selectie scan - newhr.nl scan.pdfselectie scan naam: dhr. ruben smit datum: 1 januari 2015 1....

Selectie ScanPersoonlijkheidsanalyse & organisatiematch

Naam: Ruben SmitDatum: 1 januari 2015

Pagina 2 van 12

Copyright DilemmaManager B.V.

Inhoudsopgave

1. Inleiding...................................................................................................................................................................... 3

2. Wat is de Selectie Scan en hoe werkt het?................................................................................................................ 4

3. Het persoonlijkheidsprofiel......................................................................................................................................... 5

4. De organisatiematch................................................................................................................................................ 10

5. Tot slot..................................................................................................................................................................... 12

Pagina 3 van 12


Selectie ScanNaam: Dhr. Ruben Smit

Datum: 1 januari 2015

1. Inleiding

Ruben Smit heeft op 1 januari 2015 de Selectie Scan ingevuld. De Selectie Scan is een e-assessment bestaande uittwee verschillende onderdelen, welke tezamen in kaart brengen wie Ruben Smit is. De uitslag biedt inzicht in zijntalenten, voorkeuren en ontwikkelmogelijkheden. Tevens worden zijn voorkeuren ten aanzien van de werkomgeving inkaart gebracht.

De Selectie Scan biedt handvatten om te ontdekken wie Ruben Smit is als professional en welke professionele rol nuof in de toekomst passend voor hem kan zijn. De uitslag geeft een beeld van de mate waarin hij mogelijk aansluit bij eenfunctie danwel organisatie, en of hij de potentie heeft om zich hierin te ontwikkelen. Indien Ruben Smit hier zelf inzichtin krijgt en zich hiervan bewust is of wordt, draagt dit bij aan zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling. Het biedtdaarmee een eerste stap tot het realiseren van duurzame inzetbaarheid, maar geeft vooral ook inzicht in de kansen enrisico's ten aanzien van een (toekomstige) functie.

Over deze rapportageDeze rapportage is bedoeld ter reflectie. De rapportage kan bijdragen aan het vergroten van zelfkennis en zelfinzicht.Het geeft inzicht in hoe gedrag tot stand komt en wat gedrag kan beïnvloeden. Dit kan tevens helpen meer inzicht tekrijgen in hoe anderen, zoals (toekomstige) medewerkers, collega's of leidinggevende, hem kunnen ervaren, hoe hijoverkomt en hoe hij wellicht slimmer met anderen kan omgaan.

Dit rapport wordt elektronisch gegenereerd door ons expertsysteem. De rapportage is een interpretatie van deantwoorden die Ruben Smit in het e-assessment heeft gegeven. Op de volgende pagina wordt uitgelegd hoe de SelectieScan is opgebouwd. Vervolgens wordt de beide gemaakte onderdelen afzonderlijk besproken, waarbij kort wordtuitgelegd wat het onderdeel in kaart heeft gebracht en de uitslag zowel grafisch als tekstueel wordt teruggekoppeld. Nahet bespreken van de onderdelen volgt er een slotwoord.

* Ruben Smit is een fictief persoon ten behoeve van deze voorbeeldrapportage

NB. Dit rapport is uitsluitend bestemd voor Ruben Smit en de personen met wie hij de inhoud wil bespreken. Omdatindividuen en werksituaties veranderen heeft het rapport slechts een beperkte geldigheidsduur.

Pagina 4 van 12




2. Wat is de Selectie Scan en hoe werkt het?

De Selectie Scan is een vragenlijst die Ruben Smit als mens en als professional in beeld brengt. De DilemmaMethodewordt hierbij als uitgangspunt genomen. Het mensbeeld, zoals hieronder wordt weergegeven en toegelicht, is de basisvan de DilemmaMethode en legt uit hoe gedrag werkt.

Hoe werkt gedrag?De Selectie Scan gaat over gedrag. Over gedrag dat zichtbaar is of niet en gedrag dat bewust of misschien ook welonbewust wordt ingezet. Wisselend per context, als mens, collega, werknemer of leidinggevende. Vanuit het mensbeeldwordt inzichtelijk gemaakt hoe ons gedrag gestuurd wordt vanuit verschillende invalshoeken. De Selectie Scan bestaatuit twee onderdelen, het persoonlijkheidsprofiel (intrinsieke motivatie) en de organisatiematch (inzetbaarheid). Vanuitdeze twee invalshoeken wordt het gedrag van Ruben Smit in kaart gebracht.

Hoofd - Regie voerenRegie voeren over onszelf en onze ontwikkeling doen we vanuitons hoofd. We maken (al dan niet bewust) keuzes, enerzijds opbasis van onze denkstijl en anderzijds vanuit onze belangen endoelen. Dit kan inzichtelijk gemaakt worden aan de hand van welkerollen iemand bij voorkeur aanneemt, welke doelen wordennagestreefd en vanuit welke belangen iemand gedreven is keuzes temaken. Dit onderdeel zit niet in de Selectie Scan.

Hart - Intrinsieke motivatieDoor ons hart worden we ergens toe gedreven. Het weerspiegeltwaar we 'blij' van worden, waar we energie van krijgen en waar weons op willen richten. Het weerspiegelt ook wat weerstand oproept,wat energie kost en wat wij het liefst willen vermijden. Dit wordt ookwel intrinsieke motivatie of persoonlijkheid genoemd. De SelectieScan brengt het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit in kaart enmaakt inzichtelijk wat hem intrinsiek motiveert.

Raderen - InzetbaarheidWelke vaardigheden en competenties wij kunnen of willen inzettenwordt bepaald door onze raderen. Daarbij putten we enerzijds uit watwe kunnen en wat we hebben geleerd (competenties). Anderzijdslaten we ons hierin leiden door onze perceptie van mogelijkhedenen voorkeuren ten aanzien van taken en activiteiten. De SelectieScan onderzoekt welke voorkeuren Ruben Smit heeft ten aanzienvan de werksituatie.

Benen - Mentale belastingDe situatie waarin we ons op dit moment bevinden bepaalt hoe wekeuzes maken en waar we onze prioriteiten leggen. Wanneer weweinig zorgen of problemen hebben, energiek zijn en zelfvertrouwenhebben staan we anders in het leven, dan wanneer we stress ofonmacht ervaren en veel verplichtingen en zorgen hebben. Door hetin kaart brengen van de mentale draagkracht en draaglast kaninzichtelijk worden gemaakt hoe mentaal weerbaar iemand op ditmoment is. Dit onderdeel zit niet in de Selectie Scan.

Pagina 5 van 12




3. Het persoonlijkheidsprofiel

Veel van onze gedragingen komen voort uit onze primaire behoeften en persoonlijke karaktertrekken (persoonlijkheid).Het vertelt iets over welk gedrag onze voorkeur heeft en hoe wij geneigd zijn om te gaan met bepaalde situaties. Het zijnonze talenten die we automatisch, vaak zonder er over na te denken, laten zien.

De Selectie Scan heeft het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit en daarmee zijn intrinsieke motivatie en talenten inkaart gebracht. De uitslag zegt iets over wie hij is als persoon en als professional, en welke professionele rol hij binnenzijn (toekomstige) functie bij voorkeur bekleedt. Het weerspiegelt zijn inzetbaarheid op basis van zijn intrinsiekemotivatie.

Onderstaand wordt het persoonlijkheidsprofiel van Ruben Smit allereerst weergegeven door middel van eenstaafdiagram. De betekenis hiervan wordt op de volgende pagina uitgebreid toegelicht. Om die reden hoeft dit onderdeelniet zelfstandig gelezen en geïnterpreteerd te worden. De toelichting wordt weergegeven aan de hand van depersoonlijke waarden die voor hem het meest kenmerkend zijn. Daarmee wordt automatisch een vertaalslag gemaaktnaar wat zijn persoonlijkheid in de praktijk betekent ten aanzien van zijn intrinsieke motivatie, zijn talenten, zijnvoorkeuren, zijn ontwikkelmogelijkheden en zijn aandachtspunten in het kader van duurzame inzetbaarheid.

Persoonlijkheidsprofiel

+6

-1

FL

+2

-2

ON

+8

-0

VA

+1

-2

EM

+0

-5

DO

+0

-7

PU

+1

-6

CO

+1

-4

DI

+1

-5

SO

+8

-1

AL

+2

-0

OV

+5

-1

PR

+4

-0

ER

+1

-6

LE

FL Flexibiliteit

ON Onafhankelijkheid

VA Variëteit

EM Emotionele controle

DO Doelgerichtheid

PU Punctualiteit

CO Conformiteit

DI Dilemma

SO Sociabiliteit

AL Altruïsme

OV Overtuigingskracht

PR Prestatiemotivatie

ER Erkenning

LE Leiderschap

*Deze grafiek weerspiegelt de ruwe scores van het persoonlijkheidsprofiel. Deze hoeft niet zelfstandig geïnterpreteerdte worden.

Pagina 6 van 12




Drijfveren en motivatie:

Verlangt naar dromen, wensen en

verlangens.

Verlangt naar plezier, amusement en

vermaak.

Verlangt naar ontdekken, avontuur en

uitdaging.

Verlangt naar uitdaging, prikkeling en

informeel.

Talenten:

Toont betrokkenheid en heeft

aandacht voor anderen.

Kan relativeren en hoofdlijnen

aanhouden.

Kan creatief zijn en veranderingen

initiëren.

Kan dromen en idealen realiseren.

Persoonlijke ontwikkelpunten:

Mag meer assertief en zakelijk

worden.

Mag meer discipline toelaten en

zorgvuldigheid bevorderen.

Mag meer methodisch en concreet

werken.

Mag minder ageren jegens regels en

gezag.

Valkuilen:

Kan sentimenteel en bemoeizuchtig

overkomen.

Kan soms slordig, onverzorgd en

rommelig overkomen.

Kan grillig en onvoorspelbaar

overkomen.

Kan provoceren en recalcitrant

overkomen.

Pagina 7 van 12




Meest kenmerkend voor Ruben Smit:

1) Altruïsme

Persoonlijke score:Ruben Smit scoort hoog op altruïsme.

Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie:Hij is gedreven om zijn ideeën, idealen, intenties en goede bedoelingen na te streven en deze ook te delen metanderen. Hij ervaart zich vaak sterk betrokken met zijn ideeën en idealen en meestal gaat hij uit van het goede in demens. Hij wil graag met en voor anderen doelen realiseren vanuit mens-waarden en gevoelens van solidariteit. Hijwaardeert en stimuleert onderlinge betrokkenheid en vertrouwen in elkaar. Hij toont zich bij voorkeur begripvol naaranderen, hij wil graag werken op basis van goed vertrouwen en hij is gedreven conflicten te vermijden. Hij koesterthoop en vertrouwen in een harmonieuze samenleving en hij gaat het liefst uit van de gelijkwaardigheid van mensen.

Begeleidingstijl:Hij is in staat om algemeen belang boven zijn eigen belang te stellen, waarbij hij waakzaam mag zijn, vooral in eenzakelijke context, voor een te grote persoonlijke betrokkenheid. Bij resultaatspanning en financiële druk kan hijsoms naïef zijn in zijn verwachtingen en kritiek of aansporing niet herkennen of zelfs afwijzen. Hij wil graag op basisvan zijn goede intenties worden vertrouwd en beoordeeld en hij heeft er vaak moeite mee als hij in zijn functionerenvooral wordt beoordeeld op efficiëntie en resultaat. Hij kan kritiek of correctie soms makkelijk persoonlijk opvattenen hij kan moeite hebben om scheiding aan te brengen tussen mens en functionaris. Hij mag voorkomen zich dezorgen en problemen van anderen persoonlijk aan te trekken, waarmee zijn houding of gedrag soms ook als naïefof bemoeizuchtig kan worden gezien. Ook kan een te grote persoonlijke betrokkenheid of het onderschatten van dezakelijke realiteit er makkelijk toe leiden dat hij gevoelens van onrechtvaardigheid of teleurstelling ervaart. Hierdoorkunnen bij tegengestelde belangen, resultaatbeoordeling of verhoogde werkdruk gemakkelijk conflicten ontstaan ofonderlinge spanning optreden.

Ontwikkeltips en aandachtspunten:Assertiviteit en zakelijke realiteitszin zijn voor hem ontwikkelpunten. Dit betekent niet dat hij zijn idealen moetopgeven of zijn betrokkenheid met anderen moet loslaten. Wel mag hij zich soms meer strategisch en assertiefopstellen en ook meer rekening houden met de zakelijke realiteit, zoals het leren omgaan met teleurstellingen,vooral om te voorkomen dat zijn verwachtingen zijn frustraties worden. Zeker bij tegengestelde belangen, (zakelijke)conflicten en meer complexe vraagstukken mag hij waakzaam zijn voor gevoelens van aangedaan onrecht en hetanderen verantwoordelijk houden voor zijn gevoelens van frustratie.

2) Punctualiteit

Persoonlijke score:Ruben Smit scoort laag op punctualiteit.

Pagina 8 van 12




Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie:Hij is gericht op hoofdlijnen en hij voelt zich vaak prettig in een meer ongedwongen en meer vrije structuur vanwerken. Hij stelt zich bij voorkeur meer ongedwongen en vrijblijvend op en hij mag graag kunnen terugvallen op eengoede structuur of planning. Hij is meestal ook goed in staat om informatie, regels en feiten naar eigen inzicht teinterpreteren en deze afhankelijk van de situatie te gebruiken ten gunste van hem doelstelling.Hij wil graag 'het spel spelen', waarbij hij het spel en de 'knikkers' vaak belangrijker vindt dan de voorwaarden en despelregels. Kortom werken moet ook leuk zijn en als het niet leuk is, dan moet er wel een duidelijke reden zijnwaarom hij zich dan toch inspant.

Begeleidingstijl:Hij stelt plezier in zijn werk vaak zeer op prijs, waarbij hij meestal meer oog heeft voor de hoofdlijn van zaken enminder voor de details. Het begrip 'moeten' roept meestal wel enige weerstand bij hem op en discipline is niet directzijn sterkste kant. Vaak is hij meer kritisch op anderen dan op zichzelf, vooral wanneer hij het gevoel heeft dat hijzelf al veel moeite heeft gedaan. Ook kan hij bij fouten en vergissingen soms makkelijk begrip tonen of opbrengenhiervoor, echter in sommige situaties kan hij juist zeer geïrriteerd reageren. Stimuleer hem te investeren inzelfbegrenzing en discipline, vooral om te voorkomen dat hij soms belangrijke details over het hoofd ziet of situatiesverkeerd inschat.

Ontwikkeltips en aandachtspunten:Discipline en accuratesse zijn ontwikkelpunten voor hem. Dit zal hij niet voor het eerst verteld worden of aangereiktkrijgen. Misschien is dit hem al zo vaak verteld dat hij er allergisch of geïrriteerd van raakt. Natuurlijk maakt hij nietexpres fouten of vergissingen, maar soms kost het hem gewoon veel moeite om rekening te houden met voor hemsoms zinloze details en futiliteiten. Hij mag (leren) discipline vooral niet als een straf maar als een middel zien enzich realiseren dat een zekere mate van alertheid en zelfdiscipline noodzakelijk is voor een goed en duurzaamresultaat. Stimuleer daarom ook een goede balans werk/privé en een goede balans tussen inspanning enontspanning en voorkom dat vervelende of lastige zaken door hem soms tot het laatste moment uitgesteld worden.

3) Variëteit

Persoonlijke score:Ruben Smit scoort hoog op variëteit.

Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie:Hij is gedreven tot ontdekken en uitproberen en hij staat open voor veranderingen. Hij is vaak nieuwsgierigingesteld, vaak op zoek naar oplossingen en hij bekijkt zaken meestal vanuit meerdere gezichtspunten. Hij heeftregelmatig nieuwe ideeën en hij heeft ook een redelijk sterke behoefte aan variatie en afwisseling. Hij heeft meestalwel moeite met repeterende werkprocessen en hij zal opgelegde methoden of werkwijzen doorgaans kritischtoetsen op efficiëntie of functionaliteit.

Begeleidingstijl:Hij heeft behoefte aan een zekere mate van variatie en afwisseling. Ook is hij van mening dat er vaak meerdereoplossingen zijn voor een probleem, waardoor hij zich ook niet snel zal neerleggen bij opgelegde methoden of zichzal willen conformeren aan uniforme werkwijzen. Hij mag daarom geprikkeld worden soms meer loyaal te zijn aangemaakte afspraken of zich te conformeren aan werkafspraken of uniformiteit van werken.

Pagina 9 van 12




Ontwikkeltips en aandachtspunten:Loyaliteit en methodisch werken zijn ontwikkelpunten voor hem. Sommige zaken zijn vaak best saai en vervelendom te doen, maar komen toch met grote regelmaat voorbij. Zaken die meer complex, interessant of uitdagend zijn,zijn voor hem vaak ook leuker om te doen. Stimuleer hem om hier soms wat meer realistisch in te zijn, vooral om tevoorkomen dat hij wel bereid is om de interessante dingen te doen en de minder interessante zaken aan zijncollega's overlaat. Ook zijn zaken soms meer complex dan dat er oplossingen of middelen beschikbaar zijn,waardoor veel beslissingen ook ongewenste effecten met zich meebrengen. Blijven zoeken naar de beste oplossingis dan ook geen optie, vooral wanneer niets doen ook geen optie is. Hij mag zich realiseren dat ieder voordeel vaakook wel een nadeel heeft en dat er daarom eigenlijk nooit een ideale oplossing is voor een probleem.

4) Conformiteit

Persoonlijke score:Ruben Smit scoort laag op conformiteit.

Inzetbaarheid op basis van intrinsieke motivatie:Hij is gedreven zich informeel op te stellen en hij staat meestal kritisch ten opzichte van gezagsverhoudingen,tradities en opgelegde normen. Hij wil het liefst enigszins flexibel met gemaakte afspraken om kunnen gaan en hijstelt doelmatigheid meestal boven wetmatigheid. Hij is ook van mening dat afspraken, normen en regels functioneelingezet moeten worden en indien het nodig is, het ook mogelijk moet kunnen zijn om van gemaakte afspraken af tewijken. Hij is vaak kritisch op (traditionele) gezagsverhoudingen en autoriteit en hij benadrukt de gelijkwaardigheidvan mensen. Hij is meestal goed in staat om zich te focussen op verlangens en het realiseren van idealen,waardoor hij het proces, de structuur, planning en afspraken vaak ondergeschikt laat zijn aan de inhoud, doel of hetbelang.

Begeleidingstijl:Hij is gedreven om, afhankelijk van context en belang, ruimte te laten voor een eigen interpretatie aanwerkafspraken, taakinvulling en taakuitvoering. Hij wil graag invloed hebben op zijn eigen taken en werkzaamhedenen hij kan er moeite mee hebben als anderen voor hem beslissen of bepalen wat hij moet doen of hoe hij zijn werkmoet doen. Vooral bij resultaatdruk, stress en belangentegenstellingen kan hij hierin doorslaan, zich ergeren enweerstand uiten. Hij mag gestimuleerd worden om (meer) waarde te hechten aan methodisch werken en hetrespecteren van afspraken en uniformiteit. Daag hem niet teveel uit op zijn geduld, zelfbegrenzing en discipline enga tactisch om met reflectie en (zelf)kritiek. Maak duidelijke resultaatafspraken en laat hem regelmatig informatiegeven over de voortgang en zijn resultaten en voorkom daarbij onnodige discussies en conflicten.

Ontwikkeltips en aandachtspunten:Discipline en het toelaten en respecteren van hiërarchische verhoudingen zijn ontwikkelpunten voor hem. Niet dathij altijd maar in de houding moet schieten en moet doen wat anderen zeggen, zeker niet. Natuurlijk heeft hij eeneigen verantwoordelijkheid, maar een heldere structuur en duidelijke kaders bieden vaak rust en duidelijkheid, zodathij weet waar hij aan toe is, keuzes kan maken en oorzaak en gevolg kan overzien. Voorkom onnodige discussiesbij (belangen)tegenstellingen en beoordeel zijn inzet en resultaten vooral op feiten en argumenten en niet zozeer ofin mindere mate op intenties, bedoelingen of overtuigingen. Prikkel hem tot het maken van het onderscheid tussenhoofd- en bijzaken en stimuleer hem vooral, zeker bij belangentegenstellingen, minder de nadruk te leggen op zijn(goede) bedoelingen of intenties maar (meer) respect te tonen voor resultaatafspraken, normen en waarden enhiërarchische verhoudingen.

Pagina 10 van 12




4. De organisatiematch

Om te inventariseren in hoeverre Ruben Smit al dan niet aansluit bij een bepaalde organisatie, cultuur of functie, zijn depersoonlijke werkvoorkeuren van hem in kaart gebracht. Zodoende kan er een inschatting worden gemaakt of iemandpast bij de te verwachten werkomgeving of waar zich mogelijke belemmeringen bevinden.

De voorkeur voor een bepaald type organisatie, cultuur of functie kan voortkomen uit persoonlijke drijfveren. In zekerezin zijn er overeenkomsten te vinden tussen 'wie' iemand is en in welke werkomgeving of organisatie iemand zich vannature prettig voelt. De voorkeur kan echter ook voortkomen vanuit de behoeften die iemand heeft. Dit is bijvoorbeeldhet geval wanneer iemand behoefte heeft aan een gestructureerde werkomgeving, omdat iemand van nature chaos enonrust ervaart.

De organisatiematch heeft de gewenste werksituatie van Ruben Smit op drie factoren in kaart gebracht. Hiermeeontstaat een duidelijk beeld van de sfeer, beloning en omgevingsfactoren die hem het meest aanspreken en die ervoorzorgen dat hij gemotiveerd is en blijft.

De volgende drie factoren worden in kaart gebracht:

Bedrijfscultuur:Bedrijfscultuur is indicatief voor de voorkeur van de kandidaat ten aanzien van de bedrijfsdoelstelling en de dominantewaarden die het bedrijf typeren. Presentatie, marketing, productkenmerken, bedrijfsfilosofie en marktbenadering kleurende cultuur en kenmerken het bedrijf. Geel staat voor de voorkeur voor een adhocratische bedrijfscultuur, blauw staatvoor de voorkeur voor een hiërarchise bedrijfscultuur, groen staat voor een familiecultuur en rood voor een marktcultuur.

Werkmotivatie:Werkmotivatie is indicatief voor de wijze van belonen, motiveren en faciliteren die de voorkeur heeft van de kandidaat.Het geeft een goed beeld van de gewenste beloningscultuur, wijze van waarderen en compenseren als ook de wijzewaarop het HR-beleid wordt vormgeven. Geel staat voor persoonlijke ontwikkeling, blauw staat voor de werkzekerheid,groen staat voor sociale participatie en rood staat voor succes.

Loyaliteitsfactor:Loyaliteitsfactor is indicatief voor de mate van persoonlijke binding, waardering voor taak of functie, de wijze vanformuleren van persoonlijke doelstellingen en het aangaan en onderhouden van verbintenissen. De kandidaat spreekthiermee zijn voorkeur uit voor de gewenste omgangsvormen, de mate van bevestiging van persoonlijke waarden ennormen, formele en informele verhoudingen en het verlangen van respect voor persoonlijke doelen en overtuigingen.Geel staat voor zelfontplooiing, blauw staat voor de functie, groen staat voor werksfeer en rood voor ambitie.

De uitslag van Ruben Smit staat op de volgende pagina. Allereerst worden de scores op de drie factoren weergegevenmiddels de kleuren geel, blauw, groen en rood. In de legenda onder iedere factor wordt de betekenis van de kleurenweergegeven. Vervolgens wordt onder de visuele weergave tekstueel toegelicht wat dit voor Ruben Smit betekent.

Pagina 11 van 12




Bedrijfscultuur Werkmotivatie Loyaliteitsfactor

Adhocratie Persoonlijke ontwikkeling Zelfontplooiing

Hiërarchie Werkzekerheid Functie

Familiecultuur Sociale participatie Werksfeer

Marktcultuur Succes Ambitie

BedrijfscultuurRuben Smit kiest voor: Welzijn en betrokkenheid.Met deze keuze geeft hij aan het liefst te willen werken bij een bedrijf of instelling met een bedrijfscultuur, die kanworden getypeerd als een familiecultuur.Een familiecultuur kenmerkt zich door een relatiegerichte, op de persoon georiënteerde en informele cultuur die metname gericht is op het welzijn van alle betrokkenen. Er is sprake van veel sociale interactie, met veel onderlingoverleg, gericht op samenwerking, waarbij conflicten zoveel als mogelijk worden vermeden. Binnen de organisatiestaan onderlinge loyaliteit en persoonlijke betrokkenheid hoog in het vaandel, worden beslissingen graag genomenvanuit een breed draagvlak en vaak wordt er gestreefd naar een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Demanagementstijl van de organisatie richt zich op het coachend begeleiden van individuele medewerkers, waarbij deleidinggevende vaak meer de rol van mentor vervult.

WerkmotivatieRuben Smit kiest voor: Autonomie en persoonlijke ontwikkeling.Hij wordt momenteel vooral gemotiveerd in zijn werk vanwege de mogelijkheid om zich persoonlijk te ontwikkelen. Hijwil vooral eigen keuzes kunnen maken, uitdaging in zijn werk ervaren en hij heeft een voorkeur voor een afwisselendtakenpakket. Zelfstandig werken, een zekere mate van vrijheid ervaren en de mogelijkheid om zichzelf te kunnenontwikkelen zijn belangrijke drijfveren voor hem in zijn werk.

LoyaliteitsfactorRuben Smit kiest voor: Uitdaging.Hij geeft aan zich momenteel vooral te willen binden aan een organisatie met goede ontwikkelmogelijkheden en eenzekere mate van vrijheid om zijn eigen keuzes te kunnen maken. Hij ervaart graag voldoende zelfregie en autonomieen hij wil graag een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de organisatie, meedenken over het beleid en hij werktliever niet in een organisatie waarbij er sprake is van vaste patronen, strikte regels en een zekere mate vanbureaucratie. Een gebrek aan doorgroeimogelijkheden en opleidingsmogelijkheden en het niet voldoende zelfstandigkunnen werken, stimuleren hem niet, maar dragen ook zeker niet bij aan een gewenste of duurzame inzetbaarheidvan hem.

Pagina 12 van 12




5. Tot slot

In deze rapportage zijn de resultaten van de Selectie Scan teruggekoppeld. Hiermee is een beeld gegeven van wieRuben Smit is en wat hem zoal drijft. Waar voor hem kansen en mogelijkheden liggen ten aanzien van een (toekomstige)functie en wat voor hem verstandig is om rekening mee te houden in het kader van zijn persoonlijke en professioneleontwikkeling. Dit geheel biedt inzicht in de mogelijkheden en aandachtspunten ten aanzien van een (toekomstige)functie en levert daarmee handvatten in het kader van een selectietraject.

Met deze rapportage worden tevens handvatten aangereikt om hem te ondersteunen in het nemen van zelfregie. Deuitslag kan bijvoorbeeld de basis zijn voor het vormgeven van een persoonlijk ontwikkelplan.

Succes!

selectie scan - newhr.nl scan.pdfselectie scan naam: dhr. ruben smit datum: 1 januari 2015 1....

Documents