sistemas de remuneración 111012 - copia (2)

7/29/2019 Sistemas de Remuneracin 111012 - copia (2)

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UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

ESPECIALIZACIN EN CONSTRUCCIN DE OBRAS CIVILES

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS YFINANCIEROS

SISTEMAS DE

REMUNERACIN

OCTUBRE2012

REALIZADO PORING. MARIELENA OLANO

FACILITADORLIC. IVETT GARCA

TEMA

2


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INTRODUCCIN

El recurso humano es hoy en da lo ms valioso dentro de unaorganizacin.

Revitalizacin, Actualizacin,Activacin y

Desarrollo organizacional Renovacin de las empresas.Producir resultados de cambios de laorganizacin para lograr sus objetivosempresariales.

RECLUTAMIENTO

SELECCIN

REMUNERACIN


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INTRODUCCIN

La remuneracin (ocompensacin) es unode los factores demayor importancia en

la vida econmica ysocial de todacomunidad.

Hoy constituye uno delos problemas mscomplejos de laorganizacineconmica y social de

las poblaciones.

Empleado Satisfaccin

Evolucin

Productividad Mantener a empleados con un alto rendimiento y


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ESQUEMA

CONCEPTO Y CARACTERISTICAS DE LAREMUNERACIN

COMPONENTES DE LA REMUNERACIN

CLASIFICACION DE LA REUNERACIN

DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIN

QU IMPLICA LA REMUNERACIN?

SUELDOS Y ESCALAS DE SUELDO

CONCLUSIONES


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1. CONCEPTO YCARACTERISTICASDE LA REMUNERACIN

Retribucin por el

esfuerzo y la inversinque se ha hecho tantoen educacin comoformacin.

Fuente principal deingreso.

Constituye su bienestareconmico y social.

Relacin de

Costo de operacin.

(costos laborales +50%).

Influye en elcomportamiento y en

las actitudes laboralesde los trabajadores.

Sistemas deremuneracin: slida

administracin,

EMPLEADO EMPRESARIO


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Remuneracin abarca mucho ms que los pagosefectuados en la forma de sueldos y salarios.


NO FINANCIERAS

Garantizar la satisfaccin de los empleados, lo que asu vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y

retener una fuerza de trabajo productiva.

FINANCIERAS Directas Indirectas

INCENTIVOS

Costos laborales /

Productividad

Prestaciones y

Servicios


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OBJETIVOS DE LA REMUNERACIN

1. Establecer un Sistema de Compensacin que cree equidad interna y

externa.

2. Educar a los trabajadores sobre el Sistema y mantener abiertos loscanales de comunicacin

3. Promover un clima de trabajo en equipo.

4. Minimizar las insatisfacciones en los niveles individuales de

compensacin.5. Enlazar los salarios con las habilidades especficas que se requieren

para realizar determinado trabajo, y a lo que el mercado paga por esas

habilidades.

6. Separar la conexin entre el pago a los trabajadores y la evaluacin deldesempeo.



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PAGO

COMPROBANTE

PERIODICIDADLUGAR

MONTO

CARACTERISTICAS


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2. COMPONENTESDE LA REMUNERACION

Los tres componentes de la Remuneracin Total

+SALARIOMENSUAL OSALARIO PORHORA

+BONOS+PARTICIPACION ENLOS RESULTADOS

+SEGURO DE VIDA+SEGURO DE SALUD+RESTAURANTE O

COMEDORSUBSIDIADO

En la mayora de las organizaciones, el principal componente de la

remuneracin total es la remuneracin bsica o pago fijo que recibe el

empleado de manera regular como salario mensual o salario por hora.


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La remuneracin bsica esta representada por el salario, yasea mensual o por horas. En la jerga econmica, salario es laremuneracin en dinero recibida por el trabajador por la ventade su fuerza de trabajo. Aunque existieron trabajadores

asalariados en otros periodos de la historia solo la llegada delcapitalismo convirti el salario en forma predominante de pagodela llamada mano de obra.

Los Incentivos salariales son programas diseados pararecompensar empleados de buen desempeo. Los incentivos

se conceden en diversas formas; por ejemplo, bonos yparticipacin en los resultados, a titulo de recompensa poralcanzarlos.

Los Beneficios, casi siempre denominados remuneracinindirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios

programas (vacaciones, seguro de vida, transporte subsidiado,restaurante subsidiado, etc.).



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La remuneracin total es el paquete de compensaciones cuantificables querecibe un empleado por su trabajo, y constituye el costo ms importante demuchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas demanufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluidossalario y prestaciones sociales) llegan a un 80% del presupuesto de gasto, como

en el caso de del US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que semaneja la remuneracin constituye una diferencia significativa para aumentar oreducir la competitividad organizacional.

Una organizacin de alta tecnologa depende de los resultados de suinvestigacin y desarrollo para generar nuevos productos y servicios, y puede

perder su capacidad de innovacin y competitividad si ofrece recompensassalariales insuficientes para su personal, lo cual permitira que los competidoreshagan piratera y roben sus mejores talentos.

Cmo pagar y a quin pagar son dos aspectos cruciales en la estrategia de lasorganizaciones, pues afectan el costo del plan financiero y determinan lamanera como consiguen un alto o bajo retorno del dinero destinado a

remuneracin. El nivel de salarios es el elemento esencial en la posicincompetitiva de la organizacin en el mercado laboral y en sus relaciones con



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3. CLASIFICACIN DE LAREMUNERACIN

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y nofinancieras. Las compensaciones financieras pueden ser directas e indirectas.La siguiente figura brinda una idea resumida al respecto:

COMPENSACIONESORGANIZACIONALE

S

NO

FINANCIERAS

DIRECTAS

FINANCIERAS

INDIRECTAS

+ SALARIO DIRECTO

+BONIFICACIONEONESS

+ COMISIONES

+DSR (DESCANSOSEMANALREMUNERADO)

+ VACACIONES

+ PRIMAS

+ PROPINAS

+ HORAS EXTRAS

+ PRIMA POR SALARIO+ADICIONALES

+ EFECTOSFINANCIEROS DE LOSBENEFICIOSCONCEDIDOS

+ OPORTUNIDADES DEDESARROLLO

+ RECONOCIMIENTO DEAUTOESTIMA

+ SEGURIDAD EN ELEMPLEO

+ CALIDAD DE VIDA ENEL TRABAJO

+ORGULLO DE LAEMPRESA Y DELTRABAJO

+PROMOCIONES

+LIBERTAD YAUTONOMIA EN ELTRABAJO


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COMPENSACIONES FINANCIERASDIRECTAS

La compensacin financiera directa es el pago que cada empleado recibe comosalario, bonos, premios y comisiones.

EL SALARIO

ES EL QUE CONSTITUYEEL CENTRO DE LAS

RELACIONES DEINTERCAMBIO ENTRE LAS

PERSONAS Y LASORGANIZACIONES.

ES LA RETIBUCION ENDINERO O EQUIVALENTE

QUE RECIBE ELEMPLEADO POR EL

CARGO QUE EJERCE YLOS SERVICIOS QUE

PRESTA DURANTE UN

DETERMINADO TIEMPO.

BONOS Y PREMIOS

ES EL PAGO DE UNADICIONAL A LA

PERCEPCION BASE.

ES UN TTULO CUYOEMISOR TIENE LAOBLIGACIN DE

CANCELAR AL POSEEDOR

EL MONTO DEL PRINCIPALY LOS INTERESES EN LOSCASOS QUE ESTOS

EXISTAN.

COMISIONESUNA DE LAS FORMAS DE

REMUNERAR A UN

EMPLEADO, ES MEDIANTE ELPAGO DE COMISIONES EN

FUNCIN DE LA REALIZACINDE UNA DETERMINADA

ACTIVIDAD.SE PAGAN SOLO SI SE

CUMPLEN LOS OBJETIVOS YLA MAYORIA DE LAS VECES

SON EN BASE A UN

PORCENTAJE.


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COMPENSACIONES FINANCIERASINDIRECTAS

Tambin es muy importante realizar convivencias en los das festivos, esto ms

que una compensacin sirve para motivar a los empleados y hacerlos sentirparte de la organizacin, motivndolos al sentido de pertenencia.

La compensacin financiera indirecta es el salario indirecto derivado declusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios yservicios sociales ofrecidos por la organizacin.

El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales(peligrosidad, insalubridad, trabajo nocturno, por tiempo de servicio, etc.),

participacin en los resultados, horas extras y el equivalente en efectivo alos servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin(alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida grupal.


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La compensacin no financiera tiene que ver ms con el reconocimientopor el trabajo bien hecho, con generar las condiciones para que el trabajo seaestimulante, haya seguridad en el empleo y oportunidades de desarrollo.

Las compensaciones no financieras que suele brindar las organizaciones a supersonal se relacionan principalmente con la calidad de vida laboral: Trato

justo, comunicaciones abiertas, posibilidades de progreso, participacin en lasdecisiones, autorrealizacin, horario flexible, entre otras.

Las compensaciones no financieras ofrecidas por la organizacin (por ejemplo,

prestigio, autoestima, reconocimiento, seguridad en el empleo, entre otras)afectan la satisfaccin de las personas con el sistema de remuneracin.

COMPENSACIONES NOFINANCIERAS

COMUNICACIN SEGURIDAD. INNOVACIONES

FLEXIBILIDADDE HORARIOS


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Una organizacin quepaga bien es aquellaque tiene un buen

equilibrio entre todoslos anteriorescomponentes. Cuandose logra mantener ese

equilibrio, se practicauna gestinestratgica de lacompensacin quebrindar grandesbeneficios a la

3. CLASIFICACIN DE LAREMUNERACIN


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4. DISEO DEL SISTEMAREMUNERACIN

Diseo del sistema remuneracinLa remuneracin depende de innumerables factores. La elaboracin del planremuneracin requiere cuidado, pues provoca fuerte impacto en las personas y enel desempeo de la organizacin por sus efectos y consecuencias . El diseo delsistema de remuneracin presentados retos principales: por un lado, debe

capacitar la organizacin para alcanzar sus objetivos estratgicos y, por elotro, se deben moldear y ajustar a las caractersticas de la organizacin y delambiente externo que la rodea. En la construccin de un plan de remuneracinse deben tener en cuenta nueve criterios:

1EQUILIBRIO

INTERNO

VERSUSEXTERNO

7PREMIOS

MONETARIOSO NO

MONETARIOS

2REMUNERACI

N

FIJA OVARIABLE

6REMUNERACINPOR DEBAJO O

POR ENCIMA DEL

MERCADO

3DESEMPEO

O TIEMPO ENLA EMPRESA

8REMUNERACIN ABIERTA

O

CONFIDENCIAL

4REMUNERACI

N DEL

CARGO O DELA PERSONA

9CENTRALIZACIN

ODESCENTRALIZACI

N DE LAS

DECISIONESSALARIALES

5IGUALITARIS

MO O

ELITISMO


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1) EQUILIBRIO INTERNO VERSUS EQUILIBRIO EXTERNO

: El plan de remuneracin se puede percibir como justo dentro de la

organizacin o justo en la relacin con el salario de otras organizaciones para el

mismo cargo? La equidad interna obedece al principio de la justicia distributivaque fija los salarios de acuerdo con las contribuciones o los insumos que los

empleados intercambian con la organizacin. El salario representa el ms

importante de esos resultados, aunque los beneficios monetarios tambin

tienen relevancia. Dentro de esta perspectiva psicososiologica, las personas

siempre estn comparando su contribucin a la organizacin con el retorno que

reciben y comparando es a ecuacin de insumos/ resultados con la de los

dems colegas dentro y fuera de la organizacin.

DISEO DEL SISTEMA DEREMUNERACIN


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2) REMUNERACIN FIJA O REMUNERACIN VARIABLE

: La remuneracin se puede pagar sobre una base fija(a travs del salario

mensuales o por horas) o variar conforme a criterios previamente definidos; Por

ejemplo , metas y utilidades de la organizacin la mayora de las organizacionespaga a sus empleados salarios mensuales, pues esto reduce los riesgos para el

empleador y para el empleado. Otras optan por valores flexibles para cargos

elevados, como presidentes y directores (en funcin de los resultados

operacionales), y para vendedores (con base en comisiones de ventas).

3) DESEMPEO O TIEMPO EN LA EMPRESA

: la remuneracin puede destacar el desempeo y pagarlo de acuerdo con las

contribuciones individuales o grupales o puede resaltar el tiempo de servicio del

empleado de una organizacin. Esta destaca el desempeo cuando parte de las



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4) REMUNERACIN DEL CARGO O DE LA PERSONA:

La compensacin se puede enfocar en la manera como el cargo contribuye a los

valores de la organizacin o como los conocimientos y habilidades de la persona que

contribuye al cargo o a la organizacin.

5 ) IGUALITARISMO O ELITISMO

: La remuneracin puede incluir el mayor nmero posible de empleados bajo el mismo

sistema de remuneracin(igualitarismo) o establecer diferentes planes, segn los

niveles jerrquicos o grupos de empleados (elitismo).



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6) REMUNERACIN POR DEBAJO DEL MERCADO O POR ENCIMA DELMERCADO

Los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario delmercado en un nivel porcentual. Esta eleccin afecta los costos de laorganizacin y la satisfaccin de los empleados. La decisin de pagar por

debajo del mercado es comn en las organizaciones pequeas,. La decisin depagar por encima del mercado es comn en organizaciones que procurenretener y motivar a sus empleados y minimizar los costos de rotacin yausentismo.

7) PREMIOS MONETARIOS O NO MONETARIOS

El plan de remuneracin puede destacar empleados motivados medianterecompensas monetarias(salarios o incentivos salariales)

= + Responsabilidad y alcance individual.

O destacar recompensas no monetarias(cargos ms interesantes o seguridaden el empleo) = + COMPROMISO.



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8) REMUNERACIN ABIERTA O REMUNERACIN CONFIDENCIAL

Los empleados pueden conocer cul es la remuneracin de otros empleados y cmose toman las decisiones salariales (remuneracin abierta) o ignorar esta informacin(remuneracin confidencial).

9) CENTRALIZACIN O DESCENTRALIZACIN DE LAS DECISIONESSALARIALES

Las decisiones sobre remuneracin se pueden controlar a travs de un rganocentral, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales. En el sistemadescentralizado, las decisiones se delegan en los gerentes de lnea. Lacentralizacin es apropiada cuando la organizacin considera prudente asignar aespecialistas la responsabilidad de los riesgos y controles, investigaciones salarialesde administracin de beneficios para enfrentar desafos laborales.



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5. QUE IMPLICA LAREMUNERACIN?

EL

TRABAJO

ES

SALUD

LO QUE

MATA

SONLOS

SUELDOS

REMUNERACIN El tema de la remuneracin debe ser abordado por las

empresas con claridad, honestidad y objetividad. Debe ser construido por cada empresa en particular,

en atencin a su realidad empresarial y su cultura,ubicacin geogrfica, recursos, potencial, tamao, etc.

y en especial a su Visin de futuro.

Objetivos de la administracin de salarios El sistema de remuneracin se debe disear para

alcanzar varios objetivos

1.Motivacin y compromiso del personal2.Aumento dela productividad3.Control de costos4.Tratamiento justode los empleados5.Cumplimiento de la legislacin


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5. QUE IMPLICA LAREMUNERACIN?

IMPORTANTANTE

REMUNERACIN Ser ms Justo y Permanente. Obedecer a una Visin de Largo Plazo. Ser Adaptable al Cambio.

Su Responsabilidad recae en la Gerencia. Remover la Frustracin del Trabajador. Recompensar el Cumplimiento, la Iniciativa, y

la Capacidad de Ejecutar y Contribuir. Evitar decisiones de corto plazo que pudieran

afectar negativamente al sistema. Enlazar al mtodo de remunerar con la

Satisfaccin del Cliente. Ayudar a concentrarnos en lo que debemos

hacer, y no a proteger las "vacas sagradas"


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SUELDO Y SALARIO

Se paga pormes o

por quincena yasea portrabajos intelectuales, Administrativos,

de Supervisin ode Oficina.

Se paga por hora o

por da, aunque seliquidesemanalmente, seaplica mas bien a

trabajos manuales ode taller.

SUELDO SALARIO
http://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos13/conce/conce.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtmlhttp://www.monografias.com/trabajos31/rol-intelectuales/rol-intelectuales.shtml


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IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

El salarioconstituye elcentro de lasrelaciones deintercambioentre laspersonas ylas organizaciones

Todas las

personas dentrode lasorganizacionesofrecen sutiempo y sufuerza y acambio recibendinero.

El salario para las personas representan una de lascomplejas transacciones, ya que cuando unapersona acepta un cargo, se compromete a unarutina diaria, a un patrn de actividades y unaamplia gama de relaciones interpersonales dentrode una organizacin, por lo cual recibe un salario.

As, a cambio de este elemento simblicointercambiable, El DINERO, el hombre es capaz deempear gran parte de s mismo, de su esfuerzo yde su vida.

El salario para las organizaciones, son a su vez

un COSTO y una INVERSION. COSTO: Porque los salarios se reflejan en el

costo del PRODUCTO o del SERVICIO FINAL. INVERSIN: Porque representa aplicacin de

dinero en un factor de produccin.


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IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS

Es una

equivalenciaentre derechos y

responsabilidades reciprocas

entre elempleado y el

empleador.

EL SALARIO PARA SOCIEDAD: Es elmedio de subsistir de una gran partede la POBLACION. Siempre la mayor

parte de la poblacin vive del salario. EL SALARIO PARA LA ESTRUCTURA

ECONOMICA DEL PAIS: Siendo elsalario, elemento esencial del contrato

de trabajo, y siendo el contrato detrabajo uno de los ejes de la economaactual, condiciona a la estructuramisma de la sociedad.


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ESCALAS DE SUELDO

MAESTRANZA YSERVICIOS

ADMINISTRATIVO

CAJEROS

PERSONAL

AUXILIAR

PERSONAL

ESPECIALIZADO

VENDEDORES


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CLASES DE SALARIO

POR EL MEDIOUTILIZADO

PARA EL PAGO

Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que sepagan en dinero ( bolvares )

Salario en Especie: Es el que se paga en productos, servicios, habitacin, etc. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.

POR SUCAPACIDAD

ADQUISITIVA

Salario Nominal: Representa el dinero asignado en contrato individual por el cargoocupado.

Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir conaquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra ola cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el salario.

POR SUCAPACIDAD

SATISFACTORIA

Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.

Familiar: Es el que requiere la sustentacin de la familia del trabajador.

POR SU LIMITE

Salario Mnimo: Es para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajadorconsistente en: Alimentacin, Habitacin, Vestuario, Transporte, Previsin, Cultura yrecreaciones honestas.

Salario Mximo: Es el salario mas alto que permite a las Empresas auna Produccin costeable.


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FIJACION DE LOS SALARIOS

El puesto: una de las razones bsicas para que existan diferencias en elmonto del salario, es con relacin a la importancia del puesto. Es evidenteque la remuneracin debe estar en proporcin directa a: Trabajo igual,salario igual.

La eficiencia: es justo tomar en cuanto la forma como el puesto sedesempea, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia,

el mismo trabajo.La eficiencia se aplica a travs de:Incentivos y aumento de salariosCalificacin de meritosNormas de rendimiento

Ascensos y promociones Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a la

justicia social, no se puede desconocer la realidad social. Posibilidades de la Empresa:

A. Participacin de Utilidades: Estimula la eficiencia de los trabajadores.

B. Las prestaciones que la empresa ofrece sea: Las gratificaciones,


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FIJACION DE LOS SALARIOS

TABULADOR DE SUELDOS YSALARIOS MINIMOS

PROFESIONALES C.I.V.

(*) Escala aplicada a la Administracin PublicaNacional


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CONCLUSION

El presente tema se ha desarrollado para aclarar dudas respectos al tema de Remuneracin,Sueldos y Salarios, a todos los estudiantes y futuros empresarios de esta especializacin.

Crear un Sistema de Remuneracin es un problema sensible y de gran importancia que nopuede ser abordado con ligereza, y mucho menos implementado en forma improvisada.

Es importante saber que las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en funcin

de ciertas expectativas y resultados, y estn dispuestas a dedicarse al trabajo y a cumplir lasmetas y los objetivos de la organizacin si esto los reporta algn beneficio significativo por suesfuerzo y dedicacin.

Como futuros Empresarios debemos tener una Visin, Misin, objetivos y procedimientosclaramente definidos, los cuales son la base y gua para que el personal que labora en laempresa realice el trabajo.

En este punto es donde entran los procesos de la Gestin Humana, es muy importante que laempresa cuente con programas y procedimientos de evaluacin de desempeo, sistemas decompensacin y beneficios.

En general, son muchos los factores que influyen en la clases, fijacin e importancia de lossalarios y el Sistema de Remuneracin de las Empresas. Cada uno determina un nivelEconmico, Acadmico, Responsabilidad, Cargo, Beneficios, Incentivos, Recompensas, Bonosy crecimiento en la Organizacin.

De no aplicarse bien este sistema puede causar errores irreparables.


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FIN

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