skripsi pengaruh kompetensi dan motivasi kerja …repository.stikes-bhm.ac.id/559/1/1.pdf ·...
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU
MANGUHARJO MADIUN TAHUN 2019
Oleh:
AFIDATUL MUNAWAROH
NIM : 201503051
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2019
i
SKRIPSI
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU
MANGUHARJO MADIUN TAHUN 2019
Diajukan Untuk Memenuhi
Salah Satu Persyaratan Dalam Mencapai Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)
Oleh:
AFIDATUL MUNAWAROH
NIM : 201503051
PEMINATAN ADMINISTRASI KEBIJAKAN KESEHATAN
PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN
BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2019
ii
iii
iv
PERSEMBAHAN :
Syukur Alhamdulillah kehadirat Allah SWT. Atas limpah rahmat dan hidayah-
Nya yang telah menuntun hambanya dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Terwujudnya Skripsi ini sebagai jawaban atas penantian, motivasi, serta
usahayang telah diberikan kepadaku.
Skripsi sederhana ini penulis persembahkan untuk :
1. Kedua orangtuaku tercinta Bapak Tukimun dan Ibu Srikati, yang telah
memberikan dukungan moril maupun materi serta doa yang tiada henti
untuk kesuksesan saya, karena tiada kata seindah lantunan doa dan tiada
doa yang paling khusyuk selain doa yang terucap dari orang tua.
2. Teman-temanku peminatan AKK dan lainnya yang tidak bisa saya tuliskan
satu per satu yang sudah membantu dalam proses penyusunan skripsi.
3. Bapak dan Ibu Dosen STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang
senantiasa memberikan ilmu yang bermanfaat dan membimbing saya
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. AlmamaterkuSTIKES Bhakti Husada Mulia Madiun yang
selalukubanggakan.
v
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : AFIDATUL MUNAWAROH
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat dan Tanggal Lahir : Ponorogo, 20 April 1997
Agama : Islam
Alamat : Jl. Sunan Kalijaga,
Kepuhrubuh, Siman, Ponorogo
E-mail : [email protected]
Riwayat Pendidikan : 1. TK RA Muslimat NU Ponorogo
2. SD Negeri 1 Kepuhrubuh
3. SMP Negeri 1 Kecamatan Siman
4. MAN 2 Ponorogo
5. STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
vii
PROGRAM STUDI S1 KESEHATAN MASYARAKAT
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2019
ABSTRAK
Afidatul Munawaroh
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU MANGUHARJO
TAHUN 2019
124Halaman + 19 Tabel + 3 Gambar + Lampiran
Latar Belakang : Berdasarkan data kepegawaian di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun tahun 2018, dari total 37 perawat yang ada 91% atau 32
perawat belum mengikuti pelatihan berbasis kompetensi.Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahuipengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.
Metode :Jenis penelitian analitik kuantitatif, desain cross sectional. Populasi
seluruh perawat yang bekerja berjumlah 37 perawat. Jumlah sampel sebanyak 34
perawat. Teknik pengambilan sampel denganprobability sampling. Pengumpulan
data menggunakan kuesioner. Analisa data menggunakan chi square α 0,05 dan
regresi logistik.
Hasil : Hasil analisis penelitian diketahui bahwa ada pengaruh
kompetensiterhadap kinerja perawat(value 0,002), dan ada pengaruh motivasi
terhadap kinerja perawat(value 0,031).Hasil uji multivariatdidapatkankompetensi
hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat pengaruh kompetensi
terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi hasil signifikan 0,044
dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat pengaruh motivasi terhadap
kinerja perawat. Maka kesimpulannya terdapat pengaruh kompetensi dan motivasi
kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Simpulan :Saran yang peneliti rekomendasikan, sebaiknya pihak manajemen
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun meningkatkan kinerja perawat dengan
memberikan penghargaan, menciptakan lingkungan yang kondusif, menjalin
hubungan baik dengan teman sejawat, memberikan jaminan kerja, menjalin
hubungan baik antara atasan dengan bawahan, mengikut sertakan dalam seminar
dan pelatihan.
Kata Kunci : Kompetensi, Motivasi, Kinerja Perawat
Kepustakaan : 2009-2019
viii
PUBLIC HEALTH PROGRAM
STIKES BHAKTI HUSADA MULIA MADIUN
2019
ABSTRACT
Afidatul Munawaroh
INFLUENCE OF COMPETENCE AND MOTIVATION ON THE
PERFORMANCE OF NURSE IN HOSPITAL LUNG MANGUHARJO
MADIUN IN 2019
124 Pages + 19 Tables + 3 Pictures + Enclosure
Background:According to staffing data at the manguharjo pulmonary hospital in
2018, out of a total of 37 nurses, 91% or 32 nurses have not yet participated in
competency based. The purpose of this study was to determine the effect of
competence and work motivation on the performance of nurses in the manguharjo
lung hospital in 2019.
Method:Type of quantitative analytic research,used cross sectional design. The
population of all nurses who worked was 37. The number of samples were 34
nurses. The research used probability sampling techique. Data collection using a
questionnaire. Data analysis used chi square α 0.05 and logistic regression.
Results:The results of the research analysis revealed that there was an effect of
competence on nurse performance (value 0.002), and there was an influence of
motivation on nurse performance (value 0.031). Multivariate test results obtained
significant competency results 0.004 below <0.05 Ha1 there is the influence of
competence on nurse performance. The results of calculation of motivation
significant results 0.044 below <0.05 conclude if the results Ha1 there is an
influence of motivation on nurse performance. Then the conclusion there is the
influence of competence and work motivation on the performance of nurses in the
Manguharjo Madiun Lung Hospital.
Summary:Suggestions that researchers recommend, management of the
Manguharjo Madiun Lung Hospital improve nurses' performance by giving
awards, creating a conducive environment, establishing good relations with
colleagues, providing job guarantees, establishing good relations between
superiors and subordinates, participating in seminars and training.
Keywords: Competence, Motivation, Nurse Performance
Literature: 2009-2019
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Tuhan Yang Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat,
panduan, serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi
“Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun” ini dengan lancar tanpa suatu
halangan apapun. Tersusunya Skripsi ini tentu tidak lepas dari bimbingan, saran
dan dukungan moral kepada penulis, untuk itu saya sampaikan ucapan terima
kasih kepada :
1. Bapak Zaenal Abidin, S.KM., M.Kes selaku ketua STIKES Bhakti Husada
Mulia Madiun.
2. drg. F. Henry Christyanto, M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun yang telah memberikan izin untuk melakukan
penelitian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
3. Ibu Avicena Sakufa Marsanti, S.KM., M.Kes selaku Ketua Program Studi
Sarjana Kesehatan Masyarakat yang telah memberikan kesempatan untuk
mengikuti pedidikan di STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1
Kesehatan Masyarakat .
4. Bapak Kuswanto, S.Kep.Ners., M.Kes selaku pembimbing I yang penuh
kesabaran dalam memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan
Skripsi.
5. Ibu Retno Widiarini, S.KM., M.Kes selaku pembimbing II yang senantiasa
membimbing dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini.
x
6. Bapak Suhadi Prayitno, S.KM., M.M selaku penguji yang senantiasa
mendampingi dan membantu kelancaran sidang skripsi.
7. Rekan-rekan dan semua pihak yang banyak membantu dalam penyusunan
skripsi.
Penulis menyadari dalam penyusunan dan penyelesaian skripsi ini masih jauh
dari sempurna. Maka dari itu kritik dan saran yang membangun diharapkan demi
perbaikan penyelesaian tugas dimasa yang akan datang. Akhir kata penulis
berharap semoga skripsi ini bermanfaat.
Madiun,31 Agustus 2019
Penulis
xi
DAFTAR ISI
Halaman Judul ......................................................................................... i
Lembar Persetujuan ................................................................................. ii
Lembar Pengesahan ................................................................................ iii
Persembahan ........................................................................................... iv
Lembar Pernyataan.................................................................................. v
Daftar Riwayat Hidup ............................................................................. vi
Abstrak .................................................................................................... vii
Abstract ................................................................................................... viii
Kata Pengantar ........................................................................................ ix
Daftar Isi.................................................................................................. xi
Daftar Tabel ............................................................................................ xiv
Daftar Gambar ......................................................................................... xv
Daftar Lampiran ...................................................................................... xvi
Daftar Singkatan...................................................................................... xvii
Daftar Istilah............................................................................................ xviii
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 LatarBelakang ............................................................................. 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................... 4
1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................ 4
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................... 5
1.5 Keaslian Penelitian ...................................................................... 7
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Rumah Sakit ................................................................................ 10
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit............... ........................................ 10
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit ............... ............................ 11
2.1.3 Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit ............... ....................... 12
2.1.3.1 Jenis Rumah Sakit ............... ......................................... 12
2.1.3.2 Klasifikasi Rumah Sakit ............... ............................... 14
2.2 Kompetensi ................................................................................ 21
2.2.1 Pengertian Kompetensi............... .......................................... 21
2.2.2 Tipe Kompetensi......... .......................................................... 22
2.2.3 Jenis Kompetensi................ .................................................. 25
2.2.4 Indikator Kompetensi......... .................................................. 27
2.2.5 Efek Kompetensi............... ................................................... 28
2.2.6 Standar Kompetensi Bagi Perawat......... .............................. 29
2.3 Konsep Motivasi ......................................................................... 30
2.3.1 Pengertian Motivasi............... ............................................... 30
2.3.2 Penerapan Motivasi dalam Organisasi.................................. 31
2.3.3 Teori Motivasi............... ....................................................... 32
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja....................................................... 33
2.3.5 Karakteristik Motivasi............... ........................................... 34
2.3.6 Model-Model Motivasi Kerja............... ................................ 35
xii
2.3.7 Tujuan Motivasi Kerja............... ........................................... 37
2.4 Kinerja ......................................................................................... 38
2.4.1 Pengertian Kinerja............... ................................................. 39
2.4.2 Kriteria Kinerja............... ...................................................... 40
2.4.3 Indikator Kinerja............... .................................................... 42
2.4.4 Penilaian Kinerja............... ................................................... 46
2.4.5 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja............... ..... 49
2.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja............... ....................................... 52
2.4.7 Manfaat Penilaian Kinerja............... ..................................... 53
2.5 Panduan Penilaian Kinerja Karyawan ......................................... 54
2.5.1 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja............... ............................. 54
2.5.2 Dasar Penilaian.............. ....................................................... 55
2.5.3 Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja............... ................... 55
2.6 Perawat ....................................................................................... 56
2.6.1 Pengertian Perawat............... ................................................ 56
2.6.2 Hak dan Kewajiban Perawat............... .................................. 57
2.6.3 Tugas dan Wewenang Perawat............... .............................. 59
2.6.4 Tanggung Jawab Perawat............... ...................................... 62
2.7 Kerangka Teori .......................................................................... 66
BAB 3 KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual .................................................................. 67
3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................... 69
BAB 4 METODE PENELITIAN 4.1 Desain Penelitian ......................................................................... 70
4.2 Populasi dan Sampel ................................................................... 71
4.2.1 Populasi ................................................................................ 71
4.2.2 Sampel .................................................................................. 72
4.3 Teknik Sampling ......................................................................... 73
4.4 Kerangka Kerja Penelitian .......................................................... 73
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .............. 74
4.5.1 Variabel Penelitian................................................................ 74
4.5.2 Definisi Operasional ............................................................. 74
4.6 Instrumen Penelitian.................................................................... 78
4.6.1 Uji Validitas .......................................................................... 78
4.6.2Uji Realibilitas ....................................................................... 81
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian ...................................................... 83
4.7.1 Lokasi Penelitian .................................................................. 83
4.7.2Waktu Penelitian .................................................................... 83
4.8 Prosedur Pengumpulan Data ....................................................... 85
4.9 Teknik Pengolahan Data ............................................................. 85
4.10 Teknik Analisis Data ................................................................. 87
4.10.1 Analisis Univariat ............................................................... 88
4.10.2Analisis Bivariat .................................................................. 88
4.10.3 Analisis Multivariat ............................................................ 90
4.11 Etika Penelitian ........................................................................ 91
xiii
BAB 5 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil ............................................................................................ 93
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Paru Manguharjo ............... 93
5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 93
5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Paru Manguharjo ................................. 94
5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Paru Manguharjo ................................ 94
5.1.1.4 Pelayanan dan Fasilitas di Rumah Sakit Paru Manguharjo 95
5.1.1.5 Jumlah SDM di Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 96
5.1.1.6 Struktur Organisasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo .... 96
5.2 Karakteristik Responden ............................................................. 96
5.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ......................... 97
5.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ......... 97
5.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Status Kepegawaian 98
5.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .............. 98
5.3 Data Khusus ................................................................................ 99
5.3.1 Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 99
5.3.2 Motivasi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo .............. 99
5.3.3 Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo ................ 100
5.3.4 Tabulasi Silang Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat ........ 101
5.3.5 Tabulasi Silang Motivasi Terhadap Kinerja Perawat ............. 102
5.3.6 Hasil Analisis Multivariat ....................................................... 103
5.4 Pembahasan ................................................................................ 105
5.4.1 Analisis Univariat ............................................................... 105
5.4.2 Analisis Bivariat .................................................................. 111
5.4.3 Analisis Multivariat ............................................................ 115
BAB 6 PENUTUP
5.1 Kesimpulan ................................................................................. 118
5.2 Saran ............................................................................................ 118
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian .................................................................. 7
Tabel 4.1 Definisi Operasional ............................................................... 75
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompetensi ............................. 79
Tabel 4.3Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi ................................... 80
Tabel 4.4Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja ..................................... 81
Tabel 4.5Rencana Kegiatan Penelitian ................................................... 84
Tabel 4.6Kriteria Keeratan Coeficient Contingency ............................... 90
Tabel 5.1Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Paru Manguharjo ................ 95
Tabel 5.2Jumlah Tenaga Kerja di Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 96
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ................ 97
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 97
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Status Kepegawaian
................................................................................................................. 98
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pendidikan ..... 98
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kompetensi .... 99
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Motivasi ......... 100
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kinerja ........... 100
Tabel 5.10 Tabulasi Silang Kompetensi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019 ................................................... 101
Tabel 5.11 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat.................... 101
Tabel 5.12 Tabulasi Silang Motivasi Dengan Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019 ................................................... 102
Tabel 5.13 Pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat ........................ 103
Tabel 5.14 Hasil Analisis Regresi Logistik Kompetensi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019
................................................................................................................. 104
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Teori .................................................................... 66
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual Penelitian ......................................... 68
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian .................................................. 73
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Permohonan Pencarian Data Awal............................. 123
Lampiran 2 Surat Balasan Persetujan Pencarian Data Awal ..................
..............124Lampiran 3 Kisi-Kisi Kuesioner ......................................... 125
Lampiran 4 Lembar Permohonan Menjadi Responden .......................... 126
Lampiran 5 Lembar Persetujuan Menjadi Responden(Informed Consent). 127
Lampiran 6 Kuesioner Penelitian ............................................................ 128
Lampiran 7Surat Permohonan Uji Validitas ........................................... 134
Lampiran 8 Surat Balasan Persetujuan Uji Validitas .............................. 135
Lampiran 9 Surat Izin Penelitian............................................................. 136
Lampiran 10Surat Balasan Izin Penelitian .............................................. 137
Lampiran 11 Tabulasi Data Responden .................................................. 138
Lampiran 12 Hasil Uji Validitas Kuesioner ............................................ 140
Lampiran 13 Hasil Uji Realibilitas Kuesioner ........................................ 142
Lampiran 14 Distribusi Frekuensi Karakteristik Responden ................. 143
Lampiran 15 Hasil Analisis Univariat..................................................... 145
Lampiran 16 Hasil Analisis Bivariat ....................................................... 149
Lampiran 17 Hasil Analisis Multivariat .................................................. 152
Lampiran 18 Struktur Organisasi Rumah Sakit Paru Manguharjo ......... 153
Lampiran 19 Kartu Bimbingan Tugas Akhir .......................................... 154
Lampiran 20 Dokumentasi ...................................................................... 156
Lampiran 21 Lembar Perbaikan Skripsi ................................................. 157
xvii
DAFTAR SINGKATAN
BLUD = Badan Layanan Umum Daerah
IQ = Intelegence Quotient
nAch = Need Achievement
nPow = Need Power
nAff = Need Affiliation
PNS = Pegawai Negeri Sipil
SDM = Sumber Daya Manusia
SPSS = Statistic Product and Service Solution
PERMENKES = Peraturan Menteri Kesehatan
xviii
DAFTAR ISTILAH
Promotif = Promosi
Preventif = Pencegahan
Kuratif = Penyembuhan
Rehabilitatif = Pemulihan
Competence = Kecakapan
Job Content = Kepuasaan Pekerjaan
Reward = Penghargaan
Punishment = Hukuman
Job Performance = Prestasi Kerja
Attitude = Sikap
Ability = Kemampuan
Accomplishment = Prestasi
Quantity of Work = Kuantitas Kerja
Quality of Work = Kualitas Kerja
Creativeness = Kreativitas
Cooperation = Kerja Sama
Dependability = Ketergantungan
Initiative = Inisiatif
Personal Qualities = Kualitas Personal
Company Profile = Profil Perusahaan
Coefficient contingency = Koefisien Kontingensi
1
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan institusi pelayanan kesehatan bagi masyarakat
dengan karakteristik tersendiri yang dipengaruhi oleh perkembangan ilmu
pengetahuan kesehatan, kemajuan teknologi, dan kehidupan sosial ekonomi
masyarakat. Rumah Sakit harus tetap mampu meningkatkan pelayanan
kesehatan yang lebih bermutu dan terjangkau oleh masyarakat agar terwujud
derajat kesehatan masyarakat yang setinggi-tingginya dengan
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna,
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat, melakukan
upaya kesehatan yang dilaksanakan secara serasi, terpadu, menyeluruh, dan
berkesinambungan dengan tujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan yang
optimal bagi masyarakat (Depkes RI, 2009).
Kinerja karyawan dapat dilihat dari kompetensi dan motivasi bagi seluruh
karyawannya. Kompetensi yang dimiliki oleh individu karyawan sangat
diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Kompetensi berarti
pengetahuan,sikap, dan nilai yang dimiliki dalam bertindak.
Motivasi kerja sangat berperan mendorong efektivitas kinerja
karyawannya, motivasi adalah dorongan atau rangsangan untuk menghasilkan
tujuan yang dicapai. Mitchell dalam Yusrizal (2008:1) mengemukakan bahwa
motivasi merupakan fungsi dari faktor kemampuan dan kinerja.
2
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Nita Indrawati (2017) tentang
“Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Pertanahan
Kota Kendari ”, hasil penelitian menunjukkan Hasil uji regresi (t) pada tingkat
kepercayaan 0,95 atau taraf nyata α = 0,05 dimana t hitung = 4,658, Hal ini
menunjukkan bahwa kompetensi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada kantor Pertanahan Kota Kendari.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Rezki Fatma Kusumawati (2018)
tentang “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di RSU
Darmayu Ponorogo”, hasil penelitian menunjukkan berdasarkan uji Chi-
Square menunjukkan hasil p= 0,031< α=0,05 terdapat pengaruh antara
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di RSU Darmayu Ponorogo, hasil
penelitian menemukan bahwa adanya pengaruh hubungan motivasi kerja
terhadap kinerja perawat di rumah sakit.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Efrina (2018) tentang “Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pengembangan
SDM (BPSDM) Provinsi Jawa Barat”, hasil penelitian adalah nilai fhitung
sebesar 51,589 dengan p value (sig) 0,00 dengan α = 0,005 serta derajat
kebebasan v1=52 (n-(kH) dan v2, maka didapatFhitung > Ftabel ( 51,589 <3,195)
hasil penelitiannya adalah kompetensi dan motivasi kerja secara bersama-
sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun merupakan rumah sakit tipe C,
yang mana memiliki karyawan yang beraneka ragam mulai dari karyawan
medis, karyawan paramedis, karyawan penunjang medis, karyawan
3
nonparamedis, dan karyawan nonmedis. Tenaga paramedis merupakan tenaga
yang bekerja dibawah pengawasan dokter secara langsung dalam memberikan
pelayanan medis penunjang seperti perawat.
Berdasarkan data kepegawaian Rumah Sakit Paru Manguharjo pada tahun
2018 jumlah perawat totalnya ada 37 perawat, yang mana terdiri dari : 26
perawat BLUD (D3 Keperawatan), 10 perawat PNS (D3 Keperawatan), dan 1
perawat PNS (S1 Keperawatan).
Masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah Berdasarkan data
kepegawaian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2018 , dari total
37 perawat yang ada 91% atau 32 perawat belum mengikuti pelatihan
berbasis kompetensi. Hal tersebut menunjukkan bahwa permasalahan yang
dialami oleh perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun adalah
Kompetensi perawat dalam hal pengetahuan dan skill (ketrampilan). Dengan
adanya pelatihan-pelatihan dapat menjadikan perawat bekerja lebih kompeten.
Faktor yang mempengaruhi kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun selanjutnya adalah motivasi kerja. Kinerja dan motivasi
kerja berbeda antara perawat satu dengan perawat lainnya. Dilihat dari segi
motivasi eksternal yang perawat dapatkan, mereka kurang mendapatkan
motivasi yang baik dari atasan ataupun partner kerjanya. Misalnya saat sift
telah habis namun pasien banyak dan pekerjaan menumpuk, sedangkan rekan
kerja yang pergantian sift belum datang. Kurangnya motivasi tersebut
menjadikan kurangnya kesadaran akan tanggung jawab pekerjaan perawat
tersebut. Untuk mengatasi hal tersebut perlu dilakukan pemberian motivasi
4
kepada perawatsehingga akan lebih termotivasi untuk dapat bekerja lebih
disiplin,optimal, dan bekerja lebih professional. Dengan adanya motivasi yang
baik dan tepat yang ditujukan kepada perawat akan sangat membantu dalam
perkembangan kinerja perawat itu sendiri dan tentunya dampak yang baik
untuk rumah sakit tersebut sehingga rumah sakit akan lebih maju dan unggul.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas maka peneliti tertarik
untuk mengadakan penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Tahun 2019”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah
yang telah disusun dalam penelitian ini adalah : Apakah ada pengaruh
kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun tahun 2019 ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan diatas, maka
tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah :
1.3.1 Tujuan Umum
Menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mendefinisikan kompetensi perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
5
2. Mendefinisikan motivasi perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
3. Mendefinisikan kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
4. Menganalisispengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
5. Menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
6. Menganalisis pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
berbagai pihak,antara lain sebagai berikut :
1.4.1 Secara Teoritis
1. Bagi Peneliti
Mendapatkan pengetahuan, pengalaman, dan pemahaman tentang
ilmu manajemen dan administrasi pelayanan kesehatan yang diperoleh
selama mengikuti perkuliahan dan praktikum lapangan di jurusan
kesehatan masyarakat khususnya mengenai manajemen dan
administrasi rumah sakit yang dilakukan pada suatu institusi
kesehatan.
2. Manfaat bagi STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
6
Diharapkan dapat menjadi masukan dan evaluasi keilmuan, serta
hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai informasi dalam rangka
pengembangan proses belajar mengajar.
1.4.2 Secara Praktis
1. Manfaat bagi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Diharapkan dapat menjadi masukan dan pertimbangan bagi Rumah
Sakit Paru Manguharjo dalam melakukan strategi yang tepat supaya
dapat meningkatkan kinerja perawat rawat inap dengan menerapkan
manajemen yang lebih baik.
2. Bagi Pembaca
Sebagai bahan bacaan untuk menambah pengetahuan mengenai
objek yang akan diteliti dan sebagai panduan bagi peneliti lain yang
akan melakukan penelitian pada objek atau masalah yang sama.
7
1.5 Keaslian Penelitian
Tabel 1.1 Keaslian Penelitian
N
o
Judul
Penelitian
Nama
Peneliti
an
Tahun dan
Tempat
Penelitian
Metode
Peneliti
an
Variabel
Penelitian
Hasil
Penelitian
1 Pengaruh
Kompeten
si
Terhadap
Kinerja
Pegawai
pada
Kantor
Pertanaha
n Kota
Kendari
Nita
Indrawa
ti
Kendari
2017
Kuantit
atif
Variabel
Independen
=
Kompetensi
Variabel
Dependen=
Kinerja
Pegawai
Hasil uji
regresi (t)
pada tingkat
kepercayaan
0,95 atau
taraf nyata
α=0,05
dimana t
hitung =
4,658 berarti
bahwa
adanya
hubungan
peningkatan
kompetensi
pegawai
terhadap
kinerja
pegawai
pada kantor
pertahanan
kota Kendari.
2 Pengaruh
Motivasi
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
di RSU
Darmayu
Ponorogo
Rezki
Fatma
Kusuma
wati
Ponorogo
2018
Cross
Section
al
Variabel
Independen
=Motivasi
Kerja
Variabel
Dependen=
Kinerja
Karyawan
Berdasarkan
uji Chi-
Squaremenu
njukkan hasil
p= 0,031<
α=0,05
terdapat
pengaruh
antara
motivasi
kerja
terhadap
kinerja
8
karyawan di
RSU
Darmayu
Ponorogo
3 Pengaruh
Kompeten
si dan
Motivasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai di
Badan
Pengemba
ngan SDM
(BPSDM)
Provinsi
Jawa Barat
Efrina Jawa Barat
2018
Deskrip
tif dan
verifika
tif
Variabel
Independen
=
Kompetensi
(x1) dan
Motivasi
(x2)
Variabel
Dependen=
Kinerja
Karyawan
hasil
penelitian
adalah nilai
fhitung sebesar
51,589
dengan p
value (sig)
0,00 dengan
α = 0,005
serta derajat
kebebasan
v1=52 (n-
(kH) dan v2,
maka
didapatFhitung
> Ftabel
(51,589<3,19
5) maka H0
ditolak yaitu
kompetensi
dan motivasi
kerja secara
bersama-
sama
berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan.
Beberapa hal persamaan dan perbedaan penelitian ini dengan penelitian
sebelumnya adalah sebagai berikut :
1. Persamaan
a. Variabel bebas sama yaitu kompetensi dan motivasi kerja
b. Variabel terikat sama yaitu kinerja
c. Metode Penelitian menggunakan Cross Sectional dan regresi Logistik
9
2. Perbedaan
a. Waktu penelitian dilaksanakan di tahun 2019
b. Tempat penelitian di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
10
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 RUMAH SAKIT
2.1.1 Pengertian Rumah Sakit
Menurut Permenkes Nomor 56 Tahun 2014 tentang rumah sakit, Rumah
Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap,
rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit adalah suatu organisasi yang
kompleks, menggunakan gabungan alat ilmiah khusus dan rumit, dan difungsikan
oleh berbagai kesatuan personal terlatih dan terdidik dalam menghadapi dan
menangani masalah medik modern, yang semuanya terikat bersama-sama dalam
maksud yang sama, untuk pemulihan dan pemeliharaan kesehatan yang baik.
Departemen Kesehatan RI menyatakan bahwa rumah sakit merupakan
pusat pelayanan yang menyelenggarakan pelayanan medik dasar dan medik
spesialistik, pelayanan penunjang medis, pelayanan perawatan, baik rawat jalan,
rawat inap maupun oelayanan instalasi. Rumah sakit merupakan salah satu sarana
kesehatan dapat diselenggarakan oleh pemerintah, dan atau masyarakat.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang Rumah Sakit, rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanankesehatan perorangan secara paripurna yang
menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit
merupakan salah satu dari sarana kesehatan yang juga merupakan tempat
menyelenggarakan upaya kesehatan yaitu setiap kegiatan untuk memelihara dan
11
meningkatkan kesehatan serta bertujuan untuk mewujudkan derajat kesehatan
yang optimal bagi masyarakat. Upaya kesehatan dilakukan dengan pendekatan
pemeliharaan, peningkatan kesehatan (promotif), pencegahan penyakit (preventif),
penyembuhan penyakit (kuratif), dan pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan
secara serasi dan terpadu serta berkesinambungan.
2.1.2 Tugas dan Fungsi Rumah Sakit
Berdasarkan undang-undang tahun 2009 pasal 5 tentang Rumah Sakit
dinyatakan bahwa Rumah Sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan
kesehatan perorangan secara paripurna yaitu pelayanan kesehatan yang meliputi
promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.
Rumah sakit umum mempunyai fungsi sebagai berikut:
1. Penyelenggaraan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan sesuai
dengan standar pelayanan rumah sakit.
2. Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan
kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketiga sesuai kebutuhan
medis.
3. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan.
4. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi
bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan
memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.
12
Menurut Aditama (2002), Milton Roemar dan Friedman dalam bukunya
Doctors In Hostpitals fungsi rumah sakit adalah :
a. Harus ada pelayanan rawat inap dengan fasilitas diagnostik dan
terapetiknya.
b. Harus memiliki pelayanan rawat jalan.
c. Rumah Sakit juga bertugas untuk melakukan pendidikan pelatihan.
d. Rumah Sakit perlu melakukan penelitian dibidang kedokteran dan
kesehatan.
e. Bertanggung jawab untuk program pencegahan penyakit dan penyuluhan
kesehatan bagi populasi di sekitarnya (Aditama, 2002).
Dalam pelaksanaan tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi
menyelenggarakan pelayanan medis, penunjang medis dan non medis pelayanan
dan asuhan keperawatan, pelayanan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian
dan pengembangan serta administrasi dan keuangan (Sahadia, 2011).
2.1.3 Jenis dan Klasifikasi Rumah Sakit
2.1.3.1 Jenis Rumah Sakit
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, rumah sakit dapat dibagi berdasarkan jenis pelayanan
pengelolaannya.
A. Berdasarkan jenis pelayanan yang diberikan, rumah sakit dikategorikan
dalam rumah sakit umum dan rumah sakit khusus.
1. Rumah Sakit Umum, memberikan pelayanan kesehatan pada semua
bidang dan jenis penyakit.
13
2. Rumah Sakit Khusus, memberikan pelayanan utaama pada satu bidang
atau satu jenis penyakit tertentu berdasrkan displin ilmu, golongan umur,
organ, jenis penyakit, atau kekhususan lainnya.
B. Berdasarkan pengelolaannya rumah sakit dapat dibagi menjadi rumah sakit
publik dan rumah sakit privat.
1. Rumah Sakit Publik, sebagaimana dimaksud dapat dikelola oleh
pemerintah, pemerintah derah, dan badan hukum yang bersifat nirlaba.
Rumah sakit publik yang dikelola pemerintah daerah diselenggarkan
berdasarkan pengelolaan pemerintah dan pemerintah daerah
diselenggarakan berdasarkan pengelolaan Badan Layanan Umum dan
Badan Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan. Rumah sakit publik yang dikelolapemerintah da
pemerintah daerah sebagaimana dimaksut tidak dapat dialihkan menjadi
Rumah Sakit Privat.
2. Rumah Sakit Privat, sebagaimana dimaksud dikelola oleh badan hukum
dengan tujuan profit yang berbentuk perseroan terbatas atau persero.
Menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009
tentang rumah sakit, rumah sakit dapat ditetapkan menjadi rumah sakit
pendidikan setelah memenuhi persyaratan dan standar rumah sakit
pendidikan.
14
2.1.3.2 Klasifikasi Rumah Sakit
Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 340 tahun 2010
tentang klasifikasi rumah sakit dibedakan berdasarkan : pelayanan, sumber daya
manusia, peralatan, sarana dan prasarana dan administrasi dan manajemen.
Adapun klasifikasi rumah sakit umum adalah :
A. Rumah Sakit Umum Kelas A
1. Rumah Sakit Umum Kelas A : harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis
Dasar, 5 (lima) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 12 (dua belas)
Pelayanan Medik Spesialis Lain dan 13 (tiga belas) Pelayanan Medik Sub
Spesialis.
2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas A
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi Pelayanan Medik Umum,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan
Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Lain, Pelayanan
Medik Spesialis Gigi Mulut, Pelayanan Medik Subspesialis, Pelayanan
Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik, dan Pelayanan
Penunjang Non Klinik.
3. Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan
Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga
Berencana.
4. Pelayanan Gawat Darurat harus dapat memberikan pelayanan gawat
darurat 24 (dua puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan
15
kemampuan melakukan pemeriksaan awal kasus-kasus gawat darurat,
melakukan resusitasi dan stabilisasi sesuai dengan standar.
5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar terdiri dari Pelayanan Penyakit Dalam,
Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.
6. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik terdiri dari Pelayanan
Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik, Patologi Klinik dan Patologi
Anatomi.
7. Pelayanan Medik Spesialis Lain sekurang-kurangnya terdiri dari
Pelayanan Mata, Telinga Hidung Tenggorokan, Syaraf, Jantung dan
Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin, Kedokteran Jiwa, Paru, Orthopedi,
Urologi, Bedah Syaraf, Bedah Plastik dan Kedokteran Forensik.
8. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut terdiri dari Pelayanan Bedah
Mulut, Konservasi/Endodonsi, Periodonti, Orthodonti, Prosthodonti,
Pedodonsi dan Penyakit Mulut.
9. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari pelayanan asuhan
keperawatan dan asuhan kebidanan.
10. Pelayanan Medik Subspesialis terdiri dari Subspesialis Bedah, Penyakit
Dalam, Kesehatan Anak, Obstetri dan Ginekologi, Mata, Telinga Hidung
Tenggorokan, Syaraf, Jantung dan Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin,
Jiwa, Paru, Orthopedi dan Gigi Mulut.
11. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan Intensif, Pelayanan
Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.
16
12. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan Laundry/Linen,
Jasa Boga/ Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan
Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Pemulasaraan Jenazah,
Pemadam Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air
Bersih.
B. Rumah Sakit Umum Kelas B
1. Rumah Sakit Umum Kelas B harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis
Dasar, 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik, 8 (delapan)
Pelayanan Medik Spesialis Lainnya dan 2 (dua) Pelayanan Medik
Subspesialis Dasar.
2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas B
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi Pelayanan Medik Umum,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan
Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Lain, Pelayanan
Medik Spesialis Gigi
Mulut, Pelayanan Medik Subspesialis, Pelayanan Keperawatan dan
Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan Penunjang Non
Klinik.
3. Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan
Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga
Berencana.
17
4. Pelayanan Gawat Darurat harus dapat memberikan pelayanan gawat
darurat 24 (dua puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan
kemampuan melakukan pemeriksaan awal kasus-kasus gawat darurat,
melakukan resusitasi dan stabilisasi sesuai dengan standar.
5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar terdiri dari Pelayanan Penyakit Dalam,
Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.
6. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik terdiri dari Pelayanan
Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik dan Patologi Klinik.
7. Pelayanan Medik Spesialis Lain sekurang-kurangnya 8 (delapan) dari 13
(tiga belas) pelayanan meliputi Mata, Telinga Hidung Tenggorokan,
Syaraf, Jantung dan Pembuluh Darah, Kulit dan Kelamin, Kedokteran
Jiwa, Paru, Orthopedi, Urologi, Bedah Syaraf, Bedah Plastik dan
Kedokteran Forensik.
8. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut terdiri dari Pelayanan Bedah
Mulut, Konservasi/Endodonsi, dan Periodonti.
9. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari pelayanan asuhan
keperawatan dan asuhan kebidanan.
10. Pelayanan Medik Subspesialis 2 (dua) dari 4 (empat) subspesialis dasar
yang meliputi : Bedah, Penyakit Dalam, Kesehatan Anak, Obstetri dan
Ginekologi.
11. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan intensif, Pelayanan
Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.
18
12. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan Laundry/Linen,
Jasa Boga / Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan
Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Pemulasaraan Jenazah,
Pemadam Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air
Bersih.
C. Rumah Sakit Umum Kelas C
1. Rumah Sakit Umum Kelas C harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 4 (empat) Pelayanan Medik Spesialis
Dasar dan 4 (empat) Pelayanan Spesialis Penunjang Medik.
2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas C
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi Pelayanan Medik Umum,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan
Spesialis Penunjang Medik, Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut,
Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan
Pelayanan Penunjang Non Klinik.
3. Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan
Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga
Berencana.
4. Pelayanan Gawat Darurat harus dapat memberikan pelayanan gawat
darurat 24 (dua puluh) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan
kemampuan melakukan pemeriksaan awal kasus-kasus gawat darurat,
melakukan resusitasi dan stabilisasi sesuai dengan standar.
19
5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar terdiri dari Pelayanan Penyakit Dalam,
Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.
6. Pelayanan Medik Spesialis Gigi Mulut minimal 1 (satu) pelayanan.
7. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik terdiri dari Pelayanan
Anestesiologi, Radiologi, Rehabilitasi Medik dan Patologi Klinik.
8. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari pelayanan asuhan
keperawatan dan asuhan kebidanan.
9. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan intensif, Pelayanan
Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.
10. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan Laundry/Linen,
Jasa Boga / Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan
Limbah, Gudang, Ambulance, Komunikasi, Kamar Jenazah, Pemadam
Kebakaran, Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air Bersih.
D. Rumah Sakit Umum Kelas D
1. Rumah Sakit Umum Kelas D harus mempunyai fasilitas dan kemampuan
pelayanan medik paling sedikit 2 (dua) Pelayanan Medik Spesialis Dasar.
2. Kriteria, fasilitas dan kemampuan Rumah Sakit Umum Kelas D
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi Pelayanan Medik Umum,
Pelayanan Gawat Darurat, Pelayanan Medik Spesialis Dasar, Pelayanan
Keperawatan dan Kebidanan, Pelayanan Penunjang Klinik dan Pelayanan
Penunjang Non Klinik.
20
3. Pelayanan Medik Umum terdiri dari Pelayanan Medik Dasar, Pelayanan
Medik Gigi Mulut dan Pelayanan Kesehatan Ibu Anak /Keluarga
Berencana.
4. Pelayanan Gawat Darurat harus dapat memberikan pelayanan gawat
darurat 24 (duan puluh empat) jam dan 7 (tujuh) hari seminggu dengan
kemampuan melakukan pemeriksaan awal kasus-kasus gawat darurat,
melakukan resusitasi dan stabilisasi sesuai dengan standar.
5. Pelayanan Medik Spesialis Dasar sekurang-kurangnya 2 (dua) dari 4
(empat) jenis pelayanan spesialis dasar meliputi Pelayanan Penyakit
Dalam, Kesehatan Anak, Bedah, Obstetri dan Ginekologi.
6. Pelayanan Spesialis Penunjang Medik yaitu laboratorium dan Radiologi.
7. Pelayanan Keperawatan dan Kebidanan terdiri dari pelayanan asuhan
keperawatan dan asuhan kebidanan.
8. Pelayanan Penunjang Klinik terdiri dari Perawatan High Care Unit,
Pelayanan Darah, Gizi, Farmasi, Sterilisasi Instrumen dan Rekam Medik.
9. Pelayanan Penunjang Non Klinik terdiri dari pelayanan laundry/linen, Jasa
Boga/Dapur, Teknik dan Pemeliharaan Fasilitas, Pengelolaan Limbah,
Gudang, Ambulance, Komunikasi, Kamar Jenazah, Pemadam Kebakaran,
Pengelolaan Gas Medik dan Penampungan Air Bersih.
Klasifikasi Rumah Sakit Khusus Menurut Undang-Undang Republik
Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 sebagaimana dimaksud terdiri atas :
21
a. Rumah Sakit Khusus Kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan
pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang lengkap.
b. Rumah Sakit Khusus Kelas B adalah rumah sakit khusus yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan
pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.
c. Rumah Sakit Khusus Kelas C adalah rumah sakit khusus yang mempunyai
fasilitas dan kemampuan paling sedikit pelayanan medik spesialis dan
pelayanan medik subspesialis sesuai kekhususan yang minimal.
2.2 Kompetensi
2.2.1 Pengertian Kompetensi
Pengertian kompetensi dalam organisasi publik maupun privat sangat
diperlukan terutama untuk menjawab tuntutan organisasi, diman adanya
perubahan yang sangat cepat, perkembangan masalah yang sangat kompleks dan
dinamis serta ketidakpastian masa depan dalam tatanan kehidupan masyarakat.
Secara Harfiah, Kompetensi berasal dari kata competence yang artinya
kecakapan, kemampuan dan wewenang dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:202)
dalam Sandy (2013:18).Secara Etimologi, kompetensi diartikan sebagai dimensi
perilaku keahlian atau keunggulan seorang pemimpin atau staff yang mempunyai
keterampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik.
Pengertian tentang kompetensi menurut Peraturan Pemerintah No 101
Tahun 2000 dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:203) dalam Sandy (2013:18)
22
“Kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh seorang
pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, sikap perilaku yang diperlukan dalam
tugas dan jabatannya (pasal 3).
Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan untuk
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau
pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu
sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Selanjutnya Spencer dan Spencerdalam Wibowo (2014:272) menyatakan
bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan
mengindikasikan cara berprilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan
mendukung untuk periode waktu cukup lama.
Menurut David Mc. Clelland seorang Professor dari Harvard University,
yang dikutip oleh Sedarmayanti (2011:126) mengemukakan bahwa kompetensi
adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung
terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan
kata lain kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering
pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang
dilakukan penilai kebijakan.
2.2.2 Tipe Kompetensi
Tipe kompetensi yang berbeda dikaitkan dengan aspek perilaku manusia dan
dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut.
23
Ada beberapa tipe kompetensi menurut Wibowo (2014:275)yang dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Planning Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti
menetapkan tujuan, menilai risiko, dan mengembangkan urutan tindakan
untuk mencapai tujuan.
2. Influence competence, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai
dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju
tujaun organisasional. Kedua tipe kompetensi ini melibatkan aspek yang
berbeda dari perilaku manusia. Kompetensi secara tradisional dikaitkan
dengan kinerja yang sukses.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun konsensus,
networking, persuasi, negosiasi, diplomasi, manajemen konflik,
menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan berpikir strategis, berpikir
analitis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan
kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil risiko yang
diperhitungkan.
24
7. Human resources management competency, merupakan kemampuan
dalam bidang team buiding, mendorong partisipasi, mengembangkan
bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadreship competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan,
menguasai perubahan dan memelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa:
mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan
pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan,
membangun partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Business competency, merupakan kompetensi yang meliputi: manajemen
finansial, keterampilan pengambilan bisnis, bekerja dalam sistem,
menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan
membangkitkan pendapatan.
11. Self management competency, kompetensi berkaitan dengan menjadi
motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operation competency, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi komputer,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
profesioanal, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
25
2.2.3 Jenis Kompetensi
Berkaitan dengan konsep kerja, Paul Hersey dan Blanchard (1986)
mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai
manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :
a. Technical Skill (Kemampuan Teknis) meliputi kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari
pengalaman, pendidikan dan training.
b. Social Skill (Kemampuan Sosial) meliputi kemampuan dalam bekerja
sama dengan orang lain, memotivasi orang lain yang mencakup
pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang
efektif.
c. Conceptual Skill (Kemampuan konseptual) merupakan kemampuan
memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh. Kemampuan
itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan
tujuan organisasi secara menyeluruh dari pada hanya atas dasar
dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri.
Menurut pengertian diatas, kemampuan teknis yang dimaksud adalah
seorang pegawai di dalam organisasinya harus mampu dalam penguasan terhadap
metode kerja yang ada. Artinya bahwa seorang pegawai yang mempunyai
kemampuan teknis yang meliputi prosedur kerja, metode kerja dan alat-alat yang
ada seperti yang telah dinilai dapat meningkatkan hasil kerja pegawai sehingga
lebih maksimal.
26
Kemampuan sosial disini merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
pegawai dalam bekerja dengan team work atau kelompok kerja, yakni dalam
bekerja sama dengan sesama anggota organisasi. Hal ini penting sekali karena jika
menutup diri maka tidak akan mencapai hasil kerja yang maksimal. Jadi
kemampuan dalam berkomunikasi mengeluarkan ide, pendapat bahkan di dalam
penerimaan pendapat maupun saran dari orang lain dapat menjadi faktor
keberhasilan melaksanakan tugas yang baik. Jadi, kemampuan sosial disini
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam bekerja dengan team
work atau kelompok kerja di dalam organisasi seperti terurai diatas bahwa hal ini
penting untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemampuan yang ketiga adalah kemampuan konseptual, kemampuan
disini bagaimana seorang pegawai memahami fungsi dan tugas-tugas yang
diemban serta memahami tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai. Dengan
kemampuan konseptual ini maka pekerjaan dapat terarah dan berjalan dengan baik
sesuai dengan tujuan organisasi.
Michael Zwell (dikutip oleh Wibowo, 2007) memberikan lima kategori
kompetensi yang terdiri dari :
1. Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
kinerja baik. Kompetensi yang berkaitan dengan task achievement
ditunjukkan oleh orientasi pada hasil, mengelola kinerja, memengaruhi,
inisiatif, inovasi dan keahlian teknis.
2. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
27
kebutuhannya. Kompetensi yang berhubungan dengan relationship meliputi :
kerjasama, orientasi pada pelayanan, kepeduliaan antar pribadi, dan
penyelesaian konflik.
3. Personal attribute merupakan kompetensi instrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
Personal attribute merupakan kompetensi yang meliputi : integritas dan
kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas keputusan, berpikir
analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan, dan mengembangkan orang lain. Kompetensi
manajerial berupa : memotivasi, memberdayakan, dan mengembangkan orang
lain.
5. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
Kompetensi berkenaan dengan leadership meliputi kepemimpinan visioner,
berpikir strategis, membangun komitmen organisasional.
2.2.4 Indikator Kompetensi
Kompetensi seorang perawat adalah sesuatu yang terlihat secara
menyeluruh oleh seseorang perawat dalam memberikan pelayanan profesional
kepada klien, mencakup pengetahuan, ketrampilan, dan pertimbangan yang
dipersyaratkan dalam situasi praktik. Kompetensi dalam dunia keperawalan
mencerminkan hal- hal sebagai berikut :
a. Pengetahuan, pemahaman, dan pengkajian.
28
b. Serangkaian keterampilan kognitif, teknik psikomotor, dan interpersonal.
c. Kepribadian dan sikap serta perilaku.Sikap yang perlu ditonjolkan sebagai
sosok perawat yang siap bekerja di luar negeri dengan karakteristik budaya
Indonesia adalah 3S ( Salam, Senyum, dan Semangat).
Kompetensi tidak hanya menyangkut bidang lmu dan pengetahuan
metodologi, tetapi tidak kalah pentingnya adalah sikap dan keyakian akan nilai-
nilai sosok perawat yang baik dan berpenampilan menarik. Standar kompetensi
profesi lebih berorientasi kepada kualitas kinerja sehingga akan menggambarkan
kinerja seperti apa yang diharapkan dan dapat dilakukan oleh sesorang yang
mempunyai kompetensi tersebut (Nursalam, 2008).
Kompetensi teknis perawat merupakan keterampilan khusus yang dimiliki
perawat, dimana suatu tindakan keperawatan jika semakin sering di lakukan maka
si perawat akan semakin terampil dalam tindakan tersebut.
2.2.5 Efek Kompetensi
Manfaat kompetensi juga dapat dilihat dari beberapa sisi berikut:
1. Adanya kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan pendidikan dan
pelatihan berdasarkan standar yang ada.
2. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan
nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
3. Meningkatnya keterampilan dan marketability sebagai karyawan.
4. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui dan potensi
pengembangan karier.
29
5. Pilihan perubahan karier yang lebih jelas, untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang
dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru.
6. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier.
7. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar
kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
2.2.6 Standar Kompetensi Bagi Perawat
Standar kompetensi yang harus dimiliki antara lain :
a. Praktik Profesional, etis, legal dan peka budaya
1. Bertanggung gugat terhadap praktik profesional
2. Melaksanakan praktik keperawatan ( secara etis dan pekabudaya)
3. Melaksanakan praktik secara legal.
b. Pemberian asuhan dan manajemen asuhan keperawatan.
1. Menerapkan prinsip-prinsip pokok dalam manajemen dan pemberian
asuhan keperawatan
2. Melaksanakan upaya promosi kesehatan dalam pelayanan keperawatan
3. Melakukan pengkajian keperawatan
4. Menyusun rencana keperawatan
5. Melaksanakan tindakan keperawatan sesuai rencana
6. Mengevaluasi asuhan tindakan keperawatan
7. Menggunakan komunikasi terapeutik dan hubungan interpersonal dalam
pemberian pelayanan
8. Menciptakan dan mempertahankan lingkungan yang aman
30
9. Menggunakan hubungan interprofesional dalam pelayanan keperawatan/
pelayanan kesehatan
10. Menggunakan delegasi dan supervisi dalam pelayanan asuhan
keperawatan
c. Pengembangan professional
1. Melaksanakan peningkatan professional dalam praktik keperawatan.
2. Melaksanakan peningkatan mutu pelayanan keperawatan dan asuhan
keperawatan
3. Mengikuti pendidikan berkelanjutan sebagai wujud tanggung jawab
profesi.
2.3 Konsep Motivasi
2.3.1 Pengertian Motivasi
lstilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa Latin. yaitu „movere‟
yang artinya “menggerakkan” (to move). Gray mendefinisikan motivasi sebagai
hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksrnal bagi seorang individu,
yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistence dalam hal
melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu (Hamali, 2016).
Robbins,(2003) mendefinisikan motivasi sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan– tujuan
organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
sesuatu kebutuhan individual (Suparyadi, 2015).
31
Menurut Malayu S.P. Hasibuan, motivasi adalah pemberi daya dorong
kepada para pekerja agar mereka mempunyai semangat kerja sama dalam
melakukan suatu pekerjaan sehingga pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan
terintegrasi untuk mecapai kepuasan (Karyoto, 2016).
Berdasarkan pengertian yang telah diuraikan oleh para ahli tentang
motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah faktor-faktor yang
mendorong dan mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam
bekerja serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target
dalam pekerjaannya (Wijayanti, 2017).
2.3.2Penerapan Motivasi dalam Organisasi
Setiap organisasi dituntut untuk menyusun sebuah kerangka yang tepat
bagaimana motivasi itu dapat dilakukan pada setiap individu yang terlibat di
dalamnya. Motivasi dapat membentuk suatu pencapaian tujun melalui mobilisasi
sumber daya manusia antara lain ditentukan oleh ketepatannya dalam menyusun
kerangka motivasi tersebut. Dalam perkembangan ilmu dan teknologi pada masa
sekarang di mana di dalamnya terjadi perubahan dan perkembangan organisasi
serta motivasi yang tidak pernah surut. Dengan makin berkembangnya aplikasi
komputer,muncullah pola hubungan kerja yang bersifat dispersonal dalam
organisasi, malah memperbesar kecenderungan untuk melakukan perjumpaan face
to face (tatap muka) secara intensif. Dengan demikian, motivasi dapat
menyambungkan hubungan batin, emosional, profesionalitas, dan intelektualitas
antara pemimpin dan karyawan dalam sebuah organisasi.
32
2.3.3Teori Motivasi
Menurut David Mcclelland dalam. Robins,Stephen P , (2010) teori tiga
kebutuhan, yang mengatakan bahwa terdapat tiga kebutuhan yang diperoleh yang
merupakan motivator utama dalam pekerjaan. Ketiga kebutuhan itu adalah :
1. Kebutuhan akan prestasi (nAch)
Kebutuhan akan prestasi (nAch) merupakan pendorong untuk sukses dan
ungggul dalam kaitanya dengan serangkaian standar. Ciri orang yang
memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi (Suharyadi, 2007 ) :
a) Senang dan tanggung jawab yang terlalu mudah untuk diselesaikan.
b) Selalu merasa bahwa apa pun yang terterjadi, sebagaian besar menjadi
tanggung jawabnya (personal responsibility).
c) Dalam bekerja selalu ingin memperoleh umpan balik.
2. Kebutuhan akan kekuasaan (nPow)
Kebutuhan akan kekuasaan (nPow) merupakan kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dengan cara dimana mereka tidak akan bersikap
sebaliknya. Ciri orang yang memiliki kebutuhan akan kekuasaan yang
tinggi :
a) Berusaha untuk selalu memengaruhi orang lain atau membuat orang
lain kagum terhadapnya.
b) Lebih mementingkan hasil akhir daripada proses.
c) Mempunyai dorongan kuat untuk dilihat sebagai penyelamat atau
penolong.
33
3. Kebutuhan akan afiliasi (nAff)
Kebutuhan akan afiliasi (nAff) merupakan keinginan atas hubungan
antarpribadi yang akrab dan dekat. Ciri orang yang memiliki kebutuhan
akan afiliasi yang tinggi :
a) Dalam bekerja lebih mementingkan suasana antara orang-orang yang
bekerja dibandingkan dengan pekerjaannya sendiri.
b) Lebih memerhatikan reaksi atau sikap orang lain terhadapnya dan
merasa tidak nyaman bila orang lain bersikap kurang bersahabat.
c) Dalam melaksanakan tugas sangat dipengaruhi oleh siapa yang akan
menjadi rekan kerja. Jadi pertimbangan utamanya bukanlah apakah
suatu pekerjaan menarik atau menantang, tetapi dengan siapa ia akan
bekerja.
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja
Menurut Darmawan (2013) dalam Lusri dan Siagian (2017), motivasi
didefinisikan sebagai suatu penggerak atau dorongan dalam diri manusiayang
dapat menimbulkan, mengarahkan, dan mengorganisasikan tingkah laku. George,
J.M., dan Jones (2005) menyatakan bahwa indikator motivasi kerja terdiri atas :
1. Arah perilaku
Arah perilaku merupakan perilaku yang dipilih seseorang dalam bekerja,
diukur melalui adanya keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan dan
ketaatan pada pertaturan.
34
2. Tingkat usaha
Tingkat usaha mengenai seberapa keras usaha seseorang untuk bekerja
sesuai dengan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keseriusan dalam
bekerja dan keinginan untuk menjadi lebih baik dari sebelumnya.
3. Tingkat kegigihan
Tingkat kegigihan adalah seberapa keras karyawan akan terus berusaha
untuk menjalankan perilaku yang telah dipilih, diukur melalui keinginan untuk
mengembangkan keahlian dan memajukan perusahaan serta kegigihan bekerja
meski lingkungan kurang mendukung.
Menurut Nursalam 2008, dalam Hamzah (2016), hal yang menjadi
indikator dari variabel motivasi kerja secara implisit antara lain adalah:
a. Tanggung jawab dalam melakukan kerja
b. Prestasi yang dicapainya
c. Pengembangan diri
d. Kemandirian dalam bertindak
2.3.5 Karakteristik Motivasi
Dalam Mcclelland dalam Mangkunegara, (2017) mengemukakan 6
karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
35
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi.
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
2.3.6 Model-Model Motivasi Kerja
Dilihat dari orientasi cara peningkatan motivasi kerja dalam
organisasikerja, para ahli mengelompokkannya ke dalam model-model motivasi
kerja, yakni (Notoadmojo,2009), sebagai berikut :
1. Model Tradisional
Model ini menekankan bahwa untuk memotivasi bawahan agar
mereka meningkatkan kinerjanya, perlu pemberian isentif berupa materi
bagi karyawan yang mempunyai prestasi tinggi atau kinerja baik.
Karyawan yang merupakan prestasi makin baik, maka makin banyak atau
makin sering karyawam tersebut mendapat insensif.
2. Model Hubungan Manusia
Model ini menekankan bahwa untuk meningkatkan motivasi kerja
karyawan, perlu dilakukan pengakuan atau memperhatikan kebutuhan
sosial mereka, meyakinkan kepada setiap karyawan bahwa setiap
karyawan adalah penting dan berguna bagi organisasi. Oleh sebab itu,
model ini lebih menekankan memberikan kebebasan berpendapat,
36
berkreasi, dan berorganisasi, dan sebagainya bagi setiap karyawan,
ketimbang memberikan insentif materi.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa banyak hal yang dapat dilakukan untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Di samping uang, barang, atau
kepuasan kerja, tetapi juga kebutuhan akan keberhasilan kerja (kesuksesan
kerja). Menurut model ini setiap manusia cenderung untuk mencapai
kepuasan dari prestasi yang dicapai, dan prestasi yang baik tersebut
merupakan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Oleh sebab itu, menurut
model sumber daya manusia ini, untuk meningkatkan motivasi karyawan,
perlu memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang seluas-luasnya
bagi mareka. Motivasi dan gairah kerja karyawan akan meningkat jika
kepada mereka diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk
membuktikan kemampuannya.Memberikan “reward” atau penghargaan,
dan “punishment” atau hukuman oleh atasan kepada bawahan juga dapat
dipandang sebagaiupaya peningkatan motivasi kerja. Dipandang dari segi
ini, maka motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
a) Motivasi positif (insentif positif)
Adalah pimpinan memberikan hadial atau reward kepada bawahan
yang berprestasi atau kinerjanya baik. Dengan hadiah yang diberikan ini akan
meningkatkan semangat kerja para karyawan, yang akhirnya akan memacu
kinerja mereka lebih meningkat. Hadiah atau reward ini dapat berupa uang,
37
barang atau nonmateriil, misalnya piagam, atau sekadar pujian berupa kata-
kata lisan.
b) Motivasi negatif (Insentif negatif)
Adalah pimpinanmemberikan hukuman (punishment) kepada
bawahan yang kurang berprestasi atau kinerjanya rendah. Dengan teguran-
teguran atau kalau perlu hukuman, akan mempunyai efek “takut” pada
karyawan akan pemecatan, atau penurunan pangkat, dan sebagainya. Oleh
karena takut pemecatan atau pemutusan hubungan kerja, lebih-lebih karyawan
yang sudahberkeluarga, maka ia akan mendapat meningkatkan semangat
kerjanya kembali.
Kedua jenis motivasi tersebut dalam praktiknya dapat diterapkan oleh
pimpinan organisasi, tetapi harus tepat dan seimbang, agar dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Perlu diingat bahwa untuk memperoleh efek untuk
jangka panjang, maka motivasi positiflah yang lebih tepat digunakan. Sedangkan
motivasi negatif, hanya cocok untuk meningkatkan motivasi jangka pendek saja.
2.3.7 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi menurut Hasibuan, (2011) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
38
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya.
9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat – alat bahan baku.
2.4 Kinerja
2.4.1 Pengertian Kinerja
Kineraja SDM merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
atau actual performance (prestasi kerja atau pertasi sesungguhnya yang dicapai
seseorang). Definisi kinerja karyawan yang ditemukakan Bambang Kusriyanto
(1991) adalah : “perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
persatuan waktu” (Mangkunegara, 2017).
Menurut A.A. Anwar Prabu M. (2000) dalam Mangkunegara (2017),
bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja adalah singkatan dari energy kerja, dalam bahasa Inggris adalah
Performance. Pengertian kinerja merupakan hasil atau keluaran yang dihasilkan
oleh fungsi – fungsi atau indikator – indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam
kurun waktu tertentu ( Kurniadi A, 2013).
Kinerja merupakan perilaku dan kinerja individu yang dipengaruhi oleh
variabel individu, organisasi, serta psikologis. Variabel – variabel tersebut sangat
berpengaruh terhadap kelompok pegawai, yang pada akhirnya berpengaruh pula
terhadap kinerja pegawai. Tindakan yang berhubungan dengan kinerja pegawai
39
berhubungan dengan kerja yang dilakukan untuk mencapai sasaran sesuai tugas
kerja ( Kurniadi A, 2013).
Variabel individu pada kinerja karyawan yaitu meliputi ketrampilan dan
kemampuan kerja, letak demografis latar belakang keluarga, social ekonomi dan
pengalaman. Variabel organisasi tidak berpengaruh langsung pada kinerj dan
perilaku pegawai. Variabel ini meliputi sub variabel stuktur organisasi, sumber
daya, imbalan, kepemimpinan, dan rancangan kerja yang akan dilakukan.
Sedangkan variabel psikologis mencakup sub variabel sikap, persepsi,
belajar, motivasi dan kepribadian.Variabel ini sulit untuk diukur karena
menyeluruh menyangkut berbagai aspek, untuk menentukan dan menuju
kesepemahaman terkait definisi variabel tersebut, maka harus memahami alasan
seorang pegawai masuk dalam organisasi dengan memperhitungkan ketrampilan,
latar belakang usia, etnis dan budaya yang berbeda – beda. Ketiga variabel
tersebut sangat berpengaruh terhadap perilaku pegawai yang tentu juga akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya (
Kurniadi A, 2013).
Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi.
Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu
sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment).
40
Lijan Poltak Sinambela, dkk., (2011) mengemukakan bahwa kinerja
pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Untuk itu, diperlukan penentuan kinerja yang jelas dan
terukur, serta ditetapkan secara bersama – sama untuk dijadikan sebagai acuan.
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam mengimplementasikan
sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka
pencapaian tujuan tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit
organisasi (Faizin dkk, 2008 Hendarwati, 2015).
2.4.2 Kriteria Kinerja
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko 2011) bahwa ada 3
jenis dasar kriteria kinerja yaitu:
a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi,
dan keterampilan memimpin merupakan sifat- sifat yang sering dinilai
selama proses penilaian. Jenis criteria inimemusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaannya.
b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya
ramah atau menyenangkan.
41
c. Kriteria berdasarkan hasil, criteria ini semakin popular dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional.
Kriteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan
ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan.Bernandin & Russell (2001
dalam Riani 2011) criteria yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan adalah
sebagai berikut :
a. Quantity of Work (kuantitas kerja) : jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
b. Quality of Work (kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat – syarat kesesuaian yang ditentukan.
c. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan): luasnya pengetahuan mengenai
pekerjaan dan keterampilannya.
d. Creativeness (kreativitas): keaslian gagasan – gagasan yang dimunculkan
dan tindakan – tindakan untuk menyelesaikan persoalan – persoalan yang
timbul.
e. Cooperation (kerja sama): ketersediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi.
f. Dependability(ketergantungan): kesadaran untuk mendapatkan
kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Initiative (inisiatif) : semangat untuk melaksanakan tugas – tugas baru dan
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
42
h. Personal Qualities (kualitas personal) : menyangkut kepribadian,
kepemimpinan, keramah –tamahan dan integrasi pribadi.
2.4.3 Indikator Kinerja
Penilaian kinerja perawat merupakan mengevaluasi kinerja perawat sesuai
dengan standar praktik profesional dan peraturan yang berlaku. Penilaian kinerja
perawat merupakan suatu cara untuk menjamin tercapainya standar praktik
keperawatan. Penilaian kinerja merupakan alatyang paling dapat dipercaya oleh
manajer perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktifitasnya.
Proses penilaian kinerja dapat dilakukan secara efektif dalam mengarahkan
perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas
dan volume yang tinggi.
Berdasarkan surat keputusan no.025/PP.PPNI/SK/K/XII/2009, Pengurus
Pusat PPNI telah menyusun standar praktik profesional yang mengacu pada
tahapan proseskeperawatan, yang meliputi pengkajian keperawatan, diagnosa
keperawatan, perencanaan keperawatan, implementasi, dan evaluasi keperawatan.
A. Pengkajian Keperawatan
Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,
menyeluruh, akurat, singkat, dan berkesinambungan.
Kriteria pengkajian keperawatan, meliputi:
1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi,
pemeriksaan fisik serta dari pemeriksaan penunjang.
2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang terkait, tim kesehatan,
rekam medis, dan catatan lain.
43
3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:
a. Status kesehatan klien masa lalu.
b. Status kesehatan klien saat ini.
c. Status biologis-psikologis-sosial-spiritual.
d. Respon terhadap terapi.
e. Harapan terhadap tingkat kesehatan yang optimal.
f. Resiko-resiko tinggi masalah.
B. Diagnosa Keperawatan
Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa
keperawatan. Adapun kriteria proses:
1. Proses diagnosa terdiri dari analisa, interpretasi data, identikasi masalah
klien, dan perumusan diagnosa keperawatan.
2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), Penyebab (E), dan
tanda atau gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).
3. Bekerjasama dengan klien, dan petugas kesehatan lain untuk
memvalidasi diagnosa keperawatan.
4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data
terbaru.
C. Perencanaan Keperawatan
Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah
dan meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya, meliputi:
1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan, dan
rencana tindakan keperawatan.
44
2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan
keperawatan.
3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan
klien.
4. Mendokumentasi rencana keperawatan.
D. Implementasi
Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam
rencana asuhan keperawatan. Kriteria proses, meliputi:
1. Bekerja sama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.
2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.
3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.
4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep
keterampilan asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan
yang digunakan.
5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan
berdasarkan respon klien.
E. Evaluasi Keperawatan
Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam
pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria
prosesnya:
1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara
komprehensif, tepat waktu dan terus menerus.
45
2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengikuti
perkembangan ke arah pencapaian tujuan.
3. Memvalidasi dan menganalisa data baru dengan teman sejawat.
4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi rencana
asuhan keperawatan.
5. Mendokumentasi hasil evaluasi dan memodifikasi perencanaan.
Proses keperawatan merupakan suatu siklus yang terus berlanjut, proses
keperawatan diawali dengan kegiatan pengkajian saat pasien masuk rumah sakit.
Pengkajian bertujuan untuk menggali informasi yang penting (data) yang akan
digunakan untuk menyusun diagnosis keperawatan setelah melalui analisis data.
Setelah tersusun diagnosis, maka disusun suatu rencana tindakan
keperawatan sesuai kebutuhan pasien dan prioritas masalah yang ada.
Implementasi adalah langkah nyata dari perencanaan tindakan yang dilanjutkan
dengan evaluasi. Evaluasi dilakukan untuk mengetahui apakah tindakan yang
dilakukan efektif atau tidak dalam mengatasi masalah pasien.
Ukuran pengawasan yang digunakan oleh manajer perawat guna mencapai
hasil organisasi adalah sistem penilaian pelaksanaan kerja perawat. Melalui
evaluasi reguler dari setiap pelaksanaan kerja pegawai, manajer harus dapat
mencapai beberapa tujuan. Hal ini berguna untuk membantu kepuasaan perawat
dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja mereka, memberitahu perawat bahwa
kerja mereka kurang memuaskan serta mempromosikan jabatan dan kenaikan gaji,
mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khusus, memperbaiki
46
komunikasi antaraatasan dan bawahan serta menentukan pelatihan dasar untuk
pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khusus. (Depkes. RI, 2002).
Menurut Syair (2009), dimensi kinerja adalah:
1. Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work)
bekarja dalam suatu tim.
2. Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi serta ketrampilan dalam tehnik profesi.
3. Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit operasi.
4. Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang efesien yaitu
dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai dan
melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja.
5. Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja.
6. Kreatifitas dalam bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.
2.4.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja dalam Widodo (2015), adalah salah satu tugas penting
untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Dalam penilaian kinerja,
menurut (Marquis & Huston, 2000, Hidayah, 2016) ada beberapa alat ukur kinerja
yang terdiri dari :
a. Trait Rating Scales
Skala penetapan bakat adalah suatu metode skala penilaian penampilan
bakat individu-individu berdasarkan standar yang menyangkut uraian
tugas, perilaku dan sifat individu.
b. Skala dimensi kerja (Job Dimansion Scale)
47
Teknik ini memberikan skala penilaian terhadap klasifikasi pekerjaan.
Disamping itu difokuskan kepada kebutuhan pekerjaan terhadap jumlah
pekerjaan.
c. Behaviorally Anchored Rating Scale
Skala penetapan perilaku merupakan metode yang membutuhkan
pemisahan dalam klasifikasi pekerjaan. Ini berarti bahwa posisi pekerja
menjadi lebih spesifik dan sesuai dengan area tanggung jawab.
d. Check List
Daftar pertanyaan ini berisikan beberapa pertanyaan perilaku yang dapat
dilihat melalui perilaku tugas. Setiap pertanyaan perilaku memiliki skor
yang menjadi dasar penilaian dan dikaitkan dengan jasa.
e. Essay
Metode ini sering disebut sebagai upaya penilaian berdasarkan
kemampuan dan perbaikan perilaku individu, baik secara terstruktur atau
tidak.teknik ini memiliki kekuatan karena berfokus pada aspek yang
positif terhadap penampilan kerja.
f. Self Appraisal (SA)
Penilaian diri dilakukan oleh orang yang bersangkutan. Metode ini
memberikan kesempatan ada staf untuk menerima umpan balik secara
positif melalui hasil supervisi yang dilakukan oleh orang lain. Keefektifan
metode ini tergantung pada kesadaran diri individu, kematangan individu
secara eksternal dan penampilan.
48
g. Management by Objective (MBO)
Pengelolaan berdasarkan tujuan adalah alat utama dalam menentukan
kemajuan pekerjaan individu melalui pengkajian pekerjaan dalam suatu
organisasi. Bagaimanapun juga pengguna konsep MBO perlu
mempertimbangkan efektifitas penampilan kerja disesuaikan dengan
ketika perencanaan dibuat.
h. Peer Review (PR)
Pengkajian sejawat adalah merupakan metode yang efektif dalam praktek
keperawatan yang bersumber pada informasi, support, pengarahan, kritik
dan saling mengarahkan satu dengan lainnya.
Sedangkan menurut (Mangkunegara, 2009 dalam Hidayah, 2016) model
penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
a. Penilaian sendiri
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan untuk
mengukur dan memahami perbedaan individu. Akurasi didefinisikan sebagai
sikap kesepakatan antara penilaian sendiri dan penilaian lainnya. Other Rating
dapat diberikan oleh atasan, bawahan, mitra kerja atau konsumen individu itu
sendiri.
b. Penilaian atasan
Pada organisasi pada kematangan tingkat majemuk, personal biasanya
dinilai oleh manajer yang tingkatnya lebih tinggi, penilaian ini yang termasuk
dilakukan oleh supervisor atau atasan langsung.
49
c. Penilaian mitra
Penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang
mempunyai otonomi yang cukup tinggi. Dimana wewenang pengambilan
keputusan pada tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada
anggota kinerja kelompok kerja. Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh
anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk personal yang dinilai yang
dilakukan oleh komite kerja dan bukan supervisor. Penilaian mitra biasanya
lebih ditujukan untuk pengembangan personal dibanding untuk evaluasi.
d. Penilaian bawahan
Penilaian bawahan terhadap kinerja personal terutama dilakukan dengan
tujuan pengembangan dan umpan balik personal. Program ini meminta kepada
manajer untuk dapat menerima penilaian bawahan sebagai umpan balik atas
kemampuan manajemen mereka.
2.4.5 Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja
Kinerja menurut Mathis dan Jakcson (2006) dalam Murti,dkk (2015),
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi yang antara lain :
1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas
yang diukur dari persepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang
ditugaskan beserta hasilnya.
50
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi. Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun
memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas
kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan pegawai.
3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang
disyaratkan dengan supervisi minimum. Keandalan mrncakup konsistensi
kinerja dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai
dengan jam kerja.
5. Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk
bekerja bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil
guna yang sebesar-besarnya.
Menurut Dessler pada tahun 2007 dalam Widodo (2015) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja yaitu :
51
1. Prestasi pekerjaan, meliputi akurasi, ketelitian, ketrampilan dan
penerimaan keluaran.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi membutuhkan saran, arahan
atau perbaiakan.
4. Kedisiplinan, meliputi kehadiran sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya
atau diandalkan dan tepat waktu.
5. Komunikasi meliputi hubungan antar pegawai maupun dengann pimpinan,
media komunikasi.
Faktor– faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith
David dalam Hamali,(2016) yang merumuskan bahwa :
Human performance = ability + motivation
Motivation = attitude + situation
Ability = knowledge + skill
a. Faktor kemampuan (Ability)
Kemampuan karyawan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan realitas (knowledge + skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,
maka karyawan tersebut akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
52
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan
dari karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sikap mental karyawan merupakan kondisi mental yang mendorong diri
karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap
mental seorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap
secara mental, fisik,tujuan, dan situasi), artinya seorang karyawan harus siap
mental mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target yang akan
dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
2.4.6 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Suny oto (1999) dalam (Mangkunegara,
2017) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian anatara karyawan tentang syarat kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja serang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
53
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan untuk sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu di ubah.
2.4.7 Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja SDM organisasi. Tujuan dari evaluasi
kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Suny oto (1999) dalam (Mangkunegara,
2017) adalah :
1. Meningkatkan saling pengertian anatara karyawan tentang syarat kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja serang karyawan, sehingga mereka
termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya
berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan untuk sesuai dengan potensinya.
54
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui
rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu di ubah.
2.5 Panduan Penilaian Kinerja Karyawan
Cara penilaian yang digunakan yaitu penilaian yang dilakukan oleh pejabat
penilai adalah atasan langsung kepada pegawai yang dinilai (bawahannya).
2.5.1 Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
a. Adanya komitmen dari seluruh pihak yang terlibat dalam proses penilaian
kinerja, mulai dari pegawai sampi dengan pimpinan puncak.
b. Penilaian dilaksanakan secara objektif berdasarkan data actul dan standar
kompetensi yang ditetapkan.
c. Sub faktor indikator penilaian yang tercermin dari jenis dan level
kompetensi untuk masing-masing jabatan secara khusus berbeda, sesuai
dengan deskripsi tugas pegawai dan standar hasil kerjayang diharapkan
oleh organisasi.
d. Adanya sosialisasi atau sistem penilaian kerja berbasis kompetensi pada
seluruh pegawai.
e. Penilaian kinerja berbasis kompetensi dilaksanakan secara konsisten,
berkesinambungan.
55
f. Penilaian dilaksanakan secara multirater (penilai adalah atasan-rekan dan
jika ada, juga termasuk bawahan). Dengan penilaian yang multirate,
diharapkan dapat memaksimalkan objektifitas hasil penilaian.
g. Hasil penilaian kinerja berbasis kompetensi dikombinasikan secara
terbuka, melalui proses wawancara umpan balik penilaian.
2.5.2 Dasar Penilaian
Dasar penilaian adalah uraian pekerjaan dari setiap individu karyawan
kerena dalam uraian pekerjaan inilah ditetapkan tugas dan tanggung jawab yang
akan dilakukan oleh setiap karyawan. Secara umum standar berarti apa yang akan
dicapai sebagai ukuran untuk penilaian. Secara garis besar standar dibedakan atas
dua:
1. Tangible standar yaitu sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya.
2. Intangible standar yaitu sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau
standarnya.
2.5.3 Aspek Standar Pekerjaan Dan Kinerja
Malayu S.P Hasibuan dalam Mangkunegara,(2017) mengemukakan bahwa
aspek-aspek yang dinilai kinerja mancakup sebagai berikut :
a. Kesetiaan,
b. Hasil kerja,
56
c. Kejujuran,
d. Kedisiplinan,
e. Kretivitas,
f. Kerjasama,
g. Kepemimpinan,
h. Kepribadian,
i. Prakasa,
j. Kecakapan,
k. Tanggung jawab.
2.6 Perawat
2.6.1 Pengertian Perawat
Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan. Seorang perawat dikatakan
profesional jika memiliki ilmu pengetahuan, ketrampilan keperawatan profesional
serta memiliki sikap profesional sesuai kode etik profesi. Menegaskan bahwa
yang dimaksud dengan keterampilan profesional keperawatan bukan sekedar
terampil dalam melakukan prosedur keperawatan, tetapi mencakup keterampilan
interpersonal, keterampilan intelektual dan keterampilan teknikal. (Harlen, 2008)
57
Menurut Setiyana (2013) mengatakan bahwa banyak ditemukan fenomena
di rumah sakit adanya perawat yang tidak sabar, suka marah, berbicara ketus
dengan pasien dan keluarga pasien, bahkan terjadi kelalaian dalam bekerja seperti
kesalahan dalam pemberian obat, dan keterlambatan dalam melakukan injeksi.
Hal ini tentu sangat berlawanan dengan tugas dan kewajiban sebagai seorang
perawat yang harus memberikan pelayanan prima pada pasien. Tugas dan
tanggung jawab perawat bukan hal yang ringan untuk dilakukan. Menurut Danang
(2009) perawat bertanggung jawab terhadap tugas fisik, administratif, menghadapi
kecemasan, dan keluhan yang muncul dari pasien, serta dituntut untuk selalu
tampil sebagai profil perawat yang baik oleh pasiennya. Selain itu, perawat juga
dibebani tugas tambahan lain dan sering melakukan kegiatan yang bukan kegiatan
perawat.
2.6.2 Hak dan Kewajiban Perawat
Hak dan Kewajiban Perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun 2014
Bab VI tentang keperawatan sebagai berikut :Perawat dalam melaksanakan
Praktik Keperawatan berhak (Pasal 36) :
a. Memperoleh pelindungan hukum sepanjang melaksanakan tugas sesuai
dengan standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional,
dan ketentuan Peraturan Perundang-undangan;
b. Memperoleh informasi yang benar, jelas, dan jujur dari Klien dan/atau
keluarganya.
c. Menerima imbalan jasa atas Pelayanan Keperawatan yang telah diberikan;
58
d. Menolak keinginan Klien atau pihak lain yang bertentangan dengan kode
etik, standar pelayanan, standar profesi, standar prosedur operasional, atau
ketentuan Peraturan Perundang-undangan; dan
e. Memperoleh fasilitas kerja sesuai dengan standar.
Perawat dalam melaksanakan Praktik Keperawatan berkewajiban (Pasal
37) :
a. Melengkapi sarana dan prasarana Pelayanan Keperawatan sesuai dengan
standar Pelayanan Keperawatan dan ketentuan Peraturan Perundang-
undangan;
b. Memberikan Pelayanan Keperawatan sesuai dengan kode etik, standar
Pelayanan Keperawatan, standar profesi, standar prosedur operasional, dan
ketentuan Peraturan Perundang-undangan;
c. Merujuk Klien yang tidak dapat ditangani kepada Perawat atau tenaga
kesehatan lain yang lebih tepat sesuai dengan lingkup dan tingkat
kompetensinya;
d. Mendokumentasikan Asuhan Keperawatan sesuai dengan standar;
e. Memberikan informasi yang lengkap, jujur, benar, jelas, dan mudah
dimengerti mengenai tindakan Keperawatan kepada Klien dan/atau
keluarganya sesuai dengan batas kewenangannya;
f. Melaksanakan tindakan pelimpahan wewenang dari tenaga kesehatan lain
yang sesuai dengan kompetensi Perawat; dan
59
g. Melaksanakan penugasan khusus yang ditetapkan oleh Pemerintah.
2.6.3 Tugas dan Wewenang Perawat
Tugas dan wewenang perawat dalam undang-undang nomor 38 tahun 2014
tentang keperawatan sebagai berikut :
Pada pasal 29 antara lain adalah sebagai berikut:
1. Dalam menyelenggarakan Praktik Keperawatan, Perawat bertugas sebagai:
a) pemberi Asuhan Keperawatan;
b) penyuluh dan konselor bagi Klien;
c) pengelola Pelayanan Keperawatan;
d) peneliti Keperawatan;
e) pelaksana tugas berdasarkan pelimpahan wewenang; dan/atau
f) pelaksana tugas dalam keadaan keterbatasan tertentu.
2. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dilaksanakan secara
bersama ataupun sendiri-sendiri.
3. Pelaksanaan tugas Perawat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
dilaksanakan secara bertanggung jawab dan akuntabel.
Pada pasal 30 antara lain adalah sebagai berikut:
1) Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di
bidang upaya kesehatan perorangan, Perawat berwenang:
60
a) melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik;
b) menetapkan diagnosis Keperawatan;
c) merencanakan tindakan Keperawatan;
d) melaksanakan tindakan Keperawatan;
e) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan;
f) melakukan rujukan;
g) memberikan tindakan pada keadaan gawat darurat sesuai dengan
kompetensi;
h) memberikan konsultasi Keperawatan dan berkolaborasi dengan dokter;
i) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling; dan
j) melakukan penatalaksanaan pemberian obat kepada Klien sesuai dengan
resep tenaga medis atau obat bebas dan obat bebas terbatas.
2) Dalam menjalankan tugas sebagai pemberi Asuhan Keperawatan di
bidang upaya kesehatan masyarakat, Perawat berwenang:
a) melakukan pengkajian Keperawatan kesehatan masyarakat di tingkat
keluarga dan kelompok masyarakat;
b) menetapkan permasalahan Keperawatan kesehatan masyarakat;
c) membantu penemuan kasus penyakit;
61
d) merencanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;
e) melaksanakan tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;
f) melakukan rujukan kasus;
g) mengevaluasi hasil tindakan Keperawatan kesehatan masyarakat;
h) melakukan pemberdayaan masyarakat;
i) melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat;
j) menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat;
k) melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling;
l) mengelola kasus; dan
m) melakukan penatalaksanaan Keperawatan komplementer dan alternatif
Pada pasal 31 antara lain adalah sebagai berikut:
a. Dalam menjalankan tugas sebagai penyuluh dan konselor bagi Klien,
Perawat berwenang:
1. melakukan pengkajian Keperawatan secara holistik di tingkat individu dan
keluarga serta di tingkat kelompok masyarakat;
2. melakukan pemberdayaan masyarakat;
3. melaksanakan advokasi dalam perawatan kesehatan masyarakat;
4. menjalin kemitraan dalam perawatan kesehatan masyarakat; dan
62
5. melakukan penyuluhan kesehatan dan konseling.
b. Dalam menjalankan tugasnya sebagai pengelola Pelayanan Keperawatan,
Perawat berwenang:
1. melakukan pengkajian dan menetapkan permasalahan;
2. merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi Pelayanan Keperawatan;
dan
3. mengelola kasus.
Dalam menjalankan tugasnya sebagai peneliti Keperawatan, Perawat
berwenang:
a. melakukan penelitian sesuai dengan standar dan etika;
b. menggunakan sumber daya pada Fasilitas Pelayanan Kesehatan atas izin
pimpinan; dan
c. menggunakan pasien sebagai subjek penelitian sesuai dengan etika profesi
dan ketentuan peraturan perundang-undangan.
2.6.4 Tanggung Jawab Perawat
Tanggung jawab profesi keperawatan, salah satu ciri perawat profesional
adalah melaksanakan tanggung jawab dan tanggung gugat, sesuai dengan kode
etik serta berdasarkan standar praktek keperawatan yang telah
disepakati.Tanggung jawab itu dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Tanggung jawab terhadap klien
63
a. upaya kesejahteraan umum, sebagai bagian tugas kewajibannya bagi
masyarakat
2. Tanggung jawab terhadap dirinya sendiri
a. Melindungi dirinya dari kemungkinan penularan penyakit
b. Melindungi dirinya dari gangguan yang datang dari lingkungan
pekerjaannya
c. Menghindari konflik dengan orang laindalam melaksanakan tugasnya
melalui metode pemecahan masalah.
3. Tanggung jawab terhadap profesi
a. Mengadakan kerjasama antara anggota tim kesehatan dalam melaksanakan
tugasnya
b. Mempertahankan dan meningkatkan mutu pelayanan keperawatan
c. Meningkatkan pengetahuan tentang ilmu keperawatan sesuaidengan
perkembangan ilmu dan tekhnologi
d. Melaksanakan kewajibannya secara tulus ikhlas sesuai martabat dan tradisi
leluhur perawatan
e. Tidak akan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan untuk tujuan
yang bertentangan dengan norma kemanusiaan
64
f. Matang dalam mempertimbangkan kemampuan sejawat jika menerima
atau mengalihtugaskan tanggung jawab yang ada hubungannya dengan
keperawatan
g. Menjunjung tinggi nama baik profesi dengan menunjukkan perilaku dan
kepribadian yang tinggi
h. Membina dan memelihara mutu organisasi profesi keperawatan sebagai
sarana pengabdiannya
4. Tanggung jawab terhadap masyarakat
a. Menjalin hubungan kerjasama yang baik dengan masyarakat dalam
mengambil prakarsa dan mengadakan upaya kesehatan khususnya, serta
upaya
b. Perawat senantiasa mematuhi peraturan yang berlaku serta berperan aktif
menyumbangkan pikiran kepada pemerintah dalam rangka meningkatkan
pelayanan kesehatan dan khususnya perawatan
c. Memelihara suasana lingkungan yang menghormati nilai-nilai budaya,
adat istiadat dan kelangsungan hidup hidup beragama dari klien, individu,
keluarga, kelompok dan masyarakat
5. Tanggung jawab terhadap bangsa dan tanah air
a. Memenuhi kebutuhan pelayanan keperawatan kepada klien dengan penuh
rasa tanggung jawab sesuai kebutuhannya
65
b. Melindungi klien terhadap hal-hal yang dapat membahayakan dan
merugikan dirinya dengan mengutamakan keselamatan klien
c. Membantu klien untuk dapat menolong dirinya sendiri dalam memenuhi
kebutuhan hidup sehari-hari serta memelihara kesehatannya
d. Merahasiakan segala sesuatu yang diketahuinya sehubungan tugas yang
dipercayakan kepadanya (Ulya, 2016).
66
2.7 Kerangka Teori
Gambar 2.1 Kerangka Teori
Sumber : Modifikasi dari Nursalam (2008), Hamzah (2016), dan Syair (2009)
Standar Kompetensi
Perawat menurut
Nursalam (2008) :
a. Pengetahuan,
pemahaman,
dan
pengkajian.
b. Serangkaian
keterampilan
kognitif, teknik
psikomotor,
dan
interpersonal.
c. Kepribadian
dan sikap serta
perilaku.
Dimesi Kinerja Perawat
menurutSyair (2009):
1. Sikap kerja
2. Tingkat
ketrampilan
3. Hubungan antara
tenaga kerja dan
pimpinan unit
operasi
4. Manajemen
kinerja
5. Efisien tenaga
kerja
6. Kreatifitas dalam
bekerja
Dimensi Motivasi
Kerja menurut
Nursalam 2008 dalam
Hamzah (2016)
adalah:
a. Tanggung jawab
dalam melakukan
kerja
b. Prestasi yang
dicapainya
c. Pengembangan diri
d. Kemandirian dalam
bertindak
Kinerja Perawat
67
BAB 3
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
3.1 Kerangka Konseptual
Tahap yang paling penting dalam suatu penelitian yaitu kerangka konsep.
Kerangka konsep adalah abstraksi dari suatu realitas agar dapat dikomunikasikan
dan membentuk suatu teori yang menjelaskan keterkaitan antar variabel (baik
variabel yang diteliti maupun variabel yang tidak diteliti). Kerangka konsep akan
membantu peneliti dalam menghubungkan hasil penemuan dengan teori
(Nursalam, 2013).
Dalam penelitian ini kerangka konsep digambarkan sebagai berikut :
68
Keterangan : : Diteliti
: Tidak diteliti
Gambar 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian
Kompetensi Perawat
(X1)
a. Pengetahuan
b. Sikap
Nursalam (2008)
Motivasi Kerja (X2 )
a. Tanggung jawab dalam
melakukan kerja
b.Prestasi yang
dicapainya
c. Pengembangan diri
d.Kemandirian dalam
bertindak
Nursalam (2008)
Hasibuan (2009)
Kinerja Perawat (Y) 7. Sikap kerja
8. Tingkat
ketrampilan
9. Hubungan antara
tenaga kerja dan
pimpinan unit
operasi
10. Manajemen
kinerja
11. Efisien tenaga
kerja
12. Kreatifitas dalam
bekerja
Syair (2009)
c. Ketrampilan
69
Berdasarkan gambar 3.1, dapat dijelaskan bahwa mekanisme pengaruh
kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun Tahun 2019. Variabel yang diambil dalam penelitian
berfokus pada variabel bebas (variabel independen) yaitu kompetensi dengan 3
indikator (Pengetahuan, Sikap, kecuali ketrampilan tidak diteliti) dan motivasi
kerja 4 indikator (Tanggung jawab dalam melakukan kerja, Prestasi yang
dicapainya, Pengembangan diri,dan Kemandirian dalam bertindak) yang akan
mempengaruhi atau dianggap menetukan variabel terikat (variabel dependen)
yaitu kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.
Adapun 6 indikator kinerja perawat adalah Dimesi Kinerja Perawat menurut Syair
(2009): Sikap kerja, Tingkat ketrampilan, Hubungan antara tenaga kerja dan
pimpinan unit operasi, Manajemen kinerja, Efisien tenaga kerja,dan Kreatifitas
dalam bekerja.
3.2 Hipotesis Penelitian
Hipotesis dalam suatu penelitian berarti jawaban sementara penelitian,
patokan duga, atau dalil sementara yang kebenarannya akan dibuktikan dalam
penelitian tersebut. Setelah melalui pembuktian dari hasil penelitian maka
hipotesis ini dapat benar atau salah, dapat diterima atau ditolak
(Notoatmojo,2012).
Berdasarkan kerangka konsep di atas, rumusan hipotesis penelitian sebagai
berikut :
H1: Adanyapengaruh kompetensi danmotivasi kerja terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.
70
BAB 4
METODE PENELITIAN
4.1 Desain Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, yaitu jenis penelitian
yang sistematis, terencana, terstruktur, banyak penggunaan angka mulai dari
pengumpulan data, pengolahan sampai dengan hasil serta menekankan fenomena
obyektif dan dikaji secara kuantitatif Sukmadinata, 2013) .
Desain penelitian adalah suatu pola atau petunjuk secara umum yang bisa
diaplikasikan pada beberapa penelitian. Desain penelitian adalah sesuatu yang
vital dalam penelitian yang memungkinkan memaksimalkan suatu control berupa
faktor yang bisa mempengaruhi suatu hasil. Selain itu desain penelitian sebagai
petunjuk penelitian untuk mencapai suatu tujuan atau menjawab suatu pertanyaan
penelitian dan pengantisipasian beberapa kesulitan yang mungkin timbul selama
proses penelitian Nursalam, 2013).
Desain penelitian yang digunakan adalah metode observasional analitik
dengan pendekatan cross sectional. Rancangan cross sectional adalah rancangan
penelitian yang mencakup semua jenis penelitian yang pengukuran variabel-
variabel dilakukan hanya satu kali pada satu saat. Penelitian cross sectional
bertujuan untuk menganalisis hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat
(Rosjidi, 2017).
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh kompetensi dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
71
4.2 Populasi dan Sampel
4.2.1 Populasi
Populasi merupakan keseluruhan sumber data yang diperlukan dalam
suatu penelitian. Penentuan sumber data dalam suatu penelitian sangat penting dan
menentukan keakuratan hasil penelitian (Saryono,2010).Populasi dalam penelitian
ini adalahseluruh perawat yang ada di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
berjumlah 37 orang.
4.2.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh
populasi yang digunakan untuk penelitian ini maka teori yang dikemukakan oleh
Sujarweni tahun 2014 dengan rumus Slovin sebagai berikut :
Dimana :
n =Ukuran sampel
N =Populasi
e = Prosentase kelonggaran ketidakterikatan karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih diinginkan.
Dengan menggunakan rumus diatas dapat diambil jumlah sampel dibawah ini :
n =
n =
n =
n =
72
n =
n = 33,86
n = 34 orang
Jadi, jumlah sampel perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
sebanyak 34 responden.
4.3 Teknik Sampling
Teknik Sampling adalah proses menyeleksi porsi dari populasi untuk dapat
mewakili populasi. Teknik sampling merupakan cara-cara yang ditempuh dalam
pengambilan sampel, agar memperoleh sampel yang benar-benar sesuai dengan
keseluruhan subjek penelitian (Nursalam, 2016).
Pada penelitian ini sampling yang digunakan adalah teknik sampling
Probability Sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang memberikan
peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dapat dipilih
menjadi anggota sampel penelitian.
Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan Simple
Random Samplingmerupakan teknik pengambilan sampel dimana semua individu
dalam populasi baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan
yang sama untuk menjadi sampel penelitian yang akan dilakukan (Fathnur, 2016).
Cara pengambilan sampel menggunakan Simple Random Samplingdi
lapangan yaitu dengan cara, pertama list terlebih dahulu semua nama-nama
perawat sebanyak 37 kemudian diundi, diambil 34 perawat sisa 3 perawat
disimpan buat cadangan. Kebetulan ada nama pegawai yang kegiatan diluar
selama penelitian berlangsung, bisa diganti dengan nama yang ada di cadangan.
73
4.4 Kerangka Kerja Penelitian
Gambar 4.1 Kerangka Kerja Penelitian
Populasi
Populasi pada penelitian ini adalah perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun sejumlah 37 orang.
Sampel
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini sejumlah 34 perawat.
Teknik Sampling
Teknik sampling pada penelitin ini menggunakan Simple Random Sampling
Desain Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitaif dengn pendekatan cross
sectional.
Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan yaitu data sekunder yang tersedia di RS Paru
Manguharjo dandata primer yaitu melalui kuesioner kompetensi, motivasi
kerja dan kinerja perawat untuk responden yang menjadi subjek.
Pengolahan Data
Editing, Coding, Entry, Cleaning
Analisis Data
Menggunakan analisis Bivariate (Chi Square) dan Multivariate (Regresi
Logistik)
Penyajian Hasil dan Kesimpulan
Variabel Independen
Kompetensi dan
Motivasi Kerja
Variabel Dependen
Kinerja
74
4.5 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
4.5.1 Variabel Penelitian
Variabel adalah suatu sifat yang akan diukur atau diamati yang nilainya
bervariasi antara satu objek ke objek lainnya dan terukur (Riyanto, 2011).
1. Variabel Independen
Variabel bebas atau independence variablemerupakan sebab yang diperkirakan
dari beberapa perubahan dalam variabel terikat. Dengan kata lain variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel terikat
(Noor, 2011). Varibel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi dan
motivasi kerja.
2. Variabel Dependen
Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria, konsekuen. Dalam bahasa
indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.
(Sugiyono, 2013). Dalam penelitian ini kinerja merupakan variabel dependen.
4.5.2 Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan definisi variabel-variabel yang akan
diteliti secara operasional di lapangan. Definisi operasional bermanfaat untuk
mengarahkan kepada pengukuran atau pengamatan terhadap variabel-variabel
yang akan diteliti serta untuk pengembangan instrumen (Riyanto, 2011).
Berikut definisi operasional variabel dalam penelitian ini :
75
Tabel 4.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala
Data
Skor Kategori
Kompeten
si
Kemampuan
untuk
melaksanakan
suatu
pekerjaanyang
dilandasi
ataspengetahua
n dan sikap
sebagai
perawat di
Rumah Sakit
Paru
Manguharjo
Madiun.
Dalam
penelitian
ini,indikator
kompetensi
menurut
Nursalam
(2008) sebagai
berikut :
a. Pengeta
huan
b. Sikap
Kuesioner
dengan
pengukuran
skala
likert.
Nominal Skala likert :
(Favorable)
5= Amat Sangat Setuju
4= Sangat Setuju
3= Setuju
2=Tidak Setuju
1= Sangat Tidak Setuju
(Unfavorable)
1= Amat Sangat Setuju
2= Sangat Setuju
3= Setuju
4=Tidak Setuju
5= Sangat Tidak Setuju
1. Dikatakan baik jika skor
T ≥ mean T
2. Dikatakan tidak baik jika
skor T <mean T
(Riwidokdo, 2009 )
76
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala
Data
Skor Kategori
Motivasi
Kerja
Dorongan dan
kekuatan untuk
menciptakan
prestasi
kerja pada
perawat
di Rumah
Sakit Paru
Manguharjo
Madiun
sehingga
perawat
dapat bekerja
dengan
efektif dan
efisien.
Menurut
Hamzah 2016
ada 4 indikator
motivasi kerja
,yaitu :
a. Tanggung
jawab dalam
melakukan
kerja
b.Prestasi yang
dicapainya
c.
Pengembangan
diri
d.Kemandirian
dalam
bertindak
Kuesioner
dengan
pengukuran
skala likert
Nominal Skala likert :
(Favorable)
5= Amat Sangat Setuju
4= Sangat Setuju
3= Setuju
2=Tidak Setuju
1= Sangat Tidak Setuju
(Unfavorable)
1= Amat Sangat Setuju
2= Sangat Setuju
3= Setuju
4=Tidak Setuju
5= Sangat Tidak Setuju
1. Dikatakan baik jika skor
T ≥ mean T
2. Dikatakan tidak baik jika
skor T <mean T
(Riwidokdo, 2009 )
77
Variabel Definisi
Operasional
Parameter Alat Ukur Skala
Data
Skor Kategori
Kinerja
Perawat
Hasil kerja
yang dicapai
oleh perawat di
Rumah Sakit
Paru
Manguharjo
Madiun dalam
melaksanakan
tugas sesuai
tanggungjawab
yang
diberikan.
Pengukuran
kinerja perawat
menurut Syair
2009 adalah:
1. Sikap
kerja
2. Tingkat
ketrampil
an
3. Hubunga
n antara
tenaga
kerja dan
pimpinan
unit
operasi
4. Manajem
en kinerja
5. Efisien
tenaga
kerja
6. Kreatifita
s dalam
bekerja
Kuesioner
dengan
pengukura
n
skala likert
Nominal Skala likert :
(Favorable)
5= Amat Sangat Setuju
4= Sangat Setuju
3= Setuju
2=Tidak Setuju
1= Sangat Tidak Setuju
(Unfavorable)
1= Amat Sangat Setuju
2= Sangat Setuju
3= Setuju
4=Tidak Setuju
5= Sangat Tidak Setuju
1. Dikatakan baik jika
skor T ≥ mean T
2. Dikatakan tidak baik
jika skor T <mean T
(Riwidokdo, 2009 )
78
4.6 Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang
diteliti. Dalam Penelitian ini yang menggunakan pendekatan survey, Peneliti
menggunakan kuesioner sebagai Instrumen penelitian ini. Kuesioner merupakan
salah satu alat penting untuk pengambilan data. Kuesioner yang digunakan di
desain berdasarkan skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan
persepsi seseorang arau sekelompok orang tentang fenomena sosial. (Sugiyono,
2017).
Kuesioner dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian perlu uji validitas
dan rehabilitas. Untuk itu maka kuesioner tersebut harus dilakukan uji coba “trial”
di lapangan (Notoatmodjo, 2012). Uji coba dilakukan di rumah sakit yang dengan
tipe rumah sakit tipe C.
Uji validitas dan reabilitas digunakan untuk menguji data yang
mengggunakan daftar pertanyaan atau kuisioner untuk melihat pertanyaan dalam
kuisioner yang diisi oleh responden tersebut layak atau belum pertanyaan-
pertanyaan digunakan untuk mengambil data (Sujarweni, 2014).
4.6.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam
suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel. Daftar pertanyaan
ini pada umumnya mendukung suatu kelompok variabel tertentu. Uji validitas
sebaiknya dilakukan pada setiap butir-butir pertanyaan di uji validitasnya. Uji
validitas dengan SPSS ini menggunakan korelasi product moment (Sujarweni,
79
2015). Adapun kriteria pengambilan keputusan yang digunakan pada uji validitas
dengan bantuan SPSS adalah sebagai berikut (Arikunto,2012) :
1). Jika sig ≤ 0,05, maka dinyatakan valid.
2). Jika sig > 0,05,maka dinyatakan tidak valid
Untuk uji validitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit
Paru Dungus Madiun dibagian ruang rawat inap dengan jumlah 12 respoonden.
Peneliti memilih Rumah Sakit Paru Dungus Madiun karena memiliki tipe Rumah
Sakit yang sama dengan Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Berdasarkan uji
validitas yang dilakukan peneliti didapatkan hasil sebagai berikut :
a. Kuesioner Kompetensi
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti terdapat 8 butir
pernyataan kuesioner kompetensi dan semua dinyatakan memenuhi uji
validitas. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kompetensi Di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun Tahun 2019.
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,000 0,05 Valid
2 0,004 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,001 0,05 Valid
5 0,004 0,05 Valid
6 0,001 0,05 Valid
7 0,004 0,05 Valid
8 0,042 0,05 Valid
80
b. Kuesioner Motivasi
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti terdapat 12 butir
pernyataan kuesioner motivasi dan semua dinyatakan memenuhi uji
validitas. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi Di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun Tahun 2019.
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,004 0,05 Valid
2 0,002 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,001 0,05 Valid
5 0,010 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,000 0,05 Valid
8 0,010 0,05 Valid
9 0,003 0,05 Valid
10 0,008 0,05 Valid
11 0,002 0,05 Valid
12 0,000 0,05 Valid
c. Kuesioner Kinerja
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan peneliti terdapat 24 butir
pernyataan kuesioner kinerja dan semua dinyatakan memenuhi uji
validitas. Hasil uji validitas dapat dilihat sebagai berikut :
81
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Di Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun Tahun 2019.
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,006 0,05 Valid
2 0,003 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,030 0,05 Valid
5 0,009 0,05 Valid
6 0,030 0,05 Valid
7 0,030 0,05 Valid
8 0,007 0,05 Valid
9 0,030 0,05 Valid
10 0,026 0,05 Valid
11 0,003 0,05 Valid
12 0,000 0,05 Valid
13 0,003 0,05 Valid
14 0,004 0,05 Valid
15 0,003 0,05 Valid
16 0,003 0,05 Valid
17 0,001 0,05 Valid
18 0,002 0,05 Valid
19 0,026 0,05 Valid
20 0,025 0,05 Valid
21 0,008 0,05 Valid
22 0,021 0,05 Valid
23 0,028 0,05 Valid
24 0,021 0,05 Valid
4.6.2 Uji Realibilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat
pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Hal ini berarti menunjukkan
82
sejauh mana hasil pengukuran itu tetap konsisten atau tetap asas (ajeg) bila
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama, dengan
menggunakan alat ukur yang sama (Notoatmodjo, 2010). Reliabilitas merupakan
salah satu ciri atau karakter utama instrumen pengukuran yang baik. Ide pokok
konsep reliabilitas adalah sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya,
yaitu sejauh mana skor hasil pengukuran terbebas dari kekeliruan pengukuran
(error of measurement). Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan rumus
koefisien realibilitas Alpha Cronbach Moment dengan menggunakan bantuan
program aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows. Hasil pengujian
Alpha Cronbach dikatakan dikategorikan menjadi :
a. Jika α > 0,90 dikatakan reliabilitas sempurna
b. Jika α 0,70 – 0,90 dikatakan reliabilitas tinggi
c. Jika α 0,50 – 0,70 dikatakan realibilitas moderat
d. Jika α < 0,50 dikatakan reliabilitas rendah
Untuk uji reliabilitas instrumen penelitian, peneliti memilih Rumah Sakit Paru
Dungus Madiun di bagian ruang rawat inap. Berdasarkan uji reliabilitas yang
dilakukan peneliti didapatkan hasil sebagai berikut :
a. Kuesioner Kompetensi
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan 8 pernyataan
diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,794. Dengan demikian kuesioner
kompetensi dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α >
0,70.
83
b. Kuesioner Motivasi
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan 12 pernyataan
diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,787. Dengan demikian kuesioner
motivasi dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α > 0,70.
c. Kuesioner Kinerja
Berdasarkan uji reliabilitas yang dilakukan peneliti dengan 24 pernyataan
diperoleh nilai Alpha Cronbach 0,767. Dengan demikian kuesioner kinerja
dinyatakan reliabilitas tinggi karena mempunyai nilai α > 0,70.
4.7 Lokasi dan Waktu Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun,
yang beralamatkan di Jl. Yos Sudarso No.108-112 Manguharjo, Madiun Lor,
Mangu Harjo, Kota Madiun.
4.7.2 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
sejak bulan Maret 2019 sampai dengan bulan Agustus 2019.
84
Tabel 4.5 Rencana Kegiatan Penelitian
No. Rencana
Kegiatan
Waktu Pelakasanaan Pada Bulan Ke-
2 3 4 5 6 7 8
1 Pengajuan Judul
2 Penyusunan dan
Konsultasi
Proposal Skripsi
3 Ujian Proposal
Skripsi
4 Revisi Ujian
Proposal Skripsi
5 Pengambilan Data
6 Pengolahan Data
7 Penyusunan dan
Konsultasi Skripsi
8 Sidang Skripsi
9 Revisi Skripsi
4.8 Prosedur Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi yang mendukung tujuan penelitian,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:
1. Studi Lapangan
Penulis langsung turun ke lapangan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner
adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi
dari responden dalam artian laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia
ketahui (Arikunto,2010). Kuesioner berbentuk formulir pernyataan atau
pertanyaan tentang kompetensi, motivasi dan kinerja menurut responden.
85
2. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data sekunder yang diperoleh melalui buku dan
juga sumber lainnya seperti company profile dan hasil laporan evaluasi
kinerja perawat Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
4.9 Teknik Pengolahan Data
Dalam suatu penelitian, pengolahan data merupakan salah satu langkah yang
penting. Hal ini disebabkan karena data yang diperoleh langsung dari penelitian
masih mentah, belum memberikan informasi apa-apa dan belum siap untuk
disajikan. Pengolahan data adalah cara atau metode yang digunakan dalam
mengolah data yang berhubungan dengan instrumen penelitian (Notoatmodjo,
2010). Teknik pengolahan data dalam penelitian ini adalah :
1. Editing
Editing adalah upaya untuk memeriksa kembali kebenaran data yang
diperoleh atau dikumpulkan. Editing dapat dilakukan pada tahap pengumpulan
data atau setelah data terkumpul (Hidayat, 2011).
2. Coding
Coding adalah mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data
angka atau bilangan. Klasifikasi pada umumnya ditandai dengan kode tertentu
yang biasanya berupa angka (Notoatmodjo, 2010).
a. Coding pada variabel kompetensi adalah :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
86
4=Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
b. Coding pada variabel motivasi kerja adalah :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4=Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
c. Coding pada variabel kinerja adalah :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4=Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
3. Skoring
Skoring yaitu mengisi kolom-kolom atau kotak-kotak lembar kode atau
kartu kode sesuai dengan jawaban masing-masing pertanyaan (Notoatmodjo,
2010). Setelah skor diketahui, pemberian nilaidilakukan dengan cara
menggunakan rumus skor T sebagai berikut :
T= 50+10 x
Perhitungan Mean skor ( x ) adalah :
87
x
Perhitungan deviasi standart (sd) adalah :
√
Setelah semua perhitungan diketahui maka dilakukan perhitungan Mean skor
T dengan menggunakan rumus :
Mean Skor T =
Keterangan :
x = Skor responden yag hendak diubah menjadi Skor T
x = Mean T skor kelompok
sd = Standart deviasi skor kelompok
Kategori penilaian menjadi :
1. Dikatakan baik jika skor T ≥ mean T
2. Dikatakan tidak baik jika skor T <mean T
4. Tabulating
Tabulating atau tabulasi adalah membuat tabel-tabel yang berisikan data
yang telah diberi kode sesuai dengan analisa yang dibutuhkan. Untuk
melakukan tabulasi diperlukan ketelitian dan kehati-hatian agar tidak terjadi
kesalahan khususnya dalam tabulasi silang (Notoatmodjo, 2010).
4.10 Teknik Analisis Data
Analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau
sumber data lain terkumpul. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini
88
adalah analisis bivariat. Analisis bivariat dilakukan terhadap dua variabel yang
diduga berkorelasi atau berhubungan (Notoatmodjo, 2012).
4.10.1 Analisis Univariat
Analisis univariat bertujuan untuk menjelaskan atau mendeskripsikan
karakteristik setiap variabel penelitian (Notoatmodjo, 2012). Dalam penelitian ini
analisis univariat dilakukan dengan menggunakan distribusi frekuensi terhadap
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun berdasarkan jenis kelamin, usia,
pendidikan terakhir, dan lama kerja. Untuk analisis variabel independen dan
dependen dalam penelitian ini yaitu kompetensi, motivasi kerja dan kinerja
perawat dengan menggunakan analisis Mean T.
4.10.2 Analisis Bivariate
Analisis bivariate yang dilakukan terhadap dua variabel yang diduga
berhubungan atau berkorelasi (Notoatmodjo, 2010). Uji chi square atau chi
kuadrat atau dapat digunakan untuk menganalisis hasil observasi untuk
mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan (Hidayat, 2011). Uji chi
square digunakan dalam penelitian ini karena uji ini dapat digunakan untuk
menguji hubungan antara variabel kategorik dengan kategorik. Suatu variabel
disebut kategorik bila isi variable tersebut terbentuk dari hasil atau klasifikasi atau
penggolongan. Data berskala nominal dengan nominal, atau nominal dengan
ordinal (Hastono, 2006).
Dari data variabel independen dan variabel dependen dimasukkan kedalam
tabel kontingensi kemudian mencari frekuensi harapan (fe) pada setiap sel
(Hidayat, 2011). Dalam analisis bivariate peneliti menggunakan bantuan program
89
aplikasi pengolah data statistik SPSS 16 For Windows.Keputusan hasil uji statistik
dengan membandingkan nilai p value dan nilai α 0,05 ketentuan yang berlaku
adalah :
1.Jika p value α < 0,05 maka H0 ditolak yang artinya :
a.Ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun.
b. Ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun.
2.Jika p value α > 0,05 maka H0 diterima yang artinya :
a.Tidak ada hubungan antara kompetensi dengan kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
b. Tidak ada hubungan antara motivasi dengan kinerja perawat di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Dalam hasil output statistik SPSS 16 For Windows terdapat nilai
Coefficient Contingency, Coefficient Contingency adalah uji korelasi antara dua
variabel yang berskala data nominal . Fungsinya adalah untuk mengetahui asosiasi
atau relasi antara dua perangkat atribut. Koefisien ini fungsinya sama dengan
beberapajenis koefisien korelasi lainnya, seperti koefisien korelasi phi, cramer,
lambda, gamma, sommer’s. Namun dalam hal ini, Kontingensi C adalah uji
korelasi yang spesifik untuk data berskala nominal. Selain itu uji ini juga paling
sering atau lazim digunakan dibandingkan uji koefisien korelasi data nominal
lainnya.
90
Uji ini sangat erat kaitannya dengan uji chi-square. Sebab berdasarkan
rumus uji koefisien ini, bahwa tidaklah mungkin koefisien ini dapat dihitung tanpa
terlebih dahulu mengetahui nilai dari chi-square. Jadi logikanya adalah hitung
terlebih dahulu chi-square, baru kemudian hitung koefisien kontingensi. Rumus
koefisien kontingensi adalah sebagai berikut :
C = √
Untuk menentukan keeratan hubungan bisa menggunakan kriteria menurut
Sarwono (2006) adalah sebagai berikut :
Tabel 4.6 Kriteria Keeratan Coefficient Contingency
R Hubungan
0 Tidak ada korelasi
>0-0,25 Sangat lemah
>0,25-0,5 Cukup
>0,5-0,75 Kuat
1 Sempurna
4.10.3 Analisis Multivariat
Analisis multivariat berasal kata multi (banyak) dan variate (variabel),
sehingga analisis multivariat adalah analisis terhadap banyak variable yang
merupakan pengembangan dari analisis univariate dan bivariat. Analisis
multivariat memiliki lebih dari dua variabel. Mengilustrasikan analisis multivariat
dengan adanya masalah atau gap yang disebabkan oleh tidak adanya kesesuaian
antara harapan (expected) dan kenyataan (observed) (Supranto, 2010).
Analisis bivariat hanya akan menghasilkan hubungan antara dua variabel yang
bersangkutan (variabel independentdan variabel dependent). Untuk mengetahui
91
hubungan lebih dari satu variabel independent dengan satu variabel dependent,
harus dilanjutkan lagi dengan melakukan analisis multivariat (Notoatmodjo,
2012).
Pengolahan analisis multivariat ini menggunakan bantuan komputerisasi
dengan menggunakan software statistik yaitu Statistic Product and Service
Solution (SPSS). Uji statistik yang digunakan dalam penelitian ini adalah Regresi
Logistik. Regresi logistik digunakan bila data variable terikatnya adalah berupa
data dikontomi. Data dikotomi adalah data nominal di mana hanya terdapat dua
kategori rdfs (misalnya sehat atau tidak sehat) (Yudiaatmaja. 2013).
Dengan pengambilan keputusan dengan tingkat signifikan adalah :
Jika sig > 0,05, maka H0 ditolak dan Hi diterima
Jika sig < 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Pada kategori dependen variable encoding saat analisis regresi logistik,
“Tidak” diberi kode 0, sementara “Ya” diberi kode 1. Hal ini dikarenakan
kategori yang diprediksikan adalah variable independen (kompetensi dan motivasi
kerja) harus diberi kode 1 (Sopiyudin, 2014).
4.11 Etika Penelitian
Etika penelitian memberikan patokan apa yang sah dikerjakan dan apa
yang tidak sah atau dilarang dilakukan serta nilai -nilai moral yang harus dipatuhi
oleh seorang peneliti dalam melakukan pelaksanaan proses penelitian. Dalam
melakukan penelitian harus menjunjung nilai-nilai moral dengan kejujuran
metodologi, prosedur harus dijelaskan kepada objek penelitian, tidak melanggar
privacy, kebenaran dalam pengumpulan data dan pengolahan data ( Noor, 2011 ).
92
Etika yang harus diperhatikan menurut Hidayat (2012) dalam (Oktavia,
2016) antara lain :
1. Informed Consent (Lembar persetujuan)
Informed Consentmerupakan bentuk persetujuan antara peneliti dengan responden
penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Informed Consent tersebut
diberikan sebelum peneli tian dilakukan dengan memberikan lembar persetujuan
untuk menjadi responden.
2. Confidentially (kerahasiaan)
Semua informasi yang telah diberikan oleh responden dijamin kerahasiannya oleh
peneliti, hanya sekelompok data tertentu yang berhubungan dengan peneliti ini di
laporkan pada hasil riset.
3. Anonimity (tanpa nama)
Selama untuk menjaga kerahasiannya pada lembar pengumpulan data.
93
BAB 5
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil
5.1.1 Gambaran Umum Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
5.1.1.1 Sejarah Singkat Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun didirikan pada tanggal 1 Oktober
1962 dengan nama Tuberkulosis Center, kemudian berubah menjadi Balai
Pengobatan Penyakit Paru-Paru pada tahun 1985. Pada tahun 2000 berubah
menjadi Balai Pemberantasan dan Pengobatan Penyakit Paru. Pada saat otonomi
daerah, melalui Perda Propinsi Jawa Timur Nomor 37 tahun 2000, BP4 Madiun
menjadi UPT Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur dengan nama Balai
Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Paru (BP4) Madiun. Serta Pergub 118
Tentang Organisasi Dan Tata Kerja Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Provinsi
Jawa Timur.
Pada tanggal 12 Desember 2012, berdasarkan SK Gubernur Jawa Timur
No.188/765/KPTS/013/2012, BP4 Madiun telah ditetapkan sebagai Badan
Layanan Umum Daerah Unit Kerja.
Peraturan Gubernur Jawa Timur Nomor 68 tahun 2014 tentang perubahan
kedua atas Pergub no 118 tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja UPT
Dinas Kesehatan Provinsi Jawa Timur dimana adanya perubahan tugas dan fungsi
(Tupoksi) dari Balai Pemberantasan dan Pencegahan Penyakit Paru (BP4) Madiun
berubah menjadi Rumah Sakit Paru Manguharjo (RSPM) Madiun. Kemudian
berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Timur No 32 Tahun 2015 Tentang
94
Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Dinas Kesehatan Provinsi Jawa
Timur.
Sesuai dengan Keputusan Kepala Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu
Kota Madiun Nomor. 503-401.303/006/2014 tentang Izin Operasional Sementara
Rumah Sakit Khusus Paru Manguharjo dan berubah menjadi Keputusan Kepala
Kantor Pelayanan Perizinan Terpadu Kota Madiun Nomor. 503-
15.401.303/001/2015 tentang Izin Operasional Rumah Sakit Paru Manguharjo
maka Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun telah memenuhi persyaratan untuk
melaksanakan kegiatan operasional rumah sakit.
5.1.1.2 Visi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Menjadi Rumah Sakit Paru Berstandar Nasional di Jawa Timur Dengan
Pelayanan yang Berkeadilan.
5.1.1.3 Misi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
a. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan paru yang bermutu, efektif
dan efisien secara paripurna dalam mengatasi masalah kesehatan Paru bagi
masyarakat.
b. Menyelenggarakan manajemen yang transparan dan akuntabel.
c. Mengembangkan jejaring kemitraan, koordinasi, dan penelitian
dengan lembaga dan institusi terkait dalam penanganan kesehatan paru.
95
5.1.1.4 Pelayanan dan Fasilitas Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
1) Unit Rawat Inap Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Tabel 5.1 Unit Rawat Inap di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
No Kelas Perawatan IRNA Jumlah TT Persentase
1 Kelas I 2 6
2 Kelas II 4 13
3 Kelas III 16 52
4 VIP 5 16
5 ICU 4 13
Jumlah 31 100
Sumber : Data Primer,2018
2) Pelayanan Rawat Jalan yang terdiri dari :
a. Unit Pelayanan Gawat Darurat 24 Jam
b. Poli Spesialis
c. Poli TB
d. Poli Gigi
e. Poli Rehab Medik/ Fisioterapi
f. Poli Konseling/ Berhenti Merokok
g. Klinik VCT
h. Poli Asma / PPOK
3) Unit Penunjang Lain
a. Unit Pelayanan Tindakan Paru
b. Unit Pelayanan One Day Care
c. Unit Pelayanan Gizi
d. Unit Pelayanan Farmasi
e. Unit Pelayanan Radiologi
f. Unit Pelayanan Laboratorium
96
g. Unit Pengolahan Limbah
h. Unit CSSD dan Laundry
i. Unit Layanan Ambulans 24 Jam
j. Administrasi dan manajemen
k. Upaya Kesehatan Masyarakat dan Penelitian Pengembangan
5.1.1.5 Jumlah Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun
Tabel 5.2 Jumlah Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Tahun 2019.
No. Kualifikasi Jumlah
1 Tenaga Medik Dasar 13
2 Tenaga Medik Sub Spesialis Dasar 1
3 Tenaga Medik Spesialis Penunjang
Medik
4
4 Tenaga Medik Spesialis Lain 4
5 Tenaga Kesehatan Lain 72
6 Tenaga Medis dan Lainnya 45
Total : 139
Sumber : Data Primer,2018
5.1.1.6 Struktur Organisasi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Terlampir.
5.2 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Dalam penelitian ini dikumpulkan data primer melalui kuesioner
untuk mengetahui gambaran umum atau karakteristik responden.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan kepada 34 responden yang
merupakan perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tentang
Karakteristik responden perawat dapat dilihat pada tabel berikut :
97
5.2.1 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan Usia.
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, telah didapat hasil
karakteristik responden berdasarkan umur sebagai berikut :
Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi RespondenBerdasarkan Usia di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No. Usia Jumlah (n) Presentase (%)
1. 23-26 tahun 12 32
2. 27-30 tahun 13 38
3. 31-34 tahun 7 21
4. 35-38 tahun 1 3
5. 39-42 tahun 2 6
Total 34 100
Sumber : Data Primer,2019
Berdasarkan tabel 5.3 dapat diketahui persentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan usia perawat 27-30 tahun di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun yaitu sebanyak 13 perawat (38%) .
5.2.2 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan Jenis Kelamin.
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, telah didapat hasil
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut :
Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No. Jenis Kelamin Jumlah (n) Presentase (%)
1. Laki-Laki 10 29,4
2. Perempuan 24 70,6
Total 34 100
Sumber : Data Primer,2019
Berdasarkan tabel 5.4dapat diketahui persentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin perawat di Rumah Sakit
98
Paru Manguharjo Madiunadalah perempuan yaitu sebanyak 24 perawat
(70,6%).
5.2.3 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan Status Kepegawaian.
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, telah didapat hasil
karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian sebagai berikut :
Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Status Kepegawaian di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No. Status Kepegawaian Jumlah (n) Presentase (%)
1. BLUD 25 73,5
2. PNS 9 26,5
Total 34 100
Sumber : Data Primer,2019
Berdasarkan tabel 5.5 dapat diketahui persentase tertinggi
karakteristik responden berdasarkan status kepegawaian perawat di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiunadalah BLUD yaitu sebanyak 25 perawat
(73,5%).
5.2.4 Karakteristik Responden Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan Pendidikan .
Berdasarkan kuesioner yang telah disebarkan, telah didapat hasil
karakteristik responden berdasarkan pendidikan sebagai berikut :
Tabel 5.6 Distribusi Frekuensi RespondenBerdasarkan Pendidikan
diRumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No. Pendidikan Jumlah (n) Presentase (%)
1. D3 Perawat 29 85,3
2. S1 Perawat 5 14,7
Total 34 100
Sumber : Data Primer,2019
99
Berdasarkan tabel 5.6 dapat diketahui persentase tertinggi
karakteristik responden perawat berpendidikan D3 Keperawatan di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun yaitu sebanyak 29 perawat (85,3%) .
5.3 Data Khusus
5.3. 1 Kompetensi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai kompetensi
dikatagorikan yaitu baik dan tidak baik. Pengkatagorian tersebut
didasarkan pada nilai mean pada variabel kompetensi. hasil katagori
tersebut disajikan pada tabel berikut :
Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kompetensi Perawat DiRumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No Kompetensi Total
n Presentase (%)
1. Baik 17 50
2. Tidak Baik 17 50
Total 34 100
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.7 didapatkan data bahwa
kompetensi perawat sama, yaitu : kompetensi baik sebanyak 17 perawat
(50%) dan kompetensi tidak baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%).
5.3.2 Motivasi Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai motivasi
dikatagorikan yaitu tinggi dan rendah. Pengkatagorian tersebut didasarkan
pada nilai mean pada variabel motivasi . hasil katagori tersebut disajikan
pada tabel berikut ini :
100
Tabel 5.8 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Motivasi Perawat Di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No Motivasi Total
n Presentase (%)
1. Tinggi 16 41,7
2. Rendah 18 52,9
Total 34 100
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.8 didapatkan data bahwa
motivasi rendah yaitu sebanyak 18 perawat (52,9%) dan perawat dengan
motivasi tinggi yaitu sebanyak 16 perawat (41,7%).
5.3. 3 Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Berdasarkan hasil penelitian responden mengenai kinerja
dikatagorikan yaitu baik dan tidak baik. Pengkatagorian tersebut
didasarkan pada nilai mean pada variabel kinerja . hasil katagori tersebut
disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 5.9 Distribusi Frekuensi Berdasarkan Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
No Kinerja Total
N Presentase (%)
1. Baik 14 41,2
2. Tidak Baik 20 58,8
Total 34 100
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.9 didapatkan data bahwa
perawat dengan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 20 perawat (58,8%) dan
perawat dengan kinerja baik yaitu sebanyak 14 perawat (41,2%).
101
5.3.4 Tabulasi Silang Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Tabel 5.10 Tabulasi Silang KompetensiTerhadap Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Kompetensi Kinerja TOTAL
Baik Tidak Baik
f % f % f %
Baik 12
35,3 5
14,7 17
50
Tidak Baik 2
5,9 15 44,1 17
50
Total 14
41,2 20
58,8 34
100
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.10 didapatkan data bahwa
perawat yang Kompetensi baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 12
perawat (35,3%), sedangkan perawat yang kompetensi baik dan kinerja
tidak baik yaitu sebanyak 5 perawat (14,7%). Serta perawat yang
kompetesi tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2 perawat (5,9%),
sedangkan perawat yang kompetesi tidak baik dan kinerja tidak baik
yaitu sebanyak 15 perawat (44,1%).
Tabel 5.11 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Value
Approx.
Sig.
Nominal by
Nominal
Contingency
Coefficient
.513 .000
N of Valid Cases 34
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Dari tabel 5.11 pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019, dapat diketahui
102
dari nilai Continuity Correction yaitu 0,002. Hal ini berarti p value <
0,05 yang bermakna bahwa ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Sedangkan untuk
keeratan hubungan didapatkan koefisiensi kontingensi sebesar 0,513
dengan tingkat keeratan kuat.
5.3.5 Tabulasi Silang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Tabel 5.12 Tabulasi Silang Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Motivasi Kerja Kinerja TOTAL
Baik
Tidak Baik
f % f % f %
Tinggi 3 8,3 13 9,4 16 41,7
Rendah 11 32,4 7 10,6 18
52,9
Total 14
41,2 20 58,8 34 100
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil penelitian pada tabel 5.12 didapatkan data bahwa
perawat yang motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 3 perawat
(8,3%), sedangkan perawat yang motivasi tinggi dan kinerja tidak baik
yaitu sebanyak 13 perawat (9,4%). Serta perawat yang motivasi rendah
dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (32,4%), sedangkan
perawat yang motivasi rendah dan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 7
perawat (10,6%).
103
Tabel 5.13 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah
Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Value
Approx.
Sig.
Nominal by
Nominal
Contingency
Coefficient
.395 .012
N of Valid Cases 34
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Dari tabel 5.13 pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019, dapat diketahui dari
nilaiContinuity Correction yaitu 0,031. Hal ini berarti p value < 0,05 yang
bermakna bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun . Sedangkan untuk keeratan
hubungan didapatkan koefisiensi kontingensi sebesar 0,395 dengan tingkat
keeratan cukup.
5.3.6 Hasil Analisis Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun
2019.
Tabel 5.14 Hasil Analisis Regresi Logistik Kompetensi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019.
Variabel
B S.E. Wald Df Sig. Exp(B)
Kompetensi 2.963 1.027 8.330 1 .004 19.350
Motivasi 2.017 1.001 4.056 1 .044 7.513
Constant -1.759 .786 5.005 1 .025 .172
Sumber : Data Primer Tahun 2019
Berdasarkan hasil dari tabel 5.14 dapat dilihat bahwa variabel yang
berhubungan dengan kinerja perawat adalah variabel kompetensi dan
104
motivasi. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat
adalah variabel kompetensi.Dikatakan dominan karena variabel kompetensi
mempunyai Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 19,350.Hasil perhitunganregresi
logistik kompetensi hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat
pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi
hasil signifikan 0,044 dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat
pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun. Berdasarkan nilai B atau koefisien pada perhitungan
maka model persamaan yang dibenuk adalah sebagai berikut :
Y= - 1,759+2,963 X1+2,017 X2
Dari persamaan di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
regresi pada masing-masing variabel bernilai positif, yaitu 2,963 untuk
kompetensi dan 2,017 untuk motivasi. Maka kesimpulannya adalah Ada
Pegaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Hubungan yang searah antara masing-masing variabel tersebut
menggambarkan bahwa setiap kenaikan satu satuan pada variabel
kompetensi dan variabel motivasi kerja akan menyebabkan tingkat
kenaikan kinerja perawat sebesar 2,963 kali yang disebabkan oleh
kompetensi , dan sebesar 2,017 kali yang disebabkan oleh motivasi.
Sedangkan nilai negatif pada konstanta sebesar -1,759 menggambarkan
bahwa tanpa adanya intervensi terhadap kompetensi dan motivasi maka
kinerja perawat akan menurun sebesar 1,759 kali.
105
5.4 Pembahasan
5.4.1 Analisis Univariat
1. Kompetensi Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.7 diketahui bahwa hasilnya
sama antara kompetensi baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%) dan
perawat dengan kompetensi tidak baik yaitu sebanyak 17 perawat (50%).
Kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk melaksanakan
atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas
keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut (Wibowo, 2016:).
Kompetensi sangat penting dalam keperawatan dan diperlukan
standar penentuan kompetensi yang diharapkan dari seorang perawat.
Kompetensi dalam keperawatan harus mengandung unsur kemampuan
melayani dengan aman dan nyaman, melindungi masyarakat, dan menjaga
kredibilitas perawat. Kompetensi yang spesifik diidentifikasi dengan peran
yang ada atau pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang ditunjukkan
dengan kinerjanya sesuai criteria atau standar tertentu.
Hasil yang dicapai pada perawat yang kompeten diperlihatkan
dengan adanya kualitas dari sikap, motif, wawasan perawat, kemampuan
106
menginterpretasikan, kemampuan menerima suatu yang baru , kematangan
pikiran, dan penilaian diri.
Menurut peneliti, berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun dinilai sama antara
yang baik dan tidak baik. Indikator kompetensi yang mempengaruhi
kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo tidak baik adalah indikator
pengetahuan berdasarkan hasil kuesioner bahwa mayoritas 29 perawat atau
sebanyak 85,3% pendidikannya D3 Keperawatan dan masih banyak
perawat yang belum mengikuti pelatihan berdasarkan data sekunder ada
sekitar 91% sehingga dapat berpengaruh terhadap kompetensi dalam hal
pengetahuan dan ketrampilan. Indikator kompetensi yang mempengaruhi
kompetensi di Rumah Sakit Paru Manguharjo baik adalah indikator sikap,
berdasarkan hasil kuesioner mayoritas perawat setuju bersikap ramah dan
menjalin hubungan baik dengan pasien agar pasien merasa nyaman.
Kompetensi merupakan suatu karakteristik yang mendasar yang dimiliki
seorang perawat dan dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja
perawat. Dalam hal ini untuk mencapai tujuaannya perawat dituntut untuk
bekerja secara efektif, efisien, dan produktif agar input yang dikeluarkan
atau dihasilkan yaitu berupa produktivitas kerja juga akan tinggi.
2. Motivasi Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.8 diketahui bahwa
mayoritas perawat dengan motivasi rendah yaitu sebanyak 18 perawat
107
(52,9%) dan minoritas perawat dengan motivasi tinggi yaitu sebanyak 16
perawat (41,7%).
Motivasi merupakan suatu usaha yang disadari untuk
mempengaruhi tingkah laku seseorang agar ia bergerak hatinya untuk
bertindak melakukan suatu sehingga mencapai hasil atau tujuan
tertentu.Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan
mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam bekerja
serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target
dalam pekerjaannya (Wijayanti, 2017).
Menurut peneliti, berdasarkan hasil penelitian mayoritas motivasi
kerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun bernilai rendah.
Pada dasarnya rendahnya motivasi perawat itu datang dari dalam maupun
dari luar diri perawat itu sendiri. Indikator motivasi yang mempengaruhi
motivasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo rendah adalah indikator
prestasi dan pengembangan diri,dan tanggung jawab berdasarkan hasil
kuesioner indikator prestasi terdapat 18 responden atau 52,9% tidak
pernah memikirkan prestasi dalam bekerja dan dalam indikator
pengembangan diri responden mayoritas tidak mendapat kesempatan
mengikuti pelatihan. Setiap orang bahkan perawat memiliki hierarki
kebutuhan yang menentukan tindakannya. Sedangkan untuk indikator
tanggungjawab dapat dilihat mayoritas perawat di rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun yang usianya lebih muda yaitu (23-26 tahun)
cenderung melakukan pekerjaan dengan santai dan sesuka hati. Indikator
108
motivasi yang mempengaruhi motivasi di Rumah Sakit Paru Manguharjo
tinggi adalah indikator kemandirian dalam bertindak, mayoritas perawat
menjawab setuju untuk pernyataan tidak segan-segan membantu pekerjaan
teman yang terkait dengan tugasnya dan mampu menyelesaikan tugas
dengan tepat waktu.
Mayoritas perawat berjenis kelamin perempuan yang tentu saja
mempunyai gaya hidup yang tinggi. Pemberian insentif atau imbalan jasa
yang tidak sepadan tentu akan menyebabkan kebutuhan pribadi tidak
sepenuhnya terpenuhi. Motivasi adalah sebuah alasan atau dorongan
seseorang untuk bertindak. Orang yang tidak mau bertindak sering kali
disebut orang yang tidak memiliki motivasi. Sekali kebutuhan paling dasar
dipuaskan, setiap orang tersebut akan termotivasi untuk mencapai
kebutuhan berikutnya.Beberapa hal yang dilakukan untuk memotivasi
perawat salah satunya dengan menanamkan kesadaran sehingga segala
perbuatan atau tindakan yang akan dilakukan karena adanya keinginan
yang kuat yang timbul dari dalam dirinya dan perlunya pemberian
penghargaan bagi perawat yang berprestasi untuk membuat perawat
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih baik.
3. Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun
2019.
Berdasarkan hasil analisis pada tabel 5.9 didapatkan data bahwa
mayoritas perawat dengan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 20 perawat
109
(58,8%) dan minoritas perawat dengan kinerja baik yaitu sebanyak 14
perawat (41,2%).
Kinerja dalam hal ini yaitu sejauh mana seseorang telah
memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam
mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan
dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi
organisasi. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya (Harsuko (2011). Kinerja perawat adalah
aktivitas perawat dalam mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu
wewenang, tugas dan tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan
tugas pokok profesi dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi
(Hendarwati, 2015).
Faktor -faktor yang mempengaruhi kinerja adalah, antara lain ;
Sikap kerja, seperti kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shif work)
bekarja dalam suatu tim, Tingkat ketrampilan, yang ditentukan oleh
pendidikan, latihan dalam manajemen dan supervisi serta ketrampilan
dalam tehnik profesi, Hubungan antara tenaga kerja dan pimpinan unit
operasi, Manajemen kinerja atau produktifitas yaitu manajemen yang
efesien yaitu dengan cara mengenali serta menghormati dan menghargai
dan melindunggi karyawan untuk mencapai peningkatan prestasi kerja,
Efisien tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja, Kreatifitas dalam
bekerja dan berada jalur yang benar dalam kerja.(Syair, 2009).
110
Menurut peneliti, kinerja merupakaan sebuah penilaian seberapa
jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Berdasarkan hasil penelitian di Rumah Sakit Paru Mnguharjo
Madiun didapatkan hasil bahwa kinerja perawat mayoritas tidak baik.
Indikator kinerja yang mempengaruhi kinerja di Rumah Sakit Paru
Manguharjo baik adalah indikator sikap kerja, hubungan antara tenaga
kerja dan pimpinan, serta efisien tenaga kerja. Penyebab kurang
maksimalnya kinerja perlu dicari dengan melihat berbagai faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi kinerja. Berdasarkan indikator kinerja yang
mempengaruhi kinerja di Rumah Sakit Paru Manguharjo tidak baik adalah
indikator tingkat ketrampilan, manajemen kerja dan kreatifitas dalam
bekerja. Indikator tingkat ketrampilan berdasarkan hasil penelitian
responden masih ada yang menjawab “tidak setuju” pernyataan mengenai
mengikuti pelatihan dapat meningkatkan ketrampilan. Untuk indikator
manajemen kerja, dari hasil penelitian masih ada perawat yang tidak
dating tepat waktu, Sedangkan untuk indikator kreatifitas dalam bekerja
perawat kurang temotivasi untuk meningkatkan kreatifitas dalam
pekerjaannya. Melihat kinerja perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun masih dalam kategori tidak baik maka perlu diperhatikan dan
ditingkatkan lagi dalam pemberian insentif, jaminan kesehatan,
penghargaan akan prestasi , serta segala fasilitas yang dibutuhkan guna
menunjang pekerjaan yang akan dilakukan. Diharapkan jika pemberian
insentif, jaminan kesehatan, penghargaan akan perawat yang berpretasi
111
dan pemenuhan kebutuhan fasilitas kerja lebih ditingkatkan lagi maka
perawat akan termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi.
5.4.2 Analisis Bivariat
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat dengan
kompetensi baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 12 perawat (35,3%),
sedangkan perawat yang mempunyai kompetensi baik dan kinerja tidak
baik yaitu sebanyak 5 perawat (14,7%). Serta perawat yang mempunyai
kompetensi tidak baik dan kinerja baik yaitu sebanyak 2 perawat (5,9%),
sedangkan perawat yang mempunyai kompetensi tidak baik dan kinerja
tidak baik yaitu sebanyak 15 perawat (44,1%).
Dari hasil penelitiandengan menggunakan perhitungan chi square
diketahui nilaip value yaitu 0,002. Hal ini berarti p value < 0,05 yang
bermakna bahwa ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiuntahun 2019.
Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian Asmawi (2017) yang
menyatakan dalam penelitiannya bahwa ada pengaruh kompetensi
terhadap kinerja perawat instalasi gawat darurat dalam melakukan triase
di RSUD Kabupaten Majene. Hasil penelitian tersebut menunjukkan ada
hubungan yang signifikan antara kompetensi terhadap kinerja perawat.
112
Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang
yang berpengaruh langsung terhadap kinerja, atau dapat memprediksikan
kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain kompetensi adalah apa yang
outstanding performers lakukan lebih sering pada lebih banyak situasi,
dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai
kebijakan (Sedarmayanti 2011:126).
Kompetensi perawat merupakan kemampuan perawat untuk
melakukan tindakan keperawatan terintegrasi antara pengetahuan,
ketrampilan, sikap dan penilaian berdasarkan pendidikan dasar dan
tujuan praktik keperawatan yang terukur sesuai dengan kinerja perawat.
Dimana tujuannya adalah untuk tetap menjaga kualitas kesehatan dan
keamanan pasien (Bartlett, 2010).
Menurut peneliti, faktor pertama yang mempengaruhi kinerja
perawat adalah kompetensi. Berdasarkan hasil penelitian kompetensi
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun. Kompetensi perawat dalam hal pengetahuan
dapat mempengaruhi kinerja perawat karena pengetahuan merupakan
pemahaman tentang apa yang diketahui dari pemahaman dan proses
belajar, di Rumah Sakit Paru Manguharjo mayoritas perawat
berpendidikan D3 Keperawatan. Kompetensi perawat dalam hal
ketrampilan juga dapat berpengaruh terhadap kinerja perawat, di Rumah
Sakit Paru Manguharjo perawat yang belum mengikuti pelatihan masih
banyak ada 91% . Seorang perawat dikatakan memiliki kompetensi yang
113
tinggi apabila perawat tersebut memiliki pengetahuan dalam hal
pemberian tindakan dan pengkajian , sikap yang professional sehingga
perawat mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak
untuk menjaga produktivitas kinerja dan memiliki ketrampilan.
Kompetensi perawat dapat tercapai dengan cara memberikan pelatihan
untuk mendapatkan tenaga keperawatan yang handal dan memiliki
kinerja yang baik.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa perawat bahwa
perawat yang motivasi tinggi dan kinerja baik yaitu sebanyak 3 perawat
(8,3%), sedangkan perawat yang motivasi tinggi dan kinerja tidak baik
yaitu sebanyak 13 perawat (9,4%). Serta perawat yang motivasi rendah
dan kinerja baik yaitu sebanyak 11 perawat (32,4%), sedangkan perawat
yang motivasi rendah dan kinerja tidak baik yaitu sebanyak 7 perawat
(10,6%).
Dari hasil penelitiandengan menggunakan perhitungan chi square
diketahui nilaip value yaitu 0,031. Hal ini berarti p value < 0,05 yang
bermakna bahwa ada pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun tahun 2019.
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan
mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam bekerja
114
serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target
dalam pekerjaannya (Wijayanti, 2017).
Hasil ini sejalan dengan penelitian Ramadhani (2015) yang
menyatakan dalam penelitiannya bahwa ada hubungan antara motivasi
terhadap kinerja perawat di ruangan rawat inap RSUD DR. Rasidin
Padang. Hasil penelitian tersebut menunjukkan ada hubungan signifikan
antara motivasi terhadap kinerja perawat.
Menurut peneliti, Berdasarkan hasil penelitian motivasi
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun. Kinerja perawat tidak baik dipengaruhi oleh
motivasi perawat yag rendah. Perawat yang memiliki motivasi yang tinggi
akan selalu berusaha bekerja dengan baik pula dan akan bertanggung
jawab terhadap penyelesaian pekerjaannya, karena dalam melakukan suatu
pekerjaan atau perbuatan yang bersifat sadar, seseorangselalu didorong
oleh maksud atau motif tertentu baik yang objektif maupun yang
subjektif.Motivasi dalam hal ini merupakan satu faktor yang mempunyai
hubungan yang saling berkaitan dalam mencapai peningkatan kualitas
kinerja perawat yang baik dan benar sebagai cerminan atau indikator
kinerja perawat. Motivasi berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk
melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal.
Perawat mempunyai motivasi yang rendah karena merasa bahwa
kebutuhannya belum terpenuhi sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak
maksimal. Ketidak puasaan dalam pemberian imbalan jasa, jaminan
115
kesehatan, serta fasilitas kerja yang kurang kondusif akan menurunkan
kinerja perawat dan perawat akan bersikap apatis terhadap tugasnya.
Motivasi diberikan untuk menciptakan kinerja perawat agar menjadi lebih
baik. Seperti menjalin hubungan komunikasi yang baik, memberikan suatu
semangat dan dorongan, saling menghargai dan menciptakan suasana yang
menarik dalam suatu jenis kegiatan.
5.4.3 Analisis Multivariate
Pengaruh Kompetensidan Motivasi Terhadap Kinerja Perawat Di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan pada karyawan di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun menunjukkan bahwa sebanyak 34
responden dijadikan sampel penelitian. Dari hasil analisis multivariate
dengan perhitungan regresi logistik perhitungan ,regresi logistik
kompetensi hasil signifikan 0,004 dibawah < 0,05 Ha1 terdapat pengaruh
kompetensi terhadap kinerja perawat.Hasil perhitungan motivasi hasil
signifikan 0,044 dibawah < 0,05 simpulkan jika hasilnya Ha1terdapat
pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun. Maka kesimpulannya adalah Ada Pegaruh
Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun.
Menurut Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan
untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang
dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
116
kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang
terpenting, sebagai unggulan bidang tersebut.
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong dan
mempengaruhi pegawai untuk membangkitkan semangat dalam bekerja
serta menciptakan perilaku bekerja yang lebih baik dalam mencapai target
dalam pekerjaannya (Wijayanti, 2017).
Kinerja perawat adalah aktivitas perawat dalam
mengimplementasikan sebaik-baiknya suatu wewenang, tugas dan
tanggungjawabnya dalam rangka pencapaian tujuan tugas pokok profesi
dan terwujudnya tujuan dan sasaran unit organisasi (Faizin dkk, 2008
Hendarwati, 2015).
Menurut peneliti, bahwa kinerja dari perawat itu sangat penting
untuk upaya peningkatan kualitas pada rumah sakit, baik tidaknya kinerja
perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun dapat dipengaruhi oleh
faktor kompetensi dan motivasi kerja. Seorang perawat yang telah
memiliki kompetensi dan memiliki motivasi kerja yang tinggi akan
cenderung memiliki kinerja yang lebih baik/tinggi. Kompetensi tidak
hanya menyangkut bidang ilmu dan pengetahuan metodologi, tetapi tidak
kalah pentingnya adalah sikap dan keyakian akan nilai-nilai sosok perawat
yang baik dan berpenampilan menarik.
117
Standar kompetensi profesi lebih berorientasi kepada kualitas
kinerja sehingga akan menggambarkan kinerja seperti apa yang diharapkan
dan dapat dilakukan oleh sesorang yang mempunyai kompetensi tersebut.
Dalam hal ini yang paling dominan mempengaruhi kinerja perawat adalah
kompetensi. Dikatakan dominan karena variabel kompetensi mempunyai
Odd Ratio (OR) terbesar yaitu 19,350. Untuk mengoptimalkan
peningkatan penguasaan kompetensi perawat perlu diadakannya pelatihan
secara berkala dan pelaksanaan pendidikan keperawatan berkelanjutan di
Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun. Sedangkan motivasi kerja juga
diperlukan karena berkaitan erat dengan dorongan yang kuat untuk
melakukan setiap pekerjaan dengan hasil yang optimal. Dalam hal ini
pihak rumah harus bisa mempertahankan dan meningkatkan motivasi
perawat dan perlu memperhatikan prestasi perawat dengan memberikan
peghargaan.
118
BAB 6
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi dan Motivasi
Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
Tahun 2019” peneliti dapat menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun memiliki persepsi
kompetensi sama yaitu kompetensi baik 50% dan kompetensi tidak
baik 50%.
2. Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
memiliki persepsi motivasi kerja rendah sebesar 52,9 %.
3. Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
memiliki persepsi kinerja tidak baik sebesar 58,8 %.
4. Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
5. Ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit
Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
6. Ada pengaruh kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerja perawat
di Rumah Sakit Paru Manguharjo MadiunTahun 2019.
6.2 Saran
1. Bagi Instansi Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun
119
a. Pihak Rumah Sakit dalam upaya meningkatkan kompetensi
perawat terutama dalam hal pengetahuan dan sikap yaitu
dengan cara menerapkan model kompetensi yang telah disusun
dalam melakukan pengembangan sumber daya manusia seperti
recruitmen,system kompensasi, penilaian terhadap hasil kerja,
penempatan dan pengembangan karir. Serta memberikan
pelatihan dan pengembangan kompetensi agar performansi
kinerja perawat dapat tercapai sesuai visi dan misi Rumah Sakit
Paru Maguharjo Madiun.
b. Pihak Rumah Sakit untuk meningkatkan motivasi kerja adalah
dengan cara pemberian insentif atau bonus, pemberian apresiasi
bagi perawat yang berprestasi .Dengan motivasi kerja yang
tinggi maka tujuan organisasi yang telah diterapkan dapat
tercapai.
2. Bagi Institusi Pendidikan STIKES Bhakti HusadaMuliaMadiun
Diharapkan dapat member dukungan dengan meningkatkan fasilitas
yang sudah tersedia, memperbaiki sumber referensi atau paduan bagi
peneliti selanjutnya.
3. BagiPeneliti Selanjutnya
Hasil penelitian ini sebagai referensi terkait, diharapkan penelitian
selanjutnya mampu mengembangkan penelitian ini dengan
menggunakan parameter yang berbeda,agar dapat dikembangkan
dimasa yang akan datang.
120
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto,Suharsimi.2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktikum.
Jakarta : RinekaCipta.
Efrina .2018. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai di
BadanPengembangan SDM (BPSDM) Provinsi Jawa Barat. Jawa
Barat.
Fathnur, Sani K. 2016. Metode Penelitian Farmasi Komunitas dan Ekspermental.
Yogyakarta: CV.Budi Utomo.
Hamali,Arif Yusuf. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: CAPS.
Harsuko.2011. Mendongkrak Motivasi Dan Kinerja. Malang:UB Press.
Hasibuan,Malayu.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Indrawati, Nita.2017. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada
KantorPertanahan Kota Kendari. Kendari.
Karyoto. 2016. Dasar-Dasar Manajemen Teori,Definisi dan Konsep.
Yogyakarta:ANDI.
Kusumawati,Rezki Fatma.2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di RSU Darmayu Ponorogo.STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun.
Mangkunegara,AA. Anwar Prabu. 2017. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:
IKAPI.
Murti, Endang, Sulastini & Siti.2015. Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi
KinerjaKaryawan Sumber Daya Mandiri Muara Teweh Di
Kalimantan Tengah.JurnalBisnis dan Pengembangan Vol.4 Juli-
121
Desember 2015.http://ppjp.unlam.ac.id.comDiakses pada tanggal 15
Februari 2019 pukul 15.00 WIB.
Nursalam.2015.Metode Penelitian Ilmu Keperawatan:Pendekatan Praktis.Jakarta
Selatan: Salemba Medika.
Noor,Juliansyah.2011. Metodologi Penelitian.Jakarta: Kencana.
Notoatmodyo,Soekidjo.2012.Meodologi Penelitian Kesehatan.Jakarta:Rineka
Cipta.
PERMENKES Nomor 56 Tahun 2014 Tentang Rumah Sakit.
Riwidokdo.2009. STATISTIK UNTUK PENELITIAN KESEHATAN dengan
APLIKASIPROGRAM R dan SPSS. Yogyakarta:Pustaka Rihama.
Riyanto,A.2011.Aplikasi Metodologi Penelitian Kesehatan.Yogyakarta:Nuha
Medika.
Robbins,P. Stephen dan Marry Coulter.2010.Manajemen Edisi X Jilid 2.Erlangga.
Saryono.2010. Metodologi Penelitian Kesehatan Penuntun Praktis Bagi
Pemula.Jogjakarta: Mitra Cendikia Press.
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.2018.Panduan Penyusunan Tugas Akhir
STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun.Madiun.
Sujarweni,Wiratna.2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Ban Press.
Suparyadi.2015.Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: ANDI.
Sutrisno,Edy.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:Predanamedia.
122
Swarjana,I.K.2015.Metodologi Penelitian Kesehatan.Yogyakarta:CV.ANDI
OFFSET.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 38 Tahun 2014 Tentang
Keperawatan.
Undang-Undang No.44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit.
Wibowo.2014. Manajemen Kinerja.Edisi ke-4 Cetakan ke-6.Jakarta: Kharisma
Putra Utama Offest.
Wijayanti,Setia,dkk.201. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Non Medis di Rsi Siti Aisyah Madiun.STIKES Bhakti Husada Mulia
Madiun.
123
Lampiran 1
124
Lampiran 2
125
Lampiran 3
KISI-KISI KUESIONER
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PARU MANGUHARJO
MADIUN
Variabel Parameter Nomor Soal Jumlah
Soal favorable unfavorable
Variabel
Independen
(Kompetensi)
c. Pengetahuan
d. Sikap
1,2
5,7,8
3,4
6
8
Variabel
independen
(Motivasi
Kerja)
a. Tanggung jawab
dalam melakukan
kerja
b. Prestasi yang
dicapainya
c. Pengembangan
diri
d. Kemandirian
dalam bertindak
1,3
4,6
7,8
10,12
2
5
9
11
3
3
3
3
Variabel
Dependen
(Kinerja
Perawat)
a. Sikap kerja
b. Tingkat
ketrampilan
c. Hubungan antara
tenaga kerja dan
pimpinan unit
operasi
d. Manajemen
kinerja
e. Efisien tenaga
kerja
f. Kreatifitas dalam
bekerja
1,2
5,6
9,10,12
13,14
17,18
21,22
3,4
7,8
11
15,16
19,20
23,24
4
4
4
4
4
4
126
Lampiran 4
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada
Yth. Calon Responden
Ditempat
Dengan Hormat,
Saya yang bertandatangan dibawah ini:
Nama : Afidatul Munawaroh
NIM :201503051
Adalah mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun Prodi S1
Kesehatan Masyarakat bermaksud melakukan penelitian dengan judul "Pengaruh
Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun".
Saya mohon kesediaan responden untuk turut berpartisipasi dalam
memberikan keterangan dan menjawab pertanyaan-pertanyaan yang tersedia.
Semua informasi yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian.
Atas perhatian, kerjasama, dan kesediaannya dalam berpartisipasi sebagai
responden dalam penelitian ini saya ucapkan terimakasih.
Hormat Saya
( Afidatul Munawaroh )
127
Lampiran 5
LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI PARTISIPAN PENELITIAN
(INFORMED CONSENT)
Saya yang bertanda tangan dibawah ini ;
Nama :
Umur :
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa setelah mendapatkan penjelasan
penelitian dan memahami informasi yang diberikan oleh peneliti, maka dengan ini
saya secara sukarela bersedia menjadi partisipan dalam penelitian yang dilakukan
oleh Afidatul Munawaroh Mahasiswa STIKES Bhakti Husada Mulia Madiun
Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat dengan judul “Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat di Rumah Sakit Paru
Manguharjo Madiun Tahun 2019”.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya dan penuh kesadaran
dan tanpa paksa dari siapapun.
Madiun, ........................... 2019
Responden
(.................................)
128
Lampiran 6
KUESIONER PENELITIAN
I. PETUNJUK PENGISIAN
1) Kosongkan untuk nomor responden
2) Isilah data karakteristik responden dengan lengkap
3) Bacalah semua pernyataan dibawah ini. Tidak ada jawaban betul atau salah.
Bagi setiap pernyataan Bapak / Ibu / Saudara diminta memberikan tanda (√) pada
salah satu kolom jawaban yang tersedia. Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4= Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
II. DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN
No. Responden : ........................ (diisi oleh peneliti)
Tanggal pengisian : ........................
Nama Responden : ........................
Jenis kelamin : L/P
Umur : ....... tahun
Tingkat Pendidikan : (silahkan pilih dengan melingkari salah satu)
1. Tamat Diploma (D1 – D3)
2. Tamat Sarjana (S1)
3. Pasca Sarjana (S2 dan S3)
129
KUESIONER KOMPETENSI
Berilah tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan
pendapat anda . Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4= Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
NO. PERNYATAAN JAWABAN
1 2 3 4 5
PENGETAHUAN
1. Saya dapat bekerja tanpa pengarahan dan
pengawasan dari atasan dengan pengetahuan
yang saya miliki.
2. Menggunakan pengetahuan dan teknik yang
up to date pada pelaksanaan asuhan
keperawatan pasien.
3. Saya jarang mengikuti pelatihan berbasis
kompetensi untuk menambah pengetahuan
keperawatan yang baru.
4. Saya selalu membantu rekan kerja ketika
mengalami kesulitan teknis dengan
pengetahuan yang saya miliki.
SIKAP
5. Saya selalu bersikap ramah kepada pasien dan
keluarganya.
6. Saya tidak sabaran menghadapi pasien yang
sering mengeluh.
7. Saya membantu pasien diluar prosedur yang
sudah ada.
8. Saya selalu menjalin hubungan baik dengan
pasien agar pasien merasa nyaman.
130
KUESIONER MOTIVASI
Berilah tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan
pendapat anda . Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4= Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
NO. PERNYATAAN JAWABAN
1 2 3 4 5
Tanggung Jawab
1. Saya bertanggung jawab penuh terhadap
pengambilan berkas medik.
2. Saya pernah tidak tepat waktu dalam
mengerjakan tugas yang diberikan pimpinan .
3. Saya mampu mengambil inisiatif sendiri
dalam melakukan pekerjaan.
Prestasi
4. Atasan saya selalu memberikan apresiasi bila
pekerjaan saya selesai tepat waktu .
5. Tidak pernah memikirkan tentang prestasi
dalam bekerja.
6. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
merupakan prioritas utama dan prestasi
tersendiri.
Pengembangan Diri
7. Saya selalu mengikuti sosialisasi yang
diadakan yang berhubungan dengan pekerjaan
saya.
8. Saya mendapatkan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan pada bidang pekerjaan
saya.
9. Saya cenderung untuk mengkritik cara kerja
yang tidak sesuai dengan pendapat saya.
131
Kemandirian Dalam Bertindak
10. Saya tidak segan-segan untuk membantu
pekerjaan teman yang terkait dengan tugas
saya.
11. Saya sering tidak menyelesaikan tugas tepat
waktu.
12. Sebelum melaksanakan suatu pekerjaan,saya
terlebih dahulu menentukan target
pelaksanaannya.
132
KUESIONER KINERJA
Berilah tanda (√) pada kolom pilihan jawaban yang tersedia sesuai dengan
pendapat anda . Ada 5 alternatif jawaban yang di pilih :
1= Sangat Tidak Setuju
2=Tidak Setuju
3= Setuju
4= Sangat Setuju
5= Amat Sangat Setuju
NO. PERNYATAAN JAWABAN
1 2 3 4 5
Sikap Kerja
1. Selalu bersikap ramah kepada pasien dan keluarganya.
2. 2 Selalu menjalin hubungan baik dengan pasien agar
pasien merasa nyaman.
3. .
Selalu tidak sabaran menghadapi pasien yang sering
mengeluh.
4. Sering marah – marah kepada pasien dan keluarganya.
Tingkat Ketrampilan
5. Selalu ikut pelatihan agar menambah ketrampilan saya
dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.
6. 2 Selalu senantiasa meningkatkan pengetahuan dan
ketrampilan tentang asuhan keperawatan.
7. .
Merasa kemampuan yang saya miliki sudah cukup jadi
saya tidak perlu mempelajari lagi.
8. Tidak pernah mengikuti seminar – seminar karena
saya tidak tertarik.
Hubungan Antara Tenaga Kerja dan Pimpinan
9. Selalu menjalin hubungan baik dengan rekan kerja
saya dan saling mendukung.
10. 2 Menjalin hubungan baik dengan atasan saya dan saya
tidak pernah mengecewakan atasan saya atas kinerja
saya.
11. .
Hubungan saya dengan rekan kerja saya kurang
harmonis.
12. Saya selalu berusaha membantu rekan kerja saya agar
hubungan baik.
133
Manajemen Kinerja
13. Saya selalu datang bekerja tepat pada waktunya sesuai
ketentuan.
14. 2 Selalu mempersiapkan terlebih dahulu alat-alat yang
akan digunakan untuk melaksanakan asuhan
keperawatan.
15. .
Tidak pernah memperhatikan manajemen kinerja saya.
16. Melaksanakan pekerjaan dengan semau saya sendiri.
Efisien Tenaga Kerja
17. Selalu melakukan asuhan keperawatan sesuai dengan
prosedur yang telah ditetapkan.
18. 2 Selalu melakukan pengkajian data klien sebelum
melakukan tindakan lanjut.
19. .
Tidak pernah melengkapi dokumentasi keperawatan
kalau tidak ada yang menegur saya.
20. Selalu lalai dengan pekerjaan yang harusnya saya
lakukan.
Kreatifitas dalam Bekerja
21. Kreatif yang tinggi dapat membantu saya mencapai
hasil kerja yang lebih baik.
22. 2 Selalu meningkatkan lagi kemampuan dalam
melaksanakan asuhan keperawatan.
23. .
Tidak pernah memikirkan untuk meningkatkan
kreatifitas dalam bekerja saya.
24. Merasa sudah kreatif dalam kinerja yang telah saya
lakukan selama ini.
134
Lampiran 7
135
Lampiran 8
136
Lampiran 9
137
Lampiran 10
142
Lampiran 11
Tabulasi Data Responden
Karakteristik Responden
No. Nama Umur Kode Jenis Kelamin Kode Status
Kepegawaian
Kode Pendidikan Kode
1 P1 34 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
2 P2 27 2 Perempuan 2 BLUD 2 S1 Keperawatan 2
3 P3 30 2 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
4 P4 39 5 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
5 P5 32 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
6 P6 29 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
7 P7 23 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
8 P8 34 3 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
9 P9 28 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
10 P10 25 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
138
139
11 P11 25 1 Perempuan 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
12 P12 23 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
13 P13 32 3 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
14 P14 24 1 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
15 P15 26 1 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
16 P16 28 2 Perempuan 2 BLUD 2 S1 Keperawatan 2
17 P17 27 2 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
18 P18 35 4 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
19 P19 32 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
20 P20 26 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
21 P21 30 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
22 P22 31 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
23 P23 24 1 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
24 P24 27 2 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
25 P25 29 2 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
26 P26 27 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
27 P27 25 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 S1 Keperawatan 2
28 P28 28 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
29 P29 30 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
30 P30 24 1 Perempuan 2 BLUD 2 S1 Keperawatan 2
31 P31 32 3 Perempuan 2 PNS 1 D3 Keperawatan 1
32 P32 29 2 Perempuan 2 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
33 P33 26 1 Laki-Laki 1 BLUD 2 D3 Keperawatan 1
34 P34 24 1 Perempuan 2 BLUD 2 S1 Keperawatan 2
140
Lampiran 12
Validitas Kuesioner Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019
1. Kuesioner Kompetensi
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,000 0,05 Valid
2 0,004 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,001 0,05 Valid
5 0,004 0,05 Valid
6 0,001 0,05 Valid
7 0,004 0,05 Valid
8 0,042 0,05 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2019
2. Kuesioner Motivasi
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,004 0,05 Valid
2 0,002 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
4 0,001 0,05 Valid
5 0,010 0,05 Valid
6 0,000 0,05 Valid
7 0,000 0,05 Valid
8 0,010 0,05 Valid
9 0,003 0,05 Valid
10 0,008 0,05 Valid
11 0,002 0,05 Valid
12 0,000 0,05 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2019
3. Kuesioner Kinerja
No.
Pernyataan
Penilaian Keterangan
Sig. A
1 0,006 0,05 Valid
2 0,003 0,05 Valid
3 0,000 0,05 Valid
141
4 0,030 0,05 Valid
5 0,009 0,05 Valid
6 0,030 0,05 Valid
7 0,030 0,05 Valid
8 0,007 0,05 Valid
9 0,030 0,05 Valid
10 0,026 0,05 Valid
11 0,003 0,05 Valid
12 0,000 0,05 Valid
13 0,003 0,05 Valid
14 0,004 0,05 Valid
15 0,003 0,05 Valid
16 0,003 0,05 Valid
17 0,001 0,05 Valid
18 0,002 0,05 Valid
19 0,026 0,05 Valid
20 0,025 0,05 Valid
21 0,008 0,05 Valid
22 0,021 0,05 Valid
23 0,028 0,05 Valid
24 0,021 0,05 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data,2019
142
Lampiran 13
Realibilitas Kuesioner Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo
Madiun Tahun 2019
1. Kuesioner Kompetensi
2. Kuesioner Motivasi
3. Kuesioner Kinerja
143
Lampiran 14
1. Distribusi Frekuensi Umur Perawat UMUR PERAWAT
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 23-26 Tahun 12 35.3 35.3 35.3
27-30 Tahun 1 2.9 2.9 38.2
27-30 Tahun 12 35.3 35.3 73.5
31-34 Tahun 1 2.9 2.9 76.5
31-34 Tahun 5 14.7 14.7 91.2
35-38 Tahun 1 2.9 2.9 94.1
39-42 Tahun 2 5.9 5.9 100.0
Total 34 100.0 100.0
2. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Perawat
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 10 29.4 29.4 29.4
Perempuan 24 70.6 70.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
3. Distribusi Frekuensi Status Kepegawaian Perawat
STATUS KEPEGAWAIAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid BLUD 25 73.5 73.5 73.5
PNS 9 26.5 26.5 100.0
Total 34 100.0 100.0
144
4. Distribusi Frekuensi Pendidikan Perawat
PENDIDIKAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 Keperawatan 29 85.3 85.3 85.3
S1 Keperawatan 5 14.7 14.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
145
Lampiran 15
Analisis Univariate
1. KOMPETENSI
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid BAIK 17 50.0 50.0 50.0
TIDAK BAIK 17 50.0 50.0 100.0
Total 34 100.0 100.0
Kompetensi pengetahuan
Kompetensi sikap
N Valid 34 34
Missing 0 0
a. Kompetensi pengetahuan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Baik 11 32.4 32.4 32.4
tidak baik 23 67.6 67.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
b. Kompetensisikap
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Baik 17 50.0 50.0 50.0
tidak baik 17 50.0 50.0 100.0
Total 34 100.0 100.0
MOTIVASI
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid TINGGI 16 47.1 47.1 47.1
RENDAH 18 52.9 52.9 100.0
Total 34 100.0 100.0
146
motivasi
tanggung jawab motivasi prestasi
motivasi pengembangan
diri
motivasi kemandirian
dalam bertindak
N Valid 34 34 34 34
Missing 0 0 0 0
a. motivasi tanggung jawab
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 11 32.4 32.4 32.4
Rendah 23 67.6 67.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
b. motivasi prestasi
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 12 35.3 35.3 35.3
Rendah 22 64.7 64.7 100.0
Total 34 100.0 100.0
c. motivasi pengembangan diri
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 14 41.2 41.2 41.2
Rendah 20 58.8 58.8 100.0
Total 34 100.0 100.0
d. motivasi kemandirian dalam bertindak
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Tinggi 24 70.6 70.6 70.6
Rendah 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
147
KINERJA PERAWAT
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid BAIK 14 41.2 41.2 41.2
TIDAK BAIK 20 58.8 58.8 100.0
Total 34 100.0 100.0
Kinerjasika
pkerja
Kinerjatingkatketrampilan
Kinerjahubungan
Kinerjamanajemenkinerja Kinerjaefisien
Kinerjakreatifitas
N Valid 34 34 34 34 34 34
Missing 0 0 0 0 0 0
a. kinerjasikapkerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6
TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
b. kinerjatingkatketrampilan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid BAIK 11 32.4 32.4 32.4
TIDAK BAIK 23 67.6 67.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
c. kinerjahubungan
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6
TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
148
d. kinerjamanajemenkinerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid BAIK 11 32.4 32.4 32.4
TIDAK BAIK 23 67.6 67.6 100.0
Total 34 100.0 100.0
e. kinerjaefisien
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid BAIK 24 70.6 70.6 70.6
TIDAK BAIK 10 29.4 29.4 100.0
Total 34 100.0 100.0
f. kinerjakreatifitas
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid BAIK 16 47.1 47.1 47.1
TIDAK BAIK 18 52.9 52.9 100.0
Total 34 100.0 100.0
149
Lampiran 16
Analisis Bivariate
Tabulasi Silang Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
1. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Perawat
Crosstab
KINERJA PERAWAT
BAIK TIDAK BAIK Total
KOMPETEN
SI
BAIK Count 12 5 17
Expected Count 7.0 10.0 17.0
% of Total 35.3% 14.7% 50.0%
TIDAK BAIK Count 2 15 17
Expected Count 7.0 10.0 17.0
% of Total 5.9% 44.1% 50.0%
Total Count 14 20 34
Expected Count 14.0 20.0 34.0
% of Total 41.2% 58.8% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 12.143a 1 .000
Continuity Correctionb 9.836 1 .002
Likelihood Ratio 13.157 1 .000
Fisher's Exact Test .001 .001
Linear-by-Linear Association 11.786 1 .001
N of Valid Cases 34
150
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7.00.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Contingency Coefficient .513 .000
N of Valid Cases 34
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Perawat
Crosstab
KINERJA PERAWAT
BAIK TIDAK BAIK Total
MOTIVASI TINGGI Count 3 13 16
Expected Count 6.6 9.4 16.0
% of Total 8.8% 38.2% 47.1%
RENDAH Count 11 7 18
Expected Count 7.4 10.6 18.0
% of Total 32.4% 20.6% 52.9%
Total Count 14 20 34
Expected Count 14.0 20.0 34.0
% of Total 41.2% 58.8% 100.0%
151
Chi-Square Tests
Value df
Asymp. Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (2-
sided)
Exact Sig. (1-
sided)
Pearson Chi-Square 6.275a 1 .012
Continuity Correctionb 4.648 1 .031
Likelihood Ratio 6.570 1 .010
Fisher's Exact Test .017 .015
Linear-by-Linear Association 6.091 1 .014
N of Valid Cases 34
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 6.59.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Contingency Coefficient .395 .012
N of Valid Cases 34
152
Lampiran 17
Analisis Multivariate
Tabulasi Silang Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Perawat Di Rumah Sakit Paru Manguharjo Madiun Tahun 2019.
Logistic Regression
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step 1a KOMPETENSI(1) 2.963 1.027 8.330 1 .004 19.350
MOTIVASI(1) 2.017 1.001 4.056 1 .044 7.513
Constant -1.759 .786 5.005 1 .025 .172
a. Variable(s) entered on step 1: KOMPETENSI, MOTIVASI.
Variables in the Equation
95% C.I.for EXP(B)
Lower Upper
Step 1a KOMPETENSI(1) 2.588 144.699
MOTIVASI(1) 1.056 53.472
a. Variable(s) entered on step 1: KOMPETENSI,
MOTIVASI.
153
Lampiran 18
StrukturOrganisasi Di RumahSakitParuManguharjoMadiun
Plt. DIREKTUR
dr. NUNIK DHAMAYANTI, M.Kes
KASUBAG TU
SRI HARTNI, SST
KASIE PELAYANAN DAN PENUNJANG MEDIK
dr. IDA NURROMDONI, Sp.P., M.Biomed
KASIE UKM DAN LITBANG
ACHMAD MABRUR, SKM, M.Kes
154
Lampiran 19
Kartu Bimbingan Skripsi
155
156
Lampiran 20
DOKUMENTASI
157
Lampiran 21
Lembar Perbaikan Skripsi