slide padrão mini curso
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CAPACITAÇÃO PARA LIDERANÇA
EMPREENDEDORA
Professor Rogério Guaraci dos SantosE-mail: [email protected]
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:: GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO::
Tema:
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Agenda
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1 Introdução
2 Gestão do desempenho
3 Competência e a gestão para competência
4Rotinas de administração de desempenho
- Rotina básica- Reunião de planejamento de desempenho
5 Caminho para o ótimo desempenho empresarial
6 Estudo de caso
7 Considerações finais
8 Referências
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Introdução
• ―Não existe evolução sem avaliação!‖. Garante os mecanismos de avaliação. Hoje em dia é imprescindível a um modelo de gestão, a intervenção como parte fundamental.
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Introdução (cont.)
• A avaliação de desempenho procura demonstrar aos indivíduos não apenas quais metas ou atividades devem ser realizadas, mas também, quais comportamentos e atitudes devem ser seguidos.
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Introdução (cont.)
• As distorções e a subjetividadeinerentes a muitos instrumentos de avaliação do desempenho contrapõem-se às necessidades de mensuração de resultados, levando a conflitos.
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Modelo:
Avaliação pública das organizações
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Exigências dos clientesCompetitividade
(Mercado)Globalização
(expansão das fronteiras)
Modelo de organizaçãoPolíticasValores
ComunicaçãoIntegração
Modelo de gestão, etc.
Facilidades/dificuldadesLegislaçãoTransporte
Economia do paisProcesso educacional
Exportação/importação, etc
QualidadePreçoPrazo
SegurançaAplicabilidade
RespeitoÉtica
Honestidade
Produtos/Serviços Processos Atendimento Relação
INTERNA EXTERNA
OUTRAS VARIÁVEIS SOB AVALIAÇÃO PERMANENTEPessoas
TecnologiaFornecedores
Infraestrutura Geral
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Gestão do desempenho
• Deve-se
integrar estratégias:
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aprendizagem
com
petên
cia
DESEMPENHO
Competência é um conjunto de conhecimentos,habilidades e atitudes, necessários para que a pessoa desenvolva suas atribuições e responsabilidades.
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“Pessoas que falham em planejar, estão planejando falhar.”
Ge
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Competência e a gestão por competência
• As competências humanas ou profissionais pelo desempenho no contexto organizacional são combinações sinérgicas de:
– conhecimento;
– habilidades e atitudes.
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Competência e a gestão por competência (cont.)
• Isso revela quando as pessoas agem ante as situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre condutas individuais e as estratégias organizacionais.
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Competência e a gestão por competência (cont.)
Black Box
Evidenciam interdependências e geram desempenho expresso pelo
comportamento.
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Aplicação de conhecimento
HabilidadesAtitudes no
trabalho
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Competência e a gestão por competência (cont.)
• Competências humanas são referenciais de desempenho, de forma que a(s) pessoa(as) demonstre(m) deter de uma dada competência por meio de comportamentos observáveis no trabalho.
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• Na formulação de objetivos instrumentais alguns autores sugerem que o comportamento seja descrito utilizando-se um verbo ou um objeto de ação, exemplo:
– ―resolver problemas de álgebra, sem utilizar calculadoras‖.
– Pode-se incluir, ainda, um critério que indique um padrão de qualidade satisfatório: ―resolver problemas de álgebra, com exatidão‖.
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Exemplo de condições de qualidade associados às competências
humanas:
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Comportamento (verbo + objeto da ação)
Critério Condição
Editar texto Sem erros de digitação
Utiliza o aplicativo word.
Comunica-se com os clientes De forma clara e objetiva
Por meio de diferentes veículos de comunicação (telefone, fax, Internet).
Realiza análises financeiras Com precisão Utilizando modelos de mensuração de riscos de empresas e projetos.
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• Na descrição de competências relevantes à organização, é importante evitar:
– Frases muito longas e termos que dificultem a compreensão;
– Abstrações, ambiguidade, irrelevância, obviedade e redundância;
– Verbos que não expressem comportamentos como:
• saber, conhecer, apreciar, pensar e internalizar, etc.
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Competência e a gestão por competência (cont.)
• Para as boas descrições de competências, recomenda-se utilizar verbos que expressem comportamentos observáveis no trabalho, exemplo:
• Analisar;
• Organizar;
• Comunicar;
• Avaliar;
• Estabelecer e elaborar.
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Rotina de administração de desempenho
―COMO GIRAR AS CHAVES TODOS OS DIAS COM TODOS OS
FUNCIONÁRIOS‖
– Simples;
– Interação frequente;
– Focada no futuro.
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Rotina básica
• Entrevista sobre os pontos fortes:P.1 do que mais gostou em sua experiência anterior de trabalho?P.2 quais são seus pontos fortes? (habilidades, conhecimentos,
talentos)P.3 quais são seus pontos fracos?P.4 quais seus objetivos para a função atual? (metas e
cronogramas)P.5 com que frequência você quer se reunir comigo para discutir
seu progresso?P.6 qual foi o melhor elogio que você recebeu? E o que o tornou
tão bom?P.7 você já teve parcerias realmente produtivos?P.8 quais seus objetivos futuros de crescimento e de carreira?P.9 há alguns desafios específicos que quer enfrentar? Como
posso ajudar?P.10 existe algo mais que quer conversar?
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Reuniões de planejamento de desempenho
Resposta por escrito antes das reuniões:
A. Que iniciativa você tomou? (no último 3 meses, incluindo resultados, graduação,
classificação e cronograma)
B. Que descobertas você fez?(podem ser aprimoramento de novos insights)
C. Que parcerias você formou?(relacionamentos novos ou fortalecimento de relacionamentos
existentes, exemplo colegas clientes, profissionais ou pessoais)
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Reuniões de planejamento de desempenho (cont.)
Após algum tempo em minutos:
D. Qual é seu foco principal?(para os próximos seis meses?)
E. Que novas descobertas você planeja fazer?
(específicas)
F. Que novas parcerias você espera formar?
(como está planejando novas ampliações ao longo dos próximos 3 meses)
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Suas próprias chaves
“UM FUNCIONÁRIO PODE GIRAR ESSAS CHAVES?”
• Eis o que os grandes gerentes esperam de cada funcionário:
– Olhe-se no espelho sempre que puder:
(feedback)
– Reflita:
(O que realizou? O que aprendeu?)
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Suas próprias chaves (cont.)
– Descubra: (detalhes em suas habilidades)
– Forme relacionamento:(identifique que relacionamentos tendem a
funcionar)
– Realize o automonitoramento: (faça registros de seus aprendizados e
descobertas)
– Cative seus colegas fazendo algo certo:(torne-o sempre melhor)
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O caminho para o ótimo desempenho empresarial
• Por meio de pesquisas existem alguns elementos essenciais de um empresa bem-sucedida.
• Esse modelo descreve o caminho ente a contribuição de todos os funcionários e o resultado empresarial final.
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O caminho da Gallup para o ótimo desempenho
empresarial
• Modelo que descreve o caminho entre a contribuição de todos os funcionários e o resultado empresarial final de qualquer empresa.
http://www.gallup.com
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Identificar pontos fortes
Adequação exata
Clientes leaisFuncionários
dedicados
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12
Entrada
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O aumento dos lucros reais faz aumentar o valor das ações
O crescimento sustentado impulsiona o aumento do lucro
A lealdade dos clientes impulsiona o crescimento sustentado
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As pessoas certas, nas funções certas, com os gerentes certos, impulsionam
o engajamento dos funcionários
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Funcionários dedicados impulsionam a lealdade do cliente
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Case - Banco do Brasil
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Placar de desempenho profissional
Notas do sistema orçamentárioPeso da matriz de Conceitos relativos
balanceamento as competências
PerspectivasMetas Fatores (Competências)
CMP Peso Pontuação CMP Peso Pontuação
Estratégia e operações 3,48 20 69,60 4,43 9 39,87
Resultado econômico 5,09 20 101,80 4,25 9 38,25
Satisfação do cliente 4,15 12 49,80 4,63 3 13,89
Comportamento organizacional 4,71 10 47,10 4,31 5 21,55
Processos internos 4,38 7 30,66 4,40 5 22,00
Pontuação final 434,52
Legenda: CMP = Conceito Médio Ponderado
Conceito da pesquisa desatisfação dos clientes
Conceitos da pesquisa de climaorganizacional
Notas aferidas de processosinternos
Placar final: soma das pontuações de metas e fatores
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Considerações Finais
• A avaliação e gestão do desempenho funcional tem sido matéria de diversos estudos, nacionais e internacionais, visto que, cada vez mais, o capital humano tem sido apontado como a real vantagem competitiva das organizações.
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Com conhecimento você conquista.
Com conquista você cresce
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Estratégia Oportunidade
Capacidade
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Referências
• Quebre todas as regras / Marcus Buckingham & Curt Coffman; Rio de Janeiro. 2011
• Livro Azul da 4ª Conferência Nacional de Ciência e Tecnologia e Inovação para o Desenvolvimento Sustentável – Brasília: Ministério da Ciência e Tecnologia/ Centro de Gestão e Estudos Estratégicos, 2010.
• BARBOSA, Allan Claudius; RODRIGUES, Marco Aurélio. Um olhar sobre os modelos de gestão de competências adotados por grandes empresas brasileiras. In: ENANPAD, 29. Anais... Brasília: Anpad, 2005.
• BANCO DO BRASIL. GDP: você de olho no seu placar — cartilha auto-instrucional. Brasília: Banco do Brasil, 1998.
__. Relatório do 4o Fórum de Gestão de Pessoas. Brasília: Banco do Brasil, 2003.
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