1

SKRIPTA IZ KOLEGIJA KOLSKI MENADMENT

1

2

SKRIPTA IZ KOLEGIJA MENADMENT U OBRAZOVANJU ODREDNICE MENADMENTA U OBRAZOVANJU: MENADMENT je umijee koje predstavlja usklaivanje i racionalno koritenje ljudskih i materijalnih potencijala da bi se ostvarili razvojni ciljevi u suvremenom drutvu.Spada meu najuestalije aktivnosti u naem vremenu. Menadment nastaje u industrijskom drutvu sredinom 19.stoljea. Tvorcem menadmenta smatra se ameriki inenjer F.W.Taylor. Razvio je sustav organizacije rada pod nazivom tejlorizam, on je otac znanstvenog menadmenta nastojao je oveati proizvodnost radnika putem znanstvenih metoda. Oblikovanje moderne teorije suvremenog menadmenta pripisuje se francuskom industrijalcu H.Fayolu, razvio je administrativnu doktrinu odnosi se na poduzea u kojoj menadment igra jednu od bitnih uloga, on je autor prve klasifikacije menaderskih funkcija. Peter Drucker jedan je od najplodnijih autora u podruju menadmenta. On kae da je menadment ono to se nekad nazivalo humanistikim umijeem jer se bavi ljudima a zovemo ga umijeem jer je zapravo on praksa i primjena. Menadment e sve vie biti ona disciplina i ona praksa preko koje e humanistike discipline ponovo postii priznanje, uinak i relevantnost. Henry Mintzberg je autor novijih pristupa menadmentu. Menadment je koordinacija ljudskih i materijalnih resursa da bi se postigli odreeni ciljevi. (Mitschel) Na putu svog razvitka menadment se kretao od preteito operativnog, preko strategijskog, do danas sve afirmiranijeg integrativnog menadmenta. Integrativni menadment nastoji ostvariti jedinstvo i cjelovitost poduzea/ustanove, i ima tri dimenzije i to: normativnu, strategijsku i operativnu. MENADERSKE RAZINE oznaavaju razliite sadraje i funkcije menaderskog posla na razliitim razinama organizacijske strukture. Razlikujemo tri: institucionalna/strategijska, organizacijska/koordinativna i operativna razina menadmenta. Prva razina oznaava se razinom vrhovnog menadmenta, druga srednjeg i trea nieg menadmenta. U praksi je vie razina jer broj razina odreuju tzv.visinu organizacijske strukture. MENADERSKE VJETINE - su teorijska i praktina znanja te vjetine potrebne za uspjeno obavljanje menaderskog posla, odnosno sposobnosti pretvaranja znanja u akciju. Imamo tehnike, socijalne i konceptualne (strategijske) vjetine. MENADERSKI STIL je nain ponaanja i djelovanja menadera, njihov modus operandi. Imamo autokratski, paternalistiki (konzultativni) i demokratski ( participativni) menaderski stil.

2

3

RAZLIKA IZMEU MENADMENTA I VOENJA: Menadment se vezuje uz pojave organizacijskog ivota kao planiranje, analiziranje, organiziranje, financiranje, nadzor i sl. Voenje se odnosi na ljude, a do izraaja dolazi vie osobno ponaanje, stil rada, komuniciranje, motiviranje i sl. Vodstvo je jedna od najvanijih funkcija menadmenta. Svaki uspjean menader je istovremeno je i voa jer je kvalitetno vodstvo bit uspjenog menadmenta. Voenje je skupna funkcija i voe nastoje utjecati na ponaanje drugih ljudi.Karakteristika za menadere je da slijede propise i poslovnu politiku nadreenih a voe Slijede osobnu intuiciju i potiu inovacije. Menaderi su skloni tradicionalnim rjeenjima a lideri zaziru od njih. Menader vlada ljudima traei poslunost a vou ljudi slijede temeljem osobnog izbora. Liderstvo: nadahnue, osnaivanje, priznanje i odobravanje, stvaranje tima, izraavanje vizije i vrijednosti, inovativni izazov, promjer, odlunost vode ih emocije i raspiruju emocije. Menadment(razum): planiranje, analiza, promatranje, procjena, organizacija, nadzor. Tony Bush (2003) je poznati teoretiar obrazovnog menadmenta i voenja. On tvrdi da nema opeprihvaene definicije menadmenta, jer se njegov razvoj ostvaruje u razliitim podrujima, pa je razumljivo da se kao vani istiu njegovi razliiti aspekti. Menadment u obrazovanju je posebno orijentiran na utvrivanje svrhe i ciljeva. Voenje predstavlja utjecaj na ljude da ih se potakne na aktivnost, njihovo povezivanje oko kljunih vrijednosti i pridobivanje za ostvarenje vizije. Bolman i Deal (1997) istiu razliku i vanost menadmenta i vodstva. MENADMENT SE OSTVARUJE KROZ NEKOLIKO KLJUNIH FUNKCIJA I TO: planiranje, organiziranje, upravljanje ljudskim potencijalima, voenje i evaluacija rezultata. KONCEPCIJA MENADMENTA UKLJUUJE normativni, strategijski i operativni, kao i elemente integrativnog menadmenta. MENADMENT U OBRAZOVANJU predstavlja koordinaciju ljudskih i materijalnih potencijala u podruju odgoja i obrazovanja da bi se postigli ciljevi utvreni dravnom prosvjetnom politikom. TEMELJNA FUNKCIJA OBRAZOVNOG MENADMENTA je unoenje inovacija kojima odreena organizacija postaje efikasnija u svome radu. PRIMJENA OBRAZOVNOG MENADMENTA operacionalizira se kroz upravljanje, rukovoenje , voenje i razvoj u kolskim sustavima i podsustavima. Unato malim pomacima kola je i nadalje rigorozno kontrolirana dravna ustanova u kojoj ostaje malo prostora za samostalno odluivanje i inovativno voenje, a time i za kolski menadment. Potrebno je da drava ostvari odgovornost za odgoj i obrazovanje prenese s nacionalne na lokalnu i kolsku razinu.

3

4

SASTAVNICE MENADMENTA U OBRAZOVANJU: upravljanje kolom, rukovoenje kolom, voenje zaposlenih u koli i kola kao organizacija. UPRAVLJANJE: odnosi se na usklaivanje fizikih, financijskih i ljudskih potencijala u kolskom sustavu sa svrhom da pojedini elementi tog sustava, kao i sustav u cjelini, optimalno ostvare svoje ciljeve. Po naravi upravljanje je administrativna funkcija.Ukljuuje dravnu prosvjetnu politiku koja se kreira na razini vlade i resornog ministarstva. Operativno se ostvaruje putem razliitih ustanova. kolstvom upravlja prosvjetna vlast. Upravljanje je odreeno nainom ostvarivanja, participacijom institucija te koncentracijom ovlasti u odluivanju u obrazovnoj djelatnosti.Upravljanje u odnosu na razinu : nacionalno, regionalno, lokalno i na razini odgojno-obrazovne ustanove. A po naravi uloge u kolstvu upravljanje moe biti administrativno (upravno) i struno (pedagoko). RUKOVOENJE je izvrna funkcija upravljanja. Rukovodnu ulogu u ime vlasnika obavljaju svi oni koji se brinu za funkcioniranje institucije ( ministar prosvjete, pomonici, proelnici i naelnici prosvjete, ravnatelj i zamjenici). Rukovodne funkcije su : planiranje, organiziranje, upravljanje ljudskim potencijalima, voenje i vrednovanje rada u svojoj instituciji. Obveze i odgovornosti su takoer pravno regulirane.Najvaniji imbenici uspjenosti rukovoenja su: kompetencije (sposobnosti) rukovoditelja ili ravnatelja. VOENJE LJUDSKOG POTENCIJALA U KOLI odnosi se na usklaivanje ljudskog potencijala da bi se ostvarili ciljevi odgojno-obrazovnog procesa. To je jedna od rukovodnih funkcija( ostvaruju ih ravnatelj,zamjenik, uitelj, pedagog). Voenje se smatra i posebnom koncepcijom. Odnosi se na socijalne odnose.Modeli voenja su vizionarski, instrukcijski, transakcijski, transformacijski, suradniki, kulturni. Upravljanje je menadment obrazovne djelatnosti u cjelini, rukovoenje je menadment kole, a voenje se odnosi na ljude. ODGOJNO OBRAZOVNA USTANOVA KAO ORGANIZACIJA je specifina drutvena ustanova koja ima svoju dinamiku strukturu i elemente: ulogu, cilj, zadatke, ljude, sredstva, procese, tehniku, te odnose meu tim elementima. TEORIJE I MODELI MENADMENTA I VOENJA U OBRAZOVANJU: Obrazovni je menadment niz aktivnosti to su usmjerene uinkovitom koritenju resursa obrazovne ustanove kako bi ona to uspjenije ostvarila svoje ciljeve. Kljuna odrednica obrazovnog menadmenta je orijentacija na ciljeve odgojno-obrazovne ustanove i njihovo definiranje. Tri kljune odrednice voenja su:utjecaj vrijednost i vizija. ODNOS TEORIJE I PRAKSE MENADMENTA I VOENJA U OBRAZOVANJU: Vlada veliki nesklad i nepovjerenje. Oito je da ne tima u teoriji jer teorija se smatra znaajnom i prihvaa ako slui objanjenju prakse i daje menaderima upute za akciju. Teorije obrazovnog menadmenta i voenja imaju tri glavne karakteristike: nastoje normirati uvjerenja i broj ustanova kao i ponaanje unutar njih, teorije tee biti u isticanju sigurnih znaajki ustanova nautrb drugih elemenata, teorije su esto temeljene na promatranju(opservaciji) prakse ili podrke praksi u obrazovnim ustanovama. CILJEVI SU ishodite obrazovnog menadmenta, a uspjeno je voenje bez njih nemogue. Netko istie vanost ciljeva ustanove a netko vanost individualnih ciljeva, ovisi.

4

5

Engleski teoretiar Tony Bush navodi 6 modela menadmenta: formalni, kolegijalni, politiki, subjektivni, dvoznani i kulturoloki. Uz 4 kljuna kriterija: cilj, struktura, okolina i voenje. Teorije i modeli se razlikuju po tome koliko istiu vanost organizacijskih ciljeva nasuprot individualnim ciljevima zaposlenih. FORMALNI MODELI obrazovnog menadmenta istiu oficijelne i strukturalne elemente organizacije. neZajednika obiljeja formalnih modela: jasna meusobna povezanost radnih jedinica u koli i njihova povezanost s upravom istiu formalne veze meu zaposlenima a zapostavlja neformalne, zna se tko je kome nadreen, prosvjetna vlast utvruje ciljeve a zaposleni ih ostvaruju, rukovoditelj donosi odluke i ima autoritet i mo. Ovakvi modeli su maksimalno usmjereni prema cilju i imaju jasnu i trajnu organizacijsku strukturu. KOLEGIJALNI MODELI se temelje na stavu da se mo i odluivanje trebaju dijeliti izmeu lanova ustanove. Postoji ograniena kolegijalnost( samo pojedini lanovi odluuju) i potpuna kolegijalnost( svi lanovi). Karakteristike kolegijalnih modela su: dogovor meu kolegama, demokracija, autoritet zaposlenika se stie iz njihove profesionalnosti, postojanje vrijednosti, male grupe koje donose odluke dostupne za sve, odluuje se putem konsenzusa. Kolegijalni modeli polaze od toga da strukture trebaju biti horizontalne kako bi sudionici imali jednaka prava u odreivanju politike, te kako bi utjecali na odluke. POLITIKI MODELI ukljuuju one teorije koje donoenje odluka vide kao proces pregovaranja i meusobnog pogaanja zaposlenika ustanove.Karakteristike: vie su usmjereni na aktivnost pojedinih grupa nego na ustanovu u cjelini, fokusiraju je na interakciju izmeu formalnih i neformalnih grupa, bave se interesima i interesnim grupama, istiu sukobe interesa kao znaajku organizacije, polaze od toga da je normalno imati nestabilne i nejasne ciljeve pa je u tom sluaju nadmetanje sasvim normalna pojava. Odluke se donose tijekom sloenih procesa i procedura pregovaranja i pogaanja, mo im je kljuna znaajka i osnovno sredstvo u rjeavanju sukoba interesa. SUBJEKTIVNI MODELI: odlikuju ih pristupi usredotoeni na pojedince u ustanovi a manje na ustanovu u cjelini ili njezine jedinice.Karakteristike: fokus je na pojedinim i osobnim doivljajima, naglasak je na individualnim ponaanjima, organizacija se promatra s obzirom na vjerovanja koja ljudi unutar te ustanove imaju o svom ponaanju, interpretacija dogaaja ovisi o vjerovanjima svakog lana, ustanove postoje kako bi sluile ljudskim potrebama, vie se panje posveuje motivaciji zaposlenika, a manje ustanovi, fokus je na ciljevima i to na individualnim ciljevima.Kao model obrazovnog menadmenta subjektivni je model najue povezan s postmodernim voenjem. DVOZNANI MODELI: istiu neizvjesnost i nepredvidivost ivota i rada u organizacijama, kao posljedice nestabilnosti uvjeta i sloenosti radnih procesa u njima.Karakteristike: nedostaje jasnoa organizacijskih ciljeva to je uzrok svakako i razliitim nefunkcionalnim djelovanjima, posljedica dvoznanosti je nesigurnost u rezultate kolskih odgojnih i obrazovnih ciljeva, veze izmeu pojedinaca su nepredvidive i slabe, organizacijska struktura je problematina, sudionici organizacije se izmjenjuju, od jedne do druge prigode dolaze i odlaze, utjecaji iz okoline su sve vei zahtjevi okruenja su promjenjivi, a dvoznanosti procesa sve vei. Najznaajniji dvoznani model je model kante za otpatke kojeg su razvili Cohen i March(1986)-(dvosmislenost svrhe, dvosmislenost moi, iskustva i uspjeha). Dvoznani modeli su povezani s kontingencijskim voenjem.

5

6

KULTURALNI MODELI: vie istiu vanost neformalnih nego formalnih aspekata i elemenata organizacija. Fokus je na normama i vrednotama. Karakteristike: fokus je na vrijednostima i vjerovanjima koji kreiraju stavove i ponaanje, okrenuti su dominantnoj kulturi u organizaciji, istiu razvoj zajednikih normi i ponaanja, vanost interakcije i timskog rada, simbolizira se kultura verbalno-putem ponaanja i materijalno, pretpostavlja postojanje zasluenih pojedinaca koji ujedinjuju vrijednosti i vjerovanja, svaka obrazovna ustanova ima svoju prepoznatljivu kulturu koja je rezultat isprepletenosti vjerovanjavrijednosti-normi koje u njoj vladaju. Obiljeja kulture (kultura kluba, kultura uloga, kultura zadataka, kultura pojedinca). S organizacijskom kulturom je kao model povezano moralno voenje. Zakljuujemo: Najee moemo prepoznati vie razliitih modela obrazovnog menadmenta na jednom mjestu. Leithwood, Santzi i Steinbach (1999) Bush, Glover (2002) su autori koji su pokuali sistematizirati modele voenja: Modeli menadmenta Formalni model Kolegijalni model Politiki model Subjektivni model Dvoznani model Kulturalni model Modeli voenja Menaderski Participativni, transformacijski i interpersonalni Transakcijski Postmoderni Kontingencijski Moralni, instrukcijski

I modeli voenja se javljaju izmiksano, ali najistiji su ipak menaderski, instruktivni i transformacijski modeli voenja. Menaderski ( 60-tih i 70-tih), instrukcijsko voenje (80tih), transformacijsko voenje (90-tih). ZAMJERKA MENADERSKOM VOENJU JE naglaeni formalizam i tehnicizam. ZAMJERKA INSTRUKCIJSKOM VOENJU JE upitna kvalificiranost ravnatelja, prejaka orijentacija na nastavu a zanemarivanje ostalih podruja funkcioniranja organizacije. Ovdje u ulogu ravnatelja obino dolazi nastavnik. ZAMJERKA TRANSFORMACIJSKOM VOENJU: postoji mogunost da ravnatelj manipulira zaposlenima. Ovo voenje je vezano za vizije i ideje. ZAMJERKA PARTICIPATIVNOM (timskom, sudjelujuem) VOENJU: zamjerka mu je mogue neracionalno troenje vremena i sve to opet ne umanjuje odgovornost ravnatelja. ZAMJERKA INTERPERSONALNOM VOENJU : (voenje uz stvaranje harmonine klime) zamjerke su mu iste kao kod participativnog voenja. ZAMJERKA TRANSAKCIJSKOM VOENJU: (razmjena izmeu subjekata kolskog ivota i okruenja),. Izmeu ravnatelja i zaposlenika se raznim oblicima ugovora utvruju uvjeti i obveze zaposlenika radi kontrole nadreenih to i jeste zamjerka.

6

7

ZAMJERKA POSTMODERNOM VOENJU: (to je noviji pristup voenja razvija se u okviru subjektivnih modela obrazovnog menadmenta). Ovdje su ravnatelju vanije percepcije pojedinaca nego sama stvarnost. Fokus je na doivljaju svakog pojedinca stoga je zamjerka to da taj model ostavlja premalo prostora za ravnateljeve osobne odluke i poteze. ZAMJERKA SITUACIJSKOM VOENJU: postoje razliiti konteksti voenja kole pa im je nuno prilagoditi i razliite stilove voenja zbog same sloenosti kole to je ujedno i zamjerka ovom stilu voenja. ZAMJERKA MORALNOM VOENJU: ravnatelji djeluju na temelju osobnih vrednota i uvjerenja te slijedom svoje etinosti. Budui da su vrijednosti ravnatelja uvjetovane brojnim imbenicima (obrazovanjem, porijeklom, iskustvom) te vrijednosti se mogu znatno razlikovati od svih drugih, a moralno voen je sa suprostavljenim vrijednostima moe biti jako problematino to je ujedno i zamjerka ovom voenju. Zastupljenost pojedinih modela u obrazovnim ustanovama ovisi o njihovoj veliini, strukturi, vremenu to se moe posvetiti menadmentu, resursima i okruenju ustanove. Npr. Drukiji stil voenja dominira u malim kolama a drukiji opet u velikim kolama, ovisi. U stvarnosti beziznimno se radi o vie modela koji paralelno egzistiraju i oblikuju kolsku praksu. I upravo iz ovog razloga teoretiari su osmislili pomirljive modele voenja. Tako su nastali INTEGRATIVNI MODELI obrazovnog menadmenta (a ukljuuju dvoznane, politike, kolegijalne i formalne modele). Oni se temelje na tezi da se obrazovni menadment odvija kroz 4 odvojene faze. 1. UPRAVLJANJE - podsustav obrazovnog menadmenta: odnosi se na usklaivanje ljudskih, materijalnih i drugih potencijala u obrazovnoj djelatnosti sa svrhom optimalnog postignua ciljeva kolskog sustava. Temeljeno je na pravnoj regulativi i administrativne je naravi. Ostvaruje se operativnim putem preko dravno-regionalnih-lokalnih ustanova i upravnih tijela, te organa upravljanja u odgojno-obrazovnim ustanovama.Vanost upravljanja obrazovanjem je u tome to upravo o njemu ovisi funkcioniranje sustava i tu se stvaraju pretpostavke za nacionalni kulturni razvoj i gospodarski rast.Upravljanje je oznaeno razinama dravnog ustroja stoga se obiava govoriti o upravljanju na dravnoj, regionalnoj, lokalnoj i na razini obrazovnih ustanova. Obzirom na participaciju institucija upravljanje se dijeli na administrativno(upravno) i struno(pedagoko). Obzirom na koncentraciju vlasti imamo centralizirano ili decentralizirano upravljanje. Sa svim ovim elementima je odreen vid upravljanja, o njima i ovisi. Ljudski je potencijal odluujui imbenik uspjeha u trinim uvjetima poslovanja svih djelatnosti. Upravljanje treba biti u funkciji razvoja a ne u funkciji kontrole odgojno-obrazovne djelatnosti. Imamo dvije grupacije ljudskog potencijala u kolskom sustavu. Jedna grupacija ostvaruje ciljeve svojim pedagokim radom, druga grupacija pomae prvoj grupaciji osiguravanjem pretpostavki za ostvarivanje tih ciljeva (struno-razvojnih, zakonodavnih, upravnih, financijskih i sl.) Prva grupacija djeluje u ustanovama, a druga u infrastrukturi. Razina demokratizacije drutva prepoznaje se i po decentralizaciji odluivanja. Smatra se da je decentralizacija vea, ako je pravo na donoenje odluka u veoj mjeri prenesena s nacionalne na regionalnu i lokalnu razinu. Decentralizacija upravljanja kolstvom zapoela je 80-tih i danas je ostvarena u veini zemalja. Imamo stoga i sve veu autonomiju kolstva

7

8 Ustrojstvo i terminologija upravljanja u pojedinim dravama nisu sadrajno identini definicijama pojmova koji se koriste u naoj normativnoj dokumentaciji (misli se na uzorak od 8 drava i to: Italija, Francuska, Njemaka, Engleska, Nizozemska, Austrija, vedska i Slovenija). Za upravljanje kolstvom u Hrvatskoj se moe rei da je neusklaeno, nadlenosti pojedinih institucija su netransparentne a uinci na unapreivanje kvalitete odgoja i obrazovanja u obrazovnim ustanovama su zanemarivi. Analize potvruju da je u veini zemalja s razvijenim kolskim sustavima, sve izraenija decentralizacija i da nju prati sve vea autonomija kola u kreiranju svoga programa i vizije razvoja. Time je uloga ravnatelja i strunog tima sve vanija. 2. RUKOVOENJE izvrna funkcija upravljanja: Rukovoenje je proces i ukupna aktivnost funkcije upravljanja. Usmjereno je na ostvarivanje politike i ciljeva, uspostavljanje i izgradnju organizacije za uspjeno postignue ciljeva i racionalnu upotrebu resursa. Operativne funkcije se obavljaju u svim institucijama, rukovoenje je odreeno naravi organizacije, funkcijom i podrujem rada, kao i osobnim odlikama rukovoditelja, njegovim stilom, kompetencijom, odgovornou i strunou. U ovom kontekstu to bi kod nas bili ravnatelji. Rukovoenje ukljuuje pet funkcija: planiranje, organiziranje, skrb za ljude, voenje i vrednovanje. Planiranje je proces definiranja ciljeva, utvrivanje preduvjeta, izbor pravca djelovanja, sredstava, metoda i tehnika za postignue. Organiziranje je sredstvo kojim se postie cilj ( tu spada broj zaposlenika, mo, ovlasti i delegiranje). Skrb za ljude polazi od uvjerenja kako se organizacije mogu u svemu izjednaiti osim u ljudima, jer ovjek je najvei kapital. Voenje je kljuna funkcija rukovoenja (poticanje osoblja na ostvarivanje planiranih zamisli). Vrednovanje je najue povezano s planiranjem (mora stalno pratiti rad i vrednovati ga). Ravnatelj je nositelj rukovodnih funkcija, planira i programira rad kole, izgrauje viziju, organizira rad, formira timove i sl. Treba znati osvojiti ljude, dunost mu je raditi s ljudima, on prati, vrednuje, prikuplja podatke, analizira, zakljuuje i predlae mjere. Ravnatelja prije svega odreuje njegova rukovodna uloga. U koli se ostvaruju dvije temeljne vrste aktivnosti, i to administrativno-tehnike i razvojno-pedagoke. Prvo se odnosi na kolu kao organizaciju, a drugo na rad kole. Ravnatelj je taj koji usklauje ostvarivanje cilja, zadaa i programa kole, pa je njegova uloga dvojaka. Ravnatelj je i administrativni i pedagoki voditelj. A da bi uspjeno ostvario te uloge, on mora imati odgovarajue kompetencije (inventar znanja, sposobnosti, vjetina, odlika, stavova, vrednota). Analizom kompetencijskih profila i standarda ravnatelja u drugim dravama (navedenih u knjizi) te neposrednim uvidom u kolsku praksu zakljuili smo da je uspjenost ravnatelja odreena s pet kljunih kompetencija. To su osobna, razvojna, struna, meuljudska i akcijska kompetencija. Gledajui na te evropske drave veina insistira da kandidat za ravnatelja mora biti u skladu sa stupnjem i vrstom te odreene kole. Neki trae dodatna znanja za tu ulogu, u nekim dravama se vodi posebna briga o ravnateljima poetnicima. U svim dravama kandidati za ravnatelje moraju dokazati da posjeduju radno iskustvo u nastavi. Postoje dva postupka koja se primjenjuju u Evropi kad je u pitanju izbor na funkciju kolskog ravnatelja. 1.izbor putem javnog natjeaja 2.ravnatelji se imenuju odlukom Ministarstva ili nekog mjesnog tijela koje je nadleno. Evropski kriteriji za ravnatelja: struktura obrazovanja, istaknutost u pedagokom i rukovoditeljskom podruju, sudjelovanje na strunim savjetovanjima i seminarima, poloen ravnateljski ispit, objavljeni struni radovi, odrana struna predavanja na skupovima za

8

9 usavravanje nastavnika, odgovarajue radno iskustvo i drugo. U dijelu evropskih drava ravnatelji su izravno odgovorni Ministarstvu obrazovanja na razini drave. Radne obveze i odgovornost se u pojedinim evropskim dravama razlikuje i po koliini i po kvaliteti rada. Zadaci ravnatelja i to struno-pedagoki smatraju se u svim dravama njegovim najvanijim poslovima. Gotovo u svim dravama ravnatelj je duan da sudjeluje u javnosti. Veina zemalja ima praksu redovitog praenja i provjeravanja rada kolskog ravnatelja. Negdje to sprovodi centralna vlast za kolstvo, a u svrhu kvalitetnijeg ostvarivanja svoje uloge, u veini drava su ravnatelji osnovali i svoje udruge. U Hrvatskoj ravnatelj se definira kao poslovodni i struni rukovoditelj. Bira se putem natjeaja. Ravnatelja predkolskih ustanova imenuje osniva, a osnovnih kola imenuje ga kolski odbor. Trajanje mandata mu je 4 godine, s mogunou ponovnog izbora. U sluaju nezadovoljstva, s dunosti ga razrjeavaju oni koji su ga i imenovali. U osnovnim kolama 50,6% ravnatelja ima strunu spremu (viu kolu), a 47% njih ima fakultet. Prema strukturi dodiplomskog obrazovanja najzastupljeniji su ravnatelji iz prirodoslovno-matematikog podruja. Educiranost u znanjima potrebnim za rad nije zadovoljena. I u osnovnim kolama 33% ravnatelja dolazi iz prirodoslovno-matematikog podruja. Danas ( s obzirom na proces decentralizacije u naim kolama) formalno obrazovanje i radno iskustvo za ulogu ravnatelja VIE NISU DOSTATNI!!!!!!! Svaki ravnatelj imat e mogunost izbora programa usavravanja u skladu sa svojim profesionalnim potrebama. Kod nas se ve radi na uvoenju programa osposobljavanja( uvjetovano je programskim zadacima, obrazovnim potrebama, nuno je biti u koraku novih znanstvenih spoznaja, uvjetovano je obrazovnim potrebama, a potrebno je usavravanje za uloge koje ga oekuju kao ravnatelja). Struno usavravanje ovisi i o vrsti ustanove u kojoj e postati ravnateljem i segmentom odgojno-obrazovnog sustava (jel to kola, vrti ..). Obrazovna djelatnost mora se temeljiti na viziji nacionalnog razvoja koja se ostvaruje administrativnim i strunim upravljanjem. Preporuke za kolski menadment i voenje odnose se na znanja i umijea koja ravnatelj treba usvojiti, permanentnost osposobljavanja, postupke usvajanja znanja, razvoj sposobnosti, bavljenje problemima, koritenje izvora i jasni povjerljivi standardi kojima ravnatelj treba udovoljiti. to se tie profesionalizacije ravnatelja i tog iskustva, u Evropi vidimo da su sve drave prihvatile isti cilj ali sukladno svojim pogledima i tradiciji. Dodue, u nekim dravama se po tom pitanju radi intenzivnije, a u nekima manje. Mi smo jedni od zadnjih koji su van ovih evropskih aktivnosti. U Hrvatskoj su to bili samo pokuaji. Procedura u Hrvatskoj oko izbora ravnatelja nema veinu kriterija, trai se samo formalna prikladnost (a to je razina obrazovanja i radno iskustvo). Analize kompetencijskih standarda za ravnatelje, rezultati istraivanja, pregled programa ustanova za osposobljavanje kolskih rukovoditelja omoguuju identifikaciju kljunih zadaa ravnatelja i umijee kojima bi trebao raspolagati. Empirijska istraivanja nude model optimalnog kompetencijskog profila ravnatelja (tu spada osobnarazvojna-struna-socijalna-akcijska kompetencija). Ravnatelj bi trebao biti komunikator, vizionar, pedagog, didaktiar, motivator, voditelj. Na alost, u praksi je daleko od takvog stanja. Kako to popraviti? Potreban je sustavniji rad na profesionalizaciji ravnatelja.

3. VOENJE: Razlike izmeu voenja i menadmenta: Menadment Voenje

9

10

stvari ciljevi administracija formalizacija organizacija kontrola standardizacija

ljudi vizija komunikacija inspiracija klima ohrabrivanje kreativnost

Watzlawickovi aksiomi komunikacije: nije mogue NE komunicirati, svaka komunikacija ima sadrajnu i odnosnu dimenziju, odnos u komunikaciji odreen je opaanjem i interpretacijom ponaanja, komunikacija je verbalna i neverbalna, komunikacija je simetrina( razgovor ljudi istog ranga) ,ili komplementarna ( razgovor meu razliitima). Modeli komunikacije: Shannonov , Schrammov i Westley-MacLeanov model. Naela za timski rad: strunost, kompetencije, obveze u timu se preuzimaju dobrovoljno bez nametanja, prepoznati cilj i uspjeh, materijalna i nematerijalna stimulacija za rad, obaviti posao to je bolje mogue i rekreativno se druiti i nadahnjivati, a ideje svakako trebaju biti prihvaene od cijele kole. Pet razliitih stilova M.A.Rahima koje ravnatelji i struka koriste u praksi pri rjeavanju sukoba: povezivanje, izglaivanje, dominirajui stil, izbjegavanje, kompromis. Voenje je jedna od temeljnih funkcija rukovoenja, ali i posebna koncepcija koja istie kvalitetu odnosa prema zaposlenima kao najvanijem resursu organizacije. To je orijentirana aktivnost koja potencira utjecaj i suradnju s ljudima, a vezana je za ponaanje i socijalne interakcije. Zasnovano je na prihvaanju ostalih sposobnosti kreiranja vizije, inspiriranju, poticanju, nadahnuu i postignuu spremnosti za ostvarivanje organizacijskih ciljeva. Temeljna uporita voenja su : komuniciranje, motiviranje, timski rad, rjeavanje sukoba i stil rada. Postoji i Novoselov model komunikacije svi rade. to utjee na uspjeh komunikacije? odlike same poruke, osobine primatelja i odlike situacije u kojoj se komunicira Bez vrsne komunikacije nije mogue rukovoditi kolom. Svrha komunikacije rukovoditelja kole je da pravu poruku poalje pravim ljudima na pravi nain i u pravo vrijeme. Komunikacijska sredstva i kanali su: govor, dopisi, pisma, slike, prezentacije, planovi i izvjea, interne publikacije, e mail, web, plakati, oglasne ploe, razglas, multimedijski zapisi, i svakako kolski sastanci i sastanci vijea so jako kljuni. Motivacija je najvea dragocjena osobina kod suvremenog ravnatelja. Da bi se postigla motiviranost zaposlenih treba uzeti u obzir individualne osobine, karakteristike posla, radna situacija u koli, utjecaji to dolaze iz okruenja kole. Imamo sadrajne i procesne teorije motivacije i teorije oekivanja. Sadrajne (Maslow, Alderfer, Herzberg i McClelland).Procesne ( Vroomov kognitivni model, Porter-Lawlerov model i Adamsova teorija nejednakosti.

Svaka kola treba razviti svoj motivacijski sustav. Oblikovanje teorija to tumae fenomen stilova voenja zapoinje poetkom 20.stoljea na iskustvima rukovoditelja. Sve uspjene voe imaju jedinstvene karakterne crte.

10

11 Bihevioristike teorije smatraju da je ponaanje pojedinca od presudne vanosti za uspjeno voenje. Klasifikacija stilova s obzirom na koritenje autoriteta ( autokratski, demokratski i laissez-faire stil). Likert prvi navodi stil voenja ( Likertov model stila voenja). 40 tih u Ohio dolazi do veih istraivanja po tom pitanju. I u Michiganu ( R.R.Blake i J.S.Mouton briga za ljude i briga za proizvodnju) . Meu modelima voenja to se temelje na situacijskim(kontingencijskim) teorijama najpoznatiji su : Fiedlerov model, model put-cilj i model voa-participacija. Robert House je razvio kontingencijsku teoriju put-cilj. A V.H.Vroom i Ph.W.Yettom teoriju voa-participacija. Osim voa postoje i karizmatske voe oni nadahnjuju i inspiriraju. Timski rad se danas podrazumijeva kao pretpostavka kvalitete. Tim je mali broj ljudi s komplementarnim vjetinama koji imaju zajedniku svrhu, ciljeve i pristup radu, kao i odgovornost. Razvojne faze tima su: faza orijentiranja, osporavanja, organiziranja i povezivanja. 7 kriterija koje treba uvaavati da bi iz grupe pojedinaca nastao dobar tim: cilj, jasna podjela uloga i zadataka, razumljiva i prihvatljiva podjela, dobra komunikacija, imati vou kojeg svi prihvaaju, razina autonomnosti u radu, potpora ustanove, doivljaj uspjeha poradi daljnje motivacije, vano je pratiti i vrednovati rad tima. Podruja i zadaci timskog rada: vizija i put ka cilju, inovacije, praenje, usavravanje, samovrednovanje kole. U timskom radu nema nadreenih niti podreenih. Sukob je proces u kojem osoba namjerno spreava napor druge osobe kako ona ne bi postigla svoj cilj. Pogledi na sukobe: tradicionalni pogled na sukob kao meuljudski odnos i interakcijsko gledite. Rezultat sukoba je dvojak: ili je potisnut ili je rijeen. I to sa tri mogua ishoda dobitnik-dobitnik, dobitnik-gubitnik, gubitnik-gubitnik 4. KOLA KAO ORGANIZACIJA: 4 temeljna shvaanja organizacije: univerzalno, institucionalno, instrumentalno i strukturalno shvaanje. Univerzalno sustav od meusobno povezanih dijelova. Institucionalno vrsta socijalnog sustava unutar drutva usmjeren nekom cilju. Instrumentalno sustav formaliziranih pravila kojima se upravlja aktivnostima unutar poduzea. Strukturalno - organizaciju vidi kao radno diferenciranje pojedinih dijelova poduzea i njihovo smisleno povezivanje oko nekog cilja kole. Nas ponajprije zanima organizacija kao institucija, tj.kao socijalni/socijalno-tehniki sustav, a ne kao funkcija rukovoenja. Tipologije vrsta organizacija su razliito razvrstane ovisno o cilju koji imaju njihovi pripadnici, strukturi odnosa, broju lanova, ureenosti odnosa, uzroku nastanka, aktivnosti lanstva i sl. Temeljne odrednice organizacija su: sloenost, formalizacija i centralizacija. Sloenost organizacije odreuje horizontalna, vertikalna, prostorna i vremenska diferencijacija. Horizontalna predstavlja stupanj podijeljenosti organizacije na manje jedinice ovisno o zadaama. Vertikalna diferencijacija se prepoznaje u broju hijerarhijskih razina izmeu glavnog rukovoditelja i krajnje operative.Prostorna se odnosi na broj lokacija na kojima se ostvaruje program odreene organizacije ili ustanove. Vremenska diferencijacija vidljiva je u vremenskom rasporedu odvijanja radnog procesa tijekom radnog dana, tjedna i godine.

Formalizacija se prepoznaje u stupnju unificiranosti poslova koje zaposlenici ostvaruju. Centraliziranost organizacije se odnosi na koncentraciju ovlasti u donoenju odluka.

11

12

kola kao organizacija slijedi klasini pristup u svrstavanju zaposlenika u radne odjele u kojima se do odreene mjere koordinira njihov rad. Jedan od temeljnih principa koji odreuju koncepciju organizacije kao institucije jest nain na koji je izvrena podjela rada. U svakoj obrazovnoj i odgojnoj organizaciji rukovoditelji imaju odgovarajue ovlasti. Po pitanju prostora i sloenosti rada postoje takoer velike razlike meu kolama. Prostorna i vremenska diferencijacija u koli su dosta izraene, one i predstavljaju sloenost kole u odnosu na vertikalnu i horizontalnu diferencijaciju. Ukratko: kola je relativno sloena organizacija s usmjerenom formalizacijom rada, zaposlenog osoblja i jakom centralizacijom ovlasti rukovoditelja. to se tie sloenosti kole moemo zakljuiti da je horizontalna i vertikalna diferencijacija u koli mala, a da je prostorna i vremenska diferencijacija dosta velika. Tendencije kolskog osuvremenjavanja tek se naziru i to samo u sustavima nekih razvijenih zemalja. Voenje u koli je izravno odreeno organizacijom u kole. Kultura kole: ishodite nalazi u injenici kako ponaanje ljudi nije uvjetovano samo reakcijama na dogaaje nego je i potaknuto i interakcijom s nekim nevidljivim snagama to djeluju u organizaciji i njenom okruju.Kultura je sustav vrijednosti, pretpostavki, vjerovanja, oekivanja, stavova i normi zajednice. kolska kultura se stvara i formira interakcijama s ostalim vrstama kulture i openitim promiljanjem ivota i svijeta. Nju ini niz normi, uvjerenja, misli, osjeaja i djelovanja zaposlenih u koli. kolsku kulturu prati i kolska klima.Openito: Klimu koriste istraivai kolske uinkovitosti, kulturu istraivai unapreivanja rada kole, a rije etos i atmosfera i ton se vie koriste za opisivanje suptilnijih znaajki kole. Ameri koriste termin kolska klima, a Evropljani kolska kultura. Odrednice kolske kulture i njihove sastavnice: okvir ( norme, vrijednosti, uvjerenja), proizvod ( simboli, artefakti), izraz ( prie i mitovi), in ( odredi i sveanosti). kole koje njeguju kulturu razvijaju: jedinstven osjeaj-misiju, visoke standarde, osjeaj obveze i odgovornosti, zajednitvo, osjeaj zasluga i uspjeha, oekivanja i spremnost na promjene, sveane prigode na kojima promoviraju pozitivna postignua. Kulturu ponajprije oblikuju nastavnici. Analiza povezanosti kolske kulture i nastavnika uz ostalo istie: kolegijalnost, eksperimentiranje, visoka oekivanja, pouzdanje i povjerenje, podrku nadreenih, upoznatost sa strunim rjeenjima, prepoznavanje i priznavanje vrijednosti nastavnika, humor, ukljuivanje nastavnika u odluivanje o vanim kolskim pitanjima, uvaavanje pozitivne tradicije, iskrena i otvorena komunikacija. Uostalom, uenici bi trebali imati kljunu ulogu u oblikovanju kolske kulture. S obzirom na temeljni smisao kole. Uenici bi trebali sudjelovati neposrednim ukljuenjem u donoenju programa, utjecanjem na organizaciju rada, ukljuenjem u organizaciju i izvoenje nastave i izvan nastavnih aktivnosti. kolska kultura kao fenomen ima svoje porijeklo u organizacijskoj kulturi kao i drugi fenomeni kolskog menadmenta. Ravnatelj i nastavnik su takoer bitni za razvijanje kolske kulture i ovisi kakve su uope linosti oni sami. Vea pedagoka kultura znai odmak od prevladavajue obrazovne funkcije kole u korist odgojne. Podjela kulture na: pedagoku, didaktiku, kulturu odnosa, specifinu kolsku kulturu i organizacijsku kulturu.

Kako bi se promijenila kultura u koli potrebno je utvrditi na kojoj se razini nalazi. Tj. gdje je potrebno poduzeti mjere? Fenomen kolske kulture je aktualan u pedagokoj teoriji, a danas

12

13 se afirmira u kolskoj praksi. Ona postaje jedan od najrelevantnijih imbenika to otvara nove mogunosti utjecaja na kolsku stvarnost i pomake u kvaliteti odgojno-obrazovnog procesa. 1.KOLA KAO INSTITUCIJA Teorija kole bavi se pitanjima- koje funkcije kola ima u drutvu? Koja oekivanja od kole ima pojedinac? Koja organizacija i atmosfera u koli omoguuje ostvarivanje oekivanja koja se postavljaju koli u suvremenom drutvu?Koje je znaenje kole u ivotu pojedinca? NAJVANIJE TEORIJE KOLE KOJE SA RAZLIITIH STAJALITA PROMATRAJU KOLU KAO DRUTVENU FUNKCIJU: 1.makrodrutvene teorije kole: teorija institucije(kola kao organizacija koja ui), strukturalno-funkcionalistika teorija kole, kritika teorija kole 2. teorije kole koje promatraju kolu u mikroperspektivi: psihoanalitika teorija kole, interakcionistika teorija kole, duhovnoznanstvena teorija kole Ciljevi i zadae kole iz strukturalno-funkcionalistike perspektive: to je u biti makrodrutvena perspektiva kole. Bavi se kolom kao drutvenim oblikom institucionaliziranja odgoja i obrazovanja. Temeljne postavke organizacijske teorije kole: kola je oblik formaliziranja odgoja i obrazovanja, suvremeni kolski sustav je kompleks normi visokog organizacijskog stupnja, institucionaliziranje je potreba drutva, formalno organiziranje odgoja svakako je povezano i s materijalnim uvjetima, institucionaliziranje je rijeeno formaliziranim odnosima uloga. Ova se obiljeja konkretiziraju na tri organizacijske razine i to: kola je ustanova sa upraviteljskom organizacijom kola je formalizirana ustanova-nastava je visoko formalizirana. Vanjska standardizacija nastavne situacije: ekonominost vremena (radni sati, dani..zatim..gradivo se mora razdijeliti na nastavne teme i jedinice i svaki novi razred mora biti u mogunosti savladati to gradivo u okviru predvienog roka), ekonominost prostora(prostorni uvjeti koji su neophodni za nastavu), standardizacija nastavnih sadraja(plan i program), konkretiziranje opeg cilja preko niza zadataka nastave i programiranje sadraja glede dobi uenika (Horst Rumpf zalae se za pojmovna znanja i za usporavanje i produbljivanje, a Hans Aebli smatra da je razvrstavanje nastavnog sadraja prema godinama i dalje problematino), zakonska zagarantiranost nastave(obavezna je nastava i sve ima svoja pravila i zakone),javni karakter nastavne institucije(pri formaliziranom obliku razgovora u odnosu nastavnik-uenik, postoje oblici rada i u kojima se gubi javni karakter situacije i fokus je na individualnom radu). Pojedinana kola je sastavni dio obrazovnog sustava i deavanju u jednoj koli podreena su pravilima i logici sustava. Izvanjski utjecaji na kolu se odraavaju u drutvenoj funkciji kole i funkcija pomaganja i poticanja individualnog procesa razvoja. Vrednovanje uinkovitosti kole tipino je za strukturalno-funkcionalistiku teoriju kole. DRUTVENE FUNKCIJE KOLE: kvalifikacija (pruiti mladim ljudima znanje i osposobiti ih), selekcija i alokacija (stjecanje drutvenog statusa, funkcija ocjenjivanja u nastavi- nadmonost formalnog ocjenjivanja uenika, uenici su orijentirani na svjedodbe i ocjene umjesto na ivot, dominacija ocjenjivanja u nastavi), integracija u drutvo i kulturu, legitimiranje drutvenih vrijednosti (vladajue norme kola stavlja obveznim za sve).. HUMANISTIKE FUNKCIJE KOLE: koje su to sposobnosti, znanja i vjetine koje pripremaju mladog ovjeka za budunost? Koji su ciljevi i zadae kole koji se odnose na razvoj pojedinca? Koliko je kola sposobna pripremati za novu radnu kulturu? Izazov ili permanentna kriza? CILJEVI INDIVIDUALNOG RAZVOJA u koli: poticati i razvijati otvorenost za promjene i sposobnost rjeavanja problema, stvarati uvjete razvoja sposobnosti i spremnosti

13

14 za komunikaciju, poticati i razvijati samopouzdanje, stjecanje i vjebanje unutarnje samokontrole(samodisciplina, miljenje i djelovanje prema vlastitim mjerilima), stjecanje i razvijanje socijalnih sposobnosti, stjecanje znanja i razvijanje spoznajnih sposobnosti i vjetina. Zbog svega ovog KOLU TREBA USPOSTAVITI KAO SOCIJALNI ORGANIZAM U KOJEM SE UENIK OSJEA SIGURNIM I JEDNAKOPRAVNIM, OMOGUITI MU ISKUSTVO PRAVEDNOSTI, SNOLJIVOSTI, SLOBODE MILJENJA I PONAANJA, INJENJA ZA SVOJU DOBROBIT I ZA DOBROBIT DRUGOGA, DONOENJA MORALNIH PROSUDBI I ODLUKA. Ako se razvoj uenika obuhvati cjelovito( kognitivni, emocionalno-voljni i tjelesni aspekt) i ako se razvija njegova individualna, socijalna i predmetna kompetencija u uvjetima slobode i odgovornosti onda je vjerojatno da e uenik biti sposoban samostalno, odgovorno i djelatno se odnositi prema sebi, kulturi, drutvu tj. svijetu u kojemu ivi PERSONALISTIKI CILJEVI I ZADAE KOLE: Drugim rijeima, koje su to sposobnosti, znanja i vjetine koje pripremaju ovjeka za budunost?Sve ovisi o kojoj teoriji kole se radi.Duhovnoznanstvena teorija- u sreditu je pojedinac i njegov razvoj. kola ima ulogu uvoenja pojedinca u drutveni ivot, kola ui razlikovati slobodno vrijeme i igru od uenja i rada, kola kao mjesto stvaralatva i stvaranja nove kulture odnosa, kola nas ui objektivno promatrati stvari,. U odnosu na opeobrazovne ciljeve obje teorijske razine kole i makro i mikro perspektiva, slau se oko sljedeih ciljeva: Treba poticati i razvijati otvorenost za promjene i sposobnost rjeavanja problema, stvarati uvjete razvoja sposobnosti i spremnosti za komunikaciju, poticati i razvijati povjerenje u vlastite sposobnosti, stjecanje samodiscipline, miljenja i djelovanja prema vlastitim vrijednosnim mjerilima, stjecanje i razvijanje socijalnih sposobnosti, stjecanje znanja i razvijanje spoznajnih sposobnosti i vjetina KOLA I SVIJET RADA: oslobaanje dosadanjih struktura (od tradicije, sad dolaze novi pogledi i postupci-kljune su individualne kompetencije), sve vee individualiziranje (mogunost samostalnog stvaranja rada), globaliziranje perspektiva ( vea mobilnost u radu, kompetentnost u stranim jezicima, opa kultura), novi organizacijski modeli i nove komunikacijske i informacijske tehnologije (stalno struno obrazovanje, samoodgovornost i samoorganizacija), nove mogunosti KLJUNE KVALIFIKACIJE: individualna kompetencija ( autonomni i odgovorni pojedinac, otvorenost za svijet, orijentacija za rjeavanje problema, samopouzdanje,miljenje i djelovanje prema vlastitim vrijednosnim mjerilima, komunikacijska sposobnost).socijalna kompetencija ( potivanje drugoga, susret s drugim, odgovornost prema drugima i za druge, prosocijalno ponaanje kao altruizam-empatija-tolerancija-solidarnost-sluanje.)..metodika kompetencija (sposobnost samostalnog cjeloivotnog uenja, sposobnost uiti kako se ui, biti kreativan, djelovati kreativno)predmetna kompetencija (znanja, informacije i sl.)

2. KOLA KAO SOCIJALNI ORGANIZAM:

14

15 Organizam - pojam koji se koristi openito za materijalne ili idejne sustave iji se dijelovi nalaze u sloenim odnosima uzajamne ovisnosti. Organizacija svjesna djelatnost ovjeka kojom se usklauju materijalni i nematerijalni faktori proizvodnje u organizaciji.Nastaje strukturiranjem prirodnog, tehnolokog i ekonomskog podsustava. kolu moemo promatrati kao drutveni, socijalni organizam ili kao organizaciju na sliku ovjeka tj.po mjeri ovjeka. kola kao organizam ( u sreditu je ovjek, a on je duhovno/kulturno, tjelesno/materijalno, duevno/socijalno-emocionalno bie) Kako organizirati na socijalni ivot kako bi se duhovni ivot mogao maksimalno ostvariti? Sloboda (naelo duhovnog, misaonog, stvaralakog ivota), Jednakopravnost ( naelo socijalno-pravnog ivota), Solidarnost ( naelo ekonomskog ivota) Temeljna naela organizacije: ostvarivanje hijerarhijskih razina i radnih grupa, mehanizmi za raspodjelu zaduenja, aranmani za koordinaciju aktivnosti i provoenje upravljanja i kontrole, centralizacija i decentralizacija aktivnosti. Duhovnim ivotom se oznaava kultura ivljenja, a svi mi toj kulturi doprinosimo, i u tom smislu su svi ljudi kreatori duhovnog ivotaSloboda je temeljni uvjet duhovnog ivota Sasvim odreene potrebe ovjeka potiu na proizvodnju i na konzumiranjePrije svega potreba za samoodravanjemKako egoizam preobraziti u solidarnost(prosocijalnost) kako nai vagu u potrebama tako da i mislimo na potrebe drugih ljudi?.... Asocijacija: naziv za usuglaavanje potreba korisnika i proizvoaa obje strane se moraju dogovoriti za obostrane potrebeSvaki ovjek istovremeno stoji u procesima kulturnog(duhovnog), gospodarskog i pravnog ivota Socijalna umjetnost nova umjetnost oblikovanja zajednikog ivota ivimo u vremenu individualizma i samostalnih samoodgovornih pojedinaca kolu kao socijalni organizam ine tri podsustava i to: kulturni (odgojno-obrazovne aktivnosti), socijalni podsustav ( pravno reguliranje procesa i odnosa), materijalno-tehniki podsustav( gospodarski aspekt). Svaki podsustav treba potivati naelo vlastitog funkcioniranja. Centralizacija pedagog kao slubenik Decentralizacija manja ili vea autonomija pedagokih djelatnika Mehanizmi kontrole nadzor, apstraktne razine: obrazovni standardi, internacionalni testovi.. Nije zadaa odgoja i kole napraviti neto od novodolazeih generacija, nego omoguiti im razvoj vlastitih mogunosti, kako bi te nove snage oblikovale drutveni ivot. Treba razmiljati na nain: Koju mogunost nosi ovaj ovjek i to on moe razviti? Zdravi odnos izmeu kole i drutva postoji samo onda ako kola proizvodi ljude koji unose novi impuls u drutvo. Drava i gospodarstvo treba biti primjereno ovjeku a ne ovjek njima. Samo tako e se doi do pravih rjeenja, pravih kola i demokracije. Upravljanje nastavnim ustanovama, uspostavljanje nastavnog plana i programa, obrazovnih smjerova, trebaju voditi osobe koje istovremeno i poduavaju ili se inae bave kulturnim radom odnosno stvaralatvom ORGANI UPRAVLJANJA (hijerarhijska struktura):

15

16 Ravnatelj, struni tim (pedagog, psiholog, logoped, knjiniar, socijalni radnik, lijenik), voditelji aktiva, tijela ( kolegij, nastavniko vijee, administrativno-pravne slube, ekonomski servisi). Svi bi oni trebali raditi po naelima slobode, jednakopravnosti i solidarnosti. STILOVI VODSTVA su specifian nain ponaanja ravnatelja u radu koji utjee na rezultat rada u odreenoj organizaciji. VODSTVO funkcija menadmenta koja se tie meuljudskih aspekata (podrazumijeva komunikaciju, motivaciju, stilove voenja te razumijevanje ponaanja i stavova pojedinaca i skupina). STIL VOENJA poseban nain ponaanja menadera u radu koji utjee na rezultate rada u odreenoj organizaciji. KLASIFIKACIJA STILOVA VOENJA S OBZIROM NA KORITENJE AUTORITETA: autokratski, demokratski i laissez-faire stil voenja. AUTOKRATSKI STIL: ravnatelj sve odluuje sam i ne radi timski, i zapovijeda.Nema kreativnosti, inovacija, nema dvosmjerne komunikacije. DEMOKRATSKI STIL: ravnatelj surauje i uvaava miljenja drugih, timski radi, nudi pomo, postoji dvosmjerna komunikacija.. SLOBODNI STIL ILI LAISSEZ FAIRE STIL: voa skoro da i ne koristi svoju mo. Podreeni imaju visok stupanj neovisnosti, voa ima pasivnu ulogu, ne pokuava usmjeriti grupu, niti vrednuje grupu, svatko je preputen sam sebi. KONTINGENCIJSKE ILI SITUACIJSKE TEORIJE KAU: kako je uspjeno rukovoenje uvjetovano specifinim odnosom menadera, zaposlenih i situacije u kojoj djeluju. IZBOR STILA OVISI O : karakteristikama voe, silama koje dolaze od podreenih i silama koje definiraju situaciju. Danas se sve vie govori o dva stila voenja enskom i mukom Tri su glavna izvora moi voe i to: mo uloge (nagraivanje i kanjavanje), mo linosti (karizma) i mo znanja (posebne vjetine, sposobnosti i znanje)..Dobro je koristiti sva tri izvora ali u odreenim mjerama, ovisno o situaciji MENADMENT JE proces postizanja eljenih rezultata kroz efikasno koritenje ljudskih i materijalnih resursa. SUVREMENI MENADERI OBAVLJAJU TRI ZADATKA: usmjeravaju poslove i organizacije, upravljaju ljudima, kao i proizvodima i uslugama FUNKCIJE MENADMENTA: planiranje, organiziranje, voenja i motiviranje, kontroliranje i upravljanje ljudskim resursima. Vano je uoiti razliku izmeu pojmova: kolski menadment ( koordinacija resursa u funkciji ostvarivanja ciljeva u odgojno-obrazovnoj djelatnosti), upravljanje (koordinacija resursa od strane vlasnika), rukovoenje ( koordinacija resursa na razini kole) i voenje ( rad s ljudima). Rukvoenje obuhvaa 4 kljune funkcije: planiranje i programiranje, organiziranje, voenje, praenje i vrednovanje. imbenici uspjenog rukovoenja: kompetencija menadera(ravnatelja ili pedagoga..), osobine, stil voenja i kompetencije i osobine zaposlenih u koli.. Cilj svih menadera je isti: stvoriti viak. ULOGE MENADERA: informacijska uloga (promatranje okoline, irenje informacija unutar i van poduzea), interpersonalna uloga ( potrebna je vjetina rada s ljudima, voenje i povezivanje unutar poduzea), uloga odluivanja (donoenje odluka i pregovaranje)..

16

17 VJETINE MENADERA: koncepcijske(sagledavanje ustanove da bi mogao donositi pravne odluke), vjetine oblikovanja (rjeavanje poslovnih problema u ustanovi), vjetine rada s ljudima, tehnike vjetine (specijalistika znanja potrebna inim menaderima koji imaju operativnu zadau). VOENJE je sposobnost utjecaja na skupinu u smislu postizanja ciljeva, odnosi se na ljude i socijalne interakcije, jedna je od funkcija menadmenta. AKTIVNOSTI VOENJA: motiviranje zaposlenika, vodstvo, grupni odnosi i upravljanje grupama, komuniciranje. KARAKTERISTIKE VOE: ovlatenje da svoju mo podijeli s drugima, sposobnost predvianja promjena, svjesnost vlastitih prednosti, vizija, autentinost. MODELI VODSTVA: modeli osobina, bihevioralni modeli i kontigencijski modeli.. MODELI OSOBINA voe se raaju, fizike i personalne karakteristike voe, trae zajednika obiljeja koje posjeduju svi efektivni lideri( ambicija, energinost, inicijativnost, ele voditi a ne biti voeni, iskrenost i integritet, samopouzdanje, posjedovanje koncepcijskih vjetina). BIHEVIORISTIKI MODELI orijentirani su na istraivanje razliitih stilova vodstva Likertov sistem vodstva( utemeljen 1961 na empirijskim istraivanjima utvrivanja karakteristika menadmenta, autoritativan stil, konzultivan stil i participativan stil/sloboda odluivanja podreenih ), Menaderska mrea ( kreirali su je Robert R.Blake i Anne J. Mouton, utemeljena je na stilovima razumijevanja za ljude i proizvodnju, trebamo stil koji vodi visokoj orijentaciji na ljude i na zadatke). KONTINGENCIJSKI MODELI uspjenost vodstva ovisi o faktorima radne situacije, znai da nije mogue unaprijed znati koji e nam stil u datom trenutku biti najbolje rjeenje. Uspjeh vodstva ovisi i o interakciji voe, njegovih sljedbenika i situacije u kojo vodstvo djeluje.Fiedlerov model ( razvio ga je Fred Fiedler po njemu tri glavna situacijska imbenika su odnosi izmeu voe i pripadnika skupine, struktura zadataka i mo poloaja).. Karizmatsko voenje ili transformacijsko voenje: samopouzdanje, vizija, snano uvjerenje u viziju, ponaanje izvan normalnih okvira, smatra se kreatorom promjene KOMPETENCIJE RAVNATELJA: struno-pedagoke kompetencije (poznavanje odgojno-obrazovnog procesa), kompetencije u podruju meuljudskih odnosa (rad s ljudima na ostvarivanju ciljeva kole), organizacijsko-razvojne kompetencije (poznavanje funkcioniranja odgojno-obrazovnog sustava), upravno-administrativne kompetencije(poznavanje poslovanja kole) i radno-izvrne kompetencije (ponaanje u praksi).

17