Selekcijski intervju: umetnost postavljanja pravih vprašanj

Andrej Juričko, direktor projektov

Blanka Tacer, direktorica

Skupina Primerawww.skupinaprimera.si

Vsebina prezentacije

• Temelji za dober selekcijski intervju

• Vrste vprašanj pri selekcijskem intervjuju

• Prednosti in pomanjkljivosti posameznih tipov vprašanj

• Spoznajte intervju z vedenjskimi vprašanji

• Vedenjska vprašanja za lastnosti, ki jih pogosto iščemo pri kandidatih za zaposlitev

• Pogoste dileme pri intervjuju in kako jih rešiti

Temelji dobrega selekcijskega intervjuja

Kako se običajno lotite intervjuja? Kaj

vse postorite, preden pride prvi kandidat?

Za razmislek…

Nekaj hitrih dejstev

• Selekcijski intervju je najbolj pogosto uporabljana metoda za izbor novih sodelavcev.

• Raziskave kažejo, da s selekcijskim intervjujem dokaj skromno napovedujemo uspešnost kandidata na novem delovnem mestu.

• Uspešnost intervjuja lahko bistveno izboljšamo z:

• jasno strukturo intervjuja,

• strokovno podkovanim izvajalcem intervjuja,

• izogibanjem prehitrim sodbam,

• uporabo ocenjevalnih lestvic,

• izbiro dobrih vprašanj.

Pred prvimi vprašanji

• Kandidata pravočasno obvestimo o terminu razgovora.

• Izpišemo si nekaj ključnih lastnosti (kompetenc) za delovno mesto in pripravimo ustrezna vprašanja.

• Imate veliko kandidatov? Pripravite preprosto lestvico, s katero ocenite vsakega izmed njih:• Natančnost:

• Zagotovimo miren, nemoteč prostor za izvajanje intervjuja.

Naj vas čas ne prehiti

Del selekcijskega intervjuja Čas za posamezno fazo (v minutah)

Sprostitev ozračja 1

Predstavitev selekcijskega postopka in delovnega mesta

3

Kandidat se na kratko predstavi 3

Postavljanje vprašanj in podvprašanj o kandidatovih izkušnjah, lastnostih in kompetencah

17

Preverjanje kandidatovih pričakovanj 3

Čas za vprašanja 2

Razlaga nadaljnjih aktivnosti 1

S temeljito pripravo boste izvedli bolj

kakovosten intervju in pridobili več uporabnih

informacij.

Ne pozabite…

Vprašanja pri selekcijskem intervjuju

Katera vprašanja običajno postavljate na intervjuju? Kako

zadovoljni ste z odgovori?

Za razmislek…

Tradicionalna vprašanja

• So intuitivna in praviloma zelo pogosta.

• Sem sodijo vprašanja, s katerimi dobimo splošne odgovore o delovni motivaciji, poznavanju podjetja in kandidatovih stališčih:

• Kje se vidite čez pet let?

• Zakaj ste se prijavili na to delovno mesto?

Prednosti Pomanjkljivosti

Ne zahtevajo veliko znanja in izkušenj. Odgovori so pogosto naučeni.

Lahko preverimo skladnost kandidata in delovnega mesta.

Z njimi dobimo zelo malo vsebinskih informacij o kandidatu.

Primerna so za vse kandidate: izkušene, mlajše, študente.

Po odgovorih težko ločimo kandidate med sabo.

Situacijska vprašanja

• Navezujejo se na hipotetične situacije v prihodnosti.

• S temi vprašanji skušamo ugotoviti, kako bi kandidat reagiral v določeni situaciji:

• Kaj bi storili, če vam v tem trenutku ponudimo moje delovno mesto?

• Kako bi organizirali dogodek za 100 poslovnih partnerjev?

Prednosti Pomanjkljivosti

Dobimo odgovore o iznajdljivostikandidata.

Prednost imajo naučeni, izkušeni kandidati.

Odgovori nam ponudijo informacije o stališčih in vrednotah kandidata.

Neskladje med besedami in dejanji je praviloma zelo visoko.

„Brainteaserji“ in provokativna vprašanja

• Najdemo jih predvsem na delovnih mestih, ki zahtevajo posebne kompetence.

• Vprašanja te vrste so originalna in postavljena izven konteksta. Pogosto je proces razmišljanja bolj pomemben kot sam odgovor.

• Kako bi izmerili, koliko zrn peska pride v ta prostor?

• Kakšno kravato nosi naš direktor?

Prednosti Pomanjkljivosti

Pridobimo vpogled v kandidatov način reševanja problemov.

Manj primerna za zadržane kandidate, ki težje ubesedijo svoje razmišljanje.

Hitro ugotovimo, kako se kandidat znajde v nepričakovanih situacijah.

Za kandidata so pogosto neprijetna in stresna.

Zlata pravila

• Ne zadovoljite se s prvim kandidatovim odgovorom. Pridobite več informacij s pomočjo dodatnih podvprašanj.

• Izogibajte se zaprtih vprašanj, na katera lahko kandidat odgovori z DA/NE ali poda odgovor v eni besedi.

• Postavljajte odprta vprašanja, ki se začnejo s „kako“, „na kakšen način“, „zakaj“, „kaj“.

• Postavite kratka enostavna vprašanja. Dolga vprašanja zmedejo kandidata ter mu dajo vedeti, kakšen odgovor želite slišati.

• Obzirno zaustavite kandidata, če dolgovezi oz. se izogiba odgovoru.

Navedene vrste vprašanj uporabljamo bolj redko,

saj nam ne dajo zadovoljivih informacij o

kandidatovih kompetencah.

Ne pozabite…

Potek vedenjskega intervjuja

S katerimi vprašanji lahko preverite, kako

kreativen je posameznik?

Za razmislek…

Osnove

• Najboljši napovedovalec prihodnjega vedenja je preteklo vedenje.

• Vedenja iz bližnje preteklosti bomo bolj verjetno ponovili kot vedenja iz oddaljene preteklosti.

Naš cilj je čim bolj nazorno ugotoviti, kako je kandidat v preteklosti opravljal podobne naloge kot jih pričakujemo od njega na sedanjem delovnem mestu!

Potek vedenjskega intervjuja

• Določimo kompetence, ki so ključne za predvideno delovno mesto. Izberemo le pet do sedem kompetenc.

• Za vsako kompetenco pripravimo uvodno vprašanje. Z njim usmerimo kandidata k podrobnemu opisu relevantne pretekle situacije.

• Dodatne informacije pridobimo s postavljanjem primernih podvprašanj.

• Na podlagi odgovorov presodimo, kako močno je izražena preučevana kompetenca pri kandidatu.

Primeri vedenjskih vprašanjin podvprašanj

Primeri vedenjskih vprašanj Primeri podvprašanj

Opišite situacijo, ko ste… Kaj konkretno ste naredili?

Navedite primer…. Kakšna je bila vaša vloga pri tem?

Kaj ste naredili, ko… Kaj ste naredili pred tem?

Predstavite vaš način dela, ko… Kako ste se počutili v tej situaciji?

Podrobno razložite, kako ste… Kaj vas je pripeljalo do te odločitve?

Opišite vaše izkušnje z… Kako so vaše vedenje videli drugi?

Uporaba vedenjskega intervjuja

Kdaj uporabimo vedenjski intervju?

• Ko izbiramo kandidate za kompleksna delovna mesta.

• Ko so za učinkovito delo potrebne različne mehke kompetence.

• Ko imajo kandidati tako podobne izkušnje, da jih težko primerjamo med sabo.

• Ko nimamo oprijemljivih dokazov o rezultatih preteklega dela.

• Ko želimo dodatno preveriti informacije iz kadrovskega vprašalnika ali življenjepisa.

Vedenjska vprašanja pri najbolj tipičnih kompetencah

• DELOVNA MOTIVIRANOST

• Kako ste se motivirali, ko vam delovne naloge niso bile zanimive?

• Pomislite na situacijo, ko niste dosegli zastavljenih ciljev. Kako ste se takrat počutili? Kaj ste storili?

• ODPRTOST ZA SPREMEMBE

• Natančno razložite, kako ste se odzvali na katero izmed večjih sprememb v vaši karieri.

• Opišite situacijo, ko ste se morali hitro prilagoditi spremembi, na katero niste mogli vplivati.

• PROAKTIVNOST

• Natančno predstavite situacijo, ko ste naredili precej več, kot se je od vas zahtevalo.

• Poiščite situacijo, ko ste že pred drugimi opazili določen problem v podjetju. Kako ste ravnali?

Vedenjska vprašanja pri najbolj tipičnih kompetencah

• NATANČNOST

• Opišite nalogo, ko vam je vaša pozornost na detajle pomagala, da ste se izognili delanju napak.

• TIMSKO DELO

• Opišite situacijo, ko ste uspeli doseči, da je vaš tim delal resnično zavzeto. Kaj ste naredili?

• Navedite primer, ko ste delali v timu skupaj z enim ali dvema neproduktivnima sodelavcema. Kaj ste naredili?

• ORGANIZIRANOST

• Razložite primer, ko ste bili še posebej učinkoviti v postavljanju prioritet in izpeljavi nalog v roku.

• Opišite mi primer, ko ste imeli veliko nalog naenkrat za izpeljati in ste bili prisiljeni izbrati prioritete.

Prednosti in pomanjkljivosti vedenjskih vprašanj

• Z vedenjskim intervjujem preverjamo predvsem mehke kompetence, delovne izkušnje in uporabo strokovnih znanj.

Prednosti Pomanjkljivosti

Dobimo opis konkretnih delovnih izkušenj.

Uspešno izvajanje vedenjskega intervjuja zahteva trening in vajo.

Z njimi lahko preverjamo praktično vse kompetence.

Ta intervju je nekoliko manj primeren za kandidate brez izkušenj.

Različne kandidate primerjamo po enakih kriterijih.

Vprašanja so za kandidata precej naporna.

Z dobrimi podvprašanji dobimo unikatne odgovore.

Zaradi izkušenj lahko kandidat danes reagira drugače kot v preteklosti.

Tudi na vedenjska vprašanja lahko

dobimo naučene, pretirane odgovore,

zato uporabljamo podvprašanja.

Ne pozabite…

Pogoste dileme pri intervjuju

S kakšnimi težavami se soočate pri

izvajanju intervjuja?

Za razmislek…

Zakaj pride do zapletov pri intervjujih?

• Na intervju se ne pripravlja le kadrovik, temveč tudi kandidat. Odgovori kandidatov so pogosto socialno zaželeni.

• Selekcijski intervju je precej stresen, zato kandidati ne zmorejo/ne upajo pokazati svojega resničnega potenciala.

• Vsi smo le ljudje, zato nas prehitro prepričajo komunikativni, prijetni kandidati in odvrnejo bolj resni posamezniki.

Kaj narediti, ko…

Situacija pri intervjuju Možna rešitev

Kandidat ves čas govori v množini

(»sprejeli smo odločitev, da bomo

začeli z dodatno prodajo«).

Kandidata usmerjamo k podrobnemu opisu njegove vloge pri delovni nalogi („kaj pa ste vi konkretno naredili“).

Kandidat ves čas govori o načelih in prepričanjih („verjamem, da so vsi ljudje dobri“).

To se pogosto zgodi pri postavljanju tradicionalnih in situacijskih vprašanj. Kandidatu postavimo vedenjska vprašanja in ga prosimo za podrobno razlago.

Kandidat ves čas govori o presežkih („to sem tako dobro naredil, da se je šef samo čudil“).

Z podvprašanji odkrivamo, kaj konkretno je delal. Povprašamo ga, kaj bi spremenil, če bi še enkrat izvajal isto nalogo.

Kandidat nima izkušenj, da bi podal odgovor („žal ne najdem primera, ko sem vodil sodelavce“).

To se pogosto zgodi pri mlajših kandidatih. Usmerjamo jih, da poiščejo primere iz zasebnega življenja, prostočasnih aktivnosti, študija…

Kaj narediti, ko…Situacija pri intervjuju Možna rešitev

Kandidatovi odgovori se izključujejo oz. ne ujemajo s podatki iz življenjepisa.

Kandidata obzirno opomnite, da ste ga prej razumeli drugače. Prosite ga, naj vam pojasni zadevo ali poda dodatna potrdila za svoje navedbe.

Sumite, da kandidatove navedbe niso resnične.

Povejte mu, da bi radi izvedeli več o njegovem delu. Prosite ga za kontakt dveh oseb, ki vam lahko podajo več informacij.

Na voljo je premalo časa za preverjanje vseh potrebnih kompetenc.

Izberite le najbolj pomembne kompetence in jih podrobno preverite. Z množico površnih vprašanj ne boste dobili dobrih odgovorov.

Kandidat je nezgovoren. Podaja kratke, nepopolne odgovore.

Če pri odprtih vprašanjih nimate uspeha, postavite več podvprašanj bolj zaprtega tipa.

Imate veliko dobrih kandidatov, a premalo časa za kakovostno izvedbo intervjuja.

Poskusite s skupinskim intervjujem, preliminarnim kadrovskim vprašalnikom ali krajšim telefonskim intervjujem.

Ko imate dvome ali vas kaj bolj podrobno

zanima, lahko vedno uporabite „mi lahko prosim poveste več o

tem?“

Ne pozabite…

Vas zanima več? Obiščite www.skupinaprimera.si ali pišite na andrej.juricko@skupinaprimera.si

Hvala!