Pravo na nepovredivost integriteta čoveka je ustavom zagarantovano pravo i svojim pojmovnim sadržajem obuhvata nepovredivost fizičkog i psihičkog integriteta. Odredbom člana 25. stav 1. Ustava Republike Srbije ("Sl. glasnik RS", br. 98/2006) je propisano da su fizički i psihički integritet nepovredivi. To je ljudsko pravo koje fizičko lice uživa u celini svojih međusobnih odnosa, pa i u oblasti radnih odnosa kroz zaštitu od psihičkog i fizičkog zlostavljanja. U ciju njegovog ostvarivanja i zaštite donet je Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ("Sl. glasnik RS", br. 36/2010, stupio na snagu 5.6.2010. godine, a počinje da se primenjuje po isteku 90 dana od dana njegovog stupanja na snagu, odnosno od 4.9.2010. godine - dalje: Zakon) čija primena treba da stvori uslove za zdravu i bezbednu radnu sredinu.

Predmet Zakona

Zakonom je uređeno:

- zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom koja je dualno određena kao zabrana svakog vida zlostavljanja - zabrana zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja (član 5. Zakona);

- mere za sprečavanje zlostavljanja;

- postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom i

- prekršajna odgovornost.

Zaposleni se štiti od zlostavljanja, ali i od njegove zloupotrebe. U oba slučaja on ima pravo na zaštitu. To nije svako lice, već samo zaposleni koji je izložen radnji zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom, odnosno njegovoj zloupotrebi.

Pojam zaposleni koji je u Zakonu upotrebljen svojim sadržajem obuhvata ne samo ona fizička lica koja obavljaju rad po osnovu radnog odnosa, već i lica agažovana van radnog odnosa. To su lica koja obavljaju privremene i povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu, kao i lica na dopunskom radu ili na stručnom osposobljavanju i usavršavanju. Radi se o radu bez zasnivanja radnog odnosa u smislu odredbi čl. 197. do 203. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009 - dalje: ZOR). Takođe, nije bitno ni da li se radi o nameštenicima, državnim službenicima, zaposlenima u privrednim društvima, kod preduzetnika, odnosno u jedinicama teritorijalne autonomije i lokalne samouprave. Svi oni mogu biti izloženi zlostavljanju na radu, ali i zaštiti od njegove zloupotrebe.

S obzirom na to da je cilj Zakona da se stvori zdrava i bezbedna radna okolina, na poslodavcu je kao organizatoru poslovanja teret obaveze da za tu namenu stvori uslove. Poslodavac treba da organizuje rad i odnose zaposlenih na način koji sprečava zlostavljanje, u skladu sa odredbom člana 4. Zakona.

Pojam zlostavljanja

Pojam zlostavljanja definisan je odredbom člana 6. stav 1. Zakona. Prema ovoj odredbi, zlostavljanje jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Na taj način se kod definicije ovog pojma kombinovano koristi više elemenata. To su:

- posledična radnja, koja može biti izvršena aktivnim i pasivnim delovanjem i

- imenovanje zaštitnog objekta.

Stručni komentar

KOMENTAR NOVOG ZAKONA O SPREČAVANJU ZLOSTAVLJANJA NA RADU - "Sl. glasnik RS", br. 36/2010

30.06.2010

Strana 1.(od 6)ParagrafLex

Pretnja, ucena, izrugivanje, ponižavanje, raspored na druge poslove ili umanjenje zarade bez opravdanih razloga su neki od primera oblika ispoljavanja zlostavljanja. Nije svako raspoređivanje na druge poslove ili mesto rada u funkciji zlostavljanja. Takav karakter nema premeštanje pod uslovima i u proceduri koja je propisana odredbama čl. 171. do 174. ZOR. Ne može se radi stvaranja privida o zaštiti povređenog pojedinačnog prava zaposlenog iz radnog odnosa pozivati na zaštitu od zlostavljanja ako takve povrede nema. Tada se pravo koristi protivno njegovom cilju, što je nedopušteno i ne zaslužuje zaštitu. Za postojanje radnje zlostavljanja nije od značaja da li se zlostavljanje ostvaruje kao:

a) horizontalni mobing - zlostavljanje zaposlenog na hijerarhijski istim ili sličnim poslovima;

b) vertikalni mobing - zlostavljanje podređenog od strane nadređenog ili obratno;

c) strateški mobing - organizovano zlostavljanje zaposlenog od strane upravljača;

d) emotivni mobing - zlostavljanje koje ima svoj uzrok u ljubomori, ličnoj netrpeljiviosti, ljutnji, ljubomori, zavisti.

Radnja ne mora da se ostvari samo na radu, ali je nužno da je povezana sa radom. Subjekt radnje je poslodavac, odgovorno lice i zaposleni. Ta radnja može biti ostvarena i u saizvršilaštvu ali i u vidu podstrekivanja na zlostavljanje - član 6. stav 3. Zakona. U ovom drugom slučaju reč je o nagovaranju drugog zaposlenog da izvrši radnju zlostavljanja (na primer: želja, molba,opklada). Na taj način se utiče na njegovu odluku da izvrši naznačenu radnju ili učvršćivanju te odluke.

Obaveze i odgovornost poslodavca

Obaveze poslodavca

U cilju zaštite od zlostavljanja poslodavac ima obaveze koje treba da budu u funkciji preventivne zaštite. Članom 7. Zakona propisane su sledeće obaveze poslodavca:

a) da zaposlenog pre stupanja na rad obavesti u pisanom obliku o zabrani vršenja zlostavljanja, pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca;

b) da sprovodi mere obaveštavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja;

c) da osposobljava zaposlene i njihove predstavnike da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.

Na taj način se zaposleni istovremeno odvraćaju od radnji koje mogu biti kvalifikovane kao mobing, jer su unapred upoznati sa građansko-pravnom sankcijom koja biti zbog toga može biti izrečena.

Materijalizacijom ovih obaveza ostvaruje se saznanje zaposlenih šta nije dozvoljeno u njihovom međusobnom odnosu, ali i odnosu poslodavca i odgovornog lica prema njiima. Na taj način se preventivno deluje na sprečavanju zlostavljanja. Prepoznati radnju zlostavljanja, osposobiti zaposlenog da se na pravno dozvoljen način štiti od zlostavljanja, ali i da ne koristi zaštitu od zlostavljanja protivno njenom cilju je ono što treba da se postigne edukacijom i i blagovremenom informacijom.

Odgovornost poslodavca

Kada je radnja zlostavljanja ostvarena tada je stvoren osnov za odgovornost poslodavca. Prema odredbi člana 9. stav 1. Zakona, poslodavac odgovara i za radnje zlostavljanja odgovornog lica i zaposlenog. Osnov njegove odgovornosti se može objasniti propuštanjem dužnog nadzora nad radom zaposlenog, odnosno

Nužno je da se ova radnja ponavlja, jer za zlostavljanje nije dovoljna jednom izvršena radnja.

Zaštitni objekat je dostojanstvo, ugled, lični i profesionalni integritet, zdravlje i položaj zaposlenog ili grupe zaposlenih. Posledica je povreda neke od ovih vrednosti ali i strah ili stvaranje neprijateljskog, ponižavajućeg ili uvredljivog okruženja, pogoršavanje uslova rada ili dovođenje do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijarivu otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

30.06.2010

Strana 2.(od 6)ParagrafLex

odgovornog lica (culpae in vigilando) ili nepažnjom u njihovom izboru (culpa in eligendo). Ovde je reč o neoborivoj pretpostavljenoj krivici. Na to upućuje odredba stava 1. člana 9. Zakona kojom je propisano da poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca u skladu sa zakonom.

Za postojanje odgovornosti poslodavca potrebno je da zaposleni kao oštećeni dokaže:

- da je radnja zlostavljanja izvršena;

- da je ta radnja uzrok štete i

- da je autor radnje neko od naznačenih lica - pretpostavka uzročnosti.

Isto pravilo o teretu činjenične tvrdnje i dokaza važi i u radnom sporu za postojanje razumne verovatnoće da je izvršeno zlostavljanje. U svakom slučaju poslodavcu ostaje pravo na regres prema autoru radnje zlostavljanja. Pravo na regres ostvaruje poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni.

Na taj način se ne iscrpljuju oblici reaktivne zaštite zaposlenog koji se našao u ovoj situaciji. Zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koji predstavlja zlostavljanje.

Zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja je svaka ona radnja kojom se ovo pravo koristi protivno njegovom cilju ili se stvara privid zlostavljanja da bi se postigao neki drugi cilj.

Postupak zaštite od zlostavljanja kod poslodavca

Postupak zaštite od zlostavljanja kod poslodavca obuhvata postupak posredovanja i postupak utvrđivanja odgovornosti zaposlenog.

Posredovanje

Odgovor na pitanje da li je postupak pokušaja zaštite od zlostavljanja obavezan ili ne, zavisi od toga ko je autor radnje zlostavljanja. Za slučaj da tu ulogu nema odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica zaposleni podnosi zahtev tom licu. Zahtev mora da se podnese u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Ovaj rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje. Za to vreme, kao i u vreme vođenja postupka posredovanja, ne teče rok zastarelosti propisan zakonom za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog zbog nepoštovanja radne discipline i povrede radne obaveze koji se zasnivaju na istom činjeničnom osnovu.

Podnosilac zahteva je zaposleni, ali uz njegovu pisanu saglasnost taj zahtev mogu podneti i druga ex lege imenovana lica:

a) predstavnik sindikata;

b) lice nadležno za poslove bezbednosti i zdravlja na radu;

c) predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu u značenju lica izabranog da predstavlja zaposlene u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu kod poslodavca, ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu koji se obavezno obrazuje kod poslodavca koji ima 50 i više zaposlenih, saglasno odredbi člana 4. stav 1. tačka 3) i člana 44. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu ("Sl. glasnik RS", br. 101/2005). Poveravanje predstavniku zaposlenih, odnosno odboru ovlašćenja da u ime zaposlenog uz njegovu saglasnost podnesu zahtev odgovornom licu u pravnom licu, odnosno poslodavcu kao fizičkom licu proizilazi iz njihovog prava propisanog odredbom člana 46. stav 1. Zakona o bezbednosti i zdravlju na radu da:

- poslodavcu daju predloge o svim pitanjima koja se odnose na bezbednost i zdravlje na radu;

- zahtevaju od poslodavca da preduzme odgovarajuće mere za otklanjanje ili smanjenje rizika koji ugrožava bezbednost i zdravlje zaposlenih;

- zahtevaju vršenje nadzora od strane inspekcije rada, ako smatraju da poslodavac nije sproveo odgovarajuće mere za bezbednost i zdravlje na radu.

30.06.2010

Strana 3.(od 6)ParagrafLex

Ovaj postupak po karakteru predstavlja oblik interne zaštite i preduslov je sudske zaštite osim naznačenog ex lege izuzetka. Kada je u zahtevu kao autor zlostavljanja označeno odgovorno lice u pravnom licu ili poslodavac sa svojstvom fizičkog lica tada zaposleni ima mogućnost da pravno zaštitni zahtev sa ovom temom aktivira pred sudom i bez prethodnog podnošenja zahteva za pokretanje postupka kod poslodavca. Zakonski razlog ovog rešenja je izbegavanje situacije da poslodavac ili odgovorno lice kod poslodavca učestvuje u otklanjanju spora kada je neko od njih strana u sporu sa zaposlenim koji smatra da je izložen zlostavljanju ili zloupotrebi prava na zaštitu od zlostavljanja. Tada je ovaj postupak fakultativan i zavisi ne samo od zahteva zaposlenog već i od saglasnosti poslodavca. Da bi se ovaj postupak u ovoj situaciji održao uslov je da se poslodavac sa time saglasi, odnosno da prihvati zahtev za posredovanje, u skladu sa odredbom člana 15. stav 2. Zakona, prema kojoj poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje iz člana 14. Zakona, a to je situacija kada nije obavezno pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja. Suprotno, kada se ne radi o slučaju iz odredbe člana 14. Zakona poslodavac je dužan da stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa.

Poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju sporazumno određuju ili biraju posrednika - lice za vođenje posredovanja. Za posrednika je izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. On je neutralna osoba koja postupa nezavisno i nepristrasno a njegov je cilj da pomogne da strane u sporu postignu sporazum. U ovlašćenju je posrednika da odredi način na koji će se sprovesti naznačeni postupak ako strane u sporu same ne postignu sporazum. On nema ovlašćenje da nameće rešenje, ali može dati inicijativu poslodavcu za preduzimanje mera propisanih odredbom člana 24. Zakona.

Ovaj postupak po Zakonu može, ali i ne mora da ima odgovarajuće rezultate. Sve zavisi od odluke strana u sporu. U svakom slučaju, posredovanje ne može trajati vremenski neograničeno. Njegovo trajanje je osam dana od dana određivanja posrednika ili maksimalno do 30 dana iz opravdanih razloga. Sporazum u pisanom obliku, obustava postupka kada njegovo trajanje više nije opravdano i izjava strane u sporu da odustaje od daljeg postupka predstavljaju moguće vidove okončanja postupka posredovanja. To nije slučaj kada je sporazum zaključen na osnovu dispozicije stranaka jer je u tom slučaju spor po prirodi stvari izgubio potrebu za rešavanjem.

Od toga treba razlikovati situaciju kada postupak posredovanja nije uspeo zato što strane u sporu nisu odredile, odnosno izabrale posrednika. Po Zakonu, sa time se izjednačava i situacija kada strana u sporu izjavi da odustaje od postupka ili posrednik zaključi da dalji postupak nije opravdan.

Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog

Kada posredovanje nije dovelo do rezultata poslodavac aktivira postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog. To je dužnost poslodavca kada je ostvarena materijalna pretpostavka u vidu osnovane sumnje da je izvršeno zlostavljanje ili zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja.

U ovoj proceduri, prema članu 25. Zakona, shodno se primenjuju odredbe odgovarajućih zakona kojima se utvrđuju prava, obaveze i odgovornosti zaposlenih iz radnog odnosa. Tako će, na primer, u odnosu na državne službenike biti u primeni pravilo iz čl. 112. do 115. Zakona o državnim službenicima ("Sl. glasnik RS", br. 79/2005, 81/2005 - ispr., 83/2005 - ispr., 64/2007, 67/2007 - ispr., 116/2008 i 104/2009) dok će u odnosu na nameštenike i zaposlene za koje važi opšti radno pravni režim biti u primeni čl. 179. do 185. ZOR.

Odgovornom zaposlenom za zlostavljanje pored sankcija propisanih Zakonom može biti izrečena i neka od Zakonom propisanih mera. To su:

- opomena,

- mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade,

- mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu - na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto.

Zbog zlostavljanja koje je ponovljeno poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa u skladu sa zakonom.

U ovoj proceduri Zakon preventivno štiti lice za koje se smatra da je bilo izloženo zlostavljanju. To se postiže privremenim merama obezbeđenja. U tom značenju je i naslov odredbe čl. 24. i 25 Zakona koji glasi "Mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka". Neka od ovih mera biće izrečena pod uslovom da služba medicine rada utvrdi da zaposlenom koji se našao u ovoj situaciji zbog toga preti opasnost po zdravlje ili život ili nenadoknadiva šteta. U tom cilju Zakon propisuje privremenu meru udaljenja sa rada uz naknadu zarade ili

30.06.2010

Strana 4.(od 6)ParagrafLex

premeštaj u drugu radnu okolinu. Zakon oba ova oblika udaljenja označava zajedničkim pojmom - mere za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka. Ovo nije odgovarajući termin jer u ovom stadijumu postoji samo osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje, koji iskaz se koristi u odredbi člana 23. Zakona, ali da još uvek ne postoji razumna verovatnoća. Do tog stepena izvesnosti tek treba doći u odgovarajućoj proceduri.

Pod istim uslovima zaposleni koji se našao u ovoj situaciji ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od mera za sprečavanje zlostavljanja do okončanja postupka uz pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Odbijanje rada zaposlenog ne može da traje vremenski neograničeno. Ono gubi pravnu opravdanost kada poslodavac preduzme mere iz člana 24. Zakona.

Sudska zaštita

Sudska zaštita se aktivira podnošenjem tužbe zbog zlostavljanja. Tužbu podnosi zaposleni koji nije zadovoljan ishodom interne zaštite kod poslodavca. Tuženi je poslodavac. Po izričitoj zakonskoj naredbi sadržanoj u odredbi člana 29. stav 4 Zakona, to je radni spor koji se rešava sa stanovišta merodavnog procesnog prava po pravilima parničnog postupka. U primeni su primarno pravila Glave dvadeset devete Zakona o parničnom postupku ("Sl. glasnik RS", br. 125/2004 i 111/2009 - dalje: ZPP) čiji je naslov: "Postupak u parnicama iz radnih odnosa" a supsidijarno i ostala opšta pravila ovog zakona. Rok za odgovor na tužbu je do 15 dana od dana prijema tužbe.

U tom značenju je i završna odredba stava 2. člana 14. Zakona koja glasi: "i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.".

U svakom slučaju, tužba mora biti podneta u Zakonom određenom roku. Taj rok je određen alternativno, zavisno od toga da li mu je prethodio postupak zaštite kod poslodavca ili ne.

Kada nije traženo pokretanje ovog postupka fakultativne prirode,merodavan rok za podnošenje tužbe nadležnom sudu propisan je odredbom stava 2. člana 22.Zakona. To je rok zastarelosti - šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Na to podseća završna odredba stava 1. člana 29. Zakona koja glasi: "da podnese tužbu pred nadležnim sudom u roku iz člana 14. stav 2. ovog zakona", a to znači do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca utvrđenog ovim zakonom.

Suprotno, kada je taj postupak aktiviran, ali nije okončan na odgovarajući način (kad postupak posredovanja nije uspeo, neka od strana je odustala, odnosno dalji postupak nije opravdan) ili rezultat postupka za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog nije za njega zadovoljavajući, važi drugi rok za podnošenje tužbe iz ovog osnova. To je rok od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja, odnosno odluke iz člana 22. st. 2. i 3. i člana 23. Zakona. To su odluke kojima je zaposlenom izrečena jedna od mera propisanih odredbom člana 23. stav 2. tač. 1) do 3) i stav 3. Zakona ili slučajevi kada posredovanje nije uspelo - kada je posrednik stranama u sporu i poslodavcu dostavio odluku o obustavljanju postupka, odnosno obaveštetenje da je jedna od strana u sporu odustala od postupka.

Ovde se lege ferenda može osnovano postaviti pitanje zašto bi naznačeni događaj bio merodovan za zaposlenog koji smatra da je izložen zlostavljanju kada je on dao izjavu o odustajanju od daljeg postupka. U svakom slučaju radi se o rokovima prekluzivne prirode čijim protekom tužilac gubi pravo na tužbu. Predmet pravno zaštitnog zahteva - tužbe zbog zlostavljanja na radu nije po izričitoj zakonskoj naredbi pobijanje pojedinačnog pravnog akta kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornosti zaposlenog iz radnog odnosa, saglasno članu 29. stav 3. Zakona. To je logično rešenje jer samo zaposleni o čijem je pojedinačnom pravu, obavezi i odgovornosti odlučeno ima pravo na pravno zaštitni zahtev protiv pojedinačnog pravnog akta kojim je o tome odlučeno. Tu razliku napravio je i Zakon kada istovremeno u sadržaju iste norme propisuje da protiv akta zaposleni ima pravo na sudsku zaštitu u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska zaštita. Taj poseban zakon je na primer ZOR koji u odredbi člana 195. st. 1. i 2. propisuje da protiv rešenja kojim je povređeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu prava, zaposleni, odnosno predstavnik sindikata čiji je zaposleni član ako ga zaposleni ovlasti, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.

Rok za pokretanje spora jeste 90 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Međutim, zaposlenom koji podnosi ovu vrstu tužbe Zakon ne prepušta da slobodno odredi predmet tužbenog zahteva. Odredbom člana 30. Zakona propisano je da zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:

Pokušaj interne zaštite kod poslodavca nije neophodna pretpostavka za sudsku zaštitu ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, ili poslodavac sa svojstvom fizičkog lica.

30.06.2010

Strana 5.(od 6)ParagrafLex

1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje;

2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja;

3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja;

4) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom;

5) objavljivanje presude donete povodom tužbi iz tač. 1)- 4) ovog člana.

U ovom sporu zaposleni treba da učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje a poslodavac da dokaže da nije bilo ponašanja koje se tako može kvalifikovati.

Mere obezbeđenja zaštite od zlostavljanja sud određuje na predlog stranke. Zakon navodi da to mogu biti zabrana približavanja i zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog, a uslov je da je tužilac učinio verovatnim da je izložen zlostavljanju.

30.06.2010

Strana 6.(od 6)ParagrafLex