szervezetfejlesztési program Árop-1.2.18-2012-2012-0001

Szervezetfejlesztési ProgramÁROP-1.2.18-2012-2012-0001

Budapest, Károlyi – Csekonics Rezidencia 2013. június 18-19.

Munkacsoport: 2.A. Teljesítménymenedzsment

Előadó: Márton ÁgnesKöltségvetési Főosztály

2.A. Teljesítménymenedzsment munkacsoport:

SZERVEZETI ÉS EGYÉNI CÉLOK ÖSSZEKAPCSOLÁSÁNAK MÓDSZERTANA

A módszertan tartalma:1. Kiinduló anyagok: jogszabályi környezet – értéküzenet

2. A módszertan kidolgozása: - szervezeti egység szintű célok lebontása egyéni célokká, munkaköri követelményekké- célkijelölés, célkijelölő megbeszélés- egyéni teljesítményértékelés megtervezése

3. Beszámolás-mérés:

4. Visszacsatolás:

5. Az egyéni teljesítményértékelési rendszer kialakításával kapcsolatos problémák

1. A beavatkozási terület jogszabályi környezetének rövid bemutatása:

- Szervezeti célok jogszabályi környezete

- Egyéni célok jogszabályi környezete2011. évi CXCIX. Törvény (Kttv. 130. §)10/2013. (I.21.) Korm. RendeletMagyary Zoltán Közigazgatás-fejlesztési Program (MP 12.0)

2.1. A teljesítményértékelés folyamata:

• a kompetencia alapú munka-magatartás félévi részértékelése;

• egyéni kiemelt teljesítménykövetelmények meghatározása a munkaköri leírás alapján;

• egyéni teljesítménykövetelmények részmérése és/vagy részértékelése

• a kompetencia alapú munka-magatartás év végirészértékelése; év végi

részértékelés és MINŐSÍTÉS (január)

egyéni teljesítmény-követelmények

meghatározása (január)

félévi részértékelés;

egyéni teljesítmény-követelmények

meghatározása (július) A teljesítmény edzése, a

folyamatok vezetői nyomon követése.

A teljesítmény edzése, a folyamatok vezetői nyomon követése.

A teljesítmény edzése, a folyamatok vezetői nyomon követése.

2.2. A teljesítményértékelés tervezése

2.2.1. Szervezeti célok lebontása az egyének szintjéreSzervezeti

szintű stratégiai célok

Szervezeti egység szintű

célok

Egyéni célok Egyéni célok Egyéni célok Egyéni célok Egyéni célok


célok


célok

2.2.2. A munkakörökre vonatkozó teljesítményparaméterek, indikátorok meghatározása az adott munkakörre vonatkoztatható mutatószám csoportokból

Munkakör-elemzés a MP 12.0-ben meghatározottak alapján: HAY módszer alapján

1. tudás2. problémamegoldás3. felelősség (beszámoltathatóság)

1. TUDÁS: az elfogadható munkaköri teljesítményhez szükséges ismeretek és gyakorlottság teljes összessége.

Dimenziói: - a szaktudás szélessége és mélysége- vezetési képességek szélessége- emberi viszonyok kezelésének képessége

2. PROBLÉMAMEGOLDÁS: a fő tényező annak mértékét vagy fokát jelzi, hogy az adott munkakör mennyire igényli a problémák meghatározását, elemzését, megoldását

Dimenziói: - gondolati szabadság- a feladat általi kihívás

3. FELELŐSSÉG (beszámoltathatóság): annak a befolyásnak vagy hatásnak a mértéke, amelyet az adott munkakör a szervezeti tevékenységre kifejt.

Dimenziói: - a cselekvés szabadsága, függetlensége- hatás / befolyás- nagyságrend

Kulcs (alap vagy általános) képességek:- logikus gondolkodás- absztrakt gondolkodás- kombinációs készség- elemző készség- ítélőképesség- tanulási képesség

2.2.3. A munkakörökre vonatkozó teljesítményparaméterek, indikátorok meghatározása az adott munkakörre vonatkoztatható mutatószám csoportokból

Az egyes munkakörökre vonatkozó teljesítményparaméterek, indikátorok meghatározása

Szervezeti teljesítmény-jellemzőTeljesítmény-

indikátor típusMit határoz meg az

indikátortípus?Megjegyzés Mutató példa

Input teljesítmény

Input jellegű mutatók (beérkező feladatmennyiség)

Mi és milyen mennyiségben áll rendelkezésre a működéshez, illetve az egyes tevékenységek elvégzéséhez (erőforrások), valamint milyen ügyek, feladatok és milyen mennyiségben érkeznek az adott intézményhez?

A vizsgált tevékenység elvégzéséhez felhasznált inputok, erőforrások mennyiségét mérik. Jellemzően a célhierarchia alján lévő célok mérésére, a származtatott mutatók alapadataiként való használatra ajánlott.

Felhasznált pénzügyi, humán és fizikai erőforrások mennyisége és minősége

Input jellegű mutatók (erőforrás jellegű mutatók)

Bevont külső erőforrások mennyisége és minősége

Input jellegű mutatók (szervezeti együttműködés

mutatói mutatók)

Szervezet szolgáltatása iránti kereslet mennyisége és minősége





Output teljesítmény Output jellegű mutatók

Mit és milyen mennyiségben állít elő a szervezet a tevékenysége során?

A hangsúly az előállított termék/szolgáltatás mennyiségén van (például határidőre elkészült dokumentumok száma, az elkészült jogszabály szakmai fogadtatása)

Szervezet által előállított (nyújtott) szolgáltatások mennyisége és minősége

Szervezeti (belső) felhasználásra előállított szolgáltatások mennyisége és minősége

Költségvetési teljesítményKöltségvetés-gazdálkodási mutatók

Milyen az adott intézmény költségvetési gazdálkodása, rendelkezésre álló forrásai, felmerült kiadásai, kötelezettségei, vagyoni mutatói, illetve azok arányai?

-

Igénybe vett belső és külső erőforrások felhasználásához kapcsolódó költségek nagysága





Hatékonyság

Kapacitás kihasználtságot jellemző mutatók

A működés során milyen mértékben használták fel ténylegesen a rendelkezésre álló erőforrásokat?

Az adott intézmény rendelkezésére álló erőforrások kihasználtságát értékelő mérőszámok.

Szolgáltatás előállítására (nyújtására) felhasznált erőforrások terheltsége

Hatékonyságot jellemző mutatók

Milyen viszonyban állnak a közvetlen és a közvetett eredmények a felhasznált erőforrásokkal?

Az adott intézmény által elért közvetlen és közvetett eredmények, kimenetek és a hozzá kapcsolódó „befektetések" viszonyát értékelő mérőszámok.

Egységnyi szolgáltatás előállítására (nyújtására) felhasznált erőforrások mennyisége





EredményességEredményességet jellemző mutatók

Milyen a működés közvetett (hatás) és közvetlen (output) eredményeinek viszonya az intézménnyel szembeni elvárásokkal és célokkal?

Az intézmény működése során létrejövő közvetlen és közvetett kimeneteknek, eredményeknek és a velük szemben támasztott elvárásoknak való megfelelőség – minőség, szakszerűség, időszerűség – értékelésére szolgál.

A szolgáltatás-nyújtás közvetett és közvetlen eredményeinek viszonya az intézménnyel szembeni elvárásokkal és célokkal

2.2.4. Az adott munkakörök ellátásához szükséges kompetencia követelmények meghatározása:

10/2013. (I.21.) TÉR Kormány rendelet 4. számú melléklet

Vezetői kompetenciák: Mindkét osztályra vonatkozó kompetenciák: Munkatárs kompetenciák

egyéb ismeretek alkalmazásának képessége csoportok irányítása etikus magatartás/megbízhatóság döntésképesség

felelősségtudat munkatársak fejlesztése határozottság, magabiztosság szervező készség

integritás stratégiai (analitikus, koncepcionális)

gondolkodáskapcsolattartás tervező készség

konfliktuskezelés teljesítményértékelés készsége mások megértése (empátia)

mások motiválása változások irányítása önállóság

rendszergondolkodás

vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás,

döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés)

rugalmasság

szabálytudat és fegyelmezettség szakmai ismeretek alkalmazásának szintje szervezet iránti lojalitás ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság)

változásokra nyitottság, kezdeményező készség

2.2.5. Az egyéni fejlesztési célok meghatározása

- Munkavégzéshez kötődő fejlesztési cél (értékelő vezető által irányított, támogatott, munkavégzéshez kapcsolódó tudatos egyéni fejlesztés)

- Munkavégzésen kívüli fejlesztési cél ( intézményes keretek között zajló iskolarendszerű, vagy iskolarendszeren kívüli képzések)

Magyary Programban megtalálható közszolgálati tisztviselők továbbképzésének terve

2.2.6. Többletfeladatok ellátásának meghatározásaJelenlegi helyzet – javaslat a továbbiakban

2.2.7. CÉLKIJELŐLÉS:

2.2.8. Az adott munkakörre lebontott követelmények összehangolása a munkakörökkel:A tevékenységelemzés meghatározó szempontjai: - milyen feladatokat, - milyen szervezeti célokkal, - milyen időstruktúrában, - milyen erőforrásokkal, - milyen szervezeti-működési feltételek között - és milyen emberi kapcsolatrendszerben kell elvégezni.

MunkakörelemzésMunkakör megnevezése: Humánpolitikai vezető Szervezeti egység megnevezése: Humánpolitikai szervezeti egység A munkakörben végzett feladatok felsorolása: Vezetői feladatok:szervezeti egység képviselete, az egység

tevékenységével kapcsolatos célmeghatározó, tervezési, szervezési, irányítási, ellenőrzési és értékelési feladatok elvégzése, erőforrásokkal való gazdálkodás, egység működési hiányosságainak feltárása, a munkamódszer javítása, egységre vonatkozó feladatainak végrehajtása, beosztottak munkájának értékelése

Szakmai feladatok: személyügyi feladatok döntés előkészítése, végrehajtása, munkaköri leírások készítésének koordinálása, kapcsolattartás oktatási intézményekkel, szociális ellátással kapcsolatos ügyek intézése, a szervezet humánpolitikájának kialakításához javaslatok kidolgozása, oktatási, továbbképzési rendszer kialakítása, oktatási tervek készítése

A munkakör betöltéséhez szükséges ismeretek:

szakismeret (közgazdasági,jogi,HR), magas szintű angol nyelvtudás, felhasználói szintű számítástechnikai ismeretek, Min. 6 éves szakmai és min. 3 éves vezetői tapasztalat

A munkakör kapcsolati rendszere: Kapcsolattartás szervezeten belül és kívül: felettesekkel és más szervezeti egységek vezetőivel pl.gazdasági terület vezetői (képzések, tréningek koordinálása, szervezése kapcsán felmerülő költségek fedezete), beosztott munkatársakkal

A munkakörhöz kapcsolódó hatáskörök:

Dönt/Döntést előkészít/Javaslattételi jog

A munkakörhöz kapcsolódó jogkörök:

Információkérési, Javaslattételi, Véleményezési, Kezdeményezési, Előterjesztési, Mérlegelési, Együttdöntési, Döntési, Képviseleti, Aláírási, Utasítási, Ellenőrzési

A munkakörhöz kapcsolódó felelősség:

Szakterületére vonatkozó törvények, más jogszabályok, belső szabályzatok munkavállalókkal történő megismertetése, ezek betartatása, végrehajtása; feladatok szakszerű elvégzése; munkafegyelem betartatása; a szervezet érdekeinek érvényesítése; irányítása alá tartozó beosztottak szakmai fejlődése

A munkakör teljesítménykövetelményei, célok:

A fő követelmények érvényesülésével: jogszerűség, gazdaságosság, hatékonyság, eredményesség, méltányosság. Emellett jó beszélő és kommunikációs készség, jó kapcsolatteremtő képesség, pontosság, precizitás, szervezőkészség, együttműködés másokkal, irányítás, tényeken alapuló döntések (pl. vezetői éves feladatok és szakmai feladatok; munkaköri leírások felülvizsgálata, éves oktatási és képzési terv elkészítése, mutatókkal, db, x fő beiskolázása, munkaidő kihasználtság %.)

A munkakör ellátásához szükséges szabályok ismerete:

2012.évi I. Törvény a Munka Törvénykönyvéről; a közszolgálati tisztviselők jogállásáról szóló 2011. évi CXCIX.törvény, 17/2010. (VIII.31.) KIM utasítás a KIM Szervezeti és Működési Szabályzatáról 273/2012 (IX.28.) Korm. rendelet

2.2.9.. Egyéni célok összekapcsolásának módszertana a szervezeti egység, illetve szervezeti célokkal

Egyéni célok:

Egyéni célok, melyek a munkahelyen keresztül valósulnak meg: jövedelem, biztonság, státusz, hatalom, presztízs, társadalom szolgálata, szakértői kiemelkedés és hasznosság. (Williamson)

Szervezeti célok: hatékonyság feltétele:- a szervezeti célok hierarchikusan strukturáltak- a célok kölcsönösen erősítik egymást- kompatibilitás (egyéni cél összeegyeztethető legyen a szervezet hatékony működésével)- fölérendelt célok létezése

2.2.10. Az egyéni és szervezeti célok kapcsolata:

Munkavállaló: - legkevésbé kötődik a szervezeti célokhozSzervezeti célok: - társadalmi felelőssége van, erkölcsi alapokon álló kiegészítő célokkal.

Minden érintett érdekeit figyelembe kell venni, nagy hangsúly a külső érintetteken.Egyedi célmegállapodás:

Stratégiai célok és intézkedések

Egyedi fejlődés célok és

intézkedések

Operatív és egyéb személyes

célok

Az egyes szintek teljesítménymutatóinak következetes alábontása:

Nr. Cél Határidő Érték Mérés



CÉLMEGÁLLAPODÁSStratégiai célok

Egyéni fejlődési célok

Egyéni Operatív célok

2.2.11. Célkijelölés, célkijelölő megbeszélés a munkakör betöltője és a vezető között

A teljesítményértékelési rendszer működésének alapja, azon mérőszámok és magatartási sztenderdek kialakítása, melyek megfelelnek:

- szervezet által elérni kívánt céloknak- a szervezetben dolgozókat megfelelő módon ösztönzi a szervezeticélok elérésére

A teljesítményértékelés ezen részfolyamatában valósul meg a szervezeti egység szintű célok összekapcsolása az egyéni célokkal.

2.2.12. Az értékelő vezető feladatai az egyéni célkijelölő megbeszélések előttÉrtékelő vezető: - teljes rálátással rendelkezik a szervezeti egység előtt álló

feladatokról- felelősséget vállal azok végrehajtásáért

Szervezeti egység teljesítményének megfelelő módon való megtervezése:1. Az elérendő cél szempontjából melyek azok a részcélok, amelyeket az egyes munkatársak, beosztottak meg tudnak valósítani, vagyis mi várható el tőlük?2. Milyen magatartási formákat várok el a munkatársaimtól, tehát milyen magatartási követelményeket kell megfogalmaznom?3. Vannak-e a célrendszernek olyan elemei, amelyek a szervezeti egység jelenlegi munkamegosztásával, jelenlegi munkatársaival, illetve a szervezeti egység rendelkezésére álló erőforrásokkal nem valósíthatóak meg. Ha igen, akkor fontolóra kell vennie a szervezeti egység tagjai munkaköri leírásainak módosítását, új kolléga felvételét, illetve az erőforrások bevonásának lehetőségét.4. A felsorolt kérdésekre adott válaszok alapján határozhatja meg a vezető, hogy melyik munkatársától milyen hozzájárulást vár a szervezeti egység teljesítménycéljainak eléréséhez.

2.2.13. Az értékelő vezető felkészülése a célkijelölő megbeszélésre

2.2.14. A célkijelölő megbeszélésAz értékelő vezető:- Határozza meg a célkijelölő megbeszélés időpontját és helyszínét- Tudatosan és megfelelő módon ismertesse a szervezeti egység céljait, „nyerje

meg” az értékeltet azok megvalósításához- Egyértelműen fogalmazza meg elvárásait, győződjön meg arról, hogy a

munkatárs megértette és elfogadta azokat- Jó lehetőség arra, hogy tájékoztatást adjon az értékeltnek (előléptetés, képzés)- Javaslat tétel a teljesítmény pontos megtervezésére- Teljesítmény eltérésének egyéb feltételeire is ki kell térnie- Ismerteti a magatartásbeli elvárásokat- Értékelt javaslatainak figyelembevételével javaslat az elérendő

teljesítménycélokra

2.2.15. Az értékelt felkészülése a célkijelölő megbeszélésre

Lehetőség biztosítása, hogy az értékelt maga is aktív és érdekelt részvevője legyen a célkijelölő megbeszélésnek

Az aktív részvétel feltétele: - tájékozottság a szervezeti célokkal kapcsolatosan- ismeretekkel kell rendelkezni: - a céllebontás módjáról

- egyéni teljesítménykövetelményekről - a közszolgálati egyéni teljesítmény- értékelés jogszabályban meghatározott előírásairól

2.2.16. Célkijelölő megbeszélés az értékelést követőenTÉR rendelet alapján június hónapban értékelő és célkijelölő

megbeszélés

2.2.17. A teljesítménykövetelmények megvalósulásának nyomon követése

A teljesítménykövetelmények megvalósulásának nyomon követése a teljesítménymenedzsment legfontosabb bázisa.

Mindkét félnek törekednie kell a teljesítményproblémák okainak feltárására és megoldására.

2.2.18. A magatartás alapú visszajelzés

Magatartás alapú visszajelzés – eszköz a teljesítményelvárásoknak megfelelő vagy nem megfelelő magatartásra.

Feladata: a folyamatos visszajelzések hozzájárulnak ahhoz, hogy az értékelési ciklus végére javuljon a beosztott munkatárs teljesítménye.

Közös a felelőssége az értékelő vezetőnek és az értékelt munkatársnak

2.3. Az egyéni teljesítményértékelés megtervezése2.3.1. Az egyéni teljesítmény értékelése, az egyéni teljesítményértékeléshez

rendelkezésre álló információk feldolgozásának módja:

Munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények meghatározása: legfeljebb négy, amely mérhető legyen és elvárt eredményt, elvárt határidőt, elvárt mérőszámot, indikátort lehessen hozzá kapcsolni. → objektivitás → értékelési folyamat lebonyolítását megkönnyíti

Értékelő vezetőnek a lehető legtöbb információval kell rendelkeznie az értékelt teljesítményéről.

2.3.2. Az értékelési csapdák és hibák bemutatásaÉrtékelési hibák például:- A vezető másokat saját jellemzőihez viszonyít- Csak a közelmúltban történt eseményekre, eredményekre vagy kudarcokra

összpontosít- Az adott szakterületen korábban jó teljesítményt nyújtó vezető önmagához

viszonyít- Hozzá hasonló beosztott értékelése pozitív irányba téríti el- Az értékelő nem vállalja fel a differenciálás felelősségét- Egymást követő értékelteket egymáshoz viszonyít

A személyes kommunikációs szerepe

2.3.3. Az értékelés ütemezése

2.3.4. Az értékelő személyének meghatározása

2.4.5. Az értékelés dokumentálásának meghatározása

2.4.6. Az értékelés módszerének meghatározása

2.4.7. Kötelező értékelési elemek

2.4.8. Ajánlott értékelési elemek

3. Beszámolás – mérés

3.1. Az eredmény visszacsatolása a szervezeti egység teljesítményére a szervezeti teljesítmény beszámoló alapján

3.2. A szervezeti egységre, szakterületre vonatkozó mutatószámok, valamint a munkakörökre meghatározott mutatók összehasonlítása

3.2.1. Az egyéni teljesítményértékelő megbeszélés

3.2.2. A teljesítményértékelő megbeszélés típusai:- „közlő és meggyőző”- „közlő és megfigyelő”- „problémamegoldó”

3.2.3. Az értékelő beszélgetés lefolytatása

3.2.4. Lépései: - célkitűzés- az érdekelt véleményének meghallgatása- az értékelő véleményének közlése- eltérő vélemények elemzése

Fontos: - a vezető szánjon megfelelő időt a megbeszélésre- érdemi beszélgetés minimum 30 perc- az értékelt előre összeállított szempontrendszert készít eredményeiről- értékelő és értékelt partnerként vegyenek részt- mindkét részről a megjegyzések objektívek, számokkal, történésekkel alátámasztottak legyenek

4. Visszacsatolás

4.1. A szervezeti egység teljesítményének elemző összefoglalása

4.1.1. Javaslat a szükséges beavatkozásra

4.1.2. Képzési fejlesztési terv kidolgozása

5. Az egyéni teljesítményértékelési rendszer kialakításával kapcsolatos problémák

5.1. Melyek az egyéni teljesítményértékelési rendszer alakalmazásának közvetlen céljai?

5.1.1. Disszfunkcionális összefüggések

5.1.2. Látens funkciók

5.1.3. Megoldási lehetőségek, hogy az egyéni teljesítményértékelési rendszer valóban egyéni teljesítménynövelés révén járuljon hozzá a szervezeti teljesítmény növeléséhez.

Egyéni teljesítmény értékelése

A m

egbe

szé

lés

pozi

tív

pszi

ché

s ha

tása

Teljesítményalapú ösztönzők (illetményeltérítés)

A fe

ltárt

prob

lém

ák

meg

oldá

sa

Egyéni demotivációs hatások:

méltánytalanság érzése, elidegenedés

stb.

Egyéni teljesítményértékelésre alapozott bérezés ürügyén más (legitim és/vagy illegitim) szempontok érvényesítése. Pl. a merev bérrendszer áttörése, személyes szimpátiák érvényesítése, szociális szempontok érvényesítése, szívességek viszonzása.

Szervezeti teljesítmény

javul

Az egyéni teljesítményértékelési rendszer változatlan fenntartása függetlenül annak a

teljesítményre gyakorolt hatásától.

LÁTENS FUNKCIÓK

DISSZFUNKCIÓK

Egyéni és szervezeti szintű teljesítménycsök

kenés

Egyéni munkateljesítmény nőFUNKCIO-

NÁLIS ÖSSZEFÜG

GÉSEK

Pályázattechnikai kérdések Pályázat megjelenésének időpontja: várhatóan június 21-ig A MAG Zrt. és az NFÜ közös pályázattechnikai eligazítást tart a

megjelenést követően, ennek időpontjáról hirdetést tesznek közzé.

A pályázattal kapcsolatban felmerülő kérdések esetén: elszámoltathatósági, pénzügyi kérdésekben a MAG Zrt.

munkatársai, a szakmai kérdésekben a KIM projektvezetése áll

rendelkezésre. A módszertanok bevezetését egy 15 főből álló szakmai

tanácsadói csapat segíti 2013. szeptemberétől. A Közigazgatási és Igazságügyi Hivatalban dolgozó tanácsadókat a nyertes pályázók ingyenesen vehetik igénybe. (erről bővebb tájékoztató szeptember elején lesz)

Köszönöm a figyelmet!

Márton Á[email protected]

Telefon: 06-1-795-6525

mailto:[email protected]



szervezetfejlesztési program Árop-1.2.18-2012-2012-0001

Documents