skripsi - mvdw.org · skripsi diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai kebulatan...
TRANSCRIPT
FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA
KABUPATEN LOMBOK TENGAH
SKRIPSI
Diajukan sebagai bagian dari syarat-syarat untuk mencapai
kebulatan studi Program Strata Satu ( S1 ) pada
Fakultas Ekonomi Universitas Mataram
OLEH
IRWAN CAHYADI
A1B 005 076
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MATARAM
2010
Judul Skripsi : FAKOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN
LOMBOK TENGAH
Nama Mahasiswa : IRWAN CAHYADI
Nomor Mahasiswa : A1B 005 076
Jurusan : MANAJEMEN
Konsentrasi : SUMBER DAYA MANUSIA
Menyetujui:
Pembimbing Utama Pembimbing Pendamping
Drs. Surati, M.Si. . Drs. Djoko Suprayetno, M.Si.
NIP : 19621231 199001 1 001 NIP : 19670726 199203 1 001
Tanggal Lulus:
Judul Skripsi : FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN
LOMBOK TENGAH
Nama Mahasiswa : IRWAN CAHYADI
Nomor Mahasiswa : A1B 005 076
Jurusan : MANAJEMEN
Naskah Skripsi ini telah dipertahankan pada sidang ujian
Tanggal
Tim Penguji :
1. Drs. Surati, M.Si._________
NIP. 19621231 199001 1 001
Ketua :
2. Drs. Djoko Suprayetno, M.Si..
NIP : 19670726 199203 1 001
Anggota I :
3. Drs, Sarifudin Serip, MM.
NIP. 19611117 198903 1 004
Anggota II :
Judul Skripsi : FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN
LOMBOK TENGAH
Nama Mahasiswa : IRWAN CAHYADI
Nomor Mahasiswa : A1B 005 076
Jurusan : MANAJEMEN
Skripsi ini telah diterima sebagai suatu kebulatan studi
Program Strata Satu (S1) pada Fakultas Ekonomi
Universitas Mataram
Dekan,
Mataram,
Ketua Jurusan,
Drs. H. Mahyuddin Nasir, M.Si.
NIP. 19601116 198803 1 001
Drs. Mulyadi, MM.
NIP. 19560613 198403 1 001
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT, karena atas berkat rahmat dan hidayat-NYA sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG
BERPENGARUH TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER
KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA
KABUPATEN LOMBOK TENGAH”. Secara akademis tujuan penulisan
skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat guna memperoleh gelar
sarjana ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
Pada kesempatan ini, penulis dengan rasa hormat ingin menyampaikan
ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya dan penghargaan yang setinggi-
tingginya kepada kedua orangtuaku tercinta yang selama ini telah memberikan
do’a, perhatian, cinta dan kasih sayangnya dengan tulus. Selain itu rasa terima
kasih dan penghargaan juga penulis berikan kepada :
1. Bapak Drs. H. Mahyuddin Nasir, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Mataram.
2. Bapak Drs. Mulyadi, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Mataram
3. Bapak Drs. Sulaiman Sarmo, M,Si. Selaku Sekretaris Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
4. Bapak Drs. Surati, M.Si selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
membimbing dan memberikan saran sejak proses persiapan sampai
tersusunnya skripsi ini.
5. Bapak Drs. Djoko Suprayetno, M.Si. selaku Dosen Pembimbing
Pendamping yang telah membimbing dan memberikan saran sejak proses
persiapan sampai tersusunnya skripsi ini.
6. Bapak Drs. Sarifudin Serip, MM. selaku Dosen Penetral yang juga telah
memberikan kritik-kritik dan saran-saran demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan bimbingan selama proses
pembelajaran di Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
ii
8. Seluruh staf pegawai yang ada di Fakultas Ekonomi Universitas
Mataram.
9. Bapak Direktur Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten
Lombok Tengah beserta staf dan karyawannya yang telah memberikan
izin dan informasi serta bantuan dalam penyusunan skripsi ini.
10. Kakak-kakakku beserta seluruh keluarga yang selalu memberikan doa
dan dukungannya.
11. Seseorang yang dekat dengan penulis atas motivasi dan dukungan serta
kesetiaannya yang tiada henti dalam membantu penulis menyelesaikan
penulisan skripsi.
12. Sahabatku anak-anak “Alayer’s”, anak-anak “Mt.”, anak-anak
“Pink Rabbit”, dan seluruh teman-teman yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu atas masukan dan dukungan kepada penulis dalam
menyelesaikan skripsi.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu-persatu yang telah
memberikan bantuan dalam pelaksanaan penelitian dan penulisan skripsi
ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan yang setimpal kepada semua
pihak yang telah ikut memberikan dukungan moril maupun materil dalam
penulisan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh
dari sempurna, untuk itu penulis tidak menutup diri dari kritik dan saran yang
sifatnya membangun dari semua pembaca. Atas segala kekurangan dalam skripsi
ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi semua pembaca.
Amiiin.
Mataram, November 2010
Penulis
iii
iii
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DAFTAR ISI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DAFTAR TABEL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DAFTAR GAMBAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DAFTAR LAMPIRAN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ABSTRAK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
ABSTRACTION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2. Identifikasi Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.3. Perumusan Masalah . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4.1. Tujuan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4.2. Manfaat Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Tinjauan Teoritis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.1. Pengertian Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.2. Perencanaan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3. Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3.1. Pengembangan Karier Dalam Perspektif
Organisasi / Manajemen Karier . . . . . . . .
2.2.3.2. Pengembangan Karier Dalam Perspektif
Individu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a. Keahlian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
b. Pendidikan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
c. Pengalaman Kerja . . . . . . . . . . . . . . .
i
iii
viii
ix
x
xi
xiii
1
9
9
10
10
11
12
14
14
15
17
19
20
20
22
23
iv
2.2.4. Tujuan Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.5. Manfaat Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi
Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.6.1. Prestasi Kerja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.6.2. Exposure / Promosi . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.6.3. Kesetiaan Organisasional . . . . . . . . . . . . .
2.2.6.4. Mentor dan Sponsor . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.7. Hubungan Antara Pretsasi Kerja Dan
Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.8. Hubungan Antara Exposure Dan Pengembangan
Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.9. Hubungan Antara Kesetiaan Organisasional Dan
Pengembangan Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.10. Hubungan Mentor, Sponsor, dan Pengembangan
Karier . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Kerangka Konseptual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3. Hipotesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Lokasi Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Metode Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4.1. Populasi Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4.2. Sampel Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5.1. Teknik Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5.2. Alat Pengumpulan Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6. Jenis dan Sumber Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.1. Jenis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24
25
26
28
29
29
31
32
33
33
34
34
36
37
38
38
39
39
39
40
40
41
41
41
v
3.6.2. Sumber Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.7. Identifikasi Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.8. Klasifikasi Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9. Definisi Operasional Vaiabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.10. Matrik Definisi Operasional Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.11. Pengukuran Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.12. Uji Validitas dan Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.12.1. Uji Validitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.12.2. Uji Reliabilitas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.13. Prosedur Analisis Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.13.1. Uji Asumsi Klasik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.13.2. Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1. Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
BAB IV PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2. Gambaran Umum Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
a. Jabatan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
b. Pendidikan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
c. Golongan Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
d. Umur Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
e. Masa Kerja Responden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3. Pengukuran Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3.1. Skala Likert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen . . . . . . . . .
4.3.2.1. Uji Validitas Kuesioner . . . . . . . . . . . . . .
4.3.2.2. Ujiu Reliabilitas Kuesioner . . . . . . . . . . .
4.4. Deskripsi Data
4.4.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Pengembangan Karier ( X ) . . . . . . . . . . . . . . . . . .
41
42
42
43
50
52
53
53
54
55
55
57
58
59
61
63
63
64
65
66
67
68
68
69
69
71
72
vi
4.4.1.1. Prestasi Kerja ( X1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.4.1.2. Exposure / Promosi ( X2 ) . . . . . . . . . . . .
4.4.1.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 ) . . . . . . . .
4.4.1.4. Mentor dan Sponsor ( X4 ) . . . . . . . . . . . .
4.4.2. Pengembangan Karier ( Y ) . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5. Analisa Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.1. Uji Asumsi Klasik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.1.1. Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.1.2. Uji Linearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.1.3. Uji Autokorelasi Data . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.1.4. Uji Multikolinearitas Data . . . . . . . . . . . .
4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . .
4.5.3. Analisis Determinasi Berganda . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.4. Pengujian Hipotesa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5.4.1. Uji F atau Pengujian Hipotesa Pertama . .
4.5.4.2. Uji T atau Pengujian Hipotesa Kedua . . .
4.5.4.3. Pengujian Hipotesa Ketiga . . . . . . . . . . . .
4.6. Interpretasi Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.1. Berdasarkan Hasil Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.6.2. Berdasarkan Hasil Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.7. Pembahasan Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.7.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Pengembangan Karier Berpengaruh Secara
”Simultan” Terhadap Pengembangan Karier . . . . .
4.7.2. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap
Pengembangan Karier Berpengaruh Secara
”Parsial” Terhadap Pengembangan Karier . . . . . . .
4.7.2.1. Prestasi Kerja ( X1 ) . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.7.2.2. Exposure / Promosi ( X2 ) . . . . . . . . . . . .
4.7.2.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 ) . . . . . . . .
4.7.2.4. Mentor dan Sponsor ( X4 ) . . . . . . . . . . . .
72
73
74
76
77
79
79
79
82
83
84
86
89
90
90
91
93
93
93
94
95
97
98
99
99
100
101
vii
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2. Saran . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
103
104
viii
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Matrik Definisi Operasional Variabel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 2 Ditribusi Responden Berdasarkan Jabatan . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 3 Ditribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan . . . . . . . . .
Tabel 4 Ditribusi Responden Berdasarkan Golongan . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 5 Ditribusi Responden Berdasarkan Umur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 6 Ditribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 7 Kategori Nilai Pada Masing-Masing Interval Variabel . . . . . . . . .
Tabel 8 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 10 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja ( X1 ) .
Tabel 11 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Exposure ( X2 ) . . . . .
Tabel 12 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan
Organisasional ( X3 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 13 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan Mentor dan
Sponsor ( X3 ) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 14 Distribusi Responden Terhadap Pengembangan Karier . . . . . . . . .
Tabel 15 Hasil Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 16 Hasil Uji Linearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 17 Hasil Uji Autokorelasi Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 18 Hasil Uji Multikolinearitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 19 Hasil Uji Regresi Linier Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 20 Hasil Uji Determinasi Berganda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 21 Hasil Uji F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabel 22 Hasil Uji T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
50
63
64
65
66
67
69
70
71
72
73
75
76
77
80
82
84
85
86
88
89
90
ix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kurva Distribusi F . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gambar 2 Kurva Distribusi T . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gambar 3 Hasil Uji Normalitas Data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
59
60
81
.
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya
Kabupaten Lombok Tengah
Lampiran 3 Jenjang Karier Karyawan Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD )
Praya Kabupaten Lombok Tengah
Lampiran 4 Perpindahan Tempat Tugas / Jabatan Karyawan Rumah Sakit
Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah
Terhitung Tanggal 1 Mei 2010
Lampiran 5 Data Responden Penelitian
Lampiran 6 Distribusi Jawaban Responden
Lampiran 7 Tabel Hasil Analisis Data
Lampiran 8 Tabel R, Tabel F, dan Tabel T
xi
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN PADA RUMAH
SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA KABUPATEN LOMBOK
TENGAH”. Dalam penelitian ini diajukan tiga pokok permasalahan, yaitu apakah
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti prestasi
kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengembangan
karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah ? Permasalahan yang kedua yaitu apakah faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor mempunyai
pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah ?
Dan permasalahan yang ketiga yaitu manakah dari faktor-faktor tersebut yang
memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap pengembangan karier karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah ?
Sesuai dengan permasalahan tersebut, maka tujuan dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan
organisasional, mentor dan sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah baik
secara simultan maupun parsial, dan untuk mengetahui manakah dari faktor-faktor
tersebut yang memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap pengembangan
karier karyawn pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan
menggunakan metode sample survey dalam pengumpulan datanya. Alat
pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, di mana masing-masing
variable yang diteliti dibuatkan indikator pengukuran yang tersusun dalam
kuesioner bersangkutan. Alat analisis yang digunakan sesuai dengan tujuan
peneliti adalah analisis regresi linier berganda, yang kemudian analisis tersebut
dilanjutkan dengan uji F dan uji T pada alpha 5 %.
Sesuai dengan tujuan penelitian tersebut, ditemukan bahwa variable-
variabel faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier seperti prestasi
kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah baik
secara simultan maupun parsial.. Kriteria signifikansi tersebut diketahui
berdasarkan uji F dan uji T yang telah dilakukan, di mana F hitung dan T hitung
memiliki nilai yang lebih tinggi dari F table dan T table. Berdasarkan hasil uji T
tersebut, dapat diketahui pula bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling
xii
dominan terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah adalah variabel prestasi kerja.
Saran yang dapat diberikan sesuai dengan kesimpulan di atas adalah dalam
rangka peningkatan pengembangan karier dengan tepat, maka kebijakan yang
seharusnya menjadi orientasi utama Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah adalah peningkatan pada prestasi kerja karyawan dan
terus dipertahankan prestasi yang sudah baik dalam rangka peningkatan karier
para karyawan.
xiii
ABSTRACTION
This research entitled “INFLUENTIAL FACTORS WHICH
CONTRIBUTE TOWARD OFFICIAL EMPLOYEE CAREER
DEVELOPMENT OF PRAYA REGIONAL PUBLIC HOSPITAL AT
CENTRAL LOMBOK REGENCY”. Through this research there are three
problems are investigated 1) do such influential factors such as work performance,
exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor has a significant contribution
simultaneously toward official employee career development of Praya regional
public hospital at central Lombok regency, 2) do such influential factors such as
work performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor has a
significant contribution partially toward official employee career development of
Praya regional public hospital at central Lombok regency, 3) which of those
influential factors has a dominant contribution toward official employee career
development of Praya regional public hospital at central Lombok regency.
Based on those three major problems, this research is aimed to explore
either simultaneous or partial significant of influential factors such as work
performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor toward official
employee career development of Praya regional public hospital at central Lombok
regency which in turn exploring which of those influential factors has most
dominant contribution toward official employee career development.
This research refers to descriptive research analysis using sample survey
method of data gathering. Questionnaire is the main procedure in collecting data
where each given research variable has assessment indicators as basic
measurement. The data are analyzed using bifilar linier regression followed by F-
test and T-test on alpha 5%.
The research result shows that influential factors such as work
performance, exposure, institutional loyalty, mentor and sponsor have either
simultaneous or partial significant contribution toward official employee career
development of Praya regional public hospital at central Lombok regency. Those
influential factors indicate its significant contribution through F-test and T-test
where F-count and T-count exhibit higher value than F-table and T-table. Based
on T-test, it can be ascertained that work performance has the most dominant
contribution to official employee career development of Praya regional public
hospital at central Lombok regency.
Some suggestions are given in term of an attempt to enhance career
development appropriately is that up grading official employee career
development should be a major consideration in making regulations at Praya
regional public hospital central Lombok regency and try to maintain good
accomplishments in term of raising official career development.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dengan perkembangan teknologi dan ilmu pengetahuan yang sangat
pesat membawa perubahan bagi pola kehidupan manusia. Hal ini membawa
perubahan tersendiri bagi individu, terlebih jika individu tersebut berada dalam
lingkungan organisasi. Mereka harus dapat membenahi diri sebaik mungkin,
karena apabila tidak, mereka akan tertinggal dalam kompetisi kerja, baik yang ada
di dalam organisasi, antar organisasi, maupun antar pekerja pada organisasi yang
berbeda.
Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu menginginkan
kariernya meningkat karena karier seseorang juga mempengaruhi penghasilan
mereka. Salah satu langkah yang ditempuh untuk memenangkan persaingan agar
mampu bersaing yaitu karyawan dituntut untuk mempunyai skill, knowlegde,
ability (keterampilan, pengetahuan, kemampuan) yang tinggi agar dapat menjadi
sumber daya manusia yang mampu bersaing, mampu memenuhi kebutuhan
organisasi dan bersaing di luar organisasi tempat mereka bekerja.
2
Implementasi rencana karier memerlukan pengembangan karier.
Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seorang karyawan untuk
mencapai suatu rencana karier (Handoko, 2001 : 123)
Sasaran yang ingin dicapai dari pengembangan karier ini adalah agar
potensi yang dimiliki para karyawan dapat dikembangkan dengan baik yang pada
akhirnya nanti dapat mempermudah karyawan tersebut untuk melakukan promosi,
transfer, maupun kesempatan-kesempatan karier lainnya.
Menurut Rivai (2005 : 279), pengembangan karier tidak terlepas dari
proses perencanaan karier. Di mana proses perencanaan karier memungkinkan
karyawan untuk mengetahui tujuan-tujuan karier dan jenjang yang mengarah pada
tujuan tersebut. Program pembinaan karier yang kurang baik dapat menimbulkan
keresahan dalam organisasi. Karyawan akan merasa tidak aman, merasa
diperlakukan secara tidak jujur, karyawan juga merasa tidak diberi kesempatan
yang sama untuk mengembangkan seluruh potensinya untuk kepentingan
organisasi. Selanjutnya karyawan merasa kurang puas dengan kebijakan-
kebijakan organisasi, sehingga pada akhirnya akan berdampak negatif pada
efektivitas dan efisiensi organisasi.
Ada berbagai macam faktor yang mempengaruhi pengembangan karier
seorang karyawan dalam suatu organisasi. Menurut Handoko (2001 : 131), bahwa
titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan yang ditunjukkan
melalui prestasi kerja. Dari hasil penilaian prestasi kerja ini organisasi dapat
menganalisis dan menentukan karyawan berprestasi yang selanjutnya dapat
direncanakan pengembangan karier maupun pengembangan SDM yang
dibutuhkan karyawan tersebut.
Selain itu Handoko (2001 : 131) menyatakan bahwa faktor lain yang
juga menunjang dalam pengembangan karier karyawan adalah exposure yang
berarti dikenal oleh pihak yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-
kesempatan karier lainnya.
3
Faktor lain yang dikemukakan oleh Handoko (2001 : 131) adalah faktor
kesetiaan organisasi, faktor mentors dan sponsor. Kesetiaan karyawan pada
organisasi sangat penting, karena dengan kesetiaan pada organisasi berarti seorang
karyawan telah meletakkan kemajuan kariernya pada organisasi tempatnya
bekerja. Kesetiaan pada organisasi dapat juga ditunjukkan dengan menaati
peraturan perundang-undangan yang berlaku maupun peraturan kedinasan yang
telah ditetapkan serta taat di dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan oleh
organisasi.
Hal yang sangat penting juga adalah perlu adanya mentor dan sponsor
yang dapat menominasi dan menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan
karier. Dalam memainkan peranannya sebagai mentor, mereka memberikan
bantuan kepada seseorang baik dalam bentuk informasi maupun pandangan
mengenai cara pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh karyawan
yang bersangkutan. Hubungan seorang karyawan dengan mentor tersebut perlu
dipupuk dan dipelihara dengan sebaik-baiknya. Bukti terbaik terpeliharanya
hubungan yang dimaksud adalah apabila para mentor bersedia menjadi sponsor
bagi karyawan tersebut.
Ada banyak kekuatan yang mengakibatkan pembentukan karier, oleh
karena itu seorang karyawan untuk mencapai kariernya harus belajar dari
pengalaman yang terjadi dalam organisasi tersebut. Dari pengalaman-pengalaman
inilah individu mengembangkan suatu rencana karier yang disesuaikan dengan
kebutuhan organisasi.
4
Kebutuhan, keinginan dan ketidakpuasan yang ditunjukkan dalam
pengembangan karier merupakan suatu masalah bagi organisasi, kecuali bila
organisasi dapat memberikan pekerjaan dan karier yang lebih menarik serta
memberi tantangan.
Oleh karena itu, tidak mengherankan jika pengembangan dan
perencanaan karier menjadi persoalan besar dalam organisasi. Menurut Simamora
(2004 : 507), penyebabnya adalah antara lain :
• Meningkatnya perhatian terhadap kualitas kehidupan kerja dan
perencanaan kehidupan.
• Peraturan mengenai kesempatan kerja yang sama.
• Pertumbuhan ekonomi yang rendah dan mengurangi kesempatan
promosi.
Pentingnya perencanaan karier karena ada hubungannya dengan
pengembangan karier yang terkait erat dengan keberhasilan dan kegagalan karier
individu meliputi konsep diri, identitas, kepuasan individu terhadap karier dan
kehidupannya. Karena tidak mungkin sesuatu itu akan berkembang dengan baik
tanpa rencana yang matang.
Dalam organisasi swasta, pada umumnya bagian personalia yang
berperan menyusun dan menyesuaikan rencana karier individu yang disesuaikan
dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan organisasi pemerintah dalam
penyusunan perencanaan karier untuk pengembangan karier disesuaikan dengan
peraturan.
5
Namun, selain faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi,
pengembangan karier karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
berasal dari luar organisasi tersebut terutama pada organisasi pemerintahan. Hal
ini dikarenakan kuasa penuh atas organisasi dan segala yang ada dalam organisasi
tersebut terletak pada pejabat pemerintah tertinggi yang ada pada wilayah
tersebut, sedangkan pimpinan organisasi hanya berperan sebagai perantara yang
hanya memiliki sebagian kuasa atas organisasi tersebut.
Seperti yang ada di Kabupaten Lombok Tengah beberapa waktu lalu
misalnya, di mana terletak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah. Pada akhir masa pemerintahan Bupati setempat, terdengar isu
hangat dikalangan birokrasi pemerintah kabupaten Lombok Tengah yang akan
melakukan perombakan atas Pegawai Negeri Sipil (PNS) eselon II, III, dan IV.
Hal seperti ini merupakan ancaman bagi setiap karyawan atas eksistensi dirinya
yang berasal dari luar organisasi, di mana perombakan tersebut tidak didasarkan
atas obyektifitas kinerja karyawan.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
adalah milik Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibu Kota
Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, di mana
berfungsi sebagai unit pelayanan kesehatan lanjutan bila di Puskesmas para pasien
tidak bisa tertangani.
Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok
Tengah penilaian prestasi kerja didasarkan pada DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan). Di mana DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil
6
penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang PNS dalam jangka waktu 1 (satu) tahun
yang dibuat oleh pejabat penilai. Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang
dinilai dengan ketentuan serendah-rendahnya Kepala Urusan atau pejabat lain
yang setingkat dengan itu. Di sini karyawan dinilai oleh masing-masing Kepala
Bagian dan selanjutnya diserahkan kepada Direktur yang oleh Direktur diserahkan
kepada Bupati. Adapun unsur-unsur yang dinilai antara lain tingkat kehadiran,
kesetiaan, kejujuran, tanggung jawab, kerjasama, kemampuan dalam menjalankan
tugas, dan lain-lain.
Jumlah seluruh karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah berdasarkan laporan triwulan I tahun 2010
berjumlah 547 dengan rincian 302 orang karyawan tetap atau PNS, 25 orang
karyawan umum atau CPNS, 54 orang karyawan kontrak, 6 orang PP31, 98 orang
karyawan sukarela, dan 62 orang tenaga harian.
Dari seluruh karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah tersebut tidak semua diambil untuk dijadikan
populasi dalam penelitian ini, karena dalam penelitian ini variabel yang diteliti
adalah pengembangan karier, maka yang dijadikan populasi adalah karyawan
tetap saja atau yang sudah diangkat menjadi PNS, yaitu berjumlah 302 orang. Hal
ini dikarenakan para karyawan yang bersifat tidak tetap atau yang belum diangkat
menjadi PNS belum dapat dikatakan memiliki sebuah karier, sehingga organisasi
yang bersangkutan tidak dapat memberikan pengembangan karier.
Berikut disajikan struktur organisasi yang ada pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. (lampiran 2).
7
Adapun jenjang karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah adalah sebagai berikut (lampiran 3)
Dari tabel tersebut, dapat dilihat bahwa jenjang pendidikan yang ada
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
bervariasi mulai dari SLTA sampai dengan S2. Dalam tabel tersebut juga terlihat
adanya jenjang karier, di mana dengan tersedianya jenjang karier tersebut
memungkinkan para karyawan untuk mendudukinya apabila telah memenuhi
persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan.
Selain melakukan mutasi keluar dan masuk, Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah juga melakukan mutasi pada
lingkungan internal organisasi, yaitu berupa pemindahan tempat tugas atau
jabatan. Hal ini dilakukan untuk menyesuaikan kemampuan dan kegairahan para
karyawannya di tempat tugas atau jabatan tertentu dengan tujuan dapat
meningkatkan motivasi kerja karyawannya.
Berikut disajikan salah satu bentuk mutasi internal yang dilakukan oleh
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah kepada
karyawannya pada periode terakhir yang diberlakukan mulai tanggal 01 Mei 2010.
(lampiran 3)
Dari tabel tersebut dapat kita lihat bahwa bentuk pengembangan karier
yang dilakukan oleh Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah tidak hanya berupa promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tapi
juga dalam bentuk mutasi dari tempat tugas yang lama ke tempat tugas yang baru
namun pada tingkat jabatan yang sama.
8
Hal di atas menunjukkan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah menaruh perhatian besar pada pengembangan
karier karyawannya. Karena bagi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah pengembangan karier memberikan petunjuk tentang
siapa diantara karyawan yang wajar dan pantas untuk dipromosikan di masa depan
dan dengan demikian suplai internal dapat lebih terjamin. Untuk dapat lebih
mengambangakan atau memajukan karier karyawannya, Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah menempatkan faktor prestasi
kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponspor sebagai faktor
yang dapat menunjang karyawan di dalam mengmbangkan kariernya.
Dengan adanya faktor tersebut di atas, maka para karyawan yang ada
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
tersebut berusaha untuk mewujudkan rencana dan tujuan kariernya sedemikian
rupa sehingga bukan hanya memnuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan
tetapi sedapat mungkin dapat digunkan sebagai bukti bahwa karyawan tersebut
telah berusaha semaksimal mungkin dalam menunjukkan potensi dan
kemampuannya dalam rangka mempersiapkan dan memikul tugas dan tanggung
jawab yang lebih besar di masa depan. Di sini juga karyawan ingin terus berkarya
dalam organisasi untuk jangka waktu yang lama, misalnya hingga pensiun sebagai
wujud kesetiaannya pada organisasi.
9
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat diidentifikasikan
permasalahan dalam penelitian ini sebagai berikut :
Ketidaksesuaian antara kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
pengalaman yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan jabatan yang
dipegangnya merupakan suatu permasalahan bagi karyawan tersebut yang
selanjutnya akan menjadi masalah bagi organisasi. Hal ini merupakan tuntutan
bagi organisasi untuk memberikan pengembangan karier yang tepat dan sesuai
dengan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan tersebut agar ia
dapat bekerja secara maksimal.
Selain faktor internal yang ada pada diri individu, ada beberpa faktor
eksternal yang turut menunjang pengembangan karier seorang karyawan pada
suatu organisasi, yaitu prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,
mentor dan sponsor.
1.3. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan
permasalahan pokok yang akan dipecahkan melalui penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti
prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor
mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengembangan
karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah ?
10
2. Apakah faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti
prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor
mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengembangan
karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah ?
3. Manakah dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap pengembangan karier
karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah ?
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.4.1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan
untuk :
1. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi,
kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor secara simultan terhadap
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
2. Untuk mengetahui signifikansi pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure/promosi,
kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor secara parsial terhadap
11
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
3. Untuk mengetahui manakah dari faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
1.4.2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Secara akademik sebagai bahan untuk penyusunan skripsi dalam rangka
memenuhi syarat untuk mencapai derajat akademik Strata Satu (S1) pada
Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
2. Untuk mengaplikasikan teori ekonomi sumber daya manusia khususnya yang
berkaitan dengan pengembangan karier karyawan.
3. Secara praktik, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan acuan serta
pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah untuk meningkatkan efektivitas pengembangan karier yang
diberikan kepada karyawannya.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, selain menggunakan dasar-dasar teori sebagai
konsep atau dasar berfikir dalam memecahkan permasalahan yang akan dikaji,
peneliti juga menggunakan hasil penelitian oleh peneliti-peneliti terdahulu sebagai
bahan acuan, yaitu antara lain :
Muliadi (2006) dengan judul “Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja
Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada Dinas Pertambangan dan Energi
Provinsi NTB.” Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh penilaian
kinerja terhadap pengembangan karier karyawan pada Dinas Pertambangan dan
Energi Provinsi NTB. Jenis penelitian yang digunakan adala penelitian deskriptif
dengan tipe peneltitian yang digunakan adalan penelitian penjelasan yang
menyoroti pengaruh variabel-variabel penelitian dan menguji hipotesa yang telah
dirumuskan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus
yaitu dengan mengambil seluruh anggota populasi. Dari hasil penelitian dan
pengolahan data dapat disimpulkan yaitu bahwa terdapat pengaruh yang kuat atau
13
signifikan antara penilaian kinerja dengan pengembangan karier sehingga dapat
dibuktikan kebenarannya.
Berdasarkan hasil perhitungan analisis statistik diketahui dengan analisis
linier berganda diperoleh persamaan model Y = 0,170 + 0,504X1 + 0,152X2 +
0,152X3 + 0,096X4 + 0,142X5 + 0,162X6 dengan uji t diperoleh hasil bahwa t
hitung lebih besar dari t tabel yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara penilaian kinerja terhadap pengembangan karier.
Hardadi (2009) dengan judul “Pengaruh Diklat dan Prestasi Kerja
Terhadap Pengembangan Karier Karyawan Pada PT. Jasa Raharja (Persero)
Cabang NTB”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh
diklat dan prestasi kerja terhadap pengembangan karier karyawan. Jenis penelitian
yang digunakan adalah penelitian asosiatif (sebab akibat) dengan metode
pengumpulan data melalui metode sensus, adapun alat analisa yang digunakan
berupa analisa kualitatif dengan metode skala likert (skoring), dan analisa
kuantitatif dengan jalur path (path analysis). Hasil jalur path menunjukkan bahwa
pendidikan dan pelatihan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
pengembangan karier karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh signifikan penelitian
lebih kecil dari taraf signifikan, yaitu 0,046 < 0,05. Begitu juga dengan variabel
prestasi kerja yang mempunyai pengaruh yang signifikan. Hal ini ditunjukkan
oleh signifikan penelitian lebih kecil dari taraf signifikan, yaitu 0,024 < 0,05.
Dari beberapa penelitian terdahulu, penulis merasa adanya beberapa
persamaan dengan penelitian ini, yaitu sama-sama meneliti tentang
pengembangan karier. Sedangakan perbedaannya antara lain :
14
1. Penelitian ini menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah.
2. Penelitian ini menggunakan metode sampel survey.
2.2. Tinjauan Teoritis
2.2.1. Pengertian Karier
Karier merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri
seorang karyawan sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Selama ini,
perspektif sebagian besar karyawan menganggap karier hanyalah sebatas promosi
di dalam sebuah organisasi.
Karier adalah perjalanan yang dilalui seseorang selama hidupnya.
Menurut Handoko, karier adalah semua pekerjaan atau jabatan yang ditangani
atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang (2001 : 123).
Menurut Simamora (2004 : 412), karier merupakan urutan posisi yang
diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Dengan demikian karier
menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang
jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu
organisasi.
Menurut Daniel C. Feldam dan Hugh J. Arnold (dalam Moekijat, 1995 :
4-5).
a. Istilah karier tidak hanya berhubungan dengan individu yang
mempunyai pekerjaan yang statusya tinggi atau yang mendapat
kemajuan cepat. Istilah karier sekarang menunjukkan rangkaian atau
urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama
15
riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat
organisasinya. Pejabat pimpinan mempunyai karier, demikian pula
sekretaris pejabat pimpinan.
b. Istilah karier tidak lagi hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak
vertikal, naik dalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karyawan
masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang
menolak pekerjaan yang lebih berat tanggung jawabnya untuk tetap
dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya, makin
bertambah. Sekarang banyak gerakan karier ke samping atau secara
horizontal dan kadang-kadang ke bawah.
c. Istilah karier tidak lagi mempunyai arti yang sama dalam suatu pekerjaan
dalam suatu mata pencaharian atau dalam suatu organisasi. Sekarang
terdapat fakta-fakta bahwa kian lama kian banyak individu yang
mengalami apa yang disebut banyak karier, jalur-jalur karier yang
mengandung dua atau tiga bidang yang berlainan dan dua atau tiga
organisasi yang berlainan pula.
d. Tidak ada anggapan lagi bahwa organisasi dapat mengendalikan karier
individu secara sepihak. Untuk memelihara karyawan yang dihargai
organisasi juga menjadi lebih tanggap terhadap tuntutan individu-
individu dan kebutuhan karyawan-karyawan. Terdapat lebih banyak
tekanan pada perencanaan dan kurang pada “melihat bagaimana
sesuatu itu menghasilkan”, baik pada pihak individu maupun pihak
organisasi.
Berdasarkan berbagai definisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
karier merupakan rangkaian atau urutan posisi pekerjaan atau jabatan yang
dipegang selama kehidupan kerja seseorang baik dalam satu organisasi maupun
pada organisasi yang berbeda-beda.
2.2.2. Perencanaan Karier
Perencanaan karier (career planning) adalah suatu proses di mana
individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai
tujuan-tujuan kariernya. Perencanaan karier melibatkan pengidentifikasian tujuan-
tujuan yang berkaitan dengan karier dan penyusunan rencana-rencana untuk
mencapai tujuan tersebut. (Simamora, 2001 : 504).
16
Pada dasarnya perencanaan karier terdiri atas dua elemen utama yaitu
perencanaan karier individual (individual career planning) dan perencanaan
karier organisasional (organizational career planning). Perencanaan karier
individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang
individu yang rencana karier individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam
organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan.
Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karier
sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 : 362)
Manfaat perencanaan karier bagi karyawan adalah setiap karyawan dapat
memahami dan mengidentifikasi tujuan karier yang diinginkan. Sementara itu,
manfaat bagi organisasi adalah dapat mengkomunikasikan peluang karier pada
para karyawan dan memperoleh kesesuaian yang lebih baik antara aspirasi
karyawan dengan peluang organisasi.
Menurut Simamora (2001:519), individu merencanakan karier guna
meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi
lain, organisasi mendorong manajemen karier individu karena ingin :
1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan
2. Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan.
3. Menyatakan minat pada karyawan.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Mengurangi turnover karyawan.
6. Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap
bawahannya.
7. Menciptakan cita rekrutmen yang positif.
Suatu program perencanaan karier dapat mendorong karyawan
mengembangkan pengharapan yang lebih realistik. Keadaan ini pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja, retensi yang menguat, dan pendayagunaan tenaga
berbakat yang lebih baik.
17
2.2.3. Pengembangan Karier
Pengembangan karier sangat diharapkan oleh setiap karyawan, karena
dengan pengembangan ini ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa
yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non material, misalnya
kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya. Sedangkan hak-hak
yang tidak bersifat material misalnya status sosial, perasaan bangga dan
sebagainya. Dalam praktik pengembangan karier lebih merupakan suatu
pelaksanaan rencana karier seperti yang diungkapkan oleh Handoko (2001 : 123)
bahwa pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang
dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
Menurut Simamora (2004 : 392) proses pengembangan karier adalah
suatu pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Sehingga pengembangan karier dapat dikatakan suatu kondisi yang
menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam organisasi
dalam jalur karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Menurut Veithzal Rifai (2004 : 290), pengembangan karier adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka
mencapai karier yang diinginkan.
Pengembangan karier yang dilaksanakan dan dikembangkan pada
Pegawai Negeri Sipil melalui pembinaan karier dan penilaian sistem prestasi
kerja dan sistem karier pada umumnya melalui kenaikan pangkat, mutasi jabatan
serta pengangkatan dalam jabatan.
18
Dalam pengembangan karier terdapat dua proses, yaitu bagaimana
seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan kariernya sendiri
(cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan
program pengembangan kariernya (career management) (Irianto, 2001 : 92).
Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan
institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada individu adalah
perencanaan yang lebih berfokus pada karier individu, sedangkan yang berpusat
pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan
karier yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara
pekerjaan dalam organisasi.
Menurut Deasler (dalam Preffer, 2002: 256) Perencanaan dan
pengembangan karier adalah proses yang disengaja di mana dengan melalui hal
tersebut seseorang menjadi sadar akan atribut-atribut yang berhubungan dengan
karier personal dan serangkaian langkah sepanjang hidup yang memberikan
sumbangan pada pemenuhan karier. Karier akan mendudukang efektifitas individu
dan organisasi dalam mencapai tujuan.
Berdasarkan uraian di atas, yang dimaksud pemgembangan karier adalah
suatu pendekatan atau kegiatan yang tersusun secara formal untuk meningkatkan
pertumbuhan, kepuasan kerja, pengetahuan dan kemampuan karyawan agar
organisasi dapat memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan
pengalaman yang cocok tersedia dalam organisasi.
19
2.2.3.1. Pengembangan Karier Dalam Prespektif Organisasi / Manajemen
Karier
Manajemen karier yang ada dalam organisasi akan menjadi suatu
kekuatan dalam upaya untuk mendorong individu agar tumbuh dan merealisasikan
potensinya secara penuh serta mengembangkan kariernya. Tujuan manajemen
karier akan tercapai apabila menghubungkan sistem tenaga kerja dan sistem pasar
kerja melalui sistem informasi manajemen.
Pada umumnya organisasi mempunyai prinsip pokok penempatan dalam
jabatan dalam bentuk peraturan-peraturan serta kebijakan-kebijakan. Menurut
Nainggolan, prinsip pokok dalam jabatan adalah menempatkan orang yang tepat
pada tempat yang tepat (1994: 124).
Program pengembangan karier juga memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menyelidiki minat, kebutuhan dan pilihan karier dalam
organisasi. Dengan proses perencanaan karier, para karyawan dibantu untuk
menentukan tujuan-tujuan realistik dan untuk mengembangkan kecakapan dan
kemampuan yang diperlukan untuk sasaran jabatan.
Menurut Mathis (2002 : 64), ada 5 (lima) indikator yang digunakan oleh
sebuah organisasi dalam menyusun program karier, yaitu :
1. Mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang
2. Rencana jenjang karier
3. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan
4. Mencocokkam kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual
5. Mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi.
20
2.2.3.2. Pengembangan Karier Dalam Perspektif Individu
Masa depan seorang individu dalam organisasi tidak tergantung pada
kinerja saja. Manajer juga menggunakan ukuran subyektif yang bersifat
pertimbangan. Apa yang dipersepsikan oleh penilai sebagai karakter/prilaku
karyawan yang baik dan buruk akan memepengaruhi penilaian.
Menurut Mathis (2002 : 64), ada empat karakteristik individu yang
mempengaruhi bagaimana orang-orang membuat pilihan karier.
1. Minat, orang cenderung mengejar karier yang mereka yakini cocok
dengan minat mereka.
2. Jati Diri, karier merupakan perpanjangan dari jati diri seseorang juga
hal yang membentuk jati diri.
3. Kepribadian, faktor ini mencakup orientasi pribadi karyawan (sebagai
contoh karyawan bersifat realistis, menyenangkan dan artistik) dan
kebutuhan individual , latihan, kekuasaan dan kebutuhan prestis.
4. Latar belakang sosial, status sosial ekonomi dan tujuan pendidikan
pekerjaan orang tua karyawan merupakan faktor yang berfungsi dalam
kategori.
Dalam pengembangan karier itu ada persaingan, sehingga membutuhkan
keahlian merencanakan karier, pendidikan dan pengalaman. Dari beberapa
pendapat di atas, karakteristik individu dalam penelitian ini dilihat dari keahlian,
pendidikan, pengalaman kerja. Karakteristik individu secara ekslusif memfokus
pada pengembangan karyawan untuk peluang-peluang karier dalam organisasi.
a. Keahlian
Menurut Hasibuan (2000 : 54), keahlian harus mendapat perhatian utama
kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang
menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup
technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan
kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan
dalam mencapai tujuan.
21
Ragam keterampilan merupakan suatu tingkat dalam pekerjaan yang
mengharuskan para karyawan melaksanakan kegiatan yang menuntut berbagai
keterampilan dan kemampuan. Suatu pekerjaan tidak membutuhkan satu
keterampilan tetapi berbagai keterampilan disatu sisi akan menguntungkan
individu, karena ia akan menguasai banyak bidang yang jika dikerjakan dengan
tekun tidak menutup kemungkinan berprestasi dibidang-bidang tersebut. Di sisi
lain organisasi akan merasa beruntung karena memiliki karyawan yang terampil.
Menurut Robbins (1996: 181), bahwa karyawan cenderung lebih
menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka, pekerjaan yang kurang menantang
menciptakan kebosanan. Lebih lanjut dikatakan bahwa pada kondisi sedang
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa keahlian merupakan
kemampuan, keterampilan dan kecakapan yang dimiliki individu dalam
melaksanakan suatu pekerjaan dan memanfaatkan suatu kesempatan dengan
menyelaraskan dan memotivasi diri untuk mencapai suatu tujuan.
22
b. Pendidikan
Pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan
kerja karyawan. Pendidikan dan pengalaman kerja merupakan langkah awal untuk
melihat kemampuan seseorang (Handoko, 1998 : 80). Menurut Hasibuan
(2000 : 54), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan
seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang
pendidikan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan
tertentu.
Dalam kaitannya dengan pengembangan karier pendidikan yang
memadai dan sesuai akan memungkinkan pekerja dapat mengembangkan
kemampuannya untuk mencapai tujuan pribadi dan juga akan menjadi
pertimbangan untuk pengembangan karier.
Menurut Nadler (dalam Moekijat, 1995 : 120) pendidikan adalah proses
pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada
masa yang akan datang. Pendidikan didesain untuk memungkinkan pegawai
belajar tentang perbedaan pekerjaan dalam organisasi yang sama. Dengan
demikian pendidikan karyawan penting artinya bagi suatu organisasi, untuk
dilaksanakan tenaga-tenaga yang memiliki kecakapan dan keahlian dalam
bidangnya masing-masing.
Dengan pendidikan karyawan akan menambah kemampuannya. Ini
berarti ia melengkapi tujuan organisasi. Misalnya mengikuti program pelatihan,
mengambil kursus, mengejar gelar tambahan, atau mencari tugas pekejaan baru,
dapat ikut mengakibatkan kemajuan. (Moekijat, 1995: 122).
23
Dari pendapat diatas berdasarkan tingkat dan jenis pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan dapat menentukan pekerjaan yang akan diberikan
kepadanya. Hal ini mempermudah jalur karier yang akan ditempuh untuk
mencapai tujuan kariernya.
Berdasarkan beberapa definisi yang ada pendidikan adalah aktifitas yang
bertujuan untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, nilai moral dan
menjadi mengerti sehingga mempunyai nilai lebih dalam segala aspek kehidupan.
c. Pengalaman Kerja
Selain pendidikan formal yang harus dimiliki individu juga perlu
memiliki pengalaman kerja, serta mampu beradaptasi dengan lingkungannya
dalam organisasi, untuk meniti suatu karier dan mengembangkan potensi dirinya.
Pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan dalam organisasi yang berbeda-
beda, sehingga hal ini disebabkan setiap pekerja mempunyai pengalaman dari
pekerjaan yang berbeda-beda yang telah diselesaikan berulang-ulang dalam
menempuh perjalanan kariernya.
Pengalaman (senioritas) yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya
pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja
seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas
utama dalam tindakan promosi (Hasibuan, 2000 : 108). Dengan pengalaman,
seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap
betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan.
Kelemahannya adalah karyawan yang kemampuannya terbatas karena sudah lama
24
bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian perusahaan akan dipimpin oleh
orang yang berkemampuan rendah, sehingga perkembangan perusahaan dapat
disangsikan.
Menurut pendapat Siagian (1992 : 52) menyatakan pengalaman kerja
menunjukkan berapa lama agar karyawan dapat bekerja dengan baik. Di samping
itu pengalaman kerja meliputi banyaknya jenis pekerjaan atau jabatan yang pernah
diduduki oleh seseorang dan lamanya mereka bekerja pada masing-masing
pekerjaan atau jabatan tersebut.
Berdasarkan definisi di atas pengalaman kerja menunjukkan lamanya
dalam melaksanakan, mengatasi suatu pekerjaan dari beragam pekerjaan bahkan
berulang-ulang dalam perjalanan hidup seorang karyawan.
2.2.4. Tujuan Pengembangan Karier
Dalam pelaksanaan tanggung jawab pengembangan karier seharusnya
diterima bukan sekedar promosi ke jabatan yang lebih tinggi, tetapi
pengembangan karier yang efektif adalah seorang karyawan mengalami kemajuan
dalam bekerja, berupa perasaan puas dalam setiap jabatan yang dipercayakan oleh
organisasi. (Moekijat, 1995: 36).
Di samping itu pengembangan karier yang berarti karyawan mengalami
kemajuan dalam bekerja adalah meningkatkan keterampilan sehingga lebih
berprestasi. Seperti yang dikemukakan Moekijat (1995 : 36), yang paling penting
dalam suatu jabatan adalah :
25
a. Kesempatan untuk melakukan sesuatu yang membuat karyawan merasa
senang.
b. Kesempatan untuk mencapai sesuatu yang berharga.
c. Kesempatan untuk mempelajari hal-hal yang baru.
d. Kesempatan untuk mengembangkan kecakapan kemampuan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier pada
dasarnya bertujuan untuk meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh
para karyawan agar mampu memberikan kontribusi maksimal untuk mewujudkan
tujuan organisasi
2.2.5. Manfaat Pengembangan Karier
Pengembangan karier memiliki manfaat besar baik bagi karyawan dan
perusahaan. Bagi karyawan pengembangan karier dapat memberikan motivasi
untuk mengembangkan diri dan kemampuannya, sedangkan bagi perusahaan
pengembangan karier dapat mengurangi turnover dan begitu pula biaya
kepegawaian menjadi lebih efektif.
Dengan pengembangan karier, karyawan akan merasa mereka
diperhatikan oleh perusahaan, karena perusahaan telah memberikan apa yang
karyawan harapkan dan inginkan. Sehingga karyawan akan merasa lebih
bersemangat lagi untuk bekerja, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja
karena karier mereka akan mengalami suatu peningkatan dan para karyawan akan
merasa betah dan meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan.
26
Menurut Handoko (2001 : 127), manfaat dari pengembangan karier
antara lain :
a. Mengembangkan Para Karyawan Yang Dapat Dipromosiakan
Perencanaan karier membantu untuk mengembangan suplai karyawan
internal.
b. Menurunkan Perputaran Karyawan
Perhatian terhadap karier individual akan meningkatkan kesetiaan
organisasional dan oleh karena itu akan menurunkan perputaran
karyawan.
c. Mengungkap Potensi Karyawan
Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali
kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai
sasaran-sasaran karier tertentu.
d. Mendorong Pertumbuhan
Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk
tumbuh dan berkembang
e. Mengurangi Penimbunan
Tanpa perencanaan karier, para manajer akan mudah “menimbun”
bawahan-bawahan kunci yang keterampilan dan berprestasi kerja tinggi.
Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer, dan departemen
personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.
f. Memuaskan Kebutuhan Karyawan
Dengan sedikit penimbunan dan meningkatnya kesempatan-kesempatan
untuk tumbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan
individual, seperti penghargaan dan prestasi, akan lebih terpuaskan.
g. Membantu Pelaksanaan Rencana-Rencana Kegiatan Organisasi
Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap
untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. persiapan ini akan membantu
pencapaian rencan-rencana kegiatan organisasi.
2.2.6. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier
Unsur karier yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap
masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengalaman, sehingga karyawan yang
berpengalaman, setia mengabdi kepada negara, pemerintah dan tugas
kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem
karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah
27
tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya.
(Nainggolan, 1994 : 151).
Menurut Handoko (2001 : 131), ada beberapa faktor yang mempengaruhi
pengambangan karier, yaitu :
a. Prestasi Kerja
Kegiatan yang paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi
kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan
karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja.
b. Exposure
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti
menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer,
mutasi, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya.
c. Kesetiaan Organisasional
Kesetiaan pada organisasi di mana seseorang bertugas/bekerja turut
menentukan kemajuan karier yang bersangkutan.
d. Mentors dan Sponsor
Seorang mentors adalah orang yang menawarkan bimbingan karier
informal. Bila mentors dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-
kegiatan pengembangan karier, seperti program-program latihan,
transfer, mutasi atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang
sponsor adalah seseorang dalam organisasi yang dapat menciptakan
kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang lain.
Dengan kata lain, karier seorang karyawan tidak hanya tergantung pada
faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan
kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor
eksternal seperti manajemen. Banyak karyawan yang sebenarnya pekerja keras,
cerdas, dan jujur terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik hanya karena
karyawan ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
28
2.2.6.1. Prestasi Kerja
Menurut Samsudin (2006 : 162), prestasi kerja adalah penampilan hasil
kerja SDM dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2000 :
67), prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Handoko (2001:135), penilaian prestasi kerja (performance
appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2000 : 93), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang di dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu
kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas
penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapat disimpulkan
bahwa prestasi kerja adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan yang telah
dilakukan seorang karyawan dalam mencapai apa yang menjadi tujuan suatu
lembaga atau instansi.
29
2.2.6.2. Exposure / Promosi
Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure, yang berarti menjadi
dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan
karier lainnya. Menurut Handoko (2001 : 132), tanpa adanya exposure, karyawan
yang berprestasi baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk
mencapai sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama
melalui prestasi, laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan
masyarakat, dan kerja mereka sendiri.
2.2.6.3. Kesetiaan Organisasional
Secara umum loyalitas karyawan dapat diartikan sebagai kesetiaan,
pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau
lembaga yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha,
pelayanan dan perilaku terbaik (Rasimin, 1998). Pendapat Becker dalam Meyer
dan Allen (1984), bahwa loyalitas merupakan usaha sosial yang dilakukan
seseorang secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah
dipertaruhkannya selama bekerja di perusahaan.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
yang dimaksud loyalitas kerja adalah suatu keadaan dan aktivitas yang
menyangkut fisik, psikis dan sosial yang menyebabkan individu mepunyai
perasaan memiliki yang kuat, dan tanggung jawab serta kesediaan untuk
memberikan sumbangan terhadap upaya pencapaian tujuan organisasi.
30
Aspek-aspek loyalitas kerja karyawan lainnya seperti dikemukakan oleh
Siswanto (Trianasari, 2005) yang menitikberatkan terhadap apa yang dilakukan
karyawan untuk perusahaan antara lain :
a. Taat Pada Peraturan.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.
b. Tanggung Jawab Pada Perusahaan.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan kepada karyawan. Kesanggupan karyawan untuk
melaksanakan tugas tersebut sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko
pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang keberanian dan
kesadaran bertanggungjawab terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan Untuk Bekerja Sama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-
orang secara invidual.
d. Rasa Memiliki
Adanya rasa ikut memiliki oleh karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
31
e. Hubungan Antar Pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Suka Terhadap Pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa setiap hari karyawannya
datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa
dilihat dari keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah
menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.
2.2.6.4. Mentor dan Sponsor
Mentor dalam bahasa Inggris disebut penasihat atau pembimbing.
Mentor menyangkut hubungan orang yang berpengalaman dengan orang yang
belum berpengalaman dalam hal membagi dan menerima pengetahuan atau
pemberian kemampuan antara yang dibimbing dengan pembimbing. Jadi mentor
atau pembimbingan adalah suatu pengalaman yang menyangkut hubungan, di
mana seseorang memberikan kemampuannya kepada orang lain dengan cara
membagikan keterampilan yang dimilikinya (Sastrohadiwiryo, 2005 : 262).
Seorang mentor yang berfungsi sebagai seorang sponsor adalah suatu
proses hubungan antara seorang mentor dengan orang yang dibimbingnya, di
mana mentor dengan kredibilitas dan wewenang dalam suatu organisasi atau
32
jaringan berupaya memberikan kemampuan kepada orang yang dibimbing yang
tidak memiliki keterampilan di atas agar dapat berkembang dan memiliki
pengaruh di dalam organisasi.
Seorang mentor yang berfungsi sebagai sponsor adalah seseorang yang
mempunyai hasrat yang menggebu untuk melihat orang yang dibimbingnya
berkembang. Tujuan utama sponsor adalah memberikan bimbingan karier dan
perlindungan.
2.2.7. Hubungan Antara Prestasi Kerja Dan Pengembangan Karier
Berdasarkan penjelasan teori di atas, dapat kita ketahui adanya hubungan
antara prestasi kerja dan pengembangan karier. Menurut Handoko (2001 : 131),
prestasi kerja yang baik merupakan faktor yang dapat memajukan karier karyawan
pada perusahaan di mana mereka berkerja.
Seorang karyawan yang berprestasi baik akan memperoleh imbalan yang
salah satunya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan kariernya.
Diharapkan dengan demikian karyawan dapat termotivasi untuk bekerja lebih baik
dan terus meningkatkan prestasi kerjanya. Pencapaian tujuan organiasi dan
kebutuhan karyawan bukanlah dua kejadian yang terpisahkan atau berdiri sendiri,
melainkan saling menopang satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat
diraih dengan mengorbankan tujuan yang lain.
Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 261), kriteria untuk melakukan
promosi diantaranya adalah prestasi kerja, yang artinya prestasi kerja mempunyai
pengaruh terhadap pengembangan karier karyawan.
33
2.2.8. Hubungan Antara Exposure Dan Pengembangan Karier
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik belum tentu
akan mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka.
Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, prestasi
karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam yang
dihabiskan Handoko (2001 : 131).
Dengan kata lain, tanpa adanya exposure, karyawan yang berprestasi
baik mungkin tidak akan mendapatkan kesempatan untuk mencapai sasaran
kariernya. Hal tersebut di atas menunjukkan bahwa exposure cukup menentukan
pengembangan karier seseorang dalam suatu organisasi.
2.2.9. Hubungan Kesetiaan Organisasional Dan Pengembangan Karier
Kesetiaan pada organisasi turut menentukan kemajuan karier seorang
karyawan. Kesetiaan organiasional yang rendah umumnya ditemui pada para
sarjana baru, yang mempunyai harapan tinggi, tetapi sering kecewa dengan
tempat tugas pertama mereka, dan para profesional yang kesetiaan
pertamanya pada profesinya.
Menurut Rasimin (1998), seorang karyawan yang lebih setia kepada
organisasi tempatnya bekerja biasanya diutamakan dalam pengembangan karier
yang diberikan oleh organisasi yang bersangkutan.
34
2.2.10. Hubungan Mentor, Sponsor, dan Pengembangan Karier
Seorang mentor yang memiliki hubungan baik dengan karyawan yang
dibimbingnya sudah tentu ingin melihat karyawan tersebut berhasil dalam
kariernya, oleh karena itu mentor tersebut akan berusaha untuk dapat memberikan
pengembangan karier bagi karyawan tersebut. Pada saat itulah seorang mentor
berperan sebagai sponsor bagi karyawan yang dibimbingnya (Sastrohadiwiryo,
2005 : 262).
Dengan adanya seorang sponsor, seorang karyawan akan lebih mudah
mengembangakan kariernya, karena sponsor tersebut dapat mempromosikan
seorang karyawan kepada atasan yang memiliki wewenang dalam memutuskan
pengembangan karier seperti promosi, transfer, mutasi, dan kesempatan-
kesempatan karier lainnya.
2.3. Kerangka Konseptual
Kerangka pemikiran dari penelitian ini menunjukkan bagaimana
pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti
prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor
terhadap pengembangan karier karyawan, baik secara parsial maupun simultan.
35
KERANGKA KONSEPTUAL
Faktor-faktor yang mempengaruhi
Pengembangan Karier :
Prestasi Kerja
( X1 )
Exposure / Promosi
( X2 )
Kesetiaan Organisasi
( X3 )
Mentor dan Sponsor
( X4 )
Pengembangan Karier
( Y )
36
2.4. Hipotesis
Dari uraian teori di atas, maka dapat dirumuskan jawaban sementara atas
rumusan masalah dalam penelitian ini, yaitu :
1. Diduga bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan
sponsor mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
2. Diduga bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
seperti prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan
sponsor mempunyai pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
3. Diduga bahwa prestasi kerja merupakan faktor yang berpengaruh paling
dominan terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
37
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
asosiatif atau sebab akibat. Menurut Sugiono (2006 : 11), penelitian asosiatif
merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua
variabel atau lebih. Dengan penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat
berfungsi untuk menjelaskan, meramal, dan mengontrol suatu gejala.
Dalam penelitian ini, metode asosiatif digunakan untuk mengetahui
pengaruh faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier seperti
prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, mentor dan sponsor
terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
38
3.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah yang berlokasi di Jalan H.L. Hasyim Kelurahan
Tiwu Galih Kecamatan Praya Kabupaten Lombok Tengah, Propinsi Nusa
Tenggara Barat. Adapun pertimbangan dipilihnya lokasi penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Adanya kesediaan dari pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah dalam memberikan izin untuk mengumpulkan
data yang diperlukan selama penelitian dilakukan.
2. Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah
merupakan rumah sakit yang baru saja melakukan relokasi sehingga sangat
menarik untuk meneliti masalah pengembangan karier karyawannya.
3. Pada organisasi ini belum pernah dilakukan penelitian yang serupa.
3.3. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
metode sampel survey. Menurut Nazir (2005 : 271), sampel survey adalah suatu
prosedur di mana hanya sebagian dari populasi saja yang di ambil dan
dipergunakan untuk menentukan sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi.
Metode ini digunakan untuk mendapatkan informasi atau keterangan dari
responden, dimana peneliti tidak boleh mempengaruhi responden dalam
memberikan data yang diperlukan.
39
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian
3.4.1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2002 : 61)
Sedangkan menurut Sudjana (2005 : 6), populasi merupakan totalitas
semua nilai yang mungkin, hasil menghitung ataupun pengukuran, kuantitatif
maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan
yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Pada penelitian ini, yang dijadikan sebagai populasi adalah seluruh
karyawan tetap atau Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ada pada Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah yaitu berjumlah 302
orang.
3.4.2. Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini penarikan sampel dilakukan dengan menggunakan
metode purposive sampling, yaitu teknik penentuan sample untuk tujuan tertentu
saja (Sugiono, 2004 : 77).
Pada penelitian ini responden yang digunakan sebagai sampel yaitu
karyawan yang ada pada setiap jabatan, di mana pada masing-masing jabatan
sampel diambil secara acak (random). Dari jumlah populasi yang ada, jumlah
sampel dihasilkan sebanyak 30 orang (10 % x 302 orang).
40
Hal ini mengacu pada pedoman seperti yang dinyatakan oleh Arikunto
(2005 : 112) bahwa ”apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik dijadikan
sampel seluruhnnya sehingga penelitiannnya merupakan penelitian populasi, dan
apabila jumlahnya lebih dari 100 maka dapat diambil sampel antara 10 % - 15 %,
atau 20 % - 25 % jika jumlah sampel ini diharapkan dapat menunjukkan kondisi
yang sebenarnya.
Dengan demikian dari jumlah sampel yang telah ditetapkan di atas, maka
sampel tersebut diharapkan dapat mewakili populasi yang ada.
3.5. Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.1. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik dalam pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah :
1. Wawancara
Merupakan teknik pengumpulan data dengan cara bertanya secara langsung
kepada responden untuk memperoleh informasi yang berkaitan dengan
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah.
2. Dokumentasi
Merupakan teknik pengumpulan data atas dokumen yang dimiliki oleh obyek
penelitian. Dalam penelitian ini berupa komposisi jabatan, struktur organisasi
serta data lainnya yang berhubungan dengan pengembangan karier karyawan.
41
3.5.2. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, yaitu daftar
pertanyaan/pernyataan yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian,
dan tiap pertanyaan/pernyataan merupakan jawaban yang mempunyai makna
dalam menguji hipotesis (Nazir, 1999: 246).
3.6. Jenis dan Sumber Data
3.6.1. Jenis Data
Pada dasarnya data yang dikumpulkan adalah data kualitatif, kemudian
diubah menjadi kuantitatif yaitu dengan pemberian skor yang diperoleh dari
jawaban responden pada kuesioner yang digunakan. Data kuantitatif ini kemudian
diolah dengan pendekatan staistik.
3.6.2. Sumber Data
1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah, dalam hal ini
adalah data mengenai jumlah karyawan, struktur organisasi dan komposisi
jabatan, serta jawaban responden dari kuesioner yang diberikan.
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari informan atau literatur yang
berhubungan dengan penelitian ini, diantaranya dari buku-buku penunjang.
42
3.7. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel diperlukan agar penelitian dapat dilakukan dengan
lebih terarah. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini dapat diidentifikasi
sebagai berikut :
1. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier.
1) prestasi kerja,
2) exposure,
3) kesetiaan organisasional, dan
4) mentor dan sponsor.
2. Pengembangan Karier
3.8. Klasifikasi Variabel
Berdasarkan identifikasi variabel di atas, maka variabel-variabel tersebut
dapat diklasifikasikan menjadi 2 (dua), yaitu :
1. Variabel Bebas (Independent Variable) atau Variabel X
Yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain. Dalam penelitian ini variabel
bebasnya adalah :
1) prestasi kerja ( X1 ),
2) exposure ( X2 ),
3) kesetiaan organisasional ( X3 ), dan
4) mentors dan sponsor ( X4 ).
43
2. Variabel Terikat (Dependent Variabl ) atau Variabel Y
Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam penelitian ini
variabel terikatnya adalah pengembangan karier.
3.9. Definisi Operasional Variabel
Untuk mendefinisikan suatu variabel terkait dengan penelitian maka
dibuat beberapa pengertian batasan oprasional yaitu :
1. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karier.
1) Prestasi Kerja ( X1 )
Prestasi kerja adalah suatu bentuk penilaian prestasi kerja yang dilakukan
oleh Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
Tengah untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya
diantaranya berguna untuk memperbaiki prestasi kerja karyawan
berikutnya, perencanaan dan pengembangan karier, dan menentukan
kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Adapun kriteria atau
unsur-unsur yang menjadi penilaiannya adalah sebagai berikut :
a. Hasil Kerja
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas hasil kerja yang dicapai oleh bawahannya dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
b. Pengetahuan Tentang Jabatan
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas pengetahuan tentang jabatan bawahannya.
44
c. Keterampilan Kerja
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas keterampilan kerja bawahannya dalam melaksanakan
pekerjaannya.
d. Kepemimpinan
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas jiwa kepemimpinan yang dimiliki oleh bawahannya.
e. Kerjasama
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas kemampuan kerja sama bawahannya dengan karyawan lain
dalam menyelesaikan pekerjaannya.
f. Tanggung Jawab
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas rasa tanggung jawab yang dimiliki oleh bawahannya dalam
melaksanakan pekerjaannya.
g. Disiplin
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas tingkat disiplin kerja bawahannya dalam kesehari-harian di
perusahaannya.
h. Prakarsa / Inisiatif
Merupakan tanggapan responden terhadap penilaian langsung oleh
atasan atas prakarsa/inisiatif yang dimiliki bawahannya dalam
menyelesaikan pekerjaannya.
45
2) Exposure ( X2 )
Merupakan pengenalan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah oleh pihak yang memutuskan promosi,
transfer dan kesempatan lainnya sehingga karyawan tersebut lebih
diutamakan untuk mendapatakan pengembangan karier. Adapun indikator
penialaiannya antara lain :
a. Prestasi Kerja
Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh
atasan langsung dilihat dari prestasi kerja yang baik dan menonjol.
b. Laporan Tertulis
Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh
atasan langsung dilihat dari kesan yang baik pada laporan tertulis
tentang karyawan tersebut.
c. Presentasi Lisan
Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh
atasan langsung dilihat dari presentasi lisan oleh karyawan tersebut.
d. Pelayanan Masyarakat
Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh
atasan langsung dilihat dari pelaynan yang diberikannya kepada
masyarakat.
46
e. Kinerja
Merupakan tanggapan responden terhadap pengenalan karyawan oleh
atasan langsung dilihat dari kinerja yang dihasilkan oleh karyawan
tersebut.
3) Kesetiaan Organisasional ( X3 )
Merupakan suatu keadaan dan aktivitas yang menyangkut fisik, psikis dan
sosial yang menyebabkan karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah memiliki perasaan yang kuat, dan
tanggung jawab serta kesediaan untuk memberikan sumbangan terhadap
upaya pencapaian tujuan organisasi. Adapun indikator penialaiannya antara
lain :
a. Taat Pada Peraturan
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan menaati peraturan yang ada.
b. Tanggung Jawab Pada Perusahaan
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa tanggung jawab pada
tugas yang diberikan perusahaan.
c. Kemauan Untuk Bekerja Sama
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan kemauan untuk bekerja sama
dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya.
47
d. Rasa Memiliki
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa ikut memiliki
perusahaan sehingga akan timbul rasa tanggung jawab untuk
memberikan yang terbaik pada perusahaan.
e. Hubungan Antar Pribadi
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan hubungan baik antar pribadi
yang ada pada perusahaan baik antara atasan dengan bawahan maupun
antar rekan kerja.
f. Suka Terhadap Pekerjaan
Merupakan tanggapan responden terhadap tingkat loyalitas karyawan
pada perusahaan yang ditunjukkan dengan rasa suka pada tugas yang
diberikan oleh perusahaan.
4) Mentors dan Sponsor ( X4 )
Merupakan orang yang membimbing dan memberikan pengetahuan dalam
lingkup pekerjaan kepada karyawan Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD )
Praya Kabupaten Lombok Tengah untuk menyelesaikan pekerjaannya yang
selanjutnya merekomendasikan karyawan tersebut untuk mendapatakan
pengembangan karier. Adapun indikator penialaiannya antara lain :
a. Kemampuan Memberikan Bimbingan
48
Merupakan tanggapan responden terhadap adanya bimbingan yang
didapatkan oleh seorang karyawan dari karyawan lain yang memiliki
kemampuan dan pengetahuan yang lebih baik darinya.
b. Prestasi Kerja
Merupakan tanggapan responden terhadap adanya bimbingan yang
didapatkan oleh seorang karyawan dari karyawan lain yang memiliki
prestasi kerja yang lebih baik darinya.
c. Pengalaman
Merupakan tanggapan responden terhadap adanya bimbingan yang
didapatkan oleh seorang karyawan dari karyawan lain yang memiliki
pengalaman lebih banyak darinya.
d. Jabatan
Merupakan tanggapan responden terhadap adanya bimbingan yang
didapatkan oleh seorang karyawan dari karyawan lain yang memiliki
jabatan yang lebih tinggi darinya.
2. Pengembangan Karier
Suatu pendekatan formal yang diambil oleh Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah untuk memastikan bahwa orang-
orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat
dibutuhkan. Adapun indikator pada variabel ini antara lain :
a. Mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang
Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jabatan yang tersedia
pada organisasi yang sesuai dengan bidang.
49
b. Rencana jenjang karier
Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jenjang karier yang
tersedia pada organisasi yang sesuai dengan rencana karier karyawan.
c. Mengukur potensi individual
Merupakan tanggapan responden terhadap peluang jabatan yang tersedia
pada organisasi yang sesuai dengan potensi karyawan.
d. Mencocokkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual
Merupakan tanggapan responden terhadap kebutuhan organisasi akan
karyawan yang tepat pada jabatan tertentu yang sesuai dengan kemampuan
karyawan.
e. Mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi.
Merupakan tanggapan responden terhadap sistem pengembangan karier
yang ada pada organisasi yang disesuaikan dengan rencana karier karyawan.
50
3.10. Matrik Definisi Operasional Variabel
Tabel 1. Matik Definisi Operasional Variabel
No. Variabel Dimensi Indikator Item
1.
Prestasi Kerja a. Hasil Kerja
Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
hasil kerja.
A1
b. Pengetahuan Tentang
Jabatan
Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
pengetahuan tentang
jabatan.
A2
c. Keterampilan Kerja Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
keterampilan kerja.
A3
d. Kepemimpinan Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
jiwa kepemimpinan.
A4
e. Kerjasama Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
kemampuan kerjasama.
A5
f. Tanggung Jawab Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
rasa tanggung jawab
A6
g. Disiplin Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
tingkat disiplin.
A7
h. Prakarsa / Inisiatif Penilaian langsung
oleh atasan terhadap
prakarsa/inisiatif
A8
2. Exposure a. Prestasi Kerja Pengenalan karyawan
melalui prestasi kerja.
B1
b. Laporan Tertulis Pengenalan karyawan
melalui laporan tertulis.
B2
c. Presentasi Lisan Pengenalan karyawan
melalui presentasi lisan
B3
d. Pelayanan Masyarakat Pengenalan karyawan
melalui pelayanan yang
diberikan pada
masyarakat
B4
e. Kinerja Pengenalan karyawan
melalui kinerja.
B5
51
3. Kesetiaan
Organisasional
a. Taat Pada Peraturan Loyalitas dinilai dari
ketaatan pada peraturan
yang berlaku
C1
b. Tanggung Jawab Pada
Perusahaan
Loyalitas dinilai dari
tanggung jawab pada
tugas yang diberikan
oleh perusahaan
C2
c. Kemauan Untuk
Bekerja Sama
Loyalitas dinilai dari
kemauan bekerjasama
dengan rekan kerja
C3
d. Rasa Memiliki Loyalitas dinilai dari
rasa turut memiliki
C4
e. Hubungan Antar
Pribadi
Loyalitas dinilai dari
hubungan antar pribadi
C5
f. Suka Terhadap
Pekerjaan
Loyalitas dinilai dari
kecintaan terhadap
pekerjaannya.
C6
4. Mentors dan
Sponsor
a. Kemampuan
Memberikan
Bimbingan
Kemampuan menjadi
mentor dan sponsor
dilihat dari kemampuan
memberikan bimbingan
D1
b. Prestasi Kerja Kemampuan menjadi
mentor dan sponsor
dilihat dari prestasi
kerja yang lebih baik.
D2
c. Pengalaman Kemampuan menjadi
mentor dan sponsor
dilihat dari pengalaman
yang lebih banyak
D3
d. Jabatan Kemampuan menjadi
mentor dan sponsor
dilihat dari jabatan
yang lebih tinggi.
D4
5. Pengembangan
Karier
a. Mengidentifikasi
kebutuhan staffing
organisasi di masa
mendatang
Peluang jabatan yang
tersedia pada
organisasi yang sesuai
dengan bidang
karyawan
Y1
b. Rencana jenjang karier Peluang jenjang karier
yang tersedia pada
organisasi yang sesuai
dengan rencana karier
karyawab
Y2
c. Mengukur potensi Peluang jabatan yang
tersedia pada
Y3
52
individual organisasi sesuai
dengan potensi
karyawan
d. Mencocokkan
kebutuhan organisasi
dengan kemampuan
individual
Kebutuhan organisasi
akan karyawan yang
tepat sesuai dengan
kemampuan karyawan
Y4
e. Mengaudit dan
mengembangkan sisten
karier untuk organisasi
Sistem pengembangan
karier yang ada pada
organisasi sesuai
dengan rencana karier
karyawan.
Y5
3.11. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini setiap pertanyaan pada kuesioner yang diteliti diukur
dengan menggunakan skor yang mengacu pada Skala Likert (bentuk skoring).
Menurut Sugiono (2004 : 86) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Metode skala likert ini dilakukan dengan cara memberi nilai atau bobot
terhadap masing-masing atribut berdasarkan pada pertanyaan yang terdapat pada
lembar kuesioner. Berikut adalah contoh skornya:
1. Sangat Setuju (skor 5)
2. Setuju (skor 4)
3. Kurang Setuju (skor 3)
4. Tidak Setuju (skor 2)
5. Sangat Tidak Setuju (skor 1)
Menurut Arofiki Utada dalam Hardadi (2009 : 47), kriteria penilaian dari
hasil skoring adalah sebagai berikut:
Range = Tertinggi – Terendah = 5 - 1 = 0,8
5 5
53
Sangat Setuju = Tertinggi – 1 (Range) = 5 – 1 (0,8) = 4,2
Setuju = Tertinggi – 2 (Range) = 5 - 2 (0,8) = 3,4
Kurang Setuju = Tertinggi – 3 (Range) = 5 - 3 (0,8) = 2,6
Tidak Setuju = Tertinggi – 4 (Range) = 5 - 4 (0,8) = 1,8
Sangat Tidak Setuju = Tertinggi – 5 (Range) = 5 - 5 (0,8) = 1
Jadi kategorinya adalah :
Sangat Setuju = 4,20 - 5,00
Setuju = 3,40 - 4,10
Kurang Setuju = 2,60 - 3,30
Tidak Setuju = 1,80 - 2,50
Sangat Tidak Setuju = 1,00 - 1,70
3.12. Uji Validitas dan Reliabilitas
Untuk menentukan sejauh mana instrumen dapat dipercaya, dilakukan
dua pengujian, yaitu :
3.12.1. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang ada
pada suatu kuesioner dapat mengukur apa yang semestinya diukur atau mampu
mengukur apa yang ingin dicari secara tepat. Adapun teknik dalam menghitung
viliditas adalah dengan menggunkan teknik korelasi Product Moment Pearson,
yaitu :
−−
−=
2222 )()(
))((
YYnXXn
YXXYnr
54
Dimana :
r = koefisien korelasi
n = jumlah sampel
X = variabel bebas
Y = variabel terikat
∑X = jumlah skor item
∑Y = jumlah skor total
∑XY = jumlah perkalian antara skor item dan skor total
∑X2 = kuadran skor item
∑Y2 = kuadran skor total
Menurut Masrun (1979) dalam Sugiono ( 2004: 240 ) bila nilai rhitung lebih
besar dari nilai rkritis ( rhitung ≥ rkritis ) maka instrumen dikatakan valid, dan jika
sebaliknya dikatakan tidak valid.
3.12.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk
mengumpulkan data secara tetap dari sekelompok individu (Nawawi, 1995).
Reliabilitas menunjukkan pada konsisiten dan stabilitas hasil skala pengukuran
tertentu. Pengujian reliabilitas ini dilakukan dengan menggunakan formula alpha
pada program SPSS versi 16.0. Dalam penelitian ini digunakan formula alpha
cronbach dengan rumus sebagai berikut (Sugiono, 2004 : 282) :
−
−=
2
2
1)1(
i
b
isk
kr
55
Dimana :
r = koefisien korelasi yang dicari
k = jumlah butir pertanyaan soal
2
b = varians butir dan pertanyaan
2
is = varians skor tes dan pertanyaan
Instrumen dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas
sebesar 0,6 atau lebih, bila lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliable
(Sarwono, 2006 : 228).
3.13. Prosedur Analisis Data
3.13.1. Uji Asumsi Klasik
Di dalam persamaan model regresi linear berganda, dikenal beberapa
asumsi yang mendasari persamaan model yang menyangkut: Lineraitas,
normalitas residual data (normality error term) multikolenearitas,
heteroskedastisitas, dan autokorelasi, di mana perlu dilakukan pengujian dengan
maksud untuk mengetahui apakah persamaan model regresi yang ditentukan
tersebut merupakan model regresi yang ditentukan tersebut merupakan model
yang dapat menghasilkan estimasi yang tidak bias.
1. Normalitas Residual Data
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual data telah berdistribusi
secara normal. Cara untuk mendeteksi residual data ini antara lain adalah
dengan menggunakan uji normalitas histogram, uji residual plot dan uji
Kolmogorov-Simirnov (Hair et al, 1998 : 175).
56
2. Linearitas
Pengujian linearitas data dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan
variabel independen bisa digunakan untuk menjelaskan perubahan variabel
dependen karena koefisien regresi memiliki hubungan yang konstan terhadap
nilai dari variabel independen. Pengujian liniearitas ini dilakukan dengan
menggunakan residual plot. Jika pola residual plot tidak menunjukkan pola
tertentu, maka data regresi tersebut dapat dianggap sebagai regresi linear (Hair
et al, 1998 : 173).
3. Multikolenearitas
Uji ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah terdapat adanya hubungan yang
sempurna atau pasti di antara beberapa atau seluruh variabel yang menjelaskan
model regresi. Salah satu cara untuk mendeteksi multikolenearitas adalah
dengan menggunakan uji Pearson. Sebagai kriteria bila koefisien Pearson
signifikan maka berarti terjadi multikolenearitas. Gejala ini dapat diatasi
dengan melakukan beberapa cara, seperti melakukan kombinasi pengamatan
data antara time series dan crossection, membuang variabel yang dapat
menimbulkan gejala multikolenearitas atau juga dengan menambah variabel
baru dalam penelitian (Gujarati : 157).
57
4. Autokorelasi
Autokorelasi dapat didefinisikan sebagai korelasi antara serangkaian observasi
yang diurutkan menurut waktu (dalam time series) atau ruang (cross
sectional). Dalam konteks regresi, model regresi linear klasik mengasumsikan
bahwa autokorelasi seperti itu tidak terdapat dala distribusi atau gangguan itu.
Untuk mengetahui ada tidaknya gangguan autokorelasi, maka data yang akan
dianalisis akan diuji terlebih dahulu dengan menggunakan uji Durbin-Watson
(Gujarati, 1997 : 201).
3.13.2. Regresi Linier Berganda
Secara sistematis analisis ini dinyatakan dalam bentuk persamaan
statistik (Wirawan, 2002 : 293).
Y = α + β1X1 + β2X2 + β2X3 + β2X4 + e
Dimana:
Y = Pengembangan Karier
X1 = Prestasi Kerja
X2 = Exposure / Promosi
X3 = Kesetiaan Organisasional
X4 = Mentors dan Sponsor
α = Konstanta
e = Penduga
58
1. Uji F
Analisis ini digunakan untuk mengetahui variabel-variabel faktor-faktor yang
mempengaruhi pengembangan karier seperti prestasi kerja, exposure, kesetiaan
organisasional, mentors dan sponsor secara serentak (simultan) terhadap
pengembangan karier karyawan. Langkah-langkahnya adalah sebagai berikut :
a. Memformulasikan hipotesa
Ho : β1 = β2 = β3 = β4 = 0 artinya secara bersama-sama variabel prestasi
kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponsor tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap variabel pengembangan karier.
Ho : β1 = β2 = β3 = β4 > 0 artinya secara bersama-sama variabel prestasi
kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan sponsor berpengaruh
secara signifikan terhadap variabel pengembangan karier.
b. Menentukan tingkat keberartian atau level signifikan ( α ) = 5 % dengan
derajat kebebasan adalah V1 = V2 = (n-k).
c. Menentukan F hitung dengan rumus (Wirawan, 2002 : 304)
k)-(n / R)-(1
1)-(k / R Fh
2
=
Keterangan:
Fh = F hitung
R² = Koefisien determinasi berganda
k = Jumlah variabel yang diamati
n = Jumlah tahun yang diobservasi
59
d. Kriteria pengujian
Gambar 1. Kurva Distribusi F
Daerah tolah Ho
Daerah
Terima Ho
Ho diterima apabila F hitung < F tabel
Ho ditolak apabila F hitung > F tabel
e. Kesimpulan
Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara
simultan antara prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors dan
sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
2. Uji T
Langkah-langkah pengujiannya sebagai berikut:
a. Memformulasikan hipotesis
Ho : b = 0
Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial
terhadap variabel Y
H1 : b ≠ 0
Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel X secara parsial
terhadap variabel Y.
F tabel
60
b. Menentukan tingkat keberartian atau derajat keyakinan sebesar (α) 5% dan
tingkat kebebasan n-k, dimana banyaknya observasi dan k adalah
banyaknya variabel yang diteliti.
c. Menentukan t hitung dengan rumus:
i
ii
Sb
b t =
Keterangan:
ti = t hitung
Sbi = standar error
bi = koefisien arah regresi
d. Kriteria Pengkajian
Gambar 2. Kurva Distribusi T
Daerah tolah Ho
Daerah
Terima Ho
Ho diterima apabila t hitung < t tabel
Ho ditolak apabila t hitung > t tabel
e. Kesimpulan
Jika Ho diterima berarti tidak terdapat pengaruh signifikan secara
parsial antara prestasi kerja, exposure, kesetiaan organisasional, mentors
dan sponsor terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
F tabel
61
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Organisasi
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
adalah milik Pemerintah Kabupaten Lombok Tengah yang terletak di Ibu Kota
Kabupaten Lombok Tengah yang merupakan rumah sakit rujukan, di mana
berfungsi sebagai unit pelayanan kesehatan lanjutan bila di Puskesmas para pasien
tidak bisa tertangani.
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
yang kegiatan operasionalnya sejak tanggal 18 Agustus 1959, dengan nomor kode
Rumah sakit 5202011, pada tanggal 5 Juni 1996 dengan Keputusan Menteri
Kesehatan Republik Indonesia Nomor : 546/MENKES/SK/VI/1996 Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah telah berubah status
kelas Rumah Sakit yaitu dari kelas D menjadi kelas C.
62
Adapun visi dari Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah adalah “Rumah Sakit Dengan Pelayanan Prima Dengan
Mengutamakan Budaya Keselamatan.” Dari visi tersebut lahirlah misi dari Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah yaitu :
1. Memberikan pelayanan paripurna yang efektif, efesien dan bermutu.
2. Menyiapkan pelayanan yang terjangkau oleh seluruh lapisan masyarakat.
3. Mewujudkan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah menjadi RSUD BLUD (Badan Layanan Umum
Daerah).
Dalam rangka pencapaian visi dan misi yang telah dibentuk, maka
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
menetapkan tujuan sebagai berikut :
1. Optimalisasi, kualitas dan kapasitas sarana dan prasarana Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
2. Peningkatan Sumber Daya Manusia.
3. Optimalisasi sistem pelayanan di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
4. Peningkatan efisiensi, efektifitas dan profesionalisme pelayanan Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
63
4.2. Gambaran Umum Responden
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dengan memberikan kuesioner
atau daftar pertanyaan/pernyataan kepada 30 orang responden, jawaban atau
tanggapan responden dalam menjawab daftar pertanyaan atau pernyataan yang
diajukan oleh peneliti dapat memberikan gambaran umum responden berdasarkan
variabel-variabel yang diteliti. Untuk lebih jelasnya mengenai identitas responden
berdasarkan jabatan, latar belakang pendidikan, golongan, umur dan masa kerja,
maka dapat dilihat dalam tabel di bawah ini :
a. Jabatan Responden
Responden diambil berdasarkan jabatan yang terbagi secara
proporsional berdasarkan banyaknya karyawan yang ada. Tabel 2 berikut
memperlihatkan distribusi responden berdasarkan jabatan.
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jabatan
No.
Jabatan
Frekuensi
( Orang )
Persentase
( % )
1. Direktur 1 3,34
2. Kepala Bagian 2 6,67
3. Kepala Seksi 1 3,33
4. Kepala Sub Bagian 1 3,33
5. Staf Keuangan 1 3,33
6. Fungsional 24 80,00
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )
64
Dari tabel 2 di atas bahwa distribusi responden berdasarkan jabatan
dengan frekuensi orang pada masing-masing jabatan berbeda di mana pada
jabatan fungsional dengan frekuensi terbesar yaitu 24 orang atau 80 % dari
jumlah responden 30 orang, di mana pada jabatan fungsional tersebut terdiri
dari dokter, apoteker, bidan, analis, perawat, dan staf. Pada jabatan direktur
berjumlah 1 orang atau 3,33 %, kepala bagian berjumlah 2 orang atau 6,67 %,
kepala seksi berjumlah 1 orang atau 3,33 %, kepala sub bagian berjumlah 1
orang atau 3,33 %, serta staf keuangan berjumlah berjumlah 1 orang atau
3,33 % dari jumlah responden 30 orang. Dengan demikian jumlah responden
berdasarkan jabatan dapat dijadikan responden dalam penelitian ini.
b. Pendidikan Responden
Pendidikan responden dari 30 orang yang bervariasi mulai dari SLTA
sampai dengan S1. Tabel 3 berikut memperlihatkan distribusi responden
berdasarkan jenjang pendidikan.
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenjang Pendidikan
No.
Pendidikan
Frekuensi
( Orang )
Persentase
( % )
1. SLTA 10 33,33
2. D1 1 3,34
3. Sarjana Muda 7 23,33
4. Sarjana 11 36,67
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )
65
Dari tabel 3 di atas, jenjang pendidikan responden bervariasi mulai
dari SLTA sederajat sampai dengan S1. dari jumlah responden sebanyak 30
orang tersebut terbagi dalam 4 jenjang pendidikan yaitu SLTA sederajat
sebanyak 10 orang responden atau 33,33 %, D1 sebanyak 1 orang responden
atau 3,34 %, sarjana muda sebanyak 7 orang responden atau 23,33 %, dan
sarjana sebanyak 11 orang responden atau 36,67 %. Dengan demikian
responden berdasarkan jenjang pendidikan dapat dijadikan responden dalam
penelitian ini.
c. Golongan Responden
Golongan responden yang diambil dalam penelitian ini bervariasi
mulai dari golongan II sampai dengan golongan IV. Tabel 4 memperlihatkan
distribusi responden berdasarkan golongan.
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Golongan
No.
Golongan
Frekuensi
( Orang )
Persentase
( % )
1. II 6 20,00
2. III 19 63,33
3. IV 5 16,67
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )
Dari tabel 4 di atas, golongan responden bervariasi mulai dari
golongan II sampai dengan golongan IV. Dari jumlah responden sebanyak 30
orang tersebut terbagi dalam 3 golongan pegawai yaitu golongan II sebanyak 6
orang responden atau 20 %, golongan III sebanak 19 orang responden atau
60,33 %, dan golongan IV sebanyak 5 orang responden atau 16,67 %. Dengan
66
demikian responden berdasarkan golongan pegawai dapat dijadikan responden
dalam penelitian ini.
d. Umur Responden
Umur responden dari 30 orang bervariasi antara 27 sampai dengan 56
tahun. Tabel 5 berikut memperlihatkan distribusi responden berdasarkan
kelompok umur.
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Kelompok Umur
No.
Kelompok Umur
( Tahun )
Frekuensi
( Orang )
Persentase
( % )
1. 27 – 32 4 13,33
2. 33 – 38 10 33,33
3. 39 – 44 8 26,67
4. 45 – 50 2 6,67
5. 51 – 56 6 20,00
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )
Dari tabel 5 di atas kelompok umur responden bervariasi mulai dari
27 sampai dengan 56 tahun. Dari jumlah responden sebanyak 30 orang
tersebut terbagi dalam 5 kelompok umur yaitu umur 27-32 tahun sebanyak 4
orang responden atau 13,33 %, umur 33-38 tahun sebanyak 10 orang
responden atau 33,33 %, umur 39-44 tahun sebanyak 8 orang responden atau
26,67 %, umur 45-50 tahun sebanyak 2 orang responden atau 6,67 %, dan
umur 51-56 tahun sebanyak 6 orang responden atau 20 %. Dengan demikian
responden berdasarkan kelompok umur dapat dijadikan responden dalam
penelitian ini.
67
e. Masa Kerja Responden
Masa kerja responden dari 30 orang karyawan bervariasi antara 2
sampai 28 tahun. Tabel 6 berikut memperlihatkan distribusi responden
berdasarkan masa kerja.
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
No.
Masa Kerja
( Tahun )
Frekuensi
( Orang )
Persentase
( % )
1. 2 – 7 6 20,00
2. 8 – 13 3 10,00
3. 14 – 19 14 46,66
4. 20 – 25 5 16,66
5. 26 – 28 1 3,33
Jumlah 30 100,00
Sumber : Data Primer Diolah ( Lampiran 5 )
Dari tabel 6 di atas, masa kerja responden bervariasi mulai dari 2
sampi dengan 28 tahun. Dari jumlah responden 30 orang tersebut terbagi
dalam 5 masa kerja karyawan yaitu 2-7 tahun sebanyak 6 orang atau 20,00 %,
8-13 tahun sebanyak 3 orang atau 10,00 %, 14-19 tahun sebanyak 14 orang
atau 46,66 %, 20-25 tahun sebanyak 5 orang atau 16,66 %, dan 26-28 tahun
sebanyak 1 orang atau 3,33 %.
Uraian tabel di atas memperlihatkan gambaran umum responden
sehingga dapat diperoleh data yang lebih baik untuk mengukur tanggapan
karyawan terhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karier.
68
4.3. Pengukuran Variabel
4.3.1. Skala Likert
Sebelum melakukan perhitungan dengan menggunakan regresi linear
berganda, terlebih dahulu dilakukan analisa data. Teknik analisa data yang
digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah metode scoring
dengan menggunakan skala likert. Alternatif pernyataan misalnya cocok sampai
dengan tidak cocok, puas sampai dengan tidak puas, senang sampai dengan tidak
senang, dan lain-lain. Jawaban dari daftar pertanyaan/pernyataan (kuesioner) yang
telah dibuat diberi penilaian dengan membuat skala likrt yang berjenjang 5
(5, 4, 3, 2, 1) sebagai berikut:
➢ Skor 5 bila responden memilih jawaban sangat setuju
➢ Skor 4 bila responden memilih jawaban setuju
➢ Skor 3 bila responden memilih jawaban cukup setuju
➢ Skor 2 bila responden memilih jawaban tidak setuju
➢ Skor 1 bila responden memilih jawaban sangat tidak setuju
Untuk menganalisa hasil pengkategorian jawaban seluruh responden,
dilakukan dengan menentukan nilai kategori interval kelas. Rumusnya adalah
sebagai berikut:
Interval Kelas = Nilai tertinggi – Nilai terendah
Jumlah kelas
Nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, yang berasal dari nilai
skala penelitian. Dari rumus di atas maka diperoleh nilai interval kelas sebagai
berikut:
Interval Kelas = 5 - 1 = 0,8
5
69
Dari interval tersebut akan diperoleh nilai batasan untuk masing-masing
kelas, dan setelah itu nilai rata-rata atau mean masing-masing variabel
dimasukkan ke dalam kelas-kelas tersebut untuk mengetahui hasil penelitian.
Berikut ini nilai interval masing-masing kelas.
Tabel 7. Kategori Nilai pada Masing-masing Interval Variabel Faktor-
Faktor Yang Bepengaruh Terhadap Pengembangan Karier (X)
dan Pengembangan Karier (Y)
Interval Kategori
Lingkungan Kerja (X) Semangat Kerja (Y)
4,2 – 5,0 Sangat Tepat Sangat Sesuai
3,4 – 4,1 Tepat Sesuai
2,6 – 3,3 Cukup Tepat Cukup Sesuai
1,8 – 2,5 Tidak Tepat Tidak Sesuai
1,0 – 1,7 Sangat Tidak Tepat Sangat Tidak Sesuai
4.3.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
4.3.2.1. Uji Validitas Kuesioner
Teknik yang digunakan dalam menghitung validitas adalah dengan
menggunakan teknik korelasi product moment dengan level signifikan 3 % pada
program SPSS versi 16.0
Menurut Masrun dalam Sugiyono (2006 : 240), bila nilai rhitung lebih
besar dari nilai rkritis (rhitung > 0,03) dengan tingkat signifikasi 3 %, maka instrumen
dikatakan valid, dan jika sebaliknya dikatakan tidak valid.
Berikut ini ditampilkan tabel yang berisi hasil analisa tes validitas dengan
menggunakan program SPSS versi 16.0 dengan jumlah rsponden 30 orang,
diperoleh hasil pengujian validitas sebagai berikut :
70
Tabel 8. Hasil Analisa Tes Validitas Instrumen Penelitian
No. Item R Hitung Keterangan
1. A1 0,480 Valid
2. A2 0,547 Valid
3. A3 0,399 Valid
4. A4 0,403 Valid
5. A5 0,382 Valid
6. A6 0,421 Valid
7. A7 0,416 Valid
8. A8 0,560 Valid
9. B1 0,674 Valid
10. B2 0,638 Valid
11. B3 0,678 Valid
12. B4 0,582 Valid
13. B5 0,458 Valid
14. C1 0,416 Valid
15. C2 0,563 Valid
16. C3 0,568 Valid
17. C4 0,464 Valid
18. C5 0,458 Valid
19. C6 0,443 Valid
20. D1 0,396 Valid
21. D2 0,404 Valid
22. D3 0,438 Valid
23. D4 0,457 Valid
24. Y1 0,333 Valid
25. Y2 0,396 Valid
26. Y3 0,405 Valid
27. Y4 0,505 Valid
28. Y5 0,435 Valid
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas terlihat bahwa pengujian kuesioner untuk uji validitas
secara keseluruhan sudah valid, karena diketahui nilai rhitung untuk seluruh item
variabel pertanyaan lebih besar dari 0,3, ini berarti kuesioner untuk penelitian ini
sudah bisa digunakan.
71
4.3.2.2. Uji Reliabilitas Kuesioner
Pengujian selanjutnya adalah dengan uji reliabilitas, yang digunakan
untuk mengumpulkan data secara akurat dan tepat dari sekelompok individu.
Selanjutnya untuk menafsir hasil uji reliabilitas kuesioner, instrumen dikatakan
handal (reliabel) bila memiliki koefisien reliabilitas sebesar 0,6 atau lebih, bila
lebih kecil dari 0,6 maka dinyatakan tidak reliable (Sarwono, 2006 : 228).
Berikut ini adalah data hasil pengujian reliabilitas yang telah dianalisis
menggunakan SPSS versi 16.0.
Tabel 9. Hasil Analisa Tes Reliabilitas Instrumen Penelitian
Item Koefesien Reliabilitas Keterangan
X1 0,751 Reliabel
X2 0,808 Reliabel
X3 0,740 Reliabel
X4 0,640 Reliabel
Y 0,656 Reliabel
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa berdasarkan hasil pengujian
reliabilitas kuesioner dengan menggunakan program SPSS versi 16.0, diketahui
nilai koefesien alpha setiap variabel lebih besar dari 0,6. Artinya instrumen
kuesioner ini dinyatakan reliabel dan dapat dipergunakan sebagai alat
pengumpulan data.
72
4.4. Deskripsi Data
4.4.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Karier
( X )
Terdapat 4 (empat) faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karier, yaitu prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta
mentor dan sponsor. Dalam penerapan kondisi nyata tersebut di atas dibagi dalam
5 (lima) tingkatan kondisi, yaitu sangat tepat, tepat, cukup tepat, tidak tepat, dan
sangat tidak tepat. Adapun analisanya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
4.4.1.1. Prestasi Kerja ( X1 )
Pada sub variabel ini terdiri dari delapan item pernyataan yaitu mengenai
penilaian hasil kerja, pengetahuan tentang jabatan, keterampilan kerja,
kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. Berikut ini
distribusi nilai kategori jawaban responden atas masing-masing indikator.
Tabel 10. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Prestasi Kerja (X1)
No Item
Variabel
Skor Total
Rata
Rata Kriteria
5 4 3 2 1
1 A1 20 9 1 - - 139 4,63 Sangat
Tepat
2 A2 12 18 - - - 132 4,40 Sangat
Tepat
3 A3 3 24 3 - - 120 4,00 Tepat
4 A4 9 19 2 - - 127 4,23 Sangat
Tepat
5 A5 5 17 8 - - 117 3,90 Tepat
6 A6 18 12 - - - 138 4,60 Sangat
Tepat
7 A7 6 20 4 - - 122 4,06 Tepat
8 A8 3 19 8 - - 115 3,83 Tepat
Jumlah 1010 126,26 -
Rata-Rata 33,66 4,20 Sangat
Tepat
Sumber : Lampiran 6
73
Pada tabel 10 di atas dapat dilihat respon 30 orang karyawan terhadap
prestasi kerja sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
Tengah yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel
pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa prestasi kerja
dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang menyatakan hal
tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja dapat diterima dengan baik sebagai salah satu
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
4.4.1.2. Exposure / Promosi ( X2 )
Pada sub variabel ini terdiri dari lima item pernyataan yaitu mengenai
pengenalan melalui prestasi kerja, laporan tertulis, presentasi lisan, pelayanan
masyarakat, dan kinerja. Berikut ini distribusi nilai kategori jawaban responden
atas masing-masing indikator.
Tabel 11. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Exposure ( X2 )
No Item
Variabel
Skor Total
Rata
Rata Kriteria
5 4 3 2 1
1 B1 10 12 8 - - 122 4,06 Tepat
2 B2 8 14 8 - - 120 4,00 Tepat
3 B3 6 18 12 - - 120 4,00 Tepat
4 B4 6 9 12 3 - 108 3,60 Tepat
5 B5 9 8 13 - - 116 3,86 Tepat
Jumlah 586 117,20 -
Rata-Rata 19,53 3,90 Tepat
Sumber : Lampiran 6
74
Pada tabel 11 di atas dapat dilihat respon 30 orang karyawan terhadap
exposure/promosi sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah, yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel
pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa
exposure/promosi dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang
menyatakan hal tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga
dapat disimpulkan bahwa exposure/promosi dapat diterima dengan baik sebagai
salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
4.4.1.3. Kesetiaan Organisasional ( X3 )
Pada sub variabel ini terdiri dari enam item pernyataan yaitu mengenai
penilaian loyalitas berdasarkan taat pada peraturan, tanggung jawab pada
perusahaan, kemauan untuk bekerja sama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi,
dan suka terhadap pekerjaan. Berikut ini distribusi nilai kategori jawaban
responden atas masing-masing indikator.
75
Tabel 12. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kesetiaan
Organisasional (X3)
No Item
Variabel
Skor Total
Rata
Rata Kriteria
5 4 3 2 1
1 C1 5 20 5 - - 120 4,00 Tepat
2 C2 1 23 6 - - 115 3,83 Tepat
3 C3 5 21 4 - - 121 4,03 Tepat
4 C4 3 22 5 - - 118 3,93 Tepat
5 C5 4 16 10 - - 114 3,80 Tepat
6 C6 4 17 9 - - 115 3,83 Tepat
Jumlah 703 117,07 -
Rata-Rata 23,43 3,90 Tepat
Sumber : Lampiran 6
Pada tabel 12 di atas dapat dilihat respon 30 orang karyawan terhadap
kesetiaan organisasional sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah, yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel
pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa kesetiaan
organisasional dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang menyatakan hal
tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga dapat
disimpulkan bahwa kesetiaan organisasional dapat diterima dengan baik sebagai
salah satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
76
4.4.1.4. Mentor dan Sponsor ( X4 )
Pada sub variabel ini terdiri dari empat item pernyataan yaitu mengenai
mentor dan sponsor berdasarkan kemampuan memberikan bimbingan,
pengalaman, prestasi kerja, dan jabatan. Berikut ini distribusi nilai kategori
jawaban responden atas masing-masing indikator.
Tabel 13. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Mentor dan
Sponsor (X4)
No Item
Variabel
Skor Total
Rata
Rata Kriteria
5 4 3 2 1
1 D1 10 16 4 - - 126 4,20 Sangat
Tepat
2 D2 4 20 6 - - 118 3,93 Tepat
3 D3 5 20 5 - - 120 4,00 Tepat
4 D4 6 13 11 - - 117 3,90 Tepat
Jumlah 481 117,75 -
Rata-Rata 16,03 3,90 Tepat
Sumber : Lampiran 6
Pada tabel 13 di atas dapat dilihat respon 30 orang karyawan terhadap
mentor dan sponsor sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah, yang terlihat dari respon terhadap masing-masing item variabel
pertanyaannya. Dari tabel di atas maka dapat dikategorikan bahwa mentor dan
sponsor dapat diterima sebagai salah satu faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah. Hal ini terbukti dengan respon karyawan yang menyatakan hal
tersebut dilihat dari total skor, rata-rata, dan kriterianya sehingga dapat
disimpulkan bahwa mentor dan sponsor dapat diterima dengan baik sebagai salah
satu faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier pada Rumah Sakit
Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
77
4.4.2. Pengembangan Karier ( Y )
Pada variabel ini terdapat 5 (lima) indikator yaitu mengidentifikasi
kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang, rencana jenjang karier,
mencocokkan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual, serta
mengaudit dan mengembangkan sistem karier untuk organisasi. Dalam penerapan
kondisi nyata tersebut di atas dibagi dalam 5 (lima) tingkatan kondisi, yaitu sangat
sesuai, sesuai, cukup sesuai, kurang sesuai, dan tidak sesuai. Adapun analisanya
dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 14. Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Pengembangan
Karier Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya
Kabupaten Lombok Tengah.
No Item
Variabel
Skor Total
Rata
Rata Kriteria
5 4 3 2 1
1 Y1 1 20 9 - - 112 3,73 Sesuai
2 Y2 6 15 9 - - 117 3,90 Sesuai
3 Y3 7 21 2 - - 125 4,16 Sesuai
4 Y4 5 20 5 - - 119 3,96 Sesuai
5 Y5 16 9 5 - - 131 4,36 Sangat
Sesuai
Jumlah 604 120,57 -
Rata-Rata 28,20 4,02 Sesuai
Sumber : Lampiran 6
Pada tabel 14 di atas dapat dilihat pendapat 30 orang karyawan Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah terhadap
pengembangan karier yang dilihat dari 5 (lima) indikator. Indikator pertama yaitu
mengidentifikasi kebutuhan staffing organisasi di masa mendatang, dilihat dari
respon karyawan terhadap masing-masing item variabelnya, indikator ini masuk
dalam kriteria sesuai, artinya 30 orang karyawan tersebut berpendapat bahwa
terdapat peluang jabatan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
78
Kabupaten Lombok Tengah yang sesuai dengan bidang pekerjaan karyawan
sehingga memungkinkan karyawan untuk mengembangkan karier di masa
mendatang.
Indikator kedua yaitu rencana jenjang karier, indikator ini masuk dalam
kriteria sesuai, artinya bahwa Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah memberikan peluang terhadap jenjang karier yang
sesuai dengan rencana karier karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan karier di masa mendatang, yang terlihat dari respon 55 orang
karyawan terhadap masing-masing item variabelnya.
Indikator ketiga yaitu mengukur potensi individual, indikator ini masuk
dalam kriteria sesuai, artinya pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah terdapat peluang jabatan yang sesuai dengan potensi
yang dimiliki karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan karier di masa mendatang.
Indikator keempat adalah mencocokkan kebutuhan organisasi dengan
kemampuan individu, untuk indikator ini respon dari 30 orang karyawan rata-rata
berpendapat sesuai, artinya Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah masih membutuhkan karyawan yang tepat pada
jabatan tertentu yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga
karyawan dapat memenuhi kebutuhan tersebut..
Indikator terakhir atau kelima adalah mengaudit dan mengembangkan
sistem karier untuk organisasi, dapat dilihat dari respon 30 orang karyawan
terhadap masing-masing item variabelnya bahwa indikator ini masuk kedalam
79
kriteria sangat sesuai, artinya sistem pengembangan karier yang ada pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah telah sesuai
dengan harapan karyawan sehingga memungkinkan karyawan untuk
merealisasikan rencana karier di masa mendatang..
Berdasarkan pada respon 30 orang karyawan terhadap 5 (lima) indikator
pengembangan karier di atas, maka dapat disimpulkan bahwa indikator
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah telah sesuai dengan kriteria yang diharapkan oleh
karyawan.
4.5. Analisa Data
4.5.1. Uji Asumsi Klasik
Berdasarkan pada alat analisis yang digunakan pada penelitian ini, yaitu
analisis regresi linear berganda maka harus dilakukan dengan pertimbangan tidak
adanya pelanggaran terhadap asumsi-asumsi klasik, yaitu antara lain :
4.5.1.1. Uji Normalitas Data
Berdasarkan dari pengujian alat analisis SPSS versi 16.0, diketahui
bahwa dari uji regresi baik variabel bebas ataupun variabel terikat adalah
terdistribusi secara normal. Maksud data terdistribusi secara normal adalah data
mengikuti bentuk distribusi normal, dengan bentuk distribusi normal di mana data
memusat pada nilai rata-rata dan median. Di bawah ini ditunjukkan hasil
pengujian normalitas data dengan menggunakan alat analisis SPSS versi 16.0
adalah sebagai berikut :
80
Tabel 15. Hasil Uji normalitas Data
Descriptive Statistics
N Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized
Residual 30 -.248 .427 .434 .833
Valid N (listwise) 30
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas terlihat bahwa rasio skewness = -0,248 / 0,427 =
-0,580, dan rasio kurtosis = 0,434 / 0,833 = 0,521. Karena rasio skewness dan
kurtosis berada diantara -2 hingga +2, maka dapat disimpulkan bahwa distribusi
data adalah normal.
Selain dengan histogram, uji normalitas dapat juga dilakukan dengan
menggunakan grafik Q-Q Plots. Suatu data akan terdistribusi secara normal jika
nilai probabilitas yang diharapkan sama dengan nilai probabilitas pada
pengamatan.
Gambar 3. Hasil Uji Normalitas Data
81
Sumber : Lampiran 7
Dari grafik di atas, terlihat nilai Q-Q Plots terletak disekitar garis
diagonal, sehingga dapat diartikan bahwa data terdistribus secara normal.
82
4.5.1.2. Uji Linearitas Data
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas Data
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Pengembangan Karier *
Prestasi Kerja
Between Groups (Combined) 95.200 10 9.520 1.015 .466
Linearity 71.736 1 71.736 7.650 .012
Deviation from Linearity 23.464 9 2.607 .278 .973
Within Groups 178.167 19 9.377
Total 273.367 29
Pengembangan Karier *
Exposure
Between Groups (Combined) 116.117 8 14.515 1.938 .107
Linearity 38.323 1 38.323 5.118 .034
Deviation from Linearity 77.794 7 11.113 1.484 .227
Within Groups 157.250 21 7.488
Total 273.367 29
Pengembangan Karier *
Loyalitas
Between Groups (Combined) 102.033 6 17.006 2.283 .071
Linearity 56.033 1 56.033 7.522 .012
Deviation from Linearity 46.000 5 9.200 1.235 .325
Within Groups
171.3
33 23 7.449
Total
273.3
67 29
Pengembangan Karier *
Mentor & Sponsor
Between Groups (Combined) 48.200 9 5.356 .476 .874
Linearity 25.009 1 25.009 2.221 .152
Deviation from Linearity 23.191 8 2.899 .257 .973
Within Groups
225.1
67 20 11.258
Total
273.
367 29
Sumber : ,Lampiran 7
83
Berdasarkan hasil perhitungan dengan program SPSS versi 16.0,
diperoleh nilai r masing-masing variabel lebih kecil dari pada tingkat alpha yang
digunakan (yaitu 0,05), kecuali untuk variabel mentor dan sponsor yang nilai r
lebih besar dari nilai alpha, atau seperti yang terlihat pada urain berikut
a. Prestasi Kerja : 0,012 < 0,05,
b. Exposure / Promosi : 0,034 < 0,05,
c. Kesetiaan Organisasional : 0,012 < 0,05,
d. Mentor dan Sponsor : 0,152 > 0,05.
Artinya terdapat distribusi yang berpola linear pada variabel prestasi
kerja, exposure/promosi, dan kesetiaan oraganisasional.
4.5.1.3. Uji Autokorelasi Data
Asumsi lain yang harus dipenuhi adalah tidak ada korelasi antara anggota
serangkaian residual. Untuk mendeteksi apakah antar residual dalam model
mempunyai hubungan yang linier, digunakan statistik uji Durbin-Watson. Ghozali
menyatakan bahwa untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilihat pada tabel D-W (
Durbin-Watson ) dengan memperhatikan :
1. Angka D-W di bawah -2 berarti ada autokorelasi positif.
2. Angka D-W antara -2 higga +2 berarti tidak ada autokorelasi.
3. Angka D-W di atas +2 berarti ada autokorelasi negatif.
Hasil pengujian autokorelasi data berdasarkan alat analisis SPSS versi
16.0 untuk mengetahui ada atau tidaknya autokorelasi pada analisis regresi dapat
dilihat pada tabel di bawah ini :
84
Tabel 17. Hasil Uji Autokorelasi Data
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-Watson
1 .859a .738 .697 1.691 1.778
a. Predictors: (Constant), Mentor& Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi
Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan tabel di atas, nilai Durbin-Watson menunjukkan angka
diantara -2 hingga +2 yaitu sebesar 1,778. Jadi dengan demikian model regresi
linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini diketahui tidak terdapat
autokorelasi.
4.5.1.4. Uji Multikolinearitas Data
Salah satu asumsi dasar yang harus dipenuhi oleh data sebelum diuji
regresi adalah tidak adanya hubungan yang linier antar variabel independen.
Penelitian ini menggunakan 4 (empat) variabel independen yaitu prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor. Adanya
hubungan linier antar variabel independen dapat dideteksi dari Variance Inflation
Factor (VIF). Apabila nilai VIF lebih besar dari 10 dan nilai tolerence lebih kecil
dari 0,1 maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya apabila nilai VIF lebih kecil
dari 10 dan nilai tolerence lebih besar dari 0,1, maka dikatakan tidak terjadi
multikolinearitas antar variabel independen.
85
Hasil pengujian multikolinearitas antar variabel independen dengan alat
analisis SPSS versi 16.0 dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 18. Hasil Uji Multikolinearitas Data
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000 .881 1.135
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000 .896 1.116
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003 .934 1.071
Mentor &
Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008 .950 1.053
a. Dependent Variable:
Pengembangan Karier
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan tabel diatas, pada kolom Colinearity Statistics menunjukkan
bahwa terjadi multikolineratias antar variabel independen, di mana nilai tolerance
yang tercantum lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.
86
4.5.2. Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam analisis ini digunakan metode analisis regresi linier berganda,
yang digunakan untuk mengetahui besar pengaruh variabel bebas yaitu faktor-
faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi
kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor yang
disimbolkan dengan X1, X2, X3, dan X4 terhadap variabel terikat yaitu
pengembangan karier yang disimbolkan dengan Y.
Berdasarkan perhitungan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS
versi 16.0, diperoleh data sebagai berikut :
Tabel 19. Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003
Mentor &
Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008
a. Dependent Variable: Pengembangan
Karier
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Y = 32,955 + 1,047 X1 + 0,868 X2 + 0,434 X3 + 0,409 X4 + e
87
Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa koefesien regresi
variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang
terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta
mentor dan sponsor semuanya memiliki tanda positif. Hal ini menunjukkan
adanya indikasi hubungan yang searah antara variabel bebas yaitu faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang terdiri dari prestasi
kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor
dengan variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y) pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Ini berarti jika tidak ada faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier yang bernilai 0 yang merupakan harga konstan, maka
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
memberikan pengembangan karier (Y) sebesar 32,955.
Sementara itu penjelasan mengenai masing masing koefisien variabel
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier di atas dapat
diuraikan sebagai berikut :
a. Koefisien Prestasi Kerja ( X1 )
Koefisien regresi prestasi kerja (X1) bernilai positif yakni sebesar 1,047 yang
berarti bahwa variabel nilai (X1) mempunyai pengaruh yang positif, yaitu
apabila variabel prestasi kerja (X1) berjalan dengan baik, maka pengembangan
karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar 1,047, dan sebaliknya jika
prestasi kerja tidak berjalan dengan baik maka pengembangan karier (Y) akan
rendah.
88
b. Koefisien Exposure / Promosi ( X2 )
Koefisien regresi exposure/promosi (X2) bernilai positif yakni sebesar 0,868
yang berarti bahwa variabel exposure/promosi (X2) mempunyai pengaruh yang
positif yaitu apabila variabel exposure/promosi (X2) berjalan dengan baik,
maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar 0,868,
dan sebaliknya jika exposure/promosi (X2) tidak berjalan dengan baik maka
pengembangan karier (Y) akan rendah.
c. Koefisien Kesetiaan Organisasional ( X3 )
Koefisien regresi kesetiaan organisasional (X3) bernilai positif yakni sebesar
0,434 yang berarti bahwa variabel kesetiaan organisasional (X3) mempunyai
pengaruh yang positif yaitu apabila variabel kesetiaan organisasional (X3)
berjalan dengan baik, maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau
berubah sebesar 0,434, dan sebaliknya jika kesetiaan organisasional (X3) tidak
berjalan dengan baik maka pengembangan karier (Y) akan rendah.
d. Mentor dan Sponsor ( X4 )
Koefisien regresi mentor dan sponsor (X4) bernilai positif yakni sebesar 0,409
yang berarti bahwa variabel mentor dan sponsor (X4) mempunyai pengaruh
yang positif yaitu apabila variabel mentor dan sponsor (X4) berjalan dengan
baik, maka pengembangan karier (Y) akan meningkat atau berubah sebesar
0,409, dan sebaliknya jika mentor dan sponsor (X4) tidak berjalan dengan baik
maka pengembangan karier (Y) akan rendah.
89
4.5.3. Analisis Determinasi Berganda
Analisis determinasi berganda digunakan untuk menghitung seberapa
besar variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y) dipengaruhi oleh variabel
bebas yaitu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X).
Berikut hasil uji analisis determinasi berganda menggunakan SPSS versi 16.0.
Tabel 20. Hasil Uji Analisis Determinasi Berganda
Model Summaryb
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .859a .738 .697 1.691
a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas diketahui koefesien determinasi berganda ( R2 ) sebesar
0,738 yang artinya besar pengaruh yang ditimbulkan oleh variabel faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap pengembangan karier terhadap variabel
pengembangan karier sebesar 73,8 %. Sedangkan yang disebabkan oleh faktor
lainnya yang di luar penelitian ini adalah 1 – 0,738 = 0,262 atau 26,6 %.
90
4.5.4. Pengujian Hipotesa
4.5.4.1. Uji F atau Pengujian Hipotesa Pertama
Uji F digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel
bebas yaitu faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X)
terhadap variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y). Berdasarkan hasil
pengujian dengan menggunakan alat analisis SPSS 16.0 dapat diketahui hasil uji F
pada tabel berikut :
Tabel 21. Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 201.881 4 50.470 17.650 .000a
Residual 71.486 25 2.859
Total 273.367 29
a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
Sumber : Lampiran 7
Untuk dapat mengetahui nilai Fhitung dapat juga digunakan rumus sebagai
berikut :
k)-(n / R)-(1
1)-(k / R Fh
2
=
Dari perhitungan di atas diperoleh Fhitung = 17,650 dan Ftabel = 3,34
(lampiran). Dari perhitungan tersebut disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Ha
diterima, yang artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas yaitu
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) terhadap
variabel terikat yaitu pengembangan karier (Y).
91
4.5.4.2. Uji T atau Pengujian Hipotesa Kedua
Uji T digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh variabel
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier (X) yang terdiri
dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan
sponsor secara parsial terhadap variabel pengembangan karier (Y). Hasil
pengujian alat analisis SPSS 16.0 dapat diketahui hasil uji T pada tabel berikut :
Tabel 22. Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003
Mentor &
Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008
a. Dependent Variable: Pengembangan
Karier
Sumber : Lampiran 7
Dari tabel di atas dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Menentukan Ho dan Ha
Ho = bt = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi
kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan
sponsor terhadap pengembangan karier.
92
Ha = bt ≠ 0, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor
terhadap pengembangan karier.
2. Menentukan tingkat keberartian / derajat keyakinan ( α ) sebesar 5 % dan
derajat kebebasan ( df ) = n – k = 30 – 2 = 28
Karena pengujian bersifat dua arah ( two tailed test ), maka alpfa ( α )
sebesar 0,05 / 2 sama dengan 0,025, dengan demikian letak T tabel adalah
pada titik ( α / 2 ; df ) yaitu ( 0,025 ; 28 ) sama dengan 2,0484. (lampiran)
3. Dari hasil analisa data uji T secara parsial dengan bantuan program SPSS
versi 16.0 diperoleh nilai t hitung masing-masing variabel bebas yaitu
faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yaitu :
prestasi kerja (5,414), exposure/promosi (4,969), kesetiaan organisasional
(3,307), serta mentor dan sponsor (2,873), ini berarti Ho ditolak dan Ha
diterima.
Dari keempat variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model regresi
dengan bantuan alat analisa SPSS versi 16.0 diketahui keempat variabel tersebut
signifikan, karena nilai signifikansi dari keempat variabel tersebut di bawah 0,05.
93
4.5.4.3. Pengujian Hipotesa Ketiga
Dari tabel coefficient hasil analisis regresi linear berganda (lampiran),
dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan pengaruhnya adalah dengan
melihat nilai Standardized Coefficient Beta. Berdasarkan hasil tersebut maka jelas
terlihat yang memiliki coefficient terbesar adalah variabel prestasi kerja (X1),
yaitu dengan nilai Standardized Coefficient Beta sebesar 0,590. Dengan demikian,
variabel prestasi kerja merupakan variabel yang mempunyai pengaruh paling
dominan terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum
Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Maka hipotesis ketiga yang
mengatakan variabel prestasi kerja memiliki pengaruh yang paling dominan
adalah terbukti.
4.6. Interpretasi Data
4.6.1. Berdasarkan Hasil Uji F
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (X1),
exposure/promosi (X2), kesetiaan organisasional (X3), serta mentor dan sponsor
(X4) memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap pengebangan
karier. Hal ini terlihat dari tanggapan para responden atas pernyataan dari
kuesioner yang diberikan. Di mana rata-rata sebagian besar responden
memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju. Demikian pula dengan tanggapan
responden terhadap item-item pengembangan karier, sebagian besar responden
memberikan tanggapan setuju dan sangat setuju.
94
Artinya apabila faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karier yang terdiri prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta
mentor dan sponsor jika dilakukan secara serentak atau simultan maka akan
memberikan pengaruh yang signifikan atau nyata terhadap pengembangan karier
karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
Tengah.
4.6.2. Berdasarkan Hasil Uji T
Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (X1),
exposure/promosi (X2), kesetiaan organisasional (X3), serta mentor dan sponsor
(X4) memiliki pengaruh yang signifikan secara parsial terhadap pengebangan
karier. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan para responden atas pernyataan dari
kuesioner yang diberikan. Dimana rata-rata sebagian besar responden memberikan
tanggapan setuju dan sangat setuju. Data ini menggambarkan respon yang positif
terhadap item-item dari keempat variabel bebas yaitu faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karier.
Artinya apabila faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan
karier yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,
serta mentor dan sponsor jika dilakukan secara parsial maka akan memberikan
pengaruh yang signifikan atau nyata terhadap pengembangan karier karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
95
4.7. Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dilihat bahwa seluruh
koefisien variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier
yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta
mentor dan sponsor bernilai positif. Dapat dijelaskan bahwa hubungan antara
variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor
dan sponsor dengan variabel pengembangan karier (Y) sangat kuat dan bersifat
positif searah.
Berdasarkan Uji regresi linear berganda, diperoleh persamaan sebagai
berikut:
Y = 32,955 + 1,047 X1 + 0,868 X2 + 0,434 X3 + 0,409 X4 + e
Analisis tersebut menunjukan bahwa variabel prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal
ini terbukti dari hasil Uji F pada tingkat singifikan ( = 5 % ) bahwa nilai
Fhitung > Ftabel yaitu 17,650 > 3,34 maka Ho ditolak, artinya variabel prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Dengan menggunakan Uji T ( = 5 % ) menunjukan bahwa Thitung untuk
variabel prestasi kerja (X1) sebesar 5,414, variabel exposure/promosi (X2) sebesar
4,969, variabel kesetiaan organisasional (X3) sebesar 3,307, serta variabel mentor
96
dan sponsor (X4) sebesar 2,873 lebih besar dari T tabel 2,0484 sehingga Ho ditolak,
artinya secara parsial variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan
organisasional, serta mentor dan sponsor memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Dari hasil Uji T tersebut juga bisa dilihat variabel prestasi kerja (X1)
adalah variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap pengembangan karier
karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
Tengah. Hal ini juga bisa di buktikan dari distribusi frekuensi dimana hampir
seluruh jawaban responden mengarah pada jawaban dengan setuju dari
pernyataan-pernyataan yang diajukan.
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier merupakan
faktor yang dapat menjadi jalan bagi seorang karyawan untuk mendapatkan
pengembangan karier dari organisasi yang diberikan oleh atasannya.. Hubungan
ini berjalan melalui beberapa faktor tertentu, di mana faktor ini akan meciptakan
kesempatan karier, sehingga akan mempengaruhi pengembangan karier karyawan.
Adapun pengaruh faktor-faktor tersebut terhadap pengembangan karier karyawan
pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah
dapat dilihat sebagai berikut :
97
4.7.1. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Kareier
Berpengaruh Secara “Simultan” Terhadap Pengembangan Karier
Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan kareier yang
terdiri dari variabel prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional,
serta mentor dan sponsor yang ada di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
pengembangan karier karyawan. Hal ini disebabkan karena para karyawan secara
umum sudah bisa menerima kritreria pengembangan karier yang ada pada
organisasi tersebut. Indikasi bahwa para karyawan menerima kriteria
pengembangan karier dengan baik dapat dilihat dari implementasi terhadap
masing-masing faktor yang dilakukan oleh para karyawan. Dalam melaksanakan
tugas kesehariannya para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya
Kabupaten Lombok Tengah terus berusaha untuk meningkatkan prestasi kerjanya
dan didukung dengan adanya hubungan kerjasama yang baik antara karyawan
dengan atasan, di mana para atasan akan memberikan bimbingan atas kesulitan
yang dialami oleh karyawan, serta hampir tidak terlihat adanya pelanggaran atas
peraturan yang ada oleh para karyawan, di mana seluruh kegiatan tersebut
dilakukan agar dapat tercapainya tujuan organisasi serta mewujudkan rencana
karier individu masing-masing karyawan.
Indikasi lain yang menunjukkan bahwa faktor-faktor tersebut berpengaruh
terhadap pengembangan karier karyawan dapat dilihat pada jawaban dari setiap
butir pernyataan yang diajukan dalam kuesioner penelitian yang pada umumnya
berkisaran pada kategori “tepat” terhadap semua variabel faktor-faktor yang
98
berpengaruh terhadap pengembangan karier. Hal ini dilihat dari jawaban yang
diberikan responden adalah sangat setuju dan setuju. Jadi faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karier yang ada, selama ini cenderung dapat
diterima dengan baik oleh para karyawan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Dari hasil uji F juga menunjukkan bahwa faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap poengembangan karier berpengaruh secara simultan terhadap
pengembangan karier di mana dari hasil perhitungan regresi dengan bantuan
program SPSS versi 16.0 diperoleh hasil F test didapatkan F hitung sebesar 17,650
dengan tingkat signifikansi 0,000, karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari
0,05, maka model regresi ini bisa dipakai untuk menentukan pengembangan karier
atau bisa dikatakan bahwa variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan
organisasional, serta mentor dan sponsor secara simultan/bersama-sama
berpengaruh terhadap pengembangan karier.
4.7.2. Faktor-Faktor Yang Berpengaruh Terhadap Pengembangan Kareier
Berpengaruh Secara “Parsial” Terhadap Pengembangan Karier
Adapun secara parsial atau sebagian faktor-faktor yang berpengaruh
terhadap pengembangan karier juga berpengaruh terhadap pengembangan karier
karyawan.
99
4.7.2.1. Prestasi Kerja ( X1 )
Salah satu variabel faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier yang berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier
adalah prestasi kerja. Hal ini disebabkan karena para karyawan beranggapan
bahwa prestasi kerja merupakan salah satu faktor yang obyektif yang dapat
dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi atasan dalam memberikan
pengembangan karier bagi karyawan. Hal inilah yang menyebabkan para
karyawan berlomba-lomba untuk meningkatkan prestasi kerja mereka.
Jika dilihat dari segi perolehan skor atas butir dalam setiap pernyataan
kuesioner yang diajukan terlihat bahwa rata-rata responden menjawab pada
kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada prestasi kerja menjadi
berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Dari hasil uji T
dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap
pengembangan karier karyawan yaitu variabel prestasi kerja yang ditunjukkan
dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien probabilitasnya yaitu
0,000 < 0,05.
4.7.2.2. Exposure / Promosi ( X2 )
Exposure merupakan pengenalan karyawan oleh pihak yang memberikan
pengembangan karier dan kesempatan karier lainnya. Exposure/promosi
merupakan salah satu variabel yang berpengaruh signifikan terhadap
pengembangan karier karyawan. Hal ini disebabkan karena tanpa adanya
100
exposure, seorang karyawan akan sangat sulit mendapatkan pengembangan karier
meskipun ia memiliki kinerja yang baik.
Jika dilihat dari segi perolehan skor atas butir dalam setiap pernyataan
kuesioner yang diajukan terlihat bahwa rata-rata responden menjawab pada
kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada exposure menjadi
berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah
Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Dari hasil uji T
dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh signifikan terhadap
pengembangan karier yaitu variabel exposure/promosi yang ditunjukkan dengan
angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien probabilitasnya yaitu 0,000 <
0,05.
4.7.2.3. Kesetiaan Organisasional
Salah satu faktor yang memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
pengembangan karier adalah kesetiaan organisasional. Hal ini disebabkan karena
para karyawan merasa yang lebih pantas untuk diutamakan dalam pemberian
promosi atau pengembangan karier adalah karyawan yang memiliki masa kerja
cukup lama dan menaati peraturan yang berlaku pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Jika dilihat dari segi perolehan skor atas butir dalam setiap pernyataan
kuesioner yang diajukan terlihat bahwa rata-rata responden menjawab pada
kategori sangat setuju dan setuju. Hal ini berdampak pada kesetiaan
organisasional menjadi berpengaruh secara parsial terhadap pengembangan karier
karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
101
Tengah. Dari hasil uji T dapat dilihat variabel yang mempunyai pengaruh
signifikan terhadap pengembangan karier yaitu variabel kesetiaan organisasional
yang ditunjukkan dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien
probabilitasnya yaitu 0,003 < 0,05.
4.7.2.4. Mentor dan Sponsor
Mentor dan sponsor merupakan orang yang memberikan bimbingan dan
pengetahuan dalam lingkup pekerjaan kepada karyawan untuk menyelesaikan
pekerjaannya yang selanjutnya merekomendasikan karyawan tersebut untuk
mendapatkan pengembangan karier. Mentor dan sponsor merupakan salah satu
variabel yang berpengaruh signifikan terhadap pengembangan karier. Memang
cukup sulit untuk dapat menemukan orang yang tepat yang dapat dijadikan mentor
dan sponsor, namun para karyawan beranggapan bahwa mentor dan sponsor
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier karyawan pada
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah karena
dengan adanya mentor dan sponsor seorang karyawan akan lebih mudah
mendapatkan promosi atau pengembangan karier.
Untuk tanggapan terhadap variabel ini, responden cenderung memberi
tanggapan setuju. Dari hasil uji T dapat dilihat variabel yang mempunyai
pengaruh signifikan terhadap pengembangan karier yaitu variabel mentor dan
sponsor yang ditunjukkan dengan angka signifikan yang lebih kecil dari koefisien
probabilitasnya yaitu 0,003 < 0,05.
Secara teori hasil penelitian ini mendukung teori yang dikemukakan oleh
Handoko (2001 : 131) dalam bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya
102
Manusia”, bahwa karier seorang karyawan tidak hanya tergantung pada faktor-
faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan
untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal
seperti manajemen. Banyak karyawan yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, dan
jujur terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik hanya karena karyawan
tersebut “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.
Prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor
dan sponosor memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan karier
karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok
Tengah dengan tingkat signifikansi kurang dari 0,05.
Maka dapat disimpulkan bahwa hipotesa yang diajukan diterima, karena
secara parsial faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang
terdiri dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta
mentor dan sponsor memiliki pengaruh yang signifikan terhadap pengembangan
karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah.
103
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang dikemukakan pada bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan dari faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor
terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini sesuai dengan hasil uji F
dimana Fhitung lebih besar dibandingkan dengan F tabel yaitu 17,650 > 3,34.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial dari faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja,
exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor dan sponsor
terhadap pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah. Hal ini sesuai dengan hasil uji T
dimana Thitung masing-masing faktor yang berpengaruh terhadap
104
pengembangan karier yang terdiri dari prestasi kerja (5,414),
exposure/promosi (4,969), kesetiaan organisasional (3,307), serta mentor
dan sponsor (2,873) lebih besar dari nilai T tabelnya yaitu sebesar 2,0484.
3. Variabel prestasi kerja (X1) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap
pengembangan karier karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah, dimana jelas terlihat bahwa variabel
prestasi kerja (X1) memiliki nilai coefficient beta terbesar yaitu 0,590
dibandingkan dengan nilai faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
pengembangan karier lainnya.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan di atas, maka untuk dapat
dipakai sebagai bahan pertimbangan oleh pihak instansi dalam hal ini adalah
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten Lombok Tengah, maka
penulis mengajukan beberapa saran antara lain :
1. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pengembangan karier yang terdiri
dari prestasi kerja, exposure/promosi, kesetiaan organisasional, serta mentor
dan sponsor pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Praya Kabupaten
Lombok Tengah dapat diteruskan dan ditingkatkan karena terdapat pengaruh
yang signifikan terhadap pengembangan karier dan secara umum karyawan
tergolong setuju terhadap pernyataan yang telah diajukan.
105
2. Karena prestasi kerja merupakan variabel yang paling dominan dalam
mempengaruhi pengembangan karier karyawan, maka hendaknya pimpinan
lebih memperhatikan prestasi kerja dan mempertahankannya seperti yang
sudah dirasakan baik oleh karyawan sehingga mereka dapat lebih
mengembangkan kariernya.
3. Pihak instansi perlu melakukan pengembangan lebih lanjut untuk lebih
meningkatkan karier karyawan dengan cara yang dapat dilakukan yaitu dengan
mengadakan program-program pengembangan karier secara rutin sesuai
dengan waktu dan kebutuhan sehingga para karyawan dapat lebih menggali
kemampuan mereka untuk lebih meningkatkan kariernya sehingga sasaran dan
tujuan dari program pengembangan karier tersebut dapat tercapai.
Lampiran 1
KUESIONER
FAKTOR-FAKTOR YANG BERPENGARUH
TERHADAP PENGEMBANGAN KARIER KARYAWAN
PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH ( RSUD ) PRAYA
KABUPATEN LOMBOK TENGAH
Dengan hormat,
Penelitian ini bertujuan untuk memenuhi tugas dan kewajiban serta
sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar sarjana
pada Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
Demi kelancaran penelitian ini, maka peneliti mohon kesediaan dari
Bapak/Ibu untuk membantu mengisi kuesioner tersebut dengan keadaan yang
sebenarnya dan kami jamin kerahasiaannya.
Dalam kesempatan yang baik ini penyusun juga mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya atas kesediaan Bapak/Ibu yang telah meluangkan
waktu untuk mengisi kuesioner ini dan penyusun mohon maaf yang sebesar-
besarnya apabila ada pertanyaan yang tidak berkenan dihati Bapak/Ibu.
Hormat Peneliti
Irwan Cahyadi
A. Identitas Responden
1. Nama :
2. Jabatan :
3. Golongan :
4. Pendidikan :
5. Umur :
6. Masa Kerja :
B. Kuesioner
Berilah tanda ( ) pada pilihan pendapat yang sesuai dengan sikap Bapak/Ibu
tentang pernyataan di bawah ini dengan ketentuan :
1. Sangat Tidak Setuju ( STS )
2. Tidak Setuju ( TS )
3. Kurang Setuju ( KS )
4. Setuju ( S )
5. Sangat Setuju ( SS )
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karier ( X )
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
A Prestasi Kerja ( X1 )
1. Hasil Kerja
Hasil kerja yang Anda capai merupakan
faktor yang dinilai langsung oleh atasan
dalam penilaian prestasi kerja Anda.
2. Pengetahuan Tentang Jabatan
Pengetahuan tentang jabatan yang Anda
miliki merupakan faktor yang dinilai
langsung oleh atasan dalam penilaian
prestasi kerja Anda.
3. Keterampilan Kerja
Keterampilan kerja yang Anda miliki
merupakan faktor yang dinilai langsung
oleh atasan dalam penilaian prestasi kerja
Anda.
4. Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan yang tepat atas
penentuan kebijakan-kebijakan dalam
menyelesaikan pekerjaan Anda
merupakan faktor yang dinilai langsung
oleh atasan dalam penilaian prestasi kerja
Anda.
5. Jiwa Kepemimpinan
Jiwa kepemimpinan yang Anda miliki
merupakan faktor yang dinilai langsung
oleh atasan dalam penilaian prestasi kerja
Anda.
6. Kerjasama
Tingkat kerjasama dengan rekan kerja
yang Anda lakukan merupakan faktor
yang dinilai langsung oleh atasan dalam
penilaian prestasi kerja Anda.
7. Tanggung Jawab
Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
Anda merupakan faktor yang dinilai
langsung oleh atasan dalam penilaian
prestasi kerja Anda.
8. Disiplin
Tingkat disiplin kerja yang Anda miliki
merupakan faktor yang dinilai langsung
oleh atasan dalam penilaian prestasi kerja
Anda.
9. Prakarsa / Inisiatif
Prakarsa/inisiatif dalam menyelesaikan
pekerjaan yang Anda miliki merupakan
faktor yang dinilai langsung oleh atasan
dalam penilaian prestasi kerja Anda.
B Exposure / Promosi ( X2 )
1. Prestasi Kerja
Anda dikenal oleh atasan Anda dari
prestasi kerja yang Anda capai.
2. Laporan Tertulis
Anda dikenal oleh atasan Anda dari
laporan tertulis yang Anda miliki.
3. Presentasi Lisan
Anda dikenal oleh atasan Anda dari
presentasi lisan yang pernah Anda
lakukan.
4. Pelayanan Masyarakat
Anda dikenal oleh atasan Anda dari
pelayanan yang baik yang Anda berikan
kepada masyarakat.
5. Kinerja
Anda dikenal oleh atasan Anda dari
kinerja yang Anda miliki.
C Kesetiaan Organisasional
1. Taat Pada Peraturan
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari ketaatan karyawan
tersebut pada peraturan yang berlaku di
organisasi.
2. Tanggung Jawab Pada Perusahaan
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari tanggung jawabnya pada
tugas yang diberikan oleh organisasi.
3. Kemauan Untuk Bekerja Sama
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari kemauannya untuk
bekerja sama dengan karyawan lain.
4. Rasa Memiliki
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari rasa turut memiliki
dengan menunjukkan rasa sayang
terhadap oragnisasi.
5. Hubungan Antar Pribadi
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari hubungan antara
karyawan tersebut dengan atasan maupun
bawahan serta karyawan lain yang ada
pada organisasi.
6. Suka Terhadap Pekerjaan
Kesetiaan pada organisasi yang dimiliki
oleh seorang karyawan salah satunya
dapat dilihat dari rasa suka terhadap
pekerjaan yang diberikan oleh organisasi.
D Mentors dan Sponsor
1. Kemampuan Memberikan Bimbingan
Karyawan yang memiliki kemampuan
memberikan bimbingan dalam
penyelesaian tugas Anda dapat dijadikan
mentor yang selanjutnya menjadi sponsor
dalam pengembangan karier Anda.
2. Pengalaman
Karyawan yang memiliki pengalaman
yang lebih banyak dari Anda dapat
dijadikan mentor yang selanjutnya
menjadi sponsor dalam pengembangan
karier Anda.
3. Prestasi Kerja
Karyawan yang memiliki prestasi kerja
lebih baik dari Anda dapat dijadikan
mentor yang selanjutnya menjadi sponsor
dalam pengembangan karier Anda.
4. Jabatan
Karyawan yang memiliki jabatan lebih
tinggi dari Anda dapat dijadikan mentor
yang selanjutnya menjadi sponsor dalam
pengembangan karier Anda.
Pengembangan Karier ( Y )
NO PERNYATAAN STS TS KS S SS
1. Pada organisasi terdapat peluang jabatan
yang sesuai dengan bidang pekerjaan yang
Anda miliki sehingga memungkinkan Anda
untuk mengembangkan karier Anda di masa
mendatang.
2. Organisasi memberikan peluang terhadap
jenjang karier yang sesuai dengan rencana
karier Anda sehingga memungkinkan Anda
untuk mengembangkan karier Anda di masa
mendatang.
3. Pada organisasi terdapat peluang jabatan
yang sesuai dengan potensi yang Anda miliki
sehingga memungkinkan Anda untuk
mengembangkan karier Anda di masa
mendatang.
4. Organisasi masih membutuhkan karyawan
yang tepat pada jabatan tertentu yang sesuai
dengan kemampuan yang Anda miliki
sehingga Anda dapat memenuhi kebutuhan
tersebut.
5. Sistem pengembangan karier yang ada pada
organisasi telah sesuai dengan harapan Anda
sehingga memungkinkan Anda untuk
merealisasikan rencana karier Anda di masa
mendatang.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2005. Manajemen Penelitian. Edisi Revisi.
PT. Rineka Cipta : Jakarta.
Dessler, Gary. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesmbilan. PT.
Indeks Gramedia : Jakarta.
Gujarati, Damodar, 1995. Ekonomitrika Dasar. Terjemahan. Jakarta : Erlangga.
Handoko, Hani T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi Kedua. BPFE : Yogyakarta.
Hardadi. 2009. Pengaruh Diklat Dan Prestasi Kerja Terhadap Pengembangan
Karier Pegawai Pada PT. Jasa Raharja (Persero) Cabang NTB. Skripsi.
Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
http://blog.fitb.itb.ac.id/usepm/wp-content/uploads/2009/09/pp30-1980.pdf
Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Moekijat. 1995. Perencanaan Dan Pengembangan Karier Pegawai. Cetakan 3.
Remaja Rodaskarya : Bandung.
Muliadi. 2006. Analisis Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan
Karier Karyawan Pada Dinas Pertambangan Dan Energi Povinsiu NTB.
Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Mataram.
Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. UGM : Yogyakarta.
Nazir, Muhammad. 1999. Metodologi Penelitian. Ghalia : Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
PT. Raja Grafindo Persada : Jakarta.
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,
Pendekatan Administratif dan Operasional. PT. Bumi Aksara : Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusi. Edisi ke-3, Cetakan
Ke-1. STIE YKPN: Yogyakarta
Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. 2006. Aplikasi Statistika Dalam
Penelitian. CV. Pustaka Setia: Bandung.
Sugiono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta : Bandung.
Lampiran 2
Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah
DIREKTUR RSUD
KASUBBAG.
UMUM & KEPEG.
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
KEPALA BAGIAN
TATA USAHA
KEPALA BIDANG
PELAYANAN MEDIK
KEPALA BIDANG
KEPERAWATAN & BINNAKES
KEPALA BIDANG
PENGEMBANGAN
&PENGENDALIAN
MUTU PELAYANAN
KEPALA SEKSI
KEPERAWATAN
KEPALA SEKSI
BINNAKES
KEPALA SEKSI
PELAYANAN MEDIK
KEPALA SEKSI
PEL. PENUNJANG
MEDIK
KEPALA SEKSI
SISTEM INFORMASI
MANAJEMEN
RS DAN RM
KEPALA SEKSI
PENGENDALIAN MUTU
PELAYANAN
KASUBBAG.
KEUANGAN
KASUBBAG.
PERENCANAAN
Lampiran 4
Perpindahan Tempat Tugas / Jabatan Pada Rumah Sakit Umum Daerah ( RSUD ) Praya Kabupaten Lombok Tengah
Terhitung Tanggal 01 Mei 2010
No.
N a m a
Pangkat / Golongan Tempat Tugas / Jabatan
Lama Baru
1. Wayan Marni, AMKp. Penata (III/c) Staf R. Mawar Wakaru R. Mawar
2. Sumarni Ahmad, AMKp. Penata (III/c) Staf R. Anggrek Wakaru R. Anggrek
3. Bq. Endang Mustika S. Amd.Keb. Penata (III/c) Bidan R. Anggrek Bidan R. Asoka
4. Muhammad Winardi, AMKp. Penata Muda Tk. I (III/b) Poliklinik THT Wakaru R. Flamboyan
5. Lalu Satriadi, S.Kep.Ns. Penata Muda (III/a) Perawat R. Flamboyan Perawat R. Tunjung
6. Nurul Hadyante, Amd.Keb. Penata Muda (III/a) Bidan R. Anggrek Bidan Poli Kandungan
7. Hj. Rusmiati Penata Muda (III/a) CSSD Staf Umum & Kepeg.
8. Lalu Wirentanus, AMKp. Pengatur Tk. I (II/b) Perawat R. Tunjung Perawat R. ICU
9. Abdul Hakim, AMKp. Pengatur Tk. I (II/b) Perawat R. Mawar Perawat R. Tunjung
10. Susilawati, Amd.Kep. Pengatur (II/c) Staf. Kep. & Binnakes Poli Kulit Kelamin
11. Bq. Erna Rosmala, AMKp. Pengatur (II/c) Staf R. Melati Wakaru R. Melati
12. Ita Sukmawati, AMKp. Pengatur (II/c) Perawat R. ICU Poli Anak
13. Bq. Wiranti Harsani, Amd.Kep Pengatur (II/c) Perawat R. Asoka Perawat R. Mawar
14. Yetti Suyatni, Amd.Kep. Pengatur (II/c) Perawat R. Asoka Perawat R. ICU
15. Yuliana, AMKp. Pengatur (II/c) Perawat R. ICU Perawat R. Mawar
16. Aidi Nurmansyah Batara Pengatur Muda (II/a) RM PPI
17. Rusdiana Utami Pengatur Muda (II/a) Gizi CSSD
18. Hakim Pengatur Muda (II/a) Gizi IKL
19. Slamet Riadi Pengatur Muda (II/a) RM Koor. Transporter. IGD
20. Azwar Hadi Pengatur Muda (II/a) CSSD Transporter IGD
Sumber : RSUD Praya Kabupaten Lombok Tengah
Lampiran 3
Jenjang karier Karyawan Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)
Praya Kabupaten Lombok Tengah
No. Jenjang Karier Pendidikan Jumlah
1. Direktur S1 1
2. Kepala Bagian / Bidang S1 & S2 4
3. Kepala Seksi Sarjana Muda & S1 6
4. Kepala Sub Bagian Sarjana Muda & S1 3
5. Staf Keuangan SLTA 5
6. Dokter S1 & S2 25
7. Dokter Gigi S1 1
8. Apoteker S1 1
9. Asisten Apoteker SLTA 5
10. Bidan Ahli S1 15
11. Bidan Terampil D1 & Sarjana Muda 5
12. Penata Lab Kesehatan Sarjana Muda 15
13. Pranata Lab Kesehatan SLTA 15
14. Perawat Ahli Sarjana Muda & S1 80
15. Perawat Terampil Sarjana Muda & Akper 35
16. Perawat Gigi SLTA 2
17. Administrator SLTA 38
18. Nutrisionis Sarjana Muda 3
19. Radiografer Sarjana Muda 3
20. Teknisi Elektromedis S1 2
21. Staf SLTA 38
JUMLAH 302
Sumber : RSUD Praya Kabupaten Lombok Tengah.
Lampiran 5
DATA RESPONDEN
No
N a m a
Jabatan
Pendidikan
Gol Umur
(thn)
MK.
(thn) 1 I Wayan Suardana Direktur Sarjana IV / b 53 20
2 M. Hatta Kepala Bidang Sarjana IV / a 52 18
3 Hj. Bq. Sri Giwati Kepala Bagian SLTA IV / a 52 28
4 Abdul Rahim Kepala Seksi Sarjana III / c 36 15
5 Fitri Andriyani Kepala Sub Bagian Sarjana III / c 41 12
6 Siti Zubaedah Staf Keuangan SLTA III / b 54 14
7 M. Yamin Dokter Spesialis Sarjana IV / a 56 20
8 Noor Aryani Dokter Muda Sarjana III / d 34 8
9 Lushy Budiarti Dokter Gigi Sarjana IV / a 45 18
10 Bq. Nuny Syahrony Apoteker Sarjana III / c 36 6
11 Siti Maesyaroh Asisten Apoteker SLTA III / a 33 14
12 Hj. Bq. Kedeng Ratnaningsih Bidan Ahli D1 III / d 53 25
13 Bq. Endang Mustika Bidan Ahli SM III / c 42 18
14 Eis Sulastri Bidan Terampil SM III / d 41 20
15 Susi Surasi Bidan Terampil SM III / d 50 25
16 Hasnawati Penata Lab. SLTA III / a 34 14
17 Bq. Fatimatuzzahroh Penata Lab. SLTA III / c 43 18
18 Budiwanti Pranata Lab. SLTA III / c 43 18
19 Benuriadi Pranata Lab. Sarjana III / b 35 14
20 Martawan Perawat Ahli Sarjana III / c 39 18
21 Abu Perawat Ahli Sarjana III / c 39 18
22 L. Fadli Perawat Terampil Sarjana III / b 37 18
23 L. Satriadi Perawat Terampil SM III / a 34 16
24 Suherni Nutrisionis SM II / c 27 4
25 Ahmad Mulyadi Administrator SLTA II / a 33 2
26 Misnawati Administrator SLTA II / c 35 4
27 I Pt. Yogi Susila Andayani Radiografer SM II / c 27 4
28 Ida Bgs. Putu Aryana Tek. Elektromedis SM III / a 32 2
29 L. Edy Sulhana Staf SLTA II / c 32 8
30 Wiwik Pudji Astuti Staf SLTA II / b 39 10
Lampiran 6
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Prestasi Kerja ( X1 )
No Responden
Prestasi Kerja Jumlah
Rata Rata A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8
1 5 4 4 4 4 5 5 4 35 4.38
2 4 4 4 5 3 4 4 4 32 4.00
3 4 5 4 5 4 5 4 3 34 4.25
4 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38
5 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4.75
6 4 4 3 4 3 4 4 3 29 3.63
7 5 5 5 4 4 5 4 4 36 4.50
8 5 5 5 5 4 5 5 5 39 4.88
9 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3.88
10 4 4 4 4 3 5 5 3 32 4.00
11 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25
12 5 4 4 4 3 4 5 4 33 4.13
13 5 4 4 5 4 5 4 4 35 4.38
14 4 4 3 3 4 4 3 3 28 3.50
15 5 4 4 4 3 4 3 3 30 3.75
16 3 4 4 4 4 5 4 3 31 3.88
17 5 5 3 5 4 5 5 5 37 4.63
18 5 5 4 4 5 4 4 4 35 4.38
19 5 5 4 4 4 4 4 4 34 4.25
20 5 4 4 5 5 5 4 3 35 4.38
21 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.75
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4.00
23 4 4 4 4 3 5 4 4 32 4.00
24 5 4 4 3 4 5 3 3 31 3.88
25 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.13
26 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38
27 5 4 4 5 3 5 4 4 34 4.25
28 4 4 4 4 4 4 3 4 31 3.88
29 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.38
30 5 4 4 5 5 5 4 4 36 4.50
Jumlah 139 132 120 127 117 138 122 115 1010 126.26
Rata Rata 4.63 4.40 4.00 4.23 3.90 4.60 4.06 3.83 33.66 4.2
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Exposure ( X2 )
No Responden
Exposure Jumlah
Rata Rata B1 B2 B3 B4 B5
1 4 4 4 3 3 18 3.60
2 5 5 5 4 4 23 4.60
3 4 5 4 4 5 22 4.40
4 4 4 4 4 3 19 3.80
5 5 5 5 4 5 24 4.80
6 4 4 4 3 3 18 3.60
7 3 4 4 2 4 17 3.40
8 3 3 3 3 3 15 3.00
9 3 4 3 3 3 16 3.20
10 5 5 5 4 5 24 4.80
11 3 3 4 3 4 17 3.40
12 3 5 4 3 5 20 4.00
13 4 4 4 5 3 20 4.00
14 3 3 4 2 3 15 3.00
15 5 4 5 5 4 23 4.60
16 4 4 4 4 3 19 3.80
17 5 5 4 4 5 23 4.60
18 4 5 5 5 3 22 4.40
19 4 4 4 3 4 19 3.80
20 5 4 4 3 3 19 3.80
21 4 4 3 3 4 18 3.60
22 5 3 4 5 3 20 4.00
23 5 5 4 4 5 23 4.60
24 5 4 4 4 5 22 4.40
25 3 3 3 2 4 15 3.00
26 4 3 3 3 3 16 3.20
27 3 3 3 3 3 15 3.00
28 4 4 5 5 5 23 4.60
29 4 3 4 3 4 18 3.60
30 5 4 4 5 5 23 4.60
Jumlah 122 120 120 108 116 586 117.20
Rata Rata 4,06 4,00 4,00 3,60 3,86 19.53 3.90
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Kesetiaan Organisasional ( X3 )
No Responden
Loyalitas Jumlah
Rata Rata C1 C2 C3 C4 C5 C6
1 3 4 4 4 4 4 23 3.83
2 4 3 4 3 3 3 20 3.33
3 5 4 4 4 3 4 24 4.00
4 4 4 4 4 3 3 22 3.66
5 4 4 4 4 4 4 24 4.00
6 4 4 4 4 4 4 24 4.00
7 4 4 4 4 4 4 24 4.00
8 3 4 3 4 4 4 22 3.66
9 3 4 3 4 3 4 21 3.50
10 4 4 4 4 4 4 24 4.00
11 4 4 4 4 3 5 24 4.00
12 4 4 4 4 4 4 24 4.00
13 4 4 4 4 4 4 24 4.00
14 4 4 4 4 4 3 23 3.83
15 5 5 5 5 5 5 30 5.00
16 4 4 4 4 4 4 24 4.00
17 3 4 3 4 3 3 20 3.33
18 3 3 3 3 4 3 19 3.16
19 5 4 5 4 4 3 25 4.16
20 5 4 5 5 5 4 28 4.66
21 4 4 4 4 5 5 26 4.33
22 4 4 4 4 5 4 25 4.16
23 4 4 4 5 4 4 25 4.16
24 4 4 5 3 4 5 25 4.16
25 4 4 5 4 3 4 24 4.00
26 5 3 4 4 3 3 22 3.66
27 4 3 4 3 4 4 22 3.66
28 4 4 4 3 4 3 22 3.66
29 4 3 4 4 3 3 21 3.50
30 4 3 4 4 3 4 22 3.66
Jumlah 120 115 121 118 114 115 703 117.07
Rata Rata 4.00 3.83 4.03 4.93 3.80 3.83 23.43 3.90
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Mentor dan Sponsor ( X4 )
No Responden
Mentor & Sponsor Jumlah
Rata Rata D1 D2 D3 D4
1 4 5 5 4 18 4.50
2 4 4 4 5 17 4.25
3 4 4 4 4 16 4.00
4 4 4 4 4 16 4.00
5 5 5 5 5 20 5.00
6 5 4 5 4 18 4.50
7 4 5 4 5 18 4.50
8 4 3 4 4 15 3.25
9 4 3 3 3 13 3.25
10 3 4 3 3 13 3.25
11 5 3 4 3 15 3.25
12 4 3 4 3 14 3.50
13 3 3 3 4 13 3.25
14 4 4 4 3 15 3.25
15 3 4 3 3 13 3.25
16 5 4 4 4 17 4.25
17 4 4 4 4 16 4.00
18 5 3 3 4 15 3.25
19 4 4 4 4 16 4.00
20 4 4 4 5 17 4.25
21 4 5 4 4 17 4.25
22 5 4 4 5 18 4.50
23 4 4 5 3 16 4.00
24 4 4 5 3 16 4.00
25 5 4 4 5 18 4.50
26 3 4 4 3 14 3.50
27 5 4 4 5 18 4.50
28 5 4 4 4 17 4.25
29 5 4 4 4 17 4.25
30 4 4 4 3 15 3.25
Jumlah 126 118 120 117 481 117.75
Rata Rata 4.20 3.93 4.00 3.90 16.03 3.92
Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pengembangan Karier ( Y )
No Responden
Pengembangan Karier Jumlah
Rata Rata Y1 Y2 Y3 Y4 Y5
1 3 4 4 4 5 20 4.00
2 4 5 5 4 4 22 4.40
3 3 4 4 4 5 20 4.00
4 4 4 4 4 4 20 4.00
5 3 4 5 3 4 19 3.85
6 4 3 4 4 5 20 4.00
7 5 5 4 5 5 24 4.71
8 3 3 4 3 4 17 3.57
9 4 3 5 4 5 21 4.14
10 4 4 5 4 5 22 4.40
11 4 4 5 5 5 23 4.57
12 4 3 4 3 5 19 3.71
13 4 3 4 4 3 18 3.57
14 4 4 4 5 5 22 4.28
15 4 4 4 4 5 21 4.28
16 4 5 5 5 5 24 4.71
17 4 4 4 4 4 20 4.00
18 3 4 4 4 5 20 4.00
19 3 3 4 4 4 18 3.57
20 4 5 4 4 5 22 4.42
21 4 5 5 4 5 23 4.42
22 4 4 4 4 5 21 4.14
23 3 5 3 3 4 18 3.42
24 3 4 4 4 5 20 4.00
25 4 3 4 3 3 17 3.57
26 4 3 4 4 4 19 3.71
27 4 4 4 5 4 21 4.14
28 4 4 4 3 3 18 3.57
29 3 3 3 4 3 16 3.42
30 4 4 4 4 3 19 4.00
Jumlah 112 117 125 119 131 604 120.57
Rata Rata 3.73 3.90 4.16 3.96 4.36 28.20 4.02
Lampiran 7
HASIL ANALISIS DATA
1. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Prestasi Kerja ( X1 )
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.751 .756 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 29.03 5.620 .480 .302 .719
VAR00002 29.27 5.651 .547 .392 .709
VAR00003 29.67 6.092 .399 .189 .734
VAR00004 29.43 5.771 .403 .306 .734
VAR00005 29.77 5.564 .382 .298 .742
VAR00006 29.07 5.926 .421 .301 .730
VAR00007 29.60 5.697 .416 .324 .732
VAR00008 29.83 5.316 .560 .474 .703
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
33.67 7.195 2.682 8
2. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Exposure ( X2 )
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.808 .818 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 15.47 5.844 .674 .504 .746
VAR00002 15.53 6.120 .638 .469 .758
VAR00003 15.53 6.395 .678 .490 .754
VAR00004 15.93 5.582 .582 .497 .779
VAR00005 15.67 6.299 .458 .316 .815
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
19.53 9.016 3.003 5
3. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kesetiaan Organisasional ( X3 )
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.740 .750 6
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 19.43 3.909 .416 .624 .721
VAR00002 19.60 3.972 .563 .474 .688
VAR00003 19.40 3.697 .568 .632 .679
VAR00004 19.50 3.983 .464 .379 .708
VAR00005 19.63 3.620 .458 .266 .712
VAR00006 19.60 3.697 .443 .314 .716
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
23.43 5.220 2.285 6
4. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Mentor dan Sponsor ( X4 )
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.640 .645 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 11.83 2.075 .396 .391 .588
VAR00002 12.10 2.231 .404 .440 .584
VAR00003 12.03 2.171 .438 .415 .562
VAR00004 12.13 1.775 .457 .384 .548
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
16.03 3.275 1.810 4
5. Tabel Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Pengembangan Karier ( Y )
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.656 .662 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlation
Squared Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
VAR00001 16.40 3.352 .333 .233 .636
VAR00002 16.23 2.806 .396 .160 .613
VAR00003 15.97 3.206 .405 .200 .609
VAR00004 16.17 2.833 .505 .308 .559
VAR00005 15.77 2.599 .435 .282 .596
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
20.13 4.257 2.063 5
6. Tabel Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Variables Entered/Removedb
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 Prestasi Kerja,
Exposure,
Loyalitas, Mentor
& Sponsora
. Enter
a. All requested variables entered.
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003
Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008
a. Dependent Variable: Pengembangan Karier
7. Tabel Hasil Analisis Determinasi Berganda
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .859a .738 .697 1.691
a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
8. Tabel Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 201.881 4 50.470 17.650 .000a
Residual 71.486 25 2.859
Total 273.367 29
a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
9. Tabel Hasil Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003
Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008
a. Dependent Variable: Pengembangan Karier
10. Tabel Hasil Uji Asumsu Klasik
a. Tabel Hasil Uji Normalitas
Descriptive Statistics
N Skewness Kurtosis
Statistic Statistic Std. Error Statistic Std. Error
Unstandardized Residual 30 -.248 .427 .434 .833
Valid N (listwise) 30
b. Tabel Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Pengembangan Karier *
Prestasi Kerja
Between Groups (Combined) 95.200 10 9.520 1.015 .466
Linearity 71.736 1 71.736 7.650 .012
Deviation from Linearity 23.464 9 2.607 .278 .973
Within Groups 178.167 19 9.377
Total 273.367 29
Pengembangan Karier *
Exposure
Between Groups (Combined) 116.117 8 14.515 1.938 .107
Linearity 38.323 1 38.323 5.118 .034
Deviation from Linearity 77.794 7 11.113 1.484 .227
Within Groups 157.250 21 7.488
Total 273.367 29
Pengembangan Karier *
Loyalitas
Between Groups (Combined) 102.033 6 17.006 2.283 .071
Linearity 56.033 1 56.033 7.522 .012
Deviation from Linearity 46.000 5 9.200 1.235 .325
Within Groups 171.3
33 23 7.449
Total 273.3
67 29
Pengembangan Karier *
Mentor & Sponsor
Between Groups (Combined) 48.200 9 5.356 .476 .874
Linearity 25.009 1 25.009 2.221 .152
Deviation from Linearity 23.191 8 2.899 .257 .973
Within Groups 225.1
67 20 11.258
Total 273.3
67 29
c. Tabel Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .859a .738 .697 1.691 1.778
a. Predictors: (Constant), Mentor & Sponsor, Loyalitas, Exposure, Prestasi Kerja
b. Dependent Variable: Pengembangan Karier
d. Tabel Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 32.955 7.222 4.563 .000
Prestasi Kerja 1.047 .193 .590 5.414 .000 .881 1.135
Exposure .868 .175 .537 4.969 .000 .896 1.116
Loyalitas .434 .131 .350 3.307 .003 .934 1.071
Mentor & Sponsor .409 .142 .302 2.873 .008 .950 1.053
a. Dependent Variable: Pengembangan
Karier
Lampiran 8
Tabel R, Tabel F dan Tabel T