syifa fauziah fps
DESCRIPTION
ETGFHTRANSCRIPT
PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Disusun oleh :
SIFA FAUZIAH NIM: 106070002310
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA
PEGAWAI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Psikologi
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Meraih Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
SIFA FAUZIAH 106070002310
Dibawah Bimbingan:
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF
HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011 i
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH KONSEP DIRI DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PADA PEGAWAI UIN
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA telah diujikan dalam sidang
munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta pada tanggal 12 Desember 2011. Skripsi ini telah diterima sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Program Strata 1 (S1) pada Fakultas
Psikologi.
Jakarta, 12 Desember 2011
Sidang Munaqosyah Dekan/Ketua Pembantu Dekan/Seketaris Jahja Umar, Ph.D Dra. Fadhilah Suralaga, M.Si NIP. 130 885 522 NIP. 19561223 198303 2001
Anggota
Yunita Faela Nisa, M.Psi., Psi Mulia Sari Dewi, M.Si NIP. 19770608 200501 2 003 NIP. 19780502 200801 2 026 Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag Miftahuddin, M.Si NIP. 1980614 199704 1 001 NIP. 19730317 200604 1 001
ii
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Sifa Fauziah
NIM : 106070002310
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri
Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta” adalah benar merupakan karya sendiri dan tidak
melakukan tindakan plagiat dalam menyusun skripsi tersebut. Adapun kutipan-
kutipan yang ada dalam penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber
pengutipannya dalam daftar pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-
undang jika ternyata skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari
karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, 5 Desember 2011
Sifa Fauziah NIM 107070002521
iii
Bismillahirrahmanirrahim...
Puji syukur atas segala kenikmatan yang telah
diberikan Allah SWT yang memberikan hidup dan
memberi kesempatan untuk menuliskan karya ini.
Persembahan
Karya sederhana ini ku persembahkan untuk (Alm) Bapakku tercinta H.Hasan Marzuki dan Mamaku tercinta Hj. Etty S.
serta sembilan kakak-kakakku tersayang…
iv
Motto:
Barang Siapa yang berjalan di jalan Allah untuk menuntut ilmu maka Allah akan memudahkan jalannya ke Surga (HR. Muslim)
Besarnya Kesungguhanmu
Menentukan Besarnya Hasilmu
(Mario Teguh)
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Puji serta syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
berbagai nikmat, rahmat, taufik dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Konsep Diri Dan Kepuasan
Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Pada Pegawai UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta”. Shalawat serta salam semoga tetap terlimpah atas Nabi
Muhammad Rasulullah SAW, yang telah membawa ummatnya dari zaman “Onta”
hingga zaman “Toyota”, dan beliau juga telah menjadi suri tauladan terbaik bagi
umat manusia, keluarga, para sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.
Dalam penyusunan lembar demi lembar skripsi ini, penulis menyadari
sepenuhnya bahwa keberhasilan yang diperoleh bukanlah semata-mata hasil jerih
payah usaha penulis sendiri, melainkan berkat kontribusi yang tidak ternilai
harganya dari pihak-pihak lain. Oleh karena itu, dengan penuh rasa hormat dan
ketulusan hati perkenankanlah penulis untuk mengucapkan terima kasih yang
mendalam kepada:
1. Bapak Jahja Umar, Ph.D, selaku dekan Fakultas Psikologi Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
2. Ibu Neneng Tati Sumiati M.Si, Psi, Pembimbing Akademik yang telah
memberikan pengarahan dan perhatian kepada penulis.
3. Bapak Prof. DR. Abdul Mujib, M.Ag selaku pembimbing I yang tidak
bosan-bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh
kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada
penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
4. Bapak Miftahuddin, M.Si selaku pembimbing II yang tidak bosan-
bosannya meluangkan waktu, pikiran dan tenaganya dengan penuh
kesabaran memberikan bimbingan, petunjuk, arahan, dan saran kepada
penulis dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
vi
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi yang telah memberikan ilmunya dengan
penuh keikhlasan dan kesabaran kepada penulis, dari awal perkuliahan
hingga selesainya penulisan skripsi ini. Serta terima kasih kepada para
pegawai bidang akademik dan kemahasiswaan, bagian keuangan, bagian
umum, serta seluruh civitas akademika Fakultas Psikologi atas
bantuannya.
6. Kedua orang tua penulis, Bapakku tercinta (Alm) H.Hasan Marzuki
Terima kasih telah membesarkan aku melalui cucuran keringat, doa dan
menemaniku penuh cinta selama 13tahun dan Mamaku tercinta Hj. Etty
Terima kasih telah mengajarkan dan membesarkanku selama ini dengan
penuh cinta, doa, dan kesabaran. Karena Do’amu akhirnya skripsi ini dapat
terselesaikan juga. (semoga ini bukan akhir dari usaha ananda untuk dapat
membahagiakanmu, tetapi merupakan awal dari usaha itu).
7. Kepada sembilan kakakku tercinta serta kakak-kakak iparku dan semua
keponakanku yang kusayang, Terima kasih kalian telah memberikan kasih
sayang, dukungannya baik dari segi moril maupun materil, do’a, perhatian
dan semangat kalian karena kalianlah yang membuat penulis bersemangat
dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Kepada seluruh pegawai “BPOM RI” terima kasih karena telah
memberikan kesempatan dan pengalaman selama peneliti magang di
BPOM, dan seluruh teman-teman “Experd “ lainnya terima kasih atas
semua pelajaran berharga yang diberikan.
9. Kepada ‘Seseorang’ yang selalu sabar memberikan motivasi, cinta dan
kasih sayang sehingga penulis tetap bersemangat untuk menyelesaikan
skripsi ini.
10. Sahabat-sahabatku, terima kasih atas kebersamaan kalian dalam suka
maupun duka dari awal perkuliahan hingga saat ini. Semoga kita akan
tetap bersama selamanya.
vii
11. Untuk seluruh teman-teman angkatan 2006, khususnya kelas D, terima
kasih sudah memberikan kebahagiaan bersama dan memberikan kesan
yang indah selama perkuliahan.
12. Seluruh responden (Pegawai UIN) yang telah bersedia meluangkan waktunya
untuk mengisi kuesioner penelitian ini.
13. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan namanya satu-persatu
yang telah banyak membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Hanya harapan dan doa yang penulis panjatkan, semoga semua pihak yang
membantu dalam penyelesaian skripsi ini mendapatkan ridho dan balasan yang
berlipat ganda dari Allah SWT, amin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih cukup jauh dari kesempurnaan,
maka dari itu sangatlah diharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar
dapat menyempurnakan skripsi ini.
Penulis berharap, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat yang sangat
besar, khususnya bagi penulis pribadi dan umumnya bagi siapa saja yang
membaca dan berkeinginan untuk mengeksplorasinya lebih lanjut.
Akhirul kalam….
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 5 Desember 2011
Penulis
viii
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta (B) Desember 2011 (C) Sifa Fauziah (D) xiii + 90 halaman+25 lampiran (E) Pengaruh Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. (F) Pegawai merupakan aset penting perusahaan dan pegawai dituntut untuk
memiliki komitmen organisasi yang tinggi dan mempunyai semangat untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi komitmen organisasi pegawai berkaitan dengan konsep diri. Konsep diri pada setiap pegawai memiliki peranan penting. Setiap pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya. Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi komitmen berorganisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja juga memberikan peran dalam mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai, pegawai yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi Konsep Diri dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi pada Pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 160 orang pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang di ambil dengan menggunakan teknik accidental sampling. Instrumen pengumpul data yang digunakan adalah dengan skala Likert. Uji validitas masing-masing item dan uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression analysis). Dalam penelitian ini yang mempunyai pengaruh terhadap komitmen organisasi adalah variabel penilaian tentang diri sendiri. Akan tetapi variabel ini memberikan pengaruh signifikan pada variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan. Hal ini berarti variabel penilaian tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, sedangkan yang memberikan sumbangan signifikan adalah variabel penilaian tentang diri sendiri dan variabel kepuasan terhadap imbalan. Saran teoritis dari peneliti adalah Penelitian selanjutnya dianjurkan menambah jumlah responden dengan kantor yang bergerak di bidang yang berbeda dengan penelitian ini, Menambahkan variabel bebas lainnya seperti: budaya organisasi, gaya kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya.
(G) Daftar Bacaan: 38 (5 jurnal, 1 skripsi, 32 buku)
ix
DAFTAR ISI
Halaman Judul
Lembar Persetujuan Skripsi ............................................................................ i
Lembar Pengesahan ........................................................................................ ii
Lembar Pernyataan .......................................................................................... iii
Persembahan ................................................................................................... iv
Motto ............................................................................................................... v
Kata Pengantar ................................................................................................ vi
Abstrak ............................................................................................................ ix
Daftar Isi ......................................................................................................... x
Daftar Tabel .................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................... 1
1.2. Pembatasan Masalah ........................................................... 7
1.3. Perumusan Masalah ............................................................ 8
1.4. Tujuan Penelitian ................................................................ 9
1.5. Manfaat Penelitian .............................................................. 10
1.6. Sistematika Penulisan ......................................................... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1. Komitmen Organisasi ......................................................... 13
2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi ........................... 13
2.1.2. Dimensi Komitmen Organisasi .............................. 17
x
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi ............................................................... 18
2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ............... 20
2.2. Konsep Diri ......................................................................... 24
2.2.1. Pengertian Konsep Diri .......................................... 24
2.2.2. Dimensi-dimensi Konsep Diri ................................ 26
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan
Konsep Diri ............................................................. 27
2.3. Kepuasan Kerja ................................................................... 28
2.3.1. Pengertian Kepuasan Kerja .................................... 28
2.3.2. Dimensi Kepuasan Kerja ........................................ 32
2.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......... 36
2.4. Kerangka Berpikir ............................................................... 41
2.5. Hipotesis .............................................................................. 49
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Pendekatan Penelitian ......................................... 51
3.1.1. Pendekatan Penelitian ............................................. 51
3.1.2. Jenis Penelitian ....................................................... 51
3.2. Variabel Penelitian .............................................................. 52
3.3.1. Definisi Variabel ..................................................... 52
3.3.2. Definisi Konseptual ................................................ 53
3.3.3. Definisi Operasional ............................................... 53
xi
3.3. Populasi dan Sampel ........................................................... 54
3.3.1. Populasi .................................................................. 54
3.3.2. Sampel .................................................................... 55
3.3.3. Teknik Pengambilan Sampel .................................. 55
3.4. Metode dan Instrumen Pengumpulan Data ........................ 56
3.4.1. Metode Pengumpulan Data .................................... 56
3.4.2. Alat Ukur yang Digunakan ..................................... 56
3.4.3. Instrumen Penelitian ............................................... 57
3.5. Uji Instrumen Penelitian ..................................................... 63
3.5.1. Uji Validitas ............................................................ 63
3.5.2. Uji Reliabilitas Skala .............................................. 54
3.6. Metode Analisis Data .......................................................... 66
3.7. Prosedur Penelitian ............................................................. 66
BAB IV HASIL PENELITIAN
4.1. Analisis Deskriptif .............................................................. 68
4.1.1. Gambaran umum Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin .................................................................. 68
4.1.2. Gambaran Umum Responden Berdasarkan
Pendidikan .............................................................. 70
4.1.3. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 72
4.1.4. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa
Kerja ....................................................................... 72
4.1.5. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit
Kerja ....................................................................... 74
xii
4.2. Uji Hipotesis Penelitian ...................................................... 75
4.2.1. Uji Hipotesis 1 ........................................................ 79
4.2.2. Uji Hipotesis 2 ........................................................ 80
4.2.3. Uji Hipotesis 3 ........................................................ 81
4.2.4. Uji Hipotesis 4 ........................................................ 81
4.2.5. Uji Hipotesis 5 ........................................................ 81
4.3. Proposi Varian ..................................................................... 82
BAB V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ......................................................................... 86
5.2. Diskusi ................................................................................ 86
5.3. Saran .................................................................................... 90
DAFTAR PUSTAKA
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi ....................59
Tabel 3.2 Blue Print Penelitian Skala Komitmen Organisasi ..........................60
Tabel 3.3 Blue Print Hasil Try Out Skala Konsep Diri....................................61
Tabel 3.4 Blue Print Penelitian Skala Konsep Diri..........................................61
Tabel 3.5 Blue Print Hasil Try Out Skala Kepuasan Kerja..............................62
Tabel 3.6 Blue Print Penelitian Skala Kepuasan Kerja ...................................63
Tabel 3.7 Kriteria Reliabilitas ........................................................................65
Tabel 4.1 Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin .....69
Tabel 4.2 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Jenis Kelamin ...........69
Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan .........70
Tabel 4.4 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Pendidikan ..71
Tabel 4.5 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................... 72
Tabel 4.6 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........72
Tabel 4.7 Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Lamanya Bekerja .....73
Tabel 4.8 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja ..........74
Tabel 4.9 R Square Model Summary..............................................................76
Tabel 4.10 Tabel Anova.....................................................................................77
Tabel 4.11 Koefisien regresi .............................................................................78
Tabel 4.12 Tabel Analisis Proposi Varians........................................................82
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
Bab pendahuluan ini meliputi latar belakang masalah, pembatasan dan rumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan tidak terlepas dari peran pegawai.
Pegawai bukan semata obyek dalam pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga
menjadi subyek atau pelaku. Mereka dapat menjadi perencana, pelaksana dan
pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi, serta
mempunyai pikiran, perasaan dan keinginan yang dapat mempengaruhi sikapnya
terhadap pekerjaan. Dalam interaksi tersebut, pegawai memberikan kontribusi
kepada organisasi berupa kemampuan, keahlian dan keterampilan yang dimiliki.
Agar misi dan visi serta tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai sehingga
organisasi dapat tumbuh dan berkembang. maka, dibutuhkan komitmen
organisasi.
Komitmen organisasi yang dimiliki pegawai dapat meningkatkan kinerja
organisasi. Dengan adanya komitmen organisasi pegawai memiliki keterikatan
emosional, loyalitas, dan tanggung jawab.
Beberapa penelitian sebelumnya mengenai komitmen organisasi, Siegel et
al (2005) menyimpulkan, konflik pada kehidupan kerja (work-life) cenderung
meningkat jika dihubungkan dengan rendahnya komitmen organisasi.
Meyer & Allen (dalam Brown et al, 2003) menggunakan komitmen afektif,
komitmen kelanjutan, komitmen normatif untuk mengungkap multidimensi dari
komitmen organisasi. Komitmen afektif menjadi variabel yang paling efektif
dalam mengukur komitmen organisasi. Meyer & Allen (1997) menguatkan
pendapat mereka mengenai pentingnya komitmen afektif dengan menjelaskan
bahwa pekerja dengan komitmen afektif yang kuat akan menjadi termotivasi ke
tingkat yang lebih tinggi.
Komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1991) adalah refleksi
ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang harus
dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat.
Meyer & Allen (dalam Sjabadhyni, 2004) menjelaskan 3 bentuk dari komitmen
organisasi, yang keseluruhannya mempunyai implikasi terhadap kelanjutan
partisipasi individu dalam organisasi. Ketiga bentuk tersebut adalah affective
commitment, normative commitment, continuance commitment.
Komitmen organisasi pada individu berbeda-beda, ada individu yang
memiliki komitmen yang tinggi, di sisi lain ada juga yang rendah. Fenomena yang
terjadi, terkadang pegawai melalaikan tugas yang menjadi kewajibannya.
Berdasarkan hasil wawancara yang peneliti lakukan pada tanggal 10 Oktober
kepada 15 mahasiswa dan mahasiswi dari beberapa fakultas di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta menyimpulkan hasil bahwa banyak pegawai yang kurang
bertanggung jawab terhadap organisasi atau lembaga mereka, dan kurang
memiliki ikatan emosional terhadap organisasinya.
2
Permasalahan di atas menunjukan adanya masalah yang berkaitan dengan
komitmen organisasi.. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh banyak faktor.
Salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi pegawai adalah
berkaitan dengan konsep diri. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Isdiastuti (2008) menjelaskan bahwa ada pengaruh konsep diri terhadap komitmen
organisasi. Hasil penelitian tersebut menyatakan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi
pada karyawan di PT. Media Interaksi Utama Jakarta.
Dalam penelitian Johnson et al (2006), ia menelaah hubungan konsep diri
pekerja, mekanisme pengaturan diri dengan komitmen organisasi tersebut.
Terdapat hubungan yang khas pada komitmen afektif dan konsep diri.
Konsep diri pada setiap pegawai mempunyai peranan penting. Setiap
pegawai berusaha memperoleh keseimbangan dalam diri dan lingkungannya,
pengalaman merupakan dasar seorang pegawai atau kelompok untuk berpengaruh
dan menyesuaikan diri. Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa konsep
diri itu merupakan sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam
bertingkah laku. Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu
(determinant) yang paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.
Menurut Calhoun dan Acocella (1990) konsep diri adalah organisasi dari
persepsi-persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima,
dan menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu deskripsi mengenai siapa,
mulai dari identitas fisik, sifat, hingga prinsip.
3
Konsep diri bukan merupakan hal bawaan. Konsep diri terbentuk
berdasarkan persepsi dari diri pegawai mengenai sikap-sikap orang lain terhadap
dirinya. Bagaimana seorang pegawai mempersepsikan hal-hal yang terjadi
dilingkungannya tidak terlepas dari apa yang telah dipelajarinya melalui interaksi
dengan lingkungannya di awal kehidupannya. Pegawai yang konsep dirinya
rendah cenderung memandang segala sesuatu dari sudut negatif. Orang tersebut
mudah dikuasai oleh perkataan orang lain dan mudah menerima evaluasi dari
orang lain tanpa berpikir apakah itu sesuai dengan kenyataan yang ada pada
dirinya. Orang yang konsep dirinya rendah tidak mau menerima kritik karena
yakin bahwa kritik menunjukan diri sebagai sesuatu yang buruk, lemah dan gagal.
Selain konsep diri, kondisi psikologis lain yang diduga mempengaruhi
komitmen organisasi adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja berperan juga dalam
mewujudkan komitmen organisasi pada pegawai. Pegawai yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula.
Penelitian sebelumnya menyebutkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan penelitian Porter et al (1974),
komitmen organisasi mampu lebih baik membedakan antara stayer (individu yang
tetap bekerja) dan leaver (individu yang memilih untuk mengundurkan diri)
dibandingkan dengan berbagai komponen dari kepuasan kerja. Ia menyimpulkan
untuk mengembangkan komitmen organisasi dibutuhkan pemikiran individu
secara keseluruhan mengenai hubungan pekerja tersebut dari awal bekerja dan
derajat kepuasan kerja sangat berhubungan dengan aspek yang nyata dan khusus
pada lingkungan kerja.
4
Menurut Levinson & Moser (dalam Ayeni et al, 2007) kepuasan kerja
sangatlah penting, dengan hilangnya kepuasan kerja sering mengakibatkan
kelelahan dan berkurangnya komitmen organisasi.
Meyer dan Allen (dalam Ayeni et al, 2007), menyimpulkan melalui
eksploratori dan analisis konfirmatori faktor mampu memprediksi dengan hasil
yang signifikan mengenai kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada pekerja
lapangan. Dilaporkan juga promosi, kepuasan, karakteristik pekerjaan, perubahan
ekstrinsik dan intrinsik sebagaimana juga dengan penghargaan ekstrinsik dan
intrinsik dinyatakan berhubungan dengan komitmen organisasi.
Menurut Smith dkk (dalam Sjabadyni, 2001) menyebutkan bahwa
kepuasan kerja menunjukan perasaan-perasaan pegawai tentang pekerjaannya.
Senada dengan itu Locke (dalam Davis, 1992:350) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah kondisi dimana seorang tenaga kerja puas dengan pekerjaannya serta
merasa senang dengan pekerjaannya. Selanjutnya Locke mencatat bahwa
perasaan-perasaan yang berpengaruh terhadap kepuasan atau ketidak-puasan
dalam bekerja cenderung lebih mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja
tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau dari pada
harapan-harapan untuk masa yang akan datang.
Locke (dalam Bertina Sjabadhyani, dkk, 2001:73) menyebutkan pula
bahwa suatu kepuasaan kerja adalah keadaan emosional yang positif atau
menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian terhadap suatu pengalaman atau
pekerjaan. Jadi kepuasan kerja atau job satisfaction merujuk pada sikap kerja
umum pegawai terhadap pekerjaannya. Pegawai dengan tingkat kepuasan kerja
5
tinggi menunjukan sikap positif terhadap pekerjaan itu dan pegawai yang tak puas
dengan pekerjaannya akan menunjukan sikap yang negatif pada pekerjaannya itu.
Karenanya kepuasan kerja merupakan salah satu masalah penting dan menarik
karena terbukti besar manfaatnya bagi pegawai sebagai pekerja industri atau
organisasi.
Penelitian Pemi Isdiastuti (2008) menyatakan bahwa ada pengaruh konsep
diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai PT. Media
Interaksi Utama Jakarta. Teori yang di kemukakan oleh mowdy, porters dan Steers
(Bertina S, 2004) mengatakan bahwa salah satu ciri orang yang mempunyai
kepuasan kerja tinggi adalah mempunyai komitmen organisasi tinggi. Hasil-hasil
tersebut menunjukkan bahwa konsep diri dan kepuasan kerja memberikan
pengaruh terhadap komitmen organisasi.
Dalam hal ini peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di lembaga yang
cukup besar dan sudah berdiri cukup lama di Indonesia, yaitu kampus Universitas
Ialam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Dimana kampus UIN adalah sebuah
lembaga perguruan tinggi atau universitas, yang mana jika para pegawainya
memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi maka kegiatan belajar mengajar
mahasiswa juga akan lancar.
Berdasarkan uraian di atas, mengenai konsep diri dan kepuasan kerja
mempengaruhi komitmen organisasi maka peneliti mengajukan penelitian yang
berjudul “Pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”.
6
1.2 Pembatasan Masalah
Agar penelitian ini tidak meluas dan lebih terarah, maka peneliti membatasi
penelitian ini hanya pada variabel-variabel yang diteliti yaitu komitmen
organisasi, konsep diri, kepuasan kerja dan dimensi dengan penjelasan sebagai
berikut:
1. Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,
pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi
dan tanggung jawab moral yang melekat. Adapun dimensi-dimensi dari
komitmen organisasi menurut Allen dan Meyer (1991) adalah afektif,
kontinyu dan normatif.
2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari
bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga
merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat,
hingga prinsip. Adapun dimensi- dimensi dari konsep diri menurut
Calhoun dan Acocella (1990) adalah sebagai berikut pengetahuan tentang
diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang diri sendiri.
3. Kepuasan kerja adalah kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-
perasaan pegawai tentang pekerjaannya. Dimensi-dimensinya menurut
Smith et al, sebagai berikut kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri,
kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap
supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.
4. Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja
disuatu perusahaan tertentu.
7
5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.
6. Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.
1.3 Perumusan Masalah
Perumusan masalah yang akan diteliti pada penelitian ini adalah:
• Apakah ada pengaruh yang signifikan konsep dan kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
Sedangkan perumusan masalah minor yang akan diteliti adalah:
1.a. Apakah ada pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri
terhadap komitmen organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta?
1.b. Apakah ada pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep
diri terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
1.c. Apakah ada pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2.a. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2.b. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap imbalan pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2.c. Apakah ada pengaruh aspek kesempatan promosi pada kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2.d. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap supervisi pada kepuasan kerja
8
terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
2.e. Apakah ada pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja pada kepuasan
kerja terhadap komitmen organisasi pegawai UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta?
3. Apakah ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai di
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
4. Apakah ada pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pegawai di
UIN Syarif Hidayatullah Jakarta?
5. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi
pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.?
1.4 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji:
1.a Pengaruh aspek pengetahuan tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap
komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.b Pengaruh aspek penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri terhadap
komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.c Pengaruh aspek penilaian tentang diri sendiri pada konsep diri terhadap
komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.a Pengaruh aspek kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen organisasi
pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.b Pengaruh aspek kepuasan terhadap imbalan terhadap komitmen organisasi
pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
9
2.c Pengaruh aspek kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi pada
pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.d Pengaruh aspek kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen organisasi
pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2.e Pengaruh aspek kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen organisasi
pada pegawai di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
4. Pengaruh lama kerja terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
5. Pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pada pegawai di UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Secara Teoritis
Dapat memperluas ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri
dan Organisasi, terutama mengenai komitmen organisasi dan
kerterkaitannya dengan konsep diri dan kepuasan kerja.
2. Manfaat Secara Praktis
Dapat menjadi rujukan bagi organisasi terutama UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta dalam mengambil kebijakan berkaitan dengan variabel-variabel
yang diteliti.
10
1.4 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dari proposal seminar skripsi ini adalah sebagai berikut:
Bab I PENDAHULUAN
Bab ini mengemukakan tentang latar belakang masalah, pembatasan
dan rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, dan sistematika
penulisan.
Bab II KAJIAN TEORI
Dalam Bab ini berisi tentang teori komitmen organisasi, konsep diri,
kepuasan kerja, dan kerangka berpikir, serta diakhiri dengan hipotesis
yang akan di uji dalam penelitian.
Bab III METODE PENELITIAN
Dalam bab ini berisi tentang pendekatan dan metode penelitian,
definisi konseptual dan definisi operasional, variabel penelitian, subjek
penelitian yang terdiri dari populasi dan sampel, teknik pengambilan
sampel, teknik pengumpulan data yang terdiri dari metode dan
instrument penelitian, teknik analisis data yang terdiri dari reliabilitas
dan validitas alat ukur.
Bab IV HASIL PENELITIAN
Bab ini berisi tentang hasil penelitian yang meliputi analisis deskriptif
dan uji hipotesis penelitian
Bab V KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
DAFTAR PUSTAKA
11
12
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
Bab II ini akan membahas tentang komitmen organisasi, konsep diri, kepuasan
kerja, kerangka berpikir, dan diakhiri dengan perumusan hipotesis.
2.1. Komitmen Organisasi
2.1.1. Pengertian komitmen organisasi
Komitmen organisasi dalam pembahasan mengandung pengertian bahwa adanya
komitmen dari pegawai terhadap organisasi dimana pegawai tersebut bekerja.
Robbins (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan
dimana pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan
kerja yang tinggi berarti peralihan pada organisasi yang mempekerjakannya.
Pegawai dalam hal ini memperhatikan bahwa organisasi merupakan hal yang
utama dalam kehidupan kerja.
Allen & Meyer (1991) menjelaskan bahwa Komitmen organisasi adalah
refleksi ikatan emosional terhadap organisasi, pengakuan tentang harga yang
harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan tanggung jawab moral yang
melekat.
Steers (dalam Ino dkk, 2005) menjelaskan bahwa komitmen terhadap
organisasi merupakan peristiwa ketertarikan individu terhadap tujuan, nilai-nilai
dan sasaran organisasi. Ahli lain yaitu Schermerhorn dkk (dalam Luthan, 2003)
menyatakan bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan derajat kekuatan
perasaan seseorang dalam mengidentifikasikan dirinya dan merasakan dirinya
sebagai bagian dari organisasi. Sementara itu Amstrong (dalam Sopiah, 2008)
menyatakan bahwa pengertian komitmen mempunyai tiga area perasaan atau
perilaku terkait dengan perusahaan tempat seseorang bekerja:
1. Kepercayaan, pada area ini seseorang melakukan penerimaan bahwa
organisasi tempat bekerja atau tujuan-tujuan organisasi di dalamnya
merupakan sebuah nilai yang diyakini kebenarannya
2. Keinginan untuk bekerja atau berusaha di dalam organisasi sebagai
kontrak hidupnya. Pada konteks ini orang akan memberikan waktu,
kesempatan dan kegiatan pribadinya untuk bekerja di organisasi atau
dikorbankan ke organisasi tanpa mengharapkan imbalan personal
3. Keinginan untuk bertahan dan menjadi bagian dari organisasi.
Jadi pengertian komitmen lebih dari sekedar menjadi anggota saja, tetapi
lebih dari itu orang akan bersedia untuk mengusahakan pada derajat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi, demi memperlancar mencapai tujuan
organisasi.
Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) memberikan definisi,
Organizational Commitment is the degree to wich employees believe in and accept
organizational goals and desire to remain with the organization. (Komitmen
organisasi adalah derajat yang mana pegawai percaya dan menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi)
13
Robbins (Sjabadhyni dkk, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai suatu orientasi individu terhadap organisasi yang mencakup loyalitas,
identifikasi, dan keterlibatan. Jadi, komitmen terhadap organisasi mendefinisikan
unsur orientasi pengaruh (aktif) antara individu dan organisasinya, orientasi
pengaruh tersebut mengakibatkan individu (pekerja) atas kehendak sendiri
bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan
dukungannya bagi tercapainya tujuan organisasi.
Newstrooms (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasi
sebagai daya relatif dari keberpihakkan dan keterlibatan seseorang terhadap
organisasi. Newstrooms melanjutkan bahwa secara konseptual, komitmen
organisasional ditandai oleh tiga hal :
(1) Adanya rasa percaya yang kuat dan penerimaan seseorang terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi
(2) Adanya keinginan seseorang untuk melakukan usaha secara sungguh-
sungguh demi organisasi.
(3) Adanya hasrat yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam suatu
organisasi.
Porter dan Smith (Sjabadhyni, 2001) mendefinisikan komitmen pada
organisasi sebagai sifat pengaruh seseorang individu dengan organisasi yang
memungkinkan seseorang yang mempunyai komitmen yang tinggi
memperlihatkan:
14
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi yang
bersangkutan.
2. Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi tersebut.
3. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
Grifin dan Bateman (dalam Rufus dkk, 2004) menyebutkan bahwa
komitmen organisasi adalah:
1. Dambaan pribadi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi.
2. Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
3. Kemauan secara sadar untuk mencurahkan usaha demi kepentinga
organisasi.
Bathaw & Grant, (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan komitmen organisasi
sebagai keinginan pegawai untuk tetap mempertahankan keanggotaanya dalam
organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi demi pencapaian tujuan
organisasi.
Luthan (2005) mendefinisikan komitmen organisasi adalah (1) keinginan
kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) keinginan untuk bekerja
kerasa sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan
nilai dan tujuan organisasi dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas pegawai pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
15
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Komitmen pada organisasi dapat disimpulkan sebagai keinginan untuk
tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai
dan tujuan organisasi, serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi
kepentingan organisasi. Dalam penelitian ini, peneliti memakai teori Allen &
Meyer yaitu komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap
organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan
organisasi dan tanggung jawab moral yang melekat. Menurut peneliti teori ini
sesuai dengan apa yang ingin diteliti dan sesuai dengan dimensi yang ingin
peneliti pakai sebagai alat ukur komitmen organisasi.
2.1.2. Dimensi komitmen organisasi
Komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat perkembangan
dukungan untuk tiga model dimensi yang diajukan oleh Allen & Meyer (dalam
Robbins, 2008). Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional
pegawai, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi. Individu menetap
dalam suatu organisasi karena keinginan sendiri.
2. Komitmen kelanjutan (continuence commitment) adalah komitmen
berdasarkan kerugian yang berpengaruh dengan keluarnya pegawai dari
organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau
benefit. Individu memutuskan untuk menetap pada organisasi karena
menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan (tim UI, 2001).
16
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk
tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Keyakinan individu
tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada
suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal kepada organisasi
tersebut.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi komitmen organisasi
yang dikemukakan oleh Allen & Meyer yaitu, komitmen afektif, komitmen
kesinambungan, dan komitmen normatif. Karena lebih sesuai dengan penelitian
yang dilakukan pada pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
David (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi
komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
pengalam kerja, kepribadian, dan lain-lain.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam
pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam
pekerjaan, dan lain-lain.
17
3. Karakteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja
dan tingkat pengendalian yang dilakukan terhadap pegawai.
4. Pengalaman kerja, pengalaman kerja pegawai sangat berpengaruh terhadap
tingkat komitmen pegawai pada organisasi. Pegawai yang baru beberapa
tahun bekerja dan pegawai yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Stum (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 5 faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen organisasi:
1. Budaya keterbukaan
2. Kepuasan kerja
3. Kesempatan personal untuk berkembang
4. Arah organisasi
5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan.
Sedangkan Young (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada 8 faktor
yang secara positif berpengaruh terhadap komitmen organisasi:
1. Kepuasan terhadap promosi
2. Karakteristik pekerjaan
3. Komunikasi
4. Kepuasan terhadap kepemimpinan
5. Pertukaran ekstrinsik
18
6. Pertukaran intrinsik
7. Imbalan intrinsik
8. Imbalan ekstrinsik
Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi Job Expectation, Psychological Contract,
Job Choice Factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi Initial Works Experience, Job Scope,
Supervision, Goal Consistency Organizational. Semua faktor itu akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational Factors yang meliputi Availablelity Of Alternative
Jobs. Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada
tidaknya alternative pekerjaan lain. Jika ada dan lebih baik, tentu pegawai
akan meninggalkannya.
2.1.4. Proses Terjadinya Komitmen Organisasional
Bashaw dan Grani (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa komitmen pegawai
terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan
sebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah organisasi.
Gary Dessler (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan sejumlah cara yang
bisa dilakukan untuk membangun komitmen pegawai dalam organisasi, yaitu:
19
1. Make it Charismatic: Jadikan misi organisasi sebagai sesuatu yang
karismatik , suatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi detiap pegawai dalam
berprilaku bersikap dan bertindak.
2. Build the Tradition: Segala suatu yang baik di organisasi jadikanlah
sebagai sesuatu tradisi yang secara terus menerus dipelihara, dijaga oleh
generasi berikutnya.
3. Have Comprehensive Grievance Procedures: Bila ada keluhan atau
komplain di pihak luar ataupun dari internal organisasi maka organisasi
harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara
menyeluruh.
4. Provide Extensive Two-Way Comminucations: Jalinlah komunikasi dua
arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.
5. Crate a Sanse Of Community: Jadikan semua unsur dalam organisasi
sebagai suatu community di mana di dalamnya ada nilai- nilai
kebersamaan, memiliki, kerjasama, berbagi, dll.
6. Build Value –Based Homogeneity: Membangun nilai-nilai yang didasarkan
adanya kesamaan. Setiap organisasi memiliki kesempatan yang sama,
misalnya untuk promosi maka dasar yang digunakan untuk promosi adalah
kemampuan, keterampilan, minat motivasi, kenerja, tanpa ada
diskriminasi.
7. Share And Share A Like : sebaiknya organisasi membuat kebijakan
dimana antara pegawai level bawah sampai yang paling atas tidak terlalu
20
berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang di terima, gaya hidup ,
penampilan fisik, dll
8. Emphasize Barnraising Croos –Utilization And Teamwork: organisasi
sebagai community harus bekerja sama saling berbagi, saling memberi
manfaat yang sama pada anggota organisasi misalnya perlu adanya rotasi
sehingga orang yang bekerja di tempat “ basah” perlu juga di tempatkan di
tempat yang “kering” semua anggota organisasi merupakan satu tim kerja
harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan
organisasi tersebut.
9. Get together: adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota
organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. misalnya,sekali-sekali
produksi di hentikan semua pegawai terlibat dalam event rekreasi bersama
keluarga, pertandingan olahraga, seni,dll yang dilakukan oleh semua
anggota pegawai organisasi dan keluarganya
10. Support Employee Development: hasil studi menunjukan bahwa pegawai
akan memiliki komitmen terhadap organisasi bila organisasi
memperhatikan perkembangan karier pegawai dalam jangka panjang.
11. Commit to Actualizing: setiap pegawai diberi kesempatan yang sama
untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai
dengan kapasiitas masing-masing
12. Provide First-Year Job Chalanger: pegawai masuk ke organisasi dengan
mimpi dan harapannya, kebutuhannya berikan bantuan yang kongkret bagi
pegawai untuk mengembangkan potensi yang dimilikinya dan
21
mewujudkan impiannya. Jika pada tahap-tahap awal pegawai memiliki
persepsi yang positif terhadap organisasi maka pegawai akan cenderung
memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-tahap berikutnya.
13. Enrich And Emprower: Ciptakan kodisi agar pegawai bekerja tidak secara
monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan bagi pegawai.
Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja pegawai. Misalnya
dengan rotasi kerja, memberikan tantangan dengan memberikan tugas,
kewajiban dan otaritas tambahan dll.
14. Promote from within: bila ada lowongan jabatan, sebaiknya kesempatan
pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan sebelum merekrut
pegawai dari luar perusahaan.
15. Provide Developmental Activities. Bila organisasi membuat kebijakan
untuk merekrut pegawai dari dalam sebagai prioritas maka dengan
sendirinya hal itu akan memotivasi pegawai untuk terus tumbuh dan
berkembang personalnya,juga jabatanya
16. The Question of Employee Security: bila pegawai merasa aman baik fisik
maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan sendirinya. Misalnya
pegawai merasa aman karena perusahaan membuat kebikjakan
memberikan kesempatan pegawai bekerja selama usia produktif. Dia akan
merasa aman dan tidak takut akan ada pemutusan pengaruh kerja. Dia
merasa aman karena keselamatan kerja di perhatikan perusahaan.
17. Commite To People – First Value: membangun komitmen pegawai pada
organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa di bentuk secara
22
instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar memberikan
perlakuan yang benar pada masa awal pegawai memasuki organisasi
dengan demikian pegawai akan mempunyai persepsi yang positif terhadap
organisasi
18. Put it in Writing: data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,
filosofi, sejarah, strategi, dan lain-lain. Organisasi sebaiknya dibuat dalam
bentuk tulisan bukan sekedar tulisan.
19. Hire “Right-Kind” Managers: bila pimpinan ingin menanamkan nilai-
nilai, kebiasaan-kebiasaan, aturan-aturan, disiplin, dan lain-lain. Pada
bawahan sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk
sikap dan perilaku sehari-hari.
20. Walk the Talk: tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila
pimpinan ingin pegawai memberikan sesuatu maka sebaiknya pimpinan
tersebut mulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata atau berbicara.
2.2. Konsep Diri
2.2.1. Pengertian konsep diri
Konsep diri merupakan pandangan mengenai dirinya sendiri yang unik. Unik
disini maksudnya adalah pandangan individu tentang dirinya sendiri, berbeda
dengan pandangan yang dimiliki orang lain mengenai individu tersebut. Menurut
Calhoun dan Acocella (1990), Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi
diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri
sendiri dan juga merupakan suatu dekripsi mengenai siapa, mulai dari identitas
fisik, sifat, hingga prinsip.
23
Setiap individu membawa atribut-atribut tersebut dan menggunakannya
sebagai pemandu dalam setiap tindakan dan pikirannya di dalam setiap situasi
sosial yang berbeda. Perasaan akan diri ini menjadi dasar bagaiana individu
melihat dirinya, orang lain, dan dunianya, termasuk bagaimana pengaruhnya
dengan orang lain dan bagaimana individu memaknai suatu peristiwa. Konsep diri
adalah inti dari keberadaan (existence) dan secara naluriah tanpa disadari
mempengaruhi setiap pikiran, perasaan dan perilaku individu tersebut.
Brooks (dalam Rakhmat, 2001) mendefinisikan konsep diri sebagai
pandangan persepsi tentang diri yang bisa bersifat fisik, sosial, dan psikologis
yang diperoleh dari pengalaman dan hasil interaksi degan orang lain. Tidak sama
dengan Santrock (2002) yang mengartikan konsep diri merupakan evauasi
terhadap domain spesifik dari diri.
Wigfield, et al (2005) menjelaskan konsep diri sebagai kepercayaan diri
dan evaluasi individu tentang karakteristik yang ada pada diri mereka, peran-peran
mereka, kemampuan mereka, dan hubungan sosial mereka.
Sedangkan Atwater (1983) menjelaskan definisi konsep diri sebagai
keseluruhan bagaimana individu memandang dirinya. Konsep diri disusun dari
semua persepsi terhadap “aku” dan “saya” bersama dengan semua perasaan, nilai-
nilai, dan kepercayaan menyatu dengan semua bagian tersebut. Sebenarnya, apa
yang disebut konsep diri itu lebih sebagai sebuah kumpulan dari diri kita
ketimbang sebuah hal yang statis. Ini meliputi ratusan dari persepi-diri dalam
pengalaman individu dengan orang lain.
24
Rogers (dalam Burns, 1993) menjelaskan bahwa diri itu merupakan
sebuah faktor dasar di dalam pembentukan kepribadian dalam bertingkah laku.
Konsep diri merupakan organisasi diri yang menjadi penentu (determinant) yang
paling penting dari respon individu terhadap lingkungannya.
Burns (1993) mendefinisikan konsep diri sebagai kesan terhadap diri
sendiri secara keseluruhan yang mencakup pendapatnya terhadap diri sendiri,
pendapat tentang gambaran diri di mata orang lain, dan pendapatnya tentang hal-
hal yang dicapai.
Dari uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti menggunakan teori
Calhoun dan Acocella (1990), yaitu Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-
persepsi diri, organisasi dari bagaimana individu mengenal, menerima, dan
menilai diri sendiri dan juga merupakan suatu dekripsi mengenai siapa, mulai dari
identitas fisik, sifat, hingga prinsip. Peneliti mengambil teori ini karena sesuai
dengan apa yang ingin diteliti.
2.2.2. Dimensi-dimensi konsep diri
Dimensi konsep diri menurut Calhoun dan Acocella (1990)
a. Pengetahuan tentang diri
Pengetahuan tentang diri sendiri merupakan informasi yang
dimiliki indivdu tentang dirinya. Pengetahuan itu seperti umur, jenis
kelamin, penampilan dan identias diri lainnya seperti karakteristik diri
yang diketahui seseorang mengenal dirinya dan tidak diketahui orang lain.
Contoh lain mengenai pandangan diri sendiri, seperti: jujur, setia, gembira,
25
bersahabat, pandangan diri pada sikap yang ada pada dirinya, kemampuan
yang dimilikinya, dan kecakapan yang dikuasai.
b. Penghargaan bagi diri sendiri
Pada saat individu mempunyai suatu pandangan tentang siapa
dirinya, individu juga mempunyai suatu pandangan lain yaitu tentang
kemungkinan dirinya menjadi apa di masa mendatang. Apapun harapan
atau tujuan seorang individu, maka individu akan membangkitkan
kekuatan yang mendorong dirinya menuju masa depan dan memandu
kegiatannya dalam perjalanan hidup.
c. Penilaian tentang diri sendiri
Merupakan pandangan seseorang tentang harga atau kewajaran diri
sebagai pribadi. Bagaiamana individu merasa tentang dirinya. Rasa suka
atau tidak dengan pribadi yang individu pikir sebagai pribadiya. Individu
berkedudukan sebagai penilai tentang dirinya sendiri setiap hari, mengukur
apakah dirinya bertentangan dengan pengharapan sendiri dan standar
dirinya sendiri. Semakin besar ketidaksesuaian antara gambaran individu
tentang siapa dirinya dan gambaran tentang seharusnya individu menjadi
apa atau dapat menjadi apa akan semakin rendah rasa harga dirinya
(Calhoun dan Acocella, 1990). Cara melihat diri apakah memiliki ciri-ciri
positif dana negatif itu merupakan titik awal untuk menilai diri apa adanya
secara realistik.
26
Berdasarkan uraian yang telah dibahas di atas, maka peneliti menentukan
dimensi konsep diri dari Calhoun dan Acocella (1990) yang akan dipakai sebagai
indikator dalam penelitian ini.
2.2.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangan konsep diri
Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya konsep diri seseorang adalah
karena orang lain dan rujukan (Reference group). konsep diri merupakan faktor
yang sangat menentukan dalam komunikasi interpersonal, hal ini dikarenakan
setiap orang sedapat mungkin berperilaku sesuai dengan konsep dirinya
(Rakhmat, 2001).
Faktor lingkungan bagaimana reaksi orang lain terhadap dirinya atau
tingkah lakunya, bagaimana pujian-pujian atas segala prestasi yang dibuatnya
ataupun segala hukuman atas segala kesalahan-kesalahannya akan membentuk
konsep diri remaja menuju dewasa. Selain itu faktor-faktor spesifik seperti jenis
kelamin, harapan-harapan, suku bangsa, serta nama dan pakaian dapat pula
mempengaruhi konsep diri individu (Gunarsa, 2004).
Lingkungan, pengalaman, dan pola asuh orang tua turut memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap konsep diri yang terbentuk. Rogers (dalam
Schultz, 2005) menambahkan konsep diri yang berkembang dari anak sangat
dipengaruhi oleh ibu.
27
2.3. Kepuasaan Kerja
2.3.1. Pengertian kepuasan kerja
Sebelum masuk ke dalam pengertian menyeluruh tentang kepuasan kerja, akan
dibahas terlebih dahulu tentang kepuasan atau satisfaction adalah suatu keadaan
kesenangan dan kesejahteraan, disebabkan karena orang telah mencapai suatu
tujuan atau sasaran. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau
sedang dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian
akan termotivasi untuk melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut.
Jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas. Werther Jr dan Davis
(Sjabadhyni, dkk 2001) memandang bahwa kepuasan kerja adalah kondisi
kesukaan atau ketidak sukaan pegawai terhadap pekerjaannya.
Smith et al (dalam Sjabadhyni, 2004) Kepuasan kerja adalah Kepuasan
kerja yang menunjukan perasaan-perasaan seorang pegawai tentang pekerjaannya.
Spector (dalam Sjabadhyni, 2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh dengan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan berkaitan
dengan berbagai aspek yang terdapat dalam pekerjaan tersebut. Sedangkan
menurut Gezels dan Guba (dalam Sibarani, 2004)dengan mengungkapkan bahwa
kepuasan adalah fungsi dari tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan
apa yang dapat diperoleh, atau antara kebutuhan dan pengharagaan.
Menurut Werther, Jr dan Keith Davis (dalam Sjabadhyni, 2004) kepuasan
kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidak sukaan menurut pandangan pegawai
terhadap pekerjaannya. Locke (dalam Bertina Sjabadhyni, 2004) menyatakan
bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari
pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat
28
personal.
Locke (dalam Munandar dkk, 2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman kerja
tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal. Selain itu,
Munandar menyatakan bahwa ada tiga aspek penting yang tercermin dari
kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan fungsi dari nilai-nilai yaitu
apa yang telah diperoleh pegawai, baik sadar ataupun tidak. Kedua, pegawai yang
berbeda akan mempunyai pandangan yang berbeda tentang nilai-nilai yang dianut.
Ketiga, bahwa pegawai satu akan berbeda dengan pegawai lain dalam
mempersepsikan suatu situasi yang secara objektif sama.
Kerja merupakan sarana untuk menuju ke arah terpenuhinya kebutuhan
pribadi, dengan jalan memperoleh kekuasaan dan menggunakan kekuasaan itu
terhadap orang lain. Pada pokoknya, kerja itu merupakan aktivitas yang
memungkinkan terwujudnya kehidupan sosial dan persahabatan. Pada dasarnya
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap pegawai akan
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai
yang berlaku pada dirinya. Hal ini disebabkan oleh perbedaan masing-masing
pegawai.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan pegawai, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Hoppecl (dalam Anoraga, 2006) kepuasan kerja merupakan penilaian
dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan
kebutuhannya. Sedangkan menurut Tiffin (dalam Anoraga, 2006) kepuasan kerja
29
juga berpengaruh dengan sikap dari pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi
kerja, kerja sama antara pemimpin dan sesama pegawai.
Bloom (2002) berpendapat bahwa kepuasan kerja itu sendiri merupakan
sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-
faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan berpengaruh sosial pegawai di luar kerja.
Kinleki, Mekee-Ryan, Schriesheim dan Carson, th 2002 dalam Landy dan
Comte (2004) mengukur kepuasan kerja berdasarkan lima aspek dari kerja seperti:
Pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan mendapatkan
penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh
dengan pergaulan antar pegawai.
Locke (dalam Munandar, 2001) menyimpulkan adanya dua unsur penting
dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja.
Howe dan Dipboye (dalam Munandar, 2001) memandang kepuasan kerja
sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja
terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja
mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.
Menurut Howell dan Dipboye (dalam Munandar, 2001). Uraian di atas
memperlihatkan bahwa kepuasan kerja sebagai sikap pegawai dimana kepuasan
30
kerja dipandang sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak
sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dan pada
dasarnya sama seperti yang telah dikemukakan oleh Kinicki, dkk yaitu meliputi
pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, kesempatan untuk mendapatkan
penghargaan, berpengaruh dengan masalah pengawasan atasan, berpengaruh
dengan pergaulan atar pegawai.
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka peneliti memakai
teori Smith et al untuk penguatkan penelitian ini serta teori ini sesuai dengan
dimensi yang ingin di teliti.
2.3.2. Teori-teori Kepuasan kerja
a. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy theory)
Teori ini mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara
sesuatu yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila
kepuasannya diperoleh melebihi dari yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi, sehingga terdapat discrepancy, tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Kepuasan kerja seseorang tergantung pada selisih
antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa yang dicapai.
b. Teori Keadilan (Equity theory)
Teori ini mengemukakan bahwa orang yang merasa puas atau tidak puas,
tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (equity) dalam suatu situasi,
khususnya situasi kerja. Menurut teori ini komponenutama dalam teori
keadalan adalah input, hasil, keadilan dan ketidakadilan. Input adalah faktor
31
bernilai bagi pegawai yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti
pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlahtugas dan peralatan atau
perlengkapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaannya. Hasilnya
adalah sesuatu yang dianggap bernilai oleh seseorang pegawai yang diperoleh
dari pekerjaannya, seperti: upah/gaji, keuntungan sampingan, simbol, status,
penghargaan dan kesempatan untuk berhasil atau aktualisasi diri. Menurut teori
ini, setiap pegawai akan membandingkan rasio input hasil dirinya dengan rasio
input hasil orang lain. Bila perbandingan itu dianggap cukup adil, maka
pegawai akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi
menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan, tetapi bisa pula tidak. Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang akan timbul ketidakpuasan. (Veithzal, 2009)
c. Teori Nilai (Value Theory)
Locke sebagaimana tertulis dalam Greenberg dan baron (1993) menyatakan
bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan sejauh mana hasil (outcomes) dari
pekerjaan (misalnya penghargaan) sesuai dengan yang diharapkan individu.
Semakin besar kecocokannya dimana semakin orang merasakan bahwa mereka
menerima hasil yang mereka anggap bernilai, maka semakin tinggi kepuasan
kerjanya. Implikasi penting dari teori ini adalah perlu diperhatikannya aspek-
aspek pekerjaan yang perlu diperbaiki atau diubah agar tercapai kepuasan
kerja.
32
2.3.3. Dimensi kepuasan kerja
Luthans (dalam Sjabadhyni, 2001) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi
penting dari kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan respon
emosional terhadap situasi kerja. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh
perolehan yang sesuai dengan harapan yang telah ditargetkan. Ketiga, kepuasan
kerja menggambarkan beberapa sikap yang berkaitan. Smith, Kendal dan Hulin
(dalam Sjabadhyni dkk, 2004) menyebutkan lima dimensi dari kepuasan kerja,
yaitu:
1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
Hal itu terjadi bila pekerjaan tersebut memberikan kesempatan pegawai
untuk belajar sesuai dengan minat serta kesempatan untuk bertanggung
jawab.
2. Kepuasan terhadap imbalan
Sejumlah uang gaji yang diterima sesuai dengan beban kerjanya dan
seimbang dengan pegawai lain pada organisasi tersebut.
3. Kesempatan promosi
Kesempatan untuk meningkatkan posisi pada struktur organisasi.
4. Kepuasan terhadap supervisi
Bergantung pada kemampuan atasannya untuk memberikan bantuan tehnis
dalam memotivasi.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
Seberapa besar rekan sekerja memberikan bantuan dan dorongan sosial.
33
Dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Hackman dan Oldham (dalam
Levy, 2006) adalah:
1. Ragam Keterampilan (Skill Variety)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan menuntut berbagai jenis aktivitas
dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak
jenis keterampilan dan bakat-bakat pekerja.
2. Identitas Pekerjaan (Task Identity)
Adalah tingkat dimana pekerjaan tersebut menuntut kelengkapan dalam
”suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifisir. Yaitu
megerjakan suatu pekerjaan mulai dari permulaan hingga berakhir
dengan hasil yang nyata.
3. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)
Adalah tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi
kehidupan atau pekerjaan orang lain apakah dalam lingkungan organisasi
maupun lingkungan luar.
4. Otonomi (Autonomy)
Adalah tingkat dimana suatu pkerjaan memberikan kebebasan,
kemandirian serta keleluasaan subtansil bagi pekerja dalam
menjadwalkan pekerjaannya dan dalam menentukan prosedur yang
digunakan dalam menyelesaikan.
5. Umpan Balik Pekerjaan Itu Sendiri (Feedback From The Job Self)
Adalah suatu tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas-aktivitas
kerja yang dituntut oleh suatu pekerjaan membrikan konsekuensi pada
34
pekerja mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas
pelaksanaan kerjanya.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi yang diungkapkan
oleh Smith, Kendal dan Hulin (dalam Sjabadhyni, dkk, 2004) yang sudah tertera
diatas.
2.3.4. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Gibson et al. (2003), menjelaskan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja pegawai antara lain adalah :
1. Pekerjaan, pekerjaan yang menantang atau tidak, memerlukan keahlian
khusus atau tidak, pegawai merasakan pekerjaan itu cukup menarik dan
dapat memahami tugas yang diberikan.
2. Upah atau bonus, pegawai mengharapkan bahwa upah yang diberikan
harus disesuaikan dengan beban kerja dan adanya keadilan dalam
pemberian upah. Di samping itu, pemberian bonus juga diberikan apabila
pegawai telah melakukan pekerjaan sesuai dengan tarfet perusahaan.
3. Rekan-rekan kerja, rekan kerja yang ramah, kompeten dan mendukung
dapat memberikan kepuasan kerja
4. Kondisi kerja yang menunjang, dalam hal ini perlu diperhatikan
penerangan dalam ruang kerja, suhu ruang kerja peralatan yang nyaman
untuk digunakan dapat memuaskan pegawai, karena kondisi kerja yang
nyaman dan menunjang mempengaruhi kepuasan kerja.
35
5. Promosi, promosi dapt diberikan kepada pegawai yang telah lama bekerja
dan mempunyai prestasi kerja yang baik.
6. Gaya kepemimpinan, cara atasan untuk mearik minat bawahan dan
memperhatikan kebutuhan pegawai.
Burn (1993) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang ikut
menentukan kepuasan kerja sebagai berikut:
1. Faktor pengaruh antar pegawai, antara lain: a) Pengaruh psikis dan kondisi
kerja, b) Pengaruh sosial diantara pegawai, c) Sugesti dari tean kerja, d)
Emosi dan situasi kerja.
2. Faktor-faktor individual, yaitu: a) Sikap, b) Umur, c) Jenis kelamin.
3. Faktor-faktor luar, yaitu: a) Keadaan keluarga pegawai, b) Rekreasi, c)
Pendidikan.
Berbeda dengan teori Herzberg (dalam Munandar, 2001), yang
mengemukakan teori dua faktor atau dinamakan hygiene-motivasi faktor-faktor
yang dapat menimbulkan kepuasan kerja yang merupakan faktor instrinsik, yaitu:
1. Tanggung jawab, besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan
kepada seorang tenaga kerja.
2. Kemajuan, besar kecinya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam
pekerjaannya.
3. Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja
dari pekerjaannya.
36
4. Capaian, besar kecilnya keungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja
yang tinggi.
5. Pengakuan, besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja
atas unuk kerjanya.
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik dari teori dua faktor diantaranya:
1. Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan
tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam
perudahaan.
2. Penyeliaan, derajat pegawai penyeliaan yang dirasakan diterima oleh
tenaga kerja.
3. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan unjuk
kerjanya.
4. Pengaruh antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam
berinteraksi dengan teaga kerja lainnya.
5. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan
tugas pekerjaannya.
Selain itu banyak faktor yang telah diteliti sebagai faktor-faktor yang
mungkin menentukan kepuasan kerja. Berikut tinjauan faktor dari ciri-ciri
instrinsik dari peerjaannya, gaji dan penyeliaan.
a. Ciri-ciri Instrinsik pekerjaan
Menurut Locke (dalam Munandar, 2001) ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan
yang enentukan kepuasan kerja adalah keragaman, kesulitan, jumlah
pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja,
37
kemajemukan dan kreativitas. Berdasarkan survey diagnostik pekerjaan
diperoleh hasil tentang ima ciri yang meperihatkan kaitannya dengan
kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut
adalalah:
1. Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan
untuk melakukan pekerjaan. Semakin banyak ragam keterampilan
yang digunaka, makin kurang membosankan pekerjaan, namun
tergantung untuk siapa pekerjaan tersebut diberikan.
2. Jati dir tugas. Sejauh mana tugas itu merupakan suatu kegiatan
keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan tdak merupakan satu
kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas.
3. Tugas yang penting. Rasa pentingnya tugas bagi pegawai, jika tugas
dirasakan penting dan brarti oleh tenaga kerja, maka cenderung
mempunyai kepuasan kerja.
4. Otonomi. Pekerjaan yang diberikan kebebasan, ketidakgantungan dan
peuang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan
kerja.
5. Pemberian umpan balik pada pekerjaan membentuk peningkatan pada
kepuaan kerja.
Berdasarkan ciri-ciri pekerjaan di atas, Hackman dan Oldham
mengembangkan model karakteristik kerja dari motivasi kerja, mereka
mengasumsikan bahwa ciri-ciri pekerjaan di atas menimbulkan tiga critical
psychological states, yaitu: Experienced meaningfulness of the work, experianced
38
responsibility for outcomes of the work, knowledge of the actual results of the
work activities. Ketiga kondisi ini menghasikan empat macam keluaran pribadi
dan keja, dantaranya: motivasi kerja internal yang tinggi, unjuk kerja yang berutu
tinggi, kepuasan kerja yang tinggi dengan pekerjaan, dan angka kemangkiran dan
keluar pegawai yang rendah.
Sedangkan menurut Anoraga (2006), ada faktor-faktor internal yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1. Harus menyukai pekerjaan
Bagaimana mungkin menyukai pekerjaan, jika merasa sebal dan kesal
menghadapi pekerjaan. Bila merasa terus menerus diburu waktu dan
target agar merasa puas dalam bekerja, pekerjaan apapun yang
dipegang, pegawai harus menyukainya. Katakanlah aktor ini suatu
”condition sine qua non” demi tercapainya kepuasan kerja. Bila
kryawan menyukai pekerjaan dengan hati riang, teun, mantab dan
bersemangat. Maka suasana yang mengitari bukanlah murung, pengap
menghimpit, melainkan suasana yang lapang dan ceria.
2. Harus berorientasi mencapai prestasi yang tinggi kalau dapat setinggi
mungkin, dengan patokan:”the sky is limit”
Perasaan senang dalam bekerja dan mencapai kepuasan kerja jika
merasa puas dengan hasil yang dicapai. Dan ini hanya mungkin hasil
pekerjaan yang mempunyai mutu yang tinggi sedangkan hasil kerja
yang bermutu tinggi hanya mungkin dicapai jika adanya tekad untuk
39
mencapai prestasi yang setinggi mungkin.
3. Harus mempunyai sikap positif dalam menghadapi kesulitan
Kesulitan-kesulitan yang dihadapi hendaknya tidak dipandang sebagai
sesuatu yang menjengkelkan atau dengan sikap pesimis. Apapun
kesulitan yang dihadapi betapa besarnya kesulitan itu seyogyanya
dipandang sebagai tantangan yang harus diatasi, dicari pemecahannya.
Karena manusia adalah makhluk yang kreatif dan berkemauan keras.
Bila bertekad keras menghadapi setiap kesulitan, maka pegawai tak
akan udah patah semangat. Meskipun kesulitan menupuk setinggi
gunung, pegawai dapat memecahkannya dengan baik.
2.4. Kerangka Berpikir
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya bahwa faktor-faktor dari komitmen
organisasi adalah faktor personal (usia, jenis kelamin, tingkat pendididkan,
pengalaman kerja, kepribadian), karakteristik pekerjaan, karakteristik struktur,
budaya keterbukaan, kepuasan kerja kesempatan personal untuk berkembang, arah
organisasi, penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan lain-lain. Dalam
penelitian ini, peneliti meneliti dua faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi yaitu konsep diri dan kepuasan kerja.
Suatu organisasi atau perusahaan yang memiliki pegawai yang
berkomitmen tinggi terhadap perusahaan, tentu perusahaan tersebut mendapatkan
keuntungan yang besar karena masalah ketenaga kerjaan dan manajemen Sumber
Daya Manusia (SDM) telah baik. Pegawai yang memiliki komitmen yang tinggi
40
terhadap perusahaan akan bekerja sebaik-baiknya. Menyelesaikan semua tugas
dan tanggung jawab dengan sepenuh hati dan dengan suka rela, turut memikirkan
dan berjuang bersama perusahaan demi kelangsungan perusahaan tempatnya
bekerja. Pegawai yang berkomitmen tinggi tidak akan melakukan kemangkiran
kerja, kesalahan, absen, atau keterlambatan yang disengaja. Hal tersebut sesuai
dengan pernyataan dari Mathieu & Zajac (dalam Kamilia, 2000:85) menyatakan
bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang tinggi pada pegawai, perusahaan
akan mendapatkan dampak positif seperti meningkatnya produktivitas, kualitas
kerja, dan kepuasan kerja, serta menurunnya tingkat keterlambatan kerja, absensi
dan keluar masuknya pegawai.
Komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang
lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain
komitmen organisasi menyiratkan pengaruh pegawai dengany perusahaan atau
organisasi secara aktif karena pegawai yang menunjukan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih
dalam memberi kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
Beberapa kasus yang terjadi diperusahaan yang dikarenakan tidak adanya
komitmen organisasi pada diri pegawai tersebut tidak lain karena disebabkan oleh
dua hal yaitu diri pegawai itu sendiri dan pengaruh lingkungan sekitarnya. Salah
satu yang mempengaruhi diri seorang pegawai tidak memiliki komitmen
organisasi adalah dikarenakan konsep dirinya yang kurang baik.
Konsep diri merupakan inti pola kepribadian dan dapat mempengaruhi
sikap-sikap pegawai. Sikap yang ditampilkan oleh pegawai didorong oleh adanya
41
kebutuhan yang beraneka ragam. Pegawai yang mempunyai konsep diri tentunya
punya peranan penting dalam menjalankan roda perusahaan serta dalam
mengarahkan dan menentukan perilaku untuk mencapai keberhasilan sesuai diri
dan sosial yang baik untuk mengungkapkan kemampuan-kemampuan dan
mencapai prestasi dalam pekerjaannya.
Pegawai yang memiliki konsep diri yang baik, memunculkan pegawai
yang mandiri, mampu tampil dalam segala keadaan, mampu mengambil sikap
dalam situasi sesulit apapun. Hal ini diperjelas Elliot dan Jacobson (dalam
Mukhtar, dkk 2005) Dimana penampilan dari sikap mandiri adalah penampilan
pribadi yang merupakan fakta bahwa memiliki sikap yang benar-benar mandiri,
tidak sekedar berbasis pada mengikuti peraturan yang telah berlaku dengan
ditunjangnya sikap dan sumber manusia.
Brooks dan Emmert (dalam Rakhmat, 2001), pegawai yang memiliki
konsep diri positif ditandai dengan lima hal, yaitu: yakin pada kemampuannya
dalam mengatasi masalah, merasa setara dengan orang lain, menerima pujian
tanpa malu, menyadari bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan,
keinganan dan perilaku yang tidak seluruhnya disetujui masyarakat, mampu
memperbaiki dirinya karena sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian
yang tidak disenanginya dan berusaha mengubahnya.
Sebaliknya pegawai yang memiliki konsep diri yang negatif ditandai
dengan lima hal, yaitu: peka terhadap kritik, responsip sekali terhadap orang lain,
cenderung merasa tidak disenangi, memiliki sifat hiperaktif, bersikap pesimis
terhadap kompetensi seperti terungkap dalam keengganannya dalam bersaing
dengan orang lain dalam membuat prestasi.
42
Menurut Calhoun dan Acocella dimensi konsep diri yaitu pengetahuan
tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri dan penilaian tentang diri
sendiri. Pemi Isdiastuti (2008) yang menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri
dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada pegawai. Peneliti
beranggapan bahwa dimensi-dimensi tersebut memiliki pengaruh yang positif
terhadap komitmen organisasi.
Dimensi pengetahuan tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif
terhadap komitmen organisasi, dimensi penghargaan bagi diri sendiri memiliki
pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi, dan dimensi penilaian
tentang diri sendiri memiliki pengaruh yang positif terhadap komitmen organisasi.
Komitmen organisasi diciptakan dengan kerjasama yang sangat tergantung
dari cara bagaimana pegawai memberikan penilaian terhadap dirinya. Dengan
demikian pegawai akan mengenal dirinya dalam bertindak untuk melakukan
segala yang terbaik untuk peningkatan mutu pekerjaannya.
Faktor psikologis lain, munculnya komitmen organisasi dilatarbelakangi
oleh kepuasan kerja di dalam diri individu tersebut. Dalam penelitian ini peneliti
menggunakan variabel kepuasan terhadap diri sendiri, kepuasan terhadap imbalan,
kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan terhadap
rekan kerja.
Kepuasan kerja seorang bekerja umumnya agar memperoleh status
pegawai dan mendapatkan imbalan berupa upah dan gaji, jika jumlah gaji yang
diterima sesuai dengan beban kerjanya dan seimbang dengan pegawai lain pada
organisasi tersebut akan membuat pegawai tersebut merasa puas terhadap
43
imbalannya sehingga pegawai tersebut akan emmiliki komitmen yang tinggi
terhadap organisasi.
Setelah bekerja tuntutan dan kebutuhan akan kepuasan bekerja cenderung
akan meningkat, misalnya apakah suasananya kerjanya menyenangkan atau tidak,
apakan ia merasa sejahtera atau tidak, merasa sesuai dengan pekerjaan atau tidak
dan melihat apa-apa yang ia dapat, jika semua yang ia butuhkan telah terpenuhi
dan ia merasa senang dan puas bekerja diperusahaan tersebut maka komitmen
pada organisasi akan muncul pada diri pegawai tersebut.
Biasanya pegawai akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang
dijalankan. Apabila pegawai mendambakan sesuatu, dengan demikian akan
termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut. Dan
jika harapan itu terpenuhi, maka akan merasa puas dan jika telah merasa puas
maka akan mudah untuk memunculkan sikap komitmen yang tinggi terhadap
organisasi atau perusahaan
Selain faktor diatas faktor-faktor yang akan mempengaruhi adanya
kepuasan kerja diantaranya adalah kepuasan terhadap rekan-rekan kerja, rekan
kerja yang ramah, memberikan bantuan dan dorongan sosial, kompeten dan
mendukung dapat memberikan kepuasan kerja terhadap pegawai, dan jika
kepuasan terhadap pegawai sudah terpenuhi maka akan muncul sikap komitmen
yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
Wether Jr & Davis (dalam Munandar dkk, 2003) memandang bahwa
kepuasan kerja adalah kondisi kesukaan atau ketidaksukaan pegawai terhadap
pekerjaannya. Locke (dalam Munandar, dkk, 2001) menyatakan bahwa kepuasan
44
kerja merupakan kondisi emosi bahagia atau positif sebagai hasil dari pengalaman
kerja tertentu. Kepuasan kerja lebih bersifat individual dan sangat personal, jika
pekerjaan itu sesuai dan menyenangkan bagi pegawai, pekerjaan tersebut
memberikan kesempatan pegawai untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab maka pegawai akan merasakan puas
terhadap pekerjaannya itu sendiri, dan jika kepauasan terhadap pekerjaan itu
sendiri telah terbangaun maka komitmen terhadap organisasi atau perusahaaan
pun akan terbangun juga.
Dalam perusahaan pegawai akan selalu berhubungan dengan atasannya
atau supervisinya. Atasan atau supervisi sangat mempengaruhi kinerja pegawai
tersebut, semua kinerja pegawai bergantung pada kemampuan atasannya untuk
memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi pekerjaannya, jika pegawai sudah
merasa nyaman terhadap atasannya maka komitmen pegawai tersebut terhadap
organisasi atau perusahaan juga akan tinggi.
Setiap pegawai memiliki dorongan dan harapan untuk berkarir di dalam
perusahaan tempat ia bekerja, karena ingin mendapatkan kompensasi yang lebih
tinggi dan kesempatan promosi yang baik, kebutuhan mereka untuk berprestasi
dan mengembangkan kemampuan secara maksimal. Semua faktor tersebut akan
memberikan andil terhadap munculnya komitmen organisasi. Adanya
ketidakpuasan pegawai terhadap perusahan dalam memenuhi kebutukan tersebut,
dapat menimbulkan perilaku negatif pegawai terhadap perusahaan dan dampak
dari pekerjaan yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya
akan menurunkan prestasi kerjanya. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka
45
untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka
serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan, dengan kata
lain mempunyai komitmen dan tingkat pekerjaan yang rendah terhadap
perusahaan. Dengan adanya kepuasan kerja maka pegawai akan termotivasi untuk
melakukan hal yang lebih baik pada pekerjaannya dan perusahannya. Semua yang
dikerjakan akan sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan, sehingga
komitmen organisasi yang terbentuk akan berkorelasi positif terhadap pekerjaan
dan kondisi kerjanya.
46
Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka berpikir penelitian dapat
digambarkan sebagai berikut:
KOMITMEN ORGANISASI
KONSEP DIRI
1. Pengetahuan tentang diri sendiri
2. Penghargaan mengenai diri
3. Penilaian tentang diri sendiri
KEPUASAN KERJA
1. Kepuasan terhadap pekerjaan
2. Kepuasan terhadap imbalan
3. Kesempatan promosi
4. Kepuasan terhadap supervise
5. Kepuasan terhadap teman kerja
JENIS KELAMIN
LAMA KERJA
TINGKAT PENDIDIKAN
47
2.5. HIPOTESIS
Hipotesis Mayor
“Ada Pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta”
Hipotesis Minor
H1a = Ada pengaruh pengetahuan terhadap diri sendiri pada konsep diri
terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
H1b = Ada pengaruh penghargaan mengenai diri sendiri pada konsep diri
terhadap komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
H1c = Ada pengaruh penilaian diri sendiri pada konsep diri terhadap komitmen
organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2a = Ada pengaruh kepuasan terhadap pekerjaan terhadap komitmen
organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2b = Ada pengaruh kepuasan terhadap imbalan terhadap komitmen organisasi
pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2c = Ada pengaruh kesempatan promosi terhadap komitmen organisasi
pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2d = Ada pengaruh kepuasan terhadap supervisi terhadap komitmen
organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H2e = Ada pengaruh kepuasan terhadap rekan kerja terhadap komitmen
organisasi pegawai Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
48
H3 = Ada pengaruh jenis kelamin terhadap komitmen organisasi pegawai
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H4 = Ada pengaruh lama bekerja terhadap komitmen organisasi pegawai
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
H5 = Ada pengaruh tingkat pendidikan terhadap komitmen organisasi pegawai
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
49
50
BAB III
METODE PENELITIAN
Bab III ini terdiri dari enam subbab. Subbab pertama membahas jenis penelitian.
Subbab kedua membahas tentang variabel penelitian. Subbab ketiga membahas
pengambilan sampel. Subbab keempat membahas tentang pengumpulan data.
Subbab kelima membahas analisis data. Terakhir, subbab keenam membahas
mengenai prosedur penelitian.
3.1 JENIS DAN PENDEKATAN PENELITIAN
3.1.1 Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan menggunakan data dan
rumus statistik tertentu. Pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang bekerja
dengan angka, yang datanya berwujud bilangan (skor atau nilai, peringkat, atau
frekuensi), yang dianalisis dengan menggunakan statistik untuk menjawab
pertanyaan atau hipotesis penelitian yang sifatnya spesifik, dan untuk melakukan
prediksi bahwa suatu variabel tertentu mempengaruhi variabel yang lain
(Arikunto, 2007).
Pendekatan kuantitatif ini dipilih oleh peneliti karena pada pendekatan
kuantitatif memungkinkan peneliti untuk memperoleh gambaran umum yang lebih
objektif dan lebih terukur yang bersifat deskriptif, dimana data diolah dan
disajikan dalam bentuk angka dan mengeksplor gambaran dari sampel penelitian
ini.
3.2 VARIABEL PENELITIAN
3.2.1 Definisi Variabel
Dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas, yaitu konsep diri (X1 )
dan kepuasan kerja (X2), sedangkan variabel terikat adalah komitmen organisasi
pegawai (Y). masing-masing variabel bebas memiliki aspek, adapun aspek dari
konsep diri adalah pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan mengenai diri
sendiri, dan penilaian tentang diri sendiri, sedangkan aspek dari kepuasan kerja
adalah kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan
promosi, kepuasan terhadap supervisi dan kepuasan terhadap rekan kerja.
3.2.2 Definisi Konseptual
1. Komitmen organisasi adalah refleksi ikatan emosional terhadap organisasi,
pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila meninggalkan organisasi dan
tanggung jawab moral yang melekat.
2. Konsep diri adalah organisasi dari persepsi-persepsi diri, organisasi dari
bagaimana individu mengenal, menerima, dan menilai diri sendiri dan juga
merupakan suatu deskripsi mengenai siapa, mulai dari identitas fisik, sifat,
hingga prinsip
3. Kepuasan kerja adalah Kepuasan kerja yang menunjukan perasaan-perasaan
seorang pegawai tentang pekerjaannya
4. Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja disuatu
perusahaan tertentu.
5. Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.
6. Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.
51
3.2.3 Definisi Operasional Variabel
• Komitmen organisasi memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas
Islam Negeri, komitmen organisasi adalah keinginan pegawai untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi, berdasarkan komitmen
afektif, berkesinambungan atau berkelanjutan dan normatif. Yang diukur
melalui skala komitmen organisasi dengan aspek dan indikator 1. Komitmen
afektif (a. keyakinan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi,
b. Keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi) 2.
Komitmen kontinyu (a. mengikatkan diri pada organisasi karena adanya
kerugian jika meninggalkan organisasi sehingga memutuskan tetap bertahan
dalam organisasi) 3. Komitmen normatif (a. perasaan wajib untuk tetap berada
dalam organisasi, b. keyakinan terhadap tanggung jawab pada organisasi) baik
pada aspek komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.
• Konsep diri memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas Islam
Negeri, konsep diri sebagai pandangan persepsi tentang diri yang bisa bersifat
fisik, sosial, dan psikologis yang diperoleh dari pengalaman dan hasil interaksi
dengan orang lain yang diukur melalui skala konsep diri dengan indikator 1.
Pengetahuan tentang diri sendiri 2. Penghargaan mengenai diri sendiri 3.
Penilaian tentang diri sendiri, baik pada aspek fisik, psikis dan sosial.
• Kepuasan kerja memiliki skor yang diperoleh dari pegawai Universitas Islam
Negeri, kepuasan kerja berpengaruh dengan sikap dari pegawai terhadap
pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pemimpinan dan sesama
pegawai yang diukur melalui skala kepuasan kerja dengan indikator 1.
52
Kepuasan terhadap pekerjaan 2. Kepuasan terhadap imbalan 3. Kesempatan
promosi 4. Kepuasan terhadap atasan 5. Kepuasan terhadap rekan kerja.
• Lama bekerja yaitu waktu dimana seseorang (pegawai) mulai bekerja disuatu
perusahaan tertentu.
• Jenis kelamin, yaitu sifat (keadaan) laki-laki atau perempuan.
• Tingkat Pendidikan, yaitu pendidikan formal terakhir yang diselesaikan.
3.3 POPULASI DAN SAMPEL
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai Universitas Islam
Negeri Jakarta yang berjumlah 351 pegawai, yang terdiri dari perempuan terdapat
141 pegawai atau 40,2% dan laki-laki terdapat 210 pegawai atau 59,8%.
(Pedoman Akademik, 2009-2010). Arikunto (2007) menyatakan bahwa populasi
adalah keseluruhan subjek penelitian.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau mewakili populasi yang diteliti dan
dimaksudkan untuk menggeneralisasikan atau mengangkat kesimpulan penelitian
sebagai sesuatu yang berlaku bagi seluruh populasi (Arikunto, 2007). Sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah 160 pegawai Universitas Islam Negeri
Jakarta.
53
Sebelum melakukan field tes, peneliti terlebih dahulu melakukan
penelitian try out di Universitas Islam Negeri Jakarta dengan jumlah sampel 45
orang dengan spesifikasi jenis kelamin adalah 21 perempuan dan 24 laki-laki dan
rentang usia antara 24 – 54 tahun serta menurut tingkat pendidikan dari D3 – S2.
3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
non-probability sampling dengan cara accidental sampling, adalah teknik
pengambilan sampel tidak ditetapkan terlebih dahulu, peneliti langsung
mengumpulkan data dari unit sampling yang ditemui (Zuriah, 2001).
3.4 METODE DAN INSTRUMEN PENGUMPULAN DATA
3.4.1. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang dipakai adalah berupa skala yang diberikan secara
langsung kepada subyek. Skala adalah suatu teknik pengumpulan data dengan
cara menyusun suatu daftar yang berisikan rangkaian pernyataan mengenai suatu
hal dalam suatu bidang (Azwar, 2006). Dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan tiga instrument sebagai alat pengumpulan data, yaitu:
1. Skala Komitmen Organisasi, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala
Model Likert
2. Skala Konsep Diri, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala Model
Likert.
3. Skala Kepuasan Kerja, yang disusun sendiri dengan menggunakan Skala
Model Likert.
54
3.4.2 Alat ukur yang digunakan
Alat ukur yang gunakan penulis adalah kuesioner atau angket (skala).
Skala adalah seperangkat simbol atau angka-angka yang ditetapkan menurut
aturan individu atau tingkah laku mereka (Sevilla, 1993). Di dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan tiga skala yaitu skala konsep diri, kepuasan kerja dan skala
komitmen organisasi. Ketiga skala ini menggunakan skala model Likert yang
terdiri dari enam pilihan jawaban, yaitu:
1. Sangat Tidak Sesuai dengan angka 1, jika pernyataan sangat tidak sesuai
dengan keadaan diri saya.
2. Tidak Sesuai dengan angka 2, jika pernyataan tidak sesuai dengan keadaan diri
saya.
3. Agak Tidak Sesuai dengan angka 3, jika pernyataan kurang sesuai dengan
keadaan diri saya.
4. Agak Sesuai dengan angka 4, jika pernyataan agak sesuai dengan keadaan diri
saya.
5. Sesuai dengan angka 5, jika pernyataan sesuai dengan keadaan diri saya.
6. Sangat Sesuai dengan angka 6, jika pernyataan sangat sesuai dengan keadaan
diri saya.
3.4.3 Instumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data yang digunakan adalah skala Konsep Diri,
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi. Ketiga skala ini menggunakan skala
55
Likert atau dikenal juga dengan (The Method of Summated Rating) yang terdiri
dari enam alternatif jawaban. (sangat tidak sesuai, tidak sesuai, agak tidak sesuai,
agak sesuai, sesuai, sangat sesuai). Dalam skala model Likert yang digunakan
peneliti membagi dua kategori item pertanyaan, Favorable dan Unfavorable dan
menentukan bobot nilai. Dalam penelitian ini subyek akan diberikan skala yang
terdiri dari tiga bagian, yaitu:
1. Bagian Pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan penelitian, kerahasiaan
jawaban yang diberikan, dan ucapan terima kasih.
2. Bagian Inti, berisi dua alat ukur yaitu alat ukur yaitu alat ukur Konsep Diri,
alat ukur Kepuasan Kerja dan alat ukur Komitmen Organisasi.
3. Bagian data control, berisi tentang data-data subjek seperti Unit kerja, bagian,
jabatan, lama bekerja di UIN, usia, jenis kelamin, pendidikan terakhir dan
status penikahan. Data kontrol ini berisi pertanyaan terbuka.
1. Skala Komitmen Organisasi
Skala Komitmen Organisasi ini disusun dengan mengacu pada dimensi
komitmen organisasi menurut Mayer dan Allen (dalam Robbin, 2008). Dalam
penelitian ini dimensi digunakan terdiri dari tiga dimensi, yaitu: komitmen afektif,
komitmen kelanjutan, komitmen normatif. Skala ini terdiri dari 22 item, 12 item
favorable dan 10 unfavorable. Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala
konsep diri dapat dilihat pada tabel berikut.
56
Tabel 3.1
Blue Print Hasil Try Out Skala Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator Favorable Unfavorabel Jumlah emosional pegawai 15*,2*
4*,19*,22*
5
1 Komitmen Afektif
penerimaan pegawai terhadap tujuan dan nilai organisasi
3*
12,20*
3
pertimbangan keuntungan pegawai di dalam organisasi
13*,14,
5*,10*, 21* 5
2 Komitmen Kontinyu
memutuskan tetap bertahan dalam organisasi
17*
1
Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
6,7*,16*
18*
4
3 Komitmen Normatif
tanggung jawab pada organisasi
1,8*,9 11*
4
JUMLAH 12 10 22 Keterangan : * = validitas > 0,3
57
Tabel 3.2
Blue Print Penelitian Skala Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator Favorable Unfavorabel Jumlah emosional pegawai 5,15
4,6
4
1 Komitmen Afektif
penerimaan pegawai terhadap tujuan dan nilai organisasi
3,12 10 3
pertimbangan keuntungan pegawai di dalam organisasi
13,
9 2
2 Komitmen Kontinyu
memutuskan tetap bertahan dalam organisasi
17 1
Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi
7,16
2,14
4
3 Komitmen Normatif
tanggung jawab pada organisasi
1,8 11 3
JUMLAH 10 7 17
58
2. Skala Konsep Diri
Skala konsep diri disusun berdasakan teori mengenai dimensi konsep
diri menurut Calhoun dan Acocella (1990) yang terdiri dari Pengetahuan
Tentang diri sendiri, Penghargaan mengenai diri sendiri, Penilaian tentang diri
sendiri. Skala ini terdiri dari 24 item, 12 item favorable dan 12 unfavorable.
Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala konsep diri dapat dilihat
pada tabel berikut:
Tabel 3.3
Blue Print Hasil Try Out Skala Konsep Diri
No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Pandangan Diri 2*,3, 6*,7* 4 1 Pengetahuan tentang
diri sendiri Memandang diri yang ideal
4*,5* 8* 3
Penerimaan terhadap diri
11,12* 9*,10*, 4 2 Penghargaan
mengenai diri sendiri Mampu berinteraksi dengan lingkungan sekitar
13*,14* 17*, 16*,1 5
Mampu beradaptasi 15*,22*, 18*, 21 4 3 Penilaian tentang diri
sendiri Evaluasi diri 23*,24* 19*,20 4
JUMLAH 12 12 24
Keterangan : * = validitas > 0,3
59
Tabel 3.4
Blue Print Penelitian Skala Konsep Diri
No Indikator Indikator Favorabel Unfavorabel Jumlah Pandangan Diri 1 2,3 3 1 Pengetahuan tentang
diri sendiri Memandang diri yang ideal
4,5 6 3
Penerimaan terhadap diri
7 8,9 3 2 Penghargaan mengenai diri sendiri
Mampu berinteraksi dengan lingkungan sekitar
10,18 11,12 4
Mampu beradaptasi
13,19 14 3 3 Penilaian tentang diri sendiri
Evaluasi diri 15,16 17 3
JUMLAH 10 9 19
3. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja ini disusun dengan mengacu pada dimensi
kepuasan kerja menurut Smith, Kendal, dan Hulin (dalam Sjabadhyni, 2004).
Dalam penelitian ini dimensi digunakan terdiri dari lima dimensi, yaitu:
kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap imbalan,
kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervise dan kepuasan terhadap
rekan kerja. Skala ini terdiri dari 25 item, 15 item favorable dan 10
unfavorable. Adapun distribusi dan penyebaran item dari skala konsep diri
dapat dilihat pada tabel berikut:
60
Tabel 3.5
Blue Print Hasil Try Out Skala Kepuasan Kerja
No Aspek Indikator Favorable Unfavorable Jumlah
Pekerjaan yang menyenangkan
1*,11* 6* 3 1 Kepuasan terhadap pekerjaan
Kesempatan pegawai untuk belajar
25* 1
Gaji sesuai beban kerja
2*,12* 7*,20* 4 2 Kepuasan terhadap imbalan
Gaji yang sama dengan pegawai lain
14* 17* 2
3 Kesempatan promosi Kesempatan mendapatkan promosi
3*,13* 8* 3
Hubungan dengan atasan
4*,5* 9*,18* 4 4 Kepuasan terhadap supervise
Motivasi pegawai 15* ,22 21* 3 Bantuan moril dari rekan kerja
23*16* 10 3 5 Kepuasan terhadap rekan kerja
Dorongan sosial rekan kerja
24* 19 2
JUMLAH 15 10 25 Keterangan : * = validitas > 0,3
61
Tabel 3.6
Blue Print Penelitian Skala Kepuasan Kerja
No Indikator Indikator Favorable Unfavorable Jumlah Pekerjaan yang menyenangkan
1, 10 1 3 1 Kepuasan terhadap pekerjaan Kesempatan
pegawai untuk belajar
2 1
Gaji sesuai beban kerja
3, 11 2, 7 4 2 Kepuasan terhadap imbalan
Gaji yang sama dengan pegawai lain
4 3 2
3 Kesempatan promosi
Kesempatan mendapatkan promosi
5, 12 4 3
Hubungan dengan atasan
6, 13 5, 8 4 4 Kepuasan terhadap supervise
Motivasi pegawai 7 6 2 Bantuan moril
ri rekan kerja da8, 14 2 5 Kepuasan
terhadap rekan kerja Dorongan sosial
rekan kerja 9 1
JUMLAH 14 8 22
3.5 UJI INSTRUMEN PENELITIAN
Data yang diperoleh dari pelaksanaan uji coba kemudian diolah secara
statistik dengan menggunakan program SPSS 16.0 untuk mengetahui reliabilitas
dan validitas pada masing-masing skala. Pengukuran uji validitas ini
menggunakan teknik Cronbach Alpha. Suatu penelitian yang reliable, hasil yang
diperoleh akan tetap sama apabila diukur pada waktu yang berbeda. Reliabilitas
62
suatu konstruk variabel dikatakan reliable bila memiliki nilai Cronbach Alpha >
0,06 atau mendekati satu.
3.5.1 Uji Validitas
Uji validitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor
masing-masing item dengan skor total. Perhitungannya dengan menggunakan
program SPSS versi 16.0 untuk memudahkan dalam perhitungan.
Dari tabel 3. 2 Skala penelitian komitmen organisasi terlihat bahwa ada 17
item valid, yang terbagi dalam beberapa aspek. Aspek komitmen afektif terdiri
dari keyakinan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi: 4 item,
keyakinan dan penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi: 3 item, sedangkan
dari aspek komitmen kontinyu adalah mengikatkan diri pada organisasi karena
adanya kerugian jika meninggalkan organisasi sehingga memutuskan tetap
bertahan dalam organisasi: 3 item dan aspek komitmen normatif terdiri dari
perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi: 4 item, keyakinan terhadap
tanggung jawab pada organisasi.
Dari tabel 3.4 skala konsep diri terlihat bahwa ada 19 item valid, yang
terbagi dalam: Pengetahuan tentang diri sendiri: 7 item, Penghargaan mengenai
diri sendiri: 5 item, dan Penilaian tentang diri sendiri: 6 item.
Dari tabel 3.6 skala kepuasan kerja terlihat bahwa ada 22 item valid, yang
terbagi dalam: Kepuasan terhadap pekerjaan: 4 item, Kepuasan terhadap imbalan:
4 item, Kesempatan promosi: 4 item, Kepuasan terhadap supervisi: 7 item,
Kepuasan terhadap rekan kerja: 3 item.
63
Uji Reliabilitas Skala
Pada penelitian ini pengukuran reliabilitas akan dihitung dengan cara
menghitung koefisien reliabilitas alpha, dengan menggunakan rumus koefiisien
alpha (Saifuddin, 2005). Reliabilitas mengacu kepada konsistensi atau
keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran.
Dalam aplikasinnya, reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas yang
angkannya berada dalam rentang 0 sampai dengan 1.00. Semakin tinggi koefisien
reliabilitas mendekati angka 1.00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya.
Sebaliknya koefisien yang semakin rendah menddekati angka 0 berarti semakin
rendah reliabilitasnya. (Azwar, 2003)
Uji reliabilitas kedua skala ini menggunakan uji Statistic Alpha Cronbach
dengan menggunakan SPSS versi 16. hasil uji reliabilitas skala komitmen
organisasi, konsep diri dan kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Nilai reliabilitas skala komitmen organisasi dengan 17 item valid adalah
sebesar 0,868. Oleh karena itu, skala komitmen organisasi ini dapat
dikatakan reliabel dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
2. Nilai reliabilitas skala konsep diri dengan 19 item valid adalah sebesar
0,858. oleh karena itu, skala konsep diri ini dapat dikatakan reliabel dan
dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
3. Nilai reliabilitas skala kepuasan kerja dengan 22 item valid adalah sebesar
0,866. oleh karena itu, skala kepuasan kerja ini dapat dikatakan reliabel
dan dapat digunakan sebagai alat ukur penelitian.
64
Hal ini berdasarkan norma reliabilitas yang dikemukakan Guilford seperti
dikutip oleh Hasan (2002) dalam tabel berikut ini:
Tabel 3.6
Kriteria Reliabilitas
Kriteria Koefisien
Reliabilitas
Sangat Reliabel > 0,9 Reliabel 0,7 – 0,9
Cukup Reliabel 0,4 – 0,7 Kurang Reliabel 0,2 – 0,4 Tidak Reliabel < 0,2
3.6 METODE ANALISIS DATA
Metode pengolahan data adalah suatu metode yang digunakan untuk
menganalisis data hasil penelitian dalam rangka menguji kebenaran hipotesis.
Analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah analisis multi
regresi, untuk mengetahui besar dan arah pengaruh antara variable konsep diri
terdiri dari pengetahuan tentang diri sendiri (X1), penghargaan mengenai diri
sendiri (X2 ) dan penilaian tentang diri sendiri (X3) kemudian untuk kepuasan
kerja terdiri diri kepuasan terhadap pekerjaan (X4), kepuasan tehadap imbalan
(X5), kesempatan promosi (X6), kepuasan terhadap supervise (X7), dan kepuasan
terhadap rekan kerja (X8), ditambah juga dengan variable penunjang yang terdiri
dari jenis kelamin (X9), lama bekerja (X10) dan tingkat pendidikan (X11) dengan Y
(komitmen organisasi). Analisis regresi berganda (multiple regression) suatu
metode untuk mengkaji akibat-akibat dan besarnya akibat dari lebih satu variabel
bebas terhadap satu variabel terikat, dengan menggunakan prinsip-prinsip
65
korelasi. Kemudian dalam pengolahan data ini menggunakan SPSS 16.0.
Jika r hitung > r tabel maka korelasi dianggap signifikan (Ha diterima dan
Ho ditolak). Namun, apabila r hitung < r tabel maka korelasi dianggap tidak
signifikan (Ha ditolak dan Ho diterima).
3.7 PROSEDUR PENELITIAN
a. Persiapan Penelitian
1. Menentukan rumusan masalah
2. Menentukan variabel penelitian
3. Menentukan landasan teori yang digunakan
4. Menentukan lokasi penelitian
5. Elisitasi untuk menyiapkan skala penelitian
6. Menentukan dan menyusun instrumen skala penelitin untuk diujicobkan
(try out); Skala konsep diri, Skala kepuasan kerja dan Skala komitmen
organisasi.
7. Menentukan skala penelitian dari hasil try out
b. Pelaksanaan penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 14 Oktober 2010
c. Pengolahan data
1. Penulis memberikan kode dan melakukan skoring terhadap hasil skala
yang telah diisi oleh responden.
2. Menginput data yang diperoleh dan menghitung data tersebut dengan
metode yang telah ditentukan, kemudian melakukan analisa data dengan
66
metode statistika melalui program SPSS 16.0
3. Membuat laporan hasil dan kesimpulan penelitian
67
BAB IV
HASIL PENELITIAN
Bab ini membahas mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan. Pembahasan
tersebut meliputi tiga bagian yaitu analisis deskriptif, uji hipotesis, dan proposi
varian.
4.1 Analisis Deskriptif
Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai Universitas Islam Negeri, yang
berlokasi di Ciputat, Tangerang Selatan. Universitas Islam Negeri, sebuah
lembaga yang bergerak dibidang pendidikan. Pegawai tetap Universitas Islam
Negeri, berjumlah empat ratus tujuh puluh pegawai. Dalam penelitian ini
melibatkan 160 pegawai sebagai responden. Gambaran umum responden dalam
penelitian ini akan diuraikan secara rinci di bawah ini berdasarkan jenis kelamin,
pendidikan, usia, lamanya bekerja dan unit-unit kerja di Universitas Islam Negeri.
Berikut ini adalah gambarannya.
4.1.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Di bawah ini disajikan tabel mengenai gambaran responden berdasarkan jenis
kelamin
68
Tabel 4.1
Deskripsi Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Laki-laki 87 54,4 %
Perempuan 73 45,6 %
TOTAL 160 100 % Dari responden yang diteliti berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini,
dapat diketahui bahwa dari 160 responden (100%) yang berjenis kelamin laki-laki
sebanyak 87 orang atau sebesar 54,4% dan responden berjenis kelamin perempuan
sebanyak 73 orang atau sebesar 45,6%. Maka responden laki-laki jumlahnya lebih
banyak dari pada perempuan.
Tabel 4.2
Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Jenis Kelamin
Group Statistics
87 75,63 9,328 1,00073 78,52 7,335 ,859
Jenis KelaminLaki-lakiPeremuan
Komitmen OrganisasN Mean Std. Deviation
Std. ErrorMean
Dari tabel di atas terlihat bahwa komitmen organisasi perempuan lebih
besar dibandingkan laki-laki hal terlihat dari Mean komitmen organisasi masing-
masing jenis kelamin dimana rata-rata untuk sampel berjenis kelamin perempuan
sebesar 78,52 dan laki-laki 75,63.
69
4.1.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan
Di bawah ini tabel yang menunjukkan jumlah responden berdasarkan pendidikan
terakhir.
Tabel 4.3
Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Frekuensi Presentase
Diploma (D3) 28 17,5 %
S1 103 64,4 %
S2 12 7,5 %
Tidak Mencantumkan 17 10,6 %
TOTAL 160 100 %
Jika ditinjau berdasarkan tingkat pendidikan, dari 160 responden yang diteliti
terdiri dari 28 responden (17,5 %) memiliki latar belakang pendidikan Diploma
(D3), selanjutnya 103 responden (64,4 %) memiliki latar belakang pendidikan S1,
12 responden (7,5 %) memiliki latar belakang pendidikan S2 dan 17 responden
(10,6 %) tidak mencantumkan latar belakang pendidikan.
Tabel 4.4
Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Tingkat Pendidikan Sampel
Pendidikan Mean Komitmen Organisasi
Diploma (D3) 80,64
S1 77,46
S2 76,58
Tidak Mencantumkan 75,35
70
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa rata-rata komitmen organisasi
terbesar dimiliki oleh sampel dengan tingkat pendidikan Diploma 3 kemudian
disusul oleh Strata 1 (S1) dan kemudian Strata 2 (S2).
4.1.3 Gambaran Umum Responden berdasarkan Usia
Dalam pengelompokkan responden berdasarkan usia, peneliti terlebih
dahulu menghitung jumlah klas interval, lalu menghitung rentang data yaitu data
terbesar dikurangi data terkecil, kemudian menghitung panjang klas dengan cara
rentang data dibagi jumlah klas dan terakhir menyusun interval klas (Sugiyono,
2007). Adapun tujuan dari pengelompokkan ini yaitu agar pembagian masing-
masing kelompok usia memiliki proporsi yang sama. Dibawah ini tabel yang
menggambarkan reponden berdasarkan usia:
Tabel 4.5
Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Interval – klas Frekuensi Presentase
1 20 – 28 tahun 29 18.12%
2 29 – 37 tahun 58 36,25%
3 38 – 46 tahun 40 25%
4 Lebih dari 47 tahun 17 10,62%
5 Tidak Mencantumkan 16 10%
TOTAL 160 100 %
Jika ditinjau berdasarkan usia, dari 160 responden yang diteliti terdiri dari
29 responden (18.12%) berusia 20 – 28 tahun, 58 responden (36,25%) berusia
29 – 37 tahun, selanjutnya 40 responden (25%) berusia 38 – 46 tahun, dan 17
responden (10,62%) berusia lebih dari 47 tahun, dan yang tidak mencantumkan
71
usia ada 16 responden (10%).
4.1.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Kerja
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan masa
kerja:
Tabel 4.6
Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Interval –Klas Frekuensi Presentase
1 1 – 8 tahun 67 41,88%
2 9 – 17 tahun 49 30,63%
3 Lebih dari 18 tahun 24 15%
4 Tidak mencantumkan 20 12,5
TOTAL 160 100 %
Dari responden yang diteliti berdasarkan masa kerja pada penelitian ini,
dapat diketahui bahwa dari 67 responden (41,88%) pegawai telah bekerja selama
1-8 tahun, sebanyak 49 responden atau sebesar (30,63%) pegawai yang telah
bekerja selama 9-17 tahun, sebanyak 24 responden atau sebesar (15%) pegawai
yang telah bekerja lebih dari 18 tahun, dan sedangkan responden yang tidak
mencantumkan masa kerja sebanyak 20 responden atau sebesar (12,5) pegawai.
Tabel 4.7
Deskripsi Komitmen Organisasi dilihat dari Lamanya Bekerja
No Interval –Klas
Mean Komitmen Organisasi
1 1 – 8 tahun 78,83
2 9 – 17 tahun 73,06
3 Lebih dari 18 tahun 76,71
4 Tidak mencantumkan 79,15
72
Dilihat dari tabel di atas, bahwa rata-rata komitmen organisasi tertinggi
berada pada pekerja yang bekerja baru selama 1-8 tahun yaitu senilai 78,83 namun
angka tersebut berada pada urutan kedua karena mean komitmen organisasi
terbesar ditunjukkan oleh sampel yang tidak mencantumkan lamanya bekerja di
lembaga tempat peneliti melakukan penelitian.
4.1.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Unit Kerja
Di bawah ini merupakan tabel yang menggambarkan responden berdasarkan unit
kerja
Tabel 4.8
Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Kerja
No Fakultas Jumlah Presentase
1 Fakultas Adab & Humaniora 17 10,6 %
2 Fakultas Dakwah 10 6,25 %
3 Fakultas Dirosat Islamiah 7 4,4 %
4 Fakultas Ekonomi 10 6,25 %
5 Fakultas Fisip 5 3,1 %
6 Fakultas Kedokteran 10 6,25 %
7 Fakultas Psikologi 15 9,4 %
8 Fakultas Saint & Tehnologi 15 9,4 %
9 Fakultas Syariah 10 6,25 %
10 Fakultas Tarbiyah 15 9,4 %
11 Fakultas Usuluddin 10 6,25 %
12 Akademik Pusat 12 7,5 %
13 Perpustakaan Utama 12 7,5 %
14 Pasca 12 7,5 %
TOTAL 160 100 %
73
Dari responden yang diteliti berdasarkan unit kerja pada penelitian ini,
dapat diketahui kontribusi responden dari setiap unit kerja dengan jumlah
responden160 atau sebesar (100%). Fakultas adab dan humaiora sebanyak 17
responden atau sebesar (10,6%), fakultas dakwah sebanyak 10 responden atau
sebesar (6,25 %), fakultas dirosat islamiah sebanyak 7 responden atau (4,4%),
fakultas ekonomi sebanyak 10 atau sebesar (6,25 %), fakultas fisip sebanyak 5
responden atau sebesar (3,1%), fakultas kedokteran sebanyak10 responden atau
sebesar (6,25 %), fakultas psikologi sebanyak 15 responden atau sebesar (9,4 %),
fakultas saint dan teknologi sebanyak 15 responden atau sebesar (9,4 %), fakultas
syariah sebanyak 10 responden atau sebesar (6,25 %), fakultas tarbiyah sebanyak
15 responden atau sebesar (9,4 %), fakultas usuluddin sebanyak 10 responden atau
sebesar (6,25 %) dan sedangkan unit lainnya seperti akademik pusat sebanyak 12
responden atau sebesar (7,5 %), perpustakaan utama sebanyak 12 responden atau
sebesar (7,5 %) dan terakhir pasca sebanyak 12 responden atau sebesar (7,5 %).
4.2 Uji Hipotesis Penelitian
Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh antara masing-masing
Independent Variabel terhadap Dependent Variabel. Langkah pertama peneliti
menganalisis dampak pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri
sendiri, penilaian tentang diri sendiri, kepuasan terhadap pekerjaan, kepuasan
terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi, kepuasan
terhadap rekan kerja, jenis kelamin, lama bekerja, tingkat pendidikan, terhadap
komitmen organisasi.
74
Untuk mengetahui proposi varians dari konsep diri (3 variabel :
pengetahuan tentang diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang
diri sendiri) dan kepuasan kerja (5 variabel : kepuasan terhadap pekerjaan,
kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan terhadap supervisi,
kepuasan terhadap rekan kerja) terhadap komitmen organisasi, dapat dilihat pada
tabel dibawah ini:
Untuk melihat proposi varian dari komitmen organisasi yang secara
keseluruhan dapat diterapkan pada 11 Independent Variabel (pengetahuan tentang
diri sendiri, penghargaan bagi diri sendiri, penilaian tentang diri sendiri, kepuasan
terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan
terhadap supervisi, kepuasan terhadap rekan kerja, jenis kelamin, lama bekerja,
tingkat pendidikan), peneliti melakukan uji analisis regresi berganda
menggunakan SPSS, hasilnya adalah sebagai berikut: Untuk tabel R square, dapat
dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.9
Tabel R Square
Model Summary
,398a ,159 ,096 8,151 ,159 2,539 11 148 ,006Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change
Change Statistics
Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Ptentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghadiri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise
a.
Dari tabel 4.6 dapat diketahui bahwa nilai R = 0,398 dengan nilai R2=
0,159. Artinya adalah proposi varians dari komitmen organisasi yang secara
keseluruhan dapat diterapkan pada 11 variabel ialah 15.9 %. Atau dengan kata
75
lain, 11 Independent Variabel memberi pengaruh sebesar 15.9% terhadap
komitmen organisasi. Sedangkan sisanya 84.1 % dapat dijelaskan dengan variabel
lain.
Selanjutnya langkah pertama peneliti menganalisis dampak dari seluruh
(11) independent variabel terhadap komitmen organisasi. Adapun hasil uji F dapat
dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.10 Tabel Anova
ANOVAb
1855,630 11 168,694 2,539 ,006a
9831,970 148 66,43211687,600 159
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadaprekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadappekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagidiri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise
a.
Dependent Variable: Komitmen Organisasib.
Dari tabel 4.10 dapat diketahui bahwa F hitung sebesar 2.539 dengan
signifikansi 0,006. Artinya ke 11 Independent Variabel dapat digunakan untuk
memprediksi variabel komitmen organisasi.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independen
variabel. Jika nilai t > 1,96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti
bahwa Independent Variabel tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap
prestasi belajar keterbukaan. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel
berikut:
76
Tabel 4.11 Koefisien Regresi
Coefficientsa
56,996 7,537 7,562 ,000
-,022 ,233 -,010 -,093 ,926
-,214 ,206 -,112 -1,040 ,300
,609 ,237 ,278 2,574 ,011
,185 ,289 ,056 ,639 ,524
,379 ,293 ,143 1,294 ,198
-,329 ,358 -,095 -,920 ,359
,160 ,194 ,102 ,826 ,410
,044 ,340 ,012 ,129 ,897
1,855 1,358 ,108 1,365 ,174-1,364 ,736 -,143 -1,855 ,066
-,042 ,914 -,004 -,046 ,963
(Constant)Pengetahuan tentangdiri sendiriPenghargaan bagidiri sendiriPenilaian tentang dirisendiriKepuasan terhadappekerjaanKepuasan terhadapimbalanKesempatan promosiKepuasan terhadapsuperviseKepuasan terhadaprekan kerjaJenis KelaminLama BekerjaTingkatan Pendidikan
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig.
Dependent Variable: Komitmen Organisasia.
Berdasarkan tabel 4.8diatas, persamaan regresi berdasarkan nilai B yaitu:
(y’) = 56,996 + (-0,022)X1 + (-0.214)X2 + (0.609) X3 + (0.185) X4 + (0, .379) X5 +
(-0.329) X6 + (0.160) X7 + (0.044) X8 + (1,855) X9 + (-1,364) X10 + (-0,042) X11
Keterangan:
y’ = komitmen organisasi, X1 = Pengetahuan tentang diri sendiri, X2 =
Penghargaan bagi diri sendiri, X3 = Penilaian tentang diri sendiri, X4 = Kepuasan
terhadap pekerjaan, X5 = Kepuasan terhadap imbalan, X6 = Kesempatan promosi,
X7 = Kepuasan terhadap supervisi, X8 = Kepuasan terhadap rekan kerja, X9 = Jenis
kelamin, X10 = Lama bekerja X11 = Tingkat pendidikan
77
Tabel diatas menjawab berbagai hipotesis dalam penelitian ini, yaitu: 4.2.1 Uji Hipotesis
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk pengetahuan tentang diri sendiri =
0.926. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa pengetahuan
tentang diri sendiri pada konsep diri tidak memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk penghargaan bagi diri sendiri =
0,300. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa penghargaan bagi
diri sendiri pada konsep diri tidak memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap komitmen organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk penilaian tentang diri sendiri =
0,011. Karena p < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa penilaian tentang
diri sendiri pada konsep diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap pekerjaan =
0,524. Karena p> 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap
pekerjaan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap imbalan = 0,198.
Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap
imbalan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.
78
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kesempatan promosi = 0,359.
Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kesempatan promosi
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap supervisi = 0,410.
Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap
supervisi tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.
Pada tabel 4.8 diketahui nilai p untuk kepuasan terhadap rekan kerja =
0,897. Karena p > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan terhadap
rekan kerja tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komiten
organisasi.
Uji hipotesis 3 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
Apakah jenis kelamin memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi pada pegawai Universitas Islam Negeri Jakarta. Pada
tabel 4.8 diketahui nilai p untuk jenis kelamin = 0, 174. Karena p > 0.05
maka dapat disimpulkan bahwa jenis kelamin tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
Uji hipotesis 4 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
Apakah lama bekerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi pada pegawai Universitas Islam Negeri Jakarta. Pada
tabel 4.8 diketahui nilai p untuk lama bekerja = 0, 909. Karena p > 0.066
maka dapat disimpulkan bahwa lama bekerja tidak memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
79
Uji hipotesis 5 merupakan uji hipotesis yang menjawab pertanyaan:
Apakah tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi pada pegawai Universitas Islam Negeri Jakarta. Pada
tabel 4.8 diketahui nilai p untuk tingkat pendidikan = 0, 963. Karena p >
0.05 maka dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan tidak memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
4.3 Proposi Varian
Selanjutnya peneliti menganalisis proporsi varians untuk masing-masing
variabel. Pengujian pada tahapan ini bertujuan untuk melihat apakah signifikan
tidaknya penambahan (incremented) proporsi varians dari tiap Independent
Variabel, yang mana Independent Variabel tersebut dianalisis dengan
menambahkan satu per satu Independent Variabel, berikut ini ialah tabel proposi
varian perilaku inovatif yang terkait dengan Independent Variabel, yaitu:
Tabel 4.12
Tabel Analisis Proposi Varians
No IV R2R2 Change/ Kontribusi
Varian F
hitung Df F tabel Sig
1 X1 .023 2,3% 3.702 1,158 3,91 0.056 2 X12 .023 0% .008 1,157 3,91 0.929 3 X123 .082 5,9% 10.121 1,156 3,91 0.002 4 X 1234 .093 1,1% 1.827 1,155 3,91 0.178 5 X12345 .118 2,5% 4.329 1.154 3.91 0.039 6 X123456 .122 4% .646 1.153 3.91 0.423 7 X1234567 .126 4% .796 1.152 3.91 0.374 8 X1245678 .126 0% .001 1,151 3,91 0.975 9 X1234567891011 .159 3,3% .003 1,148 3,91 0.131
Total 13,2% a) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri
80
b) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri
c) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri
d) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri,, Kepuasan terhadap pekerjaan
e) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan
f) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi
g) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise
h) Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Tingkatan Pendidikan, Kepuasan terhadap rekan kerja
i) Predictors: (Constant), Pengetahuantentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervisi, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis kelamin, Lama bekerja, Tingkat pendidikan.
Dari tabel di atas dapat diringkas sebagai berikut:
• Variabel pengetahuan tentang diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 2,3
% dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan
nilai F hitung = 3,702 dan df= 1,150.
• Variabel penghargaan bagi diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 0 %
dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan
nilai F hitung = 0,008 dan df= 1,157.
• Variabel penilaian tentang diri sendiri memberikan sumbangan sebesar 8,2 %
81
dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini signifikan secara statistic
dengan nilai F hitung = 10,121 dan df= 1,156.
• Variabel kepuasan terhadap pekerjaan memberikan sumbangan sebesar 9,3 %
dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan
nilai F hitung = 1,827 dan df= 1,155.
• Variabel kepuasan terhadap imbalan memberikan sumbangan sebesar 1,18 %
dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini signifikan secara
signifikan dengan nilai F hitung = 4,329 dan df= 1,154.
• Variabel kesempatan promosi memberikan sumbangan sebesar 1,22 % dalam
varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan nilai F
hitung = 0,646 dan df= 1,153.
• Variabel kepuasan terhadap supervisi memberikan sumbangan sebesar 1,26 %
dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan
nilai F hitung = 0,796 dan df= 1,152.
• Variabel kepuasan terhadap rekan kerja memberikan sumbangan sebesar 1,26
% dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan ini tidak signifikan dengan
nilai F hitung = 0,001 dan df= 1,151.
• Variabel jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan memberikan
sumbangan sebesar 1,32 % dalam varians komitmen organisasi. Sumbangan
ini tidak signifikan dengan nilai F hitung = 0,305 dan df= 1,148.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ada dua Independent Variabel
yang signifikan sumbangannya terhadap komitmen organisasi, yaitu penilaian
terhadap diri sendiri dan kepuasan terhadap imbalan. Sedangkan Sembilan
82
Independent Variabel lainnya tidak memberikan sumbangan secara signifikan.
Artinya, untuk peningkatan komitmen organisasi pegawai Universitas Islam Negri
Syarif Hidayatullah Jakarta, maka interfensi variable yang perlu didahulukan
adalah variable penilaian terhadap diri sendiri dan variable kepuasan terhadap
imbalan.
83
84
BAB V
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Bab ini memaparkan tentang kesimpulan hasil penelitian, diskusi tentang
penelitian serta saran metodologis dan saran praktis untuk penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian, maka dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi
konsep diri dan kepuasan kerja memberikan pengaruh terhadap komitmen
organisasi pada pegawai UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Dari beberapa dimensi
konsep diri dan kepuasan kerja, hanya variabel penilaian tentang diri sendiri yang
berpengaruh secara signifikan.
Pada variabel konsep diri, variabel yang mempengaruhi komitmen adalah
penilaian tentang diri sendiri. Maka dapat disimpulkan bahwa penilaian tentang
diri sendiri pada konsep diri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
komitmen organisasi.
Sedangkan pada hasil perporsi varians dari variabel konsep diri yang
memberikan sumbangan secara signifikan terhadap komitmen organisasi adalah
variabel penilaian tentang diri sendiri yang memberikan sumbangan sebesar 8,2%
dalam varian komitmen organisasi. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja yang
memberikan sumbangan secara signifikan terhadap komitmen organisasi adalah
variabel kepuasan terhadap imbalan yang memberikan sumbangan sebesar 1,18%
dalam varians komitmen organisasi.
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan dalam bab IV menunjukan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara konsep diri dan kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi.
Berdasarkan perhitungan dan analisis statistik, dapat dilihat bahwa
dimensi penilaian tentang diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh
yang signifikan dengan komitmen organisasi pada pegawai UIN syarif
hidayatullah Jakarta, variabel ini memberikan sumbangan sebesar 8,2 %, hal ini
sesuai dengan penelitian sebelumnya oleh Pemi Isdiastuti (2008) yang
menyatakan bahwa ada pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan
komitmen organisasi pada pegawai PT. Media Interaksi Utama Jakarta.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut, peneliti beranggapan bahwa jika aspek
penilaian tentang diri sendiri positif maka komitmen organisasi pada pengawai
positif, hal ini sesuai dengan pendapat Calhoun dan acocella (1990) bahwa konsep
diri positif menjadikan evaluasi tentang dirinya menjadi positif. Dia dapat
menerima dirinya sendiri secara apa adanya.
Sedangkan dimensi pengetahuan tentang diri sendiri dan penghargaan bagi
diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh yang tidak signifikan
terhadap komitmen organisasi. Pengetahuan tentang diri sendiri merupakan
informasi yang dimiliki individu tentang dirinya, pengetahuan ini seperti umur,
jenis kelamin, penampilan dan identitas diri. Peneliti beranggapan bahwa
pengetahuan tentang diri sendiri pada pegawai tersebut tidak baik, pegawai kurang
mengetahui dan mengenal siapa dan bagaimana sebenarnya dirinya tersebut
sehingga pegawai tersebut kurang mampu untuk mengevaluasi dirinya sendiri.
85
Peneliti juga beranggapan bahwa penghargaan bagi diri sendiri pada
pegawai dirasa masih tidak baik, penghargaan bagi diri sendi adalah suatu
pandangan individu tentang siapa dirinya, individu juga mempunyai pandangan
lain yaitu tentang kemungkinan dirinya menjadi apa di masa mendatang. Pegawai
masih kurang dapat menghargai dirinya sendiri sebagai suatu individu yang baik,
sehingga membuat pegawai menjadi tidak semangat dalam mencapai harapan dan
target pekerjaannya. Pegawai yang kurang mengetahui dirinya sendiri
mengakibatkan individu tidak dapat mengoptimalkan kekuatannya dalam bidang
kerja sehingga pegawai menjadi kurang berkualitas.
Sedangkan dimensi pengetahuan tentang diri sendiri dan dimensi
penghargaan bagi diri sendiri dari variabel konsep diri memiliki pengaruh yang
tidak signifikan terhadap komitmen organisasi hal ini tidak sesuai dengan
penlitian sebelumnya oleh Pemi Isdiastuti (2008) menyatakan bahwa ada
pengaruh konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada
pegawai PT. Media Interaksi Utama Jakarta.
Sedangkan pada variabel kepuasan kerja berdasarkan perhitungan dan
analisis statistik, dapat dilihat bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan dari
variabel kepuasan kerja yang memiliki beberapa dimensi diantaranya kepuasan
terhadap pekerjaan, kepuasan terhadap imbalan, kesempatan promosi, kepuasan
terhadap rekan kerja dan kepuasan terhadap supervise terhadap komitmen
organisasi. Hasil penelitian ini berarti tidak mendukung teori yang telah
dikemukakan sebelumnya, yaitu teori yang di kemukakan oleh mowdy, porters
dan Steers (Bertina S, 2004) yang mengatakan bahwa salah satu ciri orang yang
86
mempunyai kepuasan kerja tinggi adalah mempunyai komitmen organisasi tinggi.
Jadi dalam suatu perusahaan pegawai yang mempunyai kepuasan kerja yang
tinggi maka akan juga memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula, tapi teori
ini berbeda dengan hasil penelian yang mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja
tidak memberikan pengaruh yang signifikan pada komitmen organisasi. Tetapi
jika kita lihat pada table proporsi varian variabel dari kepuasan kerja yaitu
kepuasan terhadap imbalan memberikan sumbangan 11,8 % yang signifikan
terhadap komitmen organisasi
Peneliti beranggapan bahwa pegawai tidak merasa puas terhadap
pekerjaannya itu sendiri sehingga menyebabkan pegawai kurang merasa nyaman
terhadap pekerjaannya dan akhirnya membuat pegawai kurang bertanggung jawab
terhadap pekerjaannya.
Peneliti beranggapan bahwa pegawai juga kurang merasa puas terhadap
imbalan yang diberikan perusahaan, sehingga menyebabkan pegawai merasa
kalau imbalan atau gaji yang diterima tidak sesuai dengan beban kerja yang
dilakukannya dan juga merasa imbalan atau gaji yang diberikan tidak seimbang
dengan pegawai lain di instansi tersebut.
Peneliti beranggapan bahwa pegawai merasa kalau kesempatan promosi
tidak dapat dipergunakan lagi dengan baik karena pada pegawai PNS kesempatan
promosi telah ditentukan dengan lamanya bekerja, kenaikan jabatan akan
diberikan per 4 tahun sekali sehingga membuat paegawai merasa kalau
kesempatan promosi tidak berlaku.
87
Peneliti beranggapan bahwa pegawai tidak merasa puas terhadap supervise
atau atasan, karena pegawai merasa kalau supervisinya kurang memberikan
kontribusi baik memberikan bantuan tehnis atau hanya sekedar memberikan
motivasi, sehingga membuat pegawai merasa supervise tidak begitu
memperhatikannya.
Peneliti beranggapan bahwa peneliti tidak merasa puas terhadap rekan
kerjanya dikarenakan pegawai tidak dapat beradaptasi dengan rekan-rekan
kerjanya sehingga mengakibatkan pegawai tidak mendapatkan bantuan dan
dorongan sosial dari rekan sekerjanya.
Pada variabel tingkat pendidikan, hasil penelitian sesuai dengan teori yang
dikemukakan oleh Mowday, Porter dan Steers (Bertina S, 2001) mengatakan
bahwa tingkat pendidikan sering ditemukan berpengaruh negative dengan
komitmen terhadap organisasi, meskipun hasil penelitian tersebut tidak seluruhnya
konsisten. Hal ini disebabkan oleh pendidikan sering membentuk keterampilan
yang kadang-kadang tidak dapat dimanfaatkan sepenuhnya dalam pekerjaan
sehingga harapan individu sering tidak terpenuhi dan menimbulkan kekecewaan
terhadap organisasi. Dengan demikian makin tinggi tingkat pendidikan individu
makin banyak pula harapannya yang mungkin tidak dapat dipenuhi ataua tidak
sesuai dengan organisasi tempat dimana ia bekerja.
Serta pada variabel jenis kelamin, lama bekerja dan tingkat pendidikan
tidak memberikan pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi.
88
5.3 Saran
Berdasarkan penulisan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih
terdapat banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, dari peneliti ada beberapa
saran untuk bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan peneliti selanjutkanyang
terkait dengan penelitian serupa, yaitu berupa saran teoritis dan saran praktis.
Saran teoritis:
1. Penelitian selanjutnya dianjurkan untuk menambah jumlah responden
dengan kantor atau perusahaan yang bergerak di bidang yang berbeda
dengan penelitian ini.
2. Disarankan agar lebih memperhatikan item-item pernyataan pada skala,
baik dari segi kuantitas maupun kualitas pernyataan agar dapat lebih
mudah mengukur apa yang ingin di ukur.
3. Menambahkan variabel bebas lainnya seperti: budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, dukungan organisasi dan sebagainya, karena variabel-
variabel tersebut merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen
organisasi pegawai yang kemungkinan dapat memberikan kontribusi yang
lebih besar.
4. Menggunakan alat ukur dengan jumlah item yang lebih banyak dan
komprehensif, sehingga jika ada item yang harus didrop karena tidak valid
masih tersisa item yang jumlahnya cukup memadai untuk dianalisis dan
bisa mewakili faktor yang ingin diukur.
5. Mengikutsertakan variabel yang lebih sesuai dan lebih memiliki pengaruh
yang positif terhadap komitmen organisasi berdasarkan teori yang lebih
89
komprehensif. Dengan demikian struktur pengaruh antara independent
variabel IV dan dependent variabel DV bersifat dampak langsung atau
tidak langsung dan dapat diungkapkan dengan cara teknik analisis yang
lebih canggih serta dengan sampel yang lebih besar.
6. Untuk variabel konsep diri perlu diteliti lebih lanjut, karena hasil pengaruh
terhadap komitmen organisasi dalam penelitian ini mempunyai pengaruh
yang negatif sehingga tidak sejalan dengan teori yang ada.
Saran Praktis :
1. Untuk pimpinan dan manajemen lembaga diharapkan dapat lebih
memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi komitmen
organisasi pegawai, khususnya mengenai konsep diri serta kepuasan kerja
di lembaga. Karena faktor tersebut terkadang diabaikan, padahal jika
diamati faktor-faktor tersebut sangat memberikan kontribusi yang besar
terhadap kemajuan lembaga, walaupun hasilnya baru bisa dirasakan
melalui periode mendatang.
2. Sesuai dengan hasil penelitian ini, dimana faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasi adalah penilaian tentang diri sendiri, peneliti
berharap organisasi atau perusahan mempunyai agenda untuk muhasabah
secara bersama-sama agar para pegawai dapat mengintrospeksi dirinya
masing-masing dan dapat menilai sejauh mana kualitas dan kinerja mereka
di perusahaan atau organisasi tersebut.
90
DAFTAR PUSTAKA
A. S, Munandar. (2001). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia Press.
Mayer, Allen, J.P, and Smith C.A. (1991). Commitment to organizationaland occupation: Extension and tes of a three component conceptualization. Journal of applied psychology. America: Psychological Association Inc.
Anoraga, Pandji. (2006). Psikologi kerja. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Arikunto, suharsimi. (2007). Menejemen penelitian. Jakarta: Rineka Cipta.
As’ad, Moh. (1995). Seri ilmu sumber daya manusia (psikologi industri). Yogyakarta: Liberty Yogyakarta.
Atwater, E. (1983). Psychology of adjustment (2nd Edition) Prentice-Hall, Inc. United Stated.
Burns, R. B (1993) Konsep diri teori, pengukuran, perkembangan, dan perilaku. Alih Bahasa Eddy. Penerbit Arcan. Jakarta.
Calhoun & Acocella. (1990). Psychology of adjustment and relationships. Pengkatalogan: Conggres.
Dariyo, Agus. (2003). Psikologi perkembangan dewasa muda. Jakarta: PT. Grasindo Anggota Ikapi.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Organisasi dan manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Asdi Mahasatya.
Fendy, Ino dkk. (2005). Psikologi industri dan organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga.
Gunarsah, S.D. (2004). Psikologi praktis anak, remaja dan keluarga. Jakarta: Gunung mulia.
Isdiastuti, Pemi. (2008). Hubungan konsep diri dan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi pada karyawan PT. Media interaksi utama Jakarta. Fakultas Psikologi: YAI.
Kamilia. (2000). Keterikatan antara nilai orientasi hidup dengan komitmen organisasi. Jurnal psikodinamik. (vol.2: 87-98).
Kenneth & Gary. (2005). Perilaku organisasi dan psikologi personalia. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Levy, P.E. (2006). Industrial organizational psychology. USA : Houngton Miffin Company.
Luthan, freud. (2003). Perilaku organisasi. Jakarta: PT Rineka Cipta.
M.M, Suyanto. (2006). Revolusi organisasi dengan memberdayakan kecerdasan spiritual. Jogyakarta: CV Andi Offset.
Munandar, dkk. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan ujuk kerja perusahaan. Depok: Universitas Indonesia.
Rakhmat, jalaluddin. (1992). Psikologi komunikasi. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Robbins, Stephen. (1998). Perilaku organisasi, Jakarta: Prenhalindo.
Rufus, dkk. (2004). Peran budaya organisasi dalam peningkatan unjuk kerja perusahaan. Depok: Kampus Psikologi UI.
Saifuddin, Azwar. (2004). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Santrock, J.W. (2002). Life span Development. McGraw Hill Inc.
Schultz, dkk. (2005). Perkembangan anak, remaja, dan dewasa. Jakarta: Prenhalindo.
Sevilla, dkk. (1993). Pengantar metode penelitian. Jakarta: UI Pres.
Sibarani, Mutiara. (2004). Manajemen sumber daya manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.
Simbarani, Mutiara. (2004). Manajemen sumber daya manusia. perpustakaan Nasional: Katalog Dalan Terbitan (KDT).
Sjabadhyni, dkk. (2001). Perkembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Kampus UI.
Sjabadhyni, dkk. (2004). Pengembangan kualitas SDM dari perspektif PIO. Depok: Kampus Psikologi UI.
Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Veithzal, R. & Ella, J. (2009). Manajemen sumber daya manusia perusahaan; dari teori ke praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Wibowo. (2007). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Wigfield, et al. (2005). Early adolescents’ development across the middle school years: implication for school counselors. American School Counseling Association 112-119 9:2.
Zuriah, Nurul. (2001). Penelitian tindakan (action regresi) dalam bidang pendidikan dan sosial, Malang: Lembaga Penelitian Universitas Muhamadiyan Malang.
Siegel, A, Phyllis dkk. (2005). The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work–life conflict and organizational commitment. Journal of Applied Psychology. By the American Psychological Association. Vol. 90, No. 1, 13–24.
Porter, Steers, et al. (1974). Organizational commitment, job satisfaction, and
turnover among psychiatric technicians. Journal oj Applied Psychology, Vol. 59, No. 5, 603-609. University of California, Irvine.
Johnson, et al. (2006). “I” is to continuance as “we” is to affective: the relevance
of the self-concept for organizational commitment. Vol. 27, No. 549-570.
LAMPIRAN
Regresi Descriptive Statistics Mean Std. Deviation N Komitmen Organisasi 76,95 8,574 160Pengetahuan tentang diri sendiri 32,38 4,082 160
Penghargaan bagi diri sendiri 27,98 4,469 160
Penilaian tentang diri sendiri 27,70 3,917 160
Kepuasan terhadap pekerjaan 17,73 2,596 160
Kepuasan terhadap imbalan 16,24 3,229 160
Kesempatan promosi 16,70 2,482 160Kepuasan terhadap supervise 29,01 5,428 160
Kepuasan terhadap rekan kerja 13,58 2,272 160
Jenis Kelamin 1,46 ,500 160Lama Bekerja 1,48 ,897 160Tingkatan Pendidikan 1,69 ,762 160
Correlations
Komitmen Organisasi
Pengetahuan tentang diri sendiri
Penghargaan bagi diri
sendiri
Penilaian tentang
diri sendiri
Kepuasan terhadap pekerjaan
Kepuasan terhadap imbalan
Kesempatan promosi
Kepuasan terhadap supervise
Kepuasan terhadap
rekan kerja Jenis
KelaminLama
Bekerja
Tingkatan
Pendidikan
Pearson Correlation
Komitmen Organisasi 1,000 ,151 ,104 ,276 ,142 ,223 ,120 ,217 ,107 ,168 -,176 -,051
Pengetahuan tentang diri sendiri
,151 1,000 ,655 ,648 ,140 ,212 ,277 ,219 ,203 ,130 -,026 -,135
Penghargaan bagi diri sendiri
,104 ,655 1,000 ,605 ,136 ,228 ,243 ,203 ,269 ,074 -,039 -,111
Penilaian tentang diri sendiri
,276 ,648 ,605 1,000 ,161 ,207 ,268 ,250 ,152 ,151 -,107 -,171
Kepuasan terhadap pekerjaan
,142 ,140 ,136 ,161 1,000 ,338 ,357 ,409 ,330 -,099 -,071 ,186
Kepuasan terhadap imbalan
,223 ,212 ,228 ,207 ,338 1,000 ,573 ,679 ,391 ,102 -,008 -,094
Kesempatan promosi ,120 ,277 ,243 ,268 ,357 ,573 1,000 ,635 ,357 ,035 ,026 ,063
Kepuasan terhadap supervise
,217 ,219 ,203 ,250 ,409 ,679 ,635 1,000 ,484 ,136 ,058 ,089
Kepuasan terhadap rekan kerja
,107 ,203 ,269 ,152 ,330 ,391 ,357 ,484 1,000 -,028 ,005 ,057
Jenis Kelamin ,168 ,130 ,074 ,151 -,099 ,102 ,035 ,136 -,028 1,000 -,058 -,135 Lama Bekerja -,176 -,026 -,039 -,107 -,071 -,008 ,026 ,058 ,005 -,058 1,000 ,001 Tingkatan
Pendidikan -,051 -,135 -,111 -,171 ,186 -,094 ,063 ,089 ,057 -,135 ,001 1,000
Sig. (1-tailed)
Komitmen Organisasi . ,028 ,094 ,000 ,036 ,002 ,066 ,003 ,088 ,017 ,013 ,259
Pengetahuan tentang diri ,028 . ,000 ,000 ,038 ,004 ,000 ,003 ,005 ,051 ,370 ,044
sendiri
Penghargaan bagi diri sendiri
,094 ,000 . ,000 ,043 ,002 ,001 ,005 ,000 ,175 ,314 ,082
Penilaian tentang diri sendiri
,000 ,000 ,000 . ,021 ,004 ,000 ,001 ,027 ,029 ,089 ,015
Kepuasan terhadap pekerjaan
,036 ,038 ,043 ,021 . ,000 ,000 ,000 ,000 ,107 ,186 ,009
Kepuasan terhadap imbalan
,002 ,004 ,002 ,004 ,000 . ,000 ,000 ,000 ,099 ,459 ,118
Kesempatan promosi ,066 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,000 ,330 ,373 ,214
Kepuasan terhadap supervise
,003 ,003 ,005 ,001 ,000 ,000 ,000 . ,000 ,043 ,235 ,133
Kepuasan terhadap rekan kerja
,088 ,005 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 . ,365 ,473 ,236
Jenis Kelamin ,017 ,051 ,175 ,029 ,107 ,099 ,330 ,043 ,365 . ,233 ,044 Lama Bekerja ,013 ,370 ,314 ,089 ,186 ,459 ,373 ,235 ,473 ,233 . ,497 Tingkatan
Pendidikan ,259 ,044 ,082 ,015 ,009 ,118 ,214 ,133 ,236 ,044 ,497 .
N Komitmen Organisasi 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Pengetahuan tentang diri sendiri
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Penghargaan bagi diri sendiri
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Penilaian tentang diri sendiri
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Kepuasan terhadap pekerjaan
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Kepuasan terhadap imbalan
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Kesempatan promosi 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Kepuasan terhadap supervise
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Kepuasan terhadap rekan kerja
160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Jenis Kelamin 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 Lama Bekerja 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 Tingkatan
Pendidikan 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160 160
Model Summary
R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate Change Statistics
Model R Square
Change F Change df1 df2 Sig. F Change
R Square Change F Change df1 df2
1 ,398(a) ,159 ,096 8,151 ,159 2,539 11 148 ,006
a Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise ANOVA(b)
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig. Regression 1855,630 11 168,694 2,539 ,006(a) Residual 9831,970 148 66,432
1
Total 11687,600 159
a Predictors: (Constant), Tingkatan Pendidikan, Lama Bekerja, Kepuasan terhadap rekan kerja, Jenis Kelamin, Pengetahuan tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap imbalan, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap supervise b Dependent Variable: Komitmen Organisasi Coefficients(a)
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients t Sig.
Model B Std. Error Beta B Std. Error (Constant) 56,996 7,537 7,562 ,000Pengetahuan tentang diri sendiri -,022 ,233 -,010 -,093 ,926
Penghargaan bagi diri sendiri -,214 ,206 -,112 -1,040 ,300
Penilaian tentang diri sendiri ,609 ,237 ,278 2,574 ,011
Kepuasan terhadap pekerjaan ,185 ,289 ,056 ,639 ,524
Kepuasan terhadap imbalan ,379 ,293 ,143 1,294 ,198
Kesempatan promosi -,329 ,358 -,095 -,920 ,359Kepuasan terhadap supervise ,160 ,194 ,102 ,826 ,410
Kepuasan terhadap rekan kerja ,044 ,340 ,012 ,129 ,897
Jenis Kelamin 1,855 1,358 ,108 1,365 ,174Lama Bekerja -1,364 ,736 -,143 -1,855 ,066
1
Tingkatan Pendidikan -,042 ,914 -,004 -,046 ,963a Dependent Variable: Komitmen Organisasi
Model Summary
R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
Model R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
R Square Change F Change df1 df2
1 ,151(a) ,023 ,017 8,502 ,023 3,702 1 158 ,0562 ,151(b) ,023 ,010 8,528 ,000 ,008 1 157 ,9293 ,287(c) ,082 ,065 8,291 ,060 10,121 1 156 ,0024 ,305(d) ,093 ,070 8,269 ,011 1,827 1 155 ,1785 ,343(e) ,118 ,089 8,182 ,025 4,329 1 154 ,0396 ,349(f) ,122 ,087 8,191 ,004 ,646 1 153 ,4237 ,355(g) ,126 ,086 8,197 ,005 ,796 1 152 ,3748 ,355(h) ,126 ,080 8,224 ,000 ,001 1 151 ,9759 ,398(i) ,159 ,096 8,151 ,033 1,907 3 148 ,131
a Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri b Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri c Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri d Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan e Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan f Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi g Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise h Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Kepuasan terhadap rekan kerja i Predictors: (Constant), Pengetahuan tentang diri sendiri, Penghargaan bagi diri sendiri, Penilaian tentang diri sendiri, Kepuasan terhadap pekerjaan, Kepuasan terhadap imbalan, Kesempatan promosi, Kepuasan terhadap supervise, Kepuasan terhadap rekan kerja, Lama Bekerja, Jenis Kelamin, Tingkatan Pendidikan
Komitmen Organisasi berdasarkan Jenis Kelamin Group Statistics
Jenis Kelamin N Mean Std. Deviation Std. Error
Mean Laki-laki 87 75,63 9,328 1,000 Komitmen Organisasi Peremuan 73 78,52 7,335 ,859
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Mean
Difference Std. Error Difference
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper Lower Upper Lower Upper Lower Upper Lower Equal variances assumed 3,080 ,081 -2,146 158 ,033 -2,888 1,346 -5,546 -,231
Komitmen Organisasi
Equal variances not assumed -2,191 157,375 ,030 -2,888 1,318 -5,492 -,285
Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang tidak mencantumkan lama bekerja Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 20 64 95 79,15 7,836 Valid N (listwise) 20
Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja lebih dari 18 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 24 61 95 76,71 7,613 Valid N (listwise) 24
Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja 9 – 17 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 47 44 86 73,06 8,471 Valid N (listwise) 47
Komitmen organisasi berdasarkan lama bekerja untuk kategori sampel yang bekerja 1 – 8 tahun Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 65 55 97 78,83 8,401 Valid N (listwise) 65
Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tidak mencantumkan tingkat pendidikannya Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 17 58 84 75,35 7,433 Valid N (listwise) 17
Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya S2 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 12 65 86 76,58 6,374 Valid N (listwise) 12
Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya S1 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 65 63 93 77,46 7,248 Valid N (listwise) 65
Komitmen organisasi berdasarkan tingkat pendidikan untuk kategori sampel yang tingkat pendidikannya D3 Descriptive Statistics N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Komitmen Organisasi 28 67 97 80,64 6,800 Valid N (listwise) 28
HASIL FIELD TES VARIABEL KEPUASAN KERJA
No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1 Adab laki‐laki 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 5 4 4 4 4 4 2 Adab perempuan 2 2 3 5 5 2 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 Adab laki‐laki 6 2 4 4 4 5 6 3 2 5 3 5 3 4 2 6 5 4 6 2 2 6 4 Adab laki‐laki 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 5 Adab perempuan 5 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 4 3 2 4 3 4 4 6 6 5 6 Adab perempuan 3 3 6 6 6 4 6 3 5 4 4 4 6 6 5 2 5 5 6 6 6 6 7 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 8 Adab perempuan 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 9 Adab perempuan 4 4 3 2 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4 5 5 4
10 Adab perempuan 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 5 2 2 5 5 5 5 11 Adab laki‐laki 1 2 3 4 5 1 4 6 2 4 4 2 1 5 3 4 5 6 2 2 3 2 12 Adab laki‐laki 4 5 4 5 5 3 6 6 3 5 6 5 4 4 6 5 6 5 5 5 5 5 13 Adab laki‐laki 4 5 5 5 5 4 3 3 3 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 14 Adab perempuan 5 1 4 5 5 5 6 4 3 5 2 4 4 3 5 3 3 4 5 6 4 4 15 Adab perempuan 4 5 5 5 5 4 3 3 3 5 4 5 5 4 3 3 4 3 3 5 5 5 16 Adab perempuan 5 4 2 5 2 3 4 5 4 5 6 5 6 5 4 5 5 5 5 5 4 6 17 Adab laki‐laki 4 3 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 18 Akdm Pusat laki‐laki 3 1 1 4 4 5 5 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 19 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 5 6 5 5 6 4 4 5 6 5 5 4 4 5 5 6 5 6 5 4 20 Akdm Pusat perempuan 5 6 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 21 Akdm Pusat laki‐laki 6 4 5 5 5 1 6 6 5 4 4 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 22 Akdm Pusat perempuan 5 5 5 5 6 5 3 3 4 5 6 5 6 5 5 4 6 6 5 6 5 5 23 Akdm Pusat perempuan 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 24 Akdm Pusat laki‐laki 5 3 4 3 4 3 5 3 4 5 3 4 4 2 4 3 2 4 5 6 5 4 25 Akdm Pusat laki‐laki 2 5 5 4 5 4 4 5 3 5 6 4 5 4 4 3 2 1 4 4 5 5
26 Akdm Pusat perempuan 6 5 5 4 5 5 6 3 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 27 Akdm Pusat perempuan 4 2 5 3 4 3 5 3 4 3 5 5 4 6 5 5 4 2 3 4 6 5 28 Akdm Pusat laki‐laki 3 3 6 6 5 4 6 3 5 4 5 4 6 5 4 3 5 5 6 6 6 6 29 Akdm Pusat laki‐laki 5 4 4 5 6 5 5 5 4 6 4 5 5 6 5 5 6 2 5 5 5 5 30 Dakwah laki‐laki 4 5 6 5 5 5 6 3 3 5 6 5 6 6 4 6 6 6 5 5 6 6 31 Dakwah perempuan 5 6 5 6 3 3 1 2 1 4 5 4 4 5 4 3 3 6 6 5 5 5 32 Dakwah perempuan 4 5 6 6 5 5 6 6 6 5 5 5 5 5 6 6 4 3 5 5 5 6 33 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 2 5 5 6 5 5 5 34 Dakwah perempuan 5 5 6 4 6 4 6 2 6 5 5 4 6 5 6 5 5 6 6 4 6 6 35 Dakwah laki‐laki 4 6 5 6 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4 5 2 3 5 36 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 4 2 2 5 5 5 5 5 5 6 5 2 1 5 4 2 5 5 37 Dakwah perempuan 4 2 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 5 4 5 5 5 5 3 3 5 5 38 Dakwah perempuan 5 5 5 5 3 2 3 2 2 3 3 5 4 4 2 2 2 2 4 5 5 5 39 Dakwah laki‐laki 4 6 4 4 4 3 3 3 3 6 6 4 4 4 3 3 3 6 6 5 5 5 40 Dirasat laki‐laki 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 41 Dirasat perempuan 5 3 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 3 3 3 4 4 4 2 3 5 5 42 Dirasat laki‐laki 5 4 4 6 5 1 5 3 5 6 5 4 5 6 5 5 6 5 4 4 6 6 43 Dirasat perempuan 4 6 6 5 3 4 1 1 1 5 6 4 3 1 4 1 5 4 6 4 6 5 44 Dirasat perempuan 5 3 4 4 4 5 3 3 5 5 5 4 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 45 Dirasat perempuan 4 4 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 46 Dirasat laki‐laki 4 1 4 4 4 3 3 3 4 3 2 5 5 4 3 3 3 4 3 5 5 5 47 Ekonomi laki‐laki 5 3 5 5 4 5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 48 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 49 Ekonomi laki‐laki 4 4 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 50 Ekonomi perempuan 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 51 Ekonomi perempuan 2 4 4 2 1 4 4 1 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 52 Ekonomi laki‐laki 4 3 3 3 1 4 4 5 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 53 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 3 5 5 5 5 6 5 4 2 6 5 5 54 Ekonomi perempuan 3 2 3 5 5 1 4 2 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55 Ekonomi perempuan 5 2 4 4 5 5 6 2 2 5 3 5 4 4 2 6 5 4 6 2 2 6
56 Ekonomi laki‐laki 5 5 6 5 5 4 4 4 4 6 6 6 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 57 FiSiP perempuan 1 2 3 4 5 1 4 5 2 4 3 2 1 5 3 4 5 6 2 2 2 1 58 FiSiP laki‐laki 4 5 5 5 5 3 6 6 3 5 5 5 5 4 6 6 6 6 5 5 5 5 59 FiSiP laki‐laki 3 4 5 3 2 5 3 3 3 4 4 4 5 4 4 3 4 3 4 3 5 5 60 FiSiP laki‐laki 5 3 2 4 3 5 4 5 4 4 5 6 5 4 5 3 5 5 2 5 6 5 61 FiSiP laki‐laki 6 5 4 4 4 5 3 5 4 4 5 6 2 1 4 2 5 5 6 4 6 4 62 Kedokteran perempuan 5 3 5 4 3 5 3 4 5 2 5 5 3 3 3 4 4 4 2 3 5 5 63 Kedokteran laki‐laki 4 6 6 5 3 4 1 1 1 5 6 4 3 1 4 1 5 4 6 4 6 5 64 Kedokteran laki‐laki 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 4 5 5 5 5 5 65 Kedokteran perempuan 4 4 5 5 5 5 3 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 66 Kedokteran laki‐laki 4 4 4 5 5 3 4 4 3 4 5 6 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 67 Kedokteran perempuan 2 3 5 3 2 4 5 4 3 2 3 3 4 6 6 4 2 2 3 5 3 3 68 Kedokteran perempuan 1 1 3 4 3 4 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 5 4 3 3 3 3 69 Kedokteran laki‐laki 5 6 4 5 4 5 6 5 5 5 2 5 5 6 5 6 5 4 2 6 5 5 70 Kedokteran laki‐laki 4 3 4 2 4 3 6 3 4 5 3 4 5 2 4 3 2 4 5 6 5 4 71 Kedokteran perempuan 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 72 Pasca laki‐laki 5 2 4 5 5 3 4 4 5 4 3 5 5 2 5 3 5 4 5 5 5 5 73 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 4 3 3 3 2 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 74 Pasca laki‐laki 4 2 3 4 5 5 2 4 4 3 2 4 5 5 5 2 4 3 2 4 5 5 75 Pasca perempuan 5 1 3 2 1 6 1 2 1 5 1 6 5 1 4 1 1 3 1 1 5 4 76 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 6 4 4 3 3 5 3 6 5 4 5 3 6 4 2 5 6 5 77 Pasca perempuan 5 6 6 5 5 4 3 3 3 5 4 5 4 4 4 4 3 4 4 4 6 6 78 Pasca laki‐laki 4 3 3 3 3 3 3 5 3 4 3 5 5 3 3 3 4 3 5 4 5 5 79 Pasca laki‐laki 2 4 5 4 4 6 4 1 2 4 2 5 6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 80 Pasca laki‐laki 4 5 5 5 5 3 1 5 5 5 4 5 4 5 6 4 2 3 3 6 3 3 81 Pasca perempuan 5 6 3 5 2 5 1 3 2 4 5 5 6 4 4 4 5 4 5 6 5 6 82 Pasca perempuan 4 6 6 6 4 3 4 4 2 5 6 6 5 2 4 5 2 2 5 5 5 6 83 Pasca perempuan 6 6 5 6 6 2 4 3 3 6 6 6 6 6 3 2 2 3 6 6 6 6 84 Perpus Utama laki‐laki 5 2 4 5 5 5 5 4 3 4 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 6 5 3 3 4 5 5 5 5 6 4 4 3 4 4 3 5 5 5
86 Perpus Utama laki‐laki 5 5 6 5 5 5 5 5 3 5 5 5 6 5 4 4 5 5 5 5 5 5 87 Perpus Utama laki‐laki 4 5 4 4 4 2 5 3 3 4 4 5 5 3 4 3 3 3 5 4 5 4 88 Perpus Utama laki‐laki 3 4 5 5 5 6 4 1 2 4 1 5 1 3 5 1 2 2 3 5 6 5 89 Perpus Utama laki‐laki 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 90 Perpus Utama laki‐laki 5 1 5 5 3 4 4 3 2 5 5 5 5 3 4 2 2 1 5 4 4 5 91 Perpus Utama perempuan 1 1 4 2 1 6 2 1 4 5 1 4 2 4 1 4 2 6 3 4 5 5 92 Perpus Utama laki‐laki 6 6 3 6 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 93 Perpus Utama perempuan 5 5 6 6 6 6 6 2 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 94 Perpus Utama laki‐laki 5 5 6 5 5 3 3 2 3 5 5 5 5 5 3 3 3 2 6 5 5 6 95 Perpus Utama perempuan 3 3 4 3 3 6 5 3 2 5 4 4 5 4 1 5 3 5 5 3 4 5 96 Psikologi perempuan 5 5 5 6 5 3 3 4 5 5 5 5 6 4 4 3 4 4 3 5 5 5 97 Psikologi laki‐laki 5 1 3 2 1 6 1 2 1 5 1 6 5 1 4 1 1 3 1 1 5 4 98 Psikologi laki‐laki 4 6 3 5 2 5 2 3 2 4 4 5 5 2 4 4 2 2 5 5 5 5 99 Psikologi laki‐laki 2 4 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5
100 Psikologi laki‐laki 5 3 4 3 4 5 5 5 2 5 4 5 5 5 4 4 4 2 5 5 5 5 101 Psikologi perempuan 5 4 5 5 5 5 5 4 3 5 4 5 5 2 5 2 5 4 5 5 5 5 102 Psikologi perempuan 5 3 4 2 3 5 4 2 2 5 2 4 4 4 6 3 2 3 5 6 5 5 103 Psikologi perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 2 5 5 3 5 5 5 5 5 104 Psikologi laki‐laki 5 6 5 5 6 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 6 5 105 Psikologi laki‐laki 5 4 4 3 4 5 5 2 1 5 4 5 5 5 4 4 1 2 4 2 5 5 106 Psikologi laki‐laki 4 5 5 4 4 4 2 3 3 5 4 5 5 5 5 2 2 3 5 5 5 5 107 Psikologi laki‐laki 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 108 Psikologi perempuan 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 109 Psikologi laki‐laki 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 110 Psikologi perempuan 6 4 6 4 4 4 5 6 4 6 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 111 Sain tek perempuan 1 4 4 1 1 4 4 1 1 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 112 Sain tek perempuan 4 4 4 4 4 5 2 2 2 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 5 5 113 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 6 5 3 3 4 5 6 5 6 5 5 4 6 6 5 6 5 5 114 Sain tek perempuan 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 115 Sain tek laki‐laki 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 3 4 4 4 4 3 2 4 4
116 Sain tek laki‐laki 4 5 4 4 4 2 5 3 3 4 4 5 5 3 4 3 3 3 5 5 5 5 117 Sain tek laki‐laki 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 118 Sain tek laki‐laki 5 5 6 5 5 4 4 4 4 6 6 6 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 119 Sain tek perempuan 4 3 5 3 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 5 2 3 4 4 5 5 120 Sain tek laki‐laki 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 3 4 2 2 2 4 4 5 5 4 6 5 121 Sain tek laki‐laki 4 5 4 5 4 2 3 2 3 5 4 5 4 5 3 2 3 2 4 5 4 5 122 Sain tek laki‐laki 5 5 6 6 6 6 6 2 6 6 6 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 123 Sain tek laki‐laki 5 5 5 6 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 124 Sain tek perempuan 5 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 5 5 2 5 5 125 Sain tek perempuan 4 2 4 3 4 5 5 4 3 4 3 4 4 4 5 5 5 5 3 3 5 5 126 Syariah perempuan 5 5 5 5 3 2 3 2 2 3 3 5 4 4 2 2 2 2 4 5 5 5 127 Syariah perempuan 4 6 4 4 4 3 3 3 3 6 6 4 4 4 3 3 3 6 6 5 5 5 128 Syariah laki‐laki 3 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 5 4 4 4 3 2 2 4 5 5 5 129 Syariah laki‐laki 6 4 6 4 4 4 5 6 4 6 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 130 Syariah perempuan 5 5 6 4 6 4 6 2 6 5 4 4 6 4 5 5 5 6 6 4 6 6 131 Syariah perempuan 4 6 5 6 5 5 5 4 5 5 6 5 5 5 6 5 5 4 4 2 3 5 132 Syariah laki‐laki 5 4 2 4 5 5 3 4 4 5 5 4 5 3 4 3 3 4 5 4 4 4 133 Syariah laki‐laki 4 5 4 3 5 2 5 4 3 4 5 6 5 3 4 4 3 3 5 4 5 4 134 Syariah perempuan 3 4 5 4 5 6 4 1 2 4 2 5 1 3 5 1 1 3 1 5 5 5 135 Syariah perempuan 5 5 5 5 5 2 1 5 5 5 4 5 5 5 5 2 2 5 5 2 5 5 136 Tarbiyah laki‐laki 5 2 5 4 3 5 5 2 3 5 2 2 5 4 5 5 3 2 5 5 6 5 137 Tarbiyah perempuan 3 3 4 4 5 3 4 4 4 5 3 4 5 4 2 4 3 4 5 5 6 5 138 Tarbiyah perempuan 4 5 5 5 5 3 1 5 5 5 4 5 4 5 6 4 2 3 3 6 3 3 139 Tarbiyah perempuan 2 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 2 2 3 3 3 3 140 Tarbiyah perempuan 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 141 Tarbiyah laki‐laki 5 4 4 5 5 5 6 5 5 5 2 5 5 5 5 6 5 4 2 6 5 5 142 Tarbiyah laki‐laki 6 4 5 5 5 1 6 6 5 4 4 6 6 6 6 6 6 5 5 5 6 6 143 Tarbiyah laki‐laki 4 3 5 2 2 4 5 5 1 3 2 5 2 4 5 2 3 4 3 3 6 6 144 Tarbiyah perempuan 5 4 6 5 6 5 5 4 3 5 4 5 6 5 4 4 5 5 4 5 6 5 145 Tarbiyah perempuan 3 3 5 5 4 5 4 5 3 4 2 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5
146 Tarbiyah perempuan 5 4 5 4 4 4 5 5 4 5 6 6 6 6 4 3 4 5 1 4 6 6 147 Tarbiyah perempuan 4 3 3 3 5 5 5 2 2 3 5 5 5 5 5 4 2 5 5 2 4 5 148 Tarbiyah perempuan 5 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 5 5 149 Tarbiyah perempuan 3 2 5 3 4 3 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 4 3 3 4 6 5 150 Tarbiyah laki‐laki 5 6 6 6 5 1 5 5 2 6 6 6 5 3 4 2 2 2 5 5 5 5 151 Ushuluddin perempuan 2 6 6 5 5 2 1 1 1 6 5 5 5 1 5 3 4 3 5 5 5 6 152 Ushuluddin laki‐laki 5 2 4 6 4 5 5 3 2 4 3 5 3 4 2 5 5 4 6 2 3 6 153 Ushuluddin laki‐laki 5 3 4 3 5 3 2 4 3 5 5 5 5 5 2 2 2 2 5 5 5 5 154 Ushuluddin laki‐laki 6 5 3 4 5 5 4 5 4 5 3 5 5 3 2 4 3 4 5 6 5 5 155 Ushuluddin laki‐laki 3 3 6 6 6 4 6 3 5 4 5 6 6 6 5 2 4 5 6 5 4 4 156 Ushuluddin perempuan 5 5 4 5 3 5 4 5 6 6 5 4 4 5 5 4 5 2 5 5 5 5 157 Ushuluddin laki‐laki 6 5 5 5 5 3 5 5 2 5 5 4 6 5 5 4 5 5 4 6 6 5 158 Ushuluddin perempuan 4 4 3 2 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4 5 4 4 159 Ushuluddin perempuan 5 3 5 5 5 6 6 5 4 4 4 4 5 5 6 5 5 5 5 6 5 5 160 Ushuluddin perempuan 4 3 4 2 4 3 6 3 4 5 3 4 5 2 4 3 2 4 5 6 5 4
HASIL FIELD TES VARIABEL KONSEP DIRI
No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
1 Adab laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5 5 3 42 Adab perempuan 4 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 2 2 2 5 5 4 53 Adab laki‐laki 4 6 6 6 2 5 6 6 6 6 2 6 5 5 6 5 5 4 64 Adab laki‐laki 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 45 Adab perempuan 5 5 5 5 4 5 6 6 6 5 5 5 5 6 5 5 5 4 56 Adab perempuan 5 5 5 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 67 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 58 Adab perempuan 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 4 3 4 59 Adab perempuan 6 5 6 5 4 4 5 5 6 6 5 5 2 5 5 6 4 5 2
10 Adab perempuan 5 5 5 6 5 5 6 5 6 5 6 5 3 6 6 6 5 4 511 Adab laki‐laki 6 6 5 5 4 4 5 3 6 4 6 5 5 6 5 5 3 5 612 Adab laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 513 Adab laki‐laki 5 5 5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 414 Adab perempuan 5 5 5 5 2 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 515 Adab perempuan 5 5 5 4 3 4 5 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 416 Adab perempuan 5 5 5 5 3 3 3 2 3 5 6 5 3 3 4 3 3 4 517 Adab laki‐laki 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 3 3 4 4 5 5 518 Akdm Pusat laki‐laki 3 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 419 Akdm Pusat laki‐laki 5 4 5 3 3 2 4 5 5 5 6 6 5 2 1 5 5 2 220 Akdm Pusat perempuan 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 521 Akdm Pusat laki‐laki 6 5 5 5 4 5 1 6 6 4 5 5 6 6 6 5 5 6 522 Akdm Pusat perempuan 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 3 6 523 Akdm Pusat perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 524 Akdm Pusat laki‐laki 4 6 4 5 5 4 4 6 4 5 5 4 6 4 5 5 6 3 625 Akdm Pusat laki‐laki 4 5 5 6 6 5 2 5 5 5 5 5 1 4 2 5 5 4 5
26 Akdm Pusat perempuan 5 6 6 4 2 5 6 6 6 6 2 6 5 5 6 5 5 4 627 Akdm Pusat perempuan 5 4 6 6 3 3 4 2 1 4 4 6 3 3 2 2 3 4 428 Akdm Pusat laki‐laki 4 5 5 5 4 5 6 5 6 5 5 4 5 6 5 6 5 4 529 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 530 Dakwah laki‐laki 6 6 5 5 5 5 5 5 6 6 6 5 5 6 5 6 5 5 531 Dakwah perempuan 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 532 Dakwah perempuan 4 5 5 5 6 6 6 6 6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 533 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 534 Dakwah perempuan 4 5 5 5 4 5 5 4 5 6 6 5 6 6 5 5 6 5 635 Dakwah laki‐laki 5 6 6 5 4 6 5 5 6 3 6 5 4 4 4 5 4 6 536 Dakwah laki‐laki 3 4 5 6 5 5 3 6 4 5 5 5 6 6 5 5 5 6 637 Dakwah perempuan 6 6 5 5 5 4 5 5 6 6 5 5 4 6 5 5 4 5 638 Dakwah perempuan 4 5 4 4 5 4 3 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 6 639 Dakwah laki‐laki 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 3 6 6 5 5 5 540 Dirasat laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 541 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 5 5 5 4 5 542 Dirasat laki‐laki 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 5 5 6 6 6 5 5 6 643 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 644 Dirasat perempuan 4 5 4 4 5 4 3 5 3 4 5 4 5 5 5 5 5 5 545 Dirasat perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 546 Dirasat laki‐laki 5 5 5 5 3 3 3 2 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 447 Ekonomi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 548 Ekonomi laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 449 Ekonomi laki‐laki 6 6 6 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 4 6 6 4 5 550 Ekonomi perempuan 5 4 4 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 651 Ekonomi perempuan 3 5 5 5 5 5 3 6 5 6 6 6 6 6 5 5 5 6 552 Ekonomi laki‐laki 6 5 6 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 553 Ekonomi laki‐laki 4 5 5 4 5 4 3 4 3 4 3 2 4 5 5 4 5 5 654 Ekonomi perempuan 5 6 6 6 2 5 6 5 5 6 2 6 5 5 6 6 5 4 655 Ekonomi perempuan 5 4 5 4 3 4 4 3 3 4 5 4 3 2 2 3 3 4 4
56 Ekonomi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 6 557 FiSiP perempuan 5 5 3 5 3 2 4 5 6 5 4 3 5 6 4 3 2 6 458 FiSiP laki‐laki 6 6 6 6 6 6 6 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5 5 659 FiSiP laki‐laki 5 4 5 5 4 3 4 4 4 5 5 5 3 4 4 6 5 5 460 FiSiP laki‐laki 5 6 6 5 6 5 5 6 6 6 6 6 6 6 3 2 1 6 661 FiSiP laki‐laki 5 6 5 5 3 2 2 2 3 6 6 5 2 1 4 4 3 5 562 Kedokteran perempuan 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 6 5 5 5 5 5 4 5 563 Kedokteran laki‐laki 5 5 5 5 4 4 5 5 5 3 6 5 4 6 4 4 4 5 664 Kedokteran laki‐laki 3 5 5 5 5 5 3 6 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 565 Kedokteran perempuan 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 566 Kedokteran laki‐laki 4 5 5 5 5 4 3 4 3 4 3 2 4 4 4 4 5 5 667 Kedokteran perempuan 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 6 6 5 568 Kedokteran perempuan 5 6 6 6 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 569 Kedokteran laki‐laki 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 6 3 5 570 Kedokteran laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 6 671 Kedokteran perempuan 4 5 4 5 3 3 2 4 6 4 5 4 3 4 2 2 3 4 472 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 3 673 Pasca laki‐laki 4 4 4 4 3 3 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 574 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 575 Pasca perempuan 5 6 4 4 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 576 Pasca laki‐laki 4 4 3 3 3 3 6 4 4 5 5 5 3 5 3 2 3 4 577 Pasca perempuan 5 5 4 4 3 3 4 3 6 3 4 5 4 5 3 4 4 4 578 Pasca laki‐laki 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 579 Pasca laki‐laki 4 5 4 5 3 3 3 2 2 5 4 5 3 2 3 2 3 5 480 Pasca laki‐laki 5 5 6 5 4 5 5 4 5 6 6 6 6 5 4 6 6 6 581 Pasca perempuan 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 4 6 5 3 5 4 4 582 Pasca perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 583 Pasca perempuan 6 6 5 4 2 3 4 6 6 6 6 6 6 3 4 2 4 2 684 Perpus Utama laki‐laki 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 585 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
86 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 587 Perpus Utama laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5 588 Perpus Utama laki‐laki 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 2 2 3 4 489 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 3 3 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 690 Perpus Utama laki‐laki 6 3 5 2 2 5 5 3 1 2 4 5 3 5 5 4 4 2 591 Perpus Utama perempuan 5 3 5 5 4 4 4 4 6 3 3 5 4 4 4 4 6 6 692 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 5 6 6 6 5 593 Perpus Utama perempuan 5 5 5 5 3 3 3 2 3 5 6 5 3 3 4 3 3 4 594 Perpus Utama laki‐laki 5 4 6 6 6 6 3 6 6 6 5 5 5 4 5 6 6 5 595 Perpus Utama perempuan 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 6 3 6 4 5 696 Psikologi perempuan 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 397 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 5 5 4 5 6 6 6 4 598 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 2 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 4 3 599 Psikologi laki‐laki 3 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 2
100 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 5 5101 Psikologi perempuan 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5102 Psikologi perempuan 4 5 5 5 5 4 4 6 6 6 4 4 5 6 6 4 5 4 5103 Psikologi perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5104 Psikologi laki‐laki 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5105 Psikologi laki‐laki 5 5 5 5 3 5 6 6 6 5 5 5 2 6 4 4 4 4 6106 Psikologi laki‐laki 4 4 5 5 2 3 3 6 6 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5107 Psikologi laki‐laki 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3108 Psikologi perempuan 4 4 4 5 4 4 5 5 5 6 6 4 6 6 5 5 5 4 4109 Psikologi laki‐laki 4 5 4 4 4 3 6 6 6 6 6 6 2 5 3 5 5 4 5110 Psikologi perempuan 2 5 4 4 4 3 5 4 5 5 4 6 5 4 5 5 3 4 5111 Sain tek perempuan 6 6 6 6 1 1 6 6 6 1 1 6 1 1 1 1 1 1 1112 Sain tek perempuan 5 5 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 2 2 3 3 3 3113 Sain tek laki‐laki 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 3114 Sain tek perempuan 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5115 Sain tek laki‐laki 3 3 3 2 4 4 4 4 4 3 3 5 4 4 4 5 4 5 4
116 Sain tek laki‐laki 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3117 Sain tek laki‐laki 5 5 6 6 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3 5118 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5119 Sain tek perempuan 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5120 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5121 Sain tek laki‐laki 4 5 4 5 3 2 3 2 3 5 4 5 3 2 3 2 3 5 4122 Sain tek laki‐laki 5 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 5 4 5 5 5 5123 Sain tek laki‐laki 2 5 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5124 Sain tek perempuan 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 3 5 5 5 5 4 4125 Sain tek perempuan 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5 4126 Syariah perempuan 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 5127 Syariah perempuan 4 4 4 4 1 1 1 1 1 4 4 5 3 3 3 3 2 4 5128 Syariah laki‐laki 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5129 Syariah laki‐laki 6 6 5 4 2 3 4 6 6 6 6 6 6 3 4 2 4 2 6130 Syariah perempuan 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5131 Syariah perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5132 Syariah laki‐laki 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5133 Syariah laki‐laki 6 5 6 6 6 5 5 1 5 6 6 5 6 5 5 5 5 5 5134 Syariah perempuan 4 5 4 5 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 2 2 3 4 4135 Syariah perempuan 5 5 5 5 2 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2 5 5136 Tarbiyah laki‐laki 5 6 6 5 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 3 2 1 6 6137 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 3 2 2 1 1 6 6 5 2 1 4 4 3 5 5138 Tarbiyah laki‐laki 6 6 6 6 5 5 5 5 5 5 5 5 6 6 5 5 5 5 5139 Tarbiyah perempuan 4 4 4 4 2 3 2 2 3 3 3 4 4 5 5 4 4 4 4140 Tarbiyah perempuan 3 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4141 Tarbiyah laki‐laki 2 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 6142 Tarbiyah laki‐laki 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 6 6 3 4143 Tarbiyah laki‐laki 5 5 6 5 4 4 4 4 5 5 5 6 6 5 4 5 5 5 5144 Tarbiyah perempuan 5 4 5 5 6 6 6 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5145 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 4 5 5 5 5 6 6 2 6 6 3 4 5 2 2
146 Tarbiyah perempuan 5 4 6 5 6 5 3 6 6 6 5 5 5 4 5 6 6 4 5147 Tarbiyah perempuan 6 6 6 6 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 2148 Tarbiyah perempuan 5 5 5 6 5 5 5 5 5 5 6 5 3 5 5 5 5 4 4149 Tarbiyah perempuan 5 5 5 5 5 5 5 3 6 6 6 5 5 6 5 5 2 6 6150 Tarbiyah laki‐laki 5 6 5 5 5 5 6 5 6 6 6 6 5 6 6 6 6 5 3151 Ushuluddin perempuan 3 2 1 3 2 2 5 3 6 6 3 3 3 4 2 2 2 5 6152 Ushuluddin laki‐laki 5 4 4 5 5 5 5 3 2 4 5 5 5 5 6 5 6 4 5153 Ushuluddin laki‐laki 6 5 5 4 2 4 5 5 6 5 4 5 3 6 6 5 5 2 5154 Ushuluddin laki‐laki 3 5 5 6 4 5 5 4 5 5 6 5 4 4 5 5 6 5 2155 Ushuluddin laki‐laki 5 5 5 5 2 4 4 4 4 5 5 5 2 3 4 4 4 5 5156 Ushuluddin perempuan 5 4 5 5 5 5 5 6 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 6157 Ushuluddin laki‐laki 4 5 5 5 5 4 4 6 6 6 4 4 5 6 6 4 5 4 4158 Ushuluddin perempuan 5 6 4 4 5 5 6 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5159 Ushuluddin perempuan 6 6 6 5 5 4 4 5 5 4 6 6 5 4 5 5 6 4 6160 Ushuluddin perempuan 5 5 6 5 5 4 5 4 5 5 5 6 4 5 4 5 6 6 6
HASIL FIELD TES VARIABEL KOMITMEN ORGANISASI
No Fakultas jenis kelamin 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 Adab laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
2 Adab perempuan 5 5 1 6 5 5 5 6 6 3 5 5 5 5 5 5 4
3 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6
4 Adab laki‐laki 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 4 4 5
5 Adab perempuan 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
6 Adab perempuan 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6
7 Adab laki‐laki 6 6 1 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 5
8 Adab perempuan 5 5 1 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
9 Adab perempuan 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
10 Adab perempuan 6 5 2 5 5 6 5 4 5 3 5 2 4 5 5 4 5
11 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
12 Adab laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
13 Adab laki‐laki 4 5 2 5 4 3 4 4 5 4 4 4 4 3 5 5 4
14 Adab perempuan 5 6 3 4 5 6 2 4 3 5 4 4 6 4 5 6 4
15 Adab perempuan 5 5 2 5 5 6 5 5 6 4 5 4 5 4 4 5 4
16 Adab perempuan 5 6 1 6 5 6 3 6 6 3 6 6 6 6 6 6 6
17 Adab laki‐laki 5 5 2 5 5 6 5 5 6 4 5 4 5 4 4 5 5
18 Akdm Pusat laki‐laki 6 5 2 5 5 5 5 5 5 5 6 5 3 6 5 5 5
19 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 2 5 5 2 6 5 6 5 4 5 5 2 1 5 6
20 Akdm Pusat perempuan 6 6 3 4 5 5 3 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4
21 Akdm Pusat laki‐laki 5 6 1 6 5 6 3 6 6 3 6 6 6 6 6 6 6
22 Akdm Pusat perempuan 5 5 5 5 5 5 5 5 6 2 5 5 6 2 6 6 6
23 Akdm Pusat perempuan 5 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 3 4 4 5 5 5
24 Akdm Pusat laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4
25 Akdm Pusat laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
26 Akdm Pusat perempuan 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6
27 Akdm Pusat perempuan 6 6 1 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 6 1 5
28 Akdm Pusat laki‐laki 5 5 1 5 5 5 3 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5
29 Akdm Pusat laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
30 Dakwah laki‐laki 6 5 1 6 5 5 3 5 6 5 5 5 6 3 5 6 3
31 Dakwah perempuan 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
32 Dakwah perempuan 6 6 1 6 4 3 6 5 5 4 5 5 3 6 6 6 6
33 Dakwah laki‐laki 6 5 2 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
34 Dakwah perempuan 6 5 2 5 4 6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
35 Dakwah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
36 Dakwah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6
37 Dakwah perempuan 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6
38 Dakwah perempuan 6 5 1 6 5 5 3 5 6 5 5 5 6 3 5 6 3
39 Dakwah laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4
40 Dirasat laki‐laki 6 5 2 5 4 6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
41 Dirasat perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2
42 Dirasat laki‐laki 6 6 1 6 6 5 5 6 6 4 6 5 4 4 6 6 5
43 Dirasat perempuan 6 5 2 5 5 6 5 4 5 3 5 2 4 5 5 4 5
44 Dirasat perempuan 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
45 Dirasat perempuan 5 5 1 5 5 5 1 5 3 5 2 5 3 4 5 5 5
46 Dirasat laki‐laki 6 6 2 5 4 5 6 6 1 4 5 4 6 3 6 5 3
47 Ekonomi laki‐laki 6 5 2 5 4 6 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5
48 Ekonomi laki‐laki 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 4
49 Ekonomi laki‐laki 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6
50 Ekonomi perempuan 5 5 4 4 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 3 4 5
51 Ekonomi perempuan 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
52 Ekonomi laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2
53 Ekonomi laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4
54 Ekonomi perempuan 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
55 Ekonomi perempuan 5 4 4 5 4 5 6 6 6 4 5 5 4 4 4 6 6
56 Ekonomi laki‐laki 6 6 1 6 5 6 6 5 3 5 4 5 5 6 5 5 2
57 FiSiP perempuan 5 4 3 5 1 2 4 3 2 1 5 5 4 2 3 4 5
58 FiSiP laki‐laki 5 5 1 6 6 6 6 6 6 6 6 5 3 6 6 1 6
59 FiSiP laki‐laki 6 6 5 4 6 6 4 6 6 2 5 3 5 4 6 6 2
60 FiSiP perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2
61 FiSiP perempuan 6 6 1 6 6 5 5 6 6 4 6 5 4 4 6 6 5
62 Kedokteran perempuan 6 6 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 2
63 Kedokteran laki‐laki 6 5 2 5 5 6 5 4 5 3 5 2 4 5 5 4 5
64 Kedokteran laki‐laki 2 5 1 5 5 6 5 6 5 3 6 5 4 5 4 5 5
65 Kedokteran perempuan 5 5 1 5 5 5 1 5 3 5 2 5 3 4 5 5 5
66 Kedokteran laki‐laki 4 6 3 4 5 6 1 1 1 6 6 6 1 2 5 6 6
67 Kedokteran laki‐laki 6 6 2 5 5 6 4 4 2 3 6 6 2 4 3 4 4
68 Kedokteran laki‐laki 5 6 2 6 4 5 4 2 6 3 2 6 3 1 5 3 5
69 Kedokteran perempuan 4 5 2 5 6 5 3 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5
70 Kedokteran perempuan 5 4 2 6 6 6 5 6 6 4 6 5 3 6 1 6 3
71 Kedokteran laki‐laki 4 6 1 6 3 6 6 6 6 4 5 5 4 6 3 5 4
72 Pasca laki‐laki 5 5 2 2 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5
73 Pasca laki‐laki 5 5 3 2 5 5 4 2 2 4 5 5 2 4 4 4 4
74 Pasca laki‐laki 5 5 2 5 5 5 4 5 5 3 4 4 4 3 4 5 3
75 Pasca laki‐laki 3 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 4 3 5 6 6 6
76 Pasca laki‐laki 6 6 1 6 5 6 6 5 3 5 4 5 5 6 5 5 2
77 Pasca perempuan 4 6 3 4 5 6 2 4 3 5 4 4 6 4 5 6 4
78 Pasca laki‐laki 6 5 5 3 5 6 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 5
79 Pasca perempuan 6 6 3 4 5 5 3 4 3 5 5 5 3 4 4 3 4
80 Pasca perempuan 5 6 1 6 5 6 3 6 6 3 6 6 6 6 6 6 6
81 Pasca laki‐laki 5 5 5 5 5 5 5 5 6 2 5 5 6 2 6 6 6
82 Pasca laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 2 5 3 4 4 5 5 5
83 Pasca perempuan 6 6 5 4 5 6 1 6 4 4 6 4 6 3 2 6 3
84 Perpus Utama laki‐laki 6 6 1 6 5 6 5 5 6 2 5 5 6 2 5 6 5
85 Perpus Utama laki‐laki 5 6 2 5 5 5 5 5 2 5 5 5 2 5 5 5 5
86 Perpus Utama laki‐laki 6 6 1 2 6 6 4 5 6 5 6 5 5 2 5 5 3
87 Perpus Utama laki‐laki 5 5 2 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 2 5 5
88 Perpus Utama laki‐laki 6 6 1 5 5 6 5 6 5 3 5 5 5 4 5 5 4
89 Perpus Utama laki‐laki 5 5 5 3 5 5 4 4 5 5 5 5 3 3 4 3 3
90 Perpus Utama laki‐laki 6 6 2 5 5 6 4 4 2 3 6 6 2 4 3 4 4
91 Perpus Utama perempuan 5 6 2 6 4 5 4 2 6 3 2 6 3 1 5 3 5
92 Perpus Utama laki‐laki 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 2 6 6 6 6
93 Perpus Utama perempuan 5 2 2 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
94 Perpus Utama laki‐laki 4 5 3 3 5 6 2 5 4 4 5 5 3 3 2 4 4
95 Perpus Utama perempuan 6 6 1 6 5 6 5 5 6 2 5 5 6 2 5 6 5
96 Psikologi perempuan 6 5 1 4 5 6 6 6 6 5 6 3 1 6 5 6 6
97 Psikologi perempuan 6 6 3 6 5 6 6 6 6 3 1 1 4 5 3 3 3
98 Psikologi laki‐laki 5 3 2 4 5 6 4 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5
99 Psikologi laki‐laki 4 5 2 5 5 4 5 5 5 3 5 5 3 5 4 5 3
100 Psikologi laki‐laki 6 5 3 4 5 4 3 4 2 4 4 4 3 4 3 4 3
101 Psikologi perempuan 6 6 1 6 6 6 5 5 6 5 5 5 5 5 5 5 5
102 Psikologi perempuan 5 5 1 5 5 5 5 6 6 3 5 5 2 2 5 6 5
103 Psikologi perempuan 5 5 1 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5
104 Psikologi laki‐laki 3 5 1 5 5 5 3 5 5 2 5 5 2 3 5 5 5
105 Psikologi laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 6 4 4 5 4 4 3 5 1
106 Psikologi laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2
107 Psikologi laki‐laki 4 4 4 4 3 5 4 5 5 2 4 3 3 4 5 5 3
108 Psikologi perempuan 6 4 2 5 4 5 5 5 4 4 4 3 2 2 5 5 4
109 Psikologi laki‐laki 5 5 5 6 5 5 4 4 6 3 5 4 5 4 5 5 2
110 Psikologi perempuan 4 5 2 5 4 5 5 5 5 6 2 6 5 5 4 5 5
111 Sain tek perempuan 6 6 6 1 6 5 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 2
112 Sain tek perempuan 5 5 2 3 5 5 3 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5
113 Sain tek laki‐laki 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6
114 Sain tek perempuan 5 5 4 4 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 3 4 5
115 Sain tek laki‐laki 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
116 Sain tek laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2
117 Sain tek laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4
118 Sain tek laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
119 Sain tek perempuan 5 4 4 5 4 5 6 6 6 4 5 5 4 4 4 6 6
120 Sain tek laki‐laki 6 6 1 6 5 6 6 5 3 5 4 5 5 6 5 5 2
121 Sain tek laki‐laki 5 5 5 5 5 5 2 2 2 4 4 5 2 2 3 2 3
122 Sain tek laki‐laki 3 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 4 3 5 6 6 6
123 Sain tek laki‐laki 6 6 5 5 6 6 5 5 2 5 5 5 5 2 5 5 5
124 Sain tek perempuan 4 6 3 4 5 6 2 4 3 5 4 4 6 4 5 6 4
125 Sain tek perempuan 5 5 1 6 5 5 5 5 6 3 5 5 5 5 5 6 6
126 Syariah perempuan 6 5 2 5 5 5 4 6 6 4 5 5 5 5 5 5 5
127 Syariah perempuan 5 6 5 2 5 6 3 2 2 6 5 4 3 1 1 1 1
128 Syariah perempuan 5 5 2 3 5 5 3 5 5 4 5 4 5 3 3 5 5
129 Syariah perempuan 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
130 Syariah laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2
131 Syariah laki‐laki 6 6 2 1 5 6 4 6 6 4 6 6 6 5 4 6 4
132 Syariah perempuan 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
133 Syariah perempuan 5 5 4 4 5 5 2 4 3 5 5 5 5 5 3 4 5
134 Syariah laki‐laki 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
135 Syariah laki‐laki 5 6 2 6 5 5 2 6 6 3 5 5 5 5 6 6 2
136 Tarbiyah perempuan 6 5 1 2 6 6 2 2 2 5 5 5 2 2 2 2 4
137 Tarbiyah laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 4 5 1 5 6 5
138 Tarbiyah perempuan 5 5 3 3 5 6 3 3 3 4 5 2 3 3 3 2 3
139 Tarbiyah perempuan 6 6 6 6 6 6 6 6 6 5 6 6 2 6 6 6 6
140 Tarbiyah perempuan 4 5 4 5 4 4 3 1 4 4 5 2 3 3 1 1 2
141 Tarbiyah perempuan 2 2 6 1 2 2 2 3 2 3 2 3 2 4 4 2 2
142 Tarbiyah laki‐laki 5 5 2 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1
143 Tarbiyah perempuan 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6
144 Tarbiyah laki‐laki 4 6 1 6 3 6 6 6 6 4 5 5 4 6 3 5 4
145 Tarbiyah laki‐laki 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
146 Tarbiyah perempuan 5 2 5 2 5 6 6 5 6 1 1 1 3 3 2 5 2
147 Tarbiyah laki‐laki 6 6 1 6 5 6 6 5 3 5 4 5 5 6 5 5 2
148 Tarbiyah perempuan 5 5 2 5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 3
149 Tarbiyah perempuan 4 5 2 5 6 5 3 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5
150 Tarbiyah perempuan 5 4 2 6 6 6 5 6 6 4 6 5 3 6 1 6 3
151 Ushuluddin laki‐laki 3 5 3 5 5 6 6 6 6 6 5 4 3 5 6 6 6
152 Ushuluddin laki‐laki 5 5 2 6 2 2 2 5 2 4 4 3 5 3 4 5 5
153 Ushuluddin laki‐laki 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 4 3 4 4 5 4
154 Ushuluddin laki‐laki 5 5 1 6 5 5 5 6 6 3 5 5 5 5 5 5 4
155 Ushuluddin laki‐laki 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 6 6 6 6 6
156 Ushuluddin perempuan 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 3 4 4 5
157 Ushuluddin laki‐laki 6 6 1 6 6 6 2 5 6 4 6 5 6 3 4 6 6
158 Ushuluddin perempuan 6 6 1 6 6 6 6 6 6 4 6 6 4 6 6 6 6
159 Ushuluddin perempuan 1 5 6 5 4 4 4 4 5 2 5 6 2 2 6 6 6
160 Ushuluddin perempuan 6 5 1 6 5 5 3 5 6 5 5 5 6 3 5 6 3