MATERI/BAHAN MATA KULIAH

Fakultas : Psikologi Pertemuan ke : KEEMPATJurusan/Program Studi : Psikologi Modul ke : IVKode Mata Kuliah : Jumlah Halaman : 6Nama Mata Kuliah : Psikologi Industri & Organisasi

MODUL IVSELEKSI DAN REKRUTMEN KARYAWAN

I. Tinjauan Mata Kuliah- Deskripsi Mata Kuliah

Psikologi Industri & Organisasi- Tujuan Instruksional Umum/Kompetensi umum

Mahasiswa mampu mengenali dan memahami konsep umum dari Psikologi Industri dan Organisasi

- Bahan pendukung lain (apabila ada, seperti kaset, video, peralatan tertentu)-

- Petunjuk umum mempelajari mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi adalah mata kuliah yang mempelajari fungsi manusia dalam organisasi beserta teori psikologi didalamnya.

II. Sajian Materi

Pengertian

Perkembangan era indsutri yang dimulai dari era industry Inggris telah merubah pandangan orang mengenai tenaga kerja. jaman dulu tenaga kerja dianggap sebagai alat kerja yang dapat habis dan tidak memiliki nilai investasi. Saat ini manusia mulai dilihat sebagai modal, bukan sekedar tenaga kerja. Dalam memilih tenaga kerja diperlukan metode yang tepat untuk memilih orang yang tepat. Perusahaan melihat ilmu psikologi dapat memenuhi tuntutan tersebut. Psiko test merupakan salah satu cara menentukan calon tenaga kerja yang memadai.

Salah satu cara untuk mendapatkan orang yang tepat untuk jabatan tertentu adalah dengan melakukan seleksi. Seleksi kerja adalah suatu rekomendasi atau keputusan untuk menerima atau menolak seseorang calon untuk pekerjaan tertentu berdasarkan suatu dugaan tentang kemungkinan-kemungkinan dari calon untuk menjadi tenaga kerja yang berhasil pada pekerjaannya. Tugas seleksi adalah menilai sebanyak mungkin calon untuk memiliki seorang atau sejumlah orang (sesuai dengan jumlah orang yang diperlukan) yang paling memenuhi persyaratan pekerjaan yang telah ditetapkan.

Perbedaan Individu

Tiap individu memiliki karakteristik dan pribadi yang berbeda. Sebagai contoh, seseorang yang membentuk sebuah badan usaha tentunya akan membutuhkan

1

anggota tim yang memiliki keahlian dibidangnya masing-masing. Peran ini menentukan keberhasilan dalam menjalankan usaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Contoh : Warung Makan Soto Betawi “BK”. Untuk menjalankan usaha ini diperlukan:

o Bahan makanan,

o resep, bumbu,

o Proses memasak

o Penyajian

o Pelayanan

o Pengelolaan SDM

o Pengelolaan uang

o Dll

Peran untuk dapat menghasilkan soto betawi tersebut dapat dijadikan peran perorangan sehingga apabila diproduksi dengan jumlah yang besar, maka bukanlah menjadi pekerjaan untuk satu orang.

Terdapat perbedaan peran, dalam hal ini pekerjaan yang dapat diperankan olehin dividu dengan keahlian-keahlian tertentu.

Terdapat perbedaan yang harus dimiliki oleh individu dalam menjalankan pekerjaannya.

Contoh : koki berbeda dengan penyedia bahan makanan àpersyaratan (kualifikasi)

dalam memilih tim untuk menjadi anggota dalam badan usaha diharuskan memilih orang dengan keahlian khusus. Individu yang memiliki keahlian khusus tidak banyak. Dalam ilustrasi kurva normal dapat dilihat, ada individu yang tidak memiliki diferensiasi da nada yang memiliki keahlian. Individu yang memiliki keahlian akan ditempatkann dibidang khusus dan yang tidak memiliki keahlian ditempatkan pada pekerjaan yang tidak membutuhkan keahlian khusus.

2

Individu yang memiliki diferensiasi lebih dapat ditempatkan pada posisi yang sesuai dengan keahlian yang dimiliki

PSIKOLOGI membantu menemukan Diferensiasi Individu

Metode Seleksi

Dalam memilih atau melakukan seleksi individu dengan keahlian khusus dapat menggunakan variable predictor dan kriteria.

Predictors : informasi yang dimiliki calon tenaga kerja yang bisa dijadikan prediksi kepada kriteria

Criteria : ukuran keberhasilan pada pekerjaan (posisi)

Langkah-langkah dalam melakukan Seleksi Karyawan

Employee Recruitment

Proses menarik banyak calon pelamar kerja yang memiliki kualifikasi sesuai yang dibutuhkan

Iklan media massa

Job fair

Bursa kerja kampus

Mouth to mouth

Internal information

Employee Screening

Proses me-review informasi yang dimiliki pelamar untuk menyeleksi calon pekerja. Umumnya metode yang digunakan adalah

– Evaluation of written materials seperti Surat lamaran dan CV

Tujuan: mendapatkan informasi diri kandidat à data dalam CV sebagai predictor

– References and Letter of Recommendation

Dapat memberikan informasi tentang

3

• Sejarah pekerjaan dan pendidikan kandidat

• Evaluasi karakter kandiat

• Evaluasi performa kerja kandidat

• Keinginan pemberi surat rekomendasi untuk kandidat dapat bekerja di tempat lain

– Employee testing

• Hal yang perlu dipertimbangkan dalam testing seleksi

• Reliabilitas

• Konsistensi pengulangan tes oleh tester yang berbeda

• Internal consistency

• Validity

– Testing Individual

• Tes individual vs tes kelompok

• Speed test vs power test

• Paper n pencils vs performance test

• Biodata instrument

• Cognitive ability test

• Job skills and knowledge test

– Assessment Center

Prosedur yang komprehensif dan baku dimana banyak teknik-teknik pemeriksaan yang digunakan yang dikombinasikan untuk menilai orang dalam berbagai tujuan.

Evaluasi pelamar kerja yang terstruktur dan detil dengan menggunakan verbagai macam instrumen dan teknik (Riggio, 2009)

Tujuan:

1. memilih karyawan untuk dipromosikan kedalam jajaran manajerial

2. mengindentifikasi karyawan yang memiliki potensi manajerial sejak awal karirnya

3. menempatkan karyawan pada posisi yang sesuai dengan bakatnya.

4. membantu karyawan untuk mengidentifikasi kemampuannya dan kemudian mengembangkannya.

Prosesnya

1. mengidentifikasi kompetensi pekerjaan manajerial

2. mengembangkan assessment tools

3. menetapkan assesses atau calon manajer

4. menetapkan assessor

5. melaksanakan assessment

4

6. membuat laporan

7. memberi umpan balik

Beberapa Metode dalam Assessment Center

• Inbasket exercices

Metode untuk melihat kemampuan pelamar dalam melakukan korespondensi pada pekerjaan sehari à pemilahan prioritas melakkan pekerjaan dan strategi manajerial

• LGD dan Role Play

• Bussiness Game

Tahap Seleksi Tenaga Kerja

1. Seleksi lamaran : mempertimbangkan suatu lamaran untuk bisa mengikuti tahap seleksi berikutnya atau tidak.

2. Wawancara awal : berisi mengenai kesediaan kandidat ketika dihadapkan pad kondisi kerjanya

3. Ujian, psikotes tertulis dan psikotes wawancara : kandidat menjalani tes tentang pengetahuan dan keterampilan.

4. Penilaian akhir : melakukan evaluasi terhadap hasil serangkaian tes dan wawancara untuk menentukan apakah kandidat diterima atau ditolak. Yang juga ditindak lanjuti dengan memperhatikan hasil tes kesehatan.

5. Pemberitahuan dan wawancara akhir : kandidat yang diterima dipanggil untuk mengikuti wawancara akhir untuk diterangkan mengenai berbagai kebijakan perusahaan, seperti misalnya masalah gaji.

6. Penerimaan : kandidat menerima surat keputusan tentang diterimanya kandidat untuk menjadi bagian dari perusahaan.

Model keabsahan metode seleksi

• pertama analisis pekerjaan yang meliputi data-data tentang sasaran pekerjaan

• kedua adalah penentuan alat prediksi beserta alat ukurnya ;

• Ketiga menentukan kriteria keberhasilan dan alat ukurnya

• Keempat keabsahan peramalan yang meliputi tentang keakuratan dari prediktor

• Kelima adalah keabsahan silang yang meliputi meyakinkan keakuratan prediksi dari alat ukur.

• Keenam adalah rekomendasi untuk seleksi yang meliputi penentuan skor minimum atau kombinasi skor minimum untuk dijadikan sebagai pedoman untuk menyeleksi.

5

Peranan Tes Psikologi dan Wawancara Kerja

• Tes psikologi dianggap media yang tepat untuk mengetahui profil calon tenaga kerjaàthe right man for the right job

• Tes inteligensi à inteligensi sso

• Tes kepribadianàmengetahui profil kepribadian yang sesuai dengan jenis pekerjaan

• Wawancaraàmelihat kemampuan komunikasi, berhadapan orang langsung, face validity, dan mengetahui latar belakang calon tenaga kerja.

III. Daftar Pustaka• Riggio, R.E. (2009): Introduction to Industrial and Organizational

Psychology, 5th edtition. New Jersey: Pearson

6