seleccion de personal de ventas
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PLANEACION Y RECLUTAMIENTO
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FUNCIONES
• Anticipar períodos de escasez
• Proporcionar oportunidades de empleo
• Organizar programas de capacitación
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RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO
• Vacantes que permanecen sin ser cubiertas
• Pérdida resultante en términos de eficiencia
• Despidos en algunas áreas y contratación en otras
• Dificultad para planear el propio desarrollo profesional
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FACTORES AMBIENTALES
• Factores económicos
• Cambios tecnológicos
• Aspectos políticos y legislativos
• Aspectos sociales
• Tendencias demográficas
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PROCESO
• Pronosticar la demanda
• Analizar la oferta
• Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda
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FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA
• Cambios demográficos
• Economía nacional y regional
• Nivel de educación de la fuerza laboral
• Demanda de las habilidades específicas
• Movilidad de la población
• Políticas gubernamentales
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Selección de PersonalSelección de Personal
No es una función atomizada dentro de la empresa .
Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
Gestión Integrada de RRHH
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Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A
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Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
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Fuentes de Reclutamiento
• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento.
• Pueden ser:
-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
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Fuentes de Reclutamiento Internas
Transferencias (movimiento horizontal),
Promociones (movimiento vertical),
Transferencias con promociones.
Programas de Desarrollo.
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Fuentes de Reclutamiento Externas
Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
Contactos personales, recomendaciones de empleados
Instituciones educativas (escuelas, universidades)
Organizaciones profesionales
Consultoría / Hunting,
Anuncios o avisos a través de los medios
Sindicatos
Internet
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Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico.
Es más rápido.
Tiene mayor índice de validez y seguridad.
Es una fuente de motivación para los empleados.
Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya
realizadas por la empresa.
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Ventajas del Reclutamiento Externo
Genera input a la organización.
Permite importar ideas y enfoques nuevos;
actualizarse y renovarse.
Aprovecha las inversiones en capacitación
realizadas por otra empresa o por el candidato.
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Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de
reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en
la organización.
Continuación del proceso de Selección.
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Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
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EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
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Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
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Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
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Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
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ERRORES DEL ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
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ERRORES DEL ENTREVISTADO
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado para la entrevista
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Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento y aptitudes.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
Ejemplos: La prueba de Cleaver, que consta de una lista agrupada de adjetivos que el candidato
debe marcar según su grado de identificación con ellos.
Generales, Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos) .
Tests Psicométricos
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
![Page 26: Seleccion de personal de ventas](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022081508/55616e33d8b42a72628b5549/html5/thumbnails/26.jpg)
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
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Características Básicas
TESTSTESTSTécnicas
ValidezValidez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
PrecisiónPrecisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
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EVALUACION PSICOLOGICAEVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
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ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
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ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
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EVALUACION
Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
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Selección final
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
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Es la última etapa del Proceso de Selección.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción
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Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo. Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
![Page 35: Seleccion de personal de ventas](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022081508/55616e33d8b42a72628b5549/html5/thumbnails/35.jpg)
VENTAJAS• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas
![Page 36: Seleccion de personal de ventas](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022081508/55616e33d8b42a72628b5549/html5/thumbnails/36.jpg)
PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización
![Page 37: Seleccion de personal de ventas](https://reader035.vdocuments.pub/reader035/viewer/2022081508/55616e33d8b42a72628b5549/html5/thumbnails/37.jpg)
Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento
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EJEMPLOS DE TECNICAS DE SELECCIÓN
*Test Psicométricos: de cleaver, lo utilizan el 90% de las empresas mexicanas. Proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.Test TermanEs una prueba para medir la inteligencia, la cual es recomendable que se aplique a personas que tendrán a cargo personal o actividades de mucha responsabilidad, ya que nos permite conocer 7 niveles de coeficiente intelectual y 10 variables.· Información (conocimientos)· Juicio (comprensión)· Vocabulario (significados verbales)· Síntesis (selección lógica)· Concentración (razonamiento numérico)· Análisis (juicio práctico)· Abstracción (analogías)· Plantación (ordenamiento de frases)· Organización (clasificación)· Atención
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EJEMPLO DE TEST DE PERSONALIDAD:
IPV (Inventario de la Personalidad del Vendedor)Proporciona la medida de la disposición general para la venta (DGV) del candidato en dos dimensiones: Receptividad (capacidad de empatía y adaptación de situaciones) y Agresividad (tipo de venta "agresivo", de apertura de mercados y de acción competitiva ante otros productos y mercados. )Kostick: El inventario de preferencias y percepciones de Kostick es un instrumento el cual pronostica el comportamiento que el individuo tendría en su vida laboral. Mide aspectos laborales de la personalidad, estilos administrativos y desempeño en el trabajo. Mide el: grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza del trabajo, adaptación al trabajo, naturaleza emocional, subordinación.
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Ejemplo de Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
Tratamiento y solución de casos. ➢ Bandeja de entrada o in-basket. ➢ Role playing o representación teatral de un problema de
negocio. ➢ Dinámica de grupos. ➢ Psicodrama.