[Type text]

MSDM

Summary

Chapter 1

by: Gabriella Pella

Joanne Nainggolan

Rinda Gultom

Sheila Silalahi

[Type text]

CHAPTER 1 : INTRODUCTION TO HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT

What is Human Resource Management & Why it’s Important?

Organisasi adalah sekumpulan orang – orang yang secara formal memiliki pesan dan bekerjasama untuk mencapai tujuan.

Manajer adalah orang yang bertanggung jawab dalam mencapai tujuan organisasi yang dilakukan dengan mengelola usaha dan orang didalam organisasi. Management process

Planning; membuat tujuan dan standar, mengembangkan peraturan dan prosedur, membuat rencana dan perkiraan.

Organizing; memberikan tugas spesifik kepada bawahan, membentuk

departemen, mendelegasikan wewenang, membangun saluran komunikasi

dan wewenang, mengoordinasikan pekerjaan.

Staffing; menentukan tipe orang yang sebaiknya dipekerjakan, merekrut

karyawan yang prospektif, memilih karyawan, melatih dan mengembangkan

karyawan, menetapkan standar kinerja, mengevaluasi kinerja, konseling dan

kompensasi karyawan.

Leading; memastikan pekerjaan orang lain selesai, mempertahankan moral, dan memotivasi bawahan

Controlling; memeriksa kinerja aktual dengan standar yang ditentukan,

mengambil langkah pembetulan. Human resource management (HRM)

Kebijakan dan praktiknya melibatkan ―orang‖ atau aspek sumber daya seperti

yang termasuk didalamnya rekruitmen, penyaringan, pelatihan, pemberian

penghargaan, dan penilaian.

Personnel Aspects of a Manager’s Job

Melakukan Analisa Pekerjaan; determining the nature of each employee’s job

Merencanakan kebutuhan pekerja dan merekrut kandidat

Memilih kandidat (selecting)

Orientasi dan melatih karyawan baru Mengelola gaji dan upah (compensating employees)

Menyediakan insentif dan manfaat

Menilai kinerja

Communicating (interviewing, counseling, disciplining)

Melakukan pelatihan dan pengembangan

Membangun komitmen karyawan

Kenapa Manajemen Sumber Daya Manusia Penting Sih?

1. Tentunya kita tidak mau membuat kesalahan. Contoh kesalahannya?

Personnel Mistakes

[Type text]

Hire the wrong person for the job

Experience high turnover Have your people not doing their best Waste time with useless interviews Have your company in court because of discriminatory actions Have your company cited by OSHA for unsafe practices

Have some employees think their salaries are unfair and inequitable relative to

others in the organization Allow a lack of training to undermine your department’s effectiveness

Commit any unfair labor practices

2. Meningkatkan profit dan kinerja!

Meskipun kita bisa mempekerjakan orang, tapi kalau orang tersebut ternyata memang tidak tepat untuk posisi kerja itu tetap aja tidak akan berhasil.

Kesuksesan akan diraih kalau kita (as HR manager) bisa dapetin orang – orang

yang tepay untuk pekerjaan yang tepat kemudian memotivasi, menilai, dan

mengembangkan mereka. Itulah Basic HR Concepts; Getting results melalui orang!

“HR creates value by engaging in activities that produce the employee

behaviors the company needs to achieve its strategic goals”

3. Ada saatnya kita menghabiskan waktu untuk manajemen SDM.

Fakta menunjukkan bahwa kepala manajer SDM di sebuah perusahaan rata – rata

tidak punya dasar pengetahuan tentang SDM. Nah kenapa bisa jadi manajer

SDM? Inilah tandanya bahwa pada dasarnya, we have to deal with people!

4. SDM untuk Bisnis

Ketika nanti kita mau buka bisnis, maka kitalah yang akan jadi manajer SDM itu.

Penting bagi kita untuk tahu apa saja yang harus dilakukan dalam mengelola sumber

daya manusia.

Line and Staff Aspects of HRM

Otoritas (authority) adalah kewenangan mengambil keputusan, untuk mengarahkan pekerjaan orang lain, dan untuk memberikan tugas. Line manager

– A manager who is authorized to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks.

– Line Managers’ HRM Responsibilities

1. Placing the right person on the right job

2. Starting new employees in the organization (orientation)

3. Training employees for jobs new to them

4. Improving the job performance of each person

5. Gaining creative cooperation and developing smooth working relationships 6. Interpreting the firm’s policies and procedures

7. Controlling labor costs

[Type text]

8. Developing the abilities of each person

9. Creating and maintaining department morale 10. Protecting employees’ health and physical condition

Staff manager

– A manager who assists and advises line managers.

Dalam memberikan bantuan, bagian HR menjalankan fungsi yang berbeda – beda : A line function

– The HR manager directs the activities of the people in his or her own department and in related service areas (like the plant cafeteria).

A coordinative function

– HR managers also coordinate personnel activities, a duty often referred to as functional control.

Staff (assist and advise) functions

– Membantu dalam proses mempekerjakan, melatih, memberikan penghargaan, konsultasi, promosi, dan pemecatan.

– Memberikan saran ke line manager. Sehingga nantinya si line manager itu tau tentang EEO, safety laws, dan tau juga menangani keluhan dari karyawan.

Contohnya, kasih saran ke CEO siapa nih yang bagus buat dapet penghargaan.

– Memainkan peran sebagai employee advocacy, yaitu :

Clearly defining how management should be treating employees.

Making sure employees have the mechanisms required to contest unfair practices.

Represent the interests of employees within the framework of its primary obligation to senior management.

Contoh Keahlian Manajer SDM Recruiters

– Search for qualified job applicants.

Equal employment opportunity (EEO) coordinators

– Investigate and resolve EEO grievances, examine organizational practices for potential violations, and compile and submit EEO reports.

Job analysts

– Collect and examine information about jobs to prepare job descriptions.

Compensation managers

– Develop compensation plans and handle the employee benefits program.

Training specialists

– Plan, organize, and direct training activities.

Labor relations specialists

– Advise management on all aspects of union–management relations.

Pendekatan Baru dalam Mengelola Manajer SDM

Transactional HR group; biasanya digunakan jika perusahaan melakukan

[Type text]

outsourcing. Sehingga nanti ada sentralisasi HR dimana dia menerima keluhan dari

call center dan memantau semua transaksi (kegiatan) dari karyawan.

Corporate HR group; manajer SDM yang ditugaskan untuk membantu manajer tingkat

atas. Jadi disini si HR nya bantu untuk strategi jangka panjang sehingga dapat

mengambil gambaran aspek karyawan seperti apa yang diinginkan perusahaan sesuai

dengan target.

Embedded HR unit; HR ditaroh di departemen khusus. Memberikan pengelolaan khusus untuk departemen tersebut tentang sumber daya manusianya.

Center of Expertise; memberikan bantuan khusus. Kayak jasa konsultasi HR misalnya

konsultasi tentang organizational change.

Cooperative Line and Staff HR Management; mereka harus saling terkait dan bisa bekerja sama. Contohnya :

1. HR line manager memberikan kualifikasi karyawan dan posisi tertentu yang perlu

diisi.

2. Staff HR kemudian menggali lebih dalam semua kandidat yang qualified lalu melakukan interview

3. HR administers the appropriate tests and refers the best applicants to the supervisor

(line manager), who interviews and selects the ones he or she wants.

Perubahan yang membentuk HR

Tren

d

Globalisasi

Mu

st B

e

Peningkatan Persaingan

Pertumbuhan ekonomi

(tumbuh dan turun)

Co

mp

an

ies

Inovasi dalam teknologi

lebih banyak pekerjaan

menggunakan teknologi

Lebih banyak pekerjaan

bergerak dalam jasa So

More knowledge work

An Aging Workforce

Dramatic Economy

Lebih kompetitif Cepat dan responsif Cost-effective Human-capital oriented Peka terhadap kualitas Organized around empowered teams More fiscally conservative Lebih scientific dalam pengambilan keputusan

Ap

a y

an

g d

iha

rap

kan

ka

rya

wa

n k

e H

R

lebih fokus ke gambaran umum dan luas seperti strategi jangka panjang perusahaan. menemukan cara baru dalam kegiatan berinteraksi seperti benefit administration Menciptakan sistem kerja berkinerja tinggi Mengambil langkah dalam membantu karyawan mengelola waktu Mengelola berdasarkan etika Memiliki keahlian yang dibutuhkan sbg HR Manajer Memformulasikan sebuah praktif dan mempertahankannya berdasarkan bukti yang credible

Globalization dan Trend Persaingan; hal ini mendorong perusahan melakukan ekspansi penjualan, kepemilikkan, dan produksi ke pasar yang lebih luas. Indebtedness and Deregeluasi; condong kearah perubahan ekonomi

Technological Trends; dengan ini HR bisa dibantu dalam melakukan rekruitmen. Biasanya bisa pake facebook juga.

The Nature of Work; meliputi 3 hal : Pekerjaan dengan teknologi canggih

Pekerjaan Jasa

Pengetahuan Pekerjaan dan Human Capital.

Human Capital mengacu pada edukasi, pelatihan, pengetahuan, keahlian, dan expertise dari pekerja.

Workforce Demographics

o Adanya generasi Y

Ciri – cirinya high-performance and high-maintenance. Sehingga :

Menginginkan supervisor yang memiliki komitmen tinggi dan profesional

Lebih tertantang dengan kreativitas

Ingin membuat adanya impact yang penting

Lebih suka dengan deadline mepet dan tujuan – tujuan kecil

Lebih suka bekerja cepat

o Pensiunan

o NonTraditional Workers; punya pekerjaan lebih dari satu.

o Pekerja dari luar

Economic Challenges and Trends

Measuring HR’s Contribution Strategy

– The company’s long-term plan for how it will balance its internal strengths and weaknesses

with its external opportunities and threats to maintain a competitive advantage.

• HR managers today are more involved in partnering with their top managers in both

designing and implementing their companies’ strategies.

– Top management wants to see, precisely, how the HR manager’s plans will make the company more valuable.

Measuring HR’s Contribution The HR Scorecard

– Shows the quantitative standards, or ―metrics‖ the firm uses to measure HR activities.

– Measures the employee behaviors resulting from these activities.

– Measures the strategically relevant organizational outcomes of those employee behaviors.

Benefits of a High Performance Work System (HPWS) Generate more job applicants

Screen candidates more effectively

Provide more and better training

Link pay more explicitly to performance

Provide a safer work environment

Produce more qualified applicants per position

More employees are hired based on validated selection tests

Provide more hours of training for new employees

Higher percentages of employees receiving regular performance appraisals.

The New HR Manager

Lebih fokus ke Strategi jangka panjang dengan cakupan yang lebih luas

Strategic Human Resource Management artinya membuat formulasi dan executing kebijakan atas

SDM yang menghasilkan atau meningkatkan kompetensi karyawan dan mampu memenuhi

kebutuhan perusahaan.

Menggunakan cara baru dalam menyediakan jasa transaksi (transactional services)

Menjadikan satu kesatuan Manajemen Talenta dengan pendekatan kepada SDM

Mengelola SDM sesuai etika

Mengelola komitemn karyawan

Mengukur kinerja SDM dan hasilnya

Mengunakan evidence-based human resource management

Menambah nilai

Memiliki kompetensi baru

o Talent management/organizational designers

o Culture and Change Stewards mampu membentuk praktik atas SDM yang mendukung nilai budaya perusahaan.

o Strategy Architect

o Operational Executor

o Business Allies

o Credible Activist

Memiliki sertifikasi

o HR is becoming more professionalized.

o Society for Human Resource Management (SHRM)

– SHRM’s Human Resource Certification Institute (HRCI)

• SPHR (senior professional in HR)

• PHR (professional in HR) certificate

HR and Technology Benefits of technological applications for HR

– Intranet-based employee portals through which employees can self-service HR transactions.

– The availability of centralized call centers staffed with HR specialists.

– Increased efficiency of HR operations. – The development of data warehouses of HR-related information. – The ability to outsource HR activities to specialist service providers.

The Plan of This Book: Basic Themes

HR management is the responsibility of every manager—not just those in the HR department.

HR managers must always stand ready to defend their plans and contributions in measurable terms.

An HR department’s performance is measured relative to achieving the company’s strategic aims.

HR managers increasingly rely on IT to help support the company’s strategic aims.

Virtually every HR-related decision managers make has legal implications.

Globalization and diversity are important HR issues today.