swÖ-kv (vormals bags-kv) [ang/arb] (2018) · ihre kontaktadressen der gpa-djp service-hotline: 05...

KOLLEKTIVVERTRAG

der Sozialwirtschaft Österreich („SWÖ-KV“)

STAND 1. FEBRUAR 2018

Ihre Kontaktadressen derGPA-djp

Service-Hotline: 05 0301-301Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz [email protected]

Regionalgeschäftsstelle Wien1030 Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1

Regionalgeschäftsstelle Niederösterreich3100 St. Pölten, Gewerkschaftsplatz 1

Regionalgeschäftsstelle Burgenland7000 Eisenstadt, Wiener Straße 7

Regionalgeschäftsstelle Steiermark8020 Graz, Karl-Morre-Straße 32

Regionalgeschäftsstelle Kärnten9020 Klagenfurt, Bahnhofstraße 44/4

Regionalgeschäftsstelle Oberösterreich4020 Linz, Volksgartenstraße 40

Regionalgeschäftsstelle Salzburg5020 Salzburg, Markus-Sittikus-Straße 10

Regionalgeschäftsstelle Tirol6020 Innsbruck, Südtiroler Platz 14-16

Regionalgeschäftsstelle Vorarlberg6901 Bregenz, Reutegasse 11

www.gpa-djp.at

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tUnser Service für Sie:

Rechtsberatung und Rechtsschutz in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten

Beratung zu Arbeitsrecht, Arbeitszeit, Abfertigung Neu, Kollektivvertrag,Einstufung, Überstunden, Karenz und Mutterschutz, Weiterbildung uvm.

Mehr Information durch die Mitgliederzeitschrift KOMPETENZ

Umfassendes Service durch die Mitglieds-CARD,auch im Bereich Freizeit, Sport, Kultur und Urlaub

Mitglied sein bringt‘s!

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KOLLEKTIVVERTRAGder Sozialwirtschaft Österreich

(„SWÖ-KV“)

STAND 1. FEBRUAR 2018

Sehr geehrte Damen und Herren!Liebe Kollegin, lieber Kollege!

Kollektivverträge werden nicht von Seiten des Gesetzgebers beschlossen, sondern zumeist inschwierigen Verhandlungen vereinbart und sind daher auch keine Selbstverständlichkeit.

Nach langer Verhandlungszeit tratmit demKollektivvertrag der BAGS (Berufsvereinigung von Arbeit-gebern für Gesundheits- & Sozialberufe) am 1. Juli 2004 der bedeutendste Kollektivvertrag in Öster-reich für den privaten Gesundheits- und Sozialbereich in Kraft. Ein Kollektivvertrag, um den uns vieleLänder beneiden. Denn mit ihm wurde ein bundesweiter Kollektivvertrag für die derzeit mehr als70.000 Arbeitnehmerinnen in den rund 443Mitgliedsorganisationen, die imGesundheits- und Sozial-bereich, in der Behindertenarbeit, in der Psychosozialen Arbeit, der Kinderbetreuung, der Kinder- undJugendhilfe sowie im Arbeitsmarktpolitischen Bereich tätig sind, geschaffen. Eine Vielzahl weitererEinrichtungenwendet den Kollektivvertrag für ihre Arbeitnehmerinnen aufgrund der Satzung an. Ins-gesamt regelt der SWÖ-Kollektivvertrag damit mehr als 100.000 Arbeitsverhältnisse.

Im April 2012 wurde die BAGS (Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheits- und Sozialbe-rufe) in SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheits-unternehmen umbenannt.

Mit dem SWÖ-Kollektivvertrag wurde ein Meilenstein im Bereich der Gesundheits- und SozialenDienste gesetzt, der nur aufgrund der konstruktiven Zusammenarbeit zwischen Vertreterinnen derSOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunter-nehmen, den Betriebsrätinnen und den Gewerkschaften GPA-djp und vida entwickelt und eingeführtwerden konnte.

Wir werden auch weiterhin an Verbesserungen arbeiten und den SWÖ-Kollektivvertrag in den nächs-ten Jahren gemeinsam mit dem Ziel eines Interessensausgleichs zum Wohle der Arbeitnehmerinnenund Mitgliedsorganisationen der SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischenSozial- und Gesundheitsunternehmen weiterentwickeln.

Herzlichen Dank für die Unterstützung.

Mit kollegialen Grüßen

SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH

Wolfgang Katzian Mag. (FH) Erich Fenninger, DSAVorsitzender GPA-djp Vorsitzender

Karl Dürtscher Mag. Walter MarschitzGeschäftsbereichsleiter GPA-djp Geschäftsführer

Roman HebenstreitVorsitzender vida

Bernd BrandstetterBundesgeschäftsführer vida

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung ............. 6§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich ..... 6§ 3 Begriffsbestimmungen ...................... 8§ 3a Regelung für Betriebe mit weniger als 5

Arbeitnehmerinnen .......................... 8§ 4 Arbeitszeit .................................... 8§ 5 Teilzeitbeschäftigung ....................... 9§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen .............. 9§ 7 Durchrechnungszeitraum ................... 9§ 8 Arbeitsbereitschaft .......................... 10§ 9 Nachtarbeit ................................... 10§ 10 Überstunden und Mehrstunden ............ 11§ 11 Ruhezeiten .................................... 11§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben ............... 12§ 13 Rufbereitschaft ............................... 12§ 14 Wochenendruhe,Wochenruhe und Ersatz-

ruhe ............................................ 12§ 15 Dienstplan .................................... 12§ 16 Urlaub ......................................... 13§ 17 Karenz ......................................... 13§ 18 Abfertigung ................................... 14§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-

rinnen in Einrichtungen, die dem Kranken-anstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) un-terliegen oder in Einrichtungen der psy-chischen Reha tätig sind .................... 14

§ 20 Sonderbestimmungen für Pflegeeltern ... 15§ 21 Sonderbestimmungen für Tagesmütter

und Tagesväter (TM/TV) .................... 15§ 22 Sonderbestimmung für Arbeitnehmerin-

nen in Kindertagesbetreuungseinrichtun-gen und der schulischen Tagesbetreuung 16

§ 22a Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in der Schulsozialarbeit ............. 16

§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in der Schulassistenz ............... 17

§ 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen, die an freizeit- oder erlebnispäda-gogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahr-ten teilnehmen ............................... 17

§ 23 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen in mobilen Erziehungshilfen ....... 18

§ 24 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen, die in Einrichtungen der Vollen Er-ziehung pädagogisch tätig sind ............ 18

§ 25 Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen im Rettungs- und Sanitätsdienst .. 19

§ 25a Sonderbestimmungen für Arbeitnehme-rinnen im Bereich Persönliche Assistenz . 19

§ 26 Urlaubszuschuss undWeihnachtsremune-ration .......................................... 19

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstver-hinderung ..................................... 20

§ 28 Verwendungsgruppen ....................... 20§ 29 Gehaltstabelle ................................ 23§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen ............. 23§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen ............. 23§ 31 Zulagen und Zuschläge ..................... 24§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Ge-

halt ............................................. 25§ 33 Lehrlinge ...................................... 25§ 34 Fortbildung.................................... 25§ 35 Supervision ................................... 26§ 36 Sabbatical ..................................... 26§ 37 Dienstreise .................................... 26§ 38 Altersteilzeit .................................. 27§ 39 Kündigung .................................... 27§ 40 Verfall von Ansprüchen ..................... 27§ 41 Übergangsbestimmungen .................. 28§ 41a Zusätzliche Optierung ....................... 29§ 42 Schiedskommission ......................... 29

Unterschriftenliste ................................... 30

Das Impressum befindet sich auf der letzten Um-schlagseite

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Inhaltsverzeichnis

Seite Seite

KOLLEKTIVVERTRAGder Sozialwirtschaft Österreich („SWÖ-KV”)

abgeschlossen zwischen der

SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der österreichischen Sozial- undGesundheitsunternehmen (SWÖ)

einerseits und

der Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier und der Gewerkschaft vida

andererseits.

Stand 1.Februar 2018

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung

Soweit im Folgenden personenbezogene Bezeichnun-gen in weiblicher Form angeführt sind, beziehen siesich auf Männer und Frauen in gleicher Weise. Bei

der Anwendung auf bestimmte Personen ist die je-weils geschlechtsspezifische Form zu verwenden.

§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich

1) Geltungsbeginn:Dieser Kollektivvertrag tritt mit 1.Februar 2018 inKraft und kann jeweils unter Einhaltung einer Kündi-gungsfrist von drei Monaten zum Ende eines jeden Ka-lendervierteljahres von jedem Vertragspartner ge-kündigt werden.

2) Geltungsbereich:Der KV gilt:

a) räumlich: für das Gebiet der Republik Österreich

b) fachlich: für Mitglieder des Vereines SOZIAL-WIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der öster-reichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen

c) persönlich: für Arbeitnehmerinnen und Lehrlin-ge, deren Arbeitgeber Mitglied des Vereines SO-ZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH – Verband der ös-terreichischen Sozial- und Gesundheitsunterneh-men ist.

3) Sonderbestimmungen

Für folgende Arbeitnehmerinnen gelten Sonderrege-lungen:

a) Leitende Angestellte:

Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen imSinnes des § 36 Abs 2 Z 1 und 3 des Arbeitsverfas-sungsgesetzes (ArbVG), § 1 Abs 2 Z 8 Arbeitszeit-gesetz (AZG), § 1 Abs 2 Z 5 Arbeitsruhegesetz

(ARG) und § 10 Abs 2 Z 2 Arbeiterkammergesetz(AKG) gelten folgende Bestimmungen dieses Kol-lektivvertrages nicht:

§ 4 Arbeitszeit

§ 5 Teilzeitbeschäftigung

§ 6 Einarbeiten von Zwickeltagen

§ 7 Durchrechnungszeitraum

§ 8 Arbeitsbereitschaft

§ 9 Nachtarbeit

§ 10 Überstunden und Mehrstunden

§ 11 Ruhezeiten

§ 12 Abgeltung von Zeitguthaben

§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzru-he

§ 15 Dienstplan

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerin-nen in Einrichtungen, die dem Krankenan-stalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterlie-gen oder in Einrichtungen der psychischenReha tätig sind

b) Geschäftsführerinnen:

Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen,die als Geschäftsführerinnen gemäß GmbHG (mitVertretungsbefugnis nach § 15 GmbHG) bzw alsGeschäftsführerinnen von großen Vereinen im Sin-

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ne des § 22 Abs 1 Vereinsgesetz beschäftigt sind,gelten folgende Bestimmungen dieses Kollektiv-vertrages nicht:

§ 4 Arbeitszeit





§ 9 Nachtarbeit


§ 11 Ruhezeiten


§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatz-ruhe

§ 15 Dienstplan

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerin-nen in Einrichtungen, die dem Krankenan-stalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterlie-gen oder in Einrichtungen der psychischenReha tätig sind

§ 28 Verwendungsgruppen

§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

c) Transitmitarbeiterinnen (TMA) und nieder-schwellig fallweise Beschäftigte:

Transitmitarbeiterinnen fallen unter folgenden Be-dingungen unter diesen Kollektivvertrag: wenndiese im Rahmen von Sozialökonomischen Betrie-ben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Beschäfti-gungsprojekten (GBP) mit der Zielsetzung der(Re-) Integration arbeiten, diese TMA verpflich-tend psychosozial begleitet und betreut werdenund diese Maßnahmen vom Arbeitsmarktservice,den Ländern und/oder dem Sozialministeriumser-vice gefördert sind.

Niederschwellig, fallweise Beschäftigte (Personen,die durch bestehende Maßnahmen wie SÖB, GBP,AMS Aktivierungs-, Betreuungs-, Beratungs- oderQualifizierungsmaßnahmen nicht erreichbar sindoder noch nicht erreicht werden können) fallen un-ter folgenden Bedingungen unter diesen Kollektiv-vertrag:

Wenn diese im Rahmen von SozialökonomischenBetrieben (SÖB) und/oder Gemeinnützigen Be-schäftigungsprojekten (GBP) und/oder anderenarbeitsmarktpolitischen Projekten mit der Zielset-zung der Integration arbeiten, in denen nieder-schwellig, fallweise Beschäftigte verpflichtend psy-chosozial begleitet und betreut werden und dieseMaßnahmen vom ESF und/oder von den Ländernund/oder dem Sozialministeriumservice gefördertsind.

Für diese Arbeitsverhältnisse von TMA und von nie-derschwellig, fallweise Beschäftigten gelten fol-gende Bestimmungen dieses Kollektivvertrages:

§ 1 Sprachliche Gleichbehandlung

§ 2 Geltungsbeginn und Geltungsbereich

§ 3 Begriffsbestimmungen

§ 4 Arbeitszeit Abs 1, 3, 4, 5 und 6



§ 9 Nachtarbeit

§ 10 Abs 1, 2, 3, 4, 5, 6 Überstunden und Mehr-stunden

§ 11 Ruhezeiten

§ 13 Rufbereitschaft

§ 15 Dienstplan

§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremunera-tion

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhin-derung


§ 37 Dienstreise

§ 40 Verfall von Ansprüchen

§ 41 Z 1 Übergangsbestimmungen

§ 42 Schiedskommission

4) Ausnahmebestimmungen:

Ausgenommen vomGeltungsbereich dieses Kollektiv-vertrages sind Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehme-rinnen,

a) die in Maßnahmen nach sozialhilfe- bzw behinder-tenrechtlichen Bestimmungen der Länder beschäf-tigt werden.

b) alle Arbeitsverhältnisse, die mit der Zielsetzungder (Re-)Integration von Arbeitnehmerinnen inden Arbeitsmarkt begründet werden, soweit dieseMaßnahmen von Dritten beauftragt und/oder ge-fördert werden. Dies gilt insbesondere auch für Ar-beitsverhältnisse im Rahmen der gemeinnützigenArbeitskräfteüberlassung, sofern diese nicht unterAbs 3 lit c fallen.

c) die auf Basis einer Zuweisung durch einen Kosten-träger (Arbeitsmarktservice/AMS, Sozialversiche-rungsträger/SV, Sozialministeriumservice/SMS,etc) Qualifizierungsmaßnahmen zum Inhalt ha-ben.

d) Weiters ausgenommen sind: (Ferial-)Praktikantin-nen sowie Volontärinnen. Volontärin ist, wer sichkurzfristig ausschließlich zu Ausbildungszweckenin einer Einrichtung aufhält; ein geringes Entgeltsteht einem Volontariat nicht entgegen. (Ferial-)Praktikantin ist, wer im Rahmen einer schulischenoder universitären Ausbildung aufgrund einesLehrplanes bzw einer Studienordnung verpflichtetist, praktische Tätigkeiten nachzuweisen.

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e) Ausgenommen vom fachlichen Geltungsbereichsind organisatorisch abgegrenzte Betriebe oderBetriebsteile, die Rettungs- und Krankentransport-dienste und zugehörige Sanitätsdienste anbieten,wenn:

– der Betriebsinhaber Mitglied der Berufsvereini-gung von Arbeitgebern in Rettungs- und zuge-hörigen Sanitätsberufen“ (kurz BARS) ist und

– wenn und solange für diesen Betrieb oder Be-triebsteil ein von dieser Berufsvereinigung abge-schlossener Kollektivvertrag gültig ist. Liegt eineorganisatorischeTrennung nicht vor, ist § 9 Abs 3und 4 ArbVG anzuwenden.

§ 3 Begriffsbestimmungen

1) Mobile Dienste:Unter mobilem Bereich versteht man jene Arbeitsfel-der, bei denen die Tätigkeit der Arbeitnehmerinnenzum größten Teil aus Hausbesuchen an verschiede-nen, im Laufe des Tages wechselnden Standorten be-steht.

2) Grundstundenlohn:Unter einem Grundstundenlohn versteht man das Mo-natsgehalt ohne Zulagen und Zuschläge dividiertdurch den Stundenteiler. Der Stundenteiler errechnetsich aus der kollektivvertraglichen wöchentlichen Nor-malarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte multipliziertmit 4,33.

§ 3a Regelung für Betriebe mit weniger als 5 Arbeitnehmerinnen

Dort wo für die Anwendung einer Regelung eine Be-triebsvereinbarung nötig ist, kann in Betrieben mitweniger als fünf Arbeitnehmerinnen eine Vereinba-rung mit den zuständigen kollektivvertragsfähigenKörperschaften (Gewerkschaften und SozialwirtschaftÖsterreich) als Ersatz für diese Betriebsvereinbarungabgeschlossen werden. Die Vereinbarung erlangt erst

Gültigkeit, wenn alle zum Zeitpunkt des Abschlussesim Betrieb Beschäftigten schriftlich ihre Zustimmungerteilt haben. Bei Überschreiten der Arbeitnehmerin-nenanzahl von vier, endet diese Vereinbarung auto-matisch mit Abschluss einer Betriebsvereinbarung,längstens aber nach vier Monaten.

§ 4 Arbeitszeit

1) Die wöchentliche Normalarbeitszeit für Vollzeitbe-schäftigte beträgt achtunddreißig Stunden, die tägli-che Normalarbeitszeit beträgt acht Stunden.

2)Die Arbeitszeit wird auf sieben Tage in derWoche soaufgeteilt, dass jede Arbeitnehmerin zwei zusammen-hängende Kalendertage pro Woche, diese in der Regelan zwei Wochenenden pro Monat, arbeitsfrei hat. Aus-nahmen bei Durchrechnung der Wochenarbeitszeitsiehe § 14, Seite 12.

3) Die tägliche Normalarbeitszeit darf bei regelmäßi-ger Verteilung der gesamten Wochenarbeitszeit aufmaximal vier Tage auf bis zu zehn Stunden ausge-dehnt werden.

4) Bei gleitender Arbeitszeit kann die tägliche Normal-arbeitszeit auf zehn Stunden, die wöchentliche Nor-

malarbeitszeit auf 50 Stunden ausgedehnt werden.§ 4b AZG ist anzuwenden.

5) Geteilter Dienst für den Mobilen Bereich:Mittels Betriebsvereinbarung kann die tägliche Ar-beitszeit geteilt werden. Wird die tägliche Arbeitszeitgeteilt, so sind die Wegzeiten (Einsatzorte –Wohnort)zwischen den Arbeitsblöcken Arbeitszeit. Die dafüranfallenden Fahrtkosten sind zu vergüten. Diese Be-stimmungen gelten nicht, wenn die Arbeitsteilungauf ausdrücklichen Wunsch der Arbeitnehmerin mitZustimmung des Betriebsrates erfolgt.

6) Der 24.12. sowie der 31.12. sind grundsätzlich füralle Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgel-tes dienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an ei-nem dieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgut-schrift im Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zu-sammenhängend gewährt werden soll. Nachtdienste,

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die am 23.12. bzw 30.12. beginnen, sind von dieserRegelung ausgenommen.


1) Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die vereinbarte Wo-chenarbeitszeit die durch diesen Kollektivvertrag fürVollzeitbeschäftigte festgesetzte wöchentliche Nor-malarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet.

2) Teilzeitbeschäftigten ohne vereinbarte Durchrech-nung der Wochenarbeitszeit, deren vereinbarte Wo-chenarbeitszeit um mehr als 2 Stunden überschrittenwird, gebührt für jede weitere Arbeitsstunde pro Wo-che bis zum Ausmaß der kollektivvertraglichen wö-chentlichen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zumGrundstundenlohn von 25%.

3) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von bis zu 8 Wochen bzw2 Monaten um 16 Stunden (das entspricht einerdurchschnittlichen Überschreitung von zwei Stundenpro Woche) überschritten, gebührt in Abweichung zuAbsatz 2 für jede weitere Arbeitsstunde bis zum Aus-maß der kollektivvertraglichen wöchentlichen Nor-malarbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

4) Durch Betriebsvereinbarung kann in Abweichungzu Absatz 2 und 3 vorgesehen werden, dass für Teil-zeitbeschäftigte bei Überschreitung der vereinbartenwöchentlichen Normalarbeitszeit eines der folgendenModelle gilt:

a) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von 13 Wochen bzw3 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührtfür jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaßder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normal-arbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

b) Wird die vereinbarte Normalarbeitszeit in einemDurchrechnungszeitraum von 17 Wochen bzw4 Monaten um 16 Stunden überschritten, gebührtfür jede weitere Arbeitsstunde bis zum Ausmaßder kollektivvertraglichen wöchentlichen Normal-arbeitszeit ein Zuschlag zum Grundstundenlohnvon 25%.

c) Wird für ArbeitnehmerInnen in Kindertagesbet-reuungseinrichtungen (§ 22 Abs 3) die vereinbarteNormalarbeitszeit in einem Durchrechnungszeit-raum von 52Wochen bzw 12Monaten um 16 Stun-den überschritten, gebührt für jede weitere Ar-beitsstunde bis zumAusmaß der kollektivvertragli-chen Normalarbeitszeit ein Zuschlag zum Grund-stundenlohn von 25%.

Die Änderungen in Absatz 4 treten mit dem nächstenDurchrechnungszeitraum, frühestens mit 1. 7. 2018in Kraft.


Fällt in Verbindung mit Feiertagen die Arbeitszeit anWerktagen aus, um den Arbeitnehmerinnen eine län-gere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen,kann die ausfallende Normalarbeitszeit auf maximal

52 Wochen, die Ausfalltage einschließenden zusam-menhängenden Wochen (Einarbeitungszeitraum),verteilt werden.


1) Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung derNormalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivver-tragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeit-raum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabeikann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stundenausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehr-

tägigen zusammenhängenden Zeiträumen ver-braucht wird.

2) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerungder Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von 13 Wochenbzw 3 Monaten, oder auf bis zu 45 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 17 Wo-

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chen bzw 4 Monaten, von bis zu 26 Wochen bzw 6 Mo-naten zulassen. Für Vollzeitbeschäftigte kann die Be-triebsvereinbarung die Verlängerung der Normalar-beitszeit auf bis zu 42 Wochenstunden bei einemDurchrechnungszeitraum von 52 Wochen bzw 12 Mo-naten zulassen. Bei all diesen Durchrechnungsvarian-ten kann die tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stun-den ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich inmehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen ver-braucht wird.

3) Im gegenseitigen Einvernehmen zwischen dem Ar-beitgeber und der Arbeitnehmerin kann ein Zeitgutha-ben bis zu einemAusmaß einer vereinbarten wöchent-lichen Normalarbeitszeit in den nächsten Durchrech-

nungszeitraum mitgenommen werden. Durch Be-triebsvereinbarung kann ein Zeitguthaben im Ausmaßeiner weiteren vereinbarten wöchentlichen Normalar-beitszeit in den nächsten Durchrechnungszeitraummitgenommen werden. Die Zuschlagspflicht für Teil-zeitbeschäftigte im Sinne des § 5 bleibt davon unbe-rührt.

Wird der Zeitpunkt des Zeitausgleiches nicht bis Endedes nächsten Durchrechnungszeitraumes vereinbart,kann die Arbeitnehmerin den Zeitpunkt des Zeitaus-gleiches unter Anwendung des § 19 f AZG einseitig be-stimmen oder sich dieses Zeitguthaben als Überstun-den abgelten lassen. Auf Verlangen der Arbeitnehme-rin hat der Zeitausgleich in mehrtägigen zusammen-hängenden Zeiträumen zu erfolgen.


1) Arbeitsbereitschaft ist jene Arbeitszeit, währendder sich die Arbeitnehmerin an einem vom Arbeitge-ber bestimmten Ort zur jederzeitigen Arbeitsaufnah-me bereitzuhalten hat.

2) Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin regelmä-ßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft,kann die Betriebsvereinbarung eine Erhöhung der täg-lichen Normalarbeitszeit auf zwölf Stunden zulassen.

3) a) Fällt in die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin inüberwiegendem Umfang Arbeitsbereitschaft und lie-gen die übrigen Voraussetzungen iSd § 5a AZG vor,kann die Betriebsvereinbarung eine Verlängerung so-wohl der täglichen als auch der wöchentlichen Nor-malarbeitszeit zulassen.

b) Die Betriebsvereinbarung kann eine Ausdehnungder täglichen Normalarbeitszeit im Zusammenhangmit geringer zu entlohnender Arbeitsbereitschaft aufbis zu 16 Stunden max. 3 x pro Woche zulassen. DieBetriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdehnungauf bis zu 24 Stunden zulassen, wenn in die ArbeitszeitTeambesprechungen, Supervision, Wochenenddienstoder gleichwertige Formen der Arbeit fallen.

c) Innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von8 Wochen darf die Wochenarbeitszeit (exklusive be-zahlter oder nicht bezahlter Pausenzeiten) im Durch-schnitt 46 Stunden, in einzelnen Wochen des Durch-rechnungszeitraums 60 Stunden nicht überschreiten.

Die Betriebsvereinbarung kann eine weitere Ausdeh-nung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit auf50 Stunden zulassen, wenn die Anzahl der Arbeitneh-merinnen pro Team unter 8 Arbeitnehmerinnen liegt.Liegen bezahlte Pausen vor, darf die Wochenarbeits-zeit im Durchschnitt um das Ausmaß der bezahltenPausen verlängert werden. Die Verlängerung der wö-chentlichen Normalarbeitszeit hat sich dabei aus-schließlich aus Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaftzu ergeben. Abweichende Regelungen können imRahmen des § 5a AZG durch Betriebsvereinbarungfestgelegt werden.

d) Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis6:00 Uhr) werden mit 50% des Grundstundenlohnesabgegolten (= geringer zu entlohnende Nachtarbeits-bereitschaft). Eine Arbeitsaufnahme während der ge-ringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft un-terbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede an-gefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde ge-rechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

e) Die von Arbeitnehmerinnen in vom Arbeitgeberbeigestellten Dienstwohnungen geleisteten Zeitender Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis6:00 Uhr) werden mit 25% des Grundstundenlohnesabgegolten. Eine Arbeitsaufnahme während der ge-ringer zu entlohnenden Nachtarbeitsbereitschaft un-terbricht diese und ist wie folgt zu vergüten: Jede an-gefangene halbe Stunde wird als halbe Stunde ge-rechnet und wie Nachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

§ 9 Nachtarbeit

1) Unter Nachtarbeit versteht man die Arbeitszeit,welche in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fällt.

2) Pro Nachtarbeitsstunde gebührt ein Zuschlag proArbeitsstunde von € 6,75. Pro durchgehendem Nacht-

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dienst gebührt anstelle dieses Zuschlages eine Nacht-dienstpauschale von € 38,63.

3) Bezüglich der Arbeitsbereitschaft während derNacht siehe § 8.

4) Für jeden geleisteten Nachtdienst gebührt für Mit-arbeiterinnen in Einrichtungen mit stationärer Pflege

für den Bereich Pflege ein Zeitguthaben im Ausmaßvon zwei Gutstunden. Der Verbrauch dieses Zeitgut-habens kann im Rahmen einer Betriebsvereinbarunggeregelt werden. Das Zeitguthaben ist jedoch spätes-tens sechs Monate nach seinem Entstehen zu ver-brauchen und darf nicht in Geld abgegolten werden.


1) Die Arbeitnehmerinnen sind vorbehaltlich § 6 AZGzur Leistung von angeordneten Mehrstunden/Über-stunden im gesetzlich und kollektivvertraglich zulässi-gen Ausmaß verpflichtet. Arbeitnehmerinnen dürfenaußerhalb der festgelegten Arbeitszeiteinteilung zuMehrstunden-/Überstundenarbeit nur herangezogenwerden, wenn berücksichtigungswürdige Interessender Arbeitnehmerinnen der Überstundenarbeit nichtentgegenstehen.

2) Sofern dieser Kollektivvertrag oder eine Betriebs-vereinbarung keine andere Verteilung der Normalar-beitszeit vorsieht, gelten alle über die gesetzliche Nor-malarbeitszeit hinaus geleisteten Arbeitsstunden alsÜberstunden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnetwerden oder wenn dem Arbeitgeber bekannt seinmusste, dass zur Bewältigung der Arbeit Überstundenim geleisteten Ausmaß erforderlich waren.

3) Als Mehrstunden gelten die Differenzstunden zwi-schen der kollektivvertraglichen oder einzelvertrag-lich vereinbarten Wochenarbeitszeit zur gesetzlichenWochenarbeitszeit.

4) Zusätzlich zu den nach § 7 Abs 1 AZG zulässigenÜberstunden sind wöchentlich fünf Überstunden zu-lässig.

5) Wird die gesamte Wochenarbeitszeit auf vier Tageverteilt, beträgt die tägliche Höchstarbeitszeit inklusi-ve Überstunden 12 Stunden.

6) Für Überstunden, die nicht in die Zeit von 22:00 bis6:00 Uhr fallen, bzw nicht Sonn- oder Feiertagsüber-stunden sind, gebührt außer dem Grundstundenlohnein Zuschlag von 50%. Fallen die Überstunden in dieZeit von 22:00 bis 6:00 Uhr oder an Sonn- und Feier-tagen an, gebührt ein Zuschlag von 100%. An Stelleder entgeltlichen Überstundenvergütung kann auchein entsprechender Zeitausgleich vereinbart werden.

7) entfällt.

8) Für die Mehrstunde als Differenz zwischen der kol-lektivvertraglichen und der gesetzlichen wöchentli-chen Normalarbeitszeit gebührt ein Zuschlag von50%.

§ 11 Ruhezeiten

(1) Die tägliche Mindestruhezeit (§ 12 AZG) beträgtelf Stunden. Die Betriebsvereinbarung wird ermäch-tigt, die tägliche Mindestruhezeit auf neun Stundenzu reduzieren, wenn neben der entsprechenden Ver-längerung (Differenz auf elf Stunden Ruhezeit) eineranderen täglichen oder wöchentlichen Ruhezeit zu-sätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich: Verlänge-rung der Wochenendruhe) zur Sicherstellung der Er-holung vorgesehen sind.

(2) Die Betriebsvereinbarung wird ermächtigt, dietägliche Mindestruhezeit nach einem Dienst mit ge-planter Nachtarbeitsbereitschaft – sofern die Gesamt-arbeitszeit maximal 12 Stunden nicht überschreitet –auf acht Stunden zu reduzieren, wenn neben der ent-sprechenden Verlängerung (Differenz auf elf StundenRuhezeit) einer anderen täglichen oder wöchentlichenRuhezeit zusätzliche Maßnahmen (zB Zeitausgleich,Verlängerung der Wochenendruhe) zur Sicherstellungder Erholung vorgesehen sind.

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(1) Allfälliges Zeitguthaben soll vor Beendigung desArbeitsverhältnisses abgebaut werden. Besteht zumZeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnissesdennoch ein Zeitguthaben, kann im Einvernehmenzwischen den Arbeitsvertragsparteien das Ende desArbeitsverhältnisses zum Verbrauch des bestehendenZeitguthabens hinausgeschoben werden.

(2) Der Zuschlag nach § 19e Abs 2 AZG gebührt nichtfür den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnissesdurch unberechtigten vorzeitigen Austritt sowie durchberechtigte Entlassung der Arbeitnehmerin.

§ 13 Rufbereitschaft

1) Für jede Stunde der Rufbereitschaft gebührt eineAbgeltung von € 3,12.

2) Erfolgt im Rahmen der Rufbereitschaft eine Ar-beitsaufnahme, so ist die Wegzeit (gerechnet vomWohnort bzw Arbeitsort) als Arbeitszeit zu entlohnen.

3) Entsprechend § 20a (1) AZG kann Rufbereitschaftaußerhalb der Arbeitszeit im Bereich der Instandhal-tung innerhalb von drei Monaten an 30 Tagen verein-bart werden.

§ 14 Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe

1) Die wöchentliche Ruhezeit beträgt zwei aufeinan-der folgende Kalendertage. Schließt die Ruhezeit aneine Nachtarbeit, die spätestens um 9:00 Uhr zu en-den hat, beträgt die Ruhezeit mindestens 48 Stunden.In Fällen einer vereinbarten Durchrechnung der Wo-chenarbeitszeit gem § 7 kann die wöchentliche Ruhe-zeit auf bis zu 36 Stunden reduziert werden, wenn imRahmen des Durchrechnungszeitraums der entfalleneRuhetag in Verbindung mit anderen freien Tagen alsganzer Tag ausgeglichen wird.

2) Diese Ruhezeit hat in einem Zeitraum von zwölfWochen zu 50% an Wochenenden (Samstag undSonntag) zu liegen.

3) Arbeitsverhältnisse, in denen die Arbeitszeit nur fürWochenenden und/oder Feiertage vereinbart ist, sindvon Punkt 2 ausgenommen. Zusätzlich können vonMontag bis Freitag Supervisionen, Teambesprechun-gen, Weiterbildungen udgl stattfinden.

4) In Einrichtungen mit stationärer Pflege und inWohneinrichtungen mit 24-Stunden-Betreuung wirddie Arbeitszeit für die Bereiche Betreuung, Pflege, Kü-che und Rezeption auf sieben Tage in der Woche soaufgeteilt, dass für die Arbeitnehmerinnen für die Wo-chen(end)ruhe stets zwei aufeinander folgende Ka-lendertage zur Verfügung stehen, wovon innerhalb ei-nes Zeitraumes von zwölf Wochen die Wochenruhedreimal auf Samstag und Sonntag und weitere drei-mal auf einen Samstag oder Sonntag fallen muss.

5) Durch Betriebsvereinbarung kann für das Zustell-personal der täglichen Essenszustellung von „Essenauf Rädern” die Arbeitszeit auf 7 Tage in der Wocheso aufgeteilt werden, dass für die Arbeitnehmerinneneine mindestens 36 Stunden dauernde Wochen(end)ruhe zur Verfügung steht, wobei über Wunsch der Ar-beitnehmerin von der Wochenendruhe (Samstag/Sonntag-Regelung) gemäß Abs 2 Ausnahmenmöglichsind.

§ 15 Dienstplan

Die monatliche Arbeitszeit ist in Form eines Basis-dienstplanes, im mobilen Bereich jeweils zwei Wo-

chen, in den übrigen Bereichen ein ganzes Monat imVorhinein festzulegen.

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§ 16 Urlaub

1) Allen Arbeitnehmerinnen gebührt für jedes Arbeits-jahr ein bezahlter Urlaub von 30 Werktagen/25 Ar-beitstagen. Das Urlaubsausmaß erhöht sich

– nach 5-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 31 Werktage/

26 Arbeitstage,– nach 10-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 32 Werktage/

27 Arbeitstage,– nach 15-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 34 Werktage/

29 Arbeitstage

und– nach 20-jähriger Betriebszugehö-rigkeit auf ............................. 36 Werktage/

30 Arbeitstage.

Diese Regelung gilt als Vorgriff auf die Erhöhung desUrlaubs nach 25 Dienstjahren gem § 2 Abs 1 UrlG.Die Änderungen in Abs 1 treten mit 1. 2. 2018 in Kraft.

2) Wird der bezahlte Urlaub durch Betriebsvereinba-rung von Werktagen auf Arbeitstage umgestellt, wirdauf volle Urlaubstage (Arbeitstage) aufgerundet.

§ 17 Karenz

1) Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an die Ka-renz gem MSchG bzw gem VKG, frühestens aber nachAblauf des 23. bzw 24. Lebensmonats des Kindes, An-spruch auf einen Sonderurlaub (Anschlusskarenz) un-ter Verzicht auf die Dienstbezüge bis längstens zumvollendeten dritten Lebensjahr des Kindes. Dieser An-spruch ist bis spätestens 6 Monate vor Beginn desSonderurlaubes geltend zu machen. Die im Sonderur-laub befindliche Arbeitnehmerin hat dem Arbeitgeberbis spätestens 3 Monate vor Ablauf des Sonderurlau-bes mitzuteilen, ob das Arbeitsverhältnis nach demEnde des Sonderurlaubes fortgesetzt wird.

2) Im Anschluss an einen Karenzurlaub gem MSchGbzw VKG oder im Anschluss an einen Sonderurlaubgem Abs 1 oder im Anschluss an eine bis längstenszumvollendeten 3. Lebensjahr des Kindes vereinbarteBildungskarenz gem § 11 AVRAG oder im Anschlussan eine Teilzeitbeschäftigung gem § 15h MSchG bzwgem § 8 VKG kann im Einvernehmen zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmerin eine Teilzeitbeschäftigungvereinbart werden.

3)Wird Sonderurlaub nach Abs 1 in Anspruch genom-men, so gelten dafür alle Rechte wie bei Karenz ltMSchG (Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch, Abferti-gung etc).

4) Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnissesin Anspruch genommenen bzw vereinbarten Karenzim Sinne des Mutterschutzgesetzes bzw des Väter-Ka-renzgesetzes sowie einer Hospizkarenz, sind für dasAusmaß des Erholungsurlaubes, für die Bemessungder Kündigungsfrist und für den Anspruch auf Abferti-gung alt – sofern für diese Zeit nicht ohnedies ein ge-setzlicher Anspruch auf Anrechnung besteht – anzu-

rechnen. Die Anrechnung der Hospizkarenz gilt ab1. Februar 2011.

5) Hospizkarenzen, die ab dem 1. Februar 2012 oderdanach begonnen haben, sind im Ausmaß von höchs-tens 12 Monaten als Dienstjahre (zum Beispiel für dieVorrückung) anzurechnen.Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass derGeburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhält-nisses beim Unternehmen in Anspruch genommenwerden, sind im Ausmaß von höchstens 12 Monaten(pro Kind) als Dienstjahre (zum Beispiel für die Vorrü-ckung) anzurechnen. Dies gilt für Karenzurlaube, dienach dem 31. Jänner 2012 begonnen haben.Karenzurlaube nach MSchG/VKG, die aus Anlass derGeburt eines Kindes nach Beginn des Arbeitsverhält-nisses beim Unternehmen in Anspruch genommenwerden, sind im Ausmaß von höchstens 22 Monaten(pro Kind) als Dienstjahre (zum Beispiel für die Vorrü-ckung) anzurechnen. Diese Regelung gilt für Karenz-urlaube, die nach dem 31. Jänner 2014 begonnen ha-ben.Diese Höchstgrenzen gelten auch für Karenzurlaubenach Mehrlingsgeburten. Sonderurlaube (Anschluss-karenz) nach § 17 Abs 1 sind im Ausmaß von höchs-tens 12 Monaten (pro Kind) zusätzlich als Dienstjahre(zum Beispiel für die Vorrückung) anzurechnen.Dies gilt für Sonderurlaube (Anschlusskarenzen), dienach dem 31. Jänner 2017 beginnen.

6) a) Arbeitnehmerinnen gebührt zur Pflege von na-hen Angehörigen eine Freistellung ohne Entgeltan-spruch bis zu einer Maximaldauer von 12 Monatenund einer Mindestdauer von 2 Monaten, je Karenzfall(dh je zu betreuendem Angehörigen), wenn folgendeVoraussetzungen erfüllt sind:

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• ein Pflegebedarf zumindest der Stufe 3 im Sinne desBPGG festgestellt wurde

• das Ausmaß der Pflegeleistung den vollen Arbeits-einsatz der pflegenden Person erfordert

• die Pflegeleistung in häuslicher Umgebung des Pfle-gefalls zu erbringen ist und

• die karenzierte Arbeitnehmerin die Pflege überwie-gend übernimmt und durchführt

b) Nahe Angehörige sind Ehepartner, eingetragenePartner, im gemeinsamen Haushalt wohnende Le-bensgefährten sowie Eltern, Kinder, Geschwister oderGroßeltern.

c) Die Pflegekarenz ist dem Arbeitgeber schriftlich ei-nen Monat vor Antritt anzuzeigen und kann zum Mo-natsersten eines jeden Monats angetreten werden.

d) Die Pflegekarenz kann vor ihrem Ablauf einmalignach schriftlicher Anzeige unter Einhaltung einer Fristvon einem Monat verlängert werden, wobei die Maxi-maldauer (siehe lit a) insgesamt nicht überschrittenwerden darf.Der Pflegekarenz-Anspruch besteht grundsätzlich nurfür die Dauer des Bestehens des Pflegebedarfs. DerWegfall der Voraussetzungen oder die rechtskräftigeAblehnung des Pflegebedarfs gem lit a) sind dem Ar-beitgeber ohne Verzug schriftlich mitzuteilen. DerDienst ist einen Monat nach Anzeige an den Arbeitge-ber, frühestens jedoch am 15. des der Anzeige folgen-den Monats oder dem übernächsten Monatserstenwieder anzutreten. Bei Wegfall der Voraussetzungengelten Zeiten bis zumWiederantritt des Dienstverhält-nisses als Pflegekarenz.

e) Für eine Pflegekarenz ab 1.2. 2013 zur Pflege vonnahen Angehörigen gelten dieselben Rechte wie beiKarenz lt MSchG bzw gemäß VKG bzgl Kündigungs-schutz, Urlaubsanspruch, Abfertigung. Die Zeiten derPflegekarenz werden für die Vorrückung in den Ge-haltstabellen bis zu einem Höchstausmaß von 12 Mo-naten angerechnet.

7) a) Der Arbeitnehmerin gebührt eine Familienzeitsofern ein Anspruch nach dem FamZeitbG besteht(für Geburten ab 1.3. 2017). Die Inanspruchnahmeder Familienzeit ist spätestens 3 Monate vor dem ge-planten Geburtstermin des Kindes dem Arbeitgeberschriftlich anzuzeigen. Tritt der Anlassfall gem § 3Abs 3 FamZeitbG aus unvorhersehbaren Gründenvor dem voraussichtlichen Termin ein, so reduziertsich entsprechend der daraus ergebenden Differenzdie dreimonatige Bekanntgabefrist.

b) Ab der fristgerechten Bekanntgabe gilt für die Ar-beitnehmerin ein Kündigungsschutz, der bis zum Ab-lauf von 4 Wochen nach Beendigung der Familienzeitandauert.

c) Zeiten einer nach Beginn des Arbeitsverhältnissesin Anspruch genommenen Familienzeit sind alsDienstzeit für das Ausmaß des Erholungsurlaubes,für die Bemessung der Kündigungsfrist und für denAnspruch auf Abfertigung alt – sofern für diese Zeitnicht ohnedies ein gesetzlicher Anspruch auf Anrech-nung besteht – sowie für die Vorrückung anzurech-nen.

§ 18 Abfertigung

Wird das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Arbeit-nehmerin aufgelöst, so gebührt den Erben, sofern sieunterhaltsberechtigt oder Ehegatten sind, über den

gesetzlichen Anspruch hinaus die Differenz zur vollenAbfertigung.Dies gilt nur für Abfertigungsansprüche jener Arbeit-nehmerinnen, die nicht unter das BMSVG fallen.

§ 19 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in Einrichtungen, die demKrankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) unterliegen oder in Einrichtungen der

psychischen Reha tätig sind

1) Für Arbeitnehmerinnen auf die das KA-AZG zur An-wendung kommt oder in Einrichtungen der psychi-schen Reha tätig sind, gelangen von den kollektivver-traglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4–13 nur fol-gende zur Anwendung: § 4 (1), (2) und (6), § 5, § 6,§ 7 (3), § 8, § 9 (1), (2) und (4), § 10 (6) und (8),§ 12 und § 13.

2) Bei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu8 Wochen bzw 2 Monaten kann die Verlängerung der

Normalarbeitszeit in einzelnen Wochen auf bis zu50 Wochenstunden erfolgen, wenn die kollektivver-tragliche Normalarbeitszeit im Durchrechnungszeit-raum im Durchschnitt nicht überschritten wird. Dabeikann die tägliche Normalarbeitszeit auf 12 Stundenausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich in mehr-tägigen zusammenhängenden Zeiträumen ver-braucht wird.

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3) Die Betriebsvereinbarung kann die Verlängerungder Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wo-chen bzw 6 Monaten zulassen. Dabei kann die tägliche

Normalarbeitszeit auf 12 Stunden ausgedehnt wer-den, wenn der Zeitausgleich in mehrtägigen zusam-menhängenden Zeiträumen verbraucht wird.

§ 20 Sonderbestimmungen für Pflegeeltern

Folgende §§ kommen für Pflegeeltern nicht zur An-wendung: §§ 5–10, § 17, § 31 und § 32.Die Arbeitszeit (= Teilzeit) von Pflegeeltern umfasstdie sozialpädagogischen Aufgaben (sozialpädagogi-schen Mehraufwand) wie zB: regelmäßiger Besuchvon Fortbildung und Supervision, begleitende Eltern-kontakte, Verlaufs- und Dienstbesprechungen, Doku-mentation, Hausbesuche durch Organe des Arbeitge-bers, Wahrnehmung von Therapieangeboten und Um-setzung therapeutischer Vorgaben, Zusammenarbeit

mit zuständigen Behörden und verwandten Einrich-tungen (sofern dies nicht ausschließlich Aufgabender öffentlichen Jugendwohlfahrt betrifft).Der Umfang (Arbeitszeit) des sozialpädagogischenMehraufwandes für ein dem Arbeitsverhältnis zugrun-de liegendes Pflegeverhältnis wird mit Arbeitsantrittim Dienstzettel vermerkt und laufend adaptiert. DerDurchrechnungszeitraum bezieht sich auf den sozial-pädagogischen Mehraufwand und beträgt 13 Wochen.

§ 21 Sonderbestimmungen für Tagesmütter und Tagesväter (TM/TV)

DieTätigkeit der TM/TV wird im Rahmen einer Arbeits-bereitschaft definiert:

1) Die §§ 3, 4, 7, 8, 9, 10 und 31 kommen nicht zurAnwendung.

2) ArbeitszeitDie wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt 38 Stun-den. Eine Erhöhung der wöchentlichen Normalarbeits-zeit auf 50 Stunden bzw der täglichen Normalarbeits-zeit auf 10 Stunden ist zulässig. Die Arbeitszeit hat inder Zeit von 6:00 bis 20:00 Uhr zu liegen. Die Normal-arbeitszeit wird tunlichst von Montag bis Samstag auf5 Tage pro Woche verteilt, wobei die Wochenendruhemindestens 36 Stunden umfassen muss. Wird die Wo-chenendruhe nicht eingehalten, gebührt Ersatzruhe.Diese ist innerhalb von 2 Wochen zu konsumieren.Der 24.12. sowie der 31.12. sind grundsätzlich für al-le Arbeitnehmerinnen unter Fortzahlung des Entgeltesdienstfrei. Für alle Arbeitnehmerinnen, die an einemdieser Tage Dienst haben, erfolgt eine Zeitgutschriftim Ausmaß der geleisteten Arbeitszeit, die zusam-menhängend gewährt werden soll.

3) Entlohnung

a) Die Berechnung der Entlohnung (Grundgehalt) derTM/TV basiert auf der Betreuung von vier Kindern imUmfang von jeweils 38 Stunden pro Woche (das sind152 = 4 Kinder x 38 vereinbarte Betreuungsstundenpro Woche).

b) Die Summe aller vertraglich zwischen Kindeselternund dem Träger vereinbarten Betreuungsstunden bil-det die Berechnungsgrundlage für das Monatsentgelt:

1/656 (Grundstundenteiler: 1/164 :4 Kinder =1/656).Fallen einzelne Betreuungsstunden aus, sind diesedennoch im jeweiligen Monat zu bezahlen.Für die Betreuung von Kindern, für die die Eltern er-höhte Familienbeihilfe beziehen, gebührt pro Kinder-betreuungsstunde für das betreffende betreute Kindder/das 1,5-fache Grundstundenlohn/-gehalt. FürKinder, die vom Träger der Kinder- und Jugendhilfeschriftlich zugewiesen werden, gebührt der/das 1,3-fache Grundstundenlohn/-gehalt. Sollte auf ein Kindbeides zutreffen, gebührt nur der 1,5-fache Grund-stundenlohn/-gehalt.

4) ZuschlägeFür nachstehende Stunden gebührt ein 50%iger Zu-schlag:

– Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen

– Arbeitszeit für die Betreuung von Kindern, in derZeit von 20:00 bis 22:00 Uhr

– Arbeitszeit für die stundenweise Betreuung von Kin-dern vor 6:00 Uhr

5) Überstunden/MehrstundenAls Überstunde gilt:

– jede Überschreitung der täglichen Normalarbeits-zeit von 10 Stunden

– jede Überschreitung der wöchentlichen Normalar-beitszeit von 50 Stunden

Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung meh-rere Zuschläge gem Abs 4 vor, gebührt der Zuschlagnur einmal.

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Für jede Überstunde gebührt ein Zuschlag von 50%.Als Berechnungsgrundlage für diese Überstunden istsowohl der auf die einzelne Überstunde entfallendeNormallohn als auch für den Zuschlag die Anzahl derin den Überstunden betreuten Kinder heranzuziehen.Übersteigt die Summe der tatsächlich geleisteten Be-treuungsstunden pro Kind und Monat die Summe dervertraglich vereinbarten Betreuungsstunden pro Kindund Monat, so ist diese Differenz als Mehrstunden zuverstehen. Die Mehrstunden werden grundsätzlichmonatlich abgerechnet. § 19d AZG kommt im Hinblickauf den quartalsmäßigen Zeitausgleich nur dann zum

Tragen, wenn der Zeitausgleich nicht durch eine Ver-tragsänderung herbeigeführt wird.Bemessungsgrundlage des 25%igen Zuschlages proMehrstunde und Kind ist 1/656 des Normallohnes.

6) NachtarbeitBetreuen die TM/TV in der Zeit zwischen 22:00 und6:00 Uhr schlafende Tageskinder gebührt eine Pau-schalabgeltung von € 26,21 pro Kind an Wochentagenoder von € 31,63 pro Kind an Sonn- und Feiertagen.

§ 22 Sonderbestimmung für Arbeitnehmerinnen inKindertagesbetreuungseinrichtungen und der schulischen Tagesbetreuung

1) Kinderfreie Zeiten/Vorbereitungszeit:Pädagogischem Personal1) gebührt eine Vorberei-tungszeit (kinderfreie Zeit) in folgendem Umfang, wo-bei die zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens dieses Kol-lektivvertrages bestehenden günstigeren Regelungenaufrecht bleiben:

von 6 bis 10 Wochenstunden 1 Wochenstunde,von mehr als 10 bis 15 Wo-chenstunden .................. 1 1/2 Wochenstunden,von mehr als 15 bis 20 Wo-chenstunden .................. 2 Wochenstunden,von mehr als 20 bis 25 Wo-chenstunden .................. 2 1/2 Wochenstunden,von mehr als 25 bis 30 Wo-chenstunden .................. 3 Wochenstunden,von mehr als 30 bis 35 Wo-chenstunden .................. 3 1/2 Wochenstunden,ab 36 Wochenstunden ....... 4 Wochenstunden

Vorbereitungszeit.Über Aufforderung des Arbeitgebers ist die Vorberei-tungszeit am Arbeitsort zu verbringen, wenn hiefürvon den Gruppenräumen getrennt, Räumlichkeitenvorgesehen sind. Die Vorbereitung ist zu dokumentie-ren.Für pädagogisches Personal in Sonderkindertagesbe-treuungseinrichtungen und Integrationsgruppen be-trägt die Vorbereitungszeit (kinderfreie Zeit) bei Voll-beschäftigung mindestens 7 Wochenstunden.

1) Kindergartenpädagogin, Hortpädagogin, Kinder-krippenpädagogin sowie pädagogisches Personal inder schulischen Tagesbetreuung und in Kindergrup-pen

2) Vorbereitungswoche (Konzeptions- und Rei-nigungswoche):Den Arbeitnehmerinnen gebühren 5 Arbeitstage proKalenderjahr für Konzeption und Reinigung ua. DieVorbereitung ist zu dokumentieren. Mittels Betriebs-vereinbarung kann die Vorbereitungszeit auf einzelneTage verteilt werden.

3) Durchrechnung bei Ferien analog zumPflichtschulbereich:Für Arbeitnehmerinnen in Kindertagesbetreuungsein-richtungen, in denen Kinder während der Zeit derPflichtschulferien durch einen Zeitraum von mindes-tens 11 Wochen nicht betreut werden, kann die Be-triebsvereinbarung die Normalarbeitszeit auf bis zu42 Wochenstunden bei einem Durchrechnungszeit-raum von 52 Wochen ausdehnen, wenn sie innerhalbdieses Zeitraumes im Durchschnitt 38 Stunden nichtüberschreiten.Dabei kann die täglicheNormalarbeitszeit auf 10 Stun-den ausgedehnt werden, wenn der Zeitausgleich inmehrtägigen zusammenhängenden Zeiträumen und/oder an in einer Betriebsvereinbarung festzulegendenEinzeltagen verbraucht wird.

4) (entfällt ab 1. Februar 2017 – siehe § 3a)

5) Hinsichtlich eines Zuschlages zum Grundstunden-lohn bei Teilzeitbeschäftigung siehe § 5 Abs 4 lit c).

6) (entfällt ab 1. Februar 2016 – (die Schulsozialarbeitwird ab 1. Februar 2016 in § 22a geregelt))

§ 22a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulsozialarbeit

(1) Schulsozialarbeit ist ein eigenständiges Hand-lungsfeld der Kinder- und Jugendhilfe. Soziale Arbeit

wird dabei in der Schule und mit den Menschen, diedort lernen und arbeiten, durchgeführt. Dies erfolgt

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durch präventive Maßnahmen, Beratung und Betreu-ung und die Chance zur sofortigen Krisenintervention.Die Zusammenarbeit mit den Eltern hat dabei ebensogroße Relevanz. Zielsetzung ist es, Kinder und Ju-gendliche im Prozess des Erwachsenwerdens zu be-gleiten und sie bei einer für sie befriedigenden Le-bensbewältigung zu unterstützen und ihre Kompeten-zen zur Lösung von persönlichen und/oder sozialenProblemen zu fördern.

(2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Be-reich der Schulsozialarbeit bzw der damit zusammen-hängenden Verwaltungsarbeiten tätig sind, kann imZeitraum außerhalb der Pflichtschulferien (maximal13 Wochen) die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wo-

chenstunden bei einem Durchrechnungszeitraumvon 52 Wochen ausgedehnt werden, wenn innerhalbdieses Zeitraumes im Durchschnitt 38 Stunden nichtüberschritten werden. Dabei kann die tägliche Nor-malarbeitszeit auf 10 Stunden ausgedehnt werden.Der Durchrechnungszeitraum beginnt mit dem jewei-ligen Schuljahr.

(3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind ein-zuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in denschulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Endedes Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhevon 50% auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß an-gewendet werden.

§ 22b Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz

(1) Die Schulassistenz für Schülerinnen und Schülermit besonderen Bedürfnissen im Schulalltag und inder pädagogischen Arbeit („Schulassistenz“) stellt ei-ne Unterstützung für eine Schule oder eine Klasse dar,in der ein oder mehrere Schüler bzw Schülerinnen mitbesonderen Bedürfnissen betreut werden. Mit demBegriff Schulassistenz sind auch alle durch Bundes-und Landesgesetze abweichenden Bezeichnungengleichgestellt.

(2) Für Arbeitnehmerinnen, die ausschließlich im Be-reich der Schulassistenz tätig sind, kann im Zeitraumaußerhalb der Pflichtschulferien (maximal 13Wochen)die Normalarbeitszeit auf bis zu 42 Wochenstundenbei einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochenausgedehnt werden, wenn innerhalb dieses Zeitrau-mes im Durchschnitt 38 Stunden nicht überschrittenwerden. Dabei kann die tägliche Normalarbeitszeit

auf 10 Stunden ausgedehnt werden. Der Durchrech-nungszeitraum beginnt mit dem jeweiligen Schuljahr.

(3) Schulferienzeiten bzw schulfreie Zeiten sind ein-zuarbeiten. Entstandene Zeitguthaben sind in denschulfreien Zeiten zu konsumieren bzw sind am Endedes Durchrechnungszeitraumes mit Zuschlag in Höhevon 50% auszuzahlen. § 7 Abs 3 kann sinngemäß an-gewendet werden.

(4) Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungs-gruppe in der Gehaltstabelle dieses KV richtet sichnach der Tätigkeit. Demnach ist sie mindestens indie VwGr 4 oder höher einzustufen.

(5) Für Arbeitnehmerinnen in der Schulassistenz, dieunterrichten, gilt § 22 Abs 1.

§ 22c Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die an freizeit- odererlebnispädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten teilnehmen

(1) Diese mehrtägigen freizeit- oder erlebnispädago-gischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten sind dadurchgekennzeichnet, dass sich MitarbeiterInnen in Teamsaußerhalb der direkten Einflusssphäre des Dienstge-bers bewegen.

(2) In Anwendung des § 8 KV sowie der §§ 5 und 5aAZG wird festgelegt, dass die tägliche Normalarbeits-zeit während dieser Veranstaltung 10 Stunden sowiedie wöchentliche Normalarbeitszeit 60 Stunden be-trägt. Innerhalb einer Kalenderwoche (Mo – So) mussmindestens ein Tag arbeitsfrei sein.

(3) Der Arbeitgeber übernimmt alle anfallenden Kos-ten, die im Zusammenhangmit freizeit- oder erlebnis-

pädagogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten not-wendig sind, wie zum Beispiel Eintritte, Fahrtkosten,Aufenthaltskosten, Verpflegung und Versicherungen.

(4) Für den Zeitraum der freizeit- oder erlebnispäda-gogischen Maßnahmen bzw Urlaubsfahrten wird im-mer von einer Vollzeitbeschäftigung ausgegangen,selbst dann, wenn für das Dienstverhältnis Teilzeitvereinbart wurde.

(5) Die Normalarbeitszeit und Mehrleistung wird wiefolgt abgegolten: pro Tag gebührt das Entgelt für10 Stunden Normalarbeitszeit und eine Nachtdienst-pauschale pro geleistetem Nachtdienst (gem § 9

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Abs 2). Pro Arbeitstag gebührt zusätzlich eine Pau-schale in Höhe von € 62,30 brutto.

(5a) a) Von Absatz 5 sind Arbeitnehmerinnen ausge-nommen, welche zum Zweck der Ferienaktion fürmax. 4 Monate befristet beschäftigt werden, bei de-nen die Klientinnen vom durchführenden Betrieb nichtdauerhaft betreut werden dürfen.

b) Für diese Arbeitnehmerinnen ist zwingend eine Be-triebsvereinbarung abzuschließen, die die täglicheund wöchentliche Normalarbeitszeit sowie den Durch-rechnungszeitraum regelt.

c) Ein Dienstplan mit der genauen Lage der Arbeits-zeit ist vorab verpflichtend für jeden Turnus zu erstel-len.

(6) Gibt es betrieblich eine bessere Regelung, kommtdiese zur Anwendung.

(7) Ausgenommen von der Anwendung dieser Be-stimmung sind Arbeitnehmerinnen in der Vollen Erzie-hung.

§ 23 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen in mobilen Erziehungshilfen

Die Vorbereitungszeiten (kinderfreie Zeiten) für Früh-förderinnen, Sonderkindergärtnerinnen und Behin-

dertenpädagoginnen im mobilen Einsatz umfassenbei Vollbeschäftigung 7 Wochenstunden.

§ 24 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen, die in Einrichtungen der VollenErziehung pädagogisch tätig sind

Für Arbeitnehmerinnen, die in Einrichtungen der Vol-len Erziehung pädagogisch tätig sind und die eine be-hördliche Genehmigung zur Führung von Einrichtun-gen der Vollen Erziehung nachweisen können, geltenfolgende Sonderbestimmungen:

1) § 7 dieses Kollektivvertrages wird ersetztdurch:In einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochendarf die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu60 Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalbdieses Zeitraums im Durchschnitt 38 Stunden nichtüberschreitet und innerhalb der nächsten 4 Wochender entsprechende Zeitausgleich gewährt wird, wobeidie tägliche Normalarbeitszeit auf 10 Stunden,mit Be-triebsvereinbarung auf 12 Stunden, ausgedehnt wer-den kann.

2) § 8 Abs 3 lit d) dieses Kollektivvertrages wirdergänzt durch:Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft können nicht indie im § 4 Abs 1 geregelte wöchentliche Normalar-beitszeit eingerechnet werden.

1) Für Lehr- und Erziehungskräfte, die in Einrichtun-gen der Vollen Erziehung pädagogisch tätig sind undderen Arbeitgeber eine behördliche Genehmigungzur Führung von Einrichtungen der Vollen Erziehungnachweisen kann, kommen das Arbeitszeitgesetz,mit Ausnahme des Abschnittes 6a, §§ 19c und 19d Ar-beitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz nicht zurAnwendung.

2) Für diese Arbeitnehmerinnen gelangen von denkollektivvertraglichen Arbeitszeitregelungen der §§ 4bis 15 nur folgende zur Anwendung:§ 4 „Arbeitszeit“ Abs 1, 2 und 6,§ 9 „Nachtarbeit“ Abs 1 und 2,§ 10 „Überstunden und Mehrstunden“,§ 11 „Ruhezeiten“,§ 12 „Abgeltung von Zeitguthaben“,§ 13 „Rufbereitschaft“ Abs 1 und 2,§ 14 „Wochenendruhe, Wochenruhe und Ersatzruhe“Abs 1, 2, 3 und 4.§ 15 „Dienstplan“.

3) § 5 „Teilzeitbeschäftigung“wird ersetzt durch § 19dAZG.

4) § 7 „Durchrechnungszeitraum“ dieses Kollektiv-vertrages wird ersetzt durch:In einem Durchrechnungszeitraum von 52 Wochendarf die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu60 Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalbdes Durchrechnungszeitraumes im Durchschnitt38 Stunden nicht überschreitet, wobei die täglicheNormalarbeitszeit auf 10 Stunden, mit Betriebsver-einbarung auf 12 Stunden, ausgedehnt werden kann.

5) § 8 „Arbeitsbereitschaft“ dieses Kollektivvertrageswird ersetzt durch:In einer Betriebsvereinbarung ist die tägliche Höchst-grenze der Normalarbeitszeit und die tatsächlichmög-liche Bereitschaftszeit festzulegen. TatsächlicheNachtarbeitsbereitschaftszeiten (von 22:00 bis6:00 Uhr) werden mit 50% des Grundstundenlohnes

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abgegolten und können nicht in die im § 4 Abs 1 gere-gelte wöchentliche Normalarbeitszeit eingerechnetwerden, sind aber zusätzlich zu entlohnen. Eine Ar-beitsaufnahme während der geringer zu entlohnen-den Nachtarbeitsbereitschaft unterbricht diese undist wie folgt zu vergüten: jede angefangene halbe

Stunde wird als halbe Stunde gerechnet und wieNachtarbeit (siehe § 9) vergütet.

6) Die Änderungen im § 24 gelten ab 1. Februar 2017,für die Arbeitnehmerinnen günstigere Regelungenbleiben aufrecht.

§ 25 Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im Rettungs- und Sanitätsdienst

Zeiten der Nachtarbeitsbereitschaft (von 22:00 bis 6:00 Uhr) werden mit 100% des Grundstundenlohnes abge-golten.

§ 25a Sonderbestimmungen für Arbeitnehmerinnen im BereichPersönliche Assistenz

Persönliche Assistenz hat die Aufgabe individuelleDienste für ein selbstbestimmtes Leben behinderterMenschen im beruflichen wie privaten Umfeld bereitzu stellen. Die Anleitungskompetenz liegt dabei beimbehinderten Menschen, die sachgerechte Umsetzungder erforderlichen Tätigkeiten liegt bei der Persönli-chen Assistentin.DieTätigkeiten der Persönlichen Assistenz reichen vonder Unterstützung bei der Basisversorgung bis hin zu

komplexen Unterstützungsleistungen bei Beruf undAusbildung.Die Einstufung in eine bestimmte Verwendungsgrup-pe in der Gehaltstabelle dieses Kollektivvertragesrichtet sich nach der Tätigkeit, die den Schwerpunktder Aktivitäten der Persönlichen Assistentin bildet.Mindestens ist sie in die Verwendungsgruppe 4 einzu-stufen. Sind mehrere Aktivitäten gleichgewichtig, istvon der Einstufung in die höhere Verwendungsgruppeauszugehen.

§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration

1) Arbeitnehmerinnen erhalten spätestens mit derJuniauszahlung sowie mit der Novemberauszahlungjeden Jahres eine Sonderzahlung (im Sinne vonUrlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration).

Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlichzur Auszahlung zu bringen. Eine vierteljährliche Fällig-keit/Auszahlung kann mit Betriebsvereinbarung ver-einbart werden:

a) Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jederAuszahlung jeweils die Hälfte des nach Absatz 3berechneten Monatsgehalts.

b) Bei halbjährlicher Auszahlung gebührt bei jederAuszahlung jeweils das volle nach Absatz 3 be-rechnete Monatsgehalt.

Die Möglichkeit mit Betriebsvereinbarung auf viertel-jährliche Auszahlung zu gehen tritt mit 1. 1. 2019 inKraft.

2) Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss und Weih-nachtsremuneration je einen Betrag in der Höhe der

monatlichen Lehrlingsentschädigung (Basis: Junibzw November).

3) Die Sonderzahlungen berechnen sich aus dem imAuszahlungsmonat oder im Fälligkeitsmonat gebüh-renden Monatsgehalt samt Zulagen und monatlichenAufzahlungen, die nach diesem Kollektivvertrag ge-bühren.

Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt, istdie Berechnungsgrundlage der Durchschnitt der inden letzten 3 Monaten bezahlten Zulagen. Zuschläge(Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlä-ge etc) und etwaige Sachbezüge sind nicht einzurech-nen.

Bei Arbeitnehmerinnen mit unterschiedlichem Aus-maß der Arbeitszeit bzw des Entgeltes berechnen sichdie jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durch-schnittsentgelt (Berechnung wie Abs 1) der letztendrei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonder-zahlung. Bei Durchrechnungszeiträumen über 13 Wo-chen ist die Berechnung des Durchschnittsentgelts(Berechnung wie Absatz 1) dem Zeitrahmen derDurchrechnung anzupassen.

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4) Den während des Jahres ein- oder austretendenArbeitnehmerinnen/Lehrlingen gebührt im Kalender-jahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin/Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahrgebührenden Urlaubszuschusses bzw der Weih-nachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auf-löst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigenGrund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens einesvon ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitigentlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalen-derjahr anteilsmäßig zuviel bezogenen Sonderzahlun-gen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehen-den Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen.

5) Zeiten des Arbeitsverhältnisses mit halbem bis zukeinem Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfä-higkeit wegen Krankheit oder die Inanspruchnahmeeiner Wiedereingliederungsteilzeit, vermindern nichtden Anspruch auf Sonderzahlungen.

Für Zeiträume in denen die Verpflichtung des Arbeit-gebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15bAbs 1 AVRAG ruht, besteht kein Anspruch auf Sonder-zahlungen.

§ 27 Fortzahlung des Entgeltes bei Dienstverhinderung

1) Ist eine Arbeitnehmerin durch andere wichtige, ih-re Person betreffende Gründe ohne ihr Verschulden ander Arbeitsleistung verhindert, gilt für Angestellte § 8Abs 3 Angestelltengesetz und für Arbeiter § 1154bABGB; insbesondere gebührt Entgeltfortzahlung infolgendem Ausmaß:

a) bei eigener Eheschließung ...... 3 Arbeitstageb) bei Teilnahme an der Eheschlie-

ßung der Kinder, Enkelkinder,Geschwister oder Eltern ......... der Tag des

Ereignisses

c) bei Niederkunft der Ehegattinoder Lebensgefährtin ............ 2 Arbeitstage

d) bei Wohnungswechsel bei eige-nem Haushalt ..................... 2 Arbeitstage

pro Kalenderjahre) bei Tod des Ehegatten oder Le-

bensgefährten, des Kindes...... 2 Arbeitstagef) bei Tod der Eltern, Schwiegerel-

tern oder Enkelkinder ............ 1 Arbeitstag

g) bei Beerdigung des Ehegattenoder Lebensgefährten, der El-tern, Kinder, Schwiegereltern,Enkelkinder ....................... der Tag des

Ereignisses

h) am ersten Schultag in der erstenKlasse der Volksschule des Kin-des ................................. der Tag des

Ereignisses

Wenn das in lit b) oder g) angeführte Ereignis mehr als300km vom Arbeitsort entfernt stattfindet, gebührtein weiterer Tag Entgeltfortzahlung.

Die Änderungen in Abs 1 lit b) und g) treten in Kraftmit1. 4. 2018.

2) Der Eheschließung sind ab 1. Februar 2011 einge-tragene Partnerschaften nach dem Eingetragene Part-nerschaft-Gesetz (EPG) gleichgestellt.


Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungsgrup-pe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tätig-keit.

Verwendungsgruppe 1:

Gartenhilfen, Kopierhilfen, Küchenhilfen, Lagerarbei-terin, Botendienste, Reinigungskraft, Wäscherin


Kindergartenhelferinnen in Ausbildung, Besuchs-, Be-gleitdienste, Klubbetreuerinnen im Seniorenbereich,Portierinnen, Haus- und Gartenarbeiterinnen, Nähe-rinnen, Zustellpersonal (zB Essen auf Rädern)


Abteilungshelferinnen im stationären Bereich, Büro-personal für einfache Arbeiten (zB Telefonistin, Text-eingabe), Behindertenhelferinnen, Personal-/Klien-tinnentransporte, Kindergartenhelferinnen2), Ret-tungssanitäterinnen in Ausbildung


Heimhelferinnen3c), medizinische Masseurinnen, Bü-ropersonal, das einfache Arbeiten selbstständig erle-digt, Kindergruppenbetreuerinnen in Ausbildung,Lern- und Freizeitbetreuerinnen in Ausbildung3), Ret-tungssanitäterinnen, Hausbetreuerinnen ohne fach-einschlägigen Lehrabschluss3b)

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Verwendungsgruppe 4A:

(Verwendungsgruppe 4, Vorrückungen: Triennien) Ta-gesmütter/-väter4)

Tagesmütter/‑vätermit Ausbildung als: Kindergarten-pädagogin, Diplomiertes Kinderkrankenpflegeperso-nal, Hortpädagogin und Pädogogin erhalten ein um20% erhöhtes Gehalt lt Gehaltstabelle.

Verwendungsgruppe 4B:

(Verwendungsgruppe 4, Gehaltsstufe 8, ohne Vorrü-ckungen) Pflegemütter/-väter4)


Leitstellendisponentinnen (Mindestqualifikation Ret-tungssanitäterin), Notfallssanitäterinnen, Pflegeas-sistentin, Heilmasseurinnen, Büropersonal für selbst-ständige EDV-mäßige Erstellung von Texten, Tabellen,Layout, Kontierungskräfte, Rezeptionistinnen, Köch-innen, Lern- und Freizeitbetreuerinnen5), Behinder-tenfachkraft in Ausbildung6), Hausbetreuerinnen mitfacheinschlägigem Abschluss aber nicht überwiegen-der Tätigkeit


Fachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit (A), Behin-dertenarbeit (BA) und Behindertenbegleitung (BB),Dipl. med. techn. Fachkräfte (MTF), Familienhelferin-nen, Leitstellendisponentinnen (MindestqualifikationNotfallssanitäterin), Buchhaltungskräfte, Fachkräfteaus handwerklichem, kaufmännischem und gewerb-lichem Bereich (zB Haustischlerinnen, EDV-Techniker-innen), Köchinnen mit besonderer Qualifikation, Per-sonalverrechnerinnen, Lehrlingsausbildnerinnen, Bü-ropersonal mit erweitertem Aufgabenbereich, Be-treuerinnen mit Gruppenverantwortung in Kindergar-ten und Hort7), Fachpersonal zur Betreuung von Kin-der- und Jugendwohngruppen, Kindergruppenbet-reuerinnen, Lern- u Freizeitbetreuerinnen8), selbst-ständige9) Behindertenfachkräfte10), Fachkräfte fürdie Betreuung von Transitmitarbeiterinnen (TMA), Le-bens- und Sozialberaterinnen, Hausbetreuerinnenmitfacheinschlägigem Abschluss und überwiegender Tä-tigkeit, Betreuerinnen in der Offenen Jugendarbeit14),Pflegefachassistentin


Diplom-Sozialbetreuerinnen mit Altenarbeit (A), Be-hindertenarbeit (BA), Behindertenbegleitung (BB)und Familienarbeit (F), Dipl. Gesundheits- und Kran-kenpflegepersonal (DGKP), DGKP mit Verwendung,zu deren Ausübung eine Sonderausbildung notwendigist, Großküchenleiterinnen, Haustechnikerinnen,Sachbearbeiterinnen, Sicherheitsfachkräfte, Kinder-garten- und Hortpädagoginnen16), Sonderkindergar-ten- und -hortpädagoginnen16), alleinverantwortli-che11) Behindertenfachkräfte10), Berufs- und Sozial-pädagoginnen (zB in dislozierten Wohngruppen undin der beruflichen Rehabilitation), Frühförderinnen,Lehrlingsausbildnerinnen mit Spezialaufgaben (zB imBehindertenbereich), Musik- und Sportförderinnen,

Lern- und Freizeitbetreuerinnen12), Fachkraft in derFlüchtlingsbetreuung, alleinverantwortliche11) Fach-kraft für die Betreuung von TMA in Sozialökonomi-schen Beschäftigungsbetrieben (SÖB) und Gemein-nützigen Beschäftigungsprojekten (GBP) sowie in ver-gleichbaren Maßnahmen zur Eingliederung in den Ar-beitsmarkt, Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit15)


Behindertenfachkräfte10) mit Spezialaufgaben13), Bi-lanzbuchhalterinnen, Sozialarbeiterinnen, EDV-Ex-pertinnen (zB Netzwerkadministratorinnen oder Sys-tementwicklerinnen), alleinverantwortliche Fachkraftmit Spezialaufgaben für die Betreuung von TMA inSÖB und GBP sowie in vergleichbaren Maßnahmenzur Eingliederung in den Arbeitsmarkt, Frühförderin-nen mit mind. 3-jähriger verwendungsspezifischerAusbildung, Musiktherapeutinnen, gehobener medizi-nisch-technischer Dienst MTD (zB Physiotherapeutin-nen, Ergotherapeutinnen, Logopädinnen, Biomedizi-nische Analytikerinnen), Fachkraft in der Offenen Ju-gendarbeit mit sozialarbeiterischer Tätigkeit


Tätigkeiten, zu deren Ausübung ein akademischer Ab-schluss oder eine vergleichbare Ausbildung notwendigsind, Psychotherapeutinnen nach dem Psychothera-piegesetz idgF

Transitmitarbeiterinnen

Transitmitarbeiterinnen (TMA gemäß § 2 lit c), vierterAbsatz) sind entsprechend der ausgeübten Tätigkei-ten in folgende Verwendungsgruppen einzureihen(Arbeiterinnen und Angestellte):

A Arbeitnehmerinnen, die einfache, schematischeTä-tigkeiten unter Anweisung und Aufsicht oder teil-weise selbständig verrichten.

B Arbeitnehmerinnen mit verwertbaren und bran-chenüblichen Berufskenntnissen, die wesentlicheArbeitsschritte selbständig durchführen.

A ................................................... € 1.445,50B ................................................... € 1.510,10

Transitmitarbeiterinnen (TMA) im Rahmen der ge-meinnützigen Arbeitskräfteüberlassung (iSd Gegen-ausnahme des § 2), haben während des Zeitraumesder arbeitsmarktpolitischen Maßnahme, Anspruchauf jenes kollektivvertragliche Mindestentgelt, dasim Beschäftigerbetrieb für die ausgeübteTätigkeit gilt,mindestens jedoch jenes der Gruppe A des § 28.Während des Zeitraumes der Überlassung gelten diearbeitszeitrechtlichen Regelungen des im Beschäfti-gerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmerinnen an-zuwendenden Kollektivvertrages (Beschäftigerkollek-tivvertrag) bzw ist die beim Beschäftiger betriebsübli-che Arbeitszeit zu leisten und zu bezahlen. Dies giltinsbesondere auch für die Bezahlung von Zulagen,Zuschlägen etc (betriebliche Übung).

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Niederschwellig, fallweise Beschäftigten (gemäß § 2lit c) gebührt ab dem 1.1.2015 eine Entlohnung ent-sprechend dem Entgelt für TMA, Stufe A (Grundstun-denteiler gemäß § 3 Abs 2).

Pflegekräfte:

Pflegeassistentinnen erhalten zusätzlich zu ihrer Ein-stufung in der VWG 5 eine monatliche Aufzahlung inHöhe von € 20,– ab 1.10. 2018 und zusätzlich€ 10,– ab 1.10. 2019.

Pflegefachassistentinnen erhalten zusätzlich zu ihrerEinstufung in der VWG 6 eine monatliche Aufzahlungin Höhe von € 30,– ab 1.10. 2018 und zusätzlich€ 30,– ab 1.10. 2019.

Diplomierte Gesundheits- und Krankenpflegeperso-nen (DGKP) erhalten zusätzlich zu ihrer Einstufung inder VWG 7 eine monatliche Aufzahlung in Höhe von€ 50,– ab 1.10. 2018 und zusätzlich € 50,– ab 1.10.2019.

1) entfällt ab 1. 2. 2012 / nicht mehr aktuell

2) jeweils nach landesgesetzlicher Grundausbildungoder spätestens nach 2 Jahren in der Verwendungs-gruppe 2.

3) nach Abschluss einer Ausbildung oder nach 4 JahrenTätigkeit in dieser Verwendungsgruppe, Umstufung inVerwendungsgruppe 5.

3b) Betreut Gebäude und Einrichtungen im handwerk-lichen Bereich und verrichtet handwerkliche Tätigkei-ten, zu deren Ausübung kein facheinschlägiger Lehr-abschluss notwendig ist.

3c) In VWG 4 sind ebenfalls – auch wenn andere Be-rufsbezeichnungen verwendet werden – alle Formender Betreuung in Privathaushalten von betreuungsbe-dürftigen Personen einzustufen, die eine Unterstüt-zung bei der Basisversorgung (UBV) und/oder haus-haltserhaltende Tätigkeiten beinhalten.

4) Jeweils mit landesgesetzlicher oder 200 StundenGrundausbildung.

5) mit abgeschlossener Ausbildung von mindestens160 Stunden

6) Innerhalb von 3 Jahren nach Beginn des Arbeitsver-hältnisses ist der Arbeitnehmerin der Zugang zur be-rufsbegleitenden Ausbildung zu ermöglichen, wobeidiese verpflichtet ist, die Ausbildung in angemessenerZeit zu absolvieren.

7) Auslaufgruppe, auf aktuelle Arbeitnehmerinneneinschränken, nicht mehr für Neueintritte jeweils mitumfassender Ausbildung.

8) mit Zusatzausbildung (zB Jugendleiter-Aufbaulehr-gang).

9) selbständige Behindertenfachkraft ist, wer eine Ar-beit im Rahmen vorgegebener Systeme und/oder Me-thoden selbstständig ausübt, wobei keine alleinigeVerantwortung durch die Fachbetreuerin vorliegt.

10) Die Mindestqualifikation für eine Behindertenfach-kraft ist der Abschluss des Lehrgangs zur Fachkraft inder Behindertenarbeit oder eine fachspezifische Aus-bildung in vergleichbarem Umfang.Insbesondere sind folgende Ausbildungen gleichwer-tig:

Pädagoginnen (Heilpädagoginnen, Sozialpädagogin-nen, Dipl. Behindertenpädagoginnen), Sonderkinder-gärtnerinnen

Psychologinnen

Sozialarbeiterinnen

Fachsozialbetreuerinnen für Altenarbeit, Behinderten-arbeit, Behindertenbegleitung

Diplom-Sozialbetreuerin für Altenarbeit, Behinderten-arbeit, Behindertenbegleitung und Familienarbeit

11) alleinverantwortliche Behindertenfachkraft / Fach-kraft für die Betreuung von TMA ist, wer individuelleZielplanungen bzw Förderkonzepte erstellt, wem dieDurchführung und Wahl der Methodik; Evaluierung,Reflexion und Dokumentation alleinverantwortlich ob-liegt.

12) mit pädagogischer Ausbildung über Verwendungs-gruppe 6 hinaus.

13) Behindertenfachkräftemit Spezialaufgaben imBe-reich der beruflichen Integration von Menschen mitBehinderung sind Arbeitsassistentinnen, Berufsaus-bildungsassistentinnen und Beraterinnen, zB Cleare-rinnen, wenn Sie auf Basis einer Vollzeitkraft mindes-tens 20 Kundinnen unterstützen und bei ihrer Tätig-keit überwiegend mit Behörden, Arbeitgebern sowiemit Schulen und Schulungsträgern arbeiten.

14) Betreuerin in der Offenen Jugendarbeit ist, wer un-ter dauernder Anleitung einer Fachkraft der OffenenJugendarbeit tätig ist.

15) Fachkraft in der Offenen Jugendarbeit ist, derenHauptaufgabenfeld in der sozialpädagogischen Be-gleitung und Förderung von Jugendlichen liegt.

16) gilt auch für die neue Berufsbezeichnung Elemen-tarpädagogin

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§ 29 Lohn-/Gehaltstabelle

Gehaltstabelle (EURO – €):

gültig ab 1.Februar 2018

VerwendungsgruppenGehalts-stufen Jahre 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 1– 2 1.588,10 1.651,80 1.734,80 1.816,90 1.961,30 2.105,80 2.258,30 2.459,80 2.854,802 3– 4 1.607,00 1.682,70 1.765,90 1.853,00 2.001,20 2.147,20 2.304,80 2.532,10 2.968,703 5– 6 1.637,00 1.713,90 1.800,80 1.903,80 2.059,40 2.210,60 2.373,30 2.631,70 3.112,004 7– 8 1.665,30 1.745,00 1.834,20 1.940,10 2.127,70 2.294,40 2.462,40 2.754,30 3.282,705 9–10 1.696,40 1.778,40 1.866,40 1.974,00 2.176,90 2.357,70 2.529,70 2.878,20 3.454,406 11–12 1.726,10 1.809,40 1.900,20 2.011,60 2.215,50 2.419,50 2.599,20 2.974,90 3.597,807 13–14 1.756,00 1.840,50 1.933,60 2.047,60 2.254,50 2.484,30 2.666,40 3.050,10 3.711,508 15–16 1.785,90 1.871,50 1.966,30 2.082,70 2.294,40 2.547,70 2.733,60 3.123,80 3.796,609 17–18 1.815,70 1.902,50 2.001,20 2.120,00 2.334,50 2.587,40 2.800,80 3.194,60 3.882,00

10 19–20 1.845,40 1.936,10 2.036,10 2.156,20 2.374,50 2.630,20 2.867,80 3.269,60 3.968,5011 21–22 1.869,00 1.958,70 2.061,90 2.190,90 2.411,90 2.673,00 2.913,20 3.320,00 4.053,8012 23–24 1.892,70 1.981,80 2.086,30 2.228,60 2.450,70 2.715,40 2.958,20 3.367,90 4.140,4013 25–26 1.913,60 2.007,80 2.113,70 2.254,50 2.490,80 2.758,10 3.003,60 3.416,90 4.197,1014 27–28 1.937,10 2.030,90 2.139,30 2.281,40 2.529,70 2.798,10 3.048,80 3.466,00 4.254,2015 29–30 1.958,70 2.057,90 2.165,30 2.308,60 2.568,40 2.840,80 3.094,00 3.515,10 4.312,2016 31–32 1.981,80 2.081,20 2.190,90 2.337,00 2.608,30 2.883,30 3.137,80 3.564,10 4.367,7017 33–34 2.005,10 2.105,80 2.216,90 2.362,90 2.648,50 2.926,00 3.183,20 3.613,30 4.424,7018 35–36 2.028,30 2.130,30 2.242,70 2.391,30 2.686,90 2.967,60 3.229,50 3.662,40 4.481,30

§ 30 Allgemeine Entgeltregelungen

1) Die Gehaltstabelle gemäß § 29 legt die Höhe derMindestgrundgehälter fest. Dabei wird die Gehaltsta-belle nach Verwendungsgruppen gemäß § 28 sowienach Gehaltsstufen gegliedert.

2) Die Einreihung in eine bestimmte Verwendungs-gruppe der Gehaltstabelle erfolgt nach der Art der Tä-tigkeit. Die Einstufung in eine bestimmte Gehaltsstufeder Gehaltsordnung erfolgt nach Maßgabe der anre-chenbaren Vordienstzeiten gemäß § 32.

3) Arbeitnehmerinnen, deren Tätigkeit in der Verwen-dungsgruppenbeschreibung nicht verzeichnet ist,werden jener Verwendungsgruppe zugewiesen, derenAufgabenkreis ihrer Tätigkeit am nächsten kommt.

4) Die Vorrückung in eine höhere Gehaltsstufe erfolgt– soweit nicht anders in diesem KV geregelt – nach je-weils zwei Dienstjahren. Vorrückungen sind imDienstzettel festzuhalten.

5) Grundsätzlich gilt der errechnete Stichtag (Ein-trittsdatum + Vordienstzeiten). Abweichende Rege-lungen sind über die Betriebsvereinbarung zu regeln.

6) Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmerin diefreiwillige Inanspruchnahme von Leistungen des Ar-beitgebers (bspw. Mahlzeiten), so kann die entgeltli-che Gegenleistung im Zuge der Gehaltsabrechnungeinbehalten werden. Voraussetzung dafür ist der Ab-schluss einer Betriebsvereinbarung oder einer Verein-barung nach § 3a.

§ 30a Ist-Lohn-/Gehaltserhöhungen

1) Gleichzeitig mit In-Kraft-Treten von § 30a Abs 1 (inder Fassung 1.1. 2004) treten alle Entgeltanpassun-gen außer Kraft, die sich vertraglich oder durch Übungan anderen kollektiven Regelungen (Kollektivverträ-ge, Regelungen des öffentlichen Dienstes, etc) bisherorientiert haben.

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2) Ist-Erhöhung für alle jene Arbeitnehmerin-nen, für die der entgeltrechtliche Teil des SWÖ-KV zur Anwendung kommt (entweder durchÜberzahlung der Mindestgehaltsansätze desSWÖ-KV oder Optierung)

Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) jener Arbeitnehmerin-nen, deren Gehälter (Löhne) über der SWÖ-Gehalts-tafel liegen, werden ab 1.2. 2018 um 2,5% angeho-ben und kaufmännisch auf 10 Cent gerundet.

3) Erhöhungen für Arbeitnehmerinnen, die vonder Möglichkeit der Optierung gemäß § 41SWÖ-KV nicht Gebrauch gemacht haben

a) Erhöhung der „alten Gehalts- bzw Lohntabel-len”

Eine Anhebung der bislang vertraglich oder durchbetriebliche Übung angewendeten Gehalts- bzwLohntabellen erfolgt mit Wirkung 1.2. 2018. Diebisher imUnternehmen angewandte „alte Gehalts-bzw Lohntabelle“ wird ab 1.2. 2018 um 2,5% an-gehoben. Die Anhebung erfolgt jedoch je Tabellen-

wert maximal um € 75,00. Es erfolgt eine kauf-männische Rundung auf 10 Cent.

b) Erhöhung der Ist-Gehälter (Ist-Löhne)

Die Ist-Gehälter (Ist-Löhne) werden mit Wirkung1. 2. 2018 um2,5%angehoben und kaufmännischauf 10 Cent gerundet. Unter Ist- Gehältern (Ist-Löhnen) ist der vor der Valorisierung für Februar2018 gebührende Monatsgehalt zu verstehen undzwar unabhängig davon, ob dieser Betrag mit deralten Lohn-/Gehaltstabelle identisch ist oder darü-ber liegt. Beim nächsten Biennalsprung ist die Ein-stufung in die dafür vorgesehene Lohn-/Gehalts-stufe (laut alter Lohn-/Gehaltstabelle) vorzuneh-men. Liegt der Betrag dieses Biennalsprunges un-ter dem Ist-Lohn/‑Gehalt, bleibt der Ist-Lohn/‑Ge-halt unverändert.

c) Zulagen und Zuschläge

KV-Zulagen und -Zuschläge werden um 2,5% er-höht (§§ 9, 13, 21, 31). Die übrigen Zulagen (Ist-Zulagen) werden um 2,5% erhöht mit Rundungauf 1-Cent.

§ 31 Zulagen und Zuschläge

1) Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage(SEG-Zulage):Arbeitnehmerinnen, die unter erschwerten Bedingun-gen iSd EStG arbeiten, gebührt eine SEG-Zulage. InBetriebsvereinbarungen sind diese erschwerten Ar-beitsbedingungen zu bestimmen. In Betrieben ohneBetriebsrat ist eine entsprechende Vereinbarung mitder jeweils zuständigen Gewerkschaft abzuschließen.Die Höhe der SEG-Zulage beträgt je Arbeitsstundemiterschwerten Bedingungen € 1,10.Im Falle regelmäßiger erschwerter Arbeitsbedingun-gen kann unter Berücksichtigung des angeführtenStundensatzes eine Pauschale vereinbart werden.Im Falle überwiegend erschwerter Arbeitsbedingun-gen gebührt eine monatliche SEG-Pauschale von€ 181,61.Überwiegend erschwerte Arbeitsbedingungen liegenvor, wenn mehr als 80% der Arbeitszeit unter diesenBedingungen gearbeitet wird.Durch Betriebsvereinbarungen können höhere SEG-Zulagen vereinbart werden (Ermächtigung gem § 68Abs 5 Z 5 EStG).

2) Sonn- und Feiertagszuschläge:Arbeitnehmerinnen, die an Sonn- und Feiertagen be-schäftigt werden, gebührt zusätzlich zum Entgelt einZuschlag in der Höhe von € 4,45 pro Arbeitsstunde(für Feiertagsarbeit siehe § 9 Abs 5 ARG). Für Außen-diensteinsätze in denmobilen Diensten (siehe § 3) be-trägt der Sonntagszuschlag 50%. Der Feiertagszu-schlag beträgt 60% des Grundstundenlohnes.

Liegen die Voraussetzungen für die Gewährung meh-rerer Zuschläge vor, gebührt nur der höchste Zu-schlag. Bei Überstunden an Sonn- und Feiertagen,die in die Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr fallen, entfälltder Nachtzuschlag je Arbeitsstunde gemäß § 9 Abs 2.

3) Leitungs- und Funktionszulagen:Die Zulage für eine Stationsleitung beträgt € 637,47 /Vollzeitmonat.Die Zulage für die Pflegedienstleitung liegt über derStationsleitungszulage, und ist mit Betriebsvereinba-rung zu regeln.

Die Zulage für die Leitung von SozialökonomischenBeschäftigungsbetrieben (SÖB) und GemeinnützigenBeschäftigungsprojekten (GBP), von Netzwerk-Beruf-liche-Assistenz-Projekten (NEBA) sowie von Bildungs-und Beratungseinrichtungen (BBE), die mit wesentli-chen Personal- und Budgetverantwortungen betrautist, beträgt zumindest € 313,55/Vollzeitmonat.

Die Zulage für eine Leitung einer Kindertagesbetreu-ungseinrichtung beträgt € 55,56 / Gruppe für ein Voll-zeitmonat.Geprüfte Sonderkindergärtnerinnen (-hortpädago-ginnen) erhalten in Sonderkindergärten monatlich ei-ne Zulage von € 184,13.Sofern eine Leitung in der schulischen Tagesbetreu-ung eingesetzt ist, gebührt eine Leitungszulage, derenHöhe im Betrieb zu regeln ist.

Andere Leitungs- und Funktionszulagen sind im Be-trieb zu regeln.

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Bei Vertretung dieser Funktionen gebührt ab dem6. Tag ein aliquoter Anteil der Zulage rückwirkend abdem 1. Tag.

§ 32 Anrechnung von Vordienstzeiten für Gehalt

1) Facheinschlägige Vordienstzeiten sind bis zumAusmaß vonmaximal 10 Jahren anzurechnen.1) Fach-einschlägige Tätigkeiten, die nicht im Rahmen einesunselbstständigen Dienstverhältnisses geleistet wur-den, sind nur dann als Vordienstzeiten anrechenbar,wenn Inhalt, Ausmaß und Zeitdauer der Tätigkeitendurch eine entsprechende Bestätigung nachgewiesenwerden.

2) Falls keine oder weniger als 10 Jahre facheinschlä-gige Vordienstzeiten vorliegen, sind andere (nichtfacheinschlägige) Vordienstzeiten im Ausmaß vonmaximal vier Jahren zu 50% anzurechnen. Für nachdem 28. Februar 2013 beginnende Dienstverhältnissebzw nach diesem Zeitpunkt erfolgende Optierungensind nicht facheinschlägige Vordienstzeiten im Aus-maß von maximal 6 Jahren zu 50% anzurechnen.Für nach dem 28. Februar 2014 beginnende Dienst-verhältnisse bzw nach diesem Zeitpunkt erfolgendeOptierungen sind nicht facheinschlägige Vordienstzei-

ten im Ausmaß von maximal 8 Jahren zu 50% anzu-rechnen.

3) Die gemeinsame Obergrenze für alle anrechenba-ren Vordienstzeiten (facheinschlägige und nicht fach-einschlägige) beträgt höchstens 10 Jahre.

4) Die Vordienstzeiten werden ab dem, der Vorlagebei der Arbeitgeberin folgenden Monatsersten, ange-rechnet.

5) Nicht als Vordienstzeiten gerechnet werden Schul-und sonstige Ausbildungszeiten.

1) Für Dienstverhältnisse, die ab dem 1. Februar 2011beginnen, tritt folgende Bestimmung „und die geleis-teteWochenarbeitszeit mindestens 19 Stunden betra-gen hat. Liegt die geleistete Wochenarbeitszeit unter19 Stunden, erfolgt eine Aliquotierung. (19 Wochen-stunden = 100%).” außer Kraft.

§ 33 Lehrlinge

Die monatliche Lehrlingsentschädigung beträgt:Tabelle ab1.2.2018

im 1. Lehrjahr .................................. € 612,90im 2. Lehrjahr .................................. € 805,20im 3. Lehrjahr .................................. € 975,90im 4. Lehrjahr .................................. € 1.305,30

Die Internatskosten, die durch Aufenthalt eines Lehr-lings bzw eines Lehrlings im Rahmen der integrativenBerufsausbildung gem§ 8b BAG in einem für die Schü-ler der Berufsschule bestimmten Schülerheim zur Er-füllung der Berufsschulpflicht entstehen, hat das Un-ternehmen zu bevorschussen bzw zu ersetzen.

§ 34 Fortbildung

Unter Fortbildung wird die Verbesserung oder Vertie-fung der Qualifikation in der bereits ausgeübten beruf-lichen Tätigkeit verstanden. Auf keinen Fall ist damitdie Erlernung eines anderen als des gegenwärtigenausgeübten Berufes zu verstehen.Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die Teilnahme aneiner Bildungsveranstaltung durch eine Bescheini-gung des Bildungsträgers nachzuweisen. Nähereskann durch Betriebsvereinbarung geregelt werden.

a) Bei angeordneten Fortbildungsmaßnahmen sindalle anfallenden Kosten vom Arbeitgeber zu bezahlen.Die Bildungsveranstaltung ist Arbeitszeit inklusive derWegzeit, soweit diese die tägliche An- und Abfahrts-zeit überschreitet. Für Teilzeitbeschäftigte ist dieseArbeitszeit nicht zu aliquotieren. Bei Bildungsverans-taltungen, die länger als 8 Stunden pro Tag dauern,ist vor Beginn Einvernehmen hinsichtlich der Zeitab-geltung herzustellen.

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b) Bei Fortbildungsmaßnahmen, die zwischen Arbeit-geber und Arbeitnehmerin vereinbart werden, ist vorAntritt der Bildungsmaßnahme Einvernehmen hin-sichtlich der Kostentragung und der Zeitabgeltungherzustellen.

c) Soweit eine gesetzliche Fortbildungsverpflichtungnicht durch angeordnete oder vereinbarte Bildungs-maßnahmen abgedeckt ist, ist im Ausmaß der noch of-

fenen gesetzlich vorgeschriebenen Stunden eine be-zahlte Bildungsfreistellung bis zum Höchstausmaßvon 16 Stunden in zwei Kalenderjahren zu gewähren.Für Fachsozialbetreuerinnen gilt hier ein Wert von32 Stunden. Der Zeitpunkt der Inanspruchnahmeder Bildungsfreistellung ist einvernehmlich festzule-gen.

§ 35 Supervision

Arbeitnehmerinnen in sozialen, pädagogischen undtherapeutischen Arbeitsbereichen sowie Arbeitneh-merinnen, die in einer besonderen Belastungssitua-tion stehen, haben Anspruch auf Supervision.

Die Arbeitszeitanrechnung undmögliche Obergrenzender Kostenübernahme durch den Arbeitgeber sind ineiner Betriebsvereinbarung zu regeln.Die Wahl der Supervisorin, der Supervision und desZieles derselben erfolgt im Einvernehmen zwischenArbeitnehmerin und Arbeitgeber.

§ 36 Sabbatical

1) Die Arbeitnehmerinnen haben die Möglichkeit, ein-vernehmlich mit dem Arbeitgeber unter folgenden Be-dingungen 6 oder 12 Monate bezahlte Berufspause(=Sabbatical) zu machen:

a) Während eines Zeitraumes von 60 Monaten wer-den statt 100% des Bruttoentgelts nur 90% des Brut-toentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monatendieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspau-se in Anspruch nimmt.

b) Während eines Zeitraumes von 60 Monaten wer-den statt 100% des Bruttoentgelts nur 80% des Brut-toentgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Mona-ten dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufs-pause in Anspruch nimmt.

c) Während eines Zeitraumes von 48Monatenwerdenstatt 100% des Bruttoentgelts nur 75% des Brutto-entgelts verrechnet, wobei in den letzten 12 Monatendieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspau-se in Anspruch nimmt.

d) Während eines Zeitraumes von 24 Monaten wer-den statt 100% des Bruttoentgelts nur 75% des Brut-toentgelts verrechnet, wobei in den letzten 6 Monaten

dieses Zeitraumes die Arbeitnehmerin die Berufspau-se in Anspruch nimmt.

e) Andere Modelle können zwischen Arbeitgeber undArbeitnehmerin einvernehmlich festgelegt werden.

Sollte das Arbeitsverhältnis vor Inanspruchnahmebzw Rückkehr aus der Berufspause beendet werden,sind die einbehaltenen Gehaltsanteile nach zu ver-rechnen. Nach der Rückkehr aus dem Sabbatical hatdie Arbeitnehmerin Anspruch auf Wiederbeschäfti-gung im selben Stundenausmaß wie vor Beginn derAnsparphase. Die Arbeitnehmerin genießt für dieDauer des Sabbaticals bis 1 Monat danach Kündi-gungsschutz ausgenommen Kündigungsgründe imSinne des MschG. Für die Vereinbarung eines Sabbati-cals ist die Schriftform erforderlich.

2) Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch dieArbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Aus-tritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeit-guthaben an Normalarbeitszeit sind ohne Berechnungdes im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags auszuzah-len. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Tod der Ar-beitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung den Erben.

§ 37 Dienstreise

1) Eine Dienstreise liegt vor, wenn eine Arbeitnehme-rin über Auftrag des Arbeitgebers ihren Dienstort zurDurchführung von Dienstverrichtungen verlässt.

Im Sinne des § 68 Abs 5 Z 5 EStG kann durch Betriebs-vereinbarung festgelegt werden, in welchem Umfang

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und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin für dieDienstreise eine Entschädigung gebührt.

2) Für die Nutzung des Privatfahrzeuges im Auftragdes Arbeitgebers ist der Arbeitnehmerin grundsätzlichdas jeweilige amtliche Kilometergeld zu vergüten.Sollte der Arbeitgeber direkt Kosten übernehmen,

die in der Kalkulation des amtlichen Kilometergeldesberücksichtigt sind, können diese (zB Kasko-, Insas-sen-, Rechtsschutzversicherung etc) vom Arbeitgeberin Abzug gebracht werden. Entsprechende innerbe-triebliche Regelungen sind zu vereinbaren.Diese Regelung tritt mit 1. Jänner 2013 in Kraft.

§ 38 Altersteilzeit

1) Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungenkann einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Ar-beitnehmerin Altersteilzeit gemäß AIVG vereinbartwerden.

2) Der Wunsch auf Herabsetzung der Arbeitszeit istvon der Arbeitnehmerin mindestens sechs Wochenvor dem geplanten Zeitpunkt der Herabsetzungschriftlich beim Arbeitgeber geltend zu machen. DieArbeitnehmerin hat dabei den gewünschten Tag derHerabsetzung der Arbeitszeit und die Dauer der He-rabsetzung anzugeben.

3)Arbeitnehmerinnen, die nicht demBMSVG unterlie-gen, haben bei Beendigung des ArbeitsverhältnissesAnspruch auf Berechnung der zustehenden Abferti-

gung auf der Grundlage der Arbeitszeit vor der Herab-setzung der Normalarbeitszeit.

4) Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeits-zeit zustehenden Sonderzahlungen sind für die Phasedes vollen Einkommens und des herabgesetzten Ein-kommens zu aliquotieren.

5) Bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch dieArbeitnehmerin, bei unberechtigtem vorzeitigen Aus-tritt und bei berechtigter Entlassung bestehende Zeit-guthaben an Normalarbeitszeit, sind ohne Berech-nung des im § 19e AZG vorgesehenen Zuschlags aus-zuzahlen. Endet das Arbeitsverhältnis durch den Todder Arbeitnehmerin, so gebührt diese Abgeltung denErben.

§ 39 Kündigung

1) Für Arbeitnehmerinnen, auf deren Arbeitsverhält-nis das Angestelltengesetz Anwendung findet, gilt be-züglich der Kündigung des Arbeitsverhältnisses § 20Angestelltengesetz.

2) Für Arbeitnehmerinnen, die nicht unter das Ange-stelltengesetz fallen, gilt beiderseits eine Kündigungs-frist von vier Wochen. Die Kündigung ist so rechtzeitig

auszusprechen, dass das Arbeitsverhältnis unter Ein-haltung der Kündigungsfrist zum Ende einer Kalender-woche endet.Nach einem ununterbrochenen Arbeitsverhältnis zumselben Arbeitgeber von drei Jahren gelten auch für Ar-beitnehmerinnen, die nicht unter das Angestelltenge-setz fallen, die Bestimmungen des § 20 Angestellten-gesetz.

§ 40 Verfall von Ansprüchen

1) Ansprüche nach diesem Kollektivvertrag müssenbinnen neun Monaten nach Fälligkeit bei sonstigemVerfall geltend gemacht werden. Liegen keine Arbeits-zeitaufzeichnungen vor, gelten für Ansprüche, die sichaus Lage und Umfang der Arbeitszeit ergeben, die all-gemeinen Verjährungsbestimmungen des ABGB.

2) Für Überstunden, die durch eine Überstundenpau-schale nicht abgedeckt sind, läuft die Frist jeweils abEnde des Kalenderjahres bzw ab Ende des Arbeitsver-hältnisses.

– 27 –

§ 41 Übergangsbestimmungen

1) ArbeitszeitInsoweit sich durch die Anrechnung von Ruhepausenauf die Arbeitszeit bereits vor In-Kraft-Treten diesesKollektivvertrages eine kürzere wöchentliche Nettoar-beitszeit als 40 Stunden ergibt, so ist diese Verkür-zung auf die gemäß § 4 dieses Kollektivvertrages ge-regelte Verkürzung der wöchentlichen Normalarbeits-zeit anzurechnen.Gleiches gilt für Vereinbarungen sonstiger Verkürzun-gen der wöchentlichen Normalarbeitszeit.

2) EntgeltAlle Entgeltanpassungen, die sich vertraglich oderdurch Übung bisher an anderen kollektiven Regelun-gen (Kollektivverträge, Regelungen des öffentlichenDienstes, etc) orientierten, treten außer Kraft undwerden durch die Regelungen dieses KV ersetzt.

A) Neue ArbeitsverhältnisseArbeitsverhältnisse, die nach dem In-Kraft-Treten die-ses Kollektivvertrages begründet werden, unterliegenallen Bestimmungen dieses Kollektivvertrages.Hinsichtlich der Höhe der Einstiegsbezüge von Kinder-gartenhelferinnen ist jährlich zu Jahresbeginn derDurchschnitt der Differenz zum KV der im Betrieb imgleichen Beruf beschäftigten Arbeitnehmerinnen zuermitteln. Das Einstiegsgehalt berechnet sich ausder entsprechenden KV-Einstufung des Neueintreten-den abzüglich einer sich aus der vorherigen Berech-nung ergebenden relativen Minusdifferenz. Die An-gleichung an den KV erfolgt innerhalb der Restlaufzeitbis zum 31.12.2019 gemäß Übergangsbestimmun-gen. Bei einer allfälligen Plusdifferenz erfolgt die Ein-stufung nach KV.

B) Bestehende ArbeitsverhältnisseFür Arbeitnehmerinnen, deren Arbeitsverhältnis vorIn-Kraft-Treten dieses Kollektivvertrages begründetwurde, gilt dieser Kollektivvertrag mit Ausnahme derBestimmungen des

§ 8 Abs 3 lit d, e: Vergütung der Nachtarbeitsbereit-schaft,

§ 9 Abs 1 und 2: Nachtarbeits-Zuschlag/Pauschale,§ 10 Abs 6 und 7: Überstundenzuschläge/Mehrar-

beitsvergütung,§ 13 Abs 1: Rufbereitschaft,§ 26: Urlaubszuschuss und Weihnachts-

remuneration,§ 28: Verwendungsgruppen,§ 29: Gehaltstabelle,§ 30: allgemeine Entgeltregelungen,§ 31: Zulagen und Zuschläge und§ 32: Anrechnung von Vordienstzeiten

für Gehalt

Jede Arbeitnehmerin hat einmalig, einseitig dasRecht, sich innerhalb von sechs Monaten nach In-Kraft-Treten dieses KV zu entscheiden, ob sie auch in

die oben angeführten Bestimmungen dieses KV op-tiert oder in ihren bisherigen Entgeltbestimmungenverbleibt. Gibt die Arbeitnehmerin keine Optierungs-erklärung ab, so verbleibt sie in ihren bisherigen Ent-geltbestimmungen. Die Wirksamkeit der Optierungtritt mit 1. 1. 2005 in Kraft. In Betrieben, die nachdem 1.7. 2004 der Sozialwirtschaft Österreich beitre-ten und somit diesem KV unterliegen, hat jede Arbeit-nehmerin dieses Recht der Optierung innerhalb von6 Monaten nach Wirksamkeit des KV für diesen Be-trieb. Danach ist ein Wechsel in die Entgeltbestim-mungen des KV nur im Einvernehmenmit dem Arbeit-geber möglich.Mit der Optierung treten alle bisherigen vertraglichenVereinbarungen über Entgelte, Zulagen, Zuschlägeund Aufwandsentschädigungen außer Kraft, sofernsie nicht in einer echten Betriebsvereinbarung gemäß§ 97 Abs 1 ArbVG geregelt sind.Bisherige Zusatzurlaubsregelungen bleiben erhal-ten und gelten als Vorgriff auf die Urlaubsregelungennach den Bestimmungen des § 16 dieses KV.Dies bedeutet, dass der nach diesem KV geregelte er-höhte Urlaubsanspruch um 2Werktage nach 10-jähri-ger Betriebszugehörigkeit, um 4 Werktage nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit bzw um 6 Werktagenach 20-jähriger Betriebszugehörigkeit auf diesenZusatzurlaub angerechnet wird. Nicht anzurechnensind Urlaubsregelungen nach dem NSCHG oder analo-gen Regelungen im stationären Bereich. Auf den ge-setzlich vorgesehenen Anspruch auf 36 Werktagenach 25 Dienstjahren erfolgt hinsichtlich der bisheri-gen Zusatzurlaubsregelungen keine Anrechnungmehr.Nach In-Kraft-Treten des KV sind günstigere Vereinba-rungen weiterhin abschließbar.Als Grundlage für die Optierungsentscheidungsind alle Arbeitnehmerinnen fiktiv in die Verwen-dungsgruppen und Gehaltsstufen nach den Bestim-mungen dieses KV einzustufen; unabhängig von derbestehenden Ist-Entlohnung.Zum Vergleich der bestehenden Ist-Entgelte mit denin diesem KV festgelegten Entgelten werden eine Ist-Vergleichssumme und eine KV-Vergleichssumme ge-bildet. In diese Vergleichssummen sind all jene be-trieblichen, regelmäßigen Entgeltbestandteile einzu-rechnen, die für Zeiten der Normalarbeitszeit gewährtwerden.Ausgenommen davon sind Sonn-, Feiertags- undNachtdienstzuschläge.Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Arbeitnehmerinbinnen vier Monaten nach In-Kraft-Treten dieses KVüber die fiktive Einstufung, über die Ist-Vergleichs-summe und KV-Vergleichssumme eine schriftliche In-formation auszuhändigen.

– 28 –

Verbleib in den bisherigen Entgeltbestimmun-gen:Bei Arbeitnehmerinnen, die sich dafür entscheiden, inihren bisherigen Entgeltbedingungen zu verbleiben,erfolgt die jährliche Gehaltsanpassung dieser Entgelt-bedingungen entsprechend der vereinbarten Ist-Lohn-/Gehaltserhöhung.Der zum Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens des KV be-zahlte Ist-Lohn/-gehalt (das sind all jene betriebli-chen, regelmäßigen Entgeltbestandteile, die für Zei-ten der Normalarbeitszeit gewährt werden) gilt alsMindestlohn.

Übertritt in den entgeltlichen Teil dieses KV:

Für Arbeitnehmerinnen, die sich dafür ent-scheiden, gelten folgende Bestimmungen:Liegt die Ist-Vergleichssumme über der KV-Ver-gleichssumme, erfolgt die jährliche Lohn-/Gehaltsan-passung entsprechend der vereinbarten Ist-Lohn-/Gehaltserhöhung.Liegt die Ist-Vergleichssumme bei Kindergartenhel-ferinnen unter der KV-Vergleichssumme, so ist derso ermittelte Differenzbetrag als Abzugsbetrag vomjeweiligen KV-Lohn/Gehalt bis zum Jahresende 2019abzubauen. Der Differenzbetrag reduziert sich jährlichin gleich hohen Schritten und wird monatlich abgezo-gen. Wobei monatliche Differenzbeträge bis zu einerHöhe von € 5,– im ersten Jahr anzugleichen sind.

§ 41a Zusätzliche Optierung

Die Arbeitnehmerinnen haben bis zum Jahr 2019 jähr-lich die Möglichkeit bis 30.September, einseitig mit-tels Antrag an den Arbeitgeber in die Entgeltbestim-mungen des Kollektivvertrages zu optieren, wobeidie Wirksamkeit dieser Optierung mit 1. Jänner desFolgejahres beginnt.Liegt bei Kindergartenhelferinnen die Ist-Vergleichs-summe unter der KV-Vergleichssumme, so ist der soermittelte Differenzbetrag als Abzugsbetrag vom je-weiligen KV-Gehalt bis zum Jahresende 2019 abzu-bauen.

Der Differenzbetrag reduziert sich jährlich in gleichhohen Schritten und wird monatlich abgezogen. Wo-bei monatliche Differenzbeträge bis zu einer Höhevon € 5,– im ersten Jahr anzugleichen sind. Mit derOptierung treten alle bisherigen vertraglichen Verein-barungen über Entgelte, Zulagen, Zuschläge und Auf-wandsentschädigungen außer Kraft, sofern sie nicht ineiner echten Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs 1ArbVG geregelt sind.

§ 42 Schiedskommission

Zur Beilegung von Streitigkeiten, die sich aus der Aus-legung dieses KV ergeben wird eine Schiedskommis-sion eingerichtet.Anträge an die Schiedskommission sind an die Ge-schäftsstelle der Sozialwirtschaft Österreich zu stel-len. Die Sozialwirtschaft Österreich hat die vertrags-abschließenden Gewerkschaften umgehend zu infor-mieren und die Schiedskommission einzuberufen.

Zusammensetzung:Die Schiedskommission besteht aus zwei Vertreterin-nen (Beisitzer) der Sozialwirtschaft Österreich undaus zwei Vertreterinnen (Beisitzer) der vertragsab-schließenden Gewerkschaften.Die Mitglieder der Schiedskommission unterliegen derVerschwiegenheitspflicht.Die Sozialwirtschaft Österreich und die vertragsschlie-ßendenGewerkschaften verpflichten sich, jeweils eine

Liste von Beisitzernmitmindestens sechs Personen zuführen.

Entscheidungsfindung:Die Schiedskommission ist nur bei Anwesenheit allervier Beisitzer beschlussfähig. Entscheidungen könnennur einstimmig getroffen werden.Die Schiedskommission hat den Antrag tunlichst bin-nen sechs Wochen ab Einlangen des Antrages zu be-handeln und diesen innerhalb von vier Monaten abEinlangen des Antrages zu entscheiden. Die Entschei-dung der Schiedskommission ist dem Antragstellerschriftlich binnen 14 Tagen nach getroffener Entschei-dung bekannt zu geben.Das Verfahren wird ebenfalls beendet, wenn eine derParteien den ordentlichen Rechtsweg beschreitet.Das Verfahren ist nach der Schlichtungsordnung ab-zuwickeln.

Wien, am 24. Februar 2018

– 29 –

FÜR DIE „SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH –

Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen“

Mag. (FH) Erich FenningerVorsitzender

Mag. Walter MarschitzGeschäftsführer und

Verhandlungsführer Arbeitgeber/innen

ÖSTERREICHISCHER GEWERKSCHAFTSBUNDGEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIER

Wolfgang KatzianVorsitzender

Karl DürtscherGeschäftsbereichsleiter

GEWERKSCHAFT DER PRIVATANGESTELLTEN, DRUCK, JOURNALISMUS, PAPIERWirtschaftsbereich „Gesundheit, Soziale Dienstleistungen,

Kinder- und Jugendwohlfahrt”

Klaus ZenzWirtschaftsbereichsvorsitzender

Reinhard BödenauerStv. Bundesgeschäftsführer

GEWERKSCHAFT VIDA

Roman HebenstreitVorsitzender

Bernd BrandstetterBundesgeschäftsführer

GEWERKSCHAFT VIDA,Fachbereich Soziale Dienste

Leopoldine FrühwirthFachbereichsvorsitzende

Michaela GuglbergerFachbereichssekretärin

– 30 –

ANHANG 2 (AUS KV 2017)

Folgende Klarstellungen werden mit diesem KV-Abschluss getroffen:

ZUR AUSLEGUNG DES § 22c ABS 5

Mit der Pauschale von 60 Euro sind abgedeckt:

– Alle anfallenden Mehr- und Überstundenzuschlägesowie Sonn- und Feiertagszuschläge.

– Die Ausdehnung der Arbeitszeit auf eine 6-Tage-Woche mit insgesamt 60 Stunden wöchentlicherNormalarbeitszeit und 10 Stunden täglicher Nor-malarbeitszeit.

– Weiters sind damit abgegolten, anfallende Arbeits-stunden in besonderen Situationen und Notfällen,wie auch die freiwillige Bereitschaft in der Freizeitvereinzelte Tätigkeiten zu verrichten.

Nicht abgedeckt sind geplante längere Arbeitseinsätzeüber die 10 Stunden tägliche Normalarbeitszeit hi-naus.

ZUR EINSTUFUNG DER FACHKRAFT IN DER FLÜCHTLINGSBETREUUNG

Beide Seiten stimmen überein, dass mit der Bezeich-nung Flüchtlingsfachkraft nur Fachkräfte gemeint sindund nicht Unterstützungs- bzw. Hilfskräfte. Diese Un-

terstützungskräfte sind nach jener Tätigkeit einzustu-fen, die sie tatsächlich ausführen (bsp Hauswirt-schaftskräfte etc).

– 31 –

SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICH(vormals BAGS)

VorsitzenderMag. (FH) Erich Fenninger, DSA

Stellvertretende VorsitzendeMag. Hermann Hagleitner, MBAMag.a Silvia KunzMarion Ondricek

FachgruppenvorsitzendeBehindertenarbeit / Psychosoziale Arbeit (FG BH)Marion Ondricek

Arbeitsmarktpolitische Dienstleistungen (FG ADL)Walerich Berger

Kinderbetreuung / Kinder- und Jugendhilfe(FG KBKJH)Klaus Harter

Gesundheits- und Soziale Dienste (FG GSD)Mag. Walter Marschitz

GeschäftsführerMag. Walter MarschitzE-Mail: [email protected].: +43 (1) 353 44 80-10

GeneralsekretärinMag.ª Maria LenglachnerE-Mail: [email protected].: +43 (1) 353 44 80-20

RechtsreferentinMag.ª Yvonne Hochsteiner, LL.M.E-Mail: [email protected].: +43 (1) 353 44 80-30

SOZIALWIRTSCHAFT ÖSTERREICHGeschäftsstelleApollogasse 4/8

1070 WienTel.: +43 (1) 353 44 80

Fax: +43 (1) 353 44 80-9E-Mail: [email protected]

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