Mata Kuliah : Manajemen SDM

Jawab 5 saja dari 15 pertanyaan tersedia di bawah ini!

1. Mengapa manusia/pekerja menjadi factor dominan dalam pencapaiantujuanorganisasi?

2. Masalah apa saja yang didiskusikan dalam MSDM? Jelaskan

3. Apa yang dimaksud dengan perencanaan SDM, Mengapa perencanaan SDM disebut

sebagai proses yang mengalir dalam Strategic Planning Perusahaan?

4. Sebutkan komponen-komponen utama dalam perencanaan Bisnis? Jelaskan

5. Sebutkan empat macam informasi yang terdapat dalam Form Lamaran Kerja?

6. Jelaskan apa yang dimaksud dengan hubungan kerja, dan sebutkan 3 unsur dalam hubungan kerja!

7. Pemutusan Hubungan Kerja bisa didasarkan pada keputusan Karyawan sediri, Pengusaha dan UU. Sebutkan alasan-alasan atas dasar putusan ini!

8. Jelaskan pengertian keselamatan dan kesehatan kerja dan mengapa karyawan/pekerja perlu mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja!

9. Sebutkan 3 (tiga) pendekatan dalam pelaksanaan tindakan disiplin kerja, Jelaskan!

10. Deskripsikan proses Penilaian Kinerja dan jelaskan 3 (tiga) metode penilaian kinerja yang

Anda ketahui ?

11. Mengapa perlu ada standar kompetensi?

12. Jelaskan tahapan dalam penyelesaian perselisihan PHK!

13. Jelaskan apa yang dimaksud dengan manajemen konflik dan sebutkan metode-metode penyelesaian konflik yang Anda ketahui

14. Mengapa karyawan bergabung dengan Serikat Pekerja? Apa keuntungan dan bergabung

dengan serikat pekerja?

15. Jelaskan teori motivasi hierarki kebutuhan Maslow dan Teori Kebutuhan David Mc.Clelland.JAWABAN :

1.

2.

3. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan

organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat

menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya

diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas

akan masa depan, serta mampu mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang

diperlukan.

komponen-komponen dalam perencanaan bisnis

1.      Konsep Bisnis

          Mendeskripsikan produk

          Identifikasi pasar, konsumen target, dan data ekonomi tentang permintaan

          Persaingan dan analisis pasar lengkap

          Strategi pemasaran yang jelas

          Informasi lokasi bisnis, kantor, outlet, dan jasa

          Manajemen, karyawan yang diperlukan

2.      Dukungan Keuangan

          Kebutuhan keuangan dan sumber modal, utang, dan posisi kekayaan pemilik

          Dokumen pendukung rencana keuangan:

-            Laporan keuangan yang direncanakan

-            Laporan arus kas yang direncanakan

-            Neraca yang direncanakan

-            Analisis pengembalian modal

3.      Informasi Lain-lain

          Survei konsumen, informasi pasar, ramalan permintaan, dan penjualan

          Data tentang pemilik, wirausahawan yang terlibat, dan manajer ahli

          Informasi tambahan tentang pembelian, pemasok dan harga

          Rencana tempat kedudukan usaha, layout, bahan-bahan produksi, dan kebutuhan

peralatan

          Laporan kredit, penawaran, kontrak, dan lampiran lain yang diperlukan oleh

penyandang dana

5.

6. Hubungan kerja adalah suatu hubungan yang timbul antara pekerja dan pengusaha

setelah diadakan perjanjian sebelumnya oleh pihak yang bersangkutan . Pekerja

menyatakan kesanggupannya untuk bekerja pada pengusaha dengan menerima upah dan

sebaliknya pengusaha menyatakan pula kesanggupannya untuk mempekerjakan pekerja

dengan membayar upah. Dengan demikian hubungan kerja yang terjadi antara pekerja

dan pengusaha adalah bentuk perjanjian kerja yang pada dasarnya memuat hak dan

kewajiban masing-masing pihak.

Didalam hubungan kerja terdapat tiga unsur yaitu:

a. Kerja

Didalam hubungan kerja harus ada pekerja tertentu sesuai perjanjian karena itulah

hubungan ini dinamakan hubungan kerja.

b. Upah

Setiap hubungan kerja selalu menimbulkan hak dan kewajiban diantara kedua belah

pihak dengan berimbang. Dalam hubungan kerja upah adalah salah satu unsur pokok

yang menandai adanya hubungan kerja. Pengusaha berkewajiban membayar upah dan

pekerja atas upah dari pekerja yang dilakukannya.

c. Perintah

Didalam hubungan kerja harus ada unsur perintah yang artinya yang satu pihak berhak

memberikan perintah dan pihak yang lain berkewajiban melaksanakan perintah. Dalam

hal ini pengusaha berhak memberikan perintah kepada pekerja dan pekerja berkewajiban

menaati perintah tersebut.

7. Menurut UU :

Menurut pasal 61 Undang – Undang No. 13 tahun 2003 mengenai tenaga kerja,

perjanjian kerja dapat berakhir apabila :

1. Pekerja/Buruh telah melakukan Kesalahan Berat.

2. Pekerja ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.

3. Pekerja melakukan pelanggaran Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

4. Pekerja Mengundurkan Diri

5. Terjadi perubahan status perusahaan dan buruh tidak bersedia melanjutkan

hubungan kerja.

6. Karena terjadi perubahan status perusahaan dan pengusaha tidak bersedia

menerima pekerja/buruh di perusahaannya.

7. Perusahaan tutup akibat mengalami kerugian terus menerus selama dua dua

(2 tahun).

8. Perusahaan melakukan efisiensi.

9. Perusahaan Pailit.

10. Pekerja/Buruh Meninggal Dunia.

11. Memasuki usia Pensiun.

12. Pekerja/buruh mangkir selama lima (5) hari berturut-turut.

Menurut Perusahaan :

Keinginan Perusahaan, dapat terjadi jika ada kesalahan besar :

a) pada saat perjanjian kerja diadakan memberikan keterangan palsu atau dipalsukan,

b) melakukan tindakan kejahatan,

c) penganiayaan, menghina secara kasar atau mengancam pengusaha, keluarga

pengusaha atau teman sekerja

d) Pekerja ditahan pihak yang berwajib

e) perusahaan mengalami kerugian

f) Pekerja mangkir terus menerus

Menurut Keinginan Karyawan :

Keinginan Karyawan , terjadi jika :

a. perusahaan/Pengusaha tidak membayar upah pada waktu yang telah ditetapkan,

b. perusahaan/pengusaha dengan cara lain melalaikan kewajiban-kewajiban yang

ditetapkan dalam perjanjian

8. Menurut Mangkunegara (2002, p.163) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu

pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah

maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya

dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

Perlunya karyawan/pekerja mendapatkan perlindungan keselamatan dan

kesehatan kerja, karena perusahaan punya kewajiban moral untuk menjaga dan menjamin

hak ini, paling kurang dengan mencegah kemungkinan hidup pekerjanya terancam

dengan menjamin hak atas perlindungan keamanan, keselamatan dan kesehatan

kerja.Karena pada tempatnya pekerja diasuransikan melalui asuransi kecelakaan dan

kesehatan. Ini terutama dituntut pada perusahaan yang bergerak dalam bidang kegiatan

yang penuh resiko.

Penciptaan kesehatan kerja dalam lingkungan perusahaan,akan berdampak pada

kualitas kesehatan para pekerjanya. Dengan memiliki pekerja yang dalam kondisi sehat,

maka mereka akan bisa bekerja secara optimal .Selain berdampak pada produktivitas

pekerja juga meningkatkan loyalitas pekerja. Oleh karena itu perusahaan diwajibkan

untuk memperhatikan masalah kesehatan kerja terutama bagi para karyawannya.Bukan

sekedar untuk mematuhi peraturan pemerintah yag ditetapkan dalam undang-undang

industri dan peraturan ketenagakerjaan. Melainkan karena pada dasarnya pemenuhan

kewajiban ini demi untuk kepentingan perusahaan itu sendiri.

9. Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas(hot

stove rule), tindakan disiplin progresif (Progressive Discipline), dan tindakan disiplin

positif(positive discipline). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan

disiplin progressive terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin

positif berorientasi ke masa yang akan dating dalam bekerja sama dengan para karyawan

untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.

a.       Aturan Tungku Panas

Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan

tungku panas(Hot Stove Rule). Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner

haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku

panas:

1)      Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan di ambil,

tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami

alasan tindakan tersebut.

2)      Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan peringatan

sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat di

terima.

3)      Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner haruslah

konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan yang sama akan

dihukum sesuai dengan hokum yang berlaku. Disiplin yang konsisten

berarti:

a)      Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus

menerimanya/menjalaninya.

b)      Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan

mendapat ganjaran disiplin yang sama

c)       Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada segenap

karyawan.

4)      Membakar tanpa membeda-bedakan. Cara paling efektif mencapai

tujuan ini adalah melakukan konseling korektif.

Meskipun pendekatan tungku panas memiliki beberapa kelebihan,

pendekatan ini juga memiliki kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang

mengelilingi semua situasi disipliner adalah sama, tidak akan ada masalah

dengan pendekatan ini. Meskipun begitu, situasi sering sungguh berbeda,

dan banyak variable yang mungkin ada dalam setiap kasus disipliner

individu. Sebagai contoh, apakah organisasi menghukum karyawan yang

loyal dan telah bekerja selama dua puluh tahun sama dengan individu

yang baru bekerja selama satu bulan? Dengan demikian, penyelia sering

menjumpai bahwa ia tidak mampu bersikap konsisten dan impersonal

dalam mengambil tindakan disipliner. Karena situasi berbeda-beda,

tindakan disipliner progresif mungkin lebih realistic dan lebih

menguntungkan bagi karyawan dan perusahaan.

b.      Tindakan Disiplin Progresif

Tindakan disipln progresif(progressive discipline) dimaksudkan untuk

memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap

pelanggaran. Tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang

berkembang mulai dari hukuman yang ringan hngga yang sangat keras. Disiplin

proresif di rancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya

secara sukarela.

Untuk membantu para manajer dalam mengenali tindakan tingkat disipliner

yang tepat, beberapa perusahaan telah merumuskan prosedur disipliner. Satu

pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner

progresif, seperti contoh berikut ini:

Pedoman-pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi

pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan pertama: suatru peringatan lisan,

kedua: suatu peringatan tertulis, dan ketiga: terminasi

1)      Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.

2)      Ketidakhadiran kerja tanpa izin

3)      Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan

Pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan

selanjutnya terminasi:

1)      Tidak berada di tempat kerja

2)      Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya

pemberitahuan

3)      Kecerobohan dalam pemakaian property perusahaan.

Pelanggaran-pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan

1)      Pencurian di tempat kerja

2)      Perkelahian di tempat kerja

3)      Pemalsuan kartu jam hadir kerja

4)      Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa adanya

pemberitahuan.

c.       Tindakan Disiplin Positif

Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah

suatu perilaku. Namun hukuman hanya mengajar seseorang agar takut atau

membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penekanan pada hukuman

ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia mereka daripada

mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk

menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku-

perilaku mereka sendiri dan memikul tanggungjawab atas konsekuensi-

konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada

konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku

pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkomunikasian

persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan –peraturan kepada para

karyawan. Setiap orang mesti mengetahui, pada saat diangkat jadi pegawai dan

seterusnya, apa yang diharapkan oleh penyelia dan manajemen.

Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal

bahwa tindakan ini juga menggunakan serentetan langkah yang akan

meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai ke langkah terakhir, yakni

pemecatan.

10.

11. Pada dunia kerja, kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa

yang tepat bagi seseorang. Apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui

maka perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training

atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu

menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu

menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. kompetensi

membantu perusahaan untuk mendeskripsikan bagaimana kinerja seseorang. Hal ini tentu

saja berkaitan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan kerja seseorang atas

bidang kerja tertentu. Kompetensi merepresentasikan dimensi kerja yang penting bagi

diri seseorang. Nah, dari kompetensi yang tampak inilah perusahaan jadi lebih

mengetahui bagaimana seorang bertanggung jawab, menyelesaikan masalah, dan

mentransfer informasi kepada orang lain terkait tugas yang diinstruksikan oleh atasannya.

Intinya, kompetensi digunakan untuk merencanakan, membantu, dan mengembangkan

perilaku dan kinerja seseorang. Tidak hanya itu, melalui kompetensi kerja seorang

karyawanlah perusahaan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan pekerjanya

(Anderson, Ones, Sinangil & Viswesvaran, 2005).

12.

13. Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara

pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik

termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang

mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari

pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi

kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang

berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi

yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di

antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak

ketiga.

16. Teori kebutuhan McClelland menyatakan bahwa pencapaian, kekuasaan/kekuatan dan hubungan

merupakan tiga kebutuhan penting yang dapat membantu menjelaskan motivasi. Kebutuhan

pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, dan berjuang untuk

berhasil. Kebutuhan kekuatan dapat membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga

mereka tidak akan berperilaku sebaliknya, dan kebutuhan hubungan merupakan keinginan

antarpersonal yang ramah dan akrab dalam lingkungan organisasi.

Teori Motivasi oleh Abraham Maslow (Teori Hierarki Kebutuhan)

Teori motivasi yang paling terkenal adalah teori Hirarki Kebutuhan oleh Abraham Maslow. Ia

membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu

fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin

dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan,

dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri

(pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa

aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial,

penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.

Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas

dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara

eksternal.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena

teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak

memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan, teori ini tidak

menemukan pendukung yang kuat.

Teori Motivasi oleh David Mc Clelland (Teori Motivasi Kontemporer)

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang

menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.

Teori Kebutuhan Mc Clelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori

kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

1. kebutuhan pencapaian; dorongan untuk melebihi, mencapai standar, berusaha keras untuk

berhasil

2. kebutuhan kekuatan; kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa

sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya

3. kebutuhan hubungan; keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan

akrab

Atas dasar apa, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)?

Menurut UU No. 13 tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan, pihak perusahaan dapat saja

melakukan PHK dalam berbagai kondisi seperti di bawah ini:

a.      Pengunduran diri secara baik-baik atas kemauan sendiri

Bagi pekerja yang mengundurkan diri secara baik-baik tidak berhak mendapat uang pesangon

sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2. Yang bersangkutan juga tidak berhak mendapatkan uang

penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 tetapi berhak mendapatkan uang

penggantian hak mendapatkan 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4.

Apabila pekerja tersebut mengundurkan diri secara mendadak tanpa mengikuti prosedur sesuai

ketentuan yang berlaku (diajukan 30 hari sebelum tanggal pengunduran diri) maka pekerja

tersebut hanya mendapatkan uang penggantian hak. Tetapi kalau mengikuti prosedur maka

pekerja tersebut mendapatkan uang pisah yang besar nilainya berdasarkan kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja yang tertuang dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau peraturan

perusahaan.

 

b.      Pengunduran diri secara tertulis atas kemauan sendiri karena berakhirnya

hubungan kerja

Bagi pekerja kontrak yang mengundurkan diri karena masa kontrak berakhir, maka pekerja

tersebut tidak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan pasal 154 ayat 2 dan uang

penghargaan masa kerja sesuai ketentuan pasal 156 ayat 3 juga uang pisah tetapi berhak atas

penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4.

 

c.     Pengunduran diri karena mencapai usia pensiun.

Mengenai batasan usia pensiun perlu disepakati antara pengusaha dan pekerja dan dituangkan

dalam perjanjian kerja bersama atau peraturan perusahaan. Batasan usia pensiun yang dimaksud

adalah penentuan usia berdasarkan usia kelahiran dan berdasarkan jumlah tahun masa kerja.

Contoh :

Seseorang pekerja dikatakan pensiun apabila sudah mencapai usia 55. Apabila seorang pekerja

sudah mencapai usia 55 tahun maka secara otomatis dikategorikan pensiun walaupun masa

kerjanya belum mencapai 25 tahun. Tetapi sebaliknya walaupun usianya belum mencapai 55

tahun tetapi lama masa kerja sudah mencapai 25 tahun berturut-turut di perusahaan yang sama

maka pekerja tersebut dikategorikan pensiun. Apa pun kategori pensiunnya, pekerja tersebut

berhak mendapat uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa

kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak berhak mendapat uang pisah

 

d.      Pekerja melakukan kesalahan berat

Kesalahan apa saja yang termasuk dalam kategori kesalahan berat?

Pekerja telah melakukan penipuan, pencurian, penggelapan barang dan atau uang milik

perusahan.

Pekerja memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan

perusahan.

Pekerja mabuk, minum - minuman keras, memakai atau mengedarkan narkotika,

psikotropika, dan zat aktif lainnya, dilingkungan kerja.

Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja.

Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi, teman sekerja atau

perusahaan dilingkungan kerja.

Membujuk teman sekerja atau perusahaan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan

dengan Undang-undang.

Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang

milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau perusahaan dalam keadaan

bahaya ditempat kerja.

Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan

kecuali untuk kepentingan negara.

Melakukan perbuatan lainnya dilingkungan perusahaan yang diancam hukuman pidana

penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja yang diputuskan hubungan kerjanya berdasarkan kesalahan berat hanya dapat

memperoleh uang pengganti hak sedang bagi pekerja yang tugas dan fungsi tidak mewakili

kepentingan perusahaan secara langsung,selain memperoleh uang pengganti, juga diberikan uang

pisah yang besarnya diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan atau Perjanjian

Kerja Bersama (PKB).

 

e.      Pekerja ditahan pihak yang berwajib.

Perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja setelah 6 (enam)

bulan tidak melakukan pekerjaan yang disebabkan masih dalam proses pidana. Dalam ketentuan

bahwa perusahaan wajib membayar kepada pekerja atau buruh uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 (satu) kali ditambah uang pengganti hak.

Untuk Pemutusan Hubungan Kerja ini tanpa harus ada penetapan dari lembaga Penyelesaian

Hubungan Industrial tetapi apabila Pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum 6 (enam)

bulan dan pekerja dinyatakan tidak bersalah, perusahaan wajib mempekerjakan kembali.

f.        Perusahaan/perusahaan mengalami kerugian

Apabila perusahaan bangkrut dan ditutup karena mengalami kerugian secara terus menerus

selama 2 (dua) tahun, perusahaan dapat melakukan Pemutusan Hubungan Kerja terhadap

pekerja.

Syaratnya adalah harus membuktikan kerugian tersebut dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun

terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik. Dan perusahaan wajib memberikan uang

pesangon 1 (satu) kali ketentuan dan uang pengganti hak.

g.      Pekerja mangkir terus menerus

Perusahaan dapat memutuskan hubungan kerja apabila pekerja tidak masuk selama 5 hari

berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi bukti-bukti yang sah meskipun telah

dipanggil 2 kali secara patut dan tertulis oleh perusahaan. Dalam situasi seperti ini, pekerja

dianggap telah mengundurkandiri. Keterangan dan bukti yang sah yang menunjukkan alasan

pekerja tidak masuk, harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja masuk kerja dan

untuk panggilan patut diartikan bahwa panggilan dengan tenggang waktu paling lama 3 hari

kerja dengan di alamatkan pada alamat pekerja yang bersangkutan atau alamat yang dicatatkan

pada perusahaan.

Pekerja yang di-PHK akibat mangkir,  berhak menerima uang pengganti hak dan uang pisah

yang besarnya dalam pelaksanaannya diatur dalam Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan dan

Perjanjian Kerja Bersama.

h.      Pekerja meninggal dunia

Hubungan kerja otomatis akan berakhir ketika pekerja meninggal dunia. Perusahaan

berkewajiban untuk memberikan uang yang besarnya 2 kali uang pesangon, 1 kali uang

penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak. Adapun sebagai ahli waris janda/duda atau

kalau tidak ada anak atau juga tidak ada keturunan garis lurus keatas/kebawah selam tidak diatur

dalam perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama.

i.        Pekerja melakukan pelanggaran

Di dalam hubungan kerja ada suatu ikatan antara pekerja dengan perusahaan yang berupa

perjanjian kerja , peraturan perusahaan,dan Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat oleh

perusahaan atau secara bersama-sama antara pekerja/serikat pekerja dengan perusahaan, yang

isinya minimal hak dan kewajiban masing-msing pihak dan syarat-syarat kerja, dengan

perjanjian yang telah disetujui oleh masing-masing pihak diharapkan didalam implementasinya

tidak dilanggar oleh salah satu pihak.

Pelanggaran terhadap perjanjian yang ada tentunya ada sangsi yang berupa teguran lisan atau

surat tertulis, sampai ada juga yang berupa surat peringatan. Sedang untuk surat peringatan

tertulis dapat dibuat surat peringatan ke I, ke II, sampai ke III. masing-masing berlakunya surat

peringatan selam 6 bulan sehingga apabila pekerja sudah diberi peringatan sampai 3 kali

berturut-turut dalam 6  bulan terhadap pelanggaran yang sama maka berdasarkan peraturan yang

ada kecuali ditentukan lain yang ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan ,Perjanjian kerja Bersama, maka perusahaan dapat melakukan pemutusan hubungan

kerja. Perusahaan Berkewajiban memberikan uang pesangon 1 dari ketentuan, uang penghargaan

masa kerja 1 kali ketentuan dan uang pengganti hak yang besarnya ditentukan dalam peraturan

yang ada.

j.    Perubahan status, penggabungan, pelemburan atau perubahan kepemilikan

Bagi pekerja yang diakhiri hubungan kerjanya karena alasan tersebut di atas maka :

Pekerja yang tidak bersedia melanjutkan hubungan kerjanya, pekerja tersebut berhak atas

uang pesangon 1 kali sesuai ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang penghargaan masa kerja

1 kali sesuai pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4

dan tidak berhak mendapatkan uang pisah.

Perusahaan tidak bersedia menerima pekerja di perusahaannya maka bagi pekerja

tersebut berhak atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 2 dan uang

penghargaan masa kerja pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan

pasal 156 ayat 4 dan tidak berhak mendapat uang pisah.

k.    Pemutusan Hubungan Kerja karena alasan Efisiensi

Bagi pekerja yang mengakhiri hubungan kerjanya karena efisiensi maka pekerja tersebut berhak

atas uang pesangon 2 kali ketentuan pasal 156 ayat 3 dan uang penggantian hak sesuai ketentuan

pasal 156 ayat 3 dan uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan pasal 156 ayat 4 tetapi tidak

berhak mendapatkan uang pisah.