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Tópicos Especiais em Gestão Empresarial

Universidade Castelo Branco

Prof. Antonio Carlos Mello

Gestão de pessoas

Como um ser vivo: Biologia

Como indivíduo: Psicologia

Como membro de um grupo: Psicologia social

Como membro de uma sociedade: Sociologia

Como membro de uma cultura: Antropologia

Como alguém dotado de interesse: Ciência Política

Gestão de pessoas

“Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.”

Antonio Carlos Gil

AGREGAR PESSOAS

APLICAR PESSOAS

SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOASPESSOAS

RECOMPENSAR PESSOAS

DESENVOLVER PESSOAS

MANTER PESSOAS

MONITORAR PESSOAS

Gestor de Pessoas

Atender aos usuários internos e externos;Manter-se aberto para as novas tecnologias

administrativas – abandona política de normatizador e fiscalizador para assegurar que um trabalho rotineiro seja realizado com maior eficiência. Ex: reduzir o tempo de contratação, gerenciar sem papelada, etc.

Proporcionar à organização funcionários capacitados e motivados;

Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho;

Gestor de Pessoas

Agregar valor aos empregados, à empresa e aos clientes - Case Toyota;

Atuar como agente de mudança – desenvolver a capacidade da empresa de aceitar mudança e capitalizar-se com ela.

Reconhecer as pessoas como parceiras da organização;

Proporcionar competitividade à organização;

Comportamento ético e socialmente responsável.

Gestão estratégica da empresa

Eficiência – é uma medida normativa da Eficiência – é uma medida normativa da utilização dos recursos nesses utilização dos recursos nesses processos. processos.

Eficácia – é uma medida normativa de Eficácia – é uma medida normativa de alcance de resultados.alcance de resultados.

Gestão estratégica da empresa

MissãoMissão

VisãoVisão

ValoresValores

Análise do ambienteAnálise do ambienteExterno Externo InternoInterno

Oportunidades e ameaças Forças e Oportunidades e ameaças Forças e fraquezasfraquezas

ObjetivosObjetivos

EstratégiEstratégiasas

Planejamento Estratégico de GP

Missão – Quem somos nós? O que fazemos? E porque fazemos o que fazemos? Assim, missão envolve os objetivos essenciais do negócio e está geralmente focalizada fora da empresa, ou seja, no atendimento a demandas da sociedade, do mercado ou do cliente.

Visão – é a imagem que a organização tem a respeito de si mesma e do seu futuro.

Valores- Valor é uma crença básica sobre o que se pode ou não fazer, sobre o que é ou não importante. Os valores constituem de crenças e atitudes que ajudam a determinar o comportamento individual.


Objetivos Organizacionais – é um resultado desejado que se pretende alcançar dentro de um determinado período.Os objetivos devem ser atender simultaneamente seis critérios:Ser focalizado em um resultadoSer consistenteSer específicoSer mensurávelSer relacionado com um determinado períodoSer alcançável.


Estratégia Organizacional – refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. É definido pelo nível institucionalÉ projetada a longo prazoEnvolve a empresa em sua totalidadeÉ um mecanismo de aprendizagem organizacional.

Gestão Estratégica de RH

Estratégia da Estratégia da empresaempresa

ReterReterObterObter

Estratégia de Estratégia de RHRH

DesenvolveDesenvolverr

Macro- processosMacro- processos Macro- processosMacro- processos Macro- processosMacro- processos

Recrutamento e Recrutamento e seleçãoseleção

Remuneração Remuneração EstratégicaEstratégica

Plano de CarreiraPlano de Carreira

Treinamento e Treinamento e DesenvolvimentoDesenvolvimento

Novas estratégiasNovas estratégias

Novas estruturasNovas estruturas

Novos processosNovos processos

Novas TecnologiasNovas Tecnologias

Novas competênciasNovas competências

Recrutamento

Um conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para vagas existentes ou potenciais.

Tipos de recrutamentoInterno

Externo

Recrutamento Interno

Vantagens: perspectivas de crescimento;

motivação;

processo mais rápido;

custo baixo;

probabilidade de maior acerto;

diminuir a probabilidade de rejeição pelos colegas.

Recrutamento Interno

Desvantagens:Gerar frustrações;

“cuidado” com os funcionários preteridos nessa seleção;(evitar possíveis ressentimentos)

Evitar o princípio de Peter: diz que , numa hierarquia, todas as pessoas tendem a ser promovidas até atingirem um nível que está acima de sua competência, ou seja, até atingirem seu nível de competência;

Recrutamento Externo

Anúncio de jornal

Tabuletas nas portas

Informações em quadro de avisos

Indicações

Agências de empregos

Headhunters

Sites de oferta e procura de mão-de-obra

Recrutamento Externo

Vantagens

Oxigenação da equipe

Aproveitamento o treinamento de pessoal efetuado por outras empresas

Desvantagens

Maior custo

Maior tempo

Insatisfação do pessoal

Pode afetar a política social da empresa

Recrutamento externo

Banco de dados internoIndicaçõesCartazes internos e externosEntidades diversasConsultorias de outplacementConsultoria de replacementAgências de empregoConsultorias em recrutamento e seleçãoHeadhunterMídia

Tipos de anúncio

Anúncio Fechado:

A empresa não se identifica;

Solicita envio de currículo, sob um código postal.

Anúncio aberto:

Identifica nominalmente, indica endereço, nome da pessoas para contato e até horário para atendimento.

• Anúncio semi-aberto:

-Identifica o nome da empresa;

-Não fornece endereço e solicita envio do currículo.

Seleção

“Seleção de pessoal tem por finalidade escolher,sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da empresa”.

Jean Pierre Marras

“ Escolha fundamentada”

Dicionário Aurélio

Técnicas de Seleção

Entrevistas de seleçãoProvas de conhecimento ou capacidadeTestes psicométricosTestes de personalidadeTécnicas de simulação

De que forma avaliar a competência: por meio de entrevista, provas de conhecimento, testes psicométricos ou personalidade ou técnicas de simulação.

Entrevista de Seleção

Definição dos objetivos específicos da entrevista: o que se pretende alcançar com ela;

Leitura preliminar do C.V. do candidato;

Outras informações já colhida do candidato;

Conhecimento do cargo que será preenchido e características pessoais exigidas(perfis de competências).

Entrevista de Seleção

Avaliar o candidato logo que ele saia da sala;

No encerramento da entrevista dar informações sobre as demais etapas do processo e como será contatado para saber do resultado;

A entrevista que melhor dá resultado é a entrevista comportamental.

Entrevista de seleção

Entrevista Estruturada - é um método planejado do que e como fazer ao longo de todo o tempo da entrevista. A vantagem é melhor comparação de resultados entre diversos candidatos.

Entrevista não-estruturada- Não segue o padrão determinado. É aproveitar individual dos momentos e características de cada candidato.

Descrição do CargoEmpresa precisa definir perfil da unidade de negócios. Filiais em locais

diferentes podem ter dois perfis.

Perfil precisa estar associado a missão, visão, valores vigentes na empresa

Definir as competências.

Coletar as competências:Quais são os CHAS necessários para este trabalho?O que torna um candidato perfeito para este cargo?O que torna um candidato inadequado para este cargo?Qual é a parte mais difícil deste trabalho e quais habilidades a tornarão mais

difícies?

Descrição do Cargo

Deve conter as seguintes informações:1- Aspectos intrínsecos – nível do cargo,

subordinação, supervisão e comunicação colaterais.

1.1- título do cargo1.2- Posição de cargo no organograma1.3- Conteúdo do cargo – tarefas ou

atribuições. Descrever as tarefas diárias, semanais, mensais ou anuais.

Análise do Cargo

1- Requisitos mentais – instrução essencial necessária; experiência anterior necessária; e aptidões necessárias.

2- requisitos físicos- esforço físico necessário; concentração necessária; e compleição física necessária.

3- responsabilidades envolvidas – por supervisão; por materiais e equipamentos; por métodos e processos; por dinheiro, títulos ou documentos; por informações confidenciais; por segurança de terceiros

4- Condições de trabalho – Ambiente de trabalho; e riscos de trabalho.

Desenho de Cargos

O cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais.

Tarefa: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. Ex: operários o horistas. “Como montar uma peça”.

Atribuições: é toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo. É atribuída a cargos mais diferenciados. Ex: Como elaborar uma ordem de serviço.

Desenho de Cargos

Função: é um conjunto de tarefas ou atribuições exercidos de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo.

Cargo: é um conjunto de funções com posição definida na estrutura organizacional.

Treinamento

Treinar pessoas é diferente de condicionar através de estímulos e recompensa.

Treinar é buscar a conscientização e o desenvolvimento das capacidades das pessoas através da aquisição de novas linhas de raciocínio, técnico ou teórico, novas maneiras de comportamentos que venham proporcionar a continuidade no processo de empregabilidade

Treinamento

Para Chiavenato(2004), “ o treinamento é um tipo de educação especializada que, aplicada no âmbito organizacional, busca dar competências profissionais aos indivíduos.”

Em um programa de treinamento eficaz, é necessário uma mudança de atitude e condutas, ou seja, mudanças comportamentais por parte das empresas que tragam motivação ao trabalhador, e que seja visto com novas oportunidades de desenvolvimento para a sua carreira e crescimento pessoal

TreinamentoSegundo Chiavenato(2004) a EDUCAÇÃO - é toda influência

que o ser humano recebe do ambiente social, durante a sua existência, no sentido de adaptar-se às normas e valores sociais vigentes e aceitos. Sendo o preparo para a vida e pela vida.

Existem processos de Educação a destacar: Educação Formal que se caracteriza por ser institucionalizada

e exercida de modo sistematizado, padronizado. Como exemplo: escolas, igrejas, empresas, etc. do qual obedecem a um plano pré-estabelecido.

Educação Informal se caracteriza por ser de modo não planejado, assistemático, como exemplo: Lar, grupos sociais dos quais os indivíduos pertencem.

Tipos de Educação

Educação Social

Educação religiosa

Educação Moral

Educação Política

Educação profissional

Educação Profissional

EDUCAÇÃO PROFISSIONAL que se caracteriza por ser institucionalizada ou não, e tem por objetivo o preparo do homem para a vida profissional. E que compreende três etapas interdependentes:

Formação profissional;

Aperfeiçoamento ou desenvolvimento; e

Treinamento

Formação Profissional

é a educação profissional institucionalizada ou não que busca formar o homem para o exercício de uma profissão. Seus objetivos são amplos e mediatos. Pode ser dada nas escolas e mesmo dentro das próprias empresas.

Aperfeiçoamento ou desenvolvimento

É a educação profissional que visa aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa. Seus objetivos são menos amplos que a formação, e situados no médio prazo, busca proporcionar conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas.

Treinamento

É a educação profissional que visa adaptar o homem para um cargo ou função. Seus objetivos são mais imediatos, visa o preparo essencial para o exercício adequado a um cargo. Geralmente é dado nas empresas ou consultorias especializadas em treinamento, obedecem a um programa preestabelecido e atende a uma ação sistemática visando à rápida adaptação do homem ao trabalho.

Treinamento Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos

empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem-sucedidos.

Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.

MILKOVICH (2000), Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria de adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais.

Objetivos do Treinamento

1- Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à organização.2- Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser considerada.3-Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criarem um clima mais satisfatório entre colaboradores, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

O treinamento provoca o desenvolvimento profissional essencial para que o colaborador se conscientize da importância de adquirir conhecimentos, desenvolver habilidades, equilibrar suas atitudes e características pessoais necessárias para a realização de um trabalho com eficácia.

A área de Gestão de pessoas (RH) é responsável pelo planejamento das necessidades de treinar a empresa, fazendo uma análise criteriosa, observando os seguintes aspectos: Conscientização, Orientação, Informação, Clima Organizacional.

Há uma diferença entre Treinamento e

Desenvolvimento de pessoas. O treinamento prepara o homem para o desenvolvimento de

tarefas específicas enquanto um programa de desenvolvimento gerencial e oferece ao treinando uma macrovisão do Business, preparando-os para vôos mais altos. Em médio e longo prazos. (MARRAS,2002).

Desenvolvimento é um processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos funcionários a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento,mas também a carreira e outras experiências (MILIKOVICH,2000)

Todo o processo de treinar envolve em uma mudança no comportamento das pessoas, devido a conscientização de seus papéis e a compreender a importância de desenvolver as tarefas de um modo qualitativo, segundo Chiavenato(2008) cita quatro tipos de mudança comportamental através do ato de treinar.

Transmissão de Informações: É o conteúdo em si, como fator essencial em muitos programas onde se transmite informações entre os treinandos com uma gama de conhecimentos necessários e atuais.

Desenvolvimento de Habilidades: Conhecimentos e habilidades diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras.

Desenvolvimento ou modificação de Atitudes. Normalmente mudanças de atitude negativas para mais favoráveis entre os colaboradores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas.

Desenvolvimento de conceitos. O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração de idéias e de filosofias, com o propósito de facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa.

Administração de talentos Humanos e Capital Humanos

Talentos é uma pessoa que possui algum diferencial.

O talento envolve três processos:Conhecimento;

Habilidade; e

Competência.


Capital Humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso. È composto de dois aspectos principais:

Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são constantemente reforçados, atualizados e recompensados.

Contexto: é o ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam. O contexto é determinado por aspectos como:

Desenho Organizacional Flexível;

Cultura organizacional; e

Estilo de Gestão baseado na liderança e no coaching.


E o conceito capital humano conduz ao conceito de capital intelectual.

Capital intelectual é invisível e intangível. É composto por capital interno, capital externo e capital humano.Capital interno – conceitos, modelos, processos, sistemas

administrativos e informacionais. São criados pelas pessoas e utilizados pela organização;

Capital externo – relações com clientes e fornecedores, marcas, imagens e reputação. Dependem de como a organização resolve e oferece soluções para os problemas dos clientes;

Capital Humano- habilidades das pessoas em agir em determinadas situações. Educação, experiência, valores e competências.

Avaliação de Desempenho

Constituem-se numa série técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante seu desempenho no trabalho.

O que o O que o

avaliado fazavaliado faz

DeveriaDeveria

fazerfazer ==

Avaliação de Desempenho

Identifica problemas de ordem pessoal

Verifica necessidade de treinamento

Contribui para uma melhor adequação salarial

Formação de Banco de Talentos

Padrões de desempenho

Devem ser:Viáveis- metas e objetivos;

Específicos- unidade a atingir, qualidade exigida, limite de tolerância admitido no cumprimento dos padrões e critérios de sua avaliação;

Atualizados – padrões de desempenhos devem ser atualizados por causa do crescente avanço tecnológico;e

Mensuráveis – produtividade mais comportamento.

CARTÃO DE CRÉDITO VISA

SEM VALIDADE E ANUIDADE

PERCEPÇÃOPERCEPÇÃO

V êV êI maginaI magina

S enteS ente

A geA ge

Diferenças Individuais

Dois trabalhadores têm comportamento diferentes.

O indivíduo traz um certo potencial biológico que reflete em seu comportamento por toda vida.

No seu relacionamento com o meio, a personalidade de cada um de nós sofre influência decisiva de grupos de referência: escolas, amizades, clube, trabalho, etc.

Diferenças Individuais

Personalidade = características inatas + experiências vividas.

Capacidade ou desempenho =aptidões + treinamento.

Aptidão = “combinações de características que indicam a capacidade possuída por alguém de aprender novas reações, em áreas bem definidas.”

Tipos de Avaliação

Escalas Gráficas

Incidentes críticos

Comparativo

Escolha Forçada

360 graus


Escalas Gráficas- Baseia-se na avaliação de um grupo de fatores determinantes daquilo que a organização define como “desempenho”.

Podem mensurar : quantidade e qualidade do trabalho, conhecimentos, cooperação, assiduidade, iniciativa, etc.

Incidentes Críticos - Determinar os principais pontos fortes e fracos do avaliado. A montagem desse sistema conta com duas séries afirmativas: positivas e negativas.


Comparativo - análise comparativa entre um e o outro funcionário. Determinar se o funcionário localiza no quadril inferior ou superior da média do grupo.

Escolha forçada – tinha como objetivo neutralizar o subjetivismo. Implantado pelo exército norte-americano. O funcionário escolhe blocos de frase que mais se assemelha.


360 graus – o avaliado é focado por praticamente por todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, pares, superiores, clientes internos e externos, fornecedores, etc.

Principais dificuldades

O avaliador apresenta vícios de julgamento tomando atitudes conscientes e inconscientes.

Atitudes consciente:Efeito halo - é a tendência que um avaliador imprime ao

processo quando se deixa levar por alguma característica do avaliado;

Efeito tendência Central – o avaliador força sua avaliação num ponto central de escala.

Principais dificuldades

Atitudes inconsciente – julgar sob a impressão de uma qualidade;

Basear-se em acontecimentos recentes;

Levar em conta características pessoais extra-cargo; e

Supervalorizar as qualidades potenciais.

QUESTÕES ATUAIS EM GESTÃO DE PESSOAS

Responsabilidade social corporativa, cidadania corporativa, filantropia e voluntariado.

O novo contrato psicológico: significado do trabalho, do emprego e da carreira.

Qualidade de vida, dentro e fora do trabalho.Gestão da diversidade e aceitação da alteridade.Inserção de pessoas com necessidades especiais.Discriminação e favorecimento.Pessoas, ecologia e sustentabilidade.


Motivação e envolvimento com as tarefas.Administração participativa e mudança do tipo de

controle organizacional.Organização matricial, duplo comando e carreira.Conflito de pressupostos organizacionais e

pessoais sobre condições de trabalhoFlexibilização, precarização e terceirização.Gênero e trabalho.


Assédio sexual e moral.

Avaliação de potencial e gestão de talentos.

Seleção externa vs. promoção interna.

Liderança e trabalho em equipe.

Impacto de normas grupais na eficácia organizacional.

Igualdade e equidade e as subculturas organizacionais.

Formalização ou não de queixas e reclamações.


OuvidoriaReações à avaliação de desempenho por

avaliados e avaliadores.Reação a críticas, motivação e cultura brasileira.Autoestima, comprometimento e avaliação de

desempenho.Remuneração como fator motivador.Interação entre recompensas monetárias e não-

monetárias.Participação nos lucros e resultados.


Remuneração variável e flexível.Papel dos sindicatos.Confiança interpessoal e interorganizacional.Modismos em gestão de pessoas, principalmente

em T & D.Ainda há espaço para treinamento

comportamental? Limites entre desenvolvimento e terapia.

Limitações na análise das necessidades de treinamento e desenvolvimento.

Hiato entre teorias em prática e teorias em uso.


Aprendizagem presencial, a distância e mista (“blended”).

Avaliação econômico-financeira de RH.Estímulo à competição interna ou à colaboração?Gestão de pessoas e a gestão de mudanças.Técnicas de gestão de pessoas e clima

organizacional.Gestão do conhecimento: afinal, o que é?Competências ou cargos?Gestão de pessoas em fusões e aquisições.


Competências essenciais e competências coletivas.

Comunidades de prática, redes interorganizacionais e teias de conhecimento.

Capital social e “networking”

Gestão de pessoas e gestão transcultural (“cross-cultural management”).

Expatriação e repatriação.

Culturas nacionais estrangeiras e cultura organizacional.

Capital humano e ativos intangíveis.

Capacidade empreendedora.

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