strategi pembayaran gaji kepada pekerja
TRANSCRIPT
IHEH 3303
DR OSMAN BIN MD RASIP
PEMBANGUNAN KAKITANGAN
DAN ORGANISASI
TAJUK 7 : BINCANGKAN
BEBERAPA STRATEGI DAN
PENGAMALAN PENENTUAN
GAJI
Siti Rahimah binti Mohammad
Ikhsan (IER110014)
Radhiah binti Mohd Shukri
(IER110013)
Pengenalan
Semua bentuk pembayaran @ ganjaran yang diterima oleh seseorang
pekerja daripada majikan sebagai balasan kepada perkhidmatan yang
diberikan.
Semua bentuk pulangan kewangan dan faedah ketara (tangibles) yang
diterima pekerja.
Terkandung 3 elemen : (Powter & Lawler,
1968)
APAKAH GAJI?
Sistemganjaran
Bukankewangan
Kewangan
PENGGANJARAN SEMPURNA
GAJI/UPAH ASAS
INSENTIF KEWANGAN
FAEDAH DAN KEMUDAHAN
OBJEKTIF
TARIKAN
KEKAL
MOTIVASI
Objektif
Milkovich & Newman (2002), sistem upah dalam sesebuah organisasi
membawa 3 objektif:
Kecekapan
- Termasuk semua aspek pengurusan organisasi
- Termasuk peningkatan prestasi, kualiti menyeluruh fokus pelanggan &
kawalan kos.
Keadilan
- Keadilan dalam amalan pampasan kepada semua pekerja.
Pematuhan
- Patuh terhadap undang-undang peraturan pampasan. Sistem
pampasan harus berubah selaras dengan undang-undang yang ada.
Upah sebagai alat untuk meluaskan matlamat organisasi.
Upah memberi kesan utama kepada sikap & kelakuan pekerja.
Ia mempengaruhi jenis pekerjaan yang tertarik kepada
organisasi.
Boleh menjadi alat yang sangat berkuasa untuk menjajarkan
kepentingan pekerja & organisasi.
Upah/ gaji sering dilihat sebagai tanda status & kejayaan.
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI DASAR
PENGGANJARAN
KESANGGUPAN SYARIKAT MEMBAYAR
PERMINTAAN DAN PENAWARAN
KOS HIDUPKESATUAN SEKERJA
UNDANG-UNDANG
EKUITI
KONSEP PENTING DALAM
PEMBENTUKAN GAJI
PRINSIP EKUITI
KERJA RUJUKAN
FAKTOR PAMPASAN
PEMBENTUKAN KADAR GAJI
DAN UPAH
TINJAUAN PENGGANJARAN ATAU GAJI
1) Memilih satu sampel kerja utama di dalam
organisasi
2) Memilih satu sampel syarikat yang hendak dikaji
3) Menetapkan jenis-jenis maklumat yang akan
dikumpul
4) Mengenalpasti punca data
5) Menjalankan kajian gaji atau upah
PENILAIAN KERJA
Maksud – Proses formal dan sistematik untuk
menentukan nilai relatif kerja-kerja di dalam
organisasi.
Tujuan – Untuk membentukkan sistem gaji yang
dianggap adil
KAEDAH-KAEDAH PENILAIAN
KERJA
KAEDAH
PENILAIAN
KERJA
KAEDAH
PEMERINGKATAN
KAEDAH PENGELASAN/
PENGGREDAN
KAEDAH
POIN
KAEDAH
PERBANDINGAN
FAKTOR
KAEDAH PEMERINGKATAN
Kaedah yang paling mudah
Kerja diperingkatkan mengikut kepentingan nilai
keseluruhannya
Tidak membahagikan kerja secara terperinci
Satu senarai pemeringkatan pekerja berasingan
disediakan untuk setiap jabatan
KAEDAH PENGELASAN
/PENGGREDAN
Kelas atau gred dibentuk
Setiap kelas dan gred mengandungi kumpulan
kerja yang punyai nilai yang sama
Setiap gred dibayar gaji yang sama
Setiap gred dihuraikan – definisi formal tentang
tugas dan tanggungjawab setiap gred.
Kaedah Point
Dalam point method, kandungan kerja dinilai dari
segi kepentingan faktor upah. Menggunakan
kiraan nilai-nilai mata (point values) .
Darjah- darjah faktor (factor degrees) digunakan
untuk menunjukkan kepentingan faktor.
Darjah tersebut akan diberi nilai mata. Nilai mata
yang lebih tinggi diberi kepada faktor yang lebih
penting.
Melalui 9 langkah dalam kaedah ini.
Kaedah Perbandingan Faktor
Suatu teknik penilaian kerja kuantitatif yang
menggabungkan teknik pemeringkatan & kaedah
poin.
Skala akan dibentuk bagi setiap faktor. Setiap skala
ada pemeringkatan kerja tersendiri mengikut
faktor tersendiri.
Melalui sebanyak 9 langkah
Langkah-langkah menentukan gaji
dan upah
Menjalankan tinjauan gaji.
Ada 3 kaedah tinjauan gaji
a) Tinjauan sendiri secara formal
b) Tinjauan sendiri secara tidak formal
c) Maklumat sekunder
Menentukan Nilai Kerja
Ditentukan melalui penilaian kerja
Mengumpulkan kerja-kerja yang sama ke dalam gred gaji
dan upah
Gred gaji adalah pengumpulan kerja-kerja yang mempunyai
tahap kesukaran yang serupa bagi memudahkan proses
penetapan harga. Sama konsepnya dengan markah gred A,
B,C di sekolah.
Meletakkan harga @ nilai bagi setiap gred gaji dan upah
Mencari ketetapan kadar upah
Pencarian ketetapan gaji & upah melibatkan penyemakan &
pembetulan kadar yang jauh tersasar dari kadar purata &
membagunkan julat kadar. Julat kadar ialah kadar gaji min &
max sesuatu pekerjaan.
Gaji minimum, OT, &
undang-undang gaji semasa.
Kerajaan Malaysia tidak campur tangan dalam penetapan gaji. Kebanyakkannya diserahkan kepada majikan & pekerja.
Kenapa???
1) Perlu mempertimbangkan perbezaan lokasi dalam kos sarahidup di seluruh negara.
2) Jika tetap terlalu tinggi (gaji min), tidak menggalakkanmajikan untuk wujudkan peluang kerja baru.
Akta Majlis Penetapan Gaji 1947 (Jab. Buruh) menetapkangaji min bagi pembantu kedai, pelayan restoran, pekerjapanggung wayang, dan pemunggah kapal di pelabuhan.
Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia seru untuk buat gaji min dengan cadangan RM1200 sebulan. – tapi dibangkang.
Akta Pekerjaan 1955 : gaji dibayar 1 ½ kali kadar bayaran 1 jam bagi setiap jam OT.
mendefinisikan OT sebagai kerja yang dilakukan di luar masakerja biasa seorang pekerja.
Had maksimum OT 104 jam sebulan.
Rujukan
Raymond A. Noe. (2002). Pengurusan Sumber
Manusia: Memperoleh Kelebihan Bersaing. Kuala
Lumpur: Perpustakaan Negara Malaysia.
Zafir M.M dan Fazilah M.H. (2003). Pengenalan
Kepada Pengurusan Sumber Manusia. Kuala
Lumpur: Perpustakaan Negara Malaysia.
Maimunah Aminuddin (2000), Pengurusan Sumber
Manusia, Kuala Lumpur : Fajar Bakti Sdn Bhd.
Lee Kum Chee (2004), Pengurusan Sumber
Manusia, Kuala Lumpur : Penerbit Universiti
Malaya.