subsistema de avaliaÇÃo de desempenho prof elcio henrique dos santos – adm de recursos humanos...
TRANSCRIPT
![Page 1: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/1.jpg)
SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010.
![Page 2: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/2.jpg)
Conceitos BásicosConceitos Básicos
Desempenho humano é o ato de efeito de cumprir ou executar determinada missão ou meta previamente traçada.
É diretamente proporcional a duas condições do ser humano :
• O querer fazer ( motivação).• O saber fazer ( condição cognitiva e experiencial que
possibilita o individuo realizar com eficiência e eficácia alguma coisa
![Page 3: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/3.jpg)
O que é Avaliação de DesempenhoO que é Avaliação de Desempenho
Avaliação de desempenho (AD) é um instrumento que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou um grupo, em período e área especifica (conhecimento, metas, habilidades etc.)
![Page 4: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/4.jpg)
Objetivos da Avaliação de DesempenhoObjetivos da Avaliação de Desempenho
É um instrumento (ferramenta) valioso na área de Recursos Humanos, na medida em que mostra o resultado de um investimento realizado numa trajetória profissional através do retorno recebido pela organização.
A Avaliação de Desempenho foi criada para acompanhar o desenvolvimento dos funcionários durante sua permanência dentro da empresa e para medir seu nível de CHA. É através dessa ferramenta que as empresa direciona os seus Treinamentos e outras decisões sobre seus funcionários.
![Page 5: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/5.jpg)
Avaliação de DesempenhoAvaliação de Desempenho Entre as diversas utilidades encontradas na
utilização do instrumento de avaliação de desempenho, estão as mais utilizadas, dependendo da perspectiva que a assume;
• Identificar aqueles empregados que necessitam de aperfeiçoamento;
• Definir o grau de contribuição ( individual ou grupal) nos resultados da empresa;
• Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;• Fornecer feedback aos empregador;• Subsidiar programas de méritos, promoções e transferências.
![Page 6: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/6.jpg)
Na prática .....Na prática .....
Algumas organizações
defendem fortemente esse instrumento e o praticam com muito sucesso há muito
tempo, ao longo da pirâmide
organizacional .
Outras, utilizaram por algum tempo e
chegaram à conclusão que sua utilização nada ou
pouco acrescentava no processo
administrativo.
![Page 7: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/7.jpg)
Na prática ......Na prática ......
Na prática, é preciso destacar e reconhecer que esse instrumento carrega no seu processo uma dose forte de subjetividade, que o reveste de uma ambigüidade realmente discutível.
![Page 8: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/8.jpg)
CAMPO DE ABRAGÊNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Através de um programa de AD uma organização visualiza normalmente a possibilidade de administrar e mensurar três campos organizacionais, que são :
• Campo dos resultados. ( Quantitativamente ou Qualitativamente).
• Campo do Conhecimento. • Campo do Comportamento.
![Page 9: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/9.jpg)
Métodos de Avaliação de DesempenhoMétodos de Avaliação de Desempenho
Entre os diversos métodos existentes para avaliar o desempenho humano nas organizações, destacam – se os seguintes :
• Escalas gráficas• Incidentes Críticos• Comparativos• Escolha Forçada• 360 Graus
![Page 10: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/10.jpg)
Principais Problemas de um Sistema de Avaliação.Principais Problemas de um Sistema de Avaliação.
Todo sistema de Avaliação Humana apresenta “vício de julgamento” que dão origem ás críticas que o tornam um sistema vulnerável pela sua subjetividade. Trata-se , em geral, muito mais de questões ligadas diretamente aquele que avalia do que ao instrumento propriamente dito. São efeitos que sob o ponto de vista psicológico, podem estar presentes no processo de duas maneiras distintas :
• Conscientemente : quando o avaliador sob qualquer pretexto “ vicia “ um resultado, premeditando intencionalmente atender a interesses em jogo ou buscar ajudar ou prejudicar o avaliado.
• Inconscientemente : quando o avaliador toma as mesmas atitudes anteriores, porém , sem a intenção premeditada, dolosa, de provocar uma alteração no resultado original.
![Page 11: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/11.jpg)
Atitudes Conscientes No âmbito das atitudes Conscientes dois
efeitos são vistos com mais freqüência : – Efeito HaloEfeito Halo: é a tendência que um avaliador imprime ao
processo de avaliação, quando se deixa levar por alguma característica do avaliado, que o marcou de forma tão significativa que lhe impede de interpretar as demais características com neutralidade e clareza.
– Efeito Tendência CentralEfeito Tendência Central : é aquele em que o avaliador força sua avaliação num ponto central da escala, entre outros motivos, por exemplo, para não se comprometer ou para não criar a a constrangedora situação de ter de explicar a um subordinado com avaliação altamente negativa em relação a outro com avaliação altamente positiva as razões e os argumentos que que subsidiaram sua decisão.
![Page 12: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/12.jpg)
Atitudes Inconscientes No âmbito das atitudes inconscientes, entre
outras, normalmente encontramos as seguintes disfunções avaliativas :
• Julgar sob a impressão de uma qualidade.• Basear – se em acontecimento recentes.• Levar em conta características pessoais extra – cargo.• Supervalorizar as qualidades potenciais.
![Page 13: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/13.jpg)
CAMPOS INFLUENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CAMPOS INFLUENTES NA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho deve identificar três campos influentes para a obtenção de resultados positivos numa Avaliação:
– O querer e o saber – As metas – As possibilidades
![Page 14: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/14.jpg)
Compromisso de Ação Conjunta Compromisso de Ação Conjunta
A grande maioria dos programas de avaliação de desempenho, na prática do dia-a-dia, recebe críticas relacionadas à centralização excessiva dos resultados que apresentam. Ou seja, com exceção de alguns métodos, como o de 360 graus, a crítica enfoca principalmente dois pontos:
– O SISTEMA DECISÓRIO DO PROGRAMA. O SISTEMA DECISÓRIO DO PROGRAMA. – A PARTICIPAÇÃO EFETIVA DO AVALIADO. A PARTICIPAÇÃO EFETIVA DO AVALIADO.
![Page 15: SUBSISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROF ELCIO HENRIQUE DOS SANTOS – ADM DE RECURSOS HUMANOS – 2010. Esta apresentação irá envolver algum debate com](https://reader036.vdocuments.pub/reader036/viewer/2022062522/570638651a28abb823902453/html5/thumbnails/15.jpg)
Fim !
Prof. Elcio Henrique dos SantosProf. Elcio Henrique dos Santos ADM DE RECURSOS HUAMNOS