smilja i marijana upravljanje ljudskim resursima
DESCRIPTION
Upravljanje ljudskim resursima....TRANSCRIPT
UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA
(ULJRHRM)Bazični seminar
1
DOBRODOŠLI
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
2
UVODbull Upoznavanje bull O temi i značaju bull Način radabull Pravila radabull Očekivanja (vezba broj 1)
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CILJEVIbull Obučiti polaznike kako da
ndash Kreiraju strukturu opisu poslao za svaku poziciju u njenom njegovom preduzecu I pisu prirucnik
ndash Vode process regrutacije I selekcije
ndash Prepoznaju cenu troskove odluke zaposljavanju neadekvatne osobe
ndash Razviju standardizovan process intervjua za odabrane zaposlene
ndash Pripreme dobar oglas za posao I kako da koriste razlicite oblike oglasavanja
ndash Razviju analizu posla I profil pozicija
ndash Koriste tradicionalne bihejvioralne upitnike orjentacije na uspeh
ndash Osnaze vestine komunikacije koje su sustinske
ndash Efektno obave intervju sa teskim sagovornikom
ndash Efektnije proveravaju reference
ndash Razumeju osnovna prava zaposlenih I osnovna ljudska prava koja mogu da uticu na process zaposljavanja
ndash Koriste alata I tehnike za motivisanje zaposlenih
ndash Primene sistem procenjivanja radnog ucinka za svoje zaposlene
ndash Budu u stanju da razviju I vode sistem kompenzacija u svojim kompanijama
ndash Kreiraju Analiza potreba za obukom (TNA) I karijerni plan
ndash Kreairaju plan obuka I izaberu realizatore obuka
ndash Ocene obuku I da izvedu dostigute rezultate
bull
3Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEME PO DANIMA
1 Prakticne osonove Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeca sa organizacionom strukturom opisom posla I prirucnik za zaposlene
2 Proces regrutacije i selekcije
3 Proces regrutacije i selekcije - nastavak
4 Nadoknade motivacija I upravljanje performansama
5 Radno pravo ugovori I razvoj ljudskih resursa (Upravljanje obukama)
4Upravljanje ljudskim resursima mart
2009
OČEKIVANJA UČESNIKA
Pitanja za diskusijubull Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe Ako jeste koji je razlogbull Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanjabull Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga
5
Od treninga ZnanjeNove veštine
Od trenera StručnostIskustvoUputstva
Od ostalih ucesnika PoverljivostIskrenost
Od sebe Aktivno učešćePodrška
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
2
UVODbull Upoznavanje bull O temi i značaju bull Način radabull Pravila radabull Očekivanja (vezba broj 1)
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CILJEVIbull Obučiti polaznike kako da
ndash Kreiraju strukturu opisu poslao za svaku poziciju u njenom njegovom preduzecu I pisu prirucnik
ndash Vode process regrutacije I selekcije
ndash Prepoznaju cenu troskove odluke zaposljavanju neadekvatne osobe
ndash Razviju standardizovan process intervjua za odabrane zaposlene
ndash Pripreme dobar oglas za posao I kako da koriste razlicite oblike oglasavanja
ndash Razviju analizu posla I profil pozicija
ndash Koriste tradicionalne bihejvioralne upitnike orjentacije na uspeh
ndash Osnaze vestine komunikacije koje su sustinske
ndash Efektno obave intervju sa teskim sagovornikom
ndash Efektnije proveravaju reference
ndash Razumeju osnovna prava zaposlenih I osnovna ljudska prava koja mogu da uticu na process zaposljavanja
ndash Koriste alata I tehnike za motivisanje zaposlenih
ndash Primene sistem procenjivanja radnog ucinka za svoje zaposlene
ndash Budu u stanju da razviju I vode sistem kompenzacija u svojim kompanijama
ndash Kreiraju Analiza potreba za obukom (TNA) I karijerni plan
ndash Kreairaju plan obuka I izaberu realizatore obuka
ndash Ocene obuku I da izvedu dostigute rezultate
bull
3Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEME PO DANIMA
1 Prakticne osonove Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeca sa organizacionom strukturom opisom posla I prirucnik za zaposlene
2 Proces regrutacije i selekcije
3 Proces regrutacije i selekcije - nastavak
4 Nadoknade motivacija I upravljanje performansama
5 Radno pravo ugovori I razvoj ljudskih resursa (Upravljanje obukama)
4Upravljanje ljudskim resursima mart
2009
OČEKIVANJA UČESNIKA
Pitanja za diskusijubull Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe Ako jeste koji je razlogbull Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanjabull Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga
5
Od treninga ZnanjeNove veštine
Od trenera StručnostIskustvoUputstva
Od ostalih ucesnika PoverljivostIskrenost
Od sebe Aktivno učešćePodrška
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
CILJEVIbull Obučiti polaznike kako da
ndash Kreiraju strukturu opisu poslao za svaku poziciju u njenom njegovom preduzecu I pisu prirucnik
ndash Vode process regrutacije I selekcije
ndash Prepoznaju cenu troskove odluke zaposljavanju neadekvatne osobe
ndash Razviju standardizovan process intervjua za odabrane zaposlene
ndash Pripreme dobar oglas za posao I kako da koriste razlicite oblike oglasavanja
ndash Razviju analizu posla I profil pozicija
ndash Koriste tradicionalne bihejvioralne upitnike orjentacije na uspeh
ndash Osnaze vestine komunikacije koje su sustinske
ndash Efektno obave intervju sa teskim sagovornikom
ndash Efektnije proveravaju reference
ndash Razumeju osnovna prava zaposlenih I osnovna ljudska prava koja mogu da uticu na process zaposljavanja
ndash Koriste alata I tehnike za motivisanje zaposlenih
ndash Primene sistem procenjivanja radnog ucinka za svoje zaposlene
ndash Budu u stanju da razviju I vode sistem kompenzacija u svojim kompanijama
ndash Kreiraju Analiza potreba za obukom (TNA) I karijerni plan
ndash Kreairaju plan obuka I izaberu realizatore obuka
ndash Ocene obuku I da izvedu dostigute rezultate
bull
3Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEME PO DANIMA
1 Prakticne osonove Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeca sa organizacionom strukturom opisom posla I prirucnik za zaposlene
2 Proces regrutacije i selekcije
3 Proces regrutacije i selekcije - nastavak
4 Nadoknade motivacija I upravljanje performansama
5 Radno pravo ugovori I razvoj ljudskih resursa (Upravljanje obukama)
4Upravljanje ljudskim resursima mart
2009
OČEKIVANJA UČESNIKA
Pitanja za diskusijubull Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe Ako jeste koji je razlogbull Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanjabull Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga
5
Od treninga ZnanjeNove veštine
Od trenera StručnostIskustvoUputstva
Od ostalih ucesnika PoverljivostIskrenost
Od sebe Aktivno učešćePodrška
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
TEME PO DANIMA
1 Prakticne osonove Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeca sa organizacionom strukturom opisom posla I prirucnik za zaposlene
2 Proces regrutacije i selekcije
3 Proces regrutacije i selekcije - nastavak
4 Nadoknade motivacija I upravljanje performansama
5 Radno pravo ugovori I razvoj ljudskih resursa (Upravljanje obukama)
4Upravljanje ljudskim resursima mart
2009
OČEKIVANJA UČESNIKA
Pitanja za diskusijubull Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe Ako jeste koji je razlogbull Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanjabull Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga
5
Od treninga ZnanjeNove veštine
Od trenera StručnostIskustvoUputstva
Od ostalih ucesnika PoverljivostIskrenost
Od sebe Aktivno učešćePodrška
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
OČEKIVANJA UČESNIKA
Pitanja za diskusijubull Da li se neko osecao neprijatno tokom ove vezbe Ako jeste koji je razlogbull Da le neko zna zasto je dobro za nas da postavimo ocekivanjabull Na koji nacin je moguce koristiti ova ocekivanja do kraja treninga
5
Od treninga ZnanjeNove veštine
Od trenera StručnostIskustvoUputstva
Od ostalih ucesnika PoverljivostIskrenost
Od sebe Aktivno učešćePodrška
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
TEMA ZA I DAN
bull Upravljanaja ljudskim resursima za mala preduzeća sa organizacionom strukturom i opisom posla
6Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠTA JE UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA (ULJR HRM)U KONTESTU
ORGANIZACIONE STRUKTURE
bull UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA JE
Sistematsko privlačenje razvoj i korišćenje potencijala ljudskih resursa radi ostvarivanja ciljeva organizacije
7Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Organizacioni plan (1)
Da bi se analizirala organizaciona strukturatreba razmotriti sledećih 5 elemenata
bull Stepen specijalizacije aktivnostibull Stepen standardizacije aktivnostibull Stepen koordinacije aktivnostibull Stepen decentralizacijecentralizacije u donošenju oslukabull Veličina poslovne jedinice
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
8
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Organizacioni plan (2 and 3) Uticaj na dizajn strukture
organizacije (Leavittrsquos model)
bull Strategija (plan za dostizanje ciljeva)
bull Tehnologija (za sprovođenje strategije)
bull Ljudi (kvalifikacije funkcije i broj ljudi potrebnih z asprovođenje strategije)
bull Veličina organizacije
Plan organizacije-opis organizacije ndashu opštim crtama prikazuje
bull Klasifikacija poslovabull Princip rukovodjenjabull Liniju komandi (odgovornost i
autoritet)bull Komunikacione linijebull Organizacijski organisationbull Oblast kontrolebull Nazive posla ako ih ima
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 9
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠTA JE ORGANIZACIONA STRUKTURA
bull ORG STRUKTURA IZRAŽAVA RASPORED LJUDI I GRUPA U ODNOSU NA RADNE ZADATKE I ORGANIZACIONE CILJEVE
bull OMOGUĆAVA DA SE JASNO ODREDE ULOGE I ODGOVORNOSTI I MEĐUSOBNI ODNOSI POJEDINACA
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 10
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Matrix organizacija (1)primerak matrix organizacije u HObull Prednosti
bull Daje fleksibilnost organizaciji
bull Stimulise interdisciplinarnu kooperaciju
bull Razvija sposobnosti zaposlenih
bull Motivates people to identify with end product
bull Dozvoljava se ekspertima da budu premesteni na kljucna mesta kada je neophodno
bull Mane
bull Rizik od stvaranja osecaja anarhije i od gublljenja kontrole nad procesom upravljanja
bull Moze doci do situacije u kojoj se vise raspravlja nego radi
bull Zahteva visoke interpersonalne spopsobnosti
bull Skupo za implementaciju
bull Utice na moral kada je personal reorganizovan
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
11
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJRHRM
bull MNOGI SE PLAŠE RIZIKA KOJI DONOSI SVAKA PROMENA MADA JE ZA SVAKO PREDUZEĆE NAJVEĆA PROMENA NISTA NE MENJATI
Management Wissen 12Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
KARAKTERISTIKE TRADICIONALNI HRM STRATEŠKI HRM
ODGOVORNOST ZA LJUDSKE RESURSE
SPECIJALISTI LINIJSKI MENADŽMENT
CILJEVI BOLJE PERFORMANSE POVEĆANJE RAZUMEVANJA
ULOGA HRM OBLASTI ODGOVARA NA POTREBE VODI INSPIRIŠE RAZUME
VREMENSKA USMERENOST
KRATKOROČNI REZULTATI
I DUGOROČNI REZULTATI
KONTROLA POZICIJA MOĆI FLEKSIBILNOST BAZIRANA NA LJUDSKIM RESURSIM
ORG KULTURA BIROKRATSKA PARTICIPATIVNA
NAGLASAK POŠTOVANJE ULOGA RAZVOJ LJUDI
13Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
OD TRADICIONALNOG KA STRATEŠKOM ULJR
TRADICIONALNI HRM
bull RELATIVNO IZOLOVANA FUNKCIJA
STRATEŠKI HRM
bull INTEGRALNI PROCES U OKVIRU GENERALNOG I STRATEŠKOG MENADŽMENTA
14Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
15Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠTA UKLJUČUJE HRMULJR
16Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ANALIZA Opis POSLA ili jedan od prvih koraka u URLJ
Def Proces prikupljanja i evaluacije svih relevantnih podataka koji se odnose na posao sadržaj i priroda posla veštine znanja i sposobnosti kao i drugi zahetvi za obavljanje posla
Svrha regrutacija i selekcija kompenzacija ocena performansi obuka
17Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VEŽBAOpiši svoj posao
bull Koja je priroda i sadržaj tvog vašeg sadašnjegbudućeg posla
bull Koja znanja vestine osobine su neophodne da bi se on obavio
Učesnici se podele na grupe po sličnosti posla kojim se bave Unutar malih grupa opisuju taj posao i karteristike koje u odnosu na izvršioca taj posao zahteva Sledi izlaganje pred velikom grupom kratka diskusija i zaključak sa završnim slajdovima iz PP prezentacije i prikazivanjem primerka Job Analysis Worksheet-a
18Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
POSTUPCI I FAZE ANALIZE POSLA
1 Postupci prikupljanja podataka upitnici intervjui dnevnici posmataranje
2 Analiza prikupljenih podataka
3 Pisanje opisa posla i specifikacije posla
19Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠTA SE DOBIJA KAO KRAJNJI REZULTAT ANALIZE POSLA
bull OPIS POSLA (KATALOG ZADATAKA DUŽNOSTI I ODGOVORNOSTI NA ODREĐENOM POSLU)
bull PROFIL ZAHTEVA (KOJA ZNANJA VEŠTINE SPOSOBNOSTI I DRUGE KARAKTERISTIKE SU POTREBNE ZA USPEŠNO OBAVLJANJE POSLA
20Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
PROFIL ZAHTEVA 1 STRUČNI PROFIL OBUHVATA
POTREBNE VEŠTINE STRUČNA I DOPUNSKA ZNANJA
2 PSIHOLOŠKI PROFIL INTELEKTUALNE SPOSOBNOSTI OSOBINE LIČNOSTI I INTERESOVANJA
3 FIZIČKE OSOBINE21Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Priručnik za zaposlene ndash primeri prirucnika za zaposljavanje
bull Index upustva iz oblasti ljudskih resursaa
Uvod i immplementacija u
Politiku ljudskih resursa amp Procedure u RAKO Grupi kompanija
bull Uputstvo za zaposljavanje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 22
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Za kraj dana
bull Učesnici prave pregled priručnika posle čega sledim sumiranje utisaka diskusija i rezime
bull Završna igrica
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 23
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Gost predavač
bull Menadzer u malom biznisu sa
razvijenom prakson za ULJR
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 24
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
25Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA I SELEKCIJA I deo
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠEST NIVOA U PROCESU REGRUTACIJE I SELEKCIJE
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 26
1 NIVO 2NIVO 3NIVO 4 NIVO 5NIVO 6NIVOUtvrđivanje analiza posla privlačenje utvrđivanje Izbor Uvođenje uupražnjenog mesta kandidata karakteristika posao
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
REGRUTACIJA Pojam Proces privlačenja kvalifikovanih i
kvalitetnih kandidataNačini na koji se pristupa regrutovanju
1 Interno regrutovanje ndash Poziv zaposlenima da konkurišu za slobodnu
poziciju ndash Informacioni sistem ndash baza podataka o
kompetencijama zaposlenih
2Eksterno regrutovanje
27Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
REGRUTACIJA ndash vrste eksternog regrutovanja
ndash Formalni metodi oglašavanje agencije za zapošljavanje head hunting agencije fakulteti
ndash Neformalni metodi preporuke bivši zaposleni samoinicijativno zapošljavanje
3 Dodatno regrutovanje privremeno pozajmljivanje zaposlenih ugovorno zapošljavanje
28Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
CENAkoliko košta proces - Koliko košta greška
bull Analiza troskova za oglašavanje pozicija ndash kratka simulacija brze procene troškova zapošljavanja izlaganje procena pred grupom analiza i sumiranje
bull Uvodjenje kriterijuma za procenu cenebull Proces predselekcije bull Provera referenci
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 29
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
SELEKCIJA
def Proces izbora izmedju kandidata za odredjeni posao i donošenje odluke o prijemu
Selekcija se vrši kroz prikupljanje informacija o prediktorima
Postupci predselekcije
30Upravljanje ljudskim resursima mart 2009
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Instrumenti za prikupljanje podataka o preditkorima
1 Instrumenti za prikupljanje
biografskih podataka
formular za prijavu i CV formulari ili testovi o biografskim podacima
2 Instrumenti za prikupljanje podataka o sposobnostima i karakteristikama testovi sposobnosti testovi ličnosti testovi uzoraka posla medicinski fizički testovi
3 Intervjui Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 31
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VEŽBA IUčesnici podeljeni u dve ili tri grupe razmatraju navedena pitanja
vezana za regrutaciju i selekciju i prezentuju na kraju pred grupom svoje odgovore Kratka diskusija i zaključci
bull Šta može poći po zlubull Zašto stvari mogu da pođu po zlubull Kako problemi mogu da se predupredebull Koja je cena zapošljavanja nove osobebull Koliko košta kada uposlite pogrešnu osobubull Koliki udeo u svemu tome ima onaj ko regrutuje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 32
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VEŽBA I - nastavakbull Lista stvari koje mogu poći po zlu
bull Izdvajanje najosetljivijih mesta u procesu Regrutacije i Selekcije
bull Zaključak Psihološka suština procesa - donošenje odluka i preuzimanje odgovornosti i rizika
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 33
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
FAKTORI U PROCESU ZAPOŠLJAVANJA
bull Treći nivo pokazuje najveći stepen stabilnosti
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 34
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VAŠ CILJ JE DA PREDVIDITE NEČIJE BUDUĆE PERFORMANSE SUŠTINSKI RAZUMEVAJUĆI KAKO JE TAJ NEKO ISPOLJAVAO U PROŠLOSTI KARAKTERISTIKE SA TREĆEG NIVOA
Upravljanje ljudskim resursima mart 200935
PREDVIDJANJE BUDUĆEG RAZUMEVANJEM PROŠLOG
Najbolji prediktor budućeg ponašanja
je ponašanje u prošlosti
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
TEHNIKE SELEKCIJE
bull Prijave upitnicibull Odgovarajući psihološki testovibull Intervjuibull Primerci rada (Portfolio)bull Prethodne procene (Assessmet centri uzorci rada
i ponašanja)bull Probni radbull Ostale metode uglavnom neformalne
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 36
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
PRIJAVE (application forms) upitnici Curriculum Vitae (CV)
bull Učesnici podeljeni po grupama dobijaju po jedan primerak prijave CVa motivacionog pisma i istražuju kvalitet podataka koje oni pružaju
bull Razmena i sumiranje
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 37
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
OPŠTA NAČELA I PREPORUKE U FAZI RADA NA PRIJAVAMA I CV-ima
- sumiranje - CV
Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Motivaciono pismo Pouzdani
indikatori
Nepouzdani indikatori
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 38
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
PREPORUKE ZA KORIŠĆENJE TEHNIKA SELEKCIJE
bull Oslanjanje na jednu tehniku se ne preporučuje Nastojanje da se smanje troškovi selekcije kasnije se može pokazati dramatično skupim
Upravljanje ljudskim resursima mart 2009 39
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
REGRUTACIJA I SELEKCIJA II deo
TestoviIntervju
Mart 2009 40
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
41
PSIHOLOŠKI TESTOVI
Mart 2009
Šta smatramo psihološkim testom instrument koji zadovoljava psihometriske karakteristike
Vrste1testovi opštih intelektualnih sposobosti2testovi posebnih sposobnosti3 testovi ličnosti (inventari) ndash testovi stanja i tesatovi crta ličnosti
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
USLOVI POD KOJIMA SE MOŽE IZVESTI PSIHOLOŠKO TESTIRANJE
bull Testovi koje izdaje Društvo psihologa Srbije ( sl Glasnik 251996)
bull Licencirani paketi testova koji se kupuju od kredibilnih institucija
bull Ne postoji treća mogućnost
Mart 2009 42
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VEŽBA I ndash psihološka testiranja
bull Učesnici imaju priliku da vide primerke osnovnih vrsta psiholoških testova
bull Rade Kratak test koncentarcije 5 min (2+3min) razgovor o utiscima i iskustva sa ranijih testiranja
bull Razgovor na temu lsquorsquoTest situacijarsquorsquo Kako se nositi sa tremom na testiranju
bull Zaključci u forumu
Mart 2009 43
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Nezaobilazni INTERVJUIntervju je tehnika selekcije kojom se dobijaju podaci
koji se ne mogu dobiti na drugi načinbull Opažanje i ocena izgleda i ponašanja kandidatabull Neposredna komunikacijabull Podaci o osobinama kandidata (osobine
motivacija vrednosti) koji se ne mogu dobiti na pouzdaniji način
bull Test in vivo emocionalne stabilnosti kandidata
44Mart 2009
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
KADA JE INTERVJU NEMOĆANlsquorsquoIntervju je naime U PODRUČIJU KANDIDATOVIH SPOSOBNOSTI VRLO SLABA
METODA i brojna istraživanja do sada sprovedena davala su povremeno i katastrofalne rezulate
No treba reći da je on ipsk prijeko potrebna dopuna testovnim rezultatima i to upravo u područiju motrivacije kandidatovih životnih prilika pa čak i nekih sposobnosti koje se ne mogu testovima mjeriti npr komunikativnost kandidata
( Izvor BPetz1987 )
A KADA JE MOĆANPitanja tokom intervjua pokrivaju 4 glavne oblasti
1 Radno iskustvo
2 Obrazovanje i trening
3 Odredjene Lične karakteristike
4 Aktivnosti i interesovanja
Mart 2009 45
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
I KADA JE JOŠ INTERVJU NEMOĆAN
bull Učesnici dobiju na karticama ispisane situacije koje opisuju neka konkretna frustrirajuća osećanja kod intervjuera Njihov zadatak je da utvrde zašto nastaju ta nezadovoljstva i kako bi mogla biti umanjena ili eliminisana
Lista frustracijabull Zadovoljni ste tokom intervjua ali posle njega znate malo o stvarnim
veštinama i sposobnostima intervuisane osobebull Pravite pretpostavke o ličnosti i sposobnostima kandidatabull Nemate dovoljno pitanja za kandidatabull Dešava vam se da ne možete da napravite razliku medju kandidatimabull Niste sposobni da odlučite kome da ponudite posaobull Frustrirani ste sve vreme intervjuisanja
Mart 2009 46
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ŠTA SE SVE MORA ZNATI O INTERVJUU
Koje aktivnosti se obavljaju tokom intervjua
bull Planiranje i priprema za vodjenje intervuabull Vodjenje intervjua pribavljanje informacija
bull Davanje informacija i objašnjenja (dvosmeran proces izbora ndash formiranje tzv Pdihološkog ugovora)
bull Opažanje (procenjivanje)bull Interpretiranje vrednovanje
Elementi intervjua
Pribavljanje informacija o kandidatu
Davanje informacija kandidatu
Tumačenje informacija i donošenje odluke o predlogu47Mart 2009
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
DA LI POSEDUJETE VEŠTINE ZA INTERVJUISANJE
bull Veština planiranja stav prema planiranjubull Veština komuniciranjabull Veština aktivnog slušanjabull Veština opažanja osobabull Veština interpretacije podatakabull Veština izbegavanja diskrimainatornih pitanjaUčesnici prethodno na stikersima izlistavaju moguće odgovore
na pitanje Naknadno dobijaju listu veština i komentar
48Mart 2009
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
ZAHTEVI POSTAVLJENI PRED INTERVJUERA
bull U potpunosti se polazi od opisa posla i zahteva prem aizvršiocu
bull Iubegavaju se diskriminatorna pitanja (lista diskriminativnih pitanja medju hand outi-ima)
bull Prema svim učesnicima u intervjuu se primenjuju iste procedure
bull Kandidataima se obezbeđuje vreme potrebno za razmišljanje
bull Zainteresovani kandidati dobijaju informaciju o terminu
zapošljavanja Mart 2009 49
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
BARIJERE U INTERVJUISANJU
bull Blagost ili strogost u ocenjivanjubull Halo Effecatbull Greška centralne tendencijebull Stereotipi
bull Opasnosti od zaključivanja na osnovu neverbalne komunikacije
Mart 2009 50
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
U tradicionalnom intervjuu postavljamo pitanja poput sledećih
bull Gde želite biti za 5 godinabull Kakvu vrstu nadzora želitebull Šta su vaše snageSlabosti
Bihejvioralni intervju je zasnovan na sledećem modelubull Behavioral interviewing is based on this model
Mart 2009 51
BIHEJVIORALNI INTERVJU
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
CILJ BIHERVIORALNOG INTERVJUA
bull Alati u bihevioralnom intervjuu obezbeđuju da je proces selekcije
bull Objektivanbull Konzistentan i transparentanbull Zasnovan na kompetencijamabull Dobrim prediktorima performansi
Mart 2009 52
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
Procena i Kako izaći na kraj sa tzv lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull Ko su komunikološki lsquorsquoteškirsquorsquoljudibull Kako prepoznati lsquorsquoteškersquorsquo ljude u
komunikacijibull Modeli reagovanja u komunikaciji sa
lsquorsquoteškim ljudimarsquorsquobull Prednosti razvijenih komunikoloških
modela ndash organizacijski i lični
Mart 2009 53
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
FAZE U RADU SA lsquorsquoteškimrsquorsquo kandidatima
bull PREPOZNAVANJE
bull MODELI REAGOVANJA
bull POVEĆANA EFIKASNOST i EFEKTIVNOST INTERVJUA
Mart 2009 54
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
VEŽBA IIbull Role-Play
bull Intervju za posao
bull Reakcija na Role-Play i de-briefing
bull Ocena odgovora aplikanata
bull Igra za kraj
Mart 2009 55
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
56
Četvrti dan
Upravljanja i motivacija
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
57
What is Motivation
bull Menadzeri zele da motivisu zaposlene do najvisih nivoa lojalnosti posvecenosti organizaciji i stabilnosti na poslu
bull Dobri menadžeri uspevaju da izvuku najbolje iz svojih ljudi Radi se o motivaciji dakle o pokretanju i usmeravanju lične energije i delovanja pojedinaca prema poslovnim ciljevima organizacije
bull Uzrok neuspeha je obično insistiranje na jednoj od krajnosti - prvoj da dobra plata sve rešava - ili drugoj da plata nije važna ako menadžer pronađe bdquopravu
žiculdquo kojom će pokrenuti energiju svojih ljudi bull Savet za uspjeh leži negde na sredini dobra plata je već pola posla a menadžer treba itekako da
se potrudi da razume šta je to što pokreće pozitivnu energiju njegovih ljudi
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
58
The human resources model The complex man
(McGregor Maslow Argyris and Likert)
bull Abraham Maslow njegova teorija motivacije zasniva se na hijerarhiji ljudskih potreba od najnižih fizioloških (hrana vazduh voda san) preko potreba sigurnosti (fizička-krov nad glavom finansijska) društvene prihvaćenosti (prijateljstvo ljubav pripadnost grupi) do viših potreba prestiža (status u društvu samopoštovanje) i samoispunjenja (ostvariti svoje stvaralačke potencijale)
bull Ne može se očekivati od nekoga ko od zarade koja mu se isplaćuje ne može da prehrani ni sebe (a kamoli i svoju porodicu) da se zadovolji statusnim simbolima koji mu se nude (vizit-karta internet adresa bombastičan naziv radnog mesta) jer se oni ne mogu pojesti niti se mogu razmeniti za hleb
bull Tako niže potrebe trebaju biti u određenoj meri zadovoljene da bi se aktivirale potrebe višeg nivoa a kod nekih ljudi čak i nivoi potreba mogu da zamijene mesta (nekom je poštovanje i samopoštovanje važnije od ljubavi vrhunske umetnike potreba za stvaranjem pokreće i u uslovima oskudice)
Stvar je dakle u određenoj meri a kolika je ta mera zavisi od toga o kome se radi i u kakvoj situaciji
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
59
A system view of motivation in organisations
Karakteristike situacija vezanih za posao
OkruzenjeNadzor
OrganizacijaNagradjivanje
Kultura
Individualne karakteristike
Interesi Stavovi Potrebe
Karakteristike posla Nagradjivanje
AutonomijaReakcija
Raznolikost zadataka
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
60
Ovo su osnovni sastojci dobrog sistema motivacije
Ponuditi1 osnovnu platu sa bonusima za posebne rezultate
(materijalne nagrade tretirati kao potreban ali ne i dovoljan uslov za motivisanje ljudi)
2 Pobrinuti se da ljudi rade u uređenom i ugodnom radnom okruženju sa zdravim međusobnim odnosima
3 Ugraditi sadržajne zanimljive i izazovne zadatke u poslove koji se zadaju ljudima
4 Potruditi se da ostvareni rezultati i individualni doprinosi budu što je moguće vidljiviji neka svi vide da vam je jako stalo do dobrih rezultata i dobrih radnika
5 Pokazati ljudima kako mogu da svoj lični prestiž i razvoj ostvare istovremeno sa razvojem svog preduzeća
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
61
bull Posmatranje slušanje i razumevanje ljudi sa kojima se radi
bull Početi od samog sebe koji je to nivo plate i materijalnih nagrada koji bi me zadovoljio u kakvom radnom okruženju i u kakvim odnosima želim da radim kakvi me zadaci privlače šta mi znači kad mogu da vidim da je urađen dobar posao i da prepoznam svoj doprinos u takvom rezultatu koliko mi znače priznanja drugih
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
62
Presentation on Appraisal system
HR Manadzer treba da napravi godisnji izvestaj koji dostavlja svojim supervizorima
Nadzornici pretpostavljeni treba da popune format svaki format po zaposlenom po instrukcijama
Svaki kriterijum treba da ima odredjene ciljeve
Kompletirani obrasci sa ocenom treba da budu sakupljeni obrađeni i bodovani u odeljenju ljudskih resursa Bodovanje treba da bude kontrolisano od strane HR menadžera
Rezultat ocenjivanja treba da bude dostupan šefovima odeljenja za donošenje finalne odluke pri promociji transferu ili bilo kojoj drugoj meri
HR odeljenje treba da učestvuje pri donošenju glavne odluke i treba da preduzme glavne korake za implementaciju rešenja
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
63
Primeri
Ocena zaposlenih
Forma praćenja od strane supervizora
Format za ocenjivanje učinka
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
64
Procedure politike plata i zarada
Platne spiskove treba da pripreme šefovi odeljenja
Isplata treba da bude planirana jednom mesečno
Isplata zaposlenima treba da bude usmerena preko bankovnih računa kako bi zaposleni imali maksimalnu korist
Informacije vezane za plate zaposlenih treba da budu poverljive
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
65
Primer platnog sistema
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
66
Vežba
Razvoj sistema ocenjivanja i način isplate kod sličnih sistema
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
67
Gost
bull Manadžer malog preduzeća sa razvijenim sistemom za motivaciju
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
68
Peti dan
Naknade
Radno pravo
prakticni vodic za odnose medju zaposlenima
Ugovori i izlazni intervjui
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
69
bull Sistem kompenzacija Za sve zaposlene važi sistem
ldquoKompenzacijskih koristi za zaposlenerdquo Ova obaveznost je po automatizmu za sve i
štiti položaj zaposlenih prilikom mogućih povreda i bolesti na radnom mestu
Ako zaposlen nije u mogućnosti da radi nakon povređivanja na radnom mestu ili usled bolesti Osiguranje zaposlenih plaća mu račune i troškove usled lečenja i omogućava mu određeni procenat plate bolovanja dok se ne vrati na posao
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
70
Ugovor o radu Priručnik za zaposlene - primer
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
71
Otvorena Diskusija
- Važnost ldquointervjua prilikom odlaskardquo
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
72
Gost
Pravnik ili računovođa
- Predstavljanje različitih sistema kompenzacije naknade
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
73
Obučavanje i razvoj
bull Uloga HR Menađera- Podrška menadžerima drugih odeljenja da izrade
i primene planove obuke- Naći izvor odgovarajućih rešenja za obuku i
razvoj- Vrednovanje uticaja i efikasnosti obuke
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
74
Dostupni modeli
bull Vrsta otvorenih programa Vi dođete kod nas i
bull in-house obuke Mi dođemo kod Vas koji su specifični za svaku organizaciju i grupu zaposlenih
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
75
Svrha obuke
bull Obuke u skladu sa zahtevima konkretnog biznisa
bull Povećanje efektivnosti zaposlenih i razvoj ličnih veština i kompetencija zaposlenih
bull Razvijanje talenata
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
76
Studija slučaja - Obuka i razvoj -
Ana je nedavno došla u vašu organizaciju kao mlađi stručnjak za razvoj u vašem timu za privredni razvoj Upravo je diplomirala na ekonomskom fakultetu Preselila se nedavno u Region iz drugog kraja Srbije U nastavku se nalazi lista od 10 obuka koju možete koristiti za njeno inicijalno obučavanje Rangirajte ih po redosledu po kom biste ih primenili ndash ako ima samo 1 aktivnost rangirajte je kao 1 itd
Kad ovo uradite sastanite se sa članovima svoga tima da uporedite i složite bodove
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
77
AKTIVNOST Pojedinačni rang
Timski rang
Konačno
Sastanak i upoznavanje sa svim šefovima postojećih odeljenja
Čitanje i upoznavanje sa Razvojnom Strategijom Regiona
Prisustvo na satsancima regionalnog Saveta
Prijaviti se na post diplomske kurseve iz oblasti Lokalnog ekonomskog razvoja
Prisustvo na trodnevnoj konferenciji koju organizuje Stalna Konf Gradova i opština
Jedno nedeljna studijska poseta Evropskoj Komisiji u Briselu
Sastanak sa direktorom Agencije
Studijska poseta ostalim Razvojnim agencijama iz Srbije
Prisustvo na tri sastanka seniorskog menadžment tima
Pridružiti se direktoru i vođama timova na sastancima sa predsednicima opstina u Regionu
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
78
Procena obuke i merenje krajnje koristi organizacije od obuka
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda
79
Ocena obuke
Reakcija polaznika zaposlenihbull 1048766 Da li se obuka svidela zaposlenima da li misle
da im je od koristi da li se osećaju samopouzdaniji sa stečenim znanjem sposobnostima
Efekat učenjabull 1048766 Da li su zaposleni naučili nešto novoEfekat na ponašanje zaposlenihbull 1048766 Da li se zaposleni nakon obuke ponašaju
drugačije na posluRezultatibull 1048766 Da li je obuka dovela do očekivanog ishoda