2

2

Sayı / Issue: 2Cilt / Volume: 1Ekim-Aralık 2013October-December 2013

Türkiye’de İstihdamın GörünümüEmployment Outlook in Turkey

Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)Overview of the Turkish Economy (2001 - 2013)

İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal Mücadele İçin ÖnerilerIndividual and Institutional Recommendations to Fight with Psychological Harassment at Workplaces

Kamu Kurumlarında İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun UygulanmasıImplementation of Occupational Health and Safety Law in Public Institutions

Denkleştirme ve UygulamalarıEqualization and Its Application

Anayasal Çerçevede Türkiye’de Çalışma HakkıThe Right to Work in Turkey the Context of Constitution

İşsiz Sendikası ve UCubed ÖrneğiUnion of Unemployed and the Case of UCubed

İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni DönemThe New Period at Occupational Health and Safety

6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından UygulanmasıImplementation of Disposals and Transactions Subject to Action for Annulment in Terms of LegalPersons in Accordance with Law No. 6183

Faruk ÇELİK

Fatih ACAR

İsmail AKBIYIK

Mehmet YILMAZ

Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU

Baki ERKEN

Özlem KUŞLU

Sadettin ORHAN

Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU

T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Üç Aylık Hakemli Dergisidir.

Çalışma Dünyası Dergisi, Asos Index ve Ebsco tarafından indekslenmektedir.

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı yayını olan Çalışma Dünyası Dergisi yılda dört kez yayınlanan “HAKEMLİ DERGİ”dir. Dergide yayımlanan makaleler en az iki hakem tarafından değerlendirilmektedir. Çalışma hayatına ilişkin makale, inceleme ve araştırmaların yer aldığı derginin amacı; çalışma hayatına ilişkin akademik ve mesleki gelişime katkı yapmaktır.

2

Çalışma Dünyası DergisiTüm hakları saklıdır. Bu Dergi’nin tamamı ya da Dergi’de yer alan bilimsel çalışmaların bir kısmı ya da tamamı 5846 sayılı Yasa’nın hükümlerine göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yazılı izni olmaksızın elektronik, mekanik, fotokopi ya da herhangi bir kayıt sistemiyle çoğaltılamaz, yayınlanamaz. Dergide yayımlanan makalelerdeki görüşler ve fikirler yazarlara ait olup, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nı bağlamaz.

ÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİHakemli Dergi

Ekim-Aralık Cilt: 1 – Sayı: 2 – Yıl: 2013 October-December Volume: 1 Number: 2 Year: 2013

Sahibi / Owner of the JournalÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı AdınaAhmet ERDEM (Müsteşar / Undersecretary)

Genel Yayın Yönetmeni / Publication ManagerErhan BATUR (Müsteşar Yardımcısı / Deputy Undersecretary)

Sorumlu Yazı İşleri Müdürü / Desk EditorMuhterem ŞAHİN (Yayın ve İletişim Daire Başkanı)

Editör / Editor in Chiefİlknur POLAT

Editör Yardımcısı / Co-EditorNurettin ALBAYRAK

Yayın Türü: Yerel Süreli Yayın / Type of Publication: Local PeriodicalYayın Aralığı: Üç aylık / Frequency of Publication: QuarterlyDili: Türkçe ve İngilizce / Language: Turkish and English

Tasarım / Design: Eflal Ajans Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti.Basım Yeri / Printed by: Eflal Ajans Matbaacılık San. Tic. Ltd. Şti.Kazım Karabekir Cad. Koyunlu İşhanı No:195/1-A İskitler/ANKARABasım Tarihi / Printing Date: 31.05.2014 ISSN: 2148-1245

İletişim Bilgileri / Contact Informationİnönü Bulvarı No: 42 Emek / Ankara / TürkiyeTel: +90 312 296 64 65 Fax: +90 312 215 18 00Web: http://cddergisi.csgb.gov.tr Mail: editor@csgb.gov.tr

3

YAYIN KURULU / EDITORIAL BOARD

*Unvanlara göre alfabetik isim sıralı

Erhan BATURBaşkan

Mustafa APAYDINÜye

Kayhan ÜNALÜye

Naim KAVLAKÜye

İsmail GERİMÜye

Sadettin AKYILÜye

Lütfi İNCİROĞLUÜye

Mehmet ÖZERÜye

Ramazan DOĞANÜye

Alper ZEYTUNÜye

Dr. Zaliha İnci KARABACAKÜye

İsmail AKBIYIKÜye

Prof. Dr. Adnan GÜLERMAN (Emekli Öğretim Üyesi)Prof. Dr. Ali SEYYAR (Sakarya Üniversitesi )Prof. Dr. Cem KILIÇ (Gazi Üniversitesi )Prof. Dr. Doğan ŞENYÜZ (Uludağ Üniversitesi)Prof. Dr. Ercan AKYİĞİT (Sakarya Üniversitesi)Prof. Dr. Eyüp BEDİR (Gazi Üniversitesi) Prof. Dr. Güngör TURAN (Epoka Üniversitesi)Prof. Dr. Haluk Hadi SÜMER (Selçuk Üniversitesi) Prof. Dr. Kamil TÜĞEN (Dokuz Eylül Üniversitesi)Prof. Dr. M. Fatih UŞAN (Yıldırım Beyazıt Üniversitesi)Prof. Dr. Mehmet YÜCE (Uludağ Üniversitesi)Prof. Dr. Metin Orhan KUTAL (Gedik Üniversitesi)Prof. Dr. Metin TAŞ (Emekli Öğretim Üyesi)Prof. Dr. Murat ŞEN (Melikşah Üniversitesi)Prof. Dr. Mustafa AYDIN (Kadir Has Üniversitesi)Prof. Dr. Mustafa Yaşar TINAR (Dokuz Eylül Üniversitesi)Prof. Dr. Necmiddin BAĞDADİOĞLU (Hacettepe Üni.)Prof. Dr. Nurşen CANİKLİOĞLU (Marmara Üniversitesi )Prof. Dr. Nükhet HOTAR Prof. Dr. Sabri TEKİR (İzmir Üniversitesi)Prof. Dr. Sacit ADALI (Turgut Özal Üniversitesi )Prof. Dr. Sedat MURAT (İstanbul Üniversitesi )Prof. Dr. Şerife Türcan ÖZŞUCA (Ankara Üniversitesi)Prof. Dr. Talat CANBOLAT (Marmara Üniversitesi)Prof. Dr. Üstün DİKEÇ (Emekli Öğretim Üyesi)Prof. Dr. Vedat BİLGİN (Gazi Üniversitesi)Prof. Dr. Yusuf ALPER (Uludağ Üniversitesi)

Prof. Dr. Zeki PARLAK (Marmara Üniversitesi)Prof. Dr. Ziya Sacit ÖNEN (Atılım Üniversitesi)Doç. Dr. A. Argun AKDOĞAN (TODAİE)Doç. Dr. Ali Cengiz KÖSEOĞLU (Yıldırım Beyazıt Üni.)Doç. Dr. Aşkın KESER (Uludağ Üniversitesi)Doç. Dr. Aydın BAŞBUĞ (Gazi Üniversitesi)Doç. Dr. Erdinç YAZICI (Gazi Üniversitesi)Doç. Dr. Fuat BAYRAM (Marmara Üniversitesi)Doç. Dr. H. İbrahim SARIOĞLU (İstanbul Üniversitesi)Doç. Dr. Handan KUMAŞ (Pamukkale Üniversitesi)Doç. Dr. İbrahim AYDINLI (Gazi Üniversitesi)Doç. Dr. İbrahim SUBAŞI (Marmara Üniversitesi)Doç. Dr. Kamil ORHAN (Pamukkale Üniversitesi)Doç. Dr. Oğuz KARADENİZ (Pamukkale Üniversitesi) Doç. Dr. Orhan ÇELİK (Ankara Üniversitesi)Doç. Dr. Pir Ali KAYA (Uludağ Üniversitesi)Doç. Dr. Rıdvan BAYIRLI (Gazi Üniversitesi)Doç. Dr. Sayım YORĞUN (Kocaeli Üniversitesi)Doç. Dr. Selda AYDIN (Gazi Üniversitesi)Doç. Dr. Zekeriya ARI (Uludağ Üniversitesi)Yrd. Doç. Dr. Ali YILMAZ (Kırıkkale Üniversitesi)Yrd. Doç. Dr. Burak TANGÖR (TODAİE)Yrd. Doç. Dr. Cihan Selek ÖZ (Sakarya Üniversitesi)Yrd. Doç. Dr. Hasan ŞENOCAK (İstanbul Üniversitesi)Yrd. Doç. Dr. Mehmet Merve ÖZAYDIN (Gazi Üniversitesi)Yrd. Doç. Dr. Saim OCAK (Marmara Üniversitesi)

HAKEM VE DANIŞMA KURULU / ADVISORY BOARD*

5

İlk sayımıza gösterilen yoğun ilgi bizlere güç verdi. Tüm okuyucularımızdan, Bakanlığımız men-suplarından ve akademisyenlerden bizleri teşvik edici mesajlar aldık. Söz konusu mesajlar, Çalışma Dünyası Dergisi’nin hayata geçirilmesi kararının ne kadar isabetli bir karar olduğunu da ortaya çıkarmış oldu.

Dergimizin yayına başlamasını sağlayan ve bizleri bu hususta devamlı teşvik eden; Sayın Bakanımıza, Sayın Bakan Yardımcımıza ve Sayın Müsteşarımıza çok teşekkür ederiz.

Bizlere destek olan Yayın Kurulu Üyelerimize, her biri ayrı bir değerde olan makaleleri ile Dergimize katkı veren ve vermesini beklediğimiz yazarlarımıza teşekkür ederiz.

İlk sayımızdan sonra da Dergimizi geliştirmek ve zenginleştirmek için çalışmalarımıza devam ediyoruz. İlk sayımızı yayınladıktan sonra yaptığımız çalışmaları kısaca özetlemek isteriz.

Hakem Heyetine yeni akademisyenlerin katılımını sağladık.

Yazarlarımıza kolaylık sağlamak üzere bazı örnekler ile yazım kurallarımızı zenginleştirdik.

Dergimizin ulusal ve uluslararası indekslerde taranma sürecini ilk sayımızın yayınlanması akabinde başlattık. Yaptığımız çalışmalar neticesinde ilk olarak ASSOS ve uluslararası indeks olan EBSCO indekslerinde Dergimizin taranmasını sağladık. Ayrıca diğer indeks çalışmalarımız-da süreçler devam etmektedir.

Dergimizin sosyal medyada da yer almasını temin ettik. Sürekli güncel olan internet sayfamız Türkçe ve İngilizce dillerinde yayına başladı (http://app.csgb.gov.tr/cdd/index.html). Ayrıca in-ternet sayfamız aracılığıyla elektronik olarak yazarlarımızın makale göndermesini de temin ettik. Facebook (https://www.facebook.com/CDDergisi), twitter (https://www.twitter.com/CDDergisi), youtube (https://www.youtube.com/CDDergisi) ve LinkedIn (https://www.linkedin.com/CDDergisi) kullanılarak Dergimiz hakkında bilgi alınmasını sağladık.

Dergimizin gelişmesi için yapıcı tenkitlere her zaman ihtiyacımız bulunmaktadır. Kısa sürede uzun bir yol almayı başardık. Bu uzun yolda bizlere destek veren Bakanlığımız mensuplarına, akademisyenlere, yazarlarımıza ve tüm okuyucularımıza teşekkür ederiz.

DERGİMİZDEN...

7

Türkiye’de İstihdamın GörünümüEmployment Outlook in TurkeyFaruk ÇELİK ...........................................................................................................................................................................................

Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)Overview of the Turkish Economy (2001 - 2013)Fatih ACAR.............................................................................................................................................................................................

İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal Mücadele İçin ÖnerilerIndividual and Institutional Recommendations to Fight with Psychological Harassment at Workplacesİsmail AKBIYIK ...................................................................................................................................................................................

Kamu Kurumlarında İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun UygulanmasıImplementation of Occupational Health and Safety Law in Public InstitutionsMehmet YILMAZ .............................................................................................................................................................................

Denkleştirme ve UygulamalarıEqualization and Its ApplicationNadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU......................................................................................................................................

Anayasal Çerçevede Türkiye’de Çalışma HakkıThe Right to Work in Turkey the Context of ConstitutionBaki ERKEN ...........................................................................................................................................................................................

İşsiz Sendikası ve UCubed ÖrneğiUnion of Unemployed and the Case of UCubedÖzlem KUŞLU ......................................................................................................................................................................................

İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni DönemThe New Period at Occupational Health and SafetySadettin ORHAN ..............................................................................................................................................................................

6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından UygulanmasıImplementation of Disposals and Transactions Subject to Action for Annulment in Terms of Legal Persons in Accordance with Law No. 6183 Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU ...............................................................................................................................................

Yurt Dışı Çalışma Dünyası ...................................................................................................................................

İÇİNDEKİLER / CONTENTS

9

15

33

39

52

66

85

105

111121

9

Özet

İşsizlik tüm dünyada en önemli sorunlardan biridir. Bu sorun yoksulluk, göç, sosyal dışlanma, toplumsal huzursuzluk gibi birçok sosyo-ekonomik sorunu beraberinde getirmektedir. Tam istihdamın sağlanması her ülkenin temel hedeflerinden biridir. İstihdamın önemi ülkemizde ve tüm dünyada artarak devam etmektedir. Bu çerçevede ülkemizde istihdamı geliştirici ve teşvik edici politikalara yönelik olarak son yıllarda çok önemli adımlar atılmış ve atılmaya devam edilmektedir.

Anahtar Kelimeler: İstihdam, İşsizlik, Teşvikler.

Abstract

Unemployment is one of the most important problems all over the world. This problem raises many socio-economic problems such as poverty, migration, social exclusion and social unrest. Employment is one of the main objectives of each country. The importance of employment continues to increase in our country and around the world. In this context, significant steps have been taken towards the policies to boost and promote employment.

Keywords: Employment, Unemployment, Incentives.

JEL Classification: J08, J2, J64.

Türkiye’de İstihdamın Görünümü

EMPLOYMENT OUTLOOK IN TURKEY

Faruk ÇELİK*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığı,Bakan,fcelik@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:9-14 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:9-14

10

GirişDünyadaki ekonomik seyir göstermektedir ki her ne kadar gelişmeler ve geleceğe yönelik beklentiler olumlu yönde olsa da, kırılganlığı devam eden küresel işgücü piyasasında ya-şanan kısmi iyileşmeler yeterli düzeyde değildir. ILO tarafından yayınlanan raporda, 2013 yılında tüm dünyada yaklaşık 202 milyon insanın işsiz olduğu, artan işgücü arzını karşıla-yacak talebin yetersiz kaldığı belirtilerek, sürecin bu şekilde devam etmesi halinde, 2018 yılında dünyadaki işsiz sayısının 215 milyonu aşacağı tahmin edilmektedir (ILO, 2014: 9).

Söz konusu ILO Raporunda 2013 yılında dünyadaki toplam istihdamın; yüzde 11,9’unu oluşturan 375 milyon çalışanın günlük 1 dolar ve altında ücretle çalışırken, yüzde 26,7’sine tekabül eden 839 milyon çalışanın ise günlük 2 dolar ve altında ücret mukabilinde çalış-makta olduğu ortaya çıkmaktadır.

İşgücü piyasasına yönelik referans çalışmalar yapan Dünya Bankası’na göre ise tüm dün-yada 3.1 milyar kişinin bir işte çalışmakta olduğu, çoğunluğunu kadınların oluşturduğu çalışma çağında olup da işgücü piyasasına katılamayan kişi sayısının ise yaklaşık 2 mil-yar kişi civarında bulunduğu ifade edilmektedir. Ayrıca hâlihazırdaki istihdam oranlarının korunabilmesi için önümüzdeki 15 yıl için 600 milyon yeni işe ihtiyaç duyulduğu Dünya Bankası Raporu’nda belirtilmiştir (The World Bank, 2013: 4-5).

1. Türkiye ve Dünyada İşgücü Piyasalarındaki GelişmelerKüreselleşme ve beraberinde getirdiği hızlı teknolojik gelişmeler, ana aktörü “insan” olan işgücü piyasasının dinamik yapısını daha da değişken hale getirmiştir. Bilişim çağı olarak da ifade edilen bu yeni düzende, işsizlik süreleri yapısal sorunlar nedeniyle daha uzun hale gelmiş, birçok gelişmiş ekonomide işsizlik süreleri 2008 yılında meydana gelen küresel kriz öncesine oranla iki kat artış göstermiştir.

Avrupa Birliği’nde ise işgücü piyasasına yönelik göstergelerde az da olsa iyileşmeler göz-lemlenmektedir. Euro Bölgesinde işsizlik oranı Aralık/2013 döneminde bir önceki yılın aynı dönemine göre 0,1 puan artarak yüzde 12 olarak gerçekleşmiştir. AB-28’de ise işsizlik oranı aynı dönemde 10,7 seviyesinde gerçekleşmiştir.

Uzun süredir ekonomik krizlerle mücadele eden İspanya, Yunanistan gibi ülkelerde işsizlik oranı yüzde 25’in üzerindedir. Söz konusu ülkelerde gençlerde işsizlik oranı ise normal iş-sizliğin yaklaşık iki katı seviyesindedir. 2013 yılı üçüncü çeyreğinde gerçekleşen istihdam oranı ise AB-28’de 64,5 iken Euro Bölgesi’nde 63,8’dir.

Türkiye’de de işgücü piyasası gelişmelerinin dünyadan bağımsız olmadığı görülmektedir. Küreselleşen dünyada sınırlar ortadan kalkmış, işgücünün hareketliliğini ve ülkelerarası etkileşimi artırmıştır. Bu durum ulusal işgücü piyasasını etkileyen bağımsız değişkenlerin sayısını artırarak, uygulanacak politikalarda değişimi zorunlu hale getirmiştir.

İstihdamın itici gücü niteliğinde olan “ekonomik büyüme”de görülen önemli gelişmelerin ülkemiz işgücü piyasasına yansımaları da olumlu yönde gerçekleşmiştir. İşgücü piyasasın-

11

da, aktif ve pasif işgücü piyasası programlarının yoğun bir şekilde uygulanmasının yanı sıra, prim indirimleri ile işverenleri destekleyen istihdam paketleri uygulamaya konulmuş-tur. 2002-2007 yılları arasında istihdam yıllık olarak ortalama yüzde 3,3 oranında artış gös-termiş, Dokuzuncu Kalkınma Planı döneminde ise 4,4 milyon ilave istihdam sağlanmıştır.

2008 yılında yüzde 11 olan işsizlik oranı, 2009 yılında yüzde 14 olarak gerçekleşmiştir. Yılın ikinci yarısından itibaren düşme eğilimine giren işsizlik 2010 yılında yüzde 11,9 se-viyesine kadar inmiştir. Bu düşüş eğilimi hızlanarak devam etmektedir. Nitekim 2013 yılı Kasım ayı itibarıyla işsizlik oranı yüzde 9,9’a inmiştir.

İşgücü piyasası ile ilgili son veriler incelendiğinde; Hanehalkı İşgücü Anketi Kasım Dönemi sonuçlarına göre istihdam edilenlerin sayısı bir önceki yılın aynı dönemine göre 152 bin kişi artarak 25 milyon 443 bin kişiye yükselmiştir. Aynı dönemde istihdam oranı yüzde 45,5, işgücüne katılma oranı yüzde 50,5 seviyesindedir. Bu oran erkeklerde yüzde 71,1 ile AB seviyesinde iken, kadınlarda bir önceki yılın aynı dönemine göre 0,2 puan ar-tışla yüzde 30,4 seviyesinde gerçekleşmiştir. Beşeri sermaye içinde önemli bir yere sahip kadınların işgücü piyasasına katılmaları hem bireysel hem de toplumsal refaha sunacakları katkı açısından önemlidir. Bu kapsamda iş ve aile yaşamının uyumlaştırılmasına yönelik politikalar öncelikli hedefler arasında yer almaktadır.

Onuncu Kalkınma Planı’nda 2013 yılsonu yüzde 46,4 olarak tahmin edilen istihdam oranı-nın plan dönemi sonunda yüzde 49,9 seviyesine yükseltilmesi öngörülmüştür. 2014-2016 yılları arasında uygulanacak olan Orta Vadeli Program’da da “istihdamı artırmak” öncelikli müdahale alanı olarak belirlenmiş, bu alana yönelik yapısal reformlara program döneminde devam edileceği vurgusu yapılmıştır. Yine aynı belgede, program döneminde 1 milyon 833 bin kişinin istihdamı öngörülmektedir.

Bu hedeflere ulaşılmasında bağlayıcı ve bütüncül bir üst strateji belgesinin varlığı, sorun-ların çözümü yolunda sürece güç katması bakımından önemlidir. İşgücü piyasasına yön vermesi, sorumlu ve ilgili bütün taraflara uygulanacak strateji, politika ve tedbirler için bir yol haritası çizmesi bakımından ilgili tüm tarafların katılımı ile dört politika ekseni üzerine inşa edilen ulusal istihdam stratejisi belgesi bu öneme binaen hazırlanmıştır. Söz konusu eksenler; eğitim-istihdam ilişkisinin güçlendirilmesi, işgücü piyasasının esnekleştirilme-si, kadınlar, gençler ve dezavantajlı grupların istihdamının artırılması ve istihdam-sosyal koruma ilişkisinin güçlendirilmesi olarak ilgili tüm tarafların mutabakatı ile belirlenmiştir. 41 somut hedef, 57 politika ve 204 tedbirden oluşan Ulusal İstihdam Stratejisi’nin uygula-maya konulması için çalışmalar devam etmektedir.

12

2. İŞKUR ve İstihdamKaliteli istihdam imkanları sunmak ve üst politika belgelerindeki hedeflere ulaşmak yolun-da, stratejik bir aktör olarak kamu istihdam kurumlarının görev ve sorumluluğu artmıştır. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının ilgili kuruluşu ve Türkiye’nin kamu istihdam kurumu olan İŞKUR; işsizliğin azaltılması, istihdamın artırılmasına yönelik önemli faali-yetler yürütmektedir.

İşgücü arzı ve talebi arasında aracılık yaparak, iş arayanların meslek ve nitelikleri ile işve-renlerin işgücü taleplerindeki koşulların eşleştirilmesi suretiyle uygun işle uygun işsizler eşleştirilmektedir. İŞKUR aracılığıyla istihdam edilen kişi sayısı 2009 yılında 118.278 iken bu sayı 2013 yılında 671.578 kişiye ulaşmıştır. İstihdam edilenlerin yüzde 5’ini engelliler, binde 0,4’ünü ise eski hükümlüler oluşturmaktadır.

İşgücü piyasasına yönelik uygulanacak politikalarda piyasaya ilişkin kapsamlı ve güvenilir verilerin varlığı oldukça önemlidir. Bu amaçla işgücü piyasası ile ilgili periyodik bilgi elde etmek, işgücü piyasasında mevcut, geçmiş ve gelecek dönemde meydana gelen veya gel-mesi beklenen mesleki, sektörel değişim ve gelişmeleri izlemek amacıyla işgücü piyasası analizleri yapılmaktadır.

İşgücü piyasasının talep yapısını ortaya koyan bu faaliyet kapsamında 2013 yılında 81 ilde 10+ istihdamlı 100 bin 852 işyeri ziyaret edilmiş, bu işyerlerinin 87 bin 719 tanesine işyeri bilgi formu uygulanmıştır.

Bu talep araştırması ile işgücünün yapısı, sektörler bazında çalışanların mesleklere ve cin-siyete göre dağılımları, ihtiyaç duyulan işgücü için talep edilen eğitim ve beceri durumları, temininde güçlük çekilen meslekler ve teminde güçlük çekme nedenleri, 2013 yılı sonunda ve 2014 yılı ortasında işgücü piyasasında mesleki değişim beklentilerine ilişkin bilgiler derlenmiştir.

Ayrıca, iyi bir işe sahip olmak ancak iyi ve piyasanın ihtiyaç duyduğu niteliklere uygun bir mesleki eğitime sahip olmakla mümkün olabilmektedir. Nitelik eksikliği günümüz iş-gücü piyasasının önemli bir problemidir. Türkiye’de İŞKUR tarafından, kamu istihdam hizmetlerinin bir parçası olarak, vasıfsızlık sorunu ile mücadele amacı güden aktif istihdam politikalarına büyük önem verilmektedir. Bu kapsamda ekonomik ve sosyal sorunların ya-şanmasına neden olan işsizlik sorunuyla mücadele etmek üzere aktif istihdam politikaları çerçevesinde çeşitli faaliyetler yürütülmektedir.

3. İstihdamı Teşvik Faaliyetleriİşgücü piyasasının sürekli değişen dinamik yapısına uygun olarak, işsizlere niteliklerini geliştirerek istihdam edilebilirliklerini artırmak amacıyla yapılan meslek edindirme ve ge-liştirme kursları, işsizlere teorik bilgilerini iş ortamında pratiğe dökerek geliştirme imkânı sunan işbaşı eğitim programları ve bireylere kendi işlerini kurmaları ve geliştirmelerine yardımcı olmak amacıyla düzenlenen girişimcilik eğitimi programları düzenlenmektedir.

13

Söz konusu programlara ayrılan kaynak miktarı yıllar itibarıyla önemli boyutlara ulaşmış-tır. 2009 yılında 472 milyon TL olan kaynak miktarı 2013 yılında 1,6 milyar TL’ye, 2014 yılında ise 1,8 milyar TL’ye çıkartılmıştır.

2009-2013 yılları arasında, açılan 22 bin mesleki eğitim programından yaklaşık 472 bin kişi, işbaşı eğitimi programı kapsamında açılan yaklaşık 42 bin programdan 112 bin kişi, girişimcilik eğitim programları kapsamında açılan yaklaşık 2.750 programdan 75 bin kişi yararlandırılmıştır.

Ayrıca gerek işverenlere gerekse iş arayanlara yapılan danışmanlık faaliyetleri özellikle son yıllarda büyük ivme kazanmıştır. Daha çok işsizin İş ve Meslek Danışmanlığı faaliye-tinden yararlanması, işsizlerin işgücü piyasasında sürekli irtibat kuracakları bir danışman-ları olması ve “her işsizin bir danışmanı olacak” sloganıyla İŞKUR’un insan kaynakları kapasitesi geliştirilmiştir. İş ve meslek danışmanlığı çalışmaları, 2012 ve 2013 yıllarında yaklaşık 4.000 sözleşmeli “İş ve Meslek Danışmanı” istihdamı ile desteklenmiş, daha ge-niş kitlelere ulaşılarak daha etkin bir şekilde hizmet sunmak amaçlanmıştır. 2013 yılında yaklaşık 1 milyon 240 bin iş arayan kişiye İş ve Meslek Danışmanlığı hizmeti verilmiştir.

İşveren ilişkilerini geliştirerek daha fazla istihdam sağlamak amacıyla, 2010 yılından iti-baren İŞKUR, işveren ziyaretleri için eylem planları hazırlamaktadır. Eylem planları kap-samında 2011 yılında yapılan yaklaşık 70 bin ziyaret sayısı 2013 yılında 391 bine ulaşmış, ziyaretler neticesinde işverenlerden yaklaşık 1,5 milyon işgücü talebi alınmıştır.

İşsizliğin neden olduğu olumsuzlukları en aza indirmek, bireylere geçici gelir desteği sağ-lamak amacıyla uygulanan pasif işgücü piyasası programları da İŞKUR tarafından sunulan önemli bir hizmettir. Bu hizmet kapsamında işsizlik ödeneği, kısa çalışma ödeneği, ücret garanti fonu ödemesi ve iş kaybı tazminatı gibi programlar uygulanmaktadır. İşsiz kalmış veya işsiz kalma riski ile yüz yüze olan bireylere 2009-2013 yılları arasında pasif işgücü piyasası programları kapsamında toplam 5,2 milyon TL ödeme yapılmıştır. Bu program-lardan en yoğun uygulanan “işsizlik ödemeleri” kapsamında ise 2013 yılında yaklaşık 430 bin kişiye 1,17 milyon TL ödeme yapılmıştır.

İstihdamı korumak ve artırmak amacıyla kamuoyunda “istihdam paketleri” olarak da bilinen bir dizi yasal düzenleme hayata geçirilmiş, bu düzenlemeler ile yapısal bir hal alan işsizlik sorununa uzun vadeli kalıcı çözümler getirilmeye çalışılmıştır.

Teşvikler kapsamında işverenin ödediği sigorta prim payında 5 puanlık indirim yapılmıştır. 18-29 yaş arası erkekler ile 18 yaş ve üzeri kadınların istihdamları durumunda 5 yıl süreyle kademeli olarak işveren sigorta prim payının devlet tarafından karşılanması sağlanmıştır. Engelli istihdamı ve bölgesel istihdamı teşvik etmek amacıyla teşvikler uygulamaya konul-muştur. İlave istihdam sağlayan işverenlerimizin işveren sigorta prim payını karşılayarak ilave istihdam teşvik edilmiştir.

14

SonuçCumhuriyetin 100. yılında işsizliği yüzde 5 seviyesine indirmek, istihdam oranını yüzde 55’lere yükseltmek hedeflerinin gerçekleşmesi hükumetin 2023 hedefleri arasındadır. Ül-kemiz insanlarına onurlu, sosyal güvenlikten mahrum olmayan daha iyi ve insana yakışır işlerin temini, “sosyal” bir devlet olan Türkiye Cumhuriyeti’nin anayasal görevidir. Bu çerçevede Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı görev ve sorumluluğunun bilinciyle, söz konusu hedeflere ulaşmak için faaliyetlerini özveriyle devam ettirmektedir.

KaynakçaILO, Global Employment Trends (2014): Risk of a Jobless Recovery? / International Labour Office. Geneva: ILO.

Onuncu Kalkınma Planı(2014-2018), 06.07.2013 tarih ve 28699(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de ya-yımlanmıştır.

Orta Vadeli Programı(2014-2016), 08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayım-lanmıştır.

The World Bank, World Development Report (2013): Jobs, Washington DC.

TÜİK, Hanehalkı İşgücü Anketi Kasım/2013.

15

Özet

Türkiye Ekonomisinin 2001-2013 dönemi itibarıyla; büyüme, enflasyon, işgücü ve istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri rakamlarının değerlendirilmesi, ülkemiz ekonomisinin yaklaşık on yıllık süreç içerisinde göstermiş olduğu gelişim ve dinamikler açılarından büyük bir öneme sahiptir. Bu çerçevede 2001-2013 dönemi Türkiye ekonomisindeki gelişme trendi, ekonomik veriler temel alınarak değerlendirilmiştir. Makalede inceleme konusu yapılan söz konusu gelişim ve dinamik, ülkemiz ekonomisinin geleceği hakkında da öngörü yapılabilmesini sağlayacaktır.

Anahtar Kelimeler: Türkiye Ekonomisi, Büyüme, Enflasyon, İşgücü ve İstihdam, Kamu Maliyesi, Dış Ticaret.

Abstract

The evaluation of Turkish Economy’s growth, inflation, labor and employment, public finance, foreign trade, balance of payments and tourism revenue figures for the period of 2001-2013 is very important in regards to the development and dynamics of the country’s economics in the recent ten years. In this context, the development trend in Turkey’s economy during this period, is evaluated based on fundamental economic data. Above mentioned development and dynamics which are focused on in the article will also make it possible to foresee the future of Turkey’s economy.

Keywords: Turkish Economy, Growth, Inflation, Labor and Employment, Public Finance, Foreign Trade.

JEL Classification: A1, H2, H61, J48.

Türkiye Ekonomisine Genel Bakış (2001 - 2013)

OVERVIEW OF THE TURKISH ECONOMY(2001-2013)

Fatih ACAR*

* BaşbakanlıkMüşaviri,fatih.acar@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:15-32 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:15-32

16

GirişÜlke ekonomilerinde büyüme, enflasyon, işgücü ve istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri rakamları, ülkelerin gelişme trendlerinin değer-lendirilmesi açısından en önemli göstergelerdir. Türkiye Ekonomisinin içinde bulunduğu durumu analiz edebilmek ve belirlenen ekonomi politikası hedefleri konusunda hangi nok-tada bulunulduğunun tespiti için 2001 yılı ve daha sonraki yıllara ilişkin büyüme, enflas-yon, işgücü ve istihdam, kamu maliyesi, dış ticaret ve ödemeler dengesi ile turizm gelirleri verilerinden yararlanılarak, Türkiye ekonomisinin genel durumu makalede değerlendirme konusu yapılmıştır.

1. 2001 Yılı Genel Görünüm2001 Yılı Türkiye ekonomisi açısından en kötü yıllarımızdan biri olarak değerlendirile-bilir. 2001 yılını değerlendirebilmek bakımından söz konusu yıla ait bazı temel veriler aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Tablo 1: 2001 Yılı Temel Veriler

Büyüme Oranı -9.5

Enflasyon 68.53

Faiz Giderleri / Bütçe Giderleri (%) 47.2

Kaku Borç Stoku / GSMH 78.9

Milli Gelir 240,2 Milyar TL

Toplam Borç 189,4 Milyar TL

Borçlanma Maliyeti Faiz Oranı (%) 74.8

Toplam İhracat 31 Milyar $

Toplam İthalat 41,4 Milyar $

Turizm Gelirleri 8 Milyar $

Merkez Bankası Döviz Rezervi 18.7 Milyar $

Yukarıda yer alan temel veriler dikkatli incelendiğinde, özellikle büyüme oranı(%-9,5) 1945 yılından bu yana Türkiye’de en büyük küçülmeyi ifade etmektedir. Bununla birlikte iç ve dış borç toplamının milli gelir düzeyine yaklaşması, toplanan tüm vergilerin tama-mına yakın kısmının faiz giderlerine gidiyor olması, borçlanma maliyetinin çok yüksek olması, yüksek enflasyon v.b. temel parametrelere ilişkin veriler oldukça hassas bir nokta-

17

da bulunulduğunu ve gerekli önlemler alınmadığı takdirde ekonomide çok ciddi önü alına-maz sorunlarla karşı karşıya kalınacağını göstermektedir. Yine 2001 yılında en büyük 500 sanayi kuruluşunun toplam kârları içinde Faaliyet Dışı Kârların oranının % 80’i aştığını gösteren araştırma sonucu (İstanbul Sanayi Odası araştırması) firmaların çok büyük oranda reel üretimi terk ettikleri, tamamen spekülatif kârlar ile ilgili olduklarını göstermektedir ki, bu durum da ekonomideki olumsuz gidiş hakkında net bilgiler vermektedir.

2. 2001 Yılından Sonraki Durum2002 yılında krizden çıkma yönünde önemli adımlar atan Türkiye ekonomisi, 2003 yılından itibaren küresel ortamın da desteği ile güçlü bir büyüme dönemine girmiştir. Makroekono-mik istikrarı sürekli kılacak, ekonomiyi esnek, etkin ve üretken bir yapıya kavuşturacak ya-pısal reformlarla birlikte uygulamaya konulan sıkı para ve maliye politikaları, ekonomide güven ve istikrarı büyük ölçüde sağlamıştır. 2002-2007 döneminde yüksek büyüme oran-ları gerçekleşmiş, ihracatta ve üretimde yüksek oranlı artışlar sağlanmış, enflasyon oranları düşmüş, mali disiplin göreceli de olsa sağlanmıştır. Yapısal olarak büyüme dönemlerinde cari açığı da artan Türkiye ekonomisinde, kriz öncesi dönemde küresel likidite bolluğu sayesinde finansman sorunu yaşanmamıştır.

2009 yılı Türkiye ekonomisi için zor bir yıl olmuştur. Kriz, finansal kaynaklı olsa da sonuç-ları itibariyle en çok reel sektörde etkileri hissedilmiştir. Ancak Türkiye’nin 2001 yılında yaşadığı kriz sonrasında uyguladığı yapısal reformlar, ülkenin kamu maliyesi ve bankacılık sektörü altyapısını güçlendirmiş, krizden daha sınırlı düzeyde etkilenmesini sağlamıştır. Küresel krizin etkilerini azaltmak amacıyla hükümet bir dizi önlemler almıştır. Devletin vergi destekleri sayesinde reel sektör krizden en az zararla çıkmıştır. Bu dönemde Varlık Barışı uygulamasına geçilmiş, vergi borçlarının taksitlendirilmesi imkanı getirilmiş, ÖTV ve KDV indirimleri yapılmış, KOBİ’lere kurumlar vergisi muafiyeti getirilmiştir. Alınan önlemlerin bir diğeri ise istihdam destekleridir. İstihdam destekleri içinde kısa çalışma ödeneğinin ve işsizlik ödeneğinin artırılması, İŞKUR’un mesleki eğitim faaliyetinin geliş-tirilmesi, girişimcilik ve eğitim danışmanlığı hizmeti verilmesi, mevcut istihdamın üstünde ilave istihdam için prim desteği sağlanması yer almaktadır. Bu dönemde yatırım teşvikleri de krizin aşılmasında önemli bir paya sahiptir.

18

2.1.Büyüme2001-2013/3.çeyrek dönemi büyüme rakamları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.

Şekil 1: Büyüme Rakamları (2001-2013/3.Çeyrek)

2001 yılı sonrası ekonomide alınan tedbirler sonucu, özellikle 2002-2007 yılları arasında yüksek büyüme oranları elde edilmiştir.

2007 yılının ortalarından itibaren dünyada baş gösteren küresel kriz ülkemizi de etkisine almış ve büyüme rakamlarında önemli düşüşler yaşanmıştır. Bu durum reel sektörü de olumsuz etkilemiştir.

2009 yılındaki krizden tüm ülkeler gibi Türkiye’de etkilenmiş büyüme oranı %-4,7 olarak gerçekleşmiştir.

Türkiye dış kaynaklı bu krizden, uyguladığı mali disiplin, para politikaları ve yapısal re-formlarla en hızlı çıkan ve son dönemlerdeki küresel ekonomik belirsizlikten göreli olarak az etkilenen ülkelerdendir. Nitekim 2010 yılı döneminde büyüme %10,3 olarak gerçek-leşmiştir. Türkiye’nin, 2002-2012 döneminde yıllık ortalama büyüme oranı %5,2 olmuş-tur. 2010 ve 2011 yıllarında kaydedilen yüksek büyüme hızları sonrasında iç ve dış talebi dengelemeye yönelik alınan tedbirler sonucunda 2012 yılında ve 2013 yılı ilk üç çeyrekte büyüme hızı yavaşlamıştır.

2014-2016 Orta Vadeli Programda* 2014 yılında GSYH büyümesi % 4 olarak öngörül-müştür. 2015 ve 2016 yıllarında ise üretken alanlara yönelik yatırımlarla desteklenen, daha çok yurt içi tasarruflarla finanse edilen, verimlilik artışına dayalı bir büyüme stratejisiyle GSYH artış hızı % 5 olarak hedeflenmiştir.

* 08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

19

2.2. Enflasyon2001-2013/Ekim dönemi enflasyon rakamları aşağıdaki grafikte görülmektedir.

Şekil 2: Enflasyon Rakamları

Ülkemizde uzun yıllar kayıt dışılığın en önemli nedenlerinden biri olarak kabul edilen ve ekonomik istikrarı bozan, uzun bir dönem % 50’lerin üzerinde seyreden yüksek enflasyon, 2002 yılından itibaren alınan tedbirler sonucu önemli ölçüde düşürülmüş, bugün geldiği-miz noktada özellikle 2008 yılı sonrası % 10’ların altında seyretmiştir. Bu durum ekono-mik istikrar açısından oldukça önemlidir.

2014-2016 Orta Vadeli Programda ÜFE yıllık artış hızının 2014 yılı dönem sonunda % 5’e gerileyeceği tahmin edilmektedir.

2.3. İşgücü – İstihdamDünyada ve ülkemizdeki işsizlik oranlarının değerlendirilmesi ve istihdam ile eğitim ara-sındaki ilişkinin değerlendirilmesi makalenin bu bölümünde inceleme konusu yapılmıştır.

20

2.3.1. Dünyada ve Türkiye’de İşsizlik (%)2012/Eylül-2013/Eylül dönemi işsizlik oranları aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Tablo 2: İşsizlik Oranları

Ülke Eylül 2012

Eylül 2013 Ülke Eylül

2012Eylül 2013

AB28 10,6 11,0 Avusturya 4,4 4,9

Avro Bölgesi 11,6 12,2 Belçika 7,7 8,9

OECD (34) 8,0 7,9 Bulgaristan 12,3 13,1

Türkiye 8,3 9,9 Çek Cumhuriyeti 7,0 7,0

ABD 7,8 7,6 Danimarka 7,4 7,1

Almanya 5,4 5,2 Hollanda 5,4 7,0

Fransa 10,4 11,1 İrlanda 14,7 13,6

İngiltere 7,8 7,5* Macaristan 10,8 10,1*

İtalya 10,9 12,5 Polonya 10,3 10,4

İspanya 25,8 26,6 Romanya 6,9 7,5

Portekiz 16,4 16,3 Slovakya 14,1 14,0

Yunanistan 26,0 27,3** Japonya 4,3 4,0

* Ağustos 2013’e ait verilerdir.

Kaynak: TÜİK(Türkiye verileri) EUROSTAT(diğer ülke verileri)

İşsizlik sorunu sadece Türkiye’nin değil, gelişmiş ülkeler de dahil tüm dünyanın önemli sorunlarından biri olarak kabul edilmektedir.

Dünya genelinde işsizlik oranları 2005-2007 döneminde düşmüştür. 2008 yılında işgücü piyasasında yaşanan sorunlar özellikle gelişmiş ülkelerde daha fazla hissedilmiş, başta ABD ve Avrupa Birliği ülkeleri olmak üzere son yılların en yüksek seviyelerine çıkmıştır. Türkiye’de ise 2007 yılında % 10,3 olan işsizlik oranı krizle birlikte % 14 seviyesine ulaş-mıştır. İşsizlik sorunu krizin etkisindeki Avrupa ülkelerinin sorunu olmaya devam ederken, Türkiye uyguladığı istihdam politikaları sayesinde işsizlik rakamlarını tek haneye indir-miştir. Yukarıda tabloda görüldüğü üzere %9,9 olan Türkiye’nin işsizlik oranı, %11 olan 8 AB üyesi ülke ortalamasının altında; ancak AB üyesi olan Almanya, İngiltere, Danimar-ka, Hollanda gibi ülkelerin üzerindedir. Bu durum işsizlik alanında yeni çözüm önerileri geliştirmek ve sorunun temeline yönelik önemli çalışmalar yapmak zorunluluğunu ortaya çıkarmaktadır.

21

Sorunun çözümü amacıyla son yıllarda İŞKUR tarafından iş arayanlar ile boş işlerin eşleş-tirilmesi, işgücü yerleştirme, mesleki eğitim ve işgücü uyum programları, mesleğe yönelt-me, mesleki danışmanlık, istihdam garantili eğitim programları oldukça olumlu neticeler vermiştir.

Türkiye’de 2004-2012 yılları arasında işgücüne katılma oranları açısından değerlendirilme yapıldığında; 2004 yılı işgücüne katılma oranı % 46,3 (22 milyon 16 bin kişi) iken 2012 yılı sonunda işgücüne katılma oranı % 50,0 (27 milyon 339 bin kişi)’ye yükselmiştir.

2004 yılında istihdam oranı % 41,3 (19 milyon 632 bin kişi) iken 2012 yılı sonunda % 45,4’e (24 milyon 821 bin kişi) yükselmiştir. Ayrıca 2004 yılında % 50,1 olan kayıt dışı is-tihdam oranı uygulanan politikalar, etkin denetim ve teşvikler neticesinde bugün % 37’lere gerilemiştir.

2.3.2. Eğitim - İstihdam İlişkisiİşsizlikle mücadelede ve istihdamı arttırmada üzerinde önemle durulacak husus, işgücünün eğitim durumu ve işsizlerin sahip olduğu niteliğinin eğitsel araçlarla daha nitelikli hale getirilmesi olmalıdır.

Eğitimin işgücü piyasasına insan kaynağı yetiştirmek, insan kaynaklarını iyileştirmek, sa-hip olduğu becerileri geliştirmek yeni uzman ve meslek okullarına ilişkin eğitim birimleri açmak, işverenlerin mesleki ve teknik eğitime duyarlılığını arttırmak gibi istihdamı arttırıcı birçok işlevi sayılabilir.

Düzenli istatistiki veri elde edilebilen ülke örnekleri; eğitimle işgücüne katılma oranla-rı arasında güçlü bir ilişki olduğunu göstermekte öte yandan eğitimin işsizliği azaltmada önemli bir araç olduğu kabul edilmektedir.

Eğitim ile istihdam arasında ilişkide öncelikle işgücü arz ve talebinin niteliklerinin incele-nip buna uygun önlemlerin zamanında alınmasına bağlıdır.

Bu amaçla; işgücü piyasası ile ilgili periyodik bilgi elde etmek, işgücü piyasasında mev-cut, geçmiş ve gelecek dönemde meydana gelen veya gelmesi beklenen sektörel ve mesleki değişim ile gelişmeleri izlemek, işgücü piyasasının talep yapısını ortaya koymak ve bu so-nuçlar üzerinden aktif istihdam politikalarına veri kaynağı teşkil etmek için ilk defa İŞKUR tarafından 2013 yılı başında İşgücü Piyasası Analizi Araştırması yapılmıştır. Bu araştırma sonuçlarına göre Türkiye’de 259 bin kişilik açık iş olduğu ve her üç işyerinden birinin açık işi bulunduğu tespit edilmiştir. En fazla açık işin; Makineci (Tekstil İşçiliği), Dikiş Maki-nesi Operatörü, Satış Elemanı, Garson, Kaynakçı, Güvenlik Görevlisi ve Tornacı meslek-lerinde olduğu belirtilmiştir. Eleman temininde güçlük çektiğini belirten işverenlerin % 60’ı, sebep olarak mesleki nitelik ve beceri eksikliğini belirtmiştir. Yani, işverenler nitelikli çalışan bulmakta zorlanmaktadır. Çalışma sonuçları, ülkemizdeki “mesleksiz sorununu” somut bir biçimde ortaya koymaktadır.

Eğitimli ve nitelikli işgücü talebinin arttırılması uzun dönemli üretken bir ekonominin gös-tergesidir. Türkiye işgücü piyasasının genelinde çalışanların ve işsizlerin eğitim durumla-

22

rının düşük olması işgücü piyasasını olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle işgücü taleple-rinin etkin bir şekilde karşılanabilmesi için mesleki eğitim politikalarının ve aktif işgücü piyasası politikalarının, işgücü talebi eğilimleri dikkate alınarak belirlenmeli ve nitelikli ve deneyimli işgücü yetiştirme programları ile desteklenmelidir.

Bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği ve Milli Eğitim Bakanlığı işbirliği ile yürütülen; işgücü piyasasında arz ve talep uyuşmazlık-larından kaynaklanan işsizliğe çözüm getirmek, ihtiyaç duyulan tüm mesleklerde işsizlerin niteliklerini geliştirerek istihdam edilebilirliklerini arttırmak ve işsizlerin işbaşında eğitil-mesini ve işe daha kolay yerleştirilmesini sağlamak amacıyla Mesleki Eğitim Kursları, İş-başı Eğitim Programları, Girişimcilik Programları ve UMEM* projeleri ile ihtiyaç duyulan nitelikli işgücü talebi karşılanmaktadır.

2.3.3. Kamu Maliyesi 2002 yılından itibaren siyasi ve ekonomik istikrar, uygulanan ekonomik ve mali politikalar sonucu piyasalarda oluşan güven ortamı, hem makroekonomik göstergelerde hem de bütçe uygulamalarında önemli iyileşmeleri de beraberinde getirmiştir. Bu süreçte bütçe giderle-rinde sağlanan etkinlik ve tasarruf ile vergi gelirlerinde gösterilen yüksek performans, büt-çe gerçekleşmelerinde de olumlu sonuçlara neden olmuştur. Söz konusu olumlu sonuçlara ilişkin verilere aşağıdaki bölümlerde yer verilmiştir.

2.3.3.1. Bütçe Açığı /GSYİ Oranları Türkiye’nin 2002-2012 dönemi bütçe açığı/GSYİ oranı aşağıdaki tabloda görülmektedir.

Tablo 3: Türkiye’nin Yıllar İtibari İle Bütçe Açıkları

Yıllar Gerçekleşme Yıllar Gerçekleşme

2002 11,46 2008 1,83

2003 8,84 2009 5,53

2004 5,21 2010 3,64

2005 1,6 2011 1,36

2006 0,61 2012 2,00

2007 1,62

Kaynak: Maliye Bakanlığı

* Uzmanlaşmış Mesleki Eğitim Merkezleri.

23

Yukarıdaki tabloda da görüldüğü üzere, 2002 yılında % 11,46 olarak gerçekleşen Bütçe Açığı/GSYİ oranı, 2008 yılında % 1,83’e düşmüştür. Söz konusu oranın global ekonomik kriz nedeniyle 2009 yılında yine yükselmiş ve % 5,53 olarak gerçekleşmiş; ancak global kriz olarak yılı olan 2009 yılından sonra 2010-2012 döneminde bütçe açığını azaltmak için uygulanan istikrarlı politikalar ile bu oran Maastricht Kriteri olan % 3’’ün altına indiril-miştir.

2.3.3.2.Bazı Ülkelerde Durum2008/2012 dönemi Euro Bölgesi ve AB Üyesi Bazı Ülkelerin Bütçe Açığı/GSYİH Oranı aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Tablo 4: AB Üyesi Bazı Ülkelerin Bütçe Açığı / GSYİH Oranı

Ülke 2008 2009 2010 2011 2012

Almanya -0.1 -3.2 -4.3 -1.0 -0.9

Fransa -3.3 -7.5 -7.1 -5.2 -4.5

İtalya -2.7 -5.4 -4.6 -3.9 -2.0

Portekiz -3.6 -10.2 -9.8 -4.2 -4.7

Yunanistan -9.8 -15.6 -10.3 -9.1 -7.3

İrlanda -7.3 -14.0 -31.2 -13.1 -8.3

İspanya -4.5 -11.2 -9.3 -8.5 -4.6

Avusturya -0.9 -4.1 -4.5 -2.6 -3.0

Belçika -1.0 -5.6 -3.8 -3.7 -3.0

Hollanda 0.5 -5.6 -5.1 -4.7 -4.4

Slovakya -2.1 -8.0 -7.7 -4.8 -4.7

Slovenya -1.9 -6.1 -6.0 -6.4 -4.3

Finlandiya -4.3 -2.5 -2.5 -0.5 -0.7

Estonya -2.0 0.2 1.0 -2.4 -1.3

Lüksemburg 3.0 -0.8 -0.9 -0.6 -1.8

Malta -4.6 -3.8 -3.7 -2.7 -2.6

Euro Bölgesi -2.1 -6.4 -6.2 -4.1 -3.2

TÜRKİYE -2.8 -6.9 -2.6 -1.4 -1.6

Kaynak: Eurostat

24

Yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere; Yunanistan, İspanya ve İrlanda’da kamu açıklarının düzeyinin yüksek olduğu görülmektedir. Türkiye açısından 2000’li yıllarda iki haneli ra-kamlara ulaşan bütçe açığı ise, referans değeri olan %3’lük değerin altına düşürülmüştür. Türkiye’nin bütçe açığı 2008 yılından 2012 yılına, sırayla -2.8, -6.9, -2.6, -1.4, -1.6 olarak gerçekleşmiştir. 2010 yılından itibaren de ortalamanın altına düşülmüştür.

2.3.3.3. Faiz Gideri / Bütçe Gideri Oranı2000/2012 dönemi ülkemizde faiz giderinin bütçe giderine oranının seyri aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Şekil 3: Faiz Giderinin Bütçe Giderine Oranı

2001 yılında % 47,2 olan faiz giderinin bütçe giderine oranı, 2004 ile 2005 yılları arasında en hızlı düşüşü gerçekleştirirken, bu oranın 2012 yılında % 13,4 oranına düşmesi önemli bir gelişmedir.

25

2.3.3.4. Faiz Gideri / Vergi Gelirleri Oranı2000/2012 dönemi ülkemizde faiz giderinin vergi gelirlerine oranının gelişimi aşağıdaki tabloda görülmektedir.

Şekil 4: Faiz Giderinin Vergi Gelirlerine Oranı

Kaynak: Maliye Bakanlığı

2002 yılında vergi gelirlerinin % 85,7’si faiz giderlerini karşılarken bu oran izleyen yıllar-da vergi performansındaki artış ve vergi politikasının sonucu olarak istikrarlı bir biçimde azalmış ve 2012 yılında % 17,4 kararlılıkla sürdürülen mali disiplin olarak gerçekleşmiştir. Daha önceki dönemlerde faiz ödemelerine ayrılan kaynakların GAP Projesi, otoyol projele-ri, eğitim yatırımlarına kaydırılarak önemli yatırımları gerçekleştirme imkânı bulunmuştur.

Bu süreçte Gelir İdaresinin kurulması, bilgiye, veriye dayalı denetim politikalarının dev-reye girmesi, vergi oranlarında yapılan önemli indirimler (Kurumlar Vergisi % 20, Gelir Vergisi %15), kayıt dışı ile etkin mücadele (Kayıt dışı ile Mücadele Startejisi Eylem Planı) v.b. uygulamalar vergi gelirlerinin artmasında önemli rolü olmuştur.

2.3.3.5. Özelleştirme 1985-2013 dönemi ülkemizde özelleştirme gelirlerinin seyri aşağıdaki tabloda yer almak-tadır.

Tablo 5: Türkiye’nin Özelleştirme Gelirleri (1985 - 2013)

Yıllar Tutarı

1985 - 2002 Yılları (18 yıl) 8,0 Milyar Dolar

2003 - 2013 Yılları (10 yıl) 50,33 Milyar Dolar

26

Yukarıdaki tabloda görüldüğü üzere, 1985-2002 yılları arası 18 yılda 8 milyar dolar özel-leştirme geliri elde edilirken, son 10 yılda Özelleştirme İdaresi Başkanlığı, TMSF ve Ulaş-tırma, Denizcilik ve Haberleşme Bakanlığı tarafından gerçekleştirilen özelleştirmelerin toplam tutarı 50,33 milyar dolardır. Bu özelleştirmenin 12.477 milyar doları 2013 yılında gerçekleşmiştir.

Özelleştirmelerin % 42’si blok satış, % 35’ü tesis ve varlık satışı, % 19’ı halka arz, % 3’ü İMKB satış, % 1’si bedelli devirlerdir.

2.3.4. Devlet BorçlarıTürkiye ekonomisinde mali krizin yaşandığı 2001 yılında doruk noktasına ulaşan kamu maliye sistemindeki bozulma ekonomik program vasıtasıyla bütçe disiplini oluşturularak tamamen tersine çevrilmiştir.

2002-2012 dönemi Toplam Kamu Net Borç Stoku* / GSYH oranı aşağıdaki grafikte yer almaktadır.

Şekil 5: Kamu Net Borç Stokunun Gayri Safi Yurtiçi Hasılasına Oranı

Uygulanan ekonomik program sayesinde toplam kamu net borç stokunun gayri safi yurtiçi hasıla içerisindeki

payı 2002 yılında %66,3 iken 2012 yılının sonunda %17’ye düşmüştür.

* Net Borç Stoku = Toplam Kamu Borç Stoku – (Merkez Bankası Net Varlıkları + Kamu Mevduatı + İşsizlik Sigortası Fonu)

27

2002 - 2013 (2. Çeyrek) dönemi toplam kamu net borç stoku aşağıdaki grafikte yer almak-tadır.

Şekil 6: Toplam Kamu Net Borç Stoku

2002-2012 dönemi kamu borç stokunun GSYH oranı aşağıdaki tabloda yer almaktadır.

Tablo 6: Toplam Kamu Borç Stoku/GSYH Oranı

Yıl Oran Yıl Oran

2002 %74 2010 %42,3

2008 %40 2011 %39,1

2009 %46,1 2012 %36,2

2002-2012 dönemi kamu borç stoku oranları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.

Şekil 7: . Kamu Borç Stokunun Yıllar İtibarı ile Oranı

28

Yukarıdaki tablolar incelendiğinde; Kamu Borç Stoku /GSYH oranının 2002 yılından itibaren çok önemli

oranda düştüğü görülmektedir. Bu konudaki Maastricht Kriteri % 60 olup, Türkiye 2004 yılından itibaren bu

kritere ulaşmıştır.

Avrupa Birliği(AB) üyesi 27 ülke ortalaması ile bazı AB üyesi ülkelerdeki Borç Stoku / GSYH oranı aşağıdaki

tabloda yer almaktadır.

Tablo 7: Ülkelerin AB Tanımlı Borç Stoku / GSYH (%)

2007 2008 2009 2010 2011 2012

Euro Bölgesi (17 Ülke) 66,4 70,2 80,0 85,4 87,3 90,6

AB (27 Ülke) 58,9 62,2 74,5 80,0 82,4 85,2

Yunanistan 107,4 112,9 129,7 148,3 170,3 156,9

İtalya 103,3 106,1 119,3 120,7 127,0

Portekiz 68,4 71,7 83,7 94,0 108,2 124,1

Belçika 84,0 89,2 95,7 95,7 98,0 99,8

Fransa 64,2 68,2 79,2 82,4 85,8 90,2

İngiltere 43,7 51,9 67,1 78,4 84,3 88,7

İspanya 36,3 40,2 54,0 61,7 60,5 86,0

Almanya 65,2 66,8 74,5 82,5 80,0 81,0

Macaristan 67,0 73,0 79,8 82,2 82,1 79,8

Avusturya 60,2 63,8 69,2 72,3 72,8 74,0

Hollanda 45,3 58,5 60,8 63,4 65,7 71,3

Kaynak: Eurostat, Hazine (25.10.2013 itibarıyla)

Türkiye’nin kamu borcu ile AB ülkelerinin kamu borcunun karşılaştırılması yukarıdaki tabloda yer almaktadır. Tabloda da görüldüğü üzere Euro’yu kullanan ülkelerin AB Ta-nımlı Borç Stokunun, GSYH’ye oranı 2007 yılında %66,4 iken küresel krizin etkisiyle 2008 yılından itibaren artmaya başlamış ve 2012 yılında %90,6 oranına ulaşmıştır. AB içinde Euro’yu kullanmayan ülkelerin analize dahili ile 27 ülke çerçevesinde 2007 yılında %58,9 olan oranın, 2012 yılına gelindiğinde %85,2 oranına yükselmiş olduğu görülmek-tedir. 2007 yılında bahsi geçen rasyo açısından durumu en iyi olan ülke %36.3 ile İspanya görünmektedir. Ancak 2008 küresel kriziyle bu rasyo ülke için artmaya başlamış ve 2012 yılında %86,0 oranına ulaşmıştır.

29

2.3.5. Dış Ticaret ve Ödemeler Dengesi2000-2012 dönemi ithalat ve ihracat rakamları aşağıdaki grafikte yer almaktadır.

Şekil 8: İthalat ve İhracat Rakamları (2000 - 2012)

2002 yılı sonrası Türkiye’nin ithalat ve ihracatındaki yüksek oranlı artışlar, 2008 yılının son çeyreğine kadar devam etmiştir. 2008 yılı Ekim ayından itibaren dış ticaret rakamları gerilemeye başlamıştır. Finansal kuruluşların çökmesiyle derinleşen küresel kriz, ekono-mik faaliyetleri de yavaşlatmış bu olumsuz durum dış ticaret kanalına da yansımıştır Küre-sel kriz tüm sektörler yanında özellikle ihracatımızın önemli bir kısmını oluşturan otomotiv ve demir çelik sektörlerini önemli ölçüde etkilemiştir.

2000-2013 dönemi(2013 beklentisi) dış ticaret açığının seyri aşağıdaki grafikte görülmek-tedir.

Şekil 9: Yıllar İtibari ile Dış Ticaret Açığı(2000-2012)(2013 Beklenti)

30

2004 yılından 2008 yılına kadar dış ticaret açığının artış hızı yavaşlamıştır. 2008 yılı Ekim ayından itibaren ithalatın ihracattan daha hızlı gerilemesi petrol fiyatlarındaki düşüşle bir-likte dış ticaret dengesini olumlu yönde etkilemiştir. Bunun sonucunda 2009 yılı sonu iti-bariyle dış ticaret açığı 38,9 milyar $ gerilemiş ancak daha sonra dış ticaret dengesi 2012 yılı itibariyle 83,9 milyar $’a yükselmiştir.

2.3.6. Turizm Gelirleri 2000-2012 dönemi turizm gelirlerinin seyri aşağıdaki grafikte görülmektedir.

Şekil 10: Turizm Gelirleri(2001-2012) (Milyar $)

Yukarıdaki grafik incelendiğinde 2001 yılından itibaren turizm gelirlerinde de önemli ar-tışlar olduğu görülmektedir. Turizm gelirleri 2012 yılı sonu itibariyle 23,44 milyar $ ola-rak gerçekleşmiştir.

2.3.7. Doğrudan Yatırımlar* 2002-2012 dönemi doğrudan yabancı yatırımların gelişimi aşağıdaki grafikte yer almak-tadır.

* Doğrudan Yabancı Yatırım (Doğrudan Yabancı Yatırım: Yabancı yatırımcı tarafından, Yurt dışından getirilen;

• Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nca alım satımı yapılan konvertibl para şeklinde nakit ser-maye,

• Şirket menkul kıymetleri (devlet tahvilleri hariç), • Makine ve teçhizat, • Sınai ve fikri mülkiyet hakları, • Yurt içinden sağlanan; yeniden yatırımda kullanılan kar, hasılat, para alacağı veya mali değeri olan

yatırımla ilgili diğer haklar, • Doğal kaynakların aranması ve çıkarılmasına ilişkin haklar gibi iktisadi kıymetler aracılığıyla; a. Yeni şirket kurmayı veya şube açmayı, b. Menkul kıymet borsaları dışında hisse edinimi veya menkul kıymet borsalarından en az %10 hisse

oranı ya da aynı oranda oy hakkı sağlayan edinimler yoluyla mevcut bir şirkete ortak olmayı ifade eder.)

31

Şekil 11: . Doğrudan Yatırım Miktarları (2002-2012)

Ülke açısından son derece önemli olan doğrudan yatırım miktarı 2001 yılı öncesi çok düşük düzeylerde iken, ekonomik istikrar ve güven ortamı özellikle 2004 yılından sonra doğrudan yatırım miktarında önemli artışları beraberinde getirmiştir. Ancak 2009 yılından itibaren bu yatırım miktarında da önemli düşüşler görülmektedir.

2.3.8. Gelir DağılımıBir ekonomide belli bir dönemde yaratılan gelirin kişiler, hane halkları, sınıflar ve üretim faktörleri arasında bölüşülmesini ifade eden gelir dağılımı sosyal adaletin gerçekleşmesi ve toplumsal barışın oluşabilmesi açısından oldukça önemlidir. Gelir dağılımın adaletli bir şekilde gerçekleşmesinde amaç her bireyin-hanenin gelirden eşit olarak pay alması değil, düşük gelirli grupların gelirden daha fazla pay almasını sağlamak olmalıdır.

Gelir dağılımı adaletsizliği bir dünya sorunu olmakla birlikte OECD ülkeleri içerisinde gelir dağılımını en hızlı düzelten ülke olarak Türkiye ortaya çıkmaktadır. 7 milyarı geçen dünya nüfusunun 1 milyarı günlük 1 doların altında bir gelirle geçinmektedir. Türkiye’de ise günlük 1 ve 2 doların altında yaşayan nüfusumuz bulunmamaktadır. Dünya Bankası’nın baz olarak aldığı 4.3 doların altındaki nüfusumuz ise 2002 yılında % 30 iken günümüzde bu rakam % 2.27’ye inmiş durumdadır.

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından yayımlanan Gelir ve Yaşam koşulları araştır-masına göre bir ülkede milli gelir dağılımının eşit olup olmadığını ölçmeye yarayan Gini Katsayısına göre, Türkiye’nin 2012 yılında Gini Katsayısı 0,402 olarak gerçekleşmiştir.

Ülkemizin 2006-2012 dönemi itibarıyla Gini Katsayı oranları aşağıdaki tabloda yer almak-tadır.

Tablo 8: Türkiye’nin Gini Katsayı Oranları (2006-2012)

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

0,43 0,41 0,41 0,415 0,402 0,404 0,402

Kaynak: TÜİK

32

2.3.9. T.C. Merkez Bankası Brüt Döviz Rezervi2002-2013/Kasım dönemi itibarıyla T.C. Merkez Bankası(TCMB) brüt döviz miktarları aşağıdaki grafikte görülmektedir.

Şekil 12: . TCMB Brüt Döviz Miktarları

2002 yılında 26,8 milyar $ olan Merkez Bankası döviz rezervi, 2013 yılında 133,9 milyar $ olarak gerçekleşmiştir.

Sonuç Türkiye, 2001 yılında önemli bir kriz yaşamış, 2002 yılından sonraki dönemde başlayan olumlu gelişme ve bugün ulaşılan noktadaki ekonomik ve siyasi istikrar ile güven ortamı sayesinde; önemli yapısal reformlar ve alınan idari karar ve uygulamalar sonucu temel parametrelerde çok önemli iyileşme ve gelişmeler kaydedilmiştir. Söz konusu iyileşme ve gelişmeler ekonomik göstergeler ile birlikte makalede inceleme konusu yapılmıştır. 2008 yılının son çeyreğinden itibaren dünyadaki global kriz ülkemizde de hissedilmiştir. An-cak yapılan önemli yapısal reformlar ve atılan ekonomik adımlar sayesinde, diğer dünya ülkelerine göre çok daha az hasarla bu dönem geçirilmiş ve diğer ülkeler için ekonomik kriz olan bu dönemi ülkemiz, Türkiye ekonomisinin güvenli ve istikrarlı yapısı sayesinde ekonomik açıdan fırsata dönüştürmeyi başarmıştır. Ülkemizdeki güven ve istikrar; büyüme ve istihdam üzerindeki olumlu etkilerini göstermeye devam edecektir.

KaynakçaEUROSTAT: İşsizlik Verileri (2012/Eylül-2013/Eylül)

EUROSTAT: 2013 Verileri

TÜİK: 2012-2013 Verileri

www.tcmb.gov.tr/ (Erişim: 04.01.2014)

2014-2016 Orta Vadeli Program (08.10.2013 tarih ve 28789(Mükerrer) sayılı Resmi Gazete)

33

Özet

İşyerinde psikolojik şiddet (Mobbing) bugüne kadar çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ancak son zamanlarda farkında olunmaya başlayan ve giderek yaygınlaşmaya başlayan bir olgudur. Mobbing, işyerinde bir kişi veya gruba diğer bir çalışanın veya çalışanların sistematik olarak yönelttiği olumsuz davranışlar sonucu kişi veya kişilerin fiziksel ve psikolojik sağlığının bozulduğu bir süreçtir. Genel çerçeveye bakıldığında bu durum yalnızca mağdur olanlara değil, mobbingin gerçekleştiği kurum ve tüm topluma zarar vermektedir.

Bu çalışmada amaç mobbingi çalışma psikolojisi yönüyle irdelemek, mobbing sürecinde bireysel ve örgütsel mücadele için yapılması gerekenleri tartışarak çalışanlara öneriler sunmaktır.

Anahtar Kelimeler: mobbing, psikolojik taciz, kurumsal mücadele, bireysel mücadele

Abstract

Psychological harassment at work (mobbing) is a phenomenon which has been frequently encountered in working life however only recently been identified and which is becoming more widespread. Mobbing is a process in which physical and psychological health of a person or persons are harmed as a result of negative behaviors of other employee or employees towards that person. When looked at the big picture, this situation is not only harmful for the victims but also the institution and society as a whole.

Purpose of this study is to examine mobbing with aspects of psychology of work and make recommendations to workers by discussing what needs to be done for individual and institutional fight against mobbing.

Keywords: mobbing, psychological harassment, institutional combat, individual combat

JEL Classification: A1, H2, H61, J48.

İşyerlerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) ile Bireysel ve Kurumsal

Mücadele İçin Öneriler

RECOMMENDATIONS FOR INDIVIDUAL AND INSTITUTIONAL FIGHT WITH PSYCHOLOGICAL HARASSMENT AT THE

WORKPLACE

İsmail AKBIYIK*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikEğitimveAraştırmaMerkezi,ÇASGEMBaşkanı,ismail.akbiyik@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:33-38 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:33-38

34

Giriş“İşyerinde Psikolojik Taciz” ülkemizde son yıllarda giderek daha fazla duyulan, daha çok kişi tarafından bilinen ve çeşitli platformlarda sıkça tartışılan bir konu haline gelmiştir. Bu olgu, bilinen adıyla “mobbing”, yakın zamanda gündeme girmiş olmasına rağmen, çalışma hayatının başladığı günden bu yana çalışma hayatının bir parçasıdır.

Mobbing terimi ilk olarak hayvan davranışlarını inceleyen bilim insanı Konrad Lorenz tarafından 1960’lı yıllarda kullanılmıştır. Bu kelimeyle Lorenz küçük hayvan gruplarının büyük bir hayvana karşı toplu şekilde atağa kalkma durumunu tasvir etmeye çalışmıştır. (Davenport, Schwartz&Elliott, 2003:3). Bu olguyu örgütsel anlamda ele alan ilk bilim insanı olan Leymann, örgütlerde bireylerin diğerlerine zarar vermek amacıyla başvurdu-ğu sistematik saldırganlığı anlatmak için Mobbing kavramını kullanmıştır (Davenport, Schwartz ve Elliott, 2003).

Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şek-linde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006:8).

İşyerinde psikolojik şiddet (mobbing) olgusuyla ilgili ilk araştırma 1984’te Leymann ve Gustavsson tarafından yapılarak çeşitli bilimsel araştırmalara öncülük etmiştir. Daha son-raki yıllarda Norveç’te; 1989’da Matthiesen, Raknes ve Rökkum; 1990’da Kihle; 1991’de Einarsen&Raknes; Finlandiya’da; 1991’de Paanen ve Vartia, 1994’te Björkqvist; Alman-ya’da; 1993’te Becker, 1996’da Knorz ve Zapf, yine 1996’da Zapf; Avusturya’da; 1995’te Niedle; Avusturalya’da; 1991’de Toohey, 1995’te McCarthymobbing olgusunu içeren ça-lışmalar gerçekleştirmiştir. Bu çalışmalardan sonra dünyanın birçok ülkesinde mobbingle ilgili bilimsel çalışmalar hız kazanmıştır (Yavuz, 2007:2).

Türkiye boyutuna bakıldığında bu olgunun kamuoyunda ilgi çekici olduğu ve mobbing ile ilgili çalışmaların giderek artan bir hızla devam ettiği görülmektedir. Ülkemizde de işyer-lerinde mobbing tutum ve davranışlarının yalnızca geleneksel sektörlerde değil, modern sektörlerde de yaygın bir risk faktörü olduğu açıktır (Akgeyik, Delen, Uşen, 2013).

1. Çalışma Psikolojisi Boyutuyla Mobbinge Yaklaşım Yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışan bilim insanlarının işyerinden uzaklaşmayla sonuçlanan işyeri ile bağlantılı psikolojik bir sorun gözlemişlerdir. Önceleri rekabet nede-niyle oluştuğu düşünülmüştür (Tınaz, Çalışma ve Toplum, 2006). Ancak sonraları mobbin-ge yalnızca rekabetin sebep olmadığı görülmüştür.

Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye baş-layan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı, çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Mobbing kişinin algılayış tarzına bağlı olarak sübjektif yani öznel bir faktördür ve mob-bing davranışlarının kişi üzerinde bıraktığı etki de kişiye göre değişiklik göstermektedir.

35

Bir kişinin mobbing davranışı olarak algıladı davranış bir başka kişiye uygulandığında kişi bunu mobbing davranışı olarak algılamayabilir. Bu durum mobbing kurbanlarının teşhis edilmesini ve kendilerine karşı uygulanan mobbing davranışlarının belirlenmesini karma-şık hale getirir (Tınaz, 2013:27).

İşyerinde psikolojik taciz olgusunu, sübjektif ve objektif olarak ikiye ayırdığımızda; sub-jektifmoobbing, mağdurun işyerinde psikolojik tacizin varlığına dair farkında lığına; ob-jektif yani nesnelmobbing ise işyerinde psikolojik taciz olgusunun belirgin, herkes tarafın-dan gözlenebilir olması durumudur (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008:52). İşyerinde psikolojik taciz hem sübjektif hem de objektif olarak ele alınması gereken bir konu olupmağdurun anlattıklarının doğru olup olmadığının anlaşılmasında hukuki yollara başvurulduğunda ob-jektif değerlendirmenin önemi büyüktür (Tınaz, 2013:27).

Mobbinge maruz kalan kişiler fiziksel ve psikolojik olarak birtakım zararlar görürler. En sık görülen etkiler; stres, kaygı, endişe, gerilim, güven ve saygınlık kaybı, sosyal dışlanma hissi, baş, sırt ve karın ağrıları, depresyon ve iş performansında düşüştür (Fleck, 2002:12).

Bireysel açıdan incelendiğinde psikolojik tacize uğrayan kişinin aile ve arkadaşlık ilişkile-rinde olumsuzluklar meydana gelmektedir. Psikolojisi kötü yönde etkilenen mağdurlarda intihar eğilimleri görüldüğü bilinmektedir.

2. Mobbingle Mücadele YöntemleriPsikolojik taciz çalışanlar, kurumlar için ve toplumsal açıdan birçok olumsuz sonuç do-ğurmaktadır. Birçok risk içeren bu olguya özellikler işverenler belirli bir önem atfederek, öncelikle işyerlerinde psikolojik taciz ortamını yaratan koşullara dikkat etmelidirler (Ak-geyik, Delen, Uşen, 2013:45). Ayrıca psikolojik tacizle mücadelede uymak üzere bir plan oluşturmalıdırlar (Namie, 2002:5).

2.1 Mobbingle Bireysel MücadeleMobbing sürecinin engellenmesi veya sürecin durdurulması için müdahale edilmesinde kurumun olguya yönelik farkındalık düzeyi ve yaklaşımı çok önemlidir. Mağdur süreci durdurmak adına aktif veya pasif stratejiler geliştirmiş olsa da bu stratejilerin etkinliği, tacizin şiddeti, tacizcinin pozisyonu gibi durumlara ve en önemlisi kurumun yaklaşımına bağlı olarak değişebilir (Karatuna, 2013:113).

Mobbingle bireysel mücadele konusuna gelindiğinde literatürdeki genel yaklaşım iki te-mel mücadele yöntemi olduğuna ilişkindir. Birincisi; “problemi direk çözmeye odaklı bir mücadele yöntemi”dir ve daha çok direkt müdahale yöntemi olarak geçmektedir, bir de, “olumsuz duyguları bastırmak yöntemi ile mücadele” bulunmaktadır ve bu da daha çok pa-sif birtakım mücadele yöntemleri olarak ifade edilmektedir. Örnek verilecek olursa; prob-lemi çözmek odaklı olan yöntemde, bizzat gidip davranışları uygulayan kişi ile konuşmak, yüz yüze konuşmak, şikâyette bulunmak veya bunları nasıl çözebilirim diye ciddi anlamda

36

planlar yapmak, ve bu planları gündeme getirmek yer almaktadır. Duyguları bastırmak odaklı, daha çok pasif birtakım yöntemlerin ise kaçınmak, öyle bir ortamda, stresli ortam-da veyahut da rahatsız olduğu ortamdan uzaklaşmak veya diğerleriyle paylaşarak kendini telkin etmek, diğerlerinin duygusal anlamda desteğini almak gibi birtakım yöntemler tercih edilmektedir (1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildi-riler Kitabı, 2013).

Gelecekteki Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışlarından sakınmak için olumlu bir tavır sergilenebilir (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:78).

2. 3 Mobbingle Kurumsal MücadeleÖrgütler için Mobbing (Psikolojik Şiddet) kanser gibidir. Habis hücreden başlayarak ör-gütün bütün yaşamsal organlarına büyük bir hızla sıçrar. İyileştirici önlemler bir an önce alınmalıdır (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:16).

Kurumsal mücadelenin çok boyutlu ele alınması önem taşımaktadır. Böylece hem tacizi hazırlayan ya da besleyen faktörlere yönelik hem de taciz başladıktan sonra sürecinin dur-durulmasına yönelik olarak yapılması gerekenler belirlenebilir (Gök, 2013:35).

Mobbing (Psikolojik Şiddet) ile mücadelede örgütlerin yapacağı en önemli şey farkında-lığın arttırılmasıdır. Bütün çalışanların birbirine saygılı davrandığı bir işyeri kültürü olu-şumunu sağlamak, Mobbing (Psikolojik Şiddet) davranışının ortaya çıkışını en aza indir-gemeye yardımcı olur. Organizasyonların kendilerini de Mobbing (Psikolojik Şiddet)’i önleyici bazı çalışmalar yapabilecekleri unutulmamalıdır (Tınaz, 2006:161).

İşyerinde psikolojik taciz süreci başlamadan önce alınması gereken bazı önlemler bulun-maktadır ve bu önlemler riski azaltmayı hedefler. Kurumda psikolojik tacizin yaygınlığını araştıran değerlendirmeler ya da anketler aracılığı ile risk altındaki çalışma grupları veya psikolojik taciz sürecini tetikleyebilecek riskli durumlar araştırılabilmekte ve takip edi-lebilmektedir. Ayrıca bu araştırmalar sayesinde kurumda mobbingi engellemek amacıyla uygulanan yöntemlerin etkili olup olmadığı da belirlenmektedir. Yapılan araştırmalar ve çalışmalar sonucunda gerekliyse organizasyonda ve yönetim anlayışında düzenlemeler ya-pılmalı ve çalışanların moral seviyesi artırılmaya çalışılmalıdır (Gök, 2013).

Örgüt içinde yönetime büyük görevler düşmektedir. Yöneticilerin mobbing riski oluşma-dan duruma müdahale edip, gerekirse yönergeler hazırlayarak, yazılı kurallar koyarak bu riskin önüne geçmesi sorunun çözümünde faydalı olacaktır.

Yukarıda anlatılan yöntemler sayesinde işyerinde psikolojik taciz başlamadan engellene-bilmekte, hem bireylerin hem kurumun zarar görmesi önlenmektedir (Gök, 2013).

37

SonuçPsikolojik taciz (mobbing) çalışma hayatında sık karşılaşılan ve çok ciddi bir sosyal so-rundur. Göz ardı edilmeden ve vakit kaybedilmeden hassasiyetle ele alınıp çözümlenmesi gereklidir.

Mobbinge gereken önem verilmediğinde bireysel, kurumsal ve toplumsal olarak psikolo-jik, fiziksel ve ekonomik açıdan büyük zararlar meydana geleceği aşikârdır. Bu nedenle tüm işverenlerin ve çalışanların konuyla ilgili farkındalıklarının artırılması ve bilinçlendi-rilmesi gerekmektedir Ancak maalesef ülkemizde psikolojik şiddetle alakalı bilgilendirme-ler ve uyarılar azdır. Dolayısıyla mobbing mağdurlarının, tüm çalışanların ve işverenlerin bireysel ve kurumsal mücadele yöntemleri hakkında bilgilendirilmesi gereklidir. Yapılan çalışmalar sonucundabireysel mücadele için gerçekleştirilecek stratejiler şunlar olmalıdır:

• Mobbing uygulayan kişiler işveren veya yönetici kadrosunda değil ise yöneticilere bilidirim yapılmalıdır.

• Kişiler, çalıştıkları kurum, kuruluş hakkında bilgi edinmelidir.

• Mobbing sürecinde yaşananlar iş arkadaşları, arkadaşlar ve aile ile paylaşılmalıdır.

• Süreçte yaşananlar mağdurun kendi el yazısıyla tarih belirtilerek not edilmelidir, yani günlük tutulmalıdır.

• Mağdur mobbing uygulayan kişi veya kişilerle yüzleşmelidir.

• Mobbing uygulayan kişi veya kişilerle mümkün olduğunca yalnız kalınmamalı, ortam-da şahit bulunmalıdır.

• Mobbing sonucu yaşanan fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar doktor raporuyla belge-lenmelidir.

• İşteyken veya ayrıldıktan sonra yasal yollara başvurulabilir.

Kurumsal mücadele mobbingin başlamadan önlenmesi ve süreç sırasında engellenme-si açısından bireysel mücadeleden daha etkilidir.

• Mobbingin önlenmesi için ilk aşama çalışanların ve yöneticilerin mobbing olgusuyla ilgili olarak farkındalıklarının artırılması ve bilgilendirmedir. En etkili bilgilendirme ise planlı bir eğitimle mümkündür.

• Mobbingin önlenmesinde risk değerlendirmesi önemlidir. Psikososyal risklerden olan mobbingin tespiti ve değerlendirmesi çalışanlar arasında yapılacak anket ve görüşme-lerle sağlanmalı ve gerekli önlemler alınmalıdır.

• Mobbing ile ilgili yazılı bir kurum politikası oluşturulmalı ve herkesin bu kurallara uyası sağlanmalıdır.

• Mobbinge izin vermeyen bir kurum kültürünün oluşması sağlanmalıdır.

38

• Yalnızca mobbinge uğrayan kişilerin değil örgütte yer alan her bireyin başka bir çalı-şanın başına gelmesi durumunda bile yönetime mobbing durumunun veya tehlikesinin varlığını bildirmeleri teşvik edilmelidir.

• Mobbingin önlenmesi için erken uyarı sistemleri kurulmalıdır.

KaynakçaAkgeyik, Delen, Uşen, (2013), Çalışma Yaşamında Psikolojik Taciz, ÇASGEM, Ankara

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim Araştırma Merkezi, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing) Panel ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, 2013, s. 330

Davenport, N.,Schwartz, R.D. ve Elliott, G.P. (2003), Mobbing, Sistem Yayıncılık,İstan-bul

Fleck, Fiane; “In Europe, GroupsSeekto Attack Problem of WorkplaceBullying”; Wall Street Journal; Dec. 2002; 12

Gök, S., “İşyerinde Psikolojik Taciz: Tarafları, Aşamaları ve Etkileri”, 1. Çalışma Haya-tında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013, s.35

Karatuna, I., “İşyerinde Psikolojik Tacizle Mücadele Yöntemleri”, 1. Çalışma Hayatında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013, s.113

Namie, Gary; “WorkplaceBullying: EscalatedIncivility”; Ivey Business Journal;Novem-ber/December 2002; pp. 1–6.

Tınaz, P., “Çalışma Psikolojisi Boyutlarıyla Mobbing Tanım ve Tanı”, 1. Çalışma Haya-tında Psikolojik Taciz (Mobbing Paneli ve Çalıştayı Bildiriler Kitabı, ÇASGEM, 2013, s.27

Tınaz, P, “İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)”, Çalışma ve Toplum, 2006

Tınaz, P (2006), İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım, İstanbul

Yavuz, H., (2007), Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen Faktörler: Sdü Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Y. Lisas Tezi, Süleyman Demirel Üniversitesi, Isparta

39

Özet

İş sağlığı ve güvenliği, multidisipliner bir yapıya sahiptir. Bu disiplinler temelde hukuk, ekonomi, sağlık ve teknolojidir. İş sağlığı ve güvenliğinin, günümüzde istendik davranış sağlamaktan öte, bir süre arkasında kamu gücü bulunan norm hukukuna dayandırılması gerekmektedir. Bu nedenle bunu tanımlarken ve buna ilişkin kurulları düzenlerken yalnız sağlık ve teknolojik üzerinde durmak bir tarafı eksik bırakmak anlamına gelir. İş sağlığı ve güvenliği, öncelikle disiplinlerarası özelliğine bağlı olarak, diğer disiplinler de gözetilerek yeniden tanımlanmalıdır. Öncelikle, Kanunun yürürlük tarihi olan 31.12.2012 tarihi itibariyle işyeri ile ilgili risk değerlendirmesi yapılmalı ve olası riskler belirlenmelidir. Risklerin ortadan kaldırılması bir maliyeti gerektiriyorsa, yeterli ödenek sağlanarak gereken önlemler alınmalıdır. Bununla birlikte, yükümlülüğün doğmasıyla birlikte iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulmalı; aynı mekânda birden fazla işveren/alt işverenin faaliyet gösterdiği yerlerde iş sağlığı ve güvenliği koordinasyonu sağlanmalıdır. Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir. Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardıma ilişkin düzenlemeler yapılmalıdır. Kasten veya taksirle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olmasından çalışanın vücut bütünlüğüne zarar gelmesi halinde, (somut) kamu işvereni, TCK’na (md:81-89; 257) göre, suçlanabilecektir.

Anahtar Kelimeler: İş Sağlığı ve Güvenliği, kamu işvereni, iş sözleşmesi, statüter hukuki durum, soyut/somut işveren.

Abstract

Occupational health and safety has a multidisciplinary structure. Basically these disciplines are law, economics, health and technology. Occupational health and safety, today, more than ensuring desired behavior, must be based on the law of the norm having public power. For this

Kamu Kurumlarında İş Sağlığıve Güvenliği Kanunu’nun

Uygulanması

IMPLEMENTATION OF OCCUPATIONAL HEALTH ANDSAFETY LAW IN PUBLIC INSTITUTIONS

Mehmet YILMAZ*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığıİşBaşmüfettişi,meyilmaz@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:39-51 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:39-51

40

reason, while defining it and describing its the rules, just considering health and technology alone means leaving one aspect missing. First of all, occupational health and safety according to its interdisciplinary nature must be redefined by considering the other disciplines. Primarily, as of enforcement day 31.12.2012, there should be risk assessment at workplaces and potential risks should be identified. If eliminating the risks require expenditures, necessary precautions should be taken by providing sufficient funding. In addition if the liability arises, health and safety committee must be established and the coordination of health and safety should be ensured in places where more than one employer / subcontractor operates. Employees must be trained and informed about occupational health and safety. In case of damage to the integrity of the employees body due to occupational health and safety measures not taken intentionally or negligence, (tangible) public employer can be accused due to Turkish Criminal Law (Article:81-89, 257).

Keywords: Occupational health and safety, public employer, employment contract, stature legal situation, abstract / concrete employer.

JEL Classification: K32

Girişİş sağlığı ve güvenliği, yalnız hekimlik, mühendislik bilim dallarını ilgilendirmez. Norma aykırılığın bir hak kaybına veya ceza/yaptırıma sebep olmasıyla hukuk; kişinin katma de-ğeri ile kıyas kabul edilmeyecek derece düşük ücretle çalıştırılmasıyla ekonomi bilim dal-larını da yakından ilgilendirir. İş güvenliği bakımından, koruyucusuz bir tezgâhta çalışmak ne kadar riskli ise koruyucusu olan bir tezgâhta uzun çalışma süresi ile çalışmak o kadar risklidir. Ücretini alamamış veya geç almış bir çalışanın işine konsantrasyonu beklenemez. Mobbinge maruz kalmış birinden güvenli çalışmasını istemek beyhudedir. Toplumda, iş sağlığı ve güvenliği kültürünün sağlanabilmesi için uzun süre kamu gücü ile desteklenmiş norm hukukunun uygulanmasına ihtiyaç vardır.

Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliğini tanımlarken ve buna ilişkin kurulları düzenlerken yalnız sağlık ve teknolojik üzerinde durmak bir tarafı eksik bırakmak anlamına gelir. İş sağlığı ve güvenliği, “ne salt hukuk, ne hekimlik, ne mühendislik, ne de ekonomi bilim-lerinin kendi çalışma alanlarına girmesiyle disiplinlerarası niteliğinden dolayı birden çok bilim dalının çalışma alanını işgal etmektedir (Şardan, 2005:1).” Buna rağmen; özellikle kamu kurumunda görevli mühendislik mesleğine mensup kişilerin gayretleriyle; öncelikle, kendilerine çalışma alanı sağlamak amacıyla hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, TBMM’nin kabulü ile 30.06.2012 tarihinde yayımlanarak* yürürlüğe girmiştir. Sözü edi-len kişiler, ülkede iş sağlığı ve güvenliği konusunda hiç mevzuat yokmuş gibi uyum gerek-çesiyle 89/391/ECC AB direktifini dayatma olarak göstermişlerdir. Bunlar, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan düzenlemeleri yeni bir norm belirliyormuşçusuna; çalışma ortamına ilişkin düzenlemeler yanında, iş sözleşmesinin geçersizliğine konu olabilecek çalışma şart-larına ilişkin düzenlemeleri de yanına katarak yeni Kanuna taşımışlardır. Hedefe ulaşmak için, Danıştay’ın, iş sağlığı ve güvenliği düzenlemelerinde yer alması zorunlu bulunan te-mel ilkelerin; Yasada öngörülen amacı gerçekleştirmeye yönelik olarak, iş sağlığı ve gü-venliğine ilişkin her aşamada alınacak önlemler bakımından içeriği belli, somut ve etkin kurallar halinde düzenlenmemesi, soyut ve doğrudan uygulama gücü olmayan bir biçim-

41

de ifadelendirilmesi, risklerin önlenmesi, değerlendirilmesi ve mesleki riskler konusunda standartların belirlenmemesi, işçi ve işveren kesiminin bilgilendirilmesi ve bilinçlendiril-mesine yönelik yeterli koruyucu hükümler içermemesi, herkesin farklı yorumlayabileceği şekilde düzenlenmesi, uygulamada karışıklığa ve duraksamaya neden olması** ...” gerek-çesi ile (89/391/ECC AB direktifini baskı unsuru gösterilerek) çıkarılmak istenilen (4857 sayılı Kanun temelli) İş Sağlığı ve Güvenliği Tüzüğü’ne yönelttiği eleştiriler ve ikazlar hiçe sayılarak, aynı eleştiri ve ikazları içinde toplayan Kanunun çıkmasına neden olmuşlardır.

Ekmekçi (2007:19) ve Ertürk’ün (2012:23-24) de ifade ettiği gibi, çıkarılan İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, kanunun görevlerinin yönetmeliklere devri niteliğindedir.

Taslağı hazırlayanlar, kanunun genel hükümleri içermesi, yönetmeliklerde ise daha somut hükümlere yer verilmesini herhalde yanlış anlamışlardır. Böylelikle Kanunda hiçbir so-mut hükme yer verilmemiş, tüm konular yönetmeliklere bırakılmıştır. “Kanunda, kanunun işverene getirdiği yükümlülükler soyut ve genel biçimde ifade edilmiş, bunların somut-laştırılması yönetmeliklere bırakılmıştır. Oysa, yönetmelikler Kanunun uygulanmasına yönelik olduklarına göre, Kanunda işverene düşen yükümlülüklerin daha somut biçimde ifade edilmesi gerekirdi. Şu hali ile bu yükümlülükler genel ilkeleri ifade edecek şekilde kaleme alınmış olup, işverenin bu yükümlülüklerinin somutlaştırılmamış olması yerinde olmamıştır

Kanunun, işyerinin, işyeri ortamının ve çalışanın sosyal, ruhi ve fiziki zarara uğramaksı-zın hoşnutluk içinde çalışabilmelerine yönelik kuralları içermesi gerekmektedir. Ancak, zorlayıcı bir şekilde mühendis, mimar ve teknik elemanlara iş sahası hazırlamak önceliği ile donatıldığı görülmektedir. Bu zorunluk, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü’nün sitesinde “Danıştay’ın yürütmeyi durdurma kararıyla ortaya çıkan ve iş sağlığı ve güvenliği profesyonelleri olarak adlandırdığımız işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanları arasında mağduriyet yaşandığı algısına yol açan durumun düzeltilmesine yönelik her türlü hukuki zeminde konuyla ilgili çözüm yolları dikkatle incelenmekte ve araştırılmakta olup sorunu temelden çözmeyle ilgili çalışmalarımız hızlandırılarak sürdürülmektedir.” şeklinde ilan edilen metinde de görülebilmektedir. Yürütmenin durdurulmasına/iptale konu olabilecek hukuki metinler (yönetmelikler, tüzükler) yerine, konunun Kanunla çözümlenmekte oldu-ğu hususunda güvence verilmiştir. Böyle bir çözümleme, bu alanda yatırım yapmış ortak sağlık ve güvenlik birimi sahiplerine, işyeri hekimi veya uzmanlarına garanti edilmiş bir borçtan da kaynaklandığı söylenebilecektir.

Yine yürürlük maddeleri incelendiğinde, aynı anlayışın sürdürüldüğü görülmektedir. Ka-nunun “Yürürlük” maddesini taşıyan 38 inci maddesi incelendiğinde bazı işyerlerinde uy-gulamanın altı ay, bir yıl, iki yıl sonra yapılacağı gibi, kamuoyunda yanlış bir algıya neden olunduğu görülmektedir. Bu makalenin yazıldığı sırada 6495 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un 56 ncı maddesi ile 6331 sayılı Kanunda değişiklik yaparak bazı işyerlerinde Kanunun 6 ve 7 inci maddeleri-nin uygulaması 01.01.2014 ve 01.07.2016 tarihine kadar ertelenmiştir. Oysa durum öyle değildir. Esasa konu olan iş güvenliği hizmetlerini düzenleyen 6, iş sağlığı ve güvenliği

*RG:30.06.2012/28339**Danıştay1.Dairesi,10.02.2006tarihve2005/1187Esas;2006/174KararNo’lukararı.

42

hizmetlerinin desteklenmesini düzenleyen 7, işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarını düzenleyen 8 inci maddeler uygulanmayacaktır. Ancak, örneğin, risk değerlendirmesini düzenleyen maddeler (mad. 5,10 ve diğerleri), yürürlük tarihi olan 31.12.2012’den itibaren bütün işyerlerinde istisnasız uygulanacaktır. Zorunlu olmamakla birlikte, risk değerlendir-mesini iş güvenliği uzmanları yapacaktır. İş güvenliği uzmanı ise yukarda değinildiği gibi mühendis, mimar ve teknik elemandan oluşacaktır. Risk değerlendirmesi yaptırmamış iş-verene, Kanunun 26’ncı maddesinin (1) inci fıkrasının (ç) bendine göre üçbin Türk Lirası, aykırılığın devam ettiği her ay için dörtbinbeşyüz Türk Lirası, idari para cezası uygulana-caktır. Denetim maddesi de Kanunun yürürlüğü olan 31.12.2012 tarihinde hayata geçirile-ceği de dikkate alındığında, istisnasız her işveren kendisi yapamıyorsa, bu işten anlayana, iş güvenliği uzmanına, risk değerlendirmesini yaptıracaktır. Ancak, riskin getirdiği tehli-keler hakkında önlem alınması, işyerinin durumuna göre 01.01.2014 ve 01.07.2016 tarihle-rinden sonra istenecektir. Yine işverenlere risk değerlendirmesi yapma yetisi verilmişken; Kanunun uygulamasına geçilince bu yetilerini kaybetmekte, risk değerlendirmesini hizmet alma veya iş güvenliği istihdam etme yöntemiyle karşılanmaya zorlanmaktadırlar.

Henüz uygulaması yapılarak yargıya taşınmamış olmakla birlikte, çok farklı risk değer-lendirme yöntemi dillendirilmektedir. Risk değerlendirmesinin kişilerin anlayışına göre yapılması ve idarece müfettişlerin anlayışına göre ceza tertip edilmesi, suçların kanuniliği tartışmasını (Anayasa md.38; KK md.4) beraberinde getirecektir. O halde, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu yeniden ele alınmalı; genel iş kanunları ile sistematiği yeniden sağ-lanmalı; soyut düzenlemelerden kurtarılarak somut düzenlemelere yer verilmeli; cezalar, maddi ceza hukuku sistematiğine göre, yeniden düzenlenmelidir.

Yapılan bu genel açıklamalardan sonra, Kanunun, Kamu kurumlarında uygulanışına geçe-biliriz.

1. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun Kamu Kurumlarında Uygulama AlanıKanun, 2 inci maddede yer verildiği gibi (fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri iş-yerlerinde hariç) Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri, Milli İstihbarat Teşkilatı Müsteşarlığının faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, hükümlü ve tutuklulara yönelik infaz hizmetleri sırasında, iyileştirme kapsamında yapılan iş yurdu, eğitim, güvenlik ve meslek edindirme faaliyetleri dışındaki kamu kurumları ile bunların faaliyet alanlarına uygulanacaktır.

Kanun, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin desteklenmesini düzenleyen 7’nci, işyeri hekimleri ve iş güvenliği uzmanlarını düzenleyen 8’inci maddelerin, kamu işyerleri için 01.07.2016 tarihinden sonra uygulanacağına yer vermiştir.

“İşverenlerin Görev, Yetki ve Yükümlülükleri” başlığını taşıyan ikinci bölümde yer alan iş sağlığı ve güvenliği alanında işverenin genel yükümlülüğünü içeren 4’üncü, risklerden korunma ilkelerini düzenleyen 5’inci, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini düzenleyen 6 ncı, risklerin değerlendirilmesi, kontrolü, ölçümü ve araştırılmasını düzenleyen 10’uncu, acil

43

durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardımı düzenleyen 11’inci, tahliyeyi düzenleyen 12’nci, iş kazası ve meslek hastalıklarının kayıt ve bildirimini düzenleyen 14’üncü, sağ-lık gözetimini düzenleyen 15’inci, çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimini düzenleyen 16 ve 17’nci, çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanmasını düzenleyen 18’inci, çalışan temsilcisinin atanmasını düzenleyen 20’nci maddeleri, Kanunun yürürlük tarihi olan 31.12.2012 tarihi itibariyle uygulanmaya başlanacaktır.

“Konsey, Kurul ve Koordinasyon” başlığını taşıyan üçüncü bölümde yer alan iş sağlığı ve güvenliği kurulunu düzenleyen 22’nci, iş sağlığı ve güvenliğinin koordinasyonunu düzen-leyen 23’üncü maddeleri yine aynı tarihte uygulamaya başlanacaktır.

Teftiş ve idari yaptırımları içeren dördüncü bölümün idari para cezaları ve uygulamasını düzenleyen 26’ncı ve işin durdurulmasını düzenleyen 25’inci maddeleri 31.12.2012 tari-hinde uygulamaya başlamış olunacaktır.

Çeşitli ve geçici hükümlerden oluşan beşinci bölümde yer alan iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çıkarılması gereken çeşitli yönetmelikleri düzenleyen 30’uncu, güvenlik raporu veya büyük kaza önleme politika belgesini düzenleyen 29’uncu maddeler yine 31.12.2012 ta-rihi itibariyle bütün kamu kurumları için uygulanması bir zorunluluk olacaktır. Yine çalı-şanların, çalışmaktan kaçınma hakkını düzenleyen 13’üncü, çalışanların yükümlülüklerini düzenleyen 19’üncü maddesi ile teftiş, inceleme, araştırma, müfettişin yetki, yükümlülük ve sorumluluğunu düzenleyen 24’üncü maddesi aynı tarihte uygulanmaya başlanmış ola-caktır.

Kanun, bazı iş ve iş ilişkilerini istisna tutan 4857 sayılı yasadan (md. 4) farklı olarak, kamu kurumu işyerleri ifadesiyle kurumu esas alarak istisna tutmuş 7 ve 8’inci maddelerin uy-gulamasını işçiler de dahil iki yıl sonraya 01.07.2016 tarihine bırakmıştır. Bir başka ifade ile kamu kurumu işyerlerinde çalışan işçilere İş Kanunları gereği iş sağlığı ve güvenliği normları uygulanıyorken; 6331 sayılı Kanuna göre bu normlar 01.07.2016 tarihine kadar uygulanmayacaktır. İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği’nin* Geçici 2 nci mad-desi ile getirilen 27/11/2010 tarihli ve 27768 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliğine göre “iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunmak zorunda olan ve İş Kanununa tabi 50’den fazla çalışanı bulunan kamu kurumları söz konu-su hizmetleri 1/7/2014 tarihine kadar sürdürür” düzenlemesinin, Kamu kurumları işyerleri için 6331 sayılı Kanunun 6’ncı maddesinin yürürlük maddesini düzenleyen 38 inci madde karşısında kanuna aykırı olması nedeni ile uygulanması bakımından yetersiz kalacaktır.

Sonuç itibariyle kamu kurumu işyerlerine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 7 ve 8’inci maddeleri hariç diğer maddeleri 31.12.2012 tarihinde uygulanmaya başlanacak-tır. Sözü edilen 7 ve 8 inci maddelerin uygulamasına ise 01.07.2016 tarihinde geçilecektir.

*RG:29.12.2012/28512

44

2. Kamu Kurumlarında İşveren ve İşveren Vekili6331 sayılı Kanun, bu kanunu uygulamaktan sorumlu kişilerin işverenler olduğuna vurgu yapmıştır (md. 1-6, 10-20, 22-23, 26, 29). “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 3 üncü mad-desi, işvereni, “çalışan istihdam eden gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar” olarak tarif etmiştir. “Çalışan” ise aynı maddeye göre “kendi özel kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın kamu veya özel işyerlerinde istihdam edilen ger-çek kişiyi ifade eder”, şeklinde açıklanmıştır. Buradan hareketle ister bir iş sözleşmesi ile işçi olarak, isterse statü hukukuna bağlı olarak memur ve diğer kamu görevlisi olarak ça-lışsın, statülerine bakılmaksızın emeği ile bağımlı iş görenler çalışan olarak tanımlanacak ve bunları çalıştıranlar da işveren olacaktır. Yine Kanun “Tanımlar” kenar başlığını taşıyan 3’üncü maddesinin 2’nci fıkrasında “işveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yöneti-minde görev alan işveren vekilleri, bu Kanunun uygulanması bakımından işveren sayılır” demek suretiyle işveren vekillerini de işveren olarak nitelemiştir.

Kanun, işveren vekilini, işveren adına hareket eden, işin ve işyerinin yönetiminde görev alan kişi olarak tanımlamış olmakla (6331/3-2); 4857 sayılı Kanunda yapılan tanımı tekrar-lamıştır. O halde, işveren vekilinin, işveren adına hareket eden, işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan genel müdür (murahhas üye hariç), müdürler, şefler, amirler, usta-başılar, formenler vs. olması (Mollamahmutoğlu, 2008:188) gerekmektedir.

İşveren, işveren vekili, (işçi), işyeri, sözleşme hukukunun kavramlarıdır. Sözleşme (özel) hukuku ise, eşit hak ve menfaatlere sahip kişiler arasındaki hukuki ilişkilere ait kuralları belirler*. Kamu kurumlarında bir (iş) sözleşmesine dayalı işçi çalıştırılması halinde, ister statü hukukuna tabi atanmış (memur, subay, vs.) (Çenberci, 1978:180), ister seçilmiş (ba-kan, belediye başkanı, vs.) kamu görevlileri olsun, iş kanunları anlamında işveren/işveren vekili sıfatı taşıyabilirler. Ancak, memur ve diğer kamu görevlilerinin (statüter çalışanla-rın) durumu, bizim ülkemizde, bir sözleşmeye dayanmaz. Devlet-memur ilişkisi, en üst kaynağı Anayasa olmak üzere, yasalarla “tek taraflı”, “genel, objektif, kişilik dışı” bir hukuki durum olarak tanzim ve tespit edilmiştir. Buna “statüter hukuki durum” da denilir. Devletin tek taraflı hukuki iradesinin eseridir. Hizmete alınmak, kişinin bu statüye dâhil edilmesidir. Bu bile bir sözleşme değil, fakat idarenin tek taraflı bir işlemidir (Özyörük, 1995:2). Bu duruma göre, statü hukukuna tabi olanların, statüter yapısı içerisinde özlük düzenlemelerinde olduğu gibi bir iş sağlığı ve güvenliği normu ortaya koymak yerine; söz-leşme hukuku esaslarına göre düzenleme yapılması yerinde olmamıştır.

“Bakanlıkların tüzel kişiliği yoktur ve ancak bakanlıklar, davada, davacı veya davalı olarak gösterilebilir; çünkü taraf olarak, bakanlık gösterilse (dilekçede onun adı yazılı olsa) bile, aslında taraf olarak Devlet (teknik ifadesiyle: idare) gösterilmiş demektir. Başka bir anla-tımla bakanlıklar, “Devlet”in hareket ettiğini gösteren organları (adeta Devletin parmağı) gibidir. Bir başka deyişle, bakanlık demek, zaten Devlet’in kendisi demektir.” (Yılmaz, 2012:517) Bakanlıkların taraf ehliyetinin olması yanında, dava ehliyetinin olmasının pra-tik bir önemi yoktur. Çünkü bakanlıkların taraf oldukları davalarda Devletin avukatları

*YargıtayİçtihadıBirleştirmeGenelKurulukararıE.1972/6K.1973/2T.27.1.1973

45

(hazine avukatları) tarafından takip edilir (Kuru vd., 1997:232). Tüzel kişiliği olan kamu kurumları, davalarda kendi veya avukatları aracığı ile temsil olunur. 659 sayılı Genel Bütçe Kapsamındaki Kamu İdareleri ve Özel Bütçeli İdarelerde Hukuk Hizmetlerinin Yürütül-mesine İlişkin Kanun Hükmünde Kararname* ile tüzel kişiliği olmayan kamu kuruluşla-rına da adli uyuşmazlıklar da dâhil olmak üzere davaya taraf olma (md. 4) ve dava açma (md. 8) yetkisi verilmiştir.

Kamu kurumlarında, taraf ve dava ehliyetlerinin üzerinde durulmasının sebebi, tüzel ki-şiliği olmayan, fiil ehliyetini kullanan işverene ulaşmak ile iş sağlığı ve güvenliği bakı-mından hürriyeti bağlayıcı bir suç işlenmesi halinde cezaların şahsiliği ilkesi bağlamında sorumlu kişiyi tespit etmek içindir**. İster tüzel kişiliği olsun, ister Bakanlıklarda olduğu gibi Devlet tüzel kişiliği, ya da Devlet tüzel kişiliğinin bir organı olarak hareket etsin veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşu (İK md. 2; İSGK md. 3) olsun, (soyut) işveren, kamu tüzel kişiliği veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşudur. (Soyut) işveren hak ehliyetine sahip olmakla (Engin, 1993:135-137) birlikte; fiil ehliyetini, 6331 sayılı yasa anlamında, kamu kurumları için ister seçimle, ister atama ile “statüter hukuki durum”a kabul edilsin, o kamu kurum için en üst düzeyde emir ve talimat verme yetkisi bulunan gerçek kişidir. Bu bağlamda, “statüter hukuki durum”un elverdiği ölçüde tüzel kişiliği olan kamu kurumlarında varsa yönetim kurulu başkan ve üyeleri, yoksa müsteşar, genel müdür, başkan; tüzel kişiliği olmayan kamu kurumlarında*** en üst düzeyde talimat veren kişi işverendir. Örneğin; Bakanlıklarda işveren Bakan’dır.

6331 sayılı Kanunda işveren vekili, 4688 sayılı Kanunda “kamu kurum ve kuruluşlarını temsile ve bütününü sevk ve idareye yetkili olanlar ile bunların yardımcıları” şeklinde tarif edildiği gibi, dar tarif edilmemiştir. 4857 sayılı Kanununda yer alan tanım esas alınmıştır (6331/3-2).

Her ne kadar “statüter hukuki durum”un bir gereği olsa da 3046 sayılı Bakanlıkların Ku-ruluş ve Görevleri Hakkında Kanunda yer alan hiyerarşik sıralamaya göre müsteşarından şefe kadar (md. 15); almış olduğu göreve bağlı olarak işin, işyerinin ve işletmenin yöneti-minde görevli olanlar işveren vekili olarak kabul edilecektir.

Kanun her ne kadar, işveren vekillerini işveren olarak tanımlamışsa da, sorumluluk yönün-den işverene atfedilen yükümlülükler, işveren olarak addedilen bütün işveren vekillerine tahmil edilemez. İşveren vekillerinin sorumluluğu, kendisine verilmiş görev, yetki ve iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmasına yönelik işverenin sağlandığı ödenekle sınır-lıdır.

3. Kamu İşyeri6331 sayılı Kanun işyerini “mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile çalışanın birlikte örgütlendiği, işverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet

*RG:2.11.2011/28103**Bkz:Soyut/somutişverenkavramı,tüzelkişiliklerdeorganlarıncezasorumluluğu(Utkan,2010,:26-36)***“İşverengerçekkişiolabileceğigibi,…yahutbakanlıkveadiortaklıkgibitüzelkişiliğiolmayankuru-

luşlardaolabilir.”(Çelik,2004,:41)

46

ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçları da içeren organizasyon” ola-rak tanımlamıştır (md: 3/h). Bu tanım, 4857 sayılı İş Kanununda yer alan işyeri tanımının aynısıdır (md. 2/1, 2).

İşyerinin tanımının önemi, alınacak iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin (çalışma ortamı-nın) sabit bir yer olup olmaması bakımından değer taşımaktadır. Bu tanım, örneğin bir teftiş kurulunda, yılın uzunca bir döneminde yurdun çeşitli yerlerinde görev yapan kurul üyelerinde (müfettişlerde), ya da araç kullanan şoförler ve bu araçlarda seyahat eden çalı-şanlarda olduğu gibi, işyeri tanımını sabit bir mekânın dışına taşımaktadır. Yapılacak risk değerlendirmeleri ve risklerin önlenmesinde bu olgunun iyi belirlenmesi gerekmektedir.

4. Çalışan6331 sayılı Kanunda, çalışan, kendi özel kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın kamu veya özel işyerlerinde istihdam edilen gerçek kişi olarak tanımlanmıştır (md. 3/1-b). Bu ta-nıma göre iş sözleşmesi ile çalışan işçilerle; Devletin belirlediği statüye katılanlar (memur-lar, sözleşmeli personel, geçici sözleşmeli personel) çalışan kavramına dâhil edilecektir. Bir başka ifade ile bağımlı iş görenler, stajyerler, çıraklar iş sağlığı ve güvenliğinin süjesi olacaklardır.

5. Alt İşveren6331 sayılı Kanunda alt işverenin tanımı yapılmamıştır. Kanunun 27 nci maddesi delaletiy-le 4857 sayılı Kanuna gidilerek, bu Kanunun imkân verdiği ölçüde alt işveren açıklanmaya çalışılacaktır. 4857 sayılı Kanunda da, alt işveren yerine alt işveren ilişkisinin tanımı ya-pılmıştır. Esasen, konu bir eser (mal ve hizmet) üretmekse, bu ilişki genel anlamda istisna akdine dayanır. Ancak, İş Kanunu, bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir (md. 2/6), demek suretiyle, alt işveren ilişkisini özel olarak tanımlamıştır. Bu ifadeyi 6331 sayılı Kanuna uyarlarken, tanımda yer alan “işyeri/işletme/asıl iş/yardımcı iş” kavramlarını, yalnız işçilerin çalıştığı yerler değil statü hukukuna tabi kamu görevlilerinin yaptığı işler ve o kamu işvereninin, işyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturduğu organizasyonun tamamını göz önünde bulundurmak gerekmektedir.

6. Aynı Çalışma Alanında Birden Fazla İşverenin BulunmasıBazı hizmet binaları, farklı kamu kurumları tarafından paylaşılmış olabileceği gibi, aynı kamu kurumunun paylaştığı mekânlarda, farklı işverenler de bulunabilmektedir. Örneğin;

47

kantin işleticisi, bayan kuaförü, erkek berberi, terzi, ayakkabı tamircisi vs.

Bazı kamu kuruluşları, iş sözleşmesine göre işçi çalıştırmayarak işveren sıfatı kazanmamış olmasına rağmen, örneğin temizlik hizmetlerini hizmet almak süresiyle yükleniciye gör-dürmesi ve yüklenicinin de münhasıran o işyerinde o iş için aldığı kendi işçilerini bizzat ça-lıştırması; bize göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden ziyade (4857/2), ihale makamı (iş sahibi)–müteahhit (yüklenici) ilişkisi (4857/36) olmasına karşın; yargı ve yargı görüşüne katılan ağırlıklı doktrine göre asıl işveren-alt işveren ilişkisi olarak değerlendirilmektedir

6331 sayılı Kanuna göre, ister asıl işveren/alt işveren, ister ihale makamı/yüklenici ilişkisi bulunsun, ister yukarda değinildiği gibi farklı işverenler olsunlar, iş sağlığı ve güvenliği hükümlerinin uygulanmasında her biri diğerini etkilediğinden ve her birine ayrı ayrı ve birlikte sorumluluk yüklendiğinden bir önemi bulunmamaktadır. Ancak, kamu hizmetle-rini yürütmek üzere kurulan bir kamu işyerinde kendisi doğrudan işçi çalıştırmasa dahi, örneğin temizlik hizmetleri, güvenlik hizmetleri, yemekhane gibi yardımcı işlerle birlikte örgütlenmiş bir işyeri olduğundan yardımcı işlerin hizmet alım sözleşmesi ile yüklenici-ye verilmesi, Kanunda statü hukukuna göre istihdam edilenlerde işçilerle birlikte çalışan olarak nitelendiğinden, burada kurulan ilişki (sorumluluk bakımından) iş sahibi/ihale ma-kamı- yüklenici/müteahhit ilişkisi olarak değerlendirilmeyecek, asıl işveren-alt işveren iliş-kisi olarak değerlendirilecektir.

7. Risk DeğerlendirmesiKamu kurumları, 6331 sayılı Kanunun yürürlüğe girdiği 31.12.2012 tarihi itibariyle, ör-gütlendiği işyeri ile ilgili olarak risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak zorundadır. Kamu kurumu işvereni, işyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek, çalışanı veya işye-rini etkileyebilecek zarar veya hasar verme potansiyeline haiz tehlikeleri gözeterek; kayıp, yaralama ya da başka zararlı sonuç meydana getirme ihtimaline göre riskleri tespit etmek ve bu riskleri derecelendirerek öncelik sırasında önlem almakla mükelleftir. Risk analizi yapmak ve yaptırmak yanında, bu risklerin ortadan kaldırılması için önlemlerin alınması gerekmektedir.

Risk analizlerinin yapılmamış olması ve yapılan risk analizlere göre belirlenmiş risklerin giderilmesi için önlem alınmaması hem norma aykırılıktan kamu işverenini sorumlu tutar ve hem de olası kaza, iş kazası ve meslek hastalığından dolayı hukuki ve cezai yaptırımlar-la karşı karşıya bırakır.

Bu nedenle, kamu kurumu işvereni, öncelikle risk analizi yaparak veya yaptırarak olası riskleri belirlemeli ve risklerin ortadan kaldırılması bir maliyeti gerektiriyorsa, rücuen so-rumluluktan kurtulabilesi için ilgili birimden ödenek talep etmesi gerekmektedir.

6331 sayılı Kanuna göre risk değerlendirmesi yapmak ve yaptırmak ve belirlenen risk-leri ortadan kaldırmak, kamu işverenine verilmiş bir görev olduğundan, olası iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olmasından doğabilecek eylemler sonucu çalışanın

48

yaralanması ve ölümü hallerinde atfedilen suç şüphesinde yargılama usulü, ayrık bir usul belirlenmemişse 4483 sayılı Memur ve Diğer Kamu Görevlilerinin Yargılanması Hakkında Kanunda yer alan prosedüre göre yapılacaktır.

8. Acil Durum Planları, Yangınla Mücadele ve İlk YardımKamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 11 inci maddesine göre, işyeri ile ilgili acil durum planları yapmak, yangınla ilgili önlemleri almak, çalışanın vücut bütünlüğüne yönelik teh-ditlere müdahale etmek için ilk yardımla ilgili gerekli düzenlemeleri yapmak zorundadır. Bunlarla ilgili kendisi gerekli tedbirleri alabileceği gibi, konuyla ilgili diğer kurum ve ku-ruluşlardan yardım da talep edebilir.

9. Çalışanları BilgilendirmeKamu işvereni, 6331 sayılı Kanun 16 ncı maddesine göre, çalışanları; işyerinde karşılaşıla-bilecek sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler, kendileri ile ilgili yasal hak ve sorumluluklar, ilk yardım, olağan dışı durumlar, afetler ve yangınla mücadele ve tahliye işleri konusunda görevlendirilen kişiler, ciddi ve yakın tehlikeye maruz kalan veya kalma riski olan bütün çalışanları, tehlikeler ile bunlardan doğan risklere karşı alınmış ve alınacak tedbirler hakkında bilgilendirmek zorundadır. Örneğin, asansörde kalan çalışanlar arasında, kapalı alanla ilgili fobileri olanların da bulunabileceğinden hareketle, buradan en kısa çıkmak için hangi prosedürü takip edeceği konusunda bilgilendirilmelidir.

10. Çalışanların EğitimiKamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 17 nci maddesine göre çalışanların ve çalışan temsil-cilerinin, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini almasını sağlamak zorundadır. Bu eğitimlerde özellikle; işe başlamadan yapmak zorunda olduğu işin riskleri, işin devamı süresi içerisinde değişen teknolojiye bağlı riskler anlatılır. Riskler, değişen aralıklarla çalışan ve çalışan temsilcilerine anlatılır. İşveren verilen eğitimleri belgelemek zorundadır.

11. İş Sağlığı ve Güvenliği KuruluElli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde kamu işvereni, 6331 sayılı Kanunun 22 nci maddesine göre iş sağlığı ve gü-venliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturmak zorundadır.

Kamu işyerlerinde statü hukukuna tabi kişilerle, hizmet alım sureti ile iş gördürülen mü-teahhit/taşeron/yüklenicinin iş sözleşmesine göre istihdam edilen işçilerin aynı mekanı paylaşmaları mümkündür. Bunların çalışanları elli ve daha fazla olabilmektedir. Çalışma süreleri de altı ayı geçmektedir. Bu durumda, hem kamu işvereni hem de müteahhit/ta-şeron/yüklenici/alt işveren ayrı ayrı iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturacaktır. Ancak, faaliyetlerin yürütülmesi ve kararların uygulanması konusunda iş birliği ve koordinasyonu kamu işverenince sağlanacaktır.

49

Kamu işvereninin çalışan sayısı elli ve üzerinde ise Kurul oluşturacak; müteahhit/taşeron/yüklenici veya duruma göre alt işverenin istihdam ettiği çalışan (işçi) ellinin altında ise Ku-rul oluşturmayacaktır. Ancak, kamu işvereni oluşturduğu kurula koordinasyonu sağlamak için bir temsilci görevlendirecektir.

Çalışan sayısı ellinin altında bulunan kamu işvereni kurul oluşturmayacak; ellinin üstünde çalışanı olan müteahhit/taşeron/yüklenici veya duruma göre alt işverenin oluşturduğu ku-rula işbirliği ve koordinasyon sağlamak üzere bir temsilci atayacaktır.

Kurul oluşturması gerekmeyen kamu işvereni ve alt işverenin toplam çalışan sayısı elliden fazla ise, koordinasyonu kamu işverenince yapılmak kaydıyla, kamu işvereni ve müteahhit/taşeron/yüklenici veya duruma göre alt işveren tarafından birlikte bir kurul oluşturulur.

Aynı çalışma alanında birden fazla işverenin bulunması ve bu işverenlerce birden fazla kurulun oluşturulması hâlinde işverenler, birbirlerinin çalışmalarını etkileyebilecek kurul kararları hakkında diğer işverenleri bilgilendirir.

12. İş Sağlığı ve Güvenliğinin KoordinasyonuKamu işverenin de bulunduğu bir mekan birden fazla işveren tarafından paylaşılıyorsa, kamu işvereni dâhil her bir işveren; iş hijyeni ile iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin uygu-lanmasında iş birliği yaparlar. Her bir işverenin faaliyette bulunduğu işin yapısı göz önüne alınarak mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunma çalışmalarını koordinasyon içinde yapmaları gerekmektedir. Bu riskler konusunda birbirlerini ve çalışan temsilcilerini bilgilendirirler. Kamu işvereninin, yönetiminde bulunan birden fazla işyerinin bulunduğu iş merkezleri, iş hanları, sanayi bölgeleri veya siteleri gibi yerlerde, iş sağlığı ve güvenliği konusundaki koordinasyon bu kamu işvereni tarafından sağlanır. Kamu işvereni, işyerle-rinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden diğer işyerlerini etkileyecek tehlikeler hususunda gerekli tedbirleri almaları için işverenleri uyarmak zorundadır. Bu uyarılara uymayan işve-renleri Bakanlığa bildirmekle mükelleftir (md. 23).

13. Kamu İşverenlerinin Karşılaşması Muhtemel SorunlarıYukarda değinildiği gibi, kamu kurumu işyerleri için, 6331 sayılı Kanunun 7 ve 8 inci mad-deleri hariç diğer maddeleri 31.12.2012 tarihinden itibaren yürürlüğe girmiş bulunmakta-dır. Kamu işvereninin işyeri ile ilgili olarak risk değerlendirmesi yapması veya yaptırması ve olası risklerin önlenmesi bir maliyeti gerektiriyorsa, bunu karşılaması gerekmektedir. Maliyetin karşılanabilmesi için gerektiğinde Maliye Bakanlığı’ndan ödenek talebi ihtiyacı da doğabilir.

Yine değinildiği gibi riskler konusunda çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitilmesi ile yu-karda başlıkları yer alan ve özeti verilen konuların giderilmesi gerekmektedir.

Sözü edilen iş ve işlemlerin yapılmaması, 6331 sayılı Kanunun 26 ncı maddesinde değini-len idari para cezasının uygulanmasını gerektirir. Şüphesiz, idari para cezası, 5326 sayılı Kabahatler Kanunu’nun 8 inci maddesine göre (soyut) tüzel kişi veya tüzel kişiliği olma-

50

yan işverene de uygulanabilir. Ancak, her türlü iş sağlığı ve güvenliği önleminin alınması için yeterli ödenek ve imkân tanınmış, ancak sorumlu kişi bunu kullanmayarak idari para cezası uygulanmasına sebep olmuşsa, işveren, o sorumlu kişiye ödenen para cezasını rücu edebilir.

İdari para cezası da, kamu maliyesinden çıkacaktır. Ancak, Kabahatler Kanunu’nun 17 nci maddesinin (3) fıkrasına göre Türkiye İş Kurumu’nun hesabına yatırılacağından; Maliye Bakanlığı, mülga Borçlar Kanunu’nun 116 ncı, Türk Borçlar Kanunu’nun 135 inci madde-sine göre, alacak borç aynı kişide birleşirse borç sakıt olur (düşer) diyemeyecektir.

Kamu işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipman-larında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike gi-derilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileye-bileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında veya çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyerlerinde, risk değerlen-dirmesi yapılmamış olması durumunda işin durdurulması mümkün olabilecektir.

Alınmamış, iş sağlığı ve güvenliği tedbirinden dolayı çalışanın vücut bütünlüğüne halel gelmesi veya ölmesi halinde; 5237 sayılı Türk Ceza Kanunu’nun kasten veya taksirle (md. 81-89) adam öldürme veya yaralama, ya da görevi kötüye kullanma eylemini içeren 257’nci maddelerine göre soruşturulmaları ihtimal dâhilindedir.

Sonuçİş sağlığı ve güvenliği, öncelikle disiplinlerarası özelliğine bağlı olarak, diğer disiplinler de gözetilerek yeniden tanımlanmalıdır. İş sağlığı ve güvenliği normlarının, kamu düzeninin bir parçası olmasına kuvvetli vurgu yapılarak, imtiyaz tanınmış sınırlı disiplinlerin çıkarla-rı uğruna kelimeler yığını olmasına izin verilmemelidir.

Kamu işvereni, kendi işyerinde 6331 sayılı Kanunun 7 ve 8 inci maddeleri dışındaki mad-delerin 31.12.2012 tarihi itibariyle uygulanacağını bilmelidir. Öncelikle işyeri ile ilgili risk değerlendirmesi yapmalı ve olası riskleri belirlemelidir. Risklerin ortadan kaldırılması bir maliyeti gerektiriyorsa, yeterli ödeneği sağlayarak gereken önlemleri almalıdır. Bununla birlikte, yükümlülüğün doğması halinde iş sağlığı ve güvenliği kurulunu kurmalı; aynı mekânda birden fazla işveren/alt işverenin olduğu yerlerde iş sağlığı ve güvenliğinin koor-dinasyon görevini yapmalıdır. Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendiril-meli ve eğitilmelidir. Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardıma ilişkin düzen-lemeleri yerine getirmelidir.

Bunların yapılmaması veya eksik yapılması, işyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yön-tem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edilmesi veya çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği işyer-lerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda; bu tehlike giderilinceye veya risk değerlendirilmesi yapılıncaya kadar işin durdurulabileceği hususu unutulmamalıdır.

51

Kanunda, Devletin asli ve sürekli görevinin kesintiye uğramaması kuralı, işin durdurulması konusunda bir istisna olarak belirlenmemiştir.

Yine, yasada öngörülen normların yerine getirilmemiş olması, idari para cezasını gerekti-recek, kusuru olması halinde kamu maliyesinden ödenen idari para cezası, somut işverene rücu edilebilecektir. Risklerin giderilmesi için, kamu maliyesinden ödenek istenmesi ve ödeneğin sağlanamaması veya eksik sağlanması, kamu işvereni ile kamu maliyesini yöne-tenlerin aynı tüzel kişiliğin (Devlet tüzel kişiliği) bir organı olması nedeniyle; kamu işve-renine, idari para cezasının uygulanmasına engel teşkil etmeyecek; ancak, somut işverene rücu edilmemesine gerekçe teşkil edebilecektir.

Kasten veya taksirle iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmamış olması nedeni ile çalı-şanın vücut bütünlüğüne zarar gelmesi halinde, (somut) kamu işvereni, TCK’na (md. 81-89; 257) göre, suçlanabilecektir.

KaynakçaARASLI, Utkan; “Ticaret Şirket Organlarının İş Kazasından Kaynaklanan Hukuksal ve Cezai Sorumlu-ğu”, Çimento İşveren, Temmuz 2010, s.:26-36

ÇELİK, Nuri; İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 17. Bası, İstanbul, Beta yayınevi, 2004

ÇENBERCİ, Mustafa; İş Kanunu Şerhi, Ankara, Olgaç Matbaacılık, 1978

Danıştay 1. Dairesi, 10.02.2006 tarih ve 2005/1187 Esas; 2006/174 Karar Nol’lu kararı,

EKMEKÇİ, Ömer; “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısı Taslağı’nın Değerlendirilmesi” Sicil, Mart 07, s.:19

ENGİN, E. Murat; Türk İş ve Sosyal Güvenlik Hukukunda İŞVEREN, Basisen Eğitim ve Kültür Ya-yınları:25, 1993

ERTÜRK, Şükran; “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun da İşverene Getirilen Yükümlülükler” Sicil Eylül’12, s.:23-24

KURU, Baki; ARSLAN, Ramazan; YILMAZ, Ejder; Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı Genişletilmiş 9. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları 1997

KURU, Baki; ARSLAN, Ramazan; YILMAZ, Ejder; Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı 6100 sayılı HMK’na Göre Yeniden Yazılmış 22. Baskı, Ankara, Yetkin Yayınları 2011

MOLLAMAHMUTOĞLU, Hamdi; İş Hukuku, Gözden geçirilmiş yenilenmiş 3. Bası, Ankara, Turhan Kitapevi 2008

ÖZYÖRÜK, Mukbil; “Kamu Personelinin Sendikalizmi” Türkiye Gazetesi, 17.07.1995, s.:2

RG: 12.07.2001/24460

RG: 2.11.2011/28103

RG: 30.06.2012/28339

ŞARDAN, H. Serdar; İş Sağlığı ve güvenliğinde Yeni Oluşumlar Risk Değerlendirmesi ve OHSAS 18001 (Yüksek Lisans Tezi)”, Ankara, Çimento Müstahsilleri Sendikası, 2005

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu kararı E. 1972/6 K. 1973/2 T.27.1.1973

YILMAZ, Ejder; Hukuk Muhakemeleri Kanunu Şerhi, Ankara, Yetkin Yayınları, 2012

52

Özet

Gelişen ve değişen ekonomik, sosyal ve teknolojik şartlar çalışma hayatını etkileyerek esnek çalışmanın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme uygulamasını gündeme getirmiştir. Bu çalışmada, çalışma hayatındaki denkleştirme ve uygulaması üzerinde durulmuştur. Denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve işçiler, fazla çalışma ile olan ilişkisi ve denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde fazla çalışmanın hesaplanması gibi konular incelenmiştir. Denkleştirme ve esneklik arasındaki ilişki analiz edilerek, denkleştirmenin fayda ve sakıncaları açıklanmıştır. Denkleştirme uygulamasının genel bir değerlendirmesi yapılarak çalışma tamamlanmıştır.

Anahtar Kelimeler: Yoğunlaştırılmış İş Haftası, Esnek Çalışma, Denkleştirme

Abstract

Developing and changing economic, social and technological conditions are affecting the working life and as a result has put the intensive working week and its equalization applications as a model of flexible work on the agenda. This study focuses on equalization in working life and its application. The issues like boundaries of equalization work, workers for whom equalization cannot be applied, its relation with over work, and calculation of overtime in case of termination of the employment contract during the period of equalization have been examined. By analyzing the relation between the equalization and the flexibility, benefits and drawbacks of equalization has been explained. The study is finished by doing a general evaluation of the equalization application.

Keywords: Intensive Working Week, Flexible Working, Equalization

JEL Classifications: J21, J81

Denkleştirme ve Uygulamaları

EQUALIZATION AND ITS APPLICATION

Nadire ÇORUHLU KAMALIOĞLU*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığı,İşMüfettişi,ncoruhlu@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:52-65 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:52-65

53

GirişGelişen üretim teknikleri, teknolojide yaşanan değişim ve ilerlemeler, uluslararası rekabe-tin artması, yaşanan küresel ve bölgesel ekonomik krizler çalışma hayatında önemli deği-şiklikleri de gündeme getirmiştir. Bu değişiklikler genelde esneklik başlığı altında toplan-maktadır. 1970’lerin başlarından itibaren sıklıkla ifade edilen bu esneklik olgusu çalışma ilişkilerini etkilemekle kalmamış bu bağlamda tartışılan bir konu haline de gelmiştir. Kimi görüşlere göre esnek dönüşümler, olumlu yönleri ile gerekli yapısal değişimlerin temelini oluşturmakta; kimi görüşlere göre ise olumsuz etkileri ile çalışma yaşamında sorunlara neden olan bir yapının destekçisi olmaktadır. Çalışma yaşamında esneklik, hem üretim sürecinde hem yönetim sürecinde hem de istihdam biçimlerinde karşımıza çıkmaktadır.

Tartışmalara konu olan esneklikle ilgili çalışmalara, işveren kesiminden gelen “Türkiye’de çalışma hayatını düzenleyen yasaların katı olduğu, yasaların diğer ülkelerde uygulanan esnek çalışma biçimlerinin uygulanmasına imkan vermediği ve işletmelerin rekabet kabi-liyetini korumakta güçlük çektiği” şeklindeki yakınmalar üzerine başlanmıştır. Bu talepler doğrultusunda 1971 yılından beri uygulanmakta olan 1475 sayılı İş Kanunu (kıdem taz-minatı ile ilgili madde haricinde) kaldırılmış, yerine 2003 yılında, esnek çalışmaya ilişkin hükümleri içeren 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmiştir.

Bu çalışmada, çalışma hayatında ortaya çıkan esnek çalışma biçimlerinden biri olan yoğun-laştırılmış iş haftası ve ona paralel olarak gelişen denkleştirme uygulaması açıklanmaya ça-lışılmıştır. Çalışmanın ilk kısmında denkleştirmenin Türk ve Avrupa Birliği mevzuatındaki yerine değinilmiş, ardından denkleştirmenin uygulanamayacağı iş ve işçiler belirtilmiş ve denkleştirmenin fazla mesai ile olan ilişkisi irdelenerek iş akdinin feshi halinde fazla me-sai hesaplaması açıklanmıştır. Denkleştirme uygulamasının sınırları, fayda ve sakıncaları açıklanarak çalışma sonuçlandırılmıştır.

1. Çalışma Süreleriİnsanların sürekli çalışması mümkün değildir çünkü bedeni, gücü, organizması sürekli ça-lışmaya engeldir. Çalışan kişilerin de günlük çalışma içinde yemek, içmek, uyumak vb. gibi bir takım fizyolojik ihtiyaçları gidermek için dinlenmeye ihtiyaçları vardır. Bu neden-le çalışanların, çalışacakları sürelerinin sınırlandırılmasını gerektiren sebepler, her şeyden önce fizyolojik olduğu görülmektedir.

Diğer yandan çalışan kişinin, dinlendirilmeden çalıştırılması kendi sağlığı yönünden sa-kıncalar doğurduğu gibi, toplum için de zararlı sonuçları beraberinde getirecektir. Bu ba-kımdan da çalışma süresinin sınırlandırılmasına ihtiyaç bulunduğu işçinin ailevi, dini ve kültürel vecibelerini sağlaması için de kendisine boş zamanların verilmesi gerektiği görül-mektedir.

İş Kanununun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süreleri ayrıntılı bir şekilde düzenlen-miş ancak çalışma süresinin tanımına yer verilmemiştir. Buna karşılık, İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 3. maddesine göre “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı

54

işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66. maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır” denilmektedir o halde, her şeyden önce çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süre diğer deyişle fiili çalışma süresidir. Ancak İş Kanununun 66. ve adı geçen Yönetmeliğin 3. maddesi gereğince işçinin işinde fiilen çalışarak geçirdiği sürelerin dışında kalan “çalışma süresinden sayılan haller” de iş süresinden sayılmakta-dır. Buna karşılık, işin niteliğinden sayılmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler ile günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında verilmesi gereken ara dinlenmeler (İş K. 68) çalışma süresinden sayılmamaktadırlar.

Çalışma süresi İş Kanununun 63. maddesine göre “Genel bakımdan çalışma süresi haf-tada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır” şeklinde sınırlandırılmıştır. Kanun, en çok 45 saat demekle 45 saatin üstünde çalışmaya izin vermemekte, ancak bunun altında çalışma sürelerinin düzenlenebileceğini kabul etmektedir. Batı ülkelerinde 39-40 saatlik çalışma haftası uygulamaları ve 35 saat çalışma haftası mücadelesi varken, ülkemizdeki 45 saatlik haftalık çalışma süresi uzun görülebilir. Buna karşılık, izleyen bölümlerde görüleceği gibi, belli şartlara ve sınırlara uyulmak suretiyle tarafların anlaşmasıyla çalışma sürelerinde bir denkleştirilmeye de gidilebileceği belirtilmektedir. (İş K. 63/2).

2. DenkleştirmeKelime anlamı “birbirine denk duruma getirmek” olan denkleştirmenin, İş hukukundaki anlamı, belirli bir zaman dilimi içerisinde haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ve altında yapılan çalışmaların ortalamalarının haftalık 45 saati aşmayacak şekilde taraflarca karar-laştırılmasıdır. Denkleştirme usulü çalışma kavramına ilişkin hususlar, Avrupa Birliği ve Türk Mevzuatı başlıkları altında izleyen bölümde ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

2.1. Denkleştirme Usulü Çalışma Esneklik, kavram olarak değişiklik ve farklılıklara uyum sağlama yeteneğidir. Çalışma hayatındaki esneklik ise işçi ve işveren taraflarına çalışma şartlarını değişik ihtiyaçlara cevap verebilecek şekilde düzenleyebilme olanağını veren bir sistem olarak belirtilebilir (Arslanoğlu, 2005:21). Rekabet güçlerini kaybetmemek için değişim ve gelişmelere uyum sağlama gerekliliği işletmelerin mal ve hizmet üretme şekillerinde kendilerini yenileme-lerini ve daha esnek bir yönetim sistemini benimsemelerini gerektirmiştir. Bu doğrultuda esnek çalışma türlerinden yalnızca biri olan denkleştirme usulü çalışma gibi bir çalışma biçimi uygulanmaya başlanmıştır. Denkleştirme usulü çalışma da her yeni çalışma biçimi gibi, bilgi ve teknoloji gelişimine paralel olarak iş gücü piyasasında görülen esnekleşme ihtiyacı sonucu ortaya çıkmıştır.

Denkleştirme usulü ile çalışma doğal olarak yoğunlaştırılmış/sıkıştırılmış haftalarda ça-lışma durumunu da beraberinde getirmektedir. Sıkıştırılmış iş haftası 19’uncu yüzyılın

55

ortalarında ilk olarak İngiltere’de tekstil sektöründe ortaya çıkmıştır. Yoğunlaştırılmış iş haftası toplam iş süresinin klasik 5-6 işgününde değil, 3-4 güne sıkıştırılarak dağıtılması-dır. Sıkıştırılmış iş haftası, işçi için daha fazla boş veya serbest zaman, işe daha az gidip gelme, daha fazla mesleki eğitim imkânı anlamına gelir. İşveren bakımından ise, işletme cari giderlerinin azaltılması, bakım-onarım işlerinin işin durmasına sebep olmadan yapıl-ması gibi kolaylıklar sağlar. Ancak diğer yandan, çalışma süresinin kısa bir zaman dilimine sığdırılması, günlük iş süresinin uzamasına, işçinin daha fazla yorulmasına ve buna bağlı olarak işçi sağlığını olumsuz etkilemesi nedeniyle eleştirilmekte olan esnek bir çalışma modelidir (Günay, 2004:183).

2.1.1. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Avrupa Birliği Mevzuatındaki YeriAvrupa Birliği, 2003/88/EC sayılı “Çalışma Süreleri Direktifinde”, çalışma sürelerinin düzenlenmesinde asgari sağlık ve güvenlik gereksinimlerini belirleyerek, denkleştirmeye ilişkin hususları belirtmiştir. 2003/88/EC sayılı direktifte çalışma süresinin üst sınırının belirlenmiş olması, aynı zamanda 16. maddeye konu olan denkleştirme süreleri açısından da büyük önem taşımaktadır. Anılan maddeye göre üye devletler aşağıdaki denkleştirme sürelerini belirleyebilirler:

(a) “5. Maddenin (haftalık dinlenme süresi) uygulanmasında, 14 günü geçmeyen bir denkleştirme süresi.

(b) 6. Maddenin (haftalık azami çalışma süresi) uygulamasında, 4 ayı geçmeyen bir denkleştirme süresi.

7. Maddede belirtilen yıllık ücretli iznin süreleri ve hastalık izinlerinin süreleri orta-lama hesaplamasında dikkate alınmayacaktır.

(c) 8. Maddenin (gece çalışma süresi) uygulaması hususunda, endüstrinin iki tarafına danışıldıktan sonra yahut toplu sözleşmeler veya ulusal ya da bölgesel seviyede en-düstrinin iki tarafı arasında sonuçlandırılan sözleşmeler aracılığıyla belirlenen bir denkleştirme süresi.

(d) 5. maddede belirtilen 24 saatlik haftalık asgari dinlenme süresi referans süresinin içinde kaldığı takdirde, ortalamanın hesaplanmasında dikkate alınmaz”.

Aynı direktifte haftalık çalışma süresinin 48 saati aşmaması gerektiği de belirtilmiştir. Bu doğrultuda haftalık çalışma süresinin belirtilen sınırın üzerine çıkması mümkün olmak-la beraber dört haftalık süre kapsamında (4x48=192) 192 saatlik esnek bir alan çizilebil-mektedir (Hekimler, 2006:61). Bu durumu örneklendirecek olursak bir kişinin üç hafta üst üste 55 saat çalıştırılıp, izleyen hafta 17 saat çalıştırılması mümkündür (55x3 +17= 192). Direktifin 17, 18, 19 maddelerine göre üye ülkelere denkleştirme konusunda sosyal taraf-ların katkıları ile düzenleme yetkisi tanınmaktadır. Böylelikle toplu sözleşmeler ve işyeri

56

sözleşmeleri yoluyla çalışma sürelerinin ulusal, işkolları ve işyeri düzeyinde esnekleştiril-mesinin yolu da açılmıştır.

Direktifte denkleştirmeye ilişkin olarak üye devletlerin, sağlık hizmetleri ve tıbbi bakımın organizasyonu ve verilmesine yönelik sorumlulukları göz önünde tutulduğunda, çalışma süresinin düzenlenmesine yönelik hükümleri karşılamakta zorluk hasıl olursa ve eğer zo-runlu ise, 2 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği, ayrıca günlük dinlenme sürele-rine uyma konusundaki sorumlulukları yerine getirmede zorluk yaşanırsa ve eğer zorunlu ise, 1 yıl daha, fazladan bir süreye sahip olabileceği belirtilmekle birlikte; üye devletlerin, haftalık çalışma saatlerinin hiçbir durumda geçiş süresinin ilk üç yılı için ortalama 58 saati, müteakip 2 yıl için ortalama 56 saati ve geri kalan diğer süreler için ortalama 52 saati geç-memesini sağlayacakları, geçiş süresinin ilk kısmı süresince denkleştirme süresinin 12 ayı ve sonrasında 6 ayı geçmeyecek şekilde düzenleme yapmaları gerektiği de belirtilmektedir. Direktifte belirtildiği üzere üye devletler, işçilerin sağlığı ve güvenliğinin korunmasına ilişkin genel ilkeye bağlı kalmak koşuluyla, objektif ya da teknik sebepler veya işin düzen-lenmesi ile ilgili sebeplerden ötürü, toplu sözleşmeler veya endüstrinin iki tarafı arasında akdedilen sözleşmelere, hiçbir durumda 12 ayı geçmeyen denkleştirme süresinin belirlen-mesine izin verme seçeneğine sahiptir. Diğer bir ifadeyle AB ülkelerinde çalışma saatleri, belirlenen limitleri geçmeyecek şekilde haftalık, aylık ve yıllık denkleştirme periyotları iki haftadan 12 aya kadar geniş bir yelpazede belirlenebilmektedir (Köstekli, 2009:89).

2.1.2. Denkleştirme Usulü Çalışmanın Mevzuatımızdaki Yeri 4857 sayılı İş Kanunu’nun çalışma süreleri bakımından getirdiği en önemli yeniliklerden biri denkleştirme döneminin öngörülmesidir. İş Kanunu’nda öngörülen ve denkleştirme imkanı getiren bu düzenleme ile çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi yoluna gidilmiştir. Her şeyden önce, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bö-lünmesi zorunluluğu kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde farklı ça-lışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Kanuna göre “tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerinde haftanın çalışılan günlerde, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin hafta-lık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar arttırılabilir…” hükmü yer almaktadır (md.63/2). Bu şekilde, talebe bağlı olarak işyerlerinde yoğunlaştırılmış iş haftası uygulama olanağı sağlanarak, çalışma sürelerinde esneklik getirilmiştir (Eyrenci, 2011). AB direktiflerinde iki haftadan 12 aya kadar denkleştirme süresi öngörülmesine rağmen mevzuatımızda denk-leştirme süresi en fazla dört ayla sınırlandırılmıştır.

Denkleştirme ile güdülen amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünü kanun sınırları çerçe-vesinde daha esnek bir şekilde kullanabilmesidir. Kural olarak işveren, çalışma sürelerini düzenlenme yetkisine sahiptir. Bu suretle, işveren, işyerinde işin başlayış ve bitiş saatleri ile dinlenme saatlerini işçilere duyurmak suretiyle, yasa, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleş-mesinin getirdiği sınırlar içinde işin niteliğine göre farklı şekillerde düzenleyebilmektedir

57

(İş K. Md. 67, Yönet. Md. 8). Denkleştirme çalışmasının bölüm veya işçi olarak kimleri kapsayacağı da işveren tarafından belirlenmektedir. Denkleştirme dönemi işyerinin tümün-de ya da bir bölümünde uygulanacağı gibi sadece bir işçi için de uygulanabilir (Soyer, 2003:185).

3. Denkleştirme Usulü Çalışma ve Fazla Çalışma İlişkisiÖncelikle, Kanuna göre, tarafların esas alabileceği denkleştirme dönemi iki ayı geçemez. Ancak, bu süre toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir (m.63/11). Dolayısıyla, toplu iş sözleşmesinin olmadığı işyerlerinde ya da toplu iş sözleşmesinde denkleştirme dönemine ilişkin bir hüküm bulunmadığı durumlarda en fazla iki aylık dönemler itiba-riyle denkleştirme süresi kararlaştırılabilir. İki ya da dört aylık sürenin sonu, yoğunlaş-tırılmış iş haftasının başladığı güne denk gelen iki ya da dört ayın son günüdür (Süzek, 2013:606). Belirlenen denkleştirme süresi sabit bir süre olup, bu sürenin işçinin hastalığı ya da yıllık izin hakkının kullanılması gibi nedenlerle uzatılması söz konusu değildir (Soyer, 2003:187). Denkleştirme süresi en fazla iki ya da dört aylık dönemde tamamlanmış olma-lıdır. Emredici bu düzenlemeye aykırı olarak, taraflar anlaşarak daha uzun bir denkleştirme süresi kararlaştırsalar dahi, bu konudaki anlaşma geçersiz sayılacaktır. Dolayısıyla, iki ya da dört aylık dönem aşıldıktan sonra yapılan çalışmalarla daha önceki yoğunlaştırılmış çalışma haftalarının, yasal süreden sonraki kısmı denkleştirmeye dahil edilmeyecektir (Demir, 2005:106). İşverenin bu olasılıkta fazla saatlerle çalışma esaslarına göre ücret öde-mesi söz konusu olabilecektir.

Yasaya göre, “.. 63’üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi normal haftalık çalışma iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam kırk beş saati aşşa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz” (md.41/1). Böylece, denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, 45 saatin üzerinde olan çalışmaların fazla çalışma sayılmayacağı hükme bağlanmıştır. Denkleştirme süresi sonun-da, ortalama haftalık çalışma süresi kırk beş saati aşan süreler fazla çalışma saati olarak değerlendirilir (md. 41/3). Böylece işyerinde denkleştirme süresi uygulanması halinde, haftalık çalışma süresi değil, denkleştirme süresince “haftalık ortalama çalışma süresi” baz alınarak fazla çalışmanın varlığı da tespit edilebilecektir. Denkleştirme usulü çalışmalarda, işçilere haftalık 45 saati aşan çalışmalar için, zamlı ücret ödenmesi ya da serbest/boş zaman kullandırılması da söz konusu olmayacaktır. Söz konusu denkleştirme süreci içerisinde, yoğunlaştırılmış iş haftası dönemlerinde, özellikle haftalık 45 saati aşan çalışmalar için iş-çilere zamlı fazla çalışma ücreti ödenmeyecektir. Fazla çalışılan süreler, yoğunlaştırılmış iş haftalarının ardından, haftalık 45 saati aşmadan çalışılacak olan diğer haftalarda, işçilerin daha az çalıştırılması suretiyle denkleştirilecektir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi denkleştirme esası çalışmaya ilişkin bir kararında; “…Bu şekil-de taraflar arasında denkleştirme yönünde karşılıklı bir iradenin bulunduğu kabul edilmeli-dir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanununun uygulandığı dönemde yasanın 63. madde-sine göre günlük çalışma süresinin 11 saati aşması halinde fazla çalışmanın varlığından söz

58

edilmelidir.” denilerek, işyerlerinde denkleştirme esaslı çalışmalar uygulansa dahi, yasal günlük üst sınır olan 11 saati aşan çalışmalar için, fazla çalışma olgusundan ve doğal olarak fazla çalışma ücretinin varlığından söz edilirken; Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun ko-nuyla ilgili bir kararında ise ; “63. madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.” denilmiştir.

4. Denkleştirme Uygulamasındaki SınırlarAvrupa Birliği Direktiflerindeki denkleştirmeye ilişkin düzenlemeleri irdeledikten sonra, denkleştirmeye genel olarak bakacak olursak; denkleştirme süresi, işçinin sağlığı ve sosyal yaşamı üzerinde olumsuz etkileri olabilecek bir dönemdir. Gerçekten, çalışma süresinin sınırlanması, işçinin güvenliği ve sağlığı bakımından önemli olduğu gibi, işe başlama ve işin bitiş saatlerinin önceden belirlenmesi, işçinin sosyal yaşamının düzenlenebilmesi açı-sından önem taşımaktadır. Denkleştirme esası, bu konuda büyük bir esneklik getirmekte-dir. Denkleştirme döneminde, işçinin işgücünden azami derecede istifade edilmekte, yani çalışma süresi bazı dönemlerde normal çalışma sürelerinin üzerine çıkarılmaktadır. Ayrıca, bu dönem, işyerinin normal çalışma düzeninin dışında yeni bir düzeni gerekli kıldığı için, işçi bakımından yeniden adapte olunması gereken, sosyal yaşamının düzenini değiştiren bir dönem olmaktadır. Bu nedenle, denkleştirme süresine ilişkin olarak her hukuk siste-minde sınırlamalar öngörülmektedir. Nitekim, 4857 sayılı Kanunda da bu konuda çeşitli sınırlamalara yer verilmiştir.

• 4857 sayılı İş Kanunu, denkleştirme döneminin azami sınırını belirlemiş olup, alt sınır bakımından bir süre getirmemiştir. Bunun sonucu olarak, taraflar iki aylık sü-renin altında bir denkleştirme dönemi de öngörebilirler (Soyer, 2003:187) şeklinde yorumlar gündeme gelmektedir. Bu dönemin uzunluğu ya da kısalığı, yasal sınırın aşılmaması ve işçilerin de kabul etmesi koşuluyla tamamen işverenin ihtiyacına göre belirlenecektir. İşveren, işçileri çok kısa bir süre azami olarak çalıştırıp, yoğun işgü-cü ihtiyacını giderip, ardından haftalık ortalama 45 saat koşulunu sağlayacak kadar boş zaman vererek tekrar işyerinin olağan çalışma dönemine geçmeyi isteyebilir. Örneğin, işveren bir hafta içinde yetiştirilmesi gereken bir siparişi tamamlayabil-mek için işçileri birinci haftada 66 saat, ikinci haftada 24 saat yani, 7,5 saat çalışma düzeninde üç günden biraz fazla çalıştırıp kalan süreyi de boş zaman vererek iki haftalık bir denkleştirme dönemini öngörebileceği ve Kanun’da da bunu engelleyen bir düzenlemenin bulunmadığına dair yazar görüşleri bulunmaktadır (Caniklioğlu, 2005:8). Yoğunlaştırılmış iş haftası ile azaltılmış iş haftalarının ya da işçilere tanına-cak boş zamanın denkleştirme dönemine dağıtılması konusunda Kanunda herhangi bir hüküm bulunmamaktadır. Dolayısıyla, bu durum tamamen ihtiyaca göre belirle-necektir.

59

• Bunun yanında, denkleştirme dönemi bakımından kanun koyucu yılda bir ya da birkaç defa yapılabilir şeklinde bir sınırlama da getirmemektedir, dolayısıyla denk-leştirme uygulanan bir işyerinde işveren bu dönemin bitmesinin hemen ardından, işçilerle tekrar anlaşarak yeni bir denkleştirme dönemi uygulamasına da geçebilir (Demir, 2005:115). Kanun koyucu, denkleştirme döneminin uzun belirlenmesi so-nucu işçilerin uzunca bir süre yasal haftalık çalışma süresinin üzerinde çalışmalarını engellemek istemiştir (Caniklioğlu, 2005:8). Dolayısıyla, işçilerin yoğunlaştırılmış hafta uygulamasının ardından azaltılmış haftalarda dinlenme olanağına kavuşması onun yıpranmasını engelleyebilecektir. Bu nedenle, denkleştirme döneminin hemen veya daha sonra tekrarlanması bakımından bir engel bulunmamakla birlikte, yıl için-de sadece birkaç defa denkleştirme dönemi uygulanabilir şeklinde bir sınırlama da bulunmamaktadır.

• Denkleştirme uygulaması açısından İş Kanununda yer alan bir diğer sınırlama ise, işverenin denkleştirme çalışmasını uygulayabilmek için işçinin muvafakatini almak zorunda olmasıdır. 4857 sayılı Kanunda denkleştirme çalışmasının uygulanması için işveren ve işçi arasında yapılacak anlaşmanın ne şekilde (yazılı veya sözlü) olacağı belirlenmiş değildir. Ancak ispat vasıtası olması açısından anlaşmanın yazılı olma-sında fayda vardır. Ayrıca İş Kanununa ilişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde de, çalışma süresinin işyerinde haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşuluyla farklı dağıtılabileceği, bunun için tarafların yazılı anlaşması gerekli olduğu belirtilmektedir (Madde 5). Bir işyerinde haftada 6 gün çalışılıyorsa işçilerin haftalık çalışma süresinin en çok (11x6) 66 saat, 5 gün çalışıyorsa en çok (11x5) 55 saat ola-bileceğini de belirtmekte fayda vardır.

• Öte yandan, haftalık çalışma süresi eşit olmayan şekilde iş günlerine bölünürken günlük çalışma süresi hiçbir şekilde 11 saati aşamaz (İş K. 63/2). Bu süre mutlak azami süre olarak anlaşılmalıdır. Bu nedenle 11 saatin üzerinde ayrıca fazla çalış-ma yaptırılması mümkün değildir. Nitekim, Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4üncü maddesinin 3üncü fıkrasında “Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz” denilmek suretiyle bu husus açıkça belirtilmiştir.

• Denkleştirme dönemi, işyerinin tümünde ya da bir bölümünde uygulanabileceği gibi, sadece tek bir işçi için de uygulanabilir. Zira, denkleştirme süresi ile güdülen amaç, işverenin ihtiyaç duyduğu işgücünün, Kanunun çizdiği sınırlar çerçevesinde daha esnek bir şekilde kullanılabilmesidir.

• Yoğunlaştırılmış iş haftaları denkleştirme süresinin herhangi bir döneminde mesela başında veya sonunda yer alabilir. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 5. maddesinin son fıkrasına göre, “denkleştirme dönemi içinde günlük ve haftalık çalışma süreleri ile denkleştirme süresi uygulamasının başlangıç ve bitiş tarihleri işverence belirlen-melidir”. Bu belirlemenin işyerinde ilan edilmesine (Caniklioğlu, 2005:13) ilişkin bir hükmün de Yönetmelikte yer almasının yararlı olacağına dair görüşler mevcuttur.

60

5. Denkleştirme Döneminde Haftalık Çalışma Süresinin HesaplanmasıKanun koyucunun iki ayla sınırlandırdığı (toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar) denkleş-tirme süresinde asıl olanın, iki ay içerisindeki toplam çalışma süresinin, ortalama haftalık 45 saatlik yasal çalışma süresini aşmaması olduğu söylenebilir. Bu durumu; haftanın 6 günü çalışılan bir işyerinde, günlük 11 saatlik yasal çalışma süresi aşılmayacak şekilde, ilk dört hafta için, yoğunlaştırılmış iş haftası biçiminde 66’şar saat, izleyen dört hafta içinse 24’er saat üzerinden yürütülecek çalışmalar biçiminde örneklendirmek mümkündür.

Tablo 1’de örnek çalışma modelinin ilk dört haftası, Tablo 2’de ise son dört haftasına iliş-kin çalışma süreleri verilmektedir. Bu süreler doğrultusunda iki ay süresince yürütülecek örnek çalışma modelimizi incelediğimizde, haftalık çalışma süreleri ortalamasının, yine 45 saat olduğu ve kanun koyucunun belirlediği yasal sınıra uyulduğu görülmektedir.

Tablo 1: İlk Dört Hafta Çalışma Saatleri

Günler Pazartesi Salı Çarşamba Perşembe Cuma Cumartesi Pazar Toplam

Çalışılan Saat 11 11 11 11 11 11 - 66 Saat

Tablo 2: Son Dört Hafta Çalışma Saatleri

Günler Pazartesi Salı Çarşamba Perşembe Cuma Cumartesi Pazar Toplam

Çalışılan Saat 8 - 8 - 8 - - 24

Denkleştirme usulü çalışmanın uygulanacağı bir işyerinde, ilk dört hafta haftalık 66’şar saat olarak yürütülecek çalışmaların ardından, izleyen son dört hafta içinde yukarıdaki tab-loda görüldüğü üzere Pazartesi, Çarşamba ve Cuma günü 8’er saatlik çalışmalar olacak şe-kilde haftalık 24’er saatlik çalışma yapılabilecektir. Bu uygulamada işçiler Salı, Perşembe ve Cumartesi günlerinde çalışmamaktadırlar. Yukarıdaki örnek doğrultusunda, denkleştir-menin ilk dört haftası için 66’şar saat, son dört haftası için ise 24’er saat olarak yürütülecek olan çalışmalara ait haftalık çalışma sürelerinin ortalaması alınmak suretiyle belirlenecek olan haftalık çalışma süresinin, kanun koyucu tarafından belirlenen 45 saatlik yasal sını-ra uygun olduğu da hesaplamalardan görülecektir. (66+66+66+66+24+24+24+24= 360, 360/8= 45 saat).

61

6. Denkleştirme Süresinin Uygulanamayacağı Yerler

6.1. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanama-yacak İşler

• “Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik” kapsamında bulunan işlerde yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanmamaktadır. Ancak, Yönetmelikte belirtilen sürenin altında bir çalışma süresinin belirlenmiş olması halinde, Yönetmelikle belir-lenen süreye/sürelere ulaşıncaya kadar yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresinin uygulanması mümkündür (Ulubey, 2011:212).

• Bazı işlerin niteliği gereği, haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine bölünmesinde zorluklar bulunmaktadır. Karayollarında, demiryollarında ve Deniz İş Kanunu’na tabi olmayan göl ve akarsularda yapılan taşıma işlerinden hareket ha-lindeki araçlarda yürütülen işlerde bu işlerin nitelikleri dolayısıyla haftalık çalışma süresinin çalışma günlerine, İş K. m.63 çerçevesinde bölünmesi mümkün değildir. Bu gibi iş ve işyerlerinde çalışma sürelerinin günlük yasal çalışma süresini aşma-yacak şekilde ve en çok altı aya kadar denkleştirme süresi tanınarak uygulanmasını sağlayacak usullerin bir yönetmelikte gösterilmesini öngören İş K. m.76/1 uyarınca “Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği” çıkarılmıştır. Yönetmeliğe göre, Yönetmelik kapsamına giren işlerin yürütüleceği çalışma döne-mi, işin niteliğine göre, en çok altı ayı geçmemek üzere, işveren tarafından belirlenir (m.4). Normal olarak denkleştirme uygulanabilmesi için, işçinin onayının alınması gerekirken, bu gibi işlerde işçinin rızasının alınması gerekmez. Denkleştirme dö-nemi uygulaması işin niteliğinden kaynaklandığı için, bu konudaki yetki işverende bulunmaktadır. Ayrıca, iki aylık denkleştirme dönemi bu işlerde altı aylık bir dönemi kapsayacak şekilde genişletilmiş bulunmaktadır. Altı aylık dönem azami bir dönemi ifade eder. İşveren daha kısa dönemleri esas alarak da denkleştirme uygulayabilir. Normal denkleştirme dönemine ilişkin düzenlemeden farklı olarak, bu sürenin belir-tilen işlerde toplu iş sözleşmesi ile daha da uzatılması olanağı yoktur.

• Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği gereği, en geç akşam 20:00’de başlayarak en erken sabah 06:00’da sona eren geçe çalışmalarında 7.5 saatten fazla çalışılamamaktadır. Dolayısıyla, bu işlerde gündüz saatlerinde baş-lanıp, gece saatlerine sarkan çalışma durumunun dışında, yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresi söz konusu değildir (Ulubey, 2011:213).

• Maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılanlarında yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresi uygulanama-maktadır.

6.2. Yoğunlaştırılmış İş Haftası ve Denkleştirme Süresi Uygulanamayacak İşçiler

• 18 yaşını tamamlamamış işçiler,

62

• İşyeri hekimi başta olmak üzere sağlıklarının elvermediği hekim raporu ile belgele-nen işçiler,

• Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren işçiler,

• Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler hakkında yoğunlaştırılmış iş haftası ve denkleştirme süresinin uygulanması mümkün değildir. Profesyonel ve ağır vasıta eh-liyeti ile taşıt kullanan işçiler, günlük dokuz saati aşmamak üzere, yoğunlaştırılmış iş haftası ile çalışma yapabilmektedirler.

7. Denkleştirme Süresi İçinde İş Sözleşmesinin Feshi İşçinin, denkleştirme dönemi sona ermeden iş sözleşmesinin feshedilmesi ya da belirli süreli iş sözleşmesinin bu süre içinde sona ermesi halinde, yoğunlaştırılmış çalışma haf-talarında yapılan çalışmaların ücretinin işçiye hangi esasa göre ödeneceği sorunu ortaya çıkmaktadır. Bu durumda iki olasılık akla gelmektedir. Birinci olasılığa göre, bu durum-da işçinin daha önceki haftalardaki çalışması fazla çalışma esaslarına göre ödenmelidir. Yani, işçi haftalık 45 saatlik süreyi aşan çalışması karşılığında fazla çalışma ücretine hak kazanacaktır. Yani ilk dört hafta 66, sonraki iki hafta ise toplamda 45 saat çalışan işçiye, iş sözleşmesinin feshi halinde haftalık 66-45=21 saatlik, toplamda ise dört haftaya karşılık olarak 21x4=84 saatlik fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

Diğer olasılık ise, işçinin denkleştirme döneminde yaptığı çalışmaların, çalışılan süreyle sı-nırlı olarak denkleştirmeye tabi tutulması ve haftalık ortalama çalışma süresini aşan kısmın fazla saatlerle çalışma olarak değerlendirilmesidir. Yukarıda belirtilen örneği ikinci olası-lıkla değerlendirdiğimizde ödenecek olan fazla çalışma saati farklı çıkmaktadır. İlk dört hafta haftalık 66 saat üzerinden çalışan (4 haftada 264 saat) ve geri kalan sürede haftalık üç günlük çalışma düzeninden iki hafta günlük 7,5 saat (2 haftada 45 saat) çalıştıktan sonra, denkleştirme süresinin tamamlanmasına iki hafta kala iş sözleşmesini fesheden işçinin ça-lışma süreleri kendi içerisinde dekleştirmeye tabi tutulduğunda (264 + 45 = 309 saat 6 haf-talık çalışma, 309 / 6 = 51,5 haftalık çalışma) haftalık çalışma süresi 51,5 saat bulunmakta dolayısıyla haftalık çalışma süresi 6,5 saat aşıldığından, işçiye 6 hafta karşılığı toplam 39 saatlik (6,5x6=39 saat) fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekmektedir.

İş sözleşmesinin feshinde, hangi tür uygulamanın yapılacağı konusunda netlik olmamakla beraber, denkleştirme süresi içerisinde iş sözleşmesinin işçi ya da işveren tarafından fes-hedilmiş olmasına bakılmaksızın çalışma sürelerinin kendi içerisinde denkleştirme uygu-lamasına tabi tutulması ve bu şekilde fazla çalışma sürelerinin tespit edilmesi hakkaniyete daha uygun görünmektedir.

8. Denkleştirme Uygulamasının Fayda ve SakıncalarıÇalışma süreleri hesabında uygulanmakta olan denkleştirme uygulamalarının olumlu ve

63

olumsuz yanlarına baktığımızda, bu uygulamalar ile işçilere bireysel zaman hakimiyeti ve çalışma süresi ve boş zamanın belirlenmesi konusunda önemli oranda esneklik tanınmakta; işverenler açısından ise sezonluk dalgalanmalar ve piyasalarda meydana gelen beklenme-dik durumlar karşısında işverenler daha esnek hareket etme imkanı elde etmekle beraber fazla mesai ücreti ortadan kaktığı için maliyet avantajı da kazanmaktadırlar.

Ancak diğer yandan, işçiler açısından fazla mesai ücreti ortadan kalktığı için kısa vadeli olarak gelir kaybı, ayrıca işçinin boş zaman tercihinin her zaman işveren ile uyum gös-termemesi halinde anlaşmazlıklar ortaya çıkabilirken, işveren açısından ise, hesaplarda sürekli artı değer biriktirmek amacıyla gerçekleştirilen çalışmalar, işçinin motivasyonu-nun azalmasına, sağlığının olumsuz etkilenmesine ve böylelikle genel olarak verimliliğin düşmesine ve sonuç olarak sistemin etkin işlememesine neden olabilmektedir (Hekimler, 2006:138). Denkleştirme uygulamaları açısından karşı karşıya kalınan en büyük sorun-lardan bir diğeri ise işverenin iflas etmesi durumunda biriken artı değerlerin ne olacağı ile ilgilidir. Bu konuyla ilgili olarak örneğin Almanya’da, artı değerleri Fon ve Sigortalar aracılığıyla, ya da banka teminatı yolu ile güvence altına alarak soruna çözüm getirilmiştir (Hekimler, 2006:138).

Sonuç olarak, denkleştirme usulü ile çalışma modelinin olumlu yanı gerek işçi açısından gerekse işveren açısından daha ağır basmaktadır. Her ne kadar fazla mesai ücretlerinin or-tadan kalkmasıyla birlikte çalışanların gelirlerini belli oranda azaltsa da, uzun vadeli olarak bakıldığında, işverene piyasalarda meydana gelen ani değişikliklere ayak uydurma imkanı sağlarken, işçilerin de işsiz kalma tehlikesi ile karşı karşıya kalma ihtimalini azaltmaktadır. Bu tür çalışmanın işçiler açısından en önemli olumsuz yanı, iş hukukunun ve sosyal güven-liğin koruyucu etkilerinden uzaklaşmalarına yol açmasıdır.

Sonuç1475 sayılı Kanun döneminde, haftalık normal çalışma süresinin çalışılan günlere eşit ola-rak bölünmesinin mutlak bir kural olması işverenler zor durumda bırakmaktaydı. Gelişen ekonomik ve sosyal şartlar ile teknolojik değişiklikler, toplumsal yaşamı daha özelde ise çalışma hayatını etkilemiş, katı hukuk kurallarının esnekleştirilmesini zorunlu hale getir-miştir. Bu doğrultuda daha esnek kurallara sahip olan 4857 sayılı Kanun yürürlüğe konu-larak çalışma hayatına esneklik kazandırılmaya çalışılmıştır. Esnek çalışma yaklaşımı ile birlikte İş Hukuku literatürüne “denkleştirme” uygulaması da dahil edilmiştir. Esnek çalış-manın bir modeli olan yoğunlaştırılmış iş haftasının uygulamasıyla gündeme gelen denk-leştirme usulü çalışma ile birlikte, çalışma sürelerinin değişik yönlerden esnekleştirilmesi yoluna gidilmiştir. Öncelikle, haftalık çalışma süresinin iş günlerine eşit olarak bölünmesi zorunluluğu ortadan kaldırılmış, tarafların anlaşması ile haftanın iş günlerinde 11 saati aş-mamak koşuluyla ve iki aylık süre sonunda (toplu iş sözleşmelerinde dört aya kadar) haf-talık ortalama çalışma süresinin normal haftalık çalışma süresini aşmaması koşuluyla farklı çalışma sürelerinin öngörülmesi mümkün hale gelmiştir. Ancak taraflar haftanın değişik

64

günlerinde farklı çalışma süresi uygulayacaklarsa bu hususu yazılı olarak düzenleyecekler-dir. Yasada üst sınırı belirlenen bu uygulamanın hangi işlerde ve hangi işçilere uygulanıp uygulanmayacağı hususu daha önce açıklanmıştır.

Bu çalışmada genel olarak, esneklik bağlamında gündeme gelen denkleştirme uygulaması-na değinilerek, denkleştirme usulü çalışmanın sınırları, fazla çalışma ile olan ilişkisi, denk-leştirmenin uygulanmayacağı iş ve işçiler ile bu uygulamanın olumlu- olumsuz tarafları gibi konular incelenmiş, denkleştirme süresinde iş sözleşmesinin feshi halinde fazla çalış-manın nasıl hesaplanması gerektiği konusundaki görüşlere de yer verilerek denkleştirme uygulamasının hangi şartlar altında yapılacağı açıklanmıştır.

Sonuç olarak, AB ülkelerindeki 2 haftadan 12 aylık sürece kadar geniş bir yelpazede uygu-lama imkanı bulan denkleştirme usulü çalışma, benzer süreçlerde ülkemizde de uygulana-bilir hale getirilebilir. Diğer yandan denkleştirme usulü çalışma gerek işçi gerekse işveren-ler açısından olumlu etkileri fazla olan bir uygulama olmakla birlikte uygulamasında daha hassas ve daha dikkatli olunması gereken bir husus olarak çalışma hayatındaki önemini korumaktadır.

65

KaynakçaARSLANOĞLU A. M. İş Kanununda Esneklik Temelli Üçlü Sözleşmesel İlişkiler, Legal Kitabevi, İstanbul, 2005.

CANİKLİOĞLU, N. “4857 Sayılı Kanuna Göre Çalışma Süresi ve Bu Sürenin Günlere Bölünmesi”, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, S.66, 2005.

Çalışma Sürelerinin Düzenlenmesine İlişkin 4.11.2003 tarih ve 2003/88/EC Sayılı AP ve Konsey Direktifi, 3,4,5,6,7,8,16.19. maddeler. (Directıve 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council) http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2003:299:0009:0019:EN:PDF (05.01.2014)

GÜNAY, C. İ. “Çalışma Sürelerinde Esneklik”, Kamu – İş, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, C.7, Sa:3, 2004, s.183

DEMİR, F. “En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması”, İzmir: DEÜ İİBF, 4. baskı, 2005.

EYRENCİ, Ö. “Çalışma Hayatındaki Güncel Gelişmeler ve Çağdaş Bir İş Yasası” , 2011.

http://www.journals.istanbul.edu.tr/tr/index.php/sosyalsiyaset/article/download/7904/7362 (05.01.2014)

Haftalık İş Günlerine Bölünemeyen Çalışma Süreleri Yönetmeliği, Resmi Gazete Tarihi: 06.04.2004 Resmi Gazete Sayısı: 25425. http://www.mevzuat.gov.tr/

HEKİMLER, A. Sosyal Politika Boyutunda Federal Almanya’da Esnek Çalışma Modelleri, Ankara: Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu, Yayın No:263, 2006.

KÖSTEKLİ, İ. Ş. Küresel Kriz ve Türk Sanayi için Esneklik-Güvence Dengesi Açılımı, İstanbul Sanayi Odası Yayınları, İstanbul, 2009.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik, Resmi Gazete Tarihi: 16.07.2013 Resmi Gazete Sayısı: 28709. http://www.mevzuat.gov.tr/

SOYER, P. “İş Kanunu Tasarısının Çalışma Süresinde Esneklik Sağlayan Düzenlemeleri”, Yeni İş Yasası Sempozyumu, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna İlişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2003 Yılı Toplantısı: 2, 2003.

SÜZEK, S. İş Hukuku, İstanbul: Beta Yayınları, 3. Bası, 2013.

ULUBEY, R. “Denkleştirme Çalışması, Bu Çalışmanın Uygulanamayacağı İşler ve İşçiler, AB Direktiflerinde Denkleştirme Çalışmasının Durumu”, Lebib Yalkın Mevzuat Dergisi, 2011, ss.209-211.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 27.05.2008, Esas No. 2008/357, Karar No. 2008/12808.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 14.06.2006, Esas No. 2006/9- 374, Karar No. 2006/382.

4857 Sayılı İş Kanunu, Resmi Gazete Tarihi: 10.06.2003 Sayısı: 25134. http://www.mevzuat.gov.tr/

66

Özet

Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Evrensel temel haklardan olan çalışma hakkı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında 1961 Anayasası ile birlikte düzenlenmiştir. Çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır ve hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Anayasal değişikliklerin de katkısıyla çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman içerisinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Statüden kaynaklanan diğer çalışanlardan farkları ile birlikte kamu görevlileri de çalışma hakkından yararlanır. Kamu görevlilerin çalışma hakları sendikal hakların gelişmesi ile birlikte giderek işçilere benzemektedir. Belirli şartlar ve sınırlamalar dahilinde ve uluslararası kurallara uygun olarak yabancılar da çalışma hakkından sınırlı olarak yararlanırlar. Anayasal çerçevede çalışma hakkı gelişimine devam etmektedir. Anayasa çalışma hakkı bakımından evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır.

Makalenin amacı; çalışma hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından özel durum oluşturan bazı kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının gelişimini ve Anayasanın (1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır.

Anahtar Kelimeler: Çalışma Hakkı, Sınırlama, Sendikal Hak, Kamu Görevlileri, Yabancılar

Abstract

This article evaluates the right to work, one of the basic rights, within the constitutional framework. The right to work, one of the universal basic rights, has been regulated in the Constitution of Republic of Turkey since the 1961 Constitution. Due to several reasons, the right to work is open to limitations and gives responsibilities to both employees and employers. In addition, union rights constituting significant part of the rights to work with the contribution of constitutional amendments have been increasingly granted in Turkey in time. Different from other employers stemming from statute, public employers also enjoy the right to work. The rights to work of public employers gradually resemble to those of workers with the development

Anayasal Çerçevede Türkiye’de Çalışma Hakkı

THE RIGHT TO WORK IN TURKEY IN THE CONSTITUTIONAL FRAMEWORK

Baki ERKEN*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığı,ÇalışmaUzmanı,bakierken@csgb.gov.tr ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:66-84 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:66-84

67

of union rights. Within specific conditions and limitations and in accordance with international rules, foreigners enjoy the right to work restrictedly. The right to work continues to develop in the constitutional framework. Taking into consideration of the right to work, the Constitution has reached the top level. The purpose of the article is to explain basic characteristics of the right to work and some specific persons and subjects in terms of the right to work and to highlight the development of the right to work in the constitutional framework and the perspective of the Constitution to the right to work.

Keywords: Right to work, limitation, union right, public employers, foreigners

JEL Classification: J80

GirişHerkes doğası gereği bazı haklara sahiptirler. Bazı haklar kişinin doğumu nedeniyle kazanı-lan ve vazgeçilemezken bazıları belirli şartlar dahilinde ortaya çıkan haklardır. Hakları tek tek belirlemek mümkün olmamakla birlikte temel haklar özgürlüklerle beraber uluslararası sözleşmelerde ve anayasalarla tanınır ve hukuki niteliğini kazanır (Tanör ve Yüzbaşıoğlu, 2012: 133-134). Anayasanın 12. maddesinde “Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, dev-redilmez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir” demek suretiyle hakları nitele-miştir. Ayrıca bu hakların aynı zamanda ödev ve sorumlulukları da içerdiğini belirtmiştir.

Temel haklar Anayasaların en önemli hususlarından olarak genelde ayrı bir başlık altında düzenlenir ve tek tek sayılır. Türk anayasaları, 1921 Teşkilat-ı Esasiye hariç olmak üzere bu şekilde hakları düzenlemiştir. Türkiye’de ilk anayasa olan 1876 Kanun-i Esasi temel hakları Tebaai Devleti Osmaniyenin Hukuku Umumiyesi başlığı altında düzenlemiştir. 1924 Anayasası “Türklerin Kamu Hakları” başlığında 1876 Anayasasını dikkate alarak yeni devletin temel unsuru olan Türklüğü temel haklarla ilişkilendirmiştir. 1961 Anaya-sası ise temel hakları dört bölümde ve ayrıntılı olarak düzenlemiş ve 1982 Anayasasına bu alanda temel teşkil etmiştir. 1982 Anayasası temel hakları temel özgürlüklerle beraber genel hükümler dışında kişinin hakları, sosyal ve ekonomik haklar ve siyasi haklar olarak üçe ayırarak düzenlemiştir.

Çalışma en temel haklardan biridir. Çalışma hakkı hem evrensel insan hakları metinlerinde hem de ulusal anayasalarda düzenlenmiştir. 1961 Anayasasında olduğu gibi 1982 Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında sosyal haklar bölümünde açıkça düzenlenmiştir. Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasına ilişkin evrensel ilke doğrultusunda diğer temel haklarda olduğu gibi çalışma hakkı da önemli sınırlamaları içermektedir. Yani, çalışma hakkının kullanımı belirli şartlara bağlı olup önemli sorumluluklar (ödevler) taşımaktadır. Çalışma hakkının sınırlandırıldığı, bir başka deyişle özellik taşıyan durumlardan ikisi yabancıların ve kamu görevlilerin çalışma haklarıdır. Bu nedenle bu makalede bu iki grup insana özel çalışma hakkı ayrıntılı olarak ayrı başlıklarda incelenecektir.

68

Çalışma hakkı kavramı tek bir hakkı ifade etse de çalışma hakkı ile ilgili birçok hakkı da içinde barındırır, bu anlamda çalışma haklarından bahsetmek mümkündür. Anayasada düzenlenen dinlenme (izin) hakkı, ücret hakkı, sendikal haklar ve sosyal güvenlik hakkı bu kapsamdadır. Bununla birlikte Anayasa Mahkemesi kararlarında çalışma ile ilgili bir-çok haktan bahsetmektedir. Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) de kararlarında işe erişim, işten çıkarma ve işyerinde güvenlik gibi farklı çalışma haklarından bahsetmiştir (Dutertre, 2003). Çalışma ile ilgili emeklilik ve iş sağlığı ve güvenliği gibi hususlar ayrıca kanunlarda düzenlenmiştir. Bu makalede de çalışma haklarının önemli bir kısmını oluştu-ran sendikal haklar ayrıca incelenecektir.

Bu makale temel haklardan olan çalışma hakkını anayasal çerçevede incelemektedir. Türk anayasalarında çalışma hakkı karşılaştırmalı ve kronolojik biçimde incelenirken yürürlük-teki anayasamız olan 1982 Anayasası hükümleri merkezdedir. Makalenin amacı; çalışma hakkının belli başlı niteliklerini ve çalışma hakkı bakımından özel durum oluşturan bazı kişi ve konuları açıklamak, anayasal çerçevede çalışma hakkının gelişimini ve Anayasanın (1982) çalışma hakkına olan bakışını ortaya koymaktır. Anayasa dışında yasa merkezli olmak üzere mevzuat, uluslararası sözleşmeler ve hukukun temel ilkeleri makalede başvu-rulan önemli araçlardandır. Makale nihayetinde entelektüel alanda çalışma hakkının geliş-mesi ve kullanılmasına hizmet edecektir.

1. Genel Olarak ve Türk Anayasalarında Çalışma HakkıHukuki bir kavram olarak hak onu düzenleyen yazılı kurallar ve de özellikle uluslararası sözleşmeler ve anayasa ile belirlenir. Bu anlamda evrensel kurallarca kabul edilen temel hakları kavramsal olarak tanımlamak yerine hakkı düzenleyen yasalarca içeriğine, kapsa-mına ve sınırlamasına bakmak gerekir. Evrensel olarak kabul edilen temel haklardan olan çalışma hakkı İnsan Hakları Evrensel Bildirgesinde (Madde 23) temel olarak “Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına… hakkı vardır” şek-linde belirtilmiştir. Bunun yanında evrensel hukuk metinlerinde; ücret ve menfaat sağlama, eşit davranılma, sendika kurma ve sendikaya üye olma, istihdam edilme ve işe erişme, işten ayrılma, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, yasal ve güvenceli çalışma hakkı bu temel hakkın unsurları olarak yer alır.*

Aynı zamanda çalışma hakkı ulusal anayasalarda belirtilen temel haklardandır. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında çalışma hakkı “Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir” şeklinde düzenlenir (Madde 49/1). Burada çalışma hakkını diğer temel haklardan ayıran önemli bir özelliği, çalışmanın aynı zamanda bir ödev oluşu ortaya çıkar. Yani herkes (belirli şartların sağlanması halinde) çalışmakla yükümlüdür. Bu bir anlamda sosyal bir sorumluluktur. Ça-lışma hakkının kullanımı belirli şartlara bağlıdır. Başka bir deyişle bu hakkın kullanımını, hak öznesinin dışında oluşan etmenlere bağlıdır. Kişi bu özgürlüğünden ancak iş ve çalış-ma olanağı mevcutsa yararlanabilir (Kaboğlu, 2009, 45). Bu konudaki görev ise devlete

* Çalışmahakkıiçinbknz.İnsanHaklarıEvrenselBeyannamesiMadde23,AvrupaSosyalŞartıMadde1veUluslararasıÇalışmaÖrgütü(ILO)Sözleşmeleri

69

aittir. “Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekono-mik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır.” (Madde 49/2). Fakat, Anayasa Mahkemesinin yorumuyla, devlete yüklenen bu sorumluluk devletin herkesi işe yerleştirme zorunluluğunu kapsamamakta ve bireylere devlete karşı ileri sürü-lebilecek bir hak olarak öngörmemektedir.* Anayasamızda yer alan çalışma hakkı ile ilgili bir husus da çalışma ve sözleşme hürriyetidir (Madde 48).

Çalışma hakkının bir başka önemli niteliği sosyal hak oluşudur. Anayasada çalışma hakkı “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında yer alır. Sosyal haklar insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli şartları sağlayan haklardır. Bunlar top-lumun özellikle sosyal eşitsizliklerden ve yoksunluklardan sıkıntı çeken kesimlerini ilgi-lendirir. Dolayısıyla bu hakların verilmesi ve kullanımı sosyal sorunları da azaltacaktır. Bazı sosyal haklar ise herkes için ilan edilmiştir, sosyal güvenlik ve sağlık gibi. Sosyal haklar önemli ölçüde devlete borç yükler (Tanör ve Yüzbaşıoğlu, 2012: 133-134). Bu bor-cu yerine getiren devlet sosyal devlettir. Anayasanın 2. maddesinde yer alan Cumhuriyetin niteliklerinden biri de sosyal devlet ilkesidir. Özellikle Batı demokrasilerinde geçerli olan sosyal devlet kavramı devletin sosyal barışı ve sosyal adaleti sağlamak amacıyla sosyal ve ekonomik hayata müdahalesini meşru gören bir anlayışı ifade eder (Özbudun, 2012: 137). Çalışma hakkı konusunda devlet Anayasada yukarıda belirtilen gerekli tedbirleri aldığı takdirde sosyal niteliğini kazanacaktır.

Çalışma hakkı tek başına tekil bir hakkı ifade etse de çalışma hakkına bağlı başka hakları da kapsar ve geniş bir haktır. Bu anlamda çalışma haklarından bahsedilebilir. Nitekim Anayasamızda çalışma ile ilgili hükümler başlığı altında; dinlenme (izin) hakkı (Madde 50) ve sendika kurma, sendikaya üye olma ve üyelikten çekilme haklarını kapsayan sendi-kal haklar (Madde 51) düzenlenmiştir. Sendikal faaliyeti belirten ayrı bir hüküm ise 1995 yılı Anayasa değişiklikleri ile yürürlükten kaldırılmıştır (Madde 52). Toplu iş sözleşmesi ve grev hakkı ayrı bir başlık olarak farklı maddelerde (Madde 53-54) düzenlense de çalış-ma hakkı ile ilgilidir. Bunun yanında Anayasada ücretten açıkça bir hak olarak bahsedilme-se de emeğin karşılığı olarak bir ücret hakkından ve devletin adil ücret sağlama ödevinden bahsedilmiştir (Madde 55). Anayasada açıkça belirtilen tüm bu çalışma haklarının yanında bu haklarla ilişkili özellikle toplu çalışma ve sendikal faaliyetlere bağlı başka yasal haklar da bulunmaktadır ve bu haklara ilişkin Anayasa Mahkemesi kararlar vermiştir.

Çalışma hakkı Türk Anayasalarında sürekli bulunan haklardandır. Türk Anayasalarının ilki olan 1876 Kanun-i Esasi’de temel haklar “Osmanlı Devleti Uyruklarının Genel Hakları” başlığı altında düzenlenmiştir. Burada hak ve özgürlükleri kavramsal olarak ayırmak müm-kün değildir. Din ve ikamet özgürlüğü gibi temel özgürlükler dışında, hak olarak dilekçe hakkı, eğitim hakkı ve mülk edinme hakkından bahsetmek mümkündür. Kanun-i Esasi’de açıkça yer almayan çalışma hakkı ile ilgili en yakın hüküm zorla çalıştırmanın (angarya) yasak olmasıdır. Memurlarla ilişkin ise açık hükümler vardır. Bununla beraber Kanun-i

* AYM,E.1989/6,K.1989/42,K.T:07.11.1989veRG.06.04.1990/20484

70

Esasi öncesinde sanayi devrimi sonrasında görülen işçi hareketleri ve sendikalar netice-sinde çalışma hayatına ilişkin yasal düzenlemeler (Nizamnameler) yapılmıştır. Çalışma hayatına ilişkin ilk yasalar ise 2. Meşrutiyet döneminde 1876 yılında çıkartılan Mecelle (Medeni Kanun) ve 1909 yılında çıkartılan Tatil-i Eşgal ve Cemiyetler Kanunudur (Talas, 1992: 39-40).

Türk devletinin ilk anayasası olan 1921 Teşkilat-ı Esasi’de temel hak ve hürriyetler yer almazken, Cumhuriyetin ilk anayasası olan 1924 Anayasasında temel haklar “Türklerin Kamu Hakları” başlığı altında düzenlenmiştir. Temel haklar dışında 1924 Anayasasında ayrı bir başlık olarak düzenlenmese de sözleşme yapma ve çalışma hakkından bahsedilmiş ve bu hakların kullanımının sınırları kanunla belirleneceği belirtilmiştir. Ayrıca çalışma ödevi kavramı da ilk defa bu anayasada yer almıştır. Zorla çalıştırma yasağı ile birlikte olağanüstü hallerde kanunla getirilecek çalışma ödevinin dışında hiçbir kimsenin bir şey yapmaya zorlanamayacağı hükmü belirtilmiştir. Türkiye’de ilk İş Kanunu Cumhuriyet dö-neminde 1924 Anayasası sonrasında çıkartılan 1936 yılı tarih ve 3008 sayılı İş Kanunudur.

Temel hak ve hürriyetleri ayrı bir bölüm ve ayrıntılı olarak düzenleyen 1961 Anayasası son anayasa olan 1982 Anayasasına önemli ölçüde temel teşkil etmiştir. Çalışma hakkı 1961 Anayasasında Sosyal İktisadi Haklar ve Ödevler başlığı altında 42 - 47. maddelerde düzenlenmiştir. Anayasa çalışma hürriyetini ayrıca bahsederken (Madde 40) devlete ça-lışma hayatının gelişimi, çalışanların korunması, işsizliğin azaltılması ve ücrette adaletin sağlanması konusunda ödev yüklemiş (Madde 42-45), önceki anayasalarda olduğu gibi angaryayı (zorla çalıştırmayı) yasaklamış ve çalışma hayatında özel korunması gereken kimseleri (çocuklar, gençler ve kadınlar) hüküm altına almıştır. Ayrıca çalışma haklarından dinlenme hakkı, sendika kurma hakkı, toplu sözleşme ve grev hakkı ve sosyal güvenlik hakkı düzenlenmiştir.

Bu yönüyle 1961 Anayasası çalışma hakkını ayrıntılı bir biçimde düzenleyerek 1982 Ana-yasasının yürürlükteki hükümlerine temel oluşturmuştur. Ayrıca bu hükümler Anayasanın 2. maddesinde Cumhuriyetin niteliklerinde belirtilen insan haklarına dayalı ve sosyal dev-let özelliklerine uygun olarak uluslararası normlara son derece uygun olarak düzenlenmiş-tir. 1961 Anayasasının çalışma hakkı ile ilgili hükümleri 1982 Anayasasında büyük ölçüde aynen korunmuştur. 1982 Anayasası farklı olarak lokavtı düzenlemiş ve memurlara sendi-kal haklar tanımıştır. Burada 1961 Anayasasının izin verdiği memurlara sendikal faaliyet hakkının 1971 Anayasası değişiklikleri ile sınırlandığını ve 1982 Anayasasının ilk halinin bu sınırlamaya uyduğunu ve çalışma hakkı konusunda sonraki anayasal değişiklikleri ile 1961 Anayasası standartlarına ulaştığını belirtmek gerekir.

2. Çalışma Hakkına Dair Sınırlamalar ve YasaklarHer hak ve özgürlüğün kendi niteliğinden doğan doğal sınırları vardır. Temel hak ve öz-gürlüğün sınırlarının en başta anayasa ile belirlenmesi özellikle devlet iktidarına karşı hak ve özgürlüğü korumakta ve yasa ve yargı kararlarına temel oluşturmaktadır. Anayasalarda temel hak ve hürriyetler genel ve özel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılmaktadır. Yani,

71

temel hak ve özgürlükler ya kendi düzenlendikleri maddelerde belirtilen özel sınırlama nedenlerine dayalı olarak ya da tüm temel hak ve özgürlüklere yönelik olarak anayasaya sokulmuş genel sınırlama nedenleri ile sınırlandırılabilmektedir. Genel sınırlama nedenleri özel sınırlama nedenleri ile beraber bulunabilirken çoğu demokratik ülke anayasalarında ve uluslararası insan hakları belgelerinde temel hak ve özgürlükler özel sınırlama nedenlerine dayalı olarak sınırlandırılabilmektedir (Hakyemez, 2002: 21).

1961 Anayasasına benzer olarak 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin sınırlandı-rılmasında ilkin genel ve özel sınırlama sebepleri beraber yer almaktaydı. 2001 Anayasa değişiklikleri ile genel sınırlama sebepleri ortadan kaldırılmış ve 1961 Anayasasında da yer alan kanunla sınırlama ve Anayasanın sözüne ve ruhuna uygunluk neden olarak kalmıştır. Değişikliğin gerekçesi Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesindeki ilkeler olarak açıklanmış-tır (TBMM, 2011). Son haliyle Anayasada 1982 Anayasasında temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması 13. maddesinde şu şekilde yer almaktadır: “Temel hak ve hürriyetler, öz-lerine dokunulmaksızın yalnızca Anayasanın ilgili maddelerinde belirtilen sebeplere bağlı olarak ve ancak kanunla sınırlanabilir. Bu sınırlamalar, Anayasanın sözüne ve ruhuna, de-mokratik toplum düzeninin ve laik Cumhuriyetin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz.” Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine Anayasanın 14. madde-sinde geçen temel hak ve hürriyetlerin kullanılmasının durdurulması sebeplerini eklemek gerekir. Buna göre; “Anayasada yer alan hak ve hürriyetlerden hiçbiri, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğünü bozmayı ve insan haklarına dayanan demokratik ve lâik Cumhuriyeti ortadan kaldırmayı amaçlayan faaliyetler biçiminde kullanılamaz.”

Sosyal haklar Anayasada geçen temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılması sebeplerine ek olarak “mali kaynakların yeterliliği ölçütü”ne uygun olarak kullanılabilir. Bu konuda 1961 Anayasasında geçen iktisadi gelişme ve mali kaynakların yeterliği ölçüsüne ek olarak 1982 Anayasası ekonomik istikrarın korunmasını eklemişti (Madde 65). 2001 Anayasa deği-şiklikleri ile bu ölçüt yerine “görevlerin amaçlarına uygunluk” getirilmiştir. Bu değişiklik sosyal hakların sınırı açısından kısmi bir iyileştirme sayılabilir. Bununla birlikte, böyle bir iyileştirme, Anayasa Mahkemesi kararlarına henüz yansımış değildir (Kaboğlu, 2009: 54-55).

Temel hak ve hürriyetlerin sınırlandırılmasının yanında durdurulması da bizzat Anayasa hükümlerine göre mümkündür. Anayasanın 15. maddesine göre; savaş, seferberlik, sıkı-yönetim veya olağanüstü hallerde, temel hak ve hürriyetlerin kullanılması kısmen veya tamamen durdurulabilir veya bunlar için Anayasada öngörülen güvencelere aykırı tedbirler alınabilir. Yalnız kişinin yaşama hakkı ve din, vicdan ve düşünce hürriyeti gibi temel hak ve hürriyetlere hiçbir şartta dokunulamaz. Sosyal haklar anayasanın belirttiği olağanüstü hallerde en fazla durdurulan haklardandır. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır. Yani savaş, seferberlik, sıkıyönetim veya olağanüstü hallerde özel mülkiyete el konulabileceği gibi vatandaşlara çalıştırma yükümlülüğü de getirilebilmektedir. Bu aynı zamanda zorla çalıştırma yasağına istisna oluşturur.

İnsan hakları ile ilgili uluslararası metinlerde ve Türk hukukunda çalışma hakkı ile ilgili geçen en önemli hükümlerden ve yasaklardan birisi zorla çalıştırma yasağıdır. Bu yasak

72

çalışma hürriyetinin vazgeçilmez unsurudur ve köleliği yasaklamaktadır. Çalışma hürriyeti ile beraber bu ilke ilk Türk anayasası olan 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren Türk anayasa-larında yer almıştır. Yalnız angarya yasağı olarak da geçen zorla çalıştırma yasağı temel hak ve hürriyetlerin yer almadığı Türk Devletinin ilk anayasası olan teşkilatı Esasi’de yer almamıştır. Bu anlamda hukuki olarak uluslararası standartlara çok önceden ulaşıldığı söy-lenebilir.

Anayasal güvence altına alınan çalışma özgürlüğünün temeli sözleşme yapma özgürlü-ğüdür. Buna göre taraflar sözleşmenin konusunu ve içeriğini serbestçe belirleyebilirler. Bununla birlikte genel bir hüküm olarak (tüm sözleşmelere uygulanabilir) Borçlar Kanu-nu sözleşme özgürlüğüne sınırlamalar ya da yasaklar getirmiştir. Kanunun 26. maddesi-ne göre; “Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür.” Dolayısıyla çalışmaya temel oluşturan iş sözleşmesi de bu zorunlu şarta uygun olarak yapılmalıdır. Eğer kanuni şartlara aykırı olarak çalışmak bir suç teşkil ediyorsa bunun yaptırımı ceza olarak ayrıca görülecektir. Bununla birlikte her hakkın özellikle de sosyal hakların kullanımının ödev getirdiği ilkesi doğrultusunda iş sözleşmesinin taraflara getirdiği ağır yükümlülüklerin ça-lışma özgürlüğü ve hakkı ile beraber bulunduğu unutulmamalıdır.

Anayasada geçen çalışma hakkının kullanımını sınırlayan temel ilkelerden birisi de çalış-ma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş sözleşmesi yapma yasağıdır. Anayasaya göre, “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak koru-nurlar” (Madde 50). Anayasanın bu hükmü iş mevzuatında ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunun 71. maddesine göre onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırıl-ması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Yine, sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. Kadınlarla ilgili olarak ise İş Kanunu Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altında veya su altında çalışılacak işlerde kadınların çalıştırılmasını yasaklamıştır. Kanunun mülga 85-87. maddelerinde ve Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliğinde ağır işlere yönelik önemli kısıtlamalar bulunmaktaydı.

İş hukukunun önemli kaynaklarından biri olan toplu iş sözleşmeleri de belirli şartlarda iş sözleşmelerinin yapılmasını kısıtlayabilir. Toplu iş sözleşmeleri ile bazı durumlarda iş sözleşmesi yapılamayacağına ilişkin yasaklar getirilebilir. Örneğin belli sayının üstünde çırak, yabancı işçi ve kadın işçi çalıştırılamayacağı kararlaştırılabilir. Ancak bu yasakların emredici hükümlere, fırsat eşitliği ve kadın erkek eşitliği ilkelerine aykırı olmaması gerekir (Aktay, vd. 2009: 111).

Sözleşme özgürlüğü ilkesini sınırlandıran durumlardan birisi de bazı hallerde işverene söz-leşme yapma zorunluluğunun getirilmesidir. Anayasa devlete harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleriyle, malûl ve gazilerin korunması ve sakatların toplum hayatına intibakla-rını sağlayıcı tedbirleri alınmasını sorumluluk olarak yüklemiştir (Madde 61). İş Kanunu

73

işverenlere belli oranlarda özürlü, eski hükümlü ve terör mağduru kişileri çalıştırma yü-kümlülüğü getirmektedir. Kanunun 30. maddesine göre, işverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde dört özürlü ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya askerlik hizmetini yaparken terör olayları sonucunda malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Ayrıca İş Kanununda ve iş mevzuatını oluş-turan diğer kanunlarda işverenlere belli şartlarda; işyerinden malulen ayrılanları, askerlik ve yasal ödev nedeniyle işten ayrılanları, toplu işten çıkarılanları, hastalık nedeniyle işten çıkarılan gazetecileri, işi kuruluşları yönetiminde görev alanları ve işyeri hekimleri ve iş güvenliği mühendislerini istihdam etme yükümlülüğü getirilmiştir (Süzek, 2009: 279-282).

Tüm burada geçen çalışma hak ve hürriyetine getirilen sınırlamalar ve yasakların yanında, Anayasanın ilgili maddelerinde geçen ve ilgili mevzuatça ayrıntılı olarak düzenlendiği üze-re, yabancıların ve kamu görevlilerin çalışması özel şartlara tabiidir ve bu şartlar çalışma hak ve hürriyetlerin kullanılmasına özel sınırlama ve yasakları oluşturur.

3. Sendikal Haklar Çalışma ve örgütlenme temelinde kabul edilen haklardan bir kısmını sendikal haklar oluş-turur. Sendikalar ve toplu görüşme ve grev şeklindeki temel sendikal hareketler işçilerin işverene karşı haklarını koruma çabalarının sonucu olarak örgütlenme ile ortaya çıkmıştır (Sur, 2008: 15). Zaman içerisinde sendikal faaliyetler uluslararası sözleşmelerle evrensel bir değer haline gelmiş ve artık çalışma ve örgütlenme haklarının temelinde demokratik yaşamın bir unsuru olarak görülmektedir. İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi toplanma ve dernek özgürlüğünü düzenlerken 23. maddede sendika hakkını ayrıca düzenlemiştir. Yine, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Ekonomik Toplumsal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi, Sivil ve Siyasal Haklar Uluslararası Sözleşmesi ve Avrupa Sosyal Şartı da sendika hakkın-dan bahsetmiştir. İlk olarak Türkiye’nin de onayladığı 87 sayılı sözleşmede olmak üzere Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmelerinde çalışma hakkı ayrıntılı olarak düzen-lemiştir.

Türkiye’de gerçek sendikacılık; meslek temelinde çok sayıda işçi sendikasının kurulduğu 2. Meşrutiyet döneminde ortaya çıkmıştır. Cumhuriyet sonrasında hızlanan sanayileşme ile işçi - işveren ilişkilerini düzenleyen yasal kuralları zorunlu hale gelmiştir. 1921 ve 1924 Anayasalarına sendikal haklar yansımamakla birlikte 1924 Anayasasında dernekleşme hakkı düzenlenmiştir. 1961 Anayasası dönemine kadar sendikal haklar temelini 1936 tarih-li İş Kanunundan almış ve 1947 yılında toplu çalışma ilişkilerini düzenleyen ilk sendikalar Kanunu olan 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun yürürlüğe girmiştir. 1961 Anayasası ile birlikte sendikalar Anayasal güvenceye kavuşmuş-tur. “Sosyal ve İktisadi Haklar ve Ödevler” başlığı altında sendika kurma, sendikaya üye olma, grev ve toplu sözleşme hakları 46. maddede düzenlenmiştir. Anayasa Mahkemesi verdiği bir kararda, Sendika kurma hakkının toplumsal yaşantıyı çağdaş uygarlık düzeyine

74

eriştirme amacını güden sosyal ve iktisadi hak ve ödevlerden olduğunu belirtmiştir.* 1961 Anayasası sonrasında ise 1963 yılında 274 sayılı Sendikalar Kanunu ve 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır.

1982 Anayasası’nda sendikalar, 1961 Anayasası’nda olduğu gibi, Anayasa’nın 3. bölü-münde, “Sosyal ve Ekonomik Haklar ve Ödevler” başlığı altında düzenlenmiştir. Ana-yasa’nın 51. maddesinde, sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkı şu şekilde belirtil-miştir: “Çalışanlar ve işverenler, üyelerinin çalışma ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için önceden izin almaksızın sendikalar ve üst kuruluşlar kurma, bunlara serbestçe üye olma ve üyelikten serbestçe çekilme haklarına sahiptir. Hiç kimse bir sendikaya üye olmaya ya da üyelikten ayrılmaya zorlanamaz.” 1961 Anayasasında çalışanlara tanınan sendika hakkı 1971 yılı değişiklikleri ile kapsamı daraltı-larak sadece işçilere tanınmış ve 1982 Anayasasında aynen korunmuştu. Anayasa Mahke-mesi verdiği kararla sendikal haklardan yararlanabilecek işçilerin kapsamını dar tutmuş ve sözleşmeli çalışanları bu kapsama dahil etmemişti.** Anayasada geçen işçiler ibaresi 2001 yılında çalışanlar olarak değiştirilerek kamu görevlileri ve diğer statüdeki çalışanların da sendikal faaliyetlerden yararlanmasının önü açılmıştır. 1982 Anayasası sonrasında sendi-kal hakları düzenleyen 1983 yılında 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ve 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu çıkartılmıştır. Bu kanunlar tek bir kanun haline 2012 yılında çıkartılan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile gelmiştir.

Anayasada sendika kurma hakkından bahsedilirken geçen “üyelerinin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek” amacı sendikal faaliyetlere dayanak oluşturur. Söz konusu ifade olmasa bile, sendikaların üyelerin hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için çeşitli faaliyetlerde bulunacakları açıktır (Aydın, 2006: 17). 1961 Anayasasında olduğu gibi toplu iş sözleşmesi ve grev hakları bu amaca hizmet eden anayasal sendikal faaliyetler olarak ayrıca düzenlenmiştir. Her ne kadar ayrıca bahsedilmese de toplu görüşme yapma da toplu sözleşme yapma hakkına dayanak oluşturan bir faaliyet ve haktır. Toplu sözleşme hakkı doğrultusunda sadece işçilerin kullanabileceği bir hak olan toplu görüşme yapma hakkı 1995 yılı anayasa değişikliği ile memurlar ve diğer kamu görevlilerine verilmiş ve 2010 yılı anayasa değişiklikleri ile bu hak toplu sözleşme yapma hakkı olarak genişletilmiştir. 6356 sayılı yeni Sendikalar Kanunun 36. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin toplu iş sözleşmesine aykırı olamayacağına dair hüküm de uyarınca toplu iş sözleşmesi iş sözleş-mesinin üstündedir. Sadece işçilere tanınan bir hak olan grev ise yasal olarak kullanılma-sından çok sonra anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasa işçiler için grev hakkından bahsederken işverenlerin yararlanabileceği lokavtı bir hak olarak tanımlamamıştır.

Şüphesiz ki grev tarihte işçi hareketlerin vazgeçilmez bir unsuru olarak çalışanların en önemli sendikal haklarındandır. Türkiye’de 20. yüzyılın ikinci yarısında sendikal hare-ketlerle ortaya çıkan grev daha sonra yasal ve anayasal güvenceye kavuşmuştur. 1936 yılı tarihli İş Kanunu sonrası yasaklanan grev 1947 yılı tarih ve 5018 sayılı Sendikal Kanunu ile yasal ve 1961 Anayasası ile anayasal güvenceye kavuşmuştur. Grev her zaman ve her

*AYM,E:1970/48,K:1972/3,K.T:8-9.02.1972veRG:19.10.1972/14341**AYM,E:1990/12,K:1991/7,K.T:04.04.1991veRG:13.08.1991/20959

75

durumda kullanılabilen bir hak değildir. Yasaların izin vermediği zaman ve durumda yapı-lan grev yasal olmayıp işçilere tanınan bir hak sağlamayan grevdir. Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan grev kanun dışıdır (6356 sayılı Kanun-58/3). Anayasada grev hakkı; işçilerin toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması ha-linde sahip olduğu hak olarak açıklanır. Grev hakkının şartları ve sınırları ayrıca kanunla belirlenir. Kanunda grev oylamasının yapılması ve grev yasaklarına uyulması gibi şartlar bulunmaktadır. Anayasanın esas aldığı grev sendikal ve mesleki bir faaliyet olan grevdir. Her ne kadar siyasi grev yasağı kaldırılsa da 6356 sayılı Kanun siyasi amaçlı grevi koru-mamaktadır. Greve bağlı olarak işveren tarafından kullanılabilen yöntem – bir anlamda karşı hak – lokavttır. 6356 sayılı Kanunun 59. maddesine göre lokavt; işyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından kendi ka-rarıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasıdır. Anayasada sendikal haklar geniş bir biçimde tanımlanırken sınırlamalar da oldukça yer al-mış ve anayasal değişikliklerle sınırlama ve yasaklar giderek azalmıştır. 1961 Anayasasın-da 1971 yılı değişiklikleri ile sendikal haklara genel sınırlama sebepleri getirilmişti. 1982 Anayasası da aynı anlayışla sendika kurma hakkının, ancak millî güvenlik, kamu düzeni, suç işlenmesinin önlenmesi, genel sağlık ve genel ahlâk ile başkalarının hak ve özgürlük-lerinin korunması sebepleriyle ve kanunla sınırlanabileceğini hükme bağlamıştır. Metinde geçen “ancak” ifadesi bu hakkının sınırlamasını dar tutmak amacıyla koyulmuştur. Genel sınırlama sebeplerine benzer bir biçimde sendika ve üst kuruluşlarının tüzük, yönetim ve işleyişlerinin, Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına aykırı olamayacağı hükme bağlanmıştır.

Anayasa sendikalara ilişkin geniş sınırlama ve yasaklar getirmişti. Buna göre; sendikalar, siyasi amaç güdemezler, siyasi faaliyette bulunamazlar, siyasi partilerden destek göremez-ler ve onlara destek olamazlar; derneklerle, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşları ve vakıflarla bu amaçlarla ortak hareket edemezler ve gelirlerini amaçları dışında kullana-mazlar. Tüm bu sınırlama ve yasakları içeren 52. madde 1995 yılı anayasal değişiklikle-ri ile yürürlülükten kaldırılmıştır. Yine, işçiler ve işverenlerin aynı zamanda birden fazla sendikaya üye olamayacağına dair yasak ve işçi sendika ve üst kuruluşlarında yönetici olabilmek için, en az on yıl bilfiil işçi olarak çalışmış olma şartı 2001 yılı değişikliği ile kal-dırılmıştır. 1961 Anayasasından farklı olarak 1982 Anayasası siyasî, dayanışma ve genel grev gibi grev çeşitlerini yasaklarken grevin işyeri işgali, işi yavaşlatma, verim düşürme ve direniş şeklinde yapılamayacağını belirtmişti. 2010 yılı Anayasal değişikliği ile bu hüküm yürürlükten kaldırılmıştır. Yine, toplu iş sözleşmesi için ise aynı işyerinde, aynı dönem için, birden fazla yapılamaması yasağı kaldırılmıştır. Buna karşın grev hakkı ve lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve millî serveti tahrip edecek şekilde kullanılamayacağına dair genel hüküm aynen geçerlidir.

Anayasada açıkça yer alan sendika kurma, sendikaya üye olma, toplu iş sözleşmesi yapma ve grev hakları dışında birçok faaliyet sendikal hakların doğası gereği ve sendikal hakların bölünmezliği ilkesi uyarınca haktır. Bu haklara ilişkin ayrıca birçok Anayasa Mahkemesi kararı bulunmaktadır. Bu haklardan bazıları; sendikaların üst birlik kurma hakkı, ülke ça-

76

pında sendikal faaliyette bulunma hakkı, kamuoyu oluşturma hakkı, sendika mal varlığının bir kısmını yatırım için kullanma hakkıdır.*

4. Kamu Görevlilerin Çalışma HakkıAnayasanın 49. maddede belirtilen çalışmanın herkesin hakkı olduğunda dair hüküm şüp-hesiz ki işçiler kadar kamu görevlilerini de kapsar. Bu nedenledir ki sendikal haklar gibi çalışma hakkı ile bağlantılı olan haklara sadece işçilerin değil çalışanların sahip olduğu belirtilmektedir. Fakat hukuki metinlerde ve literatürde çalışanların ya da işçilerin çalışma hakkından bahsederken kamu görevlilerin çalışma hakkından bahsedilmez. Bu öncelikle kamu görevinin bir haktan ziyade bir ödev olmasından ileri gelmektedir. Kamu görevlilerin haklarının diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir gereği olarak kanunla belirlenmesidir.

Kamu hizmeti kamu görevlileri tarafından yerine getirilir. Bir başka deyişle kamu görevli-lerin yaptığı iş kamu hizmetidir. Anayasanın 128. maddesinde kamu hizmetlerinin gerek-tirdiği asli ve sürekli görevlerin memurlar ve diğer kamu görevlileri elince görüleceği belir-tilmiştir. Dolayısıyla kamu görevlileri sadece kamu hizmetlerini değil kamu hizmetlerinin asli ve sürekli görevlerini yerine getirirler.

Memurların haklarını belirleyen hukuki durum kamu görevlilerin hukuki durumunun aslisi ve çekirdeğidir. Statü her şeyden önce memurluğun kendine özgü kurallarla düzenlenme-sidir. Sözleşme kavramının karşıtı olarak kurallar kamu erkince tek taraflı ve hiyerarşik olarak belirlenir. “Statü, memurların, ücretlilerin hak ve ödevlerine benzemeyen hak ve ödevleri bulunan, ayrı sorumlulukları olan ve özel güvencelerden yararlanan kimseler ol-duğunu anlatır” (Gülmez, 1990: 134-135). Statünün bir gereği olarak, “memurların içinde bulunduğu hukuki durum akdi ve sübjektif değil, kanuni ve nizami nitelikte bir durumdur.” Şöyle ki; “Kanuni ve nizami durum sözleşmeyle değil, kanun ve nizamlarla (düzenleyici işlemlerle yani tüzükle, yönetmelikle, vs.) belirlenen ve yine bunlarla her zaman değiştiri-lebilen durum demektir (Gözler, 2009: 626-627).

Memurların haklarının kanunla belirlenmesi ilkesi Anayasada tüm kamu görevlilerini kap-sayacak şekilde geçmektedir. Anayasanın 1128. maddesine göre; “Memurların ve diğer kamu görevlilerinin nitelikleri, atanmaları, görev ve yetkileri, hakları ve yükümlülükleri, aylık ve ödenekleri ve diğer özlük işleri kanunla düzenlenir.” Bu ilke 1876 Kanun-i Esasî-si’nden itibaren anayasalarda yer almıştır. 1876 Anayasasında, memurların rejimlerinin yasa eliyle düzenleneceği hüküm altına alınmıştır. 1924 ve 1961 Anayasalarında memur-ların statünün gerektirdiği temel hak ve niteliklerinin kanunla düzenleneceği yer almış ve 1982 Anayasasına temel oluşturmuştur. 1961 Anayasasında bu ilke içerisinde yer alan diğer özlük işleri ifadesi statüyü daha da genişletmiştir. 1982 Anayasasında memurlara sendikal haklar tanınması doğrultusunda bu ilkeye bir istisna getirilmiştir. Malî ve sosyal haklara ilişkin toplu sözleşme hükümleri memurluk haklarının kanunla düzenleneceği il-kesine istisnadır.

* ÖrnekAnayasaMahkemesikararlarıiçinbkz.E:1970/48,K:1972/3,K.T:8-9.02.1972veRG:19.10.1972/14341,E:1969/27,K:1969/64,K.T:11.11.1969veRG:17.12.1970/13697

77

Statü hukukunun anayasal düzlemdeki ilk bütüncül ifadesi, 1919 Alman Weimar Ana-yasası’ndadır. 1919 Weimar Anayasası’nda aksi objektif düzenlemelerde gösterilmedikçe memurların yaşam boyu istihdam edileceği hükme bağlanmıştır. Ayrıca memurlara verilen temel haklar tanınmıştır (Aslan, 2012: 39-40). Türkiye’de 19. yüzyıldan itibaren modern anlamda kurulmaya başlanan kamu personel sistemi memurluk statüsünün anayasal hükme dönüşmesi ile yeni bir boyut kazanmıştır. 1876 Kanun-i Esasi’de memurin (memurlar) ayrı bir başlıkta düzenlenmiş ve memurluğun temel güvenceleri yerini almıştır. 1924 Anayasa-sında memurluğun yeterliliğe göre her Türk’ün hakkı olduğu ve hak ve ödevlerle birlikte memurluğun temel unsurlarının kanunla düzenleneceği belirtilmiştir. Bu dönemde kamu personel rejimi için en önemli husus 1924 tarih ve 788 sayılı Memurin Kanunun kabul edilmesidir. Memurin Kanunu kamu personelini memur ve mustahdemler (yardımcı perso-nel) olarak ikiye ayırırken belediye personeli dışarıda bırakılmıştır. 1961 Anayasası kamu personeli ile ilgili 1982 Anayasasının ilkelerine dayanak oluşturmuştur. 1982 Anayasası memuru kamu personelin merkezine yerleştirmiş ve memurluk statüsünü güçlendirmiştir. 1965 yılında kabul edilen 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu (DMK) memurlu statüsü ve modern kamu personel açısından yeni bir dönüm noktası olmuştur. Kanun memurların hak ve ödevlerini ayrıntılı olarak düzenlemiştir. 657 sayılı DMK Türk kamu personel rejiminin temel kanunu olarak halen yürürlüktedir.

Anayasa kamu görevlilerini memurlar ve diğer kamu görevlileri demek suretiyle ikiye ayırmıştır. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu “Mevcut kuruluş biçimine bakılmaksızın, devlet ve diğer kamu tüzel kişiliklerince genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürek-li kamu hizmetlerini ifa ile görevlendirilenler memur sayılır” demek suretiyle memurun ta-nımını yapmıştır. DMK’nın temel ilkeleri aynı zamanda memurluğun da temel ilkeleridir; sınıflandırma, kariyer ve liyakat. Anayasada geçen diğer kamu görevlilerin kimler olduğu 657 sayılı DMK’dan anlaşılmaktadır. Kanuna göre kamu hizmetleri memurlar dışında söz-leşmeli personel, geçici personel ve işçiler tarafından yürütülür. Bu dört istihdam şekli dışında personel çalıştırılamayacağına dair hüküm kanunda belirtilmektedir. 657 sayılı Ka-nun sözleşmeli personeli özel bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç gösteren geçici iş-lerde, mali yılla sınırlı olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri olarak tanımlar. Sözleşmeli personel ancak kalkınma planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için şart olan hallerde çalıştırılabilir. Bir yıldan az süreli veya mev-simlik işlerde ve belirli görevlerde ücret karşılığında sözleşme ile çalıştırılan kamu hizmeti görevlileri geçici personel statüsündedirler. İş sözleşmesi ile çalışıp da diğer üç tür kamu görevlisi sayılmayan personel de işçi olarak istihdam edilirler.

Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu hizmetinde ça-lışmak, başka bir deyişle devlet memurluğu için de geçerlidir. Anayasanın 70. maddesinde “Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerek-tirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.” denilmektedir. Dolayısıyla kamu hizmetinde çalışma hakkı sadece Türk vatandaşlarına özgü bir haktır. Her vatandaş bu hakkı kullanmakta özgür ve eşittir. Fakat görevin gerektirdiği nitelikler bu hakkın kullanıl-masında eşitlik ilkesine önemli bir sınırlama oluşturur. Her çalışma hakkında olduğu gibi

78

kamu hizmetinden, daha özelde memurluktan çekilme hakkı vardır. Fakat memurluktan çekilme önemi ölçüde yükümlülükleri de barındırdığından ancak Kanunda yazılan şartlar yerine getirilerek memurluktan çekilebilinir.

657 sayılı DMK önce memurların genel haklarını belirtir. Her şeyden öte statünün en önemli ilkelerinden olduğu üzere, kanunlarda yazılı haller dışında devlet memurunun me-murluğuna son verilmez, aylık ve başka hakları elinden alınamaz. Belirli şartlar dahilinde memurlar emeklilik hakkını kullanarak görevden çekilebilirler. Yine, devlet memurları ku-rumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat; amirleri veya kurumları tarafın-dan kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptirler. Son olarak, memurların Kanunda yazılan şartlarla izin kullanma ve sendika kurma ve sendikaya üye olma hakları vardır. Memurların genel haklar dışında sosyal hak-ları, atama ve yükselme ile ilgili hakları ve yargısal hakları bulunmaktadır. Bununla birlikte memurların sahip olduğu tüm haklar belirli şartlar dahilinde kullanılabilir.

Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm kamu görev-lileri için ağır basmaktadır. Nitekim, 657 sayılı DMK haklardan önce görev ve sorumluluk-ları düzenlemiştir. Anayasanın 129. maddesine göre; “Memurlar ve diğer kamu görevlileri Anayasa ve kanunlara sadık kalarak faaliyette bulunmakla yükümlüdürler.” Bu nedenledir ki, devlet memurları bu hususu “Asli Devlet Memurluğuna” atandıktan sonra en geç bir ay içinde yeminle belirtirler ve özlük yemin belgesini imzalayarak göreve başlarlar. Memurlar aynı zamanda devlete bağlı olmak zorundadır. Bu, yasal olarak her durumda devletin men-faatini korumak ile açıklanabilir. Memurların en önemli ödev ve sorumluluklarından birisi de tarafsızlıktır. Bunun gereği olarak; memurlar siyasi partiye üye olamazlar, görevlerini yerine getirirlerken hiçbir ayırım yapamazlar; hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı be-yanda ve eylemde bulunamazlar ve bu eylemlere katılamazlar. Bunların yanında devlet memurları, DMK’da belirtildiği üzere, memurluğun gerektirdiği itibarla davranışta bulun-mak, amirleri tarafından verilen görevlerini yerine getirmek, görevlerini yerine getirirken dikkatli olmak ve devlet malını korumak ve mal bildiriminde bulunmakla yükümlüdürler. Bunlarında dışında memurlar kanunda belirtilen yasaklara da uymak zorundadırlar. Buna göre devlet memurları; toplu eylem ve hareketlerde bulunamaz, grev yapamaz, ticaret ve diğer kazanç getirici faaliyetlerde bulunamaz, hediye alamaz, menfaat sağlayamaz ve gizli bilgileri açıklayamazlar.

Kamu görevlilerinin çalışmaya dair önemli haklarından birini sendikal hak oluşturur. Dün-yada olduğu gibi Türkiye’de işçilere sendikal haklarının tanınması sonrasında kamu görev-lilerine de bu haklar verilmiştir. İlk anayasalar kamu görevlilerin sendikal haklarına ilişkin bir hüküm taşımazken 1909 tarihli Tatil-i Eşgal Kanunu kamu görevlilerine, 1938 tarihli Cemiyetler Yasası tüm çalışanlara bu hakkı yasaklamıştır. 1961 Anayasası sendika hakkını (tüm) çalışanlara tanıyarak kamu görevlilerin sendikal hakkını tanımıştır. Anayasa işçiler dışında kamu görevlileri için ayrı bir kanun yapılmasını öngörerek bu alanda işçi-memur ayırımına gitmiştir. Bu doğrultuda 1965 tarih ve 624 sayılı Devlet Personeli Sendikaları Yasası işçi dışındaki kamu görevlileri için çıkarılmıştır. 1965 tarihli ve 657 sayılı Dev-let Memurları Kanunu da devlet memurlarına sendika haklarını genel olarak tanımıştır.

79

1971 Anayasa değişiklikleri ile çalışanlara tanınan sendika hakkı işçilere tanınmış, böylece kamu görevlileri için sendikal haklar yasaklanmıştır. 1982 Anayasasında sendikal hakların çalışanlara verilmesi yönündeki irade aynen korunmuştur. 1995 yılı Anayasa değişiklikle-rine kadar sendika hakkı kamu görevlilerine açıkça tanınmadığından ve buna ilişkin yasa çıkarılmadığından bu alanda bir boşluk oluşmuştur. Türkiye bu alana ilişkin uluslararası sözleşmeleri kabul ederek kamu görevlileri de dâhil tüm çalışanlara sendikalaşma hakkını tanımayı “de facto” olarak üstlenmiştir. 1980’li yılların sonundan itibaren memurlar yasal temeli olmadan sendikal anlamda örgütlenmeye başlamışlardır. 1995 yılında yapılan Ana-yasa değişikliği kamu görevlilerine tekrar sendika hakkı verilmesi açısından bir Anayasal dayanak olmuştur. İşçiler dışında kalan kamu çalışanlarına örgütlenme ve toplu görüşme hakkı tanınmış ve buna ilişkin usullerin kanunla düzenlenmesi öngörülmüştür. Kamu gö-revlilerinin sendikal hakkını düzenleyen kanun olan 4688 Sayılı Kamu Görevlileri Sen-dikaları Kanunu 2001 yılında yürürlüğe girmiştir. 12 Eylül 2010 tarihinde halk oylaması sonucu kabul edilen Anayasa değişiklikleri ile memurların sendikal hakları genişletilmiştir. Bu alanda getirilen en önemli değişiklik sadece toplu görüşme hakkı tanınan memurlar ve diğer kamu görevlilerine “toplu sözleşme yapma hakkı” tanınmasıdır. Grev hakkı ise hem anayasal temelde hem de kanunlarla kamu görevlileri için yasaktır (Erken, 2011: 72-81).

5. Yabancıların Çalışma HakkıYabancı kavramı vatandaşlık üzerinden tanımlanır. Uluslararası hukukun bir öznesi olarak yabancı, bir devlete ya da kişiye göre bulunulan ülkenin vatandaşı olmayan kişi demektir (Ekşi ve Çelikel, 2013, 1-2). Yabancı; vatandaşlık üzerinden tanımlandığına göre, Türkiye açısından bu kavram Türk vatandaşı olmayan kişiyi ifade eder. 5901 sayılı Türk Vatandaş-lığı Kanununa göre; Türk vatandaşı: Türkiye Cumhuriyeti Devletine vatandaşlık bağı ile bağlı olan kişiyi ve yabancı: Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile vatandaşlık bağı bulunmayan kişiyi ifade eder (Madde 3).

Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğü şüphesiz ki yabancıları da kapsar. Sınırla-malar ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlen-miştir. 5683 sayılı Yabancıların İkamet ve Seyahatleri Hakkındaki Kanun ve 4817 sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkındaki Kanun yabancıların çalışmasına dair temel ku-ralları koyar. Türkiye yabancıların çalışma hakları ile ilgili ikili ve çok taraflı sözleşmeler imzalamış ve bunlara taraf olmuştur. Başta, BM’nin insan hakları ile ilgili çok taraflı söz-leşmelerine tarafken özellikle uluslararası hukukça korunan yabancıları ilişkin sözleşme-lere taraf olmuştur. Türkiye yabancıların ikamet ve çalışmalarına ilişkin genel kanunları yürürlüğe koyduğundan bu türden hükümleri ikili antlaşmalarla düzenleme yoluna pek gitmemektedir. Fakat Türkiye başta Avrupa ülkeleri olmak üzere birçok Avrupa ülkesiyle sosyal güvenlik antlaşmaları imzalamıştır (http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=sosyal_guvenlik).

Uluslararası hukuk içerisinde bazı yabancılar uluslararası sözleşmelerce korunmuşlardır. Bu kişilere iç hukuka bakılmaksızın bulundukları devlet tarafından asgari bazı şartlar sağ-lanması gerekir. Uluslararası koruma sağlanan yabancılar bir devletle vatandaşlık bağı ya hiç olmayan ya da zayıflayan kimselerdir. Uluslararası koruma sağlanan yabancıları sınıf-

80

landırmak literatürde farklılık gösterse de bu kişileri vatansızlar, mülteciler, sığınmacılar ve göçmenler olarak belirtmek mümkündür. Bir de azınlıklar diğer statüdeki yabancılar gibi olmasa da uluslararası hukukça korunan kimselerdendir (Ekşi, 2012: 12).

Şüphesiz ki çalışma hakkı diğer birçok sosyal ve ekonomik haklarla ilgilidir ve diğer bazı özgürlükleri de beraberinde getirir. Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve seyahat özgürlüğüne temel oluşturduğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik ve sendikal haklarla da ilişkilidir. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu yabancıların sosyal güvenlik hakkına ilişkin birçok hüküm içermektedir. Ayrıca, Türkiye ile sosyal güvenlik anlaşmaları bulunan devletlere tabi yabancılar da sigortalı sa-yılmışlardır. Bu yabancılar ikametleri bulunmak şartıyla genel sağlık sigortasından yarar-lanırlar. Dolayısıyla çalışma hakkı beraberinde sağlık hakkından yararlanma imkanını da getirmektedir. Yine yabancı işçiler sendikalara üye olabilecekleri gibi sendikaların kurucu üyesi de olabilirler. Mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu yabancıların sendika kurmala-rına izin vermezken 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bu sınırlamayı da kaldırmıştır. Yine, yabancılar diğer sendikal haklar olan grevi lokavt ve toplu sözleşme haklarında da yararlanabilirler. Çalışma ile ilgili haklar dışında yabancılar sınırlı olmak ve şartlarını yerine getirerek eğitim, mülkiyet ve miras haklarından yararlanırlar.

Türk hukuku açısından yabancılar içerisinde farklı bir durumu Türk soylu yabancılar oluş-turur. Yabancılar içerisinde Türk soylu olmanın en önemli farklılığı çalışma hakkı açı-sından getirilmiştir. 2527 sayılı Türk soylu yabancıların Türkiye’de meslek ve sanatlarını serbestçe yapabilmelerine imkan tanıyan Kanun* Türk soylu yabancılar için yabancılara yasaklanan meslekleri serbestçe yapabilmelerine, Türk Silahlı Kuvvetleri ve Güvenlik Teş-kilatı hariç olmak üzere kamu, özel kuruluş veya işyerlerinde bu meslek ve sanat dallarında çalıştırılabilmelerine olanak sağlamaktadır. Fakat, Türk soylu yabancıların da - yabancılara yasak meslekler kuralından muafiyet tanınanlar dahil - Türkiye’de çalışmaları için çalışma izni almış olmaları gerekmektedir. Bununla birlikte 4817 sayılı Kanunun Uygulama Yö-netmeliğinde Şubat 2012’de yapılan değişiklikle Türk soylu yabancılara çalışma izinleri değerlendirme kriterleri uygulanmadan verilecektir (Erken, 2013: 390-391).

Genel olarak Türk vatandaşlığını kaybeden kişiler kayıp tarihinden itibaren yabancı mua-melesine tabi tutulur. Bu kişiler çalışma hakkı açısından da yabancı sayılırlar. Fakat, yurt-dışında yaşayan ve bulunduğu ülkenin vatandaşlığına geçmek isteyen Türk vatandaşları için bu hükme bir istisna getirilmiştir. Türk Vatandaşlığı Kanunun 28. maddesine göre doğumla Türk vatandaşı olup da çıkma izni almak suretiyle Türk vatandaşlığını kaybeden-ler ve üçüncü dereceye kadar olan altsoyları, istisnalar dışında Türk vatandaşlarına tanınan haklardan aynen yararlanmaya devam ederler. Bu haklardan birisi de çalışma hakkıdır. Kanun sadece kamu görevliliği için sınırlama getirmiş bunun dışında çalışmayı istisnalar arasında saymamıştır. O halde 4817 sayılı Kanunun kapsam dışında bıraktığı izin almak su-retiyle vatandaşlıktan çıkarılanlar yani mavi kart almaya hak kazananlar çalışma izninden muaftırlar. Aynı zamanda bu Türk soylular yabancılara yasak meslekleri de yapabilirler.

* 2527sayı,25.9.1981tarihve29.09.1981RGtarihli“TürkSoyluYabancılarınTürkiye’deMeslekveSan-atlarınıSerbestçeYapabilmelerine,Kamu,ÖzelKuruluşveyaİşyerlerindeÇalıştırılabilmelerineİlişkinKanun”

81

* 4465sayılıve03.11.199tarihli“TürkiyeCumhuriyetiHükümetiVeKuzeyKıbrısTürkCumhuriyetiHükümetiArasındaİkiÜlkeVatandaşlarınaİlaveKolaylıklarTanınmasınaİlişkinAnlaşma,AnlaşmanınOnaylanmasınınUygunBulunduğunaDairKanun”

Mavi kart sahibi vatandaşlar Türkiye’ye geldiklerinde birçok işlem ve hizmet alımlarında Türk vatandaşı gibi muamele görürler (T.C İçişleri Bakanlığı Nüfus ve Vatandaşlık İşleri Genel Müdürlüğü, http://www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular ).

4817 sayılı Kanun çalışma izni bakımından Türk soylu yabancılara istisnalar getirirken KKTC uyrukluları ayrıca saymıştır. KKTC uyrukluların Türk soylu kavramının içinde yer almamasının nedeni KKTC’nin bağımsız bir devlet olarak kabul edilmesidir. KKTC uy-ruklular Türkiye açısından özel bir statüdedirler. Bu statüyü belirleyen son zamanlı dü-zenlemelerden biri de iki ülke arasında 1999 yılında imzalan antlaşmadır.* Antlaşmada çalışma ve ikamet iznine ilişkin bir muafiyet öngörülmemiş sadece izin sürelerinin azami 5 yıl olduğu belirtilmiştir. KKTC uyruklular çalışma izni almaktan muaf tutulmamışlar diğer Türk soylular gibi değerlendirme kriterlerinden muaf tutulmuşlardır.

Yabancılar hukukunu oluşturan kurallar gereği yabancılar bazı temel hak ve özgürlükler-den yararlanma hakkına sahipken bu hakkı kısıtlı olarak kullanır. Uluslararası sözleşme-lerce yabancılara vatandaşlarla eşit haklar tanınması öngörülürken iç hukukun getirdiği sınırlamalar saklı tutulmuştur. Yani devletlerin uluslararası kuralara da riayet ederek ya-bancıların yararlanacağı haklar bakımından takdir yetkisi vardır. Yabancılar vatandaşlara tanınan seçme ve seçilme hakkı gibi bazı hakları hiç kullanamazken bazı sosyal ve ekono-mik hakları da şartlarına uygun olarak kullanabilir (Ekşi ve Çelikel). Anayasanın 16. mad-desinde “Temel hak ve hürriyetlerin, yabancılar için, milletlerarası hukuka uygun olarak kanunla sınırlanabileceği” hükmü yer almaktadır.

Yabancıların sınırlı olarak ya da şartlarını yerine getirerek kullanabileceği haklarından bi-risi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkı bir kişiye başta ikamet olmak üzere birçok sosyal ve ekonomik hak da tanıdığından bu hak yabancılar için sınırlı bir şekilde ve şartlı olarak kullandırılmaktadır. Çalışma hakkı neredeyse siyasi hak olarak değerlendirilen bir kamu hakkıdır (Çelikel, 2013: 128). Ayrıca, çalışma hakkı bir ülkede kamu güvenliği ve kamu yararı gibi temel nedenlerle sınırlandırılabilmektedir. Bu nedenlerle yabancıların çalışma hakkı da önemli sınırlamalar ve şartlar içermektedir.

En başta, Türkiye’ye giriş yapmak isteyen yabancıların uyması gereken kurallar vardır. 5682 sayılı Pasaport Kanunu’na göre yabancılar Türkiye’ye ancak yolcu giriş-çıkış ma-kamlarındaki polislere göstermek suretiyle pasaport ya da pasaport yerine geçen vesikalar ile girebilirler. Ayrıca bazı kimselerin yurda girişi yasaktır. Yine, uluslararası antlaşmalar ve kanunda geçen diğer istisnalar saklı kalmak şartıyla yabancıların Türkiye sınırlarından içeri girebilmeleri ancak vize almaları şartına bağlıdır. Kural olarak yabancıların amaçları-na uygun vizeyle ülkeye giriş yapmaları gerekir. Yabancıların çalışmak için alması gereken vize özel bir vize türü olan çalışma vizesidir.

Yabancıların çalışma haklarını kullanabilmelerinin en temel şartı çalışma izni alınmasıdır. 4817 sayılı Kanuna göre çalışma izni ancak gerekli çalışma vizesi ile ikamet izninin alın-ması halinde geçerlidir. Çalışma izni Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ve-

82

rilmektedir. Çalışma izin belgesini alan yabancıların, bu belgeyi aldıkları tarihten itibaren en geç doksan gün içinde ülkeye giriş vizesi talebinde bulunmaları, ülkeye giriş yaptıkları tarihten itibaren en geç otuz gün içinde İçişleri Bakanlığına ikamet tezkeresi almak için başvurmaları zorunludur. Çalışma izinlerinin temel şartları olan çalışma vizesi Dışişleri Bakanlığı’nın, ikamet izni ise İçişleri Bakanlığı’nın tasarrufu altındadır (Erken, 2013: 390-391).

Bir başka yabancıların çalışma şartı; talep edilen mesleğin yabancılara yasaklanmamasıdır. 1932 yılında yürürlüğe giren 2007 sayılı Türkiye’de Türk Vatandaşlarına Tahsis Edilen Sanat ve Hizmetler Hakkında Kanun yabancılara yasak olan meslekleri belirtmişti. 4817 sayılı Kanun ile 2007 sayılı Kanun yürürlükten kaldırılsa da yabancılara yasak olan mes-lekler diğer kanunlarda önemli ölçüde korunmaktadır. 2013 yılı itibariyle dişçilik, ebe-lik, eczacılık, veterinerlik, özel hastanelerde müdürlük, gemi adamlığı, avukatlık, noterlik, gümrük müşavirliği ve güvenlik görevliliği yabancılara yasaktır (http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler).

SonuçÇalışma uluslararası sözleşmelerce kabul edildiği üzere temel haklardan birisidir. Bu doğ-rultuda modern devletlerin anayasalarında çalışma hakkı yer almıştır. Türk anayasalarında çalışma hakkı ile ilgili hükümler 1876 Kanun-i Esasi’den itibaren yer alırken 1961 Anaya-sası ile birlikte açıkça düzenlenmiştir. Türkiye Cumhuriyeti Anayasasında (1982) çalışma bir hak ve ödev olarak düzenlenmiştir. Çalışma hakkı önemli yükümlülük taşımakla bir-likte belirli şartlar dahilinde kullanılabilen haktır. Çalışma hakkı sosyal bir haktır; sosyal hakkın kullanımını sağlayacak olan devlet ise sosyal devlettir.

Anayasada belirtilen temel hak ve hürriyetler özel sınırlama sebeplerine bağlı olarak ka-nunla sınırlanabilir. Çalışma hakkı da hem bu genel ilkeye dayanarak hem de sosyal hak gereği mali yeterlilik ölçütü ile sınırlanabilir ve Anayasada belirtilen olağanüstü durumlar-da kullanımı durdurulabilir. Ayrıca, sözleşmenin yasal şartlara uygunluk kuralından kay-naklanan önemli sınırlamalar vardır. Çalışma hakkı çalışan kadar işverene de sorumluluk yüklemektedir. İşverenler için çalışma bakımından özel olarak korunan kimselerle iş söz-leşmesi yapma yasağı varken bazı kimselere yönelik sözleşme yapma zorunluluğu vardır. Görüldüğü gibi, çalışma hakkı birçok nedenden ötürü sınırlandırılmaya açık bir haktır ve hem çalışana hem de işverene önemli ödevler yüklemektedir. Yasal temeldeki bu sınırlama ve ödevlerin çalışma hakkının doğası gereği devam edeceği görülmektedir.

Çalışma haklarının önemli bir kısmını oluşturan sendikal haklar Türkiye’de zaman içeri-sinde gelişerek çalışanlara tanınmıştır. Daha önce yasal temelde kurulan sendikalar 1961 Anayasası ile birlikte Anayasal güvenceye kavuşmuştur. Anayasaya göre, çalışanlar ve işverenler serbestçe sendika kurma ve sendikaya üye olma hakkına sahiptir. Buna karşın sendikaların kuruluşuna ve faaliyetlerine ilişkin genel sınırlama sebepleri bulunmakta ve

83

sendikal faaliyetler mesleki ve sosyal amaçlarla sınırlandırılmaktadır. Burada 1995 yılı anayasal değişikliklerin sendikalara getirilen sınırlama ve yasakları önemli ölçüde azalttığı unutulmamalıdır. Toplu sözleşme ve grev hakları anayasal temelde çalışanlara tanınan en önemli toplu sendikal haklardandır. Son (2010) anayasa değişiklikleriyle önemli ölçüde sınırlama ve yasakları azaltılan grev hakkı kamu görevlilerine açık değildir.

Çalışmanın herkesin hakkı olduğuna dair anayasal hüküm şüphesiz ki kamu görevlileri için de geçerlidir. Anayasada Türk vatandaşlarının özgür bir biçimde, fakat nitelikleri dikkate alınarak kamu hizmetine girme hakkı olduğu belirtilmiştir. Kamu görevlilerin haklarının diğer çalışanlardan temel farkları kamu hizmeti ile ilgili olması ve statünün bir gereği ola-rak kanunla belirlenmesidir. Statü, memurların, kendine özgü hak ve ödevleri, ayrı sorum-lulukları ve özel güvenceleri olmasını ifade eder. Emeklilik, ücret ve sosyal güvenlik gibi çalışanlara tanınan anayasal haklar dışında 657 sayılı DMK memurların genel haklarını saymıştır. Anayasada belirtilen çalışmanın aynı zamanda bir ödev olduğuna dair hüküm kamu görevlileri için ağır basmaktadır. Kamu personel rejimi çalışma hakkı bakımından işçi ve kamu görevlisi ayırımını azaltan bir sisteme doğru gitmektedir. Bu durum sendikal hakların gelişiminde çok rahat görülmektedir. Grev hakkı dışında tüm çalışanlara tanınan sendikal haklar zaman içerisinde yapılan Anayasal değişikliklerle artık kamu görevlilerine de tanınmıştır.

Anayasada yer alan çalışma hakkı ve özgürlüğünden yabancılar da yararlanır. Sınırlamalar ve belirli şartlar dahilinde yabancıların çalışması mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. Bir yabancıya tanınan çalışma hakkı başta ikamet ve seyahat özgürlüğüne temel oluştur-duğu gibi çalışma hakkı ile ilgili olarak sosyal güvenlik ve sendikal haklarla da ilişkilidir. Türkiye taraf olduğu uluslararası hukuk ve imzaladığı ikili antlaşmalar ile özellikle çalışma hakkını yabancılara giderek daha fazla tanımaktadır. Uluslararası hukuk yabancıların hak-larını güvence altına alırken iç hukukun getirdiği sınırlamalar, bir başka deyişle devletle-rin takdir hakkı saklı tutulmuştur. Yabancıların sınırlı olarak ve şartlarını yerine getirerek kullanabileceği haklarından birisi de çalışma hakkıdır. Çalışma hakkının yurda giriş, ça-lışma izni ve ikamet izni ile ilgili kuralları mevzuatta geniş olarak düzenlenmiştir. Türkiye çalışma hakkını yabancılara tanımakla birlikte kendi ulusal takdir yetkisini kullanarak bu hakkın kullanımını sınırlandıracaktır.

Sonuç olarak, Anayasada yer alan temel haklardan birisi olan çalışma hakkı zaman içerisin-de artarak çalışanlara tanınmıştır. Bununla beraber doğası gereği çalışma hakkı her zaman önemli sınırlama ve şartları taşımaya devam edecektir. Anayasa çalışma hakkı bakımından evrensel değerlere uygun olarak üst bir noktaya ulaşmıştır. Çalışma mevzuatının Anayasa Mahkemesinin de yorumları dikkate alınarak Anayasal değerlere uygun hale getirilmesi hukuki açıdan temel bir hedef olmalıdır. Bundan sonra yapılması gereken ise mevzuatı iyi uygulayarak çalışma hakkının kullanımını geliştirmek ve böylece vatandaşların sosyal refaha ulaşmasına katkı sunmaktır.

84

KaynakçaAnayasa Mahkemesi Kararları, http://www.anayasa.gov.tr/Kararlar/KararlarBilgiBankasi/

AKTAY, Nizamettin Arıcı, Kadir ve Kaplan, E. Tuncay (2009), İş Hukuku, Ankara.

ASLAN, Onur Ender (2012), Kamu Personel Hukuku, Eskişehir.

AYDIN, Mesut (2006), “Anayasa Mahkemesi Kararlarında Sendika Özgürlüğü”, TUHİS, Şubat-Mayıs Sayısı.

ÇELİKEL, Aysel (2013), Yabancılar Hukuku, İstanbul.

DUTERTRE, Gilles (2006), Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi Kararlarından Örnekler, Avrupa Kon-seyi Yayınları, Almanya.

EKŞİ, Nuray (2012), Yabancılar Hukukuna İlişkin Temel Konular, Beta, İstanbul.

ERKEN, Baki (2011), “Türkiye’de Kamu Görevlilerinin Sendikal Haklarının Gelişmesi ve Temel So-runu”, Türk İdare Dergisi, Sayı 471-472.

ERKEN, Baki (2013), “Türkiye’de Yabancıların Çalışma İzinlerine İlişkin Kurallar ve Uygulaması”, Türk İdare Dergisi, Sayı 476.

GÖZLER, Kemal (2009), İdare Hukuku Dersleri, Bursa.

GÜLMEZ, Mesut (1990), Memurlar ve Sendikal Hakları, Ankara.

HAKYEMEZ, Yusuf Şevki (2002), “Temel Hak ve Özgürlüklerde Objektif Sınır Kavramı ve Düşünce Özgürlüğünün Objektif Sınırları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, Sayı 57-2.

KABOĞLU, İbrahim Ö. (2009), “Anayasada Sosyal Haklar Alanı ve Sınırları”, Sosyal Haklar Ulusal Sempozyumu Bildirgesi

ÖZBUDUN, Ergün (2012), Türk Anayasa Hukuku, Ankara.

SUR, Melda (2008), İş Hukuku Toplu İlişkiler, Ankara.

SÜZEK, Sarper (2009), İş Hukuku, Beta, İstanbul

TALAS, Cahit (1992), Türkiye’nin Açıklamalı Sosyal Politika Tarihi, Ankara.

TANÖR, Bülent ve Yüzbaşıoğlu, Necmi (2012), 1982 Anayasasına Göre Türk Anayasa Hukuku, İs-tanbul.

TBMM, T.C Anayasası Madde Gerekçeli, 2011

T.C İÇİŞLERİ BAKANLIĞI NÜFUS VE VATANDAŞLIK İŞLERİ GENEL MÜDÜRLÜĞÜ, http://www.nvi.gov.tr/Sik_Sorulan_Sorular (Erişim tarihi: 02.04.2013)

http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=sosyal_guvenlik (Erişim tarihi: 12.08.2013)

http://www.csgb.gov.tr/csgbPortal/yabancilar.portal?page=yasak_meslekler (Erişim tarihi 12 Kasım 2012)

85

Özet

Küreselleşme ile birlikte yeniden yapılanma sürecine giren ülke ekonomileri, içinde bulunduk-ları gelişmişlik seviyesine göre çeşitli sorunlarla karşılaşmaya başlamıştır. Ekonomik sermaye-nin bu süreçte istihdam yaratmaktan ziyade sermaye akışları ile kar etmeye başlaması, gelişmiş ülkeler başta olmak üzere tüm ülkelerde işgücü piyasalarında yeni yapılanmaları beraberin-de getirmiştir. Bunlardan biri olan İşsiz Sendikası (UCubed) Amerika Birleşik Devletleri’nde 2010 yılından itibaren ortaya çıkmıştır. Bu makale UCubed hareketinin Amerika Birleşik Dev-letleri’ndeki yapısını inceleyecek ve sosyal medyada örgütlenerek ülkedeki kamuoyunu nasıl etkilediğini ortaya koymaya çalışacaktır. Ek olarak Türkiye’de benzer amaçla kurulmuş olan BOŞ-BİR-SEN ele alınacak ve UCubed ile karşılaştırması yapılacaktır.

Anahtar Kelimeler: İşsiz Sendikası, küreselleşme, işgücü piyasası

Abstract

Country economies, which have been restructured with globalization, have begun to face with various problems with respect to their level of development. Making a profit of economic ca-pital in this process has increased via capital flows rather than job creation, which brought about new structuring in the labour markets in all countries particularly developing countries. One of these structures is UCubed-Union of Unemployed has appeared in USA since 2010. This article will analyze the structure of UCubed and try to suggest how it affects the US public opinion by organizing in social media. Moreover, BOŞ-BİR-SEN which was established with the similar aim in Turkey will be addressed and will be compared with UCubed.

Keywords: Union of Unemployed, globalization, labour market

JEL Classification: J5

İşsiz Sendikası ve UCubed Örneği

UNION OF UNEMPLOYED AND THE CASE OF UCUBED

Özlem KUŞLU*

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığı,ABUzmanı,ozlem.kuslu@ikg.gov.trÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:85-104LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:85-104

86

GirişGelişmiş ve gelişmekte olan ülkeler; küreselleşme ile birlikte yeniden yapılanma içerisine girmişler ve bulundukları gelişmişlik seviyesine göre yeni sorunlar ile yüz yüze gelmişle-rdir. Gelişmekte olan ülkelerin çoğu, kendi sorunlarına ek olarak bu yeni konjonktürde, gelişmiş ülkelerin sorunlarını da sırtlamaya başlamıştır. Bu yük, gelişmekte olan ülkelerin gelişmiş ülkelere yalnızca ucuz hammadde sağlaması yoluyla değil, aynı zamanda ucuz işgücü arzı vasıtasıyla da kendini göstermeye başlamıştır.

1970’li yıllarda baş gösteren ekonomik bunalımın üstesinden gelme çabaları yeni liberal yapılanma modellerini beraberinde getirmiştir. Bu modeller ortaya çıkan bunalıma yanıt olmamakla beraber uluslararası gelir adaletsizliğini de artırmıştır (Işıklı, 2001:31). Buna ek olarak üretim, işgücü açısından düşük maliyetli bölgelere kaydırılmış, bir yandan gelişmiş ülkelerde enformasyon ve bilgi işçisi talebi artarken diğer yandan imalat sanayinde istih-dam daralmış ve işsizlik yapısal bir nitelik kazanmıştır (Uyanık, 2008:209). Üretim, iletişim ve bilgi teknolojisi kullanımındaki hızlı artış esnek üretim yapılanması ve Dünya genelinde taşeron uygulamaları ile üretim süreçlerinin bölünmesine neden olmuş ve bölünmüş üretim içerisindeki işgücü payı sürekli olarak azalma eğilimine girmiştir (Uyanık, 2008). Gelişme-kte olan ülkeler ise yabancı sermaye yatırımları için cazibe merkezleri haline getirilmeye çalışılmış ve bu durum söz konusu ülkelerdeki mevcut istihdamın şartlarının kötüleşmes-ine ve ücretleri aşağıya doğru baskılanmasına yol açmıştır. Böylece üretmeyen, iş alanları yaratmayan, ama sınırsız kar etme olanağına kavuşmuş bir sermaye türü ortaya çıkmıştır (Işıklı, 2001:36). Yaşanan bu finansal liberalizasyonla beraber ulaşım, iletişim ve üretim teknolojisindeki hızlı gelişmeler ve bilginin ekonomik bir değere dönüşmesi, işgücü piyas-alarında işsizlik oranlarını artırmış, enformel ekonomik faaliyetlere ve enformel istihdam-da artışlara neden olmuştur (Uyanık, 2008).

Yine bu küresel dönüşüm yalnızca gelişmekte olan ülkelerde değil, aynı zamanda Amer-ika Birleşik Devletleri (ABD) gibi gelişmiş ülkelerde de etkilerini göstermiştir ve göster-meye devam etmektedir. ABD’de işletmeler, rekabet koşullarını düzeltmek gerekçesi ile çalıştırdıkları işçi sayısında büyük ölçekli kısıtlamalara gitmektedir (Işıklı, 2001:38). İşçil-er artık ya sendikasız olarak düşük ücretle çalışacaklardır ya da sendikalı kalarak işsizlik riskine maruz kalacaklardır (Işıklı, 2001:39).

İşte bu işsizlik ortamında, işçilerin haklarını koruyan sendikaların da yeniden yapılan-maya gitmesi veya yeni sendika türlerinin ortaya çıkması gibi bir durum söz konusudur. Bu çerçevede, Amerika Birleşik Devletleri’nde sosyal diyalog paydaşlarına yeni bir aktör eklenmiştir: işsiz sendikası.

Bu makale, Amerika Birleşik Devletlerinde ortaya çıkan bu yeni yapılanmayı ele alacak ve yapılanmanın kamuoyu üzerindeki etkisini tartışacaktır. Makale, Türkiye’de benzer bir yapılanmanın varlığını da sorgulayacak ve ABD’deki oluşum ile karşılaştırmasını da yap-acaktır.

87

1. UCubed Hareketi İşçi sendikalarının küreselleşme ile birlikte rollerinin değişmesi gerektiği özellikle 1980’li yıllardan itibaren sıklıkla tartışılmaya başlamıştır (Sevgi, 2012). Neoliberal politikaların yürürlüğe konması ile birlikte çalışma ilişkileri bir dönüşüm sürecine girmiştir. Artık sen-dikalı işçiler ile sendikasız işçilerin çalışma ilişkilerindeki rolleri değişmeye başlamış ve çalışma hayatında işsiz ama sendikalı olmak isteyen yeni bir aktör doğmuştur.

Amerika Birleşik Devletleri’nde Uluslararası Makinist ve Havacılık Çalışanları Birliği (IAMAW) tarafından 11 Ocak 2010’da resmen duyurulmuş ve 15 Ocak 2010 tarihinde toplum hizmeti projesi olarak oluşturulmuş olan “UCubed-Sizin İşsiz Sendikanız”, 31 mi-lyon Amerikalının işsiz olduğunu ve giderek artan işsizliğin hakim olduğu işgücü piya-sasında artık işsizlerin umutlarının tükenmeye başladığını öne sürmektedir. Hareket işsiz ordularını bir araya getirmek üzere eyaletler çapında örgütlenmeyi ve bu şekilde işsizliğe dikkat çekmeyi amaçlamaktadır. Misyonları oldukça basittir: “İş istiyoruz ve bunu hemen istiyoruz!”. Artık hükümetin veya hükümetlerin işsizler için önlem almalarını bekleme vakti geçmiştir ve vakit örgütlenerek haklar için savaşma vaktidir (Lake, 2010).

UCubed işsizlerin, gizli işsizlerin ve onların yanında yer alanların bir araya getirilmesini amaçlamaktadır (Sloan, 2010). Oluşum, işsiz kalan Amerikalıların ekonomik, sosyal ve psikolojik sorunlarına vurgu yapmaktadır. Tek başına güçlü olmayan işsizler, bir araya gelmek için İş Aktivisti denilen bir aktör ve bunlardan oluşan gruplar ile sosyal ağlarda örgütlenecek ve birbirlerine yardım ederek Amerika’yı yeniden istihdama kavuşturacak-lardır. UCubed’a göre (2010a), Amerika’nın 2008 ekonomik krizi ile artmaya başlayan ve 2010’da derinleşen işsizlik rakamlarına bakıldığında, ekonomik durgunluk hangi eğitim seviyesinde, sektörde, kırda ya da kentte olursa olsun herkesi etkilemiştir.

Bu çerçevede UCubed hareketinin misyonunu, işsizlerin ve gizli işsiz Amerikalıların poli-tik açıdan eğitilmesi ve motive edilmesi, bu kişilerin uzun dönemli işsizliğin yıkıcı etkileri ile başa çıkabilmelerinin ve etkin iş aramalarının ve hayata yeniden başlamalarının sağlan-ması, Kongre’yi ikna ederek işsizlere yönelik etkin politikalar üretmesinin sağlanması ve böylelikle tam istihdamın gerçekleştirilmesi, sosyal platformlar aracılığı ile bir araya gelerek işsizlerin oy verme farkındalığının artırılması ve tam istihdamı destekleyen özel sektör girişimlerinin desteklenmesi oluşturmaktadır. Hareket bu misyonu gerçekleştirirken kendisine hedefler belirlemekte, faaliyet planı ortaya koymakta ve işsizlerin beklentilerini somutlaştırarak kamuoyuna sunmaktadır. Bir sonraki bölümde hareketin uygulama alanları ve hedefleri ele alınacaktır.

1.1. UCubed Hareketinin HedefleriHareket ilk kurulduğu yılda Amerikan kamuoyunda önemli ölçüde dikkat çekmiştir. Hare-ketin kurucularından James Bontempo, 2010 yılının Ağustos ayında örgütün üye sayısının 12 milyonu bulduğunu ve bu anlamda ülkedeki en büyük birliği oluşturduğunu ifade et-mektedir. Aynı tarihte Amerikan Emek Federasyonu-Sanayi Örgütleri Kongresi (AFL-CI-

88

O)’nin üye sayısı 11 milyon, Uluslar arası Hizmet İşçileri Sendikası (SEIU)’nınki ise 2.2 milyon işçidir (Lake, 2010)* . UCubed Hareketinin internet sitesini kuruldukları ilk ayda 19,998 kişi ziyaret etmiş ve siteden 138,000 sayfa görüntülenmiştir (Kelber, 2010). Öte yandan, örgütün kuruluşuna ilişkin haberler toplam tirajı 12 milyondan fazla olan ve çeşitli görüşlere hitap eden 62 gazetede yayımlanmıştır (Forrest, 2010).

UCubed hareketi ilk ortaya çıktığında hedeflerini ortaya koyan aşağıdaki bildiriyi sunmuş-tur (Sloan,2010):

Sayın İş Aktivisti,

İşini mi kaybettin?

Diğer 12.7 milyon Amerikalı da öyle.

Diğer 14 milyon ise evde şanslarının dönmesini bekliyor. Bu Büyük Resesyon kısmen onları da işsiz bıraktı.

Öyleyse, yalnız değilsin.

27 milyondan fazla Amerikalı senin yükünü paylaşıyor: Faturaların nasıl ödeneceğine dair uykusuz geceler, iş ilanları arasında ümitsiz günler, ucuz yiyecek aramakla geçen haftasonları.

Sıkıntını paylaşıyorlar: Borç sahiplerinin çağrıları, işverenlerin aramamaları, ihti-yaçları için yüksek fiyatlar.

Senin yaşama, işe dönme ve hayatını yeniden kurma azmini paylaşıyorlar.

Ama kendi başlarına yapamazlar.

Sen de yapamazsın.

Sana ihtiyaçları var, senin de onlara. Birbirinize ihtiyacınız var.

İşte bu Sizin İşsiz Sendikanızın hedeflerinden biri. İşsizleri tek ve yararlı bir yolda birleştirmek.

İlk olarak işsizlerin desteğe ihtiyacı olduğunu bildiren bu çağrıda işsizlerin nasıl örgütle-neceği de yer almakta ve sinerjinin nasıl ortaya konulması gerektiği belirtilmektedir. Buna göre UCubed işsizleri posta kodları üzerinden birleştirmekte, her 6 işsiz “İş Aktivisti” bir küp oluşturmaktadır. Daha sonra mahalleleri/semtleri dokuz küpte toplamakta ve blokları oluşturmaktadır. Böylelikle işsiz olan tüm Amerikalılara ulaşmayı hedeflemektedir. Peki hareketin iş aktivisti olarak belirlediği işsizin görevi ne olacaktır? O da kısaca şu şekilde belirtilmektedir (UCubed, 2010b):

Öncelikle önümüzdeki birkaç yılda birbirine destek olacaktır. Her bir aktivist pay-laşılacak yeteneklere ve deneyimlere sahiptir. Birlikte çalışma ortak dayanışma

* MakaleninilerleyenbölümlerindeüyesayısınınbirbirineyakınolmasıdikkatealınarakUCubedveAFL-CIOilişkisiüzerindedurulacaktır.

89

* COBRA çalışanlara ve ailelerine işsizlik yüzünden sağlık haklarını kaybetmeleri durumundagrup sağlık planından yararlanmalarını sağlamaktadır. Daha fazla bilgi için bkz.Heathfield,http://humanresources.about.com/od/glossaryc/g/cobra.htm

ağının oluşmasını sağlayacaktır.

İkinci olarak federal hükümetin istihdam krizine daha çabuk ve etkin yanıt vermesi için baskı unsuru oluşturacaktır. Bunları internet sitesi üzerinden ve Kongre üyeler-ine e-posta göndermek suretiyle gerçekleştirecektir.

Yeni işler bildirgesi, işsizlik ödeneğinin genişletilmesi, COBRA** desteğinin genişletilmesi, gıda pulu ödeneği, vergi indirimi gibi acil eylem gerektiren hususların Kongre’de ve Beyaz Saray’da tartışılmasını amaçlayacaktır.

Üçüncü olarak, işsizler sosyal olarak Makinistler Alışveriş Merkezi’nden alışveriş yapma ve indirimle desteklenme imkanına sahip olacaktır.

UCubed blokları oluştukça yetenekler ve deneyimlerin bir araya geldiği bir havuz da oluşmuş olacaktır. Böylelikle aktivistler ve potansiyel işverenler bir araya da getirilebilecektir.

Makinistler Birliği’nin bu şekilde bir örgütlenmeye gitmesinin altında Birliğin 35.000 çalışanından fazlası işten çıkarılması ve diğerleri işlerin azalmasından dolayı her hafta daha az saatlerle çalışmak zorunda kalması yatmaktadır. O dönemki Uluslararası Başkan olan ve UCubed Bildirisi’ni sunan R. Thomas Buffenbarger’a (2010) göre ekonomide gerçek iyileşme seneler sonra gerçekleşecek gibi gözükmektedir. Ekonomi düzelmedikçe bu kişil-erin işleri düzelmeyecektir. Dolayısıyla sadece kendi üyeleri için değil tüm Amerikalılar için işleri geri istenmektedir. Ekonomik resesyonun kişiler üzerinde yıkıcı etkileri bulun-maktadır. UCubed sayesinde bir nebze olsun rahatlama hissi yaratma, yalnız olmadığını hissettirme ve bir arada olarak durumu iyileştirme umulmaktadır. Örgütlenmenin mahal-leler üzerinden olması işsizlerin birbirlerini bulma ve dayanışma imkânlarını kolaylaştır-maktadır.

1.2. UCubed Bildirileri UCubed örgütlenme esnasında Amerikan kamuoyunda daha çok dikkat çekmek ve politika yapıcıların kendilerini dikkate almalarını sağlamak amacı ile çeşitli dönemlerde bildiriler yayımlamaktadır. Bunlardan ilki olan bildiri, sınırlı olmamak kaydıyla temel olarak aşağı-daki talepleri kapsamaktadır (Lake, 2010):

1- İş 6- Sağlık Hizmetleri

2- İş 7- Otomobil

3- İş 8- TV/İnternet

4- Yiyecek 9- Alkol (ve/veya marihuana)

5- Barınma 10- İş, İş, İş!

90

Bu talepler bakıldığında bir işsizi etkileyebilecek yiyecek, barınma, sağlık hizmetleri gibi temel ihtiyaçların listeye dâhil edildiği görülmektedir. UCubed bu anlamda işsizleri sını-flandırmamakta ve her türden eğitim seviyesindeki ve vasıftaki işçiye seslenmektedir. Diğer yandan, işsizlerin sosyal yaşamla bağlantılarını sağlayacak ve örgütlenmelerini ko-laylaştıracak internet de listede yer almıştır.

Obama’nın eski Başdanışmanı David Axelrod, bu listede yer alan hususların hükümet tarafından sağlanması üzerine çalışıldığını belirtmiştir. Axelrod’a göre “İşsizler 2012 yılın-da Obama için oy vereceklerine dair söz verirlerse 2011 yılı sonundan önce işsizlere iste-dikleri sağlanacaktır.” ve işsizlerin Obama’yı desteklemeleri karşılığında onlar da hükümet tarafından desteklenecektir. Axelrod, işsizlere sağlanacak yardımlara ilişkin hükümet plan-larını da açıklamıştır: Buna göre gelir ölçeğinde yüzde beşlik dilimde en yüksek ücreti alan kişilerden alınan vergi oranlarını artıracaklardır. Bu da İşsiz Sendikası’nın taleplerini karşılamaya yetecektir. Ancak UCubed temsilcileri, Axelrod ile aynı fikirde değildir ve 31 milyon işsizin taleplerinin derhal yerine getirilmesi gerektiğini öne sürmektedir (Lake, 2010).

UCubed hareketinin iş bulmaktan sonra sıklıkla üstünde durduğu hususlardan biri de işsi-zlik ödenekleridir. Buna göre, Amerika Birleşik Devletleri’nde toplam 99 hafta olan işsi-zlik ödeneğinden yararlanmış ancak hala iş bulamamış kişileri açıklamak için kullanılan 99’lar (99ers) İşsiz Sendikası’nın üye veya potansiyel üyelerini içermektedir. UCubed oluşumunun temel eleştiri noktalarından biri olan Amerikan işsizlik ödenekleri aşağıdaki biçimde kurgulanmıştır:

Tablo 1: Amerikan İşsizlik Ödenekleri

İşsizlik Yardımları Kaç Hafta Yararlanılabildiği

Düzenli İşsizlik Sigortası Yardımları 26

Acil İşsizlik Ödeneği - 1. Basamak 20

Acil İşsizlik Ödeneği - 2. Basamak 14

Acil İşsizlik Ödeneği - 3. Basamak 13

Acil İşsizlik Ödeneği - 4. Basamak 6

Genişletilmiş Yardımlar (13 Hafta + 7 Hafta Olmak Üzere) 20

Toplam 99

Kaynak: New York Eyaleti İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği, http://www.labor.ny.gov/ui/claimantinfo/Ex-tendedBenefits.shtm ve Amerika Birleşik Devletleri İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği Genişletilmiş Yardımlar, http://ows.doleta.gov/unemploy/extenben.asp

91

UCubed (2010c) yukarıda da belirtilen sorunların çözümü ve taleplerinin yerine getirilmesi için ilki 2010 yılının Haziran ayı, ikincisi ve uzun versiyonu ise Temmuz ay olmak üzere 21 maddeden oluşan “Amerika Bizi İşe Al!” Planı’nı yayımlamıştır. Plan kısaca aşağıdaki unsurları içermektedir:

1- Büyük Buhran zamanında Roosevelt’in uyguladığı gibi İş Geliştirme Yönetimi Pro-gramı uygulamalıdır. Bu kapsamda federal hükümet işsiz Amerikalıları altyapının, okulların, ulaşımın, fabrikaların ve ekipmanların yenilenmesi, çocuk bakımı, eğitim ve sağlık alanlarında kamu hizmeti verilmesi gibi işlerde kullanmalıdır.

2- Ulusal Sanayi Politikası oluşturulmalıdır. UCubed hareketine göre ABD’nin imalat sektöründe yaşadığı sorunların kaynağı on yıllardır bu alanda uygulanan politika-ların başarısızlığıdır. ABD’nin işlerinin diğer ülkelere ihracı ve ticaret politikaları Amerikan orta sınıfının gelişmesini engellemiştir ve ülke 21. Yüzyıl’ın rekabet or-tamı ile başa çıkamaz duruma gelmiştir. Amerikalıların iş bulması sağlanarak ve Amerikan malları alınarak Ulusal Sanayi Politikası ile iyileşme sağlanmalıdır.

3- Amerikan işlerinin taşerona verilmesine engel olunmalıdır. İşlerini ulus aşırı ülkel-ere transfer eden işverenler için vergi iadelerinin olması 31 milyon işsizin bulun-duğu ABD’de haksızlık ortamı yaratmaktadır. Bu durum on yıllardan beri sürmek-tedir ve Amerikan halkına ekonomik güvencesini ve refahını yok etmektedir. Ulus ötesi ülkelere yönelik iş transferine karşı politikalar acilen geliştirilmelidir.

4- NAFTA başta olmak üzere tüm ticaret anlaşmaları yeniden müzakere edilmelidir. Serbest ticaret anlaşmaları ülkenin refah seviyesini düşürmektedir. Bu anlaşmalar sayesinde işler ücretlerin düşük olduğu, işçi haklarının neredeyse hiç olmadığı ve çevreye hiç önem verilmeyen ülkelere kaymaktadır.

5- Çin’in haksız döviz kuru manipülasyonlarına engel olunmalıdır. Çin’in düşük döviz kuru ile ihracatını artırması ABD’nin ticaret açığını artırmakta ve istihdam artışına engel olmaktadır. Bu durumun 3 milyon işi azalttığına dair görüşler de mevcut-tur. Çin mallarının ithalatına vergi konulmalı ve daha sıkı ticaret politikaları hayata geçirilmelidir.

6- “Amerikan malı al!” yasası çıkarılmalıdır. Üretim sektörünün canlandırılması ve işlerin yaratılması için Amerikan malının alınması teşvik edilmelidir.

7- Fabrikaların modernleştirilmesi ve yeni ekipmanların alınması için işletmelere yatırım vergi kredileri sağlanmalıdır. Yüzde 10 oranında bir kredi teşviki ile fabri-kalar modernize edilebilir ve gelecek karlardan feragat ile yeni işler yaratılabilir.

8- Eyaletlere ve yerel yönetimlere ayrılacak yardımların miktarı artırılmalıdır. Krizin etkisi ile birlikte yerel yönetimler eğitim, güvenlik ve sağlık alanlarında işten çıkar-malara gitmiştir. Mali destekler ile bu durumun önüne geçilip, bu kişilerin yeniden iş bulmaları sağlanabilir.

9- Obama Kabinesi’nin örtülü ödenek miktarı azaltılmalıdır ve elde edilen kaynak iş-sizliğin en yüksek olduğu yerlerde acil iş yaratma programlarını finanse etmek için

92

kullanılmalıdır.

10- Wall Street’in mali işlemler vergisine tabi tutulması ve reel sektörlerin desteklen-mesi sağlanmalıdır. Az miktarda uygulanacak vergi ile 100 ila 150 milyar dolarlık kaynak elde edilebilir ve bu kaynakla özel ve kamu sektörleri desteklenebilir, al-tyapı yatırımları yapılabilir ve yeni işler yaratılabilir.

11- Yeşil işlere yatırım yapılarak yeşil ekonomi canlandırılmalıdır. Bu yatırımlar sürdürülebilirliği de destekleyecek ve ABD’nin yenilenebilir enerji ve enerji verim-liliği alanlarında lider olmasını sağlayacaktır.

12- Yeni becerilerin kazandırılması ve yüksek öğrenim için teşvikler verilmelidir. Li-seden yeni mezunlara ve işsizlere teknik beceriler kazandıracak ücretsiz iki yıllık mesleki eğitim programının uygulanması yararlı olacaktır. Üniversite harçları da 2. Dünya Savaşı sonrası Roosevelt’in yaptığı gibi önemli ölçüde sübvanse edilmelidir.

13- İşsizlik sigortası yardımları genişletilmelidir. Milyonlarca Amerikalı kendi isteği dışında işsiz kalmıştır, onların tek geçim kaynağı olan işsizlik sigortası yardımları genişletilmelidir.

14- İşsizlik yardımlarına 5. Basamak da eklenmelidir. Mevcut yasalar kişilerin 99 hafta boyunca işsiz kalacaklarını öngörmeyerek hazırlanmıştır. Şu anda binlerce kişi 99 haftadan uzun süredir işsizdir. Dolayısıyla uzun dönemli bu işsizliğe çare olmak için işsizlik yardımlarına 5. Basamak da eklenmelidir.

15- COBRA sağlık yardımları ve yüzde 65 oranındaki sağlık sübvansiyonu genişletilmelidir. COBRA yardımları en fazla 18 ay için işsizlere sağlık hizmetlerin-den yararlanma hakkı vermektedir. Ne yazık ki Kongre 2014 yılına kadar bu yardım-ların uzatılmasını sağlayamamıştır. Yüzde 65’lik yardımlar da politik araftadır. Bunların sağlanması pek çok işsiz ve ailesi için devamlı koruma sağlayacaktır.

16- İşsizlere verilen gıda pulu miktarını arttırılması ve puldan yararlanma şartlarının değiştirilmesi gerekmektedir. İşsizler oldukça düşük miktarlarda işsizlik ödeneği almalarına rağmen gıda pulu yardımlarından yeterince gelirleri olduğu belirtilerek yararlanamamaktadır. Özellikle uzun dönemli işsizler için bu yardımlardan yarar-lanmaları sağlanmalıdır.

17- Kapsamlı İstihdam ve Eğitim Yasası yeniden oluşturulmalıdır. Bu yasa çerçevesinde yapısal işsizleri hedef alan yeni işler yaratılmalıdır. 1973 yılından beri uygulanan yasa işsizleri eğiterek kamu sektöründe istihdam etmiş ve onların sürekli bir iş sahi-bi olmalarını amaçlamıştır. Bu şekilde bir program yeniden kurgulanmalıdır.

18- İşsiz Amerikalılar için emeklilik ikramiyelerinden erken yararlandıkları durumda uygulanan yüzde 10’luk kesinti kaldırılmalıdır. İşsizlerin maddi sıkıntıda olduğu göz önünde bulundurulduğunda bu kesintinin yapılmaması yararlı olacaktır.

19- İşgücü Kalkınma Yasası yeniden düzenlenmelidir. Amerikan işgücünün bölgesel olarak yeniden yapılandırılması için bölgesel eğitim programlarının birleştirilme-

93

sini sağlayacak ve bölgesel ekonomileri dönüştürecek 1998 yılında çıkarılan yasa-nın işverenler ve eğitim kurumları ile de bir araya gelinerek yeniden düzenlenmesi işgücü piyasasının taleplerini karşılayan emek gücünün oluşturulmasını sağlayacak-tır.

20- Sivil Koruma Birlikleri yeniden kurulmalıdır. Büyük Buhran döneminde kurulan bu birlikler 18-24 yaş erkeklerin milli parklarda çalışmasını sağlayarak işsizliği azalt-mış ve çevreye katkıda bulunmuştur. Bu şekilde bir uygulama yeniden kurgula-nabilir.

21- İşsizleri işe alırken işverenlerin başvuru sahibinin bankalarındaki kredi borcu mik-tarlarını öğrenebilme ve bunu değerlendirme kriteri olarak kullanmaları yasaklan-malıdır. Bu durum bir kısır dönge yaratmaktadır: İşsizler işleri olmadığı için borç almakta ve bu borçları onların işe alınmasını engellemektedir. Herkes için Eşit İsti-hdam Yasası bu durumun önüne geçecektir.

Bu liste diğerinden daha kapsamlı ve uzun bir liste olmakla birlikte ilk olarak ortaya kon-duğunda hükümette ne kadar yankı uyandırdığı muğlâktır. Ancak Obama 2012 seçimleri yaklaştıkça işsizliğe dikkat çekmekte, işverenlerin ellerini taşın altına koymalarının gerek-tiğini belirtmekte (Associated Press, 2011) ve UCubed tarafından da işe alınması beklenen savaş malulleri gibi grupların işe alınmasını talep etmektedir (Bull, 2011). UCubed oluşu-munun tüm bu istekleri ILO’nun Philadelphia Bildirgesi’nde yer alan emeğin bir ticari mal olmaması, ekonomik güvenlik ve saygınlık gibi temel argümanlarına paralellik gösterme-ktedir.

Öte yandan, hareket, 2012 seçimlerine yönelik olarak bir seçim anketi düzenlemiştir (UCubed, 2011a). Bu çalışma işsizlerin hangi partiyi destekleyeceklerini belirlemek için atılmış bir adım olarak görülebilir. Bunların sonucunda, 5 Kasım 2012 tarihinde yayım-lanan bildirilerinde UCubed kurucuları Obama’nın önderlik ettiği Demokrat Parti’yi desteklediklerini açıkça ortaya koymuştur (Sloan, 2012a).

UCubed ayrıca hükümetin açıkladığı işsizlik raporlarına ve kanun taslaklarına ilişkin bildiriler de sunmaktadır. Hareket, Senato’da görüşülen kanunlara ilişkin imza toplayarak çeşitli protestolar düzenlemekte ve bunları sosyal medya aracılığı ile paylaşmaktadır. Bu da mevcut hükümet politikalarını etkilemek için işsizler arasında kamuoyunun oluşmasını sağlayabilmektedir. 2012 yılında yapılan seçimlerde işsizlik ödeneklerinin uzatılmasına karşı çıkan Cumhuriyetçi Parti’ye yönelik kampanyalarını günde ortalama 2,5 milyon kişi izlemiştir (Sloan, 2012b). Oluşum bunlara ek olarak, Cumhuriyetçi Parti’nin kazandığı eyaletlerde işsizlere ve ödeneklerine yönelik yapılan kısıtlamaları ve asgari ödenek alma şartlarını da sitesinde duyurarak imza kampanyaları düzenlenmiştir (UCubed, 2011b). Öte yandan, Ekim 2013’te hükümet ve Senato arasında yaşanan, sağlık yardımlarının kısıtlan-ması hakkındaki anlaşmazlığı temel edinen bütçe krizi de UCubed hareketinin takip ettiği ve imza kampanyası yürüttüğü konulardan birisi olmuştur (Sloan, 2013). Yaşanan süreçte Obama hükümeti devlet kurumlarının kapanarak işsizlik rakamlarının artmasının önüne

94

geçmek ve krize son vermek istemiştir. Tüm bu bildiriler ve kampanyalar da işsizlere yöne-lik kamuoyu bilinci oluşturan hareketin politika yapıcılar tarafından dikkate alınmasına katkıda bulunmaktadır.

1.3. UCubed Hareketinin İşsizlere Yönelik FaaliyetleriUCubed daha fazla üyeye sahip olmak için çeşitli danışmanlık ve yönlendirme hizmetleri de sunmaktadır. Bunlardan ilki olan iş başvurusu desteğinde çeşitli dokümanlarla işsizlerin yönlendirilmesi hedeflenmektedir. Bu çerçevede IAMAW Emekliler, Toplum ve Üyelik Hizmetleri tarafından (2010) hazırlanan kitapçıkta bir kişinin işsiz kalmasından itibaren izlemesi gereken yollar, işsizlik ödeneğinden ve sağlık hizmetlerinden faydalanmak için başvuru noktaları, yeniden iş bulmak için yöntemler ve bütçe kontrolü gibi geniş bir çerçe-vede işsize yol göstermek amaçlanmaktadır. İkinci olarak İşsizlik Acil Yardım Hattı işsi-zlere yaşadıkları bölgedeki işsizlik ofislerinin adresleri, maluliyet yardımları, çocuk bakım hizmetleri gibi alanlarda rehberlik hizmeti sağlamaktadır.

Öte yandan, ABD İş Kurumu (US Department of Labor) Ticaret Uyum Desteği’nden yararlanma hibe programından finanse edilmeye hak kazanan UCubed, işsizlere bu destek altında eğitim programlarından veya gelir desteğinden faydalanma imkânı da sunmaktadır. Bu hibe programına AFL-CIO*’nun Wisconsin yapılanması, Teknik Koleji, İşgücü Yatırım Kurulu ve Makinistler Yeniden İstihdam ve Güvenlik Eğitimi Programı ile birlikte baş-vurulmuştur. İşsizler program sayesinde yeni vasıflar kazanabilmektedir, böylelikle hare-ketin temel amaçlarından biri olan işsizlere eğitim verilmesi de gerçekleştirilebilmektedir. Amerikan İş Kurumu’na göre (Department of Labor, 2011), Ticaret Uyum Desteği ve Al-ternatif Ticaret Uyum Desteği ithalatın fazla artışı ve üretimdeki ticaret kaynaklı sapmalar sonucunda işsiz kalan kişilere işgücü piyasasında yeniden iş bulmaları için verilen mesleki eğitim programlarını ifade etmektedir**.

Ek olarak, UCubed Hareketi işsiz kalanlara üç ay boyunca kira yardımı yapabilmektedir. Gelir desteği olan Ticaret Yeniden Uyum Ödenekleri ise tam zamanlı eğitim programları-na katılan işsizlere verilmektedir. Hareketin internet sitesinde işsizlere yönelik iş arama portallarına yönlendirmeler de yapılmaktadır. Sonuç olarak UCubed yalnızca kamuoyu bilincini artırmayı hedeflememekte aynı zamanda işsizlerin kapasitelerinin artırılmasına da destek olmaktadır.

1.4. UCubed Üyeleri ve HikâyeleriUCubed kurulduğunda üyelerinin psikolojik olarak da rahatlamalarını sağlayacağını vaat etmiş ve birlikten kuvvet doğar anlayışını benimsemiştir. Bu çerçevede, UCubed üyeleri

* Ayrıntılıbilgiiçinbakınız:AmerikanEmekFederasyonuveEndüstriyelÖrgütlerKongresi(AFL-CIO):http://www.aflcio.org/vehttp://www.unemploymentlifeline.com/

**Ayrıntılıbilgiiçinbkz.AmerikanİşKurumu:http://www.doleta.gov/tradeact/benefits.cfm

95

internet sitesinde oluşturulan işsiz hikâyeleri kısmında işsizler resesyondan nasıl etkilend-iklerini yazabilmekte ve diğer işsizler ile paylaşımda bulunabilmektedir (UCubed, 2010d). Birbirine benzer sorunları olan ve psikolojik olarak baskı hisseden bu kişilerin söz konusu gerçek hikâyeler aracılığı ile harekete yönelik aidiyet duygusunun artırılması ve böylelikle kamuoyu dikkatinin çekilmesi kolaylaşmaktadır.

Yaklaşık 200’den fazla işsizin işsizlik hikâyelerinin yer aldığı sitede hikâyelerini* anlatan işsizlerin çoğunluğunun kadın ve 45 yaş üstü olduğu görülmektedir. İşsizlerden bazıları etnik veya yaşa bağlı ayrımcılık yüzünden işlerinden atıldığını, işten atılmalarda hastalık kaynaklı kısa süreli işe gelememenin bahane edildiğini, işsizlik ödeneği aldıkları ancak ödeneğin kesilmesine kısa süre kaldığı için veya ödenek yetmediği için evleri ve mal varlıklarını kaybettiklerini, işsiz kalmadan önce yeterli olarak kabul ettikleri bir gelirleri olduğunu belirtmektedir. İşsizlerin bir kısmı ise kendi hesabına çalıştıkları için işsizlik ödeneğine dahi hak kazanamadıklarından yakınmakta ve bu kişilerin istatistiğinin tutul-madığını ve işsiz olarak görülmeleri gerektiğini vurgulamaktadır.

Sağlık yardımları alamamak da işsizler için önemli bir sorun teşkil etmektedir. Buna göre sağlık yardımlarından yararlanamadığı için psikolojik olarak sınırda yaşayan ve intihara meyilli olan ve tüm tasarruflarının tükendiğini belirten işsizler mevcuttur. Bir kısım işsizler ise tek başına yaşayan annelerden oluşmakta ve işverenlerin bu şartlardaki kimseleri işe almadığından yakınmaktadır. Bazıları ise Wall Street’ten ve Amerikan işlerinin deniz aşırı ülkelere gönderildiğinden şikayet etmektedir. İşsizlere göre, Amerikan Rüyası yenidünya düzeninde sona ermektedir. Bir kısmı ise Amerika ürünlerinin Çin ürünlerinden daha uzun süre kullanılabilindiğini ve kaliteli olduğunu, üretim deniz aşırı ülkelere gitmeden önce ABD halkının ülkede üretilen ürünleri aldığını ve yeniden ABD’de üretim sektörünün can-landırılması gerektiğini savunmaktadır.

Kimi işsizler politikacılar, toplum veya medya tarafından tembellikle suçlandıklarını ve kendilerinden utanmaları gerektiği gibi bir baskıya maruz kaldıklarını iddia etmektedir. Sa-dece şans eseri işsiz kalarak tüm mal varlıklarını kaybettiklerini belirtmektedir. İş ve imkan verildiğinde azimle çalışacaklarını savunmaktadırlar. İnternet sitesinde ayrımcılığa maruz kaldıkları için işten atıldıklarını veya işe alınmadıklarını öne süren işsizler de mevcuttur. Kısacası işsizler işsiz kaldıkları için sistemi suçlama eğilimindedir.

Öte yandan Blumgart’a (2010) göre, örgütlenmenin internet üzerinden olmasının yarattığı bazı problemler mevcuttur. Sıkıntıdaki işsizlerin gerçek destek alması sanal ortam üzerin-

* Örnekhikayeleriçinbkz.Chris,24Ağustos2010http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-chris/;KellyStockman,19Ağustos2010http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-kelly-stockman/;MonicaChamberliss,12Eylül2010http://www.unionofunemployed.com/stories/page/20/;ThomasOrtiz7Eylül2010

http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-thomas-ortiz/ ; Eleanor CadeBusby 4Aralık 2010http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-eleanor-cade-busby/#more-317;DonnaGainer,1Ekim2010http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-donna-gainer/;Shay,28Aralık2010http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-shay/;Renee,13Eylül2011http://www.unionofunemployed.com/stories/unemployment-story-by-renee/

96

den sürdürülmektedir. Ayrıca işsizlerin maddi açıdan sıkıntıda olduğu düşünülürse internet için gereken harcamaları için yeterli bütçeye sahip olmadıkları da ortadadır. Örgütlenmenin tanıtılması da bir diğer önemli unsurdur. Yalnızca internet kanalı değil aynı zamanda insan-lara doğrudan ulaşmanın yolları da aranmalıdır. Bunlar Makinistler Birliği’nin toplantıları, işsizlik ofisleri, işçi merkezleri vb. ile gerçekleştirilebilir. Makinistler bu durumun farkın-da olduklarını belirtmişlerdir. Blumgart’ın (2010), Larkin ile yaptığı telefon mülakatın-da bu örgütlenmenin sosyal ağlar aracılığı ile örgütlenmeden pek farklı olmadığı ifade edilmiştir. Yerel emek yapısı oluşturmaktan ziyade bunun amaç edinilmesi ön plandadır. Yüz yüze görüşmeler önemini korumaktadır ve onun yerini alacak bir görüşme mevcut değildir. Dolayısıyla internet ortamı üzerinden yapılan bu paylaşımların psikolojik rahatla-ma sağlanmasına odaklandığı ve daha nitelikli bir örgütlenme için yüz yüze görüşmelere ihtiyaç duyulduğu söylenebilir.

1.5. UCubed Hareketi ve AFL-CIOUCubed Hareketi’nin destekçilerinden olan AFL-CIO’nun Soğuk Savaş yıllarında sen-dika emperyalizmi olarak adlandırılabilecek faaliyetleri 1990’lı yıllardan itibaren yeni uluslararası iş bölümünün işçiler üzerindeki etkisi ile birlikte farklılaşmaya başlamıştır. Erdoğdu’ya göre (2006:107), sendika emperyalizmi, kapitalist Batı’nın sendika enter-nasyonellerinin Afrika, Asya ve Latin Amerika’daki sendikaları yönlendirmesi ve bu ülkel-erdeki işçilerin çıkarlarını kendi çıkarlarına tabi kılmasıdır. Işıklı (2001:40) ise Amerikan sendikacılığının tarihini, Batılı egemenlerin uluslararası düzeyde komünizmle mücadelel-erinin bir aracı olarak kullanmaları olarak değerlendirmektedir. Ancak küreselleşme ile birlikte daha önceleri Üçüncü Dünya ülkeleri olarak da adlandırılan ülkelere yönelik olarak bu ülkelerde çalışan işçilerin hakları üzerinde ABD kökenli ulus ötesi şirketler ve ABD’li işçiler arasında çıkar ortaklığı olduğu yönündeki görüşler yerini ABD’li işçilerin ve sen-dikaların bu ulus ötesi şirketlere karşı ABD’deki işlerin korunması yönündeki görüşlere bırakmıştır (Erdoğdu, 2006:110-114).

AFL-CIO’nun bu görüşlere uyumlu olarak UCubed hareketine destek vermesi, önceki bölümlerde de belirtildiği gibi ortak hareket noktalarının ve eylemlerinin olması, Amer-ikalı işçilerin istihdamına yönelik eylem planları açıklaması küresel üretim süreçlerinden etkilendiğinin bir göstergesidir. AFL-CIO’nun (2011) 6 başlıktan oluşan Eylem Planı Amerikalı işçiler için talep ettikleri hükümet politikalarının yerine getirilmesini bekleme-ktedir. Buna göre,

1- Amerika Birleşik Devletleri’nin okulları, ulaşım ve enerji sistemleri yenilenmeli,

2- ABD imalat sektörü canlandırılmalı ve iyi işlerin denizaşırı ülkelere gitmesine engel olunmalı,

3- Yerelde işlerin yaratılmasına ilişkin mevzuat düzenlenmeli,

4- Federal düzeyde, eyalet ve yerel düzeylerde kamu sektöründe işten çıkarmalara engel olunmalı,

97

5- İşsizlik yardımları arttırılarak ve mortgage krizinden etkilenen ev sahiplerine fon sağlanarak tüketici talebinin düşmesi engellenmeli,

6- Finans piyasalarının finansal spekülasyon vergisi gibi yasalarla üretim sektörlerini fi-nanse etmesi sağlanmalıdır.

AFL-CIO’ya göre tüm bu adımlar gerçekleştirilirken istihdam yaratılmış olacak, finans pi-yasalarındaki spekülasyonlardan etkilenen reel sektörün finansman kaynağı bulması sağla-nacaktır. Görüldüğü gibi bu liste UCubed hareketinin 21 Maddelik “Bizi işe al Amerika!” manifestosunun küçük bir kopyasıdır. AFL-CIO’nun UCubed desteği ise eski alışkan-lıklarını terk etme eğiliminde olan bir sendika için yeni bir açılım olarak yorumlanabilir. Bildirilerinde de görüldüğü gibi AFL-CIO Amerikan işçilerinin korunması yönündeki ça-balarını devam ettirmektedir.

Son olarak, Avrupa’daki eşdeğerlerine kıyasla sendika üyesi Amerikalı işçiler işlerini kay-bettiklerinde sendika üyeliklerini de kaybetmektedir. Bu durum, işçilerin dayanışmaya en çok ihtiyaçları olduğu dönemde onların sendikal hareketin dışında kalmalarına sebep ol-maktadır ve Amerikan Emek Federasyonu ve Endüstriyel Örgütler Kongresi gibi işçilerin örgütlendiği büyük oluşumların üye sayısını azaltmaktadır. AFL-CIO’nun UCubed Hare-keti’ne desteği sendikal dayanışmanın devamına da katkıda bulunmak olarak da yorumla-nabilir.

2. Türkiye’de Sendikalaşma ve İşsiz SendikasıTürkiye işgücü piyasasına bakıldığında sendikal hareketlerin ilk adımlarının 19. yüzyılın sonunda sanayileşmenin başlaması ile atıldığı; hareketin zamanla Türkiye’nin iç dina-miklerinden ve siyasal yapısından önemli ölçüde etkilendiği görülmektedir. Türkiye’de sendikal hareketin Avrupa’daki kadar köklü ve güçlü bir yapısı bulunmamakla birlikte sendikal haklardaki ilerlemeler, gerek ILO gerekse Avrupa Birliği tarafından düzenlenen mevzuattan etkilenmektedir. Türkiye’de 2821 ve 2822 sayılı kanunları tek çatı altında to-playan ve 2012 yılında kabul edilen 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da bu mevzuata uyum konusunda atılan önemli bir adımdır. Ancak, mevzuattaki düzenlem-eler sendikalı sayısını artırmak için tek başına yeterli olmamaktadır.

Türkiye’de işsizlere yönelik bir örgütlenmenin varlığını incelemeden önce ülkedeki sendi-kalaşma ve işsizlik oranlarının ele alınması bu şekildeki bir örgütlenmenin kamuoyu bilin-cine nasıl yansıyacağı hakkında fikir verecektir.

2.1. Türkiye’de ve Dünyada Sendikalaşma ve İşsizlik OranlarıKüresel ekonomik krizin başladığı 2008 yılından itibaren ele alınan ve OECD tarafından ücretli/ maaşlı çalışan ve sendika üyesi olan kişilerin ücretli/maaşlı tüm çalışanlara oran-

98

lanması ile oluşturulan sendikal yoğunluk oranlarına göre Türkiye, gerek Avrupa Birliği ve OECD ülkeleri gerekse ABD’ye kıyasla en düşük yoğunluk oranına sahiptir.

Tablo 2: Sendikal Yoğunluk Oranları

Yıllar 2008 2009 2010 2011

Ülkeler

ABD 11,91 11,79 11,38 11,33

Almanya 19,13 18,93 18,56 18,05

Danimarka 67,61 68,84 68,51 -

Finlandiya 67,52 69,17 69,96 69,05

Fransa 7,56 7,87 7,84 -

Hollanda 18,82 19,06 18,63 18,16

İngiltere 27,08 27,08 26,36 25,62

İspanya 14,62 15,82 15,56 -

İsveç 68,31 68,41 68,22 67,50

İtalya 33,43 34,70 35,46 35,61

Norveç 53,33 54,34 54,81 54,56

Portekiz 20,49 20,15 19,34 -

Türkiye 5,80 5,86 5,85 5,39

Yunanistan 23,97 24,51 25,21 25,43

OECD Ülkeleri 17,79 17,91 17,55 17,35

Kaynak: OECD Verileri, Sendikal Yoğunluk Oranları, http://stats.oecd.org/Index.aspx?Query-Id=20167

Öte yandan, sendikal yoğunluğun yüksek olduğu Danimarka, Finlandiya ve İsveç gibi ülkelerde işsizlik oranlarının da düşük olduğu görülmektedir. Bu ülkelerdeki güçlü send-ikacılık işten çıkarmalara engel olmuş olabilir. Ancak Yunanistan, İspanya ve İtalya gibi ekonomik krizden önemli ölçüde etkilenmiş ülkelerde sendikal yoğunluk işsizlik oranları ile doğru orantılı olarak artmıştır. Buradan ise söz konusu ülkelerde işlerini kaybetmekten korkan işçilerin veya çalışanların sendikaya yöneldikleri sonucu çıkarılabilir. Ek olarak, Amerika Birleşik Devletleri’nde 2008 krizi ve devamında sendikal örgütlenmede görülen düşüş ile işsizlik oranlarının ters orantılı olması bir önceki bölümde belirtilen Amerikalı işçilerin işlerini kaybettiklerinde sendika üyeliklerini de kaybetmeleri olgusu ile bağdaş-maktadır. Türkiye’de ise sendikal yoğunluk 2008-2010 döneminde işsizlikten belirgin bir

99

biçimde etkilenmemiştir. Öte yandan, 2011 yılında Türkiye’de sendikal yoğunluk işsiz-likteki yaklaşık 2 puanlık azalmaya rağmen düşüş göstermiştir. Bu durum yeni istihdam edilmiş kişilerin sendikalara üye olmayı tercih etmediği şeklinde yorumlanabilir.

Tablo 3: İşsizlik Oranları

Yıllar 2008 2009 2010 2011

Ülkeler

ABD 5,78 9,27 9,62 8,95

Almanya 7,54 7,76 7,08 5,95

Danimarka 3,44 6,02 7,45 7,58

Finlandiya 6,37 8,24 8,38 7,78

Fransa 7,78 9,52 9,73 9,62

Hollanda 3,08 3,73 4,47 4,45

İngiltere 5,65 7,58 7,78 8,03

İspanya 11,33 18,03 20,08 21,64

İsveç 6,17 8,30 8,58 7,77

İtalya 6,73 7,80 8,43 8,38

Norveç 2,55 3,15 3,58 3,30

Portekiz 7,74 9,63 10,97 12,93

Türkiye 9,70 12,55 10,67 8,83

Yunanistan 7,66 9,48 12,57 17,70

OECD Ülkeleri 5,96 8,13 8,33 7,95

Kaynak: OECD Verileri, İşsizlik Oranları, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=36324#

2.2. Türkiye’de İşsiz Sendikası (BOŞ-BİR-SEN)Türkiye’de işsizlik sendikasının kurulması mevzuatta mümkün görünmemektedir. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre sendikaların işçilerin veya işv-erenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşlar olmaları gerekmektedir. Sen-dikaların işkolunda ve işçiler tarafından kurulması özelliği Türkiye’de işsiz sendikasının yapılanmasına engel olmaktadır.

100

Bu çerçevede, her ne kadar ABD’de olduğu kadar etkin ve sendikalar tarafından desteklenen bir yapıda olmasa da Türkiye’de BOŞ-BİR-SEN olarak kendini adlandıran bir örgütlenme bulunmaktadır. BOŞ-BİR-SEN işsizliğe sosyal tepki vermek amacıyla 26 Aralık 2009’da bir sosyal paylaşım sitesinde kurulmuştur. Bu hareketin başlangıç noktası sendikalar tarafından tüm işçilerin haklarının korunduğu ancak işsizlerin haklarını koruyacak bir siv-il toplum kuruluşu bulunmadığıdır. Sendikanın sosyal paylaşım (Facebook) sayfasındaki manifestosuna göre asıl ezilenler az ücret alan işçiler değil, hiç geliri olmayan işsizlerdir, hatta TEKEL işçileri için yapılan haberlerin hiçbiri işsizler için yapılmamaktadır.

BOŞ-BİR-SEN işsizlerin ve aday işsizlerin sesi olmaya çalıştığını iddia etmektedir. Bu kapsamda mezun olmayan öğrencileri de sendikalarına dahil etmektedir. NTV Radyo’da yayımlanan Halkın Sesi Programında Sendika Eş Başkanı’na sendikaya üye olmak için hangi vasıflara sahip olmak gerektiği sorulduğunda, önemli olanın işsiz veya aday işsiz ol-ması gerektiği, üyelerin yüzde 85’inin üniversite mezunu olduğu belirtilmiştir. Üyelerden aidat alınmamakta ve üyeler sendikaya gönüllü olarak müracaat etmektedir. Sendikanın ana görüşü “Biz de varız!” demektir. Örgütlenme, işsizlerin “Ne iş yapıyorsun?” sorusuna “Boşum” yerine “Benim gibi 12 milyon işsizin sesi BOŞ-BİR-SEN üyesiyim” şeklinde cevap vermelerini beklemektedir. Oluşumun bazı üyeleri arasında işadamları da yer al-maktadır, bu kişiler işveren olarak sendika üyesi işsizleri istihdam etme yönünde sendikaya destek vermektedir.

İki üniversite mezunu olan Sendika Eş Başkanı Bahtiyar Arslan’ın NTV Radyo Programı-na verdiği demeçte, üniversite mezunlarının istihdam oranını yüzde 75 olarak açıklandığı-na dikkat çekilmekte ancak kişilerin aldıkları eğitim dışında istihdam edildiklerini öne sürülmektedir. Buna örnek olarak kamu yönetimi mezunlarının zabıta olarak, biyologların tezgahtar olarak istihdam edilmeleri verilmektedir.

Sendika insanların aldıkları eğitim alanında istihdam edilmelerinin sağlanması gerektiğini vurgulamakta ve Türkiye’de mesleki istihdam oranının araştırılıp ortaya konulmasını ta-lep etmektedir (Arpacık, 2010). Almanya’da uygulanan İkili Çıraklık Sistemi’nin Türki-ye’de de uygulanmasını istemektedir. Bu sistemde okulda verilen genel eğitimle işe dayalı çıraklık eğitimi sistemi birlikte yürütülmektedir. Sistemin iki temel hedefi bulunmaktadır. Bunlardan ilki gençlere istihdam için gereken bilgi ve tecrübeyi kazandırmak, ikincisi ise gençlerin işgücü piyasasına girişlerini kolaylaştırmaktır (Gündoğan, 1999:76).

Sendika Çalışma Bakanlığı’nın var olduğu bir durumda Çalışmayanlar Bakanlığı’nın yoksunluğundan şikayet etmektedir ve bu durumu eşitlik prensibine aykırı olarak algıla-makta ve ayrımcılık olarak görmektedir. Sendika sosyal adaletsizlik demokrasisi ile karşı karşıya olduğunu ileri sürmektedir. Çalışmayanlar Bakanlığı’nın kurularak işsizlere en azından asgari ücret ile iş bulması gerektiğini savunmaktadır. Çalışanların ücretlerini art-tırmadan önce çalışmayanlara iş bulunması önemlidir. Ayda 500 TL maaş veren işlere işsizlerin yoğun biçimde talip olduğunu belirtmektedir. Eş Başkan’a göre ayda 1500 TL’yi beğenmeyen işsizler azınlıktadır ve işinin uzmanı kişilerden oluşmaktadır.

Öte yandan, Sendika Eş Başkanı’na işsiz üyelerin en fazla hangi meslek gruplarına dahil

101

olduğu sorulduğunda ise bu şekilde bir kayıt tutulmadığını belirtmiştir. Örgütlenme siste-matik bir işleyişten uzaktır.

2.3. UCubed ve BOŞ-BİR-SEN KarşılaştırmasıTürkiye ve Amerika Birleşik Devletleri’nde işsizlerin bir araya gelmesini amaçlayan bu iki oluşum farkındalık ve faaliyetler açısından birbirinden oldukça uzaktır.

İlk olarak, BOŞ-BİR-SEN’in talepleri Türkiye ve dünyada yer alan işgücü piyasası ak-törlerine yönelik farkındalığın bulunmadığını göstermektedir. Örneğin Çalışmayanlar Bakanlığı’nın kurulması ve bu kurumun işsizlere asgari ücretle iş bulması önerisi hali-hazırda Türkiye İş Kurumu’nun yaptığı iş arama ve yönlendirme faaliyetlerine yönelik bir bilincin olmadığını göstermektedir. UCubed bildirileri mevcut mevzuatı inceleyerek işsizlerin ihtiyaçlarına yönelik somut talepleri içermektedir.

İkinci olarak BOŞ-BİR-SEN, Amerika Birleşik Devletleri’ndeki gibi herhangi bir sendika tarafından desteklenmemekte ve mali kaynaklara erişimden uzak bulunmaktadır. UCubed çeşitli projelerle üyelerine iş arama ve kendilerini geliştirme yönünde yol göstermekte ve hatta kira yardımlarında bulunmaktadır. Üyelerinin hikayelerini paylaşarak kendilerini psi-kolojik dayanışma içerisinde hissedecekleri, işsizliğe ilişkin gündemi takip edebilecekleri bir internet altyapısı da yalnızca UCubed hareketinde mevcuttur.

Üçüncü olarak, BOŞ-BİR-SEN’in iddia ettiği gibi 12 milyon kişiye ulaşması da Face-book’ta kurulduğundan bu yana yaklaşık 1700 üye edinebilmesi dikkate alındığında müm-kün görünmemektedir. BOŞ-BİR-SEN’in tüm işsizlere ulaşma talebi ise UCubed hareke-tinin ortaya çıkış sloganının bir taklididir. ABD’deki yapıya kıyasla söz konusu örgütle-nmenin yasal bir yapıya sahip olmadığı ve bu anlamda bir sendika olarak değerlendirile-meyeceği de açıktır. Diğer yandan, BOŞ-BİR-SEN henüz üyeleri hakkında bir veritabanına dahi sahip değildir. Ancak UCubed iş aktivistleri aracılığı ile mahalleler üzerinden işsizleri örgütlemekte ve onlar hakkında bir veritabanı oluşturmaktadır.

Öte yandan, UCubed sürekli olarak Amerikan hükümet ve meclis gündemini takip etmekte ve işsizleri olumsuz etkileyecek herhangi bir düzenlemeye karşı pek çok imza kampanyası düzenlemektedir. Obama’nın seçim kampanyasında Baş Danışman Axelrod’un UCubed bildirilerine atıfta bulunması hareketin politik düzeyde de takip edildiğinin bir gösterge-sidir. Ancak BOŞ-BİR-SEN’e yönelik herhangi bir politik farkındalık mevcut değildir.

Özet olarak, BOŞ-BİR-SEN, Amerika’daki UCubed ile karşılaştırıldığında kamuoyunda çok daha az dikkat çeken ve kısıtlı sayıda kişinin erişiminde kalan, bilimsel bir alt yapıya sahip olmayan ve politik etki düzeyi oldukça sınırlı olan bir yapıya sahiptir.

102

Sonuçİşsizlerin örgütlenmesine yönelik oluşumlar, gün geçtikçe birbiri içine geçen küresel ekonomilerin ve neoliberal politikaların var olduğu bir ortamda yine bu ortamın yarattığı bir ürün olarak karşımıza çıkmaktadır.

Amerika Birleşik Devletleri’nde 2008 ekonomik krizinden önemli ölçüde etkilenen işgücü piyasasının bir çıktısı olan UCubed, henüz ILO gibi uluslararası örgütlenmelerde dikkate alınacak aşamaya gelmese de 2013 yılında 160.000 aktiviste ve 40 milyon kişiye ulaşmıştır. Türkiye’deki BOŞ-BİR-SEN oluşumunun ise ABD’deki etkiyi gösterecek altyapıya ve kamuoyu desteğine sahip olmadığı açıktır.

UCubed hareketine yönelik Amerikan kamuoyu için önemli olan soru, bu örgütlenmenin Amerikan işsizleri için gerçekten amacına ulaşıp ulaşmayacağıdır. ABD’deki işsizlik mitinglerinde öne sürülen talepler özellikle Obama’nın seçim propagandasında dikkate alınmıştır. Seçimleri Obama’nın kazandığı göz önüne alındığında önümüzdeki dönemde UCubed hareketinin Amerikan hükümetinden beklentilerinin devam edeceği ortadadır.

Öte yandan, neredeyse 31 milyona varmış Amerikan işsizliğinin uluslar arası konjonktür değerlendirildiğinde sihirli değnek olmaksızın çözülmesi mümkün görünmemektedir. So-syal medyanın çeşitli grupların örgütlenmelerini kolaylaştırdığı ve sosyal medya üzerin-den eylemlerin yaygınlaştığı günümüzde de pek çok farklı örnekte görülmektedir. Ancak burada asıl sorulması gereken soru, Amerikan işsizleri için ortaya atılmış ve Amerikan sendikalarınca desteklenen bu hareketin, önümüzdeki yıllarda Türkiye ve diğer ülkelerin işsizlerine veya işçilerine ne ölçüde yansıyacağı ve oradaki işgücü piyasalarını nasıl et-kileyeceğidir. Bu sorunun yanıtı da dünyadaki emek-sermaye ilişkisinin ekonomik krizler-le birlikte yeniden yapılanmasının ve bu çerçevede sendikal örgütlenmenin dönüşümünün analizini içerecektir.

103

KaynakçaAFL-CIO, (2011), “The AFL-CIO’S Six Pillars to Create and Keep Good Jobs” http://www.aflcio.org/issues/jobseconomy/jobs/jobsagenda_2011.cfm Erişilme tarihi: 02.01.2012.

AFL-CIO, Unemployment Lifeline, http://www.unemploymentlifeline.com/ Erişilme tarihi: 02.01.2012.

AMERİKAN EMEK FEDERASYONU VE ENDÜSTRİYEL ÖRGÜTLER KONGRESİ (AFL-CIO), http://www.aflcio.org/ Erişilme tarihi: 02.01.2012

Amerika Birleşik Devletleri İş Kurumu, İşsizlik Ödeneği Genişletilmiş Yardımlar, http://ows.doleta.gov/unemploy/extenben.asp Erişilme tarihi: 02.01.2012

ARPACIK, C. (28 Ocak 2010) “İnternetteki İşsiz Sendikası Büyüyor”, Milli Gazete, http://www.mil-ligazete.com.tr/haber/internetteki-issizler-sendikasi-buyuyor-151306.htm Erişilme tarihi: 02.01.2012.

ARSLAN, B., (3 Mart 2010). “Halkın Sesi”, İstanbul: NTV Radyo, http://www.facebook.com/video/video.php?v=110394442304263&ref=nf Erişilme tarihi: 02.01.2012

ASSOCIATED PRESS, (25 Mayıs 2011) Obama: U.S. Businesses Have Responsibility To Hire American Workers, Pay Decent Wages. Huffington Post. http://www.huffingtonpost.com/2011/02/05/obama-businesses-are-resp_n_819077.html Erişilme tarihi: 02.01.2012

BLUMGART, J. (2010), “Machinists Organize an On-line Union of the Unemployed”, Talking Union. http://talkingunion.wordpress.com/2010/02/06/ucubed/ Erişilme Tarihi: 20.12.2011

BOŞ-BİR-SEN (2009) Facebook sayfası https://www.facebook.com/issizlersendikasi Erişilme tarihi: 20.12.2011.

BUFFENBARGER, T. (2010), “Welcome Letter From Tom Buffenbarger”, UCubed http://www.goiam.org/index.php/news/iam-news/6691-welcome-letter-from-tom-buffenbarger Erişilme tarihi: 02.12.2011

BULL, A. (11 Kasım 2011), “Obama Hails US Veterans, Asks Companies to Hire Them”, Thomson/Re-uters http://www.newsmax.com/Newsfront/obama-veterans-jobs/2011/11/11/id/417730 Erişilme Tarihi 30.12.2011

ERDOĞDU, S. (2006), “Küreselleşme Sürecinde Uluslar arası Sendikacılık” Ankara: İmge Kitabevi.

FORREST, K. (24 Şubat 2010), “UCubed - Union of the Unemployed”, The Commonweal Institute Blog, http://www.commonwealinstitute.org/blog/katherine-forrest/ucubed-union-of-the-unemployed, Erişilme tarihi: 12.12.2013

GÜNDOĞAN, N. (1999), “Genç İşsizliği ve Avrupa Birliği’ne Üye Ülkelerde Uygulanan Genç İstih-dam Politikaları”, Ankara Üniversitesi SBF Dergisi, 54-1.

HEATHFIELD, S. (b.t.), “COBRA”, http://humanresources.about.com/od/glossaryc/g/cobra.htm , Erişilme tarihi 03.01.2012

IAMAW, Retirees, Community and Membership Services Department (IAMAW Emekliler, Toplum ve Üyelik Hizmetleri), (2010), “Decisions and Choices International Association of Machinists and Aero-space Workers”, http://www.unionofunemployed.com/files/2010/06/DecisionsandChoices.pdf Erişilme tarihi: 20.12.2011.

ILO (1944) “Philadelphia Bildirgesi”, .http://www.ilocarib.org.tt/projects/cariblex/conventions_23.sht-ml Erişilme tarihi: 20.08.2013

IŞIKLI, A. (2001), “Yeni Dünya Düzeninde Emek Sermaye Çelişkisi”, Mülkiye Dergisi, Cilt XXIV, Sayı 224, 27-50.

KELBER, H. (2010), “The Unemployed Now Have Their Own Union, and It’s Catching on Quickly”, Alter Net. http://www.alternet.org/economy/145797/the_unemployed_now_have_their_own_union,_

104

and_it’s_catching_on_quickly Erişilme tarihi: 22.12.2011.

LAKE, F. (19 Ağustos 2010), “The Unemployed Form A Union”, Weekly World News http://weekly-worldnews.com/politics/21128/the-unemployed-form-a-union Erişilme tarihi: 20.12.2011.

NEW YORK EYALETİ İŞ KURUMU, İşsizlik Ödeneği, http://www.labor.ny.gov/ui/claimantinfo/Ex-tendedBenefits.shtm

Erişilme tarihi: 20.12.2011.

OECD (2013), “Sendikal Yoğunluk Oranları”, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=20167, Erişilme tarihi 20.08.2013

OECD Verileri (2013), “İşsizlik Oranları”, http://stats.oecd.org/Index.aspx?QueryId=36324# , Erişilme tarihi 20.08.2013

SEVGİ, H. (2012), “Neo-Liberalizme Karşı Sendikal Mücadele: Toplumsal Hareket Sendikacılığı”, Ekonomi Bilimleri Dergisi, Cilt 4, No 2, 67-77.

SLOAN, R. (10 Ocak 2010), “Welcome From Rick Sloan”, http://www.unionofunemployed.com/blog/from-rick-sloan/welcome-from-rick-sloan/ , Erişilme tarihi: 28.08.2013.

SLOAN, R. (5 Kasım 2012), “Election Day: Bee Mad @ the GOP”, http://www.unionofunemployed.com/blog/homepage/election-day-bee-mad-the-gop , Erişilme tarihi: 12.12.2013.

SLOAN, R. (2012b), “Bee Mad @ the GOP”, http://vimeo.com/54468375 , Erişilme tarihi: 12.12.2013.

SLOAN, R. (16 Ekim 2013), “Coup D’Etat”, http://www.unionofunemployed.com/blog/homep-age/5107/, Erişilme tarihi: 12.12.2013.

UCUBED (2010a), “About”, http://www.unionofunemployed.com/about/ , Erişilme tarihi: 20.08.2013.

UCUBED (2010b) http://www.unionofunemployed.com/files/2010/03/stump_speech_pink_slip.pdf , Erişilme tarihi: 20.12.2011.

UCUBED (2010c), “Hire Us America”, http://www.unionofunemployed.com/files/2010/07/Hire_Us_America_21_plan.pdf, Erişilme tarihi: 20.12.2011.

UCUBED (2010d), “UCubed Stories Home”, http://www.unionofunemployed.com/stories/ Erişilme tarihi: 20.12.2011.

UCUBED (2011a) “Take the UCubed Survey – We Want to Hear from You!”, http://www.unionofun-employed.com/blog/recent-news/take-the-ucubed-survey/ Erişilme tarihi: 12.12.2013.

UCUBED (2011b) “UCubed Map Showcases Broad GOP Attack on Jobless”, http://www.unionofun-employed.com/blog/recent-news/ucubed-map-showcases-broad-gop-attack-on-jobless/ Erişilme tarihi: 12.12.2013.

UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR (2011), “Trade Adjustment Assistance (TAA) and Alternative Trade Adjustment Assistance (ATAA) Services and Benefits”, http://www.doleta.gov/trade-act/benefits.cfm Erişilme tarihi 03.01.2012

UYANIK, Y. (2008), “Neoliberal Küreselleşme Sürecinde İşgücü Piyasalar”, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 10(2), 209-224.

6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNU (2012), T.C. Resmi Gazete, 28460, 7 Kasım 2012, http://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2012/11/20121107-1.htm, Erişilme tarihi 20.08.2013

105

Özet

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle uyumlu ve çalışma hayatının genelini kapsayan bir yaklaşımı ifade etmektedir. Bununla birlikte işçinin, işin ve işyerinin sağlıklı ve güvenli bir ortama kavuşması, yasal tedbirlerle birlikte kültürel bir dönüşümü de gerektirmektedir. Bu anlamda 6331 sayılı Kanunun, uygulama kapsamı, denetim modeli ve yaptırımlar açısından iş sağlığı ve güvenliği konusunda şimdiden bir değişimi ve dönüşümü başlattığı görülmektedir.

Anahtar Kelimeler: iş sağlığı ve güvenliği, 6331 sayılı Kanun,

Abstract

Occupational Health and Safety Act No. 6331 represents an approach consistent with the international conventions Turkey is a party to and covering the whole of working life. Besides reaching of the worker, the work and the workplace to a healthy and safe environment, requires a cultural transformation together with legal measures. In this sense, the Law No. 6331 has already initiated a change and a transformation about occupational health and safety in terms of the scope of application, the audit model and the sanctions.

Keywords: occupational health and safety, Law No. 6331

JEL Classification: K32

İş Sağlığı ve Güvenliğinde Yeni Dönem

THE NEW PERIOD AT OCCUPATIONAL HEALTH AND SAFETY

Sadettin ORHAN*

* SosyalGüvenlikKurumuBaşkanlığı,SosyalGüvenlikMüfettişi,s.orhan@sadettinorhan.net ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:105-110 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:105-110

106

GirişSanayi devrimi, üretim ilişkilerine kazandırdığı boyutlarla, sosyal, ekonomik ve hukuki pek çok yeni kavram ve kurumu ortaya çıkarmıştır. Özellikle klasik sanayileşme döneminde işçi-işveren ilişkilerinde işveren lehine oluşan dengesizlik, devletin bu alana müdahale etmesini zorunlu kılmıştır. Bu müdahalelerin sonucu olarak oluşan sosyal hukuk, çalışma ilişkilerinde insan onurunu, haysiyetini ve elbette insan hayatını korumanın aracı olmuştur.

Türkiye, Batı Avrupa ile eşzamanlı olarak klasik sanayileşme sürecini yaşamamakla birlikte, Cumhuriyet döneminin sanayileşme tecrübesiyle bu açığı kapatmaya çalışmıştır. Bu arada hem sanayileşmenin hem de sanayi sonrası toplumların karşılaştıkları pek çok problemle yüzleşmek durumunda kalmıştır. Bu problemlerden birisi ve belki de en önemlisi, işin ve işyerinin, insanın sağlığını ve güvenliğini tehdit eden unsurlardan arındırılmasıdır. Geçtiğimiz yıl yasalaşarak çalışma hayatımıza giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, bu açıdan Türkiye için bir dönüm noktası teşkil etmektedir. Çalışmamızda, söz konusu kanunun iş sağlığı ve güvenliği konusundaki genel yaklaşımı değerlendirilecektir. Kanunun kapsamı, denetim sistemine getirdiği yeni yaklaşım ve öngörülen yaptırımlar değerlendirmemizin üç alt başlığını oluşturacaktır.

1. Kanunun Kapsamıİş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu(İSGK)’nda en dikkat çekici hususların başında, kanunun kapsam itibariyle çalışma hayatının geneline şamil olması gelmektedir. Bunun yanında Uluslararası Çalışma Örgütü 155 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği ile Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşmesinin tanıdığı imkanlar ölçüsünde, bazı iş ve işyerleri ile ilgili istisnalara da yer verilmiştir*. Türk Silahlı Kuvvetleri, genel kolluk kuvvetleri ile Milli İstihbarat Teşkilatı faaliyetleri, afet ve acil durum birimlerinin müdahale faaliyetleri, ev hizmetleri, çalışan istihdam etmeksizin bağımsız çalışanlar ve hükümlü ve tutukluların iş yurtlarındaki çalışmaları, kanun kapsamı dışında tutulmuştur (İSGK/2.md.). Ancak TSK bünyesindeki fabrika, bakım merkezi, dikimevi ve benzeri işyerleri ile afet ve acil durum birimlerinin müdahale dışındaki faaliyetlerinin İSGK kapsamında bulunduğunu hatırlatmak gerekir. Bu yönüyle bakıldığında, İSGK’nun kamu ve özel sektör işyerlerinin hemen tamamını uygulama kapsamına aldığı görülmektedir.

İSGK’na genel olarak bakıldığında, kamu ile özel sektör işyerleri arasında risk ve tehlikelere karşı alınması gereken tedbirler, organizasyon yapılanması ve yaptırımlar konusunda ayrım yapılmadığı görülmektedir. Bu yaklaşım 155 ve 161 sayılı Sözleşmeler ile de uyumluluk göstermektedir. Bu anlamda tek farklılığın sağlık ve güvenlik personeli istihdam etme

* UluslararasıÇalışmaÖrgütü’nce22Haziran1981 tarihli oturumdakabuledilen155 sayılıSö-zleşme,Türkiyetarafından7Ocak2004tarihve5038sayılıKanunilekabuledilmişveyürürlüğegirmiştir.YineİşSağlığıHizmetlerineİlişkin161sayılıSözleşmede5039sayılıKanunlakabuledilmiştir.HerikisözleşmeİSGK’nunreferansınıveanaçerçevesinioluşturmaktadır.YineTürkiyeCumhuriyetiUlusalİşSağlığıveGüvenliğiPolitikaBelgelerideİSGK’nunaltyapısınıoluşturanresmimetinlerdir.

107

yükümlülüğünün başlayacağı tarihin kamu işyerleri için 2016/Temmuz’una ertelenmesi olduğunu söyleyebiliriz. Bunun dışında İSGK’nun kamu-özel ayrımı gözetilmeksizin uygulanacak olması, özel sektör işverenlerince kanuna karşı gösterilebilecek muhtemel direncin azaltılması anlamında da yerinde olmuştur.

Öte yandan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında tutulan ekonomik faaliyet kollarının – ev hizmetleri hariç – da İSGK uygulama kapsamı içerisine alınması, 155 sayılı Sözleşmenin çerçevesiyle uyumluluk arz etmektedir (Orhan, 2012:19). Bununla birlikte kanun kapsamının bu derece geniş düzenlenmesi genel olarak isabetli görülmekle birlikte doktrinde, kanunun uygulanabilirliği yönünde bazı tereddütlere de yol açmıştır (Alpagut, 2012: 32; Caniklioğlu, 2012: 43).

2. İş Sağlığı ve Güvenliği Denetiminde Yeni Yaklaşımİşyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği denetimi, İSGK’ndan önce tek boyutlu olarak yürütülmekteydi; belirlenmiş norm ve standartlar, bunlara uymak zorunda olan işveren ve uyulup uyulmadığını denetleyen devlet. İş denetiminde yetkili kamu otoritesi olan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, işyerinin kuruluşunda, şikayet üzerine, iş kazası ve meslek hastalığı üzerine ve periyodik/programlı denetimlerle bu fonksiyonu yerine getirmekteydi (Başbuğ, 2013:98). Ancak İSGK, bu denetim modeline yeni bir boyut daha kazandırmış ve iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerinin de önleyici denetim yapabilmelerine imkan sağlamıştır. Böylece, sınırlı sayıdaki denetim elemanlarıyla sınırlı sayıda işyerine ulaşabilen kamu denetimi yanında, bir otokontrol mekanizması oluşturulmuştur. Bununla birlikte yaptırım tekelinin yine kamu otoritesinin elinde bulunduğunu ifade etmek gerekir. Meslek profesyonellerinin ikincil denetim fonksiyonu, daha çok önleyici denetim, alınması gereken tedbirler konusunda işverenleri uyarma ve nihayet kamu otoritesine raporlamadan ibarettir (İSGK/8.md.). Yapılan raporlamaya göre yaptırıma müstahak bir durum bulunması halinde ilgili yaptırım yine kamu otoritesi tarafından uygulanacaktır.

Diğer taraftan kamu otoritesinin denetim faaliyeti sadece işverenler nezdinde değil, işyerlerine iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri sunmak üzere faaliyet gösteren meslek profesyonelleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerini de kapsayacaktır (İSGK/24.md.). Hizmetlerin ne ölçüde yerine getirildiği, önleyici denetimin yapılıp yapılmadığı, kamuya yapılan raporlamanın gerçeğe uygunluğu ve hizmet birimlerinin fiziki koşulları bu denetim kapsamında gözden geçirilecektir.

İş sağlığı ve güvenliği alanında kurgulanan bu yeni denetim modelinin sağlıklı işleyebilmesi, iki önemli faktöre bağımlılık göstermektedir. Birincisi, meslek profesyonelleriyle yapılan sözleşmeler de dahil olmak üzere iş sağlığı ve güvenliği uygulamalarına dair her türlü verinin güncel ve doğru bir şekilde kamuya iletilmesidir. İkinci faktör ise ikincil denetim fonksiyonunu yerine getirecek meslek profesyonellerinin işveren karşısında, mevzuatı uygulama konusunda gösterecekleri kararlılıktır. Birinci faktör yani devlete veri akışını sağlayacak sistem İSG Katip programı ile oluşturulmuştur. Program, iş sağlığı ve güvenliği hizmetleri ile ilgili iş ve işlemlerin İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünce kayıt,

108

takip ve izlenmesi amacıyla kullanılmak üzere tasarlanmış, 24 saat veri girişi yapılabilen bir programdır. Ayrıca programla Sosyal Güvenlik Kurumu veri tabanı arasında kurulan bağlantı, girilen verilerin çapraz kontrolüne de imkan sağlamaktadır.

Yeni denetim modelinin işlerliğini belirleyecek diğer faktör, yani meslek profesyonellerinin işveren karşısında mevzuatı uygulama konusunda gösterecekleri kararlılık, zamana vabeste bir durumdur. Bu konuda zaman içerisinde cevabını bulacak olan soru, ücretini veya hizmet bedelini işverenden alan söz konusu kişi veya kuruluşların, işverenleri uyarma ve gerekmesi halinde kamuya raporlama konusunda bağımsız hareket edip edemeyecekleridir. Önleyici denetim, uyarı ve raporlama konusunda gösterilecek ihmal ya da zafiyet, İSGK’nun benimsemiş olduğu denetim modelini önemli ölçüde zaafa uğratabilecektir.

3. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununda Öngörülen Yaptırım TürleriModern devletin en önemli hasiyetlerinden birisi, kural koyma ve yaptırım uygulama tekelini elinde bulundurmasıdır. Zira yaptırımlarla desteklenmeyen kuralların işlerlik kazanması mümkün değildir. Bu anlamda İSGK da iş sağlığı ve güvenliği konusunda vazettiği kuralları bazı yaptırımlarla tahkim etmiştir. Bu yaptırımları işin durdurulması, ve idari para cezaları şeklinde kategorize etmek mümkündür. Bunun yanında daha önce İş Kanunu 79 uncu maddede yer alan işyerinin kapatılması ve işçilerin çalışmaktan alıkonulması yaptırımlarına İSGK’nunda yer verilmediğini ve İK/79. maddesinin yürürlükten kaldırılmış olduğunu ifade etmek gerekir (Centel, 2012:60).

3.1. İşyerinde İşin Durdurulmasıİşyerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde; bu tehlike giderilinceye kadar, hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak, işyerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur. Ayrıca çok tehlikeli sınıfta yer alan maden, metal ve yapı işleri ile tehlikeli kimyasallarla çalışılan işlerin yapıldığı veya büyük endüstriyel kazaların olabileceği i yerlerinde, risk değerlendirmesi yapılmamış olması durumunda da iş durdurulacaktır (İSGK/25-I).

İşyerinde faaliyetin tamamen durdurulması şüphesiz ağır bir yaptırım türüdür. Dolayısıyla bu yaptırım ancak hayati tehlikenin bulunduğu durumlarda uygulanabilecektir. Bununla birlikte hayati tehlikenin sadece ölüm tehlikesi olarak algılanmaması, çalışanları sürekli iş göremez hale getirebilecek tehlikelerin de hayati tehlike kapsamında değerlendirilmesi gerekmektedir (Başbuğ, 2013:99).

İşin durdurulması kararı en az üç iş müfettişinin yapacağı inceleme ve tespit doğrultusunda ve tespit tarihinden itibaren iki gün içerisinde verilebilecektir. Söz konusu karar mülki idare amiri tarafından yirmi dört saat içerisinde yerine getirilecektir. Buna karşın işveren,

109

işin durdurulması kararına yetkili iş mahkemesinde altı gün içerisinde itiraz edebilecektir. İşin durdurulmasını gerektiren hususların giderildiği Bakanlığa yazılı olarak bildirilmesi halinde, yedi gün içerisinde gerekli inceleme yapılarak işverenin talebi sonuçlandırılacaktır. Bu arada işin durdurulması süresince çalışanların ücretleri işveren tarafından eksiksiz ödenecektir.

3.2. İdari Para CezalarıİSGK, toplamda kırk bir aykırı fiil/durum için idari para cezası öngörmektedir. Bazı idari para cezalarının çalışan bazında (eğitim verilmemek, sağlık gözetimi yapılmamak vd.) bazı cezaların ise aykırılığın devamı halinde ay bazında (meslek personeli çalıştırmamak, risk değerlendirmesi yapmamak vd.) uygulanması esası benimsenmiştir (İSGK/26.md.). Ceza tutarları aykırılık durumuna göre 2013 yılı için 1.078 lira ila 86.240 lira arasında değişmektedir.

Genel olarak değerlendirildiğinde yasa kapsamında öngörülen idari para cezalarının, aykırılık durumuyla orantılı bir caydırıcılık taşıdığı görülmektedir. Ancak ceza tutarlarının işyeri büyüklüğü gözetilmeksizin, her işyeri için aynı tutarda uygulanacak olması, uygulamada özellikle küçük işyerleri açısından bazı telafisi güç durumların ortaya çıkmasına sebep olabilecektir. Bu konuda çalışan sayısı ya da 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununda yer verildiği gibi defter tutma usullerine göre kademeli bir cezalandırma yöntemine geçilmesinin yerinde olacağı değerlendirilmektedir.

Sonuçİş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun kapsam itibariyle çalışma hayatının geneline uygulanacak olması, Türkiye’nin taraf olduğu uluslararası sözleşmelerle uyumlu ve yerinde bir tercihi ifade etmektedir. Uygulama alanının bu denli geniş olması, şüphesiz yürütme organının çok daha özenli hareket etmesini gerektirmektedir.

Kanun, denetim boyutuyla da yeni yaklaşımlar içermektedir. Özellikle kamu denetimini tamamlamak üzere, iş sağlığı ve güvenliği profesyonellerine önemli sorumluluklar yüklenmiştir. Bu sorumlulukların hakkıyla yerine getirilmesi, kanundan beklenen sonuçların alınmasına önemli ölçüde katkı sağlayacaktır.

Kanunda yer verilen yükümlülüklerin ihlali durumunda uygulanacak yaptırımlar, caydırıcılık sağlayacak düzeydedir. Ancak işyeri ölçeğine daha duyarlı bir ceza skalasının belirlenmesi, uygulamada karşılaşılabilecek sorunları azaltmaya yardımcı olacaktır.

110

KaynakçaALPAGUT, Gülsevil; İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısında İşverenin Yükümlülükleri ve Risk Değerlendirmesi, TİSK, Ankara, 2012.

BAŞBUĞ, Aydın; İşyerlerinde İş Sağlığı ve Güvenliği, Şeker-İş Sendikası, Ankara, 2013.

CANİKLİOĞLU, Nurşen; İş Güvenliği Uzmanı ve İşyeri Hekimi İstihdamı, TİSK, Ankara, 2012.

CENTEL, Tankut; “3.4.2012 Tarihli İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu Tasarısında İş Sağlığı ve Güvenliği Denetim Sistemi ve Yaptırımlar, TİSK, Ankara, 2012.

ORHAN, Sadettin; 100 Soruda İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası, Adalet Yayınevi, Ankara, 2012.

111

Özet

6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer alan düzenlemeler hükümsüz sayılan tasarrufların iptaline ilişkindir. Bu çalışmada söz konusu kanunun 27., 29. ve 30. Maddelerinde yer alan “ borçlu” kavramının tüzel kişilerde kanuni temsilci olmayan ortaklara etkisi ve 28. maddenin 1. bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği değerlendirilmiştir.

Çalışmada, adı geçen kanunun 27. , 29. ve 30. maddelerinde yer alan “ borçlu” kavramının tüzel kişilerde kanuni temsilci sıfatı taşımayan ortaklar açısından uygulanabilirliğinin sağlanması için “ borçtan sorumlu” kavramının madde metnine eklenmesi; benzer şekilde 28. maddenin 1. bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilir olması için madde metnine “tüzel kişiler açısından ilişkili kişiler” ifadesinin eklenmesinin konuya çözüm getirebileceği sonucuna ulaşılmıştır.

Anahtar Kelimeler: İptal Davası, Hükümsüz Tasarruflar, İlişkili Kişi, Borçlu

Abstract

The regulations between the Articles 24-30 of the Law No. 6183 are related to the disposals of action for annulment. In this study, the impact of the term “debtor” in Articles 27, 29 and 30 of the said Law in legal entities to the shareholders who are not legal representatives and the applicability of paragraph 1 of Article 28 in terms of legal entities have been evaluated.

In the study, it has been concluded that by adding the term “liable for debt” to the text to ensure the applicability of the term “debtor” in Articles 27, 29 and 30 of the said Law in terms of shareholders who are not legal representatives in legal entities; and similarly adding the expression “related persons in terms of legal entities” to the text for paragraph 1 of Article 28 to be applicable in terms of legal entities shall propose a solution for the subject.

Keywords: Action for annulment, Invalid disposals, Related Person, Debitor

JEL Classification: K34

6183 Sayılı Kanun Gereğince İptal Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından Uygulanması

IMPLEMENTATION OF DISPOSALS AND TRANSACTIONS SUBJECT TO ACTION FOR ANNULMENT IN TERMS OF LEGAL

PERSONS IN ACCORDANCE WITH LAW NO. 6183

Dr. Burçin BOZDOĞANOĞLU*

* burcindogan@gmail.com ÇSGBÇalışmaDünyasıDergisi / Cilt: 1 / Sayı: 2 / Ekim-Aralık2013 / Sayfa:111-120 LabourWorld / Volume: 1 / Issue: 2 / October-December2013 / Page:111-120

112

GirişDevlet açısından taşıdığı yaşamsal önem nedeniyle, vergilerin hızlı ve tam tahsilatı için bir takım önlemler alınmaktadır. Bu önlemler verginin zorla tahsilini kapsadığı gibi, verginin tahsilini engelleyici özellikteki bazı tasarrufların geçersiz sayılmasını da kapsamaktadır.

Vergi icra hukukunda hükümsüz sayılan tasarrufların iptaline ilişkin düzenlemeler 6183 sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer almakta olup, çalışmamızın konusunu oluş-turmaktadır.

Anılan hükümlerde yer verilen; “ hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlar”, “borçlunun üçüncü dereceye kadar kan hısımları”, “sıhri hısımlar”, gibi kavramlarla genel olarak gerçek kişilerin kast edildiği anlaşılmaktadır. Nitekim, bir tüzel kişiliğin üçüncü dereceye kadar kan hısmı ya da sıhri hısmı olamayacağı veya hapsen tazyik edilemeyeceği açıktır.

Bu noktada söz konusu hükümlerin tüzel kişileri de kapsayabilmesi açısından, “borçtan sorumlu” kavramını ve/veya Kurumlar Vergisi Kanununda yer alan “ilişkili kişi” tanımını içerecek şekilde değerlendirilerek yeniden düzenlenmesi gerektiği değerlendirilmektedir. Ayrıca, kanunda yer verilen “borçlu” kavramının sadece “ortak” sıfatına sahip olanları kapsayıp kapsamadığı konusu da tartışmalıdır.

Bu genel çerçeve içinde çalışmamızda; genel anlamda iptal davaları, iptal davasına konu tasarruf ve işlemler ile bunların tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği irdelendikten son-ra, iptal davasına konu tasarruf ve işlemlerle ilgili hükümlerin tüzel kişiler açısından etkin bir şekilde uygulanabilirliğinin sağlanması bağlamında kanunda yapılabilecek değişiklik-ler değerlendirilecektir.

1. 6183 Sayılı Kanun’da İptal DavalarıKamu borçlusunun iflasından veya malvarlığına haciz uygulanmasından önce, alacaklı kamu idaresinden mal kaçırmak maksadıyla yaptığı tasarrufların iptali için kamu idaresinin açmış olduğu davalar olan iptal davaları 6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer almaktadır.

Burada borçlu; kamuya olan borcunu ödemekten kaçınmak için alacağın tahsiline imkân bırakmamak amacıyla bazı tasarruflarda bulunmakta, yani hukuksal işlemlere başvurmak-tadır. Alacaklı durumda olan idare de kamu alacağının tahsilini sağlamak amacıyla bu aşa-mada yapılan işlemlere karşı tasarrufun iptali istemiyle dava açabilmektedir. Bu yönüyle tasarrufun iptali davaları; alacağın cebren tahsili aşamasında başvurulan bir güvence önle-mi olarak karşımıza çıkmaktadır (Savaş, 2001:4). 6183 Sayılı Kanunun 1. ve 2. maddele-rinde bir alacağın bu kanun kapsamında tahsil edilebilmesi için taşıması gereken nitelikler belirtilmiş olup; “devlete, il özel idaresine, belediyelere ait alacaklar ile bu kurumlara ait vergi, resim, harç, ceza tahkik ve takiplerine ait muhakeme masrafı, vergi cezası, para cezası gibi asli, gecikme zammı, faiz gibi fer’i kamu alacakları ile kamu hizmetleri uygula-

113

masından doğan diğer alacaklar” bu kapsamda değerlendirilmektedir.

Dolayısıyla kamu alacağı kavramı vergi alacağını da içine alan bir üst kavram durumunda olduğundan çalışmamızın izleyen bölümlerinde konu, “vergi alacağı” kavramı kullanılarak irdelenecektir.

6183 Sayılı Kanunun “İptal Davası Açılması” başlıklı 24. maddesinde; “ Amme borçlusu-nun bu kanunun 27, 28, 29 ve 30. maddelerinde yazılı tasarruf ve muamelelerinin iptali için umumi mahkemelerde dava açılır ve bu davalara diğer işlere takdimen umumi hükümlere göre bakılır” ifadesi yer almaktadır.

Buradan da anlaşılacağı üzere hangi şartlar altında iptal davası açılabileceği ve buna ilişkin diğer hükümlere kanunun 24 ve izleyen maddelerinde yer verilmiştir.

1.1. İptal Davasının KoşullarıDaha önce açıklandığı üzere; iptal davasının amacı vergi alacağını ödememek amacıyla borçlu tarafından yapılan bir takım işlemlerin iptalinin sağlanarak alacağın tahsilini ola-naklı hale getirmektir. Dolayısıyla iptal davalarının açılabilmesi için alacağın kesinleşmiş hale gelmesi ve tahsil için asıl borçlu nezdinde yapılan takibattan sonuç alınamamış olması gerekmektedir.

Yani yasal takibat sonucu borçlunun malvarlığından tahsil imkânı varsa veya teminat alın-ması söz konusu olabiliyorsa iptal davası açılmasına gerek yoktur.

Nitekim, 6183 Sayılı Kanunun “ İvazsız Tasarrufların Hükümsüzlüğü” başlıklı 27. madde-sinde “Amme alacağını ödememiş borçlulardan, müddetinde veya hapsen tazyıkına rağmen mal beyanında bulunmayanlarla, malı bulunmadığını bildiren veyahut beyan ettiği malların borcuna kifayetsizliği anlaşılanların ödeme müddetinin başladığı tarihten geriye doğru 2 yıl içinde veya ödeme müddetinin başlamasından sonra yaptıkları bağışlamalar ve ivazsız tasarruflar hükümsüzdür” ifadesi yer almaktadır. Buna göre iptal davası açma şartları;

• Kesinleşmiş ve ödenebilir hale gelmiş bir amme alacağının bulunması,

• Kesinleşmiş ve ödenebilir hale gelen amme alacağının tahsili için yapılan takibatın sonuçsuz kalması,

• Amme alacağının teminata bağlanmamış olması,

• Borçlunun ivazsız tasarruflarının ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru 2 yıl içinde veya ödeme süresinden sonra yapılmış olması olarak sıralanabilir.

Borçlunun yapmış olduğu tasarrufların iptalinin dava konusu edildiği durumlarda, davanın görüldüğü mahkeme tahsil dairesinden alacağın tahsil edilemediğini kanıtla-yan belgelerin ibrazını isteyebilir. Bu durumda tahsil daireleri;

• Borçlunun iptal davasına konu edilen dışında haczi kabil başka bir malı bulunmadığı-nı veya haczi kabil olan malların borcun kapatılmasına yetmediğini belirleyen haciz

114

tutanağını ya da

• 6183 Sayılı Kanunun 75. maddesine göre düzenlenen aciz fişini ibraz etmek suretiyle ya da borçlunun mal bildiriminde bulunmamış olması durumunu belirterek alacağın tahsil edilmediğini kanıtlayabilirler.

6183 Sayılı Kanunun 27. maddesinden anlaşılacağı üzere; kesinleşmiş, istenebilir hale ge-len ve takip yolları sonucu tahsil edilemeyeceği anlaşılan alacağın teminata da bağlanma-mış olması durumunda; ivazsız tasarrufların iptali, borcun tasarruf tarihinden önce doğmuş olmasına ve borçlunun ivazsız tasarrufu ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru iki yıl içinde yapmış olması koşuluna bağlıdır.

İptal davalarında bir diğer önemli süre de 6183 Sayılı Kanunun 26. maddesinde belirtilen dava açma süresidir. Adı geçen maddede kamu alacağından doğan iptal davalarının, tasar-rufun yapıldığı tarihten itibaren 5 yıl içinde açılabileceği ifade edilmiştir. Madde başlığı “Hükümsüz Sayılmada Zamanaşımı” olarak yer almasına karşın, kanunun lafzından, söz konusu sürenin zamanaşımı değil; iptal davası açılması için belirlenmiş olan “hak düşürücü süre” olduğu anlaşılmaktadır. Bu noktada yukarıda değindiğimiz ve kanunun 27. madde-sinde yer alan 2 yıllık süre geçmiş ise iptal davasının açılması mümkün olamayacağından 5 yıllık sürenin de uygulanması mümkün olmayacaktır.

1.2. Görevli Yargı Yeriİptal davaları 6183 Sayılı Kanunun 24. maddesinde belirlendiği üzere umumi mahkeme-lerde yani adli mercilerde açılacak davalardır. Daha önce iptal davalarında görevli ve yetkili mahkeme belirlenirken söz konusu davalar şahsi nitelikte olduğundan HMUK’una atıf yapılarak, bu kanunun 9. maddesinde yer alan hükümler çerçevesinde iptal davalarında yetkili mahkeme belirlenmekte iken; 04.02.2011 tarih ve 27836 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 2. maddesi uyarınca; göreve ilişkin olarak eski kanunda yer alan dava değeri ayrımı kaldırılmış olup, malvarlığı ve şahıs varlığı haklarına dair davalar asliye hukuk mahkemelerinin görev ala-nına dahil edilmiştir.

1.3. Muhatap6183 Sayılı Kanunun 25. maddesinde kamu alacağından kaynaklanan iptal davalarının kimlere karşı açılacağı yer almaktadır. Buna göre kamu alacağı dolayısıyla haklarında ta-sarrufun iptali davası açılabilecek olanlar yani davalı konumundakiler aşağıdaki gibidir (Savaş,2001:3).

• Asıl borçlu ile iptal konusu işlemi yapan kişiler,

• Asıl borçlu tarafından kendilerine ödeme yapılanlar,

• Asıl borçlu ile iptal konusu işlemi yapan kimselerin mirasçıları,

115

• Asıl borçlu ile kötü niyetli üçüncü kişiler.

6183 Sayılı Kanunda tasarrufun iptali davasının, davacıları ise açıkça belirtilmemiştir. An-cak bahse konu alacak bir kamu alacağı olduğundan davacı sıfatını alacağını tahsil ede-meyen devlet adına; belediye, il özel idareleri ve tahsil yetkisi taşıyan tahsil dairelerinin taşıyacağı anlaşılmaktadır. Tasarrufun iptali davalarının açılabilmesi için davacı duru-munda olan idarelerin dava açılmasına ilişkin idari bir karar almaları gerekmektedir (Şim-şek,1996:216).

2. 6183 Sayılı Kanun Kapsamında İptal Davasına Konu Tasarruf ve İşlemlerİptal davası açılması hususu 6183 Sayılı Kanunun 24. maddesinde yer almakta olup, iptal davasına konu tasarruf ve işlemlerin aynı kanunun 27, 28, 29 ve 30. maddelerinde yer aldı-ğı da yine bu madde kapsamında belirtilmiştir.

2.1. İvazsız Tasarruflarla Bağışlama Sayılan Tasarruflar6183 Sayılı Kanunun 27. maddesi uyarınca amme alacağını ödememiş borçlulardan, müd-detinde veya hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlarla, malı bulunmadığı-nı bildiren veyahut beyan ettiği malların borcuna kifayetsizliği anlaşılanların ödeme müd-detinin başladığı tarihten geriye doğru iki yıl içinde veya ödeme müddetinin başlamasından sonra yaptıkları bağışlamalar ve ivazsız tasarruflar hükümsüzdür.

İvazsız tasarruf; karşılık alınmaksızın yapılan vasiyet, hibe gibi hukuki muameleleri kap-samaktadır (Ünlü,1995:269).

Madde hükmünden anlaşılacağı üzere ivazsız tasarrufların iptali bazı şartlara bağlanmıştır. Bu şartlar;

• Borcun kısmen veya tamamen ödenmediğinin kesinleşmiş olması,

• Borçlunun zamanında veya hapsen tazyikine rağmen mal bildiriminde bulunmamış olması,

• İvazsız tasarrufun ödeme süresinin başlamasından önceki 2 yıl içinde yapılmış olma-sı

şeklinde sıralanabilir.

Bu noktada ödeme süresinin başladığı tarihten geriye doğru 2 yıllık süre içinde gerçekleşen tasarrufların iptalinde öncelikle borcun ödenmediğinin kesinleşmiş olması hususu dikkate alınacaktır. Bir diğer önemli nokta ise 26. maddede belirtilen 5 yıllık hak düşürücü süreden önce tasarrufun iptali için bu maddede yer alan özel hüküm olan 2 yıllık sürenin uygulana-

116

cağıdır. Nitekim yerleşik yargı kararları da bu yöndedir (Ünlü,1995:265).

Bağışlama ise kısaca, borçlunun malvarlığından çıkan mal veya haklar karşılığında bir şey alınmamasıdır (Ünlü,1995:269). Kanunun 28. maddesinde de 27. maddenin uygulanması açısından bağışlama sayılan tasarruflar sayılmış olup çalışmamızın ana unsurlarından biri-sini de bu maddede sayılan “bağışlama sayılan tasarruflar” oluşturmaktadır.

Bu maddede 27. maddenin uygulanabilmesi bakımından aşağıda yer alan tasarrufların ba-ğışlama sayıldığı belirtilmiştir. Buna göre;

• Üçüncü dereceye kadar (bu derece dahil) kan hısımlarıyla, eşler ve ikinci dereceye kadar (bu derece dahil) sıhri hısımlar arasında yapılan ivazlı tasarruflar,

• Kendi verdiği malın, aktin yapıldığı sıradaki değerine göre borçlunun ivaz olarak pek aşağı bir fiyat kabul ettiği akitler,

• Borçlunun kendisine yahut üçüncü bir şahıs menfaatine kaydı hayat şartıyla irat ve intifa hakkı tesis ettiği akitler.

bağışlama sayılan tasarruflardır.

Bu noktada söz konusu madde hükmünün tüzel kişilere uygulanabilirliği sorunu karşımıza çıkmaktadır ki, bu konuya ileride değinilecektir.

2.2. Hükümsüz Sayılan Diğer TasarruflarKanunun 27. ve 28. maddesinde sayılanlar dışında kalan bazı tasarruflar da kamu borçlusu-nun mal veya varlık kaçırmasını engellemek amacıyla yine 27. maddede belirtilen şartların varlığı dahilinde geçersiz sayılmıştır.

Buna göre 27. maddede yer alan şartların sağlanması koşulu ile aşağıda yer alan tasarruflar da hükümsüzdür. Bu tasarruflar 6183 Sayılı Kanunun 29. maddesinde yer almaktadır.

• Borçlunun teminat göstermeyi evvelce taahhüt etmiş olduğu haller müstesna olmak üzere borçlu tarafından mevcut bir borcu temin için yapılan rehinler,

• Borca karşılık para veya mutat ödeme vasıtalarından gayrı bir suretle yapılan ödeme-ler,

• Vadesi gelmemiş bir borç için yapılan ödemeler.

Genel olarak bakıldığında bu tasarrufların ödeme güçsüzlüğü içindeyken gerçekleşmesi muhtemel ödemeler olduğu anlaşılmaktadır. Dolayısıyla burada bir kısım alacaklıya ön-celik verilerek, eldeki malvarlığının kaydırılması suretiyle kamu alacağının tahsilinin en-gellenmesi söz konusudur. Kanun koyucu bu durumun önüne geçmek amacıyla bu tip bir düzenleme yapma yoluna gitmiştir.

117

2.3. Kamu Alacağının Tahsiline Olanak Bırakmamak Amacıyla Kamu Alacağını Ödemeyen Kişilerce Yapılan Tasarruflar6183 Sayılı Kanunun 30. maddesi uyarınca; borçlunun malı bulunmadığı veya borca yet-mediği takdirde amme alacağının bir kısmının veya tamamının tahsiline imkân bırakma-mak maksadıyla borçlu tarafından yapılan tek taraflı muamelelerle borçlunun maksadını bilen veya bilmesi gereken kimselerle yapılan bütün muameleler tarihleri ne olursa olsun hükümsüzdür.

Bu madde hükmü ile kamu alacağının tahsilini olanaksız kılmayı sağlayacak tasarrufların önüne geçilmesi amaçlanmıştır. Söz konusu düzenlemeyle malı bulunmayan veya mevcut malı borcunu karşılamayan kamu borçlusunun kamu alacağının tahsilini engellemek mak-sadıyla yaptığı tek taraflı tasarruflar hükümsüz sayılmaktadır.

Burada ayrıca borçlunun tahsilatı engellemek kastıyla hareket ettiğini bilen veya bilecek durumda olan üçüncü kişilere de vurgu yapılmıştır. Fark edileceği üzere; tasarrufun iptali ile ilgili diğer maddelerde kamu borçlusu ile muamelede bulunan kişilerle ilgili olarak kötü niyet karinesine yer verilmemiştir. Bununla birlikte söz konusu maddede süre ile ilgili özel bir düzenleme yer almadığından 26. maddede yer alan 5 yıllık hak düşürücü süre bu madde açısından da geçerli olacaktır (Özbalcı, 2003:336).

3. İptal Davasına Konu İşlemlerin Tüzel Kişiler Açısından Uy-gulanması

3.1. “Borçlu” Kavramı AçısındanÇalışmanın ikinci bölümünde değinildiği üzere; 6183 Sayılı Kanunun 27, 28, 29 ve 30. maddelerinde sırasıyla ivazsız tasarrufların hükümsüzlüğü, bağışlama sayılan tasarruflar, hükümsüz sayılan diğer tasarruflar ve amme alacağının tahsiline imkân bırakmamak mak-sadıyla yapılan tasarruflar açıklanmıştır. Ancak bu hükümlerin büyük bir bölümü gerçek kişiler için düzenlenmiş olup, maddeler tüzel kişiler açısından yorumlanmaya çalışıldı-ğında bir takım güçlüklerle karşılaşılmaktadır. Bunlardan 27, 29 ve 30. maddelerde yer alan borçlu kavramı tüzel kişiler için kullanıldığında ciddi bir kavram kargaşası ortaya çıkmaktadır.

Örneğin 27. maddede yer alan ; “Amme alacağını ödememiş borçlulardan, müddetinde veya hapsen tazyikine rağmen mal beyanında bulunmayanlarla….” ifadesi tüzel kişi açısın-dan değerlendirildiğinde; bir tüzel kişinin hapsen tazyike maruz kalamayacağı açıktır. Tü-zel kişilerde “borçlu” ile birlikte “borçtan sorumlu” kavramı da gündeme gelmektedir. Bu kavram da kanuni temsilci olarak ifade edilmekte olup, Vergi Usul Kanunu ve 6183 Sayılı Kanunun ilgili maddelerinde detaylı şekilde açıklanmıştır. Bu düzenlemeye göre, limited şirket ortakları şirket malvarlığından tamamen ya da kısmen tahsil edilemeyen kamu ala-

118

caklarından sermayeleri oranında doğrudan sorumludurlar. Bu noktada, borcun şirketten tahsili mümkün değilse, şirket ortakları şirkete koymayı taahhüt ettikleri sermaye oranında tasarrufun iptali davası ile karşı karşıya kalabileceklerdir (Öncü, 2012: 65).

Uygulamada; borçlu tüzel kişiliğin amme borcunun tahsili için borçtan sorumlu olan kanu-ni temsilci sıfatı taşıyan gerçek kişi muhatap alınmaktadır. Burada kanuni temsilci şirket ortağı veya müdürü olabilmektedir. Tüzel kişiliğe ait amme alacağının tahsili aşamasın-da kanuni temsilcilerin “şahsi malvarlıkları” üzerinde ivazsız tasarrufta bulunmaları iptal davasına konu edilebilmektedir. Bunun nedeni, kanunun 3. Maddesinde borçlu teriminin kanuni temsilciyi de kapsadığının açıkça vurgulanmış olmasıdır.

Ancak kanunda kanuni temsilci durumunda olmayan şirket ortaklarının da borçlu kavramı içinde değerlendirileceğine yönelik açık bir hüküm yer almamaktadır. Bu nedenle, şirketle sadece ilişkisi bulunanların yaptığı bazı tasarrufların iptal davasına konu edilemeyeceğini düşünmekteyiz. Bu görüşümüzün dayanağı kanunun 3. Maddesinde yer alan borçlu teri-minin kapsamıdır. Anılan maddede asıl borçlular “ amme alacağını ödemek mecburiyetin-de olan hakiki ve hükmi şahıslar” ifadesiyle belirtildikten sonra, borçtan sorumlu olanlar; kanuni temsilci, mirasçı, vergi mükellefi, vergi sorumlusu ve kefil şeklinde sayılmıştır. Maddede sayılan “mükellef” teriminin şirket ortaklarını da kapsayacak genişlikte olduğu ileri sürülebilir. Bu noktada akla şu soru gelebilir: “mükellef ifadesi bu genişlikte yorumla-nabiliyorsa, temsilci, mirasçı, sorumlu vb neden ayrıca sayılmıştır?”

Kişisel görüşümüz, burada mükellef ifadesiyle münhasıran vergiyi doğuran olay şahsında gerçekleştiği kişinin ifade edilmek istendiğidir.

Bu noktada; ilgili maddelerde geçen “borçlu” kelimesinin yanı sıra, tüzel kişiler için “borç-tan sorumlu kişi” kavramının eklenmesi kanun metnindeki boşluğu giderecektir. Böylelik-le “borçlu” kelimesinin yaratmış olduğu kavram kargaşası, 27, 29 ve 30. maddelerinde yer alan “borçlu” kelimesine ek olarak “borçtan sorumlu” kelimesinin getirilmesiyle veya 3. Maddeye borçlu kavramının ortakları da ifade ettiğinin eklenmesiyle giderilmiş olacaktır.

3.2. Kişilik Özellikleri AçısındanÇalışmamızın ikinci bölümünde 6183 sayılı Kanunun 28. maddesinde yer alan bağışlama sayılan tasarruflar sıralanmış olup, bu tasarrufların 27. maddede yer alan şartların sağlan-ması koşulu ile hükümsüz sayılacağı belirtilmiştir.

Bununla birlikte; söz konusu madde hükmünün incelenmesinden de anlaşılacağı üzere madde çoğunlukla gerçek kişiler arasındaki bağışlamalar üzerine kurgulanmıştır.

Maddenin birinci bendinde;

“ Üçüncü dereceye kadar (bu derece dahil) kan hısımlarıyla, eşler ve ikinci dereceye kadar (bu derece dahil) sıhri hısımlar arasında yapılan ivazlı tasarruflar,” ifadesi yer almaktadır.

Söz konusu bendin bir tüzel kişilik açısından uygulanabilirliği olmadığı açıktır. Zira tüzel kişilerin kan hısımları, eşleri ve sıhri hısımları bulunmamaktadır. Benzer şekilde üçüncü

119

bend incelenecek olursa;

“Borçlunun kendisine yahut üçüncü bir şahıs menfaatine kaydı hayat şartıyla irat ve intifa hakkı tesis ettiği akitler” hükmünün de tüzel kişiler için uygulanması mümkün değildir. Çünkü tüzel kişiler açısından kaydı hayat şartıyla irat ve intifa hakkı tesis edilen sözleşme yapma imkânı yoktur.

Ayrıca, borçlu kavramının şirketle sadece ortaklık ilişkisi bulunanları kapsaması sebebiyle bu hükümlerin, bu durumdakilerin kişisel mal varlıklarından yaptığı bu tür tasarruflara uygulanma olanağı da bulunmamaktadır.

Bunlara ek olarak, tüzel kişilerin vergi kaçırma kastıyla ilişkili kişilerle yaptığı benzer mu-amelelere de bu madde hükümlerinin uygulanma olanağı yoktur.

Bu noktada; 28. maddenin birinci bendinde yer alan kan hısımları ve sıhri hısımlar kavram-larının tüzel kişileri de kapsayacak şekilde düzenlenebilmesi için Kurumlar Vergisi Kanu-nun 13. maddesinde yer alan ilişkili kişi tanımına atıf yapılarak madde metninin yeniden düzenlenmesi, ilgili bendi tüzel kişiler açısından uygulanabilir kılabilecektir.

Bilindiği üzere Kurumlar Vergisi Kanunun 13/2. maddesinde yer alan ilişkili kişi; kurum-ların kendi ortakları, kurumların veya ortaklarının ilgili bulunduğu gerçek kişi veya kurum ile idaresi, denetimi veya sermayesi bakımından doğrudan veya dolaylı olarak bağlı bu-lunduğu ya da nüfuzu altında bulundurduğu gerçek kişi veya kurumları ifade etmektedir. Ortakların eşleri, ortakların veya eşlerinin üstsoy ve altsoyu ile üçüncü derece dahil yansoy hısımları ve kayın hısımları da ilişkili kişi sayılmaktadır.

Bu bağlamda ilişkili kişi tanımı çok geniş olduğundan; tüzel kişilerde yaygın olarak görü-len ortaklık yapıları benzer şirketlere veya şirkette resmi olarak ortak görünmeyen ancak dolaylı yoldan ilişkisi bulunan kişi veya kurumlara malvarlığı aktarma işleminin önüne geçilmiş olunacaktır. Ayrıca bu tip bir düzenleme ile daha önce değindiğimiz şirket ortak-larının kamu borcunun ödenmesini engellenmek amacıyla malvarlığının kaydırılması işle-mini kan hısımlarıyla ya da sıhri hısımlarla veya kardeş şirketlerle düşük bir bedel karşılığı yapmasının yolu tamamen kapanmış olacaktır. Oysa mevcut şekliyle kanun metnini tüzel kişiler açısından böyle geniş kapsamlı yorumlamak olanaksızdır. Dolayısıyla böylesi bir düzenleme idare lehine olacaktır.

120

Sonuç6183 Sayılı Kanunun 24-30. maddeleri arasında yer alan iptal davası açılması ve ivazsız tasarrufların hükümsüzlüğü ile ilgili düzenlemeler uygulamada tüzel kişilerin borçları açı-sından bazı sorunların ortaya çıkmasına neden olabilecek durumdadır. Kanunun 27. , 29. ve 30. maddelerinde yer alan “borçlu” kavramının 3. Madde ile birlikte değerlendirildiğinde tüzel kişilerde kanuni temsilci sıfatı olmayan ortakları kapsamadığından söz konusu mad-delerin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliği kısıtlı kalmaktadır.

Ortak sıfatıyla borçtan sorumlu durumda olanların “borçlu” olarak nitelenip nitelenemeye-ceği noktasında görüş ayrılığı ortaya çıkmaktadır. Bu konumdaki kişilerin borçlu olarak ni-telendiği kabul edildiğinde, şahsi malvarlıkları üzerinde tasarrufları da iptal davasına konu edilebilir hale gelmektedir. Ancak bu yaklaşım şekline katılmadığımızı belirtmek isteriz.

Görüldüğü gibi ilgili maddelerde sadece “borçlu” ifadesinin yer alması tüzel kişiler açısın-dan konuyu karmaşık bir hale getirmiştir. Söz konusu maddeler açısından “borçlu” kavramı ile birlikte, tüzel kişiler için “borçtan sorumlu” kavramına madde metninde yer verilmesi konuya çözüm getirebilecektir.

Ayrıca, kanunun 28. maddesinin 1. bendinin tüzel kişiler açısından uygulanabilirliğinin sağlanması için; buraya “tüzel kişiler açısından ilişkili kişiler” şeklinde bir parantez içi hüküm ilave edilmesiyle bu hükmün şu anki haliyle uygulanmasında yaşanabilecek suiisti-mallerin önemli ölçüde engellenebileceğini düşünmekteyiz.

KAYNAKÇAÖNCÜ, Kerem(2012). Vergi Hukukunda Tasarrufun İptali Davaları. Ankara: Seçkin Yayınları.

ÖZBALCI, Yılmaz (2003). Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun Yorum ve Açıklamala-rı. Ankara: Oluş Yayıncılık.

SAVAŞ, Hüseyin Hasan. “Kamu Alacaklarında İptal Davası” Mevzuat Dergisi, Aralık 2001 Yıl: 4, Sayı: 48, www.mevzuatdergisi.com/2001/12a/01.htm, (Erişim Tarihi:05.08.2013)

ŞİMŞEK, Edip(1996). Amme Alacakları Tahsil Usulü Kanun Şerhi Uygulama ve İçtihatlar. 2. bs. İstan-bul: Alfa Basım Yayım Dağıtım

ÜNLÜ, Cengiz(1995). Açıklamalı-İçtihatlı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun. Anka-ra: Seçkin Yayınları.

Yurt DışıÇalışmaDünyası

Çalışma ve Sosyal Güvenlik BakanlığıDış İlişkiler ve Yurtdışı İşçi Hizmetleri Genel Müdürlüğü tarafından hazırlanmıştır.

122

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın Yurt Dışı Teşkilatının Bulunduğu Ülkelerdeki Türk Vatandaşlarına İlişkin Sayısal Veriler

Vatandaş Sayısı

ToplamÇalışan Sayısı

İşsiz VatandaşSayısı

Vatandaşlarımız Arası

İşsizlik (%)

F. Almanya1 1.607.461 511.329 146.603 22,28

Fransa2 576.986 159.893 55.326 25,70

Hollanda3 *392.923 143.000 24.000 14,37

Avusturya4 114.011 53.805 8.302 13,36

İngiltere5 116.528 22.458 4.279 16,00

Danimarka6 *60.031 15.243 4.653 23,38

Belçika7 39.419 17.048 4.677 21,52

İsveç8 101.837 18.530 2.483 11.81

İsviçre9 69.459 43.703 2.797 6,01

Avustralya10 75.797 36.257 3.500 8,80

K.K.T.C. 70.000 27.996 907 3,23

Azerbaycan 17.577 4.121

Kazakistan 15.000 7.360

Türkmenistan 9.500 6.000

Kuveyt 3.963 3.110

Suudi Arabistan 125.000 105.000

Libya 15.000 13.000

GENEL TOPLAM 3.410.492 1.169.323 257.527 Ort. % 15,13

1 1972-2012yıllarıarasındaAlmanvatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı884.022’dir.

2 1991-2012yıllarıarasındaFransızvatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı162.994’tür.

3 1946-2012yıllarıarasındaHollandavatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı308.093’tür.

4 1999-2012yıllarıarasındaAvusturyavatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı96.376’dır.

5 1989-2011yıllarıarasındaİngilizvatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı66.862’dir.

6 1980-2011yıllarıarasındaDanimarkavatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı26.442’dir.

7 1985-2012yıllarıarasındaBelçikavatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı130.374’tür.

8 1990-2012yıllarıarasındaİsveçvatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı42.082’dir.

9 1990-2012yıllarıarasındaİsviçrevatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı50.959’dur.

10 1996-2006yıllarıarasındaAvustralyavatandaşlığınageçenvatandaşlarımızınsayısı39.446’dır.

* Çifteuyrukluvatandaşsayısıdahildir.

123

Yabancı Ülkelerde Bulunan Türk Vatandaşlarına İlişkin Sayısal Veriler*

Vatandaş Sayısı

ToplamÇalışan Sayısı

A) AVRUPAF. Almanya 1.607.161 511.329 Fransa 576.691 215.220 Hollanda 392.923 143.000 Avusturya 114.011 53.805 İngiltere 91.115 22.458 Danimarka *60.031 15.609Yunanistan 48.880 3.563Belçika 39.419 17.048İsveç 101.837 18.530İtalya 20.882 6.414Finlandiya 5.825Polonya 3.253 1.586İspanya 3.395 1.097İrlanda 1.472 800Çek Cumhuriyeti 1.487 475Malta 400 360Lüksemburg 472 242Portekiz 637 120Slovakya 161 88 Litvanya 45 35Letonya 95Slovenya 122 20Estonya 72 6Macaristan 5.814İsviçre 71.692 34.200Norveç 15.000 6.000Romanya 20.447 3.200Bulgaristan 28.296 1.100Makedonya 1.412 250Lihtenştayn 808 254Bosna Hersek 700 500Sırbistan 2.194Vatikan 300 55Avrupa Kıtası Toplamı 3.217.049 1.038.834

* ÇalışmaveSosyalGüvenlikBakanlığı’nınyurtdışıteşkilatınınbulunduğuülkelerilediğerülkelerinistatistiğiniiçermektedir.

124

B) ASYA1. Türk CumhuriyetleriAzerbaycan 17.577 4.121Kazakistan 15.000 7.360Türkmenistan 9.500 6.000Kırgızistan 3.380 1.967Özbekistan 700 600Tacikistan 600 500K.K.T.C. 31.977 28.073Türk Cumhuriyetleri Toplam 78.734 48.6212. Ortadoğu ÜlkeleriSuudi Arabistan 125.000 105.000İsrail 10.901 6.000Lübnan 8.976 188Birleşik Arap Emirlikleri 5.484 2.650Kuveyt 3.963 3.110Dubai 3.000 2.650Suriye 2.350 946Ürdün 8.262 1.400Katar 1.985 1.500Irak 1.200 1.200Bahreyn 724 617Oman 500 384Yemen 249 169Ortadoğu Ülkeleri Toplam 172.594 125.8143. Diğer ÜlkelerRusya Federasyonu 59.177 22.808Japonya 3.653 1.300Afganistan 4.500 4.500Ukrayna 5.394 1.900Gürcistan 2.145 1.000İran 10.000Güney Kore 1.026 560Moldova 1.482 200Çin 578 492Pakistan 310 164Malezya 212 154Moğolistan 200Singapur 918Beyaz Rusya 150 120

125

Tayland 140 95Filipinler 100 40Endonezya 97 47Hindistan 76 43Bangladeş 53 27Vietnam 16 13Kamboçya 15 12Myanmar (burma) 15 11Nepal 5Sri Lanka 4Toplam 90.266 33.486Asya Kıtası Toplamı 341.594 207.921C) AFRİKAMısır 2.783 300Sudan 1.800 1.100Cezayir 1.480 1.379Libya 15.000 13.000Fas 2.996 587Tunus 1.009 31Nijerya 200 150Kenya 129 72Gine (Conakry) 120 118Mali 109 103Senegal 79 37Tanzanya 56 36Uganda 37 26Etopya 35 29Kongo Demkr. Cumh. 22Fildişi Sahilleri 12 4Gambiya 11 8Burkina Faso 11 5Kongo Cumhuriyeti 4Brundi 3Gine - Bissau 1 1Angola 1Yeşilburun Takım Ada. 1 1Afrika Kıtası Toplamı 25.899 16.987

126

D) AMERİKAA.B.D. 250.000 114.000Kanada 41.000 29.000Arjantin 750Meksika 200 120Brezilya 150Şili 147 111Beliza 60 45Küba 62Venezuella 40Kosta Rika 35 20Panama 25 10Peru 11 4Uruguay 10 10Surinam 10Guatemala 6Paraguay 3 3Bolivya 2 2Honduras-Nikaragua 1Amerika Kıtası Toplamı 292.512 143.325E) AVUSTRALYAAvustralya 73.430 36.341Yeni Zelanda 1.000 590Avustralya Kıtası Toplamı 74.430 36.931GENEL TOPLAM 3.951.484 1.443.998

127

Ülkemizin Yapmış Olduğu İkili Sosyal Güvenlik Anlaşmaları*

ÜLKELER İmza Tarihi Yürürlük Tarihi

Revizyon Tarihi

Yürürlük Tarihi

1) İNGİLTERE 09.09.1959 01.06.1961 20.12.1999 ( ---- )

2) ALMANYA 30.04.1964 01.11.1965 02.11.1984 01.04.1987

3) HOLLANDA 05.04.1966 01.02.1968 04.09.1980 01.05.1983

4) BELÇİKA 04.07.1966 01.05.1968

5) AVUSTURYA 12.10.1966 01.10.1969 28.10.1999 01.12.2000

6) İSVİÇRE 01.05.1969 01.01.1972

7) FRANSA 20.01.1972 01.08.1973

8) DANİMARKA 22.01.1976 01.02.1978 13.12.1999 01.12.2003

9) LİBYA 20.03.1976 01.10.1976 13.09.1984 01.09.1985

10) İSVEÇ 30.06.1978 01.05.1981 26.08.2004 01.08.2012

11) NORVEÇ 20.07.1978 01.06.1981

12) KKTC 09.03.1987 01.12.1988

13) KANADA 19.06.1998 01.01.2005

14) MAKEDONYA 06.07.1998 01.07.2000

15) ARNAVUTLUK 15.07.1998 01.02.2005

16) AZERBAYCAN 17.07.1998 09.08.2001

17) GÜRCİSTAN 11.12.1998 20.11.2003

18) ROMANYA 06.07.1999 01.03.2003

19) KEBEK 21.11.2000 01.01.2005

20) BOSNA-HERSEK 27.05.2003 01.09.2004

21) ÇEK CUM. 02.10.2003 01.01.2005

22) LÜKSEMBURG 20.11.2003 01.06.2006

23) HIRVATİSTAN 12.06.2006 01.06.2012

24) SLOVAKYA 25.01.2007 01.07.2013

25) SIRBİSTAN 26.10.2009 01.12.2013

26) KARADAĞ 15.03.2012 Teati aşamasındadır.

27) İTALYA 08.05.2012 Teati aşamasındadır.

28) KORE CUM. 01.08.2012 İç hukuk onay süreci devam etmektedir.

29) TUNUS 28.05.2013 İç hukuk onay süreci devam etmektedir.

* İmzatarihinegöresıralanmıştır.

128

Ülkemiz İle Muhatap Ülkeler Arasında İmzalanmış İşgücü Anlaşmaları

No. Anlaşmalar İmza Tarihi Yürürlük Tarihi

1 Türkiye - Federal Almanya İstisna Akdi Anlaşması 18 Kasım 1991 20 Aralık 1991

2 Türkiye - Federal Almanya İşgücü Anlaşması 30 Eylül 1961 1 Ekim 1961

3 Türkiye - Avustralya İşgücü Anlaşması 5 Ekim 1967 5 Ekim 1967

4 Türkiye - Avusturya İşgücü Anlaşması 15 Mayıs 1964 17 Eylül 1964

5 Türkiye - Belçika İşgücü Anlaşması 16 Temmuz 1964 16 Temmuz 1964

6 Türkiye - Fransa İşgücü Anlaşması 8 Nisan 1965 8 Nisan 1965

7 Türkiye - Hollanda İşgücü Anlaşması 19 Ağustos 1964 19 Ağustos 1964

8 Türkiye - İsveç İşgücü Anlaşması (*) 10 Mart 1967 10 Mart 1967

9 Türkiye - KKTC İşgücü Anlaşması 9 Mart 1987 15 Ağustos 1988

10 Türkiye - Katar İşgücü Anlaşması 1 Nisan 1986 20 Aralık 1990

11 Türkiye - Libya İşgücü Anlaşması 5 Ocak 1975 13 Mayıs 1975

12 Türkiye - Ürdün İşgücü Anlaşması 8 Temmuz 1982 12 Ekim 1982

13 Türkiye - Kuveyt İşgücü Değişimi Hakkında Anlaşma 30 Mart 2008 13 Nisan 2010

14 Türkiye - Azerbaycan İşgücünün Karşılıklı İstihdamına Dair Anlaşma 13 Kasım 2013 İç hukuk onay süreci

devam etmektedir.

* Türkiye - İsveç İşgücü Anlaşması 1983 yılında İsveç tarafından tek taraflı olarak feshedilmiştir.

129

Bakanlığımız İle İlgili Ülkelerin Muhatap Bakanlıkları Arasında İmzalanan İşbirliği Anlaşmaları*

No. Ülke Anlaşma Adı İmza Tarihi

1 AZERBAYCAN Ortak İşbirliği Anlaşması 05.05.1997

2 ROMANYA Türkiye-Romanya Ortak İşbirliği Protokolü 06.07.1999

3 KAZAKİSTAN Ortak İşbirliği Anlaşması 19.10.2000

4 TACİKİSTAN Ortak İşbirliği Anlaşması 11.10.2002

5 KIRGIZİSTAN Ortak İşbirliği Anlaşması (Bakanlıklar Arasında) 09.03.2005

6 KIRGIZİSTAN Ortak İşbirliği Anlaşması (Bakanlığımız ile Sosyal Fon Arasında) 09.03.2005

7 MOĞOLİSTAN Ortak İşbirliği Anlaşması 09.09.2005

8 SURİYE Ortak İşbirliği Anlaşması 15.01.2009

9 İRAN Bakanlıklar Arasında Mutabakat Zaptı 23.06.2010

10 ENDONEZYA İşgücünün Geliştirilmesi Hakkında Mutabakat Zaptı 29.06.2010

11 SIRBİSTAN Bakanlıklararası İşbirliği Anlaşması 23.09.2010

12 BAHREYN Bakanlıklararası İşbirliği Mutabakat Zaptı 29.09.2010

13 KAZAKİSTAN Kazakistan’da Kazak İnşaat İşçileri İçin Eğitim Merkezi Kurulmasına İlişkin İşbirliği Anlaşması 24.12.2010

14 KARADAĞTürkiye Cumhuriyeti Hükümeti ile Karadağ Hükümeti Arasında Çalışma, Sosyal Güvenlik ve İstihdam Alanlarında İşbirliği Anlaşması.

15.03.2012

15 MISIR Türkiye – Mısır İşgücü Alanında Teknik İşbirliği Protokolü 17.11.2012

16 MAKEDONYATürkiye-Makedonya Bakanlıklararası İşbirliği Anlaşması (2 Ocak 2014 tarihli Bakanlar Kurulu Kararı ile Onaylandı.)

05.09.2013

17 AZERBAYCAN

Bakanlıklararası İşbirliği Anlaşması (Bu Anlaşmanın yürürlüğe girmesiyle 05.05.1997 tarihinde imzalanan Anlaşma yürürlükten kalkacaktır)

13.11.2013

* İmzatarihinegöresıralanmıştır.

130

Türkiye Tarafından Onaylanan ILO Sözleşmeleri

No Sözleşme Adı Onay Tarihi Durumu

C 2 İşsizlik Sözleşmesi 14.07.1950 Onaylandı

C 11 Örgütlenme Özgürlüğü (Tarım) Sözleşmesi 29.03.1961 Onaylandı

C 14 Haftalık Dinlenme (Sanayi) Sözleşmesi 27.12.1946 Onaylandı

C 15 Asgari Yaş (Trimciler ve Ateşçiler) Sözleşmesi 29.09.1959 30.10.1998

tarihinde fesh-olmuştur.

C 26 Asgari Ücret Belirleme Yöntemi Sözleşmesi 29.01.1975 Onaylandı

C 29 Zorla Çalıştırma Sözleşmesi 30.10.1998 Onaylandı

C 34 Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi 27.12.1946 23.01.1952

tarihinde fesh-olmuştur.

C 42 İşçinin Tazmini (Meslek Hastalıkları) Sözleşmesi (Revize) 27.12.1946 Onaylandı

C 45 Yeraltı İşleri (Kadınlar) Sözleşmesi 21.04.1938 Onaylandı

C 53Ticaret Gemilerinde Çalışan Kaptanlar ve Gemi Zabitler-inin Meslekî Yeterliliklerinin Asgari İcaplarına İlişkin Sözleşme

22.04.2005 Onaylandı

C 55 Gemiadamlarının Hastalanması, Yaralanması ya da Ölümü Halinde Armatörün Sorumluluğuna İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 58 Asgari Yaş (Deniz) Sözleşmesi (Revize) 29.09.1959 30.10.1998

tarihinde fesh-olmuştur.

C 59 Asgari Yaş (Sanayi) Sözleşmesi (Revize) 12.07.1993 30.10.1998

tarihinde fesh-olmuştur.

C 68 Gemilerde Mürettebat İçin İaşe ve Yemek Hizmetlerine İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 69 Gemi Aşçılarının Mesleki Ehliyet Diplomalarına İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 73 Gemi Adamlarının Sağlık Muayenesine İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 77 Gençlerin Tıbbi Muayenesi (Sanayi) Sözleşmesi 02.11.1984 Onaylandı

C 80 Son Maddelerin Revizyonu Sözleşmesi 13.07.1949 Onaylandı

131

C 81 İş Teftişi Sözleşmesi 05.03.1951 Onaylandı

C 87C 87

Sendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması SözleşmesiSendika Özgürlüğü ve Sendikalaşma Hakkının Korunması Sözleşmesi

12.07.1993

12.07.1993 Onaylandı

C 88 İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Sözleşmesi 14.07.1950 Onaylandı

C 92 Mürettebatın Gemide Barınmasına İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 94 Çalışma Şartları (Kamu Sözleşmeleri) Sözleşmesi 29.03.1961 Onaylandı

C 95 Ücretlerin Korunması Sözleşmesi 29.03.1961 Onaylandı

C 96 Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi (Revize) 23.01.1952 Onaylandı

C 98 Örgütlenme ve Toplu Pazarlık Hakkı Sözleşmesi 23.01.1952 Onaylandı

C 99 Asgari Ücret Tespit Mekanizması (Tarım) Sözleşmesi 23.06.1970 Onaylandı

C 100 Eşit Ücret Sözleşmesi 19.07.1967 Onaylandı

C 102 Sosyal Güvenlik (Asgari Standartlar) Sözleşmesi 29.01.1975 Onaylandı

C 105 Zorla Çalıştırmanın Kaldırılması Sözleşmesi 29.03.1961 Onaylandı

C 108 Gemi Adamları Ulusal Kimlik Katlarına İlişkin Sözleşme 07.02.2005 Onaylandı

C 111 Ayırımcılık (İş ve Meslek) Sözleşmesi 19.07.1967 Onaylandı

C 115 Radyasyondan Korunma Sözleşmesi 15.11.1968 Onaylandı

C 116 Son Maddelerin Revizyonu Sözleşmesi 02.09.1968 Onaylandı

C 118 Muamele Eşitliği (Sosyal Güvenlik) Sözleşmesi 25.06.1974 Onaylandı

C 119 Makinaların Korunma Tertibatı ile Teçhizi Sözleşmesi 13.11.1967 Onaylandı

C 122 İstihdam Politikası Sözleşmesi 13.12.1977 Onaylandı

C 123 Asgari Yaş (Yeraltı İşleri) Sözleşmesi 08.12.1992 Onaylandı

C 127 Azami Ağırlık Sözleşmesi 13.11.1975 Onaylandı

132

C 133 Mürettebatın Gemide Barındırılmasına İlişkin Sözleşme (İlave Hükümler) 17.03.2005 Onaylandı

C 134 İş Kazalarının Önlenmesine (Gemi adamları) İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 135 İşçi Temsilcileri Sözleşmesi 12.07.1993 Onaylandı

C 138 Asgari Yaş Sözleşmesi 30.10.1998 Onaylandı

C 142 İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi Sözleşmesi 12.07.1993 Onaylandı

C 144 Üçlü Danışma (Uluslararası Çalışma Standartları) Sözleşmesi 12.07.1993 Onaylandı

C 146 Gemi Adamlarının Yıllık Ücretli İznine İlişkin Sözleşme 28.07.2005 Onaylandı

C 151 Çalışma İlişkileri (Kamu Hizmeti) Sözleşmesi 12.07.1993 Onaylandı

C 152 Liman İşlerinde Sağlık ve Güvenliğe İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 153 Karayolları Taşımacılığında Çalışma Saatleri ve Dinlenme Sürelerine İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 155 İş Sağlığı ve Güvenliği ve Çalışma Ortamına İlişkin Sözleşme 22.04.2005 Onaylandı

C 158 Hizmet İlişkisine Son Verilmesi Sözleşmesi 04.01.1995 Onaylandı

C 159 Mesleki Rehabilitasyon ve İstihdam (Sakatlar) Sözleşmesi 26.06.2000 Onaylandı

C 161 Sağlık Hizmetlerine İlişkin Sözleşme 22.04.2005 Onaylandı

C 164 Gemi Adamlarının Sağlığının Korunması ve Tıbbi Bakımına İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 166 Gemi Adamlarının Ülkelerine Geri Gönderilmesine İlişkin Sözleşme 17.03.2005 Onaylandı

C 182 En Kötü Biçimlerdeki Çocuk İşçiliğinin Yasaklanması ve Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Acil Eylem Sözleşmesi 02.08.2001 Onaylandı

C 187 İş Sağlığı ve Güvenliğini Geliştirme Çerçeve Sözleşmesi 29.05.2013 Onaylandı

Çalışma Dünyası Dergisi’ne gönderilen makalelerin değerlendirmeye alınabilmesi için aşağıdaki şart-ların yerine getirilmiş olması gerekmektedir.

1. Çalışma Dünyası Dergisi’nde yayımlanacak makalelerin Türkçe imla ve dilbilgisi kurallarına göre bilimsel yazım kurallarına uygun olarak hazırlanmış olması gereklidir.

2. Makaleler Microsoft Word formatında düzenlenmelidir.

3. Makaleler “Times New Roman” karakterinde 12 punto ile tek aralıklı olarak A4 boyutlu kağıda tek yüzlü olarak yazılmalıdır. Paragraflar arasında bir satır boşluk bırakılmalıdır.

4. Makaleler kaynakça dahil 25 sayfayı geçmemelidir.

5. Tablo, grafik, şekil, dipnot ve kaynaklar “Times New Roman” karakterinde 10 punto ile düzenlenmelidir.

6. Makaledeki; metin, grafik, şekil ve tablo¬larda yalnızca siyah renk kullanılmalıdır.

7. Sayfa numaraları her sayfa altına ortalayarak “Times New Roman” karakterinde 10 punto ile parantez, çizgi v.b. işaretler kullanılmadan verilmelidir.

8. Makale başlığı ile bölüm, tablo, grafik ve şekil başlıklarında kalın yazı karakteri kullanılır. Bunun dışında makalede kalın yazı karakteri kullanılmaz.

9. Tablo, şekil ve grafiklerin üstüne başlık konularak ayrı ayrı numara verilir. (Tablo 1: Grafik 1: Şekil:1…) Tablo, şekil ve grafiklerin altında 10 punto ile “kaynak” belirtilmelidir. Tablo ve grafikler Word veya Excel dosyası biçiminde hazırlanmış olmalıdır.

10. Makalenin ana başlığı sayfa ortasında, 12 punto büyük harf ve kalın karakterde yazılmalıdır.

11. Makale başlığının alt ve sol tarafında yazar(lar)ın adı, soyadı, bağlı bulunduğu kuruluş ve unvanı 10 punto küçük harf ve kalın karakterde yer almalıdır.

12. Makale ana başlığı dışındaki diğer tüm başlıklarda tüm sözcüklerin sadece ilk harfleri büyük ve kalınlaştırılmış yazılır. Başlıklarda

altçizgi kullanılmamalıdır.

13. “Giriş” ve “Sonuç” başlıklarına numara verilmez. Makalede “Giriş” ve “Sonuç” dışındaki bölümler sırasıyla 1., 2., 3., … şeklinde numaralandırılır. Alt bölümler ve altındaki diğer alt bölümler; 1.1., 1.1.1., 1.2., 1.2.1., 1.2.2. şeklinde birden çok haneli olarak numaralandırılır.

14. Makalelerde;- Başlık- İngilizce Başlık- Türkçe Özet- Anahtar Kelimeler- Abstract (İngilizce Özet)- Keywords- JEL Classification- Giriş- Bölümler- Sonuç- Kaynakça

bölümleri yer almalıdır.

15. Makalede, en çok 180 kelime uzunluğunda Türkçe ve İngilizce özet bölümü bulunmalıdır.

16. Makalede Türkçe ve İngilizce olarak en az 3 en çok 6 anahtar kelimeye yer verilmelidir.

17. Makalede Türkçe ve İngilizce özetlerden sonra JEL (Journal of Economic Literature) sınıflandırmasına yer verilir. (http://www.aeaweb.org/journal/jel_class_system.php internet adresinden yararlanılabilir)

18. Atıflar metinde ve parantez içine alınarak, (yazarın soyadı, yayın tarihi: sayfa numarası) şeklinde yapılmalıdır. Atıflar için dipnot kullanılmaz. Metin içinde alıntı yapılan kaynaktan bire bir (aynen) alınan kısım üç satırdan uzun ise, yapılan alıntı 10 punto ile içeriden başlanarak yazılır. Açıklamada bulunmak ve bir kavramı aydınlatmak amacı ile yapılan dipnotlar numara yerine (*),(**) şeklinde işaretler ile gösterilir.

19. Makalenin sonuna eklenecek Kaynakça’da yazarlar soyadlarına göre alfabetik sıralanmalıdır. Makalenin içeriğinde

ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞIÇALIŞMA DÜNYASI DERGİSİ YAZIM KURALLARI

gösterilmemiş bir kaynak esere kaynakçada yer verilmemelidir.

20. Kaynakçada atıf yapılan kaynaklarla ilgili olarak tam bibliyografik kimlikler, kaynakçaya aynen yansıtılır. Ancak, kaynakçada, kaynakların yazarlarının soyadı en başa alınarak büyük harfle yazılır. Soyadı ile ad arasına virgül konulur. Unvan belirten “Prof. Dr. Ve “Müh” gibi kısaltmalar yazar adı ile birlikte verilmez. Kaynakça kitap ise, kitabın adı (koyu harflerle), Basım yeri, Kurum/Yayınevi, Basım yılı yazılır. Çeviri kitapsa, kitap adı ve Basım yeri arasında çevirenin adına da yer verilir. Makale ise, yazar soyadı ve adından sonra tırnak içerisinde makalenin adı, derginin adı (koyu harflerle), cilt, sayı, yıl ve sayfa numaraları verilir. Kaynakçada yer alan kitaplar için, sayfa numaraları verilmez. Ancak, makalelerde, makalenin yayımlandığı derginin hangi sayfaları arasında yer aldığı belirtilir.

a- Eser kitap ve tek yazarlı ise: Soyad, ad, yıl, kitap adı (bold), (çeviri ise

çevirmen adı), yayınevi, yer. Örnek kaynak gösterimi: BAUDRILLARD, Jean (2004). Tüketim Toplu-

mu (çev. Hazal Deliceçaylı), Ayrıntı Yayınları: İstanbul.

b- Eser çift ya da daha çok yazarlı ise: Birinci yazarın soyadı, adı, ikinci yazarın

soyadı, adı…… şeklinde diğer yazarlar da eklenir. Sonrasında kitap adı (bold), (çeviri ise çevirmen adı), yayınevi, yer.

Örnek kaynak gösterimi: MAHZAR, C., AYDIN, M. (2012). Çalışma

Yaşamı, Gün Yayınları: İzmir.

c- Eser Derleme kitap ise: Kitap içinde makalesinden yararlanılan

yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı (tırnak içine alınacak), makalenin içinde yer aldığı kitabın adı (bold yazılacak), kitabı derleyenin (hazırlayan ya da editör) adı, yayınevi, yer, makalenin yer aldığı sayfa aralığı.

Örnek kaynak gösterimi: YILDIRIM, Ayşe (2008). “Kamu Kurumların-

da Kurumsal Kimlik”, Yönetimsel Yaklaşım-lar, Haz. Güneş Durmaz, Süvari Yayınları,

İstanbul, s.34-45.

d- Eser dergi içinde yer alan bir makale ise: Dergi içinde makalesinden yararlanılan

yazarın soyadı, adı, tarih, makalenin adı (tırnak içine alınacak), makalenin içinde yer aldığı derginin adı (bold yazılacak), sayı no, yayınevi, yer, makalenin yer aldığı sayfa aralığı.

Örnek kaynak gösterimi: KARLIDERE, Mehmet (2009). “Dış Pazarda

Ürünü Yeniden Konumlandırma”, Pazarla-ma Dünyası, 55.Sayı, Koru Yayınevi, Bursa, s.26-41.

e- İnternet kaynaklarının gösterimi: Yazar soyadı, adı, yazı başlığı, internet adre-

si, erişim tarihi. Örnek kaynak gösterimi: CARDEN, John, Labour World Problems,

http://www.un.org/, (Erişim tarihi: 17.10.2009).

MAKALE GÖNDERİMİ

İrtibat : İlknur POLAT – Editör

Nurettin ALBAYRAK - Editör Yardımcısı

Adres : Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İnönü Bulvarı No: 42 Emek/Ankara

Tel : 0.312 - 296 64 65

Faks : 0.312 - 215 18 00

Mail : editor@csgb.gov.tr