sisäministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma

Sisäministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma

3

Sisäministeriössä on työskennelty pitkäjänteisesti tasa-arvoasioiden parissa. Keväällä 2013

toteutettiin järjestyksessään kolmas tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely, josta saatiin arvokasta

tietoa tasa-arvon toteutumisesta. Pitkittäisvertailu osoittaa, että ministeriössä toteutetut

toimenpiteet ovat olleet oikean suuntaisia ja niillä on saavutettu hyviä tuloksia. Henkilöstö onkin

pääosin erittäin tyytyväinen tasa-arvon toteutumiseen sisäministeriössä.

Sisäministeriö liittyi monen muun organisaation tavoin monimuotoisuusverkoston jäseneksi

syksyllä 2013. Myös nyt käsillä oleva tasa-arvosuunnitelma on päivitetty huomioimaan

monimuotoisuus entistä paremmin. Työyhteisöjen monimuotoistuessa johtamis- ja arki-

käytännöissä joudutaan sovittamaan yhteen sekä yksilöllisyyden että yhteisöllisyyden

vaatimuksia. Monimuotoisessa työyhteisössä arvostetaan osallisuutta ja yhteisöllisyyttä:

yhdessä rakennamme kaikkia kunnioittavaa, oikeudenmukaista ja luottamukseen perustuvaa

työyhteisöä, jossa kaikilla on sukupuolesta riippumatta tasa-arvoiset mahdollisuudet.

Henkilöstöpoliittisessa tasa-arvosuunnitelmassa asetetaan tavoitteita tasa-arvon edistämiseksi.

Lisäksi suunnitelma sisältää myös katsauksen ministeriön tasa-arvotilanteeseen. Palkka-

kartoituksen tuloksena on havaittu, että palkkauksellinen tasa-arvo on sisäministeriössä hyvä.

Henkilöstön näkemyksen mukaan sisäministeriö on myös tasa-arvoinen työpaikka, jossa

jokaisella on sukupuoleen katsomatta yhtäläiset mahdollisuudet kehittyä työssä ja osallistua

työyhteisön toimintaan.

Käsillä oleva asiakirja sisältää henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvo ja

sukupuolinäkökulman huomioiminen on kuitenkin tärkeää jokapäiväisessä toiminnassamme

valmistellessamme ministeriön hallinnonalalla esimerkiksi uutta lainsäädäntöä. Huomioimalla

sukupuolten tasa-arvon asioiden valmistelussa saamme aikaan parempia päätöksiä ja toimen-

piteitä. Sukupuolinäkökulman valtavirtaistamisen tueksi laadittu sisäministeriön toiminnallinen

tasa-arvosuunnitelma ja käsikirja on laadittu vuonna 2010 ja se on yhä voimassa.

Tasa-arvolainsäädäntöä tarkistetaan parhaillaan henkilöstöpoliittisen tasa-arvosuunnitelman

ja sen osana tehtävän palkkakartoituksen osalta. Tasa-arvotyö siis kehittyy monimuotoistuvan

yhteiskunnan mukana ja kannustaa meitä jatkuvasti arvioimaan oman työyhteisömme

tasa-arvon tilaa.

Päivi Nerg

Kansliapäällikön esipuhe

4

Sisällys

Kansliapäällikön esipuhe................................................................................................................................3

1. Johdanto .................................................................................................................................................................5

2. Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma .........................................................................6

3. Arvio asetettujen toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista .........................8

4. Tasa-arvoselvitys ..........................................................................................................................................10

4.1 Kartoitus sukupuolen mukaisesta työnjaosta ............................................................10

4.2 Palkkakartoitus ...............................................................................................................................12

4.3 Muut kartoitukset.........................................................................................................................20

5. Toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen

tasa-arvon saavuttamiseksi ................................................................................................................29

5

1. JohdantoTasa-arvosuunnittelussa on kyse sukupuolten

samanarvoisuuden korostamisesta sekä tasapuolisten

mahdollisuuksien luomisesta henkilöstölle, ei

samankaltaisuuden vaatimuksesta. Tasa-arvolain

keskeisenä tarkoituksena on estää sukupuoleen

perustuva syrjintä ja edistää sukupuolten välistä

tasa-arvoa kaikessa yhteiskunnallisessa toiminnassa

ja kaikilla elämänalueilla.

Tasa-arvon edistäminen on valtion ja kunnan

viranomaisten virkavelvollisuus kaikilla toimialoilla.

Työntekijöiden kokemus tasapuolisesta ja oikeuden-

mukaisesta kohtelusta on tärkeä työviihtyvyyteen

vaikuttava työympäristötekijä.

Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee:

• toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin hakeutuisi tasaisesti eri sukupuolta olevia henkilöitä;

• edistää sukupuolten tasapuolista sijoittumista erilaisiin tehtäviin sekä luoda heille yhtäläiset

mahdollisuudet uralla etenemiseen;

• edistää sukupuolten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa;

• kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat kaikille työntekijöille sukupuolesta riippumatta;

• helpottaa työntekijöiden työelämän ja perhe-elämän yhteensovittamista kiinnittämällä

huomiota etenkin työjärjestelyihin;

• toimia siten, että ennakolta ehkäistään sukupuoleen perustuva syrjintä.

Edistämistoimenpiteitä harkittaessa tulee ottaa huomioon myös käytettävissä olevat

voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat.

Tasa-arvon edistäminen on myös

jokaisen yksittäisen työntekijän

tehtävä. Sukupuolinäkökulma eli se,

miten asia koskee esimerkiksi naisia

ja miehiä, tulee olla yhtenä

tarkastelunäkökulmana kaikessa

ministeriön toiminnassa.

6

2. Henkilöstöpoliittinen

tasa-arvosuunnitelma

Viranomaisten tulee kaikessa toiminnassaan edistää

sukupuolten välistä tasa-arvoa tavoitteellisesti ja

suunnitelmallisesti. Lisäksi viranomaisen tulee luoda

ja vakiinnuttaa sellaiset hallinto- ja toimintatavat,

joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvon

edistäminen asioiden valmistelussa ja päätöksen-

teossa. Edellä sanottu velvoittaa viranomaisia sekä

henkilöstöpoliittiseen että toiminnalliseen tasa-arvo-

suunnitteluun. Ministeriössä on erillinen toiminnalli-

nen tasa-arvosuunnitelma vuodelta 2010.

Henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma

kohdistuu tasa-arvotilanteen selvittämiseen ja

edistämiseen henkilöstön ja organisaation sisäisten

rakenteiden osalta. Jos työnantajan palvelussuhteessa

olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään

30 työntekijää, työnantajan on toteutettava tasa-

arvoa edistävät toimet vuosittain laadittavan,

erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen

ehtoja koskevan tasa-arvosuunnitelman mukaisesti.

Suunnitelma voidaan myös sisällyttää osaksi

esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa

tai työsuojelun toimintaohjelmaa.

Vuosittain laadittava tasa-arvosuunnitelma voi

sisältää sekä lyhyen että pitkän tähtäyksen

suunnitelmia. Sisäministeriössä on paikallisesti

tasa-arvolain nojalla sovittu, että kartoitus

sukupuolen mukaisesta työnjaosta sekä palkka-

kartoitus tehdään vähintään kerran kolmessa

Tasa-arvolain mukainen tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä

henkilöstön edustajien kanssa ja sen tulee sisältää:

1. Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten

sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta,

palkoista ja palkkaeroista;

2. Käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut tarpeelliset toimenpiteet tasa-arvon

edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi;

3. Arvio tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden aikaisempien toimenpiteiden

toteuttamisesta ja niiden tuloksista.

vuodessa (edellä kohta 1). Toimenpiteet tasa-

arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon

saavuttamiseksi sekä arvio asetettujen toimen-

piteiden toteuttamisesta ja tuloksista sisällytetään

vuosittain tehtävään henkilöstökertomukseen

(edellä kohdat 2 ja 3).

7

Sisäministeriön henkilöstölukuja raportoivissa

asiakirjoissa henkilöstön kokonaismäärätarkasteluun

ei sisällytetä rajavartio-osaston (Rajavartiolaitoksen

esikunta) henkilöstöä, koska Rajavartiolaitos

muodostaa henkilöstöjohtamisen kannalta oman

kokonaisuuteensa. Myös käsillä olevassa henkilöstö-

poliittisessa tasa-arvosuunnitelmassa rajavartio-

osaston henkilöstö on jätetty tarkastelun ulkopuolelle.

Rajavartio-osaston henkilöstöllä on kuitenkin ollut

mahdollisuus vastata tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-

kyselyyn keväällä 2013. Rajavartiolaitoksen työn-

antajatoimintaa edustava Rajavartiolaitoksen

esikunta on laatinut vuonna 2011 koko Rajavartio-

laitosta koskevan tasa-arvosuunnitelman vuosille

2012-2014.

Sosiaali- ja terveysministeriön asettama työryhmä

on tarkastellut tasa-arvolain ja palkkakartoituksen

muutostarpeita talvella 2012-2013. Työryhmä on

ehdottanut, että palkkakartoituksesta säädettäisiin

uudessa pykälässä, johon kirjattaisiin tasa-arvo-

suunnitelman osana tehtävän palkkakartoituksen

tarkoitus, velvollisuus selvittää naisten ja miesten

välisten selkeiden palkkaerojen syyt sekä velvollisuus

korjata palkkaerot, joille ei ole hyväksyttävää syytä.

Lisäksi työryhmä on ehdottanut, että tasa-arvo-

suunnitelma voitaisiin laatia vähintään joka toinen

vuosi nykyisen vuosittaisen tarkastelun sijasta,

henkilöstön edustajien asemaa korostettaisiin

ja lakiin sisällytettäisiin velvollisuus tiedottaa

henkilöstölle tasa-arvosuunnitelmasta ja sen

päivittämisestä. Lainsäädäntötyö on yhä kesken

tämän suunnitelman ilmestyessä.

8

3. Arvio asetettujen toimenpiteiden

toteuttamisesta ja tuloksista

Henkilöstöpoliittisessa tasa-arvosuunnitelmassa 2010 asetettiin seuraavia tavoitteita tasa-arvon

edistämiseksi sisäministeriössä:

Sisäministeriössä ja erityisesti turvallisuus-

toimialan osastoilla on aiempaa enemmän

naisia osastojen erityisasiantuntijoina sekä

johto- ja esimiestehtävissä.

Vuonna 2011 turvallisuustoimialan osastoille

nimitettiin asiantuntijatehtäviin 14 henkilöä,

joista puolet oli naisia. Johto- ja esimies-

tehtäviin nimitettiin yksi henkilö, joka oli

nainen. Vuonna 2012 turvallisuustoimialan

osastoille nimitettiin asiantuntijatehtäviin

4 henkilöä, kaikki miehiä. Johto- ja esimies-

tehtäviä ei ollut avoinna.

Koko ministeriössä asiantuntijatehtäviin

nimitettiin vuonna 2011 yhteensä 34 henkilöä,

joista 16 oli naisia. Johto- ja esimiestehtäviin

nimitettiin kolme henkilöä, joista kaksi oli

naisia. Vuonna 2012 asiantuntijatehtäviin

nimitettiin 17 henkilöä, joista 12 oli naisia.

Johto- ja esimiestehtäviin nimitettiin neljä

henkilöä, joista yksi oli nainen.

Työn ja yksityiselämän yhteensovittamiseen

kiinnitetään huomiota.

Ministeriössä on jatkettu toimenpiteitä

työaikasaldoylitysten ja niiden vaikutusten

minimoimiseksi. Sisäistä raportointia on

kehitetty ja esimiesten koulutuksissa on

korostettu työajan seuraamisen merkitystä.

Tehdyn tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn

perusteella henkilöstön tyytyväisyys työn

ja yksityiselämän yhteensovittamiseen on

kasvanut. Vuonna 2013 87,1 % tasa-arvo-

ja yhdenvertaisuuskyselyn vastaajista ei

kokenut koskaan tai koki kerran pari vuodessa

vaikeuksia työn ja yksityiselämän yhteen-

sovittamisessa. Luku on 7,4 prosenttiyksikköä

suurempi kuin kolme vuotta aikaisemmin.

Tavoite: Tavoitteen toteutumisen tarkastelu:

9

Epäasiallista kielenkäyttöä, syrjintää ja häirintää

esiintyy entistäkin vähemmän

Syrjintää tai epäasiallista kielenkäyttöä

kokeneiden määrä on tasa-arvo- ja yhden-

vertaisuuskyselyn perusteella lisääntynyt

ministeriössä vuodesta 2010. Tietoisuuden

lisääntyminen ilmiön monimuotoisuudesta

selittänee osin lukumäärän kasvua.

Seksuaalista häirintää kokeneiden määrä

on vähentynyt vuodesta 2010.1

Tasa-arvo on kaikkien yhteinen asia. Työn-

antajan järjestämät tilaisuudet ja tapahtumat

ovat sellaisia, että ne on suunnattu ja

tarkoitettu kaikille sukupuolesta riippumatta.

Ministeriössä on kiinnitetty huomiota siihen,

että tilaisuudet ja tapahtumat on suunnattu

kaikille sukupuolesta riippumatta. Osa

ministeriön tukemista liikuntatapahtumista

on sellaisia, että ne on tarkoitettu vain toisen

sukupuolen edustajille. Ministeriö tukee

kuitenkin kummankin sukupuolen mahdolli-

suuksia osallistua liikuntatapahtumiin tasa-

puolisesti ja erilaisia työantajan tukemia

liikuntavaihtoehtoja on runsaasti tarjolla.

Keskeistä onkin, että naisilla ja miehillä on

yhdenvertaiset mahdollisuudet harrastaa

urheilua ja liikuntaa.

Tasa-arvoasiat kytketään kokonaisuutena

kiinteäksi osaksi ministeriön suunnittelun ja

seurannan prosessia. Tasa-arvotyötä tukevaa

koulutusta, tiedonjakelua ja viestintää

tehostetaan. SITY-työryhmän sihteeristöä

täydennetään osastojen ja erillisyksiköiden

edustajilla. Sihteeristöön nimetään myös

henkilöstön edustajia.

Sisäministeriö on asettanut joulukuussa 2011

koordinaatioryhmän, jonka tehtävänä on

ohjata tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusasioiden

valmistelua sekä seurata niiden toteuttamista

sisäministeriössä. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-

asioiden koordinaatioryhmä seuraa hallituksen

tasa-arvotyöryhmän toteutumista ja lain-

säädäntöhankkeiden sukupuolivaikutusten

arviointia. Koordinaatioryhmän toimikausi

on hallituskauden loppuun.

Tavoite: Tavoitteen toteutumisen tarkastelu:

12010: Syrjintää on kyselyn perusteella havainnut 15 vastaajaa, sekä havainnut että itse kokenut 14 ja pelkästään kokenut 3.

Seksuaalista häirintää on kyselyn perusteella havainnut 2 vastaajaa, havainnut ja joutunut kohteeksi 3 vastaajaa ja

joutunut kohteeksi 2 vastaajaa. Kaikki heistä on naisia. Epäasiallista kielenkäyttöä oli havainnut 23 vastaajaa,

sekä havainnut että itse kokenut 8 ja pelkästään kokenut 3 vastaajaa.

2013: Syrjintää kokenut 22,6 % vastaajista (28 henkilöä). Vastaajista seksuaalisen häirinnän kohteeksi oli joutunut 2 henkilöä (1,67 %).

Epäasiallista kielenkäyttöä oli kokenut 11,2 % (14 henkilöä).

10

4. Tasa-arvoselvitys

Tasa-arvoselvitys on selvitys työpaikan tasa-arvo-

tilanteesta. Sen osana tulee olla erittely naisten ja

miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä kartoitus

naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista

ja palkkaeroista. Kartoitusta laadittaessa on käytetty

syyskuun 2013 henkilöstötietoja. Palkkausta koskevat

tiedot on kerätty Tahti-järjestelmästä, jolloin henkilö-

määrässä on mukana kokoaikaiset ja täyttä palkkaa

saavat palvelussuhteet. Palkkakartoituksen osalta

Tahti-järjestelmän laskennassa ei ole mukana

harjoittelijoita, oppisopimussuhteisia, palkattomia

ja osa-aikaisia palvelusuhteita eikä niitä, joiden ansio

on maksettu kyseisen kuukauden aikana säännöllistä

kuukausipalkkaa suurempana tai pienempänä.

Tahti-järjestelmä ei myöskään näytä alle 3 henkilön

tietoja, vaan nämä arvot on piilotettu * merkinnällä.

Osa tiedoista on kerätty Kieku-tietojärjestelmästä.

Vaativuustasotarkastelussa on mukana sisäministe-

riön palkkausjärjestelmään kuuluvat henkilöt. Euro-

määräisellä palkalla ministeriössä on lähinnä sopimus-

palkkaiset, harjoittelijat, projektihenkilöt sekä lyhyet

määräaikaiset virkasuhteet. Tarkasteluajankohtana

euromääräisellä palkalla on ollut 32 henkilöä

(sis. 7 harjoittelijaa, 1 työllisyysvaroin palkatun ja

11 sopimuspalkkalaista ja erittelyviroissa olevaa).

Tehtävät on luokiteltu johto, -esimies, -asiantuntija-,

toimihenkilö- ja virastopalvelutehtäviin. Johtotason

tehtäviin kuuluvat ministeriön ylin johto, osasto-

päälliköt sekä tulosyksiköiden päälliköt, sisältäen

sopimuspalkkalaiset ja erittelyvirat. Esimiestehtäviin

luetaan kaikki muut esimiestehtäviä hoitavat.

4.1 Kartoitus sukupuolen

mukaisesta työnjaosta

4.1.1 Henkilöstön määrä ja rakenneTarkasteluajankohtana eli syyskuussa 2013

sisäministeriön palveluksessa työskenteli yhteensä

269 virkamiestä. Heistä 60,5 % oli naisia ja 39,5 %

miehiä. Miesten osuus henkilöstöstä on lisääntynyt

edellisestä tarkastelusta. Sisäministeriön henkilöstön

keski-ikä on 45 vuotta. Naisten keski-ikä oli 44,4

vuotta ja miesten 47,5 vuotta. Naisten keski-ikä on

hieman noussut ja miesten laskenut vuodesta 2010.

Suurin ikäluokka ministeriössä on 45-54 -vuotiaat.

Sisäministeriö on asiantuntijaorganisaatio.

Ministeriön kaikista virkamiehistä 55 % eli 148

henkilöä kuului asiantuntijoiden henkilöstö-

ryhmään. Heistä naisia oli 83 ja miehiä 65. Asian-

tuntijoiden osuus ministeriön henkilöstöstä on

kasvanut vuodesta 2010 noin 5 prosenttiyksikköä.

Ministeriön toiseksi suurimman henkilöstöryhmän

muodostavat toimihenkilötehtävissä työskentelevät.

Tarkasteluajankohtana tässä henkilöstöryhmässä

työskenteli 58 henkilöä. Tässä ryhmässä miesten

osuus oli 7 % eli 4 virkamiestä.

Osa-aikaisen henkilöstön osuus oli 4,8 % koko

henkilöstöstä eli 13 henkilöä. Heistä 11 oli naisia ja

2 miehiä. Osa-aikaisuuden syinä olivat osa-aikaeläke,

osittainen hoitovapaa ja lyhennetty työaika.

4.1.2 Määräaikaiset virkasuhteetTarkasteluajankohtana sisäministeriön henkilöstöstä

vakinaisia oli 204 (68,1 %) ja määräaikaisia 65 henkilöä

(31,9 %). Määräaikaisilla tarkoitetaan tässä yhteydessä

niitä henkilöitä, joilla ei ole valtiolla taustavirkaa.

Vuodesta 2010 määräaikaisten osuus koko henkilös-

töstä on noussut 10 prosenttiyksikköä. Määräaikai-

sista oli tarkasteluajankohtana naisia 48 henkilöä eli

73,8 %. Naisten osuus määräaikaisista on laskenut

vuodesta 2010 4,5 prosenttiyksikköä.

Ministeriössä kiinnitetään jatkuvasti huomiota

määräaikaisten virkasuhteiden käyttämiseen.

Määräaikaisuuden peruste merkitään aina näkyviin

myös nimittämiskirjaan. Työn luonteen (projekti-

luonteiset tehtävät) perusteella määräaikaisessa

virkasuhteessa työskenteli tarkasteluajankohtana

25 henkilöä, heistä 18 oli naisia. Sijaisena toimi

28 henkilöä, heistä 19 oli naisia. Harjoittelijoina toimi

7 henkilöä, kaikki naisia. Työllisyydenhoitovaroin

oli palkattu yksi henkilöä ja säädöksen perusteella

määräaikaiseksi oli palkattu kolme henkilöä. Kaikki

edellä mainitut olivat naisia. Määräaikaisuuden

perusteiden jakautuminen sisäministeriössä on

nähtävissä taulukossa 1.

11

Lähde: Tahti-järjestelmä 9/2013

0

2

4

6

8

10

12

14

16

20

18

Työn luonne

7

18

Työllisyyden

hoitovaroin

palkattu

–

1

Sijaisuus

9

19

Harjoittelu

–

7

Säädösten

perusteella

määräaikaiseksi

palkattu

–

3

Avoinna olevaan

virkaan kuuluvien

tehtävien

väliaikainen

järjestäminen

1

–

Mies

Nainen

He

nki

löä

Taulukko 1: Määräaikaisten jakautuminen sisäministeriössä 30.9.2013

Taulukko 2: Kartoitus sukupuolen mukaisesta työnjaosta sisäministeriössä 30.9.2013


Havainnot:Taulukossa 2 on nähtävissä kartoitus sukupuolen mukaisesta työnjaosta sisäministeriössä. Tarkasteluajankohtana

johto- ja esimiestehtävissä (ml. sopimuspalkkalaiset ja erittelyvirat) työskenteli 21 miestä ja 22 naista. Naisten

määrä johto- ja esimiestehtävissä on lisääntynyt edellisestä tarkastelujaksosta. Asiantuntijatehtävissä työskenteli

65 miestä ja 83 naista. Toimihenkilötehtävissä työskenteli 4 miestä ja 54 naista. Virastopalvelutehtävissä työskenteli

8 miestä ja 5 naista. Kahdessa viimeksi mainitussa tehtävätasossa on havaittavissa sukupuolen mukaista työn-

jakoa eli segrekaatiota. Sukupuolen mukaista segrekaatiota voidaan lieventää mm. tasa-arvosuunnittelun avulla.

Segrekaatio näissä tehtävissä kuvastaa miesten ja naisten hakeutumista eri koulutusaloille. Vaikutusmahdollisuudet

segrekaatioon sisäministeriön henkilöstöpoliittisin toimin ovat siis rajalliset.

Henkilöstöryhmä Miehet MiehetNaiset NaisetKokoaikaiset

YhteensäKaikki yhteensä

Kokoaikaiset Osa-aikaiset

Johto 7 06 013 13

Esimiestyöt 14 015 129 30

Asiantuntijatyöt 63 277 6140 148

Toimihenkilötyöt 4 050 454 58

Virastopalvelutehtävät 8 05 013 13

YO-harjoittelijat 0 02 02 2

AMK-harjoittelijat 0 05 05 5

96 2160 11256 269Yhteensä

12


Havainnot:Taulukosta 3 on nähtävissä sisäministeriön henkilöstö ikäryhmittäin ja sukupuolen mukaan tarkasteluajan-

kohtana. Sukupuolten väliset erot ovat kaventuneet asiantuntijatehtävissä vuodesta 2010 ikäryhmässä

35-44-vuotiaat. Erot ovat kuitenkin asiantuntijatehtävissä kasvaneet ikäryhmässä alle 35-vuotiaat, jossa naisia

on huomattavasti enemmän asiantuntijatehtävissä (7 miestä ja 20 naista).

Johtotason tehtävissä sukupuolten väliset erot ovat kaventuneet olemattomaksi kaikissa ikäryhmissä.

Esimiestehtävissä sukupuolten väliset erot ovat korostuneet ikäryhmissä 35–44-vuotiaat naiset, jossa

7 esimiehestä 6 on naisia sekä ikäryhmässä yli 55-vuotiaat, jossa 14 esimiehestä 9 on miehiä.

Toimihenkilötehtävistä tulee tulevina vuosina poistumaan eläköitymisen kautta paljon naisia. Tehtäväryhmä

on hyvin sukupuolittunut, esimerkiksi ikäryhmässä yli 55-vuotiaat ei ole miehiä toimihenkilötehtävissä

ollenkaan. Mainitut seikat antavat hyvän mahdollisuuden rekrytoida miehiä näihin tehtäviin.

Ministeriössä tulisi kiinnittää huomiota sukupuolijakauman toteutumiseen myös harjoittelijoita palkattaessa.

Tarkasteluhetkellä kaikki AMK- ja yliopistoharjoittelijat olivat naisia.

Taulukko 3: Henkilöstö ikäryhmittäin ja sukupuolen mukaan sisäministeriössä 30.9.2013

Henkilöstöryhmä

Miehet Miehet Miehet Miehet

-35 v. 55-

Naiset Naiset Naiset Naiset

35-44 v Yhteensä45-54 v.

Johtotason työt – 1 3– 3 3 2 131

Esimiestyöt – 6 5 5 30– 4 91

Asiantuntijatyöt 7 30 25 2320 10 148924

Toimihenkilö 2 4 1 1613 21 58–1

Virastopalvelutehtävät – 1 5 –– 4 1321

YO-harjoittelijat – – ––2 – 2––

AMK-harjoittelijat – – – –5 – 5––

9 42 38 4740 422328 269Yhteensä

13

4.2 Palkkakartoitus

Palkkakartoitus on työnantajakohtainen kartoitus

naisten ja miesten palkoista. Kartoituksen avulla

analysoidaan, löytyykö työpaikalla tasa-arvolain

mukaan ei-hyväksyttäviä palkkaeroja. Tasa-arvolain

mukaan työnantajan on edistettävä naisten ja

miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti

palkkauksessa. Palkkakartoituksen ja sen analysoinnin

perusteella tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimen-

piteitä tasa-arvoisen palkkauksen edistämiseksi.

Palkkakartoitus koostuu kahdesta osasta: kartoitus

naisten ja miesten tehtävien luokituksesta sekä

kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista.

Tasa-arvolain mukaan samasta tai samanarvoisesta

työstä tulee maksaa samaa palkkaa sukupuolesta

riippumatta (samapalkkaisuusperiaate). Palkka-

kartoitusta varten käydään seuraavaksi läpi käytössä

oleva palkkausjärjestelmä. Palkkausjärjestelmästä

pyritään selvittämään, kohteleeko se naisia ja miehiä

tasa-arvoisesti ja kohteleeko se saman vaativuus-

tason töitä samalla tavalla. Minkään palkanosan

arviointiperusteet eivät saa olla syrjiviä.

4.2.1 Sisäministeriön palkkaus-

järjestelmäPalkkausjärjestelmää sovelletaan sisäministeriön

vakinaisessa palvelussuhteessa olevaan virka-

suhteiseen henkilöstöön sekä määräaikaisissa

palvelussuhteissa, jotka kestävät yli 12 kuukautta.

Alle 12 kuukautta kestävissä määräaikaisissa palvelus-

suhteissakin lähtökohtana on, että henkilö pyritään

sijoittamaan palkkausjärjestelmään. Kyseisissä

tapauksissa voidaan kuitenkin sopia myös euro-

määräisestä kuukausipalkasta. Palkkausjärjestelmää

ei kuitenkaan sovelleta harjoittelutehtävissä oleviin

tai työllisyysmäärärahoin palkattuihin. Ministeriön

työntekijöistä 88,1 % (237 henkilöä) kuului palkkaus-

järjestelmän piiriin tarkasteluajankohtana. Palkkaus-

järjestelmän piiriin kuuluvien henkilöiden määrä

on kasvanut vuodesta 2010 4,6 prosenttiyksikköä.

Määräaikaisessa virkasuhteessa toimivista noin 69 %

on ministeriön palkkausjärjestelmän piirissä.

Sisäministeriön palkkausjärjestelmässä palkkaus

muodostuu tehtävien vaativuuteen perustuvasta

tehtäväkohtaisesta palkanosasta ja henkilökohtaiseen

työsuoritukseen perustuvasta henkilökohtaisesta

palkanosasta sekä johtamistehtävälisästä.

Sisäministeriön tehtäville on laadittu yleiset toimen-

kuvat, joita on 9. Jokainen tehtävä sijoitetaan

yleisen toimenkuvan mukaiseen vaativuustasoon.

Jos tehtävä poikkeaa vaativuudeltaan olennaisesti

kyseisen vaativuustason yleisen toimenkuvan

mukaisista tehtävistä, voidaan poikkeaman

laajuudesta riippuen käyttää vaativuustason sisällä

välitasoja (25 %, 50 %, 75 %).

Henkilökohtainen palkanosa määräytyy henkilön

suoritustason perusteella. Henkilökohtaisen palkan-

osan enimmäismäärä on 50 % peruspalkasta.

Henkilökohtaisen suorituksen arviointitekijät ovat:

ammattitaito, tuloksellisuus, toimintatapa, vuoro-

vaikutus ja yhteistyö, kehittyminen ja kehittäminen

sekä esimiehillä johtamiskäyttäytyminen. Kaikilla

arviointitekijöillä on yhtä suuri painoarvo.

Johtamistehtävälisä voi olla suuruudeltaan 5-10 %

peruspalkasta. Johtamistehtävälisän suuruus

perustuu kyseisen johtamistehtävän sisältöön

ja laajuuteen sekä yksikön tehtäviin ja kokoon.

Olennaista johtamistehtävälisän määrittelyssä ja

soveltamisessa on, että johtamistehtävään sisältyy

sekä asia- että henkilöjohtamiseen liittyviä

esimiestehtäviä.

14

Ministeriössä toimii palkkausjärjestelmän arviointi- ja kehittämisryhmä,

jonka tehtävänä on:

• Tehtävien vaativuuden arviointia koskevat erimielisyystapaukset henkilön tai häntä

edustavan luottamusmiehen tai työnantajan aloitteesta;

• Tehtävien vaativuusarvioinnit, joissa ei ole vahvistettu vastaavan tai kokonaisuutena

samankaltaisten tehtävien vaativuusarviointia (uusi tehtävä virastossa);

• Työnantajan, henkilön itsensä tai häntä edustavan luottamusmiehen vaatimuksesta

arviointi- ja kehittämisryhmä käsittelee vakinaisessa palvelussuhteessa olevan henkilön

tehtävien vaativuustason alentamisesta työnantajan tekemän aloitteen silloin, kun

henkilö ei suostu vaativuustasoon alentamiseen

4.2.2 Palkkausjärjestelmän arviointi- ja kehittämisryhmä

15

Taulukko 4: Kartoitus miesten ja naisten vaativuustasoihin sijoittumisesta

Vaativuustaso LKM LKMMiehiä

vaativuustasosta %Naisia

vaativuustasosta %Vaativuusluokassa

henkilöitä

VT 2 – –

–

–

–

–

–

2

–

2

1

–

–

–

–

1

1

1

1

–

3

2

15

15

9

7

8

1

5

5

–

2

5

1

–

–

–

–

1

–

–

6

11

18

3

5

4

4

3

1

1

6

1

10

9

17

12

8

7

6

4

4

5

–

4

100

VT 2.25 – –

VT 2.50 – –

VT 2.75 – –

VT 3 56 44

VT 3.25 – –

VT 3.50 67 33

–

100

–

15

5

–

–

–

–

25

50

50

14

–

23

18

47

56

53

50

57

20

56

50

–

–

–

100

85

95

100

100

100

100

75

50

50

86

100

77

82

53

44

47

50

43

80

44

50

–

1

–

–

–

9

–

3

–

2

6

13

19

3

5

4

4

4

2

2

7

1

13

11

32

27

17

14

14

5

9

10

–

VT 3.75

VT 4.25

VT 4.50

VT 4.75

VT 5

VT 5.25

VT 5.50

VT 5.75

VT 6

VT 6.25

VT 6.50

VT 6.75

VT 7

VT 7.25

VT 7.50

VT 7.75

VT 8

VT 8.25

VT 8.50

VT 8.75

VT 9

VT 9.25

VT 9.50

VT 9.75

VT 4

Lähde: Kieku-järjestelmä 9/2013

16


0

1

2

3

4

5

6

4,50

–

2

Miehet

Naiset

He

nki

löä

Taulukko 5: Määräaikaisten sijoittuminen vaativuustasoille sukupuolittain

4,75

2

3

5,0

–

2

6,0

–

1

6,25

1

2

6,75

1

1

7,0

–

2

7,25

–

1

7,50

1

3

7,75

1

4

8,0

6

4

8,25

2

1

8,50

1

3

8,75

1

–

Havainnot:Sisäministeriö on asiantuntijaorganisaatio. Hieman yli puolet palkkausjärjestelmään kuuluvista henkilöistä

sijoittuu vaativuustasoihin 7 ja 8. Heistä 52 on miehiä ja 70 on naisia. Vaativuustasoihin sijoitetuista määrä-

aikaisista miehistä 75 % sijoittuu vaativuustasoille 7-8. Vastaavasti määräaikaisista naisista vaativuustasoille

7-8 sijoittuu 62 %.

Ministeriön palkkausjärjestelmällä ei ole havaittu olevan välittömiä tai välillisiä rakenteellisia sukupuoli-

vaikutuksia siten, että jompaankumpaan sukupuoleen kohdistuisi negatiivisia vaikutuksia. Erot naisten

ja miesten vaativuustasoihin sijoittumisessa ovat seurausta tehtävistä ja siitä, että työmarkkinat ovat

sukupuolittain jakautuneita. Vaativuustasoissa 2-3 työskentelee lähinnä virastomestareita, joista enemmistö

on miehiä. Vaativuustasojen keskivaiheilla 4-6 työskentelee lähinnä sihteeri- ja toimeenpaneva henkilöstö.

Heistä vain 8 on miehiä ja 56 naisia.

Ministeriössä yleisimmät nimikkeet asiantuntijatehtävissä ovat neuvotteleva virkamies ja ylitarkastaja.

Neuvottelevana virkamiehenä toimii tarkasteluajankohtana 20 virkamiestä. Heistä 8 oli miehiä ja 12 naisia.

Naisten osuus neuvottelevista virkamiehistä on noussut vuoteen 2010 verrattaessa. Ylitarkastajana toimii

23 miestä ja 38 naista

4.2.3 Kartoitus naisten ja miesten

palkoista ja palkkaeroistaTalukossa 6 on kuvattu sisäministeriön palkkaus-

järjestelmän vaativuusluokituksen rakenne eriteltynä

tehtäväkohtaiseen palkanosaan ja henkilökohtaiseen

palkanosaan. Johtamistehtävälisää on käsitelty

jäljempänä erikseen.

Samanpalkkaisuusperiaate tarkoittaa sitä, että

samasta ja samanarvoisesta työstä samalla työn-

antajalla on maksettava sama palkka sukupuolesta

riippumatta. Samapalkkaisuutta mitataan valtio-

sektorilla samapalkkaisuusindeksin avulla.

Samapalkkaisuusindeksi mittaa naisten ansioiden

osuutta miesten ansioista samalla vaativuustasolla.

Samapalkkaisuusindeksi vastaa kysymykseen,

paljonko on samassa vaativuustasossa toimivan

naisen euro mieheen verrattuna.

17

Taulukko 6: Tehtäväkohtainen ja henkilökohtainen palkanosa keskimäärin vaativuusluokittain

VaativuustasoTehtäväkohtainen

palkanosa keskimäärin€/kk

Henkilökohtainenpalkanosa keskimäärin

€/kk

Säännöllisen työajan ansio keskimäärin

€/kk

Samanpalkkaisuus-indeksi

VT 2 –

–

–

–

–

–

–

–

–

–

*

*

*

*

–

3214,7

–

3622,3

3796,5

3986

4160,3

4366,6

*

4739,2

4903,5

–

*

–

–

*

*

1827,3

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

*

*

*

*

–

868

–

1045,5

1155,2

1215,7

1346,2

1359,1

*

1691,9

1538,3

–

*

–

–

*

*

537,2

–

–

–

–

–

–

–

–

–

–

*

*

–

*

–

4082,7

–

4675,1

4953,2

5204

5575,4

5725,7

*

6638,1

6794,5

–

*

–

–

*

*

2396,6

*

–

–

–

–

–

–

2333,2

2380,8

2433,6

*

*

*

2876,4

*

3214,7

3404,2

3622,3

3796,5

3986

4160,3

4366,6

4547,9

4739,2

4903,5

*

2238,8

2176,7

2088,4

–

–

1827,3

*

–

–

–

–

–

–

738,5

772,3

803,1

*

*

*

708,3

*

895,5

900

1075

1135,4

1195,8

1419,7

1437,7

1603,1

1510,6

1627,1

*

681,7

642,1

595,2

–

–

520,8

*

–

–

–

–

–

–

3071,8

3153,0

3261,7

*

*

*

3584,6

*

4110,2

4304,1

4697,2

4931,9

5181,8

5580

5840,3

6207,8

6513,6

6873,4

*

2924,6

2829,4

2709,7

–

–

2348,1

Miehet Miehet MiehetNaiset Naiset Naiset

*

–

–

–

–

–

–

*

*

*

*

*

*

*

*

100,7

*

100,5

99,6

99,6

100,1

102

*

98,1

101,2

*

*

*

*

*

*

98

VT 2.25

VT 2.50

VT 2.75

VT 3

VT 3.25

VT 3.50

VT 3.75

VT 4.25

VT 4.50

VT 4.75

VT 5

VT 5.25

VT 5.50

VT 5.75

VT 6

VT 6.25

VT 6.50

VT 6.75

VT 7

VT 7.25

VT 7.50

VT 7.75

VT 8

VT 8.25

VT 8.50

VT 8.75

VT 9

VT 9.25

VT 9.50

VT 9.75

VT 4

Lähde: Tahti -järjestelmä (9/2013) Kokoaikaiset ja täyttä palkkaa saavat palvelussuhteet. Ansiokäsite (mukana lomaraha, joka tasoitetaan

kuukausitasolle): Säännöllisen työajan ansio kuukaudessa. Laskennassa ei ole mukana harjoittelijoita, oppisopimussuhteisia, palkattomia ja osa-aikaisia

palvelusuhteita eikä niitä, joiden ansio on maksettu kyseisen kuukauden aikana säännöllistä kuukausipalkkaa suurempana tai pienempänä.

*Alle 3 henkilön tietoja kuvaavat arvot piilotettu * -merkinnällä, – vaativuustasossa ei yhtään henkilöä

18

Havainnot:Tehtäväkohtaista palkanosuutta tarkasteltaessa ei ole havaittavissa eroja naisten ja miesten välillä. Kokonaispalkkaan

vaikuttavat erot johtuvat lähinnä henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvasta palkanosasta. Tehtäväkohtaista

palkanosuutta on tarkasteltu taulukossa 6.

Henkilökohtaisen suorituksen arviointitekijät ministeriössä ovat: ammattitaito, tuloksellisuus, toimintatapa, vuoro-

vaikutus ja yhteistyö, kehittyminen ja kehittäminen sekä esimiehillä johtamiskäyttäytyminen. Kaikilla arviointitekijöillä

on yhtä suuri painoarvo.

Henkilökohtaista palkanosuutta tarkasteltaessa ei ole havaittavissa silmiinpistäviä eroja miesten ja naisten välillä.

Naisten henkilökohtainen palkanosa on keskimäärin 30,7 % ja miesten 30,3 %. Asiantuntija- ja esimiestehtävissä,

vaativuustasoilla 7-9 naisten henkilökohtainen palkanosa on keskimäärin 30,5 % ja miesten 30,9 %. Henkilökohtainen

palkanosa on nähtävissä taulukoissa 6 ja 7.

Aivan ylimmässä, vaativuustasossa 9 ja sen välitasoissa työskentelee 19 miestä ja 19 naista. Naiset saavat tässä

vaativuustasossa keskimäärin hieman suurempaa henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvaa palkanosaa, lukuun

ottamatta vaativuustasoa 9.50, jossa miehet saavat keskimäärin hieman korkeampaa henkilökohtaista palkanosaa.

Aivan alimmissa vaativuustasoissa (2-3) työskentelee 7 miestä ja 6 naista. Näissä vaativuustasoissa miehet saavat

keskimäärin vajaat 5 % suurempaa henkilökohtaiseen suoritukseen perustuvaa palkanosaa. Ero on pysynyt

muuttumattomana verrattaessa sitä vuoden 2010 tilanteeseen. Alimmissa vaativuustasoissa työskennellään

ministeriössä lähinnä virastomestaritehtävissä.

Samanpalkkaisuusindeksiä tarkasteltaessa voidaan havaita, että erot naisten ja miesten välillä ovat hyvin pieniä.

Vaativuustasoissa 3 sekä 9.50 naiset saavat keskimäärin noin 98 % miesten ansioista. Toisaalta vaativuustasossa

9 naiset saavat keskimäärin 102 % miesten ansioista.

Lähde: Tahti-järjestelmä 9/2013. Taulukossa on esitetty vain ne vaativuustasot, joissa vähintään toista sukupuolta on yli 3 henkilöä.

0

5

10

15

20

25

30

35

3,0

29,4

28,5

VT

Miehet

Naiset

%

Taulukko 7: Henkilökohtainen palkanosa keskimäärin sukupuolittain

4,50

–

28,5

4,75

–

29,5

5,0

–

30,4

6,0

–

33

7,0

–

24,6

7,50

27

27,9

7,75

–

26,4

8,0

28,8

29,7

8,25

30,4

29,9

8,50

30,5

30

8,75

34,4

34,1

9,0

31,1

32,9

9,25

–

35,2

9,50

35,7

31,9

9,75

31,4

33,2

40

19

Sisäministeriössä toimi tarkasteluajankohtana 43 henkilöä johto- ja esimies-

tehtävissä. Heistä 22 oli naisia ja 21 miehiä. Johto- ja esimiestehtävissä toimivista

henkilöistä 32 kuului ministeriön palkkausjärjestelmän piiriin. Loput 11 johto-

ja esimiestehtävissä toimivista (7 miestä, 4 naista) olivat sopimuspalkkalaisia

ja erittelyviroissa olevia.

Johtamistehtävälisän maksaminen ja lisän suuruus määräytyvät yksikön

koon tai johtamistehtävän vaativuuden mukaan. Lisää maksetaan pääasiassa

vaativuustasoon 9 kuuluville henkilöille. Sen maksamisessa ei ole havaittavissa

eroja naisten ja miesten välillä. Tarkasteluajankohtana lisää maksettiin yhteensä

20 esimiehelle, joista puolet oli naisia. Naisista viisi sai 5 %:n, yksi 7 %:n ja neljä

8 %:n johtamistehtävälisää. Vastaavasti miehistä kuusi sai 5 %:n ja neljä 8 %:n

johtamistehtävälisää.

20

Taulukko 9: Vuoden 2013 aikana avoimiin tehtäviin hakeneet ja valitut (tilanne 9/2013)

Vaativuustaso Naiset

14

29

139

83

133

272

670

2

1

5

2

1

1

12

Naiset

0

1

4

2

1

0

8

Avoimet työpaikat

Miehet

38

28

105

25

23

78

297

Miehet

2

0

1

0

0

1

4

Hakijat Valitut

Sopimuspalkka

VT 9

VT 8

VT 7

VT 4

Europalkka

Yhteensä

Lähde: Heli-järjestelmä 9/2013

4.3 Muut kartoitukset

4.3.1 RekrytoinnitTyönantajan tulee tasa-arvolain säännösten perusteella toimia siten, että avoinna oleviin tehtäviin

hakeutuisi sekä naisia että miehiä. Työnantajan tulee myös edistää naisten ja miesten tasapuolista

sijoittumista erilaisiin tehtäviin. Taulukoista 8 ja 9 on nähtävissä vuosien 2012 ja 2013 aikana

sisäministeriön avoimiin tehtäviin hakeneet ja valitut.

Taulukko 8: Vuoden 2012 aikana avoimiin tehtäviin hakeneet ja valitut

Vaativuustaso Naiset

18

30

250

512

83

221

496

1610

2

1

9

6

1

1

3

23

Naiset

1

0

5

6

1

1

3

17

Avoimet työpaikat

Miehet

23

18

243

167

16

18

59

544

Miehet

1

1

4

0

0

0

0

6

Hakijat Valitut

Sopimuspalkka

VT 9

VT 8

VT 7

VT 6

VT 5

VT 4

Yhteensä

Lähde: Heli-järjestelmä 12/2012

21

Havainnot:Vuonna 2012 ministeriössä käynnistettiin yhteensä 23 rekrytointia, joista 14 oli vakinaista virantäyttöä ja

9 määräaikaisen virkasuhteen täyttöä. Kaikkiin avoimiin tehtäviin haki sekä miehiä että naisia. Kaikista hakijoista

naisia oli 73,3 % ja miehiä 26,7 %. Suhdeluku pysyi samanlaisena myös valittujen osalta, sillä valituista 74 %

oli naisia. Vuonna 2012 sisäministeriössä oli haettavana 4 johto- ja esimiestason tehtävää. Näitä tehtäviä haki

55 miestä ja 25 naista. Valituista kolme oli miehiä ja yksi nainen.

Vuoden 2013 syyskuun loppuun mennessä ministeriössä on käynnistetty yhteensä 12 rekrytointia, joista

10 oli vakinaisia virantäyttöjä ja kaksi määräaikaisen virkasuhteen täyttöä. Kaikkiin tehtäviin haki sekä miehiä

että naisia. Kaikista hakijoista naisia oli 69,3 % ja vastaavasti valituista 66,6 % oli naisia. Tarkasteluajankohtaan

mennessä sisäministeriössä oli käynnistetty 3 johto- ja esimiestehtävien rekrytointia. Yksi tehtävistä oli viran-

sijaisuus. Hakijoista 49 % oli naisia ja 51 % miehiä. Valituista 2 oli miehiä ja 1 nainen.

Rekrytointeja tarkasteltaessa huomataan, että pelastusosaston tehtäviin valituista kaikki olivat miehiä vuonna

2012, kun hakijoista 46 % on ollut naisia. Hallintoyksikössä kaikki tehtäviin valitut olivat samana vuonna naisia,

kun hakijoista on ollut 71 % miehiä. Kuitenkin vuonna 2013 tarkasteluajankohtaan mennessä pelastusosaston

tehtäviin valituista 66 % oli naisia, kun hakijoista naisia oli 42 %. Hallintoyksikössä oli vuonna 2013 tarkastelu-

ajankohtaan mennessä ollut auki yksi tehtävä, johon valittu henkilö oli mies. Tehtävään haki 12 naista ja

10 miestä. Tarkastelu osoittaa, että rekrytoinnin sukupuolittuneisuus vaihtelee osin voimakkaastikin

vuositasolla, mitä selittänee se, että ensisijaisesti tehtäviin palkataan pätevin.

22

Taulukko 10: Henkilöstön koulutusaste

Tuntematon 9

1

12

4

10

64

6

–

5

25

25

17

86

5

Koulutusaste Miehiä lkm Naisia lkm

Perusaste

Keskiaste

Alin korkea-aste

Alempi korkeakouluaste

Ylempi korkeakouluaste

Tutkijakoulutusaste


4.3.2 Koulutus ja uralla eteneminenTasa-arvolain mukaan työnantajan on luotava naisille ja miehille yhtäläiset mahdollisuudet uralla

etenemiseen esimerkiksi koulutuksen ja urasuunnittelun avulla.

Henkilöstön koulutustasoa tarkasteltaessa havaitaan, että ministeriö on asiantuntijaorganisaatio.

Henkilöstöstä 69,5 % on korkeakoulutasoinen tutkinto (alempi, ylempi tai tutkijataso). Eniten

tutkintoja on kaupalliselta ja yhteiskuntatieteelliseltä alalta. Henkilöstön koulutusastetta on

kuvattu taulukossa 10.

Havainnot:Koska koulutusta koskevia tietoja ei koota sisäministeriössä keskitetysti, ei voida arvioida sitä kuinka tasa-arvo

on toteutunut esimerkiksi koulutukseen pääsyssä tai koulutuksen laajuudessa. Taulukosta 12 (sivulla 25) on

kuitenkin nähtävissä, että miehet käyttävät toteutuneesta työajasta keskimäärin 2,9 % koulutukseen, kun

naisten toteutuneesta työajasta vain 1,5 % kuluu koulutukseen. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn

perusteella naiset ja miehet olivat kuitenkin lähes yhtä tyytyväisiä koulutus- ja opiskelumahdollisuuksiin.

Naiset olivat kuitenkin miehiä tyytymättömämpiä uralla etenemiseen. Uralla etenemistä ei ole mahdollista

tarkastella tilastollisten lukujen valossa, sillä tällä hetkellä ei ole olemassa mittareita, joiden perusteella

urakehitysmahdollisuuksia pystyttäisiin luotettavasti arvioimaan.

23

4.3.3 Työn ja yksityiselämän yhteen-

sovittaminen sekä toteutunut työaikaErilaiset hoivavastuut koskettavat eri-ikäisiä ihmisiä

eri tavoin. Niin sanottuina elämän ruuhkavuosina

huolehditaan pienistä lapsista, keski-iässä moni

huolehtii ikääntyvistä vanhemmistaan, lapsenlapsis-

taan tai muista omaisistaan oman ansiotyönsä

ohella. Tasa-arvolain mukaan työnantajan tulee

helpottaa naisten ja miesten osalta työelämän ja

perheelämän yhteensovittamista kiinnittämällä

huomioita etenkin työjärjestelyihin.

Perhevapaat antavat vanhemmille mahdollisuuden

hoitaa itse lapsensa erilaisissa elämäntilanteissa.

Vanhempainvapaa ja hoitovapaa antavat molemmille

vanhemmille tasavertaiset mahdollisuudet hoitaa

lapsiaan. Perhevapaita voi käyttää sekä biologisen

että adoptoidun lapsen tai muun samassa taloudessa

asuvan lapsen hoitamiseen. Perheiden erilaisia

tarpeita varten on käytettävissä useita perhevapaa-

muotoja. Perhevapaalle jäävällä on vapaan päätyttyä

oikeus palata aikaisempaan työhönsä. Jos tällaista

työtä ei enää ole tarjolla, on tarjottava aikaisempaa

vastaavaa muuta työtä.

Nykyinen lainsäädäntö mahdollistaa myös entistä

joustavamman vapaiden jakamisen palkansaaja-

vanhempien kesken. Isyysvapaata koskeva lain-

säädäntö muuttui 1.1.2013 alkaen. Samalla entinen,

ns. isäkuukausi poistui. Nyt isä voi käyttää 54 arki-

päivästä sen verran vapaata kuin haluaa. Isyys-

vapaasta enintään 18 arkipäivää eli noin 3 viikkoa

voidaan pitää lapsen syntymän jälkeen samaan

aikaan kuin äiti saa äitiys- tai vanhempainrahaa.

Perhevapaiden käyttö on sisäministeriössä

voimakkaasti sukupuolittunutta. Naisten osuus

on yhä 96 % kaikista perhevapaisiin käytetyistä

työpäivistä. Perhevapaita hyödyntävien miesten

lukumäärä on ministeriössä kuitenkin pysynyt

suunnilleen samana kuin vuonna 2010. Tästä

huolimatta niiden miesten määrä, jotka ovat olleet

tilapäisellä hoitovapaalla, on tippunut jonkin

verran. Perhe-vapaiden käyttöä sisäministeriössä

sukupuolittain on tarkasteltu taulukossa 11.

Taulukko 11: Perhevapaiden käyttö sisäministeriössä 1/2013-9/2013

MiehetYhteensä

328

35

543

663

105

Naiset

328

–

533

663

77

Miehet

–

35

10

–

28

Naiset

–

7

1

–

21

6

–

7

12

59

Käytetyt työpäivät Lukumäärä

Äitiysvapaa

Isyysvapaa

Vanhempainvapaa

Hoitovapaa

Tilapäinen hoitovapaa lapsen

sairastuessa


24

2Luku sisältää myös ne lomapäivät, jotka on ansaittu vaihtamalla lomarahaa lomapäiviksi.

Toteutuneella työajalla tarkoitetaan sitä osuutta

säännöllisestä palkallisesta työajasta, jonka työn-

tekijä on tehnyt töitä, eikä ole esimerkiksi ollut

vuosilomalla, sairaana tai hoitovapaalla. Laskennassa

ei ole mukana palkattomat vapaat kuten esimerkiksi

virkavapaat. Lisäksi laskennassa voidaan hyödyntää

vain rekisteröityä työaikaa. Näin ollen esimerkiksi

kotona tehty ns. harmaa työ jää raportoinnin

ulkopuolelle. Vuoden 251 työpäivästä miehet

työskentelivät vuonna 2012 sisäministeriössä

78,5 % eli 197 työpäivää ja naiset 76,2 % eli 191

työpäivää. Taulukossa 12 havainnollistetaan, mistä

sukupuolen väliset erot toteutuneessa työajassa

johtuvat. Taulukosta on nähtävissä, että vuosilomat,

sairauspoissaolot, tapaturmat ja hoitovapaat

selittävät toteutuneen työajan eroja. Naiset pitävät

vuodessa keskimäärin 392 palkallista vuosilomapäivää

ja miehet 37 lomapäivää. Sairauspoissaolot ja tapa-

turmat selittävät selvimmin eroja toteutuneessa

työajassa. Naisilla on keskimäärin vuodessa sairaus-

poissaoloja 5,5 päivää ja miehillä 2,5 päivää. Naisilla on

myös keskimäärin yksi poissaolopäivä tapaturmien takia

kun taas miehillä ei keskimäärin tapaturmien takia

ole ollenkaan poissaolopäiviä. Taulukosta 12:sta on

nähtävissä kuinka toteutuneen työajan sukupuoli-

eroja selittävät tekijät ovat jakautuneet naisten ja

miesten välillä vuonna 2012.

25

Taulukko 12: Toteutuneen työajan sukupuolieroja selittävät tekijät vuonna 2012

Toteutunut työaika 78,50 %

2,90 %

18,60 %

14,80 %

0,10 %

2,20 %

0 %

0,30 %

0,60 %

0,30 %

0,10 %

0,10 %

0,10 %

75,20 %

1,50 %

22,30 %

15,50 %

1 %

3,80 %

0,40 %

0,30 %

0,90 %

0,20 %

0,10 %

0,10 %

0,10 %

Miehet Naiset

Koulutus

Ei tehty vuosityöaika

Vuosiloma

Lapsen syntymä ja hoito

Sairaus

Tapaturmat

Lapsen sairaus

Muut palkalliset vapaat

Virkistystoiminta

Ammattiyhdistystoiminta

Yhteistoiminta

Työsuojelun yhteistoiminta


Havainnot:Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa ei juuri koettu

vaikeuksia. Vastaajista 86,4 % ei koe koskaan tai kokee kerran pari vuodessa vaikeuksia työn ja yksityiselämän

yhteensovittamisessa. Työn ja yksityiselämän yhteensovittamisessa kehitys on kyselyn perusteella ollut positiivista,

sillä niiden vastaajien, jotka eivät koskaan tai kokevat vain kerran pari vuodessa vaikeuksia työn ja yksityis-

elämän yhteensovittamisessa on noussut vuoden 2010 kyselyn tuloksesta 6,7 prosenttiyksikköä.

Myöskään lastenhoitoon ja vanhempana olemiseen liittyen ei juuri koettu vaikeuksia ja niiden vastaajien,

jotka eivät koskaan koe ongelmia työn ja lastenhoidon yhdistämisessä määrä on kasvanut vuodesta 2010

13,9 prosenttiyksikköä. Vuonna 2013 vastaajista 66,1 % oli sitä mieltä, ettei asia koske heitä. Vastaajista 6,5 %

(9 henkilöä) kokee vaikeuksia työn ja lastenhoidon/vanhempana olemisen yhteensovittamisessa kerran pari

viikossa tai päivittäin. Tarkasteltaessa työn ja lastenhoidon/vanhempana olemisen yhteensovittamista sukupuolten

välillä, huomataan että vastaajista miehet (5 henkilöä) kokevat hieman naisia (3 henkilöä) useammin ongelmia

työn ja lastenhoidon/vanhempana olemisen yhteensovittamisessa kerran pari viikossa tai päivittäin. Eniten

ongelmia työn ja lastenhoidon yhteensovittamisessa koetaan sekä 35-44-vuotiaiden naisten että samanikäisten

miesten keskuudessa.

Eniten työn ja yksityiselämän yhteensovittamista on häirinnyt työkiireet ja työmatkat. Naisten, erityisesti

45–54-vuotiaiden naisten, vastauksissa korostuu myös se, että esimies ei tue työn ja yksityiselämän yhteen-

sovittamista. Avoimissa vastauksissa oli ehdotuksia siitä, miten työn ja yksityiselämän yhteensovittamista voitaisiin

vielä helpottaa (mm. etätyömahdollisuuksien kehittäminen, tehtävien tasaisempi jakaminen työyhteisössä).

26

4.3.4 Tasa-arvokyselyTasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan

tulee kehittää työoloja sellaisiksi, että ne soveltuvat

sekä naisille että miehille.

Sisäministeriön työtyytyväisyyskyselyllä mitataan

vuosittain henkilöstön kokemuksia itsestä työn-

tekijänä, omasta työstä ja työyhteisöstä. Kyselyyn on

sisällytetty myös henkilöstön tasa-arvon kokemuksista

työpaikalla kartoittavia kysymyksiä. Lisäksi henkilöstö-

poliittisen tasa-arvosuunnitelman päivittämisen

yhteydessä toteutetaan laajempi tasa-arvo- ja

yhdenvertaisuuskysely, jonka tuloksia hyödynnetään

suunnitelmaa laadittaessa. Vuonna 2013 tasa-arvo-

ja yhdenvertaisuuskyselyyn osallistui myös Raja-

vartiolaitoksen esikunta. Kyselyyn vastasi 124

henkilöä eli 31 % henkilöstöstä (n=400). Kyselyn

vastausprosentti on tippunut kymmenen prosentti-

yksikköä aiemmista vuosista.

Työtyytyväisyyskyselyn tulosten perusteella

työyksiköissä sovitaan parantamiskohteista eli

kyselyn tulokset toimivat pohjana työtyytyväisyyden

kehittämiselle sekä osastojen ja yksiköiden että

koko ministeriön tasolla. Joka toinen vuosi muodos-

tetaan työhyvinvointitavoitteita koko ministeriön

tasolla. Välivuosina suoritetaan tarkennus, mikäli

tavoitteita on tarpeen muokata.

Syrjintä työyhteisössäSyrjinnällä tarkoitetaan yhdenvertaisuuslaissa

tilannetta, jossa henkilö asetetaan muita epä-

edullisempaan asemaan, tai jotakuta kohdellaan

epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan

vertailukelpoisessa tilanteessa, ilman painavaa,

hyväksyttävää syytä. Syrjinnän käsitteeseen liittyy

aina joku syrjintäperuste, esim. rotu, kansallinen tai

etninen alkuperä, ihonväri, kieli, sukupuoli, ikä,

perhesuhteet, sukupuolinen ja seksuaalinen

suuntautuminen, terveydentila, uskonto, yhteis-

kunnallinen mielipide, poliittinen tai ammatillinen

toiminta tai muu henkilöön liittyvä syy.

Syrjintä voi olla välitöntä, jolloin jotakuta kohdellaan

epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan

vertailukelpoisessa tilanteessa. Välillisellä syrjinnällä

taas tarkoitetaan sitä, että näennäisesti puolueeton

säännös, peruste tai käytäntö saattaa työntekijän

erityisen epäedulliseen asemaan muihin nähden.

Syrjintää on myös ohje tai käsky syrjiä. Lisäksi syrjintää

häirintämielessä on henkilön tai ihmisryhmän

arvon ja koskemattomuuden loukkaaminen siten,

että luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava,

nöyryyttävä tai hyökkäävä ilmapiiri. Syrjintään

liittyy aina niin sanottu vastatoimien kielto. Ketään

ei saa asettaa epäedulliseen asemaan tai kohdella

siten, että häneen kohdistuu kielteisiä seurauksia,

koska hän on valittanut tai ryhtynyt toimenpiteisiin

yhdenvertaisuuden turvaamiseksi tai kun hän on

vedonnut oikeuksiinsa tai osallistunut syrjintää

koskevan asian selvittämiseen.

Havainnot:Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella syrjintää tai eriarvoista kohtelua työtehtäviä hoidettaessa on

itse kokenut 22,6 % vastaajista (28 henkilöä). Syrjintää tai eriarvoista kohtelua on vastausten perusteella koettu

eniten urakehityksessä sekä työtehtävien jaossa ja palkkauksessa. Syrjintää kokeneiden mukaan henkilökohtaiset

ominaisuudet, asema organisaatiossa, mielipiteet, koulutustausta sekä sukupuoli liittyvät eniten syrjinnän syihin.

Syrjinnästä tai eriarvoisesta kohtelusta merkittävä osa on vastaajien mukaan tapahtunut esimiehen taholta, mutta

syrjintää on vastausten perusteella tapahtunut myös työtoverin tai alaisen taholta. Vastaajista 21 % kertoo

havainneensa työyhteisössä muihin kohdistuvaa eriarvoista tai syrjivää käytöstä.

Syrjintää kokeneista 28 vastaajasta 18 on naisia ja vastaavasti 10 miehiä. Kysymyksen perusteella on vielä vaikea

sanoa, minkälaisesta ja kuinka usein toistuvasta syrjinnästä on kyse. Naisten vastauksissa korostuvat miehiä useammin

syrjinnän syinä sukupuoli, ikä, koulutus ja asema organisaatiossa. Molemmilla sukupuolilla korostuvat syrjinnän syinä

henkilökohtaiset ominaisuudet sekä sosiaalisten suhteiden merkitys. Miehillä korostuu lisäksi naisia useammin

mielipiteiden merkitys koetun syrjinnän taustalla. Syrjintää on tapahtunut lähinnä esimiehen ja työtoverin taholta.

27

Häirintä, seksuaalinen häirintä ja

syrjintä sukupuolen perusteellaHäirinnällä tarkoitetaan työturvallisuuslaissa

työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen

haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta

epäasiallista kohtelua. Häirintä on luonteeltaan

toistuvaa, säännöllistä ja pitkään jatkuvaa kiusaamista

ja epäasiallista kohtelua, jonka seuraukset sen

kohteeksi joutuneelle ovat pääsääntöisesti kielteisiä.

Häirintä voi olla myös seksuaalista häirintää.

Häirintä voi kohdistua yksilöön tai johonkin

ryhmään. Häirintää voidaan kokea työtoverin tai

ryhmän taholta tai se voi olla alaisen tai alaisjoukon

esimieheen kohdistamaa. Häirintä voi olla myös

työnantajan tai esimiehen työntekijöihin kohdista-

maa epäasiallista kohtelua.

Työyhteisöissä esiintyy usein eriasteisia ristiriitoja,

joiden avoin käsittely kuuluu toimivan työyhteisön

ominaisuuksiin. Nämä ristiriidat ja työyhteisö-

ongelmat eivät sellaisenaan ole lainsäädännön

määrittelemää häirintää, vaikka erimielisyydet ja

niiden käsittely aiheuttaisivatkin kuormitusta.

Nämäkin työyhteisöongelmat tulee kuitenkin

selvittää ja ratkaista viipymättä esimiehen johdolla.

Muuten riskinä on se, että ongelmat monimutkais-

tuvat ja henkilöityvät, ja voivat ratkaisemattomina

johtaa häirinnän kokemuksiin tai tosiasialliseen

häirintään tai syrjintään.

Seksuaalisella häirinnällä tasa-arvolaissa tarkoite-

taan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan

seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla loukataan

henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta

luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava,

nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri. Sukupuoleen

perustuvalla häirinnällä tarkoitetaan henkilön suku-

puoleen liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole

luonteeltaan seksuaalista, mutta jolla seksuaalisen

häirinnän tavoin loukataan henkilön henkistä tai

fyysistä koskemattomuutta edellä kuvatun tavoin.

Tasa-arvolaissa syrjinnällä tarkoitetaan naisten

ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen

perusteella tai eri asemaan asettamista raskaudesta

tai synnytyksestä johtuvasta syystä.

Havainnot:Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella seksuaalista häirintää on kyselyä edeltäneiden kahden vuoden

aikana kokenut kaksi vastaajaa (1,61 % kaikista vastaajista). Häirintä on ollut luonteeltaan fyysistä lähentelyä,

kaksimielisyyksien tai härskiyksien puhumista, sekä vartaloon tai seksuaalisuuteen kohdistuvia ei-toivottuja

huomautuksia. Vastausten perusteella seksuaalinen häirintä on tapahtunut kummassakin tapauksessa työtoverin

taholta. Muihin kohdistuvaa seksuaalista häirintää on kyselyn perusteella havainnut kaksi vastaajaa.

Epäasiallista kielenkäyttöä on tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyn perusteella kokenut 14 vastaajaa. Epäasiallista

kielenkäyttöä kokeneista vastaajista 9 oli havainnut myös muihin kohdistuvaa epäasiallista kielenkäyttöä.

Pelkästään muihin kohdistuvaa epäasiallista kielenkäyttöä oli havainnut 19 vastaajaa. Itseen kohdistunut

epäasiallinen kielenkäyttö on kohdistunut lähinnä henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, ikään, sukupuoleen,

asemaan työyhteisössä tai terveydentilaan tai vammaan.

28

Häirintään ja syrjintään puuttuminenTyönantajalla on velvollisuus selvittää ja korjata

tilanne, jos työpaikalla esiintyy häirintää, syrjintää

tai muuta epäasiallista kohtelua. Puuttumisvelvoite

syntyy, kun työnantaja (esimies) on saanut tietää

asiasta. Mikäli työnantaja ei puutu häirintään ja

syrjintään tai ei saa niitä loppumaan, saattaa tilanne

pitkittyessään pahimmillaan täyttää työrikoksen

(työturvallisuusrikos, työsyrjintärikos) tunnusmerkit.

Vastuu häirinnän lopettamisesta on aina työnanta-

jalla riippumatta siitä, onko häirintään syyllistynyt

henkilö työnantaja-, esimies- tai työntekijäasemassa.

Työnantajan tulee mahdollisuuksien mukaan

huolehtia siitä, ettei työntekijä joudu työelämässä

seksuaalisen tai muun sukupuoleen perustuvan

häirinnän kohteeksi. Häirinnän kohteeksi joutuneen

asiana on reagoida häirintään ensi tilassa esimerkiksi

kertomalla siitä työnantajan edustajalle tai luottamus-

miehelle, työsuojeluvaltuutetulle tai työtoverille.

Häirinnästä on ensisijaisesti vastuussa häiritsijä itse.

Vastuu häirinnän poistamisesta siirtyy työnantajalle

siinä vaiheessa, kun työnantaja on saanut tiedon

häirinnästä.

Kun seksuaalista tai muuta sukupuoleen perustuvaa

häirintää on aihetta epäillä, työnantajan on

ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin häirinnän

poistamiseksi. Vain työnantajalla on riittävän

tehokkaat valtuudet ja keinot ryhtyä toimiin

häirintään syyllistyneen osalta: huomautus, varoitus

ja viimekädessä irtisanominen. Toimet voivat myös

sisältää työtehtävien tai työpaikkojen uudelleen

järjestelyn, mutta niillä ei saa heikentää häirityn

asemaa. Sisäministeriön on antanut ohjeet häirintään,

syrjintään ja muuhun epäasialliseen kohteluun

liittyvien ongelmatilanteiden selvittämiseksi.

Havainnot:Syrjintää tai eriarvoista kohtelua kokeneista 17,9 % ei ole kertonut kokemastaan työpaikalla. Syrjintää kokeneista

vastaajista 75 % kokee, ettei työyhteisö ole ryhtynyt toimenpiteisiin vastaajan kokeman eriarvoisen kohtelun tai

syrjinnän osalta. Niistä vastaajista, jotka olivat kertoneet syrjinnästä joko esimiehelle tai työsuojeluvaltuutetulle,

luottamusmiehelle tai työsuojelupäällikölle (yhteensä 17 henkilöä), 47 % kertoi, että toimenpiteisiin oli ryhdytty

vastaajan kokeman eriarvoisen kohtelun tai syrjinnän osalta.

Epäasiallista kielenkäyttöä kokeneista vastaajista 57 % ei ollut kertonut kokemastaan epäasiallisesta kielen-

käytöstä työpaikalla. Epäasiallista kielenkäyttö kokeneista vain yksi henkilö koki, että työyhteisössä olisi

ryhdytty asian suhteen toimenpiteisiin.

Seksuaalista häirintää kokeneista kumpikaan ei ollut kertonut asiasta kenellekään työpaikalla. Kumpikin

vastaajista myös kokee, ettei työyhteisössä ole ryhdytty asian suhteen toimenpiteisiin.

Kyselyn perusteella ministeriössä on syytä painottaa henkilöstölle toimintamalleja silloin kun henkilö

joutuu kokemaan ei-toivottua käytöstä. Työnantajan on mahdotonta puuttua tilanteeseen, mikäli se ei

tule työnantajan tietoon.

29

5. Toimenpiteet tasa-arvon

edistämiseksi ja palkkauksellisen

tasa-arvon saavuttamiseksi

1) Henkilöstöllä on mahdollisuudet tasa-arvoiseen uralla etenemiseen

Sisäministeriössä etsitään sekä naisia että miehiä, kun kartoitetaan valtion palveluksessa olevia

tai muualta tulevia mahdollisia johtajia. Naisten osuutta hakijoista ja nimitetyistä tilastoidaan

ja seurataan järjestelmällisesti erityisesti esimies- ja johtotehtävissä sekä turvallisuusalan asian-

tuntijatehtävissä. Vastaavasti miesten osuutta seurataan muissa asiantuntijatehtävissä edellä

mainituilla keinoilla.

Johtamistehtävän täyttämistä valmisteltaessa harkitaan huolellisesti, minkälaista johtamis-

osaamista tehtävässä tarvitaan. Monipuolinen johtajakuva sisältää kyvyn uudistaa organisaation

toimintaa sekä kyvyn johtaa ja motivoida ihmisiä. Eri tehtävissä nämä ominaisuudet voivat

painottua eri tavoin. Sisäministeriössä pyritään mahdollisuuksien mukaan siihen, että molempia

sukupuolia olisi kaikilla tehtävätasoilla vähintään 40 prosenttia.

Kehityskeskusteluissa sekä osaamiskartoitusten yms. yhteydessä esimiehet selvittävät tasapuoli-

sesti molempien sukupuolinen halukkuutta johtamistehtäviin. Esimieskoulutuksissa käsitellään,

miten kehityskeskusteluja, osaamiskartoituksia ym. yleisiä johtamisen välineitä voidaan käyttää

niin, että johtamiskyky ja -motivaatio voitaisiin tunnistaa paremmin. Esimiehet kannustavat sekä

naisia että miehiä osallistumaan mentorointiohjelmiin ja myös itse toimimaan mentoreina.

30

2) Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen

A) Työantaja kannustaa miehiä perhevapaiden käyttämiseen. Tehdyn kartoituksen perusteella

naiset käyttävät yhä yli 90 % perhevapaista ministeriössä. Lisäksi tasa-arvo- ja yhdenvertaisuus-

kyselyyn vastanneista 13,7 % oli sitä mieltä, että naisilla on käytännössä paremmat

mahdollisuudet käyttää perhevapaita. Pyrittäessä kannustamaan miehiä perhevapaiden

käyttöön, kiinnitetään huomio etenkin perhevapaista tiedottamiseen, jotta ministeriön

henkilökunnalla on paras mahdollinen tieto heille kuuluvista lakisääteisistä oikeuksista ja

mahdollisuuksista. Lisäksi huomiota tulee kiinnittää avoimeen ja keskustelevaan ilmapiiriin

esimiesten ja alaisten välillä perhevapaista keskusteltaessa sukupuolesta riippumatta.

B) Kiinnitetään huomiota joustavien työaikamuotojen kehittämiseen lainsäädännön sekä virka-

ja työehtosopimusten sallimissa rajoissa. Joustavilla työaikamuodoilla tuetaan etenkin naisten

mahdollisuuksia urakehitykseen helpottamalla työn ja perhe-elämän yhteensovittamista.

3) Epäasiallista kielenkäyttöä, syrjintää ja häirintää esiintyy entistä vähemmän ja

esille tulleet näkemykset selvitetään sekä dokumentoidaan

Ministeriössä kiinnitetään huomiota koulutuksen ja tiedottamisen kautta ei-toivottuun käytökseen

työyhteisössä. Työntekijöille korostetaan sitä, että epäasiallista kielenkäyttöä, syrjintää ja häirintää

ei pidä hyväksyä. Näistä kokemuksista tulee aina kertoa henkilölle, jolla on velvollisuus ja toimivalta

toimia tilanteessa (ts. esimies, työsuojeluvaltuutettu, työsuojelupäällikkö, henkilöstöpäällikkö jne.).

Huomiota kiinnitetään myös siihen, että jos kokemuksesta ei kerrota, työnantaja ei voi myöskään

puuttua asiaan. Sekä työnantajan että henkilöstön edustajien velvollisuutena on aktiivisesti

seurata työyhteisön tilaa ja siinä mahdollisesti ilmeneviä häiriöitä. Ministeriössä on koko

henkilöstölle jaettu varhaisen välittämisen malli -opas, jossa on kuvattu muun muassa menettely-

tavat häirinnän ja syrjinnän käsittelemiseksi. Menettelytavat ja esimiesten vastuu otetaan

huomioon myös esimiesten koulutuksessa. Esille tulleet näkemykset tulee aina selvittää ja

dokumentoida asiallisesti.

32

Kirkkokatu 12, Helsinki

PL 26, 00023 VALTIONEUVOSTO

www.intermin.fi

sisäministeriön henkilöstöpoliittinen tasa-arvosuunnitelma

Documents