ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL

“SAN AGUSTIN” - AREQUIPA

Augusto JAVES SANCHEZ

Lic. Administración

Maestría en Gestión Estratégica de Organizaciones

Doctorado en Administración

EXPOSITOR

SEMANA 5

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http://cursosparaemprendedores.blogspot.com/p/tesis.html

Desarrollo de la Carrera profesional

Capacitación de Recursos Humanos

Desarrollo de la carrera profesional:

Esquema tradicional

ENTRENA-

MIENTO

DESARROLLO

DE

PERSONAL

DESARROLLO

ORGANI-

ZACIONAL

Desarrollo de la carrera profesional:

Esquema actual

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Sistema de

desarrollo

profesional

Debe vincularse las necesidades de la empresa con las

necesidades de los individuos...

NECESIDADES ORGANIZACIONALES

• Metas

• Rentabilidad

• Productividad

• Valor Agregado

• Posicionamiento

• Competitividad...

NECESIDADES

INDIVIDUALES

• Participación

• Seguridad

• Afiliación

• Toma de decisiones

• Retos

• Desarrollo ...

INFORMAC. Y

PLANEAC.

ORGANIZAC.

DESARROLLO Y

RECOMPENSA

INCORP. Y MOVIM.

DE PUESTOS

INFORMAC. Y

PLANEACION

INDIVIDUAL

•Entrenamiento y desarrollo.

•Compensación y beneficios

•Análisis de puestos

•Perfiles de puestos

•Reclutam. y

selección

•Políticas de

promoción

•Evaluación del desempeño

•Trayectoria de la carrera

•Pronósticos

•Planeac. de la

sucesión

•Inventar.de

habilidades

•Centro de

recursos

A

El conocimiento cognoscitivo (o

saber qué).

Dominio básico de una disciplina

profesional.

(No implica necesariamente que se

consiga el éxito profesional).

Los conocimientos prácticos

avanzados (o saber cómo).

Capacidad de aplicar las reglas de una

disciplina a la vida real.

(Destreza profesional).

El conocimiento de los sistemas (o saber

por qué)

Conocimiento pormenorizado de la red de

relaciones causa – efecto que subyacen tras

una disciplina.

Implica dominio e incluso el desarrollo de una

“intuición experta”.

La creatividad automotivada (interés

en el porqué).

Voluntad, motivación y adaptabilidad para

el éxito.

Es parte de una cultura proactiva e

innovadora.

Genera organizaciones inteligentes.

DESARROLLO DEL INTELECTO PROFESIONAL. Herramientas principales:

1. Reclutar a los mejores:

Adecuados programas de Reclutamiento y Selección de Personal.

2. Forzar un rápido desarrollo intensivo: – La mejor manera es mediante la reiterada exposición a la complejidad de los

problemas reales.

– Mentoría planificada, recompensas consistentes por los resultados, incentivos al

conocimiento, coaching, teamwork, empowerment,...

3. Aumentar constantemente los retos profesionales: – Fijación de metas crecientes, elevadas de tal modo que sean un reto.

– Retos vinculados a la innovación y al desarrollo de las ventajas competitivas.

4. Evaluar y eliminar:

Sistemas evaluativos de desempeño generadores de oportunidades

de desarrollo..., pero también de “eliminación selectiva.

ORIENTACIÓN (PROCESO DE INDUCCIÓN DEL PERSONAL)

Procedimiento para ofrecer a los empleados de nuevo ingreso

información sobre antecedentes básicos de la empresa.

SOCIALIZACION:

Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las

actitudes, los criterios, valores y patrones de comportamiento que se

esperan en la organización y sus departamentos.

CHOQUE CON LA REALIDAD

Establece los resultados de la discrepancia entre lo que el empleado

espera del nuevo puesto y la realidad de éste.

BASES PARA LA FORMULACIÓN DE UN

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Elaboración de un buen análisis y perfil de puesto

Integración de algunas de las funciones específicas del puesto

dentro del programa.

Incluir cláusulas para aclarar política ,prestaciones y regulaciones

de la compañía que no constituyan términos y condiciones de un

contrato de empleo expreso o implícito.

No incluir términos como ningún empleado será despedido sin

causa justificada o declaraciones que impliquen sentido de

pertenencia para el empleado.

COMO CREAR EL COMPROMISO DEL EMPLEADO

•Aspectos administrativos: horario, lugar, etc.

•Conocimientos

•Familiarizarlo con los objetivos y valores de la compañía

LA INTEGRACIÓN DE LAS METAS DEL EMPLEADO CON LAS METAS DE LA

ORGANIZACIÓN, SIENDO EL CAMINO PARA OBTENER EL COMPROMISO DEL

EMPLEADO CON LA EMPRESA, SUS VALORES Y METAS.

ETAPAS DE LA ORIENTACIÓN

•Primera etapa:

•Departamento de recursos humanos

•Segunda etapa:

•Supervisor del área al que será asignado

•Adicionalmente:

•Curso sobre reducción de la ansiedad

PROGRAMA DE ASIMILACION

CASO TOYOTA

• Prestaciones

• Ideología de la calidad de la empresa

• Grupos de trabajo

• Desarrollo personal

• Comunicación abierta

• Respeto mutuo

4 DÍAS DE PROGRAMA

•Primer día

• Perspectiva del programa

• Bienvenida

• Descripción de la estructura

organizacional y RH

• Historia, cultura y prestaciones

• Historia, importancia de la

calidad y los grupos de trabajo

•Segundo día:

• Capacitación en la

comunicación: respeto mutuo,

trabajo en equipo y

comunicación abierta.

• Seguridad, asuntos ambientales,

sistemas de producción,

bibliotecas, etc.

•Tercer día

• Capacitación de la comunicación

• Peticiones y dar

retroalimentación

• Métodos de solución de

problemas ,la comunicación que

asegura calidad y seguridad

•Cuarto día:

• Trabajo de equipo: capacitación

para trabajo en equipo.

• Capacidades básicas.

• Responsabilidad de cada grupo

de trabajo.

• Como trabajar juntos en equipo.

• Plan de contingencia.

PROCESO:

ORIENTACION, ASIMILACION Y SOCIALIZACION

OBTENCION DEL

COMPROMISO Cometido de calidad

Valores de trabajo en equipo

Mejoramiento contínuo

Solución de problemas

OBJETIVOS Y

VALORES DE LA

ORGANIZACION

LA ELABORACIÓN DE UN PROGRAMA DE ORIENTACIÓN BIEN HECHO NOS PERMITE

COMO EMPRESA EL ASEGURAR UN EMPLEADO ÉXITOSO A TAL GRADO QUE EL

ASPIRANTE ADQUIERE UN COMPROMISO AL COMPAGINAR SUS VALORES, OBJETIVOS

Y METAS PERSONALES CON LOS DE LA ORGANIZACIÓN .

Capacitación de

Recursos Humanos

• Es un proceso mediante el cual se le brinda conocimientos teóricos y prácticos a los trabajadores de una determinada empresa, con el fin de lograr un correcto desarrollo y realización de sus funciones.

• Asimismo, se puede decir que la capacitación es la función educativa de una empresa por la cual se satisfacen las necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores.

LA CAPACITACIÓN

• Lograr Trabajadores preparados para desempeñar adecuadamente sus funciones.

• Generar una productividad elevada para la empresa gracias al trabajo de el personal.

• Lograr un máximo nivel en el mercado en cuanto al personal.

• Crear un personal adecuado para la realización de las tareas.

• Actualizar a los trabajadores de la empresa en cuanto a nuevos métodos y procesos de trabajo.

OBJETIVOS

• Mayor productividad por parte del personal; administrativo y operario.

• Solución a problemas de desempeño en cuanto a trabajadores.

• Generará mayor calidad en el proceso del trabajo y por ende en el producto o servicio.

• Colaborará a la producción de la empresa más arriba de la compañía.

• Una empresa con el personal capacitado tendrá muchos más prestigio.

VENTAJAS

EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN

El proceso de capacitación se parece a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son: •Entradas •Procesamiento u operacion (throughputs •Salida (outputs) •Retroalimentación (feedback)

NECESIDADES

DE

CAPACITACIÓN

PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN

PROCESOS DE

APRENDIZAJE

INDIVIDUAL

CONOCIMIENTO

ACTITUDES

HABILIDADES

EFICACIA

ORGANIZACIONAL

EVALUACIÓN

DE

RESULTADOS

ENTRADA PROCESO SALIDA

RETROALIMENTACION

LA CAPACITACION COMO SISTEMA

Evaluación de

Necesidades

Objetivos de

Capacitación

Criterios de

Evaluación

Contenido del

Programa

Principios de

Aprendizaje

Programa real

ejecutado

Aptitudes

Conocimientos

Habilidades

Evaluación

ETAPAS DEL PROCESO

DETERMINACIÓN DE NECESIDADES

DE CAPACITACIÓN

La determinación de las necesidades de capacitación

puede efectuarse en tres diferentes niveles de análisis:

• Análisis de la organización total: el sistema

organizacional.

• Análisis de los recursos humanos: el sistema de

capacitación.

• Análisis de las operaciones y tareas: el sistema de

adquisición de habilidades

LOS TRES NIVELES DE ANÁLISIS EN LA DETERMINACIÓN DE LASNECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Nivel de análisis Sistema incluido Información básica

Análisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales y filosofía de

capacitación

Análisis de los recursos humanos Sistema de capacitación Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las

personas).

Análisis de operaciones y tareas Sistema de adquisición de habilidades Análisis de habilidades, capacidades,

actitudes, comportamientos y características

personales exigidos por los cargos (análisis

de los cargos).

ORGANIZACION DE CAPACITACION

Una consideración general con respecto a los objetivos a

corto y a largo plazos de la organización es importante

para el desarrollo de una perspectiva acerca de la filosofía

de capacitación. El análisis organizacional intenta verificar

cuál es el comportamiento de la organización.

Se recomienda que el análisis de los recursos humanos se haga mediante el examen de los siguientes datos para cada cargo:

• Número de empleados en la clasificación de cargos;

• Número de empleados necesarios en la clasificación de cargos;

• Edad de cada empleado en la clasificación de cargos;

• Nivel de calificación exigido por el trabajo de cada empleado;

• Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado;

• Actitud de cada empleado con relación al trabajo y a la empresa;

Análisis de los Recursos Humanos

como determinación de necesidades

de Capacitación:

• Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo de cada empleado;

• Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos;

• Potencialidades de reclutamiento interno;

• Potencialidades de reclutamiento externo;

• Tiempo de capacitación necesario para la mano de obra reclutable;

• Tiempo de capacitación para los nuevos empleados;

• Indice de ausentismo;

• Indice de turnover (rotación de mano de obra);

• Descripción del cargo.

REQUISITOS

EXIGIDOS

POR

EL

CARGO

HABILIDADES

ACTUALES

DEL OCUPANTE

DEL

CARGO

NECESIDAD

DE

CAPACITACIÓN

CONCEPTO DE NECESIDAD DE CAPACITACION

A NIVEL DEL CARGO

MEDIOS DE DETERMINACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Los principales medios utilizados para la determinación de

necesidades de capacitación son:

– Evaluación del desempeño.

– Observación

– Cuestionarios

– Solicitud de Supervisores y Gerentes

– Entrevistas con Supervisores y Gerentes

– Reuniones Interdepartamentales

– Examen de Empleados

– Modificación del Trabajo

– Entrevista de Salida

– Análisis de Cargos

– Informe Periódico de la Empresa o de Producción.

PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

La programación de capacitación exige una planeación que incluya lo

siguiente:

1. Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.

3. División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o

ciclos.

4. Determinación del contenido de la capacitación, considerando los

aspectos de cantidad y calidad de la información. .

5. Elección de los métodos de capacitación, considerando la

tecnología disponible.

6. Definición de los recursos necesarios para la implementación de la

capacitación, como tipo de entrenador o instructor, recursos,

audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarios,

materiales, manuales, etc.

7. Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a

ser entrenado, considerando:

- Número de personas.

- Disponibilidad de tiempo.

- Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.

- Características personales de comportamiento.

8. Local donde se efectuará la capacitación, considerando las

alternativas: en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la

empresa o fuera de ella.

9. Época o periodicidad de la capacitación, considerando también el

horario más oportuno o la ocasión más propicia.

10. Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

11. Control y evaluación de los resultados, considerando la verificación

de puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones en el

programa para mejorar su eficacia.

EVALUACIÓN

1. Evaluación a nivel empresarial

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.

Técnicas de capacitación en cuanto al uso

1. Técnicas de capacitación orientadas al contenido.

2. Técnicas de capacitación orientadas al proceso.

3. Técnica mixta de capacitación.

Técnicas de Capacitación en cuanto al tiempo

1. Entrenamiento de inducción o de integración

en la empresa.

2. Capacitación después del ingreso al trabajo.

Técnicas de capacitación en cuanto al

lugar de capacitación

1. Capacitación en el lugar de trabajo

2. Capacitación fuera del lugar de trabajo

PARA EMPLEADOS NO DIRECTIVOS

Capacitación en el trabajo

Capacitación fuera del trabajo

Método de discusión

Método de capacitación en el salón de clase

Método de Instrucción programada

Capacitación por computadora

Método de simulación

Uso de otros aparatos

PARA GERENTES Y/O SUPERVISORES

Experiencias en el trabajo

Experiencias fuera del trabajo

Método del Estudio de Casos

Método In-Basket

Análisis del Grupo sin Líder

Método de Juegos de Negocios

Método de juego de papeles

Método de capacitación en laboratorio

Método de modelaje de conducta

El proceso esta influenciado por muchos

factores

Los importantes son los siguientes:

• Motivación e interés por aprender

• Conocimiento del desempeño correcto que debe lograrse.

• Evaluación del resultado de las tentativas efectuadas.

• Conocimiento del progreso en el aprendizaje.(FEEDBACK).

• Duración y distribución de las prácticas.

• Cantidad y dificultad del material que se va aprender.

• Organización adecuada del material de enseñanza.

• Organización adecuada del esfuerzo del aprendizaje.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACION

• La capacitación y el

desarrollo hacen óptimos de

los recursos humanos

disponibles en la empresa. A

corto y la ayudan a alcanzar

resultados y a largo plazo le

facilitan su adaptación a las

cambiantes exigencias del

medio ambiente.

• Vista la capacitación en estos términos se convierte en una estrategia empresarial muy importante que debe acompañar a los demás esfuerzos de cambio que la organización lleve adelante.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas

Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.

Crea mejor imagen

Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

Mejora la relación jefes – subordinados

Ayuda en la preparación de guías para el trabajo

Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel

Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas

Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

Incrementa la productividad y la calidad del trabajo

Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas

Elimina los costos de recurrir a consultores externos

Se promueve la comunicación a toda la organización

Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE

REPERCUTEN EN LA ORGANIZACIÓN

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de

problemas

Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo

Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones

Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas

Sube el nivel de satisfacción con el puesto

Permite el logro de medas individuales

Desarrollo un sentido de progreso en muchos casos.

Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual

BENEFICIO EN LAS RELACIONES

HUMANAS, INTERNAS Y EXTERNAS

Mejora la comunicación entre grupos e individuos

Ayuda en la orientación de nuevos empleados

Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en

muchos campos

Hace viables las políticas de la organización

Alienta la cohesión de los grupos

Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje

Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar

y vivir en ella.