SI DET!

-God tilbakemeldingskultur!

GruppeoppgaveHva er en god tilbakemeldingskultur?

Hva er fordelene med ha en god tilbakemeldingskultur?

I- 1 min.G- 5 min.

Tilbakemeldingskulturen i barnehagenHvordan snakker dere med, og om hverandre p jobben?Hvordan snakker dere med, og om kundene deres?Hvem blir involvert i ml og strategi?Har dere en kultur hvor alle fr bidra med det de kan?Ansvarliggjr dere de ansatte?

Fem aper i et bur over fem akter1. Akt2. Akt3. Akt4. Akt5. Akt

Gruppeoppgave Hvilke sannheter finnes i deres barnehage som hemmer muligheten til etablere en god tilbakemeldingskultur?

I- 3 min.G- 10 min.

Involvering - hverdagLederne m involvere personalet sitt:Fr ledermter, eks. hva mener dere om disse sakene? Under mtene!Etter mter, dette besluttet vi/ref.Bruke kompetanse til de ansatte i hverdagen

Involvering - mlTidlig medvirkning til mlMl blir mer kjentStrre eierskapMer identifisering med mleneStrre grad av mloppnelse

Gruppeoppgave involvering

Hvordan involverer dere personalet i dannelsen av ml?

Noter ned punkter og jobb videre med dette i egen personalgruppe!

I- 2 min.G- 13 min.

Ansvarliggjring - Kort siktLeder har ansvaret for at mlene realiseres i hverdagenHva er den enkeltes ansvar?Tydelige oppgaver til forskjellige vakter/personer. Leder m formidle forventninger (sit. best.ledlese)Delegering av oppgaver mer ansvar og myndighet! Jfr. bankkort Glitne

Ansvarliggjring - Lang tidForventningsavklaring, mellom ledere og resten av personalgruppenLage gode SMART-ml p utviklingssamtalenFlge opp SMART- mlene med veiledning / coachingLage personalpolitikk! Jfr. KKB+ Glitne

Gruppeoppgave ansvarliggjringHvordan ansvarliggjr dere personalet deres?Hvor tydelige er dere nr dere formidler krav/forventninger til deres personal?

I- 5 min.G- 10 min.

Personalpolitikk Karisletta2 barnehagerAlle fikk medvirkeDynamisk skaptBenchmarkingStolthet og eierskapRedusert sykefravrTydelighet for nyansatte

Konsekvenser av involvering og ansvarliggjringPersonalet identifiserer seg med barnehagens ml!Eierskap til mleneEngasjement motiverte medarbeidereStrre grad av strategisk mloppnelseLavere sykefravr

Gruppeoppgave strategioppflgingHvordan flger dere opp strategi/ml i praksis?

I 2 min.G 13 min.

GruppeoppgaveHvordan bygger dere tillit til deres personal?Hvordan kommer denne tilliten til uttrykk for deres personal?

I- 2 min.G- 13 min.

Teori om forsterkningFrekvensen av en atferd antas ke hvis denne fr positiv oppmerksomhet (Ros)Frekvensen av en bestemt atferd antas minke hvis individet blir straffet (ris)Hva som fungerer som belnning og straff er det ingen universelle svar p

Tilbakemelding PersonalLederAtferdTilbakemelding

3 typer tilbakemelding

RosSterkeste virkemiddelet en leder har til pvirke ansattes handlinger Sterkere virkemiddel over tid enn lnn og andre frynsegoder Mottager: Vre nysgjerrig p rosen! du vil kunne hente ut mye mer av rosen fra avsender!

RisAvsender: Viktig vre presis p hva som ikke fungerer og at ris ikke er personlig (du er snn og snn). Kan vre lurt bekrefte relasjonen etter ris.Mottager: Vre nysgjerrig p risen! s vil du kunne hente ut mye mer av risen fra avsender!Regel: Ris gis med god hensikt for forbedre en innsats, og er velmenende!

ChampagneeffektenFEIL TID, STED OG FORMVanskelig ta i mot innholdetSkyttergraveffekt

NeglisjeringEn form for mobbing og kan betraktes som psykisk terrorIngen tilbakemelding er ogs en form for neglisjeringdelegger arbeidsmiljet Sykefravret ker

7 rd om tilbakemelding (Spurkeland 2005)

1 For hjelpeForutsetningen for en relasjonell tilbakemeldingskultur!Dette gjelder bde ris og ros!Man m ville hverandre godt!Trygge relasjoner basert p tillit!

2 Form og innholdDet som hrer hjemme i en tilbakemelding er kommenterer p atferd, prestasjoner og handlinger. Mottager m kunne gjre noe med tilbakemeldingen!

3. Tilbakemeldinger i en negativ relasjon virker sjeldentPositive tilbakemeldinger kan snu hele ladningen i relasjonen!

4.Negative tilbakemeldinger fra personer som ikke vil deg velEr du i tvil spr!Sier du dette for hjelpe meg eller for sre meg?Overse mennesker som ikke vil deg vel

5. Ros kan gis til grupper eller enkeltindivider

Mye taler for at effekten blir enda bedre nr man gir ros i enerom

Tenk bli kalt inn p lederens kontor for f ros

6. Ris gruppe/individKrenkende f ris i plenumAlle trenger ikke vite om andres svakheterHusk hensikten med ris!

7. Tilbakemelding skal ha en individuell formIkke noen, man og mange, men JEG formen

Snakk ut fra deg selv, ikke p vegne av andre!

Mental treningEndre mental fokusering fra skepsis til spontan og ufiltrert gledeBetrakt avsender som en person som vil deg vel!Fjern analytiske tanker, la emosjonene overtaMottaksmodus 2-5 sekunder. Du skal nyte, og avsender skal se at budskapet er mottatt!Tenk noe positivt om budskapet og avsenderen

Gruppeoppgave mental trening4 pr. gruppe. To observatrer. En som fr ros, og en som gir ros. Avsender: Gi to positive tilbakemeldinger til mottager

Mottager: Kjenn p rosen uten vurdere

Lederens ansvar for etablere en god relasjonell tilbakemeldingskulturTren p tilbakemeldinger i hverdagenBygg tillitRollemodell romme menneskerPosisjonOppstart av nye prosjekter / hverdag

Hverdagstrening hos leder 1Vr raus og spontan nr du ser rosverdig atferdSpontankunsten -> la deg overmanne av lyst til uttrykke begeistringLa spontankunsten f en form leders personlighet Den spontane reaksjonen er den viktigste ikke formen

Hverdagstrening 2Ordsett det du tenker om andres prestasjoner

Steget fra tanker til ord kan vre langt

Lederens ansvar - tillitBygg tillit-tillit til deg frre tilbakemeldinger drligere beslutningsgrunnlagSe p negative tilbakemeldinger som en tillitserklring

Lederens ansvar - rollemodell Ta ansvar og forsk gi og ta i mot tilbakemeldinger p en god mteHvis ikke du tar dette ansvaret vil ikke resten av organisasjonen ta dette ansvaret hellerG foran som et godt eksempel p hvordan du vil andre skal forholde seg tilbakemeldinger bde som mottager og avsender

Lederes ansvar - romme mennesker

Forsk romme den andres perspektiver istedenfor forsvare ditt eget

Ikke g i forsvar p tilbakemeldingene du fr (lederprofilen)

Lederens ansvar i forhold til posisjonDet koster mer for en ansatt gi deg ros!Vr ydmyk overfor andres perspektiver i en tilbakemelding fordi du er leder og har mer makt!Din vurdering teller mer enn andres fordi du er leder!Vit at du ofte liker bedre de du gir ros enn de du gir ris!

Nye prosjekter/hverdagRos i oppstarten av nye prosjekter ansatte vil vre mer positivt innstilte til fortsette med prosjektene

Hverdags-ros kan kes med opp til 25 % med gode effekter

3 premisser for gi rosRos skal vre fortjent. Mottager br selv oppleve rosen som fortjentRos br tilpasses mottakerens modus og den ansattes mottaksferdigheter, slik at rosen tjener formletRosen skal ha senders personlige signatur. Lederen br overbringe rosen selv.

Tre kategorier med ros

1. Ros av personenRos av person kan virke inn p mottagers selvverd da avsender sier noe om hele personen

2. Ros av prosessenRos av prosess kan forsterke arbeidsformer og tilnrmingsmter som er hensiktsmessige

3. Ros av produktetRos av produkt kan styrke mestringsforventningene knyttet til tilsvarende aktivitet

Feedbackteknikken-SBIS- situation : Gjengi hvor og nr situasjonen fant sted (tid og sted) B- behavior : Hvilken atferd s du?

I- Impact: Du som leder m si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har p deg (Weitzel 2000)

Feedbackteknikken SBI, eksemplerDen kunden svarte du braHva kan mottager gjre i dette eksempelet?Jeg ble s stolt av deg nr du svarte den kunden s konkretHva kan mottager gjre i dette eksempelet?

Feedbackteknikken SBI, flere eksemplerJeg ble s skuffet over deg p avdelingsmte p tirsdag, da du svarte kollegaen din s frekt I gr ettermiddag da Stine hentet Ole, ble jeg s glad for at du jobber p vr avdeling. Den tilbakemeldingen du gav til Stine gjorde meg skikkelig stolt av deg

Feedbackteknikken SBI, fordelerVed vre spesifikk p hvilken situasjon du referer til unngr dere missforstelser og mottagers mulighet til hente frem en annen sit.

Ved ordsette den emosjonelle virkningen atferden har p deg vil den alltid vre sann for deg! Jeg blir s glad, stolt, skuffet trist

Mottager kan ikke motsi deg din opplevelse, den vil alltid vre riktig for deg!

Gruppeoppgave SBI4 pr. gruppe. En som roser, og en som mottar ros. To observatrer som gir tilbakemelding til avsender og mottaker etterp.Avsender av ros finner p, eller bruker en ekte situasjon. Bruk SBI teknikkenMottaker kjenner etter hvordan det er f denne rosen.Bytt roller fortlpende

S- situation : Gjengi hvor og nr situasjonen fant sted (tid og sted) B- behavior : Hvilken atferd s du?

I- Impact: Du som leder m si noe om hvilken emosjonell virkning atferden til den andre har p deg (Weitzel 2000)

God tilbakemeldingskultur

Rom for flere perspektiver Eierskap og identitetFlere har kompetanse i gi, og ta i mot tilbakemeldingerEn kultur preget av et genuint nske om gjre hverandre gode!Hele personalgruppen bidrar for f en god tilbakemeldingskultur

God tilbakemeldingskultur betyr for min organisasjon

Fr et bedre arbeidsmiljPersonalet blir settFr mulighet til utviklingBlir motiverte

Fr et bedre arbeidsmiljGod tone og personalet er hflige mot hverandrekt trivsel nr vi fr tilbakemeldingerEn vil-deg-vel holdningLavere spenninger mellom personalet Latteren sitter lsere og fr bedre humr

Personalet blir settGir hverandre kontinuerlig tilbakemeldinger i hverdagen

Mnedens ansatte

Fr mulighet til utviklingTilbakemeldinger kan forbedre praksisen vrGod tilbakemeldingskultur mer tips og ideerUtveksling av erfaringer og ideer yrkesstolthetDen totale kompetansen ker

Blir motiverteFler at vi er til nytteGod tilbakemeldingskultur attraktiv arbeidsplassGleder oss til g p jobb, selv om man er litt syknsker yte mer

Gruppeoppgave Hvordan vil dere konkret etablere en god tilbakemeldingskultur i deres barnehage?I- 3 min.G- 12 min.

****Tid ca 60 min.Pause ca 15 min.**Det er menneskene i organisasjonen som skal n mlene man har satt seg i strategien, ikke systemene!*I-5 min.G- 25 min.P- 30min.*Skaalvik 2005*Vi blir bevisste oss selv gjennom den tilbakemeldingen vi fr fra vre omgivelser!Min tolkning av reaksjonen danner grunnlag for min egen oppfattelse av meg selvMead **Kilde (Spurkeland 2005)*Positive tilbakemeldinger kan snu hele ladningen i relasjonen!**Mye taler for at effekten blir enda bedre nr man gir ros i eneromRis gis utelukkende til enkeltmennesker eller grupper bak lukkede drer*Ikke man og mange, men DU formen**Spurkeland 2005*Eks. Jeg er stolt av deg*Eks. du har jobbet godt med dette arbeidet!*Eks. du har laget et fint bilde kilde Salvador Dali, the persistence of memory*Kilde, Center for Creative Leadership (CCL) (Weitzel 200)*15 min. *Internt /mot kunderTid: ca 60 min.

*