sistema de gestÃo de pessoas por competÊncias. 1 tópicos metodologia: grupos envolvidos...
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SISTEMA DE GESTÃO DE SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIASPESSOAS POR COMPETÊNCIAS
2
TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
Metodologia: Grupos envolvidosMetodologia: Grupos envolvidos
• fornece expectativas em relação ao Sistema;
• estabelece parâmetros básicos do Sistema;
• valida encaminhamento em cada etapa.
Grupo de ModelagemGrupo de Modelagem(conjunto representativo (conjunto representativo
de funcionários e professores)de funcionários e professores)
Grupos deGrupos deConsultaConsulta
(equipe de RH )
Grupo deGrupo deCoordenaçãoCoordenação
• modela os critérios e sugere estratégia de implementação do Sistema.
• fornecem alinhamento técnico em relação ao projeto.
• aporta o referencial conceitual e metodológico e potencializa a produção dos demais grupos;
• fornece suporte para as atividades dos demais grupos.
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
Cronograma
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
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INPUTS OUTPUTSConhecimentosHabilidadesAtitudes
ESTOQUE DE CAPACIDADES
Contribuição Agregação de ValorENTREGA
MOBILIZAÇÃO DOESTOQUE
Conceito de Competência do ModeloConceito de Competência do Modelo
8
Bem Estar, fluência e efetiv
idade
Bem Estar, fluência e efetiv
idade
Fonte: Adaptado de Stamp (1989)
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Complexidade dos Desafios
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Capacidade e ComplexidadeCapacidade e Complexidade
9
Eixos de CarreiraEixos de CarreiraEspaços Ocupacionais e Níveis de ComplexidadeEspaços Ocupacionais e Níveis de Complexidade
EIXO DE CARREIRA
Níveis deComplexidade
COMPETÊNCIAS (ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES)
CONHECIMENTOS/ CAPACIDADES
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
1. Representam um caminho provável de desenvolvimento e carreira para os profissionais.
2. Demandam competências similares.
3. Devem refletir os processos fundamentais/ duradouros existentes, mas não necessariamente a estrutura organizacional vigente.
São grupos de funções de natureza de trabalho semelhantes que:
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Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
COMPETÊNCIAS:
FOCO DE ACORDO COM NATUREZA DO TRABALHO (CARREIRA) E INTENTO ESTRATÉGICO DA
ORGANIZAÇÃO
Ex: Trabalho em Equipe
Visão Sistêmica
Orientação para Resultados...
N4
N3
N2
N1
Exemplo detalhamento da Competência Exemplo detalhamento da Competência em Níveis de Complexidade em Níveis de Complexidade
Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o negócio que administra influenciando a definição daqueles esperados para a empresa como um todo.
Planeja, avalia e controla recursos, respondendo pela sua utilização eficiente bem como pelo cumprimento de prazos de projetos sob sua responsabilidade.
.
.
.
COMPLEXIDADE: • POSSIBILITA QUE OS CRITÉRIOS
SEJAM CONSISTENTES PARA AS VÁRIAS DECISÕES EM GESTÃO DE PESSOAS;
• DÁ ESTABILIDADE AO SISTEMA.
11
COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
N4
N3
N2
N1
Exemplo de Níveis de Complexidade Exemplo de Níveis de Complexidade Eixo de GestãoEixo de Gestão
Responde pela identificação e concretização de oportunidades para o negócio, avaliando tendências do ambiente.
Participa da definição e cumprimento dos objetivos estratégicos de longo prazo e do estabelecimento de Visão, Missão e Valores Corporativos.
Dissemina e estimula a disseminação da Visão, Missão, Valores e metas da organização na área que gerencia, assegurando que estejam explicitadas as expectativas da empresa.
Orienta equipes em atividades operacionais, identificando prioridades e direcionando ações, alinhadas com objetivos e metas organizacionais.
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
AborrecimentoFrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.
Envolve a participação na definição de estratégias e de planos de ação, considerando tendências do ambiente interno e externo e expectativas dos acionistas. Inclui também o comprometimento exigido com os valores, missão e visão da empresa e com a sua disseminação.
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EXEMPLOS: Capacidades associadasEXEMPLOS: Capacidades associadasaos Níveis de Complexidadeaos Níveis de Complexidade
Superior CompletoMBA07 anos como gestor
Superior CompletoMBA em curso05 anos como gestor
Superior Completo e Especialização03 anos como gestor
Superior Completo01 ano como gestor ou último nível do eixo profissional
Formação e Experiência
Capacidades / Conhecimentos
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos e
corporativos (dos acionistas)Do Eixo:
Estrutura e Funcionamento do Mercado de Atuação da empresa
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Ferramentas de Planejamento e ControleGestão de Pessoas
Específicos de sua Área e de áreas relacionadas
N4
N3
N2
N1
Eixo Gestão
Co
nju
nto
de
Cap
acid
ades
Escala de Desafios
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Perplexidade
Aborrecimento
FrustraçãoAnsiedade
Bem Estar, f
luência e efetiv
idade
• DETALHAMENTO EM FUNÇÃO DA ESPECIFICIDADE DOS PROCESSOS;
• PERMITE LOCALIZAR NECESSIDADES DE TREINAMENTO/ DESENVOLVIMENTO ESPECÍFICAS.
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Estrutura e Funcionamento do Mercado de
Atuação da empresa
Da Organização:Políticas e Procedimentos internos
Do Eixo:Técnicas de ApresentaçãoFerramentas de Análise de Problemas e
Tomada de DecisãoEspecíficos de sua Área
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NA(0)
A(2)
S(3)
D(1)
EIXO OPERACIONAL - NÍVEL 4
COMPETÊNCIASAVALIAÇÃO
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Gestão do Conhecimento
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores de sua área.
Aprimoramento de Processos e
ProdutosCultura daQualidade
Trabalho emEquipe
Multifuncionalidade
Interação com Sistemas
Aprimora os processos da área, prevendo as prováveis conseqüências de suas ações. Discute e sugere mudanças em processos ou propostas de inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as pessoas das equipes em que participa.
Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.
X
X
X
X
X
X
0 4Total = (0+2+4+3) = 9Média = (9/6) = 1,5
2 3
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Atribuições e Responsabilidades)(Atribuições e Responsabilidades)
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Avaliação – Exemplo de formulárioAvaliação – Exemplo de formulário(Capacidades/ Conhecimentos)(Capacidades/ Conhecimentos)
PesoPeso CategoriaCategoria((ExemploExemplo) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades) Eixo Operacional – Nv.4/ Área X – Capacidades Avaliação
ItemItem ExplicaçãoExplicação NA (0)
D (1)
A (2)
S (3)
Pontos
15% Geral
A empresaConhece o Histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, produtos, etc com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X
1,5Sistemas informação gerencial
Conhece Sistemas informatizados de uso na empresa, relacionados à sua atuação com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X
40% Do EixoTécnicas de planejamento
Conhece Priorização de atividades/ administração do tempo, análise de riscos, estruturação das etapas, identificação de ameaças, indicador de resultados com proficiência, aplicando-o com autonomia no exercício de suas atividades.
X 1
Outros itens...
45%Especí-ficos
Possui o Conhecimento específico de sua área de atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.
X
2Possui o Conhecimento das áreas ou processos relacionados a sua atuação em nível avançado, ou seja, em profundidade, sendo solicitado internamente para o desenvolvimento de melhorias/ inovações que envolvam esse conhecimento.
X
Média ponderada = 0,15 x 1,5 + 0,40 x 1 + 0,45 x 2 = 0,225 + 0,4 + 0,9 = 1,525
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
15
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3
Competências
Cap
acid
ades
A
B
C
D
A
A
NA
NA
D
DS
S
Divisão X
0
0,75
1,5
2,25
3
0 0,75 1,5 2,25 3Competências
AA
NANA
DD
SS
Área X
NA - Não Atende D - Em Desenvolvimento A - Atende S - Supera
Avaliação: Matriz de AnáliseAvaliação: Matriz de Análise
Cap
acid
ades
16 ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
3,0
CA
PA
CID
AD
ES
Sup
era
Ate
nde
Não
Ate
nde
NãoAtende
Atende SuperaEm Desenvolvimento
Em
D
esen
volv
imen
to
CRÍTICO
ALERTA PARCIALMENTE ADEQUADO
ADEQUADO MUDANÇA
Recomenda-se tratar o caso com urgência
Reavaliar a área ou posição de atuação e analisar dificuldades em relação a sua liderança e relacionamento interpessoal
Requer orientação do gestor quanto as suas expectativas de entrega.
Requer ação para atender os requisitos técnicos e diálogo com o líder sobre as expectativas de entrega
Requer ação imediata para aprimorar os requisitos técnicos e diálogo com o gestor sobre as expectativas de entrega.
Desenvolver ações para aprimorar necessidades técnicas
Desenvolver ações imediatas para cobrir necessidades técnicas
• Requer orientação do gestor visando avançar entrega das competências.
• Analisar oferecimento de atribuições mais complexas.
Preparar o profissional para assumir novas posições e desafios no futuro próximo.
Investir em capacitação técnica para assumir novas posições no futuro próximo
• Preparado para assumir uma posição mais desafiadora.
• Indicação de sucessão.
Requer prioridade para equilibrar as necessidades técnicas exigidas para a sua posição
2,25
1,5
0,75
0,75 1,5 2,25 3,0
Requer diálogo sobre expectativas em relação a entrega e priorizar complementação técnica necessária
Exemplo de Matriz de AnáliseExemplo de Matriz de Análise
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
Workshops Workshops
1° Workshop: • Levantamento de expectativas
• Definição das competências
• Discussão sobre as possíveis trajetórias de carreiras
2° Workshop:• Consolidação das expectativas
• Apresentação das competências definidas no 1° grupo workshop
• Detalhamento das competências em níveis de complexidade
3° Workshop:• Definição das trajetórias de carreiras
• Apresentação dos níveis de complexidade e competências discutidos no 2° workshop
• Definição dos conhecimentos complementares dos eixos de carreiras
• Início da discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre movimentação salarial
4° Workshop:• Apresentação de simulações realizadas com os dados dos funcionários de duas unidades da USP
• Discussão sobre o eixo de nível básico
• Discussão sobre critérios de movimentação na carreira e sobre critérios de movimentação salarial
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Expectativas levantadas
Estabelecer critérios claros para a ascensão na carreira e desenvolvimento profissional, levando-se em consideração o estatuto e orçamento da USP.
Desenvolver uma carreira que concilie o desenvolvimento dos funcionários e os interesses da Universidade.
Criar trajetórias de carreira que permitam flexibilidade e mobilidade (desvinculadas da avaliação de desempenho).
Estabelecer diretrizes únicas, respeitando as particularidades das unidades e as áreas de atuação dos funcionários.
Que os funcionários desenvolvam uma visão sistêmica. Propiciar o desenvolvimento de lideranças e criar critérios para que
sejam assumidas as posições do eixo de gestão.
Resumo da complexidadeResumo da complexidadeEixo GestãoEixo Gestão
Nível Resumo da complexidade
1 O Foco de atuação é operacional-tático – Realiza atividades estruturadas, rotineiras ou não, com foco na orientação da equipe para a eficiência e eficácia na execução, com repercussão em setores relacionados. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no âmbito das atividades de responsabilidade da equipe que coordena, com possibilidade de melhorar ou modificar o procedimento, e participa do processo de decisão do nível hierárquico imediatamente superior. Administra recursos colocados a sua disposição.
2 O Foco de atuação é tático – Realiza atividades semi-estruturadas e traduz as estratégias da universidade em planos de ação, a partir da visão da Instituição como um todo e dos possíveis impactos em outras áreas. Responde pela consecução dos objetivos e metas definidas para sua área de responsabilidade. Administra a utilização dos recursos para a área(s) sob sua responsabilidade.
3 O Foco da atuação é tático-estratégico – Responde por metas e objetivos tático-estratégicos e realiza atividades em constante estruturação. Dissemina e alinha-se a estratégia organizacional e orienta a gestão tática. Possui autonomia decisória para implementar mudanças no processo, no âmbito de sua atuação, e para propor alterações na definição dos objetivos estratégicos. Planeja e administra a utilização de recursos para a unidade.
4 O foco de atuação é estratégico - Realiza atividades pouco estruturadas, com foco na efetividade dos macroprocessos e na repercussão dentro da instituição como um todo. Possui autonomia decisória para nos macroprocessos implantar mudanças, cuja repercussão pode extrapolar a instituição. Define e prioriza os resultados a serem alcançados, alinhados com as diretrizes da instituição. Participa da formulação dessas diretrizes e da decisão sobre a alocação de recursos na Universidade.
Resumo da ComplexidadeResumo da Complexidadeeixo técnico e administrativoeixo técnico e administrativo
Nível Resumo da Complexidade1 Executa atividades atuando sob supervisão e seguindo rotinas predeterminadas pela chefia imediata. Solicita orientações, e eventualmente sugere
melhorias em suas atividades, à chefia e interage com os funcionários que executam trabalhos relacionados às suas atividades.
2 Executa atividades seguindo normas e padrões predeterminados pela chefia imediata. Sugere melhorias/soluções relacionadas à execução de suas atividades. Coleta e organiza informações necessárias para a realização das atividades da equipe em que atua.
3 Executa atividades estruturadas, seguindo os padrões adotados no setor em que atua. Sugere critérios para a organização e sistematização das informações necessárias e para atividades desenvolvidas no setor, com foco no desenvolvimento eficiente de suas atividades e da equipe em que atua.
4 Realiza, de forma reflexiva, atividades do setor, incluindo as a serem estruturadas, orientando-se pelas metas estabelecidas pela chefia imediata. Propõe à chefia melhorias de execução das atividades sob sua responsabilidade, considerando os impactos nos setores de interface. Interage com a equipe para garantir atuação integrada e busca de objetivos comuns.
5 Realiza atividades com autonomia. Participa e sugere melhorias na estruturação de atividades, procedimentos e rotinas que seguem padrões adotados na área e que promovem impacto nos processos/áreas relacionados. Orienta outros profissionais em estágios anteriores.
6 Participa da estruturação de atividades, considerando os impactos em sua própria equipe/setor e em outras equipes/áreas. Influencia a definição conceitual dos processos e atua considerando as interfaces com outros processos/projetos. Participa do planejamento das atividades e da utilização dos recursos na área em que atua, analisando o impacto no macroprocesso do qual faz parte. Coordena equipes funcionalmente e tecnicamente.
7 Coordena projetos/processos, considerando a interface com outros processos/projetos e sendo referencia dentro e fora da Universidade em sua área de conhecimento. Participa do planejamento e do processo decisório sobre mudanças nas atividades e nos processos adotados na área em que atua, analisando o impacto na Universidade, considerando o presente e o futuro da Instituição. Coordena equipes multidisciplinares/interinstitucionais.
Competências
Requisitos de acessoRequisitos de acessoFormação/experiênciaFormação/experiência Eixo Gestão
8
7
6
5
4
3
2
1
Graduação e 8 anos no nível anterior, ou especialização (360h) e 6 anos no nível anterior ou MBA ou curso de gestão equivalente e 5 anos no nível anterior
Graduação e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior
Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior
Ensino médio e 8 anos de experiência na USP ou graduação e 5 anos de experiência na USP
Graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior
Graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior
Graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior
Graduação concluída e 3 anos no nível anterior
Nível superior
Sem experiência
8 anos no nível anterior ou graduação concluída e 6 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 5 anos no nível anterior ou MBA e 4 anos no nível anterior
Ensino médio e 6 anos no nível anterior ou graduação concluída e 5 anos no nível anterior ou especialização (360h) e 4 anos no nível anterior
Ensino médio e 5 anos no nível anterior ou graduação concluída e 4 anos no nível anterior ou atualização (180h) e 3 anos no nível anterior
Ensino médio e 4 anos no nível anterior ou graduação concluída e 3 anos no nível anterior
Ensino médio e 3 anos no nível anterior ou graduação concluída e 2 anos no nível anterior
Ensino médio e 2 anos no nível anterior ou graduação concluída e 1 ano no nível anterior
Ensino médio
Sem experiência
Eixos administrativo e técnico – nível
superiorEixos administrativo e técnico – nível médio
Observações: Formação sempre nas áreas afins Tempo sempre na USP
Requisitos de acessoRequisitos de acessoMicroinformáticaMicroinformática
8
7
6
5
4
3
2
1
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos
Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento avançado de microinformática e aplicativos
Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos
Conhecimento intermediário de microinformática e aplicativos
Conhecimento básico de microinformática e aplicativos
Conhecimento básico de microinformática e aplicativos
Eixo Gestão
Eixos administrativo e técnico – nível
superior
Eixos administrativo e técnico – nível médio
Requisitos de acessoRequisitos de acessoIdioma - desejávelIdioma - desejável
8
7
6
5
4
3
2
1
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
avançado
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
avançado
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
avançado
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
básico
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível
básico
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível avançado
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível intermediário
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico
Língua estrangeira necessária para o interesse da área. Nível básico
Não há necessidade
Não há necessidade
Eixo Gestão
Eixos administrativo e técnico – nível
superior
Eixos administrativo e técnico – nível médio
Conhecimentos ComplementaresConhecimentos Complementares
LEGENDA PARA DEFINIÇÀO DA EXIGÊNCIA DOS CONHECIMENTOS NOS NÍVEIS:
BÁSICO
Duas possibilidades: - demonstra ter noções do conhecimento em questão (treinamento mínimo) ou de
possuir o conhecimento em consolidação, necessitando de orientação de profissionais mais
experientes.
PROFICIENTE É o nível suficiente para que o colaborador possa utilizar o conhecimento em suas atividades cotidianas,
com independência.
AVANÇADODemonstra possuir profundidade no conhecimento, o que lhe confere a possibilidade de realização de
melhorias/ inovações nos processos.
REFERÊNCIA
É referência no conhecimento em questão para outros profissionais/ meio profissional externo, não só
no momento atual quanto em suas tendências e “estado da arte". Pode aplicar-se a um pequeno
número de pessoas na organização, ou eventualmente, não aplica.
Conhecimentos Complementares Conhecimentos Complementares Eixo gestão Eixo gestão
Níveis Conhecimentos Complementares
Conhecimentos sobre a USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos.
Conhecimentos sobre a unidade/ órgão
Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade
Regulamentação e preceitos legais pertinente a sua área de atuação
Programas de responsabilidade socioambiental
Estruturação de orçamento
Planejamento estratégico
4 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Referência
3 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Avançado
2 Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Proficiente Avançado
1 Proficiente Avançado Avançado Proficiente Proficiente Proficiente Proficiente
Conhecimentos Complementares Conhecimentos Complementares Eixo administrativo e técnicoEixo administrativo e técnico
Níveis Conhecimentos Complementares
Conhecimentos da USP: histórico, estrutura organizacional, missão e valores, objetivos estratégicos, regimento, padrões. processos.
Conhecimentos sobre a Unidade/ Órgão
Principais procedimentos da Instituição relacionados à sua atividade
Regulamentação e preceitos legais pertinentes a sua área de atuação
Programas de Responsabilidade Socioambiental
Segurança no Trabalho
Administração geral – como funciona minha carreira, como consigo verba e orçamento, etc.
7 Referência Referência Referência Avançado Avançado Avançado Avançado
6 Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado Avançado
5 Avançado Avançado Avançado Avançado Proficiente Avançado Proficiente
4 Proficiente Proficiente Avançado Proficiente Proficiente Proficiente Proficiente
3 Básico Proficiente Proficiente Proficiente Básico Proficiente Proficiente
2 Básico Básico Proficiente Básico Básico Básico Básico
1 Básico Básico Básico Básico Básico Básico Básico
TrajetóriasTrajetórias
30
TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
Simulação umSimulação umUniversidadeUniversidade
Simulação doisSimulação doisUniversidadeUniversidade
Simulação um – remuneraçãoSimulação um – remuneração
Simulação dois – remuneraçãoSimulação dois – remuneração
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
MovimentaçãoMovimentação
Vagas de acesso
Solicitaçãodos
Funcionários
Comitê interno de RH
Processo seletivo
Consulta ás Informações
Sobre osfuncionários
Análise de Proposta de
movimentação
RH, Superior imediato Área
Definir prioridades de movimentação(unidade, localidade, etc.)
PR
OC
ES
SO
DE
MO
VIM
EN
TA
ÇÃ
OP
RO
CE
SS
O D
E M
OV
IME
NT
AÇ
ÃO
Definir perfilCriar critérios de seleçãoIndicação de candidatos
Recurso
CTA ou equivalente
Se necessário
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
RemuneraçãoRemuneraçãoP
RO
CE
SS
O D
E M
OV
IME
NT
AÇ
ÃO
PR
OC
ES
SO
DE
MO
VIM
EN
TA
ÇÃ
O
Por exemplo: 0%; 4% etc. Definição de percentual geral e por área. Se necessário, os percentuais podem ser diferentes por Unidade/área.
Ranking de prioridades de movimentação.
Apoio do RH para ajudar a elaborar propostas de movimentação salarial.
Avaliador, RH, Superior Imediato. Validar a proposta.
Definição de Orçamento
Consulta às informações sobre o funcionário
Análise do RH
Análise de propostas de movimentação
Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial
Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial
Promoção (Movimentação salarial vertical) =movimentação de uma faixa salarial para outra, de
maior valor
A
B
Faixa salarial inferior
Faixa salarial superior
Condições necessárias:
1 Atender requisitos de acesso
2 Assumir maiores níveis de complexidade
3 Disponibilidade de orçamento
4 Desempenho Adequado
C D
Progressão salarial horizontal = movimentação ao longo da faixa salarial na qual o profissional se encontra
atualmente
Condições eletivas
1. Disponibilidade de verba/orçamento
2. Tempo mínimo de 1 ano após última movimentação na estrutura salarial (Desejável)
Condições seletivas – pode ser estabelecido de acordo com as necessidades de cada unidade
1. Desenvolvimento (aproximação das atribuições e requisitos do nível subseqüente)
2. Desempenho, Comportamento e Esforço
3. Critérios definidos pelo Comitê
Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial
Tipos de Movimentação salarial Tipos de Movimentação salarial Proposta inicialProposta inicial
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TópicosTópicos
Metodologia: grupos envolvidos Cronograma Resgate conceitual Apresentação dos workshops Simulações Movimentação na carreira Movimentação salarial Próximos passos
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Etapas do ProjetoEtapas do Projeto
ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e
Estabelecimento das Competências Humanas
ETAPA IDelineamento do Sistema: Parâmetros Orientadores e
Estabelecimento das Competências Humanas
ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de
Pessoas por Competências
ETAPA IIModelagem do Sistema Integrado de Gestão de
Pessoas por Competências
ETAPA IIICapacitação e
Acompanhamento da Implantação
ETAPA IIICapacitação e
Acompanhamento da Implantação
Atividades: •Análise Documental.•Reuniões e Entrevistas.
Produtos:•Parâmetros orientadores.
Atividades: • Reuniões e 4 ou 5 workshops.
Produtos: • Eixos de Carreira.• Instrumento de avaliação.• Equivalência entre Carreiras.• Correspondência com remuneração fixa.• Critérios de movimentação e desenvolvimento na carreira.• Critérios para processo de seleção por meio de concurso.• Consultas
Atividades: • Reuniões e workshops de capacitação.
Produtos: • Disseminação e Implantação do Sistema.• Mapeamento dos servidores técnico-administrativos nos diferentes eixos.• Planos de Ação.
Etapa II – workshops:Etapa II – workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out
Workshop 5: 24 nov -13h
Etapa II – workshops:Etapa II – workshops:Workshop 1: 24 julWorkshop 2: 18 agoWorkshop 3: 01 setWorkshop 4: 13 out
Workshop 5: 24 nov -13h