peta strategiPerhitungan capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja.

dalam kontrak kinerja terdiri dari dIKU Cascading; dan IKU Non-Cascading.

Ketentuan tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:

Jenis IKU Bobot IKUIKU Cascading

Berdasarkan bobot IKUkonsolidasi validitas.

IKU -cascading

Berdasarkan rata-rata bobot dari jumlah total IKU non-cascading

Bobot antara IKU Cascading dan IKU Nonstruktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.


Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas

CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat digambarkan dalam tahapan berikut ini:

Pejabat yang memiliki peta strategi

Pegawai yang tidak memiliki peta strategi capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki

Peta Strategi didasarkan pada Capaian IKU pada Kontrak Kinerja. dalam kontrak kinerja terdiri dari dua komponen yaitu:

tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:

Bobot IKU Bobot VariabelBerdasarkan bobot IKU berdasarkan

70%

rata bobot dari jumlah cascading

30%

Non-Cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan

rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas


Komponen Perhitungan CKP pejabat yang memiliki peta strategi terdiri atas

CKP untuk pejabat yang memiliki peta strategi dapat

capaian kinerja bagi pejabat atau pegawai yang tidak memiliki

tentang pembobotan kedua komponen adalah sebagai berikut:

Bobot Variabel

berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk Pejabat

masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk Pejabat Fungsional dan Pelaksana wajib menggunakan

rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas

Adapun proses perhitungan CKP pejabat atau pegawai yang tidak memiliki

Proses Perhitungan

Secara sederhana, formula perhitunga

1. Capaian IKU

2. N3. CKP

Keterangan

Capaian IKU

Nilai Variabel (NV)

d) Contohstrategis

Tabel IV

No Kode IKU

IKU

(1) (2) (3)

1 AH5-1.1

Tingkat kepuasan Menteri Keuangan terhadap dukungan Pushaka

2 AH5-1.2

Persentase penyusunan kebijakan pengelolaan kinerja individu/pegawai

3 AH5-2.1

Pesentase penyelesaian pembangunan Scorecard kinerja kementerian Keuangan

4 AH5-3.1

Persentase IKU yang telah diotomasi

5 AH5-4.1

Tingkat efektivitas sosialisasi konsep dan aplikasi BSC

-56-

Gambar IV.2 hitungan CKP Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi

Secara sederhana, formula perhitungan

Capaian IKU : Realisasi/Target (setelah polarisasi dikonversi menjadi maximize).

NV : ∑ (Capaian IKU x Bobot IKU)CKP : ∑ (NV x Bobot Variabel

Keterangan:

Capaian IKU : Penghitungan capaian IKU sama dengan pada penghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi data.

Nilai Variabel (NV): Variabel Cascading

Contoh perhitungan CKP untuk unit untuk unit ystrategis.

V.3 Contoh Perhitungan Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi (Kabid Program dan Kegiatan IV Pushaka)

Target Realisasi Indeks Capaian

Pol. Jenis IKU

(4) (5) (6) (7) (8)

76 78 102.63% Maximize Cascading

Persentase penyusunan kebijakan pengelolaan

100.00% 49.00% 49.00% Maximize

Cascading

Pesentase penyelesaian

kementerian Keuangan

100.00% 98.03% 98.03% Maximize

Cascading

100.00% 100.00% 100.00% Maximize

Cascading

sosialisasi konsep dan 75 81.23 108.31% Maximize

Cascading

Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi

n CKP adalah sebagai berikut.

(setelah polarisasi dikonversi menjadi

Bobot IKU). Variabel).

Penghitungan capaian IKU sama dengan pada enghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki

peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi

Cascading dan variabel non-Cascading

CKP untuk unit untuk unit yang tidak memiliki peta

Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi (Kabid Program dan Kegiatan IV Pushaka)

Jenis IKU V C Bobot IKU

Bobot Tertimbang

Bobot Variabel

(8) (9) (10) (11) (12) (13) (6)*(12) (13)

Cascading P M 13% 20.00% 70%

Cascading

P M 13% 20.00% 70%

Cascading

P M 13% 20.00% 70%

Cascading

P M 13% 20.00% 70%

Cascading

P M 13% 20.00% 70%

Pejabat atau pegawai yang tidak memiliki peta strategi

(setelah polarisasi dikonversi menjadi

Penghitungan capaian IKU sama dengan pada enghitungan capaian IKU pada unit yang memiliki

peta strategi yang didasarkan pada jenis polarisasi

ng tidak memiliki peta

Nilai

(14)= (6)*(12) (13)

14.37%

6.86%

13.72%

14.00%

15.16%

No Kode IKU

IKU

(1) (2) (3)

6 AH5-4.2

Indeks ketepatan waktu penerbitan buletin kinerja

7 AH5-4.3

Rata-rata kecepatan respon terhadap permintaan konsultasi

8 AH5-5.1

Indeks ketepatan waktu penyampaian laporan kinerja kepada Menteri Keuangan

b. Status Capaian

CKP menggambarkanyang bersangkutan. Nilai CKP diteditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Hijau

CKP

c. Perhitungan1) Setiap Pegawai wajib mengisi

dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap akhir pekan dan direviu untuk mempe

2) CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan.

Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang

3) CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.

4) Rumus CK

d. Keberatan atas CKPKeberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut:1) Pegawai han

dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh atasan langsung dan harus disertai bukti

CKP = CKP Semester 1 + CKP Semester 2

-57-

Target Realisasi Indeks Capaian

Pol. Jenis IKU

(4) (5) (6) (7) (8)

70 68.33 97.62% Maximize Non

cascading

16 jam 21.59 jam 65.06% Minimize

Non

cascading

laporan kinerja kepada 70 65 92.86% Maximize

Non

cascading

Capaian Kinerja menggambarkan nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai

yang bersangkutan. Nilai CKP ditetapkan maksimal 120%. ditentukan oleh nilai indeks sebagai berikut:

Hijau Kuning

CKP ≥ 100% 80% ≤ CKP< 100%

Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai Setiap Pegawai wajib mengisi LogBook untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap akhir pekan dan direviu untuk memperoleh persetujuan atasan langsungnya.

CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiapKementerian Keuangan.

Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang

CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.

Rumus CKP adalah sebagai berikut:

Keberatan atas CKP Keberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut:

Pegawai hanya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh atasan langsung dan harus disertai bukti-bu


Jenis IKU V C Bobot IKU

Bobot Tertimbang

Bobot Variabel

(8) (9) (10) (11) (12) (13) (6)*(12) (13)

Non- cascading

Bobot Rata-rata

33.33333% 30%

Non-

cascading 33.33333% 30%

Non-

cascading 33.33333% 30%

nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai tapkan maksimal 120%. Adapun status CKP

Merah

≤ CKP< 100% CKP< 80%

untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap

roleh persetujuan atasan langsungnya.

CKP adalah nilai capaian IKU pada Kontrak Kinerja dari tiap-tiap Pegawai di

Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama dengan NKO unit yang bersangkutan seperti yang tercantum dalam Bab III.

CKP dihitung oleh atasan langsung secara semesteran.

Keberatan atas CKP dapat dilakukan melalui mekanisme sebagai berikut: ya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP

dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh

bukti yang mendukung.


Nilai

(14)= (6)*(12) (13)

9.76%

6.51%

9.29%

89,67%

nilai keseluruhan capaian IKU pada pejabat atau pegawai Adapun status CKP

untuk mencatat aktivitas yang terkait dengan proses pencapaian IKU yang menjadi tugasnya paling lambat setiap

roleh persetujuan atasan langsungnya.

tiap Pegawai di

Khusus untuk Pegawai pimpinan unit yang memiliki Peta Strategi, CKP sama tercantum dalam Bab III.

ya memiliki hak satu kali untuk mengajukan keberatan atas CKP dari atasan langsung. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan dari atasan langsung paling lambat 5 (lima) hari kerja setelah CKP ditandatangani oleh

2) Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan.

3) Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung dalam menetapkan dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja Organisasi.

4) Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulangbersangkutan.

5) Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus menandatangani hasil CKP.

6) CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsungoleh atasan dari atasan langsung bersifat final.

2. Nilai Perilaku (NP)a. Kuesioner Penilaian Perilaku

1) Penilaian perilaku terdiri dari:a) Penilaian berdasarkan nilai

(dua puluh dua) indika

Nilai –

INTEGRITAS(INTEGRITY)

PROFESIONALISME(PROFESSIONALISM)

SINERGI(SYNERGY)

-58-

Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan.Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung dalam menetapkan CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja Organisasi. Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulangbersangkutan. Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus menandatangani hasil CKP. CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsungoleh atasan dari atasan langsung bersifat final.

Nilai Perilaku (NP) Kuesioner Penilaian Perilaku

Penilaian perilaku terdiri dari: Penilaian berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22 (dua puluh dua) indikator perilaku yang meliputi:

Nilai Makna

INTEGRITAS (INTEGRITY)

Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsipprinsip moral.

PROFESIONALISME (PROFESSIONALISM)

Bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi terbaik dengan penuh tanggung jawab dan komitmen yang tinggi.

SINERGI (SYNERGY)

Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.

Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5 (lima) hari kerja sejak tanggal diterimanya berkas pengajuan keberatan. Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung

CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja

Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan langsung melakukan perhitungan ulang atas CKP Pegawai yang

Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus

CKP yang telah dihitung ulang oleh atasan langsung yang telah ditandatangani oleh atasan dari atasan langsung bersifat final.

nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22 tor perilaku yang meliputi:

Indikator Perilaku

Berpikir, berkata, berperilaku dan bertindak dengan baik dan benar serta memegang teguh kode etik dan prinsip-

1. Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

2. Bertindak transparan dan konsisten

3. Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela

4. Bertanggung jawab atas hasil kerja

5. Bersikap objektif

Bekerja tuntas dan akurat atas dasar kompetensi

penuh tanggung jawab dan

6. Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas

7. Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

8. Bekerja efisien dan efektif 9. Bekerja cerdas, cepat, cermat

dan tuntas 10. Bekerja dengan hati

Membangun dan memastikan hubungan kerjasama internal yang produktif serta kemitraan yang harmonis dengan para pemangku kepentingan, untuk menghasilkan karya yang bermanfaat dan berkualitas.

11. Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati

12. Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan

13. Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik

14. Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah

Atasan dari atasan langsung wajib menyelesaikan keberatan dalam waktu 5

Keberatan Pegawai tersebut akan digunakan oleh atasan dari atasan langsung CKP Pegawai yang bersangkutan setelah berkonsultasi

dengan atasan langsung Pegawai yang bersangkutan dan Pengelola Kinerja

Apabila materi keberatan atas CKP diterima oleh atasan dari atasan langsung, atas CKP Pegawai yang

Apabila materi keberatan atas CKP tidak diterima oleh atasan dari atasan langsung, atasan dari atasan langsung dan Pegawai yang dinilai harus

yang telah ditandatangani

nilai Kementerian Keuangan yang terdiri dari 22

Bersikap jujur, tulus dan dapat

Menjaga martabat dan tidak

Bertanggung jawab atas hasil

Bekerja cerdas, cepat, cermat

Memiliki sangka baik, saling percaya, dan menghormati

nikasi dengan sikap

melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang

Nilai –

PELAYANAN(SERVICE)

KESEMPURNAAN(EXCELLENC

b) Penilaian berdasarkdengan 14 indikator perilaku yang meliputi:

(1) Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II

Kompetensi

TH

INK

ING

VISIONING

DECISIVE JUDGEMENT

CHAMPIONING CHANGE

-59-

Nilai Makna

PELAYANAN (SERVICE)

Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan yang dilakukan dengan sepenuh hati, transparan, cepat, akurat dan aman.

KESEMPURNAAN (EXCELLENCE)

Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.

Penilaian berdasarkan kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi dengan 14 indikator perilaku yang meliputi:

Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II

Kompetensi Makna

VISIONING

Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif terbaik.

DECISIVE JUDGEMENT

Kemampuan untuk membuat keputusankeputusan yang baik, benar dan tepat waktu.

CHAMPIONING CHANGE

Kemampuan untuk mengambil tindakan untuk mendukung dan melaksanakan inisiatif perubahan secara efektif.

Indikator Perilaku

Memberikan layanan yang memenuhi kepuasan pemangku kepentingan

dengan sepenuh hati, transparan,

15. Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan

16. Menghindari arogansi kekuasaan

17. Bersikap ramah dan santun 18. Bersikap proaktif dan cepat

tanggap

Senantiasa melakukan upaya perbaikan di segala bidang untuk menjadi dan memberikan yang terbaik.

19. Berwawasan ke depan dan adaptif

20. Melakukan perbaikan terus menerus

21. Mengembangkan inovasi dan kreativitas

22. Peduli lingkungan

an kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi dengan 14 indikator perilaku yang meliputi:

Indikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon I dan II

Indikator Perilaku

Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran

ngka panjang dan

implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif

Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan

Menciptakan dan memprakarsai gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasi kan

Kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, benar

Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi

Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional


Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi

Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang

Melayani dengan berorientasi

Bersikap ramah dan santun Bersikap proaktif dan cepat

Berwawasan ke depan dan

Melakukan perbaikan terus

Mengembangkan inovasi dan

an kompetensi manajemen terdiri dari 7 kompetensi

organisasi untuk meningkatkan

Menciptakan dan memprakarsai

Menyusun dan/atau memutuskan

beberapa/seluruh fungsi dalam

perubahan di berbagai unit kerja

organisasi untuk keperluan jangka

Kompetensi

WO

RK

ING

PLANNING AND ORGANIZING

DRIVING FOR RESULT

RE

LA

TIN

G

RELATIONSHIP MANAGEMENT

MANAGING OTHERS

(2) Indikator Per

Kompetensi

TH

INK

ING

VISIONING

-60-

Kompetensi Makna

PLANNING AND ORGANIZING

Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dmengantisipasi kebutuhan dan prioritas.

DRIVING FOR RESULT

Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.


Kemampuan untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka.

MANAGING OTHERS

Kemampuan untukmendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk berprestasi tinggi.

ndikator Perilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V

Kompetensi Makna

VISIONING

Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan memprakarsai implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif terbaik.

Indikator Perilaku

Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan

Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya

Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang

Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi

Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yamencapai target yang menantang.

Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar

dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja

Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik

Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/ kepentingan kerja

Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk

Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan

Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

ilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V

Indikator Perilaku

Kemampuan untuk mengidentifikasi sasaran jangka panjang dan

implementasi dari berbagai gagasan atau alternatif

Menekankan solusi yang mendukung tujuan strategis

Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain

Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat

memantau kemajuan tugas jangka

Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target

mpuan unit

saha untuk memahami dan memenuhi

eksternal sesuai dengan kode etik

Menjalin hubungan yang akrab

Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan

Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan

ilaku untuk Kompetensi Manajemen Eselon III, IV dan V

Mendukung dan memprakarsai

Kompetensi

DECISIVE JUDGEMENT

CHAMPIONING CHANGE

WO

RK

ING

PLANNING AND

ORGANIZING

DRIVING FOR RESULT

RE

LA

TIN

G


MANAGING OTHERS

-61-

Kompetensi Makna

DECISIVE JUDGEMENT

Kemampuan untuk membuat keputusankeputusan yang baik, benar dan tepat waktu.

CHAMPIONING CHANGE


PLANNING AND

ORGANIZING

Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan mengantisipasi kebutuhan dan prioritas.

DRIVING FOR RESULT

Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi tinggi.


Kemampuan untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang positif dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja mereka.

MANAGING OTHERS

Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspkepada orang lain untuk berprestasi tinggi.

Indikator Perilaku

Kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, benar

Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yamungkin terjadi

Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu


Membantu orang lain dalam melakukan perubahan

Secara aktif mempromosikan perubahan pada kelompok/unit kerjanya

Kemampuan untuk secara efektif merencanakan dan mengorganisir pekerjaan sesuai kebutuhan organisasi, dengan menetapkan tujuan dan

gantisipasi kebutuhan

Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu

Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasian-nya

Kemampuan untuk menantang, mendorong organisasi dan diri mereka sendiri untuk menjadi unggul dan berprestasi

Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya

Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya

dengan para individu di dalam dan di luar unit kerja

Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal

Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi

Kemampuan untuk mendorong dan memberikan inspirasi kepada orang lain untuk

Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan

Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka

Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang

Membuat keputusan berdasarkan

menggunakan metode tertentu

perubahan pada kelompok/unit

Membagi pekerjaan ke dalam tugas yang lebih spesifik,

menetapkan prioritas, dan jangka

sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan

Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan

enantang tapi realistis bagi diri

ubungan informal sesuai kode

orang di lingkungan kerja internal

mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi

lain/bawahan yang berhubungan

lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka

c) Penilaia(1) Pelaksana dan Pejabat Fungsional

hanya berdasarkan ni

(2) Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, menggunakan nilaimanajemen.

2) Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skaldan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:

Level

4

3

2

1

3) Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu:a) periode Januarib) periode Juli

Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan penghitungasemester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).

b. Evaluator Penilaian Perilaku1) Ketentuan mengenai

a) Pegawai yang dinilai disebut evaluator

b) Penilaian terperilaku oleh:(1) Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara

langsung terhadap pekerjaan pekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas atasan langsung adalah Plt.

(2) Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari evalueebawah

(3) Peermemil(a)(b)(c)(d)

-62-

Penilaian perilaku bagi: Pelaksana dan Pejabat Fungsionalhanya berdasarkan nilai-nilai Kementerian Keuangan.

Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, menggunakan nilai-nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi manajemen.

Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skaldan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:

Kriteria

Selalu Menerapkan perilaku

Sering Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi

Jarang Menerapkan perilaku di beberap

Tidak Pernah Gagal menerapkan perilaku di segala macam situasi

Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu:periode Januari-Juni dinilai pada hari kerja terakhir bulan Juniperiode Juli-Desember dinilai pada har

Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan penghitungan NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP semester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).

Penilaian Perilaku Ketentuan mengenai evaluator

Pegawai yang dinilai disebut evalueeevaluator. Penilaian tersebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian perilaku oleh:

Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara langsung terhadap pekerjaan evalueepekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas atasan langsung adalah Plt. Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari evaluee, dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di bawah evaluee. Peer (teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan memiliki jabatan yang setara dengan(a) Kementerian Keuangan untuk Pejabat Eselon I;(b) Unit Eselon I yang sama untuk Pejabat Eselon II;(c) Unit Eselon II yang sama untuk Pejabat Eselon III;(d) Unit Eselon III yang sama untuk Pejabat Eselon IV;

Pelaksana dan Pejabat Fungsional nilai Kementerian Keuangan.

Pejabat Eselon I, II, III, IV dan V, nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi

Penilaian kuesioner tersebut menggunakan skala 4, yaitu selalu, sering, jarang dan tidak pernah, dengan kriteria sebagai berikut:

Keterangan

Menerapkan perilaku pada setiap situasi

Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi

Menerapkan perilaku di beberapa situasi

Gagal menerapkan perilaku di segala macam

Penilaian perilaku dilakukan setiap 6 (enam) bulan sekali, yaitu: Juni dinilai pada hari kerja terakhir bulan Juni; dan

Desember dinilai pada hari kerja terakhir bulan Desember.

Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan

n NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP semester 1 (NP 1) dan NP Semester 2 (NP 2).

evaluee dan pegawai yang menilai disebut

sebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian

Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara evaluee dan secara hierarki dalam

pekerjaan berada 1 (satu) tingkat di atas evaluee. Termasuk ke dalam

Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari , dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di

(teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan iki jabatan yang setara dengan evaluee dan berada pada:

Kementerian Keuangan untuk Pejabat Eselon I; Unit Eselon I yang sama untuk Pejabat Eselon II; Unit Eselon II yang sama untuk Pejabat Eselon III; Unit Eselon III yang sama untuk Pejabat Eselon IV;

nilai Kementerian Keuangan dan kompetensi

a 4, yaitu selalu, sering, jarang

Menerapkan perilaku hampir di setiap situasi

Gagal menerapkan perilaku di segala macam

Hasil penilaian pada bulan Juni dan bulan Desember tersebut digunakan sebagai dasar penghitungan total nilai perilaku pada bulan Januari tahun berikutnya, sehingga pada awal bulan Januari, atasan langsung melakukan

n NP Semester 2 (NP 2) dan melakukan penghitungan total NP

egawai yang menilai disebut

sebut dilakukan dengan cara pengisian kuesioner penilaian

Atasan langsung, yaitu orang yang melakukan supervisi secara dan secara hierarki dalam

ke dalam

Bawahan, yaitu orang yang menerima tugas secara langsung dari , dan secara hierarki dalam pekerjaan berada l (satu) tingkat di

(teman selevel), yaitu orang yang dalam hubungan pekerjaan

(e)(f)

c) Penunjukan bawahan dan usulan dari mekanisme sebagai b(1) Evaluee

masingatasan langsung memilih satu nama dari calon evalueeevalueeseluruh usulan

(2) Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal empat nama sebagai calon minimal satu maksimal dua sebagai calon sisanya di luar usulan berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai

d) Dalam menetapkan kerja calon sudah cukup mengenal

e) Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evalditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai disiplin

f) Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).

2) Penentuan 1) Bagi E

Manajer Kinerja Pegawai Pusat;2) Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan

atas usul 3) Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejab

Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul

4) Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Wilayah/KPUpimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;

5) Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Emelalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;

6) Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutaKinerja Pegawai.

-63-

(e) Unit Eselon IV yang sama untuk Pejabat Eselon V/pelaksana;(f) Unit Kerja yang sama untuk Pejabat Fungsional.

Penunjukan bawahan dan peer sebagai usulan dari evaluee dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui mekanisme sebagai berikut:

Evaluee mengusulkan nama sebagai calon masing-masing level evaluator, kecuali atasan langsung), kemudian atasan langsung memilih satu nama dari calon evaluee pada tiap level dan menetapkan satu namaevaluee sebagai evaluator pada tiap level. Atasan dapat menetapkan seluruh usulan evaluator yang diajukan oleh Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal empat nama sebagai calon evaluatorminimal satu maksimal dua sebagai calon sisanya di luar usulan evaluee. Dalam hal calon berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai

Dalam menetapkan evaluator, atasan langskerja calon evaluator pada unit tersebut untuk memastikan bahwa sudah cukup mengenal evaluee.

Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evalditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai disiplin Pegawai.

Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).

Penentuan Evaluator Bagi Eselon I ditentukan oleh Menteri Keuangan atas usul Manajer Kinerja Pegawai Pusat; Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan atas usul evaluee melalui Manajer Kinerja Pegawai;Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai;Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Wilayah/KPU Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan atas usul atas usul Kinerja Pegawai.

Eselon IV yang sama untuk Pejabat Eselon V/pelaksana; Unit Kerja yang sama untuk Pejabat Fungsional.

sebagai evaluator dilakukan berdasarkan dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui

mengusulkan nama sebagai calon evaluator (dua nama untuk , kecuali atasan langsung), kemudian

atasan langsung memilih satu nama dari calon evaluator yang diajukan pada tiap level dan menetapkan satu nama lagi di luar usulan

pada tiap level. Atasan dapat menetapkan yang diajukan oleh evaluee.

Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal evaluator kemudian atasan langsung memilih

minimal satu maksimal dua sebagai calon evaluator, dan menetapkan . Dalam hal calon evaluator hanya

berjumlah 4 orang, maka seluruhnya dapat ditetapkan sebagai evaluator.

, atasan langsung harus memperhatikan masa pada unit tersebut untuk memastikan bahwa evaluator

Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi kuesioner penilaian perilaku evaluee dan apabila evaluator yang telah ditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai

Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum batas akhir masa penilaian (Juni dan Desember).

selon I ditentukan oleh Menteri Keuangan atas usul evaluee melalui

Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan melalui Manajer Kinerja Pegawai;

at Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul

melalui Sub Manajer Kinerja Pegawai; Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor

Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee

Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan

selon II yang bersangkutan atas usul atas usul evaluee

Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III

n atas usul atas usul evaluee melalui Mitra Manajer

dilakukan berdasarkan dan ditetapkan oleh atasan langsungnya melalui

(dua nama untuk , kecuali atasan langsung), kemudian

yang diajukan lagi di luar usulan

pada tiap level. Atasan dapat menetapkan

Khusus untuk Pejabat Fungsional, evaluee mengusulkan maksimal ngsung memilih

, dan menetapkan hanya

evaluator.

ung harus memperhatikan masa evaluator

Evaluator yang telah ditunjuk untuk melakukan penilaian wajib mengisi uator yang telah

ditunjuk menolak, akan diberikan sanksi sesuai dengan ketentuan mengenai

Penunjukan evaluator dilakukan paling lambat 7 (tujuh) hari kerja sebelum

melalui

Bagi Eselon II ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan

at Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Pusat ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan atas usul

Bagi Eselon III, Eselon IV, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II ditetapkan oleh

evaluee

Bagi Eselon III pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan evaluee

Bagi Eselon IV, Eselon V, Pejabat Fungsional, dan Pelaksana pada Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III ditetapkan oleh pimpinan Unit Eselon III

melalui Mitra Manajer

3) Evaluatora) Evaluator

(1) Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,peers dan bawahan.

(2) Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat adalah:(a)

(b)

(c)

(d)

Pengecualian:

iii.

iv.

-64-

Evaluator Evaluator Untuk Pejabat pada Kantor Pusat

Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,peers dan bawahan. Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat adalah: (a) Pimpinan Unit Eselon I, dengan

Atasan Langsung : Menteri KeuanganPeers : Pimpinan Unit Eselon I lainBawahan : Pejabat Eselon II di lingkungan U

Eselon I dimaksud(b) Pejabat Eselon II, dengan evaluator

Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon I dimaksudPeers : Pejabat Eselon II di lingkungan Unit

Eselon I dimaksudBawahan : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit

Eselon II dimaksud(c) Pejabat Eselon III, dengan evaluator

Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon II dimaksudPeers : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit

Eselon II dimaksudBawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit

Eselon III dimaksud(d) Pejabat Eselon IV, dengan evaluator

Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon III dimaksudPeers : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit

Eselon III dimaksudBawahan : Pelaksana di lingkungan Eselon IV

dimaksud

Pengecualian: i. Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai

maka bobot peers ditambahkan pada bobot bawahanii. Jika Pejabat Eselon IV dan V memiliki

minimal, maka jumlah peers yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada;

iii. Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai bawahan, maka bobot bawahan ditambahkan pada bobot

iv. Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada.

Untuk Pejabat pada Kantor Pusat Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,

Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat

Pimpinan Unit Eselon I, dengan evaluator: Menteri Keuangan Pimpinan Unit Eselon I lain Pejabat Eselon II di lingkungan Unit Eselon I dimaksud

evaluator: Pimpinan Unit Eselon I dimaksud Pejabat Eselon II di lingkungan Unit Eselon I dimaksud Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II dimaksud

evaluator: Pimpinan Unit Eselon II dimaksud Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II dimaksud Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III dimaksud

evaluator: Pimpinan Unit Eselon III dimaksud Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III dimaksud Pelaksana di lingkungan Eselon IV dimaksud

Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai peersditambahkan pada bobot bawahan;

Jika Pejabat Eselon IV dan V memiliki peers di bawah ketentuan yang menjadi evaluator sesuai dengan

Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai ahan ditambahkan pada bobot peers;

Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator sesuai dengan jumlah yang ada.

Penilaian perilaku untuk pejabat yang berkedudukan di kantor pusat pada prinsipnya dilakukan dengan menggunakan penilaian dari atasan,

Pejabat yang termasuk dalam kriteria berkedudukan di Kantor Pusat

peers,

di bawah ketentuan yang menjadi evaluator sesuai dengan

Dalam hal Pejabat Eselon IV dan V yang tidak mempunyai

Jika Pejabat Eselon III, IV dan V memiliki bawahan di bawah ketentuan minimal, maka jumlah bawahan yang menjadi evaluator

(3) Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :

Ki.

ii.

iii.

b) Evaluator(1) Yang tergolong pejabat pada ins

(a)

-65-

Bobot penilaian serta jumlah evaluator adalah sebagai berikut :

Keterangan: i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

ii. Jumlah peers yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.

iii. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 25%.

Evaluator untuk Pejabat pada Instansi VertikalYang tergolong pejabat pada instansi vertikal adalah:

(a) Pejabat Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III(i) Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan

evaluator: Atasan Langsung : Pimpinan Unit E

bersangkutan;Bawahan : Pejabat Eselon III di lingkungan

Kantor Wilayah/UPT yang bersangkutan;

(ii) Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan evaluator: Atasan Langsung : Kepala Kantor Wilayah/Pejabat

yang berwenang untuk Kepala UPT setingkat Eselon III dimaksud;

Bawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan kantor yang bersangkutan


Evaluator*) Bobot (%)

Atasan 60

Bawahan 40

Jumlah 100

*) Tidak dilakukan penilaian oleh

Evaluator Bobot (%)

Atasan 60

Peers 15

Bawahan 25

Jumlah 100


dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan

iberikan bobot penilaian sebesar 15%. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan

untuk Pejabat pada Instansi Vertikal tansi vertikal adalah:

Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III

Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan

Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan; Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT yang bersangkutan;

Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan

Kepala Kantor Wilayah/Pejabat yang berwenang untuk Kepala

T setingkat Eselon III dimaksud; Pejabat Eselon IV di lingkungan kantor yang bersangkutan


Bobot (%) Jumlah evaluator

1 Orang

4 Orang

100 5 Orang

*) Tidak dilakukan penilaian oleh peers.

Jumlah evaluator

1 Orang

2 Orang

2 Orang

5 Orang

yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan

Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi evaluator berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan

Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan

Kepala Kantor Wilayah/Kepala UPT setingkat Eselon II, dengan

Kepala Kantor/Kepala UPT setingkat Eselon III, dengan

Keterangan:

ii.

(b)

-66-

Keterangan: i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

ii. Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.

(b) Pejabat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III (i) Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT

setingkat Eselon II, dengan Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon II

bersangkutan;Peers : Pejabat Eselon III di lingkungan Unit

Eselon II yang bersangkutan;Bawahan : Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit

Eselon III yang bersangkutan.

(ii) Pejabat Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III, dengan evaluator: Atasan Langsung

: Pimpinan Unit Eselon IIIbersangkutan;

Peers : Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang bersangkutan;

Bawahan : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV yang bersangkutan.

(iii) Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor Vertikal setingkat Eselon III), dengan evaluator:Atasan Langsung

: Pimpinan Unit Eselon IV yang bersangkutan;

Peers : Pejabat Eselon V di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan;

Bawahan : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V yang bersangkutan.

Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :

Evaluator Bobot (%)

Atasan 60

Peers 15

Bawahan 25

JUMLAH 100

Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.

bat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT

Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT at Eselon II, dengan evaluator:

Pimpinan Unit Eselon II yang bersangkutan; Pejabat Eselon III di lingkungan Unit Eselon II yang bersangkutan; Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan.

Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon

Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan; Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV yang bersangkutan.

Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor Vertikal setingkat Eselon III), dengan evaluator:

Pimpinan Unit Eselon IV yang bersangkutan; Pejabat Eselon V di lingkungan Unit Eselon III yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V yang bersangkutan.


Bobot (%) Jumlah evaluator

60 1 orang

15 2 orang

25 2 orang

100 5 orang

Sedangkan jumlah bawahan yang melakukan penilaian berjumlah 4 orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 40%.

bat Eselon III dan Eselon IV di lingkungan Kanwil / Kantor Pelayanan Utama Bea dan Cukai/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V di lingkungan Kantor Pelayanan/UPT

Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/UPT

yang

Pejabat Eselon III di lingkungan Unit

Pejabat Eselon IV di lingkungan Unit

Eselon IV di lingkungan Kantor Wilayah/UPT setingkat Eselon II/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon

yang

Pejabat Eselon IV di lingkungan Kanwil/Kantor Pelayanan yang

Pelaksana di lingkungan Unit Eselon

Pejabat Eselon V di lingkungan Kantor Pelayanan (Kantor

Pimpinan Unit Eselon IV yang

Pejabat Eselon V di lingkungan Unit

Pelaksana di lingkungan Unit Eselon V

K

iii.

c) Evaluator(1) Evaluatornya

Atasan Langsung

Peers

(2) Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut :

Keterangan :i.

ii.

iii.

iv.

d) Evaluator(1) Evaluatornya

Ata

Peers

(2) Bobot penilaian serta jumlah

-67-

Keterangan:

i. Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

ii. Jumlah peers yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.

iii. Sedangkan untuk jumlah bawahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot sebesar 25%.

Evaluator untuk Pejabat Fungsional Evaluatornya meliputi:

Atasan Langsung : Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat Fungsional tersebut berada

Peers : Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi dimana Pejabat Fungsional tersebut berada;


Evaluator Bobot (%)

Atasan 60

Peers 40

Jumlah 100

Keterangan : i. Penilaian yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

ii. Jumlah peers yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan penilaian dari peers ini diberikan bobot sebesar 40%.

iii. Dalam hal jumlah peers kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh peers yang ada ditetapkan sebagai

iv. Dalam hal pejabat fungsional tidak memiliki nya dapat diambilkan dari pengguna layanan (

Evaluator untuk Pelaksana Evaluatornya meliputi: Atasan Langsung : Pimpinan Unit Eselon IV/Eselon V

bersangkutan;Peers : Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon

V yang bersangkutan;

Bobot penilaian serta jumlah penilai adalah sebagai berikut

Evaluator Bobot (%) Atasan 60 Peers 40 Jumlah 100

Penilaian dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan diberikan bobot penilaian sebesar 15%.

awahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot

Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat Fungsional tersebut berada;

Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi dimana Pejabat Fungsional tersebut berada;


Jumlah evaluator

1 Orang

4 Orang

5 Orang

yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan

ini diberikan bobot sebesar 40%. kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh

ditetapkan sebagai evaluator. hal pejabat fungsional tidak memiliki peers maka evaluator

nya dapat diambilkan dari pengguna layanan (user)

Pimpinan Unit Eselon IV/Eselon V yang bersangkutan; Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon V yang bersangkutan;

penilai adalah sebagai berikut:

Jumlah evaluator 1 Orang 4 Orang 5 Orang

yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan

awahan yang menjadi penilai berjumlah 2 (dua) orang dan penilaian dari bawahan ini diberikan bobot

Pimpinan Unit Organisasi di mana Pejabat

Pejabat Fungsional yang memiliki jabatan fungsional yang sama pada unit organisasi

yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 4 (empat) orang dan

kurang dari 4 (empat) orang maka seluruh

evaluator

yang

Pelaksana di lingkungan Unit Eselon IV/Eselon

Keterangan :

iii.

iv.

c. Perhitungan1) Formula Nilai Perilaku (NP)

a) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di Kantor Pusat

(N.AL x bobot) +

b) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di

Instansi Vertikal:

(1) PejabatPejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III

(2) FormulaKantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III

c) Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana

(N.AL x bobot) +

-68-

Keterangan : i. Penilaian yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%.

ii. Jumlah peers yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian dari peers ini diberikan bobot sebesar 40%.

iii. Dalam hal jumlah peers hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang peers lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang sama.

iv. Dalam hal pelaksana tidak memiliki dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang s

Perhitungan Nilai Perilaku Formula Nilai Perilaku (NP)

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di Kantor Pusat

(N.AL x bobot) + ∑ N.peer x bobot jumlah evaluator jumlah evaluator

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di Instansi Vertikal:

Pejabat Eselon II pada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III

(N.AL x bobot) + ∑ N.bawahan x bobot jumlah evaluator

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon III:

(N.AL x bobot) + ∑ N.peerx bobot jumlah evaluator jumlah evaluator

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana

(N.AL x bobot) + ∑ N.peer x bobot Jumlah evaluator

yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian

ini diberikan bobot sebesar 40%. hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang

lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit

Dalam hal pelaksana tidak memiliki peers, maka evaluator diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit eselon III yang sama.

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon I, II,III, dan IV di

∑ N.peer x bobot + ∑ N.bawahan x bobot jumlah evaluator jumlah evaluator

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Eselon II,III, IV, dan V di

ada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon III Kepala Kantor /UPT setingkat Eselon III

N.bawahan x bobot jumlah evaluator

(NP) untuk Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon

∑ N.peerx bobot + ∑ N.bawahan x bobotjumlah evaluator jumlah evaluator

Formula Nilai Perilaku (NP) untuk Pejabat Fungsional dan pelaksana:

∑ N.peer x bobot Jumlah evaluator

yang berasal dari atasan ini diberikan bobot sebesar 60%. yang melakukan penilaian 2 (dua) orang dan penilaian

hanya 1 (satu) orang, maka 1 (satu) orang lainnya diambil dari unit eselon IV yang lain dalam unit

evaluator diambil

ada Instansi Vertikal/UPT setingkat Eselon II dan

Pejabat Eselon III di lingkungan Kantor Wilayah/ UPT setingkat Eselon II dan Pejabat Eselon IV dan V dilingkungan Kantor Wilayah/Kantor Pelayanan/UPT setingkat Eselon

∑ N.bawahan x bobot

2) Total Nilai Perilaku (NP)

Nilai Perilaku =

Keterangan

NP 1 : Nilai perilaku semester INP 2 : Nilai perilaku semester II

d. Konversi Nilai

a) Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural

Konversi Nilai Perilaku =

Keterangana : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku 144 : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

b) Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional

Konversi

Keterangan : a : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku88 : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

Contoh :

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (KDirektorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:

i. Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118ii. Nilai Peers:

Kepala Subdirektorat X2Kepa

iii. Nilai Bawahan:Kepala Seksi X1 AKepala Seksi X1 C

-69-

Nilai Perilaku (NP)

Nilai Perilaku =NP 1 + NP

2

Keterangan:

NP 1 : Nilai perilaku semester I NP 2 : Nilai perilaku semester II

Nilai Perilaku

Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural

Konversi Nilai Perilaku = { 120 x a} 144

Keterangan: : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional

Konversi Nilai Perilaku = { 120 x a } x 100% 88

Keterangan : : Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku: Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

Contoh :

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:

Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118Nilai Peers: Kepala Subdirektorat X2 =108 Kepala Subdirektorat X4 =120 Nilai Bawahan: Kepala Seksi X1 A =108 Kepala Seksi X1 C =106

Formula konversi nilai perilaku untuk pejabat struktural

x 100%

: Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

Formula konversi nilai perilaku untuk pelaksana dan pejabat fungsional

} x 100%

: Nilai yang diperoleh berdasarkan hasil kuesioner perilaku : Nilai maksimal hasil kuesioner perilaku

epala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan hasil penilaian berdasarkan kuesioner sebagai berikut:

Nilai Atasan Langsung (Direktur X) = 118

epala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. Pada bulan Juli 2012, Bapak Andi dinilai perilakunya dengan

Dari hasil penilaian tersebut, maka sebagai berikut:

(N.AL x bobot)

(118 x 60%)

70,8

= 114,65

Dari hasil penilaian tersebut, maka sebagai

NP

NP

Jadi NP Bapak Andi adalah

3. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)a. Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

1) NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara keduanya. Bobot NKP diatur sebagai

JABATAN

ESELON I

ESELON II

ESELON III

ESELON IV

ESELON V

PELAKSANA

FUNGSIONAL

2) Bobot CKPelaksanakeputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada range yang telah ditentukan pada tabel di at(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.

-70-

Dari hasil penilaian tersebut, maka NP Bapak Andi sebagai berikut:

(N.AL x bobot) + ∑ N.peers x bobot

jumlah evaluator

(118 x 60%) + (108+120) x 15%

2

+ 17,1

114,65

hasil penilaian tersebut, maka NP Bapak Andi sebagai berikut:

NP = 120 % x 114,65

144

NP = 95,54%

Jadi NP Bapak Andi adalah 95,54%

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara keduanya. Bobot NKP diatur sebagai berikut:

Tabel IV.1. Bobot Nilai Kinerja Pegawai

JABATAN CKP

ESELON I 70

ESELON II 70

ESELON III 70 – 75

ESELON IV 75 – 80

ESELON V 75 – 80

PELAKSANA 75 – 80

FUNGSIONAL 70 - 80

Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana, ditetapkan tersendiri untuk masingkeputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada

yang telah ditentukan pada tabel di at(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.

Bapak Andi sebelum Konversi adalah

+ ∑N.bawahan x bobot

jumlah evaluator

+ (108+106) x 25%

2

+ 26,75

Bapak Andi setelah Konversi adalah

Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP) NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara

berikut:

Bobot Nilai Kinerja Pegawai

NILAI PERILAKU

30

30

25 – 30

20 – 25

20 – 25

20 – 25

20 – 30

P dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan ditetapkan tersendiri untuk masing-masing Unit Eselon I dengan

keputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada yang telah ditentukan pada tabel di atas dan ditetapkan paling lambat 3

(tiga) bulan setelah Keputusan Menteri Keuangan ini ditetapkan.

adalah

adalah

NKP memperhitungkan CKP dan NP setelah dilakukan pembobotan antara

P dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan masing Unit Eselon I dengan

keputusan pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan dengan mengacu kepada as dan ditetapkan paling lambat 3

Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masingmaka bobot tersebut

3) Keputusan pimpinan Unit Eselondisampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki ditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP

4) Apabila Unit Eselon I dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada perlayer range per

b. Rumus NKP

NKP = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)

Contoh perhitungan NKP :

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun

CKP NP

Maka NKP Bapak Andi adalah:NKP =

= = =

Jadi NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%

c. Kriteria Nilai KinerKriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:

Nilai total

75%

90%

4. Pelaporan NKPa. NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masing

disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit tersebut.

-71-

Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masingbobot tersebut tidak dapat dilakukan revisi

Keputusan pimpinan Unit Eselon I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki ditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP

Apabila Unit Eselon I tidak/belum menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada

jabatan dan untuk bobot perilaku diambilper layer jabatan.

Rumus NKP

NKP = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)

Contoh perhitungan NKP :

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun

= 100% = 95,54%

Maka NKP Bapak Andi adalah: (CKP x Bobot*) + (NP x Bobot*) (100% x 70%) + (95,54 x 30%) (70%) + (28,66%) 98,66%

NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%

Kriteria Nilai Kinerja Pegawai Kriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:

Nilai total

X < 75%

75% ≤ X < 90%

90% ≤ X ≤ 120%

Pelaporan NKP NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masingdisimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit

Apabila penentuan bobot telah ditetapkan oleh masing-masing Unit Eselon I, tidak dapat dilakukan revisi.

I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada unit yang memiliki tugas dan fungsi kesekretariatanditentukan sebesar 70 untuk Bobot CKP dan 30 untuk Bobot NP.

menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka dapat menggunakan bobot IKU yang diambil pada angka minimal pada range

jabatan dan untuk bobot perilaku diambil dari angka maksimal pada

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat Direktorat X. CKP dan NP Bapak Andi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:

NKP Bapak Andi pada tahun 2012 adalah 98,66%

Kriteria nilai kinerja Pegawai ditetapkan sebagai berikut:

Kriteria

Rendah

Sedang

Tinggi

NKP dihitung oleh Pengelola Kinerja Pegawai pada masing-masing unit dan disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit

masing Unit Eselon I,

I terkait bobot CKP dan NP harus disampaikan kepada Sekretaris Jenderal c.q. Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

Adapun Bobot CKP dan NP untuk Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional tugas dan fungsi kesekretariatan

menetapkan bobot CKP dan perilaku, maka range

dari angka maksimal pada

Bapak Andi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat X1) di Kantor Pusat 2012 adalah sebagai berikut:

masing unit dan disimpan oleh bidang yang menangani kepegawaian/tata usaha pada unit

b. NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format padamelampirkan laporan bimbingan dan konsultasi.

c. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan.

d. Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Organisasi Pus

e. Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Pegawai Pusat.

f. Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh pejabat eselon I.

g. Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Ktentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahun

h. Pengelola Kinerja Pegawai pada vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan Jenderal mengenai NKPmenggunakan format pada Formulir XIpimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani.

i. Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan mengusulkan penetap

j. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun berturut-turut dan/atau Pegawai yang memiliki total sama dengan 50% dan/atau di atas 110%.

k. NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh:1) Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;2) Pengelola Kinerja Pegawai;3) Atasan Langsung;4) Atasan dari Atasan Langsung;5) Pegawai yan6) Pejabat yang menetapkan.

C. Pelaksanaan Penilaian1. CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian

CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga tidak dihitung NKPnya

2. Pegawai yang dimutasia) Pada unit baru, b) Perhitungan

unit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :NKP = NKP1 = NKP pada unit lamaNKP2 = NKP pada unit baru

-72-

NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format padamelampirkan laporan bimbingan dan konsultasi. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan. Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Organisasi Pusat. Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer Kinerja Pegawai Pusat. Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh pejabat eselon I. Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Ktentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahunPengelola Kinerja Pegawai pada level Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan

mengenai NKP Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan menggunakan format pada Formulir XIpimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani.Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan mengusulkan penetapannya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun

turut dan/atau Pegawai yang memiliki total sama dengan 50% dan/atau di atas 110%. NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh:

Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;Pengelola Kinerja Pegawai; Atasan Langsung; Atasan dari Atasan Langsung; Pegawai yang dinilai; Pejabat yang menetapkan.

Penilaian Kinerja Pegawai Lainnya CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian

CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga tidak dihitung NKPnya.

yang dimutasi Pada unit baru, Pegawai yang dimutasi akanPerhitungan NKP bagi Pegawai yang dimutasi adalah rataunit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :

NKP = NKP1 + NKP2 2

NKP1 = NKP pada unit lama = NKP pada unit baru

NKP Pegawai dibuat sesuai dengan format pada Formulir VIII dengan melampirkan laporan bimbingan dan konsultasi. Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang

Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer

Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I

Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh

Manajer Kinerja Pegawai Pusat menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para pejabat eselon I setiap awal tahun

Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan vertikal termasuk UPT setingkat Eselon II) membuat konsep Keputusan Sekretaris

Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan menggunakan format pada Formulir XII dan menyampaikannya kepada pimpinan unit yang bersangkutan untuk ditandatangani. Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan

annya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP. Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun

turut dan/atau Pegawai yang memiliki total nilai kinerja di bawah atau

NKP bersifat final dan rahasia serta hanya bisa diakses oleh: Pejabat yang menangani bidang kepegawaian;

CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga

dimutasi akan membuat kontrak kinerja baru. mutasi adalah rata-rata dari NKP pada

unit lama dan NKP pada unit yang baru dengan rumus sebagai berikut :

Formulir VIII dengan

Pengelola Kinerja Pegawai membuat rekapitulasi NKP Pegawai pada unit yang

Manajer Kinerja Organisasi menyampaikan CKP Pejabat Eselon I kepada Manajer

Manajer Kinerja Organisasi Pusat merekapitulasi seluruh CKP Pejabat Eselon I

Manajer Kinerja Pegawai Pusat mengkoordinasikan penghitungan NP seluruh

eputusan Menteri Keuangan

Unit Eselon I, Unit Eselon II (pusat dan Sekretaris

Pegawai pada unit yang bersangkutan dengan dan menyampaikannya kepada

Pengelola Kinerja Pegawai menyusun rekapitulasi NKP pada unit kerjanya dan annya kepada pejabat yang berwenang menetapkan NKP.

Pengelola Kinerja Pegawai wajib menyusun laporan hasil evaluasi kinerja terkait Pegawai yang terlambat menetapkan Kontrak Kinerja selama 2 (dua) tahun

nilai kinerja di bawah atau

CPNS, Staf Khusus dan Pegawai Harian tidak membuat Kontrak Kinerja sehingga

rata dari NKP pada

c) Atasan langsungditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung nya.

d) CKP unit lama adalah sebesar capaian pada kontrak kaktif bekerja.

e) Untuk NPdalam 1 (satu) tahun.

f) Perhitungan(1) CKP dan NP

(a) Dalam hal i.

ii.

(b) Formula

NKP =

NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)


Keterangan:

i.ii.

Contoh :

Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:

Pada sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:

-73-

langsung pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah ditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung

CKP unit lama adalah sebesar capaian pada kontrak kinerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan aktif bekerja.

NP 1 maupun NP 2 dihitung pada unit kerja dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahun. Perhitungan CKP dan NP Pegawai yang dimutasi

CKP dan NP bagi Pegawai yang dimutasi TMT 1 Juli Dalam hal Pegawai yang dimutasi TMT 1 Juli tahun berjalan, i. CKP dihitung tiap semester, CKP 1 pada unit lama

unit baru. ii. Penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama

(NP1) dan unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1 (satu) semester.

Formula Perhitungan NKP

NKP = NKP1 + NKP2 2



Keterangan:

i. CKP 1 dan NP 1 adalah CKP dan NP pada unit ii. CKP 2 dan NP 2 adalah CKP dan NP pada unit baru

Contoh :


Target selama tahun 2012 = Rp 120 Miliar

Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar

CKP selama Januari s.d. Juni 2012

(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)

NP selama Januari s.d. Juni 2012 adalah

Pada 1 Juli 2012, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:

Target selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 120 Miliar


pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah ditetapkan 10 (sepuluh) hari kerja terhitung setelah periode pengukuran IKU

CKP unit lama adalah sebesar capaian pada trajectory yang tercantum dalam inerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan

pada unit kerja dengan periode terlama

yang dimutasi adalah sebagai berikut: yang dimutasi TMT 1 Juli

yang dimutasi TMT 1 Juli tahun berjalan, maka: , CKP 1 pada unit lama dan CKP 2 pada

enilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1



CKP 1 dan NP 1 adalah CKP dan NP pada unit lama CKP 2 dan NP 2 adalah CKP dan NP pada unit baru


= Rp 120 Miliar


CKP selama Januari s.d. Juni 2012 = Rp 60 Miliar

(Capaian berdasarkan trajectory adalah 100% mengingat target trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan

NP selama Januari s.d. Juni 2012 adalah 96%

, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru

s.d. Desember 2012 = Rp 120 Miliar


pada unit lama wajib menghitung CKP dan harus sudah setelah periode pengukuran IKU-

yang tercantum dalam inerja yang dihitung sampai dengan bulan terakhir yang bersangkutan

pada unit kerja dengan periode terlama

CKP 2 pada

enilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit lama unit baru (NP2) dimana Pegawai tersebut bekerja dalam 1

Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi

mengingat target trajectory selama Januari s.d. Juni 2012 sebesar Rp 60 Miliar dan

, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru

(2) CKP dan sebelum/setelah 1 Juli(a) Dalam hal

i.

ii.

iii.

(b) Formula

NKP =

NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)


-74-

CKP selama Juli s.d. Desember 2012

(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Juli s.d. Desember 2012 sebesar Rp 120 Mtercapai sebesar Rp 100 Miliar)

NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah

NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:


= ( 100 % x 70%) + (96% x 30%)

= 70 % +28,8%

= 98,8%


= ( 83,33 % x 70%) + (93% x 30%)

= 58,33 % +27,9%

= 86,23%

NKP = NKP1 + NKP2 2

= 98,8% + 86,23% 2

= 92,515%

Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah

CKP dan NP bagi Pegawai yang dimutasi dan promosi TMT sebelum/setelah 1 Juli

Dalam hal Pegawai yang dimutasi sebelum/setelah 1 Juli, i. CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit

baru (CKP 2) ii. penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluato

dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahuntersebut aktif bekerja.

iii. NP yang dinilai pada unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2

Formula Perhitungan NKP

NKP = NKP1 + NKP2 2



CKP selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 100 Miliar

(Capaian berdasarkan trajectory adalah 83,33% mengingat target trajectory selama Juli s.d. Desember 2012 sebesar Rp 120 Miliar dan tercapai sebesar Rp 100 Miliar)

NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah 93%

NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:

= (CKP1 x bobot) + (NP1 x bobot)

= ( 100 % x 70%) + (96% x 30%)

2 x bobot) + (NP2 x bobot)

= ( 83,33 % x 70%) + (93% x 30%)

= 58,33 % +27,9%

NKP2

98,8% + 86,23%

Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah 92,515%

yang dimutasi dan promosi TMT

yang dimutasi sebelum/setelah 1 Juli, maka: CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit

penilaian perilaku (NP) dilaksanakan oleh evaluator pada unit kerja dengan periode terlama dalam 1 (satu) tahun di mana Pegawai

unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2



mengingat target iliar dan

yang dimutasi dan promosi TMT

CKP terdiri dari CKP pada unit lama (CKP 1) dan CKP pada unit

unit kerja di mana Pegawai

unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2

Keterangan:

i.ii.

NP dinilai pada akan digunakan unt

Contoh


Pada sebagai Kedengan target sebagai berikut:

-75-

Keterangan:

i. CKP 1 adalah CKP pada unit lamaii. CKP 2 adalah CKP pada unit baru

NP dinilai pada unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya akan digunakan untuk menghitung NKP1 maupun NKP2

Contoh:


Target selama tahun 2012 = Rp 120


CKP selama Januari s.d. April 2012

(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan tercapai sebesar Rp 40 Miliar)

NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan pada tahun berjalan (kurang dari 6 bulan)

Pada 1 Mei 2012, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z sebagai Kepala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru dengan target sebagai berikut:

Target selama Mei s.d. Desember 2012 = Rp 160 Miliar


CKP selama Juli s.d. Desember 2012

(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan tercapai sebesar Rp 150 Miliar)

NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah pada unit terlama yang akan digunakan untuk menghitu1 dan NKP2)

NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut:NKP1 = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot)

= ( 100 % x 70%) + (93% x 30%) = 70 % +27,9% = 97,9%

NKP2 = (CKP2 x bobot) + (NP x bobot) = ( 93,75 % x 70%) + (93% x 30%) = 65,625 % +27,9% = 93,525%

CKP 1 adalah CKP pada unit lama CKP 2 adalah CKP pada unit baru

unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya uk menghitung NKP1 maupun NKP2


= Rp 120 Miliar


CKP selama Januari s.d. April 2012 = Rp 40 Miliar

(Capaian berdasarkan trajectory adalah 100% mengingat target trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan

Miliar)

NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan pada tahun berjalan (kurang dari 6 bulan)

, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z pala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru

Target selama Mei s.d. Desember 2012 = Rp 160 Miliar


selama Juli s.d. Desember 2012 = Rp 150 Miliar

kan trajectory adalah 93,75% mengingat target trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan tercapai sebesar Rp 150 Miliar)

NP selama Juli s.d. Desember 2012 adalah 93% (merupakan NP pada unit terlama yang akan digunakan untuk menghitung NKP

NKP Bapak Budi selama tahun 2012 adalah sebagai berikut: = (CKP1 x bobot) + (NP x bobot) = ( 100 % x 70%) + (93% x 30%)

= (CKP2 x bobot) + (NP x bobot) = ( 93,75 % x 70%) + (93% x 30%) = 65,625 % +27,9%

unit kerja terlama dalam 1 (satu) tahun dan hasilnya

Bapak Budi adalah pejabat eselon III (Kepala Subdirektorat Y1) di Kantor Pusat Direktorat Y. Pada tahun 2012, Bapak Budi

mengingat target trajectory selama Januari s.d. April 2012 sebesar Rp 40 Miliar dan

NP selama Januari s.d. April tidak dihitung karena di Kantor Pusat Direktorat Y Bapak Budi bekerja hanya selama 4 (empat) bulan

, Bapak Budi dimutasi ke Kantor Pusat Direktorat Z pala Subdirektorat Z1, dan membuat Kontrak Kinerja baru

mengingat target trajectory selama Mei s.d. Desember 2012 sebesar Rp 160 Miliar dan

93% (merupakan NP ng NKP

(3) CKP untuk IKU yang CKP sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akacapaian kinerja pegawai yang baru. Contoh:Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU dihitung menggunakan metode

IKU

IKU A IKU B IKU C IKU D

Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasiCapaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimmenghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.


IKU AIKU BIKU CIKU D

-76-

NKP = NKP1 + NKP2 2 = 97,9% + 93,525%

2 = 95,7125%

Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah

CKP untuk IKU yang periode pelaporannya atau CKP untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akacapaian kinerja pegawai yang baru.

Contoh: Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU dihitung menggunakan metode take last known

Periode Monitoring

target Q1

Realisasi Q1

CKP Q1

Bulanan 30 20 66,67 Triwulanan 35 20 57,14 Semesteran - - - Tahunan - - -

Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasiCapaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimmenghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.


Periode Monitoring

IKU A Bulanan IKU B Triwulanan IKU C Semesteran IKU D Tahunan

NKP2

97,9% + 93,525%

Jadi NKP Bapak Budi pada tahun 2012 adalah 95,7125%

periode pelaporannya atau trajectory-nya bulanan. untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU

sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan sebagai capaian kinerja bagi pegawai yang lama, tetapi akan menjadi

Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU

take last known):

Realisasi s.d Bulan April

Target s.d

Bulan April

Target Q2

(Semester 1)

Target Tahun

an

40 50 60 100 - - 80 100

- - 60 100- - - 100

Perhitungan CKP untuk pegawai yang dimutasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian kedua IKU ini akan dimasukkan kedalam formula sebagaimana cara menghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data capaiannya karena belum dapat diperoleh datanya.

Periode Monitoring Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP s.d

bulan April 40/50*100 = 80

57,14 - -

untuk pegawai yang dimutasi dihitung berdasarkan Capaian IKU

sesuai dengan periode monitoringnya. Capaian IKU yang belum dapat dihitung karena belum masuk periode monitoringnya tidak diperhitungkan

n menjadi

Seorang pejabat eselon I (memiliki peta strategi) dimutasi pada tanggal 1 Mei tahun berjalan dengan data capaian sebagai berikut (semua IKU

Target Tahun

an

100 100 100 100

Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan CKP sampai dengan bulan Maret bagi pegawai yang dimutasi adalah hanya IKU A dan IKU B. Kemudian

ana cara menghitung NKO. Sedangkan IKU C dan IKU D tidak dimasukkan data

Capaian IKU yang menjadi

Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikanUntuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai. Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada saat periode monitorindimutasi.

IKU pada

Kontrak Kinerja

IKU A IKU B IKU C IKU D

g) NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kine

3. Pegawai yang akan Pensiuna) Pegawai yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerjab) Perhitungan NKP :

(1) Bagi (a)

(b)

Contoh

Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat Y1.

Maka NKP BapakKinerja pada tahun 2013 adalah:

-77-

Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikanUntuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai.

Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada saat periode monitoring dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang dimutasi.

pada Kontrak Kinerja

Periode Target Tahun

an

Realisasi

Tahunan

Bulanan 100 90 Triwulanan 100 90 Semesteran 100 100 Tahunan 100 75

NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kine

yang akan Pensiun yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerja

Perhitungan NKP : Bagi Pegawai yang akan memasuki masa pensiun s.d 1 Juli :

NKP 1 = (CKP + NP) tahun sebelumnya, ditambah

NKP 2 = (n – 1) x NKP1 12

n = jumlah bulan sebelum TMT pensiun

Contoh

Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat Y1.

Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar Pada tanggal 1 Juni 2013, Bapak Budi pensiun

Maka NKP Bapak Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:

NKP 1 = 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)

NKP 2 = (5-1) x 97% 12

= 32,33%

Perhitungan CKP untuk pegawai yang menggantikan Untuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang harus dicapai sebagai pimpinan organisasi adalah tetap sebagaimana pada awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKUnya sebagai individu disesuaikan dengan sisa target yang harus dicapai.

Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada g dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang

Realisa

Tahuna

Target tahunan Pegawai

pengganti

Realisasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan

CKP Tahunan 100-50 = 50 90- 40 = 100-35 = 65 90-20 = 100 100

100

NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit lama dan Pengelola Kinerja Pegawai pada unit baru.

yang akan pensiun tetap membuat Kontrak Kinerja

yang akan memasuki masa pensiun s.d 1 Juli : NKP 1 = (CKP + NP) tahun sebelumnya, ditambah

n = jumlah bulan sebelum TMT pensiun

Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat

Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar 97% Pada tanggal 1 Juni 2013, Bapak Budi pensiun

Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan

= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)

Untuk pegawai yang menggantikan pegawai yang dimutasi maka target yang pada

awal tahun (apabila tidak ada revisi kontrak kinerja). Sedangkan capaian IKU-

Adapun realisasi capaian IKU adalah selisih antara realisasi capaian IKU pada g dikurangi dengan realisasi capaian IKU pegawai yang

Realisasi Capaian IKU yang menjadi dasar perhitungan

CKP Tahunan 40 = 50 20 = 70

100 75

NKP pada unit lama dibuat rangkap 2 (dua) dan disampaikan kepada Pengelola rja Pegawai pada unit baru.

Bapak Budi adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 A) di Subdirektorat

Budi yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan

= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar

(2) Bagi dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang bersangkutan pensiun.(a)

(b)

(c)

-78-

Keterangan: 5 = jumlah bulan sebelum TMT pe

NKP = NKP 1 + NKP 2

= 100 % + 32,33%

= 132,33%

Bagi Pegawai yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang bersangkutan pensiun.

CKP bagi pegawai yang bersangkutakontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.

NP bagi pegawai yang bersangkutan adalah nilai perilaku semester I.

Contoh :

Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di Subdirektorat Y1.

Pada tahun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:

Target selama tahun 2013Target trajectory tiap bulannya CKP selama Januari s.d. Agustus

(Capaian berdasarkan trajectory adalah trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)

NP selama Januari s.d. Juni 2013 adalah semseter)

Pada tanggal 1 Oktober 2013, Bapak Andri pensiun, Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:

NKP 1 = 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)

NKP 2 = (CKP x Bobot) + (NP x Bobot)

= (85,71 % x 70 %) + (96 % x 30%)

= 88, 52%

NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran TKPKN terakhir.

5 = jumlah bulan sebelum TMT pensiun (Januari s.d. Mei)

yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang

CKP bagi pegawai yang bersangkutan dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.


Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di

hun 2012, NKP Bapak Budi adalah sebesar 97% Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja dengan target sebagai berikut:

Target selama tahun 2013 = Rp 120 Miliar Target trajectory tiap bulannya = Rp 10 Miliar CKP selama Januari s.d. Agustus 2012 = Rp 60 Miliar

(Capaian berdasarkan trajectory adalah 85,71% mengingat target trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar dan tercapai sebesar Rp 60 Miliar)

NP selama Januari s.d. Juni 2013 adalah 96% (NP selama I

tanggal 1 Oktober 2013, Bapak Andri pensiun, Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian Tunjangan Kinerja pada tahun 2013 adalah:

= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan dibayar tunjangan kinerjanya pada tahun 2013)

Bobot) + (NP x Bobot)

= (85,71 % x 70 %) + (96 % x 30%)

NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran

yang akan memasuki masa pensiun setelah 1 Juli, NKP 2 dihitung berdasarkan perhitungan umum (CKP + NP) tahun yang

n dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai dengan 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun.


Bapak Andri adalah pejabat eselon IV (Kepala Seksi Y1 B) di

Pada tahun 2013, Bapak Budi menandatangani Kontrak Kinerja

mengingat target trajectory selama Januari s.d. Agustus 2012 sebesar Rp 70 Miliar

96% (NP selama I

Maka NKP Bapak Andri yang akan menjadi dasar pemberian

= 97 % (merupakan NKP tahun 2012 yang akan

NKP tersebut harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran

4. Pegawai Tugas Belajara) Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib

membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.b) Pegawai yang akan melaksa

short courseBelajar.

c) Kontrak Kinerja Tugas Belajar bagi yang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target(1) IPK untuk tugas belajar (2) Perolehan sertifikat

meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.d) Pegawai

= Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.e) Perhitungan NKP bagi

(1) Perhitungan NKP bagi didasarkan atas hasil prestasi akaddipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik.

(2) Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:

Keterangan:

i. Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat).

ii. Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard kuantahunan merupakan ratagenap.

(3) NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (keluar pada tahun berjalan.

-79-

Contoh:

i. Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 April, TKPKN teraNKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari berdasarkan NKP tahun sebelumnya.

ii. Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1 Agustus. NKP pegawai tersebut harus sudah ditetapkan pada bulan Juli berdasarkan kinerja bulan Januari s.d 1 Juli.

Tugas Belajar Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar. Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, short course, maupun non-degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas

Kontrak Kinerja Tugas Belajar bagi Pegawaiyang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target

untuk tugas belajar degree; atau erolehan sertifikat untuk tugas belajar

meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar. yang mengikuti tugas belajar, perilakunya tidak dini

= Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.Perhitungan NKP bagi Pegawai yang tugas belajar (

Perhitungan NKP bagi Pegawai yang tugas belajardasarkan atas hasil prestasi akademis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang

dipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik.Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:

Indeks Prestasi Kualitatif per semesterA / A-

B +/B/ B- C +/C/C- D dan E

Keterangan:

Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat).Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard kuantitatif yang berlaku di masingtahunan merupakan rata-rata NKP semester ganjil dengan semester genap.

NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (keluar pada tahun berjalan.

Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 April, TKPKN terakhir dibayar pada 1 Maret. NKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari berdasarkan NKP tahun sebelumnya. Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1

ersebut harus sudah ditetapkan pada bulan Juli berdasarkan kinerja bulan Januari s.d 1 Juli.

Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib

nakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas

egawai tugas belajar ditandatangani saat yang bersangkutan mulai ditugaskan dengan target pencapaian :

untuk tugas belajar non-degree/short course/lainnyameskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.

yang mengikuti tugas belajar, perilakunya tidak dinilai sehingga NKP = Indeks Prestasi Kualitatif atau perolehan sertifikat yang dikonversi.

yang tugas belajar (degree) yang tugas belajar degree lebih dari 6 bula

emis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang dipersamakan) sesuai dengan hasil laporan periodik. Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:

per semester NKP 120% 100 % 75 % 0 %

Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang menggunakan skala selain skala 4 (empat). Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard

titatif yang berlaku di masing-masing perguruan tinggi. NKP rata NKP semester ganjil dengan semester

NKP setahun bagi Pegawai Tugas Belajar (degree) apabila Nilai IPK telah

Pegawai yang lahir pada 20 Maret, maka yang bersangkutan khir dibayar pada 1 Maret.

NKP pegawai harus sudah ditetapkan pada bulan Februari

Pegawai yang lahir pada 17 Agustus, maka yang bersangkutan pensiun tanggal 1 September, TKPKN terakhir dibayar pada 1

ersebut harus sudah ditetapkan pada

Pegawai yang akan melaksanakan tugas belajar 6 (enam) bulan atau lebih wajib

nakan tugas belajar kurang dari 6 (enam) bulan, degree tidak wajib membuat Kontrak Kinerja Tugas

tugas belajar ditandatangani saat

/lainnya meskipun pegawai tersebut tidak membuat Kontrak Kinerja Tugas Belajar.

lai sehingga NKP

lebih dari 6 bulan emis (Indeks Prestasi Kumulatif/yang

Indeks prestasi kualitatif ditetapkan ekuivalen dengan NKP sebagai berikut:

Ketentuan NKP tersebut berlaku baik untuk perguruan tinggi yang menggunakan skala 4 (empat) maupun perguruan tinggi yang

Indeks prestasi kualitatif dimaksud disesuaikan dengan standard masing perguruan tinggi. NKP

rata NKP semester ganjil dengan semester

apabila Nilai IPK telah

(4) NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:(a) Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal

20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan

Contoh :

Ivan pelaksb

Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2012

(b) Nilai berikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.

Contoh :Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 ybpada tanggal 8 Februari 201untuk perhitungan NKP tahun 2013

(5) PerhitunganKontrak Kinerja(a) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang

dianggap satmelaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

NKP = CKP sampai dengan belajar

Contoh

iii.

iv.

-80-

semester nilainya tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:

Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan

Contoh :

Ivan pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas N.


Nilai semester yang keluar melebihiberikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.

Contoh : Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar pada tanggal 8 Februari 2013, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013

Perhitungan NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan Kontrak Kinerja adalah sebagai berikut:

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan berangkat tugas belajar

Contoh:

Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas H.

i. CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Sept

ii. NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.

NP yang dihitung adalah NP satu semester

iii. Nilai semester I keluar pada tanggal kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat takonversi IP Kualitatif)

iv. Maka NKP Sdr. Siddiq pada tahun 2012 adalah

NKP = NKP Semester Ganjil+NKP Semester Genap

tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP Pelaksana Tugas Belajar dihitung sebagai berikut:

Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya dianggap sebagai NKP tahun berjalan

ana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 yTugas Belajar di Universitas N.


yang keluar melebihi tanggal 20 Januari pada tahun berikutnya, dianggap sebagai NKP tahun berikutnya.

Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 yTugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar

3, maka nilai tersebut akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013

NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan adalah sebagai berikut:

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang u tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan

melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester keluar melebihi tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

yang bersangkutan berangkat tugas

Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas H.

CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar s.d. September 2012 tercapai).

NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.

NP yang dihitung adalah NP satu semester

Nilai semester I keluar pada tanggal 25 Februari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat ta

Maka NKP Sdr. Siddiq pada tahun 2012 adalah

NKP Semester Ganjil+NKP Semester Genap

2

tidak selalu keluar di tahun berjalan sehingga NKP

Nilai semester yang keluar pada tahun berjalan sampai dengan tanggal

ana pada Direktorat A. Pada tanggal 2 Juli 2012 yang

Nilai semester I keluar pada tanggal 5 Januari 2013, maka nilai tersebut

tanggal 20 Januari pada tahun

Indra pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 Agustus 2012 yang Tugas Belajar di Universitas H. Nilai semester I keluar

3, maka nilai tersebut akan digunakan

NKP untuk Pegawai Tugas Belajar yang sudah melaksanakan

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang u tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan

melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa tugas belajar pada tahun berjalan dan nilai NKP satu semester

yang bersangkutan berangkat tugas

Sdr. Siddiq pelaksana pada Direktorat B. Pada tanggal 6 September

CKP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar

NP Sdr. Siddiq selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.

dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat tabel

(b) NKP dihitung berdasarkNKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januar

Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yb

i.

ii.

iii.

iv.

(c) NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat konbersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

-81-

NKP = NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20 Januari 2013) = (100 % x 70) + (95% x 30)

= 98,5%

Jadi NKP Sdr. Siddiq selama 2012 adalah

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

NKP = JKL�MNOPNQ�RSTUNT�VNTU�WSXMNTUYZ[NT

Contoh:

Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 ybersangkutan Tugas Belajar di Universitas N.

i. CKP Sdr. Agus selama Januari s.d(target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).

ii. NP Sdr. Agus selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.

Namun jika Sdr Agus Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus dihitung dan masuk dalam perhitungan NKP

iii. Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (konversi IP Kualitatif)

iv. Maka NKP Sdr. Agus pada tahun 2012 adalah

*(karena NP tidak dihitung maka NKP=

NKP KK Tugas Belajar = 100%

NKP = NKP KK + NKP KK TB 2

= 100 % + 100% 2 = 100%

Jadi NKP Sdr. Agus selama 2012 adalah 100%

NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat konbersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

Contoh:

Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012 ybs Tugas Belajar di Universitas S.

= NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20 x 70) + (95% x 30)

selama 2012 adalah 98,5%

an hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai

i tahun berikutnya; WSXMNTUYZ[NT�WSXNTUYN[�[ZUNM�WS\N]NX.^KL�KK

9

Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yTugas Belajar di Universitas N.

selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).

selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena

Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus alam perhitungan NKP

Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai kualitatif B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (lihat tabel

pada tahun 2012 adalah

*(karena NP tidak dihitung maka NKP= CKP)

= 100%

NKP KK + NKP KK TB

selama 2012 adalah 100%

NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012 versitas S.

= NKP KK (karena NP KK TB keluar melebihi tanggal 20

an hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester nilainya keluar sampai

Sdr. Agus pelaksana pada Direktorat A. Pada tanggal 5 Juni 2012 yang

. Mei 2012 adalah sebesar 100%

selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena

Tugas belajar per 1 Juli, maka NP semester harus

Nilai semester I keluar pada tanggal 15 Januari 2013 dengan nilai ihat tabel

NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang trak kinerja sebelum yang

bersangkutan menjalani masa Tugas Belajar dan NKP satu semester

Sdr. Cindy pelaksana pada Direktorat C. Pada tanggal 5 Maret 2012

f) Ketentuan NKP untuk tugas yang menjalani masa yang lulutidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:(1) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap

satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutakinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pada tahun berjalan dan nilai 20 Januari tahun berikutnya;

NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan

Contoh :Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 ybs menjalani masa Universitas H.

CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target

NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.NP yang dihitung adalah NP satu semester

Nilai menjalani masa Februari 2013departure training

Maka NKP Sdr. Andien pada tahun 2012 adalah

-82-

i. CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung karena belum membuat Kontrak Kinerja.

ii. NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulaniii. Nilai semester I keluar pada tanggal

semester II keluar pada 5 masing-masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat tabel konversi IP Kualitatif)

iv. Maka NKP Sdr. Cindy pada tahun 2012 adalahv. NKP = NKP KK TB (karena Sdr. Cindy belum membuat KK)

= 100 %

Jadi NKP Sdr. Cindy selama 2012 adalah 100%

*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013

Ketentuan NKP untuk tugas belajar juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar yang menjalani masa pre departure training, yang lulus pre departure training NKP pre departurenyatidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutakinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pada tahun berjalan dan nilai pre departure training20 Januari tahun berikutnya;

NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan

Contoh : Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 ybs menjalani masa pre departure trainingUniversitas H.

CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. September 2012 tercapai).

NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%.NP yang dihitung adalah NP satu semester

Nilai menjalani masa pre departure trainingFebruari 2013 dan Sdr. Andien dinyatakan luldeparture training adalah 100%.


NKP = NKP KK (karena NP KK melebihi tanggal 20 Januari 2013)

= (100 % x 70) + (95% x 30)

= 98,5%

Jadi NKP Sdr. Andien selama 2012 adalah

CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung karena belum membuat Kontrak Kinerja. NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan Nilai semester I keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai

Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat

Maka NKP Sdr. Cindy pada tahun 2012 adalah NKP = NKP KK TB (karena Sdr. Cindy belum membuat KK), yaitu

Cindy selama 2012 adalah 100%

*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP

juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar pre departure training, dimana Pelaksana Tugas Belajar

pre departurenya dianggap 100 % dan jika tidak lulus dianggap 0 %, dengan perhitungan NKP sebagai berikut:

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap satu tahun, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure training

pre departure training keluar melebihi tanggal

NKP = CKP sampai dengan yang bersangkutan pre departure training

Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 pre departure training untuk persiapan TB S2 di

CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100% s.d. September 2012 tercapai).

NP Sdr. Andien selama Januari s.d. Juni 2012 adalah sebesar 95%. NP yang dihitung adalah NP satu semester

pre departure training keluar pada tanggal dan Sdr. Andien dinyatakan lulus, sehingga NKP


= NKP KK (karena NP KK pre departure training keluar melebihi tanggal 20 Januari 2013)

2012 adalah 98,5%

CKP Sdr. Cindy selama Januari s.d. Februari 2012 tidak dihitung

dan Nilai dengan nilai kualitatif

masing B, sehingga NKP semester I adalah 100%. (Lihat

, yaitu

*Nilai semester II akan digunakan untuk perhitungan NKP

juga berlaku untuk pegawai Tugas Belajar dimana Pelaksana Tugas Belajar

dianggap 100 % dan jika

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja yang dianggap n melaksanakan kontrak

pre departure training keluar melebihi tanggal

Sdr. Andien pelaksana pada Direktorat F. Pada tanggal 6 September 2012 2 di

CKP Sdr. Andien selama Januari s.d. Agustus 2012 adalah sebesar 100%

keluar pada tanggal 8 us, sehingga NKP pre

keluar

(2) NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP pre departure trainingkontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa trainingJanuari tahun berikutnya;

NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja training

Contoh

Sdr. menjalani masa N.

CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).

NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bu

Nilai dinyatakan lulus, sehingga NKP

Maka NKP Sdr. Aldi pada tahun 2012 adalah

(3) NKP bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

Contoh:

CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februarbelum membuat Kontrak Kinerja.

NP tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.

Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masingB, sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)

-83-

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP pre departure training, apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa training dan NKP pre departure trainingJanuari tahun berikutnya;

NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja training (KK PT)

Contoh:

Aldi pelaksana pada Direktorat D. Pada tanggal 5menjalani masa pre-departure training untuk persiapan TB

CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target trajectory s.d. Mei 2012 tercapai).

NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang dari 6 (enam) bulan.

Nilai pre departure training pada tanggal dinyatakan lulus, sehingga NKP pre departure training


NKP KK = (CKP x bobot) + (NP x Bobot)

= 100%*

*(karena NP tidak dihitung maka NKP= CKP)

NKP KK pre departure training

NKP = NKP KK + NKP KK PT 2

= 100 % + 100% 2 = 100%

Jadi NKP Sdr. Aldi selama 2012 adalah 100%

NKP dihitung berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelakbersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure training dan Nilai sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

ontoh:

CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februarbelum membuat Kontrak Kinerja.


Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing

sehingga NKP semester I adalah 100% (Lihat tabel konversi IP kualitatif)

NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP , apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan

kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan menjalani masa pre departure departure training keluar sampai dengan tanggal 20

NKP = NKP Kontrak Kinerja (KK) + NKP Kontrak Kinerja pre departure

Aldi pelaksana pada Direktorat D. Pada tanggal 5 Juni 2012 ybs untuk persiapan TB S2 di Universitas

CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target

NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang

pada tanggal 25 Januari 2013 dan Sdr. Aldi pre departure training adalah 100%.


= (CKP x bobot) + (NP x Bobot)

itung maka NKP= CKP)

pre departure training = 100%

NKP KK + NKP KK PT

Jadi NKP Sdr. Aldi selama 2012 adalah 100%

berdasarkan NKP satu semester, apabila Pelaksana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan

dan Nilai pre departure training keluar sampai dengan tanggal 20 Januari tahun berikutnya;

CKP Sdr.cindy selama Januari s.d Februari 2012 tidak dihitung karena


Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai semester I keluar pada 5 Maret 2013 dengan nilai kualitatif masing-masing


NKP dihitung berdasarkan hasil capaian atas kontrak kinerja dan hasil NKP , apabila Pelaksana yang bersangkutan melaksanakan

pre departure keluar sampai dengan tanggal 20

pre departure

Juni 2012 ybs 2 di Universitas

CKP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 adalah sebesar 100% (target

NP Sdr. Aldi selama Januari s.d. Mei 2012 tidak dihitung karena kurang

5 Januari 2013 dan Sdr. Aldi

sana yang bersangkutan belum membuat kontrak kinerja sebelum yang bersangkutan

keluar

i 2012 tidak dihitung karena

Nilai predeparture keluar pada tanggal 9 September 2012 dan Nilai masing


Maka NKP Sdr.Cindy pada tahun 2012 adalah

NKP = NKP KK preyaitu = 100%

Jadi NKP Sdr.Cindy selama 2012 adalah 100%

* Nilai semester I aka

Apabila Pegawai hasil dari Tugas Belajar tidak menggunakan sistem semesteran, maka nilai IP kualitatif yang diambil adalah nilai IPK kualitatif.

g) Untuk Pegawai Tugas Belajar adalah berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:

NKP =

Keterangan: *) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan Tugas Belajar

5. Mekanisme Penetapan NKP dan Pejabat Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan menggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan sebagai berikut:a) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh

Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selakdan ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

b) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon IKeuangan.

c) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon II Kantor Pusat, disusun oleh Suboleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.

d) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun olManajer Kinerja Pegawai masingEselon II atas nama Pejabat Eselon I.

-84-


NKP = NKP KK pre-departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK) yaitu = 100%


* Nilai semester I akan digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013


Pegawai Tugas Belajar non-degree, short course, berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:

NKP = NKP KK + NKP TB Non-Degree/Short Course

2

Keterangan: *) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan Tugas Belajar

Mekanisme Penetapan NKP dan Pejabat Yang Berwenang Menetapkan NKPSetiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan

enggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan sebagai berikut:

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selakdan ditetapkan oleh Menteri Keuangan. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon IKeuangan. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon II Kantor Pusat, disusun oleh Sub-Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani

Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun olManajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.


departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK)


n digunakan untuk perhitungan NKP tahun 2013


, short course, maka pencapaian kinerja berdasarkan sertifikat yang diperoleh dengan formula:

Degree/Short Course

*) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan

Yang Berwenang Menetapkan NKP Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan

enggunakan format sebagaimana tercantum pada Formulir VIII.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon I, disusun oleh Biro SDM selaku Manajer Kinerja Pegawai Pusat

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon I atas nama Menteri

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon

Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I.

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada Kantor Wilayah dan Unit Eselon II Instansi Vertikal/UPT, disusun oleh Sub

masing dan ditandatangani oleh Pejabat

departure (karena Sdr.Cindy belum membuat KK)


ian kinerja

*) perhitungan sama dengan perhitungan NKP yang akan melaksanakan

Setiap pimpinan unit kerja harus menetapkan NKP di lingkungan unit kerjanya yang diusulkan oleh Pengelola Kinerja paling lambat tanggal 31 Januari. dan keputusannya diberlakukan surut terhitung mulai tanggal 1 Januari dengan

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP, ditetapkan

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh u Manajer Kinerja Pegawai Pusat

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon II pada suatu Unit Eselon I, disusun oleh Manajer Kinerja

atas nama Menteri

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan Pelaksana pada suatu Unit Eselon

Manajer Kinerja Pegawai dan ditandatangani

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKP seluruh Pejabat Eselon III, IV, V, Pejabat Fungsional dan Pelaksana yang berada pada

eh Sub masing dan ditandatangani oleh Pejabat

e) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusuManajer Kinerja Pegawai masingEselon II atas nama Pejabat Eselon I.

f) Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masingditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawaiditandatangani oleh pejabat yang berwenang.

D. Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP 1. Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP

menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling lambat setiap tanggal

2. Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masin

3. Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang bersangkutan.

4. Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun berikutnya (untuk perilaku Juli s.d. Desember).

5. Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) paling lambat setiap tan

6. Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.

E. Pengelola KinerjaPengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwdalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada suatu unit tertentu.

1. Ketentuan Umum Pengelola Kinerja PegawaiPengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator/Sub Administrator/Mitra Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.

Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:a) Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang

menjadi tanggung jawabnya;b) Menghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepa

bersangkutan;

-85-

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusuManajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Pejabat Eselon II atas nama Pejabat Eselon I. Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masingditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawaiditandatangani oleh pejabat yang berwenang.

Periode Pelaporan CKP, NP dan NKP Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling

t setiap tanggal 20 Januari tahun berikutnya.Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masinPengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang bersangkutan. Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun berikutnya (untuk perilaku Juli s.d. Desember). Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) paling lambat setiap tanggal 25 Januari.Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.

Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwdalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada suatu unit tertentu.

Ketentuan Umum Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator/Sub Administrator/Mitra Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.

Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang menjadi tanggung jawabnya;

enghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepabersangkutan;

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat Eselon III (Kepala Kantor Vertikal/UPT setingkat Eselon III), disusun oleh Sub


Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkatEselon III, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis, disusun oleh Mitra Manajer Kinerja Pegawai masing-masing dan ditandatangani oleh pejabat yang berwenang.

Atasan langsung bertanggung jawab penuh terhadap CKP tahunan bawahannya dan menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling

Januari tahun berikutnya. Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan langsung. Mekanisme reviu tersebut diatur oleh masing-masing unit eselon I. Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang

Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara semesteran pada unit yang bersangkutan paling lambat setiap tanggal 14 Juli tahun berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun

Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja

ggal 25 Januari. Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat disampaikan oleh atasan langsung kepada Pengelola Kinerja Pegawai.

Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada

Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh

Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.

Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang dalam suatu keputusan untuk mengelola NKP Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah

Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang

enghitung NKP Pegawai dan menyampaikannya kepada pimpinan unit yang

Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPpara Pejabat n oleh Sub


Konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai penetapan NKPPejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Kantor Vertikal setingkat

masing dan ditandatangani oleh Kepala Kantor Vertikal. Khusus untuk NKP Pejabat setingkat Eselon IV dan pelaksana di lingkungan Unit Pelaksana Teknis,

masing dan

bawahannya dan menyampaikannya kepada Pengelola Kinerja Pegawai pada unit yang sama paling

Pimpinan unit organisasi yang menetapkan NKP pada unitnya memiliki kewenangan untuk melakukan reviu terhadap hasil penilaian (NKP) yang diberikan oleh atasan

Pengelola Kinerja organisasi mempunyai akses penuh atas data CKP pada unit yang

Atasan langsung melaporkan NP kepada Pengelola Kinerja Pegawai secara 14 Juli tahun

berjalan (untuk perilaku Januari s.d. Juni) dan setiap tanggal 14 Januari tahun

Pengelola kinerja pegawai menyusun konsep keputusan penetapan Nilai Kinerja

Setiap saat diperlukan untuk pengembangan Pegawai, laporan NKP dapat

enang dalam keputusan untuk mengelola kinerja Pegawai berdasarkan CKP dan NP pada

Pengelola Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan dibantu oleh Administrator. Jumlah Pengelola Kinerja

Pegawai disesuaikan dengan jumlah Pegawai yang menjadi ruang lingkup tugasnya.

Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat pengelola SDM/kepegawaian yang mengelola NKP

Pegawai pada unit tertentu. Tanggung jawab Pengelola Kinerja Pegawai adalah

Memastikan bahwa kuesioner perilaku telah terisi oleh pegawai di unit yang

da pimpinan unit yang

c) Mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai.d) Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai

di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode

2. Leveling Pengelola a. Pengelola Kinerja Pegawai

Pengelola Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada Keuangan adalah Biro SDM Sekretariat berikut: 1) Memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah

diisi oleh para evaluator;2) Menerima CKP

Organisasi Pusat;3) Menghitung NP 4) menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP;5) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat

Eselon I setiap awal tahun;6) mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang

penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I.7) Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP

para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

b. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai berikut: 1) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja

Pegawai dan adminimasing atas usulan dari pimpinan unit eselon II;

2) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah diisi oleh para evaluator;

3) menerimaOrganisasi Unit Eselon I

4) menghitung5) menghitung NKP para Pejabat Eselon II

yang menjadi tanggung jawabnya; 6) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuanga

Eselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun;7) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang

menjadi tanggung jawabnya.8) dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai

sampai dengan level pelaksana dengan metode 9) Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.

-86-

ensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai.Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode

Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian KeuanganPengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada Keuangan adalah Biro SDM Sekretariat Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai

emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah diisi oleh para evaluator;

enerima CKP para Pejabat Eselon I Organisasi Pusat;

enghitung NP para Pejabat Eselon I berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP;menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat Eselon I setiap awal tahun; mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I.Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator level unit eselon II pada Unit eselon I masingmasing atas usulan dari pimpinan unit eselon II;memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah diisi oleh para evaluator; menerima CKP para Pejabat Eselon II Organisasi Unit Eselon I; menghitung NP para Pejabat Eselon II berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon II yang menjadi tanggung jawabnya; menyusun konsep Keputusan Menteri KeuangaEselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun;mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya. dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawaisampai dengan level pelaksana dengan metode Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.

ensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai. Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling.

Kementerian Keuangan Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer

Kinerja Pegawai Pusat. Unit yang bertanggung jawab pada level Kementerian Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai

emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah

para Pejabat Eselon I yang didapat dari Manajer Kinerja

berdasarkan hasil kuesioner; menghitung NKP para Pejabat Eselon I berdasarkan CKP dan NP; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat

mengadministrasikan seluruh data maupun dokumen yang terkait dengan penilaian kinerja Pegawai bagi Pejabat Eselon I. Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode

lon I Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja

Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja strator level unit eselon II pada Unit eselon I masing

masing atas usulan dari pimpinan unit eselon II; memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah

yang didapat dari Manajer Kinerja

berdasarkan hasil kuesioner; menghitung NKP para Pejabat Eselon II berdasarkan CKP dan NP pada unit

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat Eselon II pada unit yang menjadi tanggung jawabnya setiap awal tahun; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang

dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode sampling;

Memastikan bahwa data pegawai yang dinilai adalah data yang mutakhir.

Manajer kinerja dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai

Kementerian Keuangan disebut dengan Manajer Kementerian

Jenderal, dengan tanggung jawab sebagai

emastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon I telah

Manajer Kinerja

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP para Pejabat

terkait dengan

Manajer Kinerja Pegawai dapat melakukan reviu dan validasi terhadap NKP para pegawai di bawahnya sampai dengan level pelaksana dengan metode

Unit Eselon I disebut dengan Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Manajer Kinerja Pegawai Unit Eselon I adalah sebagai

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja strator level unit eselon II pada Unit eselon I masing-

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon II telah

Manajer Kinerja

pada unit

n tentang NKP para Pejabat

mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang

di bawahnya

c. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Subberikut: 1) khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk

Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT setingkat unit eselon II),Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II masingsetingkat eselon III;

2) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, dan pelaksana telah diisi oleh para pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon III;

3) memastelah diisi oleh para pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;

4) menerimayang didapat dari Sub dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III

5) menghitungberdasarkan hasil kuesioner, kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III

6) menghitanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelpelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;

7) menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;

8) menyusun konsep KeputusIII, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan;

9) khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana pada kantor tanggung jawabnya;

10) khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang m

11) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.

d. Pengelola Kinerja Pegawai Pengelola Kinerja Pegawai dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

-87-

Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IIPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon II disebut dengan SubKinerja Pegawai. Tanggung jawab Sub-Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai

khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT setingkat unit eselon II), mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II masing-masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT

tingkat eselon III; memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, dan pelaksana telah diisi oleh para evaluatorpejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional telah diisi oleh para evaluator, kecuali kuesioner untuk menilai perilaku pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;menerima CKP para Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan yang didapat dari Sub Manajer Kinerja Organisasi dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon IIImenghitung NP para Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional dan pelakberdasarkan hasil kuesioner, kecuali NP kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon IIImenghitung NKP pejabat eselon III, IV dan pelaksana pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelpelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon III, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan;khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang mmensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.

Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III pada Instansi VertikalPengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III pada Instansi Verdengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Unit Eselon II Unit Eselon II disebut dengan Sub-Manaj

Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai

khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT

mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II

masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, evaluator kecuali kuesioner untuk menilai

pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon

tikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional , kecuali kuesioner untuk menilai perilaku

pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III;IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana Organisasi kecuali CKP untuk pejabat

dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; II, IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana NP untuk pejabat dan pelaksana pada

kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; dan pelaksana pada unit yang menjadi

tanggung jawabnya kecuali NKP untuk pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan

an Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon III, IV, dan pelaksana pada Unit Eselon II yang bersangkutan; khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana

pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang

Unit Eselon III pada Instansi Vertikal l Unit Eselon III pada Instansi Vertikal disebut

dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja

Manajer Manajer Kinerja Pegawai adalah sebagai

khusus untuk pengelola kinerja pegawai level unit eselon II (termasuk Pusintek, Setjen) dan kantor vertikal (kecuali KPU Bea dan Cukai dan UPT

mempunyai tugas menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang Pengelola Kinerja Pegawai dan administrator Level Unit Eselon III (Mitra Manajer Kinerja Pegawai) pada Unit eselon II

masing atas usulan dari kepala kantor pelayanan dan/atau UPT

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, IV, kecuali kuesioner untuk menilai

pejabat dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat eselon

tikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku para Pejabat Fungsional , kecuali kuesioner untuk menilai perilaku

pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III; pelaksana

untuk pejabat sana

untuk pejabat dan pelaksana pada

dan pelaksana pada unit yang menjadi aksana pada kantor

menghitung NKP Pejabat Fungsional pada unit yang menjadi tanggung jawabnya kecuali NKP untuk Pejabat Fungsional pada kantor pelayanan

an Menteri Keuangan tentang NKP Pejabat Eselon

khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan tentang NKP pejabat dan pelaksana

pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

khusus untuk Sub Manajer Kinerja Pegawai pada Kanwil juga menyusun konsep KeputusanMenteri Keuangan tentang NKP Pejabat Fungsional pada

mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada Pegawai pada unit yang

tikal disebut dengan Mitra Manajer Kinerja Pegawai. Tanggung jawab Mitra Manajer Kinerja

1) memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon pelaksana, dan pejabat fungsional setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya evaluator

2) menerimapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya

3) menghitungpada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya

4) menghitung pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya

5) menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat eselon dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnyaawal tahun;

6) mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.

3. Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kema. Pengelola Kinerja Pegawai

Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro SDM.

b. Pengelola Kinerja 1) Manajer Kinerja Pegawai

III. Manajer Kinerja Pegawai oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I atas nama M

2) Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sekretaris Jenderal.

c. Pengelola Kinerja1) Sub Manajer Kinerja

Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.

2) Apabila terjadi pergantimenginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.

-88-

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon pelaksana, dan pejabat fungsional pada kantor pelayanan dan/asetingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya evaluator; menerima CKP para Pejabat Eselon III, I

pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya yang didapat dari Mitra menghitung NP para Pejabat Eselon III,

pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya berdasarkan hasil kuesioner;menghitung NKP para Pejabat Eselon IV, pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya; menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat eselon III, IV, pelaksana, dan pejabat dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnyaawal tahun; mensosialisasikan aturan tentang NKP kepada para Pegawai pada unit yang menjadi tanggung jawabnya.

Penetapan Pengelola Kinerja Pegawai Kementerian KeuanganPengelola Kinerja Pegawai Level Kementerian KeuanganManajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro

Pengelola Kinerja Level Unit Eselon I Manajer Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon III. Manajer Kinerja Pegawai Level Unit Eselon I dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I atas nama Menteri Keuangan.Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sekretaris Jenderal.

Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon IISub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon I. Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon I.

memastikan bahwa kuesioner untuk menilai perilaku pejabat eselon III, pada kantor pelayanan dan/atau UPT

setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya telah diisi oleh para

IV, pejabat Fungsional dan pelaksanapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

yang didapat dari Mitra Manajer Kinerja Organisasi; IV, Pejabat Fungsional dan pelaksana

pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi berdasarkan hasil kuesioner;

NKP para Pejabat Eselon IV, Pejabat Fungsional dan pelaksanapada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat fungsional pada kantor pelayanan

dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi tanggung jawabnya setiap


enterian Keuangan Kementerian Keuangan

Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro

Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon Unit Eselon I dan Administrator diusulkan

oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan enteri Keuangan.

Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini

Unit Eselon II Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat

Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu

an Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit

III, IV, tau UPT

telah diisi oleh para

V, pejabat Fungsional dan pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

pelaksana pada kantor pelayanan dan/atau UPT setingkat Eselon III yang menjadi

menyusun konsep Keputusan Menteri Keuangan mengenai NKP para pejabat pada kantor pelayanan

setiap


Manajer Kinerja Pegawai Pusat dan Administrator Pusat ditetapkan oleh Sekretaris Jenderal atas nama Menteri Keuangan berdasarkan usulan dari Biro

Unit Eselon I adalah Pejabat setingkat Eselon Unit Eselon I dan Administrator diusulkan

oleh Pimpinan Unit Eselon I dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan

Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon I yang bersangkutan harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini

Pegawai level unit eselon II adalah Pejabat setingkat Eselon IV. Sub Manajer Kinerja Pegawai level unit eselon II dan Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon II dan ditetapkan dalam suatu

an Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon II harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Manajer Kinerja Pegawai untuk kemudian disusun revisi atas Keputusan Pimpinan Unit

d. Pengelola Kinerja Pegawai 1) Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat

Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon II (Kepa

2) Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada SubKinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas Keputusa

Tabe

No

1 Seluruh Pejabat Eselon I

2 Masing-Pengkaji

3 Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta PejaFungsionalsetingkat Eselon III

5 Pejabat Eselon III, IVpada Instansi Vertikal atau UPT

-89-

Pengelola Kinerja Pegawai Level Unit Eselon III paMitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit Eselon II (Kepala Kanwil) yang bersangkutan.Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada SubKinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas Keputusan Pimpinan Unit Eselon II.

Tabel IV.2 Pengelola Kinerja Pegawai di Lingkungan

Kinerja Pejabat/Pegawai

Seluruh Pejabat Eselon I

-masing Pejabat Eselon II termasuk TePengkaji Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta PejaFungsional, kecuali pada Instansi Vertikal atau UPTsetingkat Eselon III Pejabat Eselon III, IV, Pejabat Fungsional

da Instansi Vertikal atau UPT Setingkat Eselon III

Unit Eselon III pada Instansi Vertikal Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit

la Kanwil) yang bersangkutan. Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus menginformasikan penggantian Pengelola Kinerja ini kepada Sub-Manajer Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas

Pengelola Kinerja Pegawai di Lingkungan Kemenkeu

Nomenklatur Pengelola Kinerja

Pegawai Manajer Kinerja Pegawai Pusat

termasuk Tenaga Manajer Kinerja Pegawai

Pejabat Eselon III, IV, dan Pelaksana serta Pejabat pada Instansi Vertikal atau UPT

Sub-Manajer Kinerja Pegawai

Pejabat Fungsional dan Pelaksana Setingkat Eselon III

Mitra Manajer Kinerja Pegawai

Mitra Manajer Kinerja Pegawai pada kantor vertikal termasuk UPT setingkat Eselon III, dan Mitra Administrator diusulkan oleh Pimpinan Unit Eselon III yang bersangkutan dan ditetapkan dalam suatu Keputusan Pimpinan Unit

Apabila terjadi pergantian Pengelola Kinerja, Pimpinan Unit Eselon III harus Manajer

Kinerja Pegawai pada Kantor Wilayah untuk kemudian disusun Revisi atas

Nomenklatur Pengelola Kinerja

Manajer Kinerja Pegawai Pusat

Manajer Kinerja

Manajer Kinerja

Mitra Manajer Kinerja

Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual

terlebih dahulu dan secara bertahap Keputusan Menteri Keuangansesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.

Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka pelaksanaan Pedoman Pengelolaan Kinerja dalingkungannya masingmendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di lingkungan Kementerian Keuangan

Pedoman Pengelolaan KLingkunganKementerian KeuanganEselon I di Lingkungan Kementerian Keuanganmenjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi

-90-

BAB V PENUTUP

Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual dan secara bertahap paling lambat 6 (enam) bulan

Keputusan Menteri Keuangan ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.

Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka pelaksanaan Pedoman Pengelolaan Kinerja dalam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungannya masing-masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di

Kementerian Keuangan.

Pengelolaan Kinerja dalam Rangka Kementerian Keuangan ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit

Eselon I di Lingkungan Kementerian Keuangan dalam rangka meningkatkan kinerja Kementerian Keuangan sebagai bagian dari kebijakan menjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi

Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual paling lambat 6 (enam) bulan setelah penetapa

ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan teknologi.

Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka lam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di

masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di

inerja dalam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit

dalam rangka meningkatkan kinerja akan peningkatan manajemen SDM yang

menjadi salah satu pilar dalam pelaksanaan reformasi Birokrasi Kementerian Keuangan.

MENTERI KEUANGAN,

AGUS D.W. MARTOWARDOJO

Pada awal penerapan Keputusan Menteri Keuangan ini dilakukan secara manual setelah penetapan

ini, dilakukan secara penuh dengan dukungan sistem IT

Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) dalam rangka lam Rangka Penilaian Kinerja Pegawai di

masing. Penetapan Juknis dimaksud harus terlebih dahulu mendapatkan persetujuan tertulis Sekretaris Jenderal selaku pembina administrasi di

Penilaian Kinerja Pegawai di ini ditetapkan untuk dilaksanakan oleh seluruh Unit

dalam rangka meningkatkan kinerja yang

AGUS D.W. MARTOWARDOJO

Formulir I

1. Formulir Manual Indikator Kinerja Utama

Perspektif :

Sasaran Strategis :

Deskripsi Sasaran Strategis :

Indikator Kinerja Utama :

Deskripsi Indikator Kinerja Utama :

Satuan Pengukuran :

Tingkat Kendali IKU :

Tingkat Validitas IKU :

Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU :

Unit/Pihak Penyedia Data :

Sumber Data :

Tindakan apabila data belum tersedia :

Jenis Konsolidasi Periode :

Jenis Cascading :

Jenis Konsolidasi Lokasi :

Polarisasi :

Periode Pelaporan :

Tabel Data :

INISIATIF STRATEGIS (IS)

Nama IS

Periode Pelaporan

MANUAL INDIKATOR KINERJA UTAMA

(Nama Unit)

-91-

FORMULIR



Definisi:

Formula:

Tujuan:

( ) High ( ) Moderate ( ) Low

( ) Exact ( ) Proxy ( ) Activity



( ) Sum ( ) Average

( ) Direct ( ) Indirect ( ) Non-Cascading/Complement

( ) Sum ( ) Average

( ) Maximize ( ) Minimize ( ) Stabilize

( ) Bulanan ( ) Triwulanan ( ) Semesteran

Target Realisasi

Periode

Pelaksanaan IS

Penanggung

Jawab Aktivitas

( ) Take Last Known Value

Tahun Y-2



( ) Low

( ) Activity

( ) Non-Cascading/Complement

( ) Stabilize

( ) Semesteran ( ) Tahunan

Tahun Y

Target Realisasi Target


Tahun Y-1

(Kode IKU)

2. Cara Pengisian Manual IKUField

Perspektif

Sasaran Strategis

Deskripsi Sasaran Strategis


Deskripsi Indikator Kinerja Utama

Satuan Pengukuran

Tingkat Kendali IKU


Unit/Pihak Penanggung Jawab IKU

Unit/Pihak Penyedia Data

Sumber Data

Jenis Konsolidasi Periode

Jenis Cascading

Jenis Konsolidasi Lokasi

Polarisasi

Periode Pelaporan

Note: Y adalah Tahun Berjalan

TABEL INISIATIF STRATEGIS

Nama IS

Periode Pelaksanaan IS

Penanggung Jawab Aktifitas

Nama IS

Tindakan apabila data belum tersedia

Periode Pelaporan

Pada Tabel Data diisikan target yang ingin dicapai dan realisasi yang tercapai menurut periode pengukuran dan polarisasinya.

-92-

Cara Pengisian Manual IKU

:

:

:

:

Deskripsi Indikator Kinerja Utama :

:

:

:


:

:

:

:

:

:

:

:


TABEL INISIATIF STRATEGIS

:

:

:

Perkiraan waktu pelaksanaan IS (tuliskan waktu awal dan akhir pelaksanaan)

Tuliskan satu nama pegawai yang menjadi penanggung jawab IS (kegiatan)

Periode Pelaksanaan IS Penanggung Jawab

Tuliskan nama IS

Kode sasaran strategis mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI

Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit/

individu lain di luar unit ybs.

Tuliskan uraian SS dimaksud yang meliputi pengertian, alasan, ruang lingkup, dan

tujuan SS tersebut

Tuliskan kode IKU yang diikuti nama Indikator Kinerja Utama

Kode IKU mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI

Tuliskan uraian mengenai IKU yang mencakup:

Definisi : uraian mengenai apa yang dimaksud dengan IKU tersebut

Formula : uraian bagaimana cara untuk memperoleh nilai IKU tersebut

Tujuan : uraian mengenai alasan dimasukkannya IKU tersebut dalam

Balanced Scorecard

Tuliskan unit pengukuran yang digunakan untuk menunjukkan kuantitas IKU, misal %,

Rp, USD, kali, buah, orang

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini.

High : Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/individu ybs.

Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit/individu lain di lingkungan

unit/individu ybs. dan/atau di luar unit/individu ybs.

Deskripsi

Tuliskan nama perspektif Balanced Scorecard

Pilih salah satu: Stakeholder/Strategic Outcomes, Customer, Internal Business

Process, Learning and Growth

Tuliskan Kode Sasaran Strategis yang diikuti nama Sasaran Strategisnya

Field ini hanya muncul pada Manual IKU unit yang memiliki peta strategi. Bagi unit yang

tidak memiliki peta strategi field 'perspektif' dihapus.

Average : Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan.

Contoh: Q1=20, Q2=30, maka Semester I=25

Berikan tanda "X" pada salah satu dari ketiga kriteria di bawah ini.

Exact : ukuran yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang

diharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan

pencapaian SS secara keseluruhan

Proxy : indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat

sesuatu yang mewakili hasil tersebut

Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatan-kegiatan

yang berdampak pada SS yang bersangkutan

Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab terhadap pencapaian IKU, dengan

ketentuan sebagai berikut:

1. Apabila IKU ini di-cascade ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi oleh

unit/pihak yang menerima cascading

2. Apabila IKU tidak di-cascade ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi dengan

unit/pihak pemilik IKU yang bersangkutan

Tuliskan dari mana sumber data IKU ini diperoleh

Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab mengkoordinasikan dan menyediakan data

capaian IKU

Tindakan apabila data belum tersedia

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan pola

penetapan/perhitungan angka capaian IKU:

Sum : Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan. Contoh: Q1=20,

Q2=30, maka Semester I=50

Take last known value : Angka capaian yang digunakan adalah angka periode

terakhir. Contoh Q1=20, Q2=30, maka Semester I=30

Tuliskan tindakan untuk dapat memperoleh data tersebut apabila sumber data

belum ada

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan jenis

cascading atas IKU tersebut:

Direct : Apabila IKU tersebut diturunkan secara langsung dari IKU di atasnya. Baik

nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU tersebut sama dengan IKU di atasnya.

Indirect : Apabila IKU tersebut diturunkan tidak secara langsung dari IKU di atasnya.

Terdapat perbedaan baik dalam nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU dengan

IKU di atasnya.

Complement : Apabila tersebut merupakan IKU yang baru yang sebelumnya belum

tercakup pada IKU di atasnya.

Jenis konsolidasi lokasi ini diisi hanya pada IKU hasil

Sum : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan penjumlahan dari

seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.

Average : Jika konsolidasi target atau capaian IKU di atasnya merupakan hasil rata-rata

dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan

ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target:

Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih tinggi dari target

Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih kecil dari target

Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan berada dalam

suatu rentang target tertentu

Berikan tanda "X" pada salah satu dari empat periode pelaporan (bulanan, triwulanan,

semesteran, tahunan) untuk menunjukkan seberapa sering data aktual Indikator Kinerja

perlu dilaporkan pencapaiannya

Tahun Y-2 Tahun Y-1


Tahun Y

Realisasi Target

Perkiraan waktu pelaksanaan IS (tuliskan waktu awal dan akhir pelaksanaan)

Tuliskan satu nama pegawai yang menjadi penanggung jawab IS (kegiatan)

Penanggung Jawab

Kode sasaran strategis mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI

Low : Pencapaian target sangat dipengaruhi secara dominan oleh unit/

individu lain di luar unit ybs.

Tuliskan uraian SS dimaksud yang meliputi pengertian, alasan, ruang lingkup, dan

Tuliskan kode IKU yang diikuti nama Indikator Kinerja Utama

Kode IKU mengikuti ketentuan yang telah ditetapkan dalam Lampiran VI

Tuliskan uraian mengenai IKU yang mencakup:

Definisi : uraian mengenai apa yang dimaksud dengan IKU tersebut

Formula : uraian bagaimana cara untuk memperoleh nilai IKU tersebut

Tujuan : uraian mengenai alasan dimasukkannya IKU tersebut dalam

Tuliskan unit pengukuran yang digunakan untuk menunjukkan kuantitas IKU, misal %,

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini.

High : Pencapaian target secara dominan ditentukan oleh unit/individu ybs.

Moderate : Pencapaian target juga dipengaruhi unit/individu lain di lingkungan

unit/individu ybs. dan/atau di luar unit/individu ybs.

Deskripsi

Balanced Scorecard di mana IKU tersebut berada.

Stakeholder/Strategic Outcomes, Customer, Internal Business

Tuliskan Kode Sasaran Strategis yang diikuti nama Sasaran Strategisnya


tidak memiliki peta strategi field 'perspektif' dihapus.

Average : Rata-rata dari penjumlahan angka capaian per periode pelaporan.

Contoh: Q1=20, Q2=30, maka Semester I=25

Berikan tanda "X" pada salah satu dari ketiga kriteria di bawah ini.

Exact : ukuran yang ideal untuk mengukur hasil pencapaian SS yang

diharapkan. Pencapaian IKU jenis ini telah menggambarkan

pencapaian SS secara keseluruhan

Proxy : indikator yang mengukur hasil tidak secara langsung, tetapi lewat

sesuatu yang mewakili hasil tersebut

Activity : IKU yang mengukur jumlah, biaya, dan waktu dari kegiatan-kegiatan

yang berdampak pada SS yang bersangkutan

Tuliskan unit/Individu yang bertanggungjawab terhadap pencapaian IKU, dengan

ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi oleh

cascading IKU

ke bawah, maka penanggung jawab IKU diisi dengan

unit/pihak pemilik IKU yang bersangkutan

Tuliskan dari mana sumber data IKU ini diperoleh



penetapan/perhitungan angka capaian IKU:

Sum : Penjumlahan angka capaian per periode pelaporan. Contoh: Q1=20,

Q2=30, maka Semester I=50

Take last known value : Angka capaian yang digunakan adalah angka periode

terakhir. Contoh Q1=20, Q2=30, maka Semester I=30

Tuliskan tindakan untuk dapat memperoleh data tersebut apabila sumber data


Direct : Apabila IKU tersebut diturunkan secara langsung dari IKU di atasnya. Baik

nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU tersebut sama dengan IKU di atasnya.

Indirect : Apabila IKU tersebut diturunkan tidak secara langsung dari IKU di atasnya.

Terdapat perbedaan baik dalam nama, definisi, ruang lingkup, target atas IKU dengan

Complement : Apabila tersebut merupakan IKU yang baru yang sebelumnya belum

Jenis konsolidasi lokasi ini diisi hanya pada IKU hasil cascading secara indirect.


seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.


dari seluruh target atau capaian IKU hasil cascadingnya.

Berikan tanda "X" pada salah satu dari tiga kriteria di bawah ini yang menunjukkan

ekspektasi arah nilai aktual dari IKU dibandingkan relatif terhadap nilai target:

Maximize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih tinggi dari target

Minimize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan lebih kecil dari target

Stabilize : Nilai aktual/realisasi/pencapaian IKU diharapkan berada dalam

suatu rentang target tertentu

Berikan tanda "X" pada salah satu dari empat periode pelaporan (bulanan, triwulanan,


Tahun Y-1









3. Contoh Manual Indikator Kinerja Utama

Perspektif :

Sasaran Strategis :


Indikator Kinerja Utama :

Satuan Pengukuran :

Tingkat Kendali IKU :

Tingkat Validitas IKU :


Unit/Pihak Penyedia Data :

Sumber Data :


Jenis Konsolidasi Periode :

Jenis Cascading :

Jenis Konsolidasi Lokasi :

Polarisasi :

Periode Pelaporan :

Tabel Data

Triwulan I

Triwulan II

Triwulan III

Triwulan IV

Tahunan

INISIATIF STRATEGIS (IS)

Nama IS

Penyempurnaan data base dan percepatan

proses permohonan utilisasi kekayaan

negara

Periode Pelaporan

Deskripsi :


DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA

-93-

Contoh Manual Indikator Kinerja Utama


( ) High ( ) Moderate ( X )

( X ) Exact ( ) Proxy ( )



(X) Sum ( ) Average

(X) Direct ( ) Indirect ( )

( ) Sum ( ) Average

(X) Maximize ( ) Minimize ( )

( ) Bulanan (X) Triwulanan ( ) Semesteran

Target Realisasi

Periode

Pelaksanaan IS

Penanggung

Jawab Aktifitas

Penyempurnaan data base dan percepatan

proses permohonan utilisasi kekayaan Februari s.d.

September 2010

Direktur BMN I, II

dan KNL, Kanwil

Dit. BMN I, BMN II, KNL, PKN, dan Kanwil

Periode Pelaporan

Rupiah

Dit. BMN I, BMN II, KNL, PKN, dan Kanwil

laporan Penilaian Utilisasi Kekayaan Negara

Pengumpulan data keputusan utilisasi kekayaan negara

( )

2008

KN-1.1 Nilai kekayaan negara yang diutilisasi

Definisi:

Nilai kekayaan negara yang diutilisasi adalah nilai BMN/KN yang didayagunakan meliputi :

1. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang ditetapkan status penggunaannya.

2. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dimanfaatkan melalui sewa, pinjam pakai, kerja

sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun guna serah.

3. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dijadikan sebagai tukar menukar, hibah dan

penyertaan modal pemerintah.

Nilai yang diambil berdasarkan hasil penilaian kekayaan negara yang diutilisasi.

Formula:

Jumlah nilai BMN/KN yang diutilisasi (penggunaan + pemanfataan + tukar menukar + hibah +

penyertaan modal pemerintah)

Tujuan Strategis:

Untuk mengetahui nilai aset yang diutilisasi

Utilisasi adalah pendayagunaan barang milik negara/kekayaan negara yang tidak dipergunakan sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi kementerian/lembaga/satuan kerja ,dalam bentuk penetapan status

penggunaan, sewa, pinjam pakai, kerja sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun serah

guna dengan tidak mengubah status kepemilikan.

Kekayaan negara adalah meliputi persediaan, aset tetap, aset tak berwujud dan aset lainnya

sebagaimana disebutkan dalam PP nomor 24/2005 tentang standard Akuntansi Pemerintahan.

Kekayaan negara yang diutilisasi berasal dari aset eks PT PPA, eks BDL dan BMN yang belum

digunakan secara optimal.


DIREKTORAT JENDERAL KEKAYAAN NEGARA

Stakeholder

KN-1 Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal

( X ) Low

( ) Activity

( ) Non-Cascading/Complement

( ) Stabilize

( ) Semesteran ( ) Tahunan

2010


188,750,000,000

228,750,000,000

263,250,000,000

253,250,000,000

121,9 milyar 934,000,000,000

laporan Penilaian Utilisasi Kekayaan Negara

Pengumpulan data keputusan utilisasi kekayaan negara


2009

KN-1.1 Nilai kekayaan negara yang diutilisasi

Nilai kekayaan negara yang diutilisasi adalah nilai BMN/KN yang didayagunakan meliputi :

1. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang ditetapkan status penggunaannya.

2. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dimanfaatkan melalui sewa, pinjam pakai, kerja

sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun guna serah.

3. Nilai BMN dan Kekayaan Negara Lain-Lain yang dijadikan sebagai tukar menukar, hibah dan

Nilai yang diambil berdasarkan hasil penilaian kekayaan negara yang diutilisasi.

Jumlah nilai BMN/KN yang diutilisasi (penggunaan + pemanfataan + tukar menukar + hibah +

Untuk mengetahui nilai aset yang diutilisasi


dengan tugas pokok dan fungsi kementerian/lembaga/satuan kerja ,dalam bentuk penetapan status

penggunaan, sewa, pinjam pakai, kerja sama pemanfaatan, dan bangun serah guna/bangun serah

guna dengan tidak mengubah status kepemilikan.

Kekayaan negara adalah meliputi persediaan, aset tetap, aset tak berwujud dan aset lainnya

sebagaimana disebutkan dalam PP nomor 24/2005 tentang standard Akuntansi Pemerintahan.

Kekayaan negara yang diutilisasi berasal dari aset eks PT PPA, eks BDL dan BMN yang belum

KN-1 Utilisasi Kekayaan Negara Yang Optimal

KN-1.1

188,750,000,000

228,750,000,000

263,250,000,000

253,250,000,000

934,000,000,000


Formulir IIa

1. Formulir Kontrak Kinerja

Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Unit yang bersangkutan;(d) Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y(e) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(f) Nama jabatan atasa(g) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(h) Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

A. Pernyataan Kesanggupan

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja

sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun dipe3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

B. Peta Strategi BBBBBB (

C. Target Capaian

No.

1.

2.

dst.

MenyeIIIIIII.. (

IIIIIIII (

-94-

FORMAT KONTRAK KINERJA

Formulir Kontrak Kinerja Pimpinan Unit yang Memiliki

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Unit yang bersangkutan; Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y-1); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

KONTRAK KINERJA NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)

TAHUN B.. (b)

Pernyataan Kesanggupan

alam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun dipeMenerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Peta Strategi BBBBBB (c)

Uraian IKU Realisasi

B. (d

Menyetujui IIIIIII.. (f),

IIIIIIII (g)

PETA STRATEGI


miliki Peta Strategi

Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; n langsung penanggung jawab IKU;

Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)

alam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja

Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Realisasi B. (d)

Target B. (b)

Perspektif dan Bobot

III, IIIII(e)

IIIIIIII. (a),

IIIIIIII. (h)

Formulir IIa 2. Formulir Kontrak Kinerja

Keterangan: (a) Nama jabatan penanggu(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y(d) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(e) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(f) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(g) Nama dan NIP penanggung

A. Pernyataan KesanggupanDalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi

target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan ya

berlaku.

B. Target Capaian

IKU hasil CascadingSasaran Strategis

IKU Non CascadingSasaran Strategis

Catatan: Besaran Bobot Vari Variabel Cascading Variabel Non Cascading

MenyetujuiIIIIIII.. (

IIIIIIII (

-95-

Formulir Kontrak Kinerja Pegawai Tanpa Peta Strategi

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tahun sebelum Kontrak Kinerja (Y-1); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

KONTRAK KINERJA

NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)TAHUN B.. (b)

Pernyataan Kesanggupan Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:

Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan ya

Target Capaian

IKU hasil Cascading RealisasiSasaran Strategis IKU

Non Cascading Sasaran Strategis IKU

Catatan: Besaran Bobot Variabel adalah: Variabel Cascading : 70%

Non Cascading : 30%

III, IIIIII. (Menyetujui

IIIIIII.. (e),

IIIIIIII (f)

IIIIIIII. (a),

IIIIIIII. (

Pegawai Tanpa Peta Strategi

Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU; Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: dengan penuh kesungguhan untuk mencapai

target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang

Realisasi (c)

Target (b)

III, IIIIII. (d)

IIIIIIII. (a),

IIIIIIII. (g)

Formulir IIb


1. Formulir Kontrak Kinerja

Keterangan: a. Nama jabatan penanggung jawab IKU;b. Tahun Kontrak Kinerja (Y);c. Unit yang bersangkutan;d. Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalane. Sisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectoryf. Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;g. Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;h. Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;i. Nama dan NIP penanggung jawab IKU.j. Realisasi sampai dengan k. Sisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.

A. Pernyataan Kesanggupan

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tuga

sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan

B. Peta Strategi BBBBBB (

C. Target Capaian

No. Uraian IKU

3.

4.

dst.

IIIIIII.. (IIIIIIII

-96-

FORMAT KONTRAK KINERJA PEGAWAI

Formulir Kontrak Kinerja Pimpinan Unit yang Memiliki

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y);

rsangkutan; Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalanSisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectoryTempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;

n NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

sampai dengan periode pelaporan terakhirSisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.

KONTRAK KINERJA

NOMOR: BBBBBBBB


Pernyataan Kesanggupan

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan

Peta Strategi BBBBBB (c)

Target Capaian

Uraian IKU Realisasi

B. (d) Target B. (b)

Menyetujui IIIIIII.. (g), IIIIIIII (h)

PETA STRATEGI

PEGAWAI YANG DIMUTASI

yang Memiliki Peta Strategi

Realisasi sampai dengan tanggal mutasi pada tahun berjalan; Sisa target yang harus dicapai berdasarkan trajectory pada tahun berjalan Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;

n NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

terakhir. Sisa Target tahunan yang menjadi tanggung jawab pejabat baru.

KONTRAK KINERJA NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: s dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target kinerja

Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Sisa Target

(e) Perspektif dan Bobot

III, IIIIII. (f)

IIIIIIII. (a), IIIIIIII. (i)

PETA STRATEGI

Formulir IIb 2. Formulir Kontrak Kinerja

Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Target tahunan (Y)(d) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(e) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(f) Nama dan NIP atasan la(g) Nama dan NIP penanggung jawab IKU(h) Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir;(i) Sisa target yang harus di capai oleh pe

A. Pernyataan KesanggupanDalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:1. Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target

kinerja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.2. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.3. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang

berlaku.

B. Target Capaian

IKU hasil CascadingSasaran Strategis

IKU Non CascadingSasaran Kinerja

Catatan: Besaran Bobot Vari Variabel Cascading Variabel Non Cascading

MenyetujuiIIIIIII.. (IIIIIIII (

-97-

Formulir Kontrak Kinerja Pegawai Tanpa Peta Strat

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Target tahunan (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

ma dan NIP penanggung jawab IKU; Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir;

yang harus di capai oleh pegawai yang baru.

KONTRAK KINERJA

NOMOR: BBBBBBBB


Pernyataan Kesanggupan Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan:

Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target ja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini.

Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan.Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang

Target Capaian

IKU hasil Cascading Realisasi (h)

TargetSasaran Strategis IKU

Non Cascading Sasaran Kinerja IKU

Catatan: Besaran Bobot Variabel adalah: Variabel Cascading : 70%

Non Cascading : 30%


IIIIIII.. (e), IIIIIIII (f)

IIIIIIII. (a),IIIIIIII. (

Pegawai Tanpa Peta Strategi

Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;

ngsung penanggung jawab IKU;

Realisasi sampai dengan periode pelaporan terakhir; yang baru.

NOMOR: BBBBBBBB

BBBBBBBBBBB (a)

Dalam melaksanakan tugas sebagai IIIII (a), saya akan: Melaksanakan tugas dan fungsi dengan penuh kesungguhan untuk mencapai target

ja sebagaimana tercantum dalam Kontrak Kinerja ini. Bersedia untuk dilakukan evaluasi atas capaian kinerja kapanpun diperlukan. Menerima segala konsekuensi atas capaian kinerja sesuai dengan peraturan yang

Target (b)

Sisa target (i)

III, IIIIII. (d)

IIIIIIII. (a), IIIIIIII. (g)

Formulir III

NOMOR KONTRAK KINERJA 6/KK/2011 1/KN/2011 2/KN/2011 1/KN.1/2011 1/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.1/2011 2/KN.1.1.1/2011 2/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.2/2011 2/KN.1.1.2/2011 3/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.3/2011 2/KN.1.1.3/2011 4/KN.1.1/2011 1/KN.1.1.4/2011 2/KN.1.1.4/2011 2/KN.1/2011 3/KN.1/2011 4/KN.1/2011 4/KN/2011

5/KN/2011

6/KN/2011 7/KN/2011 8/KN/2011 1/WKN/2011 2/WKN/2011 Dst…

-98-

PENOMORAN KONTRAK KINERJA

NOMOR KONTRAK

Direktorat Jenderal Kekayaan NegaraSekretariat Direktorat JenderalDirektorat Barang Milik NegaraSubdirektorat BMN ISeksi BMN IA

Pelaksana pada Seksi BMN IAPelaksana pada Seksi BMN IA ….dst

Seksi BMN IB Pelaksana pada Seksi BMN IBPelaksana pada Seksi BMN IB ….dst

Seksi BMN IC Pelaksana pada Seksi BMN ICPelaksana pada Sek

Seksi BMN ID Pelaksana pada Seksi BMN IDPelaksana pada Seksi BMN ID …..dst

Subdirektorat BMN IISubdirektorat BMN IIISubdirektorat BMN IVDirektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara Lain-lain Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan Sistem Informasi Direktorat PenilaianDirektorat LelangDirektorat Hukum dan Hubungan MasyarakatKanwil Provinsi……Kanwil Provinsi……. Dst…

PENOMORAN KONTRAK KINERJA

KETERANGAN

Direktorat Jenderal Kekayaan Negara Sekretariat Direktorat Jenderal Direktorat Barang Milik Negara Subdirektorat BMN I

Pelaksana pada Seksi BMN IA pada Seksi BMN IA ….dst

Pelaksana pada Seksi BMN IB Pelaksana pada Seksi BMN IB ….dst

Pelaksana pada Seksi BMN IC Pelaksana pada Seksi BMN IC…..dst

Pelaksana pada Seksi BMN ID Pelaksana pada Seksi BMN ID …..dst

Subdirektorat BMN II Subdirektorat BMN III Subdirektorat BMN IV

irektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara

Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan

Direktorat Penilaian Direktorat Lelang Direktorat Hukum dan Hubungan Masyarakat

l Provinsi…… Kanwil Provinsi…….

irektorat Piutang Negara dan Kekayaan Negara

Direktorat Pengelolaan Kekayaan Negara dan

Formulir IV

FORMULIR Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tempat dan tanggal penanda(d) Nama dan NIP penanggung jawab IKU. Keterangan: (a) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(b) Tahun Kontrak Kinerja (Y);(c) Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;(d) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(e) Nama dan NIP pena

No IKU

1.

2.

3.

4.

5.

dst.

-99-

FORMULIR TRAJECTORY SEBAGAI LAMPIRAN KONTRAK KINERJA

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Rincian Target Capaian Kinerja;Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

Nama jabatan penanggung jawab IKU; Tahun Kontrak Kinerja (Y); Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;Nama jabatan penanggung jawab IKU; Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

RINCIAN TARGET CAPAIAN KINERJA


Target

Q1 Q2 Smt I

III, IIIII

IIIIIII

IIIIIIII

SEBAGAI LAMPIRAN KONTRAK KINERJA

tanganan Rincian Target Capaian Kinerja;

Tempat dan tanggal penandatanganan Kontrak Kinerja;

CAPAIAN KINERJA

BBBBBBBBBBB (a)

Target

Q3 s.d. Q3 Q4 Y

III, IIIIII. (c)

IIIIIIII..I..(d),

IIIIIIIIII (e)

(f) Formulir V

FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA Keterangan: (a) Nomor Addendum Kontrak Kinerja;(b) Hari, tanggal pelaksanaan addendum;(c) Nama jabatan penanggung jawab IKU;(d) Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;(e) Nomor Kontrak Kinerja;(f) Tanggal Kontrak Kinerja;(g) Rincian isi Kontrak Kinerja yang akan dirubah;(h) Rincian isi Kontrak Kinerja setelah perubahan;(i) Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja;(j) Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;(k) Nama dan NIP penanggung jawab IKU.

Pada hari ini II.(b)

II.. (c) kepadaIIII (d)

berikut:

a. Sebelumnya:

.............................................

b. Menjadi:

...............................................

MenyetujuiIIIII

IIIIIIII (

-100-

FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA

Nomor Addendum Kontrak Kinerja; Hari, tanggal pelaksanaan addendum; Nama jabatan penanggung jawab IKU; Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;Nomor Kontrak Kinerja; Tanggal Kontrak Kinerja; Rincian isi Kontrak Kinerja yang akan dirubah; Rincian isi Kontrak Kinerja setelah perubahan; Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja;Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

ama dan NIP penanggung jawab IKU.

ADDENDUM KONTRAK KINERJA

Nomor:........... (a)

II.(b) disepakati akan diadakan addendum atas Kontrak Kinerja

kepadaIIII (d) nomor...... (e) tanggal...... (f)

.......................................................................................

.........................................................................................(h)


IIIIIII.. (d),

IIIIIIII (j)

IIIIIIII. (

IIIIIIII. (

FORMULIR ADDENDUM KONTRAK KINERJA

Nama jabatan atasan langsung penanggung jawab IKU;

Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Kontrak Kinerja; Nama dan NIP atasan langsung penanggung jawab IKU;

ADDENDUM KONTRAK KINERJA

disepakati akan diadakan addendum atas Kontrak Kinerja

. (f), dengan rincian sebagai

............................................ (g)

..........................................(h)

III, IIIIII. (i)

IIIIIIII. (c),

IIIIIIII. (k)

Formulir VI

FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA

1. Formulir Penghitungan NK

Kode Deskripsi

(1)

Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU …. Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU ….

Nilai Kinerja Organisasi

-101-

FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA

Formulir Penghitungan NKO

Nilai Kinerja Organisasi (NK

Deskripsi Bobot Target

(2) (3) (4)

Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU ….



SS ….. Nama IKU ….

Perspektif … Nama SS ….. Nama IKU …. Nama SS ….. Nama IKU ….

Organisasi/Pegawai

FORMULIR PERHITUNGAN NILAI KINERJA ORGANISASI

(NKO)

Target Realisasi Indeks

Capaian Nilai

(5) (6) (7)=(3)*(

6)

(7)=(3)*(

2 . F

orm

uli

r P

erh

itu

nga

n N

ilai

IK

U

Kod

e IK

U

Nam

a IK

U

(1)

(2)

Cat

atan

Ata

s P

enila

ian

:

……

……

……

……

……

……

……

…

......

......

..,...

......

......

.20

(P

enila

i )

(Jab

atan

Ata

san

Lan

gsu

ng)

(Nam

a)

NIP

...

(Jab

atan

Ata

san

Lan

gsu

ng P

enila

i)

(Nam

a)

NIP

...

-10

2-

Nil

ai I

KU

Bob

ot

Tar

get

Rea

lisa

si

(3)

(4)

(5)

……

……

……

……

……

……

……

…

Dia

juka

n K

eber

atan

pad

a A

tasa

n L

angs

ung

Pen

ilai

pad

a ta

ngga

l.....

... (u

raia

n ke

bera

tan

terl

amp

ir)

Men

erim

a/T

idak

Men

erim

a K

eber

atan

*)

pad

a ta

ngga

l…

(Jab

atan

Ata

san

Lan

gsu

ng P

enila

i)

Rea

lisa

si

Cap

aian

N

ilai

(5)

(6)

(7)=

(3)*

(6)

Men

erim

a H

asil

Pen

ilaia

n

(Jab

atan

peg

awai

yan

g d

inila

i)

(Nam

a )

NIP

...

Form

uli

r V

II

Nam

a P

egaw

ai

: ....

......

...U

nit

Org

anis

asi

: .

......

......

Jab

atan

Pen

ilai

Ata

san

Lan

gsu

ng

: ....

......

....

TA

NG

GA

L

HA

MB

AT

AN

/MA

SA

LA

H

TE

RK

AIT

IK

U D

AN

PE

RIL

AK

U

(1)

(4)

-103

-

L

AP

OR

AN

BIM

BIN

GA

N D

AN

KO

NS

UL

TA

SI

*PE

R A

PR

IL/J

UL

I/O

KT

OB

ER

: ....

......

...

: ....

......

...

: ....

......

....

HA

MB

AT

AN

/MA

SA

LA

H

TE

RK

AIT

IK

U D

AN

PE

RIL

AK

U

AL

TE

RN

AT

IF C

AR

A P

EN

YE

LE

SA

IAN

(5

)

LA

PO

RA

N B

IMB

ING

AN

DA

N K

ON

SU

LT

AS

I

AL

TE

RN

AT

IF C

AR

A P

EN

YE

LE

SA

IAN

PA

RA

F /T

AN

DA

TA

NG

AN

AT

AS

AN

L

AN

GS

UN

G

PE

GA

WA

I

(6)

(7)

Con

toh

:

Nam

a P

egaw

ai

: Hen

dry

, S.H

.U

nit

Org

anis

asi

: D

irek

tora

t Ja

bat

an P

enil

ai A

tasa

n L

angs

un

g : K

epal

a S

eksi

T

AN

GG

AL

H

AM

BA

TA

N/M

AS

AL

AH

T

ER

KA

IT I

KU

DA

N P

ER

ILA

KU

(1)

(4)

-104

-

L

AP

OR

AN

BIM

BIN

GA

N D

AN

KO

NS

UL

TA

SI

PE

R 1

AP

RIL

201

1

: Hen

dry

, S.H

. : D

irek

tora

t xxx

: K

epal

a S

eksi

yyy

HA

MB

AT

AN

/MA

SA

LA

H

DA

N P

ER

ILA

KU

A

LT

ER

NA

TIF

CA

RA

PE

NY

EL

ES

AIA

N

(5

)

LA

PO

RA

N B

IMB

ING

AN

DA

N K

ON

SU

LT

AS

I

AL

TE

RN

AT

IF C

AR

A P

EN

YE

LE

SA

IAN

PA

RA

F /T

AN

DA

TA

NG

AN

AT

AS

AN

L

AN

GS

UN

G

PE

GA

WA

I

(6)

(7)

Formulir VIII FORMAT LAPORAN

Data Pegawai Nama Pegawai : NIP : Jabatan : Unit Kerja : Periode Penilaian Pegawai :

Capaian Kinerja Pegawai (CKP

Nilai Perilaku

Nilai Kinerja Pegawai

Komponen

CKP Perilaku

Nilai Kinerja

Catatan dan Rekomendasi Hasil

Ss

Atasan Langsung Pegawai

...................................(Nama) .......................................(NIP)

............./............/2012

-105-

FORMAT LAPORAN NILAI KINERJA PEGAWAI

: s : s : s : s : s- .

CKP)

Nilai Bobot

Nilai Kinerja Pegawai

Catatan dan Rekomendasi Hasil Nilai Kinerja Pegawai

Pegawai PengelolaKinerja

.................................(Nama) ....................................(NIP)

.................................

................................................../............/2012 ............./............/2012

Tabel Penghitungan CKI

Tabel Penghitungan Nilai Perilaku

Nilai Setelah Dibobot

Pengelola KinerjaPegawai

.............................(Nama)

......................(NIP) ............./............/2012

Formulir IX

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

PENILADI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu

RAHASIA RAHASIA

-106-

KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan

tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah

masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibudalam pengisian kuesioner ini.

ah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian

akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara

2011


mengisi kuesioner untuk di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah

diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/

ah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. dan penilaian kuesioner ini

akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga /Saudara berikan.

Es I/II

(Seluruh pertanyaan wajib diisi)

I. Pejabat yang dinilai: Eselon : l/II*) Jabatan : Nama : Unit :

II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian:

III. Periode Penilaian: Januari-Juni

IV. Tanggal pengisian kuesioner:

V. PETUNJUK PENGISIAN

1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing

2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku seharisebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Sering : ( 50 – 89%

Jarang : ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Tidak pernah : ( < 10%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda

Contoh:

Mau mengakui jika melakukan kesalahan

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan.

4. Pada setiap nomor penyataan, hanya

Selalu

-107-

DATA RESPONDEN (Seluruh pertanyaan wajib diisi)

Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *)

Juli-Desember

Tanggal pengisian kuesioner:

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.

Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban

waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban

Mau mengakui jika melakukan kesalahan

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau ka melakukan kesalahan.

Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.

Sering Jarang Tidak Pernah

√

an *)

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) asing Pejabat.

hari, dengan pilihan jawaban

√ pada salah satu pilihan jawaban

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau

KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu

NO INDIKATOR

1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

2 Bertindak transparan dan konsisten

3 Menjaga martabat dan tidak melakukan haltercela

4 Bertanggung jawab atas hasil kerja

5 Bersikap objektif

6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas

7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi8 Bekerja efisien dan efektif 9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10 Bekerja dengan hati 11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan

menghormati 12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan

menghargai perbedaan

13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan

pemangku kepentingan

16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun

18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap

19 Berwawasan ke depan dan adaptif

20 Melakukan perbaikan terus

21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas

22 Peduli lingkungan 23 Menantang dan mendorong organisasi untuk

meningkatkan diri dan bertumbuh secara konstan

24 Menciptakan dan memprakarsai gagasangagasan baru sampai berhasil diimplementasikan

-108-

coret yang tidak perlu

INDIKATOR Selalu Sering Jarang

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya konsisten

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal

Bertanggung jawab atas hasil kerja

Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas

Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

Memiliki sangka baik, saling percaya dan

Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan

Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

Melayani dengan berorientasi pada kepuasan

Menghindari arogansi kekuasaan

amah dan santun Bersikap proaktif dan cepat tanggap

Berwawasan ke depan dan adaptif Melakukan perbaikan terus-menerus

Mengembangkan inovasi dan kreativitas

dan mendorong organisasi untuk

meningkatkan diri dan bertumbuh secara

Menciptakan dan memprakarsai gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasikan

Jarang Tidak Pernah

NO INDIKATOR

25 Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatbeberapa/seluruh fungsi dalam organisasi

26 Membuat keputusan atau kebijakan yang berdampak nasional

27 Memimpin dan memastikan penerapan programprogram perubahan di berbagai unit kerja dalam organisasi

28 Mempelopori dan mendorong programperubahan organisasi untuk keperluan jangka panjang

29 Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya

30 Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang

31 Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang

32 Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar

33 Mengalokasikan waktu danmemahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik

34 Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja

35 Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan

36 Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40% ZZ41% - 60% ZZ61% - 80% ZZLebih dari 8

-109-

INDIKATOR Selalu Sering Jarang

Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi Membuat keputusan atau kebijakan yang

Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam

ndorong program-program

perubahan organisasi untuk keperluan jangka

Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi

Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, waktu dan memantau kemajuan

Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik

Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi, menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja

an kerja kondusif untuk pengembangan orang lain/bawahan Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban100%)

Jarang Tidak Pernah

yakin terhadap jawaban yang telah

Formulir X

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V

PENILAIAN PERILAKU


Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nimasing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibupenilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/SaudaraBapak/Ibu/Saudara berikan

RAHASIA

-110-

KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU



tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah


Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA

ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh /Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang

2011

Es III/IV/V

KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V



melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan lai Perilaku (NP) setelah


Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang RAHASIA dan

ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh tidak perlu khawatir akan jawaban yang

Es III/IV/V

(Seluruh pe

I. Pejabat yang dinilai: Eselon : lII/IV/V*) Jabatan : Nama : Unit :

II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: III. Periode Penilaian:

Januari-Juni

IV. Tanggal pengisian kuesioner:

PETU

1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing

2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku seharisebagai berikut: Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Sering : ( 50 – 89%

Jarang : ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Tidak pernah : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku t


Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahanArtinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku maumengakui jika melakukan kesalahan.


Selalu Sering

√

-111-


Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *)

Juli-Desember


PETUNJUK PENGISIAN


Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaba


89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)




Mau mengakui jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku maumengakui jika melakukan kesalahan.


Sering Jarang Tidak Pernah

atasan/rekan kerja/bawahan *)

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) masing Pejabat.

hari, dengan pilihan jawaban


Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau

KETERANGAN:

*): coret yang tidak perlu

NO INDIKATOR



3 Menjaga martabat dan tidak melakukan haltercela


5 Bersikap objektif


7 Memiliki kepercayaan diri yang

8 Bekerja efisien dan efektif9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10 Bekerja dengan hati

11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan

13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

tambah 15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan

pemangku kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun





22 Peduli lingkungan 23 Menekankan solusi yang mendukung tujuan

strategis 24 Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis

orang lain

-112-

INDIKATOR Selalu Sering

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya nsparan dan konsisten

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal




Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

Memiliki sangka baik, saling percaya dan

Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan

Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

Melayani dengan berorientasi pada kepuasan

Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun Bersikap proaktif dan cepat tanggap

Berwawasan ke depan dan adaptif Melakukan perbaikan terus-menerus


Menekankan solusi yang mendukung tujuan

Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis

Jarang Tidak

Pernah

NO INDIKATOR

25 Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi

26 Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu

27 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan28 Secara aktif mempromosikan perubahan pada

kelompok/unit kerjanya 29 Membagi pekerjaan ke dalam tugas

lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu

30 Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya

31 Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya

32 Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya

33 Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan oranglingkungan kerja internal dan eksternal

34 Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi

35 Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan

36 Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif pekerjaan mereka

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40% ZZ41% - 60% ZZ61% - 80% ZZLebih dari 80%

-113-

INDIKATOR Selalu Sering

Mempertimbangkan alternatif keputusan dan konsekuensi yang mungkin terjadi Membuat keputusan berdasarkan analisis mendalam dengan menggunakan metode tertentu Membantu orang lain dalam melakukan perubahan Secara aktif mempromosikan perubahan pada

Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang

apkan prioritas, dan jangka

Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan

Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit

Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal

f membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban100%)

Jarang Tidak

Pernah

yakin terhadap jawaban yang telah

Formulir XI

FORMAT KUESIONER PEJA

PENILAIAN PERILAKU


Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/IbuPenilaian Perilaku Pejabat/Pegawai tujuan dari kuesioner ini untuk nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena ituSaudara dalam pengisian kuesioner ini.

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibupenilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai darpenilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara

Bapak/Ibu/Saudara berikan.

RAHASIA

-114-

KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU



uan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah


Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA

ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dar/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang

2011

Pelaksana



melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah


Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang RAHASIA dan

ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh tidak perlu khawatir akan jawaban yang

Pelaksana

V. Pelaksana yang dinilaiNama :

Unit :

VI. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: VII. Periode Penilaian:

Januari-Juni

VIII. Tanggal pengisian kuesioner:

5. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan

6. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehariberikut: Selalu : ( > 90%

Sering : ( 50

Jarang : ( 10

Tidak pernah : ( < 10


Contoh: Mau mengakui jika melakukan kesalahanArtinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan.


-115-

DATA RESPONDEN(Seluruh pertanyaan wajib diisi)

dinilai:

Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja*)

Juli-Desember


PETUNJUK PENGISIAN


Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari

> 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

50 – 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

< 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)


i jika melakukan kesalahan Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika


Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

√


/rekan kerja*)

PETUNJUK PENGISIAN

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud masing Pejabat.

Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai






Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika

jawaban yang diberikan.

Tidak Pernah

Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud

hari, dengan pilihan jawaban sebagai

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika

KETERANGAN: *): coret yang tidak perl

NO



3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal


5 Bersikap objektif


7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

8 Bekerja efisien dan efektif9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10 Bekerja dengan hati

11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai perbedaan

13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku

kepentingan 16 Menghindari arogansi kekuasaan17 Bersikap ramah dan santun





22 Peduli lingkungan Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0% ZZKurang dari 20% ZZ21% - 40%

ZZ41% - 60%

ZZ61% - 80%

ZZLebih dari 80%

-116-

coret yang tidak perlu

INDIKATOR

Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

Bertindak transparan dan konsisten

Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela




Bekerja efisien dan efektif Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai

Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku

Menghindari arogansi kekuasaan Bersikap ramah dan santun

Bersikap proaktif dan cepat tanggap

Berwawasan ke depan dan adaptif

akukan perbaikan terus-menerus


Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawabanyang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%)

Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

yakin terhadap jawabanyang telah

Tidak Pernah

Formulir XII

PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAIDI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

Menimbang :

bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Keuangan, perlu menetapkan KPenetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Organisasi dan Ketatalaksanaan;

Mengingat : 1.

2.

3.

Menetapkan : KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN HASORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

PERTAMA : Menetapkan Organisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana Lampiran Sekretaris Jenderal ini.

KEDUA : Nilai Kinerja Pegawaidigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus

-117-

FORMAT KEPUTUSAN

KEMENTERIAN KEUANGAN SEKRETARIAT JENDERAL

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL

NOMOR .........

TENTANG

PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAILINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

TAHUN 20XX

SEKRETARIS JENDERAL,

bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Keuangan, perlu menetapkan Keputusan Sekretaris Jenderal tentang Penetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Organisasi dan Ketatalaksanaan;

Peraturan Menteri Keuangan Nomor Tata Kerja Departemen Keuangan;

Keputusan Menteri Keuangan Nomor Pegawai DiLingkungan Kementerian Keuangan

Keputusan Menteri Keuangan Nomor Kinerja Pegawai;

MEMUTUSKAN:

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

Menetapkan Nilai Kinerja PegawaiOrganisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana Lampiran yang menjadi bagian tidak terpisahkan dari Sekretaris Jenderal ini.

Nilai Kinerja Pegawai sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMAdigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus

FORMAT KEPUTUSAN

KEMENTERIAN KEUANGAN SEKRETARIAT JENDERAL

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL

PENETAPAN HASIL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI LINGKUNGAN BIRO ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN

SEKRETARIS JENDERAL,

bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor ..../KMK.01/2010 tentang Penilaian Kinerja Di Lingkungan Kementerian

eputusan Sekretaris Jenderal tentang Penetapan Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Di Lingkungan Biro

Peraturan Menteri Keuangan Nomor ……… tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan;

teri Keuangan Nomor ……..tentang Penilaian Kinerja Lingkungan Kementerian Keuangan; Menteri Keuangan Nomor …….tentang Tunjangan Pokok

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN IL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO

ORGANISASI DAN KETATALAKSANAAN TAHUN 20XX.

Nilai Kinerja Pegawaipara Pegawai di lingkungan Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan sebagaimana tercantum dalam kolom 6

njadi bagian tidak terpisahkan dari Keputusan

sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMAdigunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan pokok kinerjaunsur tunjangan khusus pengelolaankeuangan negara.

bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Keuangan Nomor i Lingkungan Kementerian

eputusan Sekretaris Jenderal tentang Lingkungan Biro

tentang Organisasi dan

Penilaian Kinerja

Tunjangan Pokok

KEPUTUSAN SEKRETARIS JENDERAL TENTANG PENETAPAN IL PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI LINGKUNGAN BIRO

para Pegawai di lingkungan Biro dalam kolom 6

Keputusan

sebagaimana dimaksud dalam Diktum PERTAMA digunakan sebagai dasar perhitungan dalam pembayaran tunjangan

KETIGA : Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya

KEEMPAT : Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berl

ditetapkan. Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada:1. 2.

-118-

Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya

Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlditetapkan.

Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada: Kepala Biro Sumber Daya Manusia; Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian

Keuangan dan Bagian Umum.

a

Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya

Keputusan Sekretaris Jenderal ini mulai berlaku pada tanggal

Salinan Keputusan Sekretaris Jenderal ini disampaikan kepada: Kepala Biro Sumber Daya Manusia; Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian

Ditetapkan di Jakarta pada tanggal …… a.n. Sekretaris Jenderal Kepala Biro Organisasi dan Ketatalaksanaan (Nama Kepala Biro)

NIP

Apabila dikemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam Keputusan Sekretaris Jenderal ini, akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

aku pada tanggal

Sekretaris Ditjen/Badan/Itjen c.q. Bagian Kepegawaian, Bagian

DI L

ING

KU

NG

AN

BIR

O O

RG

AN

ISA

SI D

AN

KE

TA

TA

LA

KSA

NA

AN

N

o.

N

ama

/ NIP

Gol

ru

ang/

Per

ingk

at

Jab

atan

(1)

(2)

(3)

1.

……

./19

7301

15…

IV

/a

/19

2.

......

../19

7602

03…

II

I/d

/16

3.

......

../19

8810

15…

II

/a

/5

-119

-

PE

NIL

AIA

N K

INE

RJA

PE

GA

WA

I D

I LIN

GK

UN

GA

N B

IRO

OR

GA

NIS

ASI

DA

N K

ET

AT

AL

AK

SAN

AA

NSE

KR

ET

AR

IAT

JEN

DE

RA

L K

EM

EN

TE

RIA

N K

EU

AN

GA

N

TA

HU

N 2

0XX

ruan

g/P

erin

gkat

K

edu

du

kan

Jab

atan

(4)

(5)

IV/

a /

19

Bag

ian

Ket

atal

aksa

naan

I K

abag

Ket

atal

aksa

naan

III

I/d

/16

B

agia

n K

etat

alak

sana

an I

Kas

ubb

ag

Ket

atal

aksa

naan

IB

Bag

ian

Ket

atal

aksa

naan

I Se

kret

aris

Tk.

III

a.

n.

Sekr

etar

is Je

nder

al

Kep

ala

Bir

o O

rgan

isas

i dan

Ket

atal

aksa

naan

(N

ama

Kep

ala

Bir

o)

N

IP

DI L

ING

KU

NG

AN

BIR

O O

RG

AN

ISA

SI D

AN

KE

TA

TA

LA

KSA

NA

AN

K

EM

EN

TE

RIA

N K

EU

AN

GA

N

Nil

ai

Kin

erja

IK

U

K

et

(6)

(7)

Kab

ag K

etat

alak

sana

an I

94%

naan

IB

96%

Sekr

etar

is T

k. II

I 98

%

Sekr

etar

is Je

nder

al

Kep

ala

Bir

o O

rgan

isas

i dan

Ket

atal

aksa

naan

(Nam

a K

epal

a B

iro)

salinan keputusan menteri keuangan nomor · pdf filenomor 15 tahun 2004 tentang pemeriksaan...

Documents