skripsi pegawai di kantor pengadilan tata usaha...

i

SKRIPSI

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA NEGARA DI

KENDARI

OLEH:

IMRON FAUZI

B1B2 13 019

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

ii

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA NEGARA DI

KENDARI

SKRIPSI

Diajukan Kepada

Universitas Halu oleo

Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan

Dalam Menyelesaikan Program Sarjana (S1)

OLEH :

IMRON FAUZI

B1B2 13 019

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI

2017

vi

ABSTRAK

Imbron Fauzi (B1B2 13 019). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tata Usaha

Negara Di Kendari. Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I: Agustinus

Tangalayuk, dan Pembimbing II: Nofal Nur.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja

terhadap produktivitas kerja pegawai negeri sipil pada Kantor Pengadilan Tata

Usaha Negara Kendari. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang

bekerja pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari yang berjumlah 30

orang. Karena populasi dalam penelitian ini jumlahnya di bawah dari 100, maka

semua populasi dijadikan responden sehingga total sampel dalam penelitian ini

adalah 30 orang. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Pengadilan Tata

Usaha Negara Kendari.

Kata Kunci: Motivasi Kerja, Produktivitas Kerja

vii

ABSTRACT

Imbron Fauzi (B1B2 13 019). Influence of Work Motivation Work Productivity

Employees at the Office of Administrative Courts in Kendari. Thesis

Department of Management Faculty of Economics and Business Halu

Oleo University Kendari. Supervisor I: Agustinus Tangalayuk, and

Supervisor II: Nofal Nur.

This study aims to determine the effect of work motivation to work

productivity of civil servants in the Office of Kendari State Administrative Court.

The population in this study were all employees working at the Office of State

Administrative Court Kendari totaling 30 people. Because the population in this

study numbers below 100, then all respondents to the population so that the total

sample in this study was 30 people. This study uses a simple linear regression

analysis.

The results showed that motivation positive and significant impact on

employee productivity Office Kendari State Administrative Court.

Keywords: Work Motivation, Work Productivity

viii

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah Tuhan Semesta Alam atas limpahan rahmat serta

hidayah-Nya atas segala kelapangan dan kemudahan yang diberikan sehingga

penulis yang memiliki keterbatasan dapat menyelesaikan skripsi ini, juga salawat

dan salam penulis haturkan kepada junjungan kita Nabi Besar Muhammad SAW.

Ucapan terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Bapak

Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Nofal

Nur, SE., MM selaku pembimbing II yang dengan tulus ikhlas bersedia

meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini. Kupersembahkan terima kasih teristimewa dan tak

terhingga yang setinggi-tingginya kepada yang tercinta Ayahanda Nur Rofiq dan

Ibunda tercinta Kaliah dan atas segala pengorbanan, kasih sayang, doa restu serta

dukungan moril maupun materil kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini,

juga untuk saudara-saudaraku serta seluruh keluarga yang selalu memberikan

semangat untuk saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

Penulis menyadari, bahwa skripsi ini dapat terwujud berkat bantuan moril

maupun materil dari berbagai pihak. Untuk itu kepada yang telah membantu

penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya terutama kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Supriadi Rustad, M.Si, selaku Rektor Universitas Halu

Oleo.

ix

2. Ibu Dr. Hj. Rostin SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Halu Oleo.

3. Bapak Laode Asfahyaddin Aliddin, SE., MM, selaku Ketua Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

4. Ibu Dr. SriWiyati Maharani, SE., M,Si, selaku Sekretaris Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis khususnya dosen

Jurusan Manajemen.

6. Seluruh Staf Pengajar dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis

khususnya Jurusan Manajemen Universitas Halu Oleo, atas ilmu dan

bantuannya selama ini

7. Untuk teman-teman mahasiswa angkatan 2013, fanni, SM, Adi, Fandi,

Armin, Dayat, Wulan, Efi, dan yang tidak sempat saya sebutkan yang telah

memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan karya ilmiah ini.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

banyak membantu.

Kendari, Januari 2017

IMRON FAUZI

x

DAFTAR ISI

HALAMAN DEPAN ........................................................................................ i

HALAMAN JUDUL ....................................................................................... ii

HALAMAN PERESETUJUAN ..................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .......................................................v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI .....................................................................................................x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang .................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ............................................................................5

1.3 Tujuan Penelitian .............................................................................5

1.4 Manfaat Peneltian.............................................................................5

1.5 Ruang Lingkup Penelitian ................................................................5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................7

2.2 Konsep Motivasi .............................................................................10

2.2.1 Pengertian Motivasi...............................................................10

2.2.2 Dimensi Motivasi Kerja ........................................................16

2.2.3 Motivasi Sebagai Penentu Produktivitas Kerja .....................17

2.3 Produktivitas Kerja..........................................................................19

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja..............................................19

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja .......21

2.3.3 Pengukuran Produktivitas Kerja ...........................................23

2.3.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja ..........................25

2.3.5 Indikator Produktivitas Kerja ................................................26

2.4 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai ...26

2.5 Kerangka Pikir Penelitian ................................................................27

2.6 Hipotesis Penelitian .........................................................................29

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian .............................................................................30

3.2 Populasi dan Sampel .......................................................................30

3.3 Jenis dan Sumber Data ....................................................................31

3.3.1 Jenis Data ..............................................................................31

3.3.2 Sumber Data ..........................................................................31

3.4 Teknik Pengumpulan Data ..............................................................31

3.5 Metode Pengolahan Data ................................................................32

3.6 Uji Validitas dan Relibilitas ............................................................32

xi

3.6.1 Uji Validitas ..........................................................................32

3.6.2 Uji Realibilitas......................................................................33

3.7 Metode Analisis Data ......................................................................33

3.8 Definisi Operasional Penelitian.......................................................34

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian ...............................................37

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pengadilan Tata Usaha

Negara Kendari .....................................................................37

4.1.2 Struktur Organisasi ................................................................40

4.2 Karakteristik Reponden ...................................................................41

4.2.1 Umur......................................................................................41

4.2.2 Jenis Kelamin ........................................................................42

4.2.3 Masa Kerja ............................................................................43

4.2.4 Tingkat Pendidikan ...............................................................43

4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen .....................44

4.3.1 Uji Validitas ..........................................................................44

4.3.2 Uji Reliabilitas.......................................................................45

4.4 Analisis Statistik Deskriptif ............................................................46

4.4.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja .............47

4.4.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Produktivitas Kerja ......51

4.5 Hasil Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis ............................54

4.5.1 Hasil Analisis Statistik ..........................................................54

4.5.2 Pengujian Hipotesis ...............................................................55

4.6 Pembahasan .....................................................................................56

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1 Kesimpulan .....................................................................................59

5.2 Saran ................................................................................................59

DAFTRA PUSTAKA

LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari ............................30

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur ......................42

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......................42

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ..........................43

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..............44

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen ...........................................................45

Tabel 4.6 Hasil Uji Relibilitas ...........................................................................46

Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden .............47

Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja ..................................48

Tabel 4.9 Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja ...........................51

Tabel 4.10 Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana ........................................54

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir Penelitian..............................................................28

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor PTUN Kendari ..................................41

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kehidupan yang semakin berkembang sering dihadapkan pada berbagai

macam persoalan yang senantiasa berada di sekililing manusia. Apakah nantinya

bisa dihadapi atau menghindarinya. Dalam kenyataannya dapat dilihat bahwa

peranan manusia dalam suatu perusahaan atau instansi sangatlah penting, karena

manusia merupakan salah satu faktor penggerak lancarnya proses kerja.

Pegawai memiliki perilaku, sikap, motivasi dan kebiasaan yang tumbuh

dan berkembang yang dibentuk oleh kondisi lingkungan serta pengalaman-

pengalaman di tempat kerja. Untuk dapat mendorong pegawai ke arah usaha

maksimal dibutuhkan kebijakan pimpinan dalam usaha menggerakkan, mengajak

dan mengarahkan bawahannya. Kebijakan harus mampu memberikan dorongan

atau motivasi untuk mencapai produktivitas kerja yang baik.

Untuk memotivasi pegawai bukanlah hal yang mudah, karena manusia

mempunyai perilaku yang berbeda antara satu dengan yang lainnya dalam

memenuhi kebutuhan dan harapan-harapannya. Oleh karena itu menjadi

kewajiban dari setiap pemimpin untuk mendorong dan memotivasi setiap

bawahannya untuk berprestasi. Prestasi pegawai terutama ditentukan oleh

kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seorang individu dibentuk oleh

kualifikasi yang dimilikinya seperti pendidikan, pengalaman dan karakteristik-

karakteristik pribadi, sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh faktor-faktor

internal, yaitu lingkungan sekitarnya (Samir, 1993: 56).

2

Salah satu sasaran penting manajemen sumber daya manusia (SDM) dalam

suatu instansi adalah terciptanya produktivitas kerja dalam sebuah instansi yang

bersangkutan yang lebih lanjut akan meningkatkan kinerja. Bahwa terdapat

pengaruh fungsi personalia unsur pimpinan dalam memberikan motivasi ataupun

penegakkan disiplin sehinga memberikan dampak pada iklim organisasi dapat

memberi pengaruh pada lingkungan kerja pegawai yang kondusif (Masri, 1987:

32).

Untuk dapat mengikuti segala perkembangan yang ada dan tercapainya

tujuan organisasi, maka Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari perlu adanya

suatu motivasi agar pegawai mampu bekerja dengan baik, dan salah satu motivasi

itu adalah dengan memenuhi keinginan-keinginan pegawai antara lain: gaji atau

upah yang baik, pekerjaan yang aman, suasana kerja yang kondusif, penghargaan

terhadap pekerjaan yang dilakukan, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan

dan perintah yang wajar, organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat

atau dengan mengupayakan insentif yang besarannya proporsional dan juga

bersifat progresif yang artinya sesuai dengan jenjang karir, karena insentif sangat

diperlukan untuk memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat

tertinggi (optimal) sesuai kemampuan masing-masing. Menurut Robbins (2003:

45) faktor-faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan produktivitas kerja

pegawai diantaranya motivasi yang diberikan.

Memperhatikan motivasi kerja pegawai ditinjau dari berbagai segi

menunjukkan bahwa motivasi kerja merupakan unsur yang paling penting dalam

rangka menciptakan dan mengembangkan kehidupan suatu instansi. Motivasi

3

kerja yang tinggi mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab terhadap tugas-

tugas yang dibebankan. Hal ini menunjukan keberhasilan seorang pimpinan dalam

mendorong gairah kerja dan semangat kerja selalu berusaha agar bawahannya

memiliki motivasi kerja yang tinggi.

Menurut Susilo (1996:76) motivasi merupakan bagian integral dari

manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya

sesuai ketentuan, aturan dan kebijaksanaan organisasi. Dalam pandangan luas

Masri (1987: 30) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan fungsi yang

melekat baik pada pimpinan maupun bagi pelaksanaan operasional organisasi

yang saling mempengaruhi dalam proses pelaksanaan kegiatan-kegiatan yang

akan dilakukan akan ditentukan oleh ada tidaknya motivasi kerja atau

mewujudkannya.

Manajeman kepegawaian ini dapat dirumuskan sebagai proses

mengembangkan, menerapkan dan menilai kebijakan-kebijakan, prosedur-

prosedur, metode-metode dan program-program yang berhubungan dengan

individu dalam sebuah instansi.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan oleh instansi

agar memberikan andil positif terhadap semua kegiatan instansi dalam mencapai

tujuannya, setiap peagawai diharapkan memiliki motivasi kerja yang tinggi

sehingga nantinya akan meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi

merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila

mereka menginginkan setiap pegawai dapat memberikan kontribusi positif

terhadap pencapaian tujuan instansi. Karena dengan motivasi, seorang pegawai

4

akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Tanpa motivasi, seorang pegawai tidak dapat memenuhi tugasnya

sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan

motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang pegawai memiliki

kemampuan operasional yang baik bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja,

hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan memuaskan.

Berdasarkan hasil empirik yang dilakukan penelitian sebelumya oleh

Ibriati Kartika Alimuddin (2014), yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai

hubungan yang positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.

Berdasarkan hasil observasi di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari

bahwa fenomena yang terjadi adalah masih rendahnya motivasi yang diberikan

oleh instansi seperti kurangnya dukungan akan pegawai yang memiliki prestasi

yang baik, sehingga produktivitas kerja pegawai dilingkungan Pengadilan Tata

Usaha Negara Kendari sangatlah menurun.

Fenomena di atas merupakan beberapa dari sekian banyak fakta yang

terjadi yang dipengaruhi oleh pemberian motivasi kerja dari pimpinan tersebut.

Sehubungan dengan hal tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian

di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, apakah fenomena yang terjadi di

Kantor Wali Kota Kendari di atas terjadi pula di Pengadilan Tata Usaha Negara

Kendari dengan judul penelitian: Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Pegawai Di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara di Kendari.

5

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas maka rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah: Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas pegawai di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara

Kendari?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah:

untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai

di Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

kepada pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya pada bidang ekonomi

terutama menyangkut hubungan antara pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitas kerja.

2. Manfaat Praktis

Sebagai bahan informasi yang bermanfaat bagi pimpinan birokrasi dan

pegawai mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja.

1.5. Ruang lingkup Penelitian

Untuk lebih terarahnya penulisan ini, di mana kajian terhadap kepuasan,

motivasi kerja dan kinerja pegawai yang sangat urgen dan kompleks, maka

penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini, sebagai berikut:

6

1. Motivasi kerja dari pendapat Luthans (2002) diukur dengan tiga indikator

yaitu (1) keinginan dan kesediaan berprestasi, (2) pengakuan dari pimpinan

dan rekan sekerja dan (3) kesempatan dan kejelasan tanggung jawab.

2. Sedangkan variabel produktivitas kerja pegawai yang merupakan variabel

dependent mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh Henry Simamora

(2004) bahwa pengukuran produktivitas kerja dilakukan berdasarkan: (1)

kuantitas kerja; (2) kualitas kerja; dan (3) ketepatan waktu.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian yang mendukung dalam penelitian ini adalah penelitian yang

dilakukan oleh Retno Damayanti (2015), dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja

Karyawan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture

Di Semarang. dan dianalisis menggunakan regresi linier. Berdasarkan hasil

penelitian diperoleh F hitung 16.3258 > Ftabel (4.0982) pada taraf kesalahan 5%.

Hal ini menunjukkan bahwa ada pengaruh motivasi kerja yang signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural Furniture di Semarang.

Besarnya kontribusi motivasi tersebut terhadap produktivitas kerja sebesar 30.1%.

Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama membahas tentang

variabel motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak

pada obyek penelitian, dan juga alat analisis yang digunakan, pada penelitian

sebelumnya mengukur indicator dari variabel sedangkan pada penelitian ini

mengukur variabel.

Penelitian yang dilakukan oleh Chukwuma. Edwin Maduka (2015), dalam

jurnalnya yang berjudul “Effect of Motivation on Employee Productivity: A Study

of Manufacturing Companies in Nnewi”. Hasil penelitian menyatakan bahwa

motivasi yang diberikan berupa insentif dan tunjangan kepada pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja.


pengaruh motivasi terhadap produktivitas kerja, sedangkan perbedaannya terletak

8

pada obyek penelitian dan juga alat analisis yang digunakan, pada penelitian

sebelumnya menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini

menggunakan regresi sederhana.

Penelitian yang dilakaukan oleh Kunti Aprilia Risanti (2013). Dengan

judul “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar”. Hasil penelitian

menyatakan bahwa Ada pengaruh motivasi dan secara parsial berpengaruh

signifikan dilihat dari kelima atribut, yaitu kebutuhan fisiologis untuk nilai thitung

sebesar (2.540), kebutuhan akan rasa aman untuk nilai thitung sebesar (3.869),

kebutuhan sosial untuk nilai thitung sebesar (3.163), kebutuhan akan prestasi

untuk nilai thitung sebesar (2.294), kebutuhan aktualisasi diri untuk nilai thitung

sebesar (3.127). dan bersama-sama mempengaruhi produktivitas kerja dilihat dari

nilai ftabel sebesar (54.490).



pada obyek penelitian, dan alat analisis yang digunakan, pada penelitian terdahulu

menggunakan regresi berganda, sedangkan dalam penelitian ini menggunakan

regresi sederhana.

Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ibriati Kartika Alimuddin

(2014), dengan judul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar”. Hasil penelitian menyatakan

bahwa variabel motivasi yang terdiri atas motivasi eksternal dan motivasi internal

secara simultan (bersama-sama) berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

9

karyawan PT. Telkom Tbk. Tahun 2012. Hal ini dibuktikan dengan hasil uji F

dengan taraf signifikasi di bawah 0.05. Variabel motivasi eksternal dan internal

berpengaruh secara parsial dan signifikan terhadap produktivitas karyawan. Hal

ini dibuktikan dengan hasil uji t, variabel independen secara parsial masing-

masing memengaruhi variabel dependen jika tingkat signifikasinya dibawah 0.05.

Motivasi Eksternal dengan taraf signifikasi sebesar 0.037 dan Motivasi Internal

dengan taraf signifikasi sebesar 0.048. Variabel yang paling dominan

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan adalah motivasi Eksternal. Hal ini

dibuktikan oleh koefisien Beta dari motivasi Eksternal yang lebih besar

dibandingkan dengan motivasi Internal yaitu sebesar 0.522.





regresi sederhana.

Penelitian yang dilakukan oleh Desi Rahmawati (2013), dalam jurnalnya

yang berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PR

Fajar Berlian Tulungagung”. Hasil penelitian menyatakan bahwa Peran manajer

dalam memotivasi kerja karyawan dengan memberikan Gaji, Bonus, dan Promosi,

akan mempengaruhi Produktivitas kerja karyawan.




10


regresi sederhana.

2.2 Konsep Motivasi

2.2.1 Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata latin‟’movere‟‟yang berarti dorongan atau daya

penggerak. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia khususnya kepada para

bawahannya atau pengikut. Dari beberapa literatur, para ahli memberikan

pengertian motivasi yang berbeda beda tergantung dari sudut pandang mereka

masing-masing. Hal ini dapat dilihat menurut Widjaja (1986:11), Motivasi

adalah perbedaan antara dapat melaksanakan dan mau melaksanakan. Motivasi

lebih dekat pada mau melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan.

Motivasi adalah kekuatan baik dari dalam maupun dari luar yang

mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan

sebelumnya atau dengan perkataan lain motivasi dapat diartikan sebagai dorongan

mental terhadap perorangan atau orang-orang sebagai anggota kelompok dalam

menanggapi suatu peristiwa dalam masyarakat.

Menurut Simamora (2004: 456), menyatakan bahwa motivasi adalah

dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata

motivasi melibatkan lebih dari gerak fisik mental. Motivasi juga mempunyai dua

sisi gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat akan tetapi motif harus disimpulkan.

Motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau impuls di

dalam diri individu.

11

Agar lebih jelas rumusan motivasi yang ada kaitannya dengan pencapaian

tujuan dalam suatu organisasi, menurut Siagian (2001: 138), mengakibatkan

seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam

bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan

kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi

yang telah ditentukan sebelumnya.

Menurut Hasibuan (2001: 71) bahwa alat-alat motivasi ada 3 yaitu:

1. Material insentif

Motivasi yang diberikan berupa uang atau barang yang mempunyai nilai

pasar, jadi memberikan nilai ekonomis.

2. Non material

Alat motivasi yang digunakan berupa benda atau barang yang tak bernilai jadi

merupakan kebutuhan rohani.

3. Kombinasi material dan non material di mana dapat memenuhi kebutuhan

jasmani dan rohani.

Menurut Westerman (1992: 123) bahwa motivasi adalah serangkaian

proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya

kepada pencapaian beberapa tujuan atau secara singkat yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara teratur dan

dengan baik.

12

Robbins (2003: 208) menyatakan bahwa motivasi adalah tujuan organisasi

yan dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa

kebutuhan individu.

Selanjutnya Luthans (2002: 245) mengemukakan defenisi motivasi

sebagai berikut: ‘’motivation on is a proces that with a physiological or

psychological deficiency or need that activates a be havior or drive that is aimed

at agoal or incentive’’.

Jadi motivasi adalah suatu proses yang diawali adanya keinginan atau

dorongan yang mengarahkan seseorang baik yang berifat fisiologi ataupun

psikologis, atau adanya kebutuhan yang menggerakkan perilaku seseorang atau

adanya keinginan untuk mencapai suatu tujuan, atau berupa imbalan tertentu.

Menurut Moekijat (1984: 19) mengemukakan kadang-kadang didefinisikan

atau diartikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau gerak hati dalam

individu. Motif diarahkan kepada tujuan yang terjadi dengan sadar atau di bawah

sadar. Selain itu Effendi (1993: 50) mengemukakan bahwa motif adalah kondisi

seseorang yang mendorong seseorang untuk mencari suatu kepuasan atau

mencapai suatu tujuan.

Hasibuan (1996: 95) juga berpendapat bahwa motif adalah kondisi

seseorang untuk mencari suatu kepuasan atau mencapai suatu tujuan. Dari

berbagai defenisi motif yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa

motif adalah daya dorong dalam diri manusia yang menimbulkan atau

menyebabkan seseorang manusia itu berbuat sesuatu yang berhubungan erat

dengan persoalan seseorang terhadap kebutuhannya. Dengan kata lain pemahaman

13

mengenai motif pegawai atau bawahan akan sangat membantu pimpinan dalam

upaya mengarahkan kegiatan dan menjalankan program organisasi atau lembaga.

Ensiklopedia Nasional Indonesia (1990: 378) menerangkan bahwa motivasi

merupakan suatu keadaan kewajiban seseorang yang berawal dari adanya

dorongan (drives) dan kebutuhan (needs), menimbulkan motif tertentu untuk

berperilaku (behavior) dalam mencapai tujuan (goals) yang diharapkan. Motivasi

seseorang ditentukan oleh motif yang dimilikinya. Motif adalah suatu kebutuhan,

keinginan, tekanan, dorongan dan desakan hati yang membangkitkan dan

mempertahankan gairah untuk mengerjakan sesuatu.

Wahjosumidjo (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses

psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan

keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Selanjutnya Wursanto (1992: 131)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan alasan-alasan, dorongan-dorongan

yang ada dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu.

Motivasi merupakan keinginan hasrat dan tenaga penggerak yang berasal

dari dalam diri manusia untk melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu. Motivasi

berhubungan dengan faktor psikologis seseorang yang mencerminkan hubungan

atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan kepusan yang terjadi pada diri manusia.

Hal ini sejalan dengan pendapat Handoko (1992:9) yang mengemukakan

motivasi adalah suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam diri manusia yang

menimbulkan mengarahkan dan mengorganisasikan tingkah laku.

Selain itu motivasi menurut Mangkunegara (2002: 93) ’’motivation as an

energizing condition of the that serves to direct the organisin to ward the goal of

14

a certain class’’. Bahwa motivasi adalah sebagai suatu kondisi yang

menggerakkan manusia ke arah tujuan tertentu.

Dengan merujuk penjelasan tersebut maka motivasi merupakan salah satu

unsur yang terdapat disetiap diri manusia, di mana unsur tersebut dapat

menciptakan dan mengubah sikap dan perilaku seseorang untuk dapatkan sesuatu

yang diinginkan. Ini juga berkaitan dengan pendapat Winardi (2000: 440) bahwa

motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Sebagai manusia selalu mempunyai

kebutuhan yang diupayakan untuk dipenuhi. Oleh karena itu, apabila kita

melaksanakan tindakan-tindakan guna memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut

maka kita „‟termotivasi‟‟ untuk mencapai hal tersebut.

Dengan penjelasan di atas jelaslah bahwa motivasi merupakan dorongan

timbul karena adanya kebutuhan yang diinginkan oleh seseorang, sehingga

seseorang tersebut melakukan tindakan-tindakan yang dianggapnya dapat

menciptakan perubahan di dalam dirinya maupun di dalam lingkungannya.

Seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (1986: 130), motivasi adalah

usaha untuk kegiatan seorang atasan untuk menimbulkan atau meningkatkan

semangat dan kegairahan kerja dari para pekerja atau pegawai. Selanjutnya Susilo

(1991: 136) mengatakan secara konkrit motivasi dapat diberi batasan sebagai

pemberi motif bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja keras dengan ikhlas demi terciptanya tujuan organisasi secara efisien.

Memberikan motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seorang menejer

dalam memberi inspirasi atau pengaruh, semangat dan dorongan kepada orang

lain agar bekerja lebih baik.

15

Selain itu Siagian (2001: 138) mengatakan bahwa motivasi adalah daya

dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk

mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan

waktu untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Selanjutnya

Ranupandojo (1999: 204-205) membagi motivasi menjadi dua jenis yaitu:

1. Motivasi positif yaitu proses untuk mencoba untuk mempengaruhi orang

lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan‟‟hadiah‟‟. Hadiah mungkin dapat

berwujud tambahan uang, tambahan penghargaan dan sebagainya.

2. Motivasi negatif yaitu proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau

melakukan sesuatu yang inginkan, tetapi teknik dasar yang digunakan adalah

lewat kekuatan ketakutan. Apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang

kita inginkan, diberitahu bahwa mungkin akan kehilangan pengakuan, uang

atau mungkin jabatan.

Lebih lanjut Hasibuan (2001: 100) mengatakan bahwa penerapan motivasi

positif sangat efektif untuk jangka panjang, sedangkan motivasi negatif efektif

untuk jangka pendek. Tetapi kesemuanya itu tergantung oleh manajer itu sendiri,

dalam artian bahwa manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkan kedua

jenis motivasi tersebut.

Dengan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa salah satu tugas

pimpinan adalah memberikan motivasi kepada setiap pegawainya guna

16

pencapaian tugas-tugas yang di bebankan kepada mereka, sehingga dapat

menciptakan adanya keselarasan antara tujuan organisasi dengan kebutuhan para

pegawai tersebut. Untuk mewujudkan harapan itu, seorang pimpinan harus

mampu mengetahui keinginan yang dibutuhkan oleh pegawainya yang juga dapat

menciptkan semangat kerja yang tinggi serta kerelaannya dalam melakukan tugas-

tugas yang dibebankan kepada mereka.

2.2.2 Dimensi Motivasi Kerja

Telah dikemukakan sebelumnya bahwa konsep motivasi kerja yang

digunakan dalam penelitian ini adalah berasal dari teori Herzberg. Khususnya

pada komponen „Motivators‟ dari Herzberg adalah meliputi; (1) achievement (2)

recognition (3) work-itself (4) responsibility (5) advancement (Luthans, 2002:

263). Kelima dimensi motivasi kerja inilah yang kemudian digunakan dalam

penelitian ini. Sesuai penjelasan Luthans, (2002: 263-264), kelima komponen

motivator tersebut sebagai berikut:

1. Achievement; hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan seseorang

pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu

tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai/karyawan

sebagai pelaksana tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan

kemampuannya dalam mencapai prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan

bahwa suatu tugas/pekerjaan harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban

tugas/pekerjaan dimaksud tidak terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk

dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai/karyawan bersangkutan memiliki

keinginan untuk berprestasi.

17

2. Recognition; hal ini menyangkut pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja.

Artinya, seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada pengakuan diri

atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan sekerjanya.

3. Work-itself; hal ini menyangkut tentang kejelasan uraian tugas; dan dukungan

orang lain (pimpinan dan rekan sekerja) dalam melaksanakan tugas/pekerjaan.

4. Responsibility; hal ini menyangkut tentang kesempatan dan kejelasan

tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Seseorang sulit bekerja baik

apabila ia tidak berkesempatan atau ia tidak berkesempatan atau ia tidak

memperoleh tanggung jawab dari suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya,

apabila seseorang tidak memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya

terhadap suatu tugas/pekerjaannya dengan baik.

5. Advancement, hal ini menyangkut tentang keinginan, kesempatan, dan

kejelasan kebijakan yang behubungan dengan usaha pengembangan diri

pegawai/karyawan. Hal ini didasarkan pada anggapan bahwa salah satu tujuan

(motif) seseorang pegawai/karyawan dalam bekerja adalah usaha

mengembangkan pengetahuan dan keterampilan, dan usaha mengembangkan

karir melalui promosi jabatan jauh lebih tinggi.

2.2.3 Motivasi Sebagai Penentu Produktivitas Kerja

Banyak penelitian yang telah dilakukan tentang motivasi kerja dalam

prestasi yang telah mendorong lahirnya berbagai teori motivasi. Namun sayang

antara teori yang satu dengan yang lain tidak terdapat keserasian karena masing-

masing hanya memperhatikan segi-segi tertentu saja dari motivasi.

18

Seluruh teori-teori itu pada hakikatnya dapat dikelompokan ke dalam dua

kelompok teori, yaitu teori-teori menyangkut proses dan teori-teori yang

menyangkut kepuasan atau kebutuhan. Teori tentang proses menentukan perilaku

manusia yang dapat digiatkan dan dipertahankan. Sedangkan teori kepuasan

adalah mengenai adanya apa yang terdapat dalam diri seseorang atau lingkungan

orang-orang itu yang menggiatkan dan mempertahankan perilaku orang tersebut.

Setiap pegawai atau karyawan yang memasuki lingkungan kerja memiliki

tujuan tertentu dan tujuan inilah yang mendorong atau memotivasi dirinya untuk

terlibat dalam suatu lingkungan kerja. Hal ini searah dengan pandangan Kohar

(1994: 28) yang mengatakan bahwa tujuan orang bekerja adalah untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa dan bagaimana jenis dan kebutuhan yang

ingin dipenuhi.

Menurut Susilo (1996: 76) motivasi merupakan bagian integral dari

manajemen dalam rangka melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya

sesuai ketentuan, aturan dan kebijakan organisasi. Selanjutnya Samir Sofian

(1993: 47) mengatakan bahwa motivasi adalah suatu kemampuan untuk

mempunyai rasa keterlibatan atau keterikatan moral dan tanggung jawab dalam

organisasi untuk melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan sungguh-sungguh

guna mewujudkan tujuan organisasi secara efisien dan efektif. Dalam pandangan

yang lebih luas Masri (1987:30) berpendapat bahwa motivasi kerja merupakan

fungsi yang melekat baik pada pimpinan maupun bagi pelaksanaan operasional

organisasi yang saling mempengaruhi dalam proses pelaksanaan kegiatan-

19

kegiatan yang dilakukan akan ditentukan oleh ada tidaknya motivasi kerja atau

mewujudkannya.

2.3 Produktivitas Kerja

2.3.1 Pengertian Produktivitas Kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bias berprestasi dalam

bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal. Produktivitas kerja

karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting sebagai alat pengukur

keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi produktivitas kerja

karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan produktivitas akan

meningkat.

International Labour Organization (ILO) yang dikutip oleh Malayu S.P

Hasibuan (2005: 127) mengungkapkan bahwa secara lebih sederhana maksud dari

produktivitas adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang

dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi

berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa:

1) Tanah

2) Bahan baku dan bahan pembantu

3) Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat

4) Tenaga kerja

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu

dimensi individu dan dimensi organisasi. Pengkajian masalah produktivitas dari

dimensi individu tidak lain melihat produktivitas terutama dalam hubungannya

dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini esensi

20

pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan

bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok

harus lebih baik dari hari ini (Kusnendi, 2003:8.4). Muchdarsyah Sinungan (2005:

64) juga mengisyaratkan dua kelompok syarat bagi produktivitas perorangan yang

tinggi:

1. Kelompok pertama

a. Tingkat pendidikan dan keahlian

b. Jenis teknologi dan hasil produksi

c. Kondisi kerja

d. Kesehatan, kemampuan fisik dan mental

2. Kelompok kedua

a. Sikap mental (terhadap tugas), teman sejawat dan pengawas

b. Keaneka ragam tugas

c. Sistem insentif (sistem upah dan bonus)

d. Kepuasan kerja

Sementara itu ditinjau dari dimensi keorganisasian, konsep produktivitas

secara keseluruhan merupakan dimensi lain dari pada upaya mencapai kualitas

dan kuantitas suatu proses kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi.

Oleh karena itu, selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak

untuk mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang optimum.

Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan ini selalu ditempatkan

pada kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output)

(Kusnendi, 2003: 8.4). Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan

21

bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari

berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk meningkatkan

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam suatu perusahaan.

2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan tersebut. Banyak factor yang dapat mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun

faktor-faktor yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan

pemerintah secara keseluruhan.

Menurut Pandji Anoraga (2005: 56-60). Ada 10 faktor yang sangat

diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

yaitu: (1) pekerjaan yang menarik, (2) upah yang baik, (3) keamanan dan

perlindungan dalam pekerjaan, (4) etos kerja dan (5) lingkungan atau sarana kerja

yang baik, (6) promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan

perkembangan perusahaan, (7) merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi,

(8) pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi, (9) kesetiaan

pimpinan pada diri sipekerja, (10) Disiplin kerja yang keras.

Menurut Payaman J. Simanjutak (1985: 30) faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat digolongkan pada dua kelompok,

yaitu:

22

1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang meliputi:

tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan

fisik karyawan

2. Sarana pendukung, meliputi:

a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan produksi,

tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.

b. Kesejahteraan karyawan, meliputi: Manajemen dan hubungan industri.

Sedangkan menurut Muchdarsyah (2005)) menyebutkan bahwa yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja adalah sebagai berikut:

1) Tenaga kerja. Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas adalah

karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik dan lebih giat.

Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang lebih pendek. Imbalan

dari pengawas dapat mendorong karyawan lebih giat dalam mencapai

prestasi. Dengan demikian jelas bahwa tenaga kerja berperan penting dalam

produktivitas.

2) Seni serta ilmu manajemen. Manajemen adalah faktor produksi dan

sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan manajemen yang

memberikan kemungkinan peningkatan produktivitas. Manajemen termasuk

perbaikan melalui penerapan teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang

memerlukan pendidikan dan penelitian.

3) Modal. Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan, karena

dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan bagi manusia yaitu

untuk membantu melakukan pekerjaan dalam meningkatkan produktivitas

23

kerja. Fasilitas yang memadai akan membuat semangat kerja bertambah

secara tidak langsung

produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas dapat

disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting dan menentukan

tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan pelatihan, motivasi, disiplin,

ketrampilan, tingkat penghasilan, lingkungan dan iklim kerja, penguasaan

peralatan. Dengan harapan agar karyawan semakin gairah dan mempunyai

semangat dalam bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan,

meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

2.3.3 Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu

dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas

tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang

ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu

tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja

yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan ,

2005: 262 dalam jurnal GD. Wayan Darmadi). Menurut Henry Simamora (2004:

612) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi

kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan

dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh

perusahan.

24

2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan

mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini

merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan

waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang

disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Dalam Muchdarsyah Sinungan (2003: 23) secara umum pengukuran

produktivitas berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang

sangat berbeda.

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukan apakah pelaksanaan

sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat

atau berkurang serta tingkatannya.

2. Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)

dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukan pencapaian relatif.

3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang

terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan. Untuk

menyusun perbandingan-perbandingan ini perlulah mempertimbangkan

tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.

25

Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni

produktivitas total dan produktivitas parsial.

Pengukuran produktivitas kerja ini mempunyai peranan penting untuk

mengetahui produktivitas kerja dari para karyawan sehingga dapat diketahui

sejauh mana produktivitas yang dapat dicapai oleh karyawan. Selain itu

pengukuran produktivitas juga dapat digunakan sebagai pedoman bagi para

manajer untuk meningkatkan produktivitas kerja sesuai dengan apa yang

diharapkan oleh perusahaan.

2.3.4 Manfaat dari Penilaian Produktivitas Kerja

Menurut Muchdarsyah Sinungan (2005: 126) manfaat dari pengukuran

produktivitas kerja adalah sebagai beikut:

1) Umpan balik pelaksanaan kerja untuk memperbaiki produktivitas kerja

karyawan.

2) Evaluasi produktivitas kerja digunakan untuk penyelesaian misalnya:

pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3) Untuk keputusan-keputusan penetapan, misalnya: promosi, transfer dan

demosi.

4) Untuk kebutuhan latihan dan pengembangan.

5) Untuk perencanaan dan pengembangan karier.

6) Untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses staffing.

7) Untuk mengetahui ketidak akuratan informal.

8) Untuk memberikan kesempatan kerja yang adil.

26

2.3.5 Indikator Produktivitas Kerja

Seperti dijelaskan Simamora ( 2004: 612) faktor-faktor yang digunakan

dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu. Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja

dengan menggunakan indikator-indikator dibawah ini:

1) Kuantitas kerja

2) Kualitas kerja

3) Ketepatan waktu

2.4 Hubungan Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja Pegawai

Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan

yang menghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang

ditetapkan dalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja. Setiap

instansi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-beda terhadap

sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerja

pegawai.

Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja pegawai

terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara

laina dalah adanya motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan suatu kondisi

dimana pegawai membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan

suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang

baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap pimpinan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya

semangat kerja pegawai dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi

27

kerja yang kurang dilakukan pada suatu pimpinan instansi. motivasi kerja adalah

kondisi atau keadaan dalam suatu instansi yang ingin meningkatkan keuntungan

yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan

penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal. Karena tujuan dari

motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap pegawai agar

dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen.

Dampak yang terjadi apabila didalam instansi tidak ada motivasi kerja,

dimana pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan

kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya.

Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja

terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana

karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan

keuntungan yang didapat dalam suatu instansi adalah mendapatkan penghasilan

yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.

2.5 Kerangka Pikir Penelitian

Variabel motivasi adalah persepsi atas dorongan dari dalam diri seseorang

pegawai berupa keinginan dan harapan dalam menjalani tugas atau pekerjaannya.

Variabel ini adalah variabel laten. Dalam perspektif motivasi sebagai suatu proses,

maka motivasi terdiri dari tiga elemen yang saling berinteraksi, yaitu (Luthans,

2002: 249-250): Motivasi kebutuhan atas pekerjaan, pengharapan atas lingkungan

kerja dan pemberian insentif. Sedangkan produktivitas kerja pegawai yang

merupakan variabel dependent mengacu pada dimensi yang dikembangkan oleh

Henry Simamora (2004) bahwa pengukuran produktivitas kerja dilakukan

28

berdasarkan: (1) kuantitas kerja; (2) kualitas kerja; dan (3) ketepatan waktu. Lebih

jelasnya kerangka pikir di atas ditampilkan melalui skema berikut:

Gambar 2.1. Kerangka Pikir Penelitian

Pegawai negeri sipil kantor PTUN Prov.Sultra

Produktivitas Kerja (Y)

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja

3. Ketepatan waktu

Henry Simamora (2004)

Peralatan analisis :

Regresi Linear Sederhana

Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

Motivasi Kerja (X)

1. keinginan dan kesediaan berprestasi

2. pengakuan dari pimpinan dan rekan

sekerja

3. kesempatan dan kejelasan tanggung

jawab

Luthans (2002 : 249-250)

29

2.6 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan teori yang dijelaskan sebelumnya dan kerangka pikir maka

hipotesis dalam penelitian ini adalah: motivasi kerja berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja pada Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari

30

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara

Kendari bertempat di Andonuhu Jalan Badak No. 7, Rahandouna, Poasia.

3.2. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari yang berjumlah 30 orang yang

terdiri dari:

Tabel 3.1 Pegawai Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari

No Jabatan Jumlah

1 Ketua 1 Orang

2 Wakil Ketua 1 Orang

3 Sekretaris 1 Orang

4 Hakim 10 Orang

5 Panitera Muda Perkara 1 Orang

6 Panitera Muda Hukum 1 Orang

7 Wakil Panitera 1 Orang

8 Wakil Sekretaris 1 Orang

9 Kasubag Hukum 1 Orang

10 Kasubag Kepegawaian 1 Orang

11 Kasubag Keuangan 1 Orang

12 Panitera Pengganti 2 Orang

13 Calon Panitera Pengganti 1 Orang

14 Calon Hakim 1 Orang

15 Staf Umum 1 Orang

16 Juru Sita Pengganti 1 Orang

17 Staf Perkara 1 Orang

18 Bendahara Pengeluaran 1 Orang

19 Staf Keuangan 2 Orang

Jumlah 30 Orang

Sumber : kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari, 2016

31

Karena populasi dalam penelitian ini jumlahnya di bawah dari 100, maka

semua populasi dijadikan responden sehingga total sampel dalam penelitian ini

adalah 30 orang. Hal ini didasarkan pada pendapat Arikunto (1993:170) bahwa

jika subyek penelitian kurang dari 100 maka lebih baik diambil secara

keseluruhan.

3.3. Jenis dan Sumber Data

3.3.1. Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini adalah terdiri dari:

1. Data kualitatif yaitu data mengenai sejarah singkat kantor Pengadilan

Tata Usaha Negara Kendari, dan struktur organisasi.

2. Data kuantitatif yaitu data jumlah pegawai dalam kantor Pengadilan

Tata Usaha Negara Kendari.

3.3.2. Sumber data

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari:

1. Data pimer adalah data yang bersumber dari hasil kuisioner dengan

responden.

2. Data sekunder yaitu data yang bersumber dari laporan atau dokumen

yang telah dibukukan oleh kantor Pengadilan Tata Usaha Negara

Kendari.

3.4. Tekhnik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data adalah kuisioner yang

digunakan untuk mengumpulkan data mengenai persepsi (tanggapan) responden

32

terhadap variabel motivasi kerja yang dialami oleh pegawai. Selanjutnya

digunakan metode wawancara untuk mendukung analisis.

3.5. Metode Pengolahan Data

Metode yang digunakan dalam pengolahan data penelitian ini adalah

metode pengolahan data secara manual dan menggunakan sistem komputerisasi

untuk lebih jelasnya metode pengolahan data yang digunakan adalah sebagai

berikut:

1. Tabulasi, yaitu tekhnik pengolahan data dengan cara memasukkan data-data

yang diperoleh dalam bentuk tabel sesuai kebutuhan analisis peneliti ini.

2. Interpretasi data, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi secara

konseptual untuk selanjutnya dianalisis.

3.6. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

3.6.1. Uji Validitas

Suatu instrumen dapat dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang

seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui

tingkat ketepatan alat ukur (insturmen) yang digunakan dalam mengukur variabel

yang akan diukur. Dalam penelitian ini, variabel yang diukur adalah motivasi

kerja pegawai dan produktivitas kerja. Uji validitas instrumen dalam penelitian ini

digunakan taraf kepercayaan (confident interval) sebesar 95% atau level of

significance (α) = 0,05.

Uji validitas instrument digunakan model analisis korelasi product momen

pearson. Suatu instrument dikatakan valid jika telah memenuhi syarat minimal

33

sebesar r ≥ 0,3 (Solimun, 2002: 26) sedangkan untuk menghasilkan indeks atau

angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS versi 20.0.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji reabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat

kehandalan atau kesahilan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur

variabel yang akan diukur. Dengan kata lain uji reliabilitas dalam penelitian ini

adalah sehubungan dengan pertanyaan apakah alat ukur (instrumen) yang

digunakan oleh peneliti lain secara berulang ulang dengan hasil pengukuran yang

sama.

Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini digunakan taraf

kepercayaan (confident interval) sebesar 95% atau level of significance (α) = 0,05.

Uji realibitas instrument digunakan criteria Alpha Croncbach. Suatu instrumen

dikatakan reliabel jika telah memenuhi syarat minimal sebesar Alpha Croncbach

≥ 0,6 (Malhotra, 1999: 282). Sedangkan untuk menghasilkan indeks atau angka

koefisien reabilitas akan digunakan program SPSS versi 20.0.

3.7. Metode Analisis Data

Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari dianalisis dengan menggunakan analisis

regresi linear sederhana, dengan rumus sebagai berikut:

Y = β + βX + e

(Sumber :Somantri dan Muhidin, 2006:250)

Dimana :

Y = Dependent Variable

34

βo = Intercept

Xn = Independen Variable

βn = Koefisien regresi masing-masing variabel xi (i = 1 ,2 ,3..n)

e = Faktor galat

Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengan penelitian ini

sehingga diperoleh persamaan regresi linear sederhana dalam bentuk perkiraan

sebagai berikut

Y = a + bX + e

Di mana :

Y = Produktivitas Kerja

a = Bilangan konstan

b = Koefisien regresi

X = Motivasi Kerja

Hasil perhitungan regresi akan diuji dengan menggunakan uji t (parsial)

pada tingkat kepercayaan 95% (α = 0,05) dengan kriteria sebagai berikut:

Uji t, untuk menguji pengaruh secara parsial dengan kriteria sebagai berikut :

a. Jika thitung > ttabel, atau probabilitas <0,05 maka hipotesis diterima.

b. Jika thitung <ttabel, atau probabilitas > 0,05 maka hipotesis ditolak.

3.8. Definisi Operasional Penelitian

Untuk lebih memperjelas apa yang dijelaskan dalam penelitian ini, maka

terlebih dahulu dijelaskan mengenai variabel-variabel dalam penelitian ini :

1. Motivasi adalah persepsi atas dorongan dari dalam diri seseorang pegawai

berupa keinginan dan harapannya dalam menjalani tugas atau

35

pekerjaannya. Motivasi terdiri dari tiga indikator yang saling berinteraksi,

yaitu:

a. Keinginan dan kesediaan berprestasi adalah tanaggapan pegawai

menyangkut tentang dorongan dan kesempatan pegawai untuk

berprestasi pada tugas tertentu.

b. Pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja adalah tanggapan pegawai

menyangkut seseorang akan termotivasi untuk bekerja apabila ada

pengakuan diri atau penghargaan dari pimpinan dengan rekan

sekerjanya

c. Kesempatan dan kejelasan tanggung jawab adalah tanggapan pegawai

tentang berkesempatan atau tidak memperoleh tanggung jawab dari

suatu tugas/pekerjaan. Demikian halnya, apabila seseorang tidak

memiliki kejelasan tentang tanggung jawabnya terhadap suatu

tugas/pekerjaannya dengan baik.

2. Produktivitas kerja adalah sikap mental dari pegawai untuk senantiasa

menciptakan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu dalam bekerja.

Produktivitas kerja terdiri dari 3 (tiga) indikator yaitu:

a. Kuantitas adalah suatu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam

menyelesiakan suatu pekerjaan.

b. Kulaitas adalah suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari

suatu produk yang dihasilkan oleh pegawai dalam hal ini merupakan

suatu kemampuan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan secara

teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh instansi.

36

c. Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari

Kantor Pengadilan Tata Usaha Negara (PTUN) Kendari dibentuk

berdasarkan Keputusan Presiden RI Nomor 2 Tahun 1997 (bersama-sama dengan

pembentukan PTUN Palu dan PTUN Jambi), mulai beroperasi sejak tanggal 29

Oktober 1998 dan merupakan urutan ke 16 dari 26 PTUN di Indonesia yang telah

beroperasi hingga saat ini.

Terbentuknya PTUN Kendari tidak dapat dilepaskan dari proses

pembentukan PERATUN di Indonesia, yang berawal dari lahirnya Undang-

Undang No. 5 Tahun 1986 tentang Peradilan Tata Usaha Negara yang

diundangkan tanggal 29 Desember 1986, namun peradilannya baru dibentuk dan

beroperasi setelah lima tahun kemudian. Hal mana disebutkan dalam Bab VII

Pasal 145 beserta penjelasannya yang berbunyi sebagai berikut: “Lingkungan

Peradilan Tata Usaha Negara ini merupakan lingkungan peradilan yang baru, yang

pembentukannya memerlukan perencanaan dan persiapan yang matang oleh

Pemerintah mengenai prasarana dan sarana baik materiil maupun personil. Oleh

karena itu, pembentukan pengadilan di lingkungan Peradilan Tata Usaha Negara

tidak dapat dilakukan sekaligus tetapi secara bertahap. Setelah Undang-undang ini

diundangkan, dipandang perlu Pemerintah mengadakan persiapan seperlunya.

Untuk mengakomodasikan hal tersebut maka penerapan Undang-Undang ini

38

secara bertahap dalam waktu selambat-lambatnya lima tahun sejak Undang-

Undang ini diundangkan diatur dengan Peraturan Pemerintah”.

Sesuai dengan amanat UU No.5/1986 tersebut, maka pada tanggal 14

Januari 1991 Pemerintah menerbitkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 7 Tahun

1991 tentang Penerapan UU No.5 Tahun 1986 tentang PERATUN, yang sekaligus

merupakan awal beroperasinya PERATUN di Indonesia. Untuk menandai tonggak

sejarah tersebut maka tanggal 14 Januari dijadikan sebagai HUT Peratun yang

diperingati setiap tahun oleh jajaran PERATUN di seluruh Indonesia.

Pada awal beroperasinya PERATUN, waktu itu baru terbentuk 5 (lima)

PTUN berdasarkan Keppres No.52 Tahun 1990 yaitu: PTUN Jakarta, PTUN

Medan, PTUN Palembang, PTUN Surabaya dan PTUN Ujung Pandang, di mana

sebelum terbentuknya PTUN Kendari, wilayah hukum Provinsi Sultra waktu itu

masih tergabung dalam wilayah hukum PTUN Ujung Pandang.

Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi Peratun sebagai salah satu

pelaksana kekuasaan kehakiman untuk memeriksa dan memutus sengketa TUN,

PTUN Kendari dalam usianya yang ke 11 tahun (sejak 1998 s/d 2009), hingga

saat ini telah menerima gugatan sebanyak 176 perkara dengan jenis kasus yang

bervariasi, antara lain yang terbanyak adalah kasus pertanahan, kepegawaian,

perizinan, lelang dan kasus Kepala Desa/Lurah. Dari jumlah perkara yang masuk

tersebut, yang tidak lolos dismissal sebanyak 5 perkara, dicabut = 56, diputus

pada tingkat pertama = 110, banding = 61, kasasi/PK = 25, berkekuatan hukum

tetap (inkracht van gewijsde) = 128, dan sisa dalam proses = 8 perkara.

39

Visi dari Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah “Terwujudnya

Badan Peradilan Indonesia yang Agung”. Sedangkan misi yang diembannya

adalah:

1. Menjaga kemandirian badan peradilan.

2. Memberikan pelayanan hukum yang berkeadilan kepada pencari keadilan.

3. Meningkatkan kualitas kepemimpinan badan peradilan.

Meningkatkan kredibilitas dan transparansi badan peradilan.

PTUN Kendari termasuk di dalam wilayah hukum Pengadilan Tinggi Tata

Usaha Negara (PT-TUN) Makassar, yang membawahi 6 (enam) PTUN yaitu:

1. PTUN Makassar (mulai beroperasi sejak tanggal 14 Januari 1991);

2. PTUN Palu (mulai beroperasi sejak tanggal 29 Oktober 1998);

3. PTUN Menado (mulai beroperasi sejak tanggal 19 Desember 1997);

4. PTUN Kendari (mulai beroperasi sejak tanggal 29 Oktober 1998);

5. PTUN Ambon (mulai beroperasi sejak tanggal 7 Oktober 1997);

6. PTUN Jayapura (mulai beroperasi sejak tanggal 9 Desember 1993).

Adapun wilayah hukum PTUN Kendari meliputi wilayah Administratif

Pemerintah Provinsi Sulawesi Tenggara, yang terdiri dari 12 (dua belas) Daerah

Tingkat II (2 Kota dan 10 Kabupaten), 122 kecamatan dan 1.514 desa/kelurahan,

yaitu masing-masing sebagai berikut:

1. Kota Kendari, dengan ibukota di Kendari (6 kecamatan, 54 kelurahan);

2. Kabupaten Konawe, dengan ibukota di Unaaha (22 kecamatan, 401 desa);

3. Kabupaten Konawe Utara, dengan ibukota di Wanggudu (3 kecamatan);

40

4. Kabupaten Konawe Selatan, dengan ibukota di Andoloo (11 kec, 314

desa);

5. Kabupaten Kolaka, dengan ibukota di Kolaka (14 kecamatan, 190 desa);

6. Kabupaten Kolaka Utara, dengan ibukota di Lasusua (6 kecamatan, 81

desa);

7. Kabupaten Bombana, dengan ibukota di Kasipute (6 kecamatan, 81 desa);

8. Kabupaten Muna, dengan ibukota di Raha (29 kecamatan, 295 desa);

9. Kota Bau-Bau, dengan ibukota di Bau-Bau (6 kecamatan, 56 kelurahan);

10. Kabupaten Buton, dengan ibukota di Pasarwajo (9 kecamatan, 170 desa ) ;

11. Kabupaten Buton Utara, dengan ibukota di Kulisusu (5 kecamatan);

12. Kabupaten Wakatobi, dengan ibukota di Wangi-Wangi (5 kecamatan, 64

desa)

4.1.2 Struktur Organisasi

Dalam upaya mencapai tujuan yang hendak dicapai oleh

organisasi/perusahaan, maka yang paling penting dari faktor-faktor produksi yang

ada adalah personil yang bekerja atau terlibat dalam perusahaan. Baik buruknya

setiap personil dalam menjalankan tugasnya masing-masing tergantung pada

pembagian tugas serta tanggung jawab yang diberikan. Hal inilah yang biasanya

tercermin dalam struktur organisasi yang terdapat dalam suatu

organisasi/perusahaan.

Struktur organisasi yang baik akan mencerminkan hubungan kerja sama

yang baik pula, baik secara langsung maupun tidak langsung dari segenap orang-

orang (pegawai) dalam organisasi perusahaan. Untuk mengetahui bagaimana

41

hubungan kerja antar pegawai pada kantor Pengadilan Tata Usaha Negara

Kendari, disajikan pada skema berikut.

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Kantor PTUN Kendari

4.2 Karakteristik Responden

4.2.1 Umur

Hasil penelitian menunjukkan bahwa usia rata-rata pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari berkisar antara 20 – 55 tahun. Untuk lebih

jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.1

Ketua PTUN

Panitera/Sekretaris

Pan. Mud.

Perkara

Kasubag

Umum

Kasubag

Keuangan

Kasubag

Kepeg.

Pan. Mud.

Hakim

Para Hakim

Staf

42

Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Umur

Umur

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

20 – 31

32 – 43

44 – 55

6

15

9

20,00

50,00

30,00

Jumlah 30 100,00

Sumber: Data Primer (diolah)

Tabel 4.1 menunjukkan bahwa umur pegawai 20 – 31 tahun sebanyak 6

orang (20,00%); umur pegawai 32 – 43 tahun sebanyak 15 orang (50,00%), dan

umur pegawai 44 – 55 tahun sebanyak 9 orang (30,00%). Oleh karena itu,

keseluruhan pegawai responden (100,00%) responden berada pada kategori umur

yang sangat produktif untuk bekerja sehingga dalam melaksanakan tugas pokok

dan fungsinya setiap hari dapat berjalan sesuai dengan yang diharapkan.

4.2.2 Jenis Kelamin

Hasil penelitian menunjukkan bahwa jenis kelamin rata-rata pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah laki-laki. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada Tabel 4.2

Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis

Kelamin

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

Laki-Laki

Perempuan

20

10

66,67

33,33

Jumlah 30 100,00


Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berjenis kelamin

laki-laki yakni sebanyak 20 orang (66,67%); dan pegawai berjenis kelamin

perempuan sebanyak 10 orang (33,33%). Berdasarkan jenis kelamin tersebut

bahwa dapat diprediksi hubungan-hubungan individual dalam organisasi lebih

43

dominan didasarkan pada hubungan rasionalitas sebagaimana salah satu ciri khas

kaum laki-laki.

4.2.3 Masa Kerja

Hasil penelitian menunjukkan bahwa rata-rata masa kerja pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari adalah 1 – 15 tahun. Untuk lebih jelasnya

dapat dilihat pada Tabel 4.3

Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja

(Tahun)

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

1 – 5

6 – 10

11 - 15

7

14

9

23,33

46,67

30,00

Jumlah 30 100,00


Tabel 4.3 menunjukkan bahwa sebagian besar (76,67%) pegawai memiliki

masa kerja antara 6 – 15 tahun dan pegawai dengan masa kerja 1 – 5 tahun yakni

sebanyak 7 orang atau sekitar 23,33%. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa

sebagian besar pegawai kantor memiliki masa kerja atau pengalaman kerja yang

cukup (6 - 15 tahun) sehingga diharapkan kinerja yang dihasilkannya semakin

tinggi pula.

4.2.4 Tingkat Pendidikan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari dimulai dari tamat SMA sampai Sarjana

(S1/S2). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 4.4

44

Tabel 4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tingkat

Pendidikan

Jumlah Responden

(Orang)

Persentase

(%)

Tamat SMA

Diploma I, II, III

Sarjana (S1 dan S2)

5

9

16

16,67

30,00

53,33

Jumlah 30 100,00


Tabel 4.4 menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai (53,33%) memiliki

tingkat pendidikan sarjana (S1 dan S2); pegawai dengan tingkat pendidikan

Diploma sebanyak 9 orang (30,00%); dan pegawai dengan tingkat pendidikan

tamat SMA sebanyak 5 orang (16,67%). Berdasarkan data tersebut diketahui

bahwa tingkat pendidikan pegawai kantor PTUN Kendari tergolong cukup tinggi.

Hal ini terlihat bahwa tingkat pendidikan Sarjana (S1 dan S2) mendominasi yakni

sekitar 53,33%. Tingkat pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang

langsung dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan

diri serta kemampuan memanfaatkan sarana yang ada untuk kelancaran

pelaksanaan tugas.

4.3 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

4.3.1 Uji Validitas

Uji validitas ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui kesahihan dari

angket atau kuisioner. Kesahihan di sini mempunyai arti kuesioner atau angket

yang digunakan mampu untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Suatu

kuisioner dikatakan valid (handal) jika jawaban seorang terhadap pertanyaan yang

terdapat dalam kuisioner tersebut adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan metode koefisien korelasi

45

dengan rumus korelasi Product Moment Pearson. Instrumen dapat dikatakan valid

apabila mempunyai rhitung yang diperoleh ≥ 0,300 pada tingkat kepercayaan 95%.

Hasil perhitungan validitas instrumen disajikan pada Tabel 4.5

Tabel 4.5. Hasil Uji Validitas Instrumen pada Taraf α = 0,05

Variabel Indikator Koefisien Korelasi Keterangan

Motivasi

Kerja (X)

X.1

X.2

X.3

X.4

X.5

X.6

0,707

0,907

0,582

0,480

0,606

0,907

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Produktivitas

Kerja (Y)

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y6

0,778

0,833

0,643

0,829

0,855

0,688

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber: Lampiran 2

Tabel 4.5 menunjukkan bahwa semua item indikator yang mengukur

masing-masing variabel indikator menghasilkan angka koefisien validitas yang

lebih dari 0,300 (r > 0,30). Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa instrumen

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk

mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya.

Pengujian reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan dalam

penelitian ini akan menggunakan formulasi cronbach alpha (koefisien alpha

cronbach), di mana secara umum yang dianggap realibel apabila nilai alpha

cronbachnya > 0,600.

46

Pengujian reliabilitas instrumen pada taraf kepercayaan 95% (α = 0,05)

disajikan pada Tabel 4.6

Tabel 4.6. Hasil Uji Relibilitas Instrumen pada Taraf α = 0,05

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Motivasi Kerja (X) 0,778 Reliabel

Produktivitas Kerja (Y) 0,793 Reliabel

Sumber: Lampiran 3

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa semua item indikator yang digunakan

untuk mengukur masing-masing variabel memiliki angka koefisien yang lebih

besar dari 0,600. Oleh karena itu, instrumen yang digunakan dalam

mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf kepercayaan 95%.

4.4 Analisis Statistik Deskriptif

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

mengenai distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah

dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima

kategori dengan menggunakan skala Likert. Masing-masing skala mempunyai

penilaian dari sangat negatif kesangat positif yang dituangkan dalam pilihan

jawaban kuisioner. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel

penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembombotan yang dikemukakan Arikunto

(1998). Nilai rata-rata pembombotan atau nilai skor jawaban responden yang

diperoleh di klasifikasi kedalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada

tabel 4.7.

47

Tabel 4.7 Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden

No. Nila Skor Interpretasi

1. X ≤ 1,5 Sangat tidak baik

2. 1,5 < X ≤ 2,5 Tidak baik

3. 2,5 < X ≤ 3,5 Cukup baik

4. 3,5 < X ≤ 4,5 Baik

5. X ≥ 4,5 Sangat baik

Sumber: Arikunto (dimodifikasi) 1998

Tabel 4.7 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan

interpretasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang

mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara

obyektif berdasarkan apa yang diliat, dengar dan rasakan selama menjadi pegawai

di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari. Gambaran data tanggapan responden

dari hasil penelitian mengenai kedua variabel yang diteliti dengan menggunakan

rata-rata skor jawaban responden diuraikan sebagai berikut:

4.4.1 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Motivasi Kerja (X)

Pengukuran variabel motivasi kerja diukur dengan 6 (enam) pernyataan

yang terdiri dari; Sesungguhnya saya termasuk pegawai yang memiliki keinginan

yang tinggi untuk selalu berprestasi pada tugas/pekerjaan saya; Saya yakin jika

pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk

berprestasi; Salah satu hal yang membanggakan saya selama ini adalah pimpinan

(atasan langsung) saya selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif atas

hasil pekerjaan bawahan; Adanya pengakuan dari rekan sekerja atas hasil

pelaksanaan tugas saya; Setiap kali pimpinan (atasan langsung) memberikan tugas

selalu disertai dengan tanggung jawab yang jelas bagi saya dan Jika saya diberi

tangung jawab yang jelas, saya termasuk pegawai (bawahan) yang memiliki

otonomi (kebebasan) dalam melaksanakan tugas sesuai cara saya sendiri,

48

memiliki rata-rata sebesar 4,19 diketegorikan baik, sehingga jika motivasi yang

dimiliki oleh pegawai baik akan memberikan produktifitas kerja yang baik,

jawaban respoden tentang variabel motivasi kerja dapat dilihat pada tebel berikut:

Tabel 4.8 Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden (skor)

Mean Kategori SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Motivasi

Kerja

X.1 15 50.00 11 36.67 4 13.33 0 0.00 0 0.00 4.37 Baik

X.2 13 43.33 9 30.00 8 26.67 0 0.00 0 0.00 4.17 Baik

X.3 7 23.33 20 66.67 3 10.00 0 0.00 0 0.00 4.13 Baik

X.4 10 33.33 16 53.33 4 13.33 0 0.00 0 0.00 4.20 Baik

X.5 11 36.67 11 36.67 8 26.67 0 0.00 0 0.00 4.10 Baik

X.6 13 43.33 9 30.00 8 26.67 0 0.00 0 0.00 4.17 Baik

Rata-Rata Variabel 4.19 Baik

Sumber Data Primer, diolah 2016

Pernyataan pertama menunjukkan bahwa sebagian besar (50,0%) pegawai

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju tentang;

Sesungguhnya saya termasuk pegawai yang memiliki keinginan yang tinggi untuk

selalu berprestasi pada tugas/pekerjaan saya, artinya jika dinyatakan bahwa setiap

pekerjaan yang diberikan kepada mereka ingin berprestasi maka fenomena

tersebut sangat konsisten dengan nilai skor rata-rata tentang keinginan yang tinggi

untuk selalu berprestasi yaitu sebesar 4,37. Nilai skor ini juga tergolong pada

kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki keinginan

untuk berprestasi dalam setiap pekerjaan, sehingga berdampak positif terhadap


Pernyataan kedua menunjukkan bahwa sebagian besar (43,33%) pegawai

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju tentang; Saya yakin

jika pimpinan (atasan langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk

49

berprestasi, artinya, bahwa pimpinan selalu mendukung atas pekerjaan yang

dikerjakan oleh bawahan, apapun hasil yang telah dikerjakan oleh bawahan selalu

didukung oleh pimpinan. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan rata-rata

tentang mendukung setiap bawahan untuk berprestasi, yaitu sebesar 4,17. Nilai

skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, pimpinan (atasan

langsung) saya selalu mendukung setiap bawahan untuk berprestasi, sehingga

diharapkan dapat berdampak positif terhadap produktivitas kerja.

Pernyataan ketiga menunjukkan bahwa sebagian besar (66,67%) pegawai

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa

selalu memberi pengajuan/menghargai secara objektif atas hasil pekerjaan.

Fenomena tersebut sangat konsisten dengan nilai rata-rata sebesar 4,13. Nilai skor

ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, pimpinan selalu

membanggakan hasil pekerjaan bawahan, walaupun hasil pekerjaan tersebut tidak

maksimal, sehingga berdampak positif terhadap produktivitas kerja.

Pernyataan keempat menunjukkan bahwa sebagian besar (53,33%)

pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan

bahwa mereka mendapat pengakuan dari rekan sekerja atas prestasi kerjanya.

Fenomena tersebut sangat konsisten dengan rata-rata tentang sebesar 4,20. Nilai

skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”. Artinya, secara keseluruhan

pegawai mendapat pengakuan atas pekerjaan yang telah dikerjakan walaupun

tidak maksimal, sehingga diharapkan dapat berdampak positif terhadap


50

Pernyataan kelima menunjukkan bahwa sebagian besar (36,67%) pegawai

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju dan setuju jika

dinyatakan bahwa pekerjaan yang telah diberikan oleh atasan harus dikerjakan

dengan penuh tanggung jawab. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan rata-

rata sebesar 4,10. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”.

Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki rasa tanggung jawab atas pekerjaan

yang telah diberikan, sehingga berdampak positif terhadap produktivitas kerja.

Pernyataan keenam menunjukkan bahwa sebagian besar (43,33%) pegawai

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju jika dinyatakan

bahwa pegawai (bawahan) dalam bekerja yang memiliki otonomi (kebebasan)

dalam melaksanakan tugas. Fenomena tersebut sangat konsisten dengan skor rata-

rata sebesar 4,17. Nilai skor ini juga tergolong pada kategori “cukup tinggi”.

Artinya, secara keseluruhan pegawai memiliki otonomi (kebebasan) dalam

melaksanakan tugas, sehingga diharapkan dapat berdampak positif terhadap


Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan

responden terhadap variabel motivasi kerja adalah sebesar 4,19 atau termasuk

kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki oleh

pegawai selama bekerja di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari terhadap

keinginan dan kesediaan berprestasi, pengakuan dari pimpinan dan rekan sekerja

dan kesempatan dan kejelasan tanggung jawab dapat mempengaruhi motivasi

kerja pegawai.

51

4.4.2 Deskripsi Hasil Penelitian Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Produktivitas Kerja kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari diukur

dengan 6 (enam) indikator, yakni: Setiap kali diberikan tugas saya selalu

mencapai target yang diberikan oleh atasan atau instansi (Y1), Selama ini, saya

selalu bertanggung jawab terhadap penyelesaian tugas/pekerjaan (Y2), Dalam

bekerja saya dituntut untuk cermat, rapi, benar dalam menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan (Y3), Sealama ini saya menyelesaikan pekerjaan dengan kualitas

yang baik (Y4), Selama ini, saya tepat waktu menyelesaikan peke (Y5), dan Setiap

kali mendapatkan tugas saya selalu menyelesaikan dan bertanggung jawab atas

hasil yang diperoleh (Y6). Berdasarkan hasil perhitungan rata-rata tanggapan

pegawai diperoleh nilai rata-rata 4,22 atau termasuk pada kategori “cukup tinggi”

atau “cukup baik”. Hal ini berarti bahwa produktivitas kerja pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari tergolong cukup tinggi atau cukup baik.

Hasil pengukuran setiap item indikator dari produktivitas kerja pegawai

(Y) diuraikan sebagai berikut:

Tabel 4.9 Jawaban Responden Variabel Produktivitas Kerja

Variabel

Penelitian Item

Jawaban Responden (skor)

Mean Kategori SS (5) S (4) N (3) TS (2) STS (1)

f (%) f (%) f (%) f (%) f (%)

Produktivitas

Kerja

Y.1 14 46.67 13 43.33 3 10.00 0 0.00 0 0.00 4.37 Baik

Y.2 11 36.67 12 40.00 7 23.33 0 0.00 0 0.00 4.13 Baik

Y.3 4 13.33 24 80.00 2 6.67 0 0.00 0 0.00 4.07 Baik

Y.4 16 53.33 12 40.00 2 6.67 0 0.00 0 0.00 4.47 Baik

Y.5 12 40.00 11 36.67 7 23.33 0 0.00 0 0.00 4.17 Baik

Y.6 6 20.00 21 70.00 3 10.00 0 0.00 0 0.00 4.10 Baik

Rata-rata Variabel 4.22 Baik

Sumber Data Primer, diolah, 2016

52

Item pertama tentang; setiap kali diberikan tugas saya selalu mencapai

target yang diberikan oleh atasan menunjukkan bahwa sebagian besar (46,67%)

pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju jika

dinyatakan bahwa mereka selalu mencapai dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal

ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,37. Hal ini

berarti bahwa pegawai memiliki pencapaian target dalam menyelesaikan

pekerjaan yang cukup tinggi.

Item kedua tentang: selama ini, saya selalu bertanggung jawab terhadap

penyelesaian tugas/pekerjaan menunjukkan bahwa sebagian besar (40,00%)

pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan

bahwa mereka mempunyai tanggung jawab yang baik dalam menyelesaikan tugas.

Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,13. Hal ini

berarti secara keseluruhan pegawai memiliki tanggung jawab yang baik pada

tugas yang telah diberikan.

Item ketiga tentang: dalam bekerja saya dituntut untuk cermat, rapi, benar

dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan menunjukkan bahwa sebagian

besar (80,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika

dinyatakan mereka dituntut untuk cermat, rapi dalam menyelesaikan pekerjaan

yang telah diberikan. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan

responden sebesar 4,07. Hal ini berarti bahwa secara keseluruhan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan dituntut rapi dan benar.

Item keempat tentang; selama ini saya menyelesaikan pekerjaan dengan

kualitas yang bai, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar (53,33%) pegawai

53

kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari setuju jika dinyatakan bahwa

mereka selalu memberikan hasil kerja yang berkualitas. Hal ini dipertegas pula

dengan rata-rata tanggapan responden sebesar 4,47. Hal ini berarti bahwa secara

keseluruhan pegawai memberikan hasil kerja yang berkualitas.

Item kelima tentang; Selama ini, saya tepat waktu menyelesaikan

pekerjaan, hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar (40,00%) pegawai kantor

Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari sangat setuju bahwa mereka mampu

bekerja dengan tepat waktu. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata tanggapan

responden sebesar 4,17. Hal ini berarti bahwa kemampuan pegwai dalam

menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Item keenam tentang; setiap kali mendapatkan tugas saya selalu

menyelesaikan dan bertanggung jawab atas hasil yang diperoleh, hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar (70,00%) pegawai kantor Pengadilan Tata

Usaha Negara Kendari sangat setuju bahwa mereka mampu bertanggung jawab

atas pekerjaan yang telah diberikan. Hal ini dipertegas pula dengan rata-rata

tanggapan responden sebesar 4,10. Hal ini berarti bahwa tanggung jawab pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaan tergolong tinggi.

Tabel diatas juga menunjukkan bahwa nilai rata-rata skor tanggapan

responden terhadap variabel produktivitas kerja adalah sebesar 4,22 atau termasuk

kategori baik. Hasil studi menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai selama

bekerja di Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari terhadap kuantitas kerja,

kualitas kerja dan ketepatan waktu dapat mempengaruhi produktivitas kerja kerja

pegawai

54

4.5 Hasil Analisis Statistik dan Pengujian Hipotesis

4.5.1 Hasil Analisis Statistik

Hasil analisis statistik menggunakan analisis regresi linear sederhana yang

dilakukan untuk melihat besarnya pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas

kerja pegawai di kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari disajikan pada

Tabel 4.10

Tabel 4.10. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana

Variabel Bebas

(X)

Koefisisen

Regresi

(β)

T hitung T signifikan Keterangan

Motivasi Kerja (X) 0,943 14,986 0,000 Signifikan

Konstanta 2,569 dengan signifikan 0,104

R Square = 0,889

R = 0,943

Standar Error = 1,026

N=30

Sumber: Lampira 4

Berdasarkan data pada Tabel 4.10 maka diperoleh persamaan regresi linier

sederhana sebagai berikut:

Y = a + βX + e

Y = 2,569 + 0,943X 1,026

Dimana : Y = Produktivitas Kerja Pegawai

X = Motivasi Kerja

β = Koefisien Regresi

e = Standar Error

Berdasarkan hasil-hasil perhitungan menggunakan program SPSS 20,0

yang disajikan pada Tabel 4.10 dan model persamaan regresi di atas maka dapat

dijelaskan bahwa:

55

1. Angka konstanta (β0) sebesar 2,569 dengan nilai signifikan sebesar 0,104 yang

berarti lebih besar dari nilai α = 0,05, maka dapat diinterpretasikan bahwa

secara statistika, nilai konstanta (β0) tersebut tidak berbeda nyata dengan nol.

Karena itu, nilai konstanta tersebut tidak dapat dimasukkan dalam model

regresi.

2. Nilai R2 (R-Square) sebesar 0,889 menunjukkan bahwa besarnya pengaruh

langsung motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah 88,9%, sehingga

pengaruh variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model sebesar 11,1%.

3. Nilai R (angka koefisien korelasi) sebesar 0,943 menunjukkan bahwa keeratan

hubungan langsung antara motivasi kerja terhadap produktivitas kerja adalah

sebesar 94,3%. Hubungan ini secara statistik tergolong sangat kuat. Hal ini

sebagaimana yang dikemukakan oleh Syahri Alhusin (2002: 157) bahwa

hubungan yang tergolong sangat kuat adalah 0,80 – 1,00. Oleh karena itu,

model regresi yang dihasilkan dapat dikatakan sebagai model yang “fit” atau

dapat menjadi model penduga yang baik dalam menjelaskan pengaruh

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata

Usaha Negara Kendari.

4.5.2 Pengujian Hipotesis

Hasil analisis regresi linear sederhana berganda pada Lampiran 4 yang

diringkas seperti pada Tabel 4.10, dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

Signifikansi pengaruh variabel motivasi kerja (X) terhadap produktivitas kerja

pegawai (Y), diperoleh nilai thitung (t0,05 = 14,986), dengan nilai signifikansi

sebesar tsig = 0,000 yang berarti lebih kecil dari nilai α = 0,05. Hal ini

56

mengindikasikan bahwa nilai koefisien β1 sebesar 0,943 secara statistika berbeda

nyata dengan nol. Karena itu, motivasi kerja (X) berpengaruh nyata terhadap

produktivitas kerja pegawai (Y). Atas dasar ini pula sehingga variabel motivasi

kerja dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel penduga bagi peningkatan

produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha Negara Kendari.

4.6 Pembahasan

Beradasarkan hasil analisis dinyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja. Arah dan signifikan pengaruh

motivasi kerja terhadap produktivitas kerja pegawai, ditunjukkan pada angka

koefisien regresi sebesar 0,934 dengan nilai signifikan yang lebih kecil dari 0,05.

Angka ini menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja pegawai pada taraf kepercayaan 95%. Dengan demikian dapat

diinterpretasikan bahwa semakin baik tingkat motivasi kerja pegawai (bawahan),

maka akan semakin tinggi pula produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan

Tata Usaha Negara Kendari.

Hasil penelitian ini diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Retno Damayanti (2015) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi

kerja yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan CV. Bening Natural.

Selanjutnya penelitian ini juga diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh

Kunti Aprilia Risanti (2013) yang menyatakan bahwa ada pengaruh motivasi yang

signifikan terhadap produktivitas kerja.

Penelitian ini juga diperkuat dengan hasil teori yang dinyatakan oleh

Luthans, (2002: 263-264), hal ini menyangkut tentang dorongan dan kesempatan

57

seseorang pegawai/karyawan untuk berprestasi pada tugas tertentu. Artinya, suatu

tugas/pekerjaan harus memungkinkan bagi seseorang pegawai sebagai pelaksana

tugas/pekerjaan tersebut untuk mencurahkan kemampuannya dalam mencapai

prestasi tertentu. Oleh karena itu, disarankan bahwa suatu tugas/pekerjaan

harusnya bersifat „menantang‟, artinya beban tugas/pekerjaan dimaksud tidak

terlalu mudah dan tidak terlalu sulit untuk dicapai, dengan asumsi bahwa pegawai

bersangkutan memiliki keinginan untuk berprestasi.

Motivasi yang ada pada seseorang merupakan kekuatan pendorong yang

akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.

Motivasi dimulai dengan kebutuhan yang ada dalam diri kita sendiri. Jika

kebutuhan ini tidak dipenuhi, kita menetapkan sasaran baik secara sadar maupun

tidak sadar dan mengambil tindakan untuk mencapai sasaran tersebut. Akan tetapi

kebutuhan setiap individu dan bagaimana cara kebutuhan tersebut dipenuhi jauh

lebih komplek daripada yang cendereung kita pikirkan. Kita mengamati perilaku

dan menarik kesimpulan darinya, tetapi lebih sering kita tidak benar-benar

mengetahui apa faktor motivasi tersebut, kita harus mengetahui llebih banyak

tentang kebutuhan yang mempengaruhi motivasi, bagaimana kebutuhan

diklasifikasikan dan beroperasi.

Produktivitas biasanya selalu dikaitkan dengan hubungan rasio antara

keluaran (output) yang dihasilkan dengan masukan (input) dari sumber-sumber

yang digunakan untuk mencapai hasil yang diharapkan. Dengan kata lain, hasil

yang dimaksudkan disini berhubungan dengan efektivitas suatu misi atau prestasi.

Sementara itu sumber-sumber yang digunakan berhubungan dengan efisiensi

58

dalam memperoleh hasil dengan menggunakan sumber yang minimal. Dengan

demikian dapat dinyatakan dalam produktivitas terdapat hubungan efisiensi dan

efektivitas.

59

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi kerja memiliki hubungan dan pengaruh secara

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai kantor Pengadilan Tata Usaha

Negara Kendari, artinya semakin baik motivasi kerja pegawai maka akan

memberikan produktivitas kerja yang baik pula.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian di atas, maka penulis mengajukan

beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk penelitian selanjutnya, disarankan untuk menambah variabel bebas

yang lain seperti pengetahuan, budaya organisasi, guna melihat lebih lanjut

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai.

2. Dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai maka faktor penting yang

harus diperhatikan oleh pimpinan, khususnya di kantor Pengadilan Tata Usaha

Negara Kendari, yakni motivasi kerja pegawai, sehingga produktivitas kerja

pegawai dapat dipertahankan dan ditingkatkan lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S., 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan, Praktek, Edisi Revisi

V, Cetakan Kedua Belas, Rineka Cipta, Jakarta

Anoraga, Pandji, 2005, Manajemen Bisnis, Cetakan Ketiga, Jakarta: Rineka Cipta.

Chukwuma. Edwin Maduka, Effect of Motivation on Employee Productivity: A

Study of Manufacturing Companies in Nnewi. International Journal of

Managerial Studies and Research (IJMSR) Volume 2, Issue 7, August

2015, PP 137-147

Desi Rahmawati, 2013. engaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PR Fajar Berlian Tulungagung. Jurnal Universitas Tulungagung

BONOROWO Vol. 1.No.1

Effendy, Onong Uchjana. 1993. Ilmu, Teori & Filsafat Komunikasi. Bandung : PT.

Citra Aditya Bakti

Hasibuan, S.P. Malayu, 2001, Organisasi dan Motivasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta

-----------2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. Bumi Aksara,

Jakarta

Handoko, T. Hani, 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE

Jones, Gareth R, 2004. Organization Theory Design and Change: Text and Cases,

4th

ed. New Jersey: Pearson Education, Inc.

Kusnendi. 2003. Ekonomi Sumber Daya Manusia. Jakarta: PPUT.

Kartika Alimuddin, 2014. Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Telkom Indonesia, Tbk Cabang Makassar.Skripsi

tidak dipublikasikan.

Kohar, Kamaruddin, 1994, Manajemen Tenaga Kerja, Akara Baru, Jakarta.

Kunti Aprilia, 2013, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Makassar.

Skripsi tidak dipublikasikan.

Luthans, 2002. Organizational Behavior. 6th

Edition.Singapore: Mc Grow Hill

International Editions.

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Bandung: Penerbit Rosdakarya.

Moekijat. (1984). Dasar-Dasar Motivasi, Bandung : Sumur Bandung

Masri, Maris, 1987, Manajemen Sumber Daya Manusia. Media Asri, Jakarta

Martoyo, S., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Muchdarsyah Sinungan. (2005). Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara

Nawawi, Hadari, 1996. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia

Payman J. Simananjuntak. (1985). Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan

Indonesia.

Retno Damayanti (2015), Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan CV. Bening Natural Furniture Di

Semarang. Skripsi.

Ranupandojo, H., 1999, Manajemen Personalia, Edisi III, Yogyakarta: BPFE.

Robbins, Stephen. P., 2003., Perilaku Organisasi. Jilid 1 (Edisi Terjemahan), PT.

Gramedia, Jakarta.

Samir, Sofyan, 1993, Motivasi Pegawai dan Pendekatan Manusiawai, Rineka

Cipta . Jakarta

Sarwoto, Susilo, 1996, Membangun Motivasi Kerja. Media Asri Jakarta

Siagian, Sondang. P. 2001, Filsafat Administrasi, PT. Haji Masagung, Jakarta

Simamora, Henry, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Susilo, Sarwoto, 2001, Membangun Motivasi Kerja, Media Asri, Jakarta.

Wahjosumidjo, 2002. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Westerman, Jhon., 1992., Pengelolaan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi

Aksara

Widjaja, 1986. Motivasi Mau Melaksanakan Tugas Untuk Mencapai Tujuan.

Winardi,J, 2000, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Penerbit PT.Raja

Grafindo Persada, Yakarta

Wursanto I.G., 1992. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kansius

Lampiran 1. Angket Penelitian

”PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS

KERJA PEGAWAI DI KANTOR PENGADILAN TATA USAHA

NEGARA KENDARI”

I. Petunjuk Pengisian

a. Kepada Bapak/Ibu/Sdr/i untuk menjawab seuruh pertanyaan yang ada

dengan jujur dan sebenarnnya

b. Berilah tanda Silang (x) pada kolom yang tersedia dan pilihlah sesuai

keadaan yang sebenarnya

c. Ada lima alternatif jawaban,yaitu :

1. 5 = Sangat Setuju/ Sangat Baik

2. 4 = Setuju/ Baik

3. 3 = Netral / Cukup / Ragu-ragu

4. 2 = Tidak Setuju/ Kurang baik

5. 1 = Sangat Tidak Setuju/ Tidak baik

II. Karakteristik Responden

a. Umur : ……………… tahun

b. Jenis kelamin : Laki-laki/Perempuan*)

c. Pendidikan terakhir : .................................

d. Lama bekerja : ................................ tahun/bulan*)

*) Coret yang tidak perlu

III. Variabel Motivasi Kerja (X)

No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Keinginan Dan Kesediaan Berprestasi

1 Sesungguhnya saya termasuk

pegawai yang memiliki keinginan

yang tinggi untuk selalu berprestasi

pada tugas/pekerjaan saya

2 Saya yakin jika pimpinan (atasan

langsung) saya selalu mendukung

setiap bawahan untuk berprestasi

Pengakuan Dari Pimpinan Dan Rekan Sekerja

3 Salah satu hal yang membanggakan

saya selama ini adalah pimpinan

(atasan langsung) saya selalu

memberi pengajuan/menghargai

secara objektif atas hasil pekerjaan

bawahan

4 Adanya pengakuan dari rekan

sekerja atas hasil pelaksanaan tugas

saya

kesempatan dan kejelasan tanggung jawab

5 Setiap kali pimpinan (atasan

langsung) memberikan tugas selalu

disertai dengan tanggung jawab yang

jelas bagi saya

6 Jika saya diberi tangung jawab yang

jelas, saya termasuk pegawai

(bawahan) yang memiliki otonomi

(kebebasan) dalam melaksanakan

tugas sesuai cara saya sendiri

IV. Variabel Produktivitas Kerja

No. Item Pertanyaan/Pernyataan Alternatif Jawaban

SS S N TS STS

Kuantitas Kerja

1 Setiap kali diberikan tugas saya

selalu mencapai target yang

diberikan oleh atasan

2 Selama ini, saya selalu

bertanggung jawab terhadap

penyelesaian tugas/pekerjaan

Kualitas Kerja

3 Dalam bekerja saya dituntut untuk

cermat, rapi, benar dalam

menyelesaikan pekerjaan yang

diberikan

4 Selama ini saya menyelesaikan

pekerjaan dengan kualitas yang

baik

Ketepatan Waktu

5 Selama ini, saya tepat waktu

menyelesaikan pekerjaan

6 Setiap kali mendapatkan tugas saya

selalu menyelesaikan dan

bertanggung jawab atas hasil yang

diperoleh

Terima Kasih

Hasil Output Validitas

Hasil Output Relibilty

Hasil Output Regresi

No

Motivasi Kerja

Ʃ

Produktivitas Kerja

Ʃ X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6 Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

1 4 4 5 4 4 4 25 4 4 4 4 4 4 24

2 4 3 4 4 3 3 21 4 3 4 4 3 4 22

3 4 4 4 4 4 4 24 4 4 4 4 4 4 24

4 5 3 4 5 3 3 23 5 3 4 5 3 4 24

5 4 3 4 4 3 3 21 4 3 4 4 3 4 22

6 5 4 4 5 4 4 26 5 4 4 5 4 4 26

7 4 3 4 3 3 3 20 4 3 4 4 3 4 22

8 4 5 4 4 5 5 27 4 5 4 4 5 4 26

9 5 5 4 5 5 5 29 5 5 5 5 5 5 30

10 4 3 3 4 3 3 20 4 3 3 4 3 3 20

11 5 5 4 5 5 5 29 5 5 4 5 5 4 28

12 5 5 5 4 4 5 28 5 4 4 5 5 5 28

13 3 3 3 3 4 3 19 3 3 3 3 3 3 18

14 4 4 4 3 4 4 23 4 4 4 4 4 4 24

15 3 4 4 4 4 4 23 3 4 4 3 4 4 22

16 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 5 5 4 28

17 5 4 4 5 5 4 27 5 4 4 5 4 4 26

18 5 5 4 4 4 5 27 5 5 4 5 5 4 28

19 5 5 5 4 3 5 27 5 5 4 5 4 5 28

20 5 4 4 5 4 4 26 5 4 4 5 4 4 26

21 5 5 4 5 5 5 29 5 5 4 5 5 4 28

22 5 5 5 4 5 5 29 5 5 4 5 5 4 28

23 3 3 4 5 5 3 23 4 5 4 4 5 4 26

24 4 5 4 4 5 5 27 4 5 5 5 5 4 28

25 3 4 3 4 5 4 23 3 4 4 4 4 3 22

26 5 5 5 4 4 5 28 5 4 4 5 5 5 28

27 5 5 5 3 3 5 26 4 4 4 4 4 5 25

28 5 5 5 5 5 5 30 5 5 5 5 5 5 30

29 4 4 4 5 5 4 26 4 4 5 5 4 4 26

30 4 3 4 4 3 3 21 4 3 4 4 3 4 22

X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

SS (5) 15 13 7 10 11 13

14 11 4 16 12 6

S (4) 11 9 20 16 11 9

13 12 24 12 11 21

KS (3) 4 8 3 4 8 8

3 7 2 2 7 3

TS (2) 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

STS (1) 0 0 0 0 0 0

0 0 0 0 0 0

Jumlah Skor 30 30 30 30 30 30

30 30 30 30 30 30

X.1 X.2 X.3 X.4 X.5 X.6

Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6

50.00 43.33 23.33 33.33 36.67 43.33

46.67 36.67 13.33 53.33 40.00 20.00

36.67 30.00 66.67 53.33 36.67 30.00

43.33 40.00 80.00 40.00 36.67 70.00

13.33 26.67 10.00 13.33 26.67 26.67

10.00 23.33 6.67 6.67 23.33 10.00

0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

0.00 0.00 0.00 0.00 0.00 0.00

skripsi pegawai di kantor pengadilan tata usaha...

Documents