sônia calado conceição moraes djailton cunha liderança
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Sônia CaladoConceição Moraes
Djailton Cunha
Liderança
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Administração Enfrentamento da complexidade. Traz ordem e consistência através de planos formais,
projetos de estruturas organizacionais e monitoração de resultados.
O administrador utiliza a autoridade de sua posição para obter o comprometimento dos membros e implantar a visão e estratégia oferecida pelos líderes
Liderança Enfrentamento da
mudança. Líderes desenvolvem
uma visão de futuro que comunicam às pessoas, engajando-as e inspirando-as a superar obstáculos
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Gestor Administra Imita Mantém Aceita a realidade Enfatiza os sistemas e a estrutura Tem uma visão de curto prazo Pergunta como e quando Concentra-se no resultado imediato Aceita o status quo Faz as coisas bem
Líder Inova Cria Desenvolve Investiga a realidade Tem obsessão pelas
pessoas Tem visão de longo prazo Pergunta o que e por quê Concentra-se no futuro Desafia o status quo Faz as coisas certas
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É a capacidade para influenciar um grupo em direção ao alcance de resultados.
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Teorias comportamentais Características comportamentais
dos líderes que estejam relacionadas com o desempenho eficaz◦ Estudo Ohio◦ Estudo de Michigan◦ Grid gerencial◦ Estudos Escandinavos
Teorias das contingênciasAspectos situacionais que
influenciam para o sucesso ou fracasso
◦ Modelo de Fiedler◦ Teoria situacional de Hersey
e Blanchard◦ Teoria da troca entre líder e
liderados◦ Modelos de meta e caminhos
e de participação e liderança
Teorias dos TraçosTraços de personalidade para
definir o líder
Teorias NeocarismáticasComportamentos simbólicos, gerar comprometimentos
por parte dos liderados e o líder como “uma pessoa comum”
◦Liderança carismática◦Liderança transformacional
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Seis traços contribuem para diferenciar líderes dos liderados:
Ambição e energia Desejo de liderar Honestidade e integridade Autoconfiança Inteligência e Conhecimentos relevantes para o trabalho
Sociais
Físicos & Intelecutais
Personalidade
Líder
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Propõem:◦ comportamentos específicos diferenciam os
líderes dos liderados. ◦ características comportamentais dos líderes
que estejam relacionadas com o desempenho eficaz.
Estudo Ohio Estudo de Michigan Grid gerencial Estudos Escandinavos
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Duas dimensões básicas do comportamentoD1: Estrutura de Iniciação: capacidade do líder
definir e estruturar o seu próprio papel e o dos seus subordinados na busca dos objetivos.
D2: Consideração: capacidade do líder manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidados com os sentimentos dele.
Estilo “alto-alto”:traz resultados positivos, com altos índices de desempenho e satisfação dos funcionários.
Estilo alto para estruturação de iniciação: reclamações, absenteísmo, rotatividade e insatisfações
Estilo alto para consideração: baixo desempenho
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Duas dimensões do comportamentoD1: Líder orientado para o funcionário:
enfatiza as relações interpessoais.D2: Líder orientado para a produção: enfatiza
os aspectos técnicos e práticos do trabalho
A liderança orientada para os funcionários está associada com maior produtividade do grupo e
maior satisfação com o trabalho, ao contrário do outro tipo.
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Pesquisadores: Blake e Mouton Uma matriz 9 x 9, representando 81 estilos
diferentes de liderança, baseados nos estilos:◦preocupado com pessoas◦preocupado com produção
Na matriz:◦9,9 = mais eficaz em todas as situações◦9,1 = tipo autoritário◦1,9 = tipo laissez-faire
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1,9 9,9
5,5
1,1 9,1
Laissez-faire
1
9
8765432
1 2 3 4 5 6 7 8 9 Preocupação com produção
AltaBaixa
Preocupação com pessoas
Baixa
Alta
Autoritário
Melhor desempenho
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Atualização da pesquisa de Ohio: identificação de uma nova dimensão comportamental
Os líderes quer valorizam a experimentação, buscar novas idéias, gerar e implementar mudanças.
Líderes com esse comportamento contam com funcionários mais satisfeitos e são vistos como mais competentes.
Orientado para o desenvolvimento
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Identificação de variáveis situacionais que influenciam para o sucesso ou fracasso
◦ Modelo de Fiedler◦ Teoria situacional de Hersey e
Blanchard◦ Teoria da troca entre líder e liderados◦ Modelos de meta e caminhos e de
participação e liderança
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A eficácia do desempenho do grupo depende:◦ Adequação entre o estilo do líder em interagir com os
subordinados e◦ Controle e influência nas situações
Fatores situacionais básicos:◦ relações líder x liderados;◦ estrutura da tarefa;◦ poder da posição do líder
Instrumento de medição: LPC, 16 adjetivos◦ propõe avaliar se uma pessoa é orientada para o
relacionamento ou para a tarefa◦ aplicado através de colegas de colegas menos preferidos◦ Resultado:
Predominância de termos favoráveis: orientado para o relacionamento
Predominância de termos desfavoráveis: orientado para a tarefa
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Líderes orientados para a tarefa - tendem a ter melhor desempenho em situações muito favoráveis (alto controle) ou muito desfavoráveis (baixo controle).
Líderes orientados para o relacionamento – têm melhor desempenho em situações moderadamente favoráveis (controle moderado).
Avaliação: conclusão positiva em relação à validade do modelo, porém existem alguns problemas em relação à lógica do modelo LPC e a dificuldade de avaliação das variáveis contingenciais na prática.
Teoria do Recurso Cognitivo: reconceitualização da teoria original que propõe que o estresse afeta desfavoravelmente a situação, e que a inteligência e a experiênica do líder podem diminuir essa influência sobre ele
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I II III IV V VI VI VIII
Boa Boa Boa Boa Ruim Ruim Ruim Ruim
Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca Forte Fraca
Alta Alta Baixa Baixa Alta Alta Baixa Baixa
Poder da Posição
Estrutura da Tarefa
Relações Líder-liderados
Categoria
Desempenho
Bom
Fraco
Orientado p/ tarefa
Orientado p/ relacionamento
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É uma teoria contingencial que enfoca a prontidão dos liderados:◦ a habilidade e disposição demonstrada pelas pessoas
para a realização de determinada tarefa. A liderança mais eficaz depende da capacidade, da
motivação e da maturidade dos liderados.
A teoria tem forte apelo intuitivo e ampla popularidade,
porém sua validade é questionável
Liderados Líder
Incapazes ou desmotivados Orientações claras e específicas
Incapazes e motivados Muita orientação para tarefa: compensar a falta de habilidade dos liderados
Muita orientação para relacionamento: conquista-los
Capazes e desmotivados Usar um estilo apoiador e participativo
Capazes e motivados Não precisa fazer muita coisa
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Diante das pressões do tempo, líderes estabelecem um relacionamento especial com um pequeno grupo de seus liderados – grupo interno
Liderados são escolhidos pela similaridade de atitudes e características de personalidade
Grupo interno
Grupo externo
• Tem toda confiança• Atenção demasiada• Privilégios especiais
• Menos atenção• Menos recompensa• Interações formais de autoridade
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SubordinadoA
SubordinadoB
SubordinadoC
SubordinadoD
SubordinadoE
SubordinadoF
Grupo Interno Grupo Externo
LíderCompatibilidade pessoal,
competência do subordinadoe/ou personalidade extrovertida
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Líderes eficazes abrem os caminhos para ajudar seus liderados a atingirem seus objetivos, tornando a jornada mais fácil ao reduzir os seus obstáculos
O autor House identifica 04 comportamentos:◦Diretivo ◦Apoiador ◦Participativo◦Orientado para Conquista
Líderes são flexíveis podendo agir de formas diferentes, dependendo da situação
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Comportamento do líder• Diretivo• Participativo• Orientado para a conquista• Apoiador
Fatores contingenciais ambientais• Estrutura da tarefa• Sistema formal de autoridade• Grupo de trabalho
Fatores contingenciais do subordinado• Capacidade percebida• Experiência• Locus de controle
Resultados• Desempenho• Satisfação
Teoria da meta e do caminho
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Situação Comportamento Impacto no Resultados do Líder subordinado
Falta de auto-confiança dossubordinados
Apoiador (Relaciona-
mento)
Aumento da confiança para
realizar as tarefas (metas)
Mais esforço
Maior satisfação
&Melhor
desempenho
Trabalho Ambíguo ou estressante
Diretivo(Tarefa)
Clarificar caminho para recompensa
Falta de Trabalho
Desafiador
Orientado para conquista
(Exigindo & apoiando)
Definir metas desafiadoras
Recompensa incorreta
Participativo (Consulta/
grupo)
Clarificar Necessidades e
mudar recompensa
Fonte: House, R. J. (1971). A path-goal theory of leader effectiveness. Admnistrative Science Leadership Review
Teoria da meta e do caminho
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Autores: Victor Vroom e Philip Yetton Comportamento de liderança versus a
participação no processo decisório. Teoria que oferece uma seqüência de regras que
devem ser seguidas na determinação da forma e da quantidade de participação no processo decisório, em diferentes situações.
Modelo mantém 5 estilos de liderança◦ Maior ou menor compartilhamento nas decisões ◦ 12 variáveis contingenciais
As críticas têm sido no sentido da sua complexidade e dificuldade
de ser utilizado na prática
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Teorias que enfatizam o simbolismo, o apelo emocional, o extraordinário compromisso por parte dos liderados e que percebem a liderança de maneira próxima àquela de uma “pessoa comum”, sem complexidade teórica
Liderança carismática Liderança visionária Liderança transacional e
transformacional Liderança servidora
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Os liderados fazem atribuições das capacidades heróicas ou extraordinárias de liderança quando observam determinados comportamentos
Características:◦ Visão e articulação;◦ Risco pessoal;◦ Sensibilidade ao ambiente;◦ Sensibilidade às necessidades dos liderados;◦ Comportamentos não-convencionais
Pesquisas sugerem uma forte correlação entre a liderança carismática e os altos índices de desempenho e satisfação entre os liderados
O carisma parece ser mais apropriado quando a tarefa dos liderados possui um componente ideológico ou quando o ambiente envolve um alto grau de incerteza ou tensão.
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Processo de influência do líder para com o liderado:
◦ Líder articula uma visão atrativa de futuro;◦ Comunica suas expectativas de alto
desempenho expressando confiança nos liderados e despertando auto-estima e autoconfiança nos mesmos;
◦ Comunica através de palavras e ações um novo sistema de valores a ser seguido pelos liderados
◦ Submete-se a sacrifícios para demonstrar coragem e convicção em relação à sua visão
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É a capacidade de criar e articular uma visão de futuro realista, atrativa, desafiadora e acreditável para a organização, que tem com ponto de partida a situação presente e a busca de melhoria. Vai além do carisma
Habilidades:◦Capacidade de comunicar a visão de forma
clara◦Expressa e reforça a visão através de seu
comportamento◦Capacidade de estender a visão a contextos
diferentes
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Influência idealizad
ora
Motivaçãoinspiracio
nal
Estímulo
intelectual
Consideração
individualizada
Gestão pela exceção (A) +
(P)
Recompensa contigencial
Esforço extra
Performance
esperada
Aumento da motivação para o resultado extra
designado
Performance além da expectativa
+ + +
Liderança transformacional
Liderança transacional
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Liderança transacional é aquela em que os líderes conduzem ou motivam seus seguidores na direção das metas estabelecidas por meio do esclarecimento dos papéis e das exigências das tarefas (ROBBINS, 2002, p. 319).
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Recompensa contingencial: os líderes fornecem recursos e suportes tangíveis e intangíveis aos subordinados em troca do seu esforço e performance;
Gestão pela exceção de forma ativa: refere-se ao monitoramento da performance e à tomada de ação corretiva quando necessário, minimizando desvios de padrões;
Gestão pela exceção de forma passiva: refere-se quando os líderes têm uma atitude passiva intervindo apenas quando os problemas se tornam sérios;
Laissez-faire refere-se à ausência de liderança, ou seja, a inexistência de responsabilidades de liderança.
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A liderança transformacional é aquela em que os líderes oferecem considerações individualizadas e estímulo intelectual a seus liderados, além de possuírem carisma (ROBBINS, 2002, p. 319).
![Page 32: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/32.jpg)
Influência idealizada (carismática): modelo respeitado, admirado e copiado pelos seguidores que, conseqüentemente, demonstram alto grau de confiança nestes líderes;
Motivação inspiracional: construção de relacionamento na comunicação interativa que forma um vínculo cultural, ocorrendo uma troca de valores para ambas as partes. O líder inspira os seguidores a um estágio futuro, comunicando expectativas e demonstrando comprometimento com os objetivos;
Estímulo intelectual: estimula seguidores a serem inovadores e criativos, questionando suposições, reestruturando os problemas, observando velhas situações com um novo olhar. Erros não são publicamente divulgados e a criatividade é abertamente encorajada;
Consideração individualizada: o líder atua como mentor ou instrutor. Reconhece e aceita as necessidades e desejos individuais dos liderados.
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Transacional Transformacional1. Recompensa bom desempenho e reconhece conquistas
2. Administra tomando atitudes corretivas necessárias
3. Intervém quando os padrões não são alcançados
4. Abdica das responsabilidades, evita tomada de decisões.
1. Tem carisma, oferece uma visão e o sentido da missão
2. Inspira, comunica altas expectativas
3. Promove a racionalidade e a resolução de problemas
4. Dá atenção pessoal a cada empregado, orienta, treina pessoalmente, aconselha.
Líderes Transacionais versus Transformacionais
![Page 34: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/34.jpg)
A liderança servidora tem como referência o perfil de liderança de Jesus Cristo que na essência é mobilizada pelo amor e na sua missão de ensinar os seus apóstolos que o papel daquele que conduz é servir. O próprio Jesus sugeriu, em diversas alusões, de que ele mesmo é um “Servo”, ao dizer que não veio para ser servido, mas para servir e dar a vida em favor de muitos
![Page 35: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/35.jpg)
Amor: possui o sentido do amor moral, na valorização da equipe e estar genuinamente interessado pela sua vida;
Empoderamento: empodera os subordinados, escutando efetivamente e fazendo com que eles se sintam importantes;
Visão: zela pelos valores e a peculiaridade de cada indivíduo da equipe, fortalecendo o indivíduo, a equipe e a performance da empresa;
Humildade: consiste na constância do líder em demonstrar o respeito para com os subordinados e a contribuição de cada um;
Confiança: há confiança no processo de troca de confidências e no depender dos membros da equipe
![Page 36: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/36.jpg)
TRANSFORMACIONAL
Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático
Resultando Cultura organizacionalPróativa
EmpoderadaDinâmicaInovativa
Sistemas OrganizacionaisRecompensasComunicações
Políticas e ProcedimentosEtc...
Iniciativas do LiderInfluência Idealizada
Motivação InspiracionalEstimulação Intelectual
Consideração Individualizada
FILOSOFIA DO LÍDER
LÍDER MOTIVADO A LIDERAR
FORÇAS EXTERNASFATORES SITUACIONAIS
Ambiente Dinâmico – Ambiente Estático
Resultando Cultura organizacionalEspiritual
PersonalizadaGenerativa
PassivaPreservadora do Status quo
Sistemas OrganizacionaisRecompensasComunicações
Políticas e ProcedimentosEtc...
Iniciativas do LiderValorização e Desenvolvimento de Pessoas
Construção de ComunidadeMostrar Autenticidade
Oferecer e Dividir Liderança
FILOSOFIA DO LÍDER
LÍDER MOTIVADO A SERVIR
FORÇAS EXTERNASFATORES SITUACIONAIS
SERVIDORA
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Mentoria - Kram (1985)◦É uma relação entre um adulto mais
experiente que ajuda o indivíduo menos experiente a aprender a conduzir no mundo adulto e no mundo do trabalho.
![Page 38: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/38.jpg)
Funções de Carreira Funções Psicossociais
Patrocínio/Apadrinhamento: o mentor apóia publicamente o mentorado, através de indicações para promoções e oportunidades.
Exposição/Visibilidade: o mentor cria oportunidades para o mentorado demonstrar habilidades e competências, através da socialização e da delegação de responsabilidades.
Coaching: o mentor desenvolve o conhecimento do mentorado e a compreensão de como navegar efetivamente no mundo empresarial, além de sugerir estratégias específicas para alcançar os objetivos.
Proteção: o mentor protege o mentorado de contatos e situações prejudiciais, tomando para si (mentor) a responsabilidade de realizar os contatos e intervir nas situações difíceis.
Tarefas desafiadoras: o mentor designa trabalhos desafiadores, apoiados por treinamento técnico e constante feedback.
Papel modelo: o mentorado encontra no mentor uma imagem na qual pode se modelar.
Aceitação/Confirmação: o mentor e o mentorado desenvolvem autoconhecimento através de feedback.
Aconselhamento: mentor e mentorado desenvolvem uma relação de esfera pessoal e profissional em que estejam correlacionados, por meio da exploração de assuntos pessoais que podem interferir no desempenho dentro da organização.
Amizade: mentor e mentorado desenvolvem uma interação social resultante da afetividade mútua, da compreensão e da agradável troca informal de experiências sobre o trabalho e a vida.
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Inteligência emocional - IE◦ IE > QI> conhecimentos técnicos – IE é o melhor
previsor de quem irá surgir como líder. ◦ Os grandes líderes demonstram sua inteligência
emocional exibindo todos os cinco elementos-chave: autoconsciência, autogerenciamento, automotivação, empatia e habilidades sociais.
◦ Quanto maior o grau de interação social mais a IE interfere na eficácia o líder
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O novos papéis dos líderes em equipe◦ Gerenciar a fronteira externa da equipe
Representar a equipe junto à alta gerência, outras equipes, clientes e fornecedores
Garantir recursos necessários Esclarecer expectativas de outros em relação à equipe Coletar informação de fora e compartilhar com a equipe.
◦ Facilitar o processo da equipe Ajudar a resolver problemas da equipe Administrar e minimizar conflitos dentro da equipe Treinar: esclarecer papéis, ensinar, oferecer apoio,
incentivar Delegar: partilhar poder e responsabilidade com os
membros da equipe.
![Page 41: Sônia Calado Conceição Moraes Djailton Cunha Liderança](https://reader033.vdocuments.pub/reader033/viewer/2022051403/5706386f1a28abb823906e9c/html5/thumbnails/41.jpg)
Novas habilidades do líder◦ Paciência para compartilhar informações
◦ Confiar nos outros
◦ Abrir mão da autoridade
◦ Compreender o momento certo para intervir equilibrando controle x autonomia x apoio.
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Liderança moral◦ Implicações não-éticas da liderança:
Possíveis manipulações de líderes sobre a atitude e comportamento dos liderados;
Utilização do carisma para aumentar o poder sobre os liderados em proveito próprio;
Uso abusivo da autoridade; Falta de honestidade e integridade da liderança.
◦ Para se ter uma liderança ética é necessário avaliar o conteúdo moral dos objetivos do líder, bem como dos meios que utiliza para alcançá-los. O carisma deve ser utilizado de maneira socialmente construtiva, para servir os outros.
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Liderança Multicultural◦ A cultura do país é um importante fator na
determinação de qual estilo de liderança será mais eficaz, sendo mais uma variável situacional.
◦ A cultura nacional influencia o estilo de liderança por parte dos liderados. Os líderes não são livres para escolher qualquer estilo que prefiram, eles têm limitações impostas pelas condições culturais que de terminam as expectativas do liderado
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É uma expectativa positiva de que a outra pessoa não irá agir de maneira oportunista – seja por palavras, ações ou decisões. Esse conceito envolve em familiaridade e disposição para assumir risco.
Consistência
AberturaLealdade
Competência
Integridade
Dimensões que fundamentam a confiança:
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A confiança e a credibilidade modulam o acesso do líder ao conhecimento e à cooperação.
A honestidade e integridade estão associadas com a liderança, sendo a primeira apontada como a principal característica admirada em um líder.
A eficácia da liderança e dos administradores depende da capacidade de conquistar a confiança de seus liderados.
As práticas administrativas atuais requerem confiança para serem eficazes (empowerment, equipes)
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Confiança baseada na intimidação: se baseia no medo e nas represálias, caso ela seja violada.
Confiança baseada no conhecimento: baseada na previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações.
Confiança baseada na identificação: baseada na compreensão mútua de intenções e na concordância sobre os desejos e vontades de cada parte.