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DECANATO DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN UN HOTEL. CASO: CROWNE PLAZA
SANTO DOMINGO, 2016
Sustentado por:
Jorge Villalobos Nina 2006-2322
Darlin Ubiera 2008-1968
Eduardo de la Cruz 2009-0679
ASESORES:
Víctor Herrera
Fructo Almonte
Monografía para optar por el título de:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Santo Domingo, D.N
Abril, 2016.
EVALUACIÓN DE LA EFECTIVIDAD DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DEL PERSONAL EN UN HOTEL. CASO: CROWNE PLAZA
SANTO DOMINGO, 2016
Índice
Dedicatorias ........................................................................................................... i
Agradecimientos .................................................................................................. iv
Resumen Ejecutivo .............................................................................................. vii
Introducción ........................................................................................................ viii
Capítulo I. La administración de personal
1.1 Antecedentes históricos de la administración de personal ............................. 1
1.2 Modelos de la administración de personal ...................................................... 2
1.2.1 Modelos Taylorista ....................................................................................... 2
1.2.2 Modelo de las Relaciones Humanas ............................................................ 2
1.2.3 Modelo de Recursos Humano ..................................................................... 3
1.3 Objetivos fundamentales de la administración de capital humano ................. 3
Capítulo II. Reclutamiento de personal
2.1 Definición ....................................................................................................... 6
2.2 Tipos de reclutamiento ................................................................................... 7
2.2.1 Reclutamiento interno .................................................................................. 7
2.2.2 Reclutamiento externo ................................................................................. 9
2.3 Métodos de reclutamiento externo ................................................................ 11
2.3.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ..................................... 11
2.4 Proceso de reclutamiento del Hotel Crowne Plaza ....................................... 12
2.5 Canales de reclutamiento del hotel Crowne Plaza ....................................... 13
2.5.1 Canales internos ........................................................................................ 13
2.5.2 Canales externos ....................................................................................... 13
Capitulo III. Selección de personal
3.1 Definición ..................................................................................................... 14
3.2 Proceso de selección de personal ................................................................ 15
3.2.1 La entrevista de empleo ............................................................................. 15
3.2.2 Pruebas antes del empleo ......................................................................... 17
3.3 Proceso de selección del Hotel Crowne Plaza ............................................. 19
3.4 Técnicas para la selección del Hotel Crowne Plaza ..................................... 19
Capitulo IV. Aspectos generales del Hotel Crowne Plaza
4.1 Historia ......................................................................................................... 20
4.2 Misión, visión y valores ................................................................................. 22
4.2.1 Misión ........................................................................................................ 22
4.2.2 Visión ......................................................................................................... 22
4.2.3 Valores ....................................................................................................... 22
Capítulo V. Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento y selección del Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo
3.1 Evaluación de los datos obtenidos a través de las técnicas aplicadas en la investigación ...................................................................................................... 23
3.2 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección del año 2016 en el Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo ....................................................................... 25
Conclusión ........................................................................................................... xi
Recomendaciones .............................................................................................. xiii
Bibliografía .......................................................................................................... xvi
Anexos:
Anexo #1: Anteproyecto.
Anexo #2: Encuesta.
Anexo #3: Entrevista.
Dedicatorias.
i
Dedicatorias.
A mi madre: la persona más importante de mi vida, nunca hubiera podido
completar este grado sino hubiera sido por tu amor, cariño y dedicación. Gracias
por nunca haberte dado por vencido y creer en mí. Sé que el camino ha sido
difícil, tedioso y largo, pero ya llegamos.
A mi familia: su apoyo y su amor incondicional ha sido una de las razones
principales por la cual he podido cumplir esta meta.
Jorge E. Villalobos Nina
ii
Dedico este trabajo a Dios, por permitirme llegar a este momento de mi vida y
por acompañarme todo el tiempo, por permitirme estar siempre en salud y
felicidad.
A mis padres Ángel Ubiera y Jacqueline Báez, por brindarme tanto el apoyo
económico y emocional, por los consejos, valores, que me ha permitido ser una
persona de bien.
A mi pareja Claudia Santos, por creer en mí en todo el tiempo, alentándome a
seguir adelante y no rendirme, dándome todo el apoyo necesario.
A todos los maestros por brindarme de sus conocimientos y tener paciencia
para enseñar, por su apoyo ofrecido en este trabajo y todo lo largo de la carrera.
Para ellos es esta dedicación, pues a cada uno les debo ese apoyo incondicional.
Darlin Ubiera
iii
Mi Dios, para ti este mi gran logro, por siempre estar ahí, por aquel apoyo
incondicional, por brindarme una mano amiga y darme la fuerza necesaria para
seguir hasta el final.
Para mi madre querida (Ramona Guzmán), declaro como tuyo también este
logro. Siempre me hiciste saber lo importante de ser profesional, de alcanzar esta
meta, de aspirar siempre al mayor logro. Para ti este mi mayor esfuerzo.
Para mi novia (Krismely Diaz), te lo dedico como una muestra de que siempre
hare todo lo imposible por cumplir todas mis metas.
Eduardo de la Cruz
Agradecimientos.
iv
Agradecimientos
A mi madre, Cristina P. Nina Santana, gracias por tu apoyo, cariño y dedicación
incondicional, sin ti nunca hubiera podido completar esta meta. El camino ha sido
largo y arduo, pero todavía falta lo mejor y este es solo el principio.
A todos los facilitadores, especialmente a todos los profesores y educadores
que tienen pasión por la enseñanza, que les preocupa el estudiante y la formación
de buenos profesionales, ustedes son la herramienta que forma el futuro de
nuestro país.
A mis compañeros, he conocido a muchas personas a través de mis años de
estudios en la universidad y he sido muy afortunado, he recibido ayuda invaluable
que me ha impulsado a seguir adelante, gracias por haberme dado una mano.
Jorge E. Villalobos Nina
v
Quiero agradecer a Dios por darme fortaleza, salud y esperanza para seguir
adelante.
A mis padres por todos sus esfuerzos, por brindarme un futuro mejor y también el
apoyo que me brindaron a lo largo de esta trayectoria.
A mi pareja por darme coraje, para nunca desmayar en todos los momentos
difíciles.
A todos los maestros ya que ellos me enseñaron a valorar los estudios y
superarme cada día.
Darlin Ubiera
vi
Dios, por proveerme de la fortaleza, el deseo, la motivación y la visión de finalizar
sin importar las circunstancias y carencias, esta es una de mis más grandes
metas personales, mis estudios universitarios. ¡Gracias mi Dios!
Ramona Guzmán mi madre, por haberme dado ese soporte imprescindible para
permitirme estar hoy aquí. Gracias de corazón por haberme inculcado la
importancia e interés de alcanzar este gran logro.
Compañeros de monográfico Jorge Villalobos y Darlin Concepción, Gracias por
ayudarme a hacer posible este maravilloso sueño.
Eduardo de la Cruz
Resumen.
vii
Resumen Ejecutivo
El proceso de reclutamiento y selección es uno de los procesos más importantes
en cualquier organización, el éxito de una organización está directamente
relacionado con la calidad de los empleados. Un buen proceso de reclutamiento y
selección de personal nos ayuda a seleccionar los mejores candidatos dentro de
un grupo de candidatos. Debido a la importancia que tiene este proceso dentro de
una organización, se ha realizado una investigación sobre la selección y
reclutamiento del Hotel Crowne Plaza, para evaluar su efectividad.
El hotel Crowne Plaza está ubicado en la ciudad de Santo Domingo, República
Dominicana y es parte de una cadena de hoteles internacionales, conocido como
Intercontinental Hotel Groups.
El objetivo de esta investigación es hacer una evaluación del proceso de
reclutamiento y selección. Para realizar la investigación se utilizaron los métodos
inductivos y deductivos, como herramientas para obtener información fueron
utilizados cuestionarios y entrevistas con ejecutivos y empleados del hotel.
La recomendación es diseñar un manual de calidad del proceso de reclutamiento,
específicamente diseñado para el hotel, que reúna toda la información necesaria
para captar los mejores reclutas de cada área, ajustado a la cultura Dominicana.
Introducción.
viii
Introducción
El talento humano es uno de los recursos más valiosos que tiene una
organización, esto se ha demostrado a través de muchos ensayos e
investigaciones, pero como determinamos, ¿cuál es el mejor candidato?, como
podemos identificar si cumple con nuestros requisitos o necesidades. Se podría
asumir que encontrar al candidato idóneo es una tarea fácil, sin embargo, esta
tarea puede ser más compleja de lo que se piensa. En el mercado laboral hay
muchos candidatos y talento valioso que podría llenar nuestros requisitos, pero
¿cómo saber que es lo ideal para nosotros?, cuando tenemos grupos de
candidatos que cumplen todos los requisitos. Este tipo de dilema, hacen que la
tarea del reclutador sea más difícil, pues no solo depende de las métricas o la
descripción del perfil de puesto para seleccionar un candidato, existe un elemento
de parcialidad o preferencia personal que influye en este proceso.
Los reclutadores son parte esencial del proceso de reclutamiento y selección,
pues de ellos depende que los candidatos que serán escogidos, sean los idóneos
para la posición que está vacante.
Uno de los problemas que se presentan durante el reclutamiento, es que
aparecen candidatos sobrevaluados para asumir la posición que está vacante,
esto podría verse como un beneficio, debido a que podría asumirse que, al tener
un candidato que está más que calificado para asumir la posición, esta ventaja
competitiva sería equivalente a un rendimiento superior, estudios han demostrado
que en estos casos, cuando se contrata a la persona sobre calificada, después de
un tiempo el rendimiento disminuye, la razón de esto es que el individuo siente
que su capacidad laboral está siendo desperdiciada y no se siente a gusto con su
trabajo, en otras palabras no se siente motivado .
Como podemos entonces asegurar que; ¿estamos contratando al candidato
idóneo? Toda organización debe tener claramente definido su proceso de
reclutamiento y selección de personal, es fundamental que los perfiles de puesto
estén bien establecidos, es necesario que las herramientas de evaluación estén
ix
actualizadas y adaptadas al mercado actual, que los reclutadores dispongan de
las herramientas e información necesaria para garantizar la selección del mejor
candidato para llenar la posición vacante.
Habiendo dicho todo esto se puede establecer una conexión entre el éxito de una
organización y la calidad del talento humano, se podría afirmar entonces que el
éxito de una empresa está conectado directamente con su talento humano.
La investigación en curso tiene como objetivo principal verificar las pautas y
procedimientos de reclutamiento y selección de personal, establecer cuáles son
las más optimas o las que generan más beneficios para el Hotel Crowne Plaza de
Santo Domingo. Serán utilizadas diferentes tipos de métodos de investigación
para poder obtener resultados cualitativos y cuantitativos, con esa información se
podrán ofrecer sugerencias de mejora.
El siguiente trabajo de investigación, está compuesto por cinco diferentes
capítulos, estos capítulos son: La administración de personal, el reclutamiento de
personal, la selección de personal, los aspectos generales del hotel Crowne
Plaza, la evaluación del proceso de selección y reclutamiento del Hotel Crowne
Plaza.
En el capítulo número I se desarrolla la historia y aspectos fundamentales de la
administración, su importancia, el origen, objetivos y desafíos en la administración
hotelera de la Republica Dominicana.
En el capítulo número II se establecen los conceptos de reclutamiento de
personal, el proceso de reclutamiento del Hotel Crowne Plaza y las técnicas
utilizadas en el proceso de reclutamiento.
En el capítulo número III se establecen los conceptos de selección de personal, el
proceso de selección del Hotel Crowne Plaza y las técnicas utilizadas en el
proceso de selección.
El capítulo número IV trata el origen, historia, misión, visión y valores del hotel
Crowne Plaza de Santo Domingo.
x
El capítulo número V es el capítulo donde se evalúa la efectividad del proceso de
reclutamiento y selección del hotel Crowne Plaza, se evalúan los resultados
obtenidos y se argumentan los beneficios de la implementación de una
herramienta de información para el reclutamiento de personal.
Capítulo I
La administración de personal
1
Capítulo I
La administración de personal
1.1 Antecedentes históricos de la administración de personal
La administración del personal como tal, siempre ha existido, ya que la misma se
origina en el mismo momento que nace la representación más sencilla de una
organización. A partir de este punto, se pudo comprender la importancia de dirigir
de forma eficaz los recursos humanos que se tienen disponibles para las
operaciones de la empresa o también, para la administración de la misma.
Un punto crucial que marca el inicio característico de la administración de
personal, se puede obtener al encontrar referencias sobre la Revolución Industrial.
También se sabe, que poco antes de llevarse a cabo la Revolución Industrial los
esfuerzos laborales se encontraban centrados en trabajos agrícolas y artesanales.
Posterior a esto, cuando se inventó la máquina de vapor, hecho precisado en el
1776, comienzan a aparecer organizaciones empresariales con manufacturación
masiva. Formando parte de este mismo proceso, los jornaleros comienzan a
desplazarse a nuevas condiciones de trabajo debido a la ideología que se va
manifestando como administración de personal.
Este hecho se precisa más a finales del siglo XIX cuando se establecen los
elementos básicos de la organización de trabajo, y aparecen los principios de las
organizaciones modernas. Los diferentes modelos de administración de personal,
comprenden gran parte de la historia de la administración de recursos.
2
1.2 Modelos de la administración de personal
1.2.1 Modelos Taylorista
Este se desprende de Frederick Winslow Taylor (1856-1915) quien se conoce
como el padre de la organización científica. Dicho modelo, es un sistema que
busca aumentar la productividad en las fábricas a través de una mejor percepción
del proceso, es decir, establecerlos en sus formas más simples, eliminando así, el
tiempo ocioso o no productivo, pero también mejora la optimización del trabajo a
través de la selección rigurosa de un buen personal idóneo.
Uno de los principios básicos que promovía este modelo, es el buen ambiente
laboral para la comodidad del empleado. Un ambiente físico que comprenda las
herramientas necesarias para llevar a cabo el trabajo asignado sin ninguna
demora. Aspectos como la definición de métodos, rendimiento óptimo,
estandarización de las herramientas y equipo, la motivación del empleado a través
de comisiones y bonificaciones por el trabajo realizado.
1.2.2 Modelo de las Relaciones Humanas
Elton Mayo (1880-1949) junto a sus compañeros, es quien desarrolla este modelo
teórico de relaciones humanas. Para llegar a la conclusión final en este modelo,
Elton realizo varios experimentos con equipos de trabajo. Los cuales fueron
sometidos a diferentes condiciones laborales al momento de llevar a cabo las
funciones realizadas. Entre todo lo que se pudo percibir, fue que en ambos grupos
sin importar las condiciones a las que fueron expuestos, el rendimiento variaba en
3
aumento o descenso. Más adelante se pudo entender las verdaderas causas que
podían mantener el buen rendimiento del empleado.
Con este modelo se dio a entender que aquel factor que puede menguar el
rendimiento del capital humano, no es más que aquellas relaciones que se
puedan establecer en la empresa. Es decir, los reconocimientos que se reciben o
se ganan a través de estas relaciones.
1.2.3 Modelo de Recursos Humano
Este modelo nace al entenderse que la conducta del trabajador juega un rol muy
importante en el rendimiento laboral. Una buena actitud hacia el trabajo ocasiona
en el empleado un rendimiento mucho más pronunciado con mayores éxitos.
Este modelo introduce la percepción de que un empleado satisfecho genera a la
empresa beneficios incalculables debido al sentimiento de pertenencia que se
genera en el trabajador. Fue tal la repercusión de este modelo, que a partir de su
puesta en práctica, una gran cantidad de modelos posteriores comenzaron a
fundamentar sus investigaciones en estas tendencias.
1.3 Objetivos fundamentales de la administración de capital humano
Los gerentes y los departamentos de capital humano deben plantearse metas
claras y cuantificables que equivalen a parámetros que permiten evaluar las
acciones que se desarrollan. En ocasiones se expresan por escrito, a través de
documentos cuidadosamente preparados. En otras no se expresan de manera
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explícita, sino que forman parte de la cultura de la organización en cualquiera de
los dos casos.
El objetivo de la administración de capital humano, no solo expresa los propósitos
e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también debe tomar en cuenta
los desafíos que surgen de la organización, del departamento que administra el
talento, y las personas que participan en el proceso. Estos desafíos pueden
clasificarse en cuatro áreas fundamentales, que constituyen las bases sobre las
que se apoya la presente obra.
a) Objetivos corporativos
La administración de capital humano pretende, como objetivo básico, contribuir al
éxito de la empresa por medio de la incidencia en la estrategia corporativa,
impulsar el uso óptimo del talento y contribuir a los resultados financieros, los
valores organizacionales y la cultura de la empresa. Su función es posibilitar el
éxito de los supervisores y gerentes.
b) Objetivos funcionales
Mantener la contribución del departamento de capital humano en un nivel
apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta.
Cuando la gestión del talento no se ajusta a las necesidades de la organización,
se producen todo tipo de desperdicio de recursos innecesarios. La organización
5
puede determinar, por ejemplo, el nivel necesario de equilibrio que debe existir
entre el número de integrantes del departamento de capital humano y la cantidad
total de personal a su cargo.
c) Objetivo social
El departamento de capital humano debe ser responsable, a nivel ético y social,
de los desafíos que presenta la sociedad en general, debe de reducir al máximo
las tensiones y demandas negativas que esta puede ejercer sobre la
organización. Cuando la organización no utiliza sus recursos para el beneficio de
la sociedad dentro de un marco ético, puede cosechar resultados negativos.
d) Objetivo personales
El departamento de capital humano debe tener presente que cada uno de los
integrantes de la organización aspira a logar a ciertas metas personales legitimas.
En la medida en que ese logro contribuye al objetivo común de alcanzar las metas
de la organización, el departamento de capital humano reconoce que una de sus
funciones es facilitar el logro de las aspiraciones de quienes componen la
empresa.
Capítulo II
Reclutamiento de Personal
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Capítulo II
Reclutamiento de personal
2.1 Definición
El reclutamiento es el proceso mediante el cual las organizaciones atraen
candidatos para ocupar una vacante dentro de la organización. El proceso de
reclutamiento es el primer paso para conseguir un candidato idóneo, es uno de los
procesos más importantes, debido a que es el primer paso para conseguir el
candidato necesario que llenara un perfil de puesto específico dentro de la
organización.
Según Chiavenato, I. (2009), “el reclutamiento es el proceso de atraer a un
conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar la disponibilidad
del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo. El
mercado donde la organización busca a los candidatos puede ser interno, externo
o una combinación de ambos. En otras palabras, la organización debe buscar
candidatos en su interior, en el exterior o en ambos contextos.”
De la misma forma, el autor explica que, en el proceso de reclutamiento, la
organización atrae candidatos al mercado de recursos humanos, para abastecer
su proceso de selección.
Morrison w. (2002), afirma que el reclutamiento de personal es un “proceso que
consiste en atraer a los candidatos que puedan reunir las condiciones para ocupar
los puestos existentes o probables.”
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2.2 Tipos de reclutamiento
En el mercado laboral existen dos tipos de reclutamiento, el reclutamiento interno,
este consiste en ascender o promover a uno de los empleados de la organización
a otro nivel jerárquico, y el externo, en el cual se atraen candidatos que no tienen
ninguna relación con la organización, en otras palabras, se buscan candidatos
para ocupar vacantes en la organización fuera de la organización.
2.2.1 Reclutamiento interno
Sobre el reclutamiento interno Chiavenato, I. (2009), dice que “el reclutamiento
interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos más altos y, por
tanto, más complejos, pero dentro de la misma área de actividad de la persona) y
de transferencias (puestos del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y
conocimientos de la persona y situados en otra área de actividad de la
organización).”
Características generales del reclutamiento interno:
Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la organización.
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos.
Esto exige su promoción o transferencia a las nuevas oportunidades.
La organización ofrece una carrera de oportunidades al colaborador.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
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2.2.1.1 Ventajas:
Motiva a los empleados a ser mejores, al tener la oportunidad de crecimiento
dentro de la organización los empleados siempre estarán dispuestos a dar lo
mejor de sí para desempeñar sus funciones.
Incrementa la productividad, debido a que los candidatos que anhelen esta
promoción querrán hacerse notar, el aumento de la productividad es uno de los
factores que hacen destacar a los empleados.
Resalta las mejores cualidades de los empleados, teniendo como objetivo la
promoción los candidatos siempre harán resaltar sus mejores cualidades lo cual
afecta de manera positiva el rendimiento y desempeño del equipo de trabajo.
Fomenta el trabajo en equipo, uno de los pilares de la administración es el trabajo
en equipo, esta es una de las características más importantes que se presentan
cuando los empleados se sienten motivados.
Fomenta el crecimiento profesional de los trabajadores, al tener un programa de
promoción, los empleados se sienten motivados en seguir en la organización,
pues tienen un programa en el que pueden seguir desarrollando sus capacidades
profesionales.
Es más económico que reclutar externamente, la inversión financiera es menor
que el reclutamiento externo.
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2.2.1.2 Desventajas:
Podría generar conflictos de intereses, en algunos casos los candidatos a una
posición interna de la organización piensan que la persona que fue contratada o
ascendida fue la incorrecta o que no cumple con los requisitos, como
consecuencia esto podría ocasionar conflictos en el ambiente laboral.
Podría afectar de forma negativa al equipo de trabajo, cuando algo no está
funcionando bien en el área laboral se crea tensión en el equipo lo cual puede
afectar la productividad de manera negativa.
Reducción de desempeño, cuando los empleados no se sienten conformes con el
sistema de promoción de la organización tienden a no dar lo mejor de sí, como
resultado esto afecta directamente la productividad.
Desfavorece el cambio, al promover a alguien dentro de la empresa significa tener
a alguien con la misma cultura de la empresa, en situaciones o posiciones donde
el cambio (nuevas ideas, conceptos o estrategias) sea beneficioso o favorable
podría ser una desventaja.
2.2.2 Reclutamiento externo
Según Chiavenato, I. (2009), “para que el reclutamiento externo funcione
correctamente, debe abordar el mercado de recursos humanos de manera precisa
y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.”
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Características del reclutamiento externo
Las vacantes y oportunidades se llenan con candidatos del exterior.
Los candidatos externos son preferidos.
Esto exige que se les reclute en el exterior y se les seleccione para llenar las
oportunidades.
La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.
2.3 Métodos de reclutamiento externo
Según William, M. (2002), “en los hoteles ubicados en República Dominicana las
fuentes de reclutamiento más usadas son:”
o Otros hoteles
Este método recluta personal ya calificado de otros hoteles, en otras palabras, se
contrata a alguien con experiencia que requiere un mínimo de entrenamiento para
desempeñar sus funciones laborales.
o Anuncios en los diarios de circulación nacional
Se utiliza la prensa cuando se necesita reclutar a un candidato para ocupar una
posición dentro de la empresa, este es un medio masivo de difusión.
o Escuelas de hotelería
Es una gran fuente de reclutamiento, los candidatos están entrenados para
realizar funciones del área de hotelería.
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o Agencias de empleo
Las agencias de empleo proporcionan personal cuando existe una ausencia de
candidatos cualificados, son un gran recurso para cualquier tipo de empresa.
De igual forma el autor resalta que “esta tarea es muy importante y requiere de
mucho tacto, delicadeza, relaciones y conocimientos del mercado laboral.”
2.3.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
o 2.3.1.1 Ventajas:
Nuevos candidatos, nuevas caras, experiencias, habilidades que pueden llevar a
la organización a una mejor dirección para alcanzar los objetivos y estrategias.
Aumenta el capital intelectual, al tener un nuevo recluta se adquieren nuevos
conocimientos y destrezas, esto fomenta el cambio y la reestructuración
organizacional.
Refresca la cultura de la organización, debido a que hay nuevas posibilidades,
nuevas metas y alternativas.
o 2.3.1.2 Desventajas:
Crea un impacto negativo en los empleados, al ofrecerle la promoción a una
persona externa el empleado puede sentir que su empresa no lo valora lo
suficiente como para darle una promoción.
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Es financieramente más costoso, es más costoso que reclutar internamente,
puesto que incurre en costos mayores de entrenamiento, capacitación y
publicidad.
Afecta directamente la fidelidad de los empleados, un trabajador que no esté feliz,
puede contemplar si varadamente vale la pena seguir laborando en la institución,
y con facilidad terminar su contrato para ir con la competencia.
Impacto cultural negativo, el nuevo recluta podría tener una cultura organizacional
no compatible con la cultura de la nueva organización y como consecuencia
crearía conflictos en el equipo de trabajo.
2.4 Proceso de reclutamiento del Hotel Crowne Plaza
Al generarse una posición disponible dentro del hotel, el supervisor se encarga de
informarlo al gerente de área, el gerente de área luego procede a informar sobre
la necesidad al departamento de RRHH, en el departamento de recursos
humanos se evalúa la posibilidad de promover o buscar un empleado de otro
departamento que reúna las condiciones necesarias del perfil de puesto, en caso
de que nadie tenga las condiciones o no haya disponibilidad para cubrir la
posición, se procede a buscar candidatos externos, en este caso se busca en la
base de datos los currículos de las personas que reúnen los requisitos para
ocupar la posición vacante.
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2.5 Canales de reclutamiento del hotel Crowne Plaza
2.5.1 Canales internos
El hotel consta con un programa de promoción de empleados, si se genera un
puesto vacante y existen empleados que reúnen todos los requisitos para ser
promovidos, se hace una revisión de los expedientes de las personas calificadas y
se toma en consideración las recomendaciones de los gerentes y supervisores.
2.5.2 Canales externos
Si dentro del hotel no hay personal cualificado para ocupar un perfil de puesto
especifico se procede a hacer un reclutamiento externo.
Referencias
Los empleados pueden recomendar a otros candidatos, aunque tengan la
recomendación del empleado, tienen que pasar por el mismo proceso que
cualquier otro empleado, en otras palabras, no hay ningún tipo de preferencia.
Correo electrónico
Uno de los métodos de contacto más utilizados por el hotel es el correo
electrónico es fácil, simple y directo. Se envía un correo haciéndole saber a la
persona que existe una vacante en el hotel.
Capitulo III
Selección de Personal
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Capitulo III
Selección de personal
3.1 Definición
El proceso de selección de personal es uno de los procesos más importantes de
toda organización, pues el éxito de la organización está relacionado con la calidad
de talento humano que emplea. Tomar una mala decisión al momento de
seleccionar un candidato puede representar pérdidas financieras para una
organización, por eso es muy importante asegurar la selección del mejor
candidato para llenar el perfil de puesto que necesitamos.
Según Snell, S. & Bohlander, G. (2013), la selección es el proceso mediante el
cual se eligen a las personas que tengan las mejores calificaciones para cubrir las
vacantes existentes o proyectadas.
Los autores explican que el objetivo general de la selección es maximizar los
aciertos y evitar los errores. El costo de un tipo de error seria el gasto directo e
indirecto de contratar a un empleado que no tenga el éxito que se espera.
Castillo Aponte, J. (2007), define la selección de personal como un pronóstico de
las características actuales y potenciales de los candidatos, para escoger el que
mejor se acople a las condiciones del cargo y de la empresa.
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3.2 Proceso de selección de personal
El proceso de selección consta con de una serie de pasos, estos pasos pueden
variar o cambiar, dependerá del tipo de puesto y organización.
De acuerdo con Snell, S. & Bohlander, G. (2013), las organizaciones utilizan
diferentes medios para obtener información de los solicitantes e incluyen recopilar
currículos, solicitudes de empleo, y llevar a cabo entrevistas, pruebas, exámenes
médicos e investigación de antecedentes.
o Evaluación inicial
Es el paso más importante, en este paso se toma la decisión de aceptar o
rechazar solicitudes, en esta parte se obtiene información que indica sí, el
candidato puede o no calificar para llenar el perfil de puesto requerido.
o 3.2.1 La entrevista de empleo
Una de las técnicas de selección más utilizadas por los empleadores es la
entrevista, es muy difícil encontrar una organización que no utilice este método de
selección, es muy práctico y ayuda al entrevistador a conocer los candidatos más
a fondo. Existen varios tipos de entrevista, estas entrevistas están diseñadas para
puestos de trabajo específicos y cada una cumple con una función, que ayuda al
entrevistador a delimitar y tomar una decisión más acertada a la hora de tomar
una decisión sobre un candidato.
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o 3.2.1.1 Tipos de entrevista
Entrevista no dirigida, en este tipo de entrevista, se le conceda toda la
libertad posible al entrevistado, el entrevistador se abstiene de influir en los
comentarios del candidato.
Entrevista estructurada, es un conjunto de preguntas estandarizadas, y
tienen un conjunto de respuestas ya establecidos, para así poder evaluar
las respuestas del candidato.
Entrevista situacional, durante esta entrevista se le da al entrevistado un
caso hipotético y luego se le pregunta que haría o como respondería ante
una situación.
Entrevista de descripción del comportamiento, durante este tipo de
entrevista a diferencia de la entrevista situacional, donde se hace una
pregunta hipotética, se realiza una pregunta de un caso que haya ocurrido,
por ejemplo, se le podía preguntar a un gerente, ¿qué medidas tomo para
disciplinar a un empleado la última vez que lo hizo?
Entrevista de panel, en la entrevista de panel el candidato se reúne con
varios entrevistadores, que pueden ser desde tres, hasta cinco, cada uno
de los entrevistadores hace preguntas tomando turnos cada uno.
Entrevista secuencial, en este tipo de entrevista el solicitante, es
entrevistado por varias personas, pero son entrevistas individuales, a
diferencia de la entrevista de panel.
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Entrevista telefónica, como su nombre lo indica, es una entrevista que se
hace por teléfono, este tipo de entrevista se hace porque son prácticas y
costo-eficientes.
Entrevista por computadora, son entrevistas que se realizan utilizando un
computador, generalmente las preguntas son de selección múltiple.
o Evaluación después de la entrevista de selección
Cuando el entrevistador está convencido que el candidato califica para ocupar la
posición, se realiza una investigación de los datos suministrados por el candidato,
así como también las referencias del empleo anterior.
o 3.2.2 Pruebas antes del empleo
Una prueba antes del empleo es una medida estándar y objetiva de una muestra
de comportamiento que se utiliza para medir el conocimiento, habilidades,
capacidades y otras características de una persona en comparación a otras
personas.
o 3.2.2.1 Tipos de Prueba
Prueba de conocimiento de puesto, esta prueba está diseñada para
medir el nivel de conocimiento de las personas sobre una posición en
particular.
Pruebas de muestra del trabajo, esta prueba está diseñada para que el
participante realice tareas que son parte de las tareas del puesto que está
solicitando
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Pruebas de centros de evaluación, un centro de evaluación es un
proceso, no es un lugar, esta prueba emula situaciones que podrían ocurrir
en un ambiente laboral.
Pruebas de habilidad cognitiva, las pruebas de habilidad cognitiva miden
la capacidad mental como, la inteligencia y la fluidez verbal, la capacidad
numérica y la habilidad de razonamiento.
Pruebas de biodatos, estas pruebas reúnen información biográfica de los
candidatos que han mostrado una relación con el éxito en el trabajo.
Prueba de detección de drogas, estas pruebas se realizan para saber si
los candidatos están libres de sustancias ilícitas, es muy importante que los
candidatos tengan buena salud y este limpios de cualquier tipo de
sustancia que nuble su juicio y dañe a las personas en su entorno.
Prueba de habilidades físicas, las pruebas físicas son utilizadas para
saber cuáles son las condiciones físicas que posee el solicitante, estas
pruebas se hacen para posiciones que sean físicamente demandantes.
Examen médico, el examen médico se realiza para saber si la salud del
candidato es la adecuada para desempeñar sus funciones laborales en la
organización.
Decisión de selección
El paso más importante del proceso es determinar si se elige un candidato o si
debe ser rechazado, una vez se obtenga la información suficiente para tomar la
decisión.
19
3.3 Proceso de selección del Hotel Crowne Plaza
El proceso de selección del hotel se desarrolla de la siguiente manera; se recibe
el currículo del solicitante, se verifican las informaciones, una vez el departamento
de recursos humanos decide contactar al candidato, un reclutador designado
procede a llamarlo por teléfono, se establece una cita con el solicitante para
conocerlo, durante esa primera llamada se le hace saber sobre la vacante que
está disponible, la persona que se reúne con el solicitante es la gerente de RRHH,
quien hace la primera entrevista, luego se hace una segunda entrevista ese
mismo día con el gerente de área, se le solicita una carta de buena conducta,
referencias laborales y un examen médico, al obtener y validar toda la
información, si el candidato cumple con todos los requisitos se procede a realizar
una segunda llamada para informarle que ha sido contratado.
3.4 Técnicas para la selección del Hotel Crowne Plaza
Entrevistas secuenciales
La gerente de recursos humanos se encarga de hacer la primera entrevista y
luego el candidato es referido con el gerente de área encargado de la posición
para una segunda entrevista.
Examen medico
Es necesario solicitar una evaluación médica, para garantizar que el candidato
goce de buena salud y pueda cumplir con los requisitos del perfil de puesto.
Capítulo IV
Aspectos Generales del Hotel Crowne Plaza
20
Capitulo IV
Aspectos generales del Hotel Crowne Plaza
4.1 Historia
La familia de marcas de hotel de IHG hereda una gran tradición que nuestros
clientes conocen y adoran; por eso millones de personas de todo el mundo
reconocen nuestros hoteles al instante.
La historia de IHG, que empezó con la primera fábrica de cerveza Bass (1777) y
llegó a ser una de las primeras cadenas hoteleras del mundo, es la de un grupo
de pioneros con nuevas ideas asentadas sobre unos pilares fundamentales:
coherencia, confianza, innovación, servicio y determinación.
Intercontinental Hotels Group (IHG) es una de las cadenas de hoteles más
grandes del mundo. IHG está representada en más de 66 países. La compañía
constantemente busca nuevas oportunidades en todo el mundo.
La compañía se inició en 1946 cuando el presidente de los estados unidos,
Franklin D. Roosevelt, vio una oportunidad para ayudar las economías de américa
latina al animar más viajes. En esos países las habitaciones del hotel eran
limitadas y dichos países necesitarían hoteles más modernos si el comercio y el
turismo iban a aumentar.
Se le pidió a pan American World Airways, inc. (Pan AM), la principal aerolínea
entre Estados unidos y America latina, quea hiciese un estudio en esa área.
21
El fundador de Pan Am y su presidente en ese momento, Juan T. Trippe, solicito
la ayuda de un número de empresarios hoteleros estadounidenses para efectuar
el estudio. Aunque los resultados del estudio indicaban que había una clara
necesidad de hoteles, ninguna compañía estadounidense estaba preparada
entonces para entrar en operaciones fuera de los Estados Unidos.
Pan Am decidió que asumiría la responsabilidad. Se organizó un personal de
expertos en hotelería y en 1946 se estableció Intercontinental Hotels Corporation.
El primer hotel a ser administrado por Intercontinental fue el hotel Grande Belén
en Brasil, esto ocurrió en 1949. Desde ese pequeño inicio se fueron agregando
más hoteles al grupo Intercontinental. En los años siguientes los esfuerzos de la
compañía se concentraron en América Latina y el Caribe, y para 1960 ya había 14
hoteles en esa zona. En 1961 se inició la expansión por todo el mundo.
En septiembre de 1961, Grand Metropolitan Limited, una compañía Internacional
con sede en Gran Bretaña, con negocios en todo el mundo, se convirtió en la
matriz. Continuaron las altas normas y el concepto de lujo de los hoteles de
Intercontinental Hotels Group y fueron incrementados con una mayor expansión
tanto a nivel nacional como internacional.
En el año 2013 el hotel V centenario de la ciudad de Santo Domingo fue
relanzado como parte de la cadena y se transformó a Hotel Crowne Plaza
22
4.2 Misión, visión y valores
o 4.2.1 Misión
Brindar experiencias inolvidables a través de un producto renovado, ofrecidos por
talentos humanos inspirados en la filosofía Crowne Plaza, con responsabilidad
social que garantice los mejores resultados a propietarios, IGH y colaboradores,
logrando el posicionamiento del hotel Crowne Plaza Santo Domingo en
Latinoamérica.
o 4.2.2 Visión
Disponemos de más de 4,700 hoteles y casi 674,000 habitaciones en casi 100
países y territorios del mundo, por lo que conocemos bien el sector. Nuestra visión
o meta es convertirnos en una de las mejores empresas del mundo creando
grandes hoteles que los clientes adoran. Esto lo logramos con una serie de
marcas selectas, con un personal profesional y talentoso y un servicio de primera
calidad. Nuestra filosofía se basa en un compromiso para actuar de modo
responsable en todo lo que hacemos.
o 4.2.3 Valores
Hacer lo correcto
Demostrar que nosotros si le damos importancia
Tener mayores aspiraciones
Trabajar mejor juntos
Valorar las diferencias
Capítulo V
Evaluación de la efectividad del proceso de
reclutamiento y selección del Hotel Crowne Plaza
de Santo Domingo
23
Capítulo V
Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento y selección del
Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo
5.1 Evaluación de los datos obtenidos a través de las técnicas aplicadas en
la investigación
Las técnicas utilizadas en esta investigación fueron la entrevista y la encuesta, se
utilizó la entrevista para obtener informaciones más específicas y detalladas del
proceso de reclutamiento y selección. La encuesta nos dio una perspectiva de
cómo funcionan los procesos.
Estas encuestas fueron hechas en el Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo, se
impartieron aproximadamente a las 3:15 de la tarde. Se tomó una muestra
representativa del personal, se impartió un total de 2 encuestas por departamento,
para un total de 26 encuestas realizadas, el hotel consta de 13 departamentos, los
departamentos encuestados fueron; alimentos y bebidas, banquetes, seguridad,
RRHH, gerencia, ama de llaves, mantenimiento, reservas, habitaciones, sistemas,
ventas, compras y almacén.
El 65% de los encuestados ingresaron a la empresa a través de algún tipo de
publicidad, un 17% de los candidatos ingreso por recomendación, un 5% por
internet y un 13% por otros medios de reclutamiento.
24
La mayoría del personal encuestado respondió en un 80%, que ingresaron al hotel
mediante un reclutamiento externo, mientras que 20% fue ascendido dentro de la
organización a su posición actual.
Los encuestados encontraron que las pruebas que les fueron impartidas para
evaluar sus capacidades fueron en un 88% fácil y 12% de los encuestados piensa
que fueron intermedios. De esa misma forma un 100% de los encuestados
duraron un tiempo promedio de 1 hora en realizar las pruebas, además el 100%
fue sometidos a un promedio de 2 y 4 pruebas.
En cuanto al nivel de escolaridad, los encuestados respondieron que el nivel
mínimo requerido para desempeñar sus funciones fueron los siguientes, 45% leer
y escribir, 35% un nivel de educación media y 20% requiere un nivel de grado o
mayor.
Las encuestas mostraron que durante la entrevista de trabajo un 70% de los
encuestados fueron entrevistados por los supervisores inmediatos, antes de
obtener su posición, mientras que un 30% fue entrevistado por diferentes
entrevistadores.
Un 100% de los encuestados también respondió que siempre se les pregunta el
lugar de procedencia, ya sea dirección, nacionalidad o región.
25
5.2 Efectividad del proceso de reclutamiento y selección del año 2016 en el
Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo
Basándonos en los resultados o informaciones obtenidas a través de la entrevista
y las encuestas, podemos afirmar que la implementación de una herramienta que
facilite el funcionamiento del proceso de reclutamiento y selección puede ser muy
beneficioso para la empresa. Como habíamos mencionado anteriormente el
talento humano es el capital más valioso de toda organización y el proceso de
reclutamiento y selección es lo que nos garantiza que tendremos los mejores
candidatos para llenar nuestros requisitos de vacantes.
Considerando que el 80% de los empleados del Hotel Crowne Plaza son
reclutados de forma externa, es necesario que los procesos de reclutamiento y
selección sean reforzados en la parte de reclutamiento externo. La encargada del
departamento de entrenamiento indica que muchos candidatos son reclutados sin
cumplir requerimientos básicos para desempeñar sus funciones, por esta razón el
reforzar el proceso de reclutamiento externo es indispensable para garantizar que
se elijan candidatos que cumplan con esos requisitos, esta práctica ahorraría
tiempo y dinero, lo cual representa un beneficio para el hotel a largo plazo.
Conclusión.
xi
Conclusión
Toda organización existente que busque establecer la eficiencia en cualquier nivel
de sus operaciones, deberá reconocer la importancia de la administración de
recursos humanos, la cual comienza por la selección de los candidatos idóneos y
un proceso de reclutamiento y selección bien diseñados.
Partiendo de la investigación realizada, se llega a conocer la importancia de
alternar ambos tipos reclutamiento de personal, tanto el interno como el externo,
ya que son las principales vías de la empresa inyectar progreso de forma
constante a todas sus funciones y procesos.
Se debe entender también que todo el proceso que se lleva a cabo para la buena
selección de un capital humano, es una inversión a corto y largo plazo que realiza
la empresa, esto impacta de forma directa toda la organización, por tanto, es un
proceso que desde sus inicios deberá tener carácter riguroso y con mira hacia el
buen desempeño de las operaciones organizacionales.
Las organizaciones hoy en día, conocen muy bien la importancia que presenta el
capital humano en sus funciones diarias, y la forma en que puede maximizar las
retribuciones y el constante crecimiento de la empresa.
Como consecuente de todo lo dicho anteriormente, el Hotel Crowne Plaza el cual
se mantiene operando desde sus inicios con procesos un tanto rudimentarios y
simplistas en cuanto al reclutamiento y selección de personal, han identificado una
gran fortaleza en la restructuración de dichos procesos, lo cual impactaría de
xii
forma directa toda la organización, maximizando los aspectos favorables del
rendimiento de su capital humano y las operaciones del mismo.
Favorablemente Crowne Plaza inyecta continuamente nuevos recursos humanos
a su organización, ya que se auxilia constantemente del reclutamiento externo
para cubrir gran parte del personal de las operaciones y de las principales áreas
que están de cara al cliente. Crowne Plaza hace gran uso del reclutamiento
interno, para posiciones que requieren de conocimientos propios de la empresa,
de esta manera le proporcionan motivación a su personal actual, haciéndoles
saber que pueden aspirar a otras posiciones dentro de la empresa.
Crowne Plaza basa su esfuerzo en reunir un capital humano capacitado para el
trato con sus clientes, ya que es una empresa que proporciona un servicio. En el
área de la hotelería el buen servicio es de vital importancia para el desarrollo,
crecimiento y buen funcionamiento, el éxito dependerá de un buen servicio,
orientado a la satisfacción del cliente.
Recomendaciones.
xiii
Recomendaciones
Luego de analizar extensamente los procesos de reclutamiento y selección de
personal del Hotel Crowne Plaza, se han identificados múltiples deficiencias en
tales procesos, las cuales presentan una oportunidad de mejora radical. En la
actualidad, dicha entidad se trabaja con un reclutamiento de personal sin mucho
rigor. Es decir, no llevan a cabo un proceso minucioso y selectivo de candidatos
para el puesto. Sino, que se auxilian de informaciones básicas y pocos requisitos
para cubrir sus vacantes de puestos. A simple vista se pueden identificar varias
oportunidades de mejoras para esta empresa.
RECLUTAMIENTO
1. Se sugiere definir de manera explícita cual es la necesidad específica del
puesto. Es decir, cuales son los puestos que requieren de personal y
cuáles son las competencias de dicho personal.
2. Utilizar canales de reclutamientos inclinados a personas con altos niveles
educativos.
3. Suministrar exámenes que puedan medir el conocimiento en las áreas
deseadas.
4. Solicitar experiencias en las áreas de mayor impacto a la empresa,
particularmente en el área operacional.
5. Filtrar las vacantes recibidas dejando así, solo aquel personal que
garantice un buen desempeño en dicho puesto.
xiv
SELECCIÓN DEL PERSONAL
1. Al momento de seleccionar los candidatos para los puestos, será
recomendable dedicar el tiempo necesario para llevar a cabo aquella
recopilación de información sobre el candidato.
2. Realizar un cuestionario que recabe información de importancia sobre el
candidato y sus competencias. Estas son gestiones que se deben tener ya
definidas al momento de comenzar con la selección del personal. Otra
parte esencial de este punto, es estudiar las posibles respuestas de los
candidatos, a fin de ya tener un patrón preestablecido de posibles
respuestas satisfactorias.
3. Se debe tener presente siempre que la entrevista de trabajo alerta al
candidato para que el mismo use todas sus habilidades para aplicar al
puesto. Se entiende que se podría tomar un candidato como bueno y valido
cuando no lo es. Por tanto, en dicho proceso de la entrevista, se
recomienda utilizar diversas herramientas como test psicológicos,
exámenes y preguntas que puedan retar el intelecto o concentración del
candidato, permitiendo ver lo que en verdad es.
4. Una herramienta importante que se sugiere son las referencias. Suena
simple, pero proporciona una gran ayuda al momento de tomar en cuenta
un candidato. Si las fuentes de referencias que se usan son confiables,
gran confiabilidad genera el candidato, esto, más una buena depuración y
entrevista, pueden revelar el candidato perfecto.
xv
A partir del mismo modelo de reclutamiento y selección de personal que utiliza
Hotel Crowne Plaza, al realizar unas mejoras en la depuración de los candidatos,
se podría garantizar una optimización de los recursos humanos disponibles y de
las operaciones realizadas por los mismos.
Bibliografía.
xvi
Bibliografía
Fuentes Primarias
Lic. Víctor Herrera. Asesor de UNAPEC
Ing. Fructo Almonte. Asesor de UNAPEC
Lic. Karla Mueses. Gerente de entrenamiento del Hotel Crowne Plaza
Santo Domingo
Fuentes Secundarias
Libros:
Castillo Aponte, J. (2007), Administración de Personal: Un enfoque hacia
Calidad. (2da) Bogotá: Editora Ecoe ediciones.
Chiavenato, I. (2009). Gestión de Talento Humano. (3ra) Editora McGraw-
Hill.
Montes Alonso, J. & González Rodríguez, P. (2006) Administración de
Personal: La búsqueda del candidato adecuado. Vigo: Editora Ideaspropias
Morrison, W. (2002). Gerencia Hotelera. República Dominicana: Editora
Taller.
Snell, S. & Bohlander, G. (2013). Administración de Recursos Humanos.
(16ª). Editorial Cengage Learning Editores, S.A.
Werther, W. & Davis, K. (2014) Administración de Recursos Humanos:
Gestión de capital humano. (7ma) Mexico, D.F.: Editora McGraw-Hill
xvii
Páginas Web.
http://www.ihgplc.com/index.asp?pageid=326
Anónimo. Our history. Intercontinetal Hotels Group. Recuperado
http://www.ihgplc.com Consultado: Marzo 21, 2016.
https://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-es-una-agencia-de-
empleo/
Anónimo. (2012) Que es una Agencia de empleo. Empresarismo. Recuperado de
https://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-es-una-agencia-de-empleo.
Consultado: Marzo 23, 2016.
http://www.listindiario.com/las-sociales/2013/04/08/272246/el-hotel-v-
centenario-ahora-es-crowne-plaza-santo-domingo
Pérez Castillo, M. (2013) El hotel V Centenario ahora es Crowne Plaza Santo
Domingo: La firma Crowne Plaza es miembro de “Intercontinental Hotels Group”.
Listín Diario. Recuperado de http://www.listindiario.com Consultado: Marzo 23,
2016.
Monografía:
Benzant, Maholis & Garcia, Jeniffer & Santos, Suany (2010), Evaluación de la
Efectividad en el Proceso de Reclutamiento y Selección del personal de la
institución PROMESE/CAL Periodo Agosto 2009. Mayo 2010
Anexos
1
Anexos 1.
DECANATO DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Título:
Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento y
selección del personal en un Hotel. Caso: Crowne Plaza Santo
Domingo, 2016
Sustentantes:
Darlin Ubiera 2008-1968
Eduardo de la Cruz 2009-0679
Jorge Villalobos Nina 2006-2322
ASESORES:
Víctor Herrera
Fructo Almonte
Anteproyecto de la monografía para optar por el título de:
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Santo Domingo, D.N
República Dominicana 2016.
2
La selección y definición del tema de investigación
Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento y selección del
personal en un Hotel. Caso; Crowne Plaza Santo Domingo, 2016
1. Trata de la efectividad de los procesos de reclutamiento y selección del personal. Verificar si el mismo comprende los aspectos necesarios para el reclutamiento para el personal idóneo, este se ubica en el Hotel Crowne Plaza Santo Domingo. Es un tema de interés, debido a que a través de la efectividad o deficiencia de dichos procesos las empresas podrían mejorar la calidad de los servicios brindado. Existen varias informaciones y datos sobre este tema en; Libros, revistas, periódicos.
Como Resultados específicos esperamos la reestructuración del proceso de reclutamiento y la mejora de los perfiles de puestos. Como resultados generales esperamos que el Hotel Crowne Plaza implemente mejoras de calidad a la hora de Seleccionar y reclutar personal, haciendo más eficiente estos procesos.
Planteamiento del problema de investigación
El reclutamiento y selección de personal es el proceso mediante el cual, los
empleadores seleccionan a los candidatos que cumplen con los requisitos
necesarios para ocupar una posición dentro de una organización. El proceso de
reclutamiento y selección de talento humano, ayuda a delimitar y escoger los
mejores y más aptos candidatos, para desempeñar una función dentro de la
organización, por esta razón es uno de los procesos más importantes.
Seleccionar y reclutar candidatos suena como una tarea muy sencilla, sin
embargo, la cantidad de información que deber ser tomada en consideración para
escoger el candidato que sea más beneficioso para la organización, hace que la
tarea sea muy ardua. Es necesario que el reclutador esté capacitado y conozca
cuales son todos los requisitos necesarios de los perfiles de puesto para la
selección correcta de los candidatos. En ocasiones hay varios candidatos que
cumplen con todos los requisitos y la selección se hace aún más difícil, el criterio
del reclutador juega un rol fundamental en la selección de los candidatos, es muy
importante que todos los principios de selección y reclutamiento estén
actualizados y sean aplicados de manera correcta para garantizar la selección de
los mejores candidatos.
El reclutamiento de personal es un proceso muy costoso, pero es parte esencial
de todas las organizaciones, y cuando se implementa correctamente se obtienen
3
muchas remuneraciones, cuando las organizaciones seleccionan a la persona
correcta para desempeñar un cargo laboral, los entrenan y los tratan
correctamente, estas personas producen buenos resultados y tienden a quedarse
en las organizaciones por más tiempo, debido a esto la inversión inicial de la
organización es muy bien recompensada. Los colaboradores son parte integral del
éxito de la empresa.
Por estas razones es necesario hacer una reevaluación de los procesos de
selección y reclutamiento, para garantizar que se están aplicando todos los
principios y lineamientos del proceso de selección de personal adecuadamente, y
de esa manera garantizar que se están seleccionando los mejores candidatos que
cumplen con todos los requisitos del perfil para el cual han sido contratados.
Objetivos de la investigación.
Objetivo General:
Evaluar la efectividad del proceso de reclutamiento y selección del personal en el
Hotel Crowne Plaza Santo Domingo, 2016
Objetivos Específicos;
Observar las principales fuentes para la convocatoria del personal.
Identificar el Proceso de reclutamiento.
Verificar los perfiles de puestos.
Verificar el conocimiento de los reclutadores.
Verificar el proceso de inducción.
4
Justificación de la investigación.
Se refiere a las razones por las que se plantea la investigación; estas pueden ser:
a.- Teórica:
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566).
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. (Casado, 2003).
En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los
conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen
llegar a las organizaciones.
comenta Lillo (2005).
b.- Metodológica:
Desarrollaremos nuestra investigación por los diferentes métodos tales como,
cuestionarios, entrevistas, observación a grupos focales y no focales.
Cuestionarios: se utilizarán los cuestionarios para poder tener una idea de cuáles son las fortalezas y debilidades que tiene el proceso de reclutamiento y selección.
Entrevistas: las entrevistas se utilizarán para poder obtener información más detallada y específica sobre el proceso de reclutamiento y selección.
c.- Práctica:
El hotel Crowne plaza es una organización que proporciona un servicio, donde la atención al cliente es lo más importante. En el área hotelera el buen servicio es de vital importancia para el crecimiento y desarrollo de su industria.
Según Morrison, W. (2002), los empleados son la base fundamental en las empresas de servicio y los hoteles son calificados como buenos o malos dependiendo en gran medida del servicio brindado por su personal.
5
Uno de los objetivos de este proyecto es diseñar un manual de calidad de proceso de reclutamiento, enfocado específicamente al Hotel Crowne Plaza. Con esta herramienta enfocada específicamente al hotel se busca encontrar los mejores candidatos posibles para llenar las vacantes disponibles
Marco de referencia (teórico -conceptual)
•El marco teórico;
El reclutamiento de candidatos es la etapa inicial del proceso de obtención de personas que da paso a la selección y posterior contratación e integración de los individuos a las organizaciones. Incluye, según Barber (1998: 566).
Como sabemos este proceso en muchos de los casos se ve afectado por la poca preparación y por una mala práctica dando a esta el paso de posibles candidatos no aptos para los puestos de trabajo o en sentido contrario contratando personal sobrevaluado para el puesto, haciendo que esto cause desorden dentro de las organizaciones.
Todas las actividades y prácticas llevadas a cabo por la organización, con el objetivo principal de identificar y atraer a empleados potenciales. En definitiva, la finalidad del reclutamiento es cualitativa y cuantitativa, ya que interesa no sólo el número sino también la calidad del recurso (Gómez y Mejías, 2001; Rojas, 2004; Reyes, 1971; Luthe, 1998; Llano, 1998; Byars, 1995; Dolan, Schuler y Valle, 1999; Zerilli, 1972).
Determinar los conocimientos y habilidades implica tomarle una prueba al empleado o pedirle que demuestre una habilidad. Determinar si un empleado conoce su rol social implicaría observar su comportamiento mientras se relaciona con el personal a su disposición. Por ejemplo, ten en cuenta si un empleado trata a sus compañeros de trabajo con respeto y trabaja con ellos para lograr los objetivos relacionados con la empresa.
El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización, a menos que se cuente con un sistema de selección y reclutamiento debidamente sustentado (Werther y Davis, 2001; Butteriss, 2000; Martínez, 2001; Cardona, 2000; Galicia, 1994; Aquino, 1991).
Autores como Dessler y Varela (2004); Alcalde, González y Flores (1996) indican que el proceso de reclutamiento de personal puede verse como una serie de fases donde confluyen varios puntos. Es así como Werther y Davis mencionan que el primer paso es buscar a todos aquellos postulantes que poseen el interés de ocupar el puesto, para luego hacer una selección del mejor de ellos. Mientras que los autores Alcalde, González y Flores proponen primero, realizar un
6
pronóstico y estudiar la fuerza laboral existente para ese puesto de trabajo, para luego, reclutar al personal a través de alguna técnica de selección y finalmente ser aprobado el candidato, por la persona o supervisor a cargo.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La selección de personal ha tenido una evolución muy rápida, forzada por la dificultad de acceder a recursos humanos cualificados escasos y a la utilización de modelos muy variados, buscando habilidades actuales más que potencial futuro, poniendo un mayor énfasis al perfil pictográfico, es decir cómo piensa, siente y vive (Casado, 2003).
En el proceso de selección de personal existe una tendencia a valorar principalmente los conocimientos específicos del área expuesta en el currículum que los candidatos hacen llegar a las organizaciones. Así, igualmente de importante será valorar en cada postulante; mediante pruebas psicotécnicas, médicas, físicas, información contenida en su currículum vitae o durante una entrevista personal; los siguientes aspectos, los cuales serán de mayor o menor importancia en la selección, dependiendo del puesto a ocupar, comenta Lillo (2005).
•El marco conceptual:
Aptitudes: es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. En Wikipedia (“Aptitudes”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Talento_(aptitud)
Candidato: El término candidato se refiere al que aspira a algún puesto, grado, empleo, etc. En Wikipedia (“Candidato”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Candidato
Calificación: Nota con que se valora un hecho o una cualidad. En Wordreference
(“Calificación”, 2016) http://www.wordreference.com/definicion/calificaci%C3%B3n
Compensación: es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de extinguir las dos deudas hasta el importe menor. En Wikipedia (“Compensación”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Compensaci%C3%B3n
Competencias: define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro.
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Conocimientos: conjunto de información almacenada mediante la experiencia o el aprendizaje (a posteriori), o a través de la introspección (a priori). En Definición de (“Conocimiento”, 2016) http://definicion.de/conocimiento/#ixzz3zV3qbZWw
Contratación: es un acuerdo de voluntades, verbal o escrito, manifestado en común entre dos o más personas con capacidad(partes del contrato), que se obligan en virtud del mismo, regulando sus relaciones relativas a una determinada finalidad o cosa, y a cuyo cumplimiento pueden compelerse de manera recíproca, si el contrato es bilateral, o compelerse una parte a la otra, si el contrato es unilateral. En Wikipedia (“Contratación”, 2016)
https://es.wikipedia.org/wiki/Contrato
Convocatoria: es, en general, el anuncio para que se concurra a un lugar o acto determinado.EnWikipedia(“Convocatoria”, 2016)https://es.wikipedia.org/wiki/Convocatoria
Efectividad: La efectividad es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. En Wikipedia (“Efectividad”,2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Efectividad
Entrenamiento: es cualquier preparación o adiestramiento con el propósito de mejorar el rendimiento físico o intelectual. En Wikipedia (“Entrenamiento”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Entrenamiento
Equipos de trabajo: El grupo de personas que se organiza para alcanzar un objetivo común recibe el nombre de equipo. En Definición de (“Equipos de trabajo”, 2016) http://definicion.de/equipo-de-trabajo/#ixzz3zV4k9PLh
Evaluación: La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. En Wikipedia (“Evaluación”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Evaluación
Formación: se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. En Google (“Formación”, 2016) https://www.google.com.do/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=formacion
Formularios: es un documento, ya sea físico o digital, diseñado con el propósito de que el usuario introduzca datos estructurados (nombre, apellidos, dirección, etc) en las zonas del documento destinadas a ese propósito, para ser almacenados y procesados posteriormente. En Wikipedia (“Formularios”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Formulario
Gente: Nombre colectivo que se da a cada una de las clases que pueden distinguirse en la sociedad. En Wordreference (“Gente”, 2016) http://www.wordreference.com/definicion/gente
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Gestión: Conjunto de trámites que se llevan a cabo para resolver un asunto. En Wordreference (“Gestion”, 2016) http://www.wordreference.com/definicion/gesti%C3%B3n
Inducción: La inducción es proporcionarles a los empleados información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria. En Induccionrrh blogspot (“Inducción”, 2016) http://induccionrrhh.blogspot.com
Integración: todo proceso dinámico y multifactorial que posibilita a las personas que se encuentran en un sistema marginal (marginación) participar del nivel mínimo de bienestar socio vital alcanzado en un determinado país. En Wikipedia (“Integración”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Integraci%C3%B3n_social
Necesidades: Lo que hace que las cosas sucedan infaliblemente de cierta manera. En Wordreference (“Necesidades”, 2016) http://www.wordreference.com/definicion/necesidad
Negociación: es un esfuerzo de interacción entre dos o más personas realizado con la intención de lograr un beneficio para los involucrados. En Wikipedia
(“Negociación”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci%C3%B3n
Perfil de puesto: también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. En Wikipedia (“Perfil de Puesto”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Perfil_de_puesto
Personal de trabajo: Se conoce como personal al conjunto de las personas que trabajan en un mismo organismo, empresa o entidad. En definición de (“Personal
de trabajo”, 2016) http://definicion.de/personal/
Plan: Proyecto, programa de las cosas que se van a hacer y de cómo hacerlas. Wordreference (“Plan”, 2016) http://www.wordreference.com/definicion/plan
Procesos: es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que al interactuar juntas en los elementos de entrada los convierten en resultados. En Wikipedia (“Proceso”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Proceso
Puesto de trabajo; la reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama de una organización (Idalberto Chiaverato).
Reclutamiento: puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización. En Wikipedia (“Reclutamiento”,
2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
9
Salario: es la suma de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de
su empleador por un tiempo de trabajo determinado o por la realización de una
tarea específica o fabricación de un producto determinado. En Wikipedia
(“Salario”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Salario
Selección: Acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras,
separándolas de ellas y prefiriéndolas. En Wikipedia (“Selección”, 2016)
https://es.wikipedia.org/wiki/Selección
Talento: la aptitud o potencial para desarrollar una habilidad. En Wikipedia (“Talento”, 2016) https://es.wikipedia.org/wiki/Talento
Marco Espacial
La investigación será realizada en el Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo, el Hotel Crowne Plaza está ubicado en la Avenida George Washington #218, Santo Domingo R.D.
Marco Temporal
La investigación será realizada durante el periodo de abril del año 2016 hasta el mes de junio del año 2016
Aspectos Metodológicos.
Exploratorio; En nuestro anteproyecto utilizaremos este método de estudio
porque investigaremos a fondo las causas del impacto que tiene el reclutamiento
dentro del Hotel Crowne Plaza, consecuencias y posibles soluciones.
Descriptivo; Es descriptivo porque daremos detalles precisos de las posibles
causas de este problema. Además, a través de este método sabremos como es y
cómo se comporta este problema en este tipo de negocios.
Explicativo; Es de carácter explicativo ya que expondremos de una manera
objetiva todo lo concerniente a este ámbito. Además, mediante este método
explicaremos las razones y causas de este problema.
10
Métodos de investigación;
Observación; Utilizaremos este método ya que el 50% de nuestra investigación
es en base a la observación.
Análisis; Este método nos permitirá analizar de manera detallada cada uno de las
variables que afectan, como también nos permite establecer la causa y efecto de
estas situaciones.
Síntesis: Este método nos permitirá englobar el impacto tanto negativo como
positivo de este proceso, esto nos servirá ya que al fin y al cabo cada variable que
afecta dentro y fuera de la organización.
Inductivo: Utilizaremos el método inductivo ya que iremos de lo particular a lo
general, es decir, empezaremos con la observación del problema para llegar a
una conclusión.
Deductivo: Utilizaremos este método ya que iremos de lo general a lo particular,
es decir, observaremos el impacto que tienen estos procesos de reclutamiento
para luego llegar a una verdad objetiva y especifica.
Tabla de contenido del informe final.
Agradecimiento y dedicatoria
Resumen Ejecutivo
Introducción
Capítulo I. La administración de personal
Antecedentes históricos de la administración de personal .....................................
Modelos Taylorista ..................................................................................................
Modelo de las Relaciones Humanas ......................................................................
Modelo de Recursos Humano ................................................................................
Objetivos fundamentales de la administración de capital humano .........................
Capítulo II. Reclutamiento de personal
Definición ...............................................................................................................
Tipos de reclutamiento
11
Ventajas y desventajas del reclutamiento externo ..................................................
Proceso de reclutamiento del hotel Crowne Plaza .................................................
Canales de reclutamiento del hotel Crowne Plaza .................................................
Capitulo III. Selección de personal
Definición ...............................................................................................................
Proceso de selección de personal ..........................................................................
Proceso de selección del Hotel Crowne Plaza .......................................................
Técnicas para la selección del Hotel Crowne Plaza ...............................................
Capitulo IV. Aspectos generales del Hotel Crowne Plaza
Historia ...................................................................................................................
Misión, visión y valores ...........................................................................................
12
Capítulo V. Evaluación de la efectividad del proceso de reclutamiento y selección del Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo
Evaluación de los datos obtenidos a través de las técnicas aplicadas en la investigación ..........................................................................................................
Efectividad del proceso de reclutamiento y selección del año 2016 en el Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo ...........................................................................
Conclusión ..............................................................................................................
Recomendaciones ..................................................................................................
Bibliografía ..............................................................................................................
Anexos:
Anexo #1: Anteproyecto.
Anexo #2: Encuesta.
Anexo #3: Entrevista.
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Fuentes de investigación
Las fuentes de investigación que serán utilizadas serán dos; las fuentes primarias
y las fuentes secundarias. Estos son los métodos que serán utilizados para reunir
información.
Fuentes primarias: las fuentes primarias son informaciones que se obtienen de
primera mano o fuente principal.
Fuentes secundarias: son documentos o textos con información especializada.
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Bibliografía
FUENTES PRIMARIAS
Lic. Víctor Herrera. Asesor de UNAPEC
Ing. Fructo José Almonte. Asesor de UNAPEC
FUENTES SECUNDARIAS
LIBROS:
Morrison, William (2002). Gerencia Hotelera. (1ra edición), Santo Domingo,
República Dominicana, Editora Taller.
Chiavenato, Idalberto (2009). Gestión del Talento Humano, México, (2da edición),
Mcgraw-Hill Interamericana Editores, S.A.
LIBROS AUTOR ANONIMO
Anonimo. Our history. Intercontinental Hotels Group. Consultado Marzo
29, 2016. Recuperado http://www.ihgplc.com
Anónimo. (2012) Que es una Agencia de empleo. Empresarismo.
Recuperado de https://empresarismo.wordpress.com/2012/02/15/que-
es-una-agencia-de-emple
PAGINAS WEB
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https://es.wikipedia.org/wiki/Perfil_de_puesto. Consultado: Febrero 07,
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https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento. Consultado: Febrero 07, 2016.
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https://es.wikipedia.org/wiki/Convocatoria. Consultado: Febrero 07, 2016.
https://es.wikipedia.org/wiki/Proceso. Consultado: Febrero 07, 2016.
https://es.wikipedia.org/wiki/Talento. Consultado: Febrero 07, 2016.
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https://es.wikipedia.org/wiki/Salario. Consultado: Febrero 07, 2016.
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instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=formacion. Consultado: Febrero 07,
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http://definicion.de/equipo-de-trabajo/#ixzz3zV4k9PLh. Consultado: Febrero
07, 2016.
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https://es.wikipedia.org/wiki/Integraci%C3%B3n_social. Consultado:
Febrero 07, 2016.
https://www.google.com.do/?gws_rd=ssl#q=competencias. Consultado:
Febrero 07, 2016.
17
Anexo 2.
Entrevista aplicada a ejecutivo del Hotel Crowne Plaza
Entrevista a: Lic. Karla Mueses. Gerente del departamento de entrenamiento del
Hotel Crowne Plaza de Santo Domingo. El día 1 de Abril del año 2016
1) ¿Cuáles son los pasos del proceso de reclutamiento del Hotel Crowne
Plaza?
Se identifican las posibles vacantes en diferentes áreas de trabajo, se procede
con utilizar los canales de comunicación en este caso el mural, los currículos que
son entregados a diario en la empresa y los que son recibidos vía correo
electrónico, entrevista de clasificación y con el encargado de área, verificación de
datos y referencias, exámenes médicos.
2) ¿Cuáles son los pasos del proceso de selección del Hotel Crowne
Plaza?
Después de contar con dichos candidatos previamente ya calificados, pruebas de
idoneidad con una entrevista de selección con entrevistas individuales y se decide
al candidato que vaya a desempeñar mejor las funciones del puesto.
3) ¿Cuáles canales son utilizados para solicitar personal?
Mural de la empresa, Promociones internas, vía email y recibiendo currículos
directos.
4) ¿Considera que el actual proceso de reclutamiento y selección es el
más adecuado?
No, debería tener mejoras continuas ya que todos los procesos dentro de una
organización pueden optimizarse para así tener un porcentaje mayor de éxito.
5) ¿Que mejoraría en el proceso de reclutamiento y selección para
hacerlo más eficiente?
Añadiría Exámenes para los puestos de trabajo y para los diferentes tipos de
posiciones.
6) Bajo qué circunstancias se considera un candidato, ¿para la
promoción dentro de la empresa?
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Que posea habilidades adquiridas en el puesto presente.
Conocimiento Profesional que ha adquirido para calificar para mayores
responsabilidades.
Sus cualidades y costumbres de trabajos personales.
Su asistencia, puntualidad y hoja de seguridad.
Cooperación con hoja de seguridad y puntualidad.
Su confiabilidad y firmeza.
Que haya tenido 6 meses o más en el puesto presente.
Tener una hoja de buen desempeño en su presente departamento.
7) ¿Cuál es el mayor reto al momento de buscar personal capacitado
para llenar las vacantes?
La adaptabilidad que este nuevo candidato posea y su desempeño dentro de la
organización, también que sepa trabajar en equipo, desenvolverse con sus
compañeros de trabajo o de áreas.
8) ¿Qué cualidades se toman en consideración al momento de buscar
personal capacitado?
Dependerá mayormente del puesto requerido o la vacante en dicho momento,
tanto su experiencia en su hoja de vida, como los valores que esta persona
posea.
9) ¿Cuáles son las técnicas más utilizadas en el proceso de selección de
personal?
Entrevista directa con el encargado de área, observación de la encargada de
RRHH y preguntas claves.
19
Anexo 3.
ENCUESTA APLICADA A LOS EMPLEADOS DEL HOTEL CROWNE PLAZA
Cargo que ocupa:
Fecha de ingreso:
Encierre en un círculo la letra que le corresponda.
Encuesta para los empleados del Hotel Crowne Plaza
1. ¿A través de que canal usted ingreso a la empresa Hotel Crowne
Plaza?
a. Publicidad (Prensa)
b. Bancos de elegibles
c. internet
d. Recomendación
e. Otros canales
2. ¿Cuál es el medio de reclutamiento más usado por la empresa a su
parecer?
a. Reclutamiento interno (promoción o ascenso)
b. Reclutamiento Externo
3. ¿A cuántas pruebas fue sometido para su puesto?
a. De 1 a 2 pruebas
b. De 2 a 4 pruebas
c. De 4 a 6 pruebas
4. ¿Se le exige algún nivel de grado como conocimiento básico?
a. Lectura y escritura
b. Estudios Básicos
c. Estudios Medios
d. Estudios de Grado
5. ¿Qué cantidad de horas promedio duró en las pruebas?
a. 1 hora
b. 2 horas
c. 4 horas
d. 6 horas
6. ¿Se le cuestiona sobre su lugar de procedencia en la entrevista?
a. No
b. Si
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7. ¿Las entrevistas que le realizaron, fueron hechas por el encargado del
departamento?
a. Si
b. No
8. ¿Intento entrar a la empresa en más de una ocasión?
a. Si
b. No
c. Varias veces
9. ¿Las pruebas tomadas, a su parecer, que nivel de dificultad
presentaban?
a. Fácil
b. Intermedio
c. Difícil