session 7: le leadership sous toutes ses formes mario roy, professeur directeur du dba faculté d...
TRANSCRIPT
Session 7: Le Leadership sous toutes ses formes Session 7: Le Leadership sous toutes ses formes
Mario Roy, professeurMario Roy, professeurDirecteur du DBADirecteur du DBAFaculté d ’administrationFaculté d ’administrationUniversité de SherbrookeUniversité de Sherbrooke
DBA: 830 DBA: 830
Fondements organisationnelsFondements organisationnelset humains de la gestionet humains de la gestion
Automne 2002Automne 2002
EXERCICE DE DÉMARRAGE
Est-ce que l ’on naît leader ou si l ’on peut apprendreà le devenir ?
Nommez 5 grands leaders de ce monde(passés ou présents) ?
Quelle est votre définition du leadership ?
Comparaison entre manager et leaderManager LeaderActivité
- Déterminer un mandat
- Développer un réseau pour réaliser le mandat
- Exécuter
- Évaluer
- Planifier- Budgéter- Allouer les ressources
- Organiser, structurer- Déléguer, fournir des politiques et procédures- Créer des systèmes et des méthodes de travail
- Contrôler- Résoudre les problèmes- Assurer un suivi
- Produire les résultats- Rencontrer les attentes
- Développer un vision du futur
- Aligner les gens- Communiquer et créer des coalitions qui vont réaliser la visions
- Motiver, inspirer et énergiser les gens- Lever les barrières- Répondre aux besoins humains
- Produire des changements qui ont des conséquences
Adapté de Kotter (1990)
Gérer les choses Mener les personnes
Préoccupations…
Ressources humainesBudgetsRésultats et délaisTechniques et nombresFocus sur la quantité
Fondé sur…
Logique et rationnelL’image globale, objectifs et tableauxSavoir faire, tâche, rigueurAnalyse et démonstration
Se réalise en…
Gérant les limites des gensDonnant des ordresContrôle à travers les politiques
Préoccupations…
Individus et équipesPotentielProcessus et espoirsFacteurs humains et motivationFocus sur la qualité
Fondé sur…
Valeurs et impressionsLe spécifique, le subjectif et les motsAttitudes, relations, jugementSynthèse et consensus
Se réalise en…
Gérant le potentiel des gensDémontrant de l ’intérêt et du supportContrôle à travers la vision et la signification
Chanlat
POUVOIR: C’est la capacité qu'a un individu d'influencer les forces sociales dans le sens de ses intérêts et de sa volonté.
INFLUENCE: C'est un processus par lequel un individu produit un effet, suscite une réaction chez les autres, que ce soit volontaire ou non.
AUTORITÉ: C'est le droit de réaliser des activités et de diriger les comportements d'individus dans un système social en vertu d'un poste ou d'un rôle occupé.
LEADERSHIP: C'est une forme de pouvoir fondée sur l'adhésion volontaire des partisans à l'influence d'un individu en vertu de ses caractéristiques personnelles dans la poursuite d'un but commun.
Définitions
Autorité vs LeadershipAutorité
Forme de pouvoir formel
Associé aux caractéristiques d'un poste ou d'un rôle
Conféré à l'individu par l'organisation
Concentré sur une personne
Plutôt stable
Perçu comme le droit d'un individu sur lefonctionnement des membres du groupe
Peut être représenté à l'aide d'un organigramme
Tend à répondre aux intérêts del'organisation
Leadership
Forme de pouvoir informel
Associé aux caractéristiques d'unindividu
Conféré volontairement à un individupar les membres d'un groupe
Dispersé dans le groupe
Plutôt situationnel
Perçu comme l'ascendant d'un individu surle fonctionnement des membres du groupe
Peut être représenté à l'aide d'un sociogramme
Tend à répondre aux intérêts du groupe
Traits Comportements
Universel
(House; Goleman)
Universel
Blake & Mouton
Situationnel
(Fiedler)
Situationnel
Hersey & Blanchard
Interaction
Processus d’échange(Collerette; Liden & Sparrowe)
Transactionnel vs Transformationnel
Théories du leadership
Effets sur le leader
Santé mentale, Succès et Échecs(Kets de Vries, Miller)
TRAITS DE LEADERSHIP EFFICACE
• Haut niveau d ’énergie et de tolérance au stress• Confiance en soi• Lieu de contrôle interne• Maturité émotionnelle• Intégrité• Motivation par le pouvoir (socialisé)• Besoin d ’accomplissement modéré• Faible besoin d ’affiliation
Yukl, 1998
Intérêtpour
l'élémenthumain
Grille de Blake et Mouton
5,5
1,9
1,1
9,9
9,1AnémiqueCentrésur latâche
Travailen équipe
Social
Intermédiaire
Intérêt pourla production
Encadrement dans la tâche
Figure 2
Encadrement dans la tâche
Figure 1
So
cio
ém
oti
f
Faible Faible
Fai
ble
Élevé Élevé
Éle
vé Peud'encadrementet beaucoupde support
(PE/BS)
3
Beaucoupd'encadrementet beaucoupde support
(BE/BS)
2
Beaucoupd'encadrement
et peu desupport
(PE/PS)
1
Peud'encadrement
et peu desupport
(PE/PS)
4
S4
Déléguer
(PE / PS)
S1
Diriger
(BE / PS)
S2
Entraîner
(BE / BS)
S3
Participer
(PE / BS)
Leadership situationnel
Hersey & Blanchard
S3
Participer
S4
Déléguer
S2
Entraîner
S1
Diriger
Y
XM4 M3 M2
M1
Su
pp
ort
socio
-ém
oti
f
Encadrement dans la tâche
Éle
vé
Faib
le
Faible Élevé
Élevé Modéré Faible
Leadership situationnel
Supportsocio-émotif
Encadrement dans la tâche
élevé modéré faible
éle
véfa
ible
Niveau de maturité
M4 M1M2M3
Fré
qu
ence
du
co
mp
ort
emen
t
Leadership situationnel
Le processus de leadershipCalme - Stabilité
Urgence - Turbulence
RessourcesÉchange LeadershipRessources
Valorisées
DimensionCulturelle
DimensionFonctionnelle
Collerette, P. (1991)
Fonctions du leadership Fournir une vision au groupe ;
Donner une signification aux événements ;
Assurer une régulation des processus internes ;
Entretenir l’interface avec l’environnement ;
Utiliser et développer de façon optimale les ressources des membres du groupe.
Ce que l’on admire chez les leadersd’après 2615 gestionnaires américains
Caractéristiques Rang % obtenu
Honnêteté
Compétence
Vision à longtemps
Inspiration
1 83
2 67
3 62
4 58
En un mot
CrédibilitéKouzes & Posner (1987)
Remettre en question ce qui se fait1. Chercher des opportunités2. Expérimenter et prendre des risques
Dégager une vision partagée3. Imaginer le futur4. Engager les autres
Permettre aux autres d'agir5. Susciter la collaboration6. Donner du pouvoir aux autres
Tracer la voie7. Donner l'exemple8. Planifier de petites réussites
Encourager les gens à y mettre du cœur9. Reconnaître les contributions individuelles10. Célébrer les réalisations
Kouzes & Posner 1987
Les pratiques des meilleurs leaders
Gra
nd
e
(Est cru, a beaucoupd'influence, est écouté
lorsqu'il parle)
CR
ÉD
IBIL
ITÉ
(N'est pas cru,a peu d'influenceest ignoré lorsqu'il
parle)
Fa
ible
Vu et entenduEntendu mais pas vu
Vu mais pas entenduNi vu ni entendu
175
160
145
130
115
100
85
70
55
40
25 25 40 55 70 85 100 115 130 145 160 175
VISIBILITÉ
GrandeFaible
(Est visible, lecentre d'attention)
(pas du tout visible,un membre de la foule,dans le décor)
Visibilité et crédibilité
Caractéristiquesde l ’individu
Caractéristiques Caractéristiques de la situation des partisans
LEADERSHIP
Leadership situationnel
Rôles du gestionnaire
COACH
DÉCIDEUR
Etc.......
REPRÉSENTANT
SUPÉRIEUR
GESTIONNAIRE
PLANIFICATEUR
Quelques définitionsPOUVOIR Capacité / Influence
INFLUENCE Processus / Effet
AUTORITÉ Droit / Position
LEADERSHIP Pouvoir / Volontaire
COACHING Influence / Développement
Trois formes de relations
Mario Roy
SUPERVISEUR COACHING MENTORING (supérieur - subordonné) (coach – coaché) (mentor - protégé)
TÂCHE COMPÉTENCE CARRIÈRE
- Encadrement des comporte- - Développement des - Développement de la ments pour la réalisation des compétences clefs pour carrière à travers tâches et activités porteuses la réussite dans le rôle l'exercice de divers rôles de résultats. et l'établissement de réseaux de contacts
Diriger Déléguer Confronter Renforcer Orienter Soutenir
Influence fondée sur la relation (rôle informel)
Influence fondée sur le poste (rôle formel)
2 principes sur lesquels reposent le coaching individuel
La personne au centre des préoccupations
- le coaching est une démarche centrée sur la personne
- les besoins de la personne dans le cadre de son rôle sont le centre des préoccupations du coach
- la personne est la seule à décider de ce qui est le mieux pour elle dans le cadre de la démarche de coaching
L'approche globale
- la personne vit dans un milieu ouvert en relation avec un environnement complexe
- l'organisation est un milieu vivant et dynamique
- la démarche de coaching doit prendre en compte la diversité des points de vue et des situations qui influencent le vécu et les projets des personnes qui œuvrent dans l'organisation
Créer des conditionsfavorables
Établir une relation de confiance
Convenir de cibles sur
lesquelles portera le
coaching
ObjectifIntention
Projet
MobilisationAnalyse
Implantation
Traduire en plan d’action
Décision
Convenir d ’un suiviÉvaluer la
satisfaction etutilité de la rencontre
La démarche de coaching individuel
Daniel Louis Bilodeau 1997
Première condition de succès
Faire sien le modèle de coaching ne suffit pas.Les efforts du gestionnaire sont voués à l’échecs’il n’existe pas une culture organisationnellepour soutenir cette philosophie. Pourquoi? Parce que le coaching confronte de façon radicale nosfaçons habituelles d’envisager la gestion.
Tom Barry
Quelques caractéristiques d’un bon coach
• Prend le temps de m’écouter
• Me considère en tant que personne et non pas seulement comme un employé
• S’occupe de moi personnellement et m’apporte son aide si j’ai des problèmes personnels
• Donne le bon exemple
• Me fait voir que j’ai pu faire plus que je pensais être capable : me pousse à aller plus loin
• M’encourage
• Ne se dérobe jamais, mais relève ses manches et abat le boulot
• Ne me laisse pas dans le noir, perdu ; mais me tient au courant de ce qui se passe
• Me félicite pour un travail bien fait et, quand le travail n ’est pas bien fait, me le dit franchement
Habiletés de coaching
ATTITUDES HABILETÉS DANGERS
Écoute Communiquer Imposer ou être séduit CLIMAT Ouverture Créer l’engagement Déstabiliser
Solidarité Coopérer Enrégimenter
Soutien Facilitation SauvetagePARTICIPATION Détermination Gérer le processus Manipulation
Discipline Contrôler les buts Surveillance abusive
Structures Organiser et informer Micro-gestion DÉCISIONS Jugement Analyser les faits Juger les personnes
Créativité Innover Faire promotion du passé