Multimethodales Assessment

Wie kombiniere ich unterschiedliche Methoden der Personalauswahl mit dem besten Ergebnis?

Kristof Kupka, Cyquest GmbH Hanna Weyer, viasto GmbH

*2010 BERLIN

Wer wir sind ...

*2010 BERLIN

Wer wir sind ...

Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:

• eAssessment

• SelfAssessment

• Berufsorientierungsverfahren

• Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren

• Online-Employer Branding

Agenda

I. Multimethodales Assessment

II. Multimethodal und online? Passt.

III. Tools IV. Prozesse V. Entscheidungsregeln

VI. Best Practices I. Tipps für die Praxis

Was passiert, wenn man

kombiniert?

CV-Screening Online Test Zeitversetztes Videointerview

Philipp Scholte

Theresa Müller

Tina Leifer

Thomas Rauke

Sichere Entscheidungen Das Fehlerrisiko einzelner Entscheidungen wird durch das Zusammenwirken

mehrerer Entscheidungen verringert

Objektivere Bewertung des Kandidaten Fehler einzelner Methoden oder einzelner Beurteiler wiegen nicht so

schwer, einzelne Tendenzen werden aufgehoben

Systematische Beurteilung Das systematische Zusammenwirken einzelner Methoden erleichtert die

Entscheidungsfindung anhand klarer Regeln

Klare Leitlinien für Personalentwicklung Rumdum-Einschätzung der Kandidaten eröffnet klare Handlungsfelder,

indem individuelle Stärken und Schwächen aufgezeigt werden

Vorteile multimethodalen Assessments

Multimethodales Assessment

Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit

mehreren Methoden erfasst.

Ziel ist ein zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen über seine Eignung für die besetzte Stelle zu

treffen. Die Qualität der Auswahl wird erhöht.

Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales

Assessment mit wenig Ressourcenaufwand möglich.

Vorteile Online Assessments

Schnellere Prozesse Ergebnisse liegen direkt vor

Kostengünstiger Durch Einsparung von Zeit und Ressourcen

Bessere Entscheidungen Fehler werden reduziert

Faire Entscheidungen Durchführungsbedingungen maximal objektiv

Akzeptiert beim Bewerber Bewerber schätzen Vorteile wie zeitliche und örtliche Flexibilität

Vorteile Online Assessments

Vorteile Online Assessments

Fragebogen

Vorteile Online Assessments

Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause

„Time-to-Hire“: Verkürzung von ca. 24 %. Testergebnis Online Assessment: Verkürzung von ca. 64 %

Präsenztest

Online Assessment

Tage (Ø) vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung Tage (Ø) von Einladung zum Test bis zum Ergebnis

89,4

16,6

68,2

5,9

Kognitive Leistungstests

Simulations- orientierte Verfahren

Fragebogen

Lebenslauf

Strukturiertes Interview

Arbeitsproben

Unstrukturiertes Interview

Unbekannt Unbekannt

Vorteile Online Assessments

Mess- qualität

Augenschein- validität

Kontrollier- barkeit

Belastungs- freiheit

Gesamt- beurteilung

A3 (N etwa 700) 3,9 3,4 5,3 3,9 4,1

AT (N=77) 3,7 3,1 5,1 3,1 3,8

BIS-4 (N=95) 3,9 3,3 5,1 3,6 3,2

IST-2000R (N=103) 4,0 3,3 4,8 3,5 3,3

WIT-2 (N=78) 3,8 3,3 5,4 4,5 3,7

Online-Assessment mit Recrutainment (N=969)

4,0 3,9 5,2 4,5 4,7

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

5,5

Skala geht von 1 (sehr niedrig) bis

6 (sehr hoch)

Akzeptanz- Profile

Mittelwerte

• Insgesamt ähnliches Profil • Gesamtbeurteilung liegt deutlich höher als vergleichbare Auswahltests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische

Qualität, liegt über der vergleichbarer Auswahltests.

Kognitive Leistungstests

Simulations- orientierte Verfahren

Fragebogen

Lebenslauf

Strukturiertes Interview

Arbeitsproben

Unstrukturiertes Interview

Unbekannt Unbekannt

Vorteile Online Assessments

N = 530 N = 506

Kognitive Leistungstests

Simulations- orientierte Verfahren

Fragebogen

Lebenslauf

Strukturiertes Interview

Arbeitsproben

Unstrukturiertes Interview

Unbekannt Unbekannt

Vorteile Online Assessments

0

10

20

30

40

50

Trifft gar nicht zu Trifft wenig zu Trifft ziemlich zu Trifft völlig zu

„Ich würde den Bewerber/ die Bewerberin zur nächsten Auswahlrunde einladen“

Bewerber mit Migrationshintergrund haben die gleichen Chancen

% der Zustimmung

Bewerber mit Migrationshintergrund

Bewerber ohne Migrationshintergrund

N = 208

Welche Verfahren stehen mir zur Verfügung?

Bewerbereignung

Multimethodales Assessment

Kognitive Leistungstests

Wissenstests

Persönlichkeits-Fragebogen

Lebenslauf

Strukturiertes Interview

Arbeitsproben

Unstrukturiertes Interview

Unbekannt

(berufsbezogene) Leistungsverfahren Fragebogen

Interviews Simulative Verfahren

Tools

Interviews Sehr weit verbreitet

Strukturierte Interviews sagen spätere Berufsleistung am besten vorher

Gut geeignet für: Interesse, Erfahrung, Motivation

Kommunikationsgeschick; Cultural Fit

Tools

Kandidaten absolvieren selbstständig das Videointerview

Sie bewerten anhand vorab festgelegter Bewertungskriterien

Tools

(berufsbezogene) Leistungsverfahren

Machen die verlässlichsten Aussagen über die spätere Berufsleistung

Gut geeignet für: Kognitives Leistungsvermögen (verbal, numerisch, figural)

Planerisches Denken Konzentration

Berufsbezogenes Wissen

Tools

Tools

Simulative Verfahren

Situational Judgement Tests Rollenspiele; Arbeitsproben/ „challenges“

Gut geeignet für

Verhandlungsgeschick, Fachwissen Entscheidungsfähigkeit, Flexibilität, Planerisches Denken

Tools

Tools

Fragebogen

Messung von Selbstbeschreibungen Wenig Aufwand

Aber: Tendenz zur Selbstdarstellung?

Gut geeignet für Interesse; Berufliche Orientierung; Arbeitsverhalten

Gewissenhaftigkeit; Integrität

Tools

Kommunikation Teamfähigkeit Entscheidungs-vermögen

Motivation Analytisches Denk-

vermögen

Rollenspiel x x

Fallstudie x x x

Gruppen-diskussion

x x

Interview x x

Test x

Das Paradebeispiel: Assessment Center

Warum nicht schon so in der

Vorauswahl?

Entscheidungsprozesse

Telefoninterview Online Leistungstests Assessment Center Lebenslauf

Lebenslauf

Zeitversetztes Videointerview

Online Leistungstests Assessment Center

a) Die traditionelle „sequentielle“ Strategie

b) Die kombinatorische Strategie

Wie werden die Ergebnisse kombiniert?

Online Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“

Kognitiver Leistungstest/

Wissen

Kognitives Leistungsvermögen

Planerisches Denken

Zeitversetztes Videointerview

Kommunikationsfähigkeit

Englischkenntnisse Interesse an Sales Sicheres Auftreten

Fragebogen

Motivation Interesse an Sales

mind. 60 Minuten

Entscheidungsregeln

Vorauswahl für ein Assessment Center „Trainee Sales“

Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil

1. Welche Kompetenzen ist absolute Must-Haves?

Motivation Interesse an Sales

Kognitive Leistungsfähigkeit Planerisches Denken

Kommunikationsfähigkeit

2. Welche Kompetenzen sind erlernbar?

Englischkenntnisse Sicheres Auftreten

Entscheidungsregeln

Rangreihe unter den Kandidaten

1. Beate Müller 2. Stephan Greif 3. Lisa Möllering 4. Kira Bolte 5. Max Mustermann 6. Chiara Schnieders 7. Harald Muster 8. Ina Oberhaum 9. Hanna Linde 10. Tobias Topf 11. Thorsten Thale 12. Lara Berg 13. Sophia Katharina Heine 14. Christoph Stauber 15. Anne Schneider

Entscheidungsregeln

… und in der Praxis?

Best Practice: Best Practice:

Ca. 16.000 Bewerbungen (Online-Formulare)

250 Einstellungen

Datenbankgestützte Vorauswahl von ca. 7.000 Kandidaten (biografische Auswahlkriterien)

Präsenz Assessment Center an versch. Standorten (ca. 750 Kandidaten)

eAssessment „TARGOBANK Tour“

Eher „Negativselektion“

„Positivselektion“

Best Practice: Best Practice:

• Azubi-(Vor)-Auswahl • Netto-Bearbeitungsdauer: 70 Minuten • Unterbrechung möglich • Einbettung in Rahmenhandlung • Kombination verschiedener, anforderungsspezifischer Testverfahren (DIN 33430)

Sprachgebundene Denkfähigkeit

Zahlengebundene Denkfähigkeit

Figural-bildhafte Denkfähigkeit

Konzentration

Rechtschreib- und Grammatik-Kenntnisse

Planungs- und Problemlösefähigkeit

Spez. Persönlichkeits-merkmale

aus dem TARGOBANK Kompetenzmodell

Best Practice: Best Practice:

So wird das Online-Assessment Teil der Arbeitgebermarken-Kommunikation.

Online-Assessment als 2-Wege-Kommunikation

Best Practice: Best Practice:

Best Practice: Best Practice:

Best Practice: Best Practice:

Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien

• Traineeprogramme

• Bereich: Sales, Manufacturing, Marketing, Logistics

4

• Bewerbungen nach Lebenslauf 300

• Auswahlverfahren wurden in der Vorauswahl kombiniert

2

• Bewerber wurden schließlich eingestellt 4

Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien

Competency

Video Testing A/C

“Hands-On”-Mentalität

Drive und Motivation Technisches

Lernvermögen

Kreativität

Problemlösen

Durchsetzungs-

vermögen

Teamfähigkeit Interkulturelles

Verständnis

Verhandlungs-geschick

Kunden-

orientierung

Zeitmanagement Informations-weitergabe

Kommunikation

(verbal+schriftlich)

Vorauswahl AC

Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien

CV- Screening

Hard-Facts

Kognitiver Leistungstest

„Problemlösen“ Zeitmanagement

Zeitversetztes Videointerview

Lernvermögen Durchsetzungsvermögen

Teamfähigkeit Kommunikation

Assessment Center

Hands-On Mentalität Technisches Lernvermögen

Problemlösen Durchsetzungsvermögen

Teamfähigkeit Interkulturelles Verständnis

Verhandlungsgeschick Zeitmanagement

Informationsweitergabe Kommunikation

Gruppendiskussion Teamaufgabe

Persönlichkeitsfragebogen Persönliches Interview

Fallstudie

Online Vorauswahl

A + B

C

Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien

Kognitiver Leistungstest

„Problemlösen“ Zeitmanagement

Zeitversetztes Videointerview

Lernvermögen Durchsetzungsvermögen

Teamfähigkeit Kommunikation

Online Vorauswahl

Please tell me about a specific time when a team member wasn't

adequately contributing to a project you were working on. What was the situation, what steps did you take to resolve the problem, and what was

the outcome?

Best Practice: Getränkehersteller mit Sitz in Australien

(1) Please describe a situation in which you had to assert your ideas against others. (2) Please explain

also what you did in order convince others? (3) What was the outcome?

Kognitiver Leistungstest

„Problemlösen“ Zeitmanagement

Zeitversetztes Videointerview

Lernvermögen Durchsetzungsvermögen

Teamfähigkeit Kommunikation

Online Vorauswahl

• Ganzen Recruting-Prozess betrachten

• Multimodal & Multimethodal

• DIN 33430 Ganzheitlich

• Einsatzzweck

• passende Konstrukte & Kompetenzen,

• Unternehmensbezug

Anforderungsbezug aller Verfahren

•Empirisch belegte Qualität •Belegte Akzeptanz •Aktuelle Normen an echten Bewerbern •Manipulationsschutz

Qualität aller Verfahren

• Aus Kandidatensicht denken

• Benutzerorientiert & unterhaltend

• Unternehmensspezifisch / Employer-Branding

Recrutainment / 2-Wege Kommunikation aller

Verfahren

• Diagnostik & Evaluation

• Gestaltung

• Technik

Qualität der Anbieter

Tipps für die Praxis

Hanna Weyer Business & Client Development hanna.weyer@viasto.com +49 30 609 88 53-30 www.viasto.com

Dr. Kristof Kupka Leiter der psychologischen Verfahrensentwicklung k.kupka@cyquest.net +49 40 85 407-0 www.cyquest.net

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