strona 1brad.nazwa.pl/brad_joomla/images/katalog szkoleniowy brad...w związku ztym w trakcie...
TRANSCRIPT
strona 1
Wspieramy finansową i personalną funkcję przedsiębiorstwa
Wspieramy zarządy i dyrektorów HR w trafnym doborze i rozwoju personelu. Świadczymy również kompleksowe usługi outsourcingowe w zakresie księgowości oraz kadr i płac.
Rozumiemy, że podstawowym wyzwaniem każdego przedsiębiorstwa jest jego core business i dlatego działamy tak, aby procesy peryferyjne były jak najmniej absorbujące dla zarządów naszych klientów.
Oferujemy rozwiązania, dzięki którym klienci zyskują bezpieczeństwo i sprawność operacji księgowych, kadrowych i płacowych, a także pewność posiadania odpowiednio dobranych i zmotywowanych pracowników.
Katarzyna Kanigowska Dane kontaktowe: tel. 600-468-988 [email protected]
strona 3
NASZE PODEJŚCIE DO REALIZACJI SZKOLEŃ
SHRM to globalna organizacja zrzeszającą profesjonalistów zainteresowanych pro-blematyką zarządzania zasobami ludzkimi.Powstała w USA w 1948 r. SHRM mocno angażuje się w profesjonalny rozwój w za-kresie HR, tak aby możliwe było uzyskanie partnerskiej pozycji w działaniach związa-nych z tworzeniem i realizacją strategii organizacji.SHRM proaktywnie buduje intelektualne przywództwo, rozwój edukacji i badań w za-kresie zarządzania zasobami ludzkimi.Promuje dobre praktyki i nowatorskie rozwiązania z zakresu zarządzania ludźmi.Dostarcza wszelkich niezbędnych informacji z zakresu HR, w tym dotyczących wyna-grodzeń, dla 250 tysięcy członków ze 140 krajów.
W celu jak największego zaangażowania uczestników w proces podnosze-nia swojej wiedzy i rozwijania umiejętności przy organizowaniu szkoleń re-alizujemy następujące założenia:
• Nasz program szkoleniowy powstajew oparciu o metodologię treningu partycypa-cyjnego – Activity Based Learning, którego podstawowym założeniem jest stwier-dzenie, że najefektywniejsza nauka odbywa się poprzez działanie i doświadczenie. W związku z tym w trakcie szkoleń wykorzystujemy aktywne metody pracy, takie jak ćwiczenia indywidualne i grupowe, studia przypadków oraz dyskusje. Krótkie wykłady i prezentacje wiedzy teoretycznej stosuje się jedynie w celu przedstawie-nia lub przypomnienia uczestnikom zakresu danego zagadnienia.
• Przy opracowywaniu programów szkoleń dużą wagę przykładamy do wyboru takich rozwiązań, które w jak największym stopniu uwzględniają specyfikę Klienta i typowe problemy, z którymi stykają się pracownicy. Dlatego też nasze standardo-we programy szkoleń są zawsze przystosowywane do potrzeb konkretnego Klienta. W tym celu jeszcze przed szkoleniem spędzamy u Klienta kilka dni na rozmowach z menedżerami i pracownikami, aby lepiej zdefiniować istniejące potrzeby szkole-niowe oraz dopasować materiały dydaktyczne do typowych doświadczeń zawodo-wych przyszłych słuchaczy.
• Dbamy o optymalne tempo prowadzenia zajęć, umożliwiające wszystkim uczest-nikom doskonalenie nabytych umiejętności praktycznych. Istotne dla nas jest to, aby szkolenia oprócz transferu praktycznej wiedzy dały uczestnikom sposobność rzeczywistej refleksji opartej na doświadczeniu. Takie podejście zapewnia lepsze przyswojenie treści oraz ułatwia jej przełożenie na praktyczne działanie w środo-wisku pracy.
Pracujemy w oparciu o wiedzę i doświad-czenie SHRM (Society for Human Resour-ce Management), gwarantując Państwu sprawdzoną metodologię oraz oczekiwane efekty.
strona 4
DLACZEGO WARTO WYBRAĆ WŁAŚNIE NAS?
1. Jest profesjonalnie i dynamicznie. Wszystkie nasze szkolenia są przygotowywane w porozumieniu z klientem. Pracujemy w twórczy, niekonwencjonalny sposób, bardzo mocno angażujemy i aktywizujemy uczestników.
2. Dzielimy się naszą pasją i zaangażowaniem. Naprawdę wierzymy w to, co robimy, przekazując naszym klientom wiedzę i doświadczenie.
3. Stawiamy wyzwania. Wierzymy, że nasi Klienci mają nieograniczony potencjał rozwojowy. Poprzez szacunek dla nich dostosowujemy ramy procesu szkoleniowego do tego potencjału.
4. Wciąż się uczymy i rozwijamy. Przywiązujemy ogromną wagę do wysokiego poziomu merytorycznego przygotowywanych szkoleń, bazujemy na wciąż aktualizowanej wiedzy.
5. Dotrzymujemy słowa. Według nas jest to jedna z najważniejszych zasad etycznych biznesu. Przykładamy wagę do słów.
6. Jesteśmy twórczy i innowacyjni. Patrzymy w przyszłość. Poszukujemy i kreujemy nowe trendy. Projektujemy, przygotowujemy i prowadzimy autorskie gry szkoleniowe w oparciu o symulacje sytuacji biznesowych.
7. Jesteśmy profesjonalistami. Posiadamy certyfikaty potwierdzające nasze kompetencje: certyfikaty trenerskie, Certyfikaty Coachów ICC (International Institute of Coaching) , certyfikaty do przeprowadzania badań: Facet 5, Insights, Thomas, Extended Disc.
Proponowane zajęcia mają przede wszystkim charakter ćwiczeniowy, ukierunkowany na nabywanie i doskonalenie praktycznych umiejętności. Wysoka dynamika pracy warsztatowej, różnorodność stosowanych form, mocne aktywizowanie uczestników to główne atuty naszych zajęć.
strona 5
SPIS TREŚCI
I. PRZYWÓDZTWO I ZARZĄDZANIE 7
Almanach menedżerski 8Coachingowy styl zarządzania 9Efektywne prezentacje i wystąpienia publiczne 10Elementy coachingu w zarządzaniu zespołem 11Komunikacja w firmie w sytuacji kryzysowej 12Komunikacja w zarządzaniu 13Lider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskich 14Program rozwoju menedżerów 15Sztuka wyznaczania i osiągania celów 16Umiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania 17Waga działań motywujących pracowników 18Wdrażanie strategii w organizacji 19Zarządzanie różnorodnością w zespole 20Zarządzanie sobą 21Zarządzanie społeczne 22Zarządzanie zespołem 23Zarządzanie zmianą dla menedżerów 24Zarządzanie kompetencjami pracowników 25
II. EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA 26
Elementy wystąpień publicznych 27Inteligencja emocjonalna 28Jak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian? 29Komunikacja asertywna w relacjach społecznych 30Kreatywność i twórcze rozwiązywanie problemów 31Praca nad własnym potencjałem zawodowym i poszukiwanie pracy 32Savoir-vivre w biznesie 33Techniki radzenia sobie ze stresem 34Trening komunikacji interpersonalnej 35Umiejętności interpersonalne 37Umiejętności w zakresie skuteczności osobistej i współpracy 38
III. WSPÓŁPRACA W ZESPOLE 39
Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5 40Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowa 41Komunikacja i współpraca w zespole 43Rozwiązywanie konfliktów 44
IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ 45
Zarządzanie zmianą 46Zarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany 47
V. ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM 48
Akademia asesora 49Akademia HR Business Partner 50Akademia restrukturyzacji i optymalizacji zatrudnienia 51Controlling personalny 52Ewaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HR 53Ewaluacja szkoleń 54HR Business Partnering 55Komunikacja wewnętrzna w firmie 56Oceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownika 57Oceny pracownicze i programy rozwoju zawodowego 58Planowanie i realizowanie badań w organizacji 59Prawo pracy 60Warsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracy 61Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji 63
VI. SKUTECZNA SPRZEDAŻ 64
Profesjonalna obsługa klienta 65Techniki sprzedaży 66Budowanie relacji z klientem, sprzedaż 67
NASI TRENERZY 68
Almanach menedżerskiCoachingowy styl zarządzaniaEfektywne prezentacje i wystąpienia publiczneElementy coachingu w zarządzaniu zespołemKomunikacja w firmie w sytuacji kryzysowejKomunikacja w zarządzaniuLider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskichProgram rozwoju menedżerówSztuka wyznaczania i osiągania celówUmiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania Waga działań motywujących pracownikówWdrażanie strategii w organizacjiZarządzanie różnorodnością w zespoleZarządzanie sobąZarządzanie społeczneZarządzanie zespołemZarządzanie zmianą dla menedżerówZarządzanie kompetencjami pracowników
strona 7
I. PRZYWÓDZTWO I ZARZĄDZANIE
Almanach menedżerskiCoachingowy styl zarządzaniaEfektywne prezentacje i wystąpienia publiczneElementy coachingu w zarządzaniu zespołemKomunikacja w firmie w sytuacji kryzysowejKomunikacja w zarządzaniuLider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskichProgram rozwoju menedżerówSztuka wyznaczania i osiągania celówUmiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania Waga działań motywujących pracownikówWdrażanie strategii w organizacjiZarządzanie różnorodnością w zespoleZarządzanie sobąZarządzanie społeczneZarządzanie zespołemZarządzanie zmianą dla menedżerówZarządzanie kompetencjami pracowników
strona 8
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Almanach menedżerski
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę dotyczącą zarządzania sobą oraz zarządzania innymi
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Krok przed wszystkimi – poznaj sie-bie
• Mechanizmy naszego funkcjonowa-nia
2. Rola osobowości• Samoświadomość• Pozytywne nastawienie• Poczucie własnej wartości• Wyznaczanie celów zawodowych
i osobistych• Odkrywanie osobistych strategii ży-
ciowych• Moja osobista postawa a postawy
innych3. W centrum uwagi
• Jak skutecznie komunikować się z odbiorcami?
• Pozytywna autoprezentacja• Techniki wywierania wpływu• Rola przekazu niewerbalnego • Jak radzić sobie z własnymi emo-
cjami, tremą?• Techniki odpowiadania na pytania,
rozwiewania wątpliwości uczestni-ków
4. Leadership w prostych krokach• Style kierowania
• Funkcje zarządzania: planowanie (cele i zadania zespołu), organi-zowanie (budowanie wewnętrznej struktury zespołu), kierowanie (de-legowanie, motywowanie), kontro-lowanie
• Przywództwo – predyspozycje przy-wódcy
• Mechanizmy funkcjonowania ze-społu na różnych etapach jego roz-woju
• Motywowanie pozafinansowe5. Sky is the limit – motywowanie bez
limitów• Istota motywowania• Analiza czynników podnoszących
poziom motywacji• Analiza typowych błędów w moty-
wowaniu i angażowaniu personelu• Znaczenie informacji zwrotnej (fe-
edback) w motywowaniu do pracy• Potrzeba uznania i akceptacji• Uświadamianie kluczowej roli po-
stawy i zachowań lidera w budo-waniu ducha zespołu, rozwiązywa-nia trudnych sytuacji, zapobiegania konfliktom
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 9
Coachingowy styl zarządzania
CEL SZKOLENIA:zdobycie przez uczestników umiejętności rozwijania kompetencji zespołu poprzez rozmowę coachingową i zastosowanie narzędzi coachingowych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Czym jest, a czym nie jest coaching?2. Coachingowy styl zarządzania
• Etapy rozwoju pracownika a rola menedżera
• Diagnoza stylów zarządzania• Wykorzystanie coachingu w zarzą-
dzaniu• Cechy menedżera coacha – kiedy
nim być a kiedy nie? 3. Rozwijanie potencjału pracowników
– diagnoza i narzędzia rozwojowe4. Skuteczna i rozwijająca rozmowa
• Cechy dobrej rozmowy• Poziomy słuchania• Docenianie pracownika• Przekazywanie informacji zwrotnej
5. Pytanie jako narzędzie pracy me-nedżera
• W jaki sposób wykorzystać pytania w zarządzaniu?
• Rodzaje pytań – jakie są skuteczne, a jakie nie, jakich pytań unikać?
• Pytania mocne
• Typy pytań: pytania skoncentro-wane na rozwiązaniu, pytania po-szerzające perspektywę, pytania motywujące, pytania pomagające w sformułowaniu celu, pytania pro-blemowe, presupozycje
6. Model TGROW jako przydatny mo-del prowadzenia rozmów coachin-gowych
7. Jak wspierać pracownika w ustala-niu celów? – techniki i narzędzia do wykorzystania
8. Prowadzenie rozmów coachingo-wych – ćwiczenia
strona 10
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Efektywne prezentacje i wystąpienia publiczne
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w niezbędną wiedzę i umiejętności w za-kresie prezentowania treści przed różną publicznością
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, dyskusje, symulacje, praca z kamerą
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej oraz do osób, które w swojej pracy wykorzystują sytuacje prezentacyjne, mają doświadczenia z wystąpieniami publicznymi lub dopiero się do wystąpień publicznych i prezentacji przygotowują
PROGRAM:
1. Wprowadzenie do wystąpień pu-blicznych i prezentacji
• Charakterystyka wystąpień publicz-nych
• Różnice między przemówieniem, wystąpieniem a prezentacją oraz cechy wspólne
• Rodzaje prezentacji i wystąpień pu-blicznych
• Cele i struktura prezentacji 2. Psychologia społeczna a wystąpie-
nia publiczne i prezentacje• Zasady postrzegania społecznego • Techniki wywierania wpływu na in-
nych (reguły psychologiczne)• Komunikacja werbalna a niewer-
balna – oddziaływanie obrazem, oddziaływanie słowem, oddziaływa-nie głosem
3. Planowanie prezentacji/przemó-wienia
• Wybór rodzaju prezentacji • Analiza słuchaczy • Cel, struktura i czas prezentacji • Rekwizyty mówcy
4. Podstawy retoryki – oddziaływanie słowem
• Co to jest retoryka? • 10 podstawowych cech dobrego
wystąpienia
• Styl języka – różnice między języ-kiem mówionym a pisanym
• Kompozycja • Dobór słownictwa – siła słów • Retoryczne środki prezentacji
5. Oddziaływanie obrazem i głosem• Wizerunek mówcy – ubiór • Mowa ciała • Elementy wizualne w prezentacji
multimedialnej • Jak korzystać z głosu, aby wzmoc-
nić siłę oddziaływania? • Ćwiczenie pamięci
6. Budowanie relacji z audytorium• Potrzeby audytorium • O czym pamiętać podczas prezen-
tacji? • Czego wystrzegać się podczas pre-
zentacji? 7. Radzenie sobie ze stresem8. Przygotowanie i wygłoszenie pre-
zentacji (ćwiczenia)• Etapy przygotowania do prezentacji
– 10 kroków do celu • Jak rozpocząć prezentację, żeby
zaciekawić i skoncentrować uwa-gę?
• Jak efektownie i skutecznie zakoń-czyć prezentację?
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 11
Elementy coachingu w zarządzaniu zespołem
CEL SZKOLENIA:dostarczenie kilku przydatnych narzędzi coachingowych, których zastosowanie w organizacji z pewnością przyniesie dobre rezultaty w krótkiej perspektywie czasowej. Coaching jest oceniany jako jed-na z najefektywniejszych metod rozwoju pracowników i organizacji. Bycie coachem wymaga zdobycia niezbędnej wiedzy i doświadcze-nia, ale już poznanie niektórych elementów pracy coachingowej może zdecydowanie pomóc menedżerom lepiej wspierać rozwój i efektywność pracowników.
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Ustalenie celów rozwojowych w procesie coachingu (model SMART, SMART-ER, GAS)
• Poznanie technik wyznaczania i re-alizacji celów
• Nabycie umiejętności zadawania „mocnych”, efektywnych pytań
• Zastosowanie poziomów wykonania (od idealnego do niezadowalające-go)
2. Poziomy logiczne Diltsa – formuło-wanie pytań rozwojowych w opar-ciu o piramidę Diltsa
3. Wzbudzenie motywacji – wizualiza-cja celu oparta na emocjach
4. Wzmacnianie pewności siebie – praca w obrębie mocnych stron pracownika
5. Praca w sytuacji wyboru spośród dwóch opcji – koła decyzji
6. Metody wspierania kreatywności: synetyka, superbohater, magiczny las
7. Diagnoza metaprogramów
8. Metody pracy nad sposobami reali-zacji celów
• Projekt krok po kroku (technika kreatywna z wykorzystaniem skali)
• Wiele dróg do celu (techniki służą-ce wychodzeniu poza standardowe rozwiązania)
• Technika C6 • Szok kartezjański (stosowany przy
braku zdecydowania i motywacji)
strona 12
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Komunikacja w firmie w sytuacji kryzysowej
CEL SZKOLENIA:rozwinięcie umiejętności identyfikowania sytuacji kryzysowych w fir-mie oraz opracowania sposobu reagowania w sytuacji kryzysu
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: gry i zadania grupowe, ćwiczenia indywidualne, mo-derowane dyskusje, burza mózgów, odgrywanie ról, testy (autodia-gnoza), ćwiczenia z wykorzystaniem rekwizytów, studia przypadków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów wyższego i średniego szczebla
PROGRAM:
1. Czym jest kryzys w firmie? 2. Określenie potencjalnych sytuacji
kryzysowych3. Zapobieganie kryzysom– metody4. Reguły postępowania w razie zaist-
nienia sytuacji kryzysowej – „zarzą-dzanie kryzysem”
5. Plan komunikacji kryzysowej (ze-wnętrznej i wewnętrznej)
6. Media relations – komunikacja z mediami w sytuacji kryzysowej. Sposoby radzenia sobie z trudnymi pytaniami dziennikarzy
7. Działania pokryzysowe i naprawa wizerunku
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 13
Komunikacja w zarządzaniu
CEL SZKOLENIA:diagnoza problemów kadry menedżerskiej w zarządzaniu pracow-nikami:• dlaczego szef pracuje za swoich pracowników?• największe problemy w zarządzaniu personelem – jak sobie
z nimi poradzić?• dlaczego menadżer ma trudności z wyznaczeniem zadania, jego
nadzorem i rozliczeniem z wykonania?
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Zarządzanie zadaniami• Ustalanie celów i priorytetów
2. Kierowanie ludźmi• Stawianie zadań• Rozliczanie z zadań: udzielanie po-
chwał i reprymend• Zarządzanie zadaniami• Delegowanie uprawnień• Jak sprawdzić, czy pracownik rozu-
mie polecenia?3. Rozwiązywanie problemów w firmie
• Definiowanie problemów • Rozwiązywanie problemów w ze-
spole (burza mózgów)• Zalety i szanse pracy w grupie (syn-
drom myślenia grupowego)• Wady i zagrożenia pracy w grupie
(spójność grupy)• Zarządzanie poprzez cele
strona 14
Lider i menedżer – warsztat rozwoju umiejętności menedżerskich
CEL SZKOLENIA:• omówienie zagadnień motywacji, zarządzania różnorodnością
oraz stylów menedżerskich wpływających na budowanie efek-tywnych i zaangażowanych zespołów
• przedstawienie idei inspirującego przywództwa i jego wpływu na funkcjonowanie organizacji oraz efektywność i motywację pra-cowników
CZAS TRWANIA:32 godziny (4 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
1. Idea i sens motywacji2. Automotywacja pracownika – jak ją
wzmocnić?3. Kultura organizacji a motywacja
pracownika.4. Wpływ zakresu i charakteru pracy
oraz zadań na motywację pracow-ników
5. Systemy zzl a motywacja pracowni-ków
6. Wpływ zespołu na motywację pra-cowników.
7. Otoczenie zewnętrzne a motywacja pracowników
8. Style kierownicze a motywacja pra-cowników
9. Określanie stylów przywódczych10. 12 zasad wydobywania z ludzi tego,
co w nich najlepsze11. Przywództwo12. Znani przywódcy i ich metody za-
rządzania ludźmi – przegląd prak-tyk i najskuteczniejszych sposobów motywowania do osiągnięć na przy-kładzie realnych przywódców mają-cych różne metody działania i style przywódcze.
13. Sprawdzone sposoby zarządzania ludźmi znanych praktyków bizneso-wych
14. Analiza studiów przypadków kryzy-su przywództwa w firmie i zespole oraz praktyczne budowanie rozwią-zań budowania autorytetu szefa
15. Zarządzanie różnorodnością16. Audyt różnorodności w organizacji17. Zarządzanie różnorodnością –
wdrożenie w firmie18. Praktyka zarządzania różnorodno-
ścią w firmie (rekrutacja i selekcja, oceny okresowe, rozwój pracow-ników, zarządzanie talentami, za-rządzanie wiedzą, polityka wyna-gradzania, sposoby motywowania, równowaga między życiem osobi-stym i zawodowym, elastyczne for-my zatrudnienia)
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 15
Program rozwoju menedżerów
CEL SZKOLENIA:• zwiększenie identyfikacji, zaangażowania i odpowiedzialności
menedżerów za realizację nowej strategii i wdrażanie zmiany strukturalnej
• zwiększenie zrozumienia nowej strategii i poprawa efektywności działania wszystkich pracowników
• efektywniejsze wykorzystywanie przez menedżerów dostępnych narzędzi zarządczych
• usprawnienie komunikacji o celach strategicznych i procesie zmiany
CZAS TRWANIA:3-4 dni
METODA SZKOLENIOWA:miniwykłady, ćwiczenia, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry zarządzającej
PROGRAM:
1. Zarządzanie zmianą• Czym jest zmiana oraz jej wpływ na
funkcjonowanie ludzi i firmy?• Wyzwania wynikające ze zmiany
w naszej firmie• Praktyczne działania i techniki
zwiększające akceptację zmiany • Praktyczne rekomendacje do wpro-
wadzania zmiany w naszej firmie• Moje osobiste wyzwania wynikające
ze zmiany• Mój indywidualny action plan
2. Rozwijanie przywództwa (2-3 tygo-dnie po warsztacie nr 1)
• Przywództwo – naturalna umiejęt-ność, którą można rozwijać
• Jak skutecznie rozwiązywać proble-my zarządcze?
• Jak efektywnie wykorzystywać po-tencjał pracowników?
• Jak rozwijać innowacyjność, przed-siębiorczość i poprawiać obsługę klienta?
• Moje przywództwo – pożądane ver-sus realne
• Samoocena zasobów i potrzeb w zakresie przywództwa
• Planowanie rozwoju osobistych kompetencji przywódczych
strona 16
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Sztuka wyznaczania i osiągania celów
CEL SZKOLENIA:poprawa własnej efektywności poprzez umiejętne wyznaczanie celów
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Jak odnieść sukces, czyli sekret re-alizowania celów
• Trzy kroki do osiągania celów, jak pokonywać przeszkody
• Nie musisz osiągać sukcesów nie-ustannie
• Automotywacja i motywowanie ze-społu: czyli pieniądze to nie wszyst-ko
• Przyjazna atmosfera, czyli czy kon-flikt jest częścią życia zawodowego
2. Zdefiniowanie indywidualnych ce-lów zawodowych i prywatnych
• Wykorzystanie wiedzy o celach w efektywnym gospodarowaniu czasem
• Formułowanie celu a realizacja. Co przeszkadza w wykonaniu planu?
3. Analiza własnej efektywności• Eliminowanie popełnianych błędów• Budowanie skutecznych planów
działania na przyszłość
strona 17
Umiejętności w zakresie organizacji pracy i technik zarządzania
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w umiejętności zarządzania czasem, projektami i procesami
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:specjalistów
PROGRAM:
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
1. Zarządzanie czasem pracy i zada-niami zawodowymi
2. Efektywne podejmowanie decy-zji zawodowych i samodzielność w działaniu
3. Zarządzanie projektami (zakres dla członków zespołów projektowych)
4. Zarządzanie procesami (zakres dla osób opisujących szczegółowe pro-cesy i optymalizujących procesy oraz dla wykonawców procesów)
5. Zarządzanie jakością (zakres dla ka-dry wykonawczej)
6. Efektywna praca zdalna i praca w domu
7. Negocjacje biznesowe8. Obsługa klienta9. Realizacja procedur firmowych (na
bazie dokumentacji firmy)10. Obsługa systemów IT dla użytkow-
ników (na bazie instrukcji IT firmy)
strona 18
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Waga działań motywujących pracowników
CEL SZKOLENIA:poznanie zagadnienia motywacji pracowników oraz budowania zaangażowania w organizacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Motywacja i motywowanie pracow-ników w aspekcie psychologicznym
• Definicja oraz teorie motywacji2. Czynniki higieny psychicznej i mo-
tywatory w ujęciu Herzberga• Cykl potrzeb oraz rodzaje potrzeb
związane z pracą zawodową z wy-korzystaniem piramidy potrzeb Ma-slowa
3. Exposé szefa• Formułowanie oczekiwań wobec
pracownika• Wartości cenione w pracy zespołu
4. Style kierowania ludźmi a umiejęt-ność motywowania
• Przywództwo sytuacyjne według Kena Blancharda: etapy rozwoju pracownika, kompetencje pracow-nika, odpowiedzialność pracownika, delegowanie zadań
5. Budowanie zaangażowania pra-cownika poprzez rzetelnie prze-prowadzoną ocenę okresową oraz odpowiednio udzieloną informację zwrotną
• Struktura konstruktywnej informacji zwrotnej
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 19
Wdrażanie strategii w organizacji
CEL SZKOLENIA:rozwój wiedzy i umiejętności w zakresie wdrażania strategii w orga-nizacji poprzez:• przedstawienie podstaw interpretacji dokumentów dotyczących
strategii i długofalowych planów działań w organizacji;• rozwój umiejętności praktycznego wdrażania strategii i stosowa-
nia zasad dobrych praktyk w tym zakresie;• rozwój umiejętności przewidywania ryzyk i zagrożeń dla realizacji
strategii, a następnie przygotowywanie planów działań;• rozwój umiejętności przywódczych w zakresie komunikowania
strategii pracownikom i budowania ich zaangażowania w proces wdrażania strategii
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry zarządzającej
PROGRAM:
1. Ogólne zasady wyboru opcji stra-tegicznej i projektowania strategii rozwoju firmy
2. Dobre praktyki w analizie i strategii rozwoju firmy
3. Różnice w podejściu do strategii rozwoju firmy w zależności od spe-cyfiki branży, kraju i kultury naro-dowej
4. Analiza celów strategicznych – punkt widzenia zarządu i pracow-ników. Możliwe konflikty interesów zarządu i pracowników
5. Planowanie działań realizacyjnych strategii rozwoju. Ocena planowa-nych efektów i kosztów
6. Diagnozowanie ryzyk w procesie wdrażania strategii i projektowanie działań ograniczających ryzyka
7. Budowanie zaangażowania pra-cowników w procesie wdrażania strategii
8. Rozwijanie planów komunikowania strategii rozwoju pracownikom
9. Podsumowanie zajęć
strona 20
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Zarządzanie różnorodnością w zespole
CEL SZKOLENIA:wyposażenie członków zespołu w wiedzę i narzędzia pomocne przy wydobywaniu potencjału wynikającego z różnorodności członków zespołu
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:w, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Diversity Icebreaker – diagnoza preferowanego stylu komunikowa-nia się w zespole
2. Zewnętrzne i wewnętrzne czynniki różnicujące zespół
• Podstawowe wyznaczniki różnorod-ności (wiek, płeć, zdolności intelek-tualne, osobowość)
• Wtórne wyznaczniki różnorodności (doświadczenie, poziom zamożno-ści, sytuacja rodzinna itp.)
3. Wartości wynikające z zachowania różnorodności
• Wpływ różnorodności na efektyw-ność zespołów
4. Istotne różnice w zarządzaniu ze-społem różnorodnym ze względu na płeć i wiek
5. Istotne różnice w zarządzaniu ze-społem różnorodnym ze względu na typ osobowości zawodowej
6. Elementy różnorodności wzmac-niające oraz osłabiające dynamikę zespołu i jego efektywność
7. Atuty młodości – atuty dojrzałości. Czynniki sprzyjające zarządzaniu różnorodnością w zespole
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 21
Zarządzanie sobą
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę i umiejętności z zakresu zarzą-dzania czasem, podejmowania decyzji czy skutecznej komunikacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów i sukcesorów na stanowiska menedżerskie
PROGRAM:
1. Zarządzanie czasem pracy i zada-niami zawodowymi
2. Efektywne podejmowanie decyzji3. Negocjacje biznesowe4. Efektywna praca zdalna i praca
w domu5. Autoprezentacja i profesjonalna
prezentacja6. Skuteczna komunikacja i wywiera-
nie wpływu7. Budowanie i podtrzymywanie rela-
cji8. Współpraca i budowanie aliansów
w środowisku pracy9. Automotywacja i osobiste wartości10. Przeciwdziałanie wypaleniu zawo-
dowemu i równowaga praca – ży-cie
11. Osobisty i zawodowy potencjał – diagnoza i samopoznanie
12. Techniki relaksacyjne i antystreso-we
strona 22
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Zarządzanie społeczne
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w podstawową wiedzę menedżerską oraz zapoznanie ich z zagadnieniami dotyczącymi kultury organizacyj-nej, komunikacji w organizacji oraz zarządzania zasobami ludzkimi i zmianami w firmie
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów i sukcesorów na stanowiska menedżerskie
PROGRAM:
1. Diagnoza i zmiana kultury organi-zacyjnej firmy
2. Komunikacja w firmie3. Public relations i współpraca z me-
diami4. Kodeksy etyczne i kodeksy wartości
w firmie5. Społeczna odpowiedzialność bizne-
su6. Systemy decyzyjne – analiza i po-
dejmowanie decyzji7. Zarządzanie zasobami ludzkimi jako
element budowania przewagi kon-kurencyjnej
8. Dialog społeczny w organizacji i partycypacja pracowników w za-rządzaniu
9. System motywacji i budowania za-angażowania w firmie
10. Zarządzanie wiedzą11. Zarządzanie zmianami i rozwojem
firmy12. Zarządzanie zmianą w procesie re-
strukturyzacji w firmie
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 23
Zarządzanie zespołem
CEL SZKOLENIA:wyposażenie menedżerów w wiedzę dotyczącą budowania zespołu, komunikacji i szeroko pojętego zarządzania zespołem
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów i sukcesorów na stanowiska menedżerskie
PROGRAM:
1. Budowanie i integracja zespołu2. Zarządzanie zespołem projekto-
wym3. Zarządzanie zadaniami zespołu –
planowanie i podział zadań, dele-gowanie uprawnień, monitorowa-nie i kontrola wykonania
4. Zarządzanie zespołem pracującym zdalnie lub w domu
5. Budowanie autorytetu lidera6. Skuteczna komunikacja zarządcza7. Efektywne prowadzenie spotkań
i prac grupowych8. Rekrutacja i selekcja pracowników
do zespołu9. Rozwój zawodowy pracowników ze-
społu10. Motywowanie i budowanie zaanga-
żowania w zespole11. Zapewnianie efektywności, jakości,
innowacyjności i przedsiębiorczości w zespole
12. Ocena potencjału pracowników w systemie zarządzania kompeten-cjami
13. Ocena wyników pracy w systemie w zarządzania wynikami i zarządza-nia przez cele
14. Trudne rozmowy menedżerskie – wydawanie poleceń, egzekwowanie wykonania, przekazywanie infor-macji zwrotnych
15. Budowanie proaktywności, innowa-cyjności i skutecznego rozwiazywa-nia problemów
16. Wdrażanie zmian w zespole i prze-ciwdziałanie oporowi pracowników
strona 24
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE Zarządzanie zmianą dla menedżerów
CEL SZKOLENIA:praktyczne przygotowanie menedżerów do radzenia sobie z opo-rem pracowników wobec zmiany i pomocy pracownikom w przysto-sowaniu się do zmian
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, grupowe rozwiązywanie problemów, dyskusja moderowana, studia przypadków
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Zarządzanie zmianą• Cele organizacyjne jako motor
zmian• Kluczowe czynniki sukcesu we
wprowadzaniu zmiany• Opór wobec zmian i praca z posta-
wami• Przywództwo w zmianach i rola
menedżera2. Przygotowanie zespołu do zmian
• Reakcje i postawy wobec zmian• Dynamika grupy i agenci zmiany• Przygotowanie i metody wprowa-
dzania zmiany• Budowanie zespołu – wizja, cele
i misja zespołu• Zespołowa wizja sukcesu – ukie-
runkowanie na zmiany• Role zespołowe i odpowiedzialność
członków zespołu• Zarządzanie inicjatywami
3. Komunikowanie zmian• Analiza SWOT• Przygotowanie planu wprowadza-
nia zmiany• Przygotowanie planu komunikacji• Przygotowanie prezentacji koncep-
cji zmian – argumentacja
PR
ZY
WÓ
DZ
TWO
I Z
AR
ZĄ
DZ
AN
IE
strona 25
Zarządzanie kompetencjami pracowników
CEL SZKOLENIA:poznanie praktycznego podejścia do wykorzystania zarządzania kompetencjami w zarządzaniu zasobami ludzkimi
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Profil kompetencyjny jako podstawa systemu zarządzania poprzez kom-petencje
2. Rola i metody analizy pracy3. Powiązanie wagi i specyfiki stanowi-
ska z kompetencjami behawioral-nymi i ścieżką rozwoju pracownika
4. Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi i możliwość ich powiązania z kompetencjami
5. Narzędzia zarządzania zasobami ludzkimi i możliwość ich powiązania z kompetencjami
• Rekrutacja i selekcja• Programy sukcesji i planowanie
ścieżek karier • Programy typu Top Talents• Ocena okresowa i zarządzanie
efektywnością• Wynagrodzenia i premiowanie• Szkolenia i rozwój
6. Tworzenie modeli kompetencji• Procedura projektowania• Metody projektowania kompetencji
– wprowadzenie• Metoda incydentów krytycznych• Definiowanie kompetencji i pozio-
mów oceny
7. Tworzenie opisów stanowisk w kon-tekście tworzenia profili kompeten-cyjnych
8. Modelowanie kultury organizacyj-nej w oparciu o kompetencje be-hawioralne
9. Studia przypadku – przegląd za-awansowanych rozwiązań stosowa-nych w różnych organizacjach
10. Wdrażanie projektu zarządzania kompetencjami
• Proces informacji pracowników• Pomiar poziomów kompetencji i ich
ocena• Wykorzystywanie wyników pomiaru
kompetencji• Weryfikowanie systemu zarządza-
nia kompetencjami11. Opracowanie planu działań wdro-
żeniowych w zakresie profili kom-petencyjnych
II. EFEKTYWNOŚĆ OSOBISTA
Elementy wystąpień publicznychInteligencja emocjonalnaJak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian?Komunikacja asertywna w relacjach społecznychKreatywność i twórcze rozwiązywanie problemówPraca nad własnym potencjałem zawodowym i poszukiwanie pracy
(dla specjalistów NP. w ramach outplacementu)Savoir-vivre w biznesieTechniki radzenia sobie ze stresem Trening komunikacji interpersonalnejUmiejętności interpersonalneUmiejętności w zakresie skuteczności osobistej i współpracy
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 27
Elementy wystąpień publicznych
CEL SZKOLENIA:nabycie praktycznych umiejętności z zakresu występowania przed licznym auditorium
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Jak wygrać na starcie – pięć pierw-szych minut
2. Jak „sprzedać” siebie – czyli co zro-bić, żeby obudzić zainteresowanie i zaangażowanie uczestników?
3. Technika wystąpień publicznych i medialnych
• Dobre przygotowanie warunkiem sukcesu
• Jak pokonać strach przed zabra-niem głosu, jak odwrócić uwagę sali – kontrolowanie własnych emocji podczas wystąpienia
• Kłopotliwe pytania – co zrobić, gdy nie znasz odpowiedzi?
4. Analiza audytorium5. Czas w prezentacji – jak nim zarzą-
dzać i dlaczego płynie inaczej pre-zenterowi i słuchaczom
6. Steve Jobs – wykorzystanie jego schematu i filozofii wystąpień
7. Reagowanie na trudne sytuacje8. Akcent, pauza, intonacja, ton, tem-
po, czyli jak sprawić, żeby inni zapa-miętali treści, na których mi szcze-gólnie zależy
9. Gest, mimika, ciało – ABC prezen-tera
10. Schemat „dobrego rozpoczęcia –
czyli co zrobić z ciałem, by „kupić”
strona 28
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA Inteligencja emocjonalna
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające rozpoznawać i kontrolować emocje. Emocje dostarczają informacji na temat tego, co dla nas najważniejsze – ludzi, wartości oraz potrzeb, które zapewniają nam motywację, zapał do działania, samokontrolę i wytrwałość. Emocjonalna świadomość i umiejętno-ści umożliwiają nam naprawę życia, odzyskanie zdrowia, zachowanie rodziny, budowanie trwałych związków opartych na miłości i osiąga-nie sukcesów w pracy.
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Co to jest inteligencja emocjonal-na?
2. Rola emocji w życiu, tzw. „dobre” i „złe” emocje
3. Odczuwanie emocji4. Złe nawyki, które szkodzą nasze-
mu zdrowiu – patologiczne sposo-by radzenia sobie z „negatywnymi” emocjami
5. Rozwijanie świadomości emocjo-nalnej – ćwiczenia oddechowe i ru-chowe z elementami tańca i psy-chodramy
6. Akceptacja uczuć (szczególnie „złych”, tj. złość, lęk, smutek, za-zdrość)
7. Działanie zgodne z emocjami – za-sada „to ja wybieram moją reakcję”
8. Cykl energetyczny Zinkera (wra-żenie, uświadomienie, mobilizacja energii, działanie, kontakt, wycofa-nie)
9. Autodiagnoza indywidualnych pro-blemów uczestników na poszcze-gólnych etapach cyklu
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 29
Jak poradzić sobie ze stresem w obliczu zmian?
CEL SZKOLENIA:poznanie sposobów radzenia sobie ze stresem, zwłaszcza w sytuacji zmiany poprzez:• zapoznanie się z pojęciem stresu, jego rodzajami i przyczynami;• poznanie możliwych reakcji na stres i zdiagnozowanie swoich
reakcji (zwłaszcza na sytuację zmiany)• poznanie sposobów radzenia sobie ze stresem• pogłębienie wiedzy i doskonalenie umiejętności z zakresu zarzą-
dzania zmianą• świadome kreowanie własnej postawy jako lidera zmian
CZAS TRWANIA:8 godzin (1 dzień szkoleniowy)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Pojęcie stresu i jego rodzaje – wprowadzenie
2. Fizyczne i psychiczne symptomy stresu negatywnego
3. Style radzenia sobie ze stresem – praktyczne ćwiczenia indywidual-nych technik odstresowywania
4. Stres w pracy zawodowej – przy-czyny zewnętrzne i wewnętrzne
5. Sytuacja zmiany jako źródło stresu6. Sposoby radzenia sobie ze stresem
(m.in. techniki oddechowe, relaksa-cja i wizualizacja, afirmacje, trening autogenny Shulza)
strona 30
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA Komunikacja asertywna w relacjach społecznych
CEL SZKOLENIA:doskonalenie umiejętności komunikacyjnych uczestników z zasto-sowaniem technik asertywnych. Uczestnicy nauczą się bardziej efek-tywnych form komunikacji w najtrudniejszych z ich punktu widzenia sytuacjach. Pozwoli to w widoczny sposób poprawić ich relacje oso-biste i zawodowe.
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Istota asertywnej komunikacji• Zalety i ograniczenia technik aser-
tywnych (asertywność a agresja i unikanie)
• Pojęcie granicy psychologicznej oraz jej znaczenie w relacjach mię-dzyludzkich
• Autodiagnoza własnych umiejętno-ści asertywnych
2. Wykorzystanie asertywnej komuni-kacji w konflikcie.
• Przekonania na temat trudnych rozmówców – przekonania ogra-niczające efektywność procesu ko-munikacji
• Mechanizmy funkcjonowania czło-wieka w konflikcie
• Komunikacja w sytuacji konfliktu – jak radzić sobie w czasie konfliktu
3. Odmowa• Odmawianie bez wymówek i bez
tracenia dobrych relacji• Technika „zdartej płyty”• Stosowanie parafrazy jako sposób
na podtrzymywanie kontaktu4. Przyjmowanie i udzielanie informa-
cji zwrotnych• Jak oceniać i krytykować oraz jak
reagować na krytykę?
- Ukonkretnianie wypowiedzi- Zamiana oceny na opinię- Demaskowanie aluzji- Uprzedzanie krytyki
• Sztuka przyjmowanie i wyrażanie ocen pozytywnych
• Wpływ poczucia własnej wartości na sposoby zachowania się w sytuacji krytyki
5. Radzenie sobie z presją i agresją• Wykorzystanie trzech pozycji per-
cepcyjnych w radzeniu sobie ze stresem w trudnych sytuacjach społecznych – czyli możliwość przełączania się pomiędzy trzema podstawowymi punktami widzenia: „ja“ – moja własna perspektywa, „ty“ – patrzenie na sytuację ocza-mi drugiej strony oraz „obserwator“ – czyli obserwowanie z dystansu tego, co dzieje się pomiędzy mną a drugą osobą
• Strategia stopniowania wyrażania niezadowolenia i gniewu
• Rozpoznawanie aluzji i manipulacji oraz sposoby reagowania
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 31
Kreatywność i twórcze rozwiązywanie problemów
CEL SZKOLENIA:pobudzenie kreatywności i wzmocnienie umiejętności rozwiązywa-nia problemów z wykorzystaniem metod twórczych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: gry i zadania grupowe, ćwiczenia indywidualne, mo-derowane dyskusje, burza mózgów, odgrywanie ról, testy (autodia-gnoza), ćwiczenia z wykorzystaniem rekwizytów, studia przypadków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracownicy różnych szczebli
PROGRAM:
1. Twórczość oraz jej znaczenie w ży-ciu osobistym i zawodowym
• Pomysły oraz sposób ich powstawa-nia
• Myślenie twórcze i osoba twórcza – charakterystyka
• Nabywanie umiejętności twórczego myślenia
2. Bariery blokujące kreatywność• Schematy myślenia oraz sposoby
radzenia sobie z zablokowaniem twórczych możliwości
3. Myślenie kreatywne – użyteczne metody: De Bono, Leonardo da Vin-ci, T. Buzan, W. Disney
4. „Rozciąganie umysłu” – podstawo-we techniki twórczego myślenia: rozgrzewka, skojarzenia i sekwen-cje, pięcioma zmysłami, obserwacje i dedukcje
5. Kreatywność w języku• Rola pytań w kreatywnym rozwiązy-
waniu problemów• Kreatywność werbalna
6. Twórcze rozwiązywanie problemów• Zasady wykorzystywane w grupo-
wym rozwiązywaniu problemów• Zasady przeprowadzania sesji po-
mysłowości• Techniki graficzne wspomagające
proces rozwiązywania problemów7. Kreatywność zespołowa
• Planowanie i przeprowadzanie dys-kusji grupowej
• Wszechstronne ocenianie pomy-słów
• Wprowadzanie pomysłów w życiu8. Samoświadomość a kreatywne my-
ślenie9. Podsumowanie i ewaluacja warsz-
tatów
strona 32
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA Praca nad własnym potencjałem zawodowym
i poszukiwanie pracy
CEL SZKOLENIA:aktywizacja zawodowa osób poszukujących pracy oraz osób, któ-re znajdują się w sytuacji poszukiwania pracy. Uczestnicy nabędą umiejętności ułatwiające im poruszanie się po rynku pracy, takie jak umiejętność przygotowania dokumentów rekrutacyjnych czy sku-tecznego zaprezentowania się na rozmowie rekrutacyjnej.
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób objętych outplacementem
PROGRAM:
1. Ścieżki osobistej kariery zawodowej i dobre wybory zawodowe
2. Skuteczne poszukiwanie pracy – znajomość rynku pracy, poszukiwa-nie ofert pracy i udział w rekrutacji
3. Skuteczne poszukiwanie pracy – pisanie cv, listów motywacyjnych i przygotowanie pakietu dokumen-tów aplikacyjnych
4. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w selekcji metodami testów preferencji i za-dań
5. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w rozmo-wach rekrutacyjnych
6. Skuteczny udział w selekcji na wy-marzone stanowisko pracy – przy-gotowanie do udziału w Assesment Centre
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 33
Savoir-vivre w biznesie
CEL SZKOLENIA:rozwój umiejętności radzenia sobie w sytuacjach oficjalnych wyma-gających przestrzegania zasad „dobrych manier” w relacjach spo-łecznych poprzez:• przedstawienie podstawowych zasad „dobrych manier” w oficjal-
nych sytuacjach społecznych;• rozwój umiejętności praktycznego stosowania zasad „dobrych
manier”;• budowanie pewności siebie i umiejętności dostosowywania
zachowań do specyfiki oficjalnych relacji społecznych
CZAS TRWANIA:8 godzin (1 dzień szkoleniowy)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Ogólne zasady savoire-vivre wpro-wadzenie do warsztatu
2. Dobre praktyki w „czytaniu” oficjal-nych sytuacji społecznych
3. Różnice w podejściu do savoire-vi-vre wynikające ze specyfiki kultury narodowej i kultury korporacyjnej oraz charakterystyki środowisk za-wodowych i pokoleniowych. Savo-ir-vivre a relacje z przełożonymi i kolegami w środowisku zawodo-wym. Zasady ubierania się i wyboru strojów dla potrzeb oficjalnych sytu-acji zawodowych
4. Stosowanie zasad savoir-vivre w czasie spotkań biznesowych – przygotowywanie spotkań, prowa-dzenie rozmów, dochodzenie do fi-nalnych ustaleń. Specyfika spotkań w restauracjach i przy posiłkach
5. Stosowanie zasad savoir-vivre w czasie przygotowywania umów i kontraktów oraz negocjowania warunków zawarcia umowy
6. Stosowanie zasad savoir-vivre w sy-tuacjach konfliktu z klientami i part-nerami biznesowymi i podejmowa-nia prób rozwiązywania sporów
7. Stosowanie zasad savoir-vivre w kontaktach z przedstawicielami mediów
8. Indywidualne oceny mocnych i sła-bych stron w zakresie praktyczne-go stosowania zasad savoir-vivre i opracowywanie planu rozwoju osobistych umiejętności i wiedzy w tym zakresie
strona 34
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA Techniki radzenia sobie ze stresem
CEL SZKOLENIA:rozwinięcie kompetencji w zakresie radzenia sobie ze stresem w sy-tuacjach zawodowych i prywatnych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Stres i jego wpływ na efektywność i jakość życia
• Eustres i dystres• Stres jednorazowy a stres perma-
nentny• Fazy stresu• Wpływ stresu na emocje, myślenie,
ciało2. Techniki radzenia sobie ze stresem
• Techniki relaksacyjne, praca z od-dechem
• Metoda 3x5 (co widzę, co słyszę, co czuję)
• Odliczanie• Proste techniki kontroli emocji
w miejscu pracy3. Kontrola emocji i radzenie sobie ze
stresem w sytuacjach społecznych – elementy treningu asertywności
• Techniki rozpoznawania emocji• Technika czterech kroków (reago-
wanie na inwazję i atak)• Techniki odmawiania i stawiania
granic• SUPP (porozumienie bez przemo-
cy)• Technika trzech pozycji percepcyj-
nych (umiejętność spojrzenia z in-nej perspektywy)
4. Eliminowanie stresu poprzez efek-tywniejsze zarządzanie sobą w cza-sie
• Sprawy pilne a sprawy ważne• Ustalanie celów i priorytetów• Wypalenie zawodowe, jego przy-
czyny i skutki
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 35
Trening komunikacji interpersonalnej
CEL SZKOLENIA:rozwój osobisty w zakresie komunikacji interpersonalnej
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:trening , który ma na celu rozwój osobisty, zwiększenie zakresu kom-petencji poprzez aktywny udział uczestników w ćwiczeniach i do-świadczanie nowych możliwych rozwiązań. Jest to taki rodzaj aktyw-nej nauki z danego zakresu, który prowadzi do zmiany i ma na celu jej utrwalenie poprzez różnego rodzaju ćwiczenia i zadania. W trakcie treningu:• szczególny nacisk kładziemy na doświadczenie, co znaczy, że
uczymy się przez doświadczenie,• uczestnik ma możliwość zdobycia wiedzy o sobie samym
w danym obszarze treningu, która prowadzi do zmiany, np. w sposobie komunikowania się z innymi osobami,
• aktywna forma pracy oznacza, że trenujemy i doskonalimy umie-jętności, stąd trening trwa dłużej niż warsztat,
• pracujemy nad bieżącymi sytuacjami i nad tym, z czym przycho-dzą uczestnicy.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Wprowadzenie do treningu• Omówienie celów i zasad treningu• Indywidualne oczekiwania • Indywidualne cele na trening
2. Autodiagnoza w zakresie komuni-kacji interpersonalnej
• Jakie mam zasoby?• Autodiagnoza poszczególnych
umiejętności komunikacji – stan początkowy
3. Model komunikacji interpersonal-nej i możliwe zakłócenia
• Jak wygląda model komunikacji?• Co może zakłócić komunikację?• Jakie bariery uniemożliwiają sku-
teczną komunikację?• Pseudosłuchanie • Poziomy słuchania
4. Aktywne słuchanie• Parafraza, klaryfikacja, podsumo-
wanie• Zachęta, dowartościowanie, zrozu-
mienie/odzwierciedlenie uczuć• Pytania otwarte
5. Komunikacja niewerbalna i jej zna-czenie
6. Wyrażanie siebie – komunikaty „ja”• komunikat „ty” versus komunikat
„ja”• Konstrukcja komunikatu „ja”• Zastosowanie komunikatu „ja”
w praktyce7. Asertywność w komunikacji inter-
personalnej• Prawa asertywności – jakie mam
prawa i kiedy mogę z nich korzy-stać?
• Zachowania uległe, agresywne i asertywne oraz ich konsekwencje
• Techniki asertywności: asertywna
strona 36
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA informacja zwrotna, asertywna re-
akcja na krytykę, asertywna odmo-wa, asertywna ochrona granic
8. Style komunikacji• Style osobowości a style komunika-
cji• Jaki jest twój styl komunikacji? –
autodiagnoza• Komunikacja dostosowana do po-
szczególnych stylów9. Podsumowanie
• Autodiagnoza poszczególnych umiejętności komunikacyjnych – stan końcowy
• Plan Osobistego Rozwoju – cele rozwojowe (wzmocnienie poszcze-gólnych umiejętności)
• Wspólna ocena szkolenia
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA
strona 37
Umiejętności interpersonalne
CEL SZKOLENIA:opanowanie podstawowych umiejętności interpersonalnych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskie
PROGRAM:
1. Magie wystąpień• Autoprezentacja – o czym mówi
moje ciało?• ABC języka ciała: podstawowe gesty
i postawy• Sztuka wywierania wpływu na in-
nych• Operowanie głosem • Trema – jak sobie z nią poradzić?• Przygotowanie konspektu wystąpie-
nia• Videotrening
2. Znaki cywilizacji• Stres i wypalenie • Ja i stres – autodiagnoza• Pozytywne i negatywne aspekty
stresu • W jaki sposób szybko zrelaksować
się i usuwać napięcia?• Techniki antystresowe – ćwiczenia• Mój plan działania – opracowanie
indywidualnej ścieżki pracy w za-kresie radzenia sobie ze stresem
3. W dążeniu do celu
• Znaczenie czasu i rola zarządzania własnym czasem
• Analiza dotychczasowego stylu pra-cy
• Zasady dobrej organizacji pracy• Istota planowania• Wyznaczanie celów• Ustalanie priorytetów, podejmowa-
nie decyzji• Stres a efektywność pracy• Techniki antystresowe
4. Wyzwolony potencjał – jak twórczo rozwiązywać problemy?
• Czym jest twórcze myślenie?• Podstawowe zasady twórczego my-
ślenia• Etapy procesu twórczego• Rozwijanie umiejętności kreatyw-
nego myślenia• Metody generowania kreatywnych
pomysłów• Techniki twórczego rozwiązywania
problemów
strona 38
EFEK
TYW
NO
ŚĆ O
SOB
ISTA Umiejętności w zakresie skuteczności osobistej
i współpracy
CEL SZKOLENIA:opanowanie umiejętności podnoszących osobistą efektywność
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:specjalistów
PROGRAM:
1. Autoprezentacja i profesjonalna prezentacja
2. Skuteczna komunikacja i wywiera-nie wpływu
3. Budowanie i podtrzymywanie rela-cji, budowanie aliansów w środowi-sku pracy
4. Współpraca i efektywna praca w zespole
5. Moja rola w zespole6. Automotywacja i osobiste wartości7. Przeciwdziałanie wypaleniu zawo-
dowemu i równowaga praca – ży-cie
8. Osobisty i zawodowy potencjał – diagnoza i samopoznanie
9. Asertywność10. Techniki relaksacyjne i antystreso-
we11. Współpraca z klientem B&C12. Współpraca z klientem B&B13. Szkolenie przywoławcze do roli tre-
nera wewnętrznego14. Szkolenie przygotowawcze do roli
coacha
15. Szkolenie przygotowawcze do roli mentora
16. Szkolenie przygotowawcze do roli opiekuna praktykantów
strona 39
III. WSPÓŁPRACA W ZESPOLE
Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowaKomunikacja i współpraca w zespoleRozwiązywanie konfliktów
strona 40
WSP
ÓŁP
RA
CA
W Z
ESP
OLE Budowa zespołu w oparciu o narzędzie Facet5
CEL SZKOLENIA:integracja istniejącego zespołu, wypracowanie skutecznych sposo-bów komunikacji i metod rozwiązywania konfliktów
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodnie z zasadą uczenia się przez doświadcze-nie. Ważnym narzędziem wykorzystywanym podczas szkolenia są wyniki indywidualnych badań osobowości zawodowej Facet5 z mo-dułem Team Scape, które zostaną przeprowadzone przed szkole-niem dla każdego członka zespołu. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: moderowane dyskusje, burza mózgów, studia przy-padków, gry szkoleniowe, ćwiczenia indywidualne i zespołowe.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:nowo powstałych zespołów, zespołów, w których nastąpiły zmiany lub zespołów na różnym etapie, w szczególności na etapie kryzysu
INFORMACJE DODATKOWEWarunkiem przeprowadzenia tego warsztatu jest wykonanie wcze-śniej indywidualnych badań osobowości zawodowej Facet5 (wypeł-nienie kwestionariusza + indywidualne sesje omawiające wyniki ba-dania z każdym członkiem zespołu).
PROGRAM:
1. Wstęp: ćwiczenia typu „icebreaker”, pobudzające i angażujące do pracy zespołowej
2. Moduł: poznajemy się lepiej – ćwi-czenia zespołowe
3. Jak wygląda efektywny zespół?• Co znaczy efektywny zespół?• Wypracowanie katalogu cech sku-
tecznego zespołu• Ocena naszego zespołu• Praca nad problemami – ćwiczenie:
„drzewo problemu/ drzewo celu”4. Co mówią nam wyniki Facet5
w kontekście komunikacji, pracy zawodowej i strategii rozwiązywania konfliktów?
• Omówienie 5 aspektów: Wola, Uczuciowość, Kontrola, Energia, Emocjonalność
• Praca zespołowa z wynikami indy-
widualnymi• Pmówienie raportów TeamScape• Praca zespołowa z poszczególnymi
elementami raportu:1. Indywidualny styl pracy2. Style pracy w zespole3. Typowe orientacje, czyli naturalne podejście do osiągania porozumie-nia
4. Taktyki rozwiązywania sporów5. Zakończenie
• Indywidualny Plan Działań Poszko-leniowych
• Zadanie zespołowe do wykonania• Podsumowanie szkolenia
WSP
ÓŁP
RA
CA
W Z
ESP
OLE
strona 41
Efektywna komunikacja interpersonalna i zespołowa
CEL SZKOLENIA:poznanie zasad skutecznej komunikacji, nabycie umiejętności efek-tywnego kształtowania relacji międzyludzkich, a także przełożenia ich na realizację celów i zadań oraz współpracę w zespole
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: gry i zadania grupowe, ćwiczenia indywidualne, mo-derowane dyskusje, burza mózgów, odgrywanie ról, testy (autodia-gnoza), ćwiczenia z wykorzystaniem rekwizytów, studia przypadków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry kierowniczej różnego szczebla
INFORMACJE DODATKOWE:Opcja dodatkowa: możliwość wzmocnienia efektów szkolenia po-przez indywidualne sesje coachingowe (skype) dla każdego uczest-nika. 2 lub 3 sesje (opcjonalnie) nakierowane na określenie indy-widualnych celów dalszego rozwoju w zakresie komunikacji i pracy w zespole, wypracowanie rozwiązań aktualnych problemów z wy-korzystaniem wiedzy zdobytej podczas szkolenia oraz opracowanie planu działań wdrożenia wybranych rozwiązań.
PROGRAM:
1. Wprowadzenie do komunikacji in-terpersonalnej
• Model komunikacji • Komunikacja jedno- i dwukierun-
kowa • Proces komunikacji i jego etapy • Zakłócenia w procesie komunikacji • Bariery komunikacyjne • Znaczenie komunikacji werbalnej
i niewerbalnej • Style komunikowania się
2. Sztuka słuchania kluczem do poro-zumienia
• Słyszenie versus słuchanie • Rodzaje słuchania • Poziomy słuchania • Aktywne słuchanie – techniki: para-
fraza, klaryfikacja, odzwierciedlenie,
podsumowanie3. Efektywne prowadzenie rozmów
• Znaczenie komunikatów „ja” • Słowa, które osłabiają oraz słowa,
które wzmacniają komunikację • Zwiększanie efektywności komuni-
kacji werbalnej poprzez umiejętne zadawanie pytań
• Asertywne zachowanie versus za-chowanie uległe i agresywne
• Dlaczego boimy się powiedzieć „nie” – co nas powstrzymuje?
4. Konstruktywna informacja zwrotna• Miejsce informacji zwrotnej w pro-
cesie komunikacji • Niewłaściwie udzielana informacja
zwrotna • Skutki źle udzielonej informacji
strona 42
WSP
ÓŁP
RA
CA
W Z
ESP
OLE zwrotnej
• Konstruktywny feedback • Krytyka – jak reagować?
5. Rola komunikacji niewerbalnej• Rodzaje komunikatów niewerbal-
nych • Rola kanału wokalnego w przeka-
zywaniu komunikatów • Mimika, gesty, przestrzeń fizyczna
w procesie oddziaływania na innych • Spójność komunikatów werbalnych
i niewerbalnych • Zasady interpretacji komunikatów
niewerbalnych 6. Zespół jako świetnie działający or-
ganizm – komunikacja w grupie• Grupa i jej specyfika – cechy cha-
rakterystyczne • Etapy rozwoju zespołu
• Role grupowe • Rola lidera w kształtowaniu interak-
cji w grupie • Zasady dobrej komunikacji w ze-
spole • Budowa sprzyjającej atmosfery • Syndrom myślenia grupowego, po-
dejmowanie decyzji w zespole • Twórcze i efektywne rozwiązywanie
problemów
WSP
ÓŁP
RA
CA
W Z
ESP
OLE
strona 43
Komunikacja i współpraca w zespole
CEL SZKOLENIA:przygotowanie uczestników do prowadzenie efektywnej komunikacji i współpracy w zespole oraz zintegrowanego działania z osobami na tych samych i wyższych szczeblach organizacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Komunikowanie się w zespole2. Style komunikacyjne.3. Diagnoza sytuacji wyjściowej, czyli
nauka słuchania4. Informacja zwrotna (feedback) i jej
rola5. Komunikacja w zespole6. Komunikacja w zespole a kształto-
wanie kultury pracy w zespole7. Modele pracy zespołu8. Zasady prowadzenia efektywnych
spotkań zespołu9. Techniki kreatywne w zespole10. Techniki rozwiązywania problemów
w zespole11. Rozwiązywania problemów komu-
nikacyjnych w zespole
strona 44
WSP
ÓŁP
RA
CA
W Z
ESP
OLE Rozwiązywanie konfliktów
CEL SZKOLENIA:zapoznanie ze sposobami rozwiązywania konfliktów w teorii i prak-tyce poprzez:• świadomość czynników wpływających na rozwijanie się i zapobie-
ganie konfliktów• poznanie metod rozwiązywania konfliktów oraz możliwość kry-
tycznej oceny strategii negocjacyjnych i mediacyjnych• pogłębienie wiedzy na temat mechanizmów powstawania sytu-
acji konfliktowych; doskonalenie umiejętności rozpoznawania konfliktów, reagowania na nie oraz konstruktywnego ich wyko-rzystania
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Teorie konfliktów (teoretyczne mo-dele, rodzaje i znaczenie konflik-tów)
2. Źródła konfliktów (współpraca a ry-walizacja w grupie – wspólne cele a sprzeczność interesów)
3. Eskalacja konfliktów i sposoby ich zapobiegania
4. Metody rozwiązywania konfliktów i interwencje; bariery, elementy porozumienia; osobowość a roz-wiązywanie konfliktów
5. Strategie negocjacji zasady, rodza-je, etapy
6. Mediacja – zasady, rodzaje, etapy7. Negocjacja, mediacja, dialog – po-
dobieństwa, różnice8. Umiejętność skutecznego działania
w konflikcie9. Rozpoznawanie działań manipula-
cyjnych – strategie radzenia sobie z nimi
IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ
strona 45
IV. ZARZĄDZANIE ZMIANĄ
Zarządzanie zmianąZarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany
strona 46
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
ZM
IAN
Ą
Zarządzanie zmianą
CEL SZKOLENIA:• zdobycie przez uczestników umiejętności w zakresie systemowe-
go wdrażania zmian organizacyjnych w firmie, niwelowania opo-ru pracowników oraz zdobywania zaangażowanie dla zmian
• poznanie i lepsze zrozumienie mechanizmów rządzących proce-sem wdrażania zmian organizacyjnych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów
PROGRAM:
1. Zmiana2. Wybór zmian do realizacji3. Ryzyka zmiany4. Zarządzanie zmianą – model5. Role w zarządzaniu zmianą6. Lider zmiany 7. Pomiar efektów zmiany8. Pracownicy w zmianie9. Przezwyciężanie oporu pracowni-
ków wobec zmian10. Przezwyciężanie oporu organiza-
cyjnego wobec zmian11. Kształtowanie kultury organizacyj-
nej wspierającej zmiany
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
ZM
IAN
Ą
strona 47
Zarządzanie zmianą, czyli jak skutecznie wprowadzać zmiany
CEL SZKOLENIA:• zdobycie przez uczestników szkolenia umiejętności w zakresie
systemowego wdrażania zmian organizacyjnych w firmie, niwe-lowania oporu pracowników oraz zdobywania zaangażowanie dla zmian
• poznanie i lepsze zrozumienie mechanizmów rządzących proce-sem wdrażania zmian organizacyjnych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:menedżerów
PROGRAM:
1. Komunikacja przy wprowadzaniu zmian (w grupie i organizacji)
2. Zarządzanie zmianą: dlaczego nie lubimy zmian?
3. Opór wobec zmian (pokonywanie oporów)
4. Typowy przebieg zmian5. Emocje sprzyjające wprowadzeniu
zmiany6. Podejście do zmiany, czynniki wy-
muszające zmiany w firmie7. Rola menedżera i motywacja do
zmian, stymulowanie zmian8. Budowanie wspólnej wizji i systemu
wartości9. Grupowe rozwiązywanie proble-
mów (burza mózgów)10. Zasady kontrolowania pracowników
podczas implementowania zmian11. Zachowania pracowników w proce-
sie zmian („Kto zabrał mój ser?”)12. Możliwe reakcje na zmiany, etapy
reakcji na zmianę13. Budowanie pozytywnego nasta-
wienia menadżera i pracownika do zmian w organizacji
14. Siła przyzwyczajeń i ich konse-kwencje
15. Dlaczego „lepiej” nic nie zmieniać – typowe przyczyny oporu przed zmianą
16. Efektywne komunikowanie zmian pracownikom
17. Minimalizowanie oporu pracowni-ków przeciwko zmianom
18. Różne formy przejawiania się oporu (krytykanctwo, konformizm, bunt, bierność, odrzucenie)
19. Sposoby postępowania w sytuacji wystąpienia oporu
20. Radzenie sobie ze stresem własnym oraz pracowników w sytuacji wpro-wadzania zmian
V. ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM
Akademia asesoraAkademia HR Business PartnerAkademia restrukturyzacji i optymalizacji zatrudnieniaControlling personalnyEwaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HREwaluacja szkoleńHR Business PartneringKomunikacja wewnętrzna w firmieOceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownikaOceny pracownicze i programy rozwoju zawodowegoPlanowanie i realizowanie badań w organizacjiPrawo pracyWarsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracyWywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 49
Akademia asesora
CEL SZKOLENIA:przekazanie uczestnikom pełnego zakresu tematów dotyczące-go przygotowania i realizacji projektów Assessment/ Development Centre
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analiza przypadków, praca w zespołach projektowych
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działów personalnych odpowiedzialnych za ocenę i rozwój pracowników
PROGRAM:
1. Teoretyczne podstawy Assessment/ Development Centre oraz modeli kompetencyjnych
• Wprowadzenie• Główne elementy i etapy procesu
Assessment/ Development Centre • Uczestnicy procesu Assessment/
Development Centre• Samodzielne przygotowanie proce-
su Assessment/ Development Cen-tre versus korzystanie ze współpra-cy z firmami zewnętrznymi
2. Budowanie profili kompetencyj-nych w procesach Assessment/ De-velopment Centre
• Rodzaje modeli kompetencyjnych• Informacje niezbędne do stworze-
nia modelu kompetencji – źródła i sposoby
• Definiowanie kompetencji• Wskaźniki behawioralne• Profile kompetencyjne – zastoso-
wanie i tworzenie3. Podsumowanie
• Identyfikacja zadań na stanowisku• Ocena istotności zadań• Dobór kompetencji wspierających
realizację zadań na stanowisku
• Wybór kompetencji w odniesieniu do strategii firmy (misja, wizja, war-tości, cele)
• Definiowanie kompetencji krytycz-nych
• Budowa i weryfikacja wskaźników behawioralnych
strona 50
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Akademia HR Business Partner
CEL SZKOLENIA:przekazanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności ważnych w realizacji zadań związanych z wypełnianiem roli HR Business Partnera zaan-gażowanego we wprowadzanie nowego modelu współpracy między pionem HR i menedżerami liniowymi oraz zwiększanie udziału spe-cjalistów HR we wprowadzaniu dobrych praktyk zarządzania, rozwój kompetencji menedżerów i pokonywanie barier ograniczających efektywność firmy
CZAS TRWANIA:88 godzin (11 dni szkoleniowych)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu HR
PROGRAM:
1. Model biznesowy i strategia firmy a zarządzanie zasobami ludzkimi
2. Funkcja menedżera liniowego3. Techniki rozwiązywania proble-
mów organizacyjnych i kadrowych w skali firmy i jednostek bizneso-wych
4. Strategia HR i jej wdrażanie 5. Szczegółowe procesy HR6. Rozwój organizacyjny i rozwój po-
tencjału pracowników7. Zarządzanie zmianą w firmie z per-
spektywy HR Biznes Partnera8. Dialog społeczny w organizacji
strona 51
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIMAkademia restrukturyzacji i optymalizacji
zatrudnienia
CEL SZKOLENIA:przekazanie wiedzy i rozwinięcie umiejętności ważnych w realizacji zadań związanych z dostosowywaniem poziomu i struktury zatrud-nienia do ekonomicznych potrzeb firm, z zapewnieniem dbało-ści o ograniczanie kosztów społecznych i przy poszanowaniu praw pracowników. Cykl ten jest przeznaczony przede wszystkim dla me-nedżerów liniowych, menedżerów projektów restrukturyzacyjnych oraz menedżerów i specjalistów HR.
CZAS TRWANIA:48 godzin (6 dni szkoleniowych)
METODA SZKOLENIOWA:warsztaty, dyskusje, studia przypadków analizy aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Ustalenie, czy w mojej firmie są przerosty zatrudnienia? Czy moja firma potrzebuje programu re-strukturyzacji zatrudnienia?
2. Jak określić docelowy plan zatrud-nienia (plan etatów) i jak zaplano-wać działania realizacyjne, w tym program restrukturyzacji zatrud-nienia?
3. Jak przeprowadzić program re-strukturyzacji zatrudnienia – roz-wiązywanie problemów organiza-cyjnych, społecznych prawnych i komunikacyjnych?
4. Jak uzyskać akceptację i wsparcie partnera społecznego dla realizacji programu restrukturyzacji zatrud-nienia? Jak radzić sobie z konflik-tami i w jaki sposób minimalizować społeczne i ekonomiczne koszty programów restrukturyzacji zatrud-nienia?
strona 52
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Controlling personalny
CEL SZKOLENIA:zapoznanie uczestników ze strategią organizacji oraz procesami HR wspierającymi efektywność organizacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:służb personalnych
PROGRAM:
1. Model biznesowy i strategia orga-nizacji, Zrównoważona Karta Wy-ników a analiza strategiczna w HR i strategia HR
2. Zrównoważona Karta Wyników biz-nesowych, zarządzanie wynikami i zarządzanie przez cele
3. Inicjatywy strategiczne i polityki ob-szarowe w HR oraz ich parametry-zacja
4. Zarządzanie procesami HR oraz controlling procesów HR
5. Zarządzanie jakością, Total Quality Management, Kaizen oraz zarzą-dzanie i controlling jakością w HR
6. Formalny i funkcjonalny audyt funkcji personalnej
7. Analiza pracy i etatyzacja8. Audyt zasobów ludzkich w organi-
zacji9. Analizy jakościowe, analizy wskaźni-
kowe i benchmarki w HR10. Efektywny system wynagradzania
i motywowania na bazie Employee Value Proposition
11. Karta wskaźników HR – miara efek-tywności strategii i polityki perso-nalnej w organizacji
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 53
Ewaluacja jakościowa i ilościowa projektów z zakresu HR
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces ewaluacji projektu z zakresu HR
CZAS TRWANIA:24 godziny (3 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Planowanie ewaluacji projektu• Po co chcemy ewaluować projekt?• Jak zaplanować ewaluację?• Kogo badać (próba reprezentatyw-
na)?• Jak badać (model narzędzia)?
2. Tworzenie narzędzia• Najważniejsze zasady dotyczące
tworzenia ankiety• Gdzie i jak używać ankiet?
3. Tworzenie baz danych• Pozyskiwanie i grupowanie danych
– studium przypadku ewaluacji projektu
• Kontrola poprawności danych – studium przypadku ewaluacji pro-jektu
4. Analiza ilościowa danych• Obliczanie wyników z danych ilo-
ściowych w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji pro-jektu
• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku ewalu-acji projektu
5. Analiza jakościowa danych• Kodowanie danych jakościowych
w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji projektu
• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku ewaluacji projektu
6. Raportowanie• Podstawowe zasady pisania raportu
z ewaluacji
strona 54
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Ewaluacja szkoleń
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces ewaluacji szkolenia
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Planowanie i projektowanie ewalu-acji szkoleń
• Po co chcemy prowadzić ewaluację szkoleń?
• Jak zaplanować ewaluację szkoleń?2. Metody badań ewaluacyjnych
• Najważniejsze zasady dotyczące tworzenia ankiety
• Gdzie i jak używać ankiet?3. Zbieranie i analiza ilościowa danych
• Obliczanie wyników z danych ilo-ściowych w programie MS Excel – studium przypadku
• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku
4. Zbieranie i analiza jakościowa da-nych
• Kodowanie danych jakościowych w programie MS Excel – studium przypadku
• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku
5. Raportowanie• Podstawowe zasady pisania raportu
z ewaluacji szkoleń
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 55
HR Business Partnering
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające pełnić rolę HR Business Partnera w organizacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Diagnoza i zmiana kultury organi-zacyjnej firmy
2. Komunikacja, dialog i employer branding w firmie
3. Kodeksy etyczne i kodeksy wartości w firmie
4. Społeczna odpowiedzialność bizne-su
5. Motywacja, budowanie zaangażo-wania i partycypacja pracowników w zarządzaniu
6. Zarządzanie wiedzą7. Zarządzanie zmianami i rozwo-
jem firmy oraz zarządzanie zmianą w procesie restrukturyzacji w firmie
8. Funkcje menedżerów liniowych i ich wsparcie przez HR Biznes Part-nera
9. Rozwiązywanie problemów kadro-wych, organizacyjnych, techniki kreatywne na rzecz biznesu
10. Programy zarządzania kadrą klu-czową i talentami
11. Standaryzacja procesów HR w dzia-łaniach wszystkich menedżerów fir-my
12. HR Business Partner operacyjny i wsparcie menedżerów liniowych w zarządzaniu zespołami
13. HR Business Partner strategiczny i wsparcie zarządu w kształtowaniu potencjału ludzkiego
strona 56
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Komunikacja wewnętrzna w firmie
CEL SZKOLENIA:nabycie wiedzy i umiejętności dotyczących skutecznego przepły-wu informacji w firmie oraz budowania sprawnej komunikacji we-wnętrznej
CZAS TRWANIA:8 godzin (1 dzień szkoleniowy)
METODA SZKOLENIOWA:forma warsztatów zgodna z zasadą uczenia się przez doświadczenie. Ok. 70% czasu szkolenia są to ćwiczenia aktywizujące uczestników, zróżnicowane pod względem formy. Metody wykorzystywane w tym szkoleniu to: moderowane dyskusje, burza mózgów, studia przypad-ków, miniprezentacje uzupełniające część ćwiczeniową, gra szkole-niowa.
SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób mających wpływ na komunikację wewnętrzną oraz zapewnie-nie właściwego dostępu do informacji: menedżerowie wyższego i średniego szczebla, kierownicy działów, pracownicy działów komu-nikacji
INFORMACJE DODATKOWE:Inny wariant tego szkolenia może zostać przygotowany dla pracow-ników pod kątem znaczenia komunikacji wewnętrznej oraz zwięk-szenia udziału pracowników w otwartej komunikacji w firmie.
PROGRAM:
1. Podstawowe zagadnienia dotyczące teorii komunikacji
• Komunikacja społeczna a komuni-kacja w firmie
• Zależność między strategią, kulturą organizacyjną firmy a komunikacją
• Skutki dobrej i złej komunikacji we-wnętrznej – różne perspektywy
2. Bariery w komunikacji wewnętrznej i sposoby ich przełamywania
• Motywowanie do otwartej komuni-kacji
3. Poziomy komunikacji wewnętrznej• Komunikacja góra-dół• Komunikacja pozioma• Komunikacja dół-góra
4. Sprawnie działający system komu-nikacji wewnętrznej
• Badanie komunikacji wewnętrznej
– główne problemy• Identyfikowanie potrzeb komunika-
cji wewnętrznej• Przygotowanie programu komuni-
kacji wewnętrznej• Przykłady zorganizowania komuni-
kacji wewnętrznej w firmie• Metody oceny efektywności komu-
nikowania w firmie
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 57
Oceny pracownicze a wspieranie rozwoju pracownika
CEL SZKOLENIA:• zapoznanie uczestników z wagą oceny pracy dla prawidłowego
zarządzania ludźmi w firmie oraz realnego rozwijania kompeten-cji pracowników
• pogłębienie wiedzy z zakresu roli i funkcji oceny oraz jej miejsca w cyklu komunikacji z pracownikiem; doskonalenie umiejętno-ści koncentrujących się na rzetelnym przeprowadzeniu rozmo-wy oceniającej i zbudowaniu programów rozwojowych/napraw-czych
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego
PROGRAM:
1. Ocenianie pracowników, udzielanie informacji zwrotnych oraz rozmowy kreujące postawy i zachowania jako główne narzędzie kierowania
2. Związek pomiędzy oceną szefa a in-nymi systemami HRM
3. Rodzaje ocen okresowych4. Konstrukcja systemu oceny5. Klasyczne błędy popełniane w sys-
temie ocen i w procesie oceny oraz przeciwdziałanie im
6. Prowadzenie rozmowy oceniającej7. Plany na przyszłość jako wnioski
z oceny8. Trudne sytuacje w prowadzeniu
rozmowy oceniającej9. Coaching menedżerski dla pracow-
ników
strona 58
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Oceny pracownicze i programy rozwoju
zawodowego
CEL SZKOLENIA:• zapoznanie uczestników z wagą oceny pracy dla prawidłowego
zarządzania ludźmi w firmie oraz realnego rozwijania kompeten-cji pracowników
• pogłębienie wiedzy z zakresu roli i funkcji oceny oraz jej miejsca w cyklu komunikacji z pracownikiem; doskonalenie umiejętno-ści koncentrujących się na rzetelnym przeprowadzeniu rozmo-wy oceniającej i zbudowaniu programów rozwojowych/napraw-czych.
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego
PROGRAM:
1. Exposé bezpośredniego przełożo-nego jako sprawdzone narzędzia zapobiegające konfliktom w zespo-le w procesie oceniania
• Wartości przełożonego a propozy-cje skali ocen
• Korzyści dla pracownika i przełożo-nego z prawidłowo przeprowadzo-nego procesu oceniania
• Oczekiwania i potrzeby bezpośred-niego przełożonego i ocenianych pracowników w kontekścieprzepro-wadzania oceny pracowników.
2. Zasady prowadzenia rozmów zwią-zanych z ocenami pracowników
• Rozmowa na temat kryteriów oce-niania oraz celów do realizacji w okresie podlegającym ocenie i o sposobach ich realizacji
• Rozmowa oceniająca• Zapoznanie pracownika z oceną
i rozwój zawodowy pracownika3. Metodyka tworzenia indywidual-
nych programów rozwoju zawodo-wego jako kolejny krok po ocenie
cyklicznej• Udział pracownika w tworzeniu in-
dywidualnego programu rozwoju zawodowego (arkusz preferencji pracownika)
• Rola bezpośredniego przełożonego w przygotowaniu indywidualnego programu rozwoju zawodowego
• Wskazówki dla przełożonych i pra-cowników dotyczące przygotowania się do rozmowy rozwojowej
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 59
Planowanie i realizowanie badań w organizacji
CEL SZKOLENIA:wyposażenie uczestników w wiedzę, narzędzia i umiejętności po-zwalające przeprowadzić samodzielnie proces badania w organizacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Planowanie badań• Po co chcemy zebrać dane?• Co z nich chcemy „wyciągnąć”?• Jak zaplanować badanie?• Kogo badać (próba reprezentatyw-
na)?• Jak badać (model narzędzia)?
2. Tworzenie narzędzia• Najważniejsze zasady dotyczące
tworzenia ankiety• Gdzie i jak używać ankiet?
3. Tworzenie baz danych• Pozyskiwanie i grupowanie danych
– studium przypadku• Kontrola poprawności danych –
studium przypadku• Jak korzystać z istniejących baz da-
nych?4. Analiza ilościowa danych
• Obliczanie wyników z danych ilo-ściowych w programie MS Excel – studium przypadku
• Wizualizacja wyników analiz na da-nych ilościowych w programie MS Excel – studium przypadku
5. Analiza jakościowa danych• Kodowanie danych jakościowych
w programie MS Excel – studium przypadku
• Wizualizacja wyników z danych ja-kościowych w programie MS Excel – studium przypadku
6. Raportowanie• Podstawowe zasady pisania raportu
z badań
strona 60
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM Prawo pracy
CEL SZKOLENIA:poznanie podstawowych zagadnień prawa pracy
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykłady
SZKOLENIE KIEROWANE DO:służb personalnych
PROGRAM:
1. Prawo pracy2. Prawo pracy w 2015 – nowości
i zmiany3. Prowadzenie dokumentacji kadro-
wej4. Praktyczne zarządzanie obszarem
kadr w organizacji5. Restrukturyzacja zatrudnienia
i zwolnienia grupowe6. Procedury antymobbingowe i anty-
dyskryminacyjne7. Badanie due diligence w obszarze
personalnym (przed połączeniem firm)
8. Fuzje, przejęcia i outsourcing a sprawy pracownicze i sytuacja pracownicza – obowiązki praco-dawcy
9. Reprezentacja pracowników w za-kładzie pracy – związki zawodowe
10. Reprezentacja pracowników w za-kładzie pracy – rady pracowników
11. Praktyczne podejście do reprezen-tacji pracowników w firmie i nego-cjacje ze związkami zawodowymi
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 61
Warsztaty z zakresu wartościowania stanowisk pracy
CEL SZKOLENIA:przygotowanie do nadzorowania i kontrolowania poprawności prac zespołu wartościowania stanowisk pracy oraz do sesji wartościują-cych poprzez:• zapoznanie kardy kierowniczej z tematyką i praktykami rynkowy-
mi budowania efektywnych systemów motywacji na bazie warto-ściowanie stanowisk pracy
• umiejętność oceny jakości pracy zespołu wartościującego, w tym próbna sesja wartościowania służąca analizie wypracowanego podejścia do wartościowania stanowisk pracy BSJ
CZAS TRWANIA:24 godziny (3 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków
SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób odpowiedzialnych za procesy wartościowania stanowisk pracy
INFORMACJE DODATKOWE:zapoznanie z benchmarkami zebranymi w rynkowych przeglądach płacowych i przygotowanie do samodzielnego analizowania zawar-tych w nich danych
PROGRAM:
1. Budowa systemu motywacji w or-ganizacji z uwzględnieniem sku-tecznych narzędzi motywacji, klu-czowych elementów systemu oraz zasad wdrażania systemu motywacji w nowoczesnej firmie
2. Programy zarządzania motywacją w firmie z uwzględnieniem Talent Management ZPC i systemów za-rządzania kompetencjami
3. Systemy budowy lojalności i zaan-gażowania pracowników w proces zmian i rozwoju zgodnie ze ścież-kami rozwoju w firmie oparty o wy-nagrodzenia zasadnicze i zmienne
4. Start-Ice break, kontrakt, oczekiwa-nia, model zarządzania zzl w orga-nizacji – kontekst dla wartościowa-nia
5. Indywidualne czynniki motywacji pracowników (w tym warsztat zwią-zany z doświadczeniami uczestni-
ków szkolenia)6. Wartościowanie – korzyści dla or-
ganizacji, wymagania prawne, hi-storia i możliwe podejścia
7. Przedstawienie metody wartościo-wania i sposoby jej wypracowania
8. Analiza praktyk rynkowych w zakre-sie stosowanych systemów motywa-cji i wynagradzania pracowników. Przygotowanie do samodzielnej analizy danych zawartych w rynko-wych raportach płacowych
9. Wartościowanie a inne procesy zzl w firmie: opisywanie stanowisk, za-rządzanie wynikami pracy i opty-malizacja organizacji pracy, zarzą-dzanie kompetencjami/rozwojem zawodowym, rekrutacja/dobór za-wodowy, kształtowanie wynagro-dzeń
10. Podejścia i narzędzia stosowane w procesie tworzenia i zarządzania
strona 62
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM opisami stanowisk pracy a następ-
nie wartościowania stanowisk pracy11. Praktyczne ćwiczenia z wartościo-
waniem – przetestowanie wypra-cowanej metody wartościowania stanowisk pracy dla BSJ
12. Studia przypadków w zakresie prze-kładania uzyskanych wyników na system motywacji firmy (analiza możliwych scenariuszy)
ZA
RZ
ĄD
ZA
NIE
KA
PIT
AŁE
M L
UD
ZKIM
strona 63
Wywiad kompetencyjny w procesie rekrutacji
CEL SZKOLENIA:• nabycie przez uczestników wiedzy i umiejętności w obszarze
definiowania kompetencji i formułowania pytań o kompetencje• rozwój umiejętności praktycznych przeprowadzania wywiadu
kompetencyjnego (zadawanie pytań, weryfikacja kompetencji)• przekazanie użytecznych narzędzi wspierających proces rekru-
tacji• wprowadzenie rzetelnego standardu rekrutacji
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia, analizy przypadków, symulacje, ćwicze-nia z kamerą
SZKOLENIE KIEROWANE DO:osób, które przeprowadzają pogłębione wywiady w ramach rozmów kwalifikacyjnych i chcą poszerzyć swoją wiedzę oraz rozwinąć prak-tyczne umiejętności w zakresie przeprowadzania wywiadu behawio-ralnego
PROGRAM:
1. Wstęp2. Wizerunek firmy (rola rekrutera
w procesie budowy wizerunku fir-my, skanowanie rynku pracy)
3. Procedura rekrutacyjna4. Diagnozowanie potrzeb rekrutacyj-
nych5. Rozmowa kwalifikacyjna6. Wywiad kompetencyjny7. Wywiad kompetencyjny – analiza
nagranych poprzedniego dnia sce-nek pod względem zadanych pytań i weryfikacji kompetencji
8. Wywiad kompetencyjny – ćwicze-nie
9. Sprawdzenie referencji10. Zakończenie procesu11. Jak uniknąć błędów w procesie re-
krutacji?12. Podsumowanie i zakończenie szko-
lenia
VI. SKUTECZNA SPRZEDAŻ
Profesjonalna obsługa klientaTechniki sprzedażyBudowanie relacji z klientem, sprzedaż
SKU
TEC
ZNA
SP
RZE
DA
Ż
strona 65
Profesjonalna obsługa klienta
CEL SZKOLENIA:• kształtowanie postawy otwartości na klienta i świadomości posia-
dania osobistego wpływu na tworzenie wizerunku firmy• nabycie praktycznych umiejętności profesjonalnej obsługi klien-
ta, posługiwania się językiem korzyści, asertywnego radzenia sobie w trudnych sytuacjach rozmów z klientem i prowadzenia negocjacji handlowych
CZAS TRWANIA:8 godzin (1 dzień szkoleniowy)
METODA SZKOLENIOWA:wykłady
SZKOLENIE KIEROWANE DO:służb personalnych
PROGRAM:
1. Znajomość zasad obsługi klienta2. Skuteczna komunikacja z klientem,
sztuka aktywnego słuchania3. Rola autoprezentacji w tworzeniu
pozytywnego wizerunku firmy4. Komunikacja niewerbalna5. Asertywność w obsłudze klienta6. Telefon – ważne narzędzie w profe-
sjonalnej obsłudze klienta 7. Specyfika komunikowania się przez
telefon8. Głos – podstawowe narzędzie
w rozmowie telefonicznej9. Dobór treści i formy przekazu do
celów rozmowy10. Fazy rozmowy telefonicznej 11. Zasady komunikacji – formułowa-
nie skutecznej i sugestywnej wypo-wiedzi, słuchanie klienta, zadawanie pytań
12. Techniki asertywne w obsłudze te-lefonicznej
13. Analiza i doskonalenie indywidual-nych predyspozycji i umiejętności
14. Budowanie pozytywnych relacji z klientem
15. Etapy rozmowy handlowej 16. Jak sprzedać korzyści? 17. Skuteczne zadawanie pytań
18. Radzenie sobie z obiekcjami 19. Zamykanie rozmowy handlowej 20. Cykl sprzedaży – etapy procesu21. Różnorodność metod poszukiwania
klientów 22. Sztuka prowadzenia rozmowy han-
dlowej 23. Obsługa posprzedażowa – budowa-
nie długotrwałych relacji z klientem24. Kształtowanie osobistego stylu sprze-
daży
strona 66
SKU
TEC
ZNA
SP
RZE
DA
Ż
Techniki sprzedaży
CEL SZKOLENIA:przećwiczenie kluczowych dla sukcesu technik sprzedaży doradczej; po ukończeniu szkolenia uczestnicy powinni umieć:• prezentować postawę i działania zgodne z ideą „mistrzostwa
osobistego”• stosować kilkanaście rodzajów pytań, badających ważne obsza-
ry ze świata wyzwań, potrzeb jawnych i ukrytych oraz oczekiwań rozmówcy
• zastosować złożone techniki sprzedaży lejkowej opartej na pyta-niach
• prezentować produkty i usługi w sposób dopasowany do oczeki-wań odbiorcy
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkolenia)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, warsztaty, ćwiczenia
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu personalnego i kadry menedżerskiej
PROGRAM:
1. Ty jako źródło w sprzedaży• Odkryj niemożliwe• Odkryj swoje silne strony• Odkryj silne strony swojego roz-
mówcy2. Kompetencje w sprzedaży dorad-
czej – pytania• Odkryj, co ukrył prowadzący zajęcia• Odkryj z grupą mistrzowskie pyta-
nia3. Kompetencje w sprzedaży dorad-
czej – perswazja• Odkryj swoje mistrzostwo osobiste• Odkryj ścieżkę dostępu do wyzwań
4. Kompetencje w sprzedaży dorad-czej – ćwiczenia sprawdzające
• Odkryj, jak to działa• Sprzężenie zwrotne• Co powiedzą teraz o tobie inni?
SKU
TEC
ZNA
SP
RZE
DA
Ż
strona 67
Budowanie relacji z klientem, sprzedaż
CEL SZKOLENIA:poznanie zasad i narzędzi profesjonalnej obsługi klienta
CZAS TRWANIA:16 godzin (2 dni szkoleniowe)
METODA SZKOLENIOWA:wykład, ćwiczenia, analizy przypadków, praca w zespołach projekto-wych, dyskusje, analiza aktualnych trendów
SZKOLENIE KIEROWANE DO:pracowników działu sprzedaży
PROGRAM:
1. Profesjonalna obsługa klienta• Zasady obsługi klienta• Skuteczna komunikacja z klientem,
sztuka aktywnego słuchania• Rola autoprezentacji w tworzeniu
pozytywnego wizerunku firmy• Komunikacja niewerbalna• Asertywność w obsłudze klienta
2. Telefon – skuteczne narzędzie ob-sługi klienta w fimie
• Specyfika komunikowania się przez telefon
• Głos – podstawowe narzędzie w rozmowie telefonicznej
• Dobór treści i formy przekazu do celów rozmowy
• Fazy rozmowy telefonicznej• Zasady komunikacji – formułowa-
nie skutecznej i sugestywnej wypo-wiedzi, słuchanie klienta, zadawanie pytań
• Techniki asertywne w obsłudze te-lefonicznej
• Analiza i doskonalenie indywidual-nych predyspozycji i umiejętności
3. Profesjonalna rozmowa handlowa• Budowanie pozytywnych relacji
z klientem • Etapy rozmowy handlowej
• Jak sprzedać korzyści? • Skuteczne zadawanie pytań• Radzenie sobie z obiekcjami• Zamykanie rozmowy handlowej
4. Jak skutecznie sprzedawać?• Cykl sprzedaży – etapy procesu• Różnorodność metod poszukiwania
klientów• Sztuka prowadzenia rozmowy han-
dlowej• Obsługa posprzedażowa – budo-
wanie długotrwałych relacji z klien-tem
• Kształtowanie osobistego stylu sprze-daży
strona 68
NASI TRENERZY
Edyta Adamczyk
trener, konsultant, coach
• Posiada ponad dwudziestoletnie doświadczenie w pracy w środowisku przemysło-wym.
• Jest trenerem i coachem w zakresie zarządzania zespołami (sprzedaż, zarządzanie przez cele, systemy motywacyjne, systemy wynagradzania, rozwiązywanie konflik-tów, podejmowanie decyzji, zarządzanie wiekiem, zarządzanie zmianą, coaching, work-life balance.
• Jest trenerem budowania i zarządzania zespołami z wrodzonym wyczuciem i umiejętnością oceny potencjału i prawdziwego zaangażowania ludzi.
• Autorka wielu autorskich projektów szkoleniowych dla firm takich jak: Wedel, King Oscar, Jovix Triomat, Bongrain, Sery Turek, Animex, ING Bank Śląski, ISS World, KPRM, Ministerstowo Kultury i Dziedzictwa Narodowego.
• Jest także konsultantem zajmującym się doradztwem dla zarządów i najwyż-szej rangi dyrektorów w opracowywaniu, wdrażaniu i realizacji strategii firmy czy departamentu oraz optymalizacji procesów wewnątrz organizacji.
Szymon Czapliński
trener, coach, konsultant, wykładowca, doktor psychologii
• Jest trenerem nastawionym na rozwój ludzi w oparciu o rzetelną analizę, sensow-ne wnioski i praktyczne sposoby wdrażania.
• W swojej pracy edukacyjnej, diagnostycznej i rozwojowej łączy doświadczenie z różnych obszarów, w których jest aktywny: biznesowego, akademickiego i z III sektora.
• Posiada kilkunastoletnie doświadczenie w pracy coacha z zakresu executi-ce coaching, career coaching, work-life balance coaching oraz life coaching. Coaching realizował zarówno dla osób prywatnych, jak i dla szeregu klientów kor-poracyjnych.
• Jego doświadczenie szkoleniowe obejmuje takie tematy, jak: inteligencja emocjo-nalna, zarządzanie różnorodnością, radzenie sobie ze stresem, budowanie zespo-łów, efektywność osobista czy ewaluacja szkoleń.
Adam Cichocki
prezes Brad Consulting, ekspert, konsultant
• Stworzył i prowadził kilka instytucji zajmujących się kreowaniem liderów zmiany. Zajmował wysokie stanowiska kierownicze w administracji publicznej oraz biznesie.
• W okresie 10 letniej pracy doradczej wspomagał procesy transformacji kulturowej wielu prestiżowych firm w Polsce, jak i na Ukrainie. Pełnił rolę doradcy dla wielu liczących się firm w Polsce- wieloletnie pierwszeństwo w sprzedaży projektów dla Hay Group: Stoen S.A (RWE), Vattenfal, EDF, Zespół Elektrowni Pątnów-Adamów--Konin, Polskie Sieci Elektroenergetyczne i spółki zależne, PKN Orlen, Anwil S.A., Polifarb Dębica S.A. (Becker), Polifarb Cieszyn Wrocław (Calgon), Philip Morris S.A,
strona 69
BAT S.A., Remmtsma Polska S.A, NBP Narodowy Bank Polski, FUIB (Ukraina), Don-gorbank (Ukraina), Generali S.A. (ubezpieczenia), ABB Sp. z o.o., Nowy Styl S.A., Daewoo Motor Polska S.A., Bestfoods, Źródło Pniewy (Pepsico), PWC Odra S.A. Ostatnie (4 lata) pracował dla Bumar Elektronika, Szczecińska Stocznia Remontowa GRYFIA S.A., METINVEST Holding (CKM) Ukraina, ISD Huta Częstochowa i Energa--Operator. Uczestniczył przygotowywaniu oraz negocjowaniu zakładowych ukła-dów zbiorowych pracy w Animex Sp. z o.o., GRYFIA S.A.
• Stworzył od podstaw biura Hay Group w Kijowie oraz pracował dla kluczowych grup biznesowych Ukrainy (Interpipe, CKM). Stworzył i prowadzi spółek BRAD Manage-ment Consulting i BRAD HR Services.
• Przewodniczył zespołowi, który opracował program konsolidacji i restrukturyzacji PGE, odbył kadencję ( 2007- 2009) w Radzie Służby Cywilnej przy Premierze Rady Ministrów.
• Specjalizuje się w projektowaniu i audycie polityki personalnej, audytach systemu zarządzania, programach wzrostu efektywności zarządzania personelem, trans-formacji kultury organizacyjnej, zarządzanie personelem w złożonych strukturach organizacyjnych (holdingi) i społecznych, systemach wynagrodzeń, ocenie efek-tywności i kompetencji, optymalizacji struktur organizacyjnych, klaryfikacji struk-tury stanowisk, zarządzaniu poprzez cele (MBO), restrukturyzacji i planowaniu zatrudnienia, układach zbiorowych i budowaniu relacji z pracownikami i związ-kami zawodowymi, strategicznym doradztwie zarządom i właścicielom w zakresie wykorzystania i rozwoju zasobów kadrowych.
Jakub Danielak
trener i konsultant
• Posiada przeszło 20-letnie doświadczenie trenerskie w prowadzeniu szkoleń dla biznesu.
• Prowadzi niezależną działalność szkoleniową – zrealizował ponad 350 projektów szkoleniowych głównie z zakresów: CRM, HRM, sprzedaż, marketing, zarządzanie strategiczne, PR.
• Jest autorem i trenerem wielu programów szkoleniowych.• Realizuje pracę naukowo-dydaktyczną w szkołach wyższych.• Ma ponad 20-letnie doświadczenie w prowadzeniu samodzielnej działalności kon-
sultingowej w zakresie badań rynku, doradztwa z zakresu marketingu strategicz-nego, zarządzania, komunikacji społecznej, budowania systemów obsługi klienta, zarządzania procesami zmian.
• Posiada 20-letnie doświadczenie w zarządzaniu projektami z zakresu rozwoju spo-łeczno-gospodarczego.
Katarzyna Kanigowska
konsultant, ekspert, trener
• Jest doradcą specjalizującym się w zarządzaniu zasobami ludzkimi - od strategii HR do polityk rekrutacji, utrzymania, szkoleń i rozwoju, wynagradzania i motywacji aż do zwolnień kontrolowanych i outplacementu.
• Od 15 lat wspiera firmy w zwiększaniu efektywności działania swoich organizacji, zarządzaniu zmianami organizacyjnymi i profesjonalnym zarządzaniu kapitałem
strona 70
ludzkim. Dostarcza koncepcji biznesowych, narzędzi i procedur prowadzących do poprawy produktywności oraz sprawności działania organizacji.
• W swojej karierze zawodowej pełniła funkcje kierownika zespołu ds. analiz i strate-gii motywacji w BGŻ, dyrektora ds. strategii motywacji i wynagradzania PKN Orlen, konsultanta oraz kierownika projektów doradczych w Capgemini Ernst& Young, Capgemini, Deloitte, BIGRAM, Randstad, WorkNet.
• Kluczowymi obszarami specjalizacji są projektowanie i wdrażanie strategii HR, audyty systemów zarządzania i funkcji HR, programy wzrostu produktywności zatrudnienia, optymalizacja struktur organizacyjnych i procesów w tym progra-my outplacementowe, opisy stanowisk pracy, wartościowanie stanowisk pracy i projektowanie systemów wynagrodzeń i premiowania, badanie zaangażowa-nia i transformacja kultury organizacyjnej, opracowywanie modeli kompetencji i zintegrowanego systemu zarządzania kompetencjami, zarządzanie talentami oraz budowanie ścieżek karier i indywidualnych planów rozwoju, procedury oce-ny pracy i sprawności zawodowej w tym oceny 360 stopnii, narzędzia zarządzania poprzez cele (MBO), diagnoza potencjału typu AC oraz programy Development Center, programy szkoleń i systemowego rozwoju kadry menedżerskiej firmy, wdrażanie systemów zarządzania wynikami pracy.
• Prowadziła projekty i szkolenia dla takich firm jak: PKN Orlen, banki spółdzielcze, KGHM, Netia, MPWiK, Gras Savoye, E plus M, sieć aptek ZIKO, Gaz System, Exalo, PGNIG, PLL LOT, PZU SA.
Krzysztof Kosy
trener i konsultant
• Był trenerem podczas licznych szkoleń dotyczących zarządzania zasobami ludz-kimi oraz szkoleń z zakresu rozwoju kompetencji pracowników. Projekty rozwoju pracowników realizował m.in. w firmach takich, jak: KGHM S.A, Górnośląskie Zakła-dy Elektroenergetyczne S.A., GazSystem S.A., BGŻ S.A., Schenker S.A., Budiimex Dromex S.A., Giełda Papierów Wartościowych S.A., Ministerstwo Finansów, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości.
• Kierował licznymi projektami z zakresu strategii ZZL, budowy modelu kompetencji i oceny i rozwoju pracowników.
• Jest ekspertem w dziedzinie zarządzania kompetencjami. Posiada wieloletnie doświadczenie w opracowywaniu i wykorzystywaniu kompetencyjnych opisów sta-nowisk pracy w procesie budowy systemów zarządzania zasobami ludzkimi, two-rzenia ścieżek karier i planów rozwoju zawodowego.
Tomasz Kozłowski
psycholog, coach, doświadczony szkoleniowiec
• Od kilkunastu lat zajmuje się tworzeniem i realizacją programów, których głównym celem jest poprawa funkcjonowania zespołów. Należy do grona nielicznych trene-rów, którzy łączą w sobie bogatą kombinację kwalifikacji, doświadczeń, umiejętno-ści i kompetencji.
• Swoje doświadczenia zdobywał w kraju i za granicą, pracując często w międzyna-rodowym środowisku z różnymi ludźmi – od wyspecjalizowanych zespołów służb
strona 71
mundurowych, przez różnorodne grupy zadaniowe, zespoły projektowe i mana-gerskie, do tzw. zespołów wysokiej efektywności.
• Kilkanaście lat działał w pogotowiu górskim, gdzie przez lata uczestniczył w wie-lu akcjach i wyprawach ratunkowych, co pozwoliło mu na obserwację zespołów działających w bardzo trudnych warunkach pod niezwykłą presją czasu i wymagań społecznych, co wykorzystuje na rzecz pracy z zespołami w organizacjach.
• Prowadzi programy zazwyczaj w 3 głównych obszarach: module diagnostycz-nym (kwestionariusze, działania outdoor, gry scenariuszowe, symulacje), module szkoleniowym (szkolenia wewnętrzne będące odpowiedzią na wyniki dokonanej diagnozy) oraz wszelkich konsultacyjnych działaniach naprawczych (modyfikacja struktur, procedur, zasobów itp.).
Małgorzata Lisak
psycholog, trener grupowy, konsultant
• Posiada wieloletnie doświadczenie w realizacji projektów doskonalenia systemów ZZL – w swojej pracy łączy znajomość rozwiązań systemowych z bezpośrednią pracą o charakterze coachingowym, doradczym i trenerskim. Realizuje projek-ty rozwoju pracowników zarówno w okresie dynamicznych zmian organizacji, jak i zaplanowanego stopniowego wzrostu.
• Prowadzi szkolenia z zakresu wdrażania okresowych ocen pracowniczych oraz doskonalenia kompetencji menedżerskich i przywództwa, organizacji i efektyw-ności pracy własnej, pakietu umiejętności efektywnej współpracy i komunikacji interpersonalnej. Rozwój zespołów zarządczych i pracowniczych wspiera poprzez projekty team coachingu.
• Pracowała m.in. dla: Auchan, Piotr i Paweł, Orlen, Javart, ABB, Kingspan, telewizja Puls, Polskapresse, Atos, Polska Izba Informatyki i Telekomunikacji, Gillette, Biella, Benefit Systems, TV Puls, Kingspan, Instytut Adama Mickiewicza.
Dorota Mejri
psycholog, trener grupowy, konsultant, coach
• Jest absolwentką studiów podyplomowych z zakresu Zarządzania i Marketingu i ZZL oraz Szkoły Trenerów i Psychoterapeutów Gestalt w Krakowie, a także stu-diów podyplomowych Coaching i Mentoring Organizacyjny.
• Zdobyła certyfikat CoachWise Coaching Essentials i CoachWise Mentoring Essen-tials.
• Posiada doświadczenie w realizacji projektów doradczych z zakresu ZZL (PKO BP – 2 lata), Renault Kiliańczyk (przygotowanie audytu w zakresie CRM w obszarze ZZL).
• Posiada 10-letnie doświadczenie w projektowaniu i wdrażaniu systemów oraz stan-dardów obsługi klienta w sektorze energetycznym.
• Posiada 15-letnie doświadczenie w prowadzeniu szkoleń z zakresu efektywności osobistej, obsługi klienta i zarządzania (rozwój kompetencji menendżerskich).
• Posiada 15-letnie doświadczenie w przeprowadzaniu analizy potrzeb szkolenio-wych, tworzeniu materiałów szkoleniowych i programów szkoleniowych oraz doświadczenie w pracy asesora w ramach AC i DC.
strona 72
Anna Niedziela-Strobel
coach i trener, konsultant komunikacji
• Posiada ponad 12-letnie doświadczenie w obszarze szkoleń i doradztwa wizerun-kowego.
• Realizowała projekty szkoleniowe, coachingowe lub doradcze m.in. dla: Cisowian-ka, LUBAWA S.A., Maurilia Knowledge (Barcelona), OPB Development, Politechnika Warszawska, IBT Polska, Instytut Matki i Dziecka, Ministerstwa: Obrony Narodowej, Środowiska, Administracji i Cyfryzacji, WTBS Kwatera, NZOZ Medical Center, Woje-wódzki Szpital Rehabilitacyjny dla Dzieci w Ameryce.
• Pracowała dla Bumar Sp. z o.o. (obecnie Polski Holding Obronny), gdzie zajmowała się komunikacją w spółce i Grupie oraz zarządzaniem wiedzą. Zasiadała w Radzie Nadzorczej Cenzin Sp. z o.o.
• W pracy szkoleniowej koncentruje się na zagadnieniach szeroko pojętej komu-nikacji, coachingu, public relations, prezentacjach i wystąpieniach publicznych, obsłudze klienta. Tworzy autorskie programy szkoleniowe.
• Specjalizuje się w coachingu menedżerskim, wystąpień publicznych i kariery.• Jest autorem wielu publikacji na temat wizerunku, PR, komunikacji.
Jan Przewożnik
doktor psychologii, konsultant, trener
• Przeprowadził szkolenia dla ponad 170 firm z udziałem 12 000 osób z zakre-su umiejętności komunikacji, technik sprzedaży, profesjonalnej obsługi klienta, umiejętności prezentacji, umiejętności negocjacji, asertywności, zarządzania sobą w czasie, umiejętności twórczego i pozytywnego myślenia, umiejętności radzenia sobie ze stresem, konstruktywnego zarządzania konfliktami, efektywnej współpra-cy w zespołach i coachingu.
• Jest międzynarodowym mistrzem i wielokrotnym mistrzem Polski w szachach (10 razy drużynowo i raz indywidualnie).
• Przeprowadził sesje coachingowe obejmujące ponad 1000 godzin: dla przedstawi-cieli handlowych, dyrektorów ds. sprzedaży, kierowników działów, osób poszukują-cych pracy.
• Przeprowadził ponad 700 godzin zajęć dla pracowników oświaty.• W treningach dla trenerów wspomagał rozwój trenerów w biznesie, oświacie
i sporcie.• Jest autorem książek o tematyce szachowej, kreatywności, profesjonalnej obsłu-
dze klienta, technikach sprzedaży, nowoczesnych metodach kształcenia dorosłych, dobrych praktykach w projektach EFS.
Małgorzata Rymkiewicz
trener, konsultant, coach
• Jest certyfikowanym trenerem, certyfikowanym Coach International Coaching Community, Superwizorem Coachingu ICC.Posiada Akredytację Izby Coachin-gu jako Coach i Superwizor Coachingu. Współpracownik – wykładowca w SGH i w Akademii Leona Kożmińskiego.
strona 73
• Jest doradcą procesów HR-owych – począwszy od budowania modeli kompeten-cyjnych, poprzez rekrutację i rozwój (także praca z talentami, budowanie ścieżek karier i systemów motywacyjnych) do ocen pracowniczych. Konsultowała wie-le projektów z zakresu zarządzania przez kompetencje i cele, budowała procesy rekrutacyjne i systemy ocen. Prowadziła projekty z obszaru Assessment Center, Development Center, a także projekty coachingowe.
• Specjalizuje się w szkoleniach narzędziowych związanych z rekrutacją i selekcją, ośrodkami oceny i rozwoju, systemami ocen pracowniczych, zarządzaniem przez kompetencje i przez cele.
Krzysztof Stefaniak
trener, konsultant, coach
• Jest doświadczonym ekspertem, menedżerem, konsultantem, trenerem i coachem.
• Swoje doświadczenie zawdzięcza pracy w dużych korporacjach jako dyrektor per-sonalnylub menedżer działów szkoleń. Ostatnie 5 lat to praca dla takich firm jak Asseco Poland, Samsung, PGNIG czy Benefit.
• Główne obszary specjalizacji to rozwój kompetencji menedżerskich, rozwijanie kompetencji w zakresie obsługi klienta, komunikacja, rozwijanie kompetencji coachingowych. Ponadto posiada doświadczenie w projektowaniu i wdrażaniu modeli kompetencyjnych, systemów ocen pracowniczych oraz indywidualnych programów rozwojowych dla kadry kierowniczej.
• Główne obszary specjalizacji to informatyka, media, telekomunikacja, przedsię-biorstwa paliwowe, przemysł spożywczy oraz banki.
Witold Strobel
trener i konsultant
• Posiada blisko 20-letnie doświadczenie w obszarze komunikacji i PR oraz 12-letnie doświadczenie trenerskie. W pracy trenera często projektuje ćwiczenia i gry szko-leniowe, które bazują na studiach przypadków klientów.
• Pracował jako szef promocji i rzecznik prasowy, realizował projekty doradcze i szkoleniowe z komunikacji, public relations, promocji, współpracy z mediami oraz budowy i współpracy zespołów.
• Realizował projekty m.in. dla: Cisowianka, LUBAWA S.A., IBT Polska, Instytut Matki i Dziecka, Ministerstwo Obrony Narodowej, OPB Development, Navigator Sp. z o.o., NZOZ Medical Center, Wojewódzki Szpital Rehabilitacyjny dla Dzieci w Ameryce, Liderplast, PULS Systemy Organizacji Szkoleń Sp. z o.o., TRIANON Sp. z o.o., Sta-rostwo Powiatu Warszawskiego Zachodniego, Warmińsko-Mazurski Sejmik Osób Niepełnosprawnych, Komenda Główna Żandarmerii Wojskowej, Fundacja Niepod-ległości.
• W 2007 i 2008 r. wraz z Anną Niedzielą-Strobel był nominowany do nagrody Pro-tony za wyróżniającą się działalność edukacyjną w zakresie PR.
strona 74
Krzysztof Walczak
doktor nauk prawnych, trener, ekspert
• Jest doktorem nauk prawnych z ponad 20-letnim stażem, specjalizującym się w doradztwie z zakresu praktycznych aspektów zatrudniania pracowników i osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunki pracy, a także w kwestiach współpracy ze związkami zawodowymi w szczególności w trakcie negocjacji ukła-dowych jak i projektów restrukturyzacyjnych (transfery, zwolnienia grupowe).
• Tworzy i prowadzi szkolenia ze wszystkich aspektów związanych z prawem pracy, w tym z takich tematów jak: prawne i praktyczne aspekty wynagradzania (habilita-cja w przygotowaniu), przygotowywanie, opiniowanie i negocjowanie zbiorowych układów pracy i regulaminów zakładowych, wdrażanie nowych systemów płaco-wych i świadczeniowych w sferę indywidualnych stosunków pracy.
• Realizował usługi dla takich firm jak Poczta Polska, PKN Orlen SA, PSE, Swedwood, Polfa Warszawa, RWE, Bre Bank, Animex, Nordea, Toyota, Electrolux czy PKO BP
• Obecnie jest wspólnikiem w kancelarii Orłowski-Patulski-Walczak sp. z o.o., adiunktem na Wydziale Zarządzania UW oraz redaktorem naczelnym miesięcznika Monitor Prawa Pracy.
Andrzej Wielgosz
trener obszaru doradztwa strategicznego
• Ekspert w zakresie zarządzania, specjalizujący się modelowaniu zmian organiza-cyjnych, posiadający bardzo duże doświadczenie w zakresie prowadzenia projek-tów szkoleniowych opartych o procesy facylitacji procesowej i techniki typu „action learning”.
• Doradca Zarządów i wyższej kadry kierowniczej we wprowadzaniu zmian oraz budowaniu nowych modeli rynkowych; głownie w obszarach zarządzania oraz obsługi klienta polskich i zagranicznych firm oraz korporacji.
• Posiada ponad 20 lat doświadczenia jako trener i konsultant, zrealizował ponad 2.500 dni szkoleniowych, autor ponad sześćdziesięciu systemowych projektów doradczych i dydaktycznych, współautor metodyk pracy doradczej i projektowej, twórca i współautor blisko 20 strategii rozwoju wraz z funkcjonalnymi planami wdrożenia.
• Jako konsultant pracował dla ponad 100 organizacji, w tym w między innymi dla branż szeroko pojętych usług dla ludności, przemysłu (nowe technologie i firmy innowacyjne), firm sektora MŚP oraz międzynarodowych korporacji produkcyjno--handlowych.
• Prowadzi szkolenia bardzo niekonwencjonalnie - blisko współpracując z uczestni-kami osiąga ponadprzeciętne efekty co do wdrożenia rezultatów dydaktycznych.
Andrzej Woźniakowski
doktor nauk humanistycznych, trener, konsultant, ekspert
• Posiada wieloletnie doświadczenie w zwiększaniu efektywności działania organi-zacji, zarządzaniu zmianami organizacyjnymi i kapitałem ludzkim. Doradca Zarzą-dów i wyższej kadry kierowniczej we wprowadzaniu zmian oraz budowaniu nowych modeli rynkowych; głownie w obszarach zarządzania oraz obsługi klienta polskich i zagranicznych firm oraz korporacji.
strona 75
• Od blisko 20lat pracuje jako konsultant wspierający zarządy firm i kierownictwa instytucji należących do obszaru administracji publicznej.
• Był szefem zespołu doradztwa HR w jednej z największych firm doradczych orz dyrektorem HR w firmie która prowadzi działalność produkcyjną i handlową w kra-jach położonych na 4 kontynentach, pełnił rolę szefa project coordination unit w projekcie Banku Światowego z budżetem przekraczającym 140 mln USD.
• W swojej karierze zajmował się też pracą naukową w dziedzinie zarządzania zaso-bami ludzkimi, był adiunkt w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie oraz wykładowcą Akademii Leona Koźmińskiego i Wyższej Szkoły Finansów i Zarządza-nia oraz na Wydziale Ekonomii i Zarządzania Uniwersytetu w Białymstoku
• Jego główne obszary specjalizacji to projektowanie strategii HR, audyty systemów zarządzania i funkcji HR, restrukturyzacje, post-merger integration, optymalizacja struktur i procesów, transformacja kultury organizacyjnej, zarządzanie talentami i budowanie ścieżek karier, zarządzanie kompetencjami pracowników, zarządza-nie przez cele, diagnozowanie barier w procesach organizacyjnego uczenia się i zwiększania innowacyjności firm
Mariusz Wyżycki
konsultant, ekspert, trener
• Jest konsultantem, który zyskał doświadczenie w pracy dla złożonych przedsię-biorstw w fazie ich rozwoju lub dynamicznych zmian.Od blisko 20 lat pracuje jako konsultant wspierający zarządy firm i kierownictwa instytucji należących do obsza-ru administracji publicznej.
• W okresie ponad 10 lat pracy doradczej jego klientami były zarówno państwowe oraz prywatne polskie, jak i duże międzynarodowe firmy.
• Przez 10 lat pełnił funkcję wiceprezesa zarządu Biura Informacji Kredytowej S.A.. Był także Practice director w Hay Management Consultants, wykładowcą Centre de Formation de la Profession Bancaire, konsultantem Bossard Consultants, Issy les Moulineaux, właścicielem firmy szkoleniowej (InterService Wrocław), adiunk-tem w Instytucie Filozofii – Uniwersytet Wrocławski.
• Jego głównymi obszarami specjalizacji są analizy stanowisk i projektowanie struk-tur optymalizujących relacje w organizacjach, prowadzenie projektów opisu, wyceny stanowisk oraz budowy polityki wynagrodzeń, projektowanie systemów wynagrodzeń zmiennych, premiowych i prowizyjnych, przygotowywanie strategii rozwoju obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, restrukturyzowanie zatrudnienia, uzgodnienia kryteriów zwolnień grupowych, analiza i optymalizowanie procesów obsługi klientów, także w skali masowej.
Anna Zaremba
trener, coach
• Jest trenerem biznesu, który wyrósł w strukturach sprzedaży branży finansowej.• Od wielu lat prowadzi szkolenia, które nie tylko wzbogacają wiedzę i umiejętno-
ści, ale i zmieniają postawy tak, aby było możliwe osiągnięcie celów biznesowych i wdrożenie nabytych umiejętności w miejscu pracy.
• Posiada doświadczenie zawodowe zdobyte zarówno jako trener wewnętrzny w czo-łowych firmach branży ubezpieczeniowej, jak również jako menedżer i dyrektor sprzedaży odpowiedzialny za nabór, szkolenie i organizowanie pracy agentów z sześciu podległych przedstawicielstw.
strona 76
• Posiada doświadczenie w prowadzeniu szkoleń dla branży ubezpieczeniowej, bankowej, farmaceutycznej, administracji publicznej oraz na uczelniach wyższych z zakresu obsługi klienta, komunikacji, kodeksu wartości, szkolenia trenerów (train the trainer) oraz coachingu indywidualnego i grupowego.
Tomek Zwolak
trener, prawnik
• Posiada wykształcenie prawnicze – magister prawa (prawo pracy, prawo podatko-we, prawo europejskie).
• Posiada wieloletnie doświadczenie w biznesie – w departamentach zarządzania zasobami ludzkimi jako ekspert ds. prawnych.
• Współpracuje z wydawnictwami – LexisNexis sp. z o.o., Infor SA C.H.Beck sp. z o.o., Muncipium SA – jako autor artykułów z zakresu prawa pracy oraz konsultant ds. prawa pracy i bhp.
• Tworzy i prowadzi szkolenia z zakresu prawa pracy, kadr i płac, prawa administra-cyjnego (ponad 1000 godzin szkoleniowych).
• Autor książek z zakresu prawa pracy (Zakaz konkurencji w prawie pracy, Komen-tarz do ustawy o czasie pracy kierowców).
Robert Żelewski
psycholog, konsultant, coach, trener
• Jest ekspertem w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi – jego doświadczenie obejmuje firmy działające w Polsce i Europie w zakresie tworzenia działów HR, pro-cedur i wzrostu efektywności organizacji.
• Posiada 18-letnie doświadczenie w zarządzaniu strukturami HR w firmach produk-cyjnych, energetyce, FMCG, hotelarstwie i B2B.
• Obszarami jego głównej specjalizacji są: coaching oraz szkolenia z zakresu efek-tywności systemu zarządzania zasobami ludzkimi, optymalizacja struktur organi-zacyjnych, efektywne systemy wynagrodzeń, tworzenie i mierzenie efektywności budżetów HR w szczególności ROI ze szkoleń czy restrukturyzacje i planowanie zatrudnienia.
• W swojej karierze zawodowej pełnił funkcje dyrektora HR w PGE S.A., Grupie Ani-mex oraz sieci hoteli Starwood (Sheraton, Westin, LeMeridien) w 5 krajach Europy. Ponadto pełnił rolę prezesa PSZK oraz był członkiem kilku rad nadzorczych.
BRAD Consulting Sp. z o.o.
Biuro w Warszawie
ul. Poznańska 7/3, 00-680 Warszawa
www.bradconsulting.pl
Kontakt:
Katarzyna Kanigowska
tel. 600-468-988
Zapraszamy do współpracy!