LA IDENTIFCACIN, SELECCIN Y DEFINICIN DE COMPETENCIAS A TRAVS DEL ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJOUNIDAD 121.LA IMPORTANCIA DEL ANLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO2.LAS FASES DEL APT2.1.Identificacin del puesto2.2.Bsqueda y obtencin de la informacin necesaria2.3.Descripcin y especificacin3.EL APT EN BASE A COMPETENCIAS3.1.Identificacin de las competencias3.2.Seleccin y definicin de las competencias4. UTILIDADES DEL APT EN BASE A COMPETENCIAS

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo

1.La importancia del Anlisis de los Puestos de Trabajo COMPARAR Y CLASIFICAR PUESTOS, FACILITANDO LA EQUIDAD DE LAS COMPENSACIONES. RECLUTAR, SELECCIONAR Y CONTRATAR PERSONAL. CAPACITAR, ENTRENAR Y DESARROLLAR PERSONAL. DEFINIR RENDIMIENTOS ESTNDAR, PERMITIENDO EVALUACIONES CORRECTAS. PLANES DE CARRERA.

ANLISIS DE PUESTOS1.La importancia del APTReclutamiento y SeleccinFormacinCompensaciones

2. Las fases del Anlisis de Puestos de Trabajo

OBSERVACIN DIRECTAAplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuertecontenido manualOBSERVACIN DIRECTA Y DINMICA DE LOS TITULARES DE LOS PUESTOS EN PLENO EJERCICIO DE SUS FUNCIONES Y ANOTACIN DE LOS PUNTOS CLAVE RESULTANTES EN UNA HOJA DE ANLISIS.

CUESTIONARIOSuelen ser muy diferentesya que deben adaptarsea las personas que tienenque cumplimentarlos y desu finalidadSE SOLICITA AL TITULAR DEL PUESTO (O SUPERIOR) QUE CUMPLIMENTE UN CUESTIONARIO, EXPONIENDO POR ESCRITO TODAS LAS INDICACIONES POSIBLES SOBRE EL PUESTO, SU CONTENIDO Y SUS CARACTERSTICAS.

ENTREVISTAEl mtodo de recogidade datos ms poderosoSUPONE UNA INTERACCIN, CON INTERCAMBIO DE INFORMACIN, ENTRE UNA O MS PERSONAS, LLAMADAS ENTREVISTADORES, Y UNA O MS, LLAMADAS ENTREVISTADOS.- Se obtienen datos relativos al puesto a travs de las personas que mejor lo conocen.-Existe la posibilidad de discutir y aclarar dudas.- Las informaciones, por lo general, son ms amplias.- Una entrevista mal dirigida puede conducir a reacciones negativas del personal.- Prdida de tiempo cuando el analista no est suficientemente preparado.- Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el riesgo de no prepararla convenientemente.- Resulta bastante costosa.

MTODO DE LOS INCIDENTES CRTICOSREGISTRAR COMPORTAMIENTOS DESTACABLES, TANTO EN SENTIDO POSITIVO COMO NEGATIVO, EN EL PUESTO DE TRABAJO.CUADRCULA DEKELLYPRECISA LAS CUALIDADES REQUERIDAS PARA ASEGURAR UN BUEN DESEMPEO DE LAS TAREAS.MTODOSMIXTOS

DESCRIBE DE FORMA IMPERSONAL EL CONTENIDO DEL PUESTO EN SUS DIVERSOS ASPECTOS: FINALIDAD: servicio esperado o contribucin especfica a los objetivos.FUNCIN: combinacin de actividades o tareas que conlleva el puesto.ACTIVIDADES: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.TAREAS: operaciones elementales que hay que efectuar.DESARROLLA LAS EXIGENCIAS QUE HAN DE TENER LOS TITULARES DE LOS PUESTOS PARA TENER XITO EN EL MISMO.

3. El Anlisis de Puestos en base a CompetenciasENFOQUE TRADICIONALENFOQUE COMPETENCIASConocer qu tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren para desempear bien el puesto.Conocer cules son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto.

3. El Anlisis de Puestos en base a Competencias

3.1. Identificacin de las CompetenciasHabilidades (SABER HACER)Conocimientos (SABER)Actitudes(SABER SER Y ESTAR)Intereses (QUERER)Personalidad (SER)

3.1. Identificacin de las CompetenciasNINGN PUESTO TIENE UN CONTENIDO FIJO EN EL TIEMPOUN MISMO PUESTO PUEDE SER OCUPADO DE MANERA DIFERENTE POR DISTINTOS INDIVIDUOSDESCONFIAR DE LAS DENOMINACIONESCOMPLEJIDAD Y DIVERSIDAD DE LAS MISIONES DEL PUESTO

3.1. Identificacin de las CompetenciasENTREVISTA FOCALIZADAMtodo de recogida de informacinmuy valioso pero tambinmuy cuestionableBSQUEDA DE EVIDENCIAS SITUACIONALES DEL PASADO VINCULADAS CON LAS COMPETENCIAS. NO SE REALIZAN PREGUNTAS DIRECTAS.- Definir objetivos y preparar las preguntas.- Seguir un orden, respetando la estructura prevista y cerrar.- Valorar la informacin registrada limitndose a lo recogido.Debe optimizarse dotndola de un formato adecuado y reduciendo los errores de percepcin del entrevistador

3.1. Identificacin de las CompetenciasENTREVISTA FOCALIZADA

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Proporciona una visin en profundidad de los retos que se plantean en el puesto y las competencias que se necesitan para superarlos.

Alto grado de validez.

Los datos recogidos son subjetivos; lo que hace que la informacin recogida puede no ser fiable, pero una muestra amplia reduce el problema.

Consume grandes cantidades de tiempo y recursos humanos.

Requiere un alto grado de habilidad analtica y experiencia en el anlisis de competencias para deducir las competencias necesarias.

Los datos pueden no tener una aceptacin amplia debido al pequeo nmero de personas incluidas en la entrevista.

Se centra en los factores de xito pasados y actuales, que pueden ser diferentes de los comportamientos necesarios para el futuro.

Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las CompetenciasPANELES DEEXPERTOS5-10 trabajadoresexperimentadosGRUPO DE DIRECTIVOS BUENOS CONOCEDORES DE LOS PT A ANALIZAR, PERSONA DE RR.HH. Y PERSONAS CON CLARA VISIN DE FUTURO DENTRO DE LA ORGANIZACIN.

VENTAJAS

INCONVENIENTES

Mayor aceptacin al involucrar a diversos miembros de la organizacin.

Puede centrarse en la identificacin de competencias futuras.

Bajo coste relativo.

Validez moderada.

Fuente: Sastre y Aguilar (2003, p.380).

3.1. Identificacin de las CompetenciasEVALUACIN EN CENTROS(test, pruebas, entrevistas)con distintos observadoresCREAR SITUACIONES QUE SIMULEN LA REALIDAD LABORAL EN QUE SE HA DE DESENVOLVER EL INDIVIDUO.

3.1. Identificacin de las CompetenciasCOMPETENCIAS IDENTIFICADAS:ADECUADAS AL NEGOCIO: que tengan una influencia directa, tanto positiva como negativa, en el xito de la empresa.ADECUADAS A LA REALIDAD ACTUAL Y FUTURA: considerar situacin, necesidades y posibles deficiencias actuales,as como planes de desarrollo o evolucin.OPERATIVAS, CODIFICABLES Y MANEJABLES: escala de medicin clara y sencilla.EXHAUSTIVA: tener en cuenta todo los aspectos importantes (para la organizacin y los individuos) y prescindir de lo superfluo o sin importancia.

3.2. Seleccin y definicin de las CompetenciasSELECCIN COMPETENCIAS (10-15)DEFINICIN COMPETENCIAS SELECCIONADAS:Competencias umbral, esenciales o de punto inicialCompetencias diferenciadoras o diferencialesCompetencias genricas o blandasCompetencias tcnicas o durasDEFINICIN DE GRADOS con carcter general o mediante escala con distintos niveles.

3.2. Seleccin y definicin de las CompetenciasDEFINICIN clara y uniforme para cada una de las competencias.DISCRIMINANTE: que cada conocimiento, habilidad y comportamiento se corresponda con un nivel concreto.INCLUIR EJEMPLOS: elementos objetivos en los que basar los juicios y las apreciaciones.

3.2. Seleccin y definicin de las CompetenciasSELECCIN: N ADECUADO PARA REFLEJAR TODAS LAS TAREAS SIN DIFICULTAR SU TRATAMIENTO Y GESTINDEFINICIN: INDEPENDIENTES O QUE SUS CONTENIDOS NO SE SOLAPEN.

3.2. Seleccin y definicin de las CompetenciasESFUERZO INICIAL importante (tiempo y recursos econmicos y materiales)FALTA COMPROMISO DIRECTIVOS: pueden generar expectativas vagas e irreales que carecen de medidas objetivas y cuantificables.

4. Utilidades del APT en base a CompetenciasVALORACIN PT: permite una comparacin ms adecuada con el resto de puestos.SELECCIN DE PERSONAL: aumenta la probabilidad de xito en la eleccin del candidato ms adecuado.FORMACIN: favorece la identificacin de las carencias formativas.DESARROLLO CARRERA: ayuda a establecer propuestas de adquisicin y desarrollo de competencias.EVALUACIN DESEMPEO: mide aspectos relevantes en la correcta ejecucin del trabajo, no slo resultados.RETRIBUCIN: resulta muy til para poder ligar el salario al desempeo.PREVENCIN RIESGOS LABORALES: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.