stratejik insan kaynaklari yonetimi
DESCRIPTION
TRANSCRIPT
STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI
YÖNETIMI
TÜRKAN İSMAYİLLİ
NEREYE GİDECEĞİNİZİ BİLMİYORSANIZ HİÇBİR YOL SİZİ GİDECEGİNİZ YERE GÖTÜRMEZ
IÇERİK SİKY Tanım SİKY`nin Özellikleri SİKY`nin Gelişim Süreci SİKY`nin Ortaya Çıkmasına Etkili Olan
Nedenler SİKY`nin Stratejik 4 Görevi Stratejik İnsan Kaynakları Yaklşımları Stratejik İnsan kaynakları Planlaması Stratejik İnsan kaynakları Çalışması SİKY`i Boyutları SİKY İle İlgili Modeller
STRATEJI NEDIR???
İşleri doğru yapmaktan ziyade doğru işi yapmaktır
TANIM İşletmenin başarısı için gerekli olan stratejik faaliyetlerin en
üst düzeyden en alt birimdeki işgörene kadar yerine getirilmesini sağlayan bir yönetim fonksiyonu
Bir örgütün amaçlarına ulaşabilmesini olası kılmak için tasarlanmış, planlı bir insan kaynakları faaliyetleri modeli olarak düşünülebilir
SİKY ÖZELLİKLERİ Makro özelliklidir Firma stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile işletme
çalışanlarının bir ortak gibi hareket etmesini gerektirir Hem firmanın iç kaynaklarını hem de dış gelişmeleri izlemek
durumundadır, Firma çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı
ve değerlendirmeyi gerektirir. Firma personeli ile ilgili seçim, eğitim, değişim ve
değerlendirmelerinde stratejik yönelimli olmayı gerektirir
STRATEJİK IKY GELİŞİM SÜRECİ
1900’lü Yıllar Eylemsel (Operasyonel) Rol - Veri kaydı ve saklanması - Gereksinme duyulan bir bilgiye ulaşılması
1960’lı Yıllar Yönetsel Rol - Çalışanlarla ilgili yasal sorumlulukların yerine getirilmesi - Rutin personel işlerinin yönetimi
1980’li Yıllar Stratejik Rol - Emir-komuta yönetim ile karar sürecine katılım - Emir-komuta yönetim ile karşılıklı ilişkilerin geliştirilmesi
Kriterler PY İKY SİKY
TEMEL DÜŞÜNCE Çalışanların işletmenin varlıklarından farkı yoktur
Çalışanlar işletmenin kaynaklarıdır
Çalışanlar işletmenin stratejik kaynaklarıdır
HEDEF Önceden tanımlanmış faaliyetlerdeki performans
Sadece insan kaynaklarındakı performans
Bir bütün olarak örgütsel başarı
SEVİYE Genellikle alt düzey Orta düzey Üst düzey
KAPSAM Organizasyon içeisinde belirli özel bir alan
Organizasyon kapsamında
Organizasyonun diğer birimleri ve dış çevre ile ilişkili
BEKLENTİ İtaat Katkı Uzun dönemli katkı ve gelişim
DEĞERLENDİRME Maliyetleri azaltmak İK hizmetlerin en iyi şekilde yerine getirilmesi
İşletmenin bir bütün olarak başarısı
STATÜ Marjinal İşletme fonksiyonlarından birisi
Stratejik ortak
ORYANTASYON Kısa vadeli Orta vadeli Uzun vadeli
SIKY`NIN ORTAYA ÇIKMASINA ETKILI OLAN NEDENLER
Bilgi toplumuna geçiş Teknolojik değişim ve gelişim Küreselleşme Değişen rekabet anlayışı Bilgi işçisinin ortaya çıkması Sosyal güçlerin değişimi
SIKY`NIN 4 ÖNEMLI GÖREVI
Değer katmayan, rutin idari işlerden kurtulmak Kurum içindeki tüm yöneticileri doğru bilgi ile
donatmak Self servis insan kaynakları anlayışını uygulamak Kişisel yetenekleri ve çabaları kurumsal hedeflere
yönlendirmek
STRATEJİK IKY YAKLAŞIMLARI
Evrenselci Yaklaşım Durumsalcı Yaklaşım Biçimlendirme Yaklaşımı Bağlamsal Yaklaşım
EVRENSELCİ YAKLAŞIM Evrenselci yaklaşım, örgüt performansını artıran ve
genellenebilen en iyi insan kaynakları yönetimi uygulamalarını tanımlamaya ve yüksek performanslı çalışma sistemlerini açıklamaya çalışmıştır
“en iyi uygulamalara” örnek1. Iş güvenliği2. Seçici işe alma3. Kendini yönetebilen takımlar4. Firma performasına dayalı yüksek ücret
ödemesi5. Yoğun eğitim6. Statü ve makam farklarının azaltılması7. Bilgi paylaşımı
DURUMSAL YAKLAŞIM
Bu yaklaşıma göre insan kaynakları yönetimi ile performans arasındaki ilişki uzun süre durağan kalamaz ve durumsal değişkenler denen üçüncü değişkenlere bağlı olarak değişir
Stratejik Örgütsel Dışsal/çevresel
BİÇİMLENDİRME YAKLAŞIMI
Diğer yaklaşımlardan farklı olarak insan kaynakları fonksiyonunu karmaşık ve etkileşimli bir sistem olarak ele almış, örgüt hakkında toplanan bilginin analizi yerine sentezini yapmaya çalışmış ve bütüncül bir bakış açısı getirmiştir
BAĞLAMSAL YAKLAŞIM
Bu yaklaşımda stratejik insan kaynakları yönetiminin içsel işleyişi ve firma hedeflerine ulaşılmasına yaptığı katkının yanı sıra yönetsel kararların alındığı dışsal ve örgütsel şartlara (çevreye) olan etkisi açıklanmıştır
İçsel bağlam
Sosyal, ekonomik, kurumsal, politik, yasal,teknolojik, ve rekabetçi çevre
Örgütsel Bağlam
Strateji
Dışsal, Çevresel
Örgütsel Değişkenler
İKY stratejisi
İKY uygulamaları
İKY Çıktıları
Örgütsel Amaç ve Hedefler
İçsel Analiz
Dışsal Analiz
Stratejik İnsan KaynaklarıPlanlaması
Stratejik İnsan
KaynaklarıYönetiminde Yapılandırma ve Uygulama
Stratejik İnsan
KaynaklarıYönetiminde Analiz
Geleceğin organizasyon
unutasarlamak
İşgerekleri
ve tanımların
ın yenilenme
siStratejik personel seçimi ve işe alma Stratejik İnsan
KaynaklarıYönetiminde Kontrol ve
Değerlendirme
İnsan Kaynağıpotansiyelinin
Belirlenmesi ve Değerlendirilmesi
Örgüt Vizyonunun Yenilenmesi
Yeni Örgüt Kültürünün
Oluşturulması
Değişim Yol Haritasının
Oluşturulması
Yeni kariyer
yollarının oluşturulm
ası
Stratejik ödül
sisteminin yapılandır
ılması
Stratejik E&G
yapılandırılması
Stratejik performans yönetimi
Yeni çalışma
ilişkilerinin yapılandır
ılması
İnsan Kaynakları
Stratejilerinin Geliştirilmesi(En uyumlu
İK stratejileri)
Yenilik Stratejisi
Maliyet Düşürme Stratejisi
Kalite Artırma Stratejisi
Yeniden Yapılanma Stratejisi
1
2
Stratejik Destek
Uygulamaları
Yeni OrganizasyonYapısını Oluşturma
Yeni Misyonu Tanımlama
En İyi Stratejik insan
KaynaklarıUygulamaları
Stratejik İnsan
KaynaklarıYönetiminde Yönlendirme
İnsan Kaynaklarıİşlevlerine Yönelik
Uygulamalar
STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI PLANLAMASI
Örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için doğru zamanda, doğru yerde doğru yetenekleri olan doğru insanlara sahip olma sürecidir
Klasik Planlama geçmiş+bugün=gelecek
Stratejik Planlama geçmiş+gelecek=bugün
SİKP AMAÇLARI
Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek Genel işletme stratejisini desteklemek ve
güçlendirmek Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan
kaçınmak Çevresel değişimlerle başetmek Yöneticilerin katılımını sağlamak Stratejik planları eyleme döndürmek
Stratejik İnsan Kaynakları Planlama
Modeli
1. AşamaKurumun stratejik yönünü
belirle. Kurmun gelecekteki işgücünün fonksiyonel gerekliliklerini sapta
2.Aşama İşgücü,Arz, Talep analizi yap. Gelecekteki işgücü
profilini oluştur. Farkı sapta. Strateji gelistir,
3. AşamaİK planını uygula. Planı yay ve farkı azaltacak
strateji uygula
4.Aşamaİzle, değerlendir,Planla ayarlama yap. İşgücünü
etkileyen örgütsel konuya değin
STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI ÇALIŞMASI
1. Organizasyonun stratejik amacının belirlenmesi2. Stratejik planların veya senaryoların uygulamaya
taşınması3. Stratejik konumlandırma4. Kritik insan kaynaklarının belirlenmesi5. İKY stratejilerinin uygulanması6. Stratejik insan kaynakları yönetimi kararları
İKY`NE ILIŞKIN STRATEJIK KARARLAR
1. Çalışma yaşamı ve iş ilişkileri2. Insangücü planlaması ve iş akışı3. Işe alma ve yerleştirme4. Performans değerlendirme kararları ve
performans yönetim sistemi5. Kariyer yönetimi6. Ücretlendirme, ödüllendirme7. Eğitim ve geliştirme
STRATEJIK INSAN KAYNAKLARI BOYUTLARI
SİKY`nin Çevre Boyutu SİKY`nin Dikey Boyutu SİKY`nin Yatay Boyutu SİKY`nin Teknoloji Boyutu
ÇEVRE BOYUTU
Çalışanların hem iç hem de dış çevreyi yakından takip etmesi, işletmenin değişen çevre koşullarına adaptasyonunu kolaylaştıracaktır
1. Iç çevre değişkenleri2. Dış çevre değişkenleri
DIŞ ÇEVRE DEĞIŞKENLERIDış çevre
değişkenleri
Genel Çevre
sosyal
ekonomikpolitik
teknolojik
Yakın Çevre
Işgücü Pazar koşulları
rakipler
müşteriler
Işkolun özellikleri
sendikalaşma
hükümet
DİKEY BOYUTU
Organizasyonun stratejileri ile İK stratejileri arasındaki ilişkiler SİKY’nin dikey boyutunu kapsamaktadır.
Girişimsel stratejilerde; Dinamik büyüme stratejilerinde Kar elde etme stratejilerinde; Likidasyon/hasat stratejilerinde Düzlüğe çıkma stratejilerinde
YATAY BOYUTUYönetim
Seviyeleri
Seçme Değerleme Ücret ve teşvik
sistemleri
Geliştirme
Stratejik Uzun dönemli çalışan
özelliklerini belirlemek ve
Uygulamalar geliştirmek
Değerleme araçları
geliştirmek. Çalışan
yetenek ve becerilerini
erken tespit etmek.
Uzun vadeli ücret
Sistemleri belirlemek.
Ücret sistemlerini
işletme stratejileri ile
bütünleştirmek
Uzun dönemli
çalışan geliştirme
sistemleri ve kariyer
yolları oluşturmak.
Esnek uygulamalar
geliştirmek.
Yönetimsel Seçme kriterlerinin
geçerliliğini kontrol
etmek. İstihdam
planları
yapmak.yeni çalışan
pazarları aramak
Mevcut ve gelecekteki
çalışan Özelliklerini
bütünleştiren Sistemler
geliştirmek. Geliştirme
amaçlı değerleme yapmak.
Orta vadeli ücret
Sistemleri geliştirmek.
Ek yararlar sistemleri
oluşturmak.
Genel yönetime,
işletmeye ve bireye
yönelik geliştirme
programları
oluşturmak
Operasyonel İstihdam planları
oluşturmak. Günlük
idari ve rutin
kontrolleri yamak.
Kısa süreli
değerleme sistemleri
oluşturmak, bu
sistemleri kontrol
etmek.
Ücret ve ek yarar
sistemleri
oluşturmak,bu
sistemi kontrol
etmek.
Özel yetenek ve
işbaşı eğitimleri
vermek
TEKNOLOJİ BOYUTU
Yüksek
BENZERSİZLİK
Düşük
Kişisel özellikler ile ilgili
olan İK uygulamaları
Çekirdek İK
uygulamaları
Yüzeysel İK
Uygulamaları
Geleneksel İK
uygulamaları
Düşük DEĞER Yüksek
SİKY` I ILE ILGILI MODELLER Normatif Deneysel Teorik
5-P MODELI
1. Felsefesi ( philosophy)2. Politikaları ( policies)3. Programları (programs)4. Uygulamaları (practicies)5. Süreçleri ( process)
TEORIK MODELLER
1. davranıssal(behavior) teori, 2. vekalet/islem maliyeti(agency/transaction)
teorisi, 3. kaynak temelli yaklasım (resource-based
firm of the view), 4. sibernetik (cybernetic) modeller 5. kaynak bağımlı yaklasım (resource
dependence perspective) 6. kurumsallasma yaklasımı (institutional
theory)
Kariyer Planlama-geliştirme sistemi1. insan kaynakları planlaması, 2. bireysel değerlendirme, 3. eğitim 4. geliştirme Eğitim ve gelişim yıllık olarak planlarak çalışanlara sunulur. Yasal / Zorunlu Eğitimler
Kişisel Gelişim EğitimleriRixos Liderlik Eğitimleri
Management Trainee Grup otellerimiz bünyesinde görev yapacak, geleceğin bölüm müdür
asistanları ve bölüm müdürlerini yetiştirmek üzere hazırlanmış bir programdır. Ücret
iş değerleme, kademe yapısı ve baz ücret yönetim sistemi kullanılmaktadır..