sistema de desarrollo y capacitacion de rh-tema 3
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DESARROLLO DELRECURSO HUMANO
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CONTENIDO
Concepto de DRHFactores que influyen el DRHEl proceso de DRHDeterminar necesidadesObjetivosSelección de métodos y mediosImplementación de programas de DRHEvaluación del programa de DRH
El Desarrollo Organizacionalwww.rrhh-web.com
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SISTEMA DE RECURSOSHUMANOS
PROVISION YMANTENIMIENTO DE RH
CapacitaciónDesarrollo de personal
Desarrollo organizacional
DESARROLLO Y CAPACITACIONDE RH
CONTROL DE RH
ADMINISTRACION DE RH
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CONCEPTO DE DRH
En las organizaciones, personas son el únicoelemento vivo e inteligente, por su carácterdinámico y su potencial de desarrollo. Cadaorganización dispone de una variedad demedios para desarrollar a las personas,agregarles valor, capacitarlas y habilitarlascada vez más para el trabajo.
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CONCEPTO DE DRH
Al unirse estos dos factores en beneficio delpersonal y de la organización se constituye la basepara el Desarrollo de los Recursos Humanos.
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CONCEPTO DE DRH
El DRH:
Utiliza planificación estratégica de la organizaciónpara preparar a las personas con miras al futuro,
Es intencional, porque busca alcanzar objetivos acorto, mediano y largo plazos mediante cambiosde comportamiento acorde con los cambiosorganizacionales
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CONCEPTO DE DRH
El DRH:
Es proactivo, porque se orienta hacia adelante,hacia el futuro y hacia el destino de laorganización y de las personas que laboran en ella
Es de visión a largo plazo, porque se sintoniza conla planeación estratégica y se orienta a cambiosdefinitivos y globales
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FACTORES AMBIENTALES QUEINFLUYEN EN EL DRH
Internos:
Objetivos estratégicos de la organización
Estructuras de compensación del trabajo
Estabilidad del ambiente laboral
Ideocincracia gerencial
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FACTORES AMBIENTALES QUEINFLUYEN EN EL DRH
Externos:
Educación
Factores socio-económicos del país
Tendencias globales: El ritmo del cambio
Tecnología
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EL PROCESO DE DRH
1. Conocer losobjetivos estratégicosde la empresa, suvisión y su misión
2. Diagnosticar lasnecesidadesentrenamiento de laorganización
3. Establecer objetivosespecíficos
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EL PROCESO DE DRH
4. Planear la acción,métodos y medios
5. Implementar elprograma de DRH
6. Evaluar losresultados
7. Retroalimentar,modificar si esnecesario
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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES
Comprende la evaluación de los problemas deentrenamiento organizacional, de recursoshumanos existentes y de operaciones y tareas quedeben realizarse.
Procura verificar si los RH son suficientes,cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabolas actividades actuales y futuras de laorganización. Por lo cual, se recomienda hacer unanálisis de los siguientes datos:
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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES
1. # de empleados en la clasificación de los cargos vs# de empleados necesarios
2. Nivel de calificación y conocimiento exigido porel trabajo para cada puesto y empleado
3. Determinar la actitud de cada empleado conrelación al trabajo y a la empresa
4. Nivel de desempeño cualitativo y cuantitativo decada empleado
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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES5. Nivel de habilidad de cada empleado para
otros trabajos6. Potencialidades del reclutamiento interno7. Potencialidades de reclutamiento externo8. Tiempo de entrenamiento necesario para
la fuerza laboral reclutable9. Tiempo de orientación y entrenamiento
para nuevos empleados
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DIAGNOSTICAR LASNECESIDADES10. Indice de ausentismo11. Indice de rotación de la fuerza laboral
(Turnover)12. Descripción del cargo
Estos datos analizados contínuamente permitenevaluar las lagunas actuales y las previstas acorto, mediano y largo plazo, en función deobligaciones laborales, legales, económicas y deplanes de expansión de la empresa
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OTROS INDICADORES
Expansión de la empresa y admisión denuevos empleados
Reducción del número de empleados
Sustituciones o movimientos de personal
Ausencias, vacaciones
Expansión de los servicios
Cambio de los programas de trabajo
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OTROS INDICADORES
Modernización de maquinaria o sistemasProducción o comercialización de nuevos
productos o serviciosCalidad inadecuada de la producción o
serviciosBaja productividadComunicaciones entre el personal
defectuosas
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OTROS INDICADORES
Exceso de desperdicio o errores
Elevado número de accidentes
Poca versatilidad de los empleados
Número excesivo de quejas
Poco o ningún interés en el trabajo
Falta de cooperación
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ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOSDeterminar necesidades
de entrenamiento
Determinar el contenidodel entrenamiento
Elegir los métodos deentrenamiento y detecnología disponible
Establecer los recursoseconómicos disponibles
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ESTABLECIMIENTO DEOBJETIVOS ESPECIFICOSEscoger aquéllas de
mayor prioridad, si losfondos no alcanzan
Calcular la relacióncosto-beneficio delprograma
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SELECCIÓN DE METODOS YMEDIOSEvaluar el desempeño
Observar: Verificar dónde hay evidencia detrabajo ineficiente
Preparar cuestionarios e investigaciones
Realizar entrevistas con supervisores y gerentes
Llevar a cabo reuniones interdepartamentales
Utilizar los resultados de los exámenes deselección de los empleados
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SELECCIÓN DE METODOS YMEDIOSEntrenar a los empleados en los nuevos
métodos y procesos de trabajoRealizar una entrevista con el empleado que
va a dejar la organizaciónRealizar un análisis de cargo (Tareas vs
habilidades)Analizar informes periódicos de la empresa
que muestren deficiencias que puedan estarrelacionadas con falta de entrenamiento
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IMPLEMENTACION
La ejecución del entrenamiento depende de lossiguientes factores:
1. Cooperación de los jefes y dirigentes de laempresa
2. Adecuación del programa de entrenamiento a lasnecesidades de la organización
3. Calidad del material presentado
4. Calidad y preparación de los instructores
5. Calidad de los aprendiceswww.rrhh-web.com
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EVALUACION DE LOSRESULTADOS
Este análisis debe considerarlos siguientes aspectos:
Evaluar si el programa deDRH es efectivo; si se alcanzanlos objetivos establecidos
Determinar si el entrenamientoprodujo las modificacionesdeseadas en los empleados
Verificar si los resultados delentrenamiento presentanrelación con la consecución delas metas de la empresa
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EN EL NIVELORGANIZACIONAL
Aumento de la eficaciaMejoramiento de la
imagen de la empresaMejoramiento del
clima organizacional Facilidad de cambios e
innovaciónAumento de la
eficiencia
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EN EL NIVEL DE RECURSOSHUMANOS
Reducción de la rotación depersonal
Disminución del ausentismo
Aumento de la habilidadesde las personas
Elevación del conocimientode las personas
Cambio de actitudes y decomportamiento de laspersonas
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EN EL NIVEL DE TAREAS YOPERACIONES
Aumento de laproductividad
Mejoramiento de lacalidad de losproductos o servicios
Mejoramiento de laatención al cliente
Reducción del índicede accidentes
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DESARROLLOORGANIZACIONAL
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CONCEPTO DE DO
Cuando se habla en términos de DesarrolloOrganizacional (DO), la noción esmacroscópica y sistémica.... Se habla entérminos empresariales y globales....Sehabla a largo plazo....Se interviene en losprocesos y en la estructura de laorganización.....
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PRESUPUESTOS BASICOSDEL DOConcepto de organización como un sistema
orgánicoCultura Organizacional
Cambio Organizacional
Interacción organización-ambiente
Interacción individuo-organización
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CAMBIO ORGANIZACIONAL
No debe ser aleatorio, sino planeado.Existen cuatro clases de cambio:
Estructurales
Tecnológicos
De productos o servicios
Culturales
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CUATRO TIPOS DE CAMBIOORGANIZACIONAL
Tecnología
Estructura
Productos oservicios
Cultura opersonas
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ELEMENTOS ESENCIALES PARACUALQUIER ACTIVIDAD DE DO
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos para obtenermayor eficacia de toda la organización
Desarrollo conjunto del diagnóstico y deintervención entre los gerentes y elconsultor
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CONDICIONES PARA ELSURGIMIENTO DEL DO
Transformación rápida e inesperada delambiente organizacional
Aumento en el tamaño de la organización
Diversificación creciente y complejidadgradual de la tecnología
Cambio en el comportamientoadministrativo
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CARACTERISTICAS DEL DO
Focalización en toda la organización
Orientación sistémica
Agente de cambio
Solución de problemas
Aprendizaje experimental
Retroalimentación
Desarrollo de equipos
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EL PROCESO DEL DO
Recolección yAnálisis de
Datos
DiagnósticoOrganizacional
ImplementaciónDe la
acción
Evaluación
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PROGRAMA DEL DO
Desarrollo GerencialSeminarios de laboratorioDesarrollo de equiposReuniones de confrontación intergrupal
Desarrollo OrganizacionalEstablecimiento de objetivos organizacionalesImplementación mediante equiposEvaluación de los resultados
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OBJETIVOS DEL DO
Aumentar el nivel de confianza y apoyoentre los miembros de la organización
Aumentar la confrontación de los objetivosempresariales en el interior de los grupos
Incrementar la apertura de lascomunicaciones verticales, horizontales ydiagonales
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OBJETIVOS DEL DO
Incrementar el nivel de entusiasmo ysatisfacción personal en la empresa
Buscar soluciones creativas en la empresa(2+2 mayor que 4)
Incrementar la responsabilidad individual yla responsabilidad grupal en la planeacióny la implementación
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