sistem perekrutan pt indocement tunggal prakarsa tbk
TRANSCRIPT
1
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya.
Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai misi
suatu perusahaan. Menurut Handoko, T. Hani (2003) Organisasi adalah
sekumpulan orang – orang yang bekerja sama untuk mengerjakan suatu organisasi
yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang mempunyai
kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas Sumber Daya
Manusia yang mampu menunjukkan visi dan misi yang jelas dalam suatu
organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam
perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola
suatu tujuan tertentu, dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas perusahaan
atau menciptakan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya untuk
menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan Sumber
Daya Manusia yang bermutu. Sumber Daya Manusia digunakan sebagai sumber
daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah. Oleh karena itu
kemampuan dan keterampilan kepemimpinan dalam menjalankan kegiatannya
berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi sebuah perusahaan.
Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan
kuantitas yang baik, Sumber Daya Manusia mempunyai potensi tinggi karena
peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan. Suatu
rekruting yang dirancang dan dimanage dengan baik agar menghasilkan pelamar
yang berkualitas baik, karyawan/pegawai yang berkualitas tinggi tidak dapat
dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya lowongan pekerjaan, sehingga
tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk merekrut tenaga kerja yang
berkualitas di setiap perusahaan harus membuka lapangan pekerjaan dengan
melakuan proses perekrutan di setiap proses lowongan perusahaan. Lowongan
pekerjaan bisa timbul karena adanya seorang karyawan yang berhenti dan/atau
pindah ke organisasi yang lain maupun mutasi. Mungkinpula lowongan terjadi
2
karena adanya karyawan yang diberhentikan dengan terhormat ataupun dengan
tidak terhormat, alasan lain karena ada karyawan yang meninggal dunia.
Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen didasarkan pada perencanaan
Sumber Daya Manusia, kerena dalam rencana tersebut telah ditetapkan berbagai
persyaratan yang harus dipenuhi oleh orang-orang yang ingin bekerja dalam
organisasi yang bersangkutan, artinya dengan mendasarkan pada rencana Sumber
Daya Manusia, preferensi para manajer, para pencari tenaga kerja akan memiliki
gambaran yang lengkap tentang tuntunan pekerjaan yang harus dipenuhi oleh
tenaga kerja baru/calon karyawan. Dengan demikian para pencari kerja akan dapat
memahami dan menentukan secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. Jika
perusahaan mampu memilih metode perekrutan yang tepat, maka hasilnya adalah
terjaringnya sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai
persyaratan dan mampu untuk bekerja dengan sungguh–sungguh, maka dari itu
untuk mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi, para
pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam
semua proses rekrutmen, begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka ahli
dalam segi-segi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis pekerjaan
yang terdapat dalam organisasi.
Para pencari tenaga kerja harus benar-benar teliti dan sportif didalam
merekrut karyawan meskipun itu dari kalangan organisasi itu sendiri, pencari
karyawan lebih mengendalikan dan harus berhati–hati didalam dan mencari semua
solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan sangat ditentukan
oleh kematangan perekrutan ataupun Sumber Daya Manusia yang digunakan
dalam proses perekrutan. Apabila tersedia sebuah rencana yang jelas dan matang,
maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan dapat dikendalikan. (Ambar
Teguh. Sulistiyani & Rosidah, 2003 : 133). Demikian juga perusahaan yang
bergerak pada bidang barang berupa semen yaitu PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. Bogor yang membutuhkan karyawan yang berkualitas dan
profesional. Oleh karena penulis ingin meneliti dengan mengambil judul
”SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA PT INDOCEMENT
TUNGGAL PRAKARSA TBK. BOGOR“
3
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka permasalahan dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. Bogor?
2. Kendala-kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada
PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor?
C. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. Bogor.
1. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.
2. Untuk mengetahui kendala-kendala yang terjadi pada PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.
4
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Rekrutmen
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang
berkualitas untuk pekerjaan di perusahaan melalui serangkaian aktivisitas.
Perekrutan harus dipandang secara strategis, dan harus diadakan diskusi tentang
pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan dilakukan. Menurut Siagan, P.
Sondang, (1996 : 100). Perekrutan adalah proses mencari, menentukan dan
menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi, sedangkan dinyatakan Sastrohadiwaryo, B. Siswanto, (2002 : 138)
banyak perekrutan karyawan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan
mendorong serta memberikan pengharapan kepada mereka untuk melamar
pekerjaan pada persyaratan.
B. Tahap-Tahap Perekrutan
Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi, (1989 : 161-164) dalam proses
perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan yang terdiri
antara lain mengenai tahap-tahap yaitu :
a. Interview Kualifikasi Pelamar
Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat
pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam
pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. Tujuan dari
langkah ini adalah menghilangkan calon-calon yang tidak memenuhi
syarat minimum.
b. Melaksanakan Interview Pendahuluan
Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh manajer
personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang
tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih
tinggi tingkatnya.
c. Melaksanakan Tes
5
Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi
karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan diisi, misalnya pelamar
untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan diadakan tes karyawan
mereka yang gagal mencapai skor yang telah ditetapkan dalam pensesian
dari proses seleksi berikutnya
d. Melaksanakan Interview untuk Seleksi
Pelamar melakukan interview oleh orang-orang pegawai baru akan
bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya
dilakukan oleh supervisior langsung. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat
lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar
dalam jangka waktu sehari atau 2 hari.
e. Melihat Referensi
Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat
hidup singkat atau latar belakang pendidikannya kepada berkas masukan
pelamar.
f. Melakukan Penawaran Kerja
Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes
dan interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan
dalam keputusan terakhir adalah manajemen lini. Penawaran kerja kepada
yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macam–macam
kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan
kesejahteraan.
g. Melaksanakan Tes Fisik
Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang
mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang
pekerjaannya berat.
C. Proses Perekrutan
Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu :
a. Teliti Kebutuhan Rekrut Melalui Staffing
Staffing pada suatu organisasi untuk menambah pegawai sangat
penting untuk dapat merekrut secara efektif karena rencana untuk
6
mencari dan mengadakan screening pelamar yang cocok kadang–
kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru dipekerjakan.
b. Teliti Tiap Pekerjaan dan Kondisi Kerja
Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab serta
hubungan antara satu job dengan job lain, disiapkan untuk pekerjaan–
pekerjaan yang baru dan untuk dipekerjakan. Kalau memang
pekerjaan itu diubah seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur,
perjalanan dan kemungkinan untuk relokasi harus juga diteliti untuk
setiap pekerjaan.
c. Kemukakan Job Spesifikasi
Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan
untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan.
d. Teliti Sumber – Sumber dari Pelamar
Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. Jika
dariorganisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang
dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional, kontak dengan
teman–teman dari organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan
masih banyak lagi sumber yang lainnya.
e. Pilih Metode-Metode Rekrutan
Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui
adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi
kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telepon pada pegawai atau
satu advertensi yang murah. Di surat kabar lokal dapat mencakup
kebutuhan jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak
dan resikos eleksi tinggi.
f. Review Formulir Lamaran dan Resume
Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon– calon
yang memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer
personalia, bukan oleh manager lini.
g. Adakan Review Pendahuluan
Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan.
Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan
7
dan yang menunjukkan petugas rekrutmen mengutarakan segala
sesuatunya mengenai pekerjaan termasuk kondisinya kepada masing-
masing pelamar dan menilai kemampuan pelamar. Kualitas interview
penting untuk menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat
ketidaksenjangan mengenai:
1. Siapa petugas rekrut diantara organisasi.
2. Siapapun orangnya yang penting adalah asal petugas itu.
3. Terlatih dalam melakukan interview dan mengetahui mengenai
pekerjaan, departemen dan organisasi.
D. Sumber Rekrutmen
Menurut Sukamti. Umi, (1989 : 145 – 150) ada beberapa sumber-sumber
pelamar antara lain:
a. Dari Dalam Organisasi atau dari Perusahaan Sendiri
Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh
pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan
dengan mereka yang memenuhi job spesifikasi. Daftar riwayat hidup
mana yang terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan.
b. Dari Pelamar yang Tidak Mengajukan Lamaran
Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat lamaran
yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan
pekerjaan.
c. Teman-Teman Pegawai
Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa
pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informasi dari
pada antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan
akibatnya pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan
organisasi. Kecil kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang
kurang cocok dengan pegawai sendiri.
d. Melalui Advertensi
Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun elektronik,
dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan.
8
e. Melalui Kampus
Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik
untuk tenaga-tenaga tehnik, profesional dan posisi untuk dilatih
untuk menduduki jabatan manajamen didalam perusahaan sebagai
macam ukuran.
f. Agen-Agen Pekerjaan
Agen-agen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah yang
menyediakan pelamar–pelamar pekerjaan untuk kebutuhan
perusahaan.
g. Agen-Agen Penempatan
Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agen–agen
penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi
kerjaklien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja.
h. Perusahaan Penelitian
Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar
kerja. Organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian
untuk mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pasar
tenaga kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka perusahaan
ini berhubungan banyak dengan para eksekutif manajer dan pelamar–
pelamar profesional.
E. Metode Perekrutan
Ada beberapa macam teori metode–metode perekrutan diantaranyateori
milik Handoko. Hani, (2001 : 74-75) antara lain metode-metodenya sebagai
berikut:
a. Walk – Ins
Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan
kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-
lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran
yang dinyatakan tidak valid lagi.
b. Rekomendasi Dari Kegiatan (Employee Referral)
9
Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini dapat
direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon
karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan.
c. Periklanan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang paling
sering dan banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat
dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak
dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan.
d. Agen-Agen Penempatan Tenaga Kerja
Penarikan Sumber Daya Manusia (SDM), dan karyawan yang dapat
dilakukan melalui badan-badan penyalur dan penempatan tenaga kerja
pemerintah maupun swasta.
e. Lembaga-lembaga Pendidikan
Lembaga-lemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang
berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan
untuk merekrut karyawan.
f. Organisasi-Organisasi Karyawan
Negara-negara maju, organisasi, perserikatan buruh yang sudah
dikatakan maju, sehinggga perusahaan mencari calon karyawan
melalui organisasi karyawan tersebut. Akan tetapi di Indonesia cara
ini tampak belum dapat ditempuh.
g. Leasing
Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek,
suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan
tampil kepada perusahaan penyewaan karyawan.
h. Nepotisme
Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan penarikan
karyawan melalui jalur ini, karena biasanya ada hubungan keluarga,
untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas
pertimbangan.
i. Asosiasi-asosiasi Profesional
10
Asosiasi ini merupakan media untuk tenaga kerja atau karyawan atau
calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang
bersangkutan.
j. Operasi-Operasi Militer
Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang telah
habis masa tugasnya dan menjadi veteran.
k. Open House
Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau
perusahaan tersebut diajak untuk bekerja sama, kemudian orang
tersebut menyajikan hal-hal yang berkaitan dengan kegiatan
organisasi termasuk kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan
menjadi calon karyawan di perusahaan.
F. Kendala-Kendala
Menurut Siagan P. Sondang, (2001 : 103-111), kiranya perlu ditekankan
terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon
karyawan pelu mengendalikan kendala-kendala dintara lain :
a. Faktor-Faktor Organisasi
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang ditetapkan dan
diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi
yang bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan
sasarannya.
b. Kebiasaan Mencari Tenaga Kerja
Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah
penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.
c. Kondisi Eksternal (lingkungan)
Dalam mengelola organisasi faktor-faktor eksternal atau lingkungan
selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang dalam hal
rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktor-faktor ekstenal yang
perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah tingkat
pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,
keahlian dan keterampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada
11
umumnya, peraturan perundangan-undangan dibidang
ketenagakerjaan, praktek rekrutmen oleh perusahaan-perusahaan lain
dan tuntunan langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja
baru.
Diihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang mempengaruhi
faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Pengangguran
Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga kerja
dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja yang
melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi persyaratan
melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang tersedia.
Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat pengangguran
sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat kalau ”jual mahal”
karena para pencari pekerjaan tidak terlalu sukar memperoleh
pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih tinggi dari yang
ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.
b. Kedudukan Organisasi Pencari Kerja Baru
Organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama atau
menghasilkan barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan
relatif suatu organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga
kerja dalam menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika
organisasi lain, para pencari tenaga kerja dapat dikatakan berada pada
posisi yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan
kekuatan organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu,
termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika posisi
organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari organisasi lain.
Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala bagi pencari tenaga
kerja baru.
c. Langka Tidaknya Keahlian Atau Keterampilan Tertentu.
Dipasaran kerja tersedia tidaknya orang yang memiliki pengetahuan
dan keterampilan tertentu itu bukanlah hal yang konstan. Artinya, bisa
12
saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi kelangkaan orang yang
memiliki keahlian para pencari tenaga kerja yang baru pasti lain
dibanding dengan jika tidak menghadapi suasana kelangkaan. Dalam
hal demikian organisasi bahkan mungkin harus merubah kebijakan
tertentu, seperti kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang
tingkat gaji yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak
akan memperoleh tenaga kerja baru yang sangat diperlukannya itu.
d. Proyeksi Angkatan Kerja
Pada umumnya hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor
demografi, seperti laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk
dilihat dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibandingkan
dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga-
lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori
angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para
pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah
pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang
bagaimana.
e. Peraturan Perundang-Undangan Di Bidang Ketenagakerjaan
Berbagai peraturan perundang-undangan merupakan faktor eksternal
yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalnya, ketentuan mengenai
upah minimum, upah lembur, ketentuan mempekerjakan wanita dalam
presentase tertentu, larangan memperkerjakan wanita di malam hari,
seperti dalam pabrik yang bekerja terus-menerus selama dua puluh
empat (24) jam dengan shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai
cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah dan lainnya yang
mengatur hak dan kewajiban para pekerja.
f. Praktek Rekrutmen oleh Organisasi-Organisasi Lain
Teori manajemen Sumber Daya Manusia menekankan pentingnya
pengelolaan Sumber Daya Manusia diselenggarakan berdasarkan
norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Dalam dunia
keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis. Kondisi yang
ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan norma-norma etika
13
yang telah disepakati bersama. Akan tetapi pengalaman menunjukkan
tidak selalu demikian halnya. Itu sebabnya selalu terjadi praktek-
praktek pengolahaan organisasi, termasuk dalam hal rekrutmen, yang
melanggar norma-norma tersebut. Contoh kongkritrnya adalah
”pembajakan” tenaga kerja manajerial atau profesional dengan iming-
iming imbalan dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik
dibandingkan dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi
dimana dia sekarang bekerja.
g. Tuntunan Tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga
kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan olehpara
pekerja baru itu. Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa
pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata
berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan
mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah
memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam kaitan ini antara
lain ialah :
a. Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya
mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga
kerja baru yang paling memenuhi syarat.
b. Sering dalam mengelola Sumber Daya Manusia pengertian
”berpengalaman sekian tahun” diidentikkan dengan ”memiliki masa
kerja sekalian tahun” padahal kedua hal tersebut berbeda sekali.
Artinya jika seseorang bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan
dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja
bertahun-tahun, tetapai sesungguhny ayang bersangkutan tidak punya
pengalaman apa- apa.
c. Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu,
tenaga dan mungkin juga biaya yang besar. Orang karena itu perlu
14
diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan
itu benar- benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
d. Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang
cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan
tentang imbalan yang wajar diterimanya memperhitungkan faktor-
faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
15
BAB III
PEMBAHASAN
A. Studi Kasus
PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. ("Indocement") telah menjadi
produsen utama produk semen berkualitas ke pasar Indonesia sejak tahun 1975.
Tahun 2010 menandai usia ke-35 Perseroan. Pada tahun 2001, HeidelbergCement
Group Jerman menjadi pemegang saham mayoritas Indocement.
Indocement mempertahankan 3 pabrik utama, yang bersama-sama
mengepalai 12 pabrik. Pabrik Citeureup di Bogor, Jawa Barat, yang
mengoperasikan 9 pabrik merupakan salah satu pabrik terbesar di dunia semen.
Yang 2 lainnya pabrik yang berlokasi di Palimanan, Cirebon, Jawa Barat, dengan
2 pabrik, dan di Tarjun, Kotabaru, Kalimantan Selatan, dengan pabrik tunggal.
Pada tahun 2010, Indocement menambahkan 1,5 juta ton tambahan per kapasitas
tahun ke pabriknya di Palimanan untuk membawa kapasitas total desain Perseroan
dipasang menjadi 18,6 juta ton semen per tahun.
Indocement menawarkan berbagai diversifikasi produk semen yang dijual
dengan merek "Tiga Roda". Ini termasuk Portland Composite Cement (PCC),
Ordinary Portland Cement (Tipe I, Tipe II dan Tipe V), Oil Well Cement, Semen
Putih dan Mortar TR30 Putih. Indocement adalah produsen hanya di Indonesia
Semen Putih. PCC, yang diperkenalkan pada tahun 2005 sekarang account untuk
mayoritas volume penjualan Perseroan. Semen ini menggunakan rasio yang lebih
rendah dari bahan alternatif mengganti klinker, yang membantu untuk
meningkatkan daya tahan dan ketahanan terhadap cuaca dan erosi kimia.
Penggunaan bahan alternatif juga menurunkan kebutuhan energi dan emisi CO2,
dan merupakan komponen utama dari komitmen Indocement untuk menjaga
kelestarian lingkungan di seluruh operasinya.
Indocement telah menjadi penyedia terkemuka semen curah dan Beton
Siap-Pakai (RMC). Lini bisnis ini dipromosikan melalui anak perusahaan
Indocement PT Pionirbeton Industri (Pionir), yang juga menggunakan "Tiga
Roda" merek. Untuk mendukung lini bisnis, Indocement mengakuisisi perusahaan
agregat kedua tahun 2009, dengan sekitar 95 juta ton cadangan. Instalasi batching
16
plant baru di tahun 2010 telah memungkinkan Indocement untuk cepat
memperluas pangsa pasar untuk semen curah dan RMC, khususnya di Jakarta dan
Jawa Barat kunci pasar. Indocement kini antara 3 pemasok atas semen curah dan
RMC nasional.
Indocement mempertahankan sebuah rezim mapan Corporate program
Social Responsibility (CSR), yang menekankan pengurangan kemiskinan,
pendidikan dan lingkungan. Selama dekade terakhir Indocement telah menerima
pujian banyak untuk bekerja dalam pembangunan berkelanjutan dan untuk
memajukan kehidupan warga yang tinggal di dekat masyarakat operasional
Perseroan. Di antara penghargaan yang diterima pada tahun 2010, Indocement
menerima peringkat tempat pertama dalam kategori Produsen di Award Tahunan
bergengsi SGS Quality untuk Corporate Social Responsibility kepada Masyarakat
dan Lingkungan. SGS Indonesia adalah anggota dari Grup SGS, penyedia
internasional jasa verifikasi, pengujian dan sertifikasi bagi perusahaan terkemuka.
Saham Indocement tercatat di Bursa Efek Indonesia. Pada 30 Desember
2010, Perseroan memiliki kapitalisasi pasar sebesar IDR 58.716 miliar.
Indocement dan anak perusahaan mempekerjakan 5.982 personel pada
akhir tahun 2010.
B. Metode Perekrutan
Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada PT
Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor antara lain :
a. Formasi Lowongan
Metode yang pertama ini metode yang menggunakan informasi
lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak maupun elektronik
dan juga dengan menggunakan karyawan. Dengan menggunakan formasi
lowongan mempermudah dan mempercepat dalam proses pencarian
karyawan.
b. Iklan
Sistem perekrutan yang dilakukan oleh PT Indocement Tunggal Prakarsa
Tbk. Bogor melalui media cetak maupun elektronik. Media elektronik
dan/atau internet dianggap mempunyai kualitas lebih tinggi sebab dapat
17
menjangkau seluruh lapisan masyarakat yang saling terintegrasi dengan
penggunaan internet yang berhubungan dengan tingkat kemahiran dari
calon karyawan dalam pengaksesan informasi melalui internet itu sendiri.
c. Masukan Lamaran
Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukkan lamaran
dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya jangka waktunya 2
minggu dari waktu pengumuman atau pemasangan iklan dan bagi pelamar
yang dalam jangka waktu yang telah ditentukan tidak memasukkan surat
lamaran maka pelamar tersebut tidak bisa mengikuti proses perekrutan
karyawan begitu juga sebaliknya dengan catatan aplikasi masukan lamaran
hanya tersedia secara online saja, melalui website milik PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. yaitu melalui www.indocement.co.id > Human
Resources > Job Application.
d. Jadwal Seleksi
Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahui jadwal seleksi apa
yang diadakan untuk menyelesaikan tahap-tahap seleksi selanjutnya.
e. Menghubungi Pelamar
Jika pelamar sudah memenuhi salah satu metode perekrutan maka
selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan
melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, biasa dilakukan melalui telepon
maupun surat.
C. Syarat-Syarat Calon Karyawan
Pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor dalam melaksanakan
perekrutan sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat-syarat
utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan, antara lain :
a. Management Trainee
1. Sarjana (S1), jurusan:
A. Akuntansi
B. Geologi
C. Kimia
D. Komunikasi
18
E. Manajemen Pemasaran
F. Manajemen Transportasi
G. Teknik Industri
H. Teknik Listrik (Electrical & Instrument)
I. Informatical Rekayasa
J. Teknik Kimia
K. Teknik Mesin (Konstruksi & Konversi Energi)
L. Teknik Pertambangan
M. Teknik Sipil
2. Tidak buta warna
3. Minimum tinggi badan 160 cm
4. IPK minimal 2,75
5. Fasih berbahasa Inggris (lisan dan tulisan)
6. Usia maksimum 26 tahun (dengan tanggal 31 Januari 2013)
7. Bersedia ditempatkan di semua lokasi Pabrik Indocement
8. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement
b. Trainee
1. Diploma 3 (D3), jurusan:
A. Teknik Listrik (Electrical & Instrument)
B. Teknik Kimia
C. Teknik Mesin
2. Tidak buta warna
3. Minimum tinggi badan 160 cm
4. IPK minimal 2,75
5. Fasih berbahasa Inggris (lisan dan tulisan)
6. Usia maksimum 24 tahun (dengan tanggal 31 Januari 2013)
7. Bersedia ditempatkan di semua lokasi Pabrik Indocement
8. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement
c. Apprentice
1. SMK / Sekolah Menengah Kejuruan, jurusan:
19
A. Kimia Analis
B. Listrik (Electrical & Instrument)
C. Produksi Mekanis
D. Sipil
E. Pertambangan
2. Tidak buta warna
3. Minimum tinggi badan 160 cm
4. Usia maksimum 21 tahun (pada 31 Maret 2012)
5. Bersedia ditempatkan di setiap lokasi pabrik Indocement
6. Melewati serangkaian tes seleksi yang dilakukan oleh Indocement
D. Tahap-Tahap Seleksi
Setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus mengikuti
tahap-tahap seleksian pada PT Indocement Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor, adapun
tahap – tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :
a. Tahap tertulis
Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa kemampuan atau
pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelama rapakah dia mampu dalam
mengembangkan perusahaan.
b. Tahap Praktek atau Pengujian Skill
Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki dengan cara si pelamar.
c. Tes Psikologis
Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dansifat serta
karakter para calon karyawan apakah sesuai dengankarakter perusahaan
atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapaaspek antara lain :
1. Tes kecerdasan
Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon
karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan
tidak salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut.
2. Tes kepribadian
20
Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon
karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang
baik atau tidak.
3. Tes bakat
Untuk mengetahui bakat-bakat yang dimiliki oleh paracalon
karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam
penerimaan maupun penempatan.
d. Tes Kesehatan
Tes kesehatan ini dilakukan untuk mendapatkan karyawan yang
memiliki tubuh prima untuk bekerja di lingkungan PT Indocement
Tunggal Prakarsa Tbk. Bogor.
e. Tes Wawancara
Wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi-informasi
tentang si pelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes yang lain.
Jeda atau jarak waktu dari setiap tes yang dilakukan adalah 10-14 hari.
Pada tahap seleksi diberlakukan sistem gugur di setiap tesnya, jadi apabila si
calon karyawan lolos pada tahap sebelumnya berarti si calon karyawan dapat terus
ke tahap selanjutnya dan apabila gagal pada tiap-tiap tahapnya berarti karyawan
tersebut tidak dapat lagi melanjutkan ke tahap berikutnya.
Setelah serangkaian tahapan tes seleksi dilakukan, tahap berikutnya yang
harus dilalui oleh si calon karyawan adalah penempatan pada basecamp selama 14
hari dimana basecamp yang digunakan merupakan fasilitas tersendiri yang
dikhususkan untuk pelatihan awal pada si calon karyawan yang telah lolos.
Hal berikutnya yang harus dilalui oleh si calon karyawan adalah
melakukan training lapangan selama setahun bermodalkan ilmu yang telah
didapat dan/atau ilmu yang akan didapat selama masa training.
Setelah tahap training lapangan dilakukan, barulah apabila si calon
karyawan dapat bekerja baik atau memiliki hasil memuaskan selama masa
training maka si calon karyawan tersebut dapat secara sah dinyatakan sebagai
pegawai tetap sesuai dengan penempatan yang telah disetujui.
21
E. Evaluasi Perekrutan
Hal-hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :
a. Jumlah Pelamar
Tujuan program perekrutan yang baik adalah menghasilkan jumlah
pelamar yang besar sehingga dapat dipilih kuantitas yang alamiah untuk
memulai evaluasi.
b. Tujuan-Tujuan yang Dicapai
Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan untuk
mencapai tujuan merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi.
Hal ini khususnya relevan ketika sebuah perusahaan benar-benar ingin
mencapai tujuannya.
c. Kualitas Pelamar
Seberapa besar pengalam didalam dunia kerja dan seberapa
potensinya didalam melakukan proses pelamaran.
d. Biaya Pelamar yang Direkrut
Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi mengetahui
berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang kosong memberikan
perspektif tentang tingkat perputaran tenaga kerja dan gaji.
e. Waktu yang Dibutuhkan untuk Mengisi Jabatan Kosong
Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan kosong adalah
cara yang lain untuk mengevaluasi upaya-upaya perekrutan.
22
BAB IV
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyawan PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. Bogor sudah memenuhi standar sistem perekrutan karyawan
hal ini dapat dilihat dari proses metode perekrutan,proses perekrutan, tahap-
tahap perekrutan. Menurut kendala – kendala yang terjadi di dalam sistem
perekrutan karyawan indosement tidak mempunyai kendala –kendala, karena
dalam proses perekrutan karyawan susah sesuai standar sistem perekrutan
karyawan
B. Saran
Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen PT Indocement Tunggal
Prakarsa Tbk. Bogor sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi
pendidikan seperti Universitas ataupun Politeknik di Indonesia.
23
BAB V
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta :
Rineka Cipta
Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Jakarta : BPFE
Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2 . Yogyakarta : BPFE
Nawawi, Handari. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis
yang Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Rineka Cipta
Rosidah, Ambar teguh Sulistyani. 2003. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu
Sastrohadiwaryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga kerja Indonesia.
Jakarta : Bumi Aksara
Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Bumi Aksara
Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.
Yogyakarta : STIE YKPN
Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber
Daya Manusia. Jakarta : DIRJENAKTI