sosialisasi reformasi birokrasi bidang penataan sdm...
TRANSCRIPT
SOSIALISASIREFORMASI BIROKRASI
BIDANG PENATAAN SDM APARATUR
Dra. Rita Mahyona, Apt, M.Si
1
TUJUAN REFORMASI BIROKRASI
Menciptakan pemerintahan yang bersih,
akuntabel, dan kapabel, sehingga dapat
melayani masyarakat secara cepat, tepat,
profesional, serta bersih dari praktek KKN.
Perubahan
mindset
dan culture
set harus
terus
didorong
agar
birokrasi
mampu
menujukan
performa/
kinerjanya.
Mendorong setiap K/L agar manfaat
keberadaannya dapat dirasakan langsung
oleh masyarakat.
Meningkatkan kualitas pelayanan publik.
Permenpan No. 25/2020 tentang Roadmap ReformasiBirokrasi 2020-2024 terkait Penataan SDM Aparatur
4
5
1) Evaluasi Capaian dan Pelaksanaan RB 2015 - 2019
Perencanaan kebutuhan/formasi jabatan didasarkan atas kebutuhan organisasi
Perbaikan sistem rekrutman ASN secara kompetitif berbasis kompetensi denganmenggunakan Computer Assisted Test (CAT) serta berpedoman pada prinsip-prinsippengadaan, yaitu kompetitif, adil, objektif, transparan, bersih dari praktek KKN dan tidakdipungut biaya
Diterapkannya Talent Pool ASN Nasional sebagai dasar pengembangan karier ASN
Penerapan manajemen kinerja yang efektif melalui perencanaan kinerja pegawai, bimbingan kinerja, penilaian kinerja, serta pemberian penghargaan dan sanksi berdasarkan hasil penilaian kinerja
2) Tantangan dan hambatan terkait SDM Aparatur
6
→ INKAPABILITAS ASN DAN MENTALITAS SILO
Rendahnya kompetensi ASN mempersulit pelaksanaan Reformasi
Birokrasi, bahkan sebagian bersikap resisten dan tidak memahami
esensi Reformasi Birokrasi.
Hal tersebut diperburuk dengan mentalitas silo yang menjadi
penghadang upaya sinergitas agenda-agenda RB dan membentuk
persepsi bahwa Reformasi Birokrasi hanyalah menjadi suatu tugas
dari instansi atau sebagian orang yang ditugaskan, atau hanya
menjadi sesuatu yang bersifat administratif.
3. Arahan Utama Presiden dalam pelaksanaan misi Nawacita
7
1. PEMBANGUNAN SDM
Membangun SDM pekerja
keras yang dinamis, produktif,
terampil, menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi
didukung dengan kerjasama
industri dan talenta global
4. Sasaran dan indikator Reformasi Birokrasi 2020- 2024
1. Birokrasi yang
Bersih dan
Akuntabel;
2. Birokrasi yang
Kapabel;
3. Pelayanan Publik
yang Prima.
1) Persentase kementerian/lembaga/
pemerintah daerah dengan Indeks
Profesionalitas ASN baik (target
100%)
2) Persentase kementerian/lembaga/
pemerintah daerah dengan Indeks
Tata Kelola Manajemen ASN baik
(target 100%)
3) Persentase kementerian/lembaga/
pemerintah daerah dengan Indeks
Merit System baik (target 100%)
5. Program dan indikator tingkat Instansi (mikro)
9
Area
Perubahan
Indikator Kegiatan
Sistem
Manajemen
SDM
10. Indeks
Profesionalitas ASN
• Menerapkan prinsip-prinsip manejemen ASN secara profesional;
11. Indeks Merit System
12. Indeks Tata Kelola
Manajemen ASN
• Implementasi manajemen ASN berbasis merit system;
• Penetapan ukuran kinerja individu;
• Monitoring dan evaluasi kinerja individu secara berkala;
• Penguatan implementasi Reward and Punishment berdasarkan
kinerja;
• Pengembangan kompetensi dan karir ASN berdasarkan
hasil/monitoring dan evaluasi kinerja dan kebutuhan organisasi;
• Pemanfaatan IT dalam manajemen ASN;
• Pengembangan nilai-nilai untuk menegakkan integritas ASN;
• Pengembangan Manajemen Talenta (Talent pool);
• Penguatan database dan sistem informasi kepegawaian untuk
pengembangan karier dan talenta ASN;
PELAKSANAAN REFORMASI BIROKRASI AREA PERUBAHAN SISTEM MANAJEMEN SDM
DI BADAN POM
10
NILAI RB BPOM – TARGET DAN CAPAIANPENATAAN SISTEM MANAJEMEN SDM APARATUR
11
Rancangan Roadmap RB BPOM 2020-2024 (1)
12
13
Rancangan Roadmap RB BPOM 2020-2024 (2)
Indikator dan Target
Catatan:Berdasarkan Permenpan 25/2020, terdapat 2 indikator yang perlu ditambahkan dan ditetapkantargetnya dalam Roadmap RB 2020-2024.
14
Rencana Aksi RBArea Perubahan Penataan SDM Aparatur BPOM
Tahun 2020
15
Kegiatan 1: Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi (1)
16
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Review Data ABK setiap jabatan
ASN
a. Melakukan sosialisasi dan sinkronisasi data
kebutuhan SDM di lingkungan Sekretariat
Utama
b. Melakukan evaluasi usulan ABK dari Unit Kerja
c. Memanfaatkan data ABK dalam pembinaan
karier pegawai
Tersedianya data ABK
2 Pengusulan Formasi CPNS dan
PPPK kepada KemenPANRB
a. Menyusun Rancangan Keputusan Kepala
BPOM tentang Peta Jabatan BPOM tahun
2020
b. Membuat dan mengajukan surat Usulan
Pengisian Formasi melalui pengadaan CPNS
kepada Menteri PAN dan RB dan Kepala BKN
1. Peta Jabatan
2. Usulan Pengisian Formasi
melalui pengadaan CPNS dan
PPPK kepada Menteri PAN dan
RB dan Kepala BKN
3 Usulan pemenuhan pegawai melalui
redistribusi, rotasi, seleksi terbuka
dan perpanjangan masa pensiun
melalui alih jabatan
Menyusun rencana pemenuhan pegawai
berdasarkan pedoman pola karier
1. SK Mutasi/pindah
2. SK Redistribusi pegawai
3. Laporan seleksi terbuka/rotasi JPT
17
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
4 Penyusunan kebijakan perencanaan
kebutuhan pegawai tahun 2020-2024
Penyusunan Rancangan Peraturan BPOM
tentang Pedoman Penyusunan ABK JF-
PFM
1. Perencanaan kebutuhan
pegawai tahun 2020-2024
2. Pedoman Penyusunan ABK
JF-PFM
5 Penyusunan perencanaan Pengembangan
Karier, serta Monitoring dan Evaluasi
implemenitasinya
a. Menyusun profil pegawai
b. Melaksanakan Kegiatan Coaching
Clinic tentang pembinaan karier
pegawai
c. Monitoring dan evaluasi
pengembangan karier pegawai
Monitoring dan evaluasi
pengembangan karier pegawai
Kegiatan 1: Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi (2)
Kegiatan 2: Proses penerimaan pegawaitransparan, objektif, akuntabel dan bebas KKN
18
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Penyusunan SK Kepala BPOM
tentang pedoman penerimaan
CASN TA 2020
Penyusunan aturan pelaksanaan Seleksi CASN
(terdapat tambahan perangkat tes yaitu Tes
Potensial Akademik untuk seluruh peserta dan tes
praktek khusus untuk jabatan Prakom, pada Seleksi
Kompetensi Bidang CPNS pada tahun 2020)
SK Kepala BPOM tentang pedoman
penerimaan CASN TA 2020 yang
disesuaikan dengan aturan baru
supra sistem (Kementerian PAN dan
RB)
2 Penyusunan metode beserta sistem
seleksi CASN
Melakukan pembahasan dengan unit kerja dan
Instansi Pembina terkait tentang penyusunan tools,
metode beserta sistem seleksi CASN (penyusunan
soal untuk SKB)
Tersedianya tools sistem seleksi
CASN
3 Pelaksanaan rekruitmen CASN
secara terbuka, transparan dan
bebas KKN
Melaksanakan rekruitmen CASN secara terbuka,
transparan dan bebas KKN
Laporan Progress Pengadaan CASN
BPOM TA. 2019 dan TA. 2020
4 Penyusunan laporan pelaksanaan
dan evaluasi rekruitmen CASN
Menyusun Laporan Pelaksanaan Seleksi CPNS
BPOM Tahun Anggaran 2019
Laporan Pelaksanaan Seleksi CPNS
BPOM Tahun Anggaran 2019
Kegiatan 3: Pengembangan pegawai berbasiskompetensi
19
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Penilaian/Uji dan/atau Sertifikasi
Kompetensi
a. Penyusunan dan/atau penetapan Standar
Kompetensi Jabatan BPOM
b. Pembangunan sistem penilaian/uji kompetensi
berbasis teknologi informasi
Hasil Penilaian/Uji dan/atau
Sertifikasi Kompetensi
2 Pengembangan Kompetensi
Pegawai BPOM
a. Pengembangan kurikulum, modul, dan media
pembelajaran pengembangan kompetensi
BPOM (klasikal dan non klasikal)
b. Mengembangkan dan menerapkan sistem
pengelolaan pengembangan kompetensi secara
online terintegrasi antara ppsdm.pom.go.id
dengan siasn.pom.go.id
c. Mengembangan sistem aplikasi pembelajaran
online
d. Pembangunan sistem Knowledge Management
BPOM
a. Dokumen Perencanaan
Kebutuhan Kompetensi Pegawai
di Lingkungan BPOM
b. Dokumen pelaksanaan
pengembangan kompetensi SDM
melalui pendidikan dan pelatihan
c. Dokumen Kurikulum dan Modul
Pengembangan kompetensi
d. Laporan kegiatan
pengembangan kompetensi
pegawai BPOM
Kegiatan 4: Promosi Jabatan dilakukan secaraterbuka (1)
20
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Pelaksanaan Assessment oleh
KASN terkait implementasi Sistem
Merit di lingkungan BPOM
a. Penyempurnaan perangkat pelaksanaan
manajemen talenta (ninebox talent)
b. Penilaian implementasi sistem merit di
lingkungan BPOM oleh KASN
Sertifikasi implementasi sistem merit
di lingkungan BPOM oleh KASN
2 Penggunaan aplikasi SIJAPTI
dalam proses seleksi Terbuka
Jabatan Pimpinan Tinggi:
Menggunakan aplikasi SIJAPTI dalam proses
seleksi Terbuka Jabatan Pimpinan Tinggi
Laporan Seleksi Terbuka JPT di
lingkungan BPOM
3 Melakukan publikasi ke seluruh
KL melalui surat dan media sosial:
Membuat infografis seleksi terbuka dan
ditayangkan pada media sosial BPOM
1. Surat Pemberitahuan
Pelaksanaan Seleksi Terbuka
ke K/L
2. Informasi seleksi terbuka pada
website dan media sosial
Kegiatan 4: Promosi Jabatan dilakukan secaraterbuka (2)
21
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
4 Pengisian jabatan administrasi
menggunakan data talent pool dan
rekam jejak
Menggunakan data talent pool sebagai salah satu
pertimbangan dalam menetapkan pejabat administrasi
Pemenuhan Kebutuhan Pejabat
Administrasi di lingkungan BPOM
berdasarkan data talent pool (SK
Pengangkatan dalam jabatan
administrasi)
5 Review peraturan BPOM tentang
pengisian JPT
a. Menyusun Rancangan Peraturan BPOM tentang
Tata Cara Pengisian JPT
b. Melakukan pembahasan dengan PPSDM terkait
substansi dan Biro Hukum dan Organisasi terkait
legal drafting
Peraturan BPOM tentang Pedoman
Tata Cara Pengisian Jabatan
Pimpinan Tinggi Madya dan Pratama
di Lingkungan BPOM
6 Implementasi sistem merit skala pilot
project untuk jabatan strategis
tertentu
1. Penyusunan data pegawai berdasarkan profil,
kompetensi, kinerja dan rekam jejak
2. Penyempurnaan perangkat pelaksanaan
manajemen talenta (ninebox talent)
3. Menggunakan data talent pool sebagai salah satu
pertimbangan dalam menetapkan pejabat
Penetapan pejabat struktural
berdasarkan hasil pilot project
implementasi sistem merit
Kegiatan 5: Penetapan Kinerja Individu (1)
22
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Menyusun kebijakan manajemen
kinerja
a. Menyusun Perka BPOM tentang Manajemen
Kinerja
b. Menyusun Surat Edaran terkait pengelolaan
Kinerja Tahun 2020
c. Melakukan sosialisasi terkait Perka Manajemen
Kinerja dan SE Pengelolaan Kinerja
Peraturan BPOM tentang
Manajemen Kinerja, SE terkait
pengelolaan Kinerja
2 Mengimplementasikan Manajemen
Kinerja di lingkungan BPOM
a. Menyusun Template SKP Struktural di
lingkungan UPT BPOM Tahun 2020
b. Menyusun gap kinerja individu
c. Melakukukan tindak lanjut untuk menyelesaikan
gap individu melalui CMC
d. Menyusun bahan penilaian kualitas Kepala Balai
Besar/Balai POM Tahun 2019
Template SKP struktural BB/BPOM,
Peenilaian prestasi kerja Tahun
2019 (e-Lapkin), hasil review SKP
unit Pusat, Balai dan Loka, Monev
Kinerja per Triwulan, bahan
penilaian kualitas Kepala BB/BPOM
Tahun 2019
Kegiatan 5: Penetapan Kinerja Individu (2)
23
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
3 Menyusun Kebijakan tentang
Standar Kualitas Hasil Kerja JF PFM
a. Menyiapkan bahan-bahan terkait penyusunan
Standar Kualitas Hasil Kerja
b. Melakukan sosialisasi penerapan SKHK JF PFM
Pedoman Standar Kualitas Hasil
Kerja JF PFM
4 Pengelolaan reward and
punishment
Melakukan review terhadap pedoman pemilihan
pegawai berprestasi Tahun 2020
Revisi Keputusan Kepala BPOM
tentang Pemberian Penghargaan
Kepada Unit Kerja Berprestasi,
Pegawai Berprestasi, dan
Pensiunan PNS di Lingkungan
BPOM, Surat Pengusulan Tanda
Kehormatan Satyalancana Karya
Satya
Kegiatan 6: Penegakan aturan Disiplin/Kode Etik/ Kode Perilaku Pegawai (1)
24
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Menyusun Peraturan internal
(Pedoman, SE, surat) terkait
pengelolaan disiplin di lingkungan
BPOM Tahun 2020
a. Menyusun SE tentang pelaporan akumulasi
pelanggaran jam dan hari kerja
b. Menyusun SE tentang pelaporan kehadiran
pada saat upacara dan apel pagi
c. Menyusun SE tentang pelaporan kehadiran
setelah cuti bersama lebaran
Surat Edaran terkait pengelolaan
disiplin di lingkungan BPOM
2 Melakukan monitoring dan evaluasi
terhadap pelaksanaan penegakan
disiplin Tahun 2020
Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap
pelaporan akumulasi pelanggaran jam dan hari
kerja PNS, pelaporan kehadiran apel pagi dan
upacara, pengelolaan cuti PNS, dan
pelaksanaan pengambilan cuti setelah cuti
bersama
Hasil monitoring dan evaluasi
pelanggran jam dan hari kerja,
pelaporan apel pagi dan upacara
bendera, pengelolaan cuti, dan
pengambilan cuti tahunan setelah cuti
bersama
Kegiatan 6: Penegakan aturan Disiplin/Kode Etik/ Kode Perilaku Pegawai (2)
25
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
3 Melakukan penegakan disiplin
pegawai Tahun 2020
a. Melaksanakan rapat komite pertimbangan
disiplin, kode etik, dan kode perilaku
b. Menyusun BA Komdis hasil pembahasan
c. Menyiapakan tindak lanjut hasil komdis
d. Melakukan proses penjatuhan hukuman
disiplin (bagi yang melibatkan tim pemeriksa)
e. Melakukan penerbitan penjatuhan hukuman
disiplin (bagi yang melibatkan tim pemeriksa)
BA Komdis, TL hasil Komdis (proses
pembentukan tim pemeriksa, surat
panggilan, BAP, LHP, dan SK
penjatuhan hukuman disiplin)
4 Melakukan monitoring dan evaluasi
terhadap penegakan disiplin yang
dilakukan unit kerja Tahun 2020
a. Melakukan pendampingan terhadap proses
penegakan disiplin unit kerja
b. Melakukan pemantauan terhadap hasil
pendampingan unit kerja
Pendampingan disiplin kehadiran
pegawai
Kegiatan 7: Pelaksanaan Evaluasi Jabatan
26
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Penyusunan Keputusan Kepala
BPOM tentang Informasi Jabatan
a. Membentuk Tim Analisa jabatan sesuai
ketentuan PerMenPANRB Nomor 1/2020
b. Menyusun rancangan infojab Jabatan
struktural terkait dengan kebijakan
Penyederhanaan Birokrasi
Rancangan Keputusan Kepala BPOM
tentang Informasi Jabatan
2 Melakukan review Peraturan BPOM
tentang kelas jabatan dan
implementasinya
Mengajukan surat usulan kepada Menteri PAN
dan RB terkait usulan persetujuan evaluasi
jabatan dan penetapan kelas jabatan untuk
jabatan struktural hasil penyederhanaan birokrasi
dan jabatan fungsional/pelaksana baru
Peraturan BPOM tentang Kelas
Jabatan
Kegiatan 8: Sistem Informasi Kepegawaian
27
NO RENCANA AKSI URAIAN RENCANA AKSI PRIORITAS OUTPUT
1 Updating Data Pegawai a. Membuat surat edaran updating data
b. Memberikan feedback atas hasil monev
updating data
Tersedianya data pegawai yang
termutakhir
2 Integrasi antar aplikasi layanan
kepegawaian
a. Bekerjasama dengan Pusdatin dalam
melaksanakan pengembangan sistem
informasi kepegawaian yang terintegrasi
b. Implementasi sistem informasi yang sudah
dikembangkan
Sistem Aplikasi Layanan Kepegawaian
yang Terintegrasi
3 Integrasi SIASN dengan SAPK Berkoordinasi dengan Deputi SINKA BKN untuk
Integrasi SAPK dan SIASN
Integrasi SIASN dengan SAPK
sehingga memastikan data kenaikan
pangkat dan pensiun update
28
Perencanaan Kebutuhan Pegawai
Sesuai dengan Kebutuhan
Organisasi
Proses Penerimaan Pegawai
Transparan, Objektif, Akuntabel
dan Bebas KKN
Promosi Jabatan dilakukan
Secara TerbukaPelaksanaan Evaluasi
Jabatan
1.Review kebutuhan pegawai
melalui Analisis Beban Kerja
2.Penyusunan dan Penetapan
Formasi tiap jabatan
3.Review penempatan dan
redistribusi pegawai
4.Review pedoman terkait
perencanaan kebutuhan
pegawai
5.Monitoring dan Evaluasi
Pengembangan Karier
Pegawai
1.Penyusunan pedoman
penerimaan CASN dan
pembentukan tim pelaksana
2.Penyiapan tools, metode
beserta sistem seleksi
CASN
3.Pelaksanaan rekruitmen
CASN secara terbuka,
transparan dan bebas KKN
4.Evaluasi pelaksanaan
rekruitmen CASN
1.Penggunaan sistem aplikasi
secara konsisten dalam
pengisian Jabatan Pimpinan
Tinggi
2.Seleksi Terbuka Jabatan
Pimpinan Tinggi
3.Penggunaan data talentpool
dan rekam jejak dalam
melakukan seleksi internal
untuk pengisian Jabatan
Administrasi
4.Evaluasi pelaksanaan dan
review pedoman pengisian
JPT
1.Review analisis jabatan
dan menyusun Informasi
Faktor Jabatan sesuai
kebutuhan
2.Evaluasi Jabatan sesuai
kebutuhan
3.Penyusunan Peraturan
terkait Pelaksanaan
Evaluasi Jabatan
Sistem Informasi
Kepegawaian
1.Updating Data Pegawai
2.Pengembangan dan
Pemeliharaan Sistem
Informasi Kepegawaian
CAPAIAN REFORMASI BIROKRASI
SDM APARATUR (1)
29
Review penyusunan SKP Tahun 2019Penetapan Peraturan Internal terkait
penyusunan SKP dan penilaian prestasi
kerja Tahun 2019.
Implementasi proses penyusunan SKP dan
penilaian prestasi kerja Tahun 2019
Evaluasi proses penyusunan SKP dan
penilaian prestasi kerja Tahun 2019.
Pendampingan dan monev Penyusunan
SKP dan Penilaian Prestasi Kerja Triwulan
I dan 2
SE terkait Penilaian prestasi kerja di lingkungan
Badan POMTampilan SKP semua pegawai pada aplikasi
SIASNMonev Penyusunan dan penilaian SKP tw
II di Pusat dan BBB/BPOM
Penetapan Peraturan Internal tentangDisiplin/ Kode Etik/Kode Perilaku
Pegawai
Melakukan penegakkan disiplin
pegawai.Melakukan evaluasi penegakan disiplin
dan kode etik PNS
Melakukan review pelaksanaan
penegakan disiplinInternalisasi peraturan terbaru
yang terkait dengan
kepegawaian.
KINERJA
Rapat Komite Pertimbangan
Disiplin dan Kode Etik serta
Perilaku PNS serta Tindak Lanjut
Hasil Komdis
SE tekait Akumulasi Pelanggaran
Jam kerja, SE Pelaporan upacara
dan Apel pagi, SE Pelaporan
Netralitas ASN, SE Pelaporan
kehadiran setelah cuti bersama
Pelaporan Akumulasi Pelanggaran
Jam kerja, Pelaporan Netralitas Asn,
Pelaporan kehadiran upacara/apel,
Pelaporan kehadiran setelah cuti
bersama
Coaching Clinic Kepegawaian,
berita pada aplikasi SIASN,
banner budaya malu, Penyusunan Survey Opini Pegawai
dalam rangka PeningkatanEngagement Pegawai
Pendampingan kepada unit kerja
CAPAIAN REFORMASI BIROKRASI
SDM APARATUR (2)
PENERAPAN SISTEM MERITDAN
MANAJEMEN KARIERBADAN PENGAWAS OBAT DAN MAKANAN
30
ISU MANAJEMEN KARIER SAAT INI
Sistem Manajemen karier
yang ada belum
sepenuhnya mengacu
pada ketentuan
Manajemen PNS PP
11/2017, PP 30/2019
tentang Penilaian Kinerja
PNS sebagai dasar
penyusunan Rencana
Suksesi.PP 11/2017 mendorong
KL/Badan/Pemda menerapkan
kejelasan karier bagi PNS
terlaksana pada tahun 2019.
Pemenuhan kebutuhan
PNS jabatan pimpinan
madya, utama dan
beberapa jabatan lain
masih mengalami
kendala terutama dari
sisi kompetensi para
calon pengisi jabatan.
.
Contents
Contents
8 AspekPenilaian
8 Aspek Penilaian Sistem Merit
Manajemen ASN
Promosi dan Mutasi(10%)
Perencanaan Kebutuhan(10%)
Pengadaan(10%)
Pengembangan Karier(30%)
Sistem Informasi(6%)
Manajemen Kinerja(20%)
Penggajian, Penghargaan danDisiplin (10%)
Perlindungan danPelayanan (4%)
8 Aspek Penilaian Sistem Merit Manajemen ASN
TATA CARA PENILAIAN SISTEM MERIT
33
PENILAIAN MANDIRI
VERIFIKASI
PENETAPAN TINGKAT
REKOMENDASI
• Penilaian Sistem Merit dilakukan oleh
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN)
• Badan POM mengajukan bukti
penerapan sisten merit melalui
aplikasi SIPINTER (Sistem Informasi
Penilaian Mandiri Penerapan Sistem
Merit) – KASN
• Nilai Evaluasi KASN terhadap
penilaian mandiri sistem merit 334,5
(Kategori 4)
Malam Anugerah ASN 2019, Badan POM raihpenghargaaan The Most Innovative Institution
34
Penilaian Penerapan Sistem Merit dalamManajemen ASN oleh KASN dimana
Badan POM pada level III (kategori Baik)
CAPAIAN PELAKSANAAN SISTEM MERIT
TUJUAN MANAJEMEN KARIER
Mengembangkan potensi dan kekuatan pegawai secara optimal agar dapat memberikan nilai
tambah dan kontribusi optimal kepada organisasi
Meningkatkan dan menjaga motivasi kerjaserta mempertahankan pegawai
Merencanakan, menyiapkan kader-kader pimpinan sesuai dengan kebutuhan organisasi
(rencana suksesi)
Mengurangi biaya rekrutmen pegawai baru
1
2
3
4
VISI – MISI, ARAH
STRATEGIS
ORGANISASI
NILAI-NILAI
ORGANISASIKebutuhan
Organsiasi –
Perencanaan
SDM
Hasil
Penilaian
Kinerja
Hasil
Penilaian
KompetensiPemetaan
Talenta
Seleksi/Pemilihan
Talenta
Identifikasi
Talenta
Penempatan
Nilai
kinerja
Individu
Succession Chart
KIN
ER
JA
TINGGI
TINGGI
Pegawai
bertalenta
Program
Pengembangan
KOMPETENSI
Proses
Penilaian
Kinerja
Proses
Penilaian
Kompetensi
PERSYARATA
N JABATAN
2. PENGEMBANGAN/
PENINGKATAN KESIAPAN
TALENTA
1. IDENTIFIKASI
TALENTA:
PENILAIAN DAN
SELEKSI
3.
MONITORING
DAN EVALUASI
PEGAWAI
BERTALENTA
Evaluasi Kesiapan
Talenta
PERENCANAAN SUKSESI RANGKAIAN KEGIATAN
MANAJEMEN TALENTA (1)
Identifikasi Talenta Evaluasi Kesiapan Talenta
Kategori Kesiapan Talenta
A B CKompetensi
>=80% standar
kompetensi
jabatan sasaran
Kompetensi 70% -
<80% standar
kompetensi
jabatan sasaran
Kompetensi
<70% standar
kompetensi
jabatan sasaran
Keterangan:
A: Siap menduduki jabatan sasaran saat ini
B: Masih membutuhkan pengembangan kompetensi
C: Kurang potensial untuk jabatan sasaran, mungkin cocok untuk jabatan lain
MANAJEMEN TALENTA (2)
Bobot Kompetensi dalam rangka Evaluasi Kesiapan Talenta
Jabatan
Bobot Kompetensi (%)
TeknisManajerial dan Sosial
Kultural
JPT Utama dan Madya 20 80
JPT Pratama 30 70
Administrator 40 60
Pengawas 50 50
JF Ahli Utama 70 30
JF Ahli Madya 70 30
JF Ahli Muda 70 30
JF Ahli Pertama dan
kategori keterampilan
70 30
PRINSIP DASAR PERGERAKAN KARIER
• Mengutamakan pada Kinerja dan Kompetensi sebagai
dasar dalam mempertimbangkan pergerakan karier
pegawai
• Mengutamakan pengembangan pemimpin dari dalam
(grow the leader from within)
• Karyawan bertanggung jawab terhadap karier dalam hal
mengetahui tingkat kompetensi yang dimiliki, proaktif
mempersiapkan diri untuk menerima tanggung jawab baru
• Sistem pergerakan karier dirancang dengan menggunakan
pendekatan Job Family (Rumpun Jabatan) dan Sub Job
Family (sub rumpun jabatan) dimana setiap rumpun dan
sub rumpun jabatan memiliki kesamaan kompetensi, hal
ini untuk mengantisipasi perkembangan organisasi dan
mengakomodasi aspirasi karyawan agar pengembangan
kariernya tidak terpaku hanya pada satu fungsi tertentu
• Pergerakan karier dimulai
dari pekerjaan dengan
kompetensi terendah dalam
satu rumpun jabatan
• Sistem pergerakan karier
pegawai mengakomodasi
adanya pergerakan karir ke
atas (vertikal) di dalam job
family atau ke samping
(lateral) di dalam atau antar
job family dan ke bawah
o Promosi – pergerakan ke atas
o Rotasi – pergerakan horisontal/lateral
o Downward transfer – pergerakan ke
bawah
17 18 19 20 21 22 23 24
1 2 3 4 6 7 8 9 10 11 12 13 17 18 19 20 21 22 23 24
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
5 14 15 16
KONSEP POLA KARIER BAGI PNS DENGAN ENTRY LEVEL S2/ PROFESI
LST
CPNS
PNSPj
Pengawas
JFT
PERTAMA
JFT
MUDAJFT
MADYA
MASA
KERJA
PELATIHAN STRUKTURALPELATIHAN PEMBENTUKAN/ PENJENJANGAN JFT
PELATIHAN TEKNIS JABATAN (SESUAI PERSYARATAN
KOMPETENSI TEKNIS JABATAN)
• MEMPERTIMBANGKAN SYARAT JABATAN, FORMASI DAN KEBUTUHAN
ORGANISASI
• JF AKAN DIATUR DALAM PERATURAN BADAN POM
25 26 27 28 29 30
J FT
UTAMA
25 26 27 28 29 30
JALUR
FUNGSIONALJFT MUDA JFT MADYA
JFT UTAMA
PNSPj
PengawasPj
Administrator
Pj
Tinggi Pratama
Pj
Tinggi Madya
Pj
Tinggi Madya
Pj
Tinggi Pratama
Pj
Administrator
JFT
PERTAMA
Pj
Tinggi Utama
Pj
Tinggi Utama
FAST
TRACKING
FAST
TRACKING
JALUR
STRUKTURAL
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 2 3 4 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 245
KONSEP POLA KARIER BAGI PNS DENGAN ENTRY LEVEL S1
LST
CPNS
PNSPj
PENGAWAS
Pj
A D MINISTATOR
JFT
PERTAMA
JFT
MUDAJFT
MASA
KERJA
PELATIHAN STRUKTURAL
PELATIHAN PEMBENTUKAN/
PENJENJANGAN JFT
n
PELATIHAN TEKNIS JABATAN (SESUAI PERSYARATAN
KOMPETENSI TEKNIS JABATAN)
17 18 19 20 21 22 23 24
• MEMPERTIMBANGKAN SYARAT JABATAN, FORMASI DAN
KEBUTUHAN ORGANISASI
• JF AKAN DIATUR DALAM PERATURAN BADAN POM
2
M A D Y A
25 26 27 28 29 30
JFT
UTAMA
2
Pj
TINGGI PRATAMA
Pj
TINGGI MADYA
3 3
JALUR STRUKTURAL
2 4
25 26 27 28 29 30
JALUR FUNGSIONAL
JFT PERTAMA JFT MUDA
2
JFT MADYA JFT UTAMA
2 2
PNS P j
PENGAWAS
2 2 2P j
PRATAMA
Pj
TINGGI UTAMA
1 2 3
1
3 4
P j
ADMINISTRATOR
Pj
TINGGI MADYA
3
Pola & Jalur Karier JF (Jabatan Fungsional)
42
Pola & Jalur Karier JPT dan JA (Jabatan Struktural)
43
Kriteria pergerakan didasarkan pada Perka Badan No.
15-19/ tentang Standar Kompetensi Teknis PFM
1
2
3
4
5
Pola & Jalur Karier berdasarkan Kedudukan Unit Kerja
POLA PROMOSI
Direktur/Karo/Kapus
Ka. BBPOM
Ka. BPOM
Ka. Loka
BADAN POM BALAI BESAR POM BALAI POM LOKA POM
Pelaksana
Kepala
Badan POM
ESELON I
ESELON IIa
Eselon IIb
ESELON III
ESELON IV
Komitmen yang dibutuhkan
Konsistensi pelaksanaan sistem manajemen karier
BPOM di semua level sesuai prinsip dan kebijakan
yang telah ditetapkan
Para pejabat struktural berkomitmen dalam
pengembangan kompetensi bawahannya
KESIMPULANPERAN UNIT DALAM IMPLEMENTASI MANAJEMEN SDM
46
Pengelola
Manajemen
SDM Unit
1. Konsistensi pelaksanaan sistem manajemen karir BPOM di semua level sesuai prinsip dan kebijakan
yang telah ditetapkan
2. Para pejabat struktural berkomitmen dalam pengembangan kompetensi bawahannya
3. Meningkatkan dan memberikan pemahaman kepada semua pegawai terutama pejabat struktural untuk
memberikan pemahaman Pola Karir melalui:
a. Sosialisasi peraturan-peraturan
b. Kick-off Meeting
4. Melakukan monitoring dan evaluasi pengelolaan norma, standar, dan peraturan kepegawaian di unit kerja
masing-masing secara berkala sesuai dengan periode pelaporannya.
5. Meningkatkan dan memberikan pemahaman kepada semua pegawai terutama para pejabat struktural
bahwa penyusunan kebutuhan pegawai merupakan informasi tentang jenis dan jumlah kebutuhan SDM
yang menggambarkan jaminan karier pegawai dan ketersediaan beban kerja bagi pemangku jabatan.
6. Mengatur dan melakukan monitoring dan evaluasi terkait penempatan pegawai sesuai dengan beban
kerja dan kompetensinya secara proporsional.
47
TERIMA KASIH