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Séance # 7 GRH 221 Automne 20081
GRH 221Séance 07
Formation et gestion de carrières
GRH 221 Automne 20082Séance # 7
Plan de séance1. Définitions des termes et liens avec les autres
activités de GRH2. La formation : importance, défis et acteurs 3. Loi 904. Analyse des besoins de formation ou des causes
d’un écart de rendement Niveaux : organisationnel, individuel et des tâches
5. Conception et octroi de la formation Objectifs et contenu Techniques, méthodes et principes
d’apprentissage6. Évaluation de la formation
Critères
GRH 221 Automne 20083Séance # 7
Définitions des termes-clés Compétence
Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être mis en œuvre dans l'action et qui font la différence entre un rendement « en deçà des attentes » et un rendement « au-delà des attentes ».
Gestion par compétences Agir sur le savoir, le savoir-faire et le savoir-être afin
que les employés soient en mesure d’améliorer leur rendement et de s’adapter à l’évolution du contexte économique, technologique et social de l’entreprise.
GRH 221 Automne 20084Séance # 7
Définitions des termes-clés (suite)
Gestion des connaissances Répertorier les connaissances et les expertises dont
dispose l’organisation et qui représentent des atouts pour celle-ci
Planifier, adopter et contrôler des actions afin de développer des connaissances et d’accroître la valeur du capital intellectuel en vue d’atteindre les objectifs organisationnels
Formation Composante-clé d’un système de gestion par compétences
qui inclut toutes les activités d’apprentissage visant l’amélioration des compétences des employés
GRH 221 Automne 20085Séance # 7
Définitions des termes-clés (suite)
Formation professionnelle Structurée ou officielle : reçoit l’appui logistique et
financier de l’entreprise Non structurée ou non officielle : pas d’objectif
manifeste ou de contenu précis
Formation continue Formation des jeunes et des adultes Processus qui dure toute la vie ; le développement de
l'autonomie et du sens des responsabilités
GRH 221 Automne 20086Séance # 7
Perfectionnement Développement de compétences déjà acquises
partiellement afin d’atteindre une plus grande efficacité dans l’exercice de fonctions futures
Recyclage de la main-d’œuvre Mise à jour des compétences requises en fonction de
l’évolution du travail à faire
Apprentissage Couvre une formation théorique et technique en classe
ainsi qu’une formation pratique chez un employeur
Définitions des termes-clés (suite)
GRH 221 Automne 20087Séance # 7
Organisation apprenante ou intelligente Les employés peuvent sans cesse développer leurs
capacités et de nouvelles façons de penser, et ils apprennent comment apprendre ensemble sur une base continue
Mise en place de conditions favorables au partage du savoir et au développement des compétences
Développement organisationnel Changement planifié visant l’amélioration de l’efficacité
de l’entreprise et du fonctionnement des équipes de travail ainsi que le bien-être des employés
Définitions des termes-clés (suite)
GRH 221 Automne 20088Séance # 7
L’offre ou l’accès à la formation varie…
Dans le temps, et selon1. Les firmes et les secteurs d’activités
2. Les catégories de personnel (les cadres étant souvent privilégiés)
3. La taille des firmes
4. Les caractéristiques du personnel
GRH 221 Automne 20089Séance # 7
Formation et autres activités de GRH
1. Planification des ressources humaines Formation liée aux priorités organisationnelles Éviter un déséquilibre qualitatif : incompétence
2. Description des emplois
3. Gestion de la dotation
4. Gestion du rendement
5. Gestion des carrières
6. Gestion de l’organisation du travail
7. Gestion de la SST et du bien-être
GRH 221 Automne 200810Séance # 7
L’économie et la nécessitéde la formation continue
Intensificationde la concurrence
Mondialisationde l’économie
Tertiarisationde l’économie
Nouvelles compétences
Capacité de réaction et
de flexibilité
GRH 221 Automne 200811Séance # 7
L’évolution technologiqueet la formation
Le savoir Essentiel pour évoluer dans l’ère
informatique
Innovations technologiques Renouvellement rapide des
compétences
GRH 221 Automne 200812Séance # 7
La loi 90 (adoptée au Québec en 1995)
Objectif : Améliorer la qualification de la main-d’œuvre de manière à favoriser L’emploi L’adaptation et l’insertion en emploi La mobilité
Employeurs visés : masse salariale ≥ 1 000 000 $ Investir au moins 1 % de sa masse salariale dans la
formation et le déclarer au ministère du Revenu Si < 1 % : la somme manquante doit être versée au Fonds
national de formation de la main-d’œuvre Si > 1 % : la somme excédante est comptabilisée pour les
années subséquentes
GRH 221 Automne 200813Séance # 7
Obligation légale :investissements couverts
1. Formation offerte par du personnel interne ou externe
2. Prêter du personnel, des locaux ou des équipements à des fins de formation
3. Former des apprentis et accueillir des stagiaires
4. Aménager des locaux réservés à la formation
5. Contribuer au Fonds de la formation de la construction ou à un autre organisme collecteur
GRH 221 Automne 200814Séance # 7
Défis de la formation1. Investir suffisamment dans la formation 2. Favoriser une gestion stratégique de la
formation 3. Se préoccuper des véritables besoins en
formation 4. Utiliser les bonnes techniques de formation 5. Responsabiliser chaque employé face à son
projet de développement professionnel 6. S’assurer que la formation donne des
résultats
GRH 221 Automne 200815Séance # 7
Acteurs de la formation1. Employés
2. Direction générale
3. Direction des RH
4. Cadres hiérarchiques
5. Instances gouvernementales
6. Entreprises de formation
7. Établissements d’enseignement
8. Associations professionnelles
GRH 221 Automne 200816Séance # 7
Grandes étapes de la gestion des activités de formation
1. Analyse des besoins de formation (Diagnostic)
2. Conception du plan de formation (Devis)
3. Dispensation de la formation (méthodes andragogiques) : comment optimiser ?
4. Évaluation des résultats (p. 269) : réactions, apprentissages, comportements, résultats organisationnels
GRH 221 Automne 200817Séance # 7
Analyse des besoins de formation
Offrir de la formation n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre des objectifs
S’assurer d’offrir de la formation «efficace» qui développe des compétences
1. Alignées avec les besoins actuels ou futurs de l’entreprise (par exemple, mission, stratégie)
2. En lien avec les exigences du travail actuelles ou futures
GRH 221 Automne 200818Séance # 7
Analyse des causes d’un écart de rendement
La formation = une solution si l’écart est causé par Insuffisance de compétences en termes de savoir
(connaissances), de savoir-faire (habiletés) ou de savoir-être (attitudes)
La formation n’est pas une solution si l’écart est causé par Manque de soutien du milieu de travail Manque de motivation Normes de rendement trop élevées Changement dans le milieu de travail
GRH 221 Automne 200819Séance # 7
Les trois niveaux de l’analysedes besoins en formation
1. L’analyse de l’organisation
2. L’analyse des tâches
3. L’analyse des individus
GRH 221 Automne 200820Séance # 7
1. Analyse des besoinsau niveau organisationnel
Identifier les besoins en formation afin d’octroyer une formation « pertinente » (p. 255)
Synchroniser le développement des compétences avec les politiques, les plans d’action et les objectifs de l’entreprise
Vérifier si le climat est favorable…et les probabilités de succès de la formation.
GRH 221 Automne 200821Séance # 7
2. Analyse des besoinsau niveau des tâches
Identifier les besoins en formation en relation avec les exigences des emplois (p. 256)
Développer un contenu de formation qui respecte les conditions de réalisation du travail
Préciser les compétences nécessaires à l'amélioration du rendement au travail
Pour obtenir les informations Analyse des postes Formulaire d’évaluation du rendement Entretien avec les titulaires de poste et leurs supérieurs
hiérarchiques
GRH 221 Automne 200822Séance # 7
3. Analyse des besoinsau niveau des individus
Porte sur les titulaires des postes
Trois étapes1. Évaluation du rendement au travail
2. Diagnostic : pertinence d’offrir de la formation
3. Probabilité de succès d’une formation selon les aptitudes et la motivation à apprendre de chacun
GRH 221 Automne 200823Séance # 7
Conception de plans de formation
1. Plan de développement des RH (PDRH) Amélioration de l’ensemble des activités de GRH (p. 258)
2. Plan global de formation Description des orientations Lien entre les compétences, les formations offertes et les
objectifs stratégiques de l’organisation
3. Plan spécifique ou particulier de formation Activités de formation pour un employé ou un groupe
d’employés (voir pages suivantes…)
GRH 221 Automne 200824Séance # 7
Plan spécifique de formation
1. Problématique de formation (p. 259)
2. Objectifs et contenu de la formation
3. Méthodes d’apprentissage et d’enseignement
4. Description des outils pédagogiques et de l’équipement
GRH 221 Automne 200825Séance # 7
Définir les problèmes de formation
Définir l’écart de rendement Connaissances (savoirs), habiletés (savoir-
faire) ou attitudes (savoir-être) ?
Quels sont les besoins en formation ?
GRH 221 Automne 200826Séance # 7
Définir les objectifs de formation
1. Objectifs organisationnels Résultats attendus en termes d’indicateurs
d’efficacité de l’organisation
2. Objectifs d’apprentissage Ce que les apprenants doivent apprendre en
termes d’habiletés, de connaissances et/ou d’attitudes Observables, mesurables et comparables
GRH 221 Automne 200827Séance # 7
Contenu de la formation : principes d’agencement de modules
1. Passer du général au particulier
2. Aller du simple au complexe
3. Reproduire les séquences réelles du travail
4. Aller des tâches les plus fréquentes aux moins fréquentes
5. Suivre l’ordre d’acquisition des apprentissages
GRH 221 Automne 200828Séance # 7
Critères de choixdes méthodes d’apprentissage
1. Nature de l’apprentissage (p. 263) Savoir : exposé, conférence-discussion, lecture Savoir-faire : étude de cas, jeu d’entreprise Comportements : jeu de rôles
2. Profil des apprenants (par exemple, nombre, scolarité)
3. Caractéristiques du formateur (par exemple, expertise)
4. Conditions matérielles 5. Contraintes de temps et d’argent
GRH 221 Automne 200829Séance # 7
Techniques de formation
En milieu de travail1. Démonstration2. Rotation des postes3. Coaching4. Mentorat (p. 265)
Hors du milieu de travail1. Exposé
2. Conférence-discussion
3. Lecture dirigée
4. Étude de cas
5. Jeu d’entreprise
6. Jeu de rôles
7. Comportements modèles
8. Formation assistée par les TIC
GRH 221 Automne 200830Séance # 7
Avantages de la formationen milieu de travail
1. L’apprenant « apprend en faisant » (savoir-faire)
2. Favorise le transfert des apprentissages du milieu de formation au milieu de travail
3. Augmente la motivation à apprendre
4. Améliore le rendement de l’apprenant de façon immédiate et visible
5. Moins coûteuse puisque la production est maintenue pendant la formation
6. Convient aux besoins et aux ressources des PME
GRH 221 Automne 200831Séance # 7
Outils pédagogiques et équipement
Supports pédagogiques Verbaux Visuels
Tableaux Transparents Vidéos Présentations multimédias
GRH 221 Automne 200832Séance # 7
Évaluation de la formation :quatre niveaux de critères
1. Réactions Appréciation perceptuelle de l’activité de formation et du
formateur
2. Apprentissages (corriger le texte à la p. 269 et 270) Acquisition de différents savoirs, savoir-faire, et savoir-
être (connaissances, habiletés et attitudes) Atteinte des objectifs d’apprentissage
3. Comportements Utilisation des acquis de la formation (transfert)
4. Résultats organisationnels Contribution au succès de l’organisation Atteinte des objectifs organisationnels
GRH 221 Automne 200833Séance # 7
De la formation au transfert des apprentissages
«Seulement 10% des apprentissages acquis durant une formation se concrétisent par de nouveaux comportements au travail ; de la théorie à la pratique, il y a souvent un pas difficile à franchir.»
D’où l’importance des moyens d’optimiser les apprentissages et le transfert des apprentissages (voir lien avec les niveaux de résultats)
GRH 221 Automne 200834Séance # 7