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SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA. UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL.
UNIDAD 092 D.F. AJUSCO
SECRETARÍA ACADÉMICA
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.
Las condiciones laborales del docente en el sistema Conalep. Caso: Plantel Gustavo A. Madero II.
T E S I N A: QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA.
P R E S E N T A:
GUADALUPE PIÑA TAPIA
ASESOR: PROFR. PEDRO GÓMEZ SÁNCHEZ
MÉXICO D.F. SEPTIEMBRE, 2007.
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INDICE
Introducción
I.- DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL
1.1. CREACIÓN DEL CONALEP 8
1.1.1. Políticas de operación 11
1.1.2. Visión 12
1.1.3. Misión 13
1.1.4. Valores 13
1.2. ANTECEDENTES DEL PLANTEL 15
1.2.1. Ubicación 16
1.2.2. Estructura orgánica 17
1.2.3. Contexto de mi experiencia profesional 18
1.2.3.1 Mejoramiento de la formación profesional docente 25
II.- PROBLEMÁTICA LABORAL DEL DOCENTE CONALEP 2.1. Situación laboral del docente Conalep 28
III.- MARCO TEÓRICO DE LOS RECURSOS HUMANOS 3.1. Recursos humanos 33
3.2. Reclutamiento 34
3.3. Selección 36
3.4. Capacitación 39
3.5. Contratación 40
3.5.1. Inducción 43
3.5.2. Contrato de honorarios 44
3.6. Sueldos y Salarios 46
3.6.1. Marco Jurídico 47
3.7. Relaciones Laborales 51
3.7.1. Marco Jurídico 52
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3.7.2. Sindicatos 54
3. 7.2.1 Breve contexto laboral de la otra Educación
Media Superior 59
3.7.3. Comunicación 64
3.7.4. Clima organizacional 64
IV.- PROPUESTA Y ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN PARA MEJORAR LAS CONDICIONES LABORALES DEL DOCENTE CONALEP.
4.1. Propuesta 67
Conclusiones 76
Bibliografía 79
Anexos 81
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DEDICATORIAS
Por su comprensión y apoyo en todo momento, dedico este trabajo:
A mis Padres:
Sabino Piña Trejo (+) y
Esther Tapia Saavedra.
A mis hermanos.
A mis amigos.
A mis maestros.
A Edgar Rodríguez Aguilar.
Con cariño y respeto:
Guadalupe Piña Tapia
¡ G R A C I A S !
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INTRODUCCIÓN La época actual podría caracterizarse como el periodo histórico en el que se
han experimentado los cambios más vertiginosos en todos los planos, pero
especialmente en lo que a las relaciones laborales concierne, esto ha incidido
de manera determinante en el campo educativo y en los procesos de
descentralización de la educación.
La descentralización consiste en la transferencia del personal, las escuelas y
los recursos de esos servicios educativos del Gobierno Federal a los gobiernos
de los Estados, al mismo tiempo que el Gobierno Federal conserva y refuerza
sus facultades normativas sobre el conjunto del sistema educativo nacional, es
decir, las instituciones educativas pueden actuar con mayor autonomía y
libertad, sin embargo esa libertad ha generado graves contradicciones en
cuanto a las relaciones laborales se refiere; una de ellas es las condiciones de
contratación de los docentes, donde se han perdido todos los derechos y dejan
de existir como categoría social.
Este trabajo es producto de la experiencia laboral durante ocho años en el
sistema y nace con la inquietud de dar a conocer el trabajo que desarrolla el
docente, así como su situación laboral. Más allá de ser una critica a las
autoridades del plantel, va dirigido a un sistema educativo nacional que ha
tenido rezagado al docente Conalep durante décadas, sin proporcionarle las
condiciones laborales básicas.
Este trabajo se estructura en cuatro partes. En la primera se describe la
creación del Conalep, los antecedentes del plantel Gustavo A. Madero II, así
como el contexto de mi experiencia profesional.
En la segunda parte se aborda de manera general la problemática laboral del
docente, enfatizando el tipo de contratación y las consecuencias que esto ha
generado.
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Posteriormente se enuncian las principales aportaciones teóricas sobre los
recursos humanos, desde la perspectiva de diversos autores.
Finalmente se establecen una serie de propuestas o alternativas de solución,
que desde un punto de vista personal, mejoraría la situación laboral del
docente.
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I.- DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA PROFESIONAL
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1.1. CREACIÓN DEL CONALEP
El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP) es una
institución educativa del nivel Medio Superior que forma parte del Sistema
Nacional de Educación Tecnológica. Fue creado por decreto presidencial el 29
de diciembre de 1978 como un Organismo Público Descentralizado del
Gobierno Federal, con personalidad jurídica y patrimonio propios. Su objetivo
principal se orientó a la formación de profesionales técnicos de nivel
postsecundaria. En 1993 el decreto se reforma para abrir las expectativas en
materia de capacitación laboral, vinculación intersectorial, apoyo comunitario y
asesoría y asistencia tecnológicas a las empresas.
En 1994 de acuerdo a las necesidades del país, el Colegio adopta el esquema
de Educación Basada en Normas de Competencia (EBNC), iniciando la
reforma de su modelo educativo en congruencia con dicho enfoque.1
En 1998, como producto de su experiencia en el desarrollo de programas de
capacitación bajo el esquema de EBNC, emprende un proyecto para la
acreditación de planteles como Centros de Evaluación de Competencias
Laborales con propósito de impulsar la evaluación de competencias adquiridas
a lo largo de la vida, con el referente en Normas Técnicas de Competencia
Laboral (NTCL).
Actualmente es una Institución federalizada, constituida por una unidad central
que norma y coordina al sistema; 30 Colegios Estatales; una Unidad de
Operación Desconcentrada en el DF y la Representación del Estado de
Oaxaca. El capital humano con que cuenta el Colegio es de 931 directivos;
14,610 académicos y 9,372 administrativos. Esta estructura hace posible la
operación de los servicios en 268 planteles distribuidos en las principales zonas
industriales del país, ocho Centros de Asistencia y Servicios Tecnológicos
(CAST), y 110 unidades móviles. 1 En 1994 las Secretarías de Educación Pública y del Trabajo y Previsión Social concluyeron una investigación sobre la educación técnica y la capacitación en México. En este análisis se destacan cuatro puntos: " a) los trabajadores cuentan con una escasa preparación para la educación técnica y la capacitación; b) la oferta educativa se caracteriza por una poca flexibilidad y relevancia para las necesidades cambiantes del mercado laboral; c) los programas de capacitación tienen una calidad deficiente, sin objetivos sustantivos que midan la calidad de los productos; y d) la falta de estructuras institucionales adecuadas para que participe el sector productivo en el diseño y desarrollo de la capacitación". "Proyecto para la Modernización de la Capacitación y la Educación Técnica". SEP-STPS y Banco Mundial 1994.
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El sistema "se caracteriza por impartir una formación orientada a la inserción en
el mundo del trabajo, a través de módulos de educación basada en normas de
competencia laboral y la alternativa de una formación propedéutica para
aquellos estudiantes interesados en cursar el nivel superior”. 2
El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), ofrece 42
carreras para obtener el título de Profesional Técnico – Bachiller. Con su
modelo académico renovado, flexible y basado en los requerimientos de los
sectores productivos del país, es posible incorporarse de manera casi
inmediata al mundo laboral a través de ingresos y egresos intermedios, rutas
alternativas de aprendizaje, certificaciones intermedias y movilidad
intercolegial. Al obtenerse el certificado de nivel bachillerato, permite continuar
estudios en instituciones de educación superior, o bien combinar ambas
opciones.3
2 Secretaría de Educación Pública, Programa Nacional de Educación 2001-2006. p. 163 3 http://www.conalep.edu.mx/wb2/Conalep/Cona_1_Que_es_el_Conalep
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CARRERAS QUE OFRECE: 4
4 http://www.observatoriolaboral.gob.mx/conalepcar.asp
Contaduría y Administración
Administración Asistente Directivo Contaduría
Electricidad y Electrónica
Electricidad Industrial Electrónica Industrial Mecatrónica Redes de Distribución Eléctrica Sistemas Electrónicos de Aviación
Mantenimiento e Instalación
Automotriz Electromecánica Laministería y Recubrimiento deAeronaves Mantenimiento de Motores yPlaneadores Mantenimiento de SistemasAutomáticos Motores a Diesel Refrigeración y Aire Acondicionado Procesos de Producción yTransformación Física Construcción Control de Calidad Industria del Vestido Máquinas Herramienta Metalmecánica Producción de Calzado Productividad Industrial Textil
Procesos de Producción y Transformación Químico BiológicosArtes Gráficas Control de la Contaminación Ambiental Curtiduría Metalurgia Minero Metalurgista Plásticos Procesamiento Industrial de Alimentos Producción y Transformación de Productos Acuícolas Química Industrial
Salud
Dental Enfermería General Optometría Salud Comunitaria Terapia Respiratoria
Tecnologías de la Información
Informática Mantenimiento de Equipo de Cómputo y Control Digital Telecomunicaciones
Turismo
Alimentos y Bebidas Hospitalidad Turística
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1.1.1. POLÍTICAS DE OPERACIÓN DEL CONALEP
1.- Política de personal
Considera a su personal como el recurso más importante de la organización,
por eso: se busca atraer y retener a la gente más capacitada; privilegiando
aquellos que destaquen por su desempeño y contribución al Colegio; evaluar,
recompensar y promover a su gente en función de su desempeño y resultados.
2.- Política de calidad
Se compromete con la calidad y excelencia de sus servicios, satisfaciendo
plenamente las necesidades de todos sus usuarios, tanto externos como
internos; impulsando la mejora continua de los procesos, haciendo énfasis en
la prevención y buscando hacer bien las cosas siempre y desde la primera vez.
3.- Política de oferta y prestación de servicios
Se brindan los servicios de educación y capacitación de manera flexible,
pertinente y con calidad; se define la oferta educativa y de capacitación a
través de la consulta permanente con el sector productivo y la comunidad; en la
impartición de sus servicios, aprovechando al máximo la capacidad instalada
de sus planteles.
4.- Política de comunicación
Se tiene un fuerte compromiso con la sociedad y se reconoce la importancia de
la comunicación con los usuarios, tanto internos como externos; se fomenta la
comunicación institucional y el flujo ágil y oportuno de información; se impulsa
el arraigo de los planteles en la comunidad, buscando soluciones adecuadas a
las necesidades específicas.
5.- Política de ética, honestidad y ahorro de recursos
Se realizan todas las acciones bajo los principios de ética y honestidad;
fomentando el ahorro y manejando los recursos asignados de manera óptima y
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transparente; se reconoce la responsabilidad ante la sociedad, respetando
todos los lineamientos y obligaciones que por este carácter dicta la ley.
1.1.2. VISIÓN 2006: 5
El Sistema CONALEP es una Institución de vanguardia en educación
tecnológica, capacitación laboral y servicios tecnológicos, con prestigio
nacional e internacional que promueve el desarrollo sustentable y una mejor
calidad de vida para las y los mexicanos.
Su modelo académico es flexible y de calidad, con enfoque de educación
basada en normas de competencia, forma parte de una sólida cadena de
educación tecnológica en el país, articulado con los otros niveles educativos, lo
que permite el tránsito vertical y horizontal entre las diferentes instituciones
educativas.
Está constituido por una red de centros de aprendizaje permanente para la vida
y el trabajo. Cuentan con metodologías y tecnología innovadora de educación
abierta y a distancia. Los servicios que ofrece son un factor importante que
facilita el acceso al mercado ocupacional.
Es una Institución que cuenta con una estructura rectora para normar,
coordinar y evaluar el desempeño del sistema federalizado y que, en
corresponsabilidad entre los tres niveles de gobierno, ha consolidado la gestión
con los colegios estatales.
Asegura la calidad de los servicios con la acreditación y certificación conforme
a estándares nacionales e internacionales de sus planes y programas estudio,
de sus procesos de vinculación social y de gestión, así como la certificación de
competencias profesionales del personal.
5 http://www.conalep.edu.mx/wb2/Conalep/Cona_Vision2006
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1.1.3. MISIÓN: 6
El sistema CONALEP tiene como misión formar profesionales técnicos y
prestar servicios tecnológicos y de capacitación para y en el trabajo, así como
de evaluación para la certificación de competencias laborales, a través de un
modelo educativo pertinente, equitativo, flexible y de calidad, sustentado en
valores y vinculado con el mundo ocupacional, para contribuir al desarrollo del
país.
1.1.4. VALORES: 7
1. Respeto a la persona
Considera a cada una de las personas que trabajan en el Colegio como
individuos dignos de atención y consideración, con intereses más allá de lo
estrictamente profesional o laboral.
2.- Compromiso con la sociedad
Reconoce a la sociedad como la beneficiaria de su trabajo, considerando la
importancia de su participación en la determinación de su rumbo. Para ello
debe atender las necesidades específicas de cada región, aprovechando las
ventajas y compensando las desventajas en cada una de ellas.
3.- Responsabilidad
Cada uno de los que trabaja en el Conalep goza de la confianza necesaria para
responsabilizarse del resultado de su trabajo y tomar sus propias decisiones
dentro del ámbito de su competencia.
4.- Comunicación
Fomenta la fluidez de comunicación institucional, lo que implica claridad en la
transmisión de ideas y de información, así como una actitud responsable por
parte del receptor. 6 http://www.conalep.edu.mx/wb2/Conalep/Cona_Mision2006 7 http://www.conalep.edu.mx/wb2/Conalep/Cona_ValoresConalep
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5.- Cooperación
El todo es más que las suma de las partes, por lo que impulsa el trabajo en
equipo, respetando las diferencias, complementando esfuerzos y construyendo
con aportaciones de los demás.
6.- Mentalidad positiva
Tiene la disposición para enfrentar retos con una visión de éxito, considerando
que siempre habrá una solución para cada problema y evitando la inmovilidad
ante la magnitud de la tarea a emprender.
7.- Calidad
Hace las cosas bien desde la primera vez, teniendo en mente a la persona o
área que hará uso de sus productos o servicios, considerando lo que necesita y
cuándo lo necesita.
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1. 2. ANTECEDENTES DEL CONALEP GUSTAVO A. MADERO II (224)
El plantel Gustavo A. Madero II inicia operaciones el 6 de octubre de 1986, su
primer Director fue el Lic. Isidro Olavo Martínez, contando con diez aulas
prefabricadas. Las carreras que se empezaron a impartir fueron Asistente
Ejecutivo, Electromecánica, Máquinas Herramientas y Automotriz.
En el año de 1993 se implementa un programa piloto para impartir las carreras
de combustión interna, Electromecánica y Asistente Ejecutivo bajo un concepto
Modular, que se amplio en 1994 para la carrera de Informática bajo el mismo
modelo modular. En 1995 inicia el programa piloto de Educación Basado en
Normas de Competencia (EBNC) con las carreras de Procesos Industriales,
Electromecánica, Asistente Directivo, Combustión Interna e Informática. De los
resultados obtenidos en estas pruebas piloto se desarrolló el nuevo modelo
académico que incluye Normas de Competencias, el cual se implementa en el
año de 1997, siendo éste, el modelo académico vigente en las carreras de
Asistente Directivo, Informática, Electromecánica y Automotriz.
En el periodo escolar de septiembre del año 2000, por medio de un convenio
con la Secretaria de Salud del Distrito Federal, se imparte la carrera de salud
comunitaria siendo esta generación la única.
En el año de 1997 se modifica la estructura orgánica del plantel, se crean las
Jefaturas de Proyecto y la Coordinación Ejecutiva de Formación Técnica y
Capacitación.
Actualmente y hasta el mes de febrero del 2007, el Director del plantel es el
Arq. Fulgencio Salgado Martínez. En su estructura orgánica se cuenta con un
total de 47 plazas de personal administrativo, 106 prestadores de servicios
profesionales académicos y una matricula total de 1756 Profesionales Técnicos
(PT); 404 en P. T. Automotriz, 153 en P. T. Electromecánica, 472 en P. T.
Asistente Directivo, 103 en P. T. Salud Comunitaria y 624 en P. T. Informática.
Se tienen 9 edificios, 6 laboratorios, 4 talleres y 22 aulas, una cancha
reglamentaria de fútbol rápido con gradas, una cancha mixta de básquetbol -
voleibol y una sala audiovisual, así como una biblioteca.
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1.2.1. UBICACIÓN
Conalep. Gustavo A. Madero II.
Av. Eduardo Molina, Esq. Río de los Remedios,
Col. Juan González Romero, C.P. 07410, México, D.F.
Teléfono: 57-46-95-87
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1.2.2. ESTRUCTURA ORGÁNICA.
Organigrama Plantel Gustavo A. Madero II
Clave: 224
Director
Coordinador Ejecutivo
Servicios Escolares
Formación Técnica
Capacitación
Talleres y Laboratorio
Servicios Administrativos
Promoción y Vinculación
Informática
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1.2.3. CONTEXTO DE MI EXPERIENCIA PROFESIONAL En 1993 tuve la oportunidad de ingresar a la Universidad Pedagógica Nacional
(U.P.N.), en la Licenciatura de Administración Educativa. Todavía recuerdo la
alegría que me causó ver mi número de folio en aquéllas líneas del
periódico al descubrir que había sido aceptada.
La carrera la cursé al mismo tiempo que laboraba en una institución bancaria;
siempre tuve la idea de que al concluir la carrera iba a solicitar mi cambio al
área de Capacitación en el Banco; no fue así, ya que uno de los primeros
departamentos que desapareció fue Capacitación cuando el Banco se vendió a
otra institución. Todo pasó en ese año (1997): concluí la carera, salí del banco,
terminé mi servicio social y pensaba: ahora qué voy hacer, hacia dónde me
dirijo, dónde busco trabajo. Un día alguien me dijo: -te gustaría dar clases en el
Conalep, le contesté que no, porque nunca había dado clases y no tenía la
experiencia.
Se me presentó la oportunidad y por recomendación conocí el sistema
Conalep; aún no se me olvida el primer día de clases, el nerviosismo y la forma
empírica en que empecé a desarrollar la sesión; en el transcurso del semestre
me dijeron que tenía que planear la clase con los avances programáticos
semestrales, el plan sesión, lista de asistencia y elaborar diferentes tipos de
reactivos para la evaluaciones parciales de los alumnos.
Me familiaricé con los términos como: criterios de evaluación, resultado de
aprendizaje, estrategias de enseñanza-aprendizaje, evidencias, contenidos
programáticos, recursos, evidencias, propósito del módulo, entre otros. Esos
términos eran desconocidos para mí en ese momento, sin embargo, al
incorporarme a los diversos cursos de capacitación que se imparten dentro y
fuera del plantel, de esta forma me fui adaptando y organizando el trabajo
diario del quehacer docente.
El sistema Conalep incorporó un nuevo modelo académico en el año 2003, el
cual pretende innovar y consolidar la Educación y Capacitación Basada en
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Competencias Contextualizadas (E.C.B.C.C) es decir, incorpora de manera
generalizada en los programas de estudio el concepto de competencias
contextualizadas como metodología que refuerza el aprendizaje, lo integra y lo
hace significativo. Este modelo permite la formación de Profesionales Técnicos
Bachilleres.
El Prestador de Servicios Profesionales (PSP), como se le denomina hoy al
docente, no está ubicado dentro del organigrama institucional, debido a que su
contratación se basa en contratos por servicios profesionales por tiempo
determinado, en forma individual; una de las áreas con la que tiene relación es
la Jefatura de Formación Técnica, a quien le reporta cada una de las
actividades que lleva a cabo. Esta Jefatura se encarga de:
Organizar los horarios de los Prestadores de Servicios Profesionales.
Coordinar Juntas de academia.
Organizar los cursos de capacitación para los Prestadores de Servicios
Profesionales.
Mantener actualizados los expedientes de los Prestadores de Servicios
Profesionales.
Evaluar periódicamente a los Prestadores de Servicios Profesionales
Canalizar las problemáticas de los Prestadores de Servicios
Profesionales-Alumnos.
Resguardar, custodiar y actualizar el acervo bibliográfico.
Conservar y actualizar el material del auditorio.
Una de mis principales actividades era llevar lista de asistencia, un plan
semestral, un plan sesión o planeación diaria, revisión y análisis de los
programas académicos, de acuerdo a los módulos asignados. Las
características que deben poseer dichos formatos son:
La lista de asistencia debe llevar: (Ver anexo 1) Nombre del alumno.
Días de asistencia.
Inicio de evaluación.
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20
Término de evaluación.
Porcentajes de tareas y participaciones.
Número total de clases.
Calificación final.
Promedio del grupo.
Total de alumnos aprobados.
Total de alumnos reprobados.
La lista de asistencia es un medio importante para justificar cualquier anomalía,
ya que por reglamento escolar, el alumno debe cubrir el 80% de asistencia para
tener derecho a examen.
El plan semestral debe reflejar: (Ver anexo 2)
Número de semanas.
Fechas programadas para cada tema y subtema.
Tiempos.
Firma del docente.
El plan semestral permite calendarizar los temas, subtemas y exámenes
parciales de cada grupo.
Plan sesión o planeación diaria: (Ver anexo 3) Se ha ido modificando conforme a las necesidades y cambios dentro del
plantel; el formato inicial contenía:
Nombre del curso o módulo.
Duración.
Propósito general del curso o módulo.
Nombre del facilitador.
Fecha.
Sesión.
Resultado de aprendizaje.
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Criterios de evaluación.
Contenido.
Estrategias de enseñanza-aprendizaje.
Recursos.
Evidencias.
El plan sesión es un instrumento que se lleva como guía durante la impartición
de una sesión.
Antes de iniciar una sesión se deben tomar en cuenta lo siguientes aspectos:
Características de los alumnos.
Su nivel socio-económico.
Su sexo.
Sus intereses comunes.
Nivel de conocimiento.
Idiosincrasia cultural y religiosa.
En el plan sesión, se deben tener muy claros los siguientes aspectos:
El resultado de aprendizaje: Es un enunciado que describe los conocimientos, habilidades y actitudes que
serán logrados por el alumno al completar un programa o sesión de clase.
Estos deben ser observables y medibles.
Los criterios de evaluación: Son declaraciones que describen en detalle lo que se espera del alumno al
completar una sesión de clase.
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La estrategia de enseñanza-aprendizaje: Constituye un recurso, un medio o un instrumento para lograr los objetivos y
aplicar el método (inductivo-deductivo). La estrategia representa el vínculo
entre lo que se quiere enseñar (contenido) y el aprendizaje esperado por el
alumno. Existen tres técnicas en las estrategias de enseñanza-aprendizaje, las
cuales son:
Expositiva: Es una presentación oral de un tema, por parte del prestador de servicios
académicos a los alumnos, en un tiempo determinado.
Diálogo/discusión: Consiste en el desarrollo de un tema por parte del prestador de servicios
académicos y mediante la solicitud de aportación de opiniones a los alumnos,
se analizan los hechos de manera particular para llegar a conclusiones
generales, es necesario definir claramente el propósito particular del tema, se
recomienda una duración de entre 30 y 40 minutos.
Demostración/ejecución: Consiste en la demostración práctica por parte del prestador de servicios
académicos, de la realización de una actividad, como por ejemplo, el manejo
de aparatos.
Recursos didácticos: Son el conjunto de medios materiales que intervienen y facilitan el proceso de
enseñanza-aprendizaje, los cuales permiten al prestador de servicios
académicos, contar con una forma de presentación que el grupo puede ver, oír,
tocar. Estos recursos son utilizados para transmitir datos, ideas, principios y
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conceptos para estimular la reflexión. Los tipos de recursos didácticos que se
pueden utilizar son:
1. Materiales
Medios impresos.
Medios gráficos.
Medios audiovisuales.
2. Equipo
Grabaciones.
Fotografías.
Cinematografía.
Televisión.
Reproducción.
Informático.
3. Humano
Prestador de servicios académicos habilitado.
Instructor externo.
A partir de la reforma académica 2003, el formato de planeación o sesión diaria
tuvo algunas modificaciones, con la finalidad de homogeneizar los estándares
de una sesión, quedando con los siguientes datos: (Ver anexo 4)
Nombre del prestador de servicios profesionales.
Módulo: (integrador o autocontenido).
Grupo.
Fecha.
Sesión.
Resultado de aprendizaje.
Tema.
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Subtemas.
Estrategias de enseñanza aprendizaje.
Auxiliares didácticos.
Apertura.
Desarrollo.
Cierre.
Ejercicios de aplicación.
Evidencias.
Con este formato queda claro que al impartir una sesión se deben cubrir tres
aspectos:
1. Introducción:
Se puede iniciar con una frase cordial, una frase célebre, utilizar la técnica de
las reglas del juego y dar a conocer el plan sesión. Se recomienda que su
duración máxima sea equivalente al 10% del tiempo de toda la sesión de clase.
2. Desarrollo:
En este aspecto se decide cuanto material puede ser utilizado, enlistar los
pasos o segmentos más amplios en varios títulos en una secuencia lógica y de
lo general a lo particular o específico. Se recomienda que su duración máxima
corresponda al 65% del tiempo total de la sesión.
3. Conclusión:
En forma breve se aclaran dudas, se hace una síntesis de lo dicho y realizado,
se enfatizan los puntos esenciales y se hace un anuncio motivante de lo que
verán la siguiente sesión. Se recomienda que su duración sea equivalente al
25% de la duración total de la sesión de clase.
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Otra de las tareas a realizar es la elaboración de reactivos, ya que los
exámenes parciales deben llevar por lo menos cuatro tipos de reactivos: De
complementación, de respuesta alternativa, de jerarquización, de opción
múltiple o de pareamiento. (Ver anexo 5)
1.2.3.1. Mejoramiento de la formación profesional docente
Uno de los grandes aciertos del sistema Conalep es la capacitación constante
a los Prestados de Servicios Profesionales, en este aspecto he tenido la
oportunidad de participar en los siguientes cursos:
Módulo I del programa de formación pedagógica para la ciencia y la
tecnología.
Formación de facilitadores en competencia.
Reinventando la educación.
Liderazgo y comunicación efectiva.
Técnicas de estudio (metodología de estudio y solución de problemas).
Aprendizaje acelerado y microenseñanza.
Habilidades informáticas.
Educación Basada en Competencias Contextualizadas: Aprendizaje
contextual orientado a resultados.
Diseño e impartición de cursos de capacitación.
Formación de instructores para el programa de capacitación del
comercio detallista (PROMODE) 2005.
Elaboración de reactivos.
Técnicas de evaluación.
Educación Basada en Competencias Contextualizadas: Ética en los
espacios educativos.
La finalidad de los cursos de capacitación es innovar, crear y modificar los
hábitos del Prestador de Servicios Profesionales al impartir una sesión frente a
grupo; una de las quejas constantes de los alumnos es que las clases son
aburridas y los maestros dictan mucho.
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El recibir estos cursos de capacitación me ha permitido integrar dentro del aula
elementos y conceptos como: Mapas mentales, mapas conceptuales, uso de
colores, gimnasia cerebral y música barroca. Estos cursos tienen sus bases en
el desarrollo del aprendizaje acelerado, el cual tiene como objetivo reinventar la
educación. (Ver anexo 6)
Otra de las tareas dentro del aula, es vigilar el comportamiento y desarrollo
académico de los alumnos, y en caso de detectar ciertas situaciones que
afecten el desempeño escolar, se debe reportar al área de Orientación
Educativa.
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II.- PROBLEMATIZACIÓN
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2.1. SITUACIÓN LABORAL DEL DOCENTE CONALEP
El Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica, se creó como un
organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio
propio, con el objeto de contribuir al desarrollo nacional mediante la
preparación del personal profesional a nivel postsecundaria.
Desde el inicio de sus actividades, el Conalep, implementó una forma de
contratación para el personal docente, basada en contratos por servicios
profesionales por tiempo determinado en forma individual, bajo el código civil;
dentro de dicho contrato, se impuso al profesional el reconocimiento de que
"No existe relación laboral alguna con el Conalep”.
En sus inicios, la institución cuidó que en la contratación para los docentes, se
respetara, el requisito indispensable de ser profesionistas activos dentro del
sector productivo y de servicios, con el objeto de mantener la enseñanza
vinculada con la experiencia laboral; situación que no siempre es real, debido a
la situación económica que predomina en nuestro país, pero se tiene que
cumplir con el requisito.
A lo largo de la vida académica del Conalep, se han generado graves
contradicciones, por ejemplo: El potencial de experiencia laboral del
profesorado, no ha sido aprovechado por la institución, para la revisión y
actualización de los planes y programas de estudio; a los profesores se le ha
limitado a ser "aplicadores" de los programas institucionales; sobre el docente
se ejerce una supervisión coercitiva, en algunos planteles no se les permite la
libertad de reunión, ni siquiera se realizan las juntas de academia, en otros, las
juntas de academia sólo sirven para que el profesorado conozca las políticas y
reglamentos del plantel.
El personal administrativo es contratado y basificado y goza de prestaciones de
acuerdo a la Ley Federal del Trabajo y además las prestaciones logradas por
su Sindicato exclusivo de trabajadores Administrativos.
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El personal de confianza tiene las mismas prestaciones que el sindicalizado,
excepto que no cuenta con una base laboral, o sea, que en un futuro cambio de
administración lo remuevan de su lugar o simplemente lo despidan.
El personal académico, denominado “Prestador de Servios Profesionales”, es
contratado por “Servicios Profesionales por tiempo determinado en forma
individual”, durante un semestre y sin ninguna prestación.
Una de las principales inconformidades al inicio de cada semestre es la carga
horaria que le asigna a cada docente, ya que el número de horas puede
disminuir, sin importar el conocimiento, experiencia y antigüedad. El máximo de
horas a que puede aspirar un profesor es de 20 y no puede ser contratado en
otro plantel del Distrito Federal, ésta situación genera un ambiente de temor y
desconfianza dentro de la institución.
El contrato que firma el Prestador de Servicios Profesionales se le presta por
un momento, lo firma y posteriormente se archiva como constancia para la
institución; el Prestador de Servicios Profesionales no tiene derecho a
conservar una copia.
Como resultado de esta singular situación laboral existen diferencias entre el
personal de base, el de confianza y el académico, pero como es de esperarse
el docente está en desventaja ante esta diversidad institucional.
El docente debe comprobar bajo una carta laboral que tiene un trabajo además
de laborar en Conalep; lo interesante surge cuando la carga horaria es de
acuerdo a las necesidades del plantel y no a los horarios del profesor, y es en
este momento donde surge la primera disyuntiva en la escuela.
Los docentes son considerados un hibrido en materia laboral, debido a que no
tienen una ubicación en el apartado “A” o “B” de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos; se les exige que se cumpla con un horario de
actividades extra escolares y de no ser así se refleja en la disminución de la
asignación de la carga horaria.
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Referente al pago, éste es mensual y no tiene ninguna prestación; con respecto
a las deducciones se realizan en base a los acuerdos de las autoridades que
consideren pertinentes, como los retardos y las faltas; se considera como falta
después de los diez minutos de tolerancia por hora clase.
El docente tiene una serie de normas que respetar dentro de la institución; las
cuales no son un estándar para todas las escuelas de este tipo, por el contrario
en este apartado cada Colegio aplica sus propias reglas.
Los derechos de los docentes, en específico en Conalep, sólo se limitan a
cumplir las normas dictadas por el Colegio. En el periodo de calificaciones el
docente elabora los exámenes, los aplica, los califica, y entrega resultados a
los alumnos; posteriormente tiene que capturar los resultados de las
calificaciones en el área de servios escolares y si comente alguna anomalía en
el desarrollo de este proceso, se ve afectada su carga horaria del próximo
semestre.
Una actividad que realiza el Conalep cada semestre es la evaluación por los
alumnos y por el Jefe de Formación técnica, evaluación que por su naturaleza
tiene un carácter subjetivo, esto permite ayudar a un docente o simplemente
se le señala como posible candidato a perder sus horas en el próximo curso.
El académico no goza de ninguna prestación social, económica y de seguridad,
por lo tanto no es acreedor a un crédito y si causa falta por alguna enfermedad
debe de pagar su medicamento y recibir con buen entendimiento su descuento
por no impartir la materia en su horario respectivo.
El abuso del poder por parte de algunas autoridades de los planteles, presenta
una gama muy diversa, que va, desde un trato poco digno al docente, hasta la
imposición de comisiones de trabajo, sin respetar las especificaciones del
contrato, como: la aplicación y calificación de exámenes fuera de los
reglamentos, guardias obligatorias para cubrir ausencia de profesores en la
aplicación de dichos exámenes, todo ello, sin la remuneración respectiva.
Algunos profesores son seleccionados para impartir cursos de capacitación,
para administrativos y docentes, sin la debida remuneración, estas comisiones
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son consideradas obligatorias y, en caso de incumplimiento por parte del
docente, se pierde la posibilidad de la siguientes recontratación o disminución
de carga horaria.
El ser un ente hibrido en una institución educativa como esta, es debido a que
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos define dos apartados: el
“A” para empresas privadas y Organismos Descentralizados y el “B” para
empresas públicas y cada apartado tiene sus propias consideraciones; en el
caso del docente Conalep no especifica porque no cobra con recibo de
honorarios y aún la forma de contratación del docente no se puede ubicar
dentro de la ley laboral.
Debido al temor y desconfianza en los procesos de asignación de carga horaria
durante cada periodo semestral, el docente sufren el desasosiego de ver
afectada su economía al tratar de formar o afiliarse a un Sindicado que cubra
las necesidades básicas, como son: seguridad laboral, pago equitativo,
condiciones laborales, socialización y participación en grupos y comunicación
con la institución; lo paradójico es que algunos colegios ya cuentan con un
sindicato que los respalda. (Ver anexo 7)
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III.- MARCO TEÓRICO
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3.1. RECURSOS HUMANOS
El desarrollo de un pueblo o una nación depende principalmente de su gente;
las personas son el activo más valioso de una empresa, escuela, institución,
etc., sin ellas todo lo demás no tendría sentido.
Con el transcurso del tiempo diversos autores han aportado conceptos sobre
los recursos humanos y la mayoría coincide en que de nada serviría la alta
tecnología o las grandes empresas sino hubiera personas; a continuación se
mencionan algunos ejemplos:
Definiciones: Munch Galindo y García Martínez. Fundamentos de Administración, México, Ed. Trillas, 2006, p.59
Es trascendental para la existencia de cualquier grupo social; de este depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. El capital humano es el activo más valioso de las organizaciones y posee características tales como: posibilidad de desarrollo, creatividad, ideas, imaginación, sentimientos, experiencia, habilidades, etc., mismas que los diferencian de los demás recursos.
Hernández Puente, Adriana. Administración de Personal Público, México, Ed. INAP, 1994, p. 59
El propio concepto de factor humano adquiere un significado distinto: se define como el potencial humano o capacidades que podrían desarrollarse teniendo una motivación adecuada y la oportunidad de realizar un trabajo interesante, estimulante y productivo, dentro de estructuras organizacionales más flexibles y condiciones de trabajo más acordes a las necesidades humanas. En este sentido, el trabajo se vuelve algo más interno, más propio del individuo.
Droveta Mabe.l Susana. Diccionario de Administración y Ciencias Afines, México, Ed. Limusa, 1995, p. 167
Área de la organización cuya función es analizar, verificar e identificar las conductas humanas individuales y grupales, tanto como las causas de los posibles conflictos de la interacción humana, con el fin de integrar dichas conductas a las organizacionales, de manera tal que puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales.
Llanos Rete, Javier. Integración de Recursos Humanos, México, Ed. Trillas, 2005, p. 15
Uno de los recursos más valiosos que poseen las organizaciones son, sin duda, los recursos humanos; es el factor que inyecta vitalidad a las mismas, sin él las organizaciones serían entidades sin vida propia, sin movimiento ni evolución. Gracias a los recursos humanos las empresas existen, y en esta naturaleza compiten, evolucionan, planean, crecen, se expanden.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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3.2. RECLUTAMIENTO El reclutamiento es uno de los elementos de la administración de los recursos
humanos, es un medio por el cual la institución da a conocer y ofrece sus
requerimientos de personal al mercado de trabajo; el reclutamientos debe
sustentarse en las necesidades de una organización, su finalidad es atraer
candidatos para seleccionar los futuros trabajadores de una institución; existen
varias definiciones al respecto:
Definiciones: Munich Galindo, Lourdes. Administración del Capital Humano, México, Ed. Trillas, 2005, p.38
El reclutamiento es un conjunto de actividades cuya finalidad es atraer candidatos debidamente calificado y que reúnan los requisitos para ocupar puestos dentro de la organización.
Mondy R. Wayne y Noe Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Ed. Pearson Educación, 2005, p.119
El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una organización.
Disponible en: http://www.monografias.com/ Trabajos14/reclutamiento/ reclutamiento.shtml
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
Disponible en: http://www.monografias.com/ Trabajos14/reclutamiento/ reclutamiento.shtml
Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para establecer con ellos el proceso de selección oportuno.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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El reclutamiento puede ser interno o externo.
El reclutamiento interno ocurre cuando, existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede incluir: Transferencia de personal, promociones de personal, transferencias con promoción de personal o programas de desarrollo de personal.
El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:
• Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en otros reclutamientos.
• Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. • Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales. • Contactos con universidades. • Escuelas, asociaciones estudiantiles. • Directorios académicos. • Centros de integración empresa-universidad. • Conferencias y charlas en universidades y escuelas. • Colegios profesionales. • Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en
términos de cooperación mutua. • Viajes para reclutamiento en otras ciudades. • Anuncios en periódicos y en revistas. • INTERNET: Portales de empleo, listas de correo, grupos de noticias,
Anuncio en el "sitio WEB".
Un medio de gran difusión para la realización del reclutamiento externo, suele ser la utilización de anuncios en periódicos y revistas. A modo de resumen, diremos que en todo anuncio se ha de procurar respetar los siguientes puntos:
• Que el tamaño sea suficiente para el objetivo marcado. • Que el contenido sea claro, bien redactado, fácil de leer y que indique
apropiadamente los requisitos que se exigen. • Que sea llamativo y destaque entre los anuncios cercanos. • Que tenga un estilo personal, dirigiéndose a los candidatos con
corrección y tratándolos como seres humanos. • Que sea selectivo, de forma tal que descarte a los aspirantes que no
reúnen los mínimos fijados y que, a la vez, impulse a presentarse a los que sí los cumplen.
• Que sea atractivo y motive al candidato, creando en él el deseo optar al puesto de trabajo. 8
8 Disponible en: http://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml
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3.3. SELECCIÓN El proceso de selección del personal debe basarse en el análisis del puesto
que servirá como guía de todo el proceso y en una serie de fases y técnicas; si
se llega a realizar de manera empírica o por recomendaciones puede
seleccionarse a personal ineficiente o que no reúne el perfil adecuado para la
institución, lo que causaría consecuencias como: altos costos, baja
productividad y otros graves e irreversibles; algunos autores han
conceptualizado al proceso de selección de la siguiente manera:
Definiciones: González Martín y Socorro Olivares. Administración de Recursos Humanos, México, Ed. CECSA, 2005 p.54
Se puede entender por selección escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en las empresas, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la experiencia de la organización.
Mondy R. Wayne y Noe Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Ed. Pearson Educación, 2005, p.162
Es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a las personas más adecuadas para un puesto y una organización en particular.
Munch Galindo, Lourdes, Administración del Capital Humano, México, Ed. Trillas, 2005, p.42
La selección de personal es un conjunto de etapas técnicas mediante las cuales se realiza una evaluación de las características y aptitudes de los candidatos para determinar cual cumple con los requisitos y elegir el personal idóneo.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
En el proceso de selección se pueden distinguir las siguientes etapas:
documental, de pruebas y exámenes, y de entrevistas personales. Cada etapa
puede subdividirse aún más, dependiendo de la profundidad que se le quiera
dar al proceso mismo, generalizando que siempre es mayor en el sector
privado, que en el público.
A. La etapa documental representa, además del llenado de la
solicitud de empleo correspondiente, la entrega de todos aquellos
documentos con los que se acredita la edad, nacionalidad,
capacidad jurídica, características personales determinadas,
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37
profesión u oficio, antecedentes laborales, etc., para lo que
generalmente se solicita acta de nacimiento, cartilla del servicio
militar obligatorio, cartas de recomendación diplomas, títulos
profesionales o comprobantes de estudio correspondientes.
Particularmente, en el sector central existe un documento oficial,
conocido como filiación, de carácter obligatorio y necesario para
tramitar la contratación y el “alta” del aspirante, una vez que ha sido
seleccionado; este documento es expedido por la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público.
B. En la etapa de pruebas y exámenes están incluidos todos los
relacionados a la capacidad, habilidades o destrezas,
personalidad, psicología y salud del solicitante. Las pruebas
psicométricas que vayan a aplicarse al candidato pueden ser
orales o escritas; individuales o colectivas; de inteligencia,
aptitudes, rendimiento, personalidad e intereses. En este último
renglón es frecuente escuchar que, más que para aceptar o
evaluar a un candidato, los exámenes de personalidad sirven
para rechazarlo, aunque es innegable la validez de muchos de
ellos, pues evidencian objetivamente el nivel de inteligencia y
algunas actitudes personales.
C. La etapa de entrevistas personales es el paso anterior a la
cesación final para aceptar o rechazar al candidato en cuestión.
Su finalidad es observar directamente, por el especialista de la
organización, el desenvolvimiento, seguridad y confianza con que
el candidato se manifiesta ante condiciones hipotéticas que
eventualmente el entrevistador le presente, muchas veces en una
aparente charla informal.
Los exámenes y entrevistas se han hecho tradicionales en el sector
privado, pero excepcionales en el público, sobre todo en el
centralizado nacional. No es que se dude de ellos, sino que los
niveles de primer ingreso son salarialmente tan bajos, que serían
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muy simples, superficiales y poco profundos, además de representar
a la larga una importante inversión no redituable. Para los puestos de
confianza, la entrevista personal se utiliza sólo si el candidato es
recomendado por alguien que no lo conoce y a quien se presenta por
primera vez. 9
9 Hernández Puente, Adriana. Administración y Desarrollo de Personal Público. México, Ed. INAP, 1994, p. 243-245
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3.4. CAPACITACIÓN Un error común e algunas organizaciones es creer que la capacitación es un
“mal necesario”, ya que en ocasiones la legislación laboral impone la obligación
de impartir un número de horas de capacitación y ésta se realiza sin una
planeación previa, por lo que comúnmente las instituciones no ven los
beneficios de la capacitación.
La mejor manera para que una institución crezca es a través de la capacitación,
siempre y cuando ésta sea planeada y sustentada con base a las necesidades
y estrategias reales de la institución.
Algunos autores han definido la capacitación de la siguiente manera:
Definiciones: Munch Galindo, Lourdes, Administración del Capital Humano, México, Ed. Trillas, 2005, p.85
La capacitación se refiere a la educación que se imparte en la organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.
Hernández Puente, Adriana. Administración de Personal Público, México, Ed. INAP, 1994, p.321
La capacitación es definida como la actividad de enseñanza/aprendizaje que tiene como propósito fundamental ayudar a los miembros de una organización a adquirir y aplicar los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes por medio de los cuales esa organización lleva a cabo sus objetivos y como la acción destinada a desarrollar las aptitudes del trabajador con el propósito de prepararlo para desempeñar adecuadamente una ocupación o puesto de trabajo.
Gary, Dessler. Administración de Recursos Humanos, México, Ed. Pearson Educación, 2004, p.104
La capacitación se refiere a los métodos que se utilizan para fomentar en los empleados, nuevos o ya presentes, las habilidades que necesitan para ejecutar sus labores.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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La finalidad de la capacitación es:
• Promover la eficiencia, productividad y calidad del elemento humano en
la organización.
• Incrementar el capital intelectual de la empresa.
• Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los
puestos y el logro de los objetivos.
• Formar y desarrollar cuadros administrativos y directivos para futuras
oportunidades.
• Lograr la excelencia organizacional.
3.5. CONTRATACIÓN
En términos generales con este nombre se identifica la parte en que se ha
decidido la aceptación de un candidato y el puesto que deberá ocupar; la
aceptación de ambas partes origina que, además de la entrega de los
documentos faltantes y el llenado de formatos o trámites que correspondan a
esta etapa, se concrete la relación laboral mediante el contrato de trabajo o la
aprobación del nombramiento. Existen algunas definiciones en relación a la
contratación:
Definiciones: Hernández Puente, Adriana. Administración de Personal Público, México, Ed. INAP, 1994, p.246
Etapa en la que se realizan todos los trámites con los que se inicia la relación laboral entre trabajadores y patrones. Proceso de integración formal y documental del trabajador a la organización.
http://www.060.es/empresa/ obligaciones_sociales_y_laborales/ contratacion_de_personal/definicioncontra-ides-idweb.jsp
La contratación laboral, trabajador es, por tanto, quien voluntariamente presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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“El contrato laboral implica una relación de subordinación, que se establece con el simple acuerdo de voluntades mediante el compromiso manifiesto de ambas partes, sin la obligación de que éste conste por
escrito, imputándole las consecuencias de tal omisión al patrón.”10
Considerando genéricamente el contrato como el acuerdo de voluntades para
crear, transferir o modificar derechos y obligaciones, existe uno aplicable a la
relación laboral que requiere, bajo la legislación nacional, de dos condiciones:
a) la obligación de presta un trabajo personal subordinado y
b) el derecho a recibir un salario.
La importancia de distinguir un contrato de trabajo de los demás tipos estriba
en que, mediante este, se obtiene la protección de las leyes laborales,
normalmente más ventajosas que las de otras ramas del Derecho.
En las entidades del sector paraestatal reguladas por el Apartado A del artículo
123 constitucional, también funciona la figura del contrato colectivo, esto es,
del que celebran sus titulares con él o los sindicatos correspondientes, en su
calidad de representantes del conjunto de trabajadores. La legislación nacional
que regula las relaciones laborales en el sector centralizado precisa que éste
surge en virtud del nombramiento expedido por un funcionario facultado, el
cual debe formalizarse necesariamente con un documento también
denominado nombramiento; o la inclusión de personal en el registro
denominado lista de raya de trabajadores temporales. En ambos casos se
requiere del acuerdo de voluntades, esto es, de la propuesta de la posición a
cubrir y la aceptación para desempeñarla.
La teoría administrativa ha denominado “acto unión” al nombramiento como
medio para establecer la relación laboral, por considerar que mediante él se
unen dos voluntades para satisfacer o realizar actividades previstas y
determinadas por las leyes, es decir, para ejercer las atribuciones y facultades 10 Hernández Puente, Adriana. Op. Cit.: 246
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correspondientes a un puesto dentro de límites precisos de competencia. En
función de lo anterior y de la imposibilidad de ir más allá de lo estrictamente
marcado por la ley, se habla de unión y no de libre concertación para acordar
condiciones laborales a satisfacción de ambas partes, como sucede en la
contratación. Si bien esa concertación puede ser virtual, está limitada a las
leyes de la oferta y la demanda laboral, y no sujeta realmente a la sola voluntad
de las partes, pero al menos existe teóricamente.
La relación laboral establecida mediante nombramiento se diferencia en sentido
estricto de la contratación y de la inclusión en la lista de raya porque:
• Tanto los derechos como las obligaciones que se derivan de la relación
están perfectamente delimitados por disposiciones legales o
reglamentarias y no es posible modificaros a voluntad.
• Su incumplimiento origina responsabilidades severas e ineludibles.
• Su desempeño implica ejercicio de poder o está investido de autoridad.
• Se actúa en función de las facultades delegadas y se compromete al
Estado.
• Se requiere de compromiso formalmente expresado (protesta de
desempeño).
Es frecuente que el sector paraestatal, regulado por disposiciones de orden
público, utilice también el término nombramiento para identificar el ingreso de
los servidores públicos de confianza, bien sea por comodidad administrativa,
por costumbre, o simplemente por considerarlo similar a la designación. Esto
es tan común, que posteriormente tiene que respaldarse la relación laboral
mediante contrato individual de trabajo con el nombrado o designado, debido a
que no puede establecerse la relación laboral con los empleados de confianza
mediante el contrato colectivo que rige en la entidad.
De aceptarse la equivalencia terminológica anterior y considerar válida la
utilización del concepto de nombramiento en las entidades, habría entonces
que eliminar de las diferencias este contrato y nombramiento antes señalados,
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43
el contenido de los tres últimos guiones, que se refieren al ejercicio del poder, a
la representatividad o compromiso para el Estado, y a la necesidad de protestar
el fiel y exacto cumplimiento de las atribuciones conferidas.
De acuerdo con la legislación nacional, el nombramiento debe contener el
nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio; los servicios que
deben prestarse, determinados con la mayor precisión posible; el carácter del
nombramiento: definitivo, provisional o interino; la duración de la jornada de
trabajo; el sueldo y demás prestaciones que habrá de percibir el trabajador, y el
lugar donde prestará sus servicios.
Otra forma de contratación, o mejor dicho de establecer una relación laboral en
las dependencias del sector central, es la inclusión del nombre del trabajador
en las listas de raya, aunque limitada a un determinado tiempo, a la realización
de un trabajo específico o de una obra determinada. Actualmente, a esta clase
de trabajadores la Ley les otorga los mismos derechos que a los nombrados.
3.5.1. Inducción
“La inducción es el primer esfuerzo por conciliar los intereses del individuo con los de la organización y por integrar a personas con diferentes personalidades, habilidades y conocimiento, a los grupos de
trabajo y a las prácticas del organismo”. 11
La inducción abarca los siguientes aspectos:
Bienvenida a la empresa.
Manuales, reglamentos e instructivos.
Videos.
Curso y manual del puesto.
Visita a las instalaciones.
Presentación con compañeros. 12
11 Ibid.: .246- 249 12 Munch Galindo, Lourdes. Administración del Capital Humano: gestión del activo más valioso de la organización. México, Ed. Trillas, 2005 p. 52
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3.5.2. Contrato por honorarios El comportamiento laboral-empresarial de hoy en día, se ha vuelto común, en
el sentido de crear relaciones individuales de trabajo carentes de toda
formalidad, ya sea celebrando contratos por honorarios, o bien, omitiendo la
escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.
El contrato por honorarios está pensado para personas que prestan sus
servicios con cierta autonomía, es decir, no implica subordinación de uno de los
contratantes hacia el otro, sin embargo, la realidad no corresponde a tal tipo de
contratación, pues algunos trabajadores desempeñan funciones permanentes,
son subordinados y trabajan con horarios establecidos. El contrato por
honorarios se define de la siguiente manera:
Definiciones: Hernández Puente, Adriana. Administración de Personal Público, México, Ed. INAP, 1994, p.
El contrato de honorarios, regulado por la legislación civil precisamente porque no implica subordinación de uno de los contratantes hacia el otro, es aquel que se celebra con un profesional a quien se le encomienda un servicio normalmente único o susceptible de diferenciarse claramente; en el que la decisión del cómo realizarlo, y a veces del cuándo, queda a su arbitrio; que se cubre con una cuota a precio alzado denominado honorario, que fija el profesional y es respaldado por un recibo por ese concepto.
Disponible en: http://www.definición.org/honorarios
Modalidad de pago que recibe un profesionista o trabajador independientemente que es contratado temporalmente, lo cual no implica pago de cuotas de tipo sindical, ni prestaciones por parte del derecho de antigüedad al IMSS o al ISSSTE.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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La utilización indebida del contrato por honorarios se da cuando, en virtud de la
existencia de una partida presupuestal para esos casos:
• Se contrata al personal para desempeñar funciones genéricas y
permanentes.
• La relación es de subordinación.
• No se reconocen los derechos que tienen los demás trabajadores
(vacaciones, aguinaldo, antigüedad, inamovilidad, etc.).
• Existe la pretensión de considerar esta relación como civil y no laboral.
No obstante, todo lo anterior se pierde cuando el trabajador recurre a las
autoridades laborales, quienes han definido este tipo de relación como de
trabajo y obligado a la Administración Pública a su reconocimiento pleno,
aunque sea únicamente en relación con los quejosos en particular.
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3.6. SUELDOS Y SALARIOS La administración de sueldos y salarios es vital, ya que mediante ésta deben
satisfacerse las necesidades básicas del personal; a través de su apropiada
aplicación se logra un mayor compromiso, estabilidad y calidad de vida de la
institución.
En la administración de sueldos y salarios se emplean principios y técnicas
para lograr que la remuneración que percibe el trabajador sea propicia a la
capacidad que se requiere para el cumplimiento del puesto. Los sueldos y
salarios se definen de la siguiente manera:
Definiciones: Munch Galindo, Lourdes, Administración del Capital Humano, México, Ed. Trillas, 2005, p.71
La administración de sueldos y salarios es el conjunto de técnicas cuya finalidad es lograr una retribución más justa y equitativa de todos y cada uno de los miembros de la empresa. El salario es la renumeración que el empleado recibe a cambio de su trabajo.
Hernández Puente, Adriana. Administración del Personal Público, México, Ed. INAP, 1994, p. 283
La administración de sueldos y salarios es la función encargada de retribuir adecuada y equitativamente la labor desempeñada por los trabajadores, tomando en consideración la importancia del puesto, las necesidades personales, la eficiencia en el trabajo y la capacidad económica de la organización. De una forma objetiva, pretende un equilibrio entre el trabajo realizado y la remuneración percibida a cambio de éste, así como la eficiencia en el manejo de los recursos de la organización destinados para tal efecto.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
Las remuneraciones que se asignan a los trabajadores comprenden diversas
percepciones que se otorgan al personal de acuerdo con los servicios
prestados. Generalmente éstas se denominan sueldos y salarios, sin embargo,
deben distinguirse de otras que satisfacen igual objetivo, pero que se emplean
en casos específicos, como son los haberes, término utilizado para el personal
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militar, o las dietas, con el que se denominan las percepciones de los
representantes del poder legislativo (diputados y senadores).
Las remuneraciones comprenden:
Sueldos y salarios,
Prestaciones y servicios e
Incentivos y estímulos al personal
De acuerdo con su contenido, se distinguen dos tipos de salarios:
a) El mínimo, que es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el
trabajador por una jornada de trabajo y que deberá ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social y cultural, así como para proveer la educación obligatoria
de los hijos.
b) El integrado, que acumula los pagos hechos en efectivo por cuota
diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,
prestaciones en especie y cualquier otra cantidad que se entregue al
trabajador por su servicio, esto es, sueldo tabular y demás prestaciones
otorgadas.
3.6.1. Marco Jurídico Constitución Política, artículo 123. Apartado A.
• Clasifica los salarios mínimos en generales y profesionales. Los salarios
generales rigen en áreas geográficas determinadas, mientras que los
profesionales se destinan a ramas de actividad y profesiones
específicas.
![Page 48: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA.200.23.113.51/pdf/24520.pdf · secretarÍa de educaciÓn pÚblica. universidad pedagÓgica nacional. unidad 092 d.f. ajusco secretarÍa acadÉmica](https://reader037.vdocuments.pub/reader037/viewer/2022103107/5abe74777f8b9a8e3f8cfd81/html5/thumbnails/48.jpg)
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• Define el salario mínimo general y el mecanismo para su establecimiento
a través de una Comisión compuesta por representantes de los
trabajadores, de los patrones y del Gobierno.
• Establece la igualdad de salario para trabajos iguales, la participación de
los trabajadores en las utilidades de las empresas, la excepción de
embargo o descuento para el salario mínimo y la obligación de pagar en
moneda de curso legal.
• Determina el pago de horas extraordinarias.
Apartado B.
• Señala que los salarios no podrán ser disminuidos mientras estén
vigentes los presupuestos donde fueron fijados.
• Indica que sólo pueden hacerse deducciones del salario en los casos
previstos por las leyes.
• Dispone que en ninguna circunstancia los salarios serán inferiores al
mínimo.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado. Título Segundo. Capítulo III.
• Señala que los nombramientos expedidos a los trabajadores deben
contener el sueldo y las prestaciones que percibirán por sus servicios.
• Indica que la clasificación de los empleados públicos debe realizarse de
acuerdo al Catálogo General de Puestos del Gobierno Federal y a los
catálogos de puestos de las entidades federativas, los cuales se
formularán, aplicarán y actualizarán conjuntamente entre titulares o
representantes de las dependencias y de los sindicatos respectivos.
![Page 49: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA.200.23.113.51/pdf/24520.pdf · secretarÍa de educaciÓn pÚblica. universidad pedagÓgica nacional. unidad 092 d.f. ajusco secretarÍa acadÉmica](https://reader037.vdocuments.pub/reader037/viewer/2022103107/5abe74777f8b9a8e3f8cfd81/html5/thumbnails/49.jpg)
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• Dispone que el sueldo total que se pagará a cada trabajador sea
constituido por los sueldos y salarios asignados en los tabuladores
regionales. Si el salario establecido en el tabulador es equivalente al
salario mínimo, entonces aumentará en la misma proporción que este
último.
• Establece uniformidad en los sueldos y salarios para cada uno de los
puestos consignados en el Catálogo General de Puestos y que, una vez
fijada la cuantía de los mismo, no puede ser disminuida durante la
vigencia del Presupuesto de Egresos correspondiente.
• Señala que se pagará una prima como complemento del salario por
cada cinco años de servicios efectivos prestados.
• Ordena el establecimiento de tabuladores regionales que se consideren
el costo medio de la vida en diversas zonas económicas de la República.
La Comisión intersecretarial del Servicio Civil ha definido a dichas zonas
como: petroleras, fronterizas, costureras, turísticas o en pleno desarrollo.
• Indica que los pagos deben realizarse en el lugar de trabajo, en moneda
de curso legal o en cheque.
• Distingue los diferentes casos de orden legal o adquirido en los cuales
podrán hacerse retenciones, descuentos o deducciones al salario de los
trabajadores.
• Determina el pago de: horas extraordinarias, de la prestación de
servicios en domingo, de los días de descanso obligatorio, de las
vacaciones, así como de la prima vacacional y el aguinaldo.
• Señala que el salario es inembargable, así como nula su cesión a favor
de terceros.
![Page 50: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA.200.23.113.51/pdf/24520.pdf · secretarÍa de educaciÓn pÚblica. universidad pedagÓgica nacional. unidad 092 d.f. ajusco secretarÍa acadÉmica](https://reader037.vdocuments.pub/reader037/viewer/2022103107/5abe74777f8b9a8e3f8cfd81/html5/thumbnails/50.jpg)
50
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
• Señala las prestaciones, servicios y seguros de carácter obligatorio.
![Page 51: SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA.200.23.113.51/pdf/24520.pdf · secretarÍa de educaciÓn pÚblica. universidad pedagÓgica nacional. unidad 092 d.f. ajusco secretarÍa acadÉmica](https://reader037.vdocuments.pub/reader037/viewer/2022103107/5abe74777f8b9a8e3f8cfd81/html5/thumbnails/51.jpg)
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3.7. RELACIONES LABORALES
Conservar buenas relaciones entre el personal y la empresa, es importante
para lograr un clima organizacional satisfactorio y lograr una mayor
productividad. La calidad de las relaciones de los empleados con la empresa,
las autoridades y entre ellos mismos, depende en gran parte de la cultura y
clima organizacional y de los sistemas de motivación que promuevan el logro
de los objetivos y metas, no sólo de la institución, sino también del personal.
Es importante que los empleados se encuentren informados acerca de las
políticas, misión, visión y objetivos de la institución para reforzar el compromiso
y la lealtad. En el área de Relaciones Laborales se realizan las funciones de:
comunicación, relaciones sindicales, motivación y todas aquéllas cuya finalidad
sea mantener un clima organizacional armonioso.
Definiciones:
Munch Galindo, Lourdes. Administración del Capital Humano, México, Ed. Trillas, p.97
La finalidad de las relaciones laborales es el establecimiento de un clima organizacional sano mediante mecanismos de comunicación y motivación que promuevan la existencia de relaciones armónicas y estables entre los trabajadores y la empresa.
Fuente: http://www.dt.gob.cl/ estudios/temas01.htm
Las relaciones laborales son para cualquier país un elemento de importancia esencial. No sólo porque definen la calidad de las interacciones entre empleadores y trabajadores, sino fundamentalmente, porque definen también la calidad de una sociedad. Llevando el concepto de relaciones laborales a un sentido más técnico y restringido este envuelve, entre muchas otras dimensiones, temas tan fundamentales para el mundo del trabajo como por ejemplo, los salarios, tipos de contratos, las jornadas de trabajo, la previsión, la retribución a la productividad, la calidad del producto y la capacitación de la fuerza de trabajo, el comportamiento de los mercados laborales, los empleos, la disciplina laboral, las condiciones de higiene, salud y medioambiente laboral, las medidas de bienestar, la información y participación, así como también, los comportamientos del actor sindical y empresarial.
Fuente: Cuadro elaborado por Guadalupe Piña Tapia, 2007
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3.7.1. Marco jurídico Apartado A La regulación esencial de la relación laboral se encuentra en el artículo 123 de
la Constitución, cuya premisa fundamental es: “Toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente útil”. Los apartados en que se divide este artículo
regulan, con similitudes y divergencias, relaciones de trabajo entre diferentes
sujetos. El apartado A se sintetiza en el siguiente cuadro:
APARTADO A DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
RIGE PARA OBREROS, JORNALEROS, EMPLEADOS, DOMÉSTICOS, ARTESANOS Y EN GENERAL TODO CONTRATO DE TRABAJO
Jornada
Descansos
Duración
Tipo
Semanal
Vacacional
Embarazo
Lactancia
8, 7 y 6 horas o 3 horas diarias, 3 días consecutivos. Diurno, nocturno, extraordinario y para mayores de 14 años y menores de 18. Un día como mínimo Seis días para el primer año de trabajo Doce semanas. Dos descansos de media hora por jornada.
Salarios
Mínimo General Mínimo Profesional Igualdad en su percepción Inembargables En efectivo (liquidez) Lugares de pago establecidos (no cantinas, ni tiendas) Prioridad de pago sobre cualquier otro crédito, en caso de quiebra.
Participación de utilidades
Por porcentajes
Por excepciones
Patrones
Derechos
Obligaciones
Coaligarse o asociarse Interrumpir la producción (paros). Responsabilizarse de accidentes y enfermedades profesionales. Pagar indemnización en caso de despido injustificado o daños. Proporcionar habitación, escuela, enfermería y capacitación. Atender la seguridad e higiene. Prescindir del salario como multa. Rechazar renuncias de derechos. Impedir el consumo obligado de mercancías.
Fuente: Hernández Puente, Adriana. Administración y Desarrollo de Personal Público. p. 149
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53
Apartado B
En gran medida, este apartado contiene disposiciones similares a las del
Apartado A respecto a jornadas, descansos, salarios y derechos de los
trabajadores en general. Rige para los poderes de la Unión, el gobierno del
Distrito Federal y sus trabajadores. Las disposiciones que se adicionan por
regular un tipo de relación laboral distinto se resumen en el siguiente cuadro:
APARTADO B DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
• Fijación de salarios limitada por los presupuestos de egresos.
• Derecho de ascenso regulado por un sistema escalafonario.
• Obligación de Estado de organizar escuelas de Administración. Pública.
• Despido de los trabajadores únicamente por causas imputables a ellos.
• Derecho de huelga en caso de violación general y sistemática de los
derechos laborales.
• Derecho de jubilación.
• Obligación del Estado de establecer centros vacacionales y tiendas
económicas.
• Creación de un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
• Respeto a las leyes aplicables a militares, marinos, cuerpos de
seguridad pública y personal del servicio exterior.
• Protección a empleados de confianza en salarios y beneficios sociales.
• Sujeción del personal del sistema bancario a este apartado. 13
Fuente: Hernández Puente, Adriana. Administración y Desarrollo de Personal Público. p. 151
13 Ibid p. 149-151
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3.7.2. Sindicatos
“De acuerdo con García Abellán, la palabra Sindicato deriva del griego sundiké
y significa “justicia comunitaria”, o bien, “idea de administración y atención de
una comunidad” y aparece utilizada por primera vez en una federación
parisiense denominada “Chambre sinycale du batiment de la Sainte Chapelle”,
aproximadamente en 1810” 14
Las principales negociaciones que se realizan con el sindicato incluyen:
Contratos de trabajo individuales y colectivos, así como despidos y
jubilaciones.
Salarios y prestaciones
Horario
Condiciones de trabajo
Reglamentaciones
Huelgas y suspensiones” 15
Finalidad del sindicato
Según lo sanciona el Art. 220, del código del trabajo, los principales fines de las
organizaciones sindicales son los siguientes:
• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación
colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que
de que ellos nazcan.
• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados
de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que
los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los
instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las
14 Córdova Gutiérrez, Alberto. Los beneficios y costos económicos del sindicalismo en México. México, Ed. Instituto de investigaciones económica y sociales Lucas Alamán, A.C., 2005, p. 1-2 15 Ibid p. 98-99
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infracciones legales que afecten a la generalidad de sus socios. En
ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad
social, denunciar sus infracciones ante la s autoridades administrativas o
judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den
lugar las la aplicación de multas u otras sanciones.
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en
general asumir la representación del interés social comprometido por la
inobservancia de las leyes de protección establecidas en de sus
afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales
respectivos.
• Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre
los mismos, estimular su convivencia humana e integral y
proporcionarles recreación.
• Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.
• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la
empresa y de su trabajo.
• Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la
competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante estos y exigir su
pronunciamiento.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos
u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en
asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción
socio-económicos y otras.
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de
carácter provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y
participar en ellas.
• Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones
de colocación de trabajadores.
• En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los
estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.
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No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de
representación de sus afiliados y de protección y resguardo de los
trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reportan ingresos, siempre
que estas se encuentren contemplados en los estatutos, que no estén
prohibidas por ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a
fines sindicales o incremento de su patrimonio.
En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un
rol que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y
general de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar
inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y sus
trabajadores.
Tipos de sindicatos
• Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una
misma empresa;
• Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o
más empleadores distintos;
• Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno;
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido
por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación
en períodos cíclicos o intermitentes.
• Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores
pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión,
oficio o especialidad.
• Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de
una misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de
industria o empresa.
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Constitución del sindicato
La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente
tramitación:
El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en
asamblea especialmente convocada para tal efecto.
Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum
mínimos exigidos por la ley, según el sindicato a formar.
En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la
elección del directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta
correspondiente.
Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes
se encuentran señalados en el articulo 218 del código del trabajo;
Inspector del Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los
funcionarios de Estado que sean designados en calidad de tal por la
Dirección del Trabajo.
Las votaciones serán siempre secretas y personales.
Quórum y porcentaje de constitución.
• A) Empresas con más de 50 trabajadores.
Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo
menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la
empresa.
• B) Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato
vigente.
En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8
trabajadores, prescindiendo del porcentaje que representen del total de
trabajadores de la empresa.
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• C) Empresas con 50 o menos trabajadores.
Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente
con un mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un
porcentaje de los trabajadores de la empresa.
• D) Empresas con establecimientos.
En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo
de 25 trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los
trabajadores del establecimiento.
• E) Sindicatos con 250 o más socios.
Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de
trabajadores de la empresa que representen.
• F) Otros sindicatos.
Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras
anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.
Otras consideraciones en la constitución de un sindicato
• El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera que sea el
tiempo que lleve funcionado. No se exige una antigüedad determinada
de esta.
• Todo trabajador que concurra a la constitución de un sindicato, de los
enunciados, se encuentra amparado por fuero laboral.16
16 http://www.monografias.com/trabajos14/sindicato/sindicato.shtml#TIPOS
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3.7.2.1 Breve contexto laboral de la otra Educación Media Superior El artículo 37 de la Ley General de Educación (LGE) señala que: El tipo medio
superior comprende el nivel de bachillerato, los demás niveles equivalentes a
éste, así como la educación profesional que no requiere bachillerato o sus
equivalentes.
El bachillerato es inmediatamente posterior a la educación secundaria, se cursa
en dos o tres años y es de carácter propedéutico para cursar estudios
superiores.
Existen también bachilleratos que son propedéuticos y terminales al mismo
tiempo, es decir, que además de ofrecer una preparación general a sus
alumnos para el ingreso a la educación superior, confieren títulos de nivel
medio profesional.
El objetivo del bachillerato general es ampliar y consolidar los conocimientos
adquiridos en secundaria y preparar al educando en todas las áreas del
conocimiento para que elija y curse estudios superiores.
El objetivo del bachillerato tecnológico, junto con los objetivos anteriores, es
capacitar al alumno para que participe en el desarrollo económico mediante
actividades industriales, agropecuarias, pesqueras y forestales.
La educación profesional media tiene como objetivo capacitar a los alumnos en
actividades productivas y de servicios a fin de que pueda incorporarse al
mercado de trabajo del país.
Centros de Educación Media Superior.
El siguiente cuadro agrupa los diferentes tipos de educación media superior en
México, de acuerdo con una clasificación descriptiva propuesta por la
Coordinación Nacional para la Planeación y Programación de la Educación
Media Superior (CONPPEMS) de la SEP.
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Propedéuticos
Bachilleratos de Universidades.
Colegios de Bachilleres.
Bachilleratos Estatales.
Preparatorias Federales por Cooperación.
Bachilleratos Federalizados.
Bachilleratos Privados con Normatividad Propia.
Centros de Estudios de Bachillerato.
Propedéuticos-Terminales Centros de Bachillerato Tecnológico, Industrial y Servicios.
Centros de Estudios Científicos y Tecnológicos.
Centros de Bachillerato Tecnológico Agropecuario.
Escuelas de Bachillerato Técnico.
Centro de Estudios Tecnológicos del Mar.
Bachilleratos de Institutos Tecnológicos.
Centros de Enseñanza Técnica Industrial.
Centros de Bachillerato Tecnológico Forestal.
Bachilleratos Técnicos de Arte.
Escuelas de Estudios Técnicos.
Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica .
Centros de Estudios Tecnológicos Industriales y de Servicios.
Centros de Estudios de Arte.17
En materia laboral la Ley General de Educación establece que: “Las
autoridades se obligan a respetar íntegramente los derechos de los trabajadores de la educación y reconocer la titularidad de las relaciones laborales colectivas de su organización sindical en los términos de su registro vigente y de acuerdo con las disposiciones legales correspondientes al expedir esta Ley” ( Transitorios, párrafo sexto).18 Es
importante señalar que este apartado es aplicable en todos los niveles
educativos.
17 http:www.oei.es/quipu/México/mex09.pdf 18 http:www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/137.pdf
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En este sentido, las instituciones educativas están obligadas a proporcionar a
sus trabajadores las prestaciones mínimas que la ley establece.
En las distintas escuelas de Educación Media Superior, los docentes gozan de
diversas prestaciones; por ejemplo:
Escuela: Centro de Estudios Tecnológicos Industriales y de
Servicios No. 3
Carreras que imparte: Secretaria Ejecutiva Bilingüe e Informática
Dirección: Xocongo No. 26, Col. Tránsito
“En esta escuela los maestros están contratados bajo un contrato colectivo y
cuentan con las siguientes prestaciones: Seguro de vida, apoyo para
despensa, apoyo para libros y material didáctico, aguinaldo, prima vacacional,
prima de antigüedad, pagos por estímulos de antigüedad a partir de los 15
años de labor e ISSSTE, entre otras.
Asimismo, manejan interinatos donde los maestros tienen derecho a las
mismas prestaciones que un profesor basificado. En esta institución los
docentes son respaldados por un sindicato” (sic).19
Escuela: Colegio de Bachilleres, Plantel 17
Dirección: Huitzilopochitli s/n esq. Con Tarascos, Col. Ampliación
Ajusco, Huayamilpas Pedregal, C.P. 04300, Delegación
Coyoacán, D.F.
El Colegio de Bachilleres, Plantel 17 maneja tres áreas: de formación básica,
de formación específica y formación para el trabajo; reconoce el valor del
trabajo productivo, las responsabilidades que implica y las condiciones que
desarrolla, por ello ofrece un conjunto de opciones recapacitación donde el
alumno elige una opción en caso de requerirlo y simultáneamente tiene la
posibilidad de continuar sus estudios a nivel superior; esta área ofrece la
19 Información proporcionada por la Lic. Idalia Martínez Nava. Asistente de Recursos Humanos. 27/08/2007.
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formación de: Recursos Humanos, Empresas Turísticas, Laboratorista
Químico, Dibujo Industrial, Organización y Métodos, Dibujo Arquitectónico y de
Construcción, Biblioteconomía, Contabilidad e Informática.
“En este Colegio los docentes laboran bajo un contrato colectivo, cuentan con
prestaciones de ley, becas, estímulos e interinatos y están respaldados por el
Sindicato Nacional de Trabajadores del Colegio de Bachilleres; asimismo no se
les exige que cuenten con otro trabajo para poder ingresar a la institución”
(sic). 20
De acuerdo al Contrato Colectivo de Trabajo que se encuentra publicado en la
página de Internet del Colegio de Bachilleres, las prestaciones a que tienen
derecho los docentes son: prima de antigüedad para el personal docente, prima
vacacional, ayuda para guardería, ayuda para despensa, ayuda para canastilla,
incentivo por titulación, ayuda para anteojos, ayuda para aparatos ortopédicos,
prima dominical, pago de marcha, pago por jubilación, pensión o fallecimiento,
seguro colectivo de retiro, seguro de vida de grupo, días de descanso
remunerados, compensación por antigüedad, gratificación por renuncia, días
económicos remunerados, ayuda para juguetes, ayuda para el fomento
deportivo, ayuda para libros, ayuda para material didáctico, vale de libros para
el personal académico, ayuda para cena y despensa de fin de año,
credenciales para descuentos y licencias sindicales.21
Escuela: Bachillerato Técnico Aztlán
Carreras que imparte: Técnico en Contabilidad, simultáneamente
con Bachillerato.
Dirección: Av. Revolución 108, Col. Insurgentes Mixcoac,
Delegación Benito Juárez.
“En esta escuela los docentes laboran bajo un contrato por tiempo
determinado, es decir, los recontratan cada semestre; cuentan con las
siguientes prestaciones: Seguro Social (IMSS), pago de vacaciones, pago de
20 Información proporcionada por el C.P. David García Ronces. Responsable de Personal . 28/08/2007. 21 htpp://www.cbachilleres.edu.mx/
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días feriados, aguinaldo, compensación del día del maestro, compensación de
fin de año, préstamos, apoyo para compra de material didáctico y utilidades.
Asimismo, no se les exige que cuenten con otro empleo para poder ingresar a
la institución” (sic). 22 Como puede observarse en estas instituciones educativas públicas y privadas,
los docentes cuentan con las prestaciones mínimas que la ley establece. Una
de las únicas instituciones que no proporciona estos derechos es el Colegio
Nacional de Educación Profesional Técnica, debido al tipo de contrato laboral
que maneja, denominado: Contrato de honorarios.
22 Información proporcionada por el Ing. Martín García López. Director del Plantel. 27/08/2007.
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3.7.3. Comunicación
“La palabra comunicar viene del latín comunicaré y significa exponer ideas, pensamientos, sentimientos objetivos. Comunicación es acción y efecto de hacer a otro partícipe de lo que uno tiene, descubrir, manifestar o hacer saber a uno alguna cosa, consultar conferir con otros un asunto tomando su parecer.”23
Mediante la comunicación se logra la coordinación de esfuerzos con el fin de
alcanzar objetivos de la empresa; un buen sistema de comunicación permite
que los empleados manifiesten sus inquietudes, necesidades y quejas con el
fin de que sean entendidas y al mismo tiempo se enteren de las necesidades,
avances, logros y objetivos de la organización.
Algunos medios para promover la comunicación con los empleados son:
Buzón de sugerencias.
Encuestas de clima.
Entrevistas.
Periódicos murales.
Revistas y boletines informativos.
Juntas y reuniones informativas, formales e informales.” 24
3.7.4. Clima organizacional
“El clima organizacional adecuado es indispensable para la productividad, la
armonía y el buen funcionamiento de la organización. El ambiente
organizacional es el resultado de múltiples interacciones y el área de
Relaciones Laborales debe promover y establecer las condiciones para que
este sea idóneo.
23 Baena Paz, Guillermina. Comunicación y Liderazgo. México, Ed. Publicaciones Cultural, 2003, p. 9 24 Munch Galindo, Lourdes. Loc. cit.: 109-110
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El clima organizacional es un conjunto de características del ambiente interno que influye en la motivación, conducta, satisfacción y moral de los integrantes de la organización.
El clima organizacional en una empresa es el resultado de la interacción de
múltiples factores que comprenden la cultura organizacional, los estilos de
liderazgo, las relaciones interpersonales, la naturaleza y las políticas y
programas de la administración de recursos humanos, la disposición del
trabajo, el tamaño de la organización, las condiciones que afectan a la higiene
y seguridad y las relaciones interpersonales.
Los factores que inciden en el clima organizacional son: satisfacción de las
necesidades del personal, comunicación, condiciones de trabajo, motivación,
estilos de gestión, estructura de la organización, equipo de trabajo, solución de
conflictos, armonía.
Un clima organizacional efectivo es aquel que facilita la relación del personal y
el éxito de la organización, logrando que los empleados sientan la organización
como parte de ellos y que su mundo, su historia y sus vivencias estén ligados a
la organización. Un clima organizacional sano por una parte se enfoca al
crecimiento y desarrollo de la organización y por otra privilegia el crecimiento
de las personas. Establecer un clima organizacional efectivo va más allá de las
condiciones físicas del lugar de trabajo; abarca aspectos emocionales,
espirituales e intelectuales. Implica un trabajo continuo para mejorar las
relaciones interpersonales, la comunicación y la motivación.” 25
25 Ibid. p. 110-112
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IV.- PROPUESTA
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4.1. Propuesta
Con base en lo planteado en la problemática, una propuesta que permita
mejorar las condiciones laborales del docente Conalep, a nivel nacional, podría
ser articulada a partir de lo siguiente:
1. Promover una propuesta normativa que permita revalorar las normas que regulen y homologuen al docente Conalep en el Sistema Educativo Nacional.
Normativamente, el derecho al trabajo de los mexicanos, está contemplado en
la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicano y en la Ley Federal del
Trabajo, sin embargo, el problema empieza a configurarse cuando se trata de
hacerlo efectivo, puesto que el conjunto de normas en el trabajo no están lo
suficientemente articuladas entre sí y tampoco se observa una adecuada
vinculación con otros sectores determinantes del bienestar social y económico.
Esto sería posible con la instrumentación y puesta en marcha de una política
de estado en trabajo, la cual tendría como prerrequisito básico la adecuación
del artículo 3º. Constitucional, en el sentido de contemplar el tiempo parcial
como jornada de trabajo, es decir, la autorización de la jornada de medio o
menor tiempo, no viola preceptos constitucionales o reglamentarios, ya que el
tiempo de trabajo se limita en cuanto a su duración máxima, pero no mínima
(Artículo 123 Constitucional, fracciones I, II y XI).
De acuerdo a Patricia Kurczyn Villalobos 26, para reglamentar el tiempo parcial
pueden proponerse las siguientes consideraciones, partiendo de una media
jornada:
a) Se considerará media jornada cuando el tiempo efectivo de
trabajo sea hasta por 24 horas semanales.
b) Las horas de trabajo deben distribuirse de acuerdo con las
actividades, intereses y oportunidades de las partes.
26 Investigadora del Instituto de Investigaciones Jurídicas de la UNAM.
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c) En todo caso debe prevalecer el principio de Jornada humanitaria
para lo cual se atenderían reglamentos específicos y normas
técnicas aplicables.
d) La afiliación al seguro social y el cumplimiento de todas y cada
una de las prestaciones sociales y económicas deben continuar
obligatorias, pero el pago de cotizaciones, así como el subsidio,
pueden hacerse en forma proporcional.
e) Las condiciones generales de trabajo continúan siendo las
mismas que para los trabajadores de tiempo completo; lugar y
forma de pago, estímulos económicos, número de días de
vacaciones, al cubrir el mínimo puede disfrutarse después de
acuerdo al tiempo trabajado.
f) La mayor dificultad que puede encontrarse es el acoplamiento de
las obligaciones de orden de seguridad social, sin disminuir los
derechos de los trabajadores. Sin embargo todo es posible y
siempre puede encontrarse lo conveniente.
g) La duración de la relación de trabajo puede catalogarse de la
misma manera como lo dispone la ley: tiempo indeterminado, o
por tiempo y obra determinada. Igualmente pueden considerarse
trabajadores eventuales.
h) Existen algunas prestaciones de orden social cuyo cumplimiento
pudiera dificultarse pero que serían convertibles en pago
económico, como ocurriría en el derecho a las guarderías
infantiles, con el pago de una compensación para cubrir el
servicio de atención mediante formas alternas, por ejemplo las
guarderías por participación.
i) Los trabajadores a tiempo parcial podrían disfrutar del beneficio
de preferencia para ocupar cargos de tiempo completo en el
orden mismo y de los derechos de antigüedad y ascenso en los
términos de Ley (artículos 154-162, Ley Federal del trabajo).
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2. Reclutar candidatos idóneos al puesto
En el Conalep Gustavo A. Madero II y en la mayor parte de los colegios, no
existe un reclutamiento de personal docente, debido al favoritismo
administrativo y académico, pues la mayor parte de los docentes llegamos
recomendados por conocidos o familiares que trabajan dentro del sistema; en
el Conalep son muy pocos los docentes que han atravesado por un
reclutamiento serio; es importante resaltar, que el reclutamiento puede llevarse
a cabo considerando las propuestas del personal interno del plantel, pero esto
conlleva, en muchos casos, a atender favores o peticiones personales,
olvidando el perfil académico del maestro.
La mayor parte de las instituciones públicas y algunas privadas de renombre, el
reclutamiento y selección de personal lo realizan a través de una convocatoria
y un examen de oposición, donde el jurado es externo y califica aptitudes y
actitudes de los partícipes que enfrentarán el trabajo en el aula.
Por lo anterior, considero que se deben realizar convocatorias las veces que
sea necesario, con el propósito de mantener un catálogo de aspirantes con
perfiles específicos, así como realizar reclutamientos periódicos durante el año,
a fin de contar siempre con docentes de alto nivel que permitan tener la
confianza para brindarle una estabilidad académica a la institución.
3.- Respetar las etapas de la selección del personal docente En el proceso de selección, es usual que el docente sólo atraviese por la etapa
documental, más aún cuando son recomendados por autoridades o empleados
del plantel; cuando me refiero a la etapa documental, es revisar el curriculum,
entregar documentos personales y una carta laboral de otra institución que
hace constar que se encuentra activo en el ámbito laboral; paradójicamente
muchas de estas cartas sólo sirven para cumplir con el requisito de
contratación.
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En este sentido considero necesario que el proceso de selección del personal
docente se realice en estricto apego a la normatividad administrativa, aplicando
las tres etapas: la documental, pruebas y exámenes y entrevistas personales.
Lo más idóneo sería que lo realizara un organismo externo que certifique la
calidad de los seleccionados.
4. Revalorar a los docentes que imparten cursos de capacitación
Una de las características del Conalep, es que procura mantener actualizado y
capacitado al personal docente, esta capacitación es interna y externa, es
decir, se elige a un número de profesores para que tomen los cursos externos y
posteriormente los reproduzcan en el plantel, es importante mencionar que
estos cursos no son remunerados por parte de la institución, motivo por el cual
algunos docentes que son seleccionados para reproducirlos deciden no
participar.
En este aspecto es importante que se reconozca al maestro, remunerándolo
oportuna y correctamente cuando decida participar en la impartición de los
cursos de capacitación.
Sugiero que a los profesores de primer ingreso se les de un curso con los
elementos básicos para impartir una sesión , ya que es común que llegan
maestros recién egresados de instituciones superiores y cometen graves
errores al momento de enfrentarse y relacionarse con los grupos; asimismo,
que se les proporcionen folletos, manuales o videos para que se familiaricen
con la institución.
5. Contratación del personal docente La actual forma de contratación en el Conalep se puede catalogar en la
Administración Pública como un ente híbrido, debido a que las condiciones
laborales de los docentes no se encuentran ni en el apartado “A” ni “B” como
establece el Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos; además que la actual contratación del docente hace mención a un
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contrato de honorarios que contradice para efectos legales esta forma de
contratación.
En estricto apego a la ley, la forma de contratación del docente debe
contemplar las prestaciones de seguridad social mínimas que permitan vivir
dignamente; esto se logrará al eliminar el contrato por honorarios y establecer
un contrato colectivo de trabajo.
Asimismo, homologar estas prestaciones con otras instituciones públicas o
privadas y ubicarlas en el apartado “A” o “B” de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos, con el propósito de erradicar las cuantiosas
demandas laborales en contra del Conalep, así como favorecer a la mujer que
presta sus servicios como docente, ya que en estado de gravidez queda
desprotegida.
6.- Hacia una homologación justa de sueldos y salarios Debido a que el Conalep adolece de un proceso de contratación serio, no se
puede aún definir si los sueldos son los más adecuados a las necesidades
económicas de los docentes, ya que en el contrato de honorarios no se realizan
deducciones por retardos o faltas y no proporcionan ninguna prestación; el
problema radica desde la forma de contratación, ya que no existe ni sueldo ni
salario que se enmarque en el apartado “A” o “B” de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos; para el caso de Conalep, el docente recibe un
pago mensual donde no se expide recibo de honorarios, donde las
deducciones son propuestas por las autoridades del plantes y las
prestaciones no existen, sólo un estimulo económico semestral que se entrega
al docente en base a una evaluación que realizan las autoridades del plantel.
La Secretaría de Educación Pública como cabeza de sector en materia
educativa, debe reconsiderar que los sueldos y salarios de los docentes en
educación media superior son de vital importancia para lograr los acuerdos
nacionales, debido a que un maestro bien remunerado podrá desarrollar,
posiblemente, mejor su trabajo.
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La ingerencia de la Secretaría de Educación Pública es normar y vigilar la
normatividad administrativa y académica de la educación media superior,
amen, de contrarrestar la problemática laboral del docente Conalep, debe
promover y proponer la homologación salarial con otras instituciones de
educación técnica y seguir impulsando desde la misma Secretaría la propuesta
normativa en materia laboral del Conalep.
Por último, la responsabilidad de la Secretaria de Educación Pública es vigilar
la homogeneidad en materia laboral de todos los planteles de Educación Media
Superior, incluyendo el Conalep.
7. Integración de las prestaciones laborales Hay una divergencia en las pocas prestaciones que se le otorgan al docente,
debido a que no existe una norma general en la forma de pago y de
prestaciones de todos los colegios de la República Mexicana; para el caso del
Plantel Gustavo A. Madero II, las prestaciones que se otorgan son: aguinaldo,
un estímulo académico y una ayuda de gastos médicos que no se le otorga a
todos los profesores; con respecto al aguinaldo, éste se otorga en base a la ley
por el tiempo laborado dentro de la institución. Se dice que en otros planteles
del Distrito Federal y la República Mexicana, existe ayuda para profesoras en
estado de gravidez, pago de viáticos, entre otras.
Es vital que el docente busque la manera de lograr las prestaciones de ley
frente al discurso del Gobierno Federal, Impulsando así una homologación en
las garantías mínimas que lo dignifiquen en la Seguridad Social y su economía.
Esta homologación podría ser con instituciones afines, lo que permitirá mejorar
la calidad de vida del docente, así como su salario y actividad laboral.
Como resultado de una propuesta de ley que promueva y fortalezca al docente
frente a los nuevos retos en la educación técnica deben construirse líneas de
comunicación entre autoridades del Gobierno Federal (Secretaría de Educación
Pública), autoridades de representación popular (Diputados y Senadores) y
autoridades del Conalep (Director General), a través de foros de análisis social
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y demás convocatorias que generen y promuevan una propuesta normativa
que permita una mejor calidad de vida del docente.
8.- Respeto al marco jurídico de las relaciones laborales Si prospera la propuesta de ubicar el contexto laboral en el marco jurídico para
respetar el artículo 123 de la Constitución, lo primordial será la creación de un
departamento de Relaciones Laborales, con el propósito de ser imparcial,
objetivo y transparente en el manejo de las prestaciones y las relaciones
armónicas entre docentes y autoridades.
9.- Búsqueda de una democratización laboral
La claridad de la Ley Federal del Trabajo es específica y no interpretativa, ya
que la ley reconoce en el artículo 354 del título séptimo, la libertad de la
coalición de trabajadores y patrones, con el propósito de defender intereses
comunes. Las coaliciones, agrupaciones y asociaciones deben vigilar el bien
común y social de todos los trabajadores.
10.- Promover una comunicación armónica Una de las necesidades básicas del ser humano, es la comunicación, mediante
esta se relaciona, convive, intercambia mensajes, emociones y sentimientos.
Esta necesidad se presenta desde que nacemos y está presente en todas las
etapas de nuestra vida.
La comunicación entre docentes y autoridades del plantel no es la más cordial,
debido a múltiples factores que prevalecen en la institución. Uno de ellos es
que los docentes muestran desinterés a las actividades extracurriculares dentro
de la institución, debido a la carencia de estímulos económicos y de seguridad
social.
Ante cualquier situación o evento extraordinario que se presenta en el plantel,
se generan rumores de pasillo; el rumor es una comunicación informal que no
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está fundamentada; el rumor se extiende igual que un racismo. Es importante
que el rumor se evite, implementando canales de comunicación formales, que
permitan que los docentes estén informados oportuna y verídicamente ante
cualquier asunto o situación que se presente; estos canales podrían ser:
periódicos murales, boletines informativos, juntas y reuniones informativas
formales e informales, entre otras.
Una de las características de la plantilla docente, es que un porcentaje de
maestros permanece poco tiempo en el colegio por impartir pocas horas clase,
esto motiva que el docente desconozca las áreas y el personal administrativo
que labora en ellas, inclusive las funciones básicas que debe llevar a cabo al
momento de realizar cualquier trámite administrativo de su competencia; en
este sentido es necesario que las autoridades diseñen un manual de funciones
del docente, para que éste se familiarice y conozca las principales actividades
que debe llevar a cabo; éste manual se debe entregar al momento que ingrese
al colegio.
Se ha demostrado que el éxito de una institución, escuela, casa o persona, se
relaciona directamente con la capacidad de expresarse de manera eficiente; los
hombres y las instituciones más brillantes tienen algo en común: el dominio de
la comunicación.
11.- Fomentar un clima organizacional sano Laborar en una institución significa sentirse parte de ella, es decir, identificarse
con sus políticas, visión, misión y valores, esto se logra cuando entre
empleados y autoridades existe un clima de respeto y de congruencia entre lo
que se dice se hace y se piensa, es decir, ser asertivos.
Como lo planteo en la problemática, el clima organizacional en el plantel, no es
el más idóneo, debido a que las necesidades laborales básicas del docente no
son cubiertas en su totalidad y esto crea incertidumbre, temor y desconfianza.
Para que exista un clima organizacional sano, en necesario que se establezca
una buena comunicación entre empleados y autoridades, que el personal se
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sienta motivado e incluido ante cualquier evento extraordinario que se
presente; que cuando exista un conflicto o inconformidad laboral, se hable y se
llegue a un buen término y no se caiga en rumores de pasillo; una buena
comunicación obliga a escuchar y comprender a los demás y en el fondo está
implícito el respeto.
Un clima organizacional sano requiere de lideres, de lideres que orienten,
acompañen, que se hagan acreedores de respeto, que su función no sea la de
autoridades que decidan, sino la de animadores que alienten y estimulen la
participación de grupos. Un buen lider debe evitar controlar, ganar,
menospreciar a las personas y estar siempre a la defensiva, por el contrario,
debe llevar como bandera el principio de: ganar-ganar, es decir, si el líder está
bien, el grupo estará bien.
Un clima organizacional sano va más allá de las condiciones físicas de una
institución, esto se logra trabajado diariamente aspectos emocionales,
espirituales e intelectuales y generando un ambiente de aceptación, afecto,
comprensión, confianza, libertad y responsabilidad, pero sobre todo, cuando el
docente cuente con las necesidades básicas en su trabajo y no se sienta
atemorizado cada fin de semestre por saber si será recontratado o su carga
horaria disminuirá.
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CONCLUSIONES
En este trabajo presenté una breve descripción de algunos elementos que
caracterizan las condiciones laborales del docente Conalep, tratando de dar a
conocer algunas carencias, que desde un punto de vista personal, tienen las
instituciones educativas descentralizadas.
En el campo de la educación y las relaciones laborales, México tiene un gran
camino por recorrer, especialmente en lo relacionado a las condiciones de
contratación de los docentes en las instituciones educativas.
Como puede observarse en el transcurso del trabajo, la necesidad de modificar
radicalmente el esquema contractual laboral y académico del Conalep es
ineludible, si queremos que esta importante oferta educativa de nivel medio
superior cumpla su cometido.
La educación media superior en nuestro país va más allá de ser un conjunto de
actividades que promueven el desarrollo de nuestra sociedad; se ha
caracterizado por ser un sistema idóneo entre la pugna del sindicato y las
autoridades educativas, y no sólo el caso de la Educación Media superior,
también la superior o el sistema en su conjunto, tal es el caso de los maestros
de Oaxaca que han politizado el problema sin darse cuenta de la imagen que
denotan a la sociedad.
En este sentido muchas de las instituciones en la búsqueda del control laboral
de la docencia toman otro sendero, respaldándose en una forma jurídica que el
Gobierno Local y Federal le ha denominado: “Descentralización”, que como
ejemplo y objeto de estudio de este documento es el Conalep.
Este colegio de educación técnica media superior nace como una demanda
política para contener las propuestas y demandas sociales en los años
setetentas y tiene sus bases en dar respuesta a un alto índice de egresados de
la Educación Básica, no por una mano de obra calificada, sino para atender a
un gran número de alumnos que en ese momento no existía donde colocarlos.
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Este colegio retoma una forma de modernización en el siglo XXI en todos sus
aspectos, políticos, sociales, económicos, académicos, así mismo para su
estructura interna, que es la que nos ocupa y en particular de conformación de
los aspectos laborales de los docentes que son “El Pilar Fundamental de la
Institución Educativa”
Este colegio como institución descentralizada, una de sus facultades es la
autonomía de contratación en el ámbito laboral; los docentes que son
contratados no tienen ninguna prestación social ni médica; su contrato es por
honorarios, esto podría explicar la falta de prestaciones, lo difícil de entender es
que la jornada laboral del docente es como si estuviera contratado por un
régimen patronal donde cubre un horario, checa entrada y salida del plantel; es
importante que se considere esta situación a nivel nacional para ordenar la
forma de pago, es decir, si es por honorarios o por contrato colectivo de
trabajo.
Uno de los grandes avances de las mujeres a finales del siglo XX fue acceder a
espacios públicos de gobierno, sin duda su reflejo fue en todos los logros
civiles y de voz y voto, en una batalla contra la igualdad de género; lo mas
relevante en el Colegio es que estos logros se van a la deriva cuando una
mujer se encuentra en estado de gravidez; en el caso de Conalep es motivo de
perder sus horas clase y no contar con ningún apoyo económico, ni médico.
Considero que las autoridades locales, federales y educativas deben poner
atención y promover una iniciativa de ley donde la institución reconozca y
promueva el apoyo médico y laboral para este tipo de casos.
La educación pública debe entender este problema para dar cumplimiento al
discurso político, implementando el nuevo orden educativo propuesto por la
Secretaria de Educación Pública.
Cuando somos partícipes en la educación superior desde los pupitres se nos
muestra un sistema educativo que dista mucho del quehacer profesional; la
práctica cotidiana es una batalla de conocimientos para lograr acceder a un
peldaño dentro del sistema educativo; la correlación que existe entre el campo
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laboral y la escuela no permiten al futuro profesionista contar con las
habilidades que promuevan un desarrollo profesional.
Por otro lado las instituciones que conforman el sistema educativo nacional se
caracterizan por ser más informativas y de logros que operativas en sus
órganos de enseñanza; creo que lo más indispensable es que las autoridades
comprendan que la participación docente es el punto fundamental de un
sistema educativo que promueva el armónico desarrollo, no de un estado, sino
de una nación, cuyo gran reto es mantener la igualdad y desarrollo de sus
habitantes.
Por último, la madurez social en que los docentes debemos organizarnos con
el propósito de dar cumplimiento a las garantías individuales y laborales que
están plasmadas en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos,
debe de ser de una manera respetuosa y de negociación, sin perjudicar a
terceros y la propia imagen del docente
Debemos comprender que un contrato laboral con las prestaciones de ley, no
debe ser motivo de desatender el contexto laboral; el reto está planteado en la
forma y operación de los docentes Conalep, es responsabilidad de ellos, sin
olvidar que la vocación del docente es formar nuevas generaciones que
construyan un país de igualdad y de diversidad de opinión que fortalezca a los
hombres libres de ideologías destructivas.
Mi aportación es para aquéllos interesados en promover y proponer nuevas
formas y esquemas para revalorar el trabajo frete al aula, en la búsqueda de
un espacio social y no un simple pago por hora, semana, mes, del pilar
fundamental denominado: “maestro”, que el sistema educativo ha relegado
durante los últimos años, debido a que la docencia es un empleo público que
ha ido en declive, originado por el nuevo orden público-administrativo.
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V. A N E X O S
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A N E X O 1
LISTA DE ASISTENCIA
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A N E X O 2 PLANEACIÓN SEMESTRAL
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1
ANEXO 2
COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA PLANTEL GUSTAVO A. MADERO II
CLAVE 224 PLANEACIÓN SEMESTRAL
SEMESTRE :20506 MODULO (A/I): ESPAÑOL II: COMPRENSIÓN DE LECTURA SEMESTRE: SEGUNDO PSAP: GUADALUPE PIÑA TAPIA SEMANA FECHA
PROGRAMADATEMAS FIRMA
1
06 02 06 AL
10 02 06
LOS ENUNCIADOS UNIMEMBRES • Formas comunes para la redacción • Enunciados con sustantivos • Enunciados con frases hechas • Enunciados con construcciones:
sustantivas, adverbiales, interjectivas y verbales.
2
13 02 06
AL 17 02 06
LOS ENUNCIADOS BIMEMBRES • El sujeto y su estructura • Núcleo• Modificadores
-Adjetivo-aposición -Construcción adjetiva-Construcción sustantiva
• El predicado y su estructura • Núcleo • Modificadores
Adverbio-Objeto directo
3
20 08 06 AL
24 02 06
LOS NEXOS EN LAS ORACIONES • Coordinantes y conjunciones
-Copulativas-disyuntivas-adversativas -Continuativas, Ilativas, condicionales y causales.
• Subordinantes -Preposiciones, Pronombres relativos-adverbios
4
27 02 06 AL
03 03 06
EL ENUNCIADO COMPLEJO • Yuxtaposición • Coordinación• Subordinación
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2
LAS ORACIONES SUBORDINADAS Y SU CLASIFICACIÓN.
• Sustantivas • Adjetivas • Adverbiales
5
06 03 06 AL
10 03 06
ESTRUCTURA DEL TEXTO Idea principal - Al inicio-En medio-Al final
• Ideas secundarias dentro de un texto • Función de las ideas secundarias • Recursos para reforzar las ideas
secundarias -Descripciones-Ejemplos-Circunstancias -Contrastes-Definiciones-Argumentaciones
6
13 03 06 AL
17 03 06
1ER. PERIODO DE EXAMENES COHERENCIA ENTRE LA IDEA PRINCIPAL E IDEAS SECUNDARIAS
7
20 03 06 AL
24 03 06
LOS ELEMENTOS LINGÜÍSTICOS
• Significado• Significante • Referente o contexto
-Semántico, situacional, físico y cultural
8
27 03 06 AL
31 03 06
LA CONNOTACION EN MENSAJES ORALES Y ESCRITOS.
La denotación en mensajes orales y escritos. DEFINICIÓN Y USO DE LA SEMANTICA
• Sinonimia• Antonimia
9
03 04 06 AL
07 04 06
• Homonimia Homógrafas-Homófonas
• Paronimia • Polisemia
DEFINICION Y USO DE LA LEXICOLOGIA • Arcaísmos • Neologismos
10
24 04 06 AL
28 04 06
RECURSOS PARA EL REGISTRO DE LA INFORMACION Paráfrasis Resúmenes
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3
Síntesis Cuadro Sinóptico (de llaves y de columnas)
11
01 05 06 AL
05 05 06
CARACTERISTICAS Y ELABORACION
DE FICHAS BIBLIOGRAFICAS Y HEMEROGRAFICAS
12
08 05 06 AL
12 05 06
2º. PERIODO DE EXAMENES TEXTOS INFORMATIVOS
• Periódicos • Revistas • Folletos • Manuales Especializados
13
15 05 06 AL
09 05 06
LAS SEIS PREGUNTAS BASICAS PARA GENERAR UNA NOTICIA.
TEXTOS CIENTIFICOS Características Clasificación del texto cientifico -De divulgación cientifica -Didácticos, especializados o de consulta Tecnicismos Prefijos y sufijos de origen grecolatino
14
22 05 06 AL
26 05 06
TEXTOS LITERARIOS Características
CLASIFICACIÒN DEL TEXTO LITERARIO FORMAS Poesía-prosa-prosa poética TIPOS -Cuento-novela-fábula -Leyenda-Drama-Poema-Géneros-Lírico -Épico-Dramático-Didáctico-Satírico-Histórico
15
29 05 06 AL
02 06 06
ESTRUCTURA DEL TEXTO LITERARIO Texto narrativo Introducción-desarrollo-desenlace Texto poético Rima-Métrica-Metáfora-Metonimia-Sinécdoque
16
05 06 06 AL
09 06 06
Texto dramático Personajes-Espacios dramáticos y escénicos Escenas-actos-acotaciones
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4
17
12 06 06 AL
16 06 06
3ER. PERIODO DE EXAMENES
18
19 06 06 AL
23 06 06
PERIODO DE REGULARIZACION PARA EXÁMENES DE NIVELACION
19
26 06 06 AL
30 06 06
ASESORIAS PAR EXAMENES DE NIVELACION
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A N E X O 3 PLAN SEMANAL
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A N E X O 4 PLAN SEMANAL MODIFICADO PARA ESTANDARIZAR UNA SESIÓN
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ANEXO 4 COLEGIO NACIONAL DE EDUCACIÓN PROFESIONAL TÉCNICA. PLANTEL
GUSTAVO A. MADERO. CLAVE 224 PLANEACIÓN DIARIA
SEMESTRE: NOMBRE PSP:
AGOSTO 06- ENERO 07
Guadalupe Piña Tapia
MODULO: GRUPO: FECHA: SESION No. Español: I 1103, 1104, 1105,
1108 y 1109. Del 6 al 10 de Noviembre 2006
20
RESULTADOS DE APRENDIZAJE: - Identificar las características del: debate, entrevista y exposición.
TEMA: SUBTEMAS 3.1.1. Elementos de la expresión oral. 3.1.5. Formas de expresión oral.
ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE AUXILIARES DIDACTICOS -Expositiva -Diálogo-discusión -Demostrativa
- Mapa mental
APERTURA TIEMPO: 10 minutos
-Retomar clase anterior -Presentación del tema -Lluvia de ideas -Preguntas-respuestas
DESARROLLO: ACCIONES DE ENSENANZA APRENDIZAJE
TIEMPO: 80’
EJERCICIOS DE APLICACIÓN: EVALUACION DE CADA ACCION
Expositiva: Definición de entrevista, debate y exposición. Diálogo-discusión: Preguntar a los alumnos si conocen como está conformado el debate, entrevista y exposición. Demostración: Presentar un debate en grupo.
Formar 2 equipos para la realización de un debate, mediante tema previamente estudiado. Concluir mapa mental con los dibujos.
CIERRE TIEMPO: 10’
EVIDENCIA
- Síntesis del tema (maestro-alumno). - Resolver dudas del tema.
- Mapa mental.
OBSERVACIONES:
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A N E X O 5 TIPOS DE REACTIVOS PARA LA ELABORACIÓN DE EXÁMENES
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1
ANEXO 5 TIPOS DE REACTIVOS. 1. DE COMPLEMENTACIÓN / RESPUESTA SIMPLE O BREVE / RESPUESTA CORTA. Se caracterizan por el establecimiento de una proposición incompleta o una
interrogante en que, a partir de la información, se espera el “complemento” o
respuesta correspondiente, que consiste en la aportación de un término, frase
específica, símbolo, dato, etc., cuyo conocimiento se busca comprobar.
Ejemplos: En la actualidad, el principal país productor de petróleo es: _______________________________________________________________ ¿Cuál es la fórmula química de la sustancia que conocemos como sal común? _______________________________________________________________
Se recomienda:
Reducirse al ámbito estrictamente informativo de los contenidos y, aún
en este ámbito, la información esencial.
Incorporar en su planteamiento expresiones e instrucciones precisas que
no dejen lugar a la multiplicidad en la interpretación de la respuesta que
se espera.
En el caso de esperarse varias respuestas parciales, indicar cuántas son
y señalar los espacios en que han de ser asentadas.
Enunciar el ítem de modo que únicamente sea posible una respuesta
breve. Esto requiere que se utilicen frases y términos definidos y
precisos.
Comenzar con una pregunta directa y relacionarla con un enunciado
incompleto, sólo cuando sea posible una mayor consistencia.
Las palabras que se emplean deben relacionarse con el punto principal
del enunciado.
No utilizar artículos indefinidos como “un” o “una” al final del enunciado
incompleto ya que puede proporcionar una clave para la respuesta.
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2
2. RESPUESTA ALTERNATIVA (SI-NO; VERDADERO-FALSO) Se caracterizan por limitar la respuesta a una de dos opciones o alternativas
para calificar una aseveración o enunciado, lo que en cierto modo interfiere con
la posible graduación de la dificultad de las respuestas, originando
aseveraciones o enunciados demasiado obvios o muy complejos y difíciles.
Ejemplos:
La odisea es una Epopeya F ( ) V ( ) La toma de la Bastilla tuvo lugar en 1790 F ( ) V ( ) Pasteur descubrió la penicilina F ( ) V ( )
Se recomienda:
Redactar las preposiciones o aseveraciones en términos afirmativos.
Usar parcialmente los enunciados negativos y evitar la doble negación.
Suprimir los datos accesorios o ajenos al aprendizaje que se desea
corroborar.
Evitar los enunciados que expresen verdades o falsedades a medias o
aproximaciones a la verdad.
Informar detenidamente sobre la forma en que se cuantificarán los
resultados.
Incluir en el examen, suficientes reactivos de unos u otros tipos, que
den, al examinado oportunidad de manifestar sus aprendizajes de
distinta manera.
Proponer un número similar de cuestiones falsas y verdaderas,
combinadas al azar.
Evitar las palabras que sugieran falsedad o veracidad tales como:
generalmente, algunos, siempre, nunca, ninguna.
Evitar incluir modificadores que pudieran servir de claves por ejemplo:
puede ser, posiblemente, etc.
3. DE JERARQUIZACIÓN / ORDENAMIENTO Estos reactivos se caracterizan por ofrecer al examinado una lista de
elementos o datos, a los cuales debe dar un orden específico de acuerdo con
el criterio que se indica en las instrucciones (cronológico, lógico, evolutivo, por
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3
rangos, etc.) No existen normas para regular el número de elementos o datos a
ordenar, sólo se sugiere no emplear menos de 5 ni más de 10 cuestiones para
ordenar.
Este tipo de reactivos se recomienda cuando los contenidos se desprendan de
un objetivo de aprendizaje en el que la conducta esperada en el alumno sea de
discriminación, ordenamiento, establecimiento de secuencia u otra operación
similar.
Con este tipo de reactivos es posible explorar aprendizajes de distintos niveles,
desde el conocimiento (cuando pedimos la ordenación de datos que no
guardan entre sí relación lógica que oriente la secuencia a seguir, ordenar
cronológicamente una lista de personajes, etc.) hasta el de aplicación (cuando
se pide el ordenamiento de elementos utilizando ciertos principios generales
cuyo conocimiento se requiere poner a prueba: ordenar según su momento de
aparición una serie de productos que se van obteniendo en un proceso).
Ejemplo: Anota el número de orden correspondiente a los planetas según se cercanía con el sol; en donde el 1 sería el más cercano al sol y el 9 el más lejano. Venus ( ) Júpiter ( ) Tierra ( ) Urano ( ) Mercurio ( ) Saturno ( ) Neptuno ( ) Plutón ( ) Marte ( )
Se recomienda:
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4
No mezclar en una mismo proposición o listado, elementos de distinta
naturaleza ni distractores, hacer tantas series independientes como sean
necesarias para aislar los elementos de las diferentes secuencias, en
caso de proponerse más de una.
Establecer con claridad y en cada serie las condiciones de trabajo,
señalando con precisión el criterio en función del cual ha de ordenarse o
jerarquizarse el material.
Manejar estos reactivos sólo cuando se trate de explorar objetivos en los
que la conducta correspondiente se refiere a discriminar posiciones,
ordenar, jerarquizar, etc.
Formar de 3 a 4 grupos o series, como máximo, en caso de haber
material suficiente.
4. DE PAREAMIENTO / CORRESPONDENCIA Se caracterizan por pedir el establecimiento de relaciones entre elementos de
dos grupos o series. Estas relaciones pueden ocurrir en muy distintos ámbitos,
aspectos o niveles, por lo general que se requiere de instrucciones muy claras
para orientar sobre el criterio que ha de utilizar para establecer dichas
relaciones.
Estos reactivos se emplean para corroborar el logo de una variedad de
objetivos, pero esencialmente aquellos que impliquen actividades como:
relacionar, vincular, clasificar, aplicar principios, inferir, etc.
Ejemplo: En los paréntesis de la relación de países de la izquierda, anotar las letras que corresponden a sus capitales enlistadas a la derecha. ( ) Bélgica A. Roma ( ) Francia B. Ámsterdam ( ) Inglaterra C. Berna ( ) Italia D. Bruselas ( ) España E. París ( ) Holanda F. Londres
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5
( ) Suiza G. Madrid ( ) Yugoslavia H. Moscú ( ) Alemania I. Estocolmo ( ) Rusia J. Belgrado ( ) Suecia K. Berlín
Una de las variantes de los reactivos de correlación consiste en proponer
elementos no vinculados 1 a 1 entre las series, sino que una de ellas contiene
factores, datos o elementos comunes a varios elementos de la otra serie, de
suerte que lo que se propone es casi una clasificación o discriminación de
elementos a partir de ciertos criterios, características o datos que se
proporcionan en la otra serie.
Ejemplo: En relación con los científicos de la izquierda anotar las letras que corresponden a la especialidad de sus aportaciones, enlistadas a la derecha. Limeo ( ) Bunsin ( ) Psicología Skinner ( ) Galilei ( ) Biología Boole ( ) Curier ( ) Física Darwin ( ) Thorndike ( ) Filosofía Spinoza ( )
Al emplearse esta variante que equivale a clasificar o esquematizar de acuerdo
con ciertos patrones, conviene asegurarse de que tal clasificación se verifique
sobre un mínimo de 4 elementos o factores de clasificación a fin de reducir el
margen de posibilidades de acertar por azar.
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6
Otra variante de estos reactivos consiste en pedir la asociación de datos con
conceptos o juicios de expresión resumida.
Ejemplo: En los paréntesis de la relación de personajes de la izquierda anotar las letas que correspondan a los hechos de la derecha a que cada uno está asociado. ( ) Smirnov A. Precursor del conductismo ( ) Watson B. Perteneciente a la escuela psicoanalítica ( ) Adler C. Exponente de la corriente reflexológica ( ) Wundt D. Especialista en la psicología del aprendizaje ( ) Thorndike E. Creador del primer laboratorio de psicología
Recomendaciones:
En la columna donde deben buscarse las alternativas de relación
(derecha en los ejemplos) es conveniente incluir de 1 a 3 elementos,
además de los estrictamente correspondientes, a fin de evitar que la
última o últimas relaciones se establezcan por eliminación de las
opciones ya resultas. Los elementos así incorporados (distractores) se
deben combinar con los de asociación correcta y guardar afinidad con
éstos en cuanto a su naturaleza, no obstante su falta de correlación con
los elementos de la otra serie.
Se debe estar seguro de que todos los elementos de la serie a partir de
la cual se va a buscar la relación (en las que se anotan las respuestas)
tengan solamente un elemento asociado correcto.
Influir en cada grupo o lista un mínimo de 5 relaciones y un máximo de
12 (sin incluir los distractores).
Formar de 3 a 4 pares de series como máximo en una prueba, en caso
de haber material suficiente.
Construir grupos en que los elementos y relaciones sean, en cada uno,
del mismo tipo y naturaleza.
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7
5. DE OPCIÓN MÚLTIPLE Una pregunta de selección múltiple consta de un enunciado o base, en el qu
puede plantearse un problema en forma de pregunta directa o de afirmación
incompleta. La lista de respuestas (que pretende ser de 3 a 5) que se
presentan como soluciones, reciben el nombre de alternativas.
Al capacitado se le solicita que seleccione la respuesta correcta o simplemente
la mejor. La alternativa correcta recibe el nombre de solución y las alternativas
incorrectas se llaman distractores.
Ejemplo: Enunciado. ¿Cuál de las afirmaciones siguientes expresa la relación entre los procesos de evaluación y medición de la educación ?
A. La evaluación es el punto de partida de la medición (distractor) B. La medición proporciona la información para ser interpretada por la
evaluación. (solución). C. Son dos procesos que se dan simultáneamente dentro del proceso
de enseñanza-aprendizaje (distractor). D. Evaluar es medir el rendimiento de los alumnos (distractor)
Los reactivos de opción múltiple son los más adecuados para medir objetivos
de mayor complejidad, como lo es la capacidad de interpretar, analizar,
evaluar…
Asimismo, pueden ser utilizados para reconocer y relacionar resultados en
información verbal, destrezas intelectuales, actitudes y hasta estrategias
cognitivas.
Se recomienda:
Usar entre 4 y 5 opciones
Cuidar que las opciones tengan una extensión similar
Que las opciones incorrectas deben aparecer como posibles
Las opciones deben corresponder gramaticalmente al enunciado
El lugar de la opción correcta debe decidirse al azar
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6. DE ENSAYO Con estos reactivos se pueden medir habilidades tales como: la capacidad de
recordar e integrar ideas; la capacidad de expresarse por escrito; la capacidad
de suministrar interpretaciones y aplicaciones de los datos, y no sólo
reconocer.
Los reactivos de ensayo se clasifican en dos grupos:
a) Reactivos de ensayo de respuesta restringida: Limita a veces no sólo el
contenido, sino también la respuesta del capacitado.
Ejemplos:
Exponga en no más de veinte palabras… Exponga en una página… Exprese en cinco líneas…
Normalmente la respuesta restringida considera la limitación tanto del
contenido como de la forma de la respuesta esperada.
b) Ítems de ensayo de respuesta extensiva:
Este ejercicio permite libertad para que el capacitado pueda organizar su
respuesta; de manera que le permite demostrar su capacidad para seleccionar,
organizar, evaluar e integrar ideas, relacionándolas de manera coherente y
expresándolas en forma lógica y sintética.
Ejemplos:
Explique qué es la globalización. Escriba su autobiografía.
El reactivo de ensayo es apropiado para evaluar una amplia gama de
conocimientos, destrezas, opiniones, actitudes, habilidades de expresión y
estrategias cognitivas del participante. Pueden utilizarse en muchas
circunstancias. Su problema principal es que requieren de mucho tiempo de
corrección.
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Recomendaciones:
Utilizar preguntas de ensayo que midan únicamente resultados
complejos del aprendizaje.
Relacionar las preguntas tan directamente como le sea posible con los
resultados de aprendizaje que está midiendo.
Formular preguntas que presenten al capacitado una tarea clara y
definitiva evite comenzar las preguntas con términos tales como: quién,
qué, cómo, cuándo, dónde, menciones y enuncie. Estos tienden a limitar
la respuesta al nivel de conocimiento. Palabras como: por qué, compare,
explique, describa, relacione, haga contrastes, interprete, analice,
critique y evalúe; revelan más fácilmente el aprovechamiento.
A menos que lo exija el resultado de aprendizaje, no permitir que los
participantes elijan las preguntas.
Conceder el tiempo suficiente para responder y sugiera duraciones límite
para cada pregunta.
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A N E X O 6 TÉCNICAS DIDÁCTICAS EMPLEADAS EN UNA SESIÓN
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ANEXO 6 MAPAS MENTALES:
Son diagramas que por medio de colores, lógica, ritmo visual, números,
imágenes y palabras clave, reúnen los puntos importantes de un tema e
indican, en forma explícita, la manera en que se relacionan entre sí.
Un mapa mental es una expresión del pensamiento radial y, por tanto, acorde
con la función natural de la mente. Es una poderosa técnica que permite la
libertad del uso potencial del cerebro.
MAPAS CONCEPTUALES:
Es un recurso esquemático jerárquico que representa un conjunto de
conceptos y sus relaciones usando proposiciones. Es una herramienta que va
más allá del aprendizaje memorístico.
Los mapas conceptuales se componen de tres elementos:
Concepto: imágenes mentales que provocan las palabras o signos con los que
se expresan con regularidad; se identifican como nombres, adjetivos y
pronombres.
Proposición: dos o más conceptos unidos por palabras enlace para formar
una unidad semántica. Es la frase con un significado determinado.
Palabras enlace: las palabras que sirven para unir dos conceptos y señalar el
tipo de relación existente entre ambos. Éstas se anotan en las líneas que unen
dos conceptos. Son los verbos, preposiciones, conjunciones, adverbios y en
general todas las palabras que no son un concepto.
LECCIONES AUDITIVAS: La técnica de lección auditiva consiste en:
- Preparar una grabación con ideas o conceptos claves de la información
que se quiere aprender.
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- Se le incorpora un fondo musical (música barroca) que armonice la
función cerebral y se aplica un ejercicio de relajación.
- Finalmente se realiza una sesión para integrar, comprender y analizar
la información adquirida. Es así que todos estos elementos entran en
interrelación para lograr lo que denominamos aprendizaje acelerado.
La música parece ayudar a regular los latidos cardiacos y la presión sanguínea,
el concierto barroco lento de cuerdas, específicamente el violín, rico en tonos
armónicos y pulsados a una frecuencia de 64 ciclos por minuto puede introducir
a las personas en un estado de alerta en calma.
Los sujetos aprenden en una fracción de tiempo poco usual y además son
capaces de resolver tareas complejas con muchas ventajas.
Los reportes del método de aprendizaje acelerado de Lozanov indican que los
alumnos aprendían más de cien frases en un solo día, o sea la mitad del
vocabulario “de trabajo” de un idioma, con una retención superior al 97%.
Con la ayuda de la música, un semestre de entrenamiento puede reducirse a
una pocas horas.
GIMNASIA CEREBRAL
La gimnasia cerebral consiste en movimientos y ejercicios que estimulan el
funcionamiento de ambos hemisferios cerebrales.
Partiendo del principio básico de que cuerpo y mente son un todo inseparable y
de que no hay aprendizaje sin movimiento el Dr. Paul Dennison ha creado una
serie de movimientos coordinados cuyo objeto es activar los sentidos y facilitar
la integración y asimilación de nuevos conocimientos.
Un ejemplo de uno de los ejercicios típicos de la gimnasia cerebral es el
movimiento cruzado:
Sentado en una silla, levanta la rodilla derecha y tócala con la mano izquierda.
Levanta la rodilla izquierda y tócala con la mano derecha.
Repite los dos movimientos lentamente diez veces.
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A N E X O 7 TESTIMONIOS LABORALES
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ANEXO 7 http://geocities.com/maestros_conalep252/ Gerardo Lagunes Mediará en Conflicto del CONALEP. Juan Santos Carrera. El Diputado Federal por el Distrito XV con cabecera en Orizaba, Gerardo Lagunes Gallina, intervendrá para buscar una solución al conflicto de 34 maestros que fueron despedidos del plantel 252 del CONALEP. Los mentores, acudieron a la reunión del dirigente estatal del PRI con militantes del Valle de Orizaba, con mantas y cartulinas se manifestaron contra el Presidente del CDM del revolucionario en Orizaba, Enrique García Galván, quien al mismo tiempo se desempeña como Director del CONALEP. Ahí abordaron al legislador federal, a quien solicitaron los apoye para recuperar su fuente de empleo y al mismo tiempo acabar con presuntos abusos al interior del plantel, que afectan su desempeño académico. Al responder a las peticiones, el ex alcalde de Nogales y ahora Diputado Federal, además de representante de la fórmula de los aspirantes a dirigir el PRI en el país, Enrique Jackson y Sara Latiffe Ruiz, se comprometió a buscar una solución que les favorezca. Posteriormente, en entrevista por separado indicó que habrá de buscar un acercamiento con el director general del CONALEP, para conocer a fondo el problema que afecta a los 34 maestros y que seguramente impacta en la formación educativa de los estudiantes "Vamos a cumplir con nuestra obligación, para eso el pueblo votó por nosotros para que los respaldemos, vamos a buscar la otra versión y de esa manera al conocer más el problema, se buscarán las soluciones".
16/02/2007 Nota 50977 /
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Jueves 18 de agosto de 2005. Núm. 10289 Sindicalizados, 42 maestros del Conalep 145 en la Mixteca Por años, los diferentes docentes que laboramos en los diferentes planteles del Colegio Nacional de Educación Profesional Técnica (CONALEP), habíamos enfrentado muchas problemáticas, entre ellas que no gozamos del servicio del Seguro Social..
El gobierno del Estado es “ENEMIGO”, dicen sindicalizados CONALEP CTM en Chiapas Fecha Tuesday, 01 March.
Tema Noticias
Marco Guillén Comitán de Domínguez, Chiapas.- Con el objetivo de analizar los trabajos realizados y los avances en las negociaciones con la dirección general del Colegio de Educación Profesional Técnica (CONALEP), delegados sindicales de los municipios de Comitán, Tuxtla Chico, Tonalá, Huixtla, San Cristóbal, Ocosingo, Palenque y Chiapa de Corzo, llevaron a cabo la 1ª reunión estatal de delegaciones. Para maestros adheridos a la CONALEP CTM la solución de todos los problemas la tiene su director general Roberto Náfate Gómez si firmara el contrato colectivo que han presentado en su momento 200 maestros de dicho sindicado, en busca de mayores prestaciones y respeto a sus derechos laborales. “La solución de este conflicto la tiene el director general Roberto Náfate Gómez, al firmarnos el contrato colectivo de trabajo, y se disuelve de inmediato la amenaza de huelga en donde los más afectados son los alumnos”, señaló Julio Cesar Mejía Hernández Secretario General del Sindicato CONALEP CTM. Recordaron que en todo momento el lado patronal interpuso obstáculos para no permitir el crecimiento y la organización de su sindicato creando otro alterno, para tratar de debilitar el movimiento, además de mal informar a los directores de los ocho planteles en Chiapas para generar confrontaciones. “Queremos recordar que este conflicto lo provocó Náfate Gómez y hoy en día tenemos muchos enemigos, dentro de los cuales están el gobierno del Estado, la Junta de Conciliación y Arbitraje, los directores y hasta sus propios compañeros, recordemos que los sindicatos son para velar el bienestar de los trabajadores no del patrón”. Con un 70% de avances en las platicas los sindicalizados esperan no llegar a una huelga general en los próximos días, sin embargo recordaron que el pasado 5 de diciembre del 2004 se suspendieron las acciones al anunciarse el cese de tres directores en el Estado, sin embargo la firma de acuerdo para beneficiar a los mentores con un contrato colectivo de trabajo no se cumplió. “Queremos informar que el conflicto aun está por culpa del director general, a nosotros nos asiste la razón tenemos todo bien fundamentado y conforme a derecho, tal vez por arrogancia no se avanza en esto” aseveró Mejía Hernández”. Los trabajos para la conformación de un sindicato en Chiapas se iniciaron en la ciudad de Chiapa de Corzo ante supuestas anomalías en contra de los trabajadores de este plantel, el ejemplo se tomó de maestros de la ciudad de Tabasco que hace cinco años conformaron el primer sindicato en la republica dentro del sistema educativo CONALEP en México. Actualmente el “modelo” de sindicato CONALEP tiene presencia en los Estados de Durango, Michoacán, Sonora, Chiapas, y Tabasco, “tenemos las de ganar porque se ha tomado los modelos de estos Estados para conformar nuestros estatutos como sindicato, para estar acorde con toda la republica” puntualizaron los delgados participantes en esta 1ª reunión estatal de delegados.
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Felicidades a todas las mujeres. a un año de aquel vergonzozo acto.
CONALEP No hay Comentarios »
Hoy desde muy temprano, recordé que es el día Internacional de la mujer, y por consiguiente vinieron a mi mente aquellos momentos de hace un año cuando nuestra compañero Lizbeth Balbuena, en estado de embarazo fue ofendida por nuestro jefe de formación técnica Carlos Ernesto Huerta López. Ese momento se queda para los recuerdos de SITRAD como uno de tantos episodios que nos ha tocado vivir por lograr lo que por derecho le corresponde a todo trabajador en México.
Hoy precisamente que vi a nuestra compañera pude ver su rostro tan distinto a aquella vez en que la vi llorar desesperada por haber sido humillada.
Este es tan solo un ejemplo de las muchas acciones emprendidas en nuestra contra por el solo hecho de organizarnos, pero este episodio invita a reflexionar por supuesto en cuan diferentes son los tiempos de hace apenas unos meses. Me di a la tarea de revisar esta página y pude revivir cada momento, pude sonreír a ratos y ponerme melancólico en otros, y no pude dejar de sentirme orgulloso de nuestro movimiento, de nuestra gente, de todos los que hemos aportado para que las cosas hayan llegado hasta este punto.
Hoy vemos más próximo el instante de ver cristalizados nuestros anhelos, hoy se siente raro charlar de otras cosas que no sea la preocupación de esperar un nuevo ataque, me siento extraño participar de la tertulia en los 30 y 20 minutos de receso entre mis compañeros, a los que he aprendido a valorar también como amigos y no solo como compañeros.
Hoy se siente tan diferente ver a nuestras compañeras embarazadas, que hasta se puede exhibir la invitación para el festejo de su ‘baby shower’ sin la tarea de tener que esconder su estado por miedo a ser despedida. Los que leen estas líneas saben que me refiero a nuestra compañera Liliana Gastélum quien hoy está empezando a disfrutar los logros de las batallas en las que ella también ha participado activamente.
No recibieron nuestras compañeras ningún reconocimiento de la parte oficial en este su día, pero sabemos que tendrán en cambio junto a todos nosotros la dicha de sentirse reconocidas por el resto de su vida como mujeres de lucha, trabajadoras, maestras, como simplemente mujeres, plasmado en un trabajo DE BASE.
Nunca hemos peleado por tener el aplauso, la labia, la carriola, la sobada de espalda, el beso hipócrita, ni el saludo falso, como sucedía hace poco. Lo único que peleamos es tener lo justo. Estoy seguro que con reconocimiento o no, la maestra conalep festejará siempre su día, dando lo mejor de si dentro de un aula.
Hoy a un año de aquel vergonzoso acto contra una mujer embarazada, deseamos a todas las mujeres de conalep, (también a usted lic. Norma) tengan siempre ese don invisible que las hace fuertes, inteligentes, hermosas.
Hoy a un año de aquel vergonzoso acto contra una mujer embarazada, extraño pisar recién trapeado el piso de cerámica donde antes tuviera la leyenda ‘Punto de reunión’, me parece sordo el muro de enfrente que antes guardara un letrero que decía ‘sala de maestros’. Me parece en resumen tan triste y tan feliz la escuela sin aquella mujer güera que solía deambular por los pasillos y que todos llamamos ‘la señora urías’.
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Pero también es emocionante esperar la fecha elegida en que habrán de signarse nuestros anhelos y los frutos de todo nuestro esfuerzo, a un año de aquel vergonzoso acto.
Mar 07
HAY QUE OLVIDAR LO QUE NOS OFENDIMOS, Y HACER DE CUENTA QUE HOY NOS CONOCIMOS…
CONALEP No hay Comentarios »
Que tal señor OROZCO, le saludo de nuevo, esta vez muy contento (espero no sea llamarada de petate) por los compromisos que se acaban de establecer entre parte directiva y sindicato, ya ve?, que le costaba? Es solo cuestión de un poquito de voluntad.
Pero mire, solo me gustaría hacerle algunas pequeñas observaciones, de ninguna manera fue nuestra intención denostar su imagen, me parece que para decir la verdad no necesariamente se tiene que ofender, y acepto que los escritos han estado fuertes, pero también acepte que tenia que ser así, LASTIMAR A NUESTRA BASE ES MUY DELICADO PARA SITRAD y jamás permitiremos ser tratados de manera injusta.
Pero bueno, este escrito tiene la finalidad de corresponder a ese espíritu de participación, le decía que me alegra y mucho que se haya dialogado, nada mejor para solucionar los grandes conflictos, pero mas me agrada saberlo comprometido!!
Y RECIBA A CAMBIO NUESTRO COMPROMISO DE COADYUVAR A ELEVAR LA CALIDAD EDUCATIVA de nuestro conalep, nuestra gente es sana y muy capaz, lo ha demostrado cada vez que se tiene la oportunidad, no pretendemos de ninguna manera abusar de los privilegios de un sindicato y escudarnos en sus enaguas para cometer tropelías en contra de nuestra fuente de ingresos, quiero manifestarle que tenemos atornillado a nuestro cerebro y corazón nuestro lema UNIDAD, TRABAJO Y EXCELENCIA, y me parece que no hace falta hacer de ello una poesía para enaltecer esos valores, lo hacemos cada día, TODOS NOS HEMOS MANTENIDO UNIDOS, TRABAJANDO SIEMPRE, TENIENDO COMO META LA EXCELENCIA AUN EN CONDICIONES ADVERSAS, hemos demostrado nuestro profesionalismo y guardado nuestras mantas tras los treinta minutos para regresar a las aulas. Y ese profesionalismo y esa entrega es lo que le podemos ofrecer, resulta absurdo suponer que nuestra actitud sea contraria si una parte de nuestra vida se llama CONALEP, ahí tenemos entre sus aulas tiradas nuestras canas, y mucha gente nuestra ha visto nacer y madurar generación tras generación, y han hecho de sus alumnos sus amigos, han llorado y aprendido con ellos, se han enfadado, alegrado y crecido con ellos. Y todos los posibles sinsabores pasados durante el semestre se olvidan cuando se llega el día soñado de esperar un aplauso el día de la clausura para recibir la mención, el reconocimiento ahí de pie en medio de la sociedad en un teatro a reventar. ¿Cómo suponer que no estamos comprometidos con conalep? ¡Solo el que no es maestro no puede verlo con los mismos ojos!!
Por supuesto que debe usted esperar de nosotros el trabajo, la entrega, el esfuerzo. No podemos hacerlo de otra manera. es mas, de ser posible haremos a traves de esta vía nuestras propuestas para que nuestro conalep 257 pueda crecer aun mas.
Pero debe usted comprender señor OROZCO, que así como somos gente de trabajo, también somos gente que sabe defenderse, y no lo pensará dos veces si de nuevo, nos sentimos agraviados por la intolerancia de quienes confunden el servicio público con el autoritarismo. No fueron falsas nuestras palabras de mantenernos prestos! Sin embargo creo que estará de acuerdo conmigo que las descalificaciones y los ataques a nadie conviene, debemos ambos, hacer de lado este tipo de conflictos y centrarnos cada uno en hacer bien nuestro trabajo. Y como estoy seguro que si está de acuerdo conmigo, entonces, adelante señor OROZCO, SITRAD le cede el paso de cortesía.
Que tenga buen día.
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Dice González de la Vega que la huelga de Conalep será declarada inexistente
GUERRERO
Afirma que empezó a destiempo y que sólo es un paro, el cual debe ser levantado el próximo lunes
Entrevistado en uno de los pasillos del Palacio de Gobierno dijo que más tarde pediría al secretario general del Staconalepg, Rafael Pineda Gutiérrez que a más tardar el lunes estuvieran levantando su movimiento, “lamento muchísimo que haya sucedido, lo hubiéramos podido evitar, de la Dirección General del Conalep y de parte del sindicato; me parece que era innecesario llegar a eso y yo aquí respetuosamente me parece que falto voluntad de ambas partes, pero quiero aclarar que no es huelga, es un paro. El tema jurídico está por resolverse también”.
Cuando se le preguntó que si para él la huelga también era ilegal, el funcionario dijo que “no tanto para mí, sino que jurídicamente es ilegal la huelga, jurídicamente está en destiempo, yo creo que y según me dice el abogado de la SEG, Leonel Orozco es que por eso la van a declarar inexistente porque estuvo fuera de tiempo”.
Negó que esa situación haya sido provocada por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje y autoridades estatales para invalidar el movimiento, “respetuosamente creo que la Junta no se prestaría a esa situación, yo no tendría que responderlo, pero yo estoy convencido que la Junta no se presta a eso”.
Descartó que no haya habido atención por parte de la SEG y del gobierno del estado ante sus peticiones, “hace un mes, había platicado en Taxco, ahí, les dije que su pliego lo comentarían con el director general del Conalep, que lo habíamos instruido y que él les daría respuesta”.
González de la Vega llamó a los huelguistas a que “levanten el movimiento para el próximo lunes y que eso no tiene nada que ver con que sigamos platicando hasta un mejor arreglo, de veras que deben de levantar el paro, porque no nos lleva a nada bueno”.
Basificación sí, pero según la capacidad académica, dice Zeferino
El gobernador Zeferino Torreblanca Galindo dijo que el gobierno sí está por que sean basificados los profesores del Conalep, pero en función de su capacidad académica y no de quien “tiene más relación y cual tiene más antigüedad”.
En respuesta a la huelga que mantiene el Sindicato de Trabajadores Académicos del Colegio nacional de Educación profesional Técnica del Estado de Guerrero (Staconalepg), el gobernador dijo en la conferencia de prensa de este viernes en Acapulco que hay temas en los que les asiste la razón a los maestros, pero en otros no. (Magdalena Cisneros).
La huelga del Conalep sí es legal, hasta para Chavarría, dice la dirigentesindical de Acapulco Citlal Giles Sánchez
La delegada sindical del Conalep del plantel Acapulco, Xóchitl Juárez Rodríguez dijo que la huelga que empezaron desde el miércoles sí es legal, incluso mencionó que para el secretario general de Gobierno, Armando Chavarría el movimiento sí tiene fundamentos.
A pesar de que los directivos del Conalep desconocen la huelga para exigir respeto al Contrato Colectivo de Trabajo (CCT), el sindicato aseguró que la huelga sí es legal.
Juárez Rodríguez dijo que desde un principio el director general del Conalep, Marco Antonio Morales Tejeda trató de minimizar el movimiento al decir que era ilegal, sin embargo la dirigente sindical afirmó que desde el momento que el presidente de la Junta Local de Conciliación y Arbitraje notifica que si en una determina fecha no hay ni un acuerdo entre las partes en
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conflicto, se tiene que empezar estallar la huelga, “nosotros acatamos la orden, estallamos la huelga a las 12 del día (el miércoles 22 de marzo), si ellos la minimizan, pues están mal, porque el secretario de gobierno dijo que para él sí es legal, que sí tiene fundamento. Él intervino y se instalaron negociaciones por ambas partes, formando comisiones, desde ayer tarde y noche empezaron a trabajar, esperamos que mañana estén viendo el punto de la basificación”.
A cuatro días de que estallara la huelga, con la cual exigen basificaciones, reconocimiento de antigüedad, seguridad social, entre otras demandas estipuladas en el CCT, aún no se llegan a ningún acuerdo a pesar de que la tarde del jueves se formó la Comisión Mixta permanente en la que se negociaría la solución al conflicto.
“No tenemos avances todavía, puesto que apenas están nuestros líderes empezando las negociaciones y hasta ahorita no han dicho nada, si ya amarraron algún punto o no, están sobre eso”, afirmó la líder sindical.
Dijo que los trabajadores van a continuar en huelga debido a que es un acuerdo que se hizo con todos los profesores del estado, y sólo hasta que haya avances positivos el dirigente sindical a nivel estatal les dará orden para levantar el movimiento en todos los planteles.